时间：2022-12-09 18:27:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政部优秀部门，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:心理契约;公务员;流动
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0108-02
公务员流动是指公务员相对于其所任职位的位移,抑或是指行政职位充任人的变更。受诸多因素的影响,中国公务员的流动一直滞后于其他职业人员的流动,但随着公务员体制改革的推进,中国公务员合理流动有了很大的进展,公务员流动的空间在不断扩展,流动方式和渠道日渐多样化,流动步伐在逐渐加快,但在流动态势中也存在三大问题:一是公民报考公务员过于火暴的“盲流”现象十分严重;二是行政机关内公务员“流动难”、“难流动”甚至“流不动”的现象比较突出;二是公务员优秀人才“外流”严重使政府人才短缺的形势日益严峻 [1]。许多学者对公务员流动的原因进行了深入研究,但以往的研究主要是从薪酬、工作强度、晋升机会、培训和管理等各个分散的因素中去寻找原因,而与公务员流动相关的心理原因则较少受到研究者们的注意。然则以上种种因素的不足或缺失,都最终反应在公务员心理契约上,进而导致公务员的流动行为。因此,从心理契约的角度出发,更容易对公务员流动现象做出本质的、系统化的分析。
一、心理契约和公务员流动行为
(一)公务员类型及心理契约特点
政府中提供的岗位类型复杂多样,这使得行政机关内不同公务员的心理契约呈现较大的差异性(如下表所示)。依据不同岗位公务员知识水平、技能水平和未来职业发展方向的不同,可以将公务员类型及其心理契约特征做如下的划分 [2]:
(二)心理契约违背与公务员的流动行为
从心理契约的角度分析公务员的流动行为,我们可以知道心理契约作为公务员对政府义务的一种信念,势必成为公务员对于政府行为进行评判的一个标准,且其评判结果将导致他对现有的行为进行调整。如果政府的某些行为与公务员心理契约中的信念不相一致,就形成了心理契约的违背。当存在心理契约违背的情况时,公务员则会采取积极或消极的应对方式。在追求较高的工薪收入、福利待遇与稳定的工作环境的动机下,公民报考公务员异常火暴,出现了大批公民想涌入行政机关的情况。在存在外部就业困难等情况下,发生心理契约违背的公务员通过忍受并不断减少自己的行为来应对,或者积极采用与组织沟通的方式来设法改变现状,部分公务员也可能采用过激的方式损害政府的利益。而发生心理契约违背的公务员的最后手段则是“退出”,即主动中止与政府的经济契约关系,也就是政府中的主动离职行为。综上所述,我们知道与心理契约违背相关的公务员流动行为主要分为三种:一是报考公务员的“盲流”现象严重。二是行政系统内公务员“难流动”、“流不动”现象较为突出。三是行政系统内的优秀人才的“外流”现象值得关注。
二、公务员流动行为的心理契约分析
(一)行政机关内部“难流动”、“流不动”现象的心理契约原因
纵观目前中国公务员流动的动机,主要是追求较高的工薪收入和福利待遇。中国改革开放以来体制内的分化主要是以单位为边界的分化,不同单位之间差距拉大的同时,单位内部的平均主义则一直没有消除。因此,公务员尽量追求好的“单位身份”,以期获得一份较高的“单位收益”。这种趋向严重导致了公务员跨单位流动难,跨行业、跨部门、跨区域流动更难,实权较大、福利较好的部门、单位与实权较小、福利较差部门和单位的公务员的双向流动及经济社会欠发达的区域与经济社会较发达区域之间的公务员的双向流动难上加难,更造成了部门本位主义、地方本位主义、山头主义等不正常现象随之发生 [3]。基于此,可以看出,从心理上排斥流动、习惯于对行政机关的人身依附、缺乏流动意识和动机等是行政机关内部“难流动”、“流不动”现象的主要原因。
(二)行政机关内部优秀人才“外流”现象的心理契约原因
中国公务员队伍虽然规模庞大,达五百多万之众,一般性公务员的人力资源并不缺乏,近年来政府还在不断缩减机构和分流人员,但是高素质、宽口径、善管理的高级人才仍然比较缺乏,大量优秀人才外流将进一步加重这一危机 [4]。
