时间：2022-09-02 14:35:29
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇旅游管理实习自我总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、旅游管理应用型本科专业景区类校外实习基地建设的必要性
校外实习基地是高校开展实践教学的重要场所，是校内实践教学的重要补充，也是理论教学联系实践教学的重要桥梁。旅游管理应用型本科专业的人才培养目标要求学生具有较强的实践技能和动手能力，能较快地适应旅游行业相关岗位的需求，以解决工作实际问题;要求具有较强的沟通能力、实践能力和理论应用创新能力;要求具有很强的岗位适应性和自主学习能力，不仅具有胜任旅游行业职业岗位的技能，而且具有适应其他相关行业的就业能力，以拓展就业面。实际工作中的这些要求，很大程度都是需要依靠校外实习基地的培训来完成的，所以加强校外实习基地的建设与管理很有必要。
旅游管理应用型本科专业的校外实习基地一般包括高星级酒店、旅行社、旅游景区等，这三个行业的经营环境、行业特点甚至人力资源供求关系等都存在不同。所以，对于在景区类旅游企业进行校外实习基地的建设与运营，需要采取不同的策略与方法。
二、目前旅游管理应用型本科专业景区类校外实习基地建设存在的问题
1、学校对景区类校外实习基地的建设缺乏规划与投入
目前，许多学校在建设旅游专业的校外实习基地时，一般由学校领导或教师的人脉信息传达合作意向，或按照课程的教学计划安排，临时找到提供实习岗位的旅游企事业单位进行接洽。而从与酒店类校外实习基地比较来看，由于酒店行业竞争更为激烈，酒店企业寻求学校合作的意愿更加突出，市场上（尤其中心城市）也存在大量的人力资源公司为学校与酒店企业的合作积极牵线搭桥，所以学校的酒店类校外实习基地的建设与管理相对较为有序。我国的景区类企业仍处于急速发展中的阶段，对于与高校旅游专业的合作迫切性仍不高（对比酒店行业）。而学校由于管理机制的问题，也缺乏主动寻求景区合作的动力。这就导致许多高校在选择景区类校外实习基地时，以临时性的应急安排为主，缺乏合理的规划与设计。
另外，由于在各种评比检查中，校外实习基地的数量往往是衡量一个学校专业建设质量的硬性指标，校外实习基地的数量建设很受学校的重视。在实践中，往往是校外实习基地协议签订了许多，而使用效率不高，而由于旅游管理专业的文科属性，对实习基地的经费投入更是基本为零。
2、学生对校外实习效果满意度不高
旅游管理应用型本科专业的学生对于到校外景区进行实习，对进入真实的工作环境进行体验有一种踊跃的心态。但在经过了最初的兴奋期后，学生开始对实习的体验进行客观的评估，从而发现了理想和现实的差距。在景区类企业，学生实习岗位多为基层一线岗位，如接待部门、验票部门、运营部门等，学习到的专业技能较少，又无法获得中层或基层管理岗位的锻炼，不少学生在实习结束后，产生了将来不在景区行业就业的想法，这与校外实习的设计初衷是相背的。
3、景区类企业对实习学生缺乏针对性的人力资源管理措施
企业为了尽快让实习生上岗，通常会安排一周左右的集体培训，如果遇到人员短缺甚至仅安排两三天的时间让实习生熟悉环境，之后都到各自的岗位上边干边学了。景区企业通常把实习生作为上岗的员工与其他的正式员工一样对待，在培训、激励和考核等人力资源管理方面，没有考虑到实习生的特点，进行针对性地管理，因此会造成酒店和学生之间立场不同，沟通不良的状况。
三、景区类校外实习基地建设的思考
1、积极申报，争取列入学校的有关建设计划中，获得支持。
相对于校内实习，校外实习成本要高昂的多，经费是校外实习的重要保障。许多高校目前用于实习的经费非常有限，不足以支付教学所需成本。因此，为保证学生在企业实习的教学环节有效开展，学校应加大投入。但在争取学校支持的过程中，各个专业的主动性和积极性也应当充分体现。
在某校的校外实习基地建设专项活动中，学校共投入约数百万元经费，建设六个校外实习基地。该校旅游管理应用型本科专业积极申报，组织专业教师遴选合作企业，在对合作单位的实习现状、实习效果、管理规范等方面进行评估后，由专业实习带队老师撰写申报书。在经历了学校的答辩、评估等环节后，最后成功获得立项，成为六个建设项目中唯一一个在外省建设的校外实习基地建设项目，得到宝贵的建设经费、学校重视等支持。
2、积极改善实习条件，稳定景区类企业实习学生参与实习的积极性
