时间：2022-06-20 17:29:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训通知，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
各有关考生：
为了做好心理咨询师（二级）、营销师（二级）、企业培训师（一级、二级）、电子商务师（二级）、职业指导人员（一级、二级）、项目管理师（一级）职业综合评审工作，根据相关文件要求，现将有关问题通知如下：
一、心理咨询师二级、营销师二级综合评审办法
心理咨询师二级、营销师二级综合评审通过论文写作和口头答辩的方式对考生进行考核。考生须在考前提交论文，然后参加统一的评审。
（一）心理咨询师论文格式
心理咨询师论文统一采用Microsoft Word电子文档格式，无须上交纸质论文。请将案例报告以及个人分析报告（或研究报告）两篇文章压缩成一个“.rar”文件，压缩文件名为准考证号和姓名，上传到“北京市职业技能鉴定网上服务平台”报名系统中。
上传的论文必须严格按照《关于印发全国心理咨询师职业统一鉴定考核方案和综合评审办法的通知》（劳社厅函〔2004〕424号）文件中附件4的要求撰写（该文件在网站bjrbj.gov.cn/zyjd公告栏中的“全国统考”中可以查询），撰写时请将论文封面的身份证号改为准考证号。
（二）营销师论文格式
营销师论文统一采用Microsoft Word电子文档格式，无须上交纸质论文。请将论文压缩成“.rar”文件，压缩文件名为准考证号和姓名，上传到“北京市职业技能鉴定网上服务平台”报名系统中。
上传的论文必须严格按照《关于印发营销师职业全国统一鉴定试点考核办法的通知》（劳社鉴发〔2003〕15号）中附件2的要求撰写（该文件在网站bjrbj.gov.cn/zyjd公告栏中的“全国统考”中可以查询）。
（三）提交方式
考生在报名系统中使用自己注册的身份号码及密码登录，按照要求上传论文。如果因考生本人原因论文上传出错导致无法参加评审的，由考生自己负责。
（四）口头答辩时间及地点
心理咨询师二级
论文上传起止时间
答辩日期
2016年上半年
4月14日－4月19日
5月29日、6月4日、6月5日
2016年下半年
10月19日—10月24日
12月3日、12月4日、12月10日
营销师二级
论文上传起止时间
答辩日期
4月14日－4月19日
6月5日
具体答辩时间及地点我们将以短信和报名网站公告两种方式另行通知，请考生注意查询。
二、企业培训师综合评审方法
（一）企业培训师一级综合评审以撰写论文和口头答辩的形式进行考评。考生须按照规定的时间、地点（另行通知）提交纸质论文（一式三份），参加统一答辩。
（二）企业培训师二级综合评审以专题作答的形式进行考评，答题方式为口头答辩。考生须按照规定时间（另行通知）到指定地点参加统一评审，评审时间及地点我们将以短信和报名网站公告两种方式另行通知，请考生注意查询。
三、职业指导人员综合评审方法
职业指导人员一级综合评审采取论文撰写和口头答辩的形式进行考评、职业指导人员二级综合评审采取论文撰写的形式进行考评。考生须按照规定的时间、地点（另行通知）提交纸质论文（一式五份），参加统一答辩。
根据2016年《关于开展职业指导人员职业技能鉴定工作的补充通知》要求，职业指导人员一级、二级论文题目如下：
（一）职业指导师（职业指导人员二级）论文题目（以下任选一题）：
1、试论如何做好离校未就业高校毕业生的职业指导；
2、试论如何做好就业困难群体的职业指导；
3、试论如何开展企业用人指导；
4、试论如何推动高校职业指导工作的开展；
5、试论如何做好特殊群体（如残疾人、退役运动员等）的职业指导；
6、试论如何实现更高质量的职业指导；
7、职业指导典型案例撰写；
8、职业指导新技术、新方法或新工具推介。
（二）高级职业指导师（职业指导人员一级）论文题目（以下任选一题）：
1、试论如何做好离校未就业高校毕业生的职业指导；
2、试论如何开展企业用人指导；
3、试论如何推动高校职业指导工作的开展；
4、试论如何做好特殊群体（如残疾人、退役运动员等）的职业指导；
5、试论如何实现更高质量的职业指导；
6、试论如何提升职业指导的效果和效率；
7、试论如何开展精细化职业指导；
8、试论职业指导在推动实现更高质量就业中的作用和重要性；
9、试论如何做好互联网形式下的职业指导；
10、职业指导新技术、新方法或新工具推介。
四、项目管理师一级综合评审方法
项目管理师一级综合评审采取论文撰写和口头答辩的形式进行考评，考生须按照规定的时间、地点（另行通知）提交纸质论文（一式三份），答辩时间及地点我们将以短信和报名网站公告两种方式另行通知，请考生注意查询。
五、电子商务师二级综合评审方法
电子商务师二级综合评审采取论文撰写和书面答辩的形式进行考评。考生须按照规定的时间、地点（另行通知）提交纸质论文（一式三份），答辩时间及地点我们将以短信和报名网站公告两种方式另行通知，请考生注意查询。
关键词：分布式领导 企业培训
全球化、信息化的今天，科技不断更新换代，变化是唯一的不变。终身学习受到大众的欢迎，因此企业培训越来越被企业员工所重视。培训能提升员工的知识、能力与岗位的匹配度，提高员工的工作效率。1911年，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（X. W. Taylor）在其出版的《科学管理原理》一书中提出了对工人进行培训和教育的原则，开创了企业员工培训理论研究的先河，并将人类引入科学管理时期。1956年，美国心理学家斯金纳（B. X. Skinner）在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，指出企业要通过刺激员工的学习行为来提高培训效果，鼓励具有正效果的行为重复发生，同时避免具有负效果的行为。20世纪60年代以后，培训需求理论、培训评估理论和学习型组织理论为企业培训提供了有力的指导。我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。他们引进了先进的企业培训理论，并进行了本土化的探索，对我国企业培训的存在的问题进行实证研究，从文化、组织、制度、管理、维护等多个方面探讨解决措施，对科学有效的培训体系进行探索，并研究培训成果的转化与应用的效果。这些研究在一定时期为企业培训的改善起到了一定作用，但没有从根本上找到各培训相关者的兴趣点，解决他们的培训积极性和主动性。分布式领导应运而生，它能够激发各培训相关者的积极性，改变传统的培训观念，在培训计划、实施、检查、调整阶段发挥应有的领导力。
企业培训在计划阶段就缺乏企业领导层的真正理解和支持，培训管理者因为得不到应有的支持而导致培训工作大打折扣，培训学员不能得到实际的参与权。企业培训在实施阶段，培训部门孤军奋战。在企业培训检查阶段，检查结果不够科学客观，企业培训缺乏根据具体情况进行调整。
一、分布式领导在企业培训计划中的作用
