时间：2022-05-26 00:59:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇岗位设置方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、实施范围与对象
本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。
（一）指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。
（二）基本原则
坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、岗位设置与结构比例
（一）岗位总量
根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。
（二）岗位类别及比例
1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别
2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：
专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。
（三）岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：
（1）中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。
（2）初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的100%。
四、岗位职责与任职条件
（一）管理岗位基本条件
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。
（二）专业技术岗位基本条件：
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。
五、岗位聘用办法：
按照《福州市人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（榕政办[XX]21号）等有关文件以及鼓楼区人事岗位设置管理实施意见（试行）规定的程序，形式予以聘用。
岗位聘用基本程序
（1）公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；
（2）申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；
（3）资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；
（4）考察评议：本街道岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞争上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报街道领导班子研究决定；
（5）研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；
（6）结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
（7）签约上岗：单位法定代表（或委托人）与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。
2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。
七、实施步骤：
五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在2011年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：
1、2011年3月—2011年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。
2、2011年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
在推进事业单位人事制度改革、完成人员聘用制“入轨”任务后，如何尽快健全和完善岗位设置和管理的相关配套政策，引导事业单位科学合理地设置岗位，实现身份管理向岗位管理的转变，是当前各级人事部门必须认真研究解决的一个实践课题。新疆##回族自治州的实践和探索给人以启迪。
几点实践经验
理清改革工作思路。事业单位人事制度改革的两个重要内容，一是人员聘用，二是岗位管理。为实现这两个目标，##州在20xx至20xx年第一轮改革实现聘用制入轨、推行分配制度改革目标的基础上，及时提出将改革工作重心转移到加强岗位设置和管理上来。20xx年出台了《关于推进自治州事业单位改革的意见》，将“健全以岗位管理为主的新型管理制度”作为20xx-20xx年第二轮事业单位改革工作的主要目标和任务。
研究制定相关配套政策。结合自治州实际，20xx年州委、州政府制定出台了《自治州事业单位岗位设置和管理暂行办法》，对事业单位制定岗位设置和管理方案应遵循的原则、程序，以及方案的主要内容和应注意的事项等做出了明确规定。要求事业单位在制定新一轮人员聘用(任)实施方案前必须先审批岗位设置和管理方案，同时强化制约措施，对没有审批岗位设置和管理方案的单位，相关部门暂不办理职员、专业技术职务任职及工人等级晋升等手续，确保了岗位设置和管理工作顺利推进。
为实施岗位分类管理提供操作“平台”。事业单位岗位分为管理人员岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三大类，针对事业单位三类岗位及人员如何具体管理，20xx年州委、州政府制定出台了《##州事业单位职员管理暂行办法》、《##州事业单位专业技术岗位聘任制管理实施办法》和《##州事业单位工人岗位(等级)聘任制管理暂行办法》，对事业单位各类岗位的界定、工作性质、设置原则、条件、监督管理，以及本类岗位人员的任职资格、职务等级、职务晋升、聘任程序、考核培训、工资福利等做出统一、详细的要求，为顺利实施岗位分类设置及管理提供了有效的操作“平台”和政策依据。
几点体会与思考
岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原测。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于事业单位科学合理配置在职人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担，岗位设置时必须充分考虑到事业单位现有岗位及人员状况，并妥善分流安置超编待岗人员。
在制定岗位设置和管理方案时，单位要坚持从实际出发和发扬民主的原则，应以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，通过职代会或职工大会对重新设置各类岗位的性质、工作量、工作内容进行科学分析和论证。
