时间：2022-07-10 10:51:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业职务聘任书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中学高级教师职务评聘是一项政策性很强的工作，为了进一步深化教育系统人事制度改革，促进教师专业化发展，建立符合中小学特点的教师管理制度，认真、规范地开展中学高级教师的评聘工作，现对年中学高级教师评聘工作提出如下意见：
一、评聘工作的文件
市中学高级教师职务评聘工作应遵循国家有关法律法规。在具体的评聘工作中，应按照《市人事局关于印发〈市中学教师高级专业技术职务任职资格评审委员会组织办法（试行）〉的通知》（人[]127号）、《市人事局关于印发〈市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的意见〉的通知》（人[]128号）、《市教育委员会关于做好中学高级教师职务评聘工作的通知》（教委人[]77号）、《市教育委员会关于中学高级教师评聘工作的若干补充意见》（教委人[]73号）的文件规定执行。
二、评聘工作的要求
1、区教育局制定《区教育局关于做好年中学高级教师职务评聘工作实施意见》，各校要组织广大教师认真学习市教育委员会和市人事局的文件，领会《实施意见》的有关要求和工作内容。
2、各校的教师职务聘任委员会要根据国家《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和有关高级教师专业技术职务评聘文件精神做好对本校申报中学高级教师任职资格人员的申报材料的审核及对申报对象师德修养、工作业绩和教育教学能力的考核评价。根据学校的发展情况、岗位情况以及应聘人员情况，提出本校中学高级教师职务拟聘人员名单。学校纪律监督小组监督、检查学校教师职务聘任委员会工作的规范性，发现有违反公开、公平、公正原则、违反评聘程序的，有权要求及时纠正并严格按照有关原则、程序执行。
三、评聘工作的程序
（一）申报程序
1、符合基本任职条件的教师向本人所在学校的聘任委员会提出申请，填写《市中学高级教师职务任职资格申报表》（一式三份）。
2、申报人提交申报材料：身份证、岗位聘书、学历证书、学位证书、教师资格证书、教师职务培训结业证书、外语考试合格成绩、职称计算机考试合格证书、各种获奖证书（以上证书均为复印件）以及反映本人教育教学情况、教育教学研究水平的有关材料，附上论文鉴定意见。
3、申报材料应在学校聘任委员会指定场所公开展示至少5个工作日。
4、学校教师职务聘任委员会根据申报者的申报材料，结合平时的考核情况，对所有申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力在充分讨论的基础上以无记名评分形式提出评价意见，然后对申报人的材料按评价分值排序，并写出书面审核意见，由聘任委员会主任签名并加盖学校公章，由学校将所有申报材料交区教育人才服务中心。
（二）评审程序
1、区人事局、教育局成立市中学高级专业技术任职资格评审委员会（），组建语文、数学、英语、政治、物理、化学、历史七门学科评议组，上报市人事局、市教育委员会审批，其余十四门学科由市教育评估院组建。
2、区教育人才服务中心初核学校提供的申报材料。
3、市高评委学科评议组专家审阅市教育评估院组织的同行专家论文鉴定意见和随堂听课鉴定意见。
4、市教育评估院组织专家对申报人进行专业答辩或面试（笔试）；
5、市高评委学科评议组专家对申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力、教育教学研究水平等方面进行综合评议。
6、市高评委执行委员会在讨论后以无记名投票形式作出审定意见。
7、市高评委执行委员会将审定通过名单送市人事局上网公示，上网公示结束，将评审结果通知学校。
8、市人事局向公示无异议人员统一颁发市专业技术职务任职资格证书，任职资格的计算日期为年12月31日。
（三）聘任程序
1、区教育局根据《关于市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的规定》设置各单位高级教师职务岗位数。
2、学校职务聘任委员会按照教师职务结构比例设置教师岗位数，本着全面衡量，择优聘任的原则，根据学校的发展需要和评审结果，提出拟聘具有中学高级教师职务任职资格的人员名单。
3、学校将拟聘人选报送区教育局组织人事科审核。
一、正常晋升专业技术职务任职资格的认定。
(一)、凡参加专业技术职务资格评审认定的，都必须严格按照中煤总局煤地发[2001]182号关于印发《中国煤炭地质总局关于继续开展经常化专业技术职务任职资格评审工作的意见》的通知精神执行。
(二)、凡由湖北局、总局评审的各系列，其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试，且必须合格。
(三)、需要参加评审的专业技术人员，必须在参评的上一年度末提交个人书面申请，并提供个人相关资料，无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。
(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时，其专业工作年限的认定，严格以实际担任专业技术工作年限计算，不得将参加工作年限视为专业工作年限。
(五)、年度考核结果，以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。
(六)、参评人员的学历要求。
1、启始学历：以教育部门认定，由学校、院校颁发的学历证书为准
2、后续学历：含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案（包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章）和省部级教委验印的毕业证书。
二、破格晋升条件
