时间：2022-06-14 07:10:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校应聘岗位工作思路，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 就业指导 优势 作用
随着高校的扩招及双向选择、自主择业的就业导向，高校毕业生的的就业形势越来越严峻。各高校为了在激烈的竞争中生存下去，不得不在就业工作中创新工作思路及工作方法，力争提高就业率。作为学生工作最基层的辅导员，在学生的就业指导中也起到了举足轻重的作用。
一、辅导员在高校就业指导工作中的优势
（一）长期接触，可信度高。
辅导员是学校和学生之间的纽带，是学生工作最直接的参与者。可以说从学生进校的第一天起，基本每天都要跟辅导员打交道。在大学三年的学习中，也是跟辅导员接触的最多。辅导员在开展日常工作中，会跟学生开班会、会找学生谈话、会组织学生参加各项活动、会去宿舍查寝、学生有了问题也会第一时间找辅导员汇报或解决……正是在日积月累的接触中，辅导员和学生之间越来越熟悉，越来越了解，学生对辅导员也越来越信任。正是这种信任，使辅导员在就业指导中更具优势：辅导员推荐给学生的就业单位或信息，学生会觉得安全可靠。
（二）切身体会，现身说法。
现在的高校辅导员基本都是大学本科或研究生毕业，在他们毕业的时候，也经历了就业择业的阶段，知道就业过程中的酸甜苦辣，有一些实战经验，辅导员可以把自己当年找工作中的体会或经验告知学生，比如说如何写出受用人单位青睐的简历，如何着装，如何回答面试官的问题，避免学生少走弯路或更容易被心仪的单位录取。
（三）知根知底，针对性强。
很多辅导员带了多届学生，历年毕业生在就业过程中，辅导员也会耳濡目染积累一些就业经验。比如某专业会有哪些对口的就业单位，某专业需要什么样的人才比较多，某单位对哪类毕业生最青睐，而辅导员对自己所带的学生也很熟悉，知道每位学生的性格及专长，可以针对生的为不同的学生推荐不同的就业岗位，这样成功率比盲目推荐会高很多。比如说某单位需要招聘销售人员，辅导员就可以推荐平时外向、口齿伶俐的学生去应聘。某单位需要专业技能扎实的学生去做技术工，辅导员就可以推荐专业技能强的学生去应聘。某单位需要数据统计或分析的学生，辅导员就要推荐细心的学生去。某单位需要组织管理人员，辅导员就要推荐在校担任过班干部的同学成功率才会比较大。
二、辅导员在高校学生就业工作中的作用
（一）帮助大学生了解社会，认识就业。
学生进入大学后，各院系会组织专业教师进行专业介绍，让学生对所学专业有个详细的了解，知道会学习哪些方面的课程，需要学会哪些专业技能。从而对将来会在什么行业，什么部门，从事什么岗位的工作有个大概的了解。辅导员在这个基础上，可以有意给学生开一些这方面的专题班会。让学生对社会就业前景及对毕业生的要求有初步了解。从而认识到就业的严峻形势及应做好哪些方面的准备。辅导员还可以通过暑期社会实践等方式，让学生进入社会进行锻炼，从而了解职场与校园的差异，做好角色定位，及早培养及提升职业素质与能力，为走向职业做好前期准备。
（二）帮助大学生明确目标，做好职业生涯规划。
很多家长及学生认为，高考是一道坎，考上了大学就进入了保险箱，将来前途一片光明。 因此很多学生进入大学，从紧张的高中生涯中解放出来，就放松自己，失去了前进的目标。辅导员针对这种情况，要通过谈话、主题班会、相关活动等形式，帮助学生树立起短期、中期、长期目标，并一步一个脚印的朝着目标前进。近年来，全国应届高校毕业生严峻的就业形势凸显了大学生职业生涯规划的重要性。针对这种情况，辅导员还可以组织学生开展职业生涯规划比赛，通过这种方式，让各位学生都正视自己的性格及爱好，对自己的职业生涯进行规划和重视，并在同学们的相互交流中完善自己的职业生涯规划。有了职业生涯规划，在实际学习生活中，提醒同学们按照职业生涯规划的步骤去努力完成，并最终在毕业时找到适合自己的理想工作。
（三）提供就业信息，帮助大学生就业。
在高校，学生和辅导员联系的最多，学生也最信任辅导员，很多学校的就业信息是通过辅导员传达给学生的。这些信息有来自企业的，有来自其他专业老师的，有来自学校招生就业办公室提供的，还有来自其他途径的，辅导员将这些就业信息第一时间传达给毕业班学生，帮助学生就业。辅导员还可以关注校外招聘信息，有适合学生的，也可以传达给学生。总之，辅导员可以通过多种途径，最大限度的获取就业信息，帮助自己的学生尽快就业。
（四）稳定学生情绪，做好思想疏导。
在严峻的就业形势下，学生在就业过程中不可能一帆风顺的，也不可能一次成功。学生在一次次的面试失败后，会对自己的能力产生怀疑，会对当初选择的专业产生疑虑，心理压力随之会增大，长此以往，容易导致情绪低落，脾气暴躁，有的甚至会患心理疾病。这就要求辅导员要随时关注学生的就业动态，适时给予指导、鼓励和思想疏导。帮助学生分析应聘失败的原因，总结经验教训，争取在以后的应聘中避免出现同样的错误。同时辅导员也要让学生知道，越是好的工作，越是竞争力大，越不容易轻易成功。最后，辅导员还要告诉学生，要转变就业观念，先就业再择业，不要扎堆到沿海地区和发达城市就业，也不要盯着世界500强和大型名企，基层、中小企业和农村也需要大量的人才，同样可以实现自己的人生价值。
总之，高校毕业生的就业问题不仅关系到学生本人的职业发展，而且关系到学校的办学、社会的发展和稳定。出口畅进口才能旺。高校辅导员的身份特殊、跟学生长期接触、对学生知根知底、有多年毕业生就业经验，可以借助这些优势帮助学生了解社会、认识就业，明确目标、提早做好职业生涯规划，提供就业信息，稳定学生情绪、做好思想疏导，帮助学生树立正确的就业观，从而促进学生更好的就业。
参考文献：
[1]赵正强.开展就业指导探索高校学生就业指导新途径[J].绵阳师范学院学报，2005（6）：99-101.
[2]赵瑛.大学生就业指导[J].北京：冶金工业出版社，1998.
关键词：高校；特殊毕业生群体；就业
中图分类号：G913.2 G64 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2012）07-0152-01
高校特殊毕业生群体指的是高校中由于家庭经济困难、城镇零就业家庭、少数民族、女毕业生、基础学科类、残疾和容貌不佳等因素引起毕业生就业困难的大学生群体。在当前高校毕业生就业形势严峻的情况下，一部分用人单位对高校特殊毕业生群体持有偏见和歧视的态度，使得这部分学生面临就业困境。因此，找准切入点、创新工作思路、全方位探究高校特殊毕业生群体的就业状况，进而探索缓解这部分毕业生就业难的对策，对于高校的就业体系建设具有重要的意义。
一、就业困难的分析
城镇零就业家庭是指本市城镇家庭中，在法定年龄内、有劳动能力和就业愿望的家庭成员无一人实现就业，且无经营性、投资性收入的城镇家庭，与家庭经济困难毕业生一样，在当前严峻的就业形势下更有一种很大压力。困难毕业生大都面临着毕业后尽快偿还助学贷款的问题，找工作时的各种花销也无法避免，加上大量大中小企业的不景气，致使全国各地大学生就业的理想岗位减少较多，为贫困毕业生的顺利就业设置了障碍。
少数民族毕业生和女毕业生就业难，主要是缺乏就业的市场意识，体现为：依靠政府，依靠父母，只有到正规部门才是真正的就业，期望值很高，传统观念陈旧，等靠要的思想，严重阻碍了这部分毕业生的顺利就业。
与应用学科如工科、医科类毕业生比较，基础学科长线专业毕业生就业竞争力相对较弱，就业情况更加不容乐观。这与基础学科本身基础性强、成才所需教育年限长等因素有密切关系。这也是导致这类毕业生在当前的市场环境下就业困难的原因。
随着国家教育的进步和完善，给残疾和容貌不佳学生创造了相对平等的求学机会。很多学生也非常刻苦地学习，但当他们憧憬着步入社会时，发现先天的缺陷给他们的求职路带来了一些困难，要付出更多的努力，承受了很大的压力。在当前的大学生就业市场下，用人单位挑选人才的空间不断增大，这部分学生的先天因素制约了他们的求职之路。
二、对策
学校层面应成立家庭经济困难毕业生就业办公室，营造和谐的困难毕业生就业环境，搭建各种就业平台确保家庭经济困难毕业生高质量就业。一是举办家庭经济困难毕业生专场招聘，积极谋划组织用人单位送岗到校。二是设立困难毕业生就业专项资金，组团外地应聘，为家庭经济特困毕业生提供前往经济较发达地区求职的机会。三是开展特色主题活动，创新结对帮扶手段。充分利用高校自身的就业基地，开展家庭经济困难毕业生就业实习基地或就业基地拓展活动，实行家庭经济困难毕业生职业选择能力提升计划，做到一年一个帮扶家庭经济困难毕业生就业主题活动，争取达到“就业一人，帮扶一家，温暖一片”的工作实效。
采取有效措施大力帮扶，实现城镇零就业家庭毕业生充分就业。一是建立毕业生求职档案。学校就业指导中心和二级学院须每年对大三学生的家庭状况进行摸底调查，确定当年城镇零就业家庭毕业生人员名单，并建立包括毕业生所学专业、兴趣、求职意愿等信息在内的个人档案。二是明确就业责任。明确辅导员、班主任教师在帮助城镇零就业家庭毕业生就业工作中的责任，要求辅导员做好生活帮助、心理咨询，主动收集就业信息，积极推荐工作，掌握其就业状况；班主任教师、尤其是导师制的班级老师，要利用自身学术、科研资源推介毕业生就业。三是增加实习岗位数量。城镇零就业家庭毕业生要优先享有岗位实习机会和实习单位。根据学校建立的毕业生实习岗位基地，让他们熟悉企业生产工艺流程，增进与用人单位的了解，缩短就业岗位磨合期。
学校层面要重视少数民族毕业生就业工作“三个率”：初次就业率、回家乡就业率和就业满意率。在这一过程中要注重以下环节：一是注重培养过程，增强综合素质。对少数民族班学生的基础课程实行单独开班、单独考核，因材施教；要建立结对子措施，进行“一对一”帮扶；设立少数民族班学生学业专项奖学金，对学习成绩、日常表现优秀的少数民族学生给予物质奖励。二是把握国家方针政策，结合中西部地区的需求。在少数民族学生中广泛宣传西部计划，增强少数民族毕业生的民族和家乡情结。三是挖掘少数民族的特色优势，推行个。专门收集筛选少数民族毕业生就业信息，对少数民族毕业生进行个性化、针对性的就业辅导。
针对女学生就业较难的问题，学校要大力加强女学生毕业前的就业能力训练，满足女毕业生求职就业的现实需求。一是开展综合素质能力训练，提升职场能力。开设礼仪教育，培养女大学生的仪容、仪表、仪态，增强面试求职竞争力。二是进行岗位收集分类，拓宽就业市场。加大文职、营销岗位等适合女毕业生就业的市场开拓力度，每年举办女毕业生就业专场招聘会。
搭建基础学科类专业毕业生就业平台。针对基础学科类毕业生就业的现实困难，可以采取以下措施：一是依托学科优势，提高人才水平。基础学科类专业学生部分实现保送硕士研究生，如提高数学、物理、化学等专业研究生升学率。二是调整专业设置，实行大类招生培养，为学生提供选辅修课程。如面向农学、中文等专业学生，开设经济、计算机等方向的核心课程，有效扩展农学、中文专业毕业生的就业领域。三是对接企业需求，加强订单式培养合作协议。四是以社会需求导向，实行末位淘汰。将就业率与招生量和学科专业发展挂钩，对于初次就业率低于80%的专业酌情减少招生数量，低于60%的专业停止招生，鼓励基础类专业所在学科练“内功”，提高办学实力和质量。
参考文献：
关键词： 民办高职院校 就业形势 原因 对策
当前毕业生就业形式复杂严峻，高校毕业生就业困难，特别是民办高职毕业生的就业更是难上加难。
一、2013年高校毕业生的就业形势