我们可以从公务员类型及流失时间两个维度出发,对公务员不同的流失类型进行更有效、更清晰的概括和剖析。其中公务员类型是指上页表中所提出的三种核心员工类型;流失时间则是指公务员进入行政机关工作一直到流失将要发生所经历的时间长短。为简化分析,本文主要根据公务员流失率的高低将其分成一至二年、三至五年和五年以上三个时期。
技术型公务员最主要的流失发生在前一至二年和在职较长的时间五年之后。管理储备型公务员的主动离职期集中在工作三至五年的时期。他们的离职往往由于他们自己所期望的在行政机关中的职位升迁没有真的发生,感觉自己受到挫折,或者认为在行政机关里不可能有提升和发展。因此,可以被称为“升迁危机型”。
管理型公务员的主动离职首先集中在前一至二年的“环境失衡型”危机发生时。由于环境的更换,原有的工作方式也许得不到认可,新的人际关系给工作带来很大的阻力,最终使得他的绩效不能很快得到提高,达不到自己的预期设想,产生失败感和失落感。另一个主要危机则来源于“工作倦怠”五年以上的时间。当然,每种公务员所属的类型也并不是永远不变的。技术型公务员有可能向管理型公务员发展,管理储备型公务员也会发展成为管理型公务员。
三、基于心理契约的公务员流动模型及策略
(一)心理契约的构建――公务员招聘
招聘过程是公务员与行政机关初次发生的正面接触,也是心理契约构建的第一个环节。在招聘过程中最为重要的是要传递真实有效的信息,这是构建心理契约的基础。因此,在招聘过程中行政机关应该向求职者提供真实的资料。因为新招聘人员往往认为在招聘中得到的信息是真实有效的,招聘人员所承诺的将来都会兑现。然而由于种种原因,招聘过程中传递的信息很多都不真实,这样往往就会埋下公务员违背心理契约的“祸根” [5]。
(二)心理契约的修正和维护――公务员工作适应阶段
心理契约的修正和维护是行政机关与公务员双方互动的过程。一般而言,公务员开始进入行政机关时,情绪都比较兴奋,充满着各种幻想,但随着时间的推移,他们起初所有的热情都会慢慢淡化。这并不是行政机关没有给他们提供什么,而是一个达到正常工作状态的一个必须的调整过程。这时,公务员会对与行政机关之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约的“危机”,应该将心理契约明晰化。
(三)心理契约的稳固――公务员工作稳定阶段
首先,加强公务员与组织的沟通。心理契约是主观的信念,往往会出现这种情况:组织真诚地认为已经兑现了所有的承诺,但公务员偏偏觉得组织在某些方面食言了。造成这种情况的原因是双方的理解不一致。但无论怎么理解,人们难免一个自利的偏差,就是往自己最有利的那一面去理解。其次,应保持心理契约的公平性。如果公务员及其组织都认为他们之间的心理契约是公平的、可以接受的,他们将满足现在的关系并将这种关系继续下去。但是如果他们中的任何一方认为这个心理契约是不公平的或是不平衡的,那么感觉到不公平的一方将会改变这种现状。
(四)建立“心”的管理文化
通过建立“心”的管理文化,实行人本化管理、参与式管理、愿景式管理、激励式管理等,实现人尽其能、人尽其用,高效开发公务员的能力与潜力,避免工作过程中的“暗箱操作”,无疑会为达成和维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强公务员努力工作的热情和信念,激发组织与公务员共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,这种以“心”为基础的管理文化的建设要求组织及其管理者应为公务员的能力的发挥提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的工作氛围。换言之,它要求组织建立一个以“心”为价值取向的运行机制,要求每个公务员把能力最大限度地正确发挥出来作为自己价值追求的主导目标,并积极为此努力。在这种文化下,“心理契约”的违背情况就能很好的得到控制,组织上下齐心,组织使命得以实践,从而真正实现组织的长远发展。
参考文献:
[1]梁丽芝.论中国公务员流动机制的完善[J].求索,2005,(7):67.