破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[2001]182号文中规定的破格条件外，还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。
三、统考专业技术系列的评审
凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审，如经济、统计、会计、审计、计算机等，考试要求按照国家或地方文件执行。
四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作，每年八月下旬召开一次评审会，经院初评委评审通过的任职资格，由院人事部门审核后下达任职资格通知，并办理相关手续。
五、考核
专业技术人员实行一年一考核，一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘，且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15%。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。
六、职务聘任
(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内，在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任)，任职期满，根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。
(二)、任职期间，有下列情况之一者，院将解聘、低聘或缓聘:①不能认真履行职责;②年度考核为不称职或二个年度考核为基本称职的；③任职期间发生重大安全质量责任事故的；④违法违纪受到行政记大过或党内严重警告以上处分的。
聘任书是聘任书书的简称。它是用于聘任书某些有专业特长或名望的人完成某项任务或担任某种职务时的书信文体书 。聘任书在应用写作中起着重要的作用
二、聘任书的写作
聘任书一般已按照书信格式印制好，中心内容由发文者填写即可。
完整的聘任书的格式一般由以下几部分构成。
（一）标题
聘任书往往在正中写上“聘任书”或“聘任书书”字样，有的聘任书也可以不写标题。已印制好的聘任书标题常用烫金或大写的“聘任书”或“聘任书书”字样组成。
（二）称谓
聘任书书上被聘者的姓名称呼可以在开头顶格写，然后再加冒号;也可以在正文中写明受聘人的姓名称呼。常见的印制好的聘任书则大都在第一行空两格写“兹聘任书××……”。
（三）正文
聘任书的正文一般要求包括以下一些内容：
首先，交待聘任书的原因和请去所干的工作，或所要去担任的职务。
其次，写明聘任期限。如“聘期两年”、“聘期自20XX年X月X日至20XX年X月X日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接写在聘任书之上，也可另附详尽的聘约或公函写明具体的待遇，这要视情况而定。
另外，正文还要写上对被聘者的希望。这一点一般可以写在聘任书上，但也可以不写，而通过其它的途径使受聘人切实明白自己的职责。
（四）结尾
聘任书的结尾一般写上表示敬意和祝颂的结束用语。如“此致——敬礼”、“此聘”等。(面试网 )
（五）落款
落款要署上发文单位名称或单位领导的姓名、职务，并署上发文日期，同时要加盖公章。
注意事项：
聘任书要郑重严肃，对有关招聘的内容要交待清楚。同时聘任书的书写要整洁、大方、美观。 聘任书一般要短小精悍，不可篇幅太长，语言要简洁明了、准确流畅，态度要谦虚诚恳。
聘任书是以单位名义发出的，所以一定得加盖公章，方视为有效。
四、聘任书的作用
(一)加强协作的纽带
聘任书把人才和用人单位很好地联系了起来。一个单位在承担了某项任务后，或在开展某项工作的时候，为了请到一些本单位缺乏的人才时，就需要用聘任书。聘任书不仅使个人同用人单位联系了起来，同时还加强了不同单位之间的合作，使之可以互通有无，互相支援，聘任书就这样起了不可替代的纽带作用。
(二)加强应聘者的责任感、荣誉感和促进人才交流
应聘者接到聘任书也就等于必须为自己所聘的职务、工作负有责任，会尽力做好自己的工作。因为聘任书是出于对受聘人极大的信任和尊重才发出的，这无形中就加强了受聘人的责任感。同时受聘人往往是在某方面确有专长或能作出特殊贡献的人，所以聘任书的授予也就促进了人才的交流，可以较充分地发挥受聘人的聪明才智。
(三)表示郑重其事、信任和守约
五、聘任书的适用范围
一般来讲聘任书适用于以下一些情况：
学校、工矿企业等在需要某方面有特长或有专业技能的人才时，发出聘任书。这种情况下，往往是用人单位承担了某项工作，靠自己本单位或现有的人才资源无法顺利完成任务;或者由于企业的发展，事业的扩大，需重新聘用一些有专长，在工作中起重大作用 的人。总之，这是一种对专业人才所发的聘任书。
社会团体或某些重要的活动为了提高自身的知名度、扩大影响力，常常聘任书一些有名望的人加盟或参与，以期更好地开展活动。如聘任书名人作顾问，作指导，作为某项比赛的评委等均属于这种情况。
一般来讲聘任书适用于以下一些情况：
学校、工矿企业等在需要某方面有特长或有专业技能的人才时，发出聘任书。这种情况下，往往是用人单位承担了某项工作，靠自己本单位或现有的人才资源无法顺利完成任务;或者由于企业的发展，事业的扩大，需重新聘用一些有专长，在工作中起重大作用 的人。总之，这是一种对专业人才所发的聘任书。
社会团体或某些重要的活动为了提高自身的知名度、扩大影响力，常常聘任书一些有名望的人加盟或参与，以期更好地开展活动。如聘任书名人作顾问，作指导，作为某项比赛的评委等均属于这种情况。
【范文参考】
聘任书
兹聘任书赵 ____ 同志为 ____ 家电集团维修部总工程师、主任，聘期自 ____ 年 ____ 月 ____ 日至 ____ 年 ____ 月 ____ 日，聘任期间享受集团高级工程师全额工资待遇。
消防证书报考条件为：取得消防工程专业中专学历，从事消防安全技术工作满3年；或者取得消防工程相关专业中专学历，然后从事消防安全技术工作满4年等。“注册消防工程师”，是指经考试取得相应级别消防工程师资格证书，并依法注册后，从事消防技术咨询、消防安全评估、消防安全管理、消防安全技术培训、消防设施检测、火灾事故技术分析、消防设施维护、消防安全监测、消防安全检查等消防安全技术工作的专业技术人员。