基地建设目标是满足校外实习教学需要，企业也希望通过合作减轻招聘员工的压力。所以应当通过对硬件设施的投入，争取在短时间内达到提升学生实习效果的目标。比如，学校与该企业合作，投入资金，购买专业书籍与专业期刊，在该企业建立图书资料室;同时购买多台电脑与学术期刊网的上网帐号，供实习师生与企业管理层查阅资料。另外，该企业大型活动较多，实习学生也很感兴趣，但企业无法让很多学生参与策划这些大型活动，该校同时在该企业建设实习案例分析室与市场营销策划活动室，组织学生模拟整个策划活动。
3、针对企业需求，提升合作质量
双方建立稳定的合作关系后，进合人才培养阶段，提升实习活动质量是基地建设重要内容之一。广东观音山景区是我国首个民营资本管理和运营的国家森林公园，在其探索、发展的道路上有较丰富的经验与曲折的道路。企业有自我总结的需求，大学也应当进行前沿的理论探索。双方组织骨干教师、实习学生和企业核心管理人员，对广东观音山国家森林公园的发展道路进行深入的典型案例剖析，研究出民营资本管理和运营国家森林公园的一般规律。同时，在此过程中，双方也在企业管理水平、教学科研、实习合作内涵上得到提升。
参考文献：
【1】本科旅游管理专业校外实习基地建设的实践与思考 韦瑾 科教导刊2012 10（中）;
[关键词]工作过程导向；学习情境；任务驱动；课程实施
[中图分类号]G71[文献标识码]B[文章编号]
2095-3283（2013）03-0138-03
作者简介：张天竹（1982-），女，哈尔滨商业大学旅游烹饪学院硕士研究生，黑龙江农业工程职业学院讲师，研究方向：旅游管理；石长波（1963-），男，哈尔滨商业大学旅游烹饪学院院长、教授，研究方向：旅游管理。
《导游实务》课程是高职院校旅游管理专业的核心课程，多年来随着课程改革的不断深入，已经形成有特色的教学模式和方法。
一、基于工作过程的《导游实务》课程开发及特色
1课程开发
20世纪90年代以来，德国著名职业教育学者Rauner教授和他的团队针对其传统职业教育理论和实际工作脱节的弊端以及企业对生产一线技术型、技能型人才的要求提出工作过程为导向的职业教育理论并迅速得到德国学术界认同，其后被作为德国职业教育改革的理论指南。本世纪初，工作过程为导向的职业教育理论的一些核心思想已经被我国职业教育界所接受。随着职业教育改革的不断深化，在我国高职旅游管理专业中工作过程导向课程作为一种新的课程模式已得到广泛实施。
基于工作过程导向的《导游实务》课程开发秉承“以能力素质为本位，以行动过程为导向，以工作任务为引领，以职业活动为主线”的思路，将导游的实际工作任务逐一分析、整合、序化，重构原有知识体系，以不同业务范围导游的不同工作任务为引领，遵循完整的工作过程设计了定点导游实务、地陪导游实务、全陪导游实务和海外领队实务等学习情境授课模式，并综合运用引导文教学、四阶段教学、现场演示教学、案例教学、角色扮演教学、项目教学等教学法，注重培养学生良好的职业素养，能够运用导游服务相关知识胜任导游服务工作，能够灵活处理服务过程中出现的各种突发事件和问题，能够自主完成计划、组织、控制和评价反馈工作；培养良好的自主学习、语言表达、沟通协调、解决问题和组织控制等职业核心能力以及导购、才艺表演等适应行业新要求的服务能力。
2校企合作
校企合作是基于工作过程导向的《导游实务》课程的特色。由于企业参与课程开发的全过程，使学校的人才培养模式与课程改革紧贴市场的人才需求。通过聘请企业专家参与课程开发和实施，使教师实践教学水平迅速提高。同时，企业员工也从中得到了培训，员工的专业知识和理论水平也得到了提高。在课程实施过程中，有的企业与表现好的学生签订就业意向合同，为学生就业奠定了坚实的基础。
3教具宽泛
该课程对教学资源的要求较高，教具宽泛。除模拟导游实训室、模拟旅行社的建设、
教学教材视频资料等必备的教学实验场所和教学设备外，学校的餐厅、客房、前台、校车、校史馆和形体训练室等都可用于模拟实训教学，通过利用校内丰富的教学资源，教学条件获改善，教学成果显著，为该课程的实施提供了宽泛的教具。
二、基于工作过程的《导游实务》课程实施中存在的问题
该课程经过近几年的实践，虽然取得了一定成效，但课程实践过程中还存在以下问题。
1教师任务繁重，课程难以掌握
多年来我国的教育教学已经形成了一些固有的思维和模式，教师接受新思想需要一个过程，对一些理论和实践的领会和掌握还不够。从企业聘请的教师，大部分又缺乏对教育学、心理学的学习和授课经验，对学校的规章制度等也需要学习。同时，主讲教师的工作量非常大，授课教师需要课下长时间的准备，课下的考核需要的时间更多。在备课、授课之外还要做好外出实践学习的串调课、教学用车、教学用场地的申请获批手续填报与层层的领导签字工作，实践教学企业与景区的联系、景区门票资金的申请、借、用、报等工作。课程执行时课时费如何计算，校内教师和行业聘请教师的教学效果如何考核等都存在一定问题。