运作中,既要保证岗位的相对连续性,充分体现人岗相宜,又要避免岗位设置中的“盲目性”和混岗现象,为今后顺利实施方案,产生岗位效能奠定基础。对因机构合并、精简等原因造成的事业单位超编待岗人员,在岗位设置和管理中,应从安定团结和社会稳定的大局出发,可实行过渡岗管理办法,通过“只出不进”、“自然减员”、“内部退养”等方式逐步削减,平稳过渡。
岗位设置方案确定后必须实行“竞聘上岗”和“公开招聘”。
关键词：科学 岗位设置 医院 人力资源管理 创新
项目基金：桂林市科学研究与技术开发计划软科学研究项目（20130126-6）
岗位设置是医院人事改革的制度创新，也是完善医院运行机制的重要举措。科学合理的岗位设置对医院人员的聘用、培训、考核、激励与约束等各方面的顺利开展都具有积极影响。
我院坚持以科学发展观为指导，以各级文件精神为依据，按照设置从严、入轨从宽、制度优先、问题从简的原则，抓住关键环节，严格程序操作，建立“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、薪随岗定、合同管理”的岗位管理制度和人员聘用制度，创新人力资源管理模式，扎实推进卫生事业单位岗位设置管理工作。
一、岗位设置工作做法
（一）成立组织，健全机构
院领导高度重视岗位设置工作，成立了岗位设置与聘用工作领导小组，负责审定医院岗位设置实施方案并组织实施，对岗位设置实施过程中存在的问题进行仲裁。领导小组下设办公室，办公室地点设于人事科，负责岗位设置方案制定、组织竞聘等事务性工作。
（二）广泛动员
领导小组召开岗位设置动员大会，及时传达贯彻事业单位岗位设置管理工作会议精神，使全院人员了解事业单位岗位设置管理方面的政策、规定和方法要求。
（三）调查摸底
开展调查，摸清医院人力资源状况，收集全院在编职工的信息，包含学历、毕业时间、工作时间、现任职称或职务、现任职称时间、年度考核、科研成果情况等，并将信息录入人力资源软件，用软件对人员信息进行分类统计分析，为岗位设置提供依据。
（四）按需设岗
我院为三级甲等综合性医院，根据工作需要，按照各级文件规定，报经市人社局批准，我院岗位总量为826个，其中专技岗位744个，管理岗位44个，工勤岗位38个，专技三至十三级岗位、管理六至十级岗位、工勤二至五级岗位按照桂人发[2009]70号文分别予以设定岗位数。
（五）制定岗位设置实施方案
根据医院实际情况，结合摸底调查的数据分析，人事科拟定符合医院的科学合理的岗位设置实施方案。方案在院领导、医院职工、各个层面进行征求意见，根据反馈意见再进行修改，确保方案的科学合理性。
二、岗位设置工作成效及启示
（一）促进医院人力资源配置优化，加大了人才培养和引进力度
岗位设置的科学落实有力的推动岗位聘用、考核、工资、升降奖惩等一系列人事管理环节的实施，有效的促进医院人力资源结构的调整及优化配置，使医院人事管理工作取得了巨大的成效。对于医院各类人才的培养有了更加清晰的认识，目标明确，有的放矢。同时，吸引更多高层次人才进入医院工作，促进医院业务工作水平的整体提高。
（二）激发职工的积极性，促进医院的社会效益和经济效益的提高
岗位设置的实施，在一定程度上激活了人力资源管理的激励和约束机制，充分调动了职工的积极性，为医疗服务的良好经营管理提供保障；同时加强了医院的内涵建设，增加医院在科技水平、拔尖人才、特色专科等方面的发展，促进效益的不断提高。
（三）有利于医院科研水平的提高
医院岗位设置方案专业技术岗位的任职条件中要求中、高级专技人员具备相应的科研成果，使得全院专技人员逐渐转变思想观念，逐步由“重临床、轻科研”向“重实践、重学术、重科研”转变。
（四）有利于实行岗位绩效工资分配制度
事业单位收入分配制度改革，核心是突出岗位绩效激励功能，实行岗位绩效工资制度。岗位设置是实行岗位绩效工资分配制度的基础，只有完成岗位设置管理，才能把岗位与工资结合在一起，才能实行岗位绩效工资分配制度。
三、岗位设置存在的问题与建议
（一）医院编外人员的岗位管理
目前我院现有在职职工1024人，其中编外职工为356人。按照相关文件规定，岗位设置管理的实施范围是事业单位正式在册人员，编外人员不在此次核岗的范围内，现阶段如何管理这部分人的岗位，应该有具体的文件规定，否则将影响编外人员的积极性，造成人员流失，不利于医院专业技术人才队伍的稳定、培养和使用。
（二）岗位等级之间晋升空间小
专业技术岗位各个等级之间的结构比例，是由上级文件规定，但核准的岗位数并不完成符合医院实际情况。我院目前八级、九级、十级岗位出现了“僧多米少”现象：核定八级、九级、十级总岗位数为335个，而达到这三个岗位的总人数为395人，余下60人要由上一级岗位的人员退休或晋升后空出位置才能获聘，增加了岗位竞聘的难度和压力，不利于专业技术人员积极性的提高。建议适当调整各岗位之间的比例，可以从空余较多的岗位调整部分岗位给其他岗位使用。
（三）缺乏科学的人才评价体系
在制定岗位竞聘条件时，大部分医院都以任职时间、工作时间、学历、科研等为竞聘的择优条件，合理性有待商榷，缺乏科学的医院人才评价体系，建议上级管理部门建立一套科学合理的适合医院发展的人才评价体系。
参考文献：
[1]李超红，冯运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].中国医院，2012，1 6（1）：61―63
[关键词] 社区卫生；人力成本；管控；方法
[中图分类号] R197 [文献标识码] C [文章编号] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03
随着市场竞争环境的变化，人力资源管理领域正在发生深刻的变化，人力资源管理的战略地位日益增高。在以知识、以人才为核心竞争力的时代，人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题，其在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面有着重要意义[1—3]。社区卫生服务中心是构筑城市卫生服务体系的网底。随着绩效工资改革的推进，社区卫生服务中心在人力资源管理方面实行科学管理，实行人力成本管理和控制的方法值得探讨。
1 人力成本的概述
人力成本，也就是人力资源成本，是一个广义的成本概念，所涉及的成本因素具有细微、隐秘、潜在等特点，是为取得和开发人力资源而产生的费用指出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等[4]。
2 人力成本管控指标
人力成本受很多因素影响，管控的难度如何确定和掌握，可以参照一个重要指标——人事费用率。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位生产和销售总价值中用于支付人工成本的比例[4]。
3 人力成本管控的主要方法和途径
3.1 制定合理的人员招录计划
3.1.1 新区卫生招录人员的原则 一是坚持德才兼备、以德为先的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。二是招聘人员必须在机构编制部门核定的人员编制数额内。三是对地处偏远、招聘人员较困难、专业技术较薄弱的单位引进专业技术人员，予以政策倾斜和扶持。四是用人单位须按标准和要求科学、合理的设置岗位。