根据《注册消防工程师制度暂行规定》：对通过考试取得相应级别注册消防工程师资格证书，且符合《工程技术人员职务试行条例》中工程师、助理工程师技术职务任职条件的人员，用人单位可根据工作需要择优聘任相应级别专业技术职务。其中，取得一级注册消防工程师资格证书可聘任工程师职务；取得二级注册消防工程师资格证书可聘任助理工程师职务。
（来源：文章屋网 ）
关键词：高校教师 教师职务晋升 非学术因素
教师职务岗位聘任工作已是高校年度的重要工作之一，教师职务晋升直接涉及教师的切身利益。在教师晋升聘任过程中，学术以外的原因也不断成为教师职务聘任的重要影响因素。
一、教师职务聘任中的非学术因素
1.教师职务岗位聘任制的行为特征
高校教师职务岗位聘任制是一种人力资源开发与合理配置相结合的新型用人机制。以往的教师职称评定是指依照有关教师的申请，由教育行政主管部门或由高校组织教师职务评审委员会对其进行评审，对符合一定学术水平要求的教师授予一定职称，主要考察教师教学、科研水平和能力，是以学术行为基础的评价行为。教师职务岗位聘任制遵循公开、平等、竞争、择优的原则，按照国家、地区规定的各级教师职务合理结构比例，通过按需设岗、择优聘用、竞争上岗、考核评估、合同管理等程序，通过各级各类岗位聘任程序上岗，不仅要考察教师教学、科研水平和能力，更重要的是岗位需要，是学术行为与行政行为相并行的岗位聘任行为。
目前，高校普遍存在高级岗位结构比例矛盾突出的问题。地方高校教师高级职务占教师定编总数一般为40-60%，在很多高校的专业技术岗位中，高级岗位总比例已经达到甚至超过上级规定的比例控制目标，一些传统学院的优势学科，教师队伍中高级结构比例普遍偏高，有的已经超过规定比例的10%甚至20%以上，而一些新兴学科、基础学科、文科、艺术、体育等学科的高级结构比例偏低，但现有人员学术能力又相对较低，很难晋升。经过全员聘任以后，高级岗位余量很少，新进教师的晋升空间非常有限，高级岗位晋升的竞争日趋激烈，非学术因素将可能发挥决定性的作用，不可忽视。
2.非学术行为的内容和特点
非学术行为是指在教师职务聘任过程中，影响教师职务晋升的因素，如岗位设置、聘任程序、同行专家的非学术行为、聘任组织成员的徇私行为、行政影响因素、应聘者的非正当竞争等行为。虽然在教师职务聘任制中，学术行为仍然是教师通过聘任晋升高级岗位的主要影响因素，但是非学术行也成为了能够影响聘任过程和结果的重要因素。当申报者学术水平相差比较明显时，学术水平的高低基本可以决定晋升人选；当申报者综合条件和学术水平相差不明显时，这时候非学术行为或因素将发挥更大的作用和影响。在实际聘任工作中，常常是申报者综合条件和水平相当的教师参与高级岗位晋升的竞争。非学术行为的作用和影响也引起了各级领导、聘任组织的高度重视。
非学术行为可分行政行为和个人行为。行政行为包括：岗位设置、聘任程序、行政影响等因素；个人行为包括：同行专家的非学术行为、聘任组织成员的徇私行为、应聘者的非正当竞争行为等。主要特点：第一，教师职务岗位聘任的过程是学术行为与非学术行为统一的过程，二者的有机结合共同完成了教师职务岗位聘任工作；第二，非学术行为是教师职务岗位晋升聘任中的重要组成部分，并在聘任过程中发挥着不可或缺的重要作用；第三，非学术行为和影响贯穿聘任过程的始终，规范的非学术行为可以保证聘任工作顺利完成，取得学校与教师个人共赢的结果，不规范、不正当的非学术行为可以改变甚至颠覆聘任结果，并可能在教师中产生不良影响甚至恶劣影响。
二、影响教师职务岗位晋升的非学术因素分析
1.岗位设置因素
岗位设置时教师参与岗位聘任的前提，无论按学科、按专业、按方向设岗都不可能兼顾到所有的利益，因为目前高校确实存在着学科、专业发展不平衡的因素，不同学科之间的教师科研水平不均衡的因素，岗位设置不当，就可能产生因人设岗的问题，引起不公平竞争的争议。
2.聘任工作程序因素
聘任程序是基本保证，程序不规范、某个工作程序缺失将直接影响聘任结果。如果聘任程序、聘任工作环节不能做到公平、公开和公正，那么聘任结果就难以做到公正。
保证改革的成功
3.聘任组织成员的因素
聘任主要工作一般由考核组、院、校两级聘委会等聘任组织完成。考核组对应聘人员的思想政治表现、职业道德、教育教学能力、教学科研业绩分值、业务水平与工作实绩、潜在能力和发展前景进行考核评价、排序，院、校聘委会则根据综合考核结果和岗位需要提出推荐人选。聘任组织成员的学术团队利益关系、个人认知水平、情感、喜好都是影响考核和推荐结果的重要因素。
4.学术评议的专家因素
尽管同行评审或评议办法是目前普遍采用的相对科学与公平的办法，但也受到专家本人所属学科特长、个人学术水平、参照标准、性格等多方面因素的影响。事实上，专家只能是自己研究领域的“专家”，并不意味着什么都懂，更不是专家万能。
5.行政决策因素
校、院两极聘委会和校长办公会是以行政行为为主导、以岗位需求为任务的聘任行为，尽管学术水平是教师聘任的核心指标，但还要综合考虑学科、专业布局、人力资源配置等因素决定最终的聘任结果。就某一岗位而言，学术水平最高的教师不一定适合并聘至到该岗位，行政行为的介入并影响到聘任结果，也成为产生争议和纠纷的潜在因素。
6.申请人的影响因素
申请者个人可能会为了达到晋升目的，采取学术造假、拉关系、相互攻讦等非正当竞争行为，造成教师之间的冲突，学术群体与教师个体之间的冲突，行政人员权力的介入，造成行政与学术之间的冲突，从而可能产生不公平的聘任结果。
三、发挥非学术因素积极作用的主要对策
1.坚持公平、公正原则，做到聘任过程、结果公开、透明
高校教师职务聘任制度根本在于学校与教师在平等、自愿的基础上，以聘任合同为依据履行岗位职责。目前，在学校校与教师地位存在事实上不对等的情况下，以“平等”的工作理念和工作方式开展聘任工作，是实现公平、公正的有效保证。因此，在制订教师职务聘任相关的上岗条件、岗位职责、聘期考核、继聘、解聘等政策文件时，应有广大教师广泛而深入的参与，多层次地征集各级教师的意见和建议，结合学校实际，形成切实可行的实施方案，从源头上体现公平、公正，使整个聘任过程、结果能够公开和透明。此外，还要不断完善监督和投诉机制，维护聘任工作的公开、公平和公正。