1.领导者转变企业培训理念。分布式领导理论指导下的企业培训强调全员在培训各个阶段的分布参与，可以调动各级员工的培训积极性和主动性。分布式领导理论有助于企业领导者改变传统的培训思维和观念，企业培训不再是“为他人做嫁衣裳”，也不再是“费力不讨好”的事情，它贯穿于公司发展的全过程，贯穿于员工发展的全过程。全员分布参与，培训不再是培训部门的事，它关系到每名员工的成长。分布式领导理论促使培训管理部门主动进行分权，让有专业影响力和人格魅力的员工参与到培训管理中来，既能使培训管理部门海纳百川，博采众长，又能通过员工参与提高员工的支持率。分布式领导理论引导基层员工发挥自身的专长、广博的知识、优良的人格魅力去参与到培训管理的各项工作中来，可以促使培训部门提供适销对路的培训产品，也可以激发自己的培训热情。企业在培训方面存在短板，必须要把短板补齐，才能储存更多的能量。高速变化的培训环境也需要分布式领导者去解决问题。在企业领导层，企业要确定自己的培训愿景。企业高层领导要充分认识到培训的重要性，并提供培训所需的资源，对培训计划进行批示。
2.培训管理者致力于营造开放、合作、共享的培训计划文化。从企业的培训背景看，企业的员工趋向于知识型员工，有助于对分布式领导理论的理解和应用。从企业培训的特点来看，当代企业关于培训的各项制度比较完备，但缺乏具体的实践。分布式领导就是强调在具体的培训过程中，为实现组织目标，领导者、追随者在一定的教育情境下进行交互影响。笔者在实践过程中了解到，成都草堂小学的教师轮流担任执行校长，与处于正式校长职位的蓝继红校长共同承担责任，促进了成都草堂小学的健康发展；哈尔滨南马路小学的教师社团形成学习共同体，在学校发展中起到了良好的作用；基于鲁道夫・斯坦纳的人智学等教育思想的华德福学校在各国不同程度地获得发展，学校财政公开，没有校长，教师集体和家长集体对学校事务进行决策，促使华德福教育的不断发展；南京雨花台中学的学生校长助理团为学校发展建言献策，促进了该学校的全面可持续发展；山东杜郎口中学把课堂还给学生，尊重学生在学习方面的自我领导力的发挥，使得学校从一个典型的薄弱学校成为教育创新改革成功的名校，解决了学生的厌学问题，学生自主性、学习积极性和自信心不断提升；广州思源学校采用企业经营模式分布领导权责，学习崔其升自主教学模式，不断培养师资，使得学校在三年内从一个濒临倒闭的民办学校变成一个走在学校教育创新前沿的学校，获得社会各界广泛支持；深圳南方科技大学的学校去行政化的实践虽然目前没有达到自主招聘、自主招生、自主颁发文凭的初衷，但它是一次伟大的分布式领导尝试。在学校教育界掀起的教育创新实践的成功，为企业培训创新的成功打下了坚实的基础。因此企业管理者要汲取成功的经验，坚定信心为企业组织营造合作、分享、开放的企业文化。在培训管理层，管理者专注科学有效的培训需求分析，并邀请各利益相关者进行问卷调查，了解他们的需求，包括培训时间、地点、培训师资、培训手段、培训方式、培训方法的选择，管理者协调相关资源尽量满足各级员工的需求，如果近期不能满足，应积极进行沟通和解释。管理者还要制定好培训实施应急制度和培训检查和调整制度。
3.培训学员应改变传统的员工观念。培训学员应根据自己的知识、能力层次、岗位需求差距提出切合实际的培训要求，并发挥自己在培训计划阶段应有的影响力，不断建言献策。改变过去“等靠要”的思想，变被动为主动，积极争取符合企业发展和个人发展的企业培训内容、方式、方法和氛围。
二、分布式领导在企业培训实施中的作用
1.领导者实行硬指标和软指标管理相结合的管理方法。企业领导者把事先沟通好的硬指标体系和软指标体系发放给培训工作各相关者。企业领导者应提供相应的资金、场所、人员等各种支持，并激励表现突出者，参与培训活动但不应过多干预企业培训活动。
2.培训管理者博采众长，兼收并蓄开展培训工作。企业培训管理者在全面了解培训方法、手段等内容的前提下，汲取参与者的培训意见，尊重每名员工的价值，培训管理者在培训实施的过程中对培训学员进行人性化的关怀。每一场培训都必须是起作用的培训精品，从培训通知开始，到培训前的提醒，建立培训微信群建立学员间的交流平台，师生进行平等对话，激发学员间进行知识碰撞。并使用电子问卷系统，改进课程实施和讲师评价。培训产品电子化让因为特殊情况不能及时参加培训的学员及时跟上培训节奏。
3.培训学员轮流争做企业培训分享师。由于全员参与培训计划，因此在培训实施过程中员工的培训积极性普遍提高。领导层关注具体的培训现场的效果，并进行督导。每名员工都可以申请在自己有影响力的板块做执行培训讲师，并在企业专业讲师的帮助下不断进步。
三、分布式领导理论在企业培训检查中的作用
1.领导者全面公开公平公正检查培训工作。培训课程按照时间长短分为小课程（每周）、中课程（每季）、大课程（每年）。企业领导层常规性地对每个季度或者每年的培训效果进行检查，并不定时进行抽查。企业领导者要监督培训管理者对培训评估结果进行公示，并对同时间同课程的培训学员采用统一的考评方式、统一的考评内容，并将考评结果与加薪、晋升、荣誉奖等奖励结合起来。
2.培训管理者动员各相关者一起检查并汇总分析。企业培训管理者分周、月、季度、年进行培训检查，以便发现员工培训存在的问题并进行改进。培训管理者鼓励培训各级相关者积极参与培训检查，找出培训的问题并进行改进，培训管理者若培训工作做得不够好应积极反思，并接受批评，而不是“掩耳盗铃”。
3.培训学员全面检查自己参与培训活动的表现。企业培训学员每天检查自己的知情意行的变化，并在培训周期中主动吸收知识，在行动中进行检验和调整。用学习型组织的五项修炼来指导自身平时的行为，并在培训活动中积极表现，培训学员用公司的愿景来引领自己的行为，向企业中具有专业影响力和人格魅力的成员学习。
四、分布式领导在企业培训调整中的作用
1.领导者确定企业培训愿景服务于公司长期发展愿景。企业领导者通过评估企业培训是否和公司长远愿景发展相适合而进行调整。构建学习型组织，建立合作、分析、合作的企业文化，既提升员工个人的发展力，又提升公司的发展力的企业培训适合了企业的长期发展。企业领导者要积极支持分布式领导下的企业培训。
2.培训管理者提供更专业的服务。企业培训管理者采用先进的管理技术，更便利的沟通平台，更精细的数据库，更全面的培训内容，更个性化的培训内容，让每个愿意分享自己工作经验的分享师找到合适的分享方式，因势利导。充分发挥自媒体的积极作用，为培训学员提供专业化的服务。
[关键词] 企业 内训师 素能
“企业要发展人才是关键”。企业内培训师就是培育“人才”的“园丁”，承担着企业主要培训任务，肩负着推动企业知识积累、共享、传承的责任，他们既是知识技能的传授者，也是企业培训实施的组织者。他们在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需求，但企业培训师也受到环境因素的局限，在培训理念、培训课程开发、授课水平等方面还需要进一步的提升。通过多年企业培训工作经验，笔者认为企业内部培训师应做到“四树”与“四做”。
一、树立为企业贴身服务的观念，做企业的“问诊医生”
企业培训一定要能解决企业的实际问题。对于企业内部培训师（以下简称内训师）来说，除了能够讲授课程外，更重要的工作是能够为企业“问诊”，找出企业存在问题的“症结”之所在，即做企业的“贴身医生”。内训师的职责就是根据企业的需求进行培训项目开发和实施。企业在做什么，企业的发展方向是什么，影响企业发展的问题是什么，如何解决这些问题等等，是内训师们应该首要了解的问题。