3.1.2 招录人员的流程 中心在每年年初由人事部门牵头制定人员招录计划。首先，由各科组的中层干部根据本科组的实际情况，如退休、怀孕、增设业务项目等原因提出人员实际需求计划。前提是各科组在岗位核定中遵循增人不增奖金，减人不减奖金的前提下，通过经济杠杆来抑制各科组增人的冲动。其次，班子召开会议，对各科组提出的人员实际需求计划进行分析、讨论，通过各科组之间能调配的进行内部调配，经调配不成仍有实际需求的，再正式确定各科组的人员需求。最后人事部门通过填写《人力需求申请表》正式向浦东新区卫生局组织人事处进行申请招录。申请表中需注明招录人员的年龄、学历、职称、工作经历等。组织人事处通过浦东卫生人才服务中心统一向社会招录信息。通过制定员工招录计划，由用人部门提出人员需求、内部岗位调配，外部招录等流程可人尽其才，用人所长，把人才放在最合适的岗位上和最急需的工作中，有效利用人力资源，减少了人力成本，改善了以往由人事部门直接拍脑袋确定人员招录的盲目性、随意性。
3.2 合理进行岗位设置
3.2.1 成立岗位设置管理工作领导小组和工作小组 岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。从2010年10月起，浦东新区卫生系统所属的事业单位进行了岗位设置。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性。根据新区人保局、卫生局的精神，成立了以主任、书记为组长的岗位设置管理工作领导小组和以人事科长为组长的工作小组。
3.2.2 组织岗位调查 根据国家及市、区制定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准的要求，在中心内部组织岗位调查，做到不遗留。
3.2.3 制定岗位说明书 根据拟设置的岗位，编制各类岗位的工作任务及职责、工作要求及标准和任职条件。
3.2.4 制定岗位设置工作方案 中心高级职称比例最高控制在8%以内，中级职称比例最高控制在35%以内，初级按需设定。正高：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6；副高：五级、六级、七级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；初级：十一级、十二级之间的结构比例为5∶5。制定岗位设置方案时广泛听取职工意见，经班子集体讨论通过。再按规定程序，岗位设置方案经过浦东新区卫生局审核后，报浦东新区人力资源和社会保障局批准同意，报上海市人力资源和社会保障局备案。
3.2.5 制定岗位设置实施方案 各岗位设置在岗位总量、结构比例和最高等级限额内，并广泛听取职工意见，由班子集体讨论通过后实施。
3.2.6 组织实施 公布实施方案后，组织开展岗位聘任。聘任遵循公开招聘、竟聘上岗的原则。按岗位聘用的原则，规范聘用程序，建立健全监督机制。确保岗位聘用公开、公正进行。根据卫生事业单位的工作特点，需要兼任，并符合相应专业技术岗位任职条件，在中心管理岗位上兼任专业技术岗位人员的，经上级主管部门批准后，可以兼任，但同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例。一般中高级专业技术人员的人力支出远高于其他人员，聘任中高级专业技术人员越多，必然使人力成本开支增大。因此，中心在聘任时实行评聘分开，严格按比例结构进行聘任，通过设定高效的绩效考核体系，用核心数据来反映专业技术人员的实际工作能力和贡献的大小，把真正有能力的人才聘到合适的岗位，这不仅会增加专业技术人员的工作积极性，而且对控制人力成本有着重要意义[5]。
【关键词】中职学校物流管理专业课程改革
一、中职学校物流管理专业课程设置存在的问题及其成因
（一）物流人才培养目标缺乏清晰的定位
中职学校在设置专业课程时忽视高等院校与中职院校学生培养定位的差别，一味照搬其他高职院校现有的课程设置体系，就是对中职学校物流人才培养目标缺乏清晰定位的结果。
（二）师资业务素质差异较大
不少中职学校的领导均懂得中职学校专业的人才培养应轻学历而重技能，在招聘专业教师时有意向引进熟悉企业物流管理岗位设置、相关岗位工作特点和工作要求的人才，应聘者基本上是有着实际物流行业相关工作经验的人，但是却普遍缺乏教学工作经验。而有着丰富教学经验的教师往往又欠缺实际的企业工作经验，对物流行业岗位设置及岗位能力要求欠缺了解或了解片面，在编制专业教学计划时往往根据自己的初步了解或借鉴高职院校的教学计划，造成专业课程设置较片面，与市场实际脱节。
（三）对校企合作中教师进企业实训欠缺合理的考核评价体系
为了使人才培养更好地贴近企业的实际需要，许多中职院校有意识地进行了校企合作。包括聘请企业工作人员进校授课、派教师进入企业实际岗位工作学习相关技能等。其中，教师进入企业实际岗位工作，了解企业岗位实际需求后，再返校有针对性地进行课程设置上和教学内容上的改革，是一项使专业课程设置符合企业实际需求的有效方法。但是，这一举措在实际操作中却困难重重，原因出在学校对教师的绩效考核评价体系上。许多教师在进企业工作学习的这段时间，由于没授课，对学校没有“显性”的贡献，得到的薪资会很少，而对企业而言，这批员工是来学习而不是来创造效益的，因此即使是在岗工作，这批“员工”也无法从企业拿到报酬。因此，出于自身利益的考虑，多数教师不愿进企业工作学习。此外，某些学校即使能够解决进企业实习教师薪酬待遇的问题，也会因为教师学习的成果很难进行量化考核衡量的原因而不愿“浪费精力和钱财”。教师、学校、企业三方面的因素使得物流管理专业课程设置与真正市场需求存在距离。
二、中职学校物流管理专业课程改革的具体措施
（一）以物流行业市场调查为基础，以职业能力标准为依据，实施整合的课程体系
1.课程体系和课程整合方法
课程体系设置和课程整合方法，按以下四个方面进行：
（1）能力、知识与技能分析
根据物流管理专业国家能力标准，分析和归纳各能力单元所对应的知识与技能要求，然后对知识技能进行归属性分析。
（2）课程内容整合
根据能力——课程对应图，整合专业课程内容，得到新的课程清单，以及课程包含的知识点技能点、课程考核要点与要求。
（3）专业培养方案制订
依据专业基础课、专业技能课以及专业选修课，结合人才培养目标，构建物流管理专业的课程体系。最后根据课程之间的逻辑关系，编写专业教学计划。
（4）课程标准制定
针对专业培养方案中各门课程的特点，编制课程标准。
2.课程体系设置
课程体系的设置首先要明确改革思路，同时根据自身的特点进行。
（1）课程体系改革思路
新生进校，见习物流沙盘模拟（出于实训室建设成本的考虑，可选择物流园区或物流中心参观见习），可增加对物流流程和相应业务处理的感性认识；接着开设理论实践一体化的专业课程，在做业务处理中讲授业务处理需要的知识，这样既掌握岗位技能又掌握岗位知识；最后以顶岗实习、综合实训的方式全面掌握岗位知识和岗位技能。
（2）重构课程体系的特点
重构的课程体系应具有工学结合性、灵活性等特点。一是工学结合性。专业课程的“修学地点”表明该门课程是在学校完成学习，还是在企业完成或者在学校和企业相结合完成等多种形式，同时“修学地点”也决定了课程考核形式和地点，在专业培养方案中已做出明确规定。二是灵活性。课程的设置是注重学生能力的培养，而非过程，因此可以通过学前考核、工作现场考核其能力，对已经达到的可以减免课程。
3.专业核心课程建设