另外，课程对教师的要求很高，主讲教师是校企共同合作培养，企业受客观原因限制不能多次地提供给不同教师，这对教师的持续授课提出了更高要求，形成一门课程主讲教师几轮下来总结的教学资料和经验悉数传递给其他教师，其他教师仍觉得这门课程难以掌控的情况。
2对合作企业的遴选与长期深度合作难度较大
德国一直非常重视职业教育，要求企业有义务帮助学校培养学生，采用“二元制”的教学模式。而我国，首先缺乏相关的政策保障，企业认为没有责任和义务参与其中。其次，在课程实施中对于企业的教师、文化、环境和管理要求也很高，目前具有规模、管理正规、负责任、具备课程开发能力，同时乐于与院校共建的旅行社并不多。第三，从学校与企业的价值观来看，学校普遍以“育人”为目标，而企业则以“利润最大化”为目标，旅行社对导游的需求量并不像制造业等行业那样大，对导游员的聘用过程中也存在着流动性大、疏于管理等问题，企业参与课程开发，投入与收获不成正比，长期深度合作存在一定的困难。
3课程开发、实施成本高
该课程开发和实施成本较高。课程需要配套一定的硬件设施，各实训室的建设如摄像机、腰麦等小型实训器材，加上教学软件的开发等一次性投入资金大。在教学中，校车的使用费用、景区学习费用，校企合作相关费用等也需要持续性地投入资金。同时小班授课，无形中又提高了教学成本。
4“六步教学法”在课程实施中的问题
该课程开发时，各学习情境都设计采用“六步教学法”，六个步骤分别是：资讯、计划、决策、实施、检查、评价，这是完成一个工作任务的完整过程。但在实施过程中仍存在配套使用不合理、内涵理解不准确、检查评价不全面等问题。
5考核评价存在一定困难
工作过程导向的课程采用多元多维评价，比起传统课型更加注重过程考核。首先是考核时间的问题。以一个20几名学生的教学班为例，结合《导游实务》课程进行分析。众所周知，导游工作的特点之一是独立性，这就为考核增加了时间上的难度。如果这个班级是理工科班级，在实验室里就可以分组同时做实验。但是《导游实务》课程在实现教学做一体化时，实训室再大再先进，学生们也不能同时一起训练讲解、表演才艺等，若是一个一个地讲解，教师工作量大，也耽误了其他同学的时间，枯燥的重复，学生们也会溜号，难以忍受。在景区内授课，此时若只是老师示范学生看，意义不大，若是全班讲，一般的景区一人讲一段也要转上几圈，考核存在困难。其次，导游工作的产品是无形的服务，其服务质量好坏的评价会凭感知，这也增加了考核难度。很多院校在课程设计之初采用学生互评、自评，印制大量评价单，结果发现引导学生客观、合理地评价非常困难。这需要学生具有耐心、责任心、公平意识、足够的鉴赏水平、评审能力和大量时间。
三、对策建议
1加强师资培训，建立灵活合理的课时费机制
首先，应加强教师的理论学习与实践锻炼，加快转变观念，注重实践总结，深化教学理念，积累新课程实施经验。其次，对该课程教师工作量大的问题，可由一名主讲教师和一名助理教师授课，助理教师可同时负责课程各实践环节的人财物的申请、使用与后续工作、过程考核中一些考核资料的批改与评价等。助理教师一直跟随教学活动实施，对课程比较了解，可以胜任授课工作，能够与主讲教师互相补充，保证出勤与课程的顺利进行。第三，要制定灵活合理的课时费机制，给教师课下的繁重工作量和外聘行业教师的辛勤劳动予以相应的待遇。
2积极探索校企合作新模式
首先，政府应鼓励企业参与学校教学，如可在税收上给予优惠。其次，学校也应积极探索“工学结合”新模式，与企业开展全方位、多形式的合作，可采用“订单式”培养模式，或依企业接待实习人数及实习指导工作量支付一定费用。尤其应加强与本专业多年来培养的活跃在旅游第一线的优秀毕业生间的联系，发挥他们的传帮带作用，为课程学习乃至实习就业寻求有真实榜样的、有责任感的、文化相通且感情因素稳定的合作企业。第三，应严格挑选、聘请企业专家作为兼职教师，灵活安排课程，以专业课、专业讲座、专业选修课等多种形式进入课堂授课，打造一支专兼结合的教学团队。
3为课程实施营造良好的外部保障
首先，高职院校应加大支持力度，增加实训室建设资金投入。改革传统的教学管理摸式，制订课程实施、评价、考核新机制，采取有效措施保障课程顺利实施。其次，针对课程特点提前做好各部门协调工作，在不影响学校正常运作的情况下相对优化一些教学流程，如在申请使用校车、校园模拟餐厅、客房等实训室，景区门票的购买、报销或改变考核方式的审批手续上，为教师减轻一些工作量。
4采取行之有效的考评方式