要成为企业的“贴身医生”，就必须深入企业一线，了解企业，特别是了解企业的人力资源状况，并针对某一群体或某一问题作全面的培训需求分析。所谓的培训需求分析是指在设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，培训需求的核心是准确找出现实状态下员工的知识、技能、能力与理想状态之间的差距即“缺口” 。以确定是否需要培训及培训内容的过程，即是要开出“药方”。在具体操作过程中，我们可以利用“5W1H”这种方法，科学、全面地做好培训问诊：企业存在什么问题？哪些问题是可以通过培训解决的？组织培训的目的是什么？即“WHY”，这也是培训开展的原由和目标；培训的对象是谁？由谁负责？授课讲师是谁？即“WHO”，从而确认培训的主体；培训的内容是什么？如何确定？即“WHAT”，这是培训的核心；什么时间开始培训？培训的时间、期限有多长？即“WHEN”；培训的场地、地点在何地？即“WHERE”；以及如何有效的实施培训，即“HOW”等等，这六个要素内容构成了组织企业培训的主要依据，直接关系到培训的效果和成本，成为内训师的一门“必修课”。
培训需求分析是培训的出发点和落脚点,有效培训始于对培训需求的准确把握，因而它是搞好培训工作的关键，也是内训师作为企业“问诊医生”的能力要求之一，而这些必须贴紧企业、关心企业才能洞察，培训项目和培训效果才会得到企业认可和欢迎。
二、树立将培训专业化的观念，做企业的“培训专家”
虽然社会上许多培训机构、企业咨询中心也在帮助企业做培训，帮助企业解决问题，但只能解决一些“表层上的共性问题”，缺乏针对性，最终企业培训要依靠企业内培训师资队伍。企业内训师在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需要，这正是他们较外部培训师的优势所在。但同时企业内训师也受到环境因素的局限，在培训理念、培训课程开发、培训经验、授课的水平方面有所欠缺。企业内训师要实现培训“专业化”发展，首先要树立“尊崇真知、乐业度人、勤于钻研、精益求精、勇于创新、自尊自律”的职业道德修养和职业操守。更要努力提升“培训师”职业素能。
1）技能娴熟、造诣精专，努力探求跨行业开发课程。在本专业领域，内训师要做到专业知识精深广博、业务技能娴熟精湛，以胜任教学与管理的各项任务，要积极研发新的课程，满足“学以致用，解决实际问题”的企业培训宗旨。更重要的是，要打破原有的“专业”限制，积极探索新的培训领域,跨专业开发课程，积极实践企业所需要的培训课程的开发。培训师要具备超强的学习能力和感悟性，在课程开发中注重针对不同的培训群体，从不同的角度入手、不断更新、提升深度。
2）掌握规律、形式多样、提高讲授能力：企业培训面对的是成人，内训师要了解成人学习的特点，注重培训的针对性、实用性。掌握必要的授课方法技巧。在培训中灵活采用教练式、体验式、案例分析、情景模拟、课题研讨、沙盘模拟、现场演练等方式；要让课堂联系实际工作，建立以“问题”为中心的研讨式授课模式，努力提高授课水平。
3）妙语致胜，提升语言魅力：如何用具体形象、凝练精准的语言深入浅出讲解专业理论，也是内训师必备素能。要避免课堂上理论多、实例少，讲授多，互动少的单一理论灌输；要将专业的理论知识与生产中的实际案例相结合，以简单明了、通俗易懂的语言传授给员工，要积极调动学员参与互动，努力改变教师“一言堂”现象。
4）收放自如，加强现场教学的掌控能力：轻松活跃的学习氛围，更有利于学员的学习与吸收，内训师要注意在培训中把控学习节奏，调节课堂气氛、调动学员积极参与教学互动。适时采用一些例如：手指操之类的互动小游戏、益智趣题、幽默元素等来活跃课堂气氛，但应注意适度,做到收能紧扣主题，放能轻松活跃、寓教于乐。
多实践是内训师“专业化”发展的有效途径，在实际授课锻炼中提升各项素能，树立形象风范、形成授课风格成为企业“培训专家”。
三、树立胜任多种角色的观念，做企业的“培训协调员”
一名真正的企业培训师，对其各种能力的要求是非常高的。在《企业培训师资格培训》一书中，从培训计划的制定、培训项目开发、培训课程开发、培训教材开发，到培训课程讲授、培训项目的组织实施等方面都提出了很细致、全面的要求。企业内训师在一个项目的完成过程中，扮演了多种角色：从培训需求调研，到项目设计，要担任项目负责人，主持项目开发；从课程设计，到课程实施，要担任项目组织者，还要承担教学任务；从开班前准备，到具体实施，要担任项目协调人。在项目中一身要兼数职。角色的不同，工作内容也不同。作为项目负责人，要设计需求调研问卷，整理、分析收集到信息，确定培训需求，设计课程；作为项目协调人，要协调各方面资源，设计培训实施方案；作为项目实施者，要做好培训效果监控和培训结束的综合评估、总结等；作为课程讲师，要根据课程要求，了解培训学员，准备教案、电子演示文稿，设计培训方法，搜集案例；作为项目助理，开班前需要准备开班通知、学员注册、学员考勤、教学日志等；准备学员学习资料，筹备开班典礼等事宜。
同时内训师还要协调多方，请示上级确立项目，协调任课培训师完成课程任务、部门沟通确定培训时间、场地、费用，管理学员保证培训效果，工作量大且繁杂琐碎，要求内训师始终保持严谨、细致、热情、积极的工作状态，做一个全能的、符合企业要求、适合企业发展的内部培训师。
四、树立系统思考的观念，做企业的“培训研究员”
随着企业培训理念不断地更新，对企业培训工作者的要求越来越高。内训师应在培训项目开发、课程开发以及项目实施过程中，不断地摸索、不断地创新，以寻找更好的方式与方法做好企业培训。企业内训师要做个有心人，勤于钻研、精益求精，要注意观察培训实践中每一个环节反映出的问题，在成功案例中总结经验，在失败中吸取教训。培训师不仅要做到多实践、还要做到善思考，更要及时反思，注重经验的总结积累与提升。这些经验、方法总结，不仅可以更进一步改进、完善、指导下一步的培训工作，同时，也是同行相互交流、相互切磋的一个良好的途径。
把培训实践经验与理论相联系，再用理论指导实践，在更高的层面上重新系统地思考问题。企业培训的目的是什么？具体的培训项目的培训目的是什么？要通过培训要解决什么问题……这是内训师要思考的问题；要弄清这些问题就必须进行培训需求的调研，那么，如何调研？调研什么内容？以何种方式进行调研？这也是内训师要思考的问题；掌握了培训需求，要设计培训项目，那如何使一个项目更具生命力？设计的课程是否满足培训的需求……这又是内训师要思考的问题；课程定了，那遴选什么内容？选择什么样的参考资料?采取什么样的教法？由什么类型的培训师主讲……这同样是内训师要思考的问题。培训效果评估、学员管理、成本控制……培训整体过程的各个环节，都值得企业内训师认真地思考、潜心深入地探究。在反复循环的思索探究中内训师素能逐步提升。
一、涉及形式主义方面的意见建议
1、市局科室在给基层局安排工作中，存在朝令夕改，前后要求不一致的现象。
2、市局目标责任书的下达不科学，存在层层加码和不切合县局实际的情况。
3、特种设备安全监察计划与实际工作部署要求不统一，不但计划落实不了，而且加重了基层局的负担。
4、建议市局多组织专业培训，不要把文件宣贯作为培训，要多讲专业理论、实际操作，时间上要适当的延长。
5、改进督查工作方式，减少面上督查，加大点上检查，从监管的效果评价工作落实。
6、加强对基层局行政案件的指导，对需移交市局的案件，应出具正式的通知或指令，切实规范行政行为。
7、市局机关对基层局的政务、党务建设指导少，科室对基层情况不了解，个别要求脱离实际。
8、标准科对县局企业标准化良好行为评定等工作具体操作指导少。
9、市局业务科室到基层局检查指导工作时，解决问题的建设性意见少。