“毕业就等于失业”，近年来这句话似乎成了毕业生之间谈论最多的一个话题，2013年，全国普通高校毕业生规模为699万人，比2012年增加19万人。当前高校毕业生就业形势复杂严峻。首先，国际经济形势持续低迷，青年就业问题严峻。2013年1月联合国报告称，2013年世界经济仍将持续低迷，预计增长率为2.4%。欧、美等大多数发达经济体面临着经济复苏缓慢、财政紧缩、债务风险上升、低增长高失业等诸多问题，很多发展中国家也受到波及，呈现出口下滑、投资需求减少、失业率上升等现象。国际劳工组织报告显示，2013年全球失业人口将突破2亿，青年失业率将高达12.6%。青年失业问题在中东、北非、欧美等地区已成为影响社会稳定、引发局部地区社会动荡的重要因素。国际经济及就业形势在一定程度上抑制了我国的外贸、出口、投资、就业等，势必将对高校毕业生就业产生影响。其次，国内宏观就业形势面临三重压力。2012年年底中央经济工作会议指出，我国发展仍处于重要战略机遇期，但面临不少风险和挑战。经济增长下行压力和产能相对过剩的矛盾有所加剧，企业生产经营成本上升和创新能力不足的问题并存。我国GDP增速由2009年的8.7%下降到2012年的7.8%，2013年又下调为7.5%，GDP的下调对就业将产生重要影响。2013年国内城镇需就业的劳动力已达到2500万人，高校毕业生总量比2009年增加了近100万人，宏观就业压力增大。同时，随着产业结构调整和创新驱动发展战略实施，部分地区用工需求与劳动力供给结构性失衡现象更加凸显，我国宏观就业形势面临经济放缓、就业总量持续增加和结构性矛盾突出三重压力。
二、民办高职毕业生就业难的原因
（一）毕业生就业观念浅薄。大部分民办高职学生都是独生子女，且有些家庭经济较为富裕，认为毕业出来可以依靠家里，有没有工作无所谓。
（二）对工作期望值过高。一些同学认为，上大学，出来找工作就一定要到国企、事业单位，这样才符合他们的身份，而不愿意到民营企业或生产一线，殊不知现在社会和企业对人才的要求，导致部分企业虽出现缺工，但毕业生却不愿意去。
（三）社会对民办高职认可度还不够。据统计，在招聘会上，70%以上国企或者是大型私营企业不愿意考虑民办高职的毕业生，他们普遍认为公办高校的毕业生在整体素质和知识层面方面比民办院校来得高，认为民办高职学生素质不高，这也是导致民办高职毕业生就业困难的一大原因之一。
（四）民办高职的师资力量较为薄弱，就业专职教师配备不足。很多民办院校为了节省支出，在就业指导老师的配备上较为不足，有的民办高校根本没有专职就业指导老师，全部是辅导员兼职。这就造成很多民办高校在毕业生就业指导方面还不够深入，只停留在表面，殊不知学生就业难的真正原因，一味给学生介绍工作。
中国今天已经进入大众化高等教育阶段。适逢高等教育大众化阶段的大学生，除了主动调整知识结构，学习和掌握必要的应聘技能技巧以外，很重要的一条是在努力寻找理想的就业岗位的同时，主动说服自己，适当降低就业岗位期望值。如果一时找不到满意的工作，则不妨换个策略，“先就业，后择业”。
三、应对民办高职毕业生就业困难的对策
（一）克服自卑心理。一些同学面对不可回避的职业选择，存在严重的自卑心理，特别是民办高校毕业生觉得自己这也不行，那也不行，两手空空，萎靡不振。
（二）对工作的期望值不应偏高。一些同学认为大学毕业就该找一个工作环境好、待遇高、职位高、出力少的单位。然而现在大部分岗位都需要有工作经验，对于刚开始接触社会的应届毕业生来说，最主要的是积累工作经验。
（三）放宽择业观念。一些同学仍留恋干部身份，愿意到国家机关、事业单位或国有企业工作，不愿到非公有制单位就业，存在一次就业定终身的错误观念。有的同学愿意到大城市就业，不愿到中小城市就业，等等，克服了上面的错误观念，能扩大择业范围。
（四）消除依赖心理。一些同学对自己缺乏清醒的认识，对人才市场及用人趋势缺乏了解，自身定位模糊，不了解自己的优势、特长和能力，择业信心不足，依赖父母或亲朋好友，依赖学校，认为在双向选择的市场中要凭关系就业等，缺乏进取精神和自我推销意识。
（五）克服心理因素，应掌握一定的面试技巧。有的同学平时寡言少语，不善交际，与用人单位洽谈表现出语言结巴，不能应变，更不用说礼仪礼节，也许在校考试成绩一直名列前茅，然而在招聘会上只能名落孙山。
从中国近二十多年民办教育的发展进程可以看出，国家对民办教育的重视度在不断提高，2003年开始实施的《民办教育促进法》明确了民办高校的学生在入学、就业等各方面享有与国办普通高校同等层次学生同等待遇。从民办高校自身来讲更有许多优势，专业设置紧跟人才市场需求，视毕业生就业为学校发展的生命线，对学生就业的服务意识很强。
毕业生就业工作是一项系统工程，民办高职要根据学生的现状及就业市场的情况适时调整工作思路，协调各方关系，认真、细致、扎实地做好每个环节的工作，针对新问题，研究新方法，努力开拓民办高职毕业生就业工作新局面。
参考文献：
关键词：大学生 职业生涯规划 实践困境 对策
一、大学生职业生涯规划的实践困境
1.大学生对社会环境的综合认识不准。为制定科学的个人职业生涯规划，首先要求大学生全面了解当前的社会经济环境，具体为当前的就业环境、用人单位需求以及国家的相关政策。据相关部门统计，很多大学生对于当前的社会环境认识不准，不够全面。比如对国家宏观就业政策不熟悉，对于一些职业发展现状不够了解等，虽然有些学生有一些了解，但是也不够全面深入。此外，有些学生对于用人单位的工作环境、企业文化、岗位需求等信息的了解程度不够，这必然会影响到大学生的职业选择，影响到大学生择业的成功概率。大学生只有全面了解应聘单位的详细情况，才能制定更加合理的职业生涯规划。
2.大学生对自我情况缺乏科学认识。制定大学生职业生涯发展规划，需要大学生们对于自身的实际情况作出科学的判断和认识，了解自己的优势、劣势，分析自己的能力所长。虽然大学生的自我认知能力不断成熟和发展，知识水平也在不断提高，但是仍然有部分大学生自我意识不全面以及心理不成熟，从而导致他们容易理想化的观察和思考东西。如果缺乏对自己的合理定位，不能全面看待自身的能力与不足，在就业实践过程中，大学生们会产生理想与现实的巨大差距感，会有自卑、自责的心理问题。在制定大学生职业生涯规划的过程中，很多大学生缺乏制定规划的主动性和自觉性，无法根据自身的实际情况制定出比较理性的职业规划，也没有制定合理的职业生涯设计去面对择业过程。
3.高校对大学生的职业规划教育不足。高校就业指导部门对大学生职业生涯规划教育的成效并不明显，部分高校的就业指导工作只是提供信息的和个别的讲座等，无法对学生提供切实有效的帮助。具体表现在两个方面，一是高校职业生涯规划教育的师资不足，很多高校中并没有此方面的专业人才，通常是由相关的任课教师担任或是就业指导中心的教师担任，其实施效果并不明显。二是高校对大学生的职业生涯规划方法较为单一。虽然高校已经普遍设置了就业指导机构，但是从总体上看，职业指导人员配备、教材等方面投入不足。同时在组织学生进行职业实践活动等方面也存在着资金不足，严重影响职业规划教育工作的展开。
二、大学生职业生涯规划的改进策略
1.高校要全面普及职业生涯规划教育。美国的职业生涯教育是从小学阶段就开展的，而我国开展大学生职业生涯教育才刚刚起步，有很长的路要走。加强大学生职业生涯规划教育，要逐步成为大学就业部门的重要工作内容，教育的对象要切实面向全体大学生，而不只是大学毕业生。同时，高校就业部门要加大工作力度，不断创新工作思路，采取各种行之有效的实践策略，不断提高大学生职业生涯规划教育的质量。工作的重点是要引导大学生提高认识，转变观念，一方面要培养大学生自我负责的良好品质，高度重视自己的未来发展，切实克服依赖心理。二是培养大学生立足实际的态度，职业生涯规划既是理想的，又是现实的，是理想和现实妥协的产物。
2.确保大学生在职业生涯规划中的主体作用。大学生是个人职业生涯规划的主体，而不是高校强迫压给大学生，需要大学生为自己的职业生涯规划负责。高校就业部门在开展大学生职业生涯规划教育的过程中，要创造良好的条件，鼓励大学生提高自我意识，全面深入认识自己，找到自己未来从事职业的兴趣和方向。为制定科学合理的大学生职业生涯规划，需要大学生充分发挥自身的主观能动性，只有这样，高校为学生提供的系统专业的职业教育以及生涯辅导才能够达到事半功倍的效果。作为一名大学生，还要积极参加各种社会实践活动，参加相关的校园招聘会等活动，在这些活动中全面了解当前的就业环境和用人单位需求条件等。为制定个人职业规划奠定良好的信息基础，也为自己未来职业取向的合理定位提供参考。
3.激发大学生的职业生涯规划意识。大学生的职业生涯规划在一定程度上影响着其未来发展，是大学生探索职业和确定人生目标的重要阶段。制定科学合理的职业生涯规划，对于大学生确定人生奋斗目标，设计人生发展路线，实现个人理想，都具有着很重要的价值。从实际情况来看，目前很多大学生的职业生涯规划意识较为淡薄，自我认识不足和定位错位等问题比较普遍。需要切实加强大学生的职业生涯规划意识，引导大学生从刚入大学时就要接受相关的职业生涯规划教育，深化大学生自我认识和自我评价，对自己进行合理的自我定位。
参考文献
[1]王泽兵，孙加秀，盛锦.大学生职业生涯规划的困境与出路[J].中国青年研究，2007（2）：17-19，62
【关键词】背景调查；经理人；规避纠纷
人才是企业之本，是企业最重要的资产。人员录用合适则能给企业创造巨大的财富，但是招用不合适的人员将会给企业人力资源管理带来很大的风险，增加管理成本。尤其是经理人员的录用招用更是牵涉利益巨大，如果用人不当，会造成企业的经营管理风险，甚至致使企业的倒闭。这使得企业在招聘用人环节更加的谨慎，开始把背景调查引入招聘环节。
一、背景调查的重要性
2010年唐骏“学历门”事件的风波刚刚过去，但是它留给人们的思考却永远也不会终止，它提醒着企业进行人员录用的背景调查是多么的不容忽视。学历造假看似是一个简单的事情，但随着中国商业环境国际化，公众开始把经理人的品行与企业的行为联系在一起，最主要的是它影响到企业的声誉的形象。
随着中国企业的国际化以及经理级别人员对公司运作的重要程度，经理人背景调查制度开始在中国得到推广。对经理人的监督将不再单单依靠个人的诚信和自律，更多将通过制度的不断完善。用好经理人背景调查这个“透视镜”，可以帮助企业屏蔽用人风险，提高企业诚信文化及核心竞争力。因此对经理人的背景调查企业要给以足够的重视，必要时可以不惜重金。
二、造假情况概括
打假就要先认清各种造假的面孔，目前经理人的主要有以下造假情况：
（1）身份造假。外籍（包括港澳台）员工在中国大陆通常享有更加优厚的福利和薪酬，此等待遇的存在，滋生出一部分进行身份的造假，搞个外籍身份出来，而且一般的企业还很难查出来；也有一部分是人是为了隐藏过去的不光彩进行身份的造假。
（2）学历造假。这是目前在经理人造假中最普遍的事情，也是目前世界曝光最多的造假情况。这部分人主要是弄来不同国家高校的学历，或是本国某知名学校的学历，以此为自己的资历贴近，获得职业发展的高起点。
（3）工作经历造假。主要是声称自己在某国际著名企业被并购掉的部分机构，或是已破产的国内知名超大型企业。
（4）职务造假。故意夸大以往职位等级，为自己提高职位的筹码。
（5）收入造假。为自己未来薪资的谈判提供筹码
此外还存在伪造和空缺的工作时间，夸大就职职位，隐去过去失败的工作履历，提供虚假的离职原因。
三、不同背景调查的方式
进行背景调查，主要方式有四种：（1）电话调查；（2）正式商业发信；（3）传真发信；（4）与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档和后期的查证核实。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面地了解应聘者的能力及绩效表现，在重要职位的经理人的录用时可以采用。接下来将对电话调查和正式商业发信调查的技巧予以介绍。
（一）电话调查
以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：
（1）在进行电话背景调查前，可以根据岗位职责的要求预先设定好访谈清单。通过设计结构性调查清单，将更有条理、更系统、更全面的了解应聘人员，不会遗漏重要信息的访谈记录。另外，人力资源管理是一个持续的改进优化过程，因此公司的持续发展状态下，要不断建立健全系统的背景调查体制，建立专门针对不同岗位的背景调查内容。内容分为两部分：一部分是针对所有员工进行的普遍背景调查情况，另一部分是针对不同岗位职责制定的特定素质能力要求的背景调查。
（2）证明人可能是应聘者刻意选择的与自己密切的人员，所以，为了保证背景调查的客观有效，在进行电话调查时，不妨要求证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈。最合适合理的电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者。