[2]林巧.戴维奇.基于心理契约的饭店员工流失控制策略[J].桂林旅游高等专科学校学报,2005,(6):103.
[3]杨叶.基于心理契约视角的人才流失风险规避[J].科学管理研究,2005,(5):91.
一、语句不合语法规范
例1、***部、***部、***部、***部优先提高有突出贡献的中青年科学技术管理专家生活待遇的通知。
例2、***高校关于进一步搞活校产办集体企业有关政策的试行办法。
例3、***高校关于加快发展本院彩色印刷品生产若干措施的通知。
例4、***省教育厅关于加快和深化普通高校教育体制改革若干问题的试行意见。
例5、***高校关于认真做好一九九四年表彰优秀教师和教育工作者的通知。
病例分析：
例1的介词“关于”应用未用。以标题中四个机关联合发文，其办文意图应是面向全国各单位的，但也可理解为只是面向本系统，易产生歧义，其原因是在发文机关与理由之间缺少了介词“关于”，应补上。
例2的动宾搭配不当。此标题中心词为“试行办法”，其限定部分为“关于”引导的介词词组，“进一步搞活校产办集体企业有关政策”，“搞活”的宾语应是“企业”而不能是“有关政策”，“有关政策”紧接宾语之后，则需要另有一个动词与之搭配，因为“政策”只能是贯彻执行，而不能是“试行”，“试行”的只能是“办法”而不能是“政策”。
例3的动宾搭配失当，文种使用不当。此标题“加快发展”的宾语应是“彩色印刷品”而不能是“若干措施”，阅文件内容有“决定采取以下措施”等语，应使用“决定”、“规定”。若使用“措施”等是非规定文种，应另拟发文通知，并随通知附发。
例4的标题有多项错误：1、动宾搭配不当，标题限定部分“加快和发展”的宾语应是“普通高校教育体制改革”而不能是“若干问题”。“若干问题”需另外用一个动词与之搭配，2、在没有适配动词与之搭配的情况下，“若干问题”被迫充当限定部分的中心词，而“若干问题”不能限定“试行意见”；3、“意见”本属于导向性和参考性文书，不具强制性，在“意见”之前再加上“试行”实属多余。
例5缺宾语。此标题动词是“做好”后面缺少宾语“工作”应补上。
二、请示、函、报告三者混淆
例6、***关于申请解决更换一台锅炉并大修一台锅炉的报告。
例7、***关于申请1995年公费医疗补助费的报告。
例8、***关于元旦文艺联欢会所需经费的报告。
病例分析：
例6的标题内容十分明确，就是要求解决问题，关键词是“请示”，“请示”的标题可直接准确概括出“请示”的内容，使人一目了然。正确的作法应是将“报告”两字替换为“请示”。
5月份
主办：梧桐园社区 2019年5月3日
本月工作小结：
本周梧桐园社区着力发展社区思想育人和社区文明建设工作。礼冰教授为梧桐园社区的同学们进行主题为《春风吹又生-大学生因对压力与挫折的心理调适》的心理讲座。梧桐星级锦鲤准时来到，在社区老师的带领下，八名幸运小锦鲤开始火锅盛宴。社区牛老师半夜送医，悉心守候学生；社区老师为肚子疼的学生送去暖宝宝和姜茶；老师和学生干部共同为学生们维修门锁、紧固床板。梧桐园社区自管委建设完善，各个部门相继召开会议，对上周的工作进行总结并对下周的工作作出计划。
【社区工作动态】
吹走压力，迎来春天
4月18日下午5点到8点在南楼宴会厅，礼冰教授为梧桐园社区的同学们进行了主题为《春风吹又生-大学生面对压力与挫折的心理调适》的心理讲座，非常有思考意义和人生领悟。讲座开始后，每一名同学都全神贯注的听讲，礼冰教授分别向大家讲解了什么是情绪、压力以及它们的表现。同学们听到不懂的地方也会主动举手提问，礼冰教授耐心的为同学们解答。同时，礼冰教授为了能让大家心情放松一些，还唱起了甜蜜蜜，给同学们留下了一次难忘的讲座经历。通过这次讲座，同学们的内心里一定受到了极大的洗礼。
