人才管理论文

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

第1篇

一、普通高校旅游专业人才培养模式的弊端

1.封闭教学，闭门造车旅游行业作为一门新兴的行业来说，其自身的发展动力和生命力很强，尤其是在市场变化反复无常的今天，更要求旅游行业能够迅速跟上时代的步伐，增强自身的创新性，开启一种适应时代潮流的新模式，以促进市场和社会的发展。这就要求我们的普通高校能够及时的开眼看社会，真正的与我国乃至世界的旅游行业市场体制接轨，但在实际的教育制度中，大多数高校选择闭门造车，继续给学生灌输过去落后的，不合时宜的知识，安于现状，不求进一步的突破和创新，导致培养出来的学生走入岗位之后无法适应新的发展模式，最终惨遭市场淘汰。

2.专业设置单一，就业面狭窄由于旅游行业日新月异的发展变化，其发展领域不断扩大，发展分支不断细化，不可避免的要求高校旅游专业培养模式能够打造出能够多领域发展创新的应用型人才，但是，我国很多高校并没有认识到这一点，开设的课程较为单一，只笼统的介绍了我国旅游行业的发展需要，而没有采取措施扩大学生对不同领域的接触面，专业设置还基本停留在传统的项目中，没有结合旅游业在现阶段的发展特征，摸索出一套完备的实用性的人才教育体系，使学生无法达到相关领域旅游企业的岗位要求，无法适应旅游业综合性和多领域关联的产业特点。

二、旅游管理应用型人才培养模式改革思路和对策

旅游教育培养模式中的种种问题必须引起我们广大高校的高度重视，改变教育理念，端正教育态度，开启教育改革模式，加强教育改革力度，培养出更多适应时展要求的高水平高素质的应用管理型人才。针对此问题，笔者提出了如下的解决措施及建议。

1.明确教育培养目标建立完善的旅游管理教育体系，必须先搞清一个问题：我们的市场需要什么样的人才，市场的需求就是我们广大高校教育培养目标的风向标，要时刻把握市场的动态变化，及时设置相应的专业，引进先进的教学理念和教学方法，打造高水平人才，就目前的市场情况而言，旅游行业更需要的是高技能水平和高综合素质人才，所以，我们的高校必须根据市场的需要细化专业分类，既要拓展宽度，又要挖掘深度，另外要扩大学生多领域的知识面，必要时可以借鉴国外经验，使我国的旅游管理行业更加专业化，鲜明化。

2.打破封闭教学模式，加强校企合作旅游行业是时代性和应用性特征极其明显的行业，提高学生应用性水平的最好的方法就是走出校园，加强与校外企业的合作，目前，很多高校与校外企业的联系还处在低水平，短时间的合作，缺乏系统性的合作模式，学生到企业往往很难有机会接触到旅游管理行业的本质，也就无法更深入的了解旅游行业，所以高校必须深化与企业的合作与交流，形成长期合作的制度与模式，使学生积累更多的实践经验和专业知识，为旅游市场培养更多的实用性人才。

3.注重学生综合素质的培养学校在开设与旅游专业相关的课程提高学生技能水平的同时，还应该提高学生自身的综合素质和服务理念，可以开设专门的礼仪课程，对学生的亲和力，临场应变性，娴熟的服务技巧和良好的人际沟通能力进行培养，将学生的素质培养和创新培养有机的结合起来，保证旅游行业服务质量。

三、总结

我国普通高校的旅游应用人才教育模式的改革任重道远，还有很多问题需要我们正确的认识，合理的分析，高校在进行人才培养的过程中，唯有把握好市场需求这条主线，才能完善自身的教育弊端，建立合理科学的实用性教学管理模式，才能源源不断的为旅游应用管理行业提供高素质，高水平的专业人才，才能为我国旅游业的发展增添更新活力，使其在我国经济发展中做出更大贡献。

作者：张力文单位：渤海大学文理学院管理系

第2篇

关键词：设计教育；实践环境；作坊；工作室

中图分类号：J5；J1；C93文献标识码：B

引言

教育的理论与实践相结合是教育改革中被重新提起的老问题，因为，传统的实践课程大都基于课堂练习及实验室，忽略了社会实践的环节，实验课程短少，解决问题单一，很难把理论与实践有机地结合，与社会实际脱节，对大工业生产流程、工艺及材料分析、市场营销，售后服务等环节缺乏了解，难以适应社会发展要求。设计的学科性质要求学生能把设计思想和新的概念变成现实，把抽象的理论变成具体的物质形象。因此，就需要与实际的生产相结合，了解和熟悉生产过程、营销方式等，除了能熟练地运用设计方法和设计手段（如草图方案、效果图、工程图、模型、样机等）表达设计意图外，还应参与实际的生产活动。因此在实践环节上要选择企业、工厂、设计单位合作，进行模拟或实际的设计-生产-销售训练，大幅度增加实践课时，对一些抽象的理论放在实践中解决，让学生在实践的过程中领会到理论知识在实践中转化的过程。

多年的实践证明，思维方式和动手能力综合训练能培养出能力型较强的人才，而动手能力较强的学生最受到社会的欢迎，因此，在实践环节设置上要形成课堂--实验室--社会实践的系统性。[1]

工作室的教学与实践的模式，为教师和学生提供了一个开放式的教学实践环境，它比传统的实践教学拥有更多的自和更广泛的实践教学面，对工作室的建制、操作、管理以及工作室的职责与权利等问题的研究，在如何培养设计艺术人才的实践环境研究的问题上具有普遍的现实意义。

1.包豪斯的教育启示

现代设计教育的发展，传承了德国包豪斯的设计教育的理论体系，从德国包豪斯的教育实践中，我们可以总结出对今天的设计教育有启发性意义的东西。这就是教学、研究、实践三位一体的现代设计教育模式。在完成正常的教学任务的同时，教学为研究和实践服务；研究为教学和实践提供理论指导；实践为教学和研究提供验证，同时也为现代设计教育提供可能的经济支持。这种良性循环的教育体系，自包豪斯开始，几乎无一例外地被西方国家的现代设计教育所采纳。近些年，我们学习国外的先进教育经验，提倡素质教育，开始认识到这种教育体系对于素质教育的重要性。

面对我们今天的学生群体，实行三位一体的模式，不仅是必要的，而且也更能培养出社会和市场上急需的合格人才。在这种教育模式下，学生不但可以学到更多的专业知识，而且可以具有相当深厚的理论素养，还可以掌握比较熟练的实际操作能力，这样，他们在社会上具有较强的竞争实力。在今天的社会发展及经济市场条件下，需要的不是书呆子型的学生，而是具有较强综合能力的复合型人才。我们的学校教育并没有达到社会或者市场需求的标准，对学生的实际应用能力的培养，理应由学校完成的教育，但事实上是由大量的中小企业代替学校完成了。调查中我们发现，这些中小企业叫苦不迭，认为自己成了大企业的员工培训基地和人才储备库。但是，市场经济的游戏规则，又使这些中小企业无可奈何。这种现象的长期存在，而且在持续升温，折射出现在我们学校教育体制的严重缺陷。

我们今天已经步入信息时代，大量高新技术的出现，也可以使我们直接采取高新技术进行实践教学活动。今天，我们在教育改革中，以适应时代需要为方向，逐步建立起教学、研究、实践三位一体的教育模式，这既符合信息时代对人才培养的客观需要，又充分体现了包豪斯艺术设计教育原理。

2.从作坊到工作室的模式

作坊与作坊大师是包豪斯时代的教育特色，今天仍有十分重要的意义，包豪斯认为艺术是教不会的，不过，工艺和手工技巧是能教得会的，这就解释了包豪斯为什么以作坊为基础："学校为作坊服务，将来还会被作坊所吸纳"，在包豪斯里不分教师和学生，只有"大师熟练工人和学校"所以学生们是在实干的过程中去学，他们将会与比较有经验的人进行合作，或在前辈的指导下，通过实际制作物品来学会一些东西，[2]包豪斯时代的作坊是根据在教学中要求掌握的技能所决定的，如金工作坊是要求学生掌握各类金属的加工工艺技术（见图2-1金工作坊）；[2]

图2-1金工作坊Fig.2-1MachineWorkshop

图2-2陶艺作坊Fig.2-2CeramicsWorkshop图2-3木工作坊Fig.2-3WoodenWorkshop

陶艺作坊是培养学生的造型艺术及陶瓷玻璃的烧制成形技术（见图2-2陶艺作坊）；[2]木工作坊是让学生掌握家具的制造方法和技术（见图2-3木工作坊）；[2]纺织作坊是指导学生掌握在纤维的编织、加工制造工艺的技能（见图2-4纺织作坊）；[2]

图2-4纺织作坊Fig.2-4TextileWorkshop

通过作坊这个特殊的教学场地，不但使学生在技术上掌握各种生产技术、技能，提高学生的实际动手能力，而且使教学的成果直接以产品的方式展现，作品的展示取得与企业生产的订单，通过社会这个渠道使教学的成果产生经济效益，为教育的经费的投入作补充。包豪斯的作坊里所生产的产品如墙纸、灯具等曾经是当时流行一时的畅销产品。但作坊的设置，明显带有手工艺的色彩，这与当时受莫里斯发起的"手工艺运动"的影响有关系，作坊的发展有其局限性：

1）注重技术的传授；

2）作坊的命名按某一工艺的名称；

3）缺乏现代化的加工手段；

4）理论上缺乏系统性。

包豪斯的作坊真正走向社会与大工业生产接轨是在德绍时期，作坊逐步摆脱了手工艺的特点走向大工业生产方式。

作坊的形式其实就是我们今天的工作室形式的雏型，它完全是一种完全开放式的，具备企业的某种特征和设计公司的基本特征，在硬件设备和环境与符合产生需求，不同的是它又是一个教育的场所，肩负着人才培养的责任，从经济角度上关心，直接与服务于大众和工业界，"接触外部世界，防止它变成一座象牙塔，而且还能让学生们充分做好准备去面对现实生活。"[2]

2．1工作室的概念

工作室是设计教育的一种形式，是以某个学科专业的研究方向为基础，由著名的专家、教授为核心，组成学科方向研究的师资团队，具备一定的研究、设计、开发实力，充分利用教学资源，进行教学、科研并行工作，学生通过二~三年的基础平台训练后，根据自身的发展条件及社会的需求，选择进入各专业工作室。

在教学的形式上采用开放式，研究的方向由责任教授按专业设立，并由责任教授负责组建研究资料师资群。负责本研究方向的专业课程的设置、教学计划、教学大纲撰写及实施。

课题来源是根据企业的需求，对企业当前的生产问题，提出课题解决的要求，以课题为中心展开的专业教学。

2．2工作室的功能和任务

（1）功能：是教学与实践的环境，是对外的窗口，是学生走向社会的桥梁，是产、学、研的孵化器。

工作室既是教学实践和场所，又是学校对外联系的窗口，可以通过这处窗口为社会及地方经济的发展服务。

（2）任务：专业方向研究、教学内容、教学计划、常规教学任务和实践任务、学术研究、经济收益、设备补充、师资、优化组合。

2．3工作室的教学

专业的教学完全由工作室自行组织，如课程的开设时间、课程内容、考核方式方法、课题案例可直接从实际的课题研究中来，可聘请企业的专家、有丰富经验的工程师作为教师或实践指导教师，可根据企业的需求，把企业的实际课题引入课堂教学。

实行双向选择的形式，学生进入工作室要求达到一定的条件，如专业基础、文化水平、学习、工作态度等（具体条件由工作室根据自身的教学发展提出）。

学生进入工作室后，从专业课的教学到毕业设计都是在工作室的导师指导中完成。

工作室在学生进入前应把自己的研究方向及研究课题向学生宣传和公布，引起学生的兴趣。

2．4工作室的管理模式

管理形式：院（系）--专业学科组--工作室（专业方向研究）

院（系）在学科建设上负责发展规划目标、专业学科组建设、制定大纲、教学计划、考核指标建立、聘任责任教授。专业学科组负责专业本学科发展规划、本专业大纲和计划、专业教师团队组建、工作室，工作室负责专业研究方向、教学组织、课题组织实施、对外合作等。

专业学科组的责任教授对院（系）负责，工作室负责人对责任教授负责。

2．5工作室的设置

工作室的设置是以设计类的专业学科为依据，建立相应的专业学科组群，在学科组（主要是以二级学科为组）的基础上根据研究的方向，建立各个工作室（见图2-5工作室设置）。工作室的开设必须具备研究的基础，包括师资的能力、水平和明确的研究方向及比较充足的项目支持，经过申请及院、系级学术委员会专家的讨论和考核方能开设。