（3）合适时段的选择，最好在证明人事务不太多的时间致电证明人。如，午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题；
（二）商业发信调查
在进行商业发信调查时，首先要表明自己的身份及进行背景调查的原因，措辞表达要诚恳。而且一定要标明此次背景调查已经得到当事人的授权，必要时可以提供授权书或申明书的扫描件。商业发信中最好采用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。最后要承诺尊重贵方公司机密，承诺决不泄露相关信息，避免陷入法律纠纷中。
四、经理人背景调查维度的侧重方向
经理人进驻到企业是要从事管理工作，对其素质能力的要求就与一般员工有所不同，在经理人背景调查表的设计也就会要与普通员工有所区别。主要侧重一下几个方面能力的调查核实：
1.团队协作能力。当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。所有这些都需要人们组成团体，共同合作来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，依靠团队合作的力量创造奇迹，为企业创造业绩。作为经理人的招募尤其要强调其团队协作能力，从而能更好的凝聚员工的力量，开发员工的应变能力和持续创新能力。
2.沟通交往能力。 据研究，成功的高层经理约有80%的时间花在谈话和倾听意见上；在几乎所有管理层次，约有75%的工作日花在各类沟通中①。这些都说明，沟通能力对经理人开展管理活动具有特殊的重要性。工作中的许多任务的完成，都需要多个部门、多个人共同协作完成，只有成功地说服其他人，协助自己，才能真正地完成自己的工作任务。在工作中，需要与上级、下级、相关部门、尤其是客户进行各种不同层次的沟通，如果沟通能力不过关，势必会影响公司的运营管理，最终影响企业的业绩和经营成果。没有有效的沟通，不能达成理解和认同，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。
3.决策力。没有决策，没有任何成功的可能性。每一位经理人做的每一个决策，都将对未来的布局和胜负产生深远的影响。所以，我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己和企业的将来。世界著名的咨询公司美国兰德公司在做了大量的调研之后，得出一个惊人的结论，世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的。有些经理人总希望得到最优最佳的方案，这其实已经走进了认识的误区。完美无缺的决策方案是不存在的。可以毫不客气地说，在充满变数的国内市场，决策过分地追求完美无疑等于死亡。裹足不前者只能在犹豫和彷徨中浪费时间并错失发展良机，而避免犹豫的最好方法是对各种方案进行优先排序。但是速度可以消灭风险、速度里面有黄金。为了适应未来残酷的行业竞争，企业需要具有卓越领导力的经理人来提高企业的执行力。因此在背景调查要注重决策力的调查考证，提高企业的经营管理能力。
4.执行力。经理人是公司领导正确决策和工作思路的参谋者、执行者，也是公司规范化管理、流程优化、制度创新的倡导者、拟定者、推进者，肩负重任。因此，必须要有较强的执行力，否则，再好的制度、可行的方案只会成为一纸空文，毫无效力和作用。企业的变革创新，成长壮大都迫使经理人要有很强的推进力、执行力。改变以往不良做法，就要依靠观念的创新、执行的到位和管理的改善，从而才能促进公司的稳健经营、持续发展。
5.控制力。经理要有应付突发事件、重大事故的控制力，能面对各种工伤、火灾、劳工关系等意外事故采取紧急应变处理，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。如果没有较强的控制力，万一发生意外事故，当员工或者用户因情绪激动提出无理要求时，不能冷静思考，又措手无策，就可能激化矛盾，导致打官司或投诉新闻媒介，一旦发生上述情形，或多或少都会给公司形象造成不良影响，这就要求经理人能有处理危机事件的能力和手段，况且这样的危机事件处理本身就是对经理人的一种考验，能证明经理是否具备应付突发事件的控制力、应变力和协调力。
6.亲和力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。如何才能给大家一种亲和力，使大家敬重和佩服你是搞好各项工作的前提，这是做经理人的基本功之一。注重培养个人的亲和力，既讲原则性，又富人情味，使大家愿意与你说心里话。经理人运用自身的亲和力，能掌握管人、用人、留人之主动权，全面统筹规划本单位或部门的人力资源，正确调配使用，科学有效激励，最大限度地发挥每个人的潜力，为企业的发展贡献才智。因此亲和力对企业员工管理是非常重要的，需要在背景调查中做好核实。
五、背景调查中纠纷问题的规避
背景调查中纠纷主要是由于应聘者对背景调查的过程和结果不满造成的各种劳动关系的纠纷，由于中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权力和义务进行界定，不满的应聘者就很有可能诉诸于法律，使企业陷入劳动仲裁的境地。这种情况会对公司的声誉和公司正常的运营造成了伤害。因此在背景调查环节要认清各种纠纷产生的原因做好防备，操作可以参考以下流程。
首先，企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得应聘者的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知应聘者，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。
其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于负面的信息，首先要进行多渠道求证，不能轻易地下结论，以免造成对应聘者不必要的伤害，甚至是对公司形象的损坏。当一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施，情况严重的要果断地拒绝聘用。
另外，值得引起注意的是，由于很多应聘者是骑驴找马，尤其是目前经理级别的人员，所以可能尚未与目前的公司解除劳动关系。所以在背景调查时一定要征得应聘者的同意，否则人力资源部贸然进行调查，会给应聘者带来不必要的麻烦，影响公司人员的录用，造成人力资源招聘风险。
最后，我们要完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。对录用的经理人的背景调查信息表的进行存档管理，便于后期的查证取阅。人力资源工作重在保密性，这其中也包括员工的背景调查信息，一定要确保这些信息的安全性，避免因保管不当造成的人力资源风险
注释：
①数据来源：《管理就这么简单》MBA智库文档.http：///
参考文献：
[1]王少波.谈员工背景调查面临的主要问题及改进思路[J].商业时代，2011（07）.
[2]黄海莹.背景调查—招聘经理的新法宝[J].新资本，2008（04）.
[3]余琛.背景调查是不能忘记的[J].人力资源，2005（12）.
[4]李锡元，张灿.工作背景调查操作实务[J].人力资源管理，2009（05）.
[关键词]就业指导；挑战；能力
[作者简介]李建平，安阳师范学院历史与社会发展学院教师，河南安阳455000
[中图分类号]C646 [文献标识码]A [文章编号]1672―2728(2007)04―0197―03
进入21世纪，象牙塔里的莘莘学子们突然发现，找工作对于他们来说不再是一件容易的事情。根据教育部的统计，大学本科毕业生待业人数年年增长：2001年是34万人，2002年是37万人，2003年是52万人，2004年是69万人，2005年达到了79万，2006年是91万。而2007年，就业率是多少，待业人数又是多少，更令人关注。
2006年11月20日在北京召开的2007年全国普通高校毕业生就业工作会议指出，2007年全国普通高校毕业生将达到495万，比2006年增加82万，在全社会就业形势严峻的情况下，高校毕业生就业的压力十分突出。因此，在目前的情况下，怎样才能使毕业生尽快找到适合自己的工作岗位，做到人尽其才、才尽其用，高校毕业生就业指导工作显得至关重要，这必然就要对各高校就业指导教师提出更高的要求。
那么，什么是就业指导呢?劳动者为了维持生活，实现自身的价值，为社会做出贡献，就必须选择最能发挥自己才能的职业，与生产资料和工作岗位迅速有效地结合。成就这种结合的工作就是就业指导。就业指导有狭义和广义之分。狭义的就业指导就是给求职择业的劳动者传递就业信息，为其与职业的结合进行中介服务，帮助劳动者实现就业；广义的就业指导是指为劳动者选择职业、准备就业以及在职业中求发展、求进步提供知识、经验和技能。就业指导的过程是一个帮助求职者选择职业、为就业作准备和在任职中求发展的过程。就业指导包括预测就业市场，汇集、传递就业信息，开展就业政策咨询，进行思想教育，培养劳动技能，组织劳动力市场以及推荐、介绍和组织招聘与就业有关的综合性社会咨询服务活动。
一、高校就业指导教师面临的挑战
随着改革开放的不断深化、全球化进程的逐步深入和中国加入世贸组织所带来的各种复杂因素，高校就业指导工作也将日趋复杂艰巨。为了更好地将就业指导工作与社会发展紧密结合，高校就业指导教师不得不面临来自社会、用人单位、学生三方面所带来的挑战。
1．来自社会的挑战
第一，随着经济社会的迅猛发展以及中国加入WTO之后各跨国公司的大批涌入，导致了国内新行业层出不穷和各行业优劣状态迅速变化，可谓是三年一小变、五年一大变，人们心中所期待的黄金行业同样也是在不停地变化。如上世纪90年代的IT行业和本世纪初的财经行业。动荡不安的行业变化使得人们不能对各行业有一个清晰的认识。这给毕业生就业指导工作带来了困难，就业指导教师很难对今后几年各行业的经营状况作出正确的判断。第二，为了应对世界日趋复杂化带来的压力，工商业界都在进行不断变革和创新，以便更有效地控制各项成本和支出，不断开发新服务和新产品，提高自己的核心竞争力和服务能力。各种利益相关者对组织的影响力日趋增强，导致组织对人力资源的心态和政策产生了变化，变得更加工具化和实用化，中小型企业正在成为经济发展的新动力。这与人们脑海中固有的企业模式形成了矛盾。第三，劳动力和就业市场的不稳定，“有工作无职位”、“外包”、“弹性人力资源”、“虚拟组织”都大大影响了工作的稳定性。人的一生可能要多次改变就业的行业、组织和工作，已是无可避免的事实。这给就业指导中为毕业生进行职业生涯设计提出了一个巨大的挑战。
2．来自用人单位的挑战
第一，在当今社会，各用人单位因所从事的行业不同和企业文化的不同，所以对人才的选拔标准存在差异。比如A公司非常看重员工的团队协作精神，B公司看重创新意识，而C公司看重的则是员工对新知识新能力的求知态度和学习能力。那么，假如同一个人到这三个公司应聘，其结果肯定是不一样的，甚至大相径庭。因此，这就要求就业指导教师掌握更多的行业特点、企业文化和不同企业的独到之处，并教给学生具体问题具体分析的方法。第二，大学生在就业过程中存在受歧视的问题，遭受不公平待遇的毕业生自信心往往会受到影响。比如比较明显存在的性别歧视、学历歧视、院校歧视、户籍歧视等几种歧视。就业指导教师应引导学生坦然面对这些不公平现象，时刻保持自信的精神状态。
3．来自学生的挑战
大学生入学的年龄、家庭背景、生活习惯、个性特征、个人期望的千差万别，以及“终身学习”带来的各种变化，也对就业指导教师提出了巨大的挑战。二、高校就业指导教师应具备的素质