【社区暖心服务】
锦鲤火锅，暖身暖心
4月20日周六，梧桐园社区的厨房如火如荼的进行吃货锦鲤活动。第八周梧桐星级锦鲤准时来到，梧桐园社区的4107和5110两个寝室的八名幸运儿齐聚在社区厨房，与牛晓棠老师共同感受温暖。在社区老师的带领下，八名幸运小锦鲤开始了火锅盛宴。此次活动师生们吃得开心也玩的开心，把凉意带走的并不仅仅是滚烫的火锅，还不能忘的是社区如家的温暖理念，温暖着每一位同学的心。
陪伴是最深情的关心
4月25日凌晨，在社区值班的牛老师突然接到电话，4401李同学在宿舍晕倒。牛老师得知后立即赶到寝室，送李同学就医。经过医生诊断，李同学的病因是上呼吸道感染，并进行了输液。在李同学病情稳定下来后老师将检查结果及医生建议告知家长。整个过程从凌晨一直到早上五点，老师一直在李同学身边帮助她做检查陪着她打点滴，像姐姐一样和她聊天，缓解李同学因为家人不在身边的恐惧、孤独。
社区老师时刻关心学生身心健康
4月19日下午，在得知梧桐园902寝室的女生肚子不适后，社区老师赶忙带着暖宝宝和姜茶前去探望，姜茶暖心，情暖人，梧桐园 社区秉承着社区如家的理念，时刻关心呵护每一位梧桐学子。学生哪里需要老师，哪里就有老师的身影。
学生干部修门锁，保障寝室的安全
五一劳动节放假期间，梧桐园社区辅导员老师带领自管会学生干部对四、五号楼寝室门锁进行检查维修。老师和学生干部对每个寝室的门锁都进行检查，看是否有门锁损坏情况，保障学生寝室在放假期间的安全。
紧固床板螺丝，保障睡眠安全
四号楼523寝室一位同学的床板响动，梧桐园社区老师得知后，带领自管会学生干部及时赶到该寝室，对床板进行检查。检查后发现是由于时间过长木板老化造成其螺丝松动。老师及学生干部当即对床板进行紧固，保障学生上下床的安全。
【三自教育】
梧桐园社区文体部第八周例会。本周会议于周一晚上8：40在大会议室召开，主要内容分为四个部分，第一部分是关于诗朗诵比赛的事宜，号召大家积极踊跃参加；第二部分是关于上半年综合素质奖学金的评选，由于文体部优秀的表现，有4个名额，按照部门绩效考核分别评选出来，并予以表扬；第三部分主要强调干事与老师、学长学姐说话一定要有礼貌，不应该直呼名字，要注重礼仪。
梧桐园社区行政部第八周例会。本次会议各位干事准时有序地进入会议地点，部长讲解有关综合素质奖学金的相关事宜，并强调了应该怎样书写相关的申请内容，再次强调我们申请表对于申请本次奖学金的重要性；同时对接下来一周的任务进行了大致的安排，部长督促大家要全力配合社区的工作，争取做到尽善尽美。为了更好的开展工作，大家也对于在工作上出现的问题进行了热烈的讨论，以期待在工作中有更好的表现。
一、深化实施专项预防工作重要性的认识
近年来，全区国土系统认真贯彻区委、区政府和上级国土部门一系列重大决策，将涝洼地整理作为全面建设小康社会的一大突破口，作为实践“三个代表”的实际行动，针对我区中东部、东南部地带地势较低，有河滩、平原低洼地30多万亩的实际情况，区国土资源局积极采取措施，强化对滩地、低洼地的改造工作，已改造低洼地20万亩。
20__年以来，区委、区政府组织国土、农业、水利等部门对尚未彻底改造的10万亩涝洼地编制整理规划项目书，并逐级上报至国家国土资源部，争取到一期投资976万元，对l万亩涝洼地实施整理。