物流管理专业就业岗位多样，针对不同的就业岗位类别，可在课程体系中设置相应的核心课程，使学生根据自身的潜质有方向性、有目的性的发展。核心课程的建设可包括以下几个方面：
（1）核心课程内容改革。核心课程教学内容改革要跳出传统课程的学科设计理念，依据物流业职业能力标准，围绕岗位技能和知识培养，按照“业务——业务处理——业务理论”三段式结构以业务流程主线以业务处理为中心，把岗位工作任务纳入到教学中，整合课程内容。
（2）核心课程教学模式改革。教学模式改革主要依据人才培养方案中的课程修学地点，制定详细的课程教学实施方案，联合物流相关企业，聘请物流企业骨干兼职教师和学校专任教师进行授课。学生考核方式也可以由企业、学校以及学校和企业结合多主体联合进行。
（二）以具体业务处理为核心，建设综合实训课程
1.建设内容
从岗位群的设计来看，要建设“企业物流综合实训”、“仓储与配送综合实训”和“生产物流管理综合实训”三个模块，分别从综合业务实训模式、综合业务实训课程典型方案、综合业务实训教材、综合业务实训模拟软件等方面进行建设。
实训内容的安排突出系统、全面、实用、规范、连续、灵活应变型的训练。通过专业综合业务实训教学活动，一方面引导学生进行专业知识与相关知识的整合，将零散的知识转变为相互贯通的有机的知识；另一方面，引导学生将各种技能内化为自身的能力与素质，真正实现理论与实践的结合。
2.建设方法
基于实训课程对就业岗位的针对性，学校应与意向就业的物流企业联合开发物流业务实训课程。例如，请企业的工作人员参与实训方案的制定与修改；派专职教师下企业去调研、收集企业实际的业务流程、业务资料、案例和数据；请企业的工作人员进行教学指导等等，这方面的前提是企业与学校要有良好的薪酬考核评价体系。
为规范事业单位岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度，根据#州市人事局《关于印发的通知》（#人字【2019】17号）和《#州市教育体育局事业单位岗位竞聘实施意见》（#教字【2020】6号）文件精神，结合市人社局下达的岗位设置情况和本单位实际，制定本方案。
一、组织领导及实施方法
（一）组织领导
1.竞聘工作领导小组
组长：@
成员：@
职责：组织教师学习政策，制订方案初稿，反复讨论，征求意见，组织成立竞聘专家委员会。
2.竞聘专家委员会
主任：@
成员：@
职责：对制订的方案初稿，反复讨论，进行修订。召开教职工大会讨论通过方案，并组织实施。
3.竞聘监督小组
组长：2
成员：@
职责：对竞聘全程监督。
（二）实施办法及步骤
第一阶段（3月16日至3月18日）学习宣传，建立机构
1.组织教职工学习相关政策文件。
2.组织建立竞聘机构
第二阶段（3月19日至3月24日）制定、审核、通过《竞聘方案》
1.制订竞聘方案，竞聘委员会反复讨论修订。
2.竞聘方案报市教体局审核。
3.召开全体教职工大会，传达方案，通过方案，参加会议的全体教职工认同签字。
第三阶段（3月24日至3月29日）组织竞聘
1.公布竞聘方案。竞聘委员会将拟竞聘岗位职数限额、竞聘条件、竞聘步骤等有关事项张榜公布。
2.组织报名与资格审查。拟竞聘人员提出书面申请，竞聘委员会对参加竞聘人员进行资格审查，将符合竞聘条件人员按岗位类别张榜公布。
3.组织竞聘。对照竞聘上岗报名表，对所有原件进行资格审查、考核、积分等，对符合条件的人员及积分进行公示。对公示期间反映的问题，竞聘委员会负责调查核实并及时答复。
第四阶段（3月30日至4月4日）签定聘书，落实相关待遇。
1.备案。公示结束后，将竞聘结果形成报告，以书面形式报市教体局和市人保局备案。
2.办理聘任手续。聘任结果公示无异议后，按聘任权限实施聘任，签订聘约，填写聘书，落实相关待遇。
二、竞聘对象
全校正式在编的事业人员
三、本单位现有岗位和人员聘用情况
本单位实有人数154人，其中：专业技术人员151人（副高级6人，中级61人，初级78人，辅专业技术人员6人），工勤技能人员3人（中级工2人，普通工1人）。
拟设置岗位情况：
本单位拟设置岗位总量160个，其中：专业技术岗位157个，工勤技能岗位3个。
专业技术岗位等级、数量：
教师系列副高级岗位4个。其中五级岗位1个，六级岗位2个，七级岗位1个。
中级岗位69个。其中教师系列中级岗位66个。八级岗位20个，九级岗位26个，十级岗位20个。
非教师系列中级岗位3个。其中八级岗位1个、九级岗位1个，十级岗位1个。
初级岗位87个。
教师系列初级岗位83个。其中十一级岗位42个，十二级岗位41个。
非教师系列初级岗位4个。其中十一级岗位2个，十二级岗位2个。
工勤技能岗位3个，其中，技工四级1个，技工五级1个，普工1个。
四、量化积分办法
根据上级有关岗位竞聘文件精神，结合我校实际，制定以下竞聘量化积分办法。
1.工作年限得分。工作每满1年计1分。
2.任职年限得分。取得相应任职资格每满1年计1.5分。
3.学历、学位得分。国民教育序列学历中专、专科、本科、研究生毕业，依次计3、4、5、7分；取得学士、硕士、博士学位，依次计1、2、4分。按最高学历、学位计分。
4.年度考核得分。根据近3年学年度考核结果累计计分，其中优秀等次每年记3分，合格等次每年记2分，基本合格等次不记分，不合格等次每年减3分。
5.荣誉得分。近三年获得与从事本专业技术岗位有关的荣誉称号，按最多不超过2项计分，同一荣誉称号只计一个最高的，记分范围与标准如下：
各级党委、政府或人事与教育主管部门联合表彰的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、特级教师、首席教师、专业技术拔尖人才荣誉称号及教育行政主管部门表彰的学科带头人、教学能手和首席班主任荣誉称号，省级及以上计4分，地(市)级记3分，县级记2分；
各级业务行政主管部门表彰的，且与从事专业技术岗位有关的荣誉称号。省级及以上计3分，地（市）级记2分，县级记1分。
6.学校加分。近3年来（2012年3月1日至2015年2月28日），学校一线教师，较好完成教育工作任务，每学期0.5分，满6学期（即3年），加3分；完不成学校规定的工作量每学期减0.5分，最多减3分。
7.如积分相同，按以下顺序优先聘任：⑴当年退休人员优先；⑵任职年限长者优先；⑶工作年限长者优先；⑷学历高者优先；⑸年度考核项得分高者优先；⑹荣誉项得分高者优先。
五、几点说明：
1.参加积分各项成绩的计算时间截止2015年2月28日，所有年限均为年减年，即2015减该证书获得年限。
2.2015年3月份到达（办理）退休的人员不在竞聘范围，竞聘上岗人员聘期自2015年3月至2018年3月。
3.工作后进行脱产学习，1970-1978年入学的计算工作年限，其它时间入学人员不计算工作年限。
4.经组织同意退二线的领导干部，及歇产假的教职工等，原则上按在岗对待。
教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》和《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。
下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：
一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。