2.做好岗位需求的调研和分析工作，科学规划岗位
岗位设置是实行教师职务聘任制的关键环节。岗位设置要结合学校的教学、科研、人才培养等任务，考虑教师队伍建设的近期和中长远发展目标，围绕特色、优势学科、专业，兼顾各学科、专业的协调、全面发展。在广泛调查研究的基础上，认真听取学科、专业带头人、学术骨干和广大教师的意见，充分发挥学术委员会的咨询作用，进行分类设岗，确定学校的岗位总数及各类岗位数，以及每个岗位的岗位类型：教学型、教学科研型、科研型岗位和实验技术型。
在此基础上，对不同等级、不同类型岗位设定不同的岗位职责，制定不同的聘期和年度考核标准。在学校和应聘教师签订的合同中，对教学、科研任务明确提出质和量的要求，并作为检查考核是否履行岗位职责的依据。
3.建立同行专家科学评审机制，确立同行评审和学术评议的学术权威性
在学术评审机制上，建立多视角的同行专家学术评审机制，完善三方面学术评议的功能和作用。教师职务聘任程序中一般规定了三方面的学术评议：基层学术考核，综合考核申请人的师德、教育教学能力、科研成果水平、社会影响力等因素；校内外同行专家评审，根据申请人提供的代表性学术成果评价是否达到应聘岗位要求的学术水平；校级大学科同行评议，尽可能地消除专家的个人非学术因素影响
在政策和监督机制上加强约束，强化专家评议的地位和作用，采用匿名评审，校外同行专家评审，校内尽可能选择无学术利益、团体利益、个人利益冲突且作风正派的专家参与聘任工作，建立良性的专家评议的监督机制。
4.完善各级聘任组织，规范聘任工作程序
为保证聘任工作有效开展，应建立和完善校、院两级聘任组织，各司其责。学术考核组综合考核、评议应聘人员的道德品质、教学、科研能力、水平和业绩等学术因素，并提出学术推荐意见；校、院两级聘任委员会负责各级、各类岗位聘任推荐工作；校长办公会议决定聘任人员。聘任组织成员选拔除了行政职务行为以外，应广泛征询所在学院教师的意见，进行民主推荐思想政治素质高、学术造诣深、处事公正的专家担任，必要的话，也可以要求校外同行专家参加各级聘任组织。各个聘任组织成员要严格实行回避制度。
聘任工作要坚持以学术行为为基础的聘任工作，同时，充分发挥行政聘任的宏观调控作用，并严格按照规定的聘任程序开展每个环节的工作，保证聘任程序的规范性。对于特别优秀、需要破格选拔的人才，也要按工作程序进行聘任。
5.建设民主监督机制，坚强对教师职务聘任全过程的监督
要充分发挥校院两级工会、教代会民主监督作用，设立专门委员会，委派专人参与聘任工作，监督行政聘任和决策行为，规范相关各方的责权利，对教师职务聘任全过程进行监督，特别是对聘任工作程序、考核程序以及聘任合同的签订程序进行规范性监督。建立争议调解机制，尽快、尽早化解矛盾和纠纷。倡导教师广泛积极参与，及时公开各重要阶段聘任信息，方便教师、工会、教代会多层面的监督，既要保证聘任工作有序进行，也要维护教师的合法权益。
6.宣传教育工作，遵守学术道德和规范
高校教师肩负教书育人的重任，自身的学术品德、行为具有重要的示范作用，在教师中怎么强化宣传遵守学术道德和规范都不过分。在聘任中不断出现的学术不端行为，破坏了公平竞争的规则，也败坏了学术风气。要在学校层面上，建立教师自我监督、部门学术考核、违反惩罚的约束机制，教育教师自觉遵守学术品德，严守学术规范，吸取国内外学术造假事件的教训，杜绝学术不端行为，努力形成风清气正、健康向上的学术氛围。
参考文献
[1]范明，刘幸菡.深化教师职务聘任制改革，推进高校师资队伍建设[J].北京教育（高教版），2012（11）
[2]井晓英.推进高校教师职务聘任制改革探析[J].教育探索，2011（6）
[3]周进.我国高校教师聘任制政策行为过程透视——基于支持联盟框架的分析[J].高教探索，2010（5）
[4]刘献君.中国高校教师聘任制研究[M].科学出版社，2009
[5]祁占勇，陈鹏.我国高校教师聘任制的困境及理性选择[J].陕西师范大学学报，2009（4）
一、实行范围和职务名称
高级技师是在高级技术工人中设置的高级技术职务， 评聘高级技师是技师聘任制的组成部分。
机械电子行业高级技师的评聘应根据生产发展的需要， 在生产工艺复杂、技术要求高和能够反映综合技能的生产岗位进行， 按专业确定其职务名称。 凡符合上述要求并在生产岗位上作出突出贡献的技师均可申请参加高级技师考评。
二、任职条件
（1）具有本专业系统的技术理论知识以及高超、精湛的技艺和综合操作技能，了解和掌握相关专业（工种）的知识和操作技能。
（2）任技师3年以上，并做出突出贡献， 在本企业或本地区的本专业中具有一定的影响和知名度。
（3）在工艺改进、质量攻关、技术革新、技术改造方面，在学习、消化、推广和应用国内外先进技术方面，在防止和排除大事故隐患方面， 在大型和高精尖设备的安装、调试、操作、维修和保养等方面成绩显著， 贡献突出。
（4）具有培养高级技术工人和技师的能力，并且积极主动无保留地传授技艺或绝技。
（5）能够坚持正常的生产和工作。
三、比例限额
高级技师的比例限额，控制在应聘技师总数的10％以内。 具体名额和津贴指标由各主管部门根据所属单位的实际情况，统一掌握和使用。
四、职务津贴标准和待遇被聘任的高级技师实行高级技师职务津贴。 每级技师职务津贴标准，按每月人均50元标准核算。 每个高级技师的具体职务津贴标准由各单位在每月40～60元的幅度内自行确定，不得压低或提高，更不准挪作它用。高级技师的职务津贴从本人受聘之日起执行。 已享受的技师职务津贴予以取消。高级技师的职务津贴从本人受聘之日起执行。 已享受的技师职务津贴予以取消。高级技师在受聘期间（2年以上）退休，其职务津贴列入工资基数计算退休费。对核准下达的增资指标，企业列入生产成本，机关、 事业单位由工资科目开支。
被聘任的高级技师可享受本单位高级专业技术人员的有关待遇。 高级技师的退休年龄应根据单位生产的特殊需要和本人身体的实际状况可适当延长，不搞“一刀切”。凡确需延长的要经单位上一级主管部门批准。
五、评审组织
试点单位所在的省、自治区、 直辖市及计划单列市机械电子工业主管部门，国家计划单列企业集团， 中国汽车工业总公司都要建立健全高级技师评审委员会，负责本地区或本系统所属单位评审高级技师的工作。 评审委员会应有1／2以上的高级工程师和高级技师参加。