区国土管理部门担负着领导、组织涝洼地整理的重任。近年国土管理系统全面推行规范化管理，大力实施科教兴业战略、深化国土资源征管改革，不断加大支持经济发展力度，走出了一条具有地方特色的发展之路，班子及干部队伍建设得到全面加强，各项工作不断取得新突破，为全区的改革开放和现代化建设事业作出了较大的贡献。但也应看到，由于受种种主客观因素影响，国土管理系统内部仍然存在着一些不容忽视的问题，个别干部法制观念淡薄，执法犯法，严重侵害了国家利益，损害了国土干部的形象。涝洼地整理工程是一项长期的任务，在整理过程中，区国土局积极组织行动，充分利用农闲时间，发动群众，采取人工、机械作业相结合，将指挥部安在工地，工作人员吃住在工地，区主要领导定期督导在工地，工程技术人员枪查指导在工地，使涝洼地整理工作不断取得新进展、新成效。由于这项工程工程量巨大，涉及资金多，在整理过程中有效地防止漏洞，预防国土系统职务犯罪案件的发生，已成为当务之急。
检察机关在多年的司法实践中，对犯罪分子的思想演变，堕落轨迹了解的比较深入，对体制、机制、制度以及管理上的漏洞和薄弱环节研究得比较透彻，对职务犯罪的动因、特点把握得比较准确。因此，国土管理部门加强与检察机关的紧密合作，共同开展预防职务犯罪工作，既有利于促进国土管理部门加强内部管理，完善约束机制，又有利于双方形成预防职务犯罪的整体合力，依法严厉打击职务犯罪，形成威慑力。这一活动的开展，将进一步促进国上系统内的党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展，是建设一支“政治过硬，业务熟悉，作风优良”国土干部队伍的重要举措。检察机关和国土管理部门在预防职务犯罪这一点上做到了思想统一，认识到位，目标一致，从而促进了国土干部责任感、使命感的进一步增强，为实现“工程优质，干部优秀”，做好职务犯罪预防工作做出了积极的努力。
二、共同实施预防职务犯罪工作的主要措施
为了使涝洼地整理工作取得成效，区检察院与国土局不断创新预防工作机制，强化预防措施，形成预防合力，把涝洼地整理工作与职务犯罪预防工作放在同等重要位置来抓，取得了良好的法律效果和社会效果。
(一)加强预防机制建设，强化预防制度规范
为了抓好在涝洼地整理过程中的职务犯罪预防工作，我们强化联合，狠抓机制和制度建设。去年上半年，区检察院、区国土局共同制定了《关于共同做好国土资源管理中预防职务犯罪的实施意见》，成立了“预防职务犯罪工作指导小组”，由检察长任组长，国土局局长、检察院分管检察长任副组长，成员包括国土局副局长、检察院预防科、反贪局、渎检局负责人和国土局纪检监察干部。同时，针对涝洼地整理出台了《台儿庄区人民检察院台儿庄区国土资源局关于在辖区内“十万亩涝洼地整理”工程中开展预防职务犯罪工作的实施意见》，详细规定了在涝洼地整理中双方加强配合、互相协作的机制，为共同做好预防贪污贿赂、渎职侵权等职务犯罪，提供了制度保证。文件中严格规定了在涝洼地整理过程中的主要任务：(1)负责对“涝洼地整理”工程开展预防职务犯罪工作进行指导；(2)审定双方共同开展预防职务犯罪工作计划，开展专项预防方案等；(5)认真抓好贯彻落实双方会签文件的目标任务、监督资金的使用情况和招投标活动；(4)分析形势，研究措施，协调、督办“涝洼地整理”过程中的重要事项；(5)总结交流开展预防职务犯罪活动中的先进经验等；(6)执行联席会议制度，不定期召开专题预防座谈会，集中研究解决在预防职务犯罪活动中所遇到的带有根本性和倾向性的问题。