应采取多元评价、过程考核相结合的方法，考核形式采用投票、写评语或记录成长日记等方式进行，收效较好。学生自评侧重于自我总结，占总成绩的10%；学生互评侧重于学生之间发现优点，互相鼓励，占总成绩的20%；教师评价侧重于对问题的指导，作业的完成情况等占总成绩的40%；期末考试采用笔试，全部题型为真实案例分析，占总成绩的30%。针对学生人数多、课堂考核时间有限，可以改变考核的时间和环境。让学生们分组练习，互相用手机录像，上交视频作业，教师进行课后评价。
[参考文献]
[1]姜大源，吴全全当代德国职业教育主流教学思想研究，[M]北京：清华大学出版社，2007
——摘自吴礼奇日记
从普通中职学校到国家级重点职业学校，再到国家中职改革发展示范学校，自1985年走上教育岗位以来，池州市职教中心校长吴礼奇带领着他的精诚团队，完成了自己从教经历中的一次次“转身”。
他是老师、学生眼中的“亲民校长”，工作中尽显谦和、儒雅的学者气质。他也是冷静、果敢的教育改革者。26年前，当吴礼奇结束了学生生活被分配到安徽交通成人中专学校时，他便将自己全部的精神和情感安放于此，他的人生之旅也自然与教书育人、办学治校联系在了一起。26年来，他始终以开拓者的勇气、耕耘者的勤劳、改革者的睿智走在教书育人和教育改革的前沿，用执着与真诚书写着一名教育工作者的无悔人生。
当我们聆听到他对教育发展的真知灼见，当我们走近他的工作和生活，亲耳听到同事、学生和家长对他的评价和赞赏时，无不被他的精神所感动，被他的人格魅力所折服，被他情牵教育、心系人民的高尚品德所震撼。
严整校风，让濒临关闭的学校“活过来”
始建于1981年的安徽交通成人中专学校，占地近40亩，建筑面积还不到2000平方米，只有10个标准教室和五间辅助用平房。2002年吴礼奇刚任校长时，由于生源少、自身办学条件差、学生就业困难，学校招生遇到前所未有的困难。因经费紧张，学校面临难以为继、无法生存下去的尴尬局面。一般人可能会这样想，学校就这么一点大，二十几个教师，办好与办不好都没有多大区别。可吴礼奇却没有这样想，他认为上级领导能把自己放到这个岗位上，是一种期待，也是一份责任。因此，他苦苦探求学校发展的新思路。
他认为学校招生困难，更深层次的原因，一是学生的就业问题没有解决好，二是办学形式单一。根据学校实际，吴礼奇在征求教职工意见的基础上，大胆在校内进行人事和工资制度改革，所有教职员工竞聘上岗，工资向一线倾斜。吴礼奇任安徽省汽车技工学校书记时就负责学校改革，将汽车维修专业向社会拓展，对年轻女教师和教职工进行培训，扶助她们开办幼儿园及出租车公司，这样一来一下子就分流教职工30余人，既解决了学生实习中遇到的问题，又为学校增加了收入。到了交通成人中专学校后，他再次运用这一成功经验。为了抓住机遇、吸引生源，同时也为地方企业服务，他带领校招生就业办的同志主动出击，与省内外多家企业的负责人商谈，签订定向培训协议。为保证教学质量，他设法共享他校的教学资源。2001年开始与长沙理工大学等高校联合办学；2004年开设奇瑞班、星马班；建立了马鞍山瑞安汽车有限公司、芜湖新福利公交公司、芜湖运泰集团等校外实训基地14处，可同时安排500人进行实训。2005年，学校下辖的汽车驾驶培训学校成为独立法人单位，安全生产培训获三级资质，驾驶培训、安全生产培训实现了跨越发展。
此外，学校还开展了多种形式的成人教育及社会培训。自2003年以来，累计开展社会劳动力培训30000余人次，成人教育年毕业人数达500人，成人教育、职业技能培训工作成效显著，得到了社会的认可。
在吴礼奇的领导下，经过几年的不断探索，学校形成了一条服务社会、发展自己的办学思路，办学面向市场，主动为社会培养各类所需人才。
经过近十年的努力，安徽交通成人中专学校办学规模日益扩大，学校由创办时的在校生不足150人发展到2010年在校生近2000多人，专业涉及汽车应用技术数控、汽车维修、电子、计算机等多个专业。2004年，学校兴建了一栋可容纳近500人的学生宿舍。从2005年开始，相继兴建教学楼、实训楼，又征地40亩作为驾校，建筑面积达70000多平方米，并兴建了两个篮球场，办学条件得到了较大改善，办学成就也获得了上级主管部门及社会的认可。
“思想有多远，职业教育的路子就能走多远”
从2008年9月开始，短短三年时间，池州市政府先后将原池州职教中心、池州体校、综合技工学校、安徽交通技术学校等教育资源整合在一起，组建成新的池州市职教中心，任命吴礼奇任职教中心校长。
摊子大了，头绪多了，担子重了，面对眼前的困难，吴礼奇没有犹豫，他义无返顾地走马上任了。他的思绪在现实与未来之间跳跃着，他要用自己的智慧与赤诚，继续谱写池州职业教育事业的新篇章。