在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。
第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。
实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。
第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。
建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。
在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。
第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。
通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。
第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《甘肃省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。
岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。
一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长常生强同志任组长，副校长陈贵旭、章俊、吴胜辉同志任副组长，王海忠、马占才、范广斌、刘文礼、马永清、马萍同志为成员，领导小组设立办公室，陈贵旭同志兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，并抽调了史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员开展工作。
二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《临夏师范岗位设置现状分析报告》；根据《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。
三是制定了《临夏师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《临夏师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。
三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。
岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。
二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。
关键词：医院 岗位设置 管理 实践 探索
2003年我院作为全市卫生医疗行业试点单位，率先实行了人事制度改革。在当前医院人才基础薄弱，人员结构和人才梯队建设不合理的前景下，紧紧围绕医院“三年中变、五年大变、十年大成”的发展战略目标，通过八年的不断努力与探索，在人事工作上大胆创新、开拓进取，取得了重大突破和成效。2009年我院继续贯彻《德阳市事业单位岗位设置管理实施细则》的文件精神，对三类岗位进行了重新设置。新的岗位设置方案不仅使各类岗位的结构比例更趋于合理，而且实现了“两个转变”，即由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，对建立起一套符合医院发展规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度起到了积极的作用。
一、目前医院人力资源结构情况
医院现有职工1598人，其中在编职工764人，编外职工834人，在编专业技术人员685人（高级：163人，中级：265人，初级：257人）。岗位设置涉及人员多，范围大，人员结构和职称系列较复杂。
二、岗位设置具体实施情况
1.领导重视，加大宣传。文件下达之后，院领导高度重视，坚持标准、严格程序、精心组织，一方面成立了以人事科为主的领导小组，落实专门人员承办该项工作，另一方面积极将岗位设置实施方案等相关文件精神通过医院内部宣传平台传达到每一位职工，强化职工对实施岗位设置管理的重要性和必要性的认识，并以积极主动的态度参与到岗位设置管理工作中，广泛征集职工意见，耐心细致地做好思想政治工作，发现问题及时处理，确保岗位设置工作的顺利进行。
2.摸清情况，进行岗位调查。在岗位设置前，先进行岗位调查，根据单位现有总人数，全面做好各岗位的人力资源结构分析，包括对各类人员的年龄、职称、学历、任职年限等情况进行详细的统计分析。通过大量的摸底调查、反复测算，初步掌握了医院各类人员的构成情况，为制定岗位设置方案提供了最充分的依据。
3.坚持标准，制定岗位设置方案。在具体的操作过程中，严格遵循上级部门核定的人员编制数、岗位职数，对各类岗位人员的岗位总量、结构比例给予大致确定，在充分考虑各岗位实有人数的前提下，严格按上级批准的结构比例进行调控，将高、中级岗位总量的一定比例作为预留额度，供今后医院3-5年人才队伍建设需要，为新引进和晋升的人才留足聘任空间。
4.全院职工竞聘上岗，签订合同。从人事制度改革起，我院就按照“公开平等、竞争择优、双向互选”的原则，实行了全员聘用工作，用人单位与职工通过依法签订聘用合同。聘用合同三年一签，明确双方的“责、权、利”，保证了双方的合法权益，彻底打破了“终身制、铁饭碗”，促进了人才合理有序的流动。编外职工是医院发展过程中不可缺失的力量，医院严格按照《劳动合同法》的规定，与之签订劳动合同，购买“五险一金”，在职称评聘与工资福利方面享受与在编职工同样的待遇，做到了同工同酬，从而提高了他们的工作积极性。
5.专业技术职务评聘分开，以岗定薪。专业技术职称评聘分开是深化人事制度改革的一项重要内容，我院从2003年起开始实行专业技术职称评聘分开，每年开展一次职称聘任工作，先后制定了《专业技术职称评聘分开实施办法》、《专业技术职称聘任考核实施细则》。对于聘任中级及以上职称，严格按照岗位设置方案的比例，在不突破岗位空缺的前提下，结合《实施细则》里12项量化的考核指标对拟聘人员逐项进行打分，最后按每人所得总分值从高到低择优聘任，当年落聘的人员参加第二年的职称聘任。最后再根据人员聘用的岗位确定相应的工资待遇，为“以岗定薪”、“岗变薪变”提供政策依据。
三、实施岗位设置获得的成效
1.全体职工的责任感明显增强，服务水平不断提高。通过岗位设置，一方面，使职工的能力与岗位要求相匹配，使职工能在该岗位上获得才能的最大发挥，使医院整体获得最大效益。另一方面，建立了医院、科室、岗位三级负责制，做到各个岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰，提高了工作效能。岗位设置完成后，职工围绕各自的职责，强化服务意识，“以病人为中心”的服务理念得到较好落实，有效提高了服务水平。