试点单位亦应建立相应的考核组织，负责本单位考核高级技师的工作。
六、评审程序和要求
高级技师的评审工作一般要经过学习动员、本人申报成绩或成果、 撰写专业技术工作总结和单项成果论文、填写申报表格、 单位组织专家答辩考试、考核审查推荐，上级有关部门审核批准和颁发证书。
各级考评组织在考核审查时，应注意本人的实绩和对单位做出的贡献。坚持公开、平等、竞争的原则，严格按照任职条件进行考评， 不搞照顾和降低标准。要特别注意从中、青年技术工人中培养和选拔优秀人才。
七、审批权限
高级技师的审批权限，地方所属单位的高级技师分别由各省、自治区、直辖市、计划单列市的劳动行政部门核准发证； 中国汽车工业总公司负责直属单位高级技师的核准发证。 国家计划单列的企业集团和机电部直属单位的高级技师由机电部核准发证。
上述各级主管部门正式批准的高级技师评审呈报表（附件四）应报部人事劳动司四份备案。
取得高级技师合格证书的，由本单位的行政领导进行聘任、 颁发聘书和签定聘约。聘期一般为3～5年。聘任期满后，对符合条件的可以续聘。
八、评聘高级技师的其他问题，均按技师聘任制的有关规定执行。
九、试点的省、自治区、直辖市、计划单列市机械电子工业主管部门，中国汽车工业总公司， 国家计划单列企业集团和部直属单位可以根据本办法制定具体实施细则。
一、实行范围及职务名称
高级技师是在高级技术工人中设置的高级技术职务，评聘高级技师是技师聘任制的组成部分。高级技师应在技艺复杂精湛和具有综合操作技能的专业设置，并按专业确定高级技师职务名称。
根据商业行业的实际情况，先选择中餐面点、西餐点心、中餐烹调、西餐烹调、摄影、染色专业进行高级技师评聘试点。高级技师职务名称分别确定为中餐面点高级技师，摄影高级技师等。
二、任职条件
1.热爱本职工作，有良好的职业道德；
2.担任技师三年以上；
3.具有较高的本专业（工种）的理论知识和高超的技艺及综合操作技能，在本地区同行业中享有较高的声誉；
4.热心传授技艺，培训高级技术人员，指导技师工作，并能解决本岗位（工种）高难度的操作技术问题；
5.具有丰富的实践经验，能参与所在部门的经营管理工作并提出合理的改进意见；
6.了解国内外本行（工种）的先进技艺和主要服务对象的风土人情、宗教信仰、传统习惯；
7.具有胜任本职工作的外语知识。
三、考核内容与重点
按照高级技师任职条件，考评高级技师要在工作业绩、业务技术理论知识、操作技能、潜在能力等方面进行严格考核。其中重点考核本人业绩和解决本岗位高难度操作技术问题的能力，以及传授技艺的能力。
四、比例限额
商业行业评聘高级技师的比例限额，应控制在可评聘技师总数的10％以内。试点地区、部门可在控制的总数以内，统筹安排，平衡调剂使用。
五、津贴与待遇
高级技师从受聘之月起享受高级技师职务津贴，原技师职务津贴同时取消。高级技师职务津贴按每月人均50元标准核算，具体标准在每月40元至60元内由试点单位自行确定，不得压低或提高，更不准挪作它用。
高级技师任职两年以上，在受聘期间退休，其职务津贴列入工资基数计算退休费。
高级技师的退休年龄，根据工作的特殊需要及本人身体健康状况，经主管部门批准后，可适当延长。
高级技师可享受本单位高级专业技术人员的有关待遇。
六、评聘办法
考评高级技师，由技师本人提出申请或单位推荐，经所在单位主管部门同意后，由所在省、自治区、直辖市、计划单列市商业行业技师考评组织考核、评审。考评合格者由省、自治区、直辖市劳动行政部门核准并发给高级技师合格证书。
取得高级技师合格证书的，由所在单位的行政领导聘任，并签订聘约，规定聘任期限、双方的权利与义务，以及辞聘、解聘、违约责任等事宜。聘期一般为三年。
一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。
我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有
面对越来越复杂专业的管理任务，政府既非直接扩编也非放权市场，而是选择开出第三条道路：公司化聘用公务员。
随之而来，“铁饭碗变成瓷饭碗”的新一轮热炒，究竟仅是公众期待还是政府决心，恐怕还需要时间的考验。
供需差距何以拉大
想了解中国的公务员聘任制，并不容易。“实际上在中国推广公务员聘任制的城市有很多，但是各地情况不同，具体实施的弹性也非常大，感到迷惑并不奇怪。”一位业内人士指出。
事实上，早在《公务员法》出台一年后的2007年，原国家人事部分别在上海浦东和广东深圳设立了聘任制公务员试点，而温州也自主设立了试点。
按照《公务员法》，公务员聘任制度是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门的批准，对专业性比较强的职位和辅职位，以聘任合同的方式建立与公务员的任用关系。从实际操作来看，这种合同时间一般为1～5年。
用通俗一点的方式来说，聘任制公务员一般分为两类：高层次人才，供职于专业性较强的职位，主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面；辅人才，供职于事务性较强的职位，比如书记员、资料整理、文件分发、数据录入等。
由各地的实际聘任倾向来看，“高层次人才”尤其受到青睐。上海首批聘任制公务员在竞聘时不仅需进行行政能力测试和申论的考试，还需要完成一张难度与同类职业资格证书考试相当的考卷。对专业性的严格要求，使得上海当时发改委招聘的金融规划和金融战略研究岗位一度招不到适合人选，只得委托猎头继续招聘。当然，如此严格的要求，基于工资协议制度的灵活性，据当时的媒体报道，这一岗位当时被浦东新区区委组织部开出年薪40万元的价码。
同年紧随其后，温州人事部门决定在“专业性强、技术要求高、需要通过特别设置的职位上，尝试聘任公务员”。如果不是温州紧跟深圳、上海的脚步，“自费开展”公务员聘任制试点，恐怕难以让外界大规模地体会到政府部门对专业型人才的渴求。
由于大陆行政与政治功能长期重合，从进入行政编制开始，公务员就得为仕途而费心，并因此精力四散，同时也因为从行政到政治的可能，使得可以忍受与市场薪资的落差。但由此往复运转，要么专业人才升到了管理很杂的领导岗位，要么升迁无望辞职下海，专业人才的空缺越来越大。特别在专业人才往往难以升到领导岗位的历史经验提示下，人才越来越多地驻足在政府门外，而政府又是那么地不想放弃专业管理职能。