10、市局班子到基层蹲点少，给干部职工讲课少。
二、涉及的意见建议
1、特种设备作业人员培训中心主导思想不端正，处处设坎，刁难企业和申请办证人员。
2、培训中心补考安排亲疏有别，自己培训的学员补考多少次不限制，使用双重标准。
3、市局服务大厅服务态度差，尤其是大厅主管，不听取办事人的解释，不一次性告知需要的材料，态度蛮横不讲理，一副官老爷的做派，训人的口气。
4、特种作业证到期复审困难重重，因故过期一天，开证明说明原因都不行。国家总局规定过期可申请考试，但大厅工作人员必须让我们再交一份钱参加他们的培训，就是为了收钱，这与文件规定相悖。
5、在特种设备安全监管方面存在只监管不服务的现象，尤其是作业人员证件培训安排时间不合理，交了钱快两年都没通知培训。企业对作业人员的证件复审要到局大厅去办，以单位的名义集中办理都不行，非要个人去办，反复提供身份证原件和复印件，这样既不便民，又效率低下。
6、举办的企业培训班收费高，没有多少实质内容，县局强迫企业参加。
7、办理注册登记的速度慢，企业要往返多次跑冤枉路，而且还不能催、不敢催。
8、基层工作量大，业务繁杂，市局安排工作不考虑分局实际情况，一味强调追责。
资格证丢了去职业技能鉴定中心补办。原证书属于是市级人力资源社会保障部门颁发的，由各市职业技能鉴定中心负责进行补办。原证书属省级人力资源社会保障部门颁发的，由省职业技能鉴定中心按照规定进行办理，申请人向原职业技能鉴定报名机构提交有关申请材料。补办的证书使用原证书编码。
法律依据
《关于公布国家职业资格目录的通知》，向社会公布国家职业资格目录。在此目录中，心理咨询师、电子商务师、职业指导人员、企业培训师、理财规划师职业资格没有被纳入其中，这就意味着这几个职业彻底告别“职业资格”的时代，技能人才的评价将顺应市场的需求重新定位。
（来源：文章屋网 ）
摘 要 就企业而言，人力资源管理是企业发展过程中最重要的资本和竞争力，如何管理并开发人力资源，已成为企业持续发展的关键，而其中信息沟通尤为重要。本文由此出发，从前期、中期、后期沟通三方面入手，浅要分析了信息沟通在企业培训管理中所起到的作用。
关键词 信息沟通 企业 培训管理
沟通是企业管理的关键要素，而信息，即是沟通的重要载体。对于一个企业而言，顺畅的信息沟通，是企业高效运转的前提条件，是企业人际协和的重要基础。正如系统组织理论创始人切斯特・巴纳德所说，企业内部信息沟通是实现组织目标的基础。对于企业最重要的资本和竞争力所在的人力资源管理来说，信息沟通的意义更为重要。如何管理并开发人力资源，实现符合企业与个人共赢的良性循环，提高员工的技术素质和对企业的满意度、凝聚力，已成为企业持续发展的关键。而作为其中关键环节的培训，由于其具备的主体与受体统一的双向性，使得企业的人才开发成为人力资源优化配置中最难以把握的一个环节，同时也是信息沟通发挥作用最难、最大的环节。
在我们的实际工作中，培训的效果，不仅仅是看你投入的人力物力财力的多少，更是取决于我们培训的受体在这个过程中技能和知识的收获多少以及转化于工作实践中的应用能力提高多少。也就是说，培训的主体不是培训者，而是被培训者，是这个培训过程的受体。由此，作为培训的管理部门，我们的目光就不能仅仅局限于请什么样的老师，采取什么样的形式，而是要关注于如何做一道顾客（主体）满意的培训大餐，这就需要我们和主体之间充分的沟通。沟通，贯穿于整个培训过程的始终。
一、前期沟通
从培训的管理流程来说，我们一般把员工的培训需求提报作为这个过程的起始。员工到底需要什么样的培训，这个培训能在多大程度上提升相关员工的技能并转化为企业的生产力，这是我们培训过程的启点。需求调查，是我们必须要做并且认真做好的一道题。每到年底，华电青岛公司就在全公司范围内征集下一年度的培训需求，将各种各样的需求一网打尽。在此基础上，我们会结合去年的培训需求和实际执行情况的分析，根据今年的企业目标、承包任务以及各个部门的人力资源配置情况进行初步筛选，形成第一稿；接着与各个需求的提报部门以及各专业主管部门进行充分沟通、讨论，了解需要培训者的技能短板，切实把握需求的真实性和紧迫性，按照轻重缓急的顺序对各个需求进行排序，以确保资金运用的利益最大化，形成第二稿；最后向分管领导汇报，结合企业的战略发展目标和管理高层的要求，形成最终稿，作为企业全年培训工作的业务指导书以及培训计划制定和项目审批的依据。
这种需求调查就是信息沟通，只有存在真正的、不同内容和形式的需求，那么沟通才具有其现实性。从这个角度来讲，信息沟通在培训工作中的应用，必须具备以下特性：
1.准确性：信息的传递者用接受者能够掌握和理解的正确方式和表达将信息传递出去，排除无意识或有意的杂乱信息干扰，将沟通双方的真实意思无损耗的传递，这才是准确的信息沟通。这种沟通可以为转化信息形成决策提供真实准确的依据。
2.及时性：信息必须要有及时性才会产生应有的效益，在沟通过程中，上下信息的传递、反馈应该在信息产生的最短时间内进行，一旦过了时效，信息沟通也就失去了意义。
3.完整性：信息沟通必须完整清楚地表达一个意思，绝不能断章取义，造成信息遗漏或曲解，导致最终决策偏离预期目标。
二、中期沟通
就是在培训过程开始前或中间，就培训的时间、形式以及培训的可行性等与相关部门和被培训者进行适时沟通，以确保培训“多快好省”的开展以及过程的可控在控。对于华电企业来说，这是大多数企业培训工作的着力点，在华电青岛公司也是如此。凡是由公司主办的各项培训活动，我们一方面和培训者沟通，研究确定合适的教学方式和验证手段；另一方面提前和涉及到的部门进行沟通，看看是否和其他工作冲突，探讨形式及内容是否合适；与此同时征求部分被培训者的意见，通过换位思考，了解他们对课程的接受程度，以便我们进行随时的改进。
三、后期沟通
[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
Abstract： The construction of enterprise resource of teaching resources library is designed according to the demand of teacher， student and cooperative enterprise. Enterprise solution must come from the whole enterprise solution， conform to reality of schools. Its application and promotion must be the co-construction and sharing of resources. The paper puts forward the complete construction scheme on constructing target， idea， scheme， step of enterprise resource of teaching resources， and the application and promotion of project， providing useful exploration and research on construction of teaching resources library enterprise resource.