那么，怎样才能开辟出一片新的绿洲，把池州职教中心办成一所有特色的名校，继而实现把池州打造成皖南职业教育基地的发展目标呢？怎样才能使职业教育为地方经济的发展做出更大的贡献呢？经过反复的思索之后，吴礼奇给出了破解这些难题的最佳答案：“抢抓机遇，搭载全国职业教育高速发展的列车，以创建国家级重点职业学校和国家中职改革发展示范学校为契机，创新办学理念，规范办学行为，深化内部管理，改善办学条件，优化育人环境，实现学校的超常规发展。”
2010年11月，池州市职教中心成功通过国家级重点职业学校评估验收，2011年5月，正式被确立为国家级重点职业学校。紧接着学校又启动了争创国家中职改革发展示范学校工作。申报“国家中职改革发展示范学校建设计划”谈何容易！吴礼奇倔强地对自己说：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！”明知山有虎，偏向虎山行，他描绘着自己心中的美好蓝图：一定要把池州职教中心建设成为高起点、高规格、高标准的现代化职业教育基地。
创业，需要创新意识、创新精神，更需要创新思维。 “只要思想不滑坡，办法总比困难多”，吴礼奇是这样说的，也是这样做的。没有钱，做什么都无从谈起。为了拓宽融资渠道，有效解决资金问题，吴礼奇一步步开始实施自己的一系列大胆设想。
他首先想到的是利用现有条件搞创收。学校在扩大驾校基础上很快建起了汽车修理专业的实习厂部，可对外营业；与企业合作，利用机电专业设施为企业加工零部件，既培养了学生的专业技能，又增加了学校收入。目前，学校正在兴建培训中心，扩大短期培训业务。
吴礼奇不辞劳苦奔波于安徽省市教育和各级行政部门之间，跑项目、要资金，接连申报了三个项目，一是校安建设资金项目，争取到校安工程资金1002万元，用于图书馆综合楼、学生公寓建设；二是申请到中央财政支持资金1000万元，用于实训楼、培训中心建设；三是国家财政支持的汽车专业维修实训基地项目，获得中央和市政府扶持资金320万元。这些资金大大改善了学校的办学条件。
2011年6月，学校正式启动了争创国家中职改革发展示范学校的工作。“国家中职改革发展示范学校建设计划”在安徽省的名额仅有30个，首期申报过后，已有10所学校捷足先登。若申报“国家中职改革发展示范学校建设计划”成功，将获得1000万元专业建设资金，有了这笔资金，学校的机电技术、电子技术、旅游管理和汽车运用四个重点专业以及安全生产培训和数字化校园两个重点项目建设都将获得有力的支持，对学校发展将会产生巨大影响。面对机遇，面对众多强手，吴礼奇校长带领全体教职员工同心协力，同舟共济，最终在今年安徽省15所成功申报的学校中取得了第三名的好成绩。
多措并举，倾力打造优质专业品牌
职业教育是与产业行业关系最密切的一种教育形式，专业建设是职业教育的生命线。专业的设置必须具有广阔的市场需求和生命力，能为学生一生的事业发展夯实基础。吴礼奇带领学校始终遵循“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育方针，瞄准市场办职教，对接行业办专业，为地方经济特别是支柱产业和特色产业源源不断地输送技能型人才，为企业转型升级提供优质的人力资源支撑。学校在校企合作、工学结合、职教集团化办学等方面举措连连，成效显著。
池州市职教中心按照池州市中职教育发展规划和专业结构调整计划设置专业，一方面利用池州体校的丰富资源，与省体院联合招收五年制运动训练专业高职学生；另一方面利用安徽省交通技术学校的优势资源，与省内高职院校联合办学，招收机电、汽车等专业五年制高职学生，尝试建立中职向高职发展的立交桥。2011年，在生源减少、普高扩招的不利条件下，学校采取了行之有效的措施，早动员、早宣传、早发动，分片领导和分校教师群策群力，招收各类全日制学生950余人。在开展学历教育的同时，着力开展各类短期培训工作，充分利用技工学校、驾校的平台，积极与劳动部门、交通部门以及开发区和江南产业集中区横向联系，运用现有的优势实习实训和师资条件，主动承担为池州经济发展培养大批紧缺技能人才的任务，年均培训达7000人次。
目前，池州市职教中心专业建设实现了市场化，汽车、机电、电子、旅游等四个重点建设专业已成为品牌专业。其中汽车运用与维修专业为中央财政支持建设的重点实训基地、省级重点建设专业，机电技术应用和旅游服务与管理专业是省级重点建设专业；电子电器专业成为皖江城市带承接产业转移创新试点专业，英语和汽修两门课程被省教育厅作为精品课程予以立项。学校与省内海螺集团、美菱股份、奇瑞汽车、星马汽车，市内白鹰集团、九华股份、颐和新能源，省外如昆山富士康、浙江仙鹤集团等20多家企业建立了紧密的校企合作关系。
让每一个学生都抬头走路