膨胀的供需差距，使得有钱的广东、上海、浙江想到了上世纪80年代英国新公共管理革命的经验：把市场机制引入政府。而今，连中部省份湖北、河南也提出推广公务员聘任制试点。
鲶鱼还是一杯水
根据相关统计，2011年初，全国有600多万公务员，但是5年来仅辞退4778名。对于公务员长期以来“有进无退”机制的失望，成就了“公务员聘任制”热炒。
公务员聘任制从一开始便被社会视为一条鲶鱼，希冀能搅活公务员管理体制。从而深圳模式被反复放大。
深圳市政府宣布，自2010年1月1日起，深圳市所有新进入行政机关的公务员，无论是通过招聘，还是安置、调任、市外转任等方式进入，一律实行聘任制。在这一年，深圳市大笔一挥，69%的公务员“换档”。
人力资源和社会保障部部长尹蔚民随后将深圳模式总结为是一场增量改革。这种“老人老办法、新人新办法”，让西方惊叹中国地方政府的 “政治哲学”。
到今年3月，尹蔚民开始表态，将“积极支持和鼓励深圳市进行探索，不断完善聘任制公务员的办法，形成一套规范的制度和办法，以便为将来在全国推行聘任制公务员时提供借鉴”。
事实上，深圳的聘任制公务员，其身份与待遇与过往传统的委任制公务员在都拥有行政编制，在责任权限、能力要求以及职务升降等方面也执行相同制度。不同的是，聘任制的公务员实行合同管理，实行社会基本养老保险和职业年金相结合的退休保险制度。它变相实现了与企事业单位员工的养老制度并轨。
因养老不再靠财政，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，为公务员的退出开了一个口。纵使是这样的大手笔，中国政法大学政治与公共管理学院教授刘俊生还是直言，深圳改革，并没有触及1.1万综合管理类公务员（带“长”字长官）的利益，真正影响较大的反而是行政执法类、专业技术类这两大新进的公务员。事实上很多党政部门领导在任期届满之后，还可转到其他机构或部门任职，不见“出口”。
一位评论者言：“指望聘任制公务员对委任制公务员施压，终究都只能是‘一杯水’的游戏，他们被观赏多少次，也成就不了‘一池水’的活力。”
尹蔚民也有疑问：“深圳试点所取得的经验有没有普遍的意义，在全国能不能推行，这是深圳试点需要进一步回答的问题。”
机会与风险
对于各地政府的行政编制，中央编制办公室从上到下督察甚严，而对灵活的聘任制，各地则缺乏一个全国统一的管理规范。
吉林规定不占用行政编制，珠海规定政府雇员占用编制，深圳则是占编不入编。吉林、珠海、杭州等地规定政府雇员不担任行政职务，不行使行政权力，而深圳市规定其高级雇员可以担任行政职务，行使行政管理权。
另有聘任制公务员私下抱怨，因自身不具行政职务，因而很难调度、协调其他单位和部门，另外自己拿高薪反而让其他普通公务员产生负面情绪。“而且钱又是从何而来，是否堤内损失堤外补？”
中国社科院行政管理研究室主任贠杰解释，目前，只是在部分地区、部分岗位进行试点公务员聘任制，虽然一定程度上可以解决“机关病”，但大多的公务员岗位具有性，专业性明显，这些岗位需要时间积累经验，而聘任制下的公务员流动性较强。此外，灵活的聘用制还易滋生用人腐败。由于部门领导手握聘任合同终止权，自由裁量权的发挥反而加重了行政成本。
根据省人力资源和社会保障厅《关于做好2012年度专业技术职务资格评审工作的通知》（鲁人社〔2012〕46号）的文件要求，为了做好2012年度翻译高级专业技术职称评审材料报送工作，现将有关问题通知如下：
一、申报、呈报的程序
申报评审专业技术职务任职资格，继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法，按有关规定要求进行。
（一）专业技术人员所在单位公布申报评议方案。
（二）单位要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成的专家委员会，对申报人的职业道德、工作态度、学术技术水平、工作能力和业绩等进行评价，提出推荐名单。
（三）单位根据专家委员会提出的推荐名单，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选。
（四）单位对申报材料进行认真核实，重点审查其申报材料、证书和证明等是否真实、齐全，内容格式等方面是否符合规定要求。
（五）公示申报人的申报材料及有关情况。将填好的《专业技术人员申报评审职称情况一览表》（以下简称《一览表》）进行公示。经5个工作日公示无异议后，并由申报人、审核人、单位负责人分别签字后推荐上报。
（六）单位组织填写《“六公开”监督卡》。
（七）报经主管部门审查，符合申报条件的材料，主管部门签署意见，负责人签字，并加盖印鉴后，及时送呈报部门。
二、应呈报的有关材料和要求
（一）申报人须提供的评审材料类别、数量
1．《专业技术职称评审表》1份（A4纸型，原件）。
2．《专业技术职称评审简表》一式3份(A4纸型，原件)。
3．《专业技术人员申报评审职称情况一览表》一式20份(A3纸型打印，其中原件3份，其余可为复印件)。
4．反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份；代表性著作、论文、作品，成果及奖励证书等（原件）。其中：《专业技术人员申报评审职称情况一览表》中“任现职以来取得的成果及受奖情况”（以下简称“成果及受奖”）栏填报数量不超过3件；“任现职以来发表、出版的论文、著作、作品等”（以下简称“论文、著作、作品”）栏填报数量不超过3件。
5．学历及学位证书（原件。如学历证书丢失，须提交毕业生登记表原件，或经单位人事部门审核，负责人签字，单位盖章的毕业生登记表复印件）。
6．现专业技术职务任职资格证书、单位公布聘任的文件或聘书（原件）。
7．符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》。
8．全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（原件），符合免考部分科目（模块）的人员，须上报免考部分科目（模块）审核表。