关键词： 教学资源库企业资源；建设目标；建设方案；建设步骤
Key words： enterprise resource of teaching resource library；construction goal；construction scheme；construction steps
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0286-02
0 引言
我院数控设备维护专业教研室的专兼职教师参与高等职业教育数控设备维护专业教学资源库企业资源子项目建设，从项目申报，提出建设思路和方案，落实任务，历时三年，基本完成项目建设任务，等待评估验收。
1 项目建设目标
坚持以服务为宗旨，以增强服务区域和行业的能力为目标。发挥行业办学优势，加快校企合作体制改革步伐，紧跟教育教学改革和行业技术发展，持续提升专业教育教学质量及社会服务能力。
1.1 构建区域行业信息平台，引领专业发展方向 广泛收集区域内外行业相关信息、发展规划等，分析当地产业行业、人才需求和专业开设等情况。实时修整适合本地区的专业人才培养方案、专业标准、课程体系等基础资料，创建、规整实训条件，引领和带动全国高职院校专业人才培养模式和教学方法改革。
1.2 建成企业解决方案资源，持续提升服务能力 调研数控系统生产企业、数控设备生产企业和应用企业，选取典型的数控设备应用案例、维修案例和提炼数控设备设计、制造、维护案例，进行企业解决方案资源建设和相应的企业培训学习资源建设。为在岗人员技能培训、中职毕业生在岗继续教育、失业人员的技能培训及农村剩余劳动力转移培训提供优质的开放资源，为企业解决技术难题提供快捷的支持服务平台。
2 项目建设思路
2.1 基于校企合作平台，组建多元建设团队 依托“校企合作委员会”，组建多元的专业化建设子团队，成员主要包括行业或企业专家、校内外专业带头人、校内一线教师、企业一线技术工人。为项目顺利开展提供充分的人力资源保障。
2.2 面向各类学习者，项目式设计企业解决方案 以需求为导向，面向数控设备生产企业、数控设备应用企业以及社会学习者，项目式设计企业解决方案资源建设项目的结构和功能；实行学生、教师、企业人员等各类人员的资源利用的成组与个性化管理，建设教学可用、实践可用、技术可用的优质资源，以满足专业教学及其各类学习者自主学习的需要。
2.3 落实保障体系，促进资源库持续发展 建立资源建设组织管理机构与体系，实施项目责任人负责制，落实项目责任，明确近期任务与远期任务，实行目标管理。同时紧跟行业发展与教育发展，在学校企业不断收集资源库用户新的需求及其使用中存在的问题，及时调整、改进，持续建设企业解决方案案例，并及时更新上网。
3 项目建设方案
3.1 专业级资源建设 应用高职教育理念，结合区域、行业经济特点，建设涵盖专业调研资源、专业建设方案资源、专业解读资源等内容的专业级资源，建成专业调研资源，专业建设资源，专业解读资源，以供高职院校同类专业的专业开设与建设参考需要。
3.2 素材级资源建设 以需求为导向，以实用、好用为原则，自主开发建成文本类素材资源、图片类素材资源、动画类资源、视频类资源、课件资源等。如表1所示，以供不同用户二次开发或学习使用。
3.3 企业解决方案资源建设 根据本专业人才培养分解的职业能力与就业岗位要求，在广泛调研的基础上，收集、整理企业典型案例进行企业解决方案建设如表2所示。
3.4 企业培训学习资源建设 面向不同用户需求，兼顾专业建设需要，收集、整理专业所需的国家标准、行业标准等各类学习资源12个；建设企业典型案例解决方案培训课程3门。建设培训课程2套，企业案例、标准类资源、产品技术类资源多个，如表3所示，以满足企业培训需要。
4 建设步骤
按照“前期准备”搭建队伍、落实任务；“中期建设”三个阶段分步实施；“后期应用”必须考虑不同用户需求。同时兼顾项目内容的先进性和实用性，确保资源库的持续更新。（表4）
5 项目应用
建立校企合作、校校合作、校政合作工作运行机制、互惠共赢动力机制、沟通交流机制、激励机制、保障机制，形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型合作机制，促进深度合作。①校际推广。强化资源推广力度，力争在川、陕、甘片区相关高职院校推广使用。包括前期宣传培训、应用试点及推广普及等力争在五年内达成目标。②校企推广。在数控系统制造企业、数控设备制造及数控设备使用企业积极推广应用，包括用户培训、试点应用及逐步推广。
6 特色创新
①基于先进教育理念，架构全新的专业资源体系。紧紧围绕高职院校师生、企业员工及社会其他人员等不同学习对象的“共性”与“个性”需求，基于先进教育理念，为用户提供专业建设、课程开发、课程教学、员工培训、继续教育所需资源与快捷的服务。②整合多方优势资源，构建系统化生态支撑体系。聚集行业、企业多方优势；通过体制机制的改革创新，确定各方责任与任务，推动各方的深入合作；依托网络信息技术、通信技术、虚拟技术等现代信息技术，合力持续建设系统化、可视化的专业资源，惠及各方，助推各方长效合作，持续建设，形成资源库持续、快速建设的长效机制。③依托现代信息技术，营造可视化虚拟现实环境。综合应用动画技术、网络技术等先进技术，多途径开发典型动画、典型图片等培训资源，实现抽象内容形象化，搭建集学习、实训于一体，克服传统教学资源的时空局限性，提高学习者学习兴趣与效率，降低教学成本。
7 结论
校企合作是高职教育永恒的主题，让企业积极主动参与教学资源库的建设和应用推广是一个长期的过程，逐步实施。在探索高职教育校企合作的同时，需要有完善的法律规章的支持，明确企业参与职业教育的责任与义务，推进高职教育校企合作的持续发展，提高人才培养质量，增强高职教育服务经济社会发展的能力。
参考文献：
[1]刘红兵，李移伦.探索如何基于企业素材建设数字化教学资源库[J].电子世界，2012（14）.