2.推进岗位聘用制度，实现了由身份管理向岗位管理转变。医院实行岗位聘用制后，通过“双向选择、竞争上岗”，打破了铁饭碗和铁交椅，优化了人员结构，增强了职工的责任感、使命感，同时树立了岗位管理的意识。在整个双向选择、竞聘上岗的过程中，岗位设置实施方案让所有职工了解所设岗位的职责和应聘条件，明确了竞争上岗的程序，确保聘任过程的公平性，保证被聘人员符合岗位的要求，做到了“能”与“岗”的统一。
3.全员签订聘用合同，实现了由固定用工向合同用工转变。以合同形式确定聘任关系，通过合同内容规范和约束单位与职工的行为，以法律形式维护双方的合法权益。单位可以实现对职工的目标管理，调动他们的工作积极性，促使职工提高工作效率。职工可以根据自身的条件和能力水平，灵活、自主地选择工作岗位，从而促进人员的合理流动，使劳动关系始终处于动态和优化的机制下。
4.通过专业技术评聘分开，激励人员提高自身素质。岗位设置过程中实施评聘分开制度，明确受聘条件和岗位职责要求，告知专业技术人员受聘相应岗位需具备的聘任条件。岗位设置带来的竞争机制极大地调动了专业技术人员的积极性，促使他们在各自的岗位上积极进取，锐意创新，医院学术氛围愈加浓厚，科研工作进一步深化。
5.人员配置趋于合理，结构比例逐步优化。按文件规定，市属事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为2：4：4。通过岗位设置后，我院职称结构趋于合理，现有高级专业技术人员163人，中级265人，初级257人，基本达到2：4：4的比例，有利于医院人才梯队建设。
四、岗位设置存在的问题及建议
1.岗位设置管理实施对象与实有人员的矛盾。目前我院现有编制1000人，占编职工764人，按照卫生部的《综合医院组织编制原则试行草案》中关于500张床位以上的病床与工作人员之比为1:1.6-1.7的规定，按最低比例计算，医院应核定编制2080人，目前缺编1080人。因编制问题长期不能得到解决，我院从2004年起对于本科及以下学历的人员全部采用院内聘用的方式引进，目前编外职工数已达800余人，他们大多数已发展成为科室的骨干力量。按文件规定，岗位设置管理的实施范围是事业单位现有在册的正式工作人员，编外人员不在此次核岗的范围之内，现阶段这部分人员的岗位将如何管理，应有一个具体明确的办法，否则，将直接影响到这部分人员的工作积极性和医院的发展与稳定，也与我们逐步将“单位人”变“社会人”的事业单位改革思路相矛盾。
2.小等级岗位之间晋升空间小，结构比例可适当调整。专业技术岗位各个等级之间的结构比例，确定为多少较为合适，是目前岗位设置的一个难点。我院目前个别岗位上出现了“僧多粥少”现象，比如：核定六级岗位52个，而达到该岗位任职条件的就有87人，余下的35人，则要由上一级岗位的人员退休或者是晋升后空出位置才能晋升，增加了岗位竞聘的难度与压力，不利于专业技术人员积极性的提高。建议适当提高高级岗位的结构比例，让更多的人有晋升的空间。
Key words： strengthen；horticultural technique；professional talents；quality
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0265-02
0 引言
增强高职院校园艺技术专业人才的质量是农业类高职院校为了适应社会对人才的要求而进行的一系列改革，随着城市园艺事业的发展，园艺技术专业岗位出现了较大缺口，而目前高职院校培养的人才又不能快速适应岗位的要求，因此培养实用型专业园艺技术人才成为当前高职院校发展需要迫切解决的问题。
1 园艺技术专业的人才培养目标
结合社会岗位实际要求，高职院校园艺技术专业人才培养目标应该定位为：培养工作于园艺技术第一线，符合现代园艺技术岗位以及技术要求的，并且具有较高素养和综合技能的社会实用型专业人才，并且经过社会的实践考验，成为园艺技术领域的实用人才。
为此高职院校要依据人才培养目标定位，结合高职院校人才培养的现状以及存在问题，优化高职院校的人才培养方案，构建符合现代园艺技术专业要求的通用能力体系、专业能力体系和拓展能力体系，为学生就业提供良好的实用性人才培养机制。
2 影响高职院校园艺技术专业人才培养的问题
2.1 人才培养目标的制定缺乏实践性 目前高职院校制定的园艺技术专业人才培养目标方案与社会实际要求存在很大的不符，首先高职院校园艺技术专业人才培养方案的制定缺乏特色，其方案的制定大多数是借鉴或者直接照搬其他本科院校或者专业的方案，导致园艺技术专业的人才方案与行业一线要求相差甚远；人才培养课程体系不符合高职教育实际需要。虽然人才培养方案要求园艺技术专业课程体系实施模块化教学，但是实际教学还是以学科本位为主，导致教学内容脱离行业实际，影响了高职园艺技术专业的特色；最后导致高职园艺技术专业人才培养目标过高。目前高职院校人才培养目标的制定基本上站在教师的角度考虑，造成学生掌握的内容，特别是理论知识比较多，学生学习的知识面广而不精，结果学生在学校学习到的知识很难在短时间内得以实践应用。
2.2 校企合作工作机制不够深入 校企合作是当前高职院校提高人才培养质量的重要手段之一，也是企业获得实用型人才的主要途径，但是就目前园艺技术专业校企合作模式现状分析，高职院校与企业的合作层次比较浅，造成这一现象的主要原因是园艺行业的特殊性质，园艺技术具有很强的季节性，园艺企业一般会在某个时节比较忙，因此园艺企业为了保证工作效率，他们不愿意选用在校的高职学生，基于园艺企业对高职院校学生实践能力不认可等多种原因，导致企业缺乏与高职院校合作的动力。
2.3 园艺技术专业设置与市场结合度不够 园艺技术专业的设置至今没有突破传统的课程设置，高职院校园艺技术专业设置还是以学科教育为主，没有与市场变化相结合，导致高职院校专业课程与市场岗位要求相脱节，高职院校毕业的学生综合能力不能适应工作岗位的要求。同时高职院校园艺专业课程设置更多的是依据院校行政手段进行，而高职院校教务部门制定课程时，其进行的一系列调研等，都会因为时间的推迟导致其制定的课程设置已经落后于市场的变化要求。
3 增强高职院校园艺技术专业人才培养质量的具体措施
3.1 优化与调整园艺技术专业人才培养目标 高职院校园艺技术专业人才培养目标的制定是高职院校结合园艺领域的发展现状以及高职院校的教育资源等制定的人才培养方案，但是由于园艺技术行业是不断发展的，其对人才的要求也是不断变化的，因此高职院校要根据市场的变化不断地优化与调整人才培养目标。一是高职院校要根据学生就业岗位要求，制定具体的人才培养目标；二是人才培养目标的制定一定要具有实践性，同时也要具有发展性。人才培养目标不能脱离高职学生与园艺技术的实际情况，同时也要与现代的园艺技术岗位要求相适应，以便学生能够适应未来岗位的要求。
3.2 构建以培养学生综合能力为中心的人才培养体系 首先基于园艺行业的特殊性，园艺专业技术人才的质量提高不仅仅体现在要实现与其他专业学科的紧密衔接上，而是要更多的考虑就业、创业人才培养体系的构建。具有市政性质的园艺企业不可能每年招录大量的高职园艺技术专业学生，而民营企业又因为发展规模的限制以及企业意愿的影响，对高职院校毕业的应届毕业生表现的不积极，因此高职院校要积极培养学生的创业意识，让他们具有创业即就业的观念；其次积极构建有利于培养学生综合素质的课程体系。高职院校要根据市场岗位要求，制定有利于促进学生综合素质发展的课程体系；最后教师的教学理念也要适当的做出调整，改变传统的观念，树立与学生为中心的观念，教学过程要紧紧围绕学生、围绕生产一线而开展。