9．符合山东省海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语、计算机应用能力考试的须上报免于外语和计算机应用能力考试审核表及相关的证明材料。
10．《“六公开”监督卡》1份。
11．继续教育证书。
12．改系列申报专业技术职务任职资格（指同级别的），须呈报《改系列申报专业技术职称（资格）评审表》一式4份，原《专业技术职称评审表》或《专业技术职务呈报表》(原件，或经单位人事部门审核，负责人签字，单位盖章的复印件)1份，并报送反映其工作变动后业务水平、业绩情况等证明材料。
（二）申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求
1．所在单位、主管部门要加强对申报推荐材料的审核把关。重点审核申报人员的工作业绩、从事专业工作的年限、学历、科研成果、论文、著作、职称外语、计算机应用能力证书等内容是否真实准确。对审核情况填写明确意见，并按要求签名、盖章。其中，所在单位须在《山东省专业技术职称评审表》及《评审简表》的单位意见栏填写：“本单位已对提供的申报材料逐一审核，真实准确，同意推荐。”负责人签名，单位盖章。
2．符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件》破格申报专业技术职务任职资格，须由单位和有关主管部门出具破格推荐报告1份，并由呈报部门核准签署意见，加盖印鉴。
3．需委托评审的，分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函。
4．申报材料须按要求装入统一印制的材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符并整理规范。
5．呈报的申报材料必须手续完备，内容齐全，一般应打印，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页。
三、填表说明
（一）申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。
（二）申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。
（三）“学历”应填报国家承认的学历。应填报与申报专业相关或相近的学历（后学历须满三年），其他学历仅作参考。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大学、大专、中专、高中及以下”，1970—1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；党校学历填写“中央（省、市委）党校研究生、大学、大专”；1993—1997年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。
（四）“毕业时间”、“毕业院校及专业”填写：×年×月，×校×专业。
（五）“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。采取时间/年限的填法，
例:1998年10月连续聘任至今，累计聘任5年，填1998.10/5，中间有间断，累计聘任3年，填1998.10/3。
（六）“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。
（七）“成果及受奖”栏的填写：
1．要填写受聘现职以来的成果和奖项；
2．同一成果的不同奖项只填写最高奖项；
3．“时间”填写证书落款时间，×年×月；
4．“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推，为第2位的，填：2/3（申报表格中的“位次”栏均依此法填写）。
（八）“论文、著作、作品”栏的填写：
1．要填写受聘现职以来的论文、著作、作品；
2．要填写发表在省级以上具有全国统一刊号(CN、ISSN)的报刊上的论文、作品，公开出版的具有统一书号(ISBN)的著作；
3．“时间”填写报刊或著作的出版时间：×年×月；
4．“题目”的填写，先注明“论文”、“著作”，然后写作品名称；
5．“报刊或出版社”填写报刊或出版社的法定全称。
（九）“成果及受奖”和“论文、著作、作品”栏，要有选择性地提供任现职以来最能反映其业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊封面上依此顺序编号排列。一项内容不得在以上两栏中重复填写。上述材料的截止时间为呈报的截止时间，超期的不予认可，不予受理。
（十）在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记（或个人总结）”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果，责任自负。”
四、关于对评审人员进行专业知识测试问题
根据省人力资源和社会保障厅的要求，为进一步完善评审制度，提高评审质量，由评委会的办事机构组织对所有申报参加评审的人员根据所申报的专业语种进行集中闭卷考试。专业测试的目的是为全面了解申报人员专业基础和知识水平。测试成绩提交评委会，作为评审依据之一。测试的具体要求和时间另行通知。
五、报送材料时间和地点
【关键词】事业单位 职称
1.黄壁庄水库专业技术人员现状
1.1专业技术人员数量（经省职改办批准的）
单位现有专业技术人员104名，占全局总人数的56.8%，其中正高级6名，副高级30名，中级37名，初级30名，未定职人员1名。
1.2专业技术人员学历情况（截止到2012年10月，取个人最高学历）
单位现有专业技术人员中，研究生学历1名，本科82名，双专科2名，专科22名，中专1名，其中75人是后取学历
1.3专业技术人员职称专业结构（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，经济16名，会计8名，档案1名，林业工程1名，卫生系列1名，水产工程5名，农业技术2名，其中，工程技术占65.3%，其他专业占34.7%