在高校毕业生就业指导中，学生是主体，就业指导工作教师是为主体提供服务的履行者。因此，一切就业指导工作应该围绕学生的需要而展开，我们每个就业指导人员都应该把工作定位于“服务”上，要在“以学生为本”的服务理念下进行就业指导。就业指导教师不仅要从学生的客观条件出发，而且也要从学生的主观兴趣或愿望出发来启示学生的思维，大胆进入和审视学生的内心世界，为学生提供实际所需的就业选择。为此，学生就业指导教师应具备的素质和能力是：
1．高尚的道德素质和过硬的政治素质
高校毕业生就业指导教师直接面对大学生，他们的身份首先是一名教师，因为他们的工作态度、精神风貌，甚至一举一动都在育人。爱岗敬业、忠于职守的工作精神，严肃认真的工作态度，严谨执行党与国家就业政策，指导大学生就业的工作过程，都会对大学生产生耳濡目染的影响。其次，就业是大学生第一次真实地接触社会，此时，他们对社会的认识将对他们以后如何看待社会产生巨大的影响。所以，就业指导教师在工作中表现的思维习惯和行为方式意义重大。
2．熟谙政策的能力
大学生就业政策是保证大学生能够顺利地完成自己的学业，寻找适合自己就业岗位的一个有力保障，也是大学生在择业过程中履行自己的权利和义务所提供的法律支持。因此，熟悉掌握国家、地方性有关劳动就业的法律、法规和政策以及有关大学生就业政策是每个就业指导工作人员所具备的基本条件。只有掌握了这些政策、法规，才能开展有针对性的就业指导服务，更好地满足学生在择业过程中的要求，否则无法承担这项工作。
3．预见的能力
当今，随着全球经济一体化的不断发展，人才的需求已经不再局限于一个地区和一个系统，而是一个全方位的开放系统。在人才需求不断变化的今天，如何考虑在这复杂多变的人才需求环境中，满足大学生对有关就业政策、择业方法的需求，以更好地
指导学生的就业是我们每个就业指导工作人员必须思考的问题，也是顺应时展的需要。可以说，不断提高自己的综合素质，以超常规的预见的能力来指导学生的择业，是时代赋予我们的责任和义务。
4．沟通的能力
沟通即是交往、交流、联络的意思。沟通是管理工作开展的前提与基础，一是群体或组织制定政策、计划，进行科学指导和协调必不可少的重要的工作，二是信息发出者即信息沟通的主体把自己的思想观点、态度等信息通过一定的信息传递途径影响到信息沟通的客体。因此，作为一个就业指导人员要擅长把自己的思想与外界交流，察言观色，深入了解学生的内心世界，就好像了解自己一样了解对方的心理感受。这就是，一方面要注意倾听对方的陈述，同时观察其言外之意，如表情、动作等，从中体会谈话内容以及明显和暗藏的问题线索；另一方面，也要注意将自己的情感与学生的求职信息联系在一起，促使学生相信你是帮助他解决实际问题的。通过多种多样的沟通形式与学生进行交流，由此来帮助和促进学生择业，尽到一个就业指导人员应尽的职责。此外，就业指导人员也要擅长进行与用人单位之间的交流，把学生的情况与就业心态及时地与用人单位取得联系，共同推动就业工作。
5．协调管理能力
毕业生就业工作政策性强，涉及面广，社会影响也较大，是每年继高校招生之后的又一社会焦点，社会各方面都比较关注。目前，许多高校都成立了有校党政领导牵头、各有关职能部门领导参加的毕业生就业工作领导小组，配备就业指导专职人员，全面负责毕业生的就业指导工作。在新的就业形势和就业模式下，就业指导人员必须切实转变工作思路和工作作风，培养和锻炼自身的协调管理能力，在用人单位和毕业生之间架起一座方便、快捷的桥梁。就业指导人员除认真完成上级部门下达的任务外，还要在收集、整理、归纳各方面信息的基础上，努力协调好社会、学校、家庭之间，用人单位的需求意向与毕业生求职趋向之间，国家就业方针政策与本校实际情况之间，以及各院系、各专业之间等各种关系，组织好不同形式的毕业生双向选择洽谈会，规范就业协议书的签订程序，加强对就业信息收集、工作的管理，并开展针对毕业生的思想教育和心理咨询。
市委、市政府的坚强领导下，年。团结和带领全局干部职工，紧密围绕市委、市政府中心工作，全面贯彻落实科学发展观，遵照书记提出的严格遵循政策法规，做到科学规范有序；全面推行阳光人事，做到公开公平公正”人事人才工作理念，紧紧围绕市委、市政府“构建大交通、培育大产业、争取大政策、促进大和谐”和“五个突破”工作中心，按照“突出三个重点、把握三个热点、破解三个难点、打造三个亮点”工作思路，大力实施人才强市战略，围绕中心、服务大局、求真务实、开拓进取，公务员管理、人事制度改革、工资收入分配制度改革、人才队伍建设、人才市场化配置、机构编制管理和企业干部解困维稳等诸方面都取得了新的成效。现将一年以来本人履职情况述职如下：
人才瓶颈制约正初步得以突破
一、坚持以人才工作为核心。
破解人才制约是人事编制工作的重点目标。书记在市二次党代会报告中明确指出“人才危机是巴中最大的危机。要着重研究制定和落实培养人才、留住人才、引进人才、重用人才的激励措施和办法，人才瓶劲制约是巴中经济发展的核心障碍。让人才留得住、引得进、受重用。按照这一要求，以“能干事、肯干事、干成事”为标准，坚持“科学用人、规范用人、有序用人和公开用人、公平用人、公正用人”两眼向外抓引进、两眼向内抓盘活，着力优化人才环境，缓解人才需求矛盾。一是创新人才引进政策。围绕“让能干事的有机会、给肯干事的以舞台、使干成事的得重用”用人导向和坚持“以待遇吸引人才、以感情留住人才、以事业成就人才”要求，书记的强力主导和高度重视下，对我市人才队伍现状、人才开况进行认真分析和广泛征求听取各界人士意见建议的基础上，出台了巴中市引进硕士研究生等优秀专业人才试行办法》采取“给编制、给岗位、给待遇和营造良好人才环境”8条优惠政策，引起了良好的社会反响，全国各地各院校毕业的研究生踊跃报名，志愿到巴中发展。已登记志愿到巴中工作的优秀人才36名，其中硕士研究生15人、211工程”学校重点专业本科生21人。特别是开启引进优秀人才的绿色通道”之后，年11月四川师范大学举办的面向四川省第三届高校毕业生就业服务月人才招聘大会上，市引进人才的8条优惠政策吸引了2000余名高校毕业生排成长队咨询和应聘。省委常委、常务副省长魏宏等领导亲临我市展区，与应聘学生亲切交谈。华西都市报等媒体对高校毕业生踊跃应聘我市职位的壮观场面给予了报道。当天现场登记705人，其中硕士研究生10人、211工程”学校重点专业本科生8人，其他本科生687人，涉及13个专业。二是优化人才选用环境。坚持以市场化配置人才为导向和考试选人用人为手段，逗硬坚持公务员“凡进必考”事业单位补充工作人员“凡聘必考”公务员晋升职务“凡升必考”专业技术人员职称评审“凡评必考”四必考”制度，构建了公开公平公正的用人机制，切实规范了用人环境，促进了人才资源合理配置和人才队伍结构优化。全年共组织录用公务员、招聘事业单位工作人员考试和职称评审考试37次，参考人数19724人。通过网络、现场报名共有8530名高校毕业生应考我市机关事业单位职位和村（居）岗位，其中硕士研究生1人、本科生2604人（重点本科生114人）专科生5052人，市外生源1305人分布于23个省（区、市）已录用到岗2009人，其中硕士研究生11人、重点本科生37人，其他本科生337人，市外生源421人。三支一扶”计划录用242人，一村一名大学生”计划录用141人、西部志愿者”计划录用45人，招考公务员33人、招考人民警察290人、招考教师1017人、其他事业单位招考209人。三是激发人才内在活力。抓好人才引进、优化人才环境的同时，着力加强对现有人才的管理。积极组织实施机关中层干部及重要岗位工作人员轮岗交流工作，已有市规划和建设局、财政局、林业局、民政局、政府办、农机局、农业局、发改委等8个单位全面完成了内设机构和重要岗位负责人的轮岗交流，其他部门正在抓紧思想动员、方案制定，酝酿实施，预计年3月底前可全面结束。同时按照建设规范化责任型政府要求，开始研究思考完善行政机关公务员考核机制，改进公务员考核办法，建立分类分级考核制度，充分发挥人大代表、政协委员、新闻媒体和服务对象在评价公务员业绩中的重要作用，切实提高公务员考核的针对性、实效性和社会公认度。四是统筹城乡人才开发。主动把人事人才工作的服务领域向农村延伸，服务对象向农村人才延伸，服务重心向农村人才开发延伸，充分发挥牵头抓总开发农村人才的职能作用，建立农村人才开发工作联席会议制度，有效整合组织、人事、劳动保障、科技、科协、教育等部门职能，全面开展职称评审进农村、培训教育进农村、科技智力进农村、就业服务进农村、表彰激励进农村的五进农村”活动，为新农村建设提供了人才保障和智力支持。全年共评审认定农民（农业）技术职称7405人，其中农民技师46人，开展农民工职业技能鉴定4078人；组织培训贫困农民5.7万人次；派遣科技特派员进村300人；选派高校毕业生499人到村“三支一扶”下派优秀干部到乡村任职1184名；建立农村人才开发示范乡（镇）10个、示范村60个、示范岗870个；推选优秀农村实用技术人才153名，从优秀村（居）干部中公开考录公务员13名。市“五进农村”助推新农村建设的做法，得到省人事厅充分肯定，并在全省推广。
依法行政进程有了明显加快
二、坚持严格规范管理。
作为提升部门形象，始终把坚持规范化管理。优化工作环境，构建公开公平公正的用人机制和推进依法行政、依法治理的重头戏和杀手锏。一是以实施公务员法为重点，有效规范公务员管理。按照公务员登记规定，严格坚持登记范围、登记对象、登记程序、登记纪律，全面完成公务员首批集中登记。针对公务员法实施反映出的突出矛盾和问题，组织力量，先后多次深入县（区）深入基层单位专题调研，认真梳理和研究分析存在问题，提出切实可行的处理建议，稳妥地化解了矛盾。对参照公务员制度管理的事业单位进行了全面清理和审核。公务员入轨登记基础上，积极启动集编制实名制管理、身份现代化确认、财政供给规范化管理于一体的公务员实名制管理办法，建立了动态的公务员管理数据库。为提升公务员科学化、规范化管理水平奠定了坚实基础。二是以实行职（务）级（别）工资制为重点，有效规范工资收入分配制度。公务员登记的基础上，全面完成了机关事业单位工资制度改革和离退休人员增加离退休费工作。会同财政部门积极做好机关事业单位工作人员各项津补贴清理规范工作。积极指导和探索事业单位搞活内部分配的办法，广电总台、巴中日报社和规划、卫生等部门的事业单位试行打破档案工资、推行绩效工资制度，推动了收入分配向关键岗位、优秀人才和突出贡献人才倾斜的激励分配机制与导向的形成，切实搞活了内部分配。三是以优化职能配置为重点，有效规范机构编制管理。围绕市委、市政府中心工作，科学破解影响经济社会发展的体制机制障碍。按照新形势下党委、政府中心工作前移和快捷高效服务要求，超前思维、事先谋划、精心准备，顺利设立了市委常委办和市政府应急办两个机构；整合市委办、市政府办和群众工作职能，设置市委市政府和群众工作局，市纪委、人事局、市法院等20个与群众利益密切相关的部门设立了群众与工作科；强化和完成了政务服务工作机构的职能配置，对铁路、防雷防雹、人才和老干部管理等职能进行了明确，积极理顺市区广电机构管理体制，促进了部门职能更加明晰、管理机制更加科学、事业发展更有保障。推进“三项改革”不断健全行政和事业单位管理体制和运行机制。积极探索行政体制改革，对全市行政部门和政府直属事业单位履行职能情况进行全面清理，清理出2个部门职能偏移；对职能交叉、重叠的国资管理部门予以职责归位；对建设、国土、民政、农业等7个部门的25项职能纳入政务服务中心窗口集中办理；对2个部门履职不力而引发的群体矛盾进行协调化解。全面启动乡镇机构改革，按照省委、省政府关于推进乡镇机构改革的统一部署和要求，狠抓工作汇报、政策宣传、情况摸底、意见反馈、方案上报等“五个到位”及时编报了全市乡镇机构改革方案，做好了全面实施的各项准备。拉开事业单位分类改革序幕，按照“规范、发展、搞活”改革思路，积极稳妥地开展事业单位分类改革试点，完成了社区卫生服务体制改革的前期4个机构设立和编制调整、卫生执法编制分解核定等，积极借鉴外地经验，研究界定具有公共事务管理职能办法，着力整事事业单位公共事务管理资源，逐步推进事业单位职能社会化。创新事业单位管理、机构编制管理、机构编制监督检查等“三大体制”对事业单位走向市场、走向社会进行跟踪管理，坚持依法登记、变更、注销、备案、审批、公告、管理“七到位”出台《行政机构设置和管理办法》办事程序、协调机制、管理方式上全面系统界定，严格执行机构编制管理“三个一”制度，使机制编制管理形成了体系；就机构编制管理三个法规执行情况，会同人事、监察、财政等部门历时5天，深入三县一区，以随机抽查完成对1个党委工作部门、7个政府工作部门，2个政法执法机构、2个事业单位等12个机关和事业单位进行了一次全面深入检查，对超编进人、人员编制混用、行政机关人员在下属事业单位兼（任）职、超职数配备干部、吃财政“空饷”分流人员反弹等问题进行了查纠，对整改不力的单位进行了通报，维护了机构编制管理法规的严肃性。