图2-5工作室设置Fig.2-5WorkshopContent

2．6工作室的师资配置

包豪斯的作坊大师必须是天才的工匠、优秀的教师。历史上许多著名的人士都出任过包豪斯的"作坊大师"，如画家约翰·伊顿，出任形式大师，印刷作坊形式大师里昴耐尔·费尔格，格哈特·马克斯出任陶艺作坊大师。[1]

设计教育的成败及水平的高低关键是由师资的配置水平决定的，合理的师资配置能使教育、教学正常健康发展。学科需求的知识结构会直接决定了师资的配置，作为艺术、技术、经济融为一体的综合性学科，工作室的师资来源必须是以这三方面为主。如果按一定的比例去配置就会体现有具体的知识结构上的比例，目前有不少院校在专业办学上实行文理科兼招的办学形式，因而师资的配置及知识结构亦会存在差异，如环境艺术设计专业是以理工科的建筑专业为主的师资，装潢艺术设计专业则是以艺术类文科为主的师资配置，而产品设计则是文理配置较平衡些。如果根据专业的实际情况出发进行师资的配置，就不会产生太大的偏差。组织工作室的学科教师群主要是由责任教授根据学科的研究方向来组织，对工作室助手的学识、能力、素质的提出要求。

师资的问题是办学中的重要问题，教育水平的高低实质是师资水平的高低。良好的师资配置及学风，高水准的学术水平和教学水平都是依靠师资的素质而定。目前，我国的设计教育还相当年轻，教育水平与发达国家相比差距很大。因此利用现有的条件，多渠道的培训和提高师资队伍的素质是各院校迫切的工作。提高师资素质的方法有：一是在现有的教师中挑选重点培养；二是选派中青年教师出国培训和吸收国外留学人员来校任教；三是与国内院校之间合作，互派中青年教师；四是吸引社会上的专业人才来校任教，与企业合作，聘请企业中具有丰富实践经验和成果的设计师、工程师；五是公开向国内外聘请工作室责任教授或学科带头人。也可以考虑校际间联合起来办设计专业师资班，联合聘请外国、国内专家到师资班讲学，培养一些高水平的师资就容易实现。

3.工作室的操作与管理

工作室是一个对外的社会实践窗口，社会实践是针对两个不同的层次：一为教师；二为学生。社会实践对设计教育尤为重要，作为学科的建设离不开对社会实践成果的不断归纳、提炼和吸收，把学到的知识运用到社会实践中去，又从实践中得到体验和总结，这样就会不断地充实教学的知识，提高教学质量。一个教师，如果几十年如一日地在教室上照本宣科，内容贫泛，意识陈旧，方法单调，这是一种极不负责任的表现。现在的学生最欢迎的教师是除了拥有丰富的理论知识外还要有丰富的实践经验。在迅速发展的信息社会中，学生渴望和追求日新月异的知识信息层面，借此刺激学习的欲望及兴趣，期望通过社会实践去检验自己的知识价值。作为设计教育，离不开对社会实践的应用，不要"闭门造车"，工作室的一切课题均源于社会。"案例教学"就是一种教师通过社会承接的项目、有条件地组织学生参与，或以实题虚做的形式把实践项目融到教学中去。这样使得学生直接或间接地参与社会实践活动，力求形成教学、科研、实践和产业化经营为一体的教学与实践结合的教育模式。

在市场经济的条件下，工作室的教学势必与经济挂钩，因而也会受到市场波动的影响，如何摆正社会实践、创收、教学、研究等的关系，既重要又相当棘手。有不少院校成立了以教学、实践、营利为一体的研究所，事务所以及公司等，教学成果很快通过这些渠道服务于社会，与此同时也把教学的实践融合到实际的操作中。把产、学、研融为一体的办学模式越来越被人们接受，如何处理好工作室的社会实践与教学的关系是设计教育管理中新的课题，要注重其实质及协调好它们之间的关系。

3．1工作室开放型的教学管理

开放型的教学是工作室的教学模式，是提高设计教育水平和重要环节，教学通过与社会实践联系，使学生直接深入了解现实中的企业发展规模、生产状况、产品生产决策过程、生产工艺流程、经营理念以及市场营销、消费心理、购买力、区域文化、风土人情、国策、国情、新观念、直至复杂的人际关系。增强学生寻社会的适应能力、应变能力、特别是解决实际工作能力。但是这样也会在一定程度上打乱原有的教学秩序，如：削弱了基础教育，因迎合市场需求而降低创意层次，设计缺乏超前意识，深度不够，更严重的会影响到教学大纲的规范。因此，解决这些问题必须做到：其一，基础教学时数要保障充分；其二，课题选择要合符教学要求；其三，在教学大纲制定时，拟定目标方向的提下对课程内容、时数规范等尽可能宽松。

宽松的教学环境是培养创新意识的外部条件，从课堂到学术上都要为学生营造一种较为宽松的环境气氛，减少指令性的课程，缩短学习时数，不使学生整天忙于应付，使他们拥有更多的自主学习支配权，在课堂上组织讨论，开设专题设计讨论课，由教师拟定和编导讨论的要点和提纲，针对一些热点问题如生存环境、生活方式、未来空间等等，充分发挥学生的主动参与学习的积极性，在学术上各抒己见，教师不作裁判，只作引导和评价。通过讨论、评价、评估，对热点问题各自提出解决的方式、方法，把所学的知识融到实际解决问题中，形成创新的概念，为进一步创新打下良好的基础。[3]

课堂的内容往往会受到时间、环境的制约或受突发事件、临时计划等而变化影响如：聘请专家讲学、顺应新的项目等等，都可能改变原有的程序，在内容上也会有出入，这样必然与原所拟定的教学大纲有冲突。受计划经济时期影响的我国教学大纲的制定往往以严、细、全为荣，每一章节套合每一时数，这种毫无变通及"死板"的管理模式与市场经济下日新月异的社会发展是格格不入的，因此教学大纲的制定应留余一定的空间及可塑性，其中对目标、方向的要求可以制定得详细明了些，但对教学的内容、时数就应以宽松为好，还应按照不同的发展时期而制定相应的计划，及时调整内容和时数要求。[1]

3．2工作室的实践与教学环境管理

工作室的实践环境的好与坏会直接影响到教学水平的提高。在工作室的教学环境中包括了软、硬二环境，软环境指：教学管理、师资水平、学风建设；硬环境指：教学需求的一切设施如：专业图书室、展示橱窗、电化教学设施、实验设备等等。教学环境的完善要有国家的政策扶持及经济基础。利用好实践环境去辅助完善教学环境的完善，促使教学环境的多元化，弥补经济上的缺陷，加强自身的经济效益和社会效益，扩大知名度，立足社会，促进设计教育的发展。

一般来说，学生在课堂及社会实践的时间应有一定的比例，如大一、二年级以课堂实践为主，大三、四年级则倾向于社会实践。[4]在社会实践和教学实践中，师生的关系会出现变化，教师既是导师又是合作伙伴、或是老板。学生的地位不可能因为牵涉到经济的问题与教师平起平坐，如：在某项工程竞标中，学生设计的方案中标，那么，师生就可能成为合作伙伴。在实际的设计活动中，经验与资历不等于成功，有时候学生的作品因迎合了市场的某种需求而获认可，但并不等于学生的知识水平已达到很高的境界而无需再继续接受教育，因此，在管理上应尽可能明确师生的地位属性，要求教师从中起到主导作用。

3．3工作室的创收与教学管理

工作室通过社会实践而增加利润回报可以提高教师与学生的生活水平及资金积累，对稳定教师队伍起到一定的作用，可以减少现阶段因社会分配不公而产生的反差心理所造成的负面作用，并能利用创收改善教学环境，增加与社会的联系。如果管理有序就会有利于教育事业的发展。反之则会影响教学，因而对工作室的社会实践规范很有必要。但，如果一味以取消创收行为来满足教学的质量提高，在现实的市场经济环境条件下不但有害，而且会造成恶性循环，如：教师为经济利益而热衷于第二职业，对教学出人不出力，见异思迁等行为。这样会严重影响到教学秩序、水平及学风建设，因此要处理好个人、集体、教学之间的关系，应制定出一整套令三者满意且切实可行的规章制度，在个人、集体利益有保障的同时确保教学质量不受损害。

对工作室的经济管理主要是由院、系级作为行政的主管单位与各个工作室签定一个要求工作室的教学、科研、实践、成果等的各方面完成的指标，首先在完成计划内正常的教学、科研、实践任务外，把所有对外为企业、社会服务的设计、制作的项目纳入科研的管理范畴，采取一种较为宽松的经济管理运作模式，项目的资金绝大部分由工作室自己支配，但应包括这几方面的内容：

（1）工作室的日常管理费用；

（2）项目的成本费用；

（3）参与项目的教师、学生酬劳；

（4）工作室部分设备的购置；

（5）工作室外聘教师的费用；

（6）开展学术交流的经费；

（7）参与设计比赛及各类奖励经费；

（8）教师的学术资助经费。

院、系级根据拟定的项目进行评估、考核，并根据结果从工作室上缴的管理费用中奖励完成的指标较好的工作室。对工作室的鼓励和鞭笞，形成良性的竞争运作机制。

4.结语

包豪斯时代的作坊解决了学生的实践问题，提高了学生的实际动手能力，也解决了在当时特定时代背景下的经济问题，更注重的是学生的技能训练，显然与现代设计教育的目标有一定的差距。因此，要立足解决好培养设计艺术人才的实践教学环境，通过工作室这个特定教学窗口与社会接轨，了解社会的需求，使教学、研究、实践一体化，创造一个培养学生的适应能力、实际动手能力、创新能力的实践环境，培养社会需求的设计艺术人才，对我们国家的经济发展是要起到重要的作用。

参考文献

[1]穆荣兵.宁绍强转型期的设计教育管理[C]。重庆：西南师范大学出版社，1998，6

[2]弗兰克·惠特福特包豪斯BAUHAUS[M]。北京：生活·读书·新知三联商店，2001；12

第3篇

【摘要】本文以湖南科技职业学院应用电子专业为例,对建立以产业对接为背景的人才培养模式做了初步探讨。分别阐述了专业设置与区域产业发展、课堂教学与生产车间、校园文化与企业文化的联系与区别,并详细介绍了他们对接的途径与模式,为高职毕业生在职场中具有比较强的竞争力和适应能力提供了有力保障。

【关键词】产业对接;人才培养模式;校园文化;企业文化

职业教育所承载的重任是培养为社会直接创造财富的高素质劳动者和专门人才的教育。进几年,在新型工业化带动下工程机械、轨道交通、汽车制造、钢铁有色、应用电子等一些支柱产业快速发展,对以培养技能型人才为主的职业教育提出了更高的要求。而现今职业院校所培养出来的专业人才并不能满足其要求,面对这一新形势,高等职业教育如何充分有效地利用行业、企业和社会的教育资源,建立以产业对接为背景的人才培养模式变得尤为重要。

本文以湖南科技职业学院电子专业的人才培养模式建设为例,进行初步探讨。

1专业设置对接区域产业发展

专业设置与区域产业二者相辅相成,后者决定前者,前者影响后者在市场经济条件下,高职的生存越来越依赖于生源,而生源的多少取决与学校能否培养出符合要求的高技能人才,因此任何新专业的设置都必须接受市场的检验,这就迫使专业结构必须与产业相对接,专业设置应站在市场的前沿,改革、改造、合并传统专业,淘汰落后专业,发展与支柱产业、优势产业、基础产业和新兴产业对接的专业;

而对于一个区域而言,无论过去产业结构多么优越,随着经济的发展,都需要不断淘汰高耗能的夕阳产业,发展以第三产业为主的朝阳产业是历史的必然趋势。而朝阳产业需要人才支持,没有符合要求的专业人才,其创建就是一句空话。因此,专业设置和人才培养要纳人整个区域经济发展和社会进步的规划中,使高职专业结构与区域产业结构相对接,培养高技能实用人才,推动地方产业结构升级换代。

本校应用电子专业对本区域及周边区域产业情况和人才需求做了认真而全面的调研,智能化是当前和今后电子技术发展的热点、重点,其应用相当广泛,智能电网、智能楼宇、智能监控、智能电器等领域也有相当数量的企业在支撑,于是结合学校实际情况,将专业设置为智能电子新技术和智能监控技术两个方向;并与相关企业共同确定专业人才培养目标和专业人才能力标准。