[2]关于开展高等职业教育专业教学资源库.2010年度项目申报工作的通知（教高司函[2010]129号）.
关键词：培训资源管理；内部培训资源；外部培训资源；培训制度与规范
中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
充足的培训资源是保证各项培训质量的重要因素，有效地管理公司内外部培训资源、充分地利用不同类型的培训资源有益于培训工作的高效产出。在日常培训资源管理工作中，由于培训资源管理占比较少，且各方因素的介入性强，资源管理所遇到的问题也日益突显，其管理过程的灵活性直接影响了培训项目的开展过程及培训项目的收益。本文分别以培训内部资源和外部资源为分析对象，就已出现的问题做出分析，并结合企业实际管理环境和经营需要，就问题的解决对策给出解析。
一、培训资源管理存在的问题
（一）培训内部资源中的讲师管理缺乏讲师资格评定机制，讲师工作流程和工作内容不明确，无讲师考核与激励流程，无内部课程管理要求。
在日常工作中，内部培训项目的开展多以业务操作内容为主，内训工作主要由业务岗位负责人承担，由于缺乏明确的讲师资格评定机制，经常是谁干活，谁主讲，其内训资格未提前得到评估和确认，如此导致培训工作结果参差不齐，学员评价满意度不高。同时内部培训资料的管理缺乏定期评审过程，其可追溯性不强，课件常因未得到及时的有效性评估导致其完整性不能满足需求，与此同时，也造成同类课件编制过程重复性出现，浪费了人力。
（二）外部培训资源缺乏相应的管理和评价机制，第三方培训机构参与培训过程的门槛过低，业务部门参与培训机构及培训课程的选择过程，却没有明确有评价选择标准，使得培训项目的不可控风险增加，影响结果产出。
二、培训资源管理存在问题的解决对策
为确保培训目标的实现，企业各类培训管理人员应首先明确培训工作的重要意义。各类培训的开展，无论是通用类的或专业技术类的均应以达成培训管理的各项作用为指导，基于培训需求分析，不能流于形式。培训资源是保证培训管理工作任务目标实现的重要组成部分，明确的资源管理流程是解决工作中遇到的各类问题的关键一步。
（一）内部培训资源管理
1.内部资源的分类及资格确认管理
内部培训资源中的讲师资源，其资格确认可分为两步，
一是满足的基本要求，如思想品质优秀，有很强的工作责任感和敬业精神；必须是技术和业务骨干，沟通能力强；具有深厚的专业理论知识，有较强的研发能力或业务能力；在本岗位工作二年以上，熟悉公司规章制度、程序文件及工作指引；
二是符合讲师资格确认表中各要求，且评价分在70分及以上，方可担任内部培训工作。
2.内部讲师工作流程
根据公司内训需要和年度培训计划，培训管理部门协调组织内部讲师开展内训活动，于培训开始前三周内通知安排培训任务。内部讲师接到任务后，依据公司生产经营实际情况、培训课程的具体需求，结合自身岗位特点及参训人信息，在不影响正常工作的前提下准备培训课件填写《培训课程表》并编制培训材料。为确保培训效果，内部讲师需在培训开始前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
培训过程中，内部讲师有责任监控培训纪律，及时听取学员意见，修订培训计划，并协助培训管理部门组织学员填写《培训记录》。培训结束后，讲师协助培训管理部门开展培训考核、试题批阅等后期工作。实施考核或批阅试题时需公平、公正，遇到可疑问题及时反馈给培训管理部门。
3.内部讲师的考核与激励
内部讲师的工作考核，由参训学员的培训反馈汇总和培训管理部门的内训测评汇总两部分组成。内部讲师的考核成绩分配比例为培训学员信息反馈的平均成绩占考核结果的40%，培训管理部门测评项的平均成绩占考核结果的60%。最终考核结果超过85分的讲师为公司优秀讲师，其他等级依次类推。
完善日常培训管理津贴的发放制度：原则上内部培训课程每课时50元，由培训管理部门每月统计并发放；每年年底，公司对所有参加内训工作的讲师进行年度培训工作考核，评选出不超过20%的优秀讲师及不超过10%的年度累计培训课时达30小时及以上的一般讲师予以奖励，奖励标准为500―1000元。有两次年度培训考核不合格的内部讲师，培训管理部门将取消其公司内部讲师资格。
（二）外部培训资源管理
依据外部培训类机构的最近培训信息，培训管理部门对其进行审核判断，并于每周定期完善或更新培训课程资源，为全员提供最新的培训咨询动态；依据培训实际情况或所提供信息的有效性对外部培训机构进行等级评审，确认合作机构资质。
1.外部培训资源的评价方式及标准
有适用性的外部培训机构课程或外部讲师，需依据要求进行资质审核，符合80%以上标准要求的可参与公司培训过程。
2.外部培训机构工作流程
为确保培训效果，有资质的培训机构参与年度培训计划的编制过程，了解企业培训需求调查程序，分析培训项目的可行性。培训管理部门组织培训项目计划的招投标过程，相关方需提供的材料信息如下：
中标的外部机构在接到项目实施通知后，相关讲师需在培训开始前一个月与企业合作，针对需求对培训课程进行二次开发，设计有针对性的培训课程。培训前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
为进一步加快我区社区服务业发展，不断满足社区居民日益增长的物质文化生活需要，根据国家和省、市有关政策精神，现就进一步扶持我区社区服务业发展提出如下意见：
一、进一步加大对社区公益的保障力度
（一）把社区服务业纳入全区国民经济和社会发展总体规划，纳入社区建设总体规划；把社区基础设施建设纳入城乡建设规划。按照区政府《关于切实解决社区用房的通知》（余政办[*]32号），落实行政管理、社区服务、物业管理、教育卫生、文化体育、商贸服务等方面的配套公建用房及设施。按照建筑面积不低于每百户30平方米的标准配备，每个社区不得低于350平方米。对新建住宅小区，社区配套用房要提前规划，建成后由当地政府接管使用。对原有小区，社区配套用房要按照相对集中的原则，由当地政府进行调剂。物业管理用房按照《杭州市物业管理条例》及相关规定执行;教育配套公建的建设标准按照省市有关规定和《城市居住区规划设计规范》执行;文体设施用房标准按照省市有关规定和规范执行;农贸市场配套公建项目建设面积，按社区（小区）每万人1000平方米左右配置，并按有关建设标准建设。
（二）对企业原用于退休人员活动且仍在社区范围内使用的场所，应继续由退休人员作为公共活动场所使用;对企业同意转让场所产权的，区、镇乡（街道）财政按1：1比例安排资金购买，作为社区活动场所。
（三）社区共建基础设施建设项目区财政给予50%的资金补助。每年9月底前由镇乡、街道申请，区城乡社区建设协调小组办公室召集相关部门审批。