各项工作围绕和谐发展有序开展
三、坚持统筹兼顾重点突破。
努力把各项工作置于构建和谐巴中的大局中来思考、来部署、来安排。一是广开就业渠道，抓好重点突破的同时。有效缓解高校毕业生就业矛盾。坚持把促进高校毕业生就业与吸引人才、用好人才和维护社会和谐稳定紧密结合，采取腾出岗位公开招考、出台引进人才办法公开引进、组织现场招聘会搭建就业平台、择业指导咨询提供职业导航、开展人事给予倾力帮助、鼓励自谋职业和自主创业等多种措施，有效促进了高校毕业生就业，全市机关事业单位公开招考录（聘用）高校毕业生2009人，通过人才市场推荐就业和引导自谋职业实现就业2375人。二是强化帮扶责任，有效解决企业干部实际困难。为实现企业干部“零上访”零赴省”零进京”这一目标，层层签订《企业干部解困维稳帮扶工作目标责任书》做到责任到部门、责任到人头；加大政策宣传和思想疏导力度，深入企业、深入企业干部家庭宣讲政策、排解矛盾、做到政策宣传到家、走访慰问到家、困难解决到家、心里话儿说到家；坚持重点稳控，对企业干部维稳重点人实行“定领导、定科室、定人员、定措施、定时限、定责任、包稳控”和“六定一包”责任制，采取“一对一”一帮一”办法，落实包案责任，确保稳控对象不脱控；坚持典型引导，开展向转业干部林强学习活动，引导干部顾大局讲团结。通江县企业干部自觉主动向该县遭受洪灾的农民群众捐款3万余元，并表示不上访、不串联、不成立维权组织；坚持排查化解，树立居安思危、防患未然和积极主动的维稳观，变被动处置为主动排查、变转业干部上访为主动下访，认真排查隐患，依法、依情、依理解决企业干部的生活困难和合理诉求。巴州区企业干部代表白明顺曾两次到京，有名的上访典型，该同志生病期间，帮扶领导经常到家看望问候，帮助解决困难，使其非常感动，现已转化成为维护企业干部稳定的政策宣传员、矛盾化解员、维稳信息员；坚持依法处理，对个别长期违法违规上访的重点人”依法予以训诫，并收集、掌握、固定证据，收到教育一个、引导一片”良好效果。市企业干部解困维稳做法得到省委办和省办的高度重视和充分肯定，并分别用专刊介绍通报全省。三是维护公平正义，切实加强人事争议仲裁。针对社会不和谐因素逐渐增加、人们法律意识和自我维权意识普遍增强的实际，成立了人事争议仲裁中心，从机关内部选配工作人员，配强班子、充实队伍、加强培训，为依法开展人事争议仲裁，及时公正受理人事争议案件，化解人事争议矛盾奠定了基础。四是强化内部管理，确保人事编制工作有序推进。为认真落实书记提出的严格遵循政策法规，做到科学规范有序；全面推行阳光人事，做到公开公平公正”要求，全面实施了以打造“阳光人事”为核心的阳光人事”法治人事”人才人事”和谐人事”建设，全市人事编制系统着力开展了全面推行阳光人事，争做人民满意公务员活动”以开展领导讲党课、专家讲理论和警示教育到监狱、法制讲谈到机关、作风纪律到军营、廉政教育到家庭、扶贫济困到农村等“七个一”活动为载体，强化廉政建设；以贯彻“能干事、肯干事、干成事”十条意见和开设职工互动学习讲堂为抓手，强化能力建设；以落实人事编制机关“八个坚持、八个不准”规定和人事编制工作规范为重点，强化制度建设；以编制实施《巴中市人事人才和机构编制工作行政审核审批和服务事项办事指南》为途径，强化效能建设，以树立人事编制干部十种意识为导向，强化思想作风建设，以开通人事人才网、人事考试网为平台，强化阳光党务政务建设，切实加强部门自身建设，提升了管理服务水平。为使干部懂得监督、习惯监督、自觉接受监督，邀请市人大常委会领导和市法制局长到机关给职工专门讲授监督法和行政许可法；建立了人事编制工作监督员制度，从各界人士和人事编制工作服务对象中择优选聘一批监督员，切实加强了对干部职工及其行政行为的监督。深入扶贫村宣讲省九次党代会、市第二次党代会精神，第一时间深入抗洪救灾第一线为灾民送去救灾物资和现金，并指导抗灾自救、恢复生产。按照“六个一”要求，投入2万多元建起“关爱留守学生之家”1个，41名干部结对关爱41名留守学生。中秋节日当天，局领导率领机关干部，邀请市卫生局、团市委领导和市妇幼保健院7名医师为留守学生送月饼、送亲情、送温暖、送健康，与留守学生共度中秋佳节，受到广大村社干群和留守学生的欢迎和好评。大力支持平昌县基层政权建设和为加快通江发展尽心出力，开展军民、警民联谊活动，学习军营好作风好纪律，支援驻巴部队建设。先后在局机关有限的业务经费中分别挤出5万元、1万元支援平昌乡镇建设和驻巴武警支队营房建设，协助配合市委组织部为通江县选派干部30多名，有力支援了通江发展。
切实提升管理水平
四、加强队伍建设。
不断提升机关管理服务水平和机关形象，为建设一支高素质的人事编制干部队伍。更加注重加强队伍建设、制度建设、规范机关管理，围绕构建“阳光人事”法治人事”人才人事”和谐人事”这一总体目标，全市人事编制系统着力开展了全面推行阳光人事、争做人民满意公务员”活动。以开展领导讲党课、专家讲理论、警示教育到监狱、法制讲座到机关、廉政教育到家庭、扶贫济困到农村等“六个一”活动为载体，强化廉政建设；以贯彻“能干事、肯干事、干成事”十条意见和开设职工讲堂为抓手，强化能力建设；以制定人事编制机关“八个坚持、八个不准”规定和人事编制工作规则为重点，强化制度建设；以编制实施《巴中市人事人才和机构编制工作行政审核审批和服务事项办事指南》为依托，强化效能建设；以树立人事编制干部十种意识为导向，强化思想作风建设；以办好“巴中市人事局”网站为平台，强化阳光政务建设。特别是今年来我紧紧抓住领导干部作风整顿建设有利契机，按照市委书记、洪金市长、延荣常务副市长、光远部长等领导对人事编制工作提出的新要求，以打造“阳光人事”为抓手，围绕人事编制干部社会形象更加良好、阳光人事运行更加规范、人事编制工作全面推进“三大目标”扎实开展互动学习设讲堂、为民服务到基层、开放公务强监督、警示教育到监狱、法治讲座进机关、公务运行重规范、开门纳谏查问题等一系列主题教育实施活动，丰富活跃了机关作风整顿建设内容和形式，突出了作风整顿建设的针对性、实效性，进一步增强了全局干部职工廉洁意识、法制意识、进取意识、自律意识和依法执政、科学执政、为民执政、廉洁执政能力，提高了人事编制工作的管理服务水平和社会公信力，为圆满完成各项工作目标任务提供了坚强有力的保证。
切实增进班子团结
五、加强民主集中制。
关键词：高职；就业工作；闭环管理；反馈；机制
作者简介：王娟（1981-），女，山东济南人，山东广播电视大学计算机与通信学院，助教。（山东 济南 250101）
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）05-0244-02
“就业是民生之本”，近年来，我国大学毕业生就业问题凸现，而高职毕业生的就业形势尤其严峻。如何切实解决好高职毕业生的就业问题，是摆在高职院校面前的一个难题。笔者在就业工作实践的基础上，结合自动控制理论中闭环控制的思想，[1]以全新的思路提出了就业工作闭环管理新机制，旨在对高职就业工作产生一定的指导意义。
一、就业工作闭环管理新机制的提出
所谓高职院校就业工作闭环管理新机制，就是坚持就业目标责任制，深化全程指导跟踪，完善就业评估机制，促进就业措施改进，努力构建高职院校毕业生就业工作的长效机制。基于自动控制理论中的闭环控制思想，通过上述四个环节的有效结合，形成如图1所示的就业工作闭环管理新机制的结构图。
本文设计的闭环管理结构图将就业信息的反馈跟踪管理和闭环的过程管理相结合。该结构将就业目标责任的分解值作为给定量，通过全程指导跟踪组成的反馈环节得到学生就业信息的反馈量，并与目标分解值进行比较计算，将得到的偏差作为评估机制的输入，如误差较大，即就业目标值与实际值之间存在较大的误差，则可通过调整相应措施（比如学科及人员建设、扩宽就业渠道等）正作用于被控对象——学生就业过程中，旨在提高学生的就业率。
二、坚持目标责任制，认真实施就业工作责任制度
为使毕业生就业工作有章可循、有据可依，实现就业工作的制度化，可制定行之有效的就业工作制度。如促进学生就业工作办法、就业工作目标责任制度、就业工作考核奖惩办法等。
就业工作目标责任制的主要内容是：学校及各院系成立就业领导小组，学校就业领导小组负责制定年度和阶段就业工作总目标，并将总目标分解到各院系，各院系就业领导小组在此总目标的基础上，根据各专业就业的市场需求、专业竞争力等因素，负责制定院系内各专业的年度和阶段就业工作目标，并将目标分解到各专业就业小组，各专业就业小组可由专业教研室成员、毕业班班主任、毕业班辅导员以及其他干部和教师组成，并明确小组组长和成员，小组组长再将目标分解到各小组成员。通过将就业工作目标逐层分解，做到人人有目标、人人有责任。就业目标责任分解结构如图2所示。比如，某学校将本届毕业生整体正式就业率达到30%作为第一阶段就业工作总目标，这个目标随即分解到各学院及各专业就业小组。假如该校某学院X专业的毕业生人数为30人，X专业就业小组的成员人数为3人，通过平均分配的方式，每位成员须负责10位学生的具体就业工作，只要3名学生正式就业，就可以完成30%的就业目标。
在就业目标责任分解过程中，应列出责任项目，并明确责任人。[2]如学校就业领导小组负责对各院就业工作进行年度考评，考评内容包括目标责任制落实情况，并实行就业工作奖惩制度。院系就业领导小组负责院系就业工作的组织协调和院系的总就业率。各专业就业小组负责学生具体的就业工作，其中，小组组长负责提高专业就业率、分析专业就业市场需求状况、分析专业就业的竞争力等，小组成员负责为毕业生就业信息、了解毕业生思想状况、审查毕业生推荐资格、指导毕业生就业、跟踪统计阶段就业率、分析毕业生就业情况等。毕业班辅导员需做好与各专业就业小组的交流沟通，负责登记毕业生就业去向、办理毕业生离校手续、办理毕业生推荐表、办理毕业生就业协议书等工作。
三、深化全程指导跟踪
就业指导应贯穿在毕业生择业、就业的整个过程中，为学生提供全方位的指导与服务。各专业就业小组成员在学生就业的全过程中，须定期指导毕业生就业工作，不仅要关注学生职业素养的形成，还要适时补充积极乐观的世界观、价值观、人生观等道德层面的相关知识。毕业班辅导员通过与学生日常交流为学生提供具有时效性的就业指导，对学生开展有针对性的心理辅导工作，使学生首先从心理层面完成从高职生到职业人的转变，并且从就业政策、简历制作、就业礼仪、面试技巧、职业生涯规划等各方面积极引导毕业生理性看待就业问题，牢固树立就业信心，提高学生的就业成功率。
建立毕业生就业信息跟踪反馈制度，各专业就业小组成员须定期回访用人单位，及时与毕业生或家长沟通联系，对毕业生的就业状况进行跟踪调查，及时了解毕业生的去向，定期更新就业信息，分析毕业生的就业情况，同时，积极收集用人单位对本专业毕业生工作能力、办事态度、综合素质等方面的评价，通过对这些信息的跟踪反馈，可为学校学科建设工作提供意见和建议，为后期特色专业建设及培养方案优化提供参考，继而更好地开展就业服务。[3]
笔者曾就全程指导跟踪的重要作用做过一个简单实验，将学生分为A、B两组，每组20人。对A组学生，采用就业全程指导跟踪的方法进行管理，教师定期给他们打电话了解其思想状况、就业心态、就业情况等，并及时给他们提供相关的就业指导。对B组学生，只是做到了及时向他们传递就业信息，后期没有任何的指导跟踪。经实践证明，A组学生的就业情况明显好于B组学生。A、B两组学生的就业情况详见表1。
四、完善就业评估机制
加强就业评估机制的建设，形成全面的就业工作考评系统。可制定相关的就业评估机制，如就业工作评估办法、就业工作考核奖惩办法等。学校就业领导小组可依据考评结果对各院就业工作进行年度或阶段考评，考评内容包括目标责任制落实情况，并实行有效的奖惩制度。通过实施合理的就业评估机制，可及时发现就业目标责任值与反馈实际值之间存在的较大误差，及时调整相关的措施来减少误差，便于达到学校制定的就业总体目标。