2课堂教学对接生产车间

一切真知都产生于工作当中,用粉笔讲生产,用书本谈服务,在教室讲营销,这样不可能满足要求,必须打破传统“象牙塔”式的教学模式。本专业在校外建立实训基地,把单位生产线引入校内,并探索与知名大企业联合办学。提倡教学走出教室,走下讲台,到生产服务一线“实镜”中去,通过教学、实训与社会实际嵌入式胶合。当然,最真实的并一定是最适合教学的,对于学生而言,他既要走向企业,也必须要具备足够的基础知识和技能以及文化素质,因此就需要在教学的不同阶段,选择最适合的教学场景和教学媒体,整合间接和直接两方面的教学资源,循序渐进地开展教学和实训,逐步实现学生“职业化”的目标。对于本专业的学生在整个学习过程中,开始以理论教学为主,实践教学以小项目实训为主,中间以校内实训,特别是校内生产性实训为主,然后校外实训、实习逐渐增多,到最后顶岗实习,实现就业。教学实践中,教师是设计、组织、引导教学过程的主要因素。校内准备,到校外实现学生“职业化”,返校后进行总结、补漏、反思、提高,为下一次的校外实训做好准备,这样循环、提高,才构成了整个教学的全过程。因此校内(课堂教学)校外(生产车间)教学应该是相互补充、相互促进的有机整体。

然而学生的发展是一个完整的过程,校内教学与校外教学各自“量”的划分是一个非常关键的问题。而且要真正实现高职教育为生产服务一线培养技能人才的目标,校企之间广泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。为此,本专业计划相关专业课程50%以上的为实践教学,并其50%以上安排在校外真实环境中。教学从此发生了巨大的变化,系部进行了大量探索,校企合作进一步广泛而紧密,新增深圳富士康电子有限公司、深圳华为、东莞光荣电子有限公司、深圳新三机电有限公司、长沙海力电子科技有限公司、长沙科瑞特电子有限公司、长沙威胜仪表电子有限公司等校外实训基地,成绩显著。

校内、校外教学同时也具有相对意义。校内相关课程的组织从生产一线的实际流程出发,理论教学为岗位(群)能力做铺垫,从各方面、多角度培养学生适应岗位(群)生产服务的实际需要,并在校内进行基本的技能训练,为校内的教学也能赋予“实境”意义而提供保障,同时与校外基地的教学密切配合,为职业能力发展打好基础。而校外教学的场所选择在校外,采取放任管理和继续进行书本知识的教授都是不可取,如何对校外教学进行有效的管理,即“质”的要求,是至关重要的。

校外教学的本质,并不在于49%或者是51%的教学时间和内容安排在校外,更重要的是教学过程整体上是否体现“教学”与“生产”过程的耦合。这样对校内教师就有了更高的要求,必须与校外教师经常交流,在了解职业岗位的前提下,进行教学方法的研究,教学理论的思考和实践探索,精心设计整个教学过程。教学中做到心中有职业岗位要求,口中讲职业岗位的知识,手中抓职业岗位技能,把职业岗位的目标,体现在知识传授中、技能训练中和教学组织管理中。本专业的教师既是校内的教学人员,是校外“实镜”的管理人员,是用人单位的聘用人员,身份三者合一。学生在校外既要遵守学校的相关制度,同时也受制于与实训单位员工相同的管理制度,接受校内校外的统一管理。这样真正实现了课堂与生产车间的多方位对接。

3校园文化对接企业文化

优秀的校园文化是提高高职院校核心竞争力的有效途径之一,它与企业文化之间既有相似点又有明显的区别,二者都属于社会文化分支,具有导向作用、规范作用、协调作用和激励作用;而校园文化是以师生为主体的一种教育文化,企业文化是以企业文化为主的经营文化。

两者的对接对高职生的成人与成才、就业与创业具有积极的意义。第一可以激发学习激情,有利于成才。学生通过在校外的实习实训,让他们直接接触企业以及企业文化,亲身体会到企业与企业、企业人才与人才之间激烈竞争的现实,切身感受到专业知识、技能在企业中所发挥的巨大作用,认识到没有过硬的本事是很难在激烈竞争中有“立足之地”的,从而激发起学习知识的内在动力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企业文化要求员工具有质量意识、效益观念、团队合作精神和一丝不苟的工作态度,两种文化的对接可以树立他们正确的人生价值观和对社会的责任感;第三可以增强社会适应能力,有利于就业。刚毕业的高职生大多过于理想化,学校应为学生提供更多深入企业的机会,去感受企业近于苛刻的纪律要求,感受员工吃苦耐劳的精神品质,提高他们毕业后的适应能力,缩短就业后适应企业岗位的时间;第四可以培养创新精神,有利于创业。因此,我们把学生不失时机的放到企业文化氛围当中,提升他们,让他们更多的了解社会、了解企业。

第4篇

我国高等院校的旅游管理专业最早可以追溯到20世纪70年代，第一所学校是上海旅游高等专科学校。伴随着人们生活水平的提高，各地旅游产业的兴起，自上世纪90年代以来，各地的旅游管理专业如同雨后春笋般纷纷出现。但是根据市场调研发现，这些学校自身的竞争能力很难与日益蓬勃发展的旅游业形成正比。首先，很多企业在招聘后反应，自己单位招聘来的员工，知识技能并不能完全和自己的岗位相适应。很大一部分人才甚至还存在“眼高手低”的懒惰情况。对于很多基础的事情，互相推诿，不想去做，即所谓的“低不就”。但对于一些待遇较好但要求也相对较高的工作，互相竞争，却又多无能力去胜任，即所谓的“高不成”。以上所述种种都不完全符合企业的用人要求。为了满足企业的用人计划，企业往往不得不另外花上大笔额外的开销来对招聘的员工进行继续教育，这对于企业来说，无疑是一种损失。其次，从旅游管理专业的人来说，他们毕业后一般都会到旅游公司工作。但是往往工作一年左右，大多数人都会反应说自己不能完全适应企业的工作状况。认为现在从事的工作和自己的专业并没有多大的关系，认为该岗位不能体现自身的实际水平。因而大多数纷纷选择“跳槽”这一行为，到别的单位另谋高就。此种行为致使旅游企业的人才并不稳定，人才流动性大，人才流失严重。众所周知，旅游管理专业的实践性较强、应用性也较强，具有明确的行业指向性。因此，旅游管理专业在新时代应该一以培养应用型、复合型的人才为目标、帮助学生提高自身的综合素质和市场竞争力。因为唯有培养出高素质、基础雄厚、知识面广、操作能力强的综合性人才才能迎合未来旅游专业的战略发展要求。

二、人才培养模式存在弊端的原因

现在在旅游管理专业同行的人才培养模式与实践中旅游行业所需要的人才要求之间存在着严重的错位。致使很多企业宁可到同行业中花大价钱去“挖墙脚”，聘相应的高管人才，也不会选择到一些专门的高等教育学校去招聘接受国专业培养的人才。长此以往导致旅游管理专业分人才培养模式与实际工作需求之间脱节越来越严重。根据最新的研究调查发现，旅游管理专业毕业的学生往往很难和有几年工作经验的人员竞争，这些接受国专业培养的“正规军”之所以竞争力这么低的原因主要有一下几个方面：

（一）课程设置缺乏合理性、教学手段单一陈旧很多高校的旅游管理专业在课程设置上仍然沿袭传统的教学方式。即以教师在课堂上的教授为主，整节课以教师在课堂上传授知识为主要形式，学生只能被动的接受来自老师的知识灌输。这种传统的“填鸭式”的教学模式，过分与强调传授学生的理论知识，促使旅游管理专业的学生一般都具有较强的理论基础。但是这种理论往往都只是停留在口头上的，缺乏实际的锻炼。因而学生的实践动手能力一般较弱，在如今竞争日益激烈的市场上很难满足企业对人才的能力素质要求。除此之外，院方在专业的乐橙设置体系上仍然存在着重点不突出的特点。每一个院校在基本课程的设置上大多数比较接近，因而往往有浪费教学资源、课程设置趋于重复的弊端。

（二）师资队伍素质不强老师是学生的领头羊，老师带领的好，学生才能更清楚明白发展的方向。但是目前在各高校的旅游管理专业中，任课教师的师资队伍并不能完全适应学生的发展需求。大多数地方的很多旅游高校的管理专业的任课教师都是来源于其他专业，比如历史、地理、文学等专业。这些教师本身对于旅游管理专业的知识理论就不成熟，在任课的时候就难免会捉襟见肘。尤其是在实践指导上，更是缺乏实践性的指导。进一步说，很多的院校都不能从实际上为学生提供一些专门用来锻炼的模拟实验室，致使旅游管理专业的教学与实践和市场需求脱节比较严重，降低了旅游管理专业学生的就业竞争力。

三、人才培养模式改革的对策研究

伴随着我国旅游行业如火如荼的发展，旅游企业对于拥有专门素质的人才需求也越来越大，尤其是对于一些具有实践操作技能以及拥有丰富管理经验的人才的需求更是很大。然而，根据近几年对市场的观察，越来越多接受过高等教育的旅游管理专业的毕业生却很难找到合适的单位，顺利实现就业。旅游管理专业的人才很难就业，企业对管理人才的需求又很大，这样的矛盾一直很奇怪的存在着。这两者之间的巨大反差，不仅不利于人才的培养，对于旅游行业的发展也极为不利。因此，对其弊端的改革迫在眉睫：

（一）合理设置专业课程、提高学生实践操作能力为了适应市场对人才的需求，学校需要相应的对本专业的课程进行更科学的设置。各高等院校应广泛开展“产-学-研”合作模式，将“走出去”与“引进来”相结合，积极与省（区）内外的著名旅游企业、旅游行政机关及其它部门间建立稳定的“产-学-研”合作基地，合作共建教学实验室和实训实践基地。

（二）提高师资队伍素质，强化教学质量教师队伍素质的高低直接关系到旅游管理专业人才培养质量的高低，因此师资队伍的建设是提高旅游管理专业学生竞争力的基础性环节。具体说来，一方面学校要积极鼓励现任教师继续学习，到继续学院进修，夯实旅游专业的理论知识，提高教师的教学质量和研究的水平。另一方面，学校可以结合本校的发展需求，聘请一些专业比较强的教师到校任课，多组织一些相关活动，提高教师理论与实践相结合的能力。

（三）引导毕业生对自身的就业进行正确定位学校需要根据实际，设立相应的课程，引导学生树立正确的就业观念。了解企业的需求，灵活性的调动自己的就业定位。辅助学生更好的适应企业的人才需求。

第5篇

关键词：高校离退休人才开发

我国已进入了老龄化社会，预计到2025年和2050年我国老年人口总数将分别达到2.8亿和4亿,他们在总人口的比率也将达到18%和25%。我国“银色人力资源”是一座不可再生的“智力富矿”。特别是高等学校中的高级知识分子，他们历尽艰辛，痴心不改，仍是老年壮志不言愁，希望用毕生积累的专业知识、智慧、技术和经验继续为教育事业贡献余生。国家人事部长宋德福在全国整体性人才资源开发工作会议上提出：老年人才是我国整个人才队伍的重要组成部分，要制定相应的老年人才开发政策，搞好第二次人才资源开发，是一件关系老有所为、人尽其才的大事。充分开发这一智力资源，是一件投入少、产出多、利国利民的好事。高等学校在认识上要转变观念，在教育快速发展的大好时机，不应把老年人才看成是“包袱”，而应该看成是“财富”，认真研究和做好“银色人才”资源的开发和利用工作。

一、高校离退休人才的老年心理学特征

老年心理学研究表明老年人随着生理机制的衰退和社会因素的影响，有着独特的心理特征，尤其是当前社会中一些领域变革的深度和广度，使老人承受着比年轻人大的心理和生理上的双重压力。所以在某种情况下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一种恶性循环，生理上的衰退在一定程度上容易产生心理上情绪消沉、抑郁、不稳定，而这种消极的心理特征又反过来加速生理上的衰退。

对于高校离退休人才这个特殊群体来说，呈现以下特点：

1、高校离退休人才日益重视心理健康

健康作为一种理想的“完满状态”需要不断追求。每一个人都有发展的可能性，关键是如何把潜在的可能性转变成现实。这正是研究心理健康与老年人才开发关系的意义所在，也是老年人才社会适应良好的核心行为指标。心理健康应当是界定老年人才的指标之一。

研究表明，往往具有高层次学历的老年人，特别是像高校离退休人员这样，往往更容易有着更为严重的心理健康问题，乐观的是，更多的人已经高度关注自己的心理保健及自我调整。

2、衰老感和孤独感是高知识水平老年人常有的一种自我心理表现。

一个人的心理特征是在幼青年成长过程、在一定环境影响下逐渐形成的。一般说来，老年人的性格即是青壮年时代原有性格的发展和演变。一个性格外向、活泼开朗、爽直健谈的人，对周围环境的变化常能较好较快地适应，并予较妥善地处理；而像高校离退休人员这样，长期的科研工作，往往多思善感，性格偏内向，常会引起老年人出现各系统内脏的症状，发生功能失调，这就是所谓“心身疾病”。衰老感和孤独感是这些人常有的一种自我心理表现。