为了较好的完成涝洼地整理工作、区检察院和国土局在实际工作中，坚持不断完善创新一系列的 规章制度，特别是在廉政方面，深入到规范化管理的各个环节，堵塞了制度漏洞，筑牢制度防线，使其“不能犯罪”；加强党风廉政和预防职务犯罪知识的讲解，统一思想，提高认识，树立正确的人生观、金钱观、价值观、权力观，正确的对待人生的价值，筑牢思想防线，使其“不想犯罪”；以法律这一强有力的武器，以案释法，以其身边的职务犯罪案件教育广大干部职工，通过放映警示教育录像片，通报、等职务犯罪大要案等生动翔实的视听资料，震慑已经或者将要犯罪的人，认清脚下的路，不要越雷池半步，筑牢法律防线，使其“不敢犯罪”。实现了“制度防线、思想防线、法律防线”的“三条防线”和“不能、不想、不敢”的“三不”系统预防格局，形成了严格自律、依法治土的法制氛围，促进了涝洼地治理工作的深入开展。
(二)强化预防工作重点，保证国有资金的安全使用
“涝洼地整理”重点工程项目，是国家投资的重要项目之一，国土资源部、省国土厅对此项目非常重视，先后几次派人搞专项检查。为了使近千万元(一期工程)的国有资金准确、高效地使用，我们双方经过多次协商，制定了行之有效的措施，指定专人负责，领导干部亲自抓，分管领导具体抓，工作人员抓具体事项，层层抓落实。从工程资金的管理、使用、监管，审批程序的批准，到工程项目的招投标管理，工程资金的拨付，监理人员的工程监督，推行“阳光工程”，杜绝“暗箱操作”，每做一项工作都认真负责，严把质量关和用人关，工程资金全部采取银行划拨的方式，减少了环节，堵塞了漏洞。
在“涝洼地整理”专项预防活动中，检察机关为了提高国土管理于部的廉政意识，在区国土局开展了不同形式的预防职务犯罪廉政教育讲座，对预防职务犯罪基础知识、检务公开、党风廉政教育等，采取典型案例警示、视听资料和举办培训班相结合，提供宣传材料和播放廉政教育录像片相结合等形式，积极主动配合国土部门开展廉政警示教育，不断增强国土管理下部执法、守法的自觉性，遏制和减少国土系统工作人员违法违纪现象的发生。思想觉悟和廉政意识是国土工作的生命线，是国土系统的政治优势。廉政教育最根本的任务是使其树立正确的执法观念，运用科学的理论有针对性的解决人生观、世界观、价值观的错位，为此我们坚持以党员干部为重点，对国土干部进行政治思想教育，加强干部队伍的人生观、世界观、价值观的“三观”教育。使他们不断学习先进文化，坚持用身边榜样的力量鼓舞自己，用科学的思想武装头脑，从而树立正确的符合国家和人民利益的人生观、世界观、价值观。其次加强对国土干部队伍的职业道德教育。道德虽然是一种社会软约束，但其在人的一生中对行为的制约作用是不容忽视的。为此加强对国土管理干部爱岗敬业的教育，树立为人民服务的思想，加强国土管理干部甘于清贫淡泊名利的教育，树立奉献意识。再次加强了干部队伍的以“依法行政”为重点的法制知识教育。道德是一种软约束，而法律却是对人们具有普遍约束力的硬性的行为强制。加强国土管理干部的法制教育对于有效预防职务犯罪有积极作用，使国土管理干部明白是非界线，及时纠正错误，树立正确的行为准则，重点内容是加强依法行政，对内对外实行严格执法，杜绝人为随意性，根除滋生职务犯罪的客观条件。
通过采取多种措施，狠抓预防重点，保证了国有资金的合理、安全使用。到目前为止，该工程项目经过多次检查、检验，均未出现任何问题，取得了令人满意的成效。在治理过程中，既没有发生一起职务犯罪案件，检察机关也未接到任何关于职务犯罪案件线索的举报，取得了良好的政治效果、法律效果和社会效果。
(三)加强信息交流和情况通报，大力开展职务犯罪的预防调研工作
加强交流、互通信息、强化沟通，大力开展职务犯罪的预防调研工作是开展廉政共建、做好预防职务犯罪的有效方式。我们和区国土局一起坚持互相协作，及时通报，对出现的违法违纪苗头及时进行调研分析，对工作中出现的廉政事迹及时总结子以推广，有效地促进了廉政建设，推动了职务犯罪预防工作的开展，保证了涝洼地整理工作的顺利进行。