吴礼奇经常跟学校的老师说：“领导者，要求别人做到的，自己应该先做到，要求别人不做的，自己坚决不要去做。”职教中心的学生来自全省各地，学校实行半军事化、封闭式管理，任务重、责任大。吴礼奇总是带头值班，严格执行教师值日要求，从不懈怠，尤其是周六、周日，他总是主动要求多值班而让其他教师多休息。招生期间，他总是带头跑学校，真诚待人，以情感人。
到职教中心念书的孩子，大多初中时文化课成绩不太好，也常常是被忽视或被批评的对象。“这些孩子是学生当中的‘弱势群体’，本来就自信心不强，容易有‘破罐子破摔’的心态。所以，他们更需要关爱、鼓励和认可！”吴礼奇常常对教师们这样说，他大力倡导“赏识教育”，让学生在鼓励中找回自信。
每年新生入学，池州市职教中心的班主任在向学生讲明学校规章制度的同时，也会让每个学生进行“自我表扬”——让每个学生说说自己都有什么优点。一个学期下来，再让同学之间相互“评长论短”。最后，由学生进行自我总结，看看自己哪些方面进步了，哪些方面还需要引起注意、加以改正。
“总之，只要学生稍有进步，都要在全班或者全校进行表扬。”吴礼奇说，目的就是要让学生“看到自己的进步”，让他感到“只要努力了，就会有回报”。
吴礼奇要求老师们用“放大镜”找学生身上的闪光点，用爱构建一个规范化、科学化、立体式的德育模式。他十分重视学生的德育教育，常说：“学校无小事，学生的安全教育与管理是大事”，并且建立起一整套学校管理制度，确定岗位，责任到人。学校定期检查安全设施，定期开展法制与安全教育活动。近十年来，学校没有发生一起人身伤害事故，在校生犯罪率为零。如今，走在池州市职教中心的校园里，你会发现校园里没有一个人乱踏草坪，所有的设施都一尘不染，学生充满了感恩之心，对学校感恩、对老师感恩。
在吴礼奇和全体师生的不懈努力下，池州市职教中心获得了一系列的殊荣：2001年获“全省职教工作先进集体”称号，2010年获“全省中职德育先进集体”称号，2011年获“全国青少年普法教育先进集体”称号。
关键词：一新四师；青年教师；培养模式；实践研究
作者简介：何晓颖（1971-），女，浙江舟山人，舟山技师学院高级讲师，研究方向为旅游管理教育；杨永明（1966-），男，浙江湖州人，舟山技师学院副教授，研究方向为职业教育。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）14-0010-04
师资队伍是学校赖以生存和发展的基础，对于以培养面向实际生产一线技术蓝领工人为目标的职业院校而言，拥有一支具有坚强教育信念、坚实理论教育基础、丰富教育管理经验和扎实实践能力的专业师资队伍对于学校的健康发展至关重要[1]。2014年5月《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出：把提高质量作为教育改革发展的核心任务……把教育资源配置和学校工作重点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。制定教育质量国家标准，建立教育质量保障体系。加强教师队伍建设，提高教师整体素质。近年来，我国职业院校师资队伍明显扩大，青年教师数量的井喷既给职业教育师资队伍带来了新鲜血液，为职业教育的发展带来了希望，同时，职业教育对青年教师整体水平的需求同青年教师在教书育人、实践教学及教学管理等方面的水平缺陷形成了巨大的反差。
浙江省舟山市职业教育的先行探索者舟山技师学院在舟山职业教育领域历史悠久。自2010年以来，随着学校办学规模不断扩大，学校师资队伍也随之壮大，青年教师的大量涌入降低了学校师资队伍年龄结构。截止2015年底，年龄低于35周岁的青年教师比例已达48%。为有效提高青年教师整体素质，尽快达到一名合格的职业教育教师要求，学校自2009年就已制定“青年教师业务能力发展规划”，并创新性的提出“一新四师”青年教师培养模式，以帮助解决青年教师在教育教学、人生观、班级管理、专业技能等方面存在的问题，将青年教师打造成为学生知识传授的“经师”、技能培养的“能师”和班级管理的“导师”。通过长达六年的实践探索，这一师资培养模式取得丰硕成果，打造了一支综合素质过硬的青年教师队伍。
一、“一新四师”青年教师培养体系架构
（一）“一新四师”青年教师培养模式架构