3、离退休后带来了强烈的失落感

生活变化激励人们随时采用应对行动，既磨练人的斗志，又提高其社会适应能力，以利于维护心理平衡。但是，生活变化也会产生情绪失衡等现象，表现为身体症状的躯体疾病称为心身疾病。高校离退休人员无疑是把一生献给予祖国、心系社会和人民的典范，突然从工作岗位上退休下来，强烈的失落感如果来不及得到缓解，一定会产生不利的影响。

从这个意义上讲，离退休人员人力资源的再开发既是一个促进老年人身心健康的问题，也是一个促进社会发展的问题，是“老有所为”的延伸和发展。离退休人员人力资源的再开发和再利用,满足了许多老年人继续奉献的愿望，消除了他们被社会遗忘的感觉，让他们在自我价值最大化实现的过程中得到了心理上的满足，促进了老年人的身心健康。再者，离退休人员人力资源的再开发，无疑将有效地促进单位人力资源总量的增加，从而在推动单位事业发展的过程中，对社会的发展起到良好的促进作用。

二、高校离退休人力资源开发的重要性

据有关资料统计,我国现有从高校、科研院所等单位离退休的老教授、老专家近100万,约占全国高级专业技术职称总数的一半。这批老年人才群体70%是70岁以下，约70%的人身体状况较好，能承担工作,约70%的人愿意发挥作用。今后,每年高校根据国家退休政策还有源源不断的各类人才退出工作岗位，加入到老年人才队伍中来，年复一年，退下来的人才越来越多，从而形成了一座宝贵的人才资源宝库。

1、有利于促进高校离退休人员的身心健康，是构建和谐社会的一部分

因如本文第一部分所述，高等院校的大多数退休知识分子具有事业执着，工作专注，有较强的责任感等特征。他们热爱自己的事业,工作中专心致志，也许还来不及有多余的时间来考虑退休的事，一旦让他们离开朝夕相处的同事和熟悉的工作岗位，在他们心理上必然会产生一种不适应的感觉。他们中许多人渴望能继续工作，奉献余热，而实际上他们当中的不少人员退休后都到相关的单位重新兼任工作。因此,离退休人员人力资源的再开发，既满足了他们的愿望，使他们老有所为，各得其乐，又能对经济社会的发展继续做出贡献，同时，也是防止心态失常、心理老化、性格孤僻的有效途径，大大促进了他们的身心健康。

和谐社会的构建是多方面的，老年人的幸福是和谐社会的重要表现。高校离退休人员这一老年群体将通过生命的二次发光、发热，获得充实、快乐的生活。

2、高校离退休人力资源开发是解决当前人才紧缺的需要

人才问题始终是我国社会主义现代化建设中的一个头等重要的问题。人才问题包括两个方面，一是人才的教育和培养，二是人才的合理充分使用，其中包括充分发挥离退休科技工作者的作用在内。日本有一个全国性的由退休科技人员组成的“花甲协会”，由日本民生省主管，专门派到国外从事技术服务。德国也有一个“老专家服务中心”机构，聚结了一大批有特长而体力也可以的老专家，不断派往全球需求专家的发展中国家。美国的企业也再度重视退休老年职工，称他们是“老龄成年人”，是“成功”和出“成果”的宝贵人力资源，不希望退休人员到竞争对手那里去。

相比之下，我国高校离退休的科技人才实际存在的潜能未能充分开发出来，能工作、也想工作而没有工作的还占很大比重，已在工作仍有相当潜力没有得到充分发挥的还相当大。尽管退休后原单位返聘一段时间，但多数是在搞些有限空间的“拾遗补缺”工作，脱离了能展其所长的工作环境和工作条件，被排除在主业之外。由原来的专业骨干岗位上“切”下来，进入退休行列，开始到一个不熟悉、不稳定、非专长、不情愿、时断时续，临时性差使，脱离专业的“老有所为”领域中来。在当前人均寿命延长，55～70岁还处于精力比较充沛的时期，正当有所作为出成果时期，这样一大批有水平、有经验的高级人才过早脱离工作岗位，无疑是极大的人才资源浪费。

3、有利于促进高教事业的发展

高校离退休人员发挥作用，理所当然的还是在高校内部。随着高等教育体制的不断深化改革,招生规模的逐步扩大,对教育质量提出了更高的要求。高校离退休人员在高校教学中具有日益重要的作用。例如：教学督导工作是保证教学质量的重要一环，离退休人员中文化层次高、工作责任心强、教学经验丰富者不乏其人,聘任他们作为教学督导员实在是不可多得的人力资源。他们不仅可以为授课的中青年教师提供一些经验的、中肯的意见与建议，与他们共同探讨有效教学效果的方法与模式，还可以为学校的教育改革献计献策。离退休人员中多数人专业技术水平较高、教学经验丰富，在职期间是承担教学、科研、行政的骨干力量，继续发挥离退休人员的作用，是高等教育事业发展的迫切需要。

三、高校离退休人才开发的方法

高校离退休人员的作用发挥要接合老年人的心理特征和行为习惯，开发利用这些资源，要从实际出发，立足学校，拓宽渠道，理顺关系，精心组织。笔者认为可以在以下几个领域中探讨出一些方法。

1、挖掘老专家的“脑矿”——在专业领域的开发

当代的科技进步，是在前人创建的成果基础上发展起来的。恩格斯曾经说过：“科学的发展，这同前一代人遗留下的知识量成比例，因此，在最普通的情况下，科学也是按几何级数发展的。”高校离退休人员在科技发展中起着承前启后，继往开来的重要作用，这是科技发展的普遍规律。这些人大都是在某个领域的老专家，有着年青专家无法相比的知识和经验的积累，实践已经证明哪里的老专家多，积累的知识量雄厚，能充分挖掘他们的“脑矿”，哪里的高新科技成果就多，就能进行高新技术攻关，攻克、控制制高点。在科技方面,为推进学校科技创新，增强科技实力，可以聘请部分身体较好，长期从事科研工作，学术水平高，经验丰富的离退休教师继续协助进行课题研究攻关。

2、把经历转换成财富——在管理领域的开发

现代领导决策不是靠领导个人“出主意”而是靠他发现问题的能力，使用专家的能力和选择决策的能力。专家学者参与决策具有不可替代的作用，他们有长期的工作实践，熟悉情况，熟悉历史，在参与重大决策问题的研究和理论问题的论证，能发挥对比效应，他们的观点往往比较切合实际，论证意见也比较客观。如适当参与学校的发展方向，建设规划，学科建设，院系调整等重大工作，发挥他们的咨询和顾问的作用，促进学校在重大问题上实现科学决策。

3、用坚定的人生信念对抗当今社会的浮躁——在塑造大学生意识形态方面的开发

大学阶段是青年大学生人生发展的一个关键时期，在这一时期,青年大学生的世界观、人生观和价值观将基本定型。因此,充分发挥离退休老同志的作用,组织他们参加、关心下一代工作委员会，通过专题讲座、党课等形式，,用他们的人生阅历与人生体会对青年学生实施有效的教育,帮助青年学生树立正确的世界观、人生观和价值观。可以聘请那些具有丰富党建和思想政治教育经验的离退休教职工参与学生思想政治教育研导组和关心下一代工作委员会的工作，聘请他们担任校政治理论研究会辅导员，组织他们举办专题报告、热点问题讨论会、心理咨询谈心会等，在学生素质教育、专题教育、形势任务教育中充分发挥他们的政治优势，为学生的全面发展和健康成才服务。

4、组建社团——在社会职能领域的开发

老年人比任何一个年龄段的人都更向往成立一个组织，充分发挥社团的作用，把他们组织起来，发动起来，才能把个人知识经验优势变成整体优势，才能更好开发这个潜在的智力资源。而组织活动更适合高校离休人员的心理需要，而且发挥社团的作用是一个投入少、产出多的好形式。老科学技术工作者协会、老科学工作者联合会、老教授协会等离退休专业技术人才集中的社团组织都是非常好的社团形式，在团结和凝聚离退休专业技术人才方面发挥着桥梁纽带作用。高校要高度重视发挥这些社团组织的作用，鼓励和支持这些社团围绕经济社会发展的需要，发挥专业特长和优势，采取多种方式组织、推荐离退休专业技术人才特别是老专家继续发挥作用。

高校离退休人才开发工作需要自身、家庭亲友、社区和全社会各方面来共同关注，针对老年人心理特点，形成积极有效、双向沟通、形式多样、层次清晰的社会支持网络。这将为高校离退休人才开发工作带来强大的动力和深厚的可持续发展基础，改善他们的整体心理健康状况。

高校离退休人员人力资源的再开发因离退休人员的特点而呈现出更为典型的价值与意义，搞好高校离退休人员的人力资源再开发，不仅有利于高教事业发展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。进行高校离退休人员人力资源的再开发，应该结合高校离退休人员的特点和学校事业发展的实际，科学探讨有效的途径与方法。

参考文献：

1许建钺.简明国际教育百科全书­——教育测量与评价.北京:教育科学出版社,1992

2南京.科技人才资源二次开发现状及对策[J].科技与经济,1998,(2)

3[美]S·阿尔得曼尔.管理科学与行为科学.组织行为学:实践与理论[M].魏楚干译.北京:北京航空航天大学出版社,1990.

4盛若蔚.进一步发挥离退休专业技术人员在全面建设小康社会中的作用.人民日报,2005-06-29.

第6篇

一经营管理人才管理存在问题的原因分析

1经营管理人才选用机制行政化色彩严重受到传统思想的影响，人们对经营管理人才定位为企业的中高层管理层，而没有将对企业决策做出重大贡献的人纳入到经营管理层，结果导致人们对管理者的认识定位为“国家干部”，而且这种现象在国有企业中非常普遍，行政化色彩严重表现为:一是企业经营管理者的选拨标准是以忠诚度为第一考核标准，随后才是才能，当然忠诚度并不是对企业的忠诚，而是对其上层领导的忠诚，这样的用人方式必然会导致企业内部产生小集团阵营；二是企业在招聘人才时并不能严格按照公平、公开、公正的原则，而是出现熟人介绍的方式，将与自己有关的亲属、朋友等纳入到企业中。

2企业经营管理人才的考核制度不完善目前企业所采取的考核方法存在很多问题：一是考核的目标不明确，考核目标不是为了培养与创新管理人才的素质，而是为了实现考核而考核；二是考核的方法不合理，当前企业对人才的考核主要是以企业管理者的自我认识为主，忽视企业基层员工的参与；三是不重视考核结果，很多企业对经营管理者的考核结果重视程度不够，他们将考核看作一种形式，没有将经营管理者在考核中所存在的问题向其反馈，影响考核的目的实现。

3激励制度不足首先企业对人才的激励主要集中在物质层面而忽视其它层面的激励，我国经营管理者的薪酬待遇存在巨大的区别，不同行业的经营管理者之间的薪酬待遇存在巨大的反差，而且对于经营管理者的激励主要以物质形式存在，而忽视了对经营管理者的精神层面的激励；其次激励形式单一，主要是以月薪奖励和年终奖金为主。

二企业经营管理人才管理模式创新的措施

1完善人才选拔机制首先引入经营管理人才市场化的选用机制，通过市场在企业人力资源中的作用实现企业人才资源的优化配置，避免出现“人情招聘”、“内部招聘”；其次要建立科学的人才选拔评价制度，改变传统的以政府部门或者上级主要领导决定人才职务的畸形现象，实现岗位制度的标准化，构建以岗位要求选拔人才的模式；最后制定现代化的人才管理模式，按照政企分开的要求，实现人才的自主交流与流动。

2建立科学的绩效考核机制一是企业管理者要不断创新绩效考核理念，实现绩效考核的精细化、规范化，强化价值管理理念和资本成本意识；其次通过对上一届的绩效考核情况总结、分析、吸取经验，对本届与上届的对比参照，并对每一年的绩效考核结果进行整合，实现绩效考核评价的动态化；最后，重视绩效考核的结果，将绩效考核结果应用到企业的管理工作中，企业管理者要重视对绩效考核结果的反馈，将绩效考核结果进行仔细的分析，并且根据相应的问题提出解决的措施，以便促进企业经营管理水平的提高。