规范、合理、科学的就业评估机制是高职院校顺利完成就业目标的有力保证，是落实就业目标责任制必须关注的一个重要环节。
五、促进就业措施改进
当就业目标值与实际反馈统计值之间存在较大的误差，则可通过调整相应措施（比如，学科及人员建设、扩宽就业渠道等）来减少误差，便于达到学校制定的就业总体目标。
1.强化学科及人员建设
首先，实行就业工作与学科专业建设相挂钩，可紧密结合地方产业发展需求，调整专业设置、加强专业建设，坚持办学的就业导向和市场导向。各专业就业小组在开展具体学生就业工作过程中，可真实掌握本专业的就业市场需求状况、本专业学生就业竞争力及专业设置中存在的问题，进而有利于其适时调整优化专业结构，以求专业设置与社会经济需求零距离，形成具有高职特色的新课程体系。
其次，要加强学生就业工作队伍建设，通过进修、培训等多种方式，努力提高就业工作队伍的专业化、职业化水平。并且，要加强“双师型”教师队伍的建设。[4]“双师型”是造就具有岗位能力学生的前提。各学院、各教研室可根据学科特点，通过走出去、请进来的方式，加快“双师型”教师队伍建设步伐，一方面，可聘请企业中具有丰富实践经验的同志担任兼职教师；另一方面，可鼓励青年教师去企业锻炼，增加教师本身的实践能力和所掌握知识的实践含量，并把实践知识与教学相结合。加强“双师型”队伍的建设是适应高职人才培养目标的必然要求。
2.促进就业渠道多样化
（1）重点发展校企合作。首先，积极与企业建立长期稳定的合作关系，通过企业每年为学校提供稳定的就业岗位，可极大减轻学校的就业压力。其次，企业每年也都需要补充新员工，但考虑到成本，大多企业都不愿直接录用应届毕业生。此时，如果学校推荐大量毕业生到企业进行实习，可极大地降低企业的用人成本。再者，对于毕业生来说，通过对口的专业实习，锻炼了专业技能，也增加了就业机会。通过校企合作的方式，真正实现了学校、企业、毕业生的三方共赢。[5]
（2）积极组织校内招聘会，并加大宣传校外供需见面会。校内外招聘会是传统就业渠道，场次多、用人单位真实有形，吸纳毕业生的容量较大，效果较好，是最受毕业生欢迎的一种应聘平台。学校可安排专员找市场，搜寻就业信息，积极组织校内招聘会。同时，向毕业生介绍校外各地举办的大型正规招聘会，扩大了学生们的就业空间。
（3）充分发挥广大校友和全体教职工及其社会关系的作用，以感情为纽带，为毕业生提供更多的就业岗位。
学校应及时向毕业生传递就业信息。可在校内宣传栏张贴招聘信息海报，加大招聘信息的宣传力度；学院各专业小组成员可通过电话、公共邮箱、飞信、QQ群等多方面的联系方式，准确、及时地将就业信息向自己负责的毕业生，增加就业机会，拓宽就业渠道。
六、结束语
高职院校毕业生就业工作是一项系统工程，需要创新工作思路，需要把握高职就业工作的客观规律，更需要高校领导重视和全体教职工的支持和配合。只有以学生为本，建立符合时代要求的就业工作新模式，才能促进高职院校就业工作的顺利开展，才能不断增强职业教育的生机活力。
参考文献：
[1]王建辉，顾树生.自动控制原理[M].北京：清华大学出版社，
2007：4-6.
[2]查恒效.高职就业工作体系与机制建设[J].长沙民政职业技术学院学报，2012，19（1）：133.
[3]莫品疆.“全员参与、全程共管、责任共担”的高职就业工作模式探索与实践[J].大众科技，2012，（10）：148-149.
论文摘要：近年来，大学生就业形势严峻，给学校就业指导工作提出了新的挑战。如何让大学生充分、全面、安心、满意就业．成为社会关注的热点问题本文认为以大学生的就业实际、自身因素、社会经济发展和高等教育教学改革为切入点．有针对性地对大学生进行思想政治教育，是解决大学生就业难的途径之一。因此，加强就业指导中的思想政治教育工作，对实现毕业生就业，促进社会经济发展，建设和谐社会具有重要的意义。
教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上说：“国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说今年是我国经济最困难的一年，明年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。那么，明年的毕业生人数630万人，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。”触目惊心的数字，使高校毕业生就业难的问题引起社会各界的关注，也成为高校办学、治学的突出问题。如何加强就业指导工作，尤其是加强就业指导中的思想政治教育工作显得十分重要和紧迫。
一、大学生就业难的原因
(一)社会、学校的原因。
1．高校扩招，导致毕业生总量压力增加。高校毕业生从2006年的4l3万人增至2009年61l万人，到2010年的630万人。毕业人数的急剧增加，使就业竞争日趋激烈。
2．国际金融危机正加速从虚拟经济向实体经济、从发达国家向新兴经济体和发展中国家蔓延，对我国就业影响更加明显。2010年高校630万毕业生，加上历年未就业人员，超过700万的毕业生需要解决就业问题。可以说，在全球金融危机下找工作，是社会对“80后”这代人的又一次考验。
(二)大学生的主观原因
1．择业观念存在偏差。大学生的择业观和成才观滞后于就业体制改革，择业期望值过高，毕业生大多选择在东部沿海等中心城市就业．对急需人才的基层、西部欠发达地区和偏远山区却少人问津；向往机关、事业单位，很少人考虑民营企业，更少人考虑自主创业。2008年的《中国人才发展报告No．5》显示，大学生创业比例不到毕业生总数的1％。
2．就业能力差。相当一部分毕业生学习成绩优良，而实践能力、团队精神、心理素质等十分欠缺，择业时很难让用人单位满意。
3．就业心理脆弱。随着就业压力的增大，毕业生持有不同的就业心态，很多毕业生存在自我认识过高、理想脱离实际、心理封闭、害怕困难等问题，对困难和挫折的承受能力弱；协作意识和团队意识差；自卑感强，缺乏自信，与人交流、沟通存在障碍，等等。
4．精神追求欠缺。现在的毕业生是“80后”，且独生子女较多，从小物质生活丰富，但精神上较脆弱，人生观、价值观、择业观很不完善，精神信仰匮乏，缺乏艰苦奋斗的心理准备，往往一遇到困难就畏缩退却。
5．缺乏职业道德，诚信意识薄弱。一些毕业生对职业的选择具有强烈的功利性目的，对个人的发展考虑过多，不能正确处理个人与集体、个人和社会、奉献与索取的关系，缺乏诚信意识，违约离职、频繁跳槽现象普遍，影响了用人单位的接收计划。
大学生就业难的形势，给就业指导工作提出了新的挑战，如何让大学生充分、全面、安心、满意地就业。成为当前的一项重要课题。思想政治教育是一种有效途径。就业指导工作的重点应根据新形势发展进行转移，就业指导必须突出思想政治教育的核心和灵魂地位，把就业教育融于平时的思想教育中，作为大学生教育全过程的系统工程来进行。
二、大学生就业指导中思想政治教育的重要性
大学生就业指导教育是高校思想政治教育的延伸和发展，根据学生的就业实际、切身利益进行思想政治教育，不仅是提高大学生的思想素质的最好时机，而且是根本解决大学生就业难的有效方法。思想政治教育以涉及学生利益的就业指导作为新的工作重点，是思想教育突出人性化的具体体现，是和谐社会的一项基础工程。我们要紧紧把握大学生思想教育的新动态、新特点、新需求，将思想政治教育做深、做细、做实，才能充分发挥思想政治教育的引导作用。
目前高校就业指导工作存以下在问题。
(一)对就业指导内涵认识不足。
就业指导部门承担着提高大学生就业率的压力，就业指导工作强调服务功能，重视就业指导的实用性，主要将力量集中于搜集就业信息、为学生咨询就业政策、组织学生参加用人单位的供需见面会或进行职业技能培训等工作，却忽视了就业指导中思想政治教育的作用，对学生进行正确人生观、择业观、就业观、职业生涯的规划教育、价值取向的引导、职业判断和选择能力的培养及职业道德教育等方面着力较少，造成大学生求职障碍的思想问题和职业价值观问题没有解决。
(二)就业指导工作定位不准。
就业指导往往定位于“就业”指导，对即将毕业的学生才进行就业教育，未毕业的学生“事不关己”，出现就业教育工作“前松后紧”的局面，影响就业指导工作的效果。
(三)就业指导人员相对不足、渠道单一。
就业指导工作只靠职能部门、部分学生工作人员及个别教师参与，不能引起各层面的人对就业问题的高度关注，由于人手不足，难免出现在就业指导工作中就业信息多，就业观念教育少；讲普遍性问题多，解决思想疑惑少；介绍方针政策多，敬业精神培育少；学生盲目就业的多，深思熟虑的少等现象。
毫无疑问，大学生在就业环境中所暴露出来的思想政治教育不足的问题，与当前高校忽视大学生在就业问题上的思想教育息息相关。
三、加强大学生就业指导中的思想政治教育
(一)加强就业形势政策教育。
加强毕业生的思想政治教育工作．首先要加强毕业生的就业形势教育，积极宣传国家和各地区的就业政策，引导他们正确认识和理解国家的就业政策．了解当前就业形势，充分做好面对现实、面对困难的思想准备，要继续利用讲座、论坛、网络、新闻宣传媒体等多种方式，坚持正面教育，宣传毕业生到基层、到西部、到祖国最需要的地方建功立业的先进典型．动员更多的毕业生到基层和农村去，在校园中形成到基层就业光荣的舆论导向，引导学生树立正确的人生观、价值观。积极做好“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶计划”、“农村教师特岗计划”等工作。新出台的征兵政策的征兵对象主体倾斜于大学生，鼓励更多的毕业生为国防建设作贡献。广东省为吸引和鼓励高校毕业生到农村工作。自2009年起，每年招募1600名高校毕业生参加“三支一扶”服务，制定了《广东省选聘高校毕业生到农村任职工作实施意见》；为鼓励毕业生走创业之路，2009年至2011年，重点扶持400个高校毕业生创业项目，为2000名有创业意向的高校毕业生提供系统的创业辅导，组织6万名高校毕业生参加创业培训。一系列大学生就业政策积极引导和鼓励毕业生面向基层就业，自主创业，走与生产劳动和社会实践相结合的成长道路。
(二)加强大学生就业理念教育。
我认为，要从根本上提高大学生的就业能力，不能只抓就业环节，而必须从学生入学教育开始，把大学生就业教育的内容渗透到新生军政教育、形势教育课和专业课教学中，渗透到学生活动和校园文化生活中，渗透到社会实践和实习中，引导学生从确立职业发展目标起步，注重对学生进行综合能力培养，使学生认识到综合素质在今后就业和人生道路上的重要作用。增强其危机感和紧迫感，使学生能对照自己，培养和发展与其职业目标相适应的素质。在新的就业环境和形势下，思想政治教育要融合在就业指导中全程为学生服务，要将涉及学生切身利益的就业作为思想教育新的着力点。改变思想教育脱离学生实际的弊端，发挥思想教育主渠道作用，使思想教育工作贴近学生实际，针对学生所关注的就业问题，注重对学生开展正确的择业观、就业观、成功观教育，突出吃苦耐劳精神、社会责任感、服务意-in、创新意识、团队精神的培养，确立诚实守信、爱岗敬业、相互尊重的职业道德观，要结合实际情况因势利导。教育和激励学生自强不息，树立追求先进科学知识、做合格人才的成才观，鼓励他们要凭借自身的优良素质参与公平竞争．从容选择自己的用武之地，成为国家有用之才。教育毕业生应根据自身实际情况，正确评价自己，把自己的理想与国家、社会的需求结合起来，不要把收入高低作为评价职业好坏的唯一标准。职业是无贵贱的，正所谓“行行出状元”，一个人无论职务高低，能力大小，学历深浅，工作性质如何，只要努力工作，就会在对社会的贡献中实现自身的价值，就能从就业“寒冬”中突围而出
(三)创新就业指导中思想政治教育方法。
不经意间，工作已经告一段落，经过过去这段时间的积累和沉淀，我们已然有了很大的提升和改变，好好写写工作总结，吸取经验教训，指导将来的工作吧。想必许多人都在为如何写好工作总结而烦恼吧，下面是小编为大家整理的人事上半年个人工作总结范文，希望能够帮助到大家!