1.4专业技术人员年龄结构
55岁及以上2人，45-54岁15人，35-44岁46人，35岁以下41人，45岁以下技术人员占83.65%。
以上统计数字显示，目前单位专业技术人员队伍总体以中青年为主，中级以下（含中级）占64.4%，专业结构以工程技术人员为主。
2.单位职称申报工作的主要做法
2.1健全机构，加强领导
多年来局党委一贯重视职称申报推荐和评聘工作，一直设立由局领导、人事部门负责人、业务技术骨干组成的职称改革领导小组，负责处理职称申报推荐、聘任、考核等过程中的相关问题。职称改革领导小组成员根据人员变动情况，及时调整和补充，确保了职称申报推荐工作的顺利开展。
2.2制定制度，规范程序
2012年，单位出台了《专业技术职务任职资格申报推荐办法（试行）》，根据单位实际和职工提出的意见对《专业技术人员量化计分办法》进行了修订。《推荐办法》对职称晋升、破格申报、工人身份申报等问题做出了详细规定。《量化计分办法》对职工提出的部分意见进行了采纳，将客观项目与主观项目的比例调整到7：3，其目的就是为了鼓励专业技术人员多出成果、多出业绩。重实绩、重贡献的推荐制度，能让专业技术人员感到，专业技术职务是干出来的，而不是凭年头熬出来的，只有通过不断的加强自身学习，才能有更好的专业职务及待遇，充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.3严格把关，阳光操作
单位严格按照上级文件要求及两个办法规范操作，严格把关，充分发挥职称改革领导小组的指导、审核、监督作用，确保每个环节公平、公正。职改办对拟申报人员资历、学历初审后，报领导小组审核确定申报人选，对申报人员的学历证书、论文著作、获奖荣誉、合格证书、业绩成果等硬件原材料严格审查、认真核实，提交职改小组审核、监督、确定，并将核实后的基本材料汇总，形成每人一份的量化计分一览表在局域网公示，接受全体职工问询和监督。召开由领导小组、推荐委员会成员参加的述职答辩会，参会人员根据申报人员的履职情况及现场答辩进行民主测评。根据民主测评和硬件量化计分按权重进行综合计分、排名、公示。各环节都实行阳光操作、审核监督、公开公示，提高了推荐申报工作的透明度。
3.职称工作存在的问题及建议
职称评聘关系到每一位专业技术人员的切身利益，所以在工作中，始终坚持原则，严格履行程序，力求做到领导认可，当事人满意，职工服气。但是也存在着一些问题：
3.1申报专业与所从事岗位的一致性界定
目前办公室、后勤等行政部门，具有一定的专业技术人员，日常工作涉及行政方面较多，大部分人员选择申报的是经济系列，再有水政部门专业技术人员既从事水质、水资源管理，也从事行政执法，有的选择工程系列，有的选择经济系列，造成了一个部门工作职责相同，内容相近，但所申报系列却有所差异的局面，这就在申报专业与所从事岗位是否一致的问题上造成了很大的困惑。
3.2职称申报推荐考核不尽科学
职称推荐考核包括“硬件”考核和“软件”考核。“硬件”考核易于量化，如外语、计算机等合格证书、学历证书、学位证书、任职资格、任职年限、荣誉证书等，这些一目了然，易于操作。“软件”方面，如思想政治素质考核、业绩成果等往往是根据推荐委员会的打分来确定，考核方式过于简化，只注重定性考核，缺乏科学化评价。虽然一直努力想突出对申报人员工作能力和工作业绩的考核，但受限于评审条件，以及自身测评或者考核方法上的不完善，在一定程度上导致一些专业技术人员不注重知识和成果的积累，为评职称而评职称。在实际工作中，形成了一种高学历能写出高水平论文，但工作能力低的专业技术人员或者是实践经验丰富但论文水平低的现象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是专业技术职务聘用工作的延续，虽然按照现行政策规定，专业技术职务实行评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革的相对滞后，还存在一聘定终身、竞争聘任力度不够，任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未真正形成。在水利行业职称工作交流会上，有设计单位实行注册师职业资格与职称聘任挂钩，对没有取得注册师执业资格的，一律不予聘用，这个做法在职工中的反响挺大。现在我局专业技术岗位还有空缺，但在3-5年内应该就会出现获得资格却聘不上岗位的现象，虽然实行执业资格与职称聘任挂钩的方法在单位不适用，但是在聘用资格的时候，可以考虑对有职业资格证书的有所倾向给予适当的加分奖励，起到导向作用，调动起专业技术人员专业参加业务学习和科技创新的积极性，提高专业技术队伍的整体素质。
法人代表或委托人：________
乙方(被聘方)：______________
一、甲、乙双方协商同意，在签订聘用合同后，签订本合同书作为上岗合同，双方共同信守合同条款。
二、在聘用期内，甲方聘任乙方为：____________部门____________岗位______专业技术职务：______
聘任时间：______年______月______日至______年______月______日
三、甲方提供乙方岗位工作条件，明确职责，按月支付乙方所在岗位的应得报酬。乙方应遵守岗位制度，履行职责。
四、聘用期间，聘任到期续聘或聘任时间内岗位发生变动，甲、乙双方仍应重新履行聘任签约鉴证手续。若双方未另行签约，则视为聘用期内原聘任岗位的延续。
五、双方商定的其它事宜
1.__________________________________________
2.__________________________________________
3.__________________________________________
六、甲乙双方因变更聘任岗位，发生争议，应先在聘用合同书规定的范围内进行调解，调解不成的，可向有关部门提出调解、仲裁。
七、本合同一式二份(甲、乙双方各执一份)，经甲乙双方和组织人事部门盖章、签章后生效。
甲方(章)___________________
法人代表或委托人_________
(签章)
组织人事部门鉴证(章)_______