“一新四师”是指为一名青年教师配备四位导师，即思想导师、专业导师、企业导师和班主任导师，并通过导师和青年教师的良性互动，促进青年教师在教育教学等多方面快速成长。“一新四师”培养要求中的导师具备优秀的综合素质，品行端正、治学严谨，具有奉献精神和较高的教学科研水平。人员来源于四个方面，分别为中层正职以上干部担任思想导师、副高以上职称教师担任专业导师、获市级以上技能大师荣誉称号专业技术人员担任企业导师以及市级优秀班主任名师担任班主任导师（如图1所示）。为此舟山技师学院于2009年专门成立了由校长牵头、包括青年教师评价小组成员8人，专家组成员14人，其中3人为教研组长在内的“舟山技师学院青年教师导师选拔委员会”，并制订了《舟山技师学院青年教师导师成长制度》。经过个人报名、组织推荐和会议讨论等多个环节，最终确定包括企业导师在内的青年教师导师36人。青年导师名单确定后，舟山技师学院随即开展师徒结对，最终确定首批青年教师10人。舟山技师学院“一新四师”立足于青年教师成长实效，在青年教师导师培训、青年教师人员选拔、师生关系构建等多方面进行创新。学校首先强调指导教师与青年教师建立朋友式的师徒关系，通过引进华东师范大学、浙江师范大学知名专家教授讲座的形式使导师在思想上统一认识，在导师层次形成青年教师的专业发展是一个渐进发展过程的理念；在实际培养过程中导师充分利用青年教师理论知识扎实、勇于创新、具备较强的接受新知识的能力等特点，为促进青年教师独立自主、大胆创新营造良好氛围，鼓励青年教师挑战导师的教育教学方法、管理理念观点，形成导师的厚重经验与青年教师的新时代知识的互动融合，最终达到青年教师快速成长的目标。其次，学校对青年教师从职业素养、教学能力、专业技能、班主任能力四方面对青年教师进行初次评价，得出培养前的基础值，并根据每个青年教师实际情况进行分值化评价，确定青年教师优势和缺陷，通过青年教师拟定个人三年成长计划、导师修改计划、运行过程修订计划、阶段过程目标考核等方式促进青年教师培养计划的切实可行；最后，“一新四师”青年教师在培养模式上原则上采用“四对一”的师徒结对协作形式，师徒培训可采用流动培养，各个导师进行全程接力棒式培养，在时空上表现出极大的灵活性，师徒明确各自职责，保证了青年教师全阶段在学校和企业期间实现全程培养。
（二）“一新四师”青年教师培养过程构架
青年教师培养过程是长时间的渐进式发展过程，为确保过程环环相扣，舟山技师学院本着“一年入门、两年完善，三年达标”目标，对培养过程进行科学架构管理（如表1）。
1.培养模式构想调查分类阶段。该阶段学校一方面进行培养模式架构，另一方面在全面摸清现阶段学校已有青年教师和未来招聘的青年教师的基础上积极招募选拔聘任导师。首先研究和制定了《青年教师业务能力发展规划表》和《青年教师个人年度业务能力发展计划量表》“两张表”，并对全校青年教师进行摸底。再按照发展规划和年度计划的现状对“两张表”的客观性和三年发展目标的针对性进行测估评价，已确定“两张表”定位是否适中，年度目标是否明确，措施是否有力。经各专家教师评定，专业部审阅，学校领导小组讨论通过，将青年教师业务能力发展规划及年度计划量表的基础值定位予以认定。基础值定位以教师自定为主，个别作适当调整。最后将教师分为两个档次，确定全校中22位青年教师为一档培养对象，其余为二档培养对象。
2.任务实施阶段。学校根据师资队伍建设的主要内容和要求来确定青年教师学年业务能力发展性评价的具体指标内容。每个青年教师首先制订个人三年发展规划和本学年发展计划，以量表量化形式确定必选指标、自选指标和自设指标（总分共100分），同时填写好基础值，报学校青年教师培养领导小组确认后加以实施。学校青年教师培养领导小组为每位青年教师建立业务档案袋，适时收集相关材料，专业部或专业组通过听课、教研活动、量表分析、实绩测评等进行评价，学校相关部门每学年组织一次学生座谈会或满意度测评等进行评价。青年教师通过自查个人计划量表和档案袋、自我总结反思、纵向和横向比较等对自己业务能力发展情况（发展量）进行评价；学校考核组在教师自评、学生评价、专业部评价、查看业务档案袋的基础上，根据日常表现、工作绩效和发展状态进行评价。
3.经验总结阶段。该阶段为总结任务实施过程经验和成果，形成成熟的培养制度，并不断完善和推广的阶段。本阶段首次明确了青年教师发展基础值，将青年教师以基础值划分为两档，每年都进行培养成果统计。实施过程中通过经验总结，建立了较为科学的初值基础分设置标准，避免了前期实施过程中出现的初次评价时某一方面赋分太高或太低而带来的青年教师信心受阻、评价失真等情况的出现。通过3年的实施，学校于2012年特别授予其中5位教师“校级教坛新秀”荣誉称号，2位教师走上基层管理层；其次，学校进一步完善了培养模式的评价标准，修订和完善了《青年教师个人年度业务能力发展计划量表》，优化了指标，对各评价指标权重值进行了优化设定，包括基础业务知识（15分）、教育教学能力（50分）、研究反思能力（20分）、协调工作能力（15分）。通过该阶段的经验总结，舟山技师学院目前已形成了青年教师渐进循环模式的培养过程。
（三）“一新四师”青年教师培养评价体系与激励机制构架