3.3 深化校企合作模式，加强专业实训锻炼 高职院校要深化校企合作模式，积极利用综合实力强的园艺企业的资源，为学生提供良好的校外实训平台，提高学生的社会实践能力。首先高职院校要提高实践课的课时比例安排，提高实践技能实验课在教学体系中的比重；其次高职院校要与企业签订合作协议，合作企业要为高职院校提供一定的就业实习岗位，根据园艺企业的时节性，企业可以根据具体的工作环境提供不同的实习岗位，高职院校也要鼓励年轻教师深入实习企业参加实践锻炼，并且给予实习企业一定的园艺技术指导，进行项目合作。企业将具有丰富园艺理论知识的教师、学者聘请到企业中担任技术顾问，提高企业的综合实力；最后高职院校与企业注重产、学、研的结合。通过校企合作，企业利用高职院校的科研力量、高职院校则借助企业的实践就业平台，实现共赢。
3.4 构建职业资格证书准入制 通过构建职业资格证书准入制可以提高高职院校园艺技术专业人才培养的质量，实现高职院校学生与社会岗位之间的零差距对接，提高高职院校的就业率，因此高职院校一是要建立健全园艺技术专业职业资格证书体系。通过实施职业资格证书提高园艺技术专业学生的综合素质，使他们达到园艺企业岗位工作的职业要求和素质要求，毕业即可上岗。二是加强高等职业园艺技术教育与职业资格证书制度的衔接。高等职业教育与职业资格证书制度的衔接，要求高职院校的人才培养方案要结合职业资格证书的鉴定大纲要求，将职业资格证鉴定内容纳入到日常教学体系中。
第二条本办法所称经费自理事业单位，是指定额补贴或经营性自收自支事业单位（以下简称事业单位）。
第三条事业单位用人管理以服务经济和社会发展为目的，坚持控放结合、分类管理的原则。
第四条市人事局、编办是事业单位用人的主管机关，负责对经费自理单位用人进行指导、监督和管理。事业单位主管部门对所属事业单位用人负有管理职责。
第五条事业单位应合理定编设岗。编制核定要按照事业发展需要，根据行业特点和有关标准科学核定。岗位设置应在编制限额内按照业务需要进行设置。
经营性自收自支事业单位，由编制控制改为备案制度。
第六条事业单位要强化用人管理，实现由身份管理向岗位管理的转变。要按照事业发展的需要，依据单位收入状况，科学合理的设置岗位。
第七条事业单位岗位实行分类设岗、分类管理，一般分三种类别即：管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
第八条事业单位岗位设置实行核准制度。岗位设置方案应报市人事局核准。经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
第九条事业单位岗位设置按照以下程序进行：
（一）单位负责人员集体研究确定岗位设置方案；
（二）在单位公示后，广泛听取职工意见；
（三）按程序报主管部门审核，市人事局核准；
（四）组织实施。
第十条事业单位用人计划实行年度申报制度。用人单位每年的十二月份申报下年度的用人计划。
特殊急需岗位不受时间限制可随时提出用人申请。
第十一条用人计划的主要内容包括：用人岗位、数量及条件、招聘的时间、采用的招聘方式等。
第十二条事业单位用人计划实行核准制度。用人计划由用人单位负责人员集体研究确定，经主管部门审查汇总后报市人事局。市人事局依据用人单位的编制情况和岗位设置方案，对主管部门报送的用人计划进行审核批准。
第十三条事业单位用人除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第十四条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第十五条市人事局是公开招聘的主管机关，负责招聘工作的指导、监督和管理。公开招聘工作由市人事局会同主管部门和用人单位共同组织。
第十六条公开招聘应按照下列程序：
（一）制定招聘计划和方案；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第十七条用人单位在与聘用人员签定聘用合同前，应对聘用人员按规定程序到市人事局办理有关用人手续，并报市编办上编或备案。
第十八条用人单位应与聘用人员签订聘用合同，明确双方权利义务，确立人事关系。聘用合同由用人单位法定代表人或其委托人与聘用人员签订。聘用合同必须符合国家法律法规的规定，由市人事局对聘用合同进行鉴证。
第十九条事业单位公开招聘的人员实行试用期制度。试用期一般不超过三个月，确需延长的，最多不超过六个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至十二个月。试用期包括在聘用合同期限内。
第二十条聘用合同依法签订后，双方均应遵守合同约定的内容，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。
第二十一条聘用合同期满如岗位需要，经双方协商一致的，应继续签订或另行签订聘用合同。用人单位应在聘用合同期满三十日前，应就是否继续签订或另行签订合同问题书面告知聘用人员。没有告知或逾期告知的，视为用人单位同意继续签订原合同，且合同期限与原合同相同，但不得超过聘用人员的法定退休年龄。
第二十二条合同签定、履行、变更、终止过程中发生争议的，由市人事局所属的人事争议仲裁机构裁定。
第二十三条事业单位新进人员被聘用后，实行考核制度，考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的依据。聘用人员在试用期内经考核不符合本岗位要求，又不同意单位调整其工作岗位的，用人单位可以解除聘用合同。试用期满后经用人单位考核合格，享受本单位同类人员的工资、福利待遇。
第二十四条通过公开招聘新进事业单位的人员，应在市人事局所属人才交流服务中心实行人事，其他任何部门（单位）不得开展此项业务。
第二十五条事业单位聘用人员实行回避制度。凡与用人单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人的秘书或者人事、财务、纪检等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。用人单位负责人和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十六条市人事局和事业单位的主管部门要认真履行监管职责，对事业单位用人过程中违反干部人事纪律和本办法的行为要予以制止和纠正，保证单位用人的公开、公平、公正。
第二十七条不按规定进行岗位设置和岗位聘用的单位，市人事局和有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关责任人予以通报批评，按照规定给予相应的纪律处分。
第二十八条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试成绩或聘用资格；对违反规定招聘的聘用人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。对违反用人纪律的工作人员，视情节轻重调离工作岗位或给予行政处分；对违反用人纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