3完善经营管理人才激励机制一是全面实施年薪制，组建合理的薪酬激励模式。薪酬激励是提高经营管理人才工作激情的主要方式，也是满足人才基本生活的物质条件，构建合理的薪酬组合，会激发员工的创新能力和工作动力。二是建立精神激励机制。经营管理人才在满足物质条件之后，他们开始关注自己的情感价值、自我价值等，而这些都属于精神层面，因此企业要积极为经营管理者提供精神层面的激励措施，比如为经营管理者提供各种学习培训的机会等。三是健全经营管理人才的监督约束机制，通过完善的监督约束机制规范经营管理者的行为，保护企业资产不被流失，防止经营管理者出现犯罪行为。

三总结

总之，企业管理者的素质直接影响企业管理水平，企业的发展扩大对经营管理人才的要求不断提高，因此企业只有不断创新企业人才管理模式，为管理人才的发展提供良好的制度环境，才能为企业的长远发展提供优秀的管理人才。

作者：夏伟单位：中国水电建设集团十五工程局有限公司设备租赁公司

第7篇

1地方高校物流管理专业人才培养定位

在高等教育改革深入发展的过程中，地方高校的竞争愈演愈烈，教育部前任部长周济早就提出，地方高校“要正确定位，走快速发展之路；要改革创新，走特色发展之路；要集合各方力量，走集成化发展之路”。对于地方高校物流管理专业而言，就应该办出学科特色，做到人无我有、人有我优、人优我新。以某高校为例，该校依托东风汽车公司大背景，围绕“汽车产业链”优化学科专业。根据人才需求特点，物流管理专业理论教学环节包含了汽车企业物流管理、物流中心设计与管理、物流系统建模与仿真、供应链管理、现代物流技术、运输与配送等应用型课程，强化课程的应用性；实践教学环节紧密围绕汽车产业链，突出汽车特色，从汽车零部件的采购，汽车的生产制造，到最终的销售，以及售后服务和回收利用各个环节，从整个供应链的角度出发，紧密结合专业所学知识，让学生深入了解汽车企业销全过程中物流环节的计划、实施和控制，着力培养学生的实践能力和创新精神。地方高校物流管理专业的人才培养要注重学生的实践能力和应用能力，重点培养一批理论基础扎实，熟悉物流运作模式与物流业务流程，具有物流系统规划、设计与管理能力，能够综合运用多种学科知识来分析和解决企业经营管理及物流管理问题的应用型物流管理人才。

2地方高校物流管理专业人才培养路径

2．1明确人才培养定位，突出办学特色人才培养定位在地方高校物流管理专业人才培养计划、课程设置、以及教学活动的制定过程中都起着至关重要的作用。作为服务地方经济和社会发展的地方院校，“物流管理专业的人才培养目标既要体现地方经济的发展特色，又要体现物流管理专业的特点，同时还要体现学生毕业后适合的就业领域”。地方高校物流管理专业要做到正确定位、改革创新，要整合各方力量，依据地方院校自身所处的地理位置和资源环境优势，结合人才培养目标，建设自己的优势学科，突出自身的办学特色，走特色发展道路。地方高校要认清现代物流业的发展趋势，以现代物流业对物流管理人才在知识、技能、素养等方面的需求为依据，建立“双参三联合”的培养机制，即校企合作，让企业参与到学生的培养过程当中，学生参与到企业的生产过程之中；实现校企联合制定人才培养方案、联合开展教学活动、联合评定教学质量。从理论教学环节、实践教学环节、创新能力培养及教学质量监督等多方面加强物流管理专业人才的培养，逐步形成特色鲜明的物流管理专业人才培养模式。

2．2合理设置课程体系，理论与实践相结合众所周知，“单纯理论教学可培养出专业型理论人才，但要培养应用型人才，只有将实践教学与理论教学相结合，实践教学与理论教学并存”。对地方院校而言，课程体系设置是否合理、完善是影响人才培养目标顺利实现的直接因素。地方高校物流管理专业课程体系设置要以“能力培养为主线”，将素质教育与业务培养相结合，将知识传授与能力培养相结合，突出实用性和实践性，构建理论课程与实践课程相结合的综合课程体系；要做到专业基础课程与专业核心课程、实践教学课程（课程设计、实训、实习等）、社会实践与创新学分（物流设计大赛、条码设计大赛等）等多种课程种类相结合，构建具有地方特色的物流管理专业技能体系，包括工具性技能（计算机应用类能力、数字运用能力等）、专业基础技能（决策能力、组织管理能力等）、物流管理职业技能（现代物流技术、物流成本管理等）和基本技能（自我管理能力、责任心等）等，培养理论基础厚、实践能力强、综合素质高的物流管理应用型人才。

2．3注重应用能力培养，完善实践教学对于地方高校而言，其培养的人才应具备更强的实践性、技术性和应用性，通过建立科学有效的实践教学体系来提升学生的实际操作能力和创新能力。燕珍等学者认为，物流管理专业的实践教学安排分为4个阶段，基础实践教学阶段、专业实践教学阶段、综合实践教学阶段、毕业实习和毕业设计阶段。基础实践教学阶段的主要任务是物流认知实习，如到物流企业参观、学习、听讲座等，目的在于让学生了解和掌握专业基础理论和方法等；专业实践教学阶段，主要任务在于单项专业技能训练，目的是做到理论与实践相结合，让实践教学成为理论教学的延伸；综合实践教学阶段是指综合专业技能训练，包括角色虚拟、实训等，培养学生分析问题、解决问题的能力；毕业设计和毕业实习（顶岗实习）阶段主要锻炼学生对所学知识的综合应用能力。因此，地方高校在物流管理专业人才培养上，要完善实践教学体系，加强实践教学平台建设，开展新的实验项目和课程设计项目，加强物流实验室建设，提升学生认知水平和专业素养，加强校外实践教学基地建设，发挥校企特长，深化产学研合作教育，不断优化物流管理专业人才培养模式。

2．4加强师资队伍建设，构建“双师型”教学团队师资队伍建设是地方高校最基本的教学建设，是提高人才培养质量，办出学科特色的关键。对于物流管理这样一个实践性、操作性很强的专业，其人才培养“是否能够真正满足生产管理和服务第一线的实际要求，关键在于拥有一支相对稳定的具备“双师型”素质的教师队伍”。对于地方院校，应该支持和鼓励专职教师到物流相关企业进行挂职锻炼，深入企业开展科研，促使专职教师成为“双师型”教师；更应该从物流相关企业引进高级管理人才和具有丰富实践经验的高级技术人才，作为“双师型”教师补充到高校教师队伍中来。总之，要培养出实践能力强、综合素养高的物流管理专业人才，必须要建立一支结构合理、专业素质高、理论基础厚、实践能力强的“双师型”师资队伍。

2．5建立质量保障体系，促进专业人才培养地方高校物流管理专业人才培养模式的探索是一项应该深入、持久开展的工作，只有不断强化人才培养定位、课程体系设置、实践能力培养和师资队伍建设，才能更好的促进地方高校物流管理专业人才培养模式的发展和完善。然而，良好的人才培养模式必须要有完善的质量保障体系做监督，质量保障体系的构建是物流管理专业人才培养模式的关键和保证。地方高校物流管理专业要定期开展校内专业评估，要与地方经济发展和社会需求保持一致。因此，构建长期有效的专业评估机制显得尤为重要。地方高校要建立人才培养质量评价体系，包含校级专业考试合格率、职业资格考试通过率、用人单位对物流管理毕业生的跟踪评价等；同时，还要定期开展毕业生回访和调查，了解毕业生的工作历程和知识需求，从而建立更加符合社会需求的物流管理专业人才培养模式。

3结语

综上所述，地方高校物流管理专业人才培养应以学生的专业实践性、应用性和技术性作为培养目标，明确人才培养定位，突出办学特色，合理设置课程体系，注重学生应用能力的培养，完善实践教学，加强师资队伍建设，构建“双师型”教学团队，建立质量保障体系，以此来推进地方高校物流管理专业人才的发展。

作者：贾静单位：湖北汽车工业学院经济管理学院

第8篇

[关键词]电子商务；专业建设；人才培养；创新措施

[作者简介]杨加猛，南京林业大学经济管理学院讲师，博士，江苏南京210037

[中图分类号]G642.0

[文献标识码]A

[文章编号]1672—2728(2008)09—0177—03

随着中国互联网络的高速发展，电子商务的人才需求日趋旺盛。据国家统计局调查统计，2006年中国19267家大中型企业的电子商务采购金额达到5928.6亿元，电子商务销售金额达到7210.5亿元。据此估算，2006年中国电子商务交易总额超过15000亿元。而据有关专家预计，未来几年，我国电子商务人才缺口每年都将超过20万人，而且这种趋势还会进一步延续。电子商务人才的短缺已成为制约我国电子商务快速、健康发展的瓶颈。因此，加强电子商务人才的培养就显得尤为重要，如何培养市场需要的电子商务人才成为政府、高校、企业等共同关注的焦点问题。

一、我国高校电子商务专业人才培养概况

2000年底，教育部批准设立了电子商务专业。2001年，首批开设电子商务专业的13所高校开始招生。此后，普通高等院校电子商务专业人才培养的规模不断扩大。2003～2005年，全国电子商务本科专业招生规模为1.5万人／年，专科招生超过6万人／年。截止2006年6月，开设电子商务专业的本科院校已达306所，高职高专类院校864所，在读的电子商务专业学生已超过10万人，其中本科在校生约7万人。

受教育部高教司委托，由西安交通大学、厦门大学、西安邮电学院等高校组成的“中国高校电子商务专业本科人才培养模式研究”课题组，于2005年5月对普通高等学校电子商务专业本科人才培养现状进行了一次全国性的问卷调查。调查结果显示，我国开设电子商务专业的高校数量基本适度，但教学质量尚需进一步提高。其中，师资状况上，为本科生授课的教师中，讲师和副教授合计占总体的67.4％；教师毕业专业中，管理科学与工程、计算机和经济学三类合计占71.9％。学生状况上，电子商务专业本科生的人数与企业的电子商务人才需求相差较大，电子商务专业人才在综合素质、学习能力、知识结构、计算机水平、专业知识和外语水平等方面较为突出，但创新能力和实践能力方面还有一定不足。就业状况上，电子商务专业存在人才需求缺口巨大与就业率略低于平均水平的反差，人才供需双方需要进一步对接、人才结构还需进一步优化。

二、电子商务本科专业人才培养中的共性问题

作为一种全新的商务模式和经济形态，电子商务带来了整个社会范围内的一次巨大变革，需要一支浩大的、有新型商务管理和技术能力的创新型电子商务人才队伍。但相比其他较为成熟的专业，电子商务专业建设时间短、内容新、任务重，正处于初步探索和不断完善的阶段，因此在人才培养过程中还存在一些共性问题亟需解决，主要表现在以下几个方面。

1．培养方向细分不足。相比许多传统专业的明确定位，部分高校在电子商务专业的培养目标界定上相对宽泛，培养方向上缺少细分，“高级、复合型”的培养初衷与实际结果存在反差。例如培养模式上，高校工厂化培养与企业个性化人才需求存在反差；知识结构上，学生宽厚的经济、管理学基础与社会专业化导向间存在反差；就业意向上，本科生从事电子商务项目管理或技术的预期与众多企业的操作性人才需求存在反差等等。

2．课程体系缺乏有机集成。从现有的电子商务专业课程体系来看，主要分为技术、商务和管理等几大模块，但各大模块之间相对割裂，课程间缺乏有机联系，而这一状况与部分学校的培养目标宽泛、专业定位不明有着较大的关联。究其原因，一方面是明确各模块功能和课程内容的导论(概论)课程未能有效发挥作用，同一模块的前后课程在内容上有所重叠，导致学生缺乏对本专业的整体性认识；另一方面是实验、实训，尤其是综合性实践项目相对缺乏或效果欠佳，没有达到有机融合各大模块的目的。

3．重理论、轻实务。强于书本，弱于实务，是目前电子商务本科人才培养中相对普遍的一个问题。实务训练对于复合型、应用性人才的培养具有十分重要的作用。但现实状况是，部分高校仍存在着以理论讲授为主、教师照本宣科、学生乏味听讲的现象，缺乏必要的案例教学和实务操作能力的培养。而电子商务教材本身，又存在着或偏于定性描述、或偏于具体技术、深浅不一、案例和实训内容缺乏等问题。有些即使是重视实务环节的高校，也只是以软件模拟为主，且面临着软件简单、陈旧、脱离现实等困境。