学校建立了全面、科学、系统的考核评价机制。考核内容包括理论学习、师德表现、班主任工作、教学基本功、课堂教学和实践教学能力等方面（见表2）。考核采用理论考核与教学实践能力考核相结合的办法，对于专业课教师着重考核教师的教育教学实践能力[2]。青年教师教学基础建设情况、教学科目教案编写的质量、跟班听课、课程辅导、批改作业、实践环节参与和下企业锻炼情况等由教学管理部门考核[3]；班级常规工作、班级主题班会、班主任业务工作等由学生管理部门考核；同时，学校设立“优秀指导教师”、“校级优秀青年教师”等考核奖励，为优秀导师和青年教师颁发证书，并且在晋级、年终考核、评优评先、名师培养等方面予以优先考虑[4]。
二、“一新四师”青年教师培养主要成果
（一）显著提高了青年教师专业化成长速度
通过“一师四新”青年教师培养模式，学校青年教师得以快速专业化成长，近年来获优秀奖项的教师平均年龄仅为29岁，是学校目前一支最年轻的优秀教师队伍。获奖的种类涉及专业技能、教学基本功、理论教学等方面，并涌现出多位文化课和专业课并行获奖的优秀青年教师；2012-2014年间，舟山技师学院青年教师获全国中等职业学校“创新杯”教师说课比赛一等奖等国家级一等奖5项，省级二等奖及市级一等奖以上32项，先后有10余人次获浙江省教坛新秀、浙江省技能能手等荣誉称号。全校青年教师获奖数量较培养模式实施前增加240%，青年教师专业化成长速度明显加快。
（二）构建了青年教师全方位发展评价机制
通过该培养模式的实施，学校制定了科学完善的“一新四师”评价机制（如图2所示）。评价采用教师自评、学生评价、教学专业部评价、学校评价组、企业评价相结合，各部分的权重分别为20%、15%、25%、30%、10%，最大程度地保证了青年教师培养结果的客观性和公正性。学校将评价结果作为教职工年度任职考核、评优评先和学校聘任的重要依据。这种评价以“人人都可以是优秀的”为核心理念，对基础好或基础一般的教师，都可以实现激励功能，能够在横向比较的同时更注重纵向评价，让每个教师兼顾过去，面向未来，找到自己的“发展区间”和“最近节点”，促进青年教师全方位发展。
三、“一新四师”青年教师培养模式的创新性和可借鉴性
（一）率先提出了“一新四师”青年教师培养模式
该模式针对舟山技师学院现状，建立了适合中职学校青年教师培养的新体系，对青年教师在师德师风、基础业务知识、教育教学能力、研究反思能力、协同工作能力和实习实训指导能力等方面有重要意义。通过该模式的实施，有效提高了青年教师的思想道德修养和职业道德素养，培养了青年教师良好的职业道德、爱岗敬业精神和“育人”技能，发挥其教书育人的作用，并切实促进了青年教师的实践教学能力的提高，实现其“教、学”互长，共同进步；同时，该模式也有效提高青年教师的科研能力，通过“学、研”结合，实现了“研为教用”，增加了青年教师的一线企业实践经验，使其在教学工作中更有针对性；最后，该模式中一系列的综合性培养，有效提升了青年教师的内在发展动力和发展要求，以适合职业教育发展新形势的要求。
（二）率先开展了青年教师发展的制度设计
在全校形成了“关注青年教师就是关注学校未来”的共识，坚持正确的政策导向，为青年教师成长创造有利条件。学校充分利用自身资源，让青年教师参加到名师工作室、产学研联合体中，积极参与产品研发、技术革新，从中获得最新的专业动态和行业资讯，增强创新能力。学校每年划拨专用经费，组织青年教师参加校内技能竞赛，并选拔优秀者参加省、市级技能大比武活动，提高技能水平。同时，确保每年一个月的企业实践，参加企业实践的青年教师与本专业紧密合作企业中的技术骨干“一对一”结对，了解企业产品开发、技术需求以及最前沿的生产技术、生产工艺，提高操作技能；并结合企业实践探索改进专业教学方法和途径，完成一项本专业教学改革案例设计，在较短时间内，成长为真正的双师型教师。
（三）率先探索了师资队伍建设的“现代学徒制”
“一新四师”师徒结对的实施过程突破了传统的师带徒的单向传导教育教学模式，改为师徒共同进步的模式，该模式以打造新型职业院校师资队伍为指导，以师徒共同发展为目标，各要素形成互相依存的形态，促进多种教学资源相互整合、信息共享、联合发展，既充分利用老教师丰富厚重的实践教学经验，又充分利用新教师的思维活跃、易接收当代新教学理念、新教学思想、新教学手段和新教学信息的突出特点，实现新老教学理念的碰撞和集成，促进新老教师共同发展。
参考文献：
[1]徐雅娜，胡晓旭，赵萍.高职院校内部专业评价体系的研究[J].职教论坛，2016（6）：21-25.
[2]陈建新.高职院校发展性教师评价与青年教师专业发展[J].成人教育，2013（12）：105-107.