20__年7月下旬，根据《____房产管理局机构调整工作实施方案》文件精神，____*结合该中心实际，进一步深化人事制度改革，以完善中心干部能上能下、优秀人才脱颖而出、人尽其才、人尽其能，引入竞争激励机制为核心，以建立充满生机和活力的用人机制为基本任务，为我__员工搭建起干事创业的舞台，在全__实施了一系列人事制度改革，努力促进了__*人事管理的规范化、科学化、法制化，为打造__一流的____*奠定了坚实的基础。一、分析现状，找准改革的切入点
__领导班子始终把单位组织建设和队伍建设作为一项重点工作来抓，在过去的一年里，__围绕“定战略、带队伍、求发展”的工作思路，全面实施创新管理这一主题，加强__文化建设和信息化建设，积极倡导建立“学习型组织、学习型单位”。在人力资源开发和管理方面积极探索，初步形成了一套较为完善的育人、用人、留人机制，各项工作取得了显著成效。但随着新的形势的发展，新的任务的涌现，新的问题也不断摆在我们的面前，这就需要我们进一步深化人事制度改革，在发展中逐步完善。要抓住改革契机，通过有效的人力资源整合，进一步发挥员工的创造力和主观能动性，使员工的价值观和单位的核心价值观有机的统一起来，使内部管理全面开级，为打造__开发建设品牌奠定良好的基础。
二、制定方案，规范运作
为__机构改革工作的扎实推进，__召开多次主任办公会，专题论证和研究，集中众人的智慧，多角度、全方位的考虑，进一步修订了《____机构改革实施方案》。于7月22日组织召开了全体职工大会，《方案》明确了工作的指导思想、指导原则、机构设置、岗位设置、方案步骤和时间安排等。也同时明确了__部门负责人竞聘上岗的实施办法，对参加竞聘的范围、竞聘岗位及职位数目、竞聘程序、普通员工优化组合的范围、岗位及数目、都做了详细的解释。
按照《方案》的规定和要求，结合__实际设定工作岗位，从7月22日到7月29日，通过召开宣传动员大会——中层部门负责人竟聘——普通员工优化组合等程序，顺利完成了各项改革任务，整个过程运作规范，有条不紊。
三、工作特点
1、公平、公正、公开
__在科极干部集体谈话会议上曾讲过“不论在编不在编，不局一格降人才”，打破了身份界限，原有的干部、工人身份可作为档案身份，不再作为竞聘上岗的条件。中心所有40岁以下在职员工均可报名参加中层的竞聘上岗，对竞聘条件不作任何限制，聘竞演讲现场无记名民主测评，充分体现了公平、公正、公开的原则。
2、规范、科学、合理
在这次改革中，结合__持续性发展的特点，设置了产品研发部；结合物业管理工作的进展，设置了“物业协调专干”岗位；结合____项目商业街的特点，设置了“招商专干”岗位等等。总之，这次改革中部门及岗位的设置都充分考虑了____的发展特点，使____的资源配置更加规范、科学、合理。
3、时间短、力度大、效率高
由于____工作的特殊性，____机构改革的各项工作大部分都是利用周六、周日及中午、晚上，并集中在一周时间内进行的。通过改革，几乎每个部门的负责人都换了新面孔，每个岗位上的员工也都有所调整，实现了优化组合，整合了人力资源。
四、经验和成效
1、推进了“机制创新”的进一步深化
____此次改革处处体现着创新、与时俱进，结合____发展战略新成立了综合部、人力资源部、预算部、产品研发部，把南北两大块工程整合，南____为工程Ⅰ部、营销Ⅰ部，北____为工程Ⅱ部、营销Ⅱ部，在____又设立“项目总监和策划总监”以及“物业协调专干和招商专干”，每一项改革都是一种理念的创新，实践证明创新是事业发展的力量源泉。
2、实现了干部管理的梯度化
方案的特点
1.方案正确处理了直接就业与继续学习的关系
2012年7月，《国家教育事业发展“十二五”规划》强调“中等职业教育重点培养现代农业、工业、服务业和民族传统工艺振兴需要的一线技术技能人才”，这为中等职业教育的发展指明了方向。多年来，人们为了凸显职业教育不可替代的重要地位，竭力强调其“职业性”及“能力本位性”，这一做法有一定的片面性，中等职业教育固然要强化学生的职业能力培养，但更应重视学生继续学习能力、职业发展能力的培养。本方案坚持以育人为根本、就业为导向，遵循技术技能人才成长规律，对接行业企业岗位需求，推进中高职课程衔接。统筹安排公共基础课、专业技能课，合理安排必修课程和选修课程，参照“基础平台+专业方向”课程结构设置专业技能课程，科学开发课程内容、编排专业课程顺序，培养学生综合素质、职业技能、就业创业能力和可持续发展能力。
2.方案正确处理了统一性与灵活性的关系
本方案在实行中等职业教育“2.5+0.5”学制安排、公共基础课程与专业技能课程总学时比为46以及国家和省有关课程设置及教学安排等统一要求基础上，同时在方案中为职业学校制定人才培养方案和课程二次开发留出一定空间，例如，实训周的安排，任意选修课的安排等方面都让学校有一定自。
3.方案正确处理了先进性和实用性的关系
本方案遵循职业教育课程和教学改革新理念，努力实现课程内容与职业标准对接，例如，“中餐烹调师（面点师、营养配餐员）中级工训练与考级”课程的设置。同时，兼顾职业学校的客观条件和实际需求，在课程结构、教学内容、教学安排、教学要求等方面，保证方案在职业学校能够得到有效落实。
本方案和以前的
人才培养方案的区别
1.本方案更加注重学生的发展性
以前的人才培养方案特别注重“职业性”和“能力本位性”，将中职教育仅仅当成谋职的手段或“敲门砖”，而忽视了学生职业发展后劲的打造。学校提出的培养口号是“够用的文化知识”和“夯实的专业技能”，此模式培养出的学生只能实现中低层次的就业，发展缺乏后劲。本方案更加注重学生的发展性，将公共基础课程与专业技能课程进行了科学合理配置，并将学生在校学习时间延长半年，这些都为学生今后职业可持续发展、跨行业发展奠定了坚实的基础。
2.本方案更加注重复合型人才培养
职业教育区别与普通教育的显著特征是它的复合性，它是一种跨界的教育，“跨越了职业与教育、行业与学校、职业岗位与学习课程的界域”，因此，现代职业教育培养的是“复合型”技能人才。
方案更加注重“授人与渔”的培养模式，开设课程的数量、种类均较以前的人才培养方案更加科学合理，例如，专业技能课程增设了“中餐烹调师（面点师、营养配餐员）中级工训练与考级”课程，为学生今后多岗位就业、跨行业就业奠定了坚实基础。
实施本方案的难点突破
1.适当增加教师数量
方案实施后，学生在校学习时间增加了1/6，因此，一方面教育行政部门应适当增加学校教师编制，另一方面学校要挖掘现有教师潜力，让教师满工作量，以确保本方案在学校能不折不扣的实行。
2.加快“双师型”教师培养，创新教学模式
本方案在教学进程安排中，1-4学期大多安排的是公共基础课及基础平台课程，而技能方向课程基本上安排在第五学期，如果学校仍按以前的教学模式教学，必然会出现一些矛盾，即学生在第五学期学习技能课程时，就会感到门数多，专业基本功不扎实，学习有一定困难，学校教学安排也会出现专业技能课教师不够用，实训室不够用等问题。要解决这些矛盾，学校首先必须加强“双师型”教师培养，要求专业课教师必须能承当2-3门专业课的教学。
其次，学校要对基础平台课程的一些章节实施理实一体化教学。这样做有两方面好处：首先，师生可在实践中化解理论知识教学难点；其次学生可在实践中夯实专业基本功，为将来学习专业技能课打下坚实的基础。
第三，学校要充分利用实训周、专业任选课程加强学生基本功训练，以弥补1-4学期专业实训课程的不足。
3.开设情境教学课，增强学生岗位适应能力