4．教师专业素养有待提高。综观培养方向细分不足，课程体系缺乏有机集成，重理论、轻实务等电子商务人才培养中的共性问题，究其根源，在于这一新兴专业的师资相对缺乏。据“中国高校电子商务专业本科人才培养模式研究”课题组的调查，现有电子商务专业教师中，毕业于电子商务专业的仅为1.9％；而在国际交流经历和专业实践经验上，84.5％的电子商务专业教师没有国际交流经历，44.4％的专业教师没有本专业相关企业的实践经验。由于本身较少参与实践活动，导致教师在组织学生讨论、分析案例、指导实验和创业等方面的效果受到很大影响。当然，电子商务专业教师缺乏。专业素养有待提高这一问题，也与电子商务专业成立时间短，电子商务内容广博、学科交叉大，引进企业高级实务人员存在困难等原因有关。

三、电子商务本科专业人才培养思路与创新措施

1．提升师资队伍的专业素养b培养复合型人才，首先需要复合型教师，师资质量的提高是培养高质量人才的关键。除了积极引进熟悉中国电子商务实践的海归人才和有较高实务经验的企业人才以外，高校和青年教师自身都应做出更多的努力，不断提高专业教师的业务水平和实践经验。具体应注重以下几项工作。一是加强师资培训。组织电子商务专业教师进行扎实的专业培训，学术带头人定期或不定期地就人才培养中的有关问题与专业教师充分交换意见。建议青年教师从讲授电子商务导论和带实验课开始，注重推广先进教学方法，摒弃传统的填鸭式手段，多采用案例教学和课堂讨论。二是多参与实践项目或活动。专业教师应积极争取、参与或主持本领域的科研和社会项目。可以通过指导学生参加各类电子商务竞赛，进一步融入电子商务的真实环境，熟悉企业的网络商务应用模式，并能为学生创造更多的参与实际项目的机会。三是与企业或其他高校开展师资合作。通过与企业或其他高校联合申请课题、开发课件或出版教材等多种方式，实现资源共享，促进青年教师了解学科前沿，丰富教学内容，提高教学水平

2．细分培养方向，明确核心课程。由于电子商务涉及面很广，因此在有限的学时内，无法实现对学生面面俱到的培养。而培养复合性人才也并非是技术、商务或管理类课程的简单叠加。因此，高校需进一步把脉市场需求，明确专业定位，做到前宽后窄、先博后精，使学生既具备扎实的基础理论知识，又在技术、商务或管理的某一方面有所侧重。在培养方向上，高校可以按照电子商务内容，如电子商务物流、营销、贸易或项目管理等进行细分，也可以结合具体的行业进行专业定位，如医药电子商务、化工电子商务、农林电子商务、旅游电子商务等，培养学生掌握必备的行业知识和电子商务策划、应用能力。建议推行本科导师制度，根据学生专业兴趣分类指导，以实现学生的个性化培养，并符合企业的细分需求。

在专业定位上，不同高校可以结合其行业或专业优势进行细分。但作为同一个专业，其核心课程应予以规范，以体现一个专业的基本培养规格和对知识结构的基本要求。在这一方面，教育部高等学校电子商务专业教学指导委员会和各个相关高校已经做了大量的工作，有望在近期形成电子商务专业规范和教学质量标准。

3．改革教学方法。电子商务专业反映了技术和商务领域的最新发展，其教学方法也应突破常规。例如，根据企业具体的电子商务应用和学科发展前沿，适时调整教学内容；通过启发式和案例式教学，促进学生自主学习和研究性学习；结合完整的商务项目，让学生了解一个项目的策划与运行全过程，以培养高层次的项目管理人才；采用课堂讨论方式，让学生围绕某一主题，搜集、分析、处理相关资料和案例，并在课堂上进行公开讨论，教师进行点评和总结；建立、利用高校的教学科研网站，一方面为学生下载优秀论文、辅助案例和前沿教学内容，以及提交作业、交流学习心得等提供平台，另一方面为学生参与网站建设和维护、丰富网站内容等提供实践机会。

4．创新实践模式，完善实践教学体系。高校电子商务人才培养的目的是为了给社会提供优秀的电子商务人才。无论是原有的偏管理或偏技术的培养模式，都必须着眼长远，又切合我国社会信息化初期的市场需要，实现学校与企业的有效对接。为此，实践性教学成为电子商务人才培养中的最重要的内容和环节，已引起了各个高校的高度重视。

建议电子商务本科专业进一步创新实践模式，完善实践教学体系。具体而言，高校除引进、更新电子商务开发及模拟软件，建立企业实习基地以外，还应充分借助校内、校外两种资源，创新学生实践、实习方式。一方面，校园内的招生、宣传、图书设备采购、网络教学、后勤服务等逐步电子化，学生可以利用高校的电子商务氛围，学习、研究校园生活的电子商务内容；另一方面，以相关电子商务竞赛为载体，借助阿里巴巴、淘宝、腾讯、各电子银行等电子商务平台，使学生接触企业真实问题，了解各种商业模式和典型应用。此外，还可以探索高校教育与社会资格认证有机结合的机制，创造专业理论与企业实践无缝连接的电子商务培养环境，建立起学习、实践的“生活化、商业化”培养新模式。在此基础上，完善包括课程实验、综合实训和社会实践在内的多层次的实践教学体系。

第9篇

一、基于CBE模式的高职旅游管理专业人才培养模式构建

1.人才培养模式的内涵建设高职旅游管理专业人才培养过程中，必须紧密的对接旅游产业，依据旅游产业实际的发展需求制定出合理的人才培养目标，以便于在实际的教学过程中建立起能力本位、双证融通的模块式课程体系，并在此基础上，建立起能力本位、工学结合、校企合作的人才培养模式，将学生的职业素质与人文素质的培养作为基础，并将学生的可持续发展能力、创业能力、职业技能的培养作为主要的人才培养目标，将校外实训基地、校内基地与校内工作室作为人才培养平台，以便于有效促进学校的人才培养目标与企业人才规格及行业人才规格的有效对接，同时能够有效促进学校的环境与实训条件、企业的环境与实训条件的对接，从而建立起工学结合的人才培养模式。在能力本位的人才培养理念中，重视学生的职业技能的培养，能力的培养渗透于整个人才的培养过程中，在每个人才的培养环节中，都注重学生的职业技能与语言技能的培养，要想学生各方面能力的培养满足实际的市场人才需求，就需要在相关的教学环节的设置过程中，做好全面的市场调研工作。

2.人才培养的多元模式构建依据高职旅游管理专业的特点，结合旅游业的实际发展需求，积极构建多元化的旅游管理专业人才培养模式是非常必要的，本文主要综合考虑各方面的实际特点，建立起了双证书+双技能+双素养、教室—基地—仿真公司—实习企业、基地—仿真公司—企业集中工学结合的人才培养模式，在开展人才培养的过程中，要将学校、企业联合培养作为基础，强调实践教学，将旅游企业移植到旅游基地课堂与公司中，以便于在教学过程中形成突出学生的技能训练的教学特色，从而有效的构建双证融通、能力本位的模块式课程体系，并能够有效的实施工学结合、校企共育的基地—仿真公司—企业的递进式的人才培养模式。在旅游管理专业的人才培养模式中，以工作过程及岗位需求为主线，将相关的职业资格作为依据，将学生的能力培养作为本位，其课程设计过程中坚持以真实项目为载体的设计理念，在进行人才培养模式构建的过程中，注重采用具有自己专业特色的设计。在制订高职旅游管理人才培养方案的过程中，需要注意突出注重外语培养的特点，在实施课程设置的过程中，注重强调学生的能力培养，以便于能够打造出双证书+双技能+双素养的高端技能型人才，注重学生的职业素养与人文素养的培养，以便于学生在获取专业基本素养的同时，能够获得良好的人文知识素养，获取相关的外语应用技能与职业技能，并在此基础上强化对学生职业资格考证的培养，帮助学生在校期间能够获取相关的职业资格证书与毕业证书，并要帮助学生获取管理协调能力、双语沟通能力、专业操作能力等方面的能力，这对于学生之后的岗位实习与工作具有非常重要的促进作用。

3.高职旅游管理专业知识、能力、素质结构的构建高职旅游管理专业需要对自身职业岗位群的知识能力与态度结构予以明确，对旅游企业的岗位专项技能对于毕业生的基本的职业态度、能力水平、知识水平、基本素质等方面的要求进行明确，以便于能够为人才培养方案的制订提供科学依据;要能够对旅游专业的核心课程予以明确，专业核心课程主要是指对于学生的职业能力与专业性质具有较大影响的关键课程，其在进行课程设置的过程中，应该能够紧紧围绕高端技能型人才的培养目标，对学生的可持续发展、职业能力、基本素质等予以综合的考虑，并要充分的结合职业岗位的相关任职要求，积极引进旅游行业企业的技术规范与技术标准，对职业岗位的相关认知要求予以充分体现，并要积极灌输行业的最新发展变化情况，在课程体系构架设计的过程中，要对相关专业的核心课程予以明确;高职旅游专业在开展人才的培养的过程中，要能够与旅游产业的行业特点予以密切的对接，依据实际的行业发展特点来制定相关的人才培养目标，将旅游职业的活动需求及相关的企业岗位需求作为主体，并要在人才培养规格的设置过程中，坚持双证书+双技能+双素养的基本要求，也就是说所培养的旅游管理专业的人才要能够满足职业资格证书、毕业证书、专业技能、语言技能、职业素养、人文素养等方面的要求，并要注意人才培养规格与人才培养目标的明确性、具体性，并要能够有效的凸显出告知旅游管理专业的人才培养特色，这样所培养出的旅游管理专业人才，才能更好地满足企业与行业的人才需求。在相关的岗位设置的过程中，要积极开展广泛的市场调研，在开展相关专业建设的过程中，一定要广泛地征求各方意见，通过DACUM委员会的充分讨论，将校企联合培养的模式作为人才的培养基础，并要在此基础上制定出能力本位的高职旅游管理专业人才培养模式，这对于高职旅游管理专业人才的培养具有非常重要的作用。

二、结论

随着社会市场经济的快速发展，我国的旅游业取得了快速的进步与发展，高职院校作为旅游管理人才培养的重要院校，积极做好旅游管理专业人才的培养工作非常的必要，将CBE模式应用于高职旅游管理专业人才的培养中，对于人才培养效率与质量的提升都具有非常重要的作用，本文主要针对此予以了简单分析，对于实际的高职旅游管理专业的人才培养工作具有一定的参考价值。

作者：王辉单位：苏州农业职业技术学院经济管理学院

第10篇

欧美大型承包商非常重视人才管理，他们将全体员工视为公司实现持续发展和取得优良业绩的核心。人才管理在公司具有重要的战略地位，人事部经理直接参与公司战略发展决策。例如，瑞典Skanska公司人才资源管理直接由公司副总裁主管。下面我们将从引进人才、开发使用人才以及挽留人才三个方面介绍欧美承包商的人才管理特点。

(一)引进人才

引进人才是人才管理的第一步，也是关键的一步。如果人才引进得好，开发和使用人才就能得心应手，挽留人才也容易。通过研究我们发现，欧美承包商在招聘员工时非常关注员工的内在驱动力、多元性等特点。

1注重潜在能力。欧美承包商的人才招聘和录用不是为了填补职位的空缺而设计，而是以符合公司的长期发展战略为依据。他们从员工整个职业寿命周期来衡量员工对企业的贡献。因此，在招聘雇员时，雇员的硬性条件，如教育背景、学历、外语水平等固然重要，但是他们更加看重雇员的内在驱动力，比如兴趣、进取心、潜在能力、激情等。同时，强调雇员对企业文化的认同，要求雇员具备团队协作精神，能够适应项目型组织结构。

2强调人才多元性。注重多元性是欧美承包商在人力资源管理中的一个非常显著的特点。这些企业特别注重构筑企业多元文化，他们认为多元性能够激发创造性思维，营造和谐友好的工作环境；让每一位员工体现自我价值，并得到尊重。多元性能够满足日益多样化的顾客需求。同时，多元性也是公司吸引高水平人才的重要因素。因此，在引进人才时，他们注重雇员种族、性别、学历、语言、文化背景、经验等特点的差异化，并鼓励雇员工作时的思维方式和风格的多样化。截至2007年底，法国Vinci公司拥有15.8628万(其中女性为2.0283万)名员工，这些员工来自全球90多个国家和地区。他们由技工、专家和学生构成，分别来自高校、企业、培训机构以及研究所。近年来，欧美承包商有意改善男女工程师比例严重失调的现状，开始吸引、雇佣女性工程师。例如，Skanska公司2006年所招聘的工程师中有40％为女性，Skanska美国分公司甚至达到了50％。