人事上半年个人工作总结范文1回顾这半年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方法有了较大的改变，现将上半年来的工作情况总结：
一、办公室的日常管理工作
办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的负责人，自己清醒地认识到，办公室是负责人室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据。有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往及用车管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作认识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，至今基本做到了事事有着落。
1、理顺关系，办理公司有关。
公司成立伊始，各项工作几乎都是从头开始，需要办理相关的手续及证件。我利用自己在__部门工作多年，部门熟、人际关系较融洽的优势，主动为公司办理各类证件。通过多方努力，我只用了月余时间，办好了___证书、项目立项手续___产权证产等。充分发挥综合部门的协调作用。
2、及时了解___情况，为领导决策提供依据。
作为___企业，土地交付是重中之重。由于___的拆迁和我公司开发进度有密切关联，为了早日取得土地，公司成立土地交付工作小组。我作小组成员之一，利用一切有利资源，采取有效措施，到__、__拆迁办等单位，主动和有关人员交流、沟通，及时将所了解的拆迁信息、工作进度、问题反馈到负责人室，公司领导在最短时间内掌握了___及拆迁工作的进展，并在此基础上进一步安排交付工作。
3、主动响应公司号召，深入开展市场调研工作。
根据公司(0_号办公会议精神要求，我针对目前__房地产的发展情况及房屋租售价格、市场需求、发展趋向等做了详细的市场调查。先后到土地、建设、房管部门详细了解近年房地产开发各项数据指标，走访了一些商业部门如__，__又到__花园、__花园、__小区调查这些物业的租售情况。就_号地块区位优势提出“商业为主、住宅为辅、凸现区位、统筹兼顾”开发个人设想。
4、认真做好公司的文字工作。
草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
5、落实公司人事、劳资管理工作。
组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订了劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。
6、切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。
按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、宿舍用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作。办公室装修完毕后，在_月份按照审批权限完成了购置办公用品、通讯、复印机、计算机等设备的配置工作。切实做好公司通讯费、招待费、水电费、车辆使用及馈赠品登记手续，严格按照程序核定使用标准。
7、做好公司董事会及其他各种会议的后勤服务工作。
董事会在___召开期间，认真做好会场布置、食宿安排工作。落实好各种会议的会前准备、会议资料等工作。
二、加强自身学习，提高业务水平
由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了办公室工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面，经过半年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻到实际工作中去。主动提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。
三、存在的问题和今后努力方向
半年来，本人能敬业爱岗、创造性地开展工作，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：
第一，办公室主任对我而言是一个新的岗位，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高;
第二，有些工作还不够过细，一些工作协调的不是十分到位;第三，自己的理论水平还不太适应公司工作的要求。在接下来的半年里，自己决心认真提高业务、工作水平，为公司经济跨越式发展，贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到：第一，加强学习，拓宽知识面。努力学习房产专业知识和相关法律常识。加强对房地产发展脉络、走向的了解，加强周围环境、同行业发展的了解、学习，要对公司的统筹规划、当前情况做到胸有成竹;第二，本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手;
第三，注重本部门的工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成优良的部门工作氛围。不断改进办公室对其他部门的支持能力、服务水平。遵守公司内部规章制度，维护公司利益，主动为公司创造更高价值，力争取得更大的工作成绩。
人事上半年个人工作总结范文2回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，我很感激领导与同事们的帮助，有同事们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有同事们的帮助，才能令人事部的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结如下：
一、人事管理方面
重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全，证件齐全。对各部门、人员进行分组编号建档，并存入电脑，便于工作操作和核查、调动和管理。办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，并存入电脑中，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员名单到财务。实行各部负责人对在职人员的人数每周进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作周报表统计并与人事部进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。及时做好档案材料的收集、整理、归档。
二、人事招聘
部门传人员增补单。根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘一批员工，以配备各岗位。通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
三、宿舍管理
公司共有宿舍__间(包含外租房)：针对宿舍有些住宿人员情况不明、档案混乱，进行了整理、清查，重新建档并在档案上注明部门、组别及编号，以及在每个房间的档案上分类注明床的张数以及床的名称(铁床或木床)。在查找、了解宿舍情况和安排住宿上方便快捷、清楚明了，并把档案存入电脑中。对宿舍的环境、卫生、纪律进行整顿、通告、检查、管理，对有异常的进行处理。每月对宿舍水、电进行检查、统计，并对水、电费的扣款明细核算并张贴通知，对有异常的进行处理。与物业联络等工作。
四、严肃劳动纪律
加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。严格考勤制度责任的落实。加强请假制度、放行条管理，对不履行请假手续或未打卡者擅离岗者，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
五、认真做好常规工作
优秀员工、工资、升级和其它的核定审查工作;对厂牌、考勤卡的补办进行核实查证办理等等各项工作。人事周报表统计工作。每周对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离厂、调动人员进行备注汇报。收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。宣传和培训工作
行政部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。随着公司的发展壮大，根据需求进行人力招聘、加大宣传力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献。
人事上半年个人工作总结范文3在公司领导的带领和关怀下，凭借从事人事工作近__年所积累的经验，我尽心尽力，踏实做事，圆满完成了各项工作。现对这上半年的工作作以汇报，期望从中总结经验、改善不足，为下半年工作的开展奠定坚实的基础。
一、招聘面试工作
本年度的招聘工作中，我们本着“唯才是举，宁少求精”的原则，经过日常招聘、社会招聘、猎头合作、学校招聘多种途径进行选拔和面试，实力与潜力并重，规范招聘流程，从简历筛选、面试安排、择优录取、人才库储备等各个环节严格把关。
1、日常招聘
本年度，我们人事招聘专员共筛选简历_份;面试安排月平均_次，月面试成功_人次;总共为公司招聘到了_名日常增补人员，_名各部门急缺岗位人员。
在高端岗位人员招聘方面，今年我们获得了可喜的成绩。期间，我们未经过与猎头合作，而是认真筛选了超过...份的简历，和财务总监反复沟通安排面试，最终成功招聘到了人才。这一举措为公司节俭了招聘成本，充实了人才队伍，同时也激励着我们在新的一年作出更大的成绩。
在招聘流程把控方面，我们严格对应聘者的简历来源、学历认定、行业背景调查、录用流程各方面实施规范化管理，严厉杜绝学历造假和证书造假、规范入职体检流程、避免直系亲属推荐、规范职业道德修养，经过一系列举措来规范流程，吸纳人才，降低成本。
同时，我们坚持着和各大猎头公司良好的沟通，社会招聘也按照公司的项目情景及时跟进着。
2、学校招聘
20__年度我们经过学校招聘，共招聘了_位应届生，其中研究生_人，本科生_人，专科生_人。预计招聘_人，最终完成率_。
本次校招中，我们采取了合理有效的策略，扩大范围，加强与高校合作，与其他公司的资源共享，开展专场招聘会，经过企业宣传和游戏互动等环节来吸引优秀应届生，同时也更好的宣传了我们公司。
在简历投递方面，我们进取经过多种渠道吸纳应届生简历，加大网络投递规模，尽可能地多获取求职者的信息资源，并产生了良好的效果。
按照公司计划，本年度剩余的校招名额会在明年_月份完成，届时，我们能够对众多考研未成功的学生进行面试安排、筛选和吸纳。
3、人才库储备
鉴于我们公司的特点，往往需要专业性强、工作经验丰富的全才，一方面，我们继续深入与猎头公司的合作，加深对中高端技能性岗位的人才挖掘，提高应聘者的专业素养。
另一方面，我们更需要在平时完善人才储备库，加强积累，进取储备各专业人才的简历，广泛吸纳贤能之士，目前，我们已经存档的各岗位专业人才简历数量如下图。
二、员工劳动关系
1、本年度人员变动情景
和20__年相比，本年度招聘力度不大，以高端岗位招聘为主，所以新入职人员较少。
离职人员...人中，有__人为公司不与续签劳动合同。本年员工流失率为，相比较20__年的来说增幅较大，部分原因是因为公司精简求优策略的实施，不与续签合同的被动离职比例相应增大。
2、目前公司各部门在职人数分布情景
目前为止，公司在职人员人，20__年底为，职位为主，求少、求精，另一方面本年度人员流动性较大，各部门都有必须比例的离职人员。
3、各部门员工工作饱和度情景
由数据得出，工作度最饱和的，员工普遍超出正常工作量;最不饱和的为，其中普遍偏低，需要加大整改。
三、薪酬模块管理
对各部门员工休假情景进行严密统计和分析：
1、年度各部门休假情景
2、假别分布情景
其中，各部门年假所占比例最高，均到达了，其余依次为掌握假别分布，能够了解员工情景，做好统计、出勤、薪酬核对等工作;同时了解休假频率和假别，也为公司实施人性化的管理、重点工作资料的安排供给了有用信息。
四、不足之处
在按时、按质完成各项任务的同时，在工作中我也意识到了自我的一些不足之处：
1、是阶段性的总结还不到位，对月度工作、告一段落的工作没有进行系统的记录和问题的分析，以便更好地指导以后的工作;
2、是和各部门的沟通配合还不够紧密，对员工的工作状态不能及时跟进，导致有时工作衔接不够顺畅，以后需要注意改善。
再次感激我们领导给予我的关怀和指导，新的一年里，我对自我提出了以下要求：精进业务技能，加强自身素质;理清工作思路，及时总结分析;加强部门联系，紧密协同工作，和同事们群策群力，一齐为公司的发展尽职尽责。
人事上半年个人工作总结范文4在__公司担任行政人事工作已经四个月了，我觉得自我成长的蛮快的，从最初打印一份文件还要问东问西，到此刻能够坦然应对应聘者的面试，可能我也没有想到此刻的我会变成这样吧，可是也正好，我的发展至少是按照我心目中规划进行成长的，在那里，我学会了许许多多关于人事工作的经验。
最初的时候我的工作是很简单的，主要就是接电话，传达客户的消息给领导，分辨其中哪些电话对公司的发展有益处，哪些仅仅是销售，并记录下这些号码。然后我还会登记来公司进行拜访的外来人员，那几天我还是比较忐忑的，应对这么多陌生人，即便我一时忘了要说些什么，可是我得坚持住最基本的礼仪姿态，毕竟我也算是代表了公司必须过得形象吧。有时候我也会做一些琐碎的事情，比如说公司水电费的交纳，办公用品的补充和打印、传达文件，有时候一整天就在公司前台坐着，可是工作资料并不简便，属于比较繁琐可是令人感到充实的。
之后我学会了登录公司的系统，这个时候我就需要经过公司的系统记录员工的考勤情景了，这个需要记录仔细认真，毕竟考勤也和员工的业绩挂钩的，不能够出错。除此之外，员工迟到、请假、旷工和调休我都要记录在案，这些我也要录入系统，整理成文档和表格给领导过目。可是其中也有着令我感到自豪的地方吧，在公司能够和领导不太熟，可是公司的人事是必须要认识的，因为员工的方方面面我都要对其负责的，所以我也认识了许多员工，就像上学的时候一样，最初还要点名才能明白谁是谁，之后光凭长相就能叫出他们的名字，这点我还是很有成就感的。
当然，作为人事，不可缺少的一环便是新员工的招聘了，我经常会在一些招聘平台公司的招聘，从中筛选出对公司的发展有帮忙的人才。当然，经过学习我发现简历方面并没有太注意的地方，更多的应当注意应聘者的现场表现，经过面试了解他们以前的工作经历，掌握的技能熟练度以及对待工作的心态，至少经常性换工作的人是绝对不能经过的，筛选完毕以后便是经过邮箱、信息等方式通知对方能够开始上班了。
在担任行政人事的四个月中，我觉得我有了很大的变化，以前我是个沉默寡言的人，此刻变得十分活泼，也算是一种成长吧，我也练就了一双识人的好眼睛，这算不算是熟能生巧呢，继续努力吧，我觉得以后肯定还能学到更多的经验，我觉得我的职场人生必须会越来越好的。
人事上半年个人工作总结范文5时光荏苒，岁月匆匆，20__年已过去一半。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将20__上半年工作总结如下：
一、人事行政及管理工作
1、员工考勤管理。
主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。
2、员工入职、离职管理。
按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。
3、办理社保及公积金。
及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。
4、员工劳动合同的签订及管理。