（四）按实际服务对象人数，对街道工疗站给予适当补助。区财政、街道按照1∶1比例配套，区级补助资金在残疾人就业保障金中安排。
（五）享受国家救济、抚恤的城镇“三无”对象及社会优抚孤老进福利中心和敬老院收养或亡故后，其住房属公房的，经房管和民政部门批准，可优先租赁给社区用于开展社区服务工作。
（六）对新建社区的老年活动室采取区财政适当支持和福利彩票募集的公益金资助等渠道给予扶持。
（七）对在社区范围内开展养老、托老及残疾人托养、托管等公益的非营利性机构，其用电、用水、用气（燃料、燃气、热汽）等与居民用户实行同价，并免收相应配套费（其中老城区燃气配套费按现行收费标准的二分之一收取）。免收养老服务机构电话、有线电视（数字电视）、宽带互联网一次性接入费。减半收取养老服务机构通信费（国内固定电话）、视听费、数字电视机顶盒购置费。对社区辖区单位向居民开放的内部设施，其用水按居民价格标准收费，其通讯、网络、有线（数字）电视等收费给予优惠。
（八）区、镇乡（街道）社区服务中心和党员服务中心是社区公益的组成部分，在其开办时，区财政、镇乡（街道）给予适当补助。
二、进一步加大对社区经营的扶持力度
（九）对育婴托儿、养老院、残疾人福利机构提供养育服务及婚姻介绍、殡葬服务项目的收入按规定免征营业税。
（十）对新办的独立核算的居民服务业，以及新办的劳动就业服务企业，当年安置城镇失业人员达到规定比例的，经税务机关审核，税收政策按国务院《关于进一步加强就业再就业工作的通知》(国发〔*〕36号)、国务院《劳动就业服务企业管理规定》（国务院第66号令）及国家税务总局《关于企业所得税若干问题的通知》(国税发〔*〕132号)等文件执行。
（十一）符合市贸易局、财政局《关于印发〈关于鼓励发展便民、便利连锁经营的奖励办法(暂行)〉的通知》(杭贸政〔*〕186号、杭财企〔*〕1211号)规定的社区商业服务项目，享受相应政策扶持。
（十二）对持有区劳动保障部门颁发的有效期内的《*区就业援助证》（以下简称《就业援助证》）的失业人员从事个体经营的（国家限制的行业除外），在规定期限内，免收管理类、登记类和证照类等各项行政事业性收费。
（十三）对持有有效期内《就业援助证》人员从事个体经营、创办注册资金在3万元（含）以下的企业或民办非企业单位，成立非正规就业劳动组织（国家限制的行业除外）并参加社会保险1年（含）以上的，“4050”人员给予每人每年1500元的社会保险费补贴，其他持证人员给予每人每年800元的社会保险补贴。已申领一次性就业援助补助费不满三年的，不能申领此项补贴。
（十四）对社会力量在社区举办的社会福利机构，由区、镇乡（街道）财政在开办时按实际床位数给予一定的经济补助。
（十五）商贸企业、服务型企业（除广告业、房屋中介、典当、桑拿、按摩、氧吧外）、劳动就业服务业中的加工型企业和街道社区具有加工性质的小型企业实体，在新增加的岗位中，当年新招用持有有效期内《就业援助证》（享受税收优惠政策）人员，与其签订1年以上期限劳动合同、办理录用备案并缴纳社会保险费的，按实际招用人数予以定额依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税优惠。定额标准为每人每年4800元。
（十六）对持有《就业援助证》人员在社区公益性岗位就业的岗位补贴，按照我区企业职工最低月工资标准的100%确定（其中从事保洁岗位的就业人员岗位补贴按110%确定），其中区促进就业专项资金补贴50%，镇乡、街道及社区共同负担50%。
（十七）对失业人员兴办社区服务实体的，各金融机构要按照《国务院办公厅转发国家经贸委关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》(〔*〕59号)和中国人民银行《关于印发〈关于加强和改进对小企业金融服务的指导意见〉的通知》(银发〔*〕379号)等文件规定，给予信贷资金和融资担保方面的支持。
（十八）对及时足额缴纳职工基本养老保险费、安置本区失业人员比例达到企业职工30%以上的家政服务企业(指从事清洁、搬家、护理、家庭保健、家教、社区园艺、旧货收购、保姆、接送等家庭服务的企业)，按企业当年基本养老保险费的实际缴费额在规定期限内给予全额奖励。
（十九）对具备培训资格和办学条件的家政协会、家政企业培训的失业人员，经考核合格，获得职业资格证书的，按照区劳动保障局、区财政局《关于印发杭州市*区就业再就业培训经费使用管理的实施细则的通知》（余劳社[*]80号的规定，经劳动保障、财政部门认定后，给予再就业培训费补贴。
三、进一步加强社区服务业的行业管理
（二十）实行证书管理制度。符合《杭州市社区服务业登记管理暂行办法》(余民发〔*〕152号)规定的服务项目，统一登记申领《杭州市社区服务业证书》，凭《杭州市社区服务业证书》申请享受相关扶持政策。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2012年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对2008年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。
三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。
人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。
从我自身岗位工作来讲，在招聘到录用的一系列流程中，我们要树立企业用工的规范性，这样不仅有利于企业形象树立，而且有利于减少用工风险。当然这一点我们企业本身比其他企业做的相对较好。特别是新劳动合同法出台后。各种相应的细节更是体现尤为重要。当然北方地区，特别是工人这个群体，人们的法律意识不是很强，但谁又能保证每个上岗的人都不关注，如有关注的人，必然会存在相应的风险。所有这个流程每个细节都尤为重要。针对我们这个流程，有些协议签署不具有太多实际意义。比如保密协议不需每个人都签署，只需设计这方面的人员即可，实习协议，主要针对来我厂实习人员。而相对岗位的实习计划，这个协议又不是很适合。如果每个人都签署，既浪费资源，又不具有实际意义。
以服务就业和经济发展为宗旨，以提高劳动者素质和就业能力为目标，以落实目标管理责任制为抓手，以标准化、精细化服务管理为手段，进一步完善和落实就业培训各项政策规定与措施，全面细化实名制采集和管理信息，建立健全组织实施、监督管理、考核评估的措施和办法，在强基固本和建立长效机制上下功夫，有效推进培训工作上层次和规范化、常态化运行，促进实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。