(二)开发、使用人才

欧美承包商在开发和使用人才方面比我国承包企业更胜一筹，主要表现在其全面、完善的培训体系，与高校和科研机构有效合作及科学的用人策略等方面。

1全面完善的培训体系。经过一百多年的发展，欧美大型承包商内部已经形成了一套全面完善的培训体系。他们为员工提供持续培训的机会和终身学习的环境，保证员工及时进行知识更新，从而不落后于世界先进水平。企业每年都会在培训方面投入大量资源。例如，法国Vinci公司2007年的员工培训时间累计达25.1万小时，培训费用高达1.11亿法郎。

企业针对不同层次的员工制定一系列“自助式培训项目”，员工可以根据自身情况向公司提出申请，符合条件者就可以参加培训。培训内容主要有：IT技术、经营管理、外语水平、工程技术、职业安全和健康保护等。针对特大型项目、特殊工程以及特殊技术，企业会组织专门的培训。在Vinci公司，刚毕业的学生被称为“学徒”，要经历两年的入职培训。学徒阶段，公司为每一位学徒指定一个导师，学徒在导师的指导下学习技能。“导师制”不仅可以保证企业内部知识的代际传递，还使得新员工能够较快的融入企业。德国Hochtief公司为经营管理人才设置了关于工程技术的培训项目，旨在为公司培养高级复合型人才。

2注重与高校、科研机构的合作。欧美大型承包企业非常注重与高校、研究所、培训机构以及政府相关部门的有效合作。法国Vinci公司与一百余所世界知名工程类高校、培训中心保持合作关系。德国Hochtief公司与世界名校、培训机构合办培训班对员工进行培训，合格者不仅可以得到学位证书，还可以得到国际通用的执业资格证书。校企合作是企业整合利用外部资源的有效手段，企业不仅可以充分利用高校的专家、图书馆和实验室等优势资源来培训员工，还可以通过在高校设立“奖学金”和提供学生实习基地等方式提前吸引优秀人才。

3科学的用人策略。将合适的人才用在恰当的岗位上，也就是“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威”，才能发挥人才资源的最大效能。国际承包商对这一点运用的非常成功。员工进入公司伊始，公司让员工接触公司各个业务流程，然后结合员工的潜力和兴趣，帮助员工制定职业发展规划。同时，公司积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，充分激发雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地工作，帮助企业成功实现战略目标。

(三)挽留人才

如何挽留人才是企业人才管理的重中之重。只有把人才留住，人才引进和培训才有意义，才能使用人才为公司带来效益。2006年，德国Hochtief公司对该公司欧洲区域的1.3万名员工进行了针对公司形象、制度、团队协作、职业发展机会的满意度匿名调查。结果显示，被调查者中有80％以上的人喜欢在Hochfief公司工作。Hochtief的雇员在该公司的平均工作年龄在10年以上，其中德国本部为13.3年，其挽留人才的措施可见一斑。

1高薪、持股及完善的福利措施。物质激励虽然不是企业激励雇员的唯一措施，却是挽留人才的基本保证，这些措施使得员工具有公平感、安全感、成就感。欧美大型承包商为员工提供舒适的工作环境，相当丰厚的薪资，良好的福利待遇。薪酬体系包括：工资+奖金+分红+其他激励措施。除此以外，“员工持股”逐渐成欧美承包商挽留人才的重要手段，因为持股能够更好的激发员工的主人翁意识，促使他们努力工作以提高公司的业绩。截至2007年底，法国Vinci公司的8.5264万名员工持有公司8.2％的股份，成为该公司最大的股东。除了丰厚的薪酬，企业还为公司员工提供全面的社会保障及福利措施。除了满足各分公司当地规定的社会保障措施以外，企业往往还为员工提供一系列福利保障措施供员工选择，如保险、医疗咨询、退休保障计划等。完善的福利保障措施解除了公司员工的后顾之忧，使其全心投入到工作中。

2员工个人发展。关注员工的个人发展，为员工提供晋升和继续学习的机会是欧美大型承包商留住高级人才的有效手段。员工只要表现优异就可以获得晋升的机会，而不考虑员工的资质、年龄、性别、种族等因素。内部提拔是欧美承包商进行领导更替的主要手段。企业在公司内部发掘具有领导潜力的员工，对其进行专门的培训并纳入“人才储备库”，他们将成为公司未来的领导。继续学习是员工实现个人发展的有效途径。自2006年起，德国Hochtief公司的员工可以申请去高校攻读与该公司业务相关专业的博士学位。符合条件者将获得三年的假期，在读博期间照常领取工资。资助员工继续学习不仅使公司得到高素质的管理人才，同时，也有利于员工的个人职业发展，实现员工与企业共赢。

3岗位轮换。岗位轮换包括工作内容的轮换和工作地点的调换。其中，工作地点的调换可以有效地防止工作中出现的陈旧感。欧美大型承包商凭借其业务遍布全球的优势为员工提供国际化的岗位轮换项目。员工可以申请到公司拥有业务的其他国家或地区工作半年到一年，体验不同国家和地区的文化和风俗习惯。这种“内部跳槽”极大地满足了员工好奇心，在一定程度上可以取代“外部跳槽”，最大限度挽留人才。

4工作一生活平衡。随着社会经济的发展，企业员工的角色不仅仅局限于负担家庭生计，他们开始更加关注生活、家庭等因素。层次越高的员工越是注重生活质量，追求工作一生活之间的平衡。领导参加员工的生日宴会、组织公益性的活动如体育比赛、游戏等在欧美大型承包企业中非常流行，不仅丰富了员工的业余生活，同时增进员工之间的感情，起到增强公司凝聚力的作用。为了更好地促进员工工作一生活的平衡，他们开始着手研究如何更好地关注员工家庭，协助他们照顾家庭成员如老人、子女等。例如，德国Hoehtief公司专门设立了非盈利基金会HertieFoundation，用于研究如何促进员工工作一生活平衡。同时，还组织一些活动，例如，该公司每年都组织面向员工子女，为期四天的EasterHolidayActionDays活动，活动内容有设计比赛、参观项目现场、参观体育比赛等，丰富多彩，取得了良好的效果。这些活动可以使员工赢得家人的尊重和支持，自然培育了员工对企业的忠诚和自豪感。

除了上述留人措施以外，注重多元、公平的优良企业文化也会产生极大的向心力，对于挽留人才发挥了巨大的作用。

二、对我国承包企业的启示

欧美大型承包商的人才管理模式是在各国不同的文化法律背景、价值观念、教育与培训体系的影响下，并在各国企业国际化经营的具体实践中形成的。我国建筑企业不能完全照搬欧美大型承包企业的人才管理模式。但是，我们还是可以寻求一些共性予以借鉴。

(一)提升人才管理的战略地位

我国企业应该将人力资源管理纳入到企业的经营总战略和总决策之中，把人力资源管理提升到关乎企业未来发展的战略高度，使人力资源管理经理能够更多地进入企业最高层的决策，直接参与企业的经营管理。人力资源部门必须全面参与业务部门的动作，而不是企业其他部门的一个辅助部门。他们必须明确公司的发展目标、经营战略，明确公司现在及将来对人力资源需求的数量、质量以及利用方向。只有这样，人力资源部门才能从公司目前及未来对人力资源的需要出发，制定全面、科学、持续的人力资源开发与管理计划。

(二)推进人才本土化

人力资源本土化是跨国经营成功的一项重要举措和必然选择。充分利用项目所在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务，使企业尽快融入当地社会，享受“本土企业”待遇。在发展中国家和地区，企业应尽量雇佣当地人员充当项目中低层管理人员和劳务人员，雇佣这些人员可以缩短与当地沟通磨合的时间，避免和减少与当地的摩擦，提高工作效率和管理效能，同时还可以较好地解决我国驻外人员的人身安全问题。在发达国家和地区，企业可以雇佣当地高素质的技术人员、国际工程经验丰富的管理人员，这些人才对当地及国际建筑市场的运作程序、法律法规、习惯做法等比较熟悉，又有良好的人际关系网络，只要使用得当，并辅以相应的激励机制，这部分人也肯定会为公司带来效益。

(三)拓宽人才引进渠道，广纳各种人才

拓宽人才引进渠道是解决人才短缺的捷径，是企业加快人力资源市场配置步伐、快速形成人才优势、占领人才竞争制高点的重要手段。在视野和范围上，必须面向国内、国际两个人才市场；在形式上，可充分利用招聘会、广告、网络、中介、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳优秀人才。在招聘人才的过程中一定要注重人才的多元化，不仅要引进跨国经营、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才、特殊专业人才和技术创新方面的紧缺人才，还要注重人才种族、肤色、、语言、性别、教育背景等的差别化，逐渐形成多元企业文化。一个企业只有拥有多元化的人才，形成多元企业文化，才能满足全球多元化的顾客需求，进而成为真正的国际化企业。

(四)完善员工培训体系

一个企业重视员工培训与开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。坚持企业内部培训与外部培训相结合，形成多样化、系统化、持续性的培训体系，确保每一位员工在不同的阶段、层次都能享受继续教育。在培训形式上，首先要充分利用企业内部资源，组织表现突出的工程技术人员和经验丰富的经营管理人员对其他员工进行培训，促进企业内部知识的交流与传递。其次，加强与国内外知名高校、科研机构合作。企业可以借助高等院校与科研机构中拥有大批学者、专家的资源优势，按照现代国际承包企业的要求和规范，结合企业经营和管理的实际，培养一批既懂经济、法律、商务、金融、管理等基础知识，又能结合企业具体情况解决企业实际问题的复合型国际工程管理人才。另外，还可以与国外高校共同开办国际公认的工程类专业注册资格证书培训班，弥补国内建设系统奇缺的、具有国际专业资格证书的高层次管理人才的现状。在培训内容上，除了职业安全与健康、专业技能、经营管理能力、外语水平、计算机应用等方面以外，还应针对特大型工程、特殊工程、特殊技术等做专门的培训。

(五)丰富人才激励手段

激励措施不仅关系到吸引人才、挽留人才，还会关系到员工积极性与企业的生产效率。我国企业应该丰富现有的激励措施，物质激励与精神激励并重。在薪酬设计上要把职工的责任、权利与利益结合在一起，加大薪资结构中“绩效工资”比例，充分调动员工的积极性。推行“员工持股”计划，将良性资产股份化卖给表现优异的员工，用资产纽带将职工与企业的利益融合在一起。在设计福利制度时，学习借鉴西方的“自助风格福利组合”方案，把企业拟花费在每个员工身上的附加福利数额告诉职工，允许职工在公司指定的多项计划中进行选择。

除了物质激励以外，还应注重为员工提供晋升和学习的机会，积极鼓励员工参与公司发展决策，加强领导与员工之间的沟通，关注员工工作一生活平衡等。加强以多元、平等、友好为主题的企业文化建设，形成以“物质留人”、“事业留人”、“感情留人”以及“文化氛围留人”四位一体的留人体系。

第11篇

1.高校在工商管理人才的培养上存在不足

学生大多是在学校里接受专业知识的学习，因此，高校在培养人才时发挥了一定的作用，同时也极大地促进了企业的未来发展。但是，我国高校在对企业工商管理人才的培养上仍存在许多问题，导致问题出现的原因是由于教材的更新引起的，许多高校的教材更新速度慢、时间长，因此导致教师在对学生进行教学时与实际脱轨，学生不能及时获取最新的教材信息。另外，学校在培养企业工商管理人才时，不重视学生的实践能力的培养，因此，学生的实践能力较弱，不能把学到的理论知识与实践相结合。这些问题都严重影响了我国工商管理人才的培养。要想解决我国高校在工商管理人才培养上的不足，高校必须深刻认识到实践的重要作用，将理论知识能够很好的与市场经济的变化相结合，同时高校也应在教学方式上进行创新，开设经济学课程，让学生了解市场经济的变化规律，对市场经济有深刻的认识。学校要让学生对企业管理工作有一个深刻的了解，在实践中去丰富自己的阅历，符合企业的现代化发展的需求。

2.工商管理人才培养方向缺少定位

我国对于企业工商管理人才的培养目标上缺少明确的定位，对于企业工商管理人才的培养，普遍认为只要将工商管理人才培养成为企业的高级人才就可以了，这种培养工商管理人才的定位并不明确，定位方法也比较模糊，不能将理论人才与技术人才进行很好的区分，这样并不利于企业工商管理人才的应用能力的培养，对实际工作产生一定的障碍。由于传统的工商管理模式也不能适应社会的飞速发展，工商管理人才的定位也不符合社会发展的需求，因此，为了符合社会发展的需求，我国企业工商管理人才的教育方式也应该进行完善，由原来的企业工商管理的高级人才教育模式开始向精英人才教育模式转变。