人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同，新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。20__年__系统共签订劳动合同__份(包含新老员工及各个岗位的劳动合同)。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及__内做好合同登记存档。
5、采购事宜。
负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。
系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在T3内及时。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。
6、工作证的制作。
为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回__公司保管。
7、员工培训。
给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。
8、样品管理。
严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。
二、招聘事宜
20__年__系统的招聘统一在__和__两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共了__岗位，收到简历总份数__份，到各个公司面试的总人数为__人左右，而成功录用人员在__人左右(包含已离职的__人)。并到__网及__上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的半年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才。
总之，作为公司对外的窗口，人事组将以新变化迎接新的挑战，新气象树立新的形象。在工作之余不断学习，不断提高自身综合素质。
高职教育的指导方向是以就业为导向，大学生就业能力一直是高职教育质量评估的重要指标。高职教育不仅要着眼于学生的初次就业率，更要着眼于学生的就业质量，着眼于学生的可持续发展。随着高等教育体制改革不断深化，我国高等教育由精英教育转变为大众化教育，导致高校毕业生就业市场竞争更加激烈，用人单位对员工的基本素质要求越来越高，在招聘过程中不但注重大学生的专业技术能力、沟通能力、团队协作意识、竞争和创新意识等方法能力，更注重大学生的爱岗敬业、吃苦耐劳、热爱祖国等公民素质，因此，对于高职学生实施职业素质教育已经成为刻不容缓的任务。只有实施职业素质教育，学生应聘时在通过了专业能力测试后，还能在沟通能力、诚信、积极努力的工作态度等方面有良好的表现，也必然在就业市场上拥有极大的竞争优势，被录用的可能性会大大提高;在顺利进入用人单位之后，能较快地适应职业岗位的要求，成为企业的骨干人才，为自己职业生涯的可持续发展打下坚实的基础。
2、高职学生职业素质教育现状分析
2．1高职学生职业素质现状分析。通过师生座谈、教师交流、听课、企业走访等途径，笔者发现近几年高职学生在职业素质方面存在的问题包括四个方面:一是缺乏专业热情，由于受到就业环境的不利因素和填报志愿时的盲目性的影响，学生对将来能否对口就业信心不足，因此也不重视专业课学习，导致职业技能低下。二是对抽象的理论知识接受能力弱，但善于模仿，喜欢亲自动手操作，协作能力和创新意识有待开发。三是不在意学习成绩高低，不在乎及不及格，课程考核对学生的引导和约束程度在下降，需要研究如何全面考核学生的职业素质。四是抗压能力弱，身体和心理素质较差，学生就业后，在工作过程中遇到困难容易退缩，轻易离职，缺乏吃苦耐劳素质和爱岗敬业精神，企业对轻易跳槽的学生评价差。因此，有必要对高职学生进行职业素质教育。
2．2高职学生网络营销道德现状分析。网络营销是电子商务专业学生主要的就业岗位。由于互联网自身所拥有的虚拟性和隐蔽性等特征，企业在网络营销活动中出现一些诸如以次充好、以假充真、虚假交易等网络欺诈行为;侵犯版权、商标权、专利权等数字化产权行为;非法获取和使用消费者信息、滥发邮件等侵犯消费者隐私权行为;虚假信息、内容与形式不健康甚至违法信息等信息污染行为;利用电脑病毒或雇用电脑黑客攻击竞争对手网站等违法行为。可见，网络营销岗位人员除具有必要的专业知识和专业技能外，还面临着种种道德问题的严峻挑战。网络营销活动中大量道德失范行为的存在，会损害消费者利益、影响企业自身发展、破坏公平竞争秩序、造成社会诚信水平下降、损害社会公共利益，对社会造成了严重危害。因此，我们有必要在网络营销课程教学中融入职业素质教育，尤其是网络营销职业道德教育。
3、在高职网络营销课程教学中融入职业素质教育的实践
3．1基于网络营销工作岗位设计课程内容体系。本着以就业为导向，以职业素质培养为核心的理念构建网络营销课程体系。在这样的思路指导下，网络营销课程内容共分为7个教学模块，分别是认识网络营销、网上市场调研、网络客户服务、企业营销网站优化、网站推广、网络广告、网络营销管理。通过7个模块的学习，使学生系统了解网络营销的基本理论和基本方法，全面领会在网络虚拟市场开展营销活动的原理、工具、方法，熟悉网络营销岗位工作思路和相应的运作技巧，具备在网络虚拟市场正确运用网络规则和礼仪，创造性地实施营销活动的能力。培养学生树立和践行社会主义核心价值观、具有一定的创新意识和独立工作能力、良好的应用文写作能力、归纳总结能力和一定职业发展学习能力。
3．2以理–实一体化教学模式实施课程教学。理实一体化教学模式是指在同一时间、同一地点、同步进行的教学模式，课堂和车间为一体，理论教学教师和实践指导教师为一体，专业理论和实践操作为一体，让学生有计划地按照教师确定的课题和学习要求进行理论结合实践的一种教学模式。理论知识的讲授以“必需、够用”为原则，技能训练则强调创新能力。理实一体化教学模式的优越性表现在:打破了传统的教学及评价模式，培养了学生分析解决问题的综合能力，能有效地将课堂和实践结合起来，将技能实践融入课堂教学，让学生直接在课堂上学到今后就业所必需的操作技能，变被动学习为主动参与，调动了学生学习的积极性与主动性，增强了学生的实践能力和职业能力。
3．3创设竞赛机制培养学生的竞争意识。为培养和提高电子商务专业学生的职业素质，在网络营销课程教学中设计网店运营推广竞赛项目，在实现网店的策划与建设、网站推广、网络促销、在线客户服务等环节培养学生的创新意识、项目组织能力，遵守网络营销职业道德。对网店运营推广的业绩进行比较，对全班学生经营企业网站的销售额、利润额、网站访问量等进行排名，每次课都给学生展示，学生看到自己的排名位置后，会有一定的成就感，同时也会有危机感，学生会更尽心地去经营自己的网站，争取获得更好的排名，捍卫自己的荣誉，这种竞赛活动也培养了学生的竞争意识。
3．4多角度的课程考核方法评价职业素质教育质量。对学生职业素质的评价是实施素质教育的重要环节，对于提高高职学生综合素质，促进高职学生全面发展具有重要意义。课程教学评价不仅要关注学生学习知识的结果，更要关注学生分析问题、解决问题和探索知识的活动过程。要充分发挥教育评价的导向功能、指导功能、鉴定和选拔功能、管理功能等。网络营销课程实行过程考核和项目任务综合考核相结合、平时考核与期末考核相结合、理论考核与实际操作考核相结合。平时考核主要考察学生完成网络营销岗位工作任务中的表现，完成网络营销工作的正确性、完整性，及其完成工作任务中所表现出的交流沟通能力、团队协作能力和人际交往能力、抗压能力、职业道德素质等。这样就改变了传统的考核形式，全面、公正地评价学生的职业素质，这也是提高学生职业素质的基础。
4、结束语
做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。下面由小编来给大家分享人力资源的工作心得，欢迎大家参阅。
人力资源的工作心得1回顾20__年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20__年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、20__年度工作总结：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行20__年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止20__年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、20__年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、20__年公司总部新员工25人(包括__合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。
(四)培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20__年培训计划。
20__年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20__年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20__年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表;
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在20__年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、20__年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源的工作心得220__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
一、招聘工作：
积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作
2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。
4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
二、培训工作
20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
(7)培训存在的问题：
1.对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理方面：
20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。
目前存在的问题：
1.核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等
2.薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用
3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
四、社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，17年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
五、个人成长方面：
个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果
2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
六、对于公司的人力资源建议：
1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20__年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源的工作心得3时光如梭，转眼间20__年即将结束，新的一年就要开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对20__年的工作总结如下：
一、工作总结
1、招聘
为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
20__年度成功招聘46名新员工，目前在职40人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，__岗位、__岗位、__岗位人员已成为公司核心员工。
2、培训
新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入__公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：
1、培训：
(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一
(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅;
(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训;
(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。
2、员工关系：
(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力;
(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务;
(3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。以上是20__年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会继续努力，争取更大的进步。有幸成为__公司的人，是我的自豪，愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。
人力资源的工作心得4本年度公司的年会是我一手操办的，中间有二处环节受到了提醒与批评。以此为戒，日后在工作中再不可犯
1、阳光普照奖的跟踪：本年度阳光普照奖由厂家提供，一共13样产品，厂家先送货到仓库，仓库清点后就理应由我人资部接手，何时运送，何时分拆，何时包装，包装袋如何安排。
。。可我没有考虑周全，没有做到牵头跟踪的作用。以至营运和品牌互相推来推去，幸好销售总监善意提醒，我第二天紧急跟踪，仅用一天时间，从奖品的运输到分拣配货，到包装一系列问题全部搞定，阳光普照ok。
2、年会通知的正式发放：我们基本做好了年会整个流程，环节，细节的一系列工作，甚至游戏的小小道具，环节的配乐都力求做到完美极致，但恰恰忘记了发放正式的年会通知，我本以为12月31日，每年的最后一天晚上是公司历年的惯例要吃年夜饭，大家早早就再惦记着，我们人资部也是最忙的时候，但是，我忽略了不在办公室工作的人员，比如理货员，他们是在市外做督导工作的，没有正式的办公室，我只通知了在外的仓储部，但却忘记了理货员一组人，导致昨天他们主动问年会在哪里，怎么去。
。。这明显是我的失职所在，导致总经理亲自给我电话，较客气的训了我一顿。我接受!
在日常的工作中，真的不能忽视每一个细节，哪怕貌似所有人都应该知道的事情，我们必走的流程，还是要正式去走一遍，一是为了正规;二是为了负责。真的落下一个人，都是我的失职所在!从头到尾，从上到下，从点到面，都应该考虑全面!这就是工作的作风!
感谢批评我的人，批评我，是为了我的进步，甚至是一种关爱!
知错就改，坚强的挺过来，没问题!
路在脚下，路在前方!
人力资源的工作心得5也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;