二、目标任务
2012年，全区就业培训30万人，其中：城镇就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；农牧民工就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；创业培训4万人，培训后成功创业2万人，带动就业岗位8万个。
三、培训对象
就业技能培训：法定劳动年龄有就业愿望和培训需求的各类城乡劳动者。重点是高校毕业生、城镇登记失业人员、就业困难人员、新成长劳动力、农村牧区富余劳动力。
创业培训：有创业愿望并具备一定创业条件的城乡劳动者和处于不同创业阶段的创业者。重点是有创业意愿的高校毕业生、城镇登记失业人员、返乡创业人员；改善企业培训重点是处于创业阶段的各类创业者和个体工商户。
四、培训容和培训形式
各地要充分发挥政府投资项目拉动就业、重点和特色产业带动就业、劳动密集型企业、产业园区和扩展公益性岗位吸纳就业的作用，紧紧围绕自治区调整优化产业结构，构建多元发展现代产业体系，培育壮大工业支柱产业，能源、冶金和农畜产品加工业延伸升级，大力扶持装备制造、新兴化工产业和推进沿黄沿线产业带建设以及实施双百亿工程和库区移民安置等重点工程开展就业培训。巩固和扩大合作企业范围，增加就业岗位和渠道。大力开发家庭服务业、文化产业、现代物流业急需培训项目，扩大第三产业的专业就业技能培训。
要充分发挥各定点培训机构优质教学资源和实训基地的作用，积极推行校企合作、校校联合等模式，努力实现学员与企业、培训与就业的无缝对接。鼓励和引导定点培训机构大力开展订单、定向、定岗培训，培育精品专业和特色培训品牌，形成鲜明的区域培训特色。年底前各盟市订单、定向、定岗培训比例要达到培训总人数的60%以上，至少打造和培育形成2个以上生源充足、区域知名度高、就业效果好，在全区有开发潜力的特色培训品牌。
各定点培训机构要根据劳动力市场需求和劳动者本人意愿设置培训专业、确定课程和教学计划。围绕区域经济发展、产业结构特点、市场和企业用工需要、紧缺工种和专业、新落地工程项目、劳务转移就业对接等有计划、有针对性地本着实用性和有效性的原则，开展就业技能培训。企业培训机构或企业委托定点培训机构要根据用人单位的岗位规范和要求确定培训容并组织实施。对农村富余劳动力的培训，定点培训机构要采取灵活多样的培训形式，根据居住分散的特点，培训地点、培训设备尽可能向农村牧区转移，通过走出去、请进来，送培训进企业、入嘎查等方式按需施教，尽最大努力方便参加培训人员，有效提高培训的针对性和实效性，通过开展灵活多样的就业培训促进劳动者就业。
要在开展创办企业培训的基础上，大力开展改善企业培训。启动并实施创业模拟实训，支持和鼓励有条件的定点培训机构自建创业模拟实训室，根据实际需要积极拓展培训模式，充实必要的培训容，丰富和完善创业培训技术，不断增强培训的针对性和有效性。
五、培训时间
定点培训机构开展就业技能培训，要按照《自治区人民政府办公厅关于进一步规范城乡劳动者职业技能培训工作的通知》（政办发〔〕55号）要求，不得少于120课时。在每期培训班的教学安排上，与本专业（工种）直接相关的职业技能培训应占总课时的90％以上，其中实际操作技能训练不低于总课时的60％。创办企业和改善企业培训均不少于10天（80课时），其中，授课时间不少于9天（72课时），企业考察不少于1天。
六、实施步骤
第一阶段：准备阶段。主要工作：一是做好劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底，建立生源和岗位用工信息数据库。二是制定培训实施方案和实施细则。三是做好培训计划和资金测算工作。四是落实定点培训机构，做好培训前的准备工作。五是分解下达目标任务。3月底前，各地区要向自治区专题报送劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底情况和年度就业培训实施方案及培训计划。
第二阶段：组织实施阶段。全面组织就业培训，认真做好跟踪监督与服务管理工作，确保培训质量和就业效果。期间，自治区通过月调度、季分析、半年总结、转发工作交流信息等方式，总结交流各地好的的做法和经验，通报工作进展情况。各地要积极向自治区报送相关信息，及时落实统计、分析和报告制度。按照实名制管理要求及时采集、录入培训和就业信息。
第三阶段：评估验收阶段。对年度培训工作开展情况及目标任务完成情况进行综合考核评估，公布评估结果，针对存在的问题提出整改意见，促进落实。各地在2013年1月5日前将本地区就业培训工作总结和综合评估情况报自治区。工作总结要肯定成绩、找准问题，突出工作亮点和特色，提出下一年度工作思路。
七、保障措施
（一）实行目标责任管理，全力以赴落实目标任务。各地区在3月底前要将培训任务逐级分解下达到定点培训机构，明确目标任务和责任主体，一级抓一级，层层落实。健全和完善考核办法，坚持日常考核和专项督查相结合，确保全区就业培训目标任务的全面完成。各级要把城乡劳动力的培训率、鉴定率、就业率、转移率等指标纳入目标责任制考核中，充分调动就业技能培训工作的积极性。
（二）加强监督检查，建立健全各项制度。上半年，自治区出台就业技能培训管理办法和考核评估操作办法，各地要进一步完善监管制度，明确监管任务，落实监管措施，实施有效监管。建全和完善定点培训机构基础台帐，实行规范化管理，落实实名制管理要求。严肃查处培训不实、质量不高、效果不好，弄虚作假、骗取套取资金等违规行为的培训机构。切实实行定点培训机构动态管理机制和退出机制。各地务于5月底前上报本地区就业培训定点机构名册，承担的培训任务及培训专业。
（三）强化指导与服务，提高劳动者培训后的就业稳定性。加大劳动力就业技能培训后的职业技能鉴定工作力度，对参加培训的城乡劳动力，只要符合条件的，相关部门要从简从快为其组织职业技能鉴定，保证符合条件的城乡劳动力能够持《职业资格证书》就业。要紧紧围绕企业和市场用工需求，组织开展技能培训和就业岗位对接，积极为劳动者提供就业服务。
（四）全面落实实名制管理要求，促进工作精细化管理。把实名制管理作为年度工作目标责任制考核的重要依据，实行纸质档案和公共就业服务信息系统两种管理办法，进一步细化就业培训信息采集容，制定落实措施，出台实名制管理办法。加强统计员和业务人员集中培训，提高落实能力。各级就业培训部门要及时采集信息，健全独立的电子版数据库，做到底数清，情况明，能准确及时反映工作情况，为分析研究就业培训提供充分依据，并确保记载真实全面，查有实据。