3.培养方法缺少创新

由于我国市场经济的高速发展，使得我国在金融、经济以及国际贸易上也取得了极大的进步。在市场经济繁荣的背景下，我国企业也得到了一定的发展，企业开始向现代化企业过渡，得到了许多发展的机会，但是在发展的同时也伴随着一定的风险。企业要想更好的适应社会市场的变化发展，就应该对企业进行创新，企业管理者必须具备创新精神，这样才能保证在市场上不被淘汰。但是，我国很多企业管理者都缺乏创新精神，不能对市场的变化进行预测。企业管理者在管理方式上维持着传统的工商管理模式，方式老套，并没有和现代社会市场进行很好的接轨。因此，企业要想在严峻的经济形势下更好的发展，就应该加强对工商管理人才培养的创新，要求企业工商管理人才必须对市场的变化保持敏锐度，对于学习所学到的工商管理的理论知识要进行灵活的应用，应做到理论与实际相结合，不能用传统老套的管理模式进行企业的管理，应找到适合符合当今社会经济市场变化的管理手段。

4.企业工商管理人才缺少实践经验

企业工商管理人才主要从事为企业财务管理、人力资源管理以及市场营销等方面的工作，在企业中工商管理人员属于企业中高层管理人员。因此，工商管理人才必须具备一定的知识储备及实际应用能力，要求管理人员要有较强的写作能力、人机交往能力、以及企业管理能力，同时也能熟练应用计算机技术，现代化管理手段，不管实在中小企业还是外资企业都要求工商管理人员必须具备较强的英语水平。但是目前我国刚从业的工商管理人员已经具备丰富理论知识，但是都缺乏实践经验，在实际工作中，不会将理论知识与实际相联系，他们在企业工作中，只有理论没有实践，坐而论道，并且他们并不满足从事基层的工作，好高骛远，不能独自解决工作中所遇到的难题。导致这种现象是因为他们缺少实际工作经验，不能很好的解决工作中所遇到的困难，并且对自身也没有一个明确的定位。学校看重的是应试教育，对学生自身的专业实践并没有得到重视，这样就造成了学生空有理论缺少实践，在实际工作中不能进行理论与实际相结合，因此导致工商管理人员在从业初期由于实践经验不足而导致工作出现问题。因此，学校应加强对学生专业实践的培养。

5.企业工商管理人才的专业水平不高

近几年，工商管理类专业在我国是比较热门的专业，很多学生都开设了工商管理专业，但是各学校水平也存在差别。在我国中专、大专以及本科学校都设有工商管理学专业，由于各学校性质不同，在教学模式上也存在差别，对于工商管理人才的培养可以采用全日制以及非全日制的培养方式。有许多学生学习工商管理是通过成人夜大以及自考的方式，最终得到学历证书。这样导致在与大专、本科等学历的学生存在一定的差距，在学生对工商管理专业知识的掌握上、应用实践能力水平、以及职业道德素质方面都存在较大的差别。有些工商管理专业的毕业生在企业实际工作中变现得并不是很好，缺少工商管理的专业知识，不具备较高的专业水平以及职业道德素质，没有达到企业的用人基本标准。

二、传统培养模式存在的弊端

1.单一的培养模式。我国教育大多是重视理论知识的培养而忽视了实践经验的积累，这样导致了学生在学习过程中通过死记硬背理论知识来应对考试，没有真正理解工商管理的知识。学校忽视了实践课对学生的塑造，只开设传统了传统理论式教学，这种单一的培养模式造成学生空有知识缺乏实践经验。

2.松散的培养体系。企业工商管理人才的培养体系过于松散，缺少系统性，有很多从事工商管理工作的人员在工作时会由于管理工作能力差、责任心不强而导致工作的失误。在培养过程中，教师要传授给学生实践经验以及职业道德素养等方面的内容。系统性的培养体系可以为企业带来全方面优秀的工商管理人才。

3.落后的培养内容。在培养内容方面上，并没有与时展同步，对工商管理人才应用能力的培养没达到与时俱进的目标，因此，要再培养内容上进行创新，跟上时代的脚步。我国很多工商管理专业的教材都是参考曾经老教材进行改编的，在内容上过于落后，不能满足学生在工作时所掌握的知识。

三、企业工商管理人才培养必须坚持的三原则

1.以学生为本。学校要把学生放在主体地位，根据不同学生的自身需求进行相应的能力培养。将旧的教学体系向培养学生综合技能提高学生应用能力转变。学校应多开展实践活动方便学生提升专业技能，学生在实践活动中可以对工商管理工作内容有一个全面的认识，对工商管理工作性质也有一定的了解，因此，学校应注重学生的实践应用能力，在学习理论知识之余，要丰富学生的实践活动，提高他们的职业能力，增加实践经验以此保证能够胜任企业工商管理工作。因此，培养学生必须应坚持以学生为本的原则。

2.系统性。企业工商管理人才培养必须坚持系统性的原则，通过整体优化对学生应用能力培养进行系统性的建设。第一，在培养工商管理应用能力时，应将不同的培养方法进行联系配合，对每个培养方法都应该有明确的分工，在企业工商管理人才应用能力上实现优势互补。第二，从工商管理专业培养的整体考虑，在工商管理人才培养上充分认识到理论教学与实践教学的实际意义，科学处理二者的关系。

3.灵活性。对企业工商管理人才应用能力的培养应遵循灵活性原则，每个学校要以自身教学条件出发，从而制定相应的培养方案，要考虑每个学生不同的实际情况，针对这些不同的情况采取不同的培养方案，可以针对学生而制定不同的培养方式，也可以将不同的培养方式结合起来，探索更有效的培养措施，进而提升学生的自身专业素质，提高工商管理的应用能力。在课程设置上也应该遵循灵活性原则，根据市场的变化需求从而制定相应的课程体系进行调整。

四、企业在培养工商管理人才应用能力培养的主要措施

1.制定科学的工商管理人才培养计划

为了适应市场的需求，应制定相适应的人才培养计划，这需要根据不同特色的工程管理专业课程分门别类的培养学生工商管理应用能力，从而符合企业不同管理部门的相关要求，设置工商管理人才的培养课程。在对工商管理人才进行教学时，可以把不必要的课程适当删减，分清专业课程的侧重点。同时也应建立交叉学科的培养计划，培养企业工商管理人才的综合管理能力是交叉学科培养计划的重点内容，适应社会市场的需求，符合当今经济社会的发展趋势。在对公共管理专业课程进行设置的时候，应根据企业与社会的关系进行制定人才的培养计划，做到学科知识与企业管理相联系。工商管理人才必须适应社会，因此要根据企业的需求进行制定相应的培养计划。由于工商管理人才在各企业中职能的差别，因此，要对工商管理专业的课程进行系统的划分，形成板块式教学模式，通过这种教学方式对于学科内部专业化人才的培养具有极大的影响，使管理人才更好的为企业日后的发展做出贡献。

2.加大培养工商管理人才的创新能力

由于我国经济的飞速发展，企业要想不被现代化市场淘汰，就应该加强工商管理人才的培养，工商管理人才必须具备创新能力与创新意识。在对企业工商管理人才应用能力的培养时，必须加强他们的创新能力的培养。企业管理者应对工作充满热情，同时也应保持创新精神。工商管理人才需要及时更新自身的管理知识，并借鉴国内外的优秀管理手段。在工商管理人才应用能力培养的课程设置上，应注重灌输工商管理专业知识，指导管理人员学会理论联系实践的工作模式，在实践过程中创新理论知识，加强工作经验的积累。在企业培养工商管理人才的计划上，应对培养计划进行思路创新，充分调动裴炎对象的主观能动性，使自身的创新能力得到充分的发挥。同时也应加强管理人才的人际交往水平以及信息化水平。通过这些培养形式，相信企业定会培养出具备较强的工作能力的工商管理人才，为企业日后的发展提供保障。

3.强调理论知识与实践经验相结合

企业工商管理人才应用能力的培养应坚持理论与实践相结合的培养模式，从事管理工作的人员应具备较强的理论知识，对企业工商管理工作有一个充分的认识，并且具备丰富的实践经验，只有这样才可以为企业提供优秀合格的工商管理人才。在我国现代化社会的建设下，在培养人才上也要求必须采取现代化模式，学校必须认识到实践活动对学生的专业培养的重要性，学生接受专业实践活动的培训，这样为社会、为企业都塑造了优秀的工商管理人才。教师在授课时也应注重对学生实践能力的培养，学校开设有关工商管理专业的实践课程，让学生全身心投入到工商管理工作的实践中，学校也应积极为学生联系实习单位，让学生在学习理论知识的同时也能有充分的实践深入到企事业单位进行实习，可以将一学期的课程应分为理论知识与专业实习两部分，在学期末的成绩考核划分为两部分，一部分是学习成绩，另一部分就是实习成绩。用这种培养方式告诉学生理论知识与实践经验进行结合的重要性，才能让学生在日后的工作采取理论联系实践的工作形式。

4.提高工商管理人员的职业素养

企业工商管理人员需要有丰富的专业知识、与人交往沟通的能力、以及具备良好的职业道德素质，管理者应拥有较强的管理水平，在进行管理工作时，要发挥充分的耐心与责任心，对待工作态度要兢兢业业，在管理遇到问题问题时要及时解决，并深究出现问题的原因，提高工作的效率以及办事水平。这些都是需要工商管理人员在日常工作中培养出来的，积累工作经验。但是我国有一些企业在选择工商管理人员首先看应聘人员的学历，而忽视了工作能力方面。因此，在培养企业工商管理人才应用能力时，应加强自身职业素养的培养，在学校时就应该灌输职业精神、职业素养等方面的知识，并进行强化培训，帮助学生树立正确的职业道德观念，使他们成为优秀合格的工商管理人才。因此，必须提高企业工商管理人员的职业素养，加强职业道德教育，最终成为优秀的管理者。

五、总结

第12篇

一、酒店管理专业“订单”式

人才培养合作机制的创新高校酒店管理专业所指定的“订单”式人才培养正处于由萌发发展成熟的重要阶段，在该教育模式下培养的人才由数量向质量发展。完善“订单”式人才培养模式使之走向成熟就必须构建出长效的循环机制。校企合作间的酒店在一段时间内对所需人才都会有一定幅度的调整，在选择合作企业上是无法达到一劳永逸。因此，建立长效的良性循环机制才是保障校企合作教学顺利实施的基础，高校酒店管理专业可根据酒店的实际业务需要，不断探索性的人才培养方式，从而保障“订单”式人才培养模式顺利实施。

二、酒店管理专业“订单”式人才培养合作机制的实践

1.合作办学实施“双课堂”培养适用型酒店人才

酒店管理专业是一门具有较强实践性的专业，从实践性出发可就行高校和企业的“双课堂”教育。将理论知识放入学校讲堂，将实践部分引入酒店进行实际操作，采用这种方式不见能使学生更好的掌握实践要点，也能真是的感受到酒店企业的工作环境，为学生毕业后更好的适应工作岗位奠定坚实的基础，并提高学生的岗位意识和服务意识。实现“学生、学校、企业”三方共赢。企业以订单为学生提供全方面的实训条件，其中包括：指导教师、训练基地、实际工作流程、良好的实训氛围等等，订单式人才培养充分利用企业给出的各类实训条件，提高企业在酒店管理教学中的参与度，共同培养出符合酒店管理所需的应用型人才。

2.将企业人员引入考核，促进企业从实际的考核中选拔人才

与企业进行“订单”式人才培养的过程中可对企业输送来的优秀员工与高校教师进行协调分工合作，尤其是在教学中的各个环节中，通过分工合作教学，强化教学过程的控制力。企业和高校双方的教师在对接工作、教学进度等方面计划好，并增强教学内容与方法间的衔接。在学生的考核部分即可选择校方任课教师与企业实践指导共同进行考核的方法，例如：在顶岗实习阶段，以企业实践指导评价为主，在学校学习理论课中以校方任课教师评价为主。综合考核学生的理论知识、实践能力、工作水平等。酒店企业参与学生的教学和评估中可提高学生的责任感、实践意识，引导学生在企业立场上想问题、办实事，并以实际方法去解决问题，这也有利于企业从实际的考核中选拔人才。

三、结语

由于酒店管理的需求是处在不断的变化当中，导致实际教学中出现了一系列的脱节问题。高校在酒店管理的教学上采用“订单”式人才培养模式是一种切实解决高校人才培养方向与酒店需求脱节局面的有效方式。在校企合作办学的支持下，实现“学生、学校、企业”三方共赢。接受“订单”式人才模式培养的毕业生不仅具有扎实的理论知识，同时具备了较强实践能力符合用人单位的聘用标准。

作者：郭娟 王霞 单位：山西职业技术学院