一是按照区检察院和区国土局会签文件和实施意见的安排，工作中双方密切配合，区国土局在“涝洼地整理”工程中，准确、及时地将有关行政执法、基本建设、大宗物品采购等重大事项，向检察机关通报，检察机关根据实际情况适当介入基建和采购等工作中，注重对关键环节和关键点的预防工作，坚持做好事前、事中、事后监督和预防措施的落实。同时双方协商，工作中一旦出现违法违纪情况，工作人员将及时向预防工作领导小组汇报，听取指示，便于尽快作出处理，
防止因此而延误涝洼地整理工作的进度。
二是在系统预防和专项预防过程中，在双方充分协商的前提下，国土局应当在涝洼地整理工程中，完善内部管理监督机制，对参与涝洼地整理的工作人员和技术人员廉洁自律情况和队伍建设情况进行检查，采取不定期的方式向区检察院通报，区检察院应当根据通报情况，进行深入分析，采取相应预防措施，加强外部监督，帮助国土局不断健全制度、机制、管理等方面工作，总结国土干部好的做法、措施和经验，不断把预防工作推向全面、细致、深入，确保无职务犯罪案件发生，无违法违纪情况发生。
三是在涝洼地工程整理中，区国土局根据“涝洼地整理”工程进度和需要，不断出台内部廉政制度建设规定、有关业务规章制度等，并结合职务犯罪预防工作制定相关的预防制度和对策，对出现的重大职务违法违纪案件线索都及时通报检察机关，通过积极的协商解决问题，以取得法律支持和帮助，有效地促进了国土干部的廉洁自律。
四是双方利用各自工作的特点，根据国土管理系统职务犯罪的苗头性、倾向性问题，结合“涝洼地整理”实际，根据工程进度、资金使用情况、干部思想动态积极开展前瞻性和阶段性的调查研究工作，不断深入探索制度、机制改革和创新，研究从源头上预防国土干部职务犯罪的治本性措施和对策，积极努力地发现和推广活动中总结出来的预防国土干部职务犯罪方面的有效做法和成功经验，防微杜渐。同时不断扩大调查研究的范围，以涝洼地治理为点，带动整个国土管理系统的预防职务犯罪调研工作，以点促面，取得了明显的成效。达到了以调研促预防，以调研促工作的目的。
(四)加强协作配合，积极依法查办案件
在活动中检察机关与国土管理系统积极合作，在查办职务犯罪案件方面达成共识。区国土局积极配合检察机关依法查处工作人员职务犯罪案件，在活动中发现国土干部涉嫌贪污贿赂、渎职侵权等职务犯罪线索，不能自行处理，也不能隐瞒不通报，应当按照有关规定及时移送有管辖权的检察机关审查办理。检察机关在办案过程中，发现涉及到国土干部的违法违纪情况，应在不影响办案的情况下，及时向上一级国土部门纪检监察部门通报，需要配合查处的，国土部门要积极给予配合。对已经查结涉及国土干部的案件，由检察机关向国土部门提供相关材料，以便国上部门及时对违纪违法人员作相应的党纪政纪处分。
三、今后的工作重点
在这项活动中，通过我们双方的共同努力，涝洼地整理工作取得了预期的效果，达到了“工程优质，干部优秀”的目的。下一步我们仍然有许多工 作要做，不但是在专项工程中，还有整个系统预防方面，我们还要继续加强协作配合，确保国土系统示职务犯罪案件发生，无违法违纪情况发生，进一步促进国土干部的廉洁奉公、依法行政。
(一)切实加强领导。在今后的预防职务犯罪工作中，国土部门和检察机关要把共同开展预防职务犯罪工作作为党风廉政建设和反腐败斗争的一项重要内容，摆上重要议事日程。加强领导，精心组织，狠抓落实，务求实效。不断建立预防职务犯罪工作责任制，实行分类指导，加强对工作的督促、检查和考核，发现问题的苗头及时纠正，对工作中屡教不改而出现问题的，要给予严肃批评，直至追究法律责任。
(二)加强对国土干部队伍的廉政教育和监督。预防工作教育是基础、法制是保证，打击不是目的，既要治标，而更重要的是治本。国土部门和检察机关在开展预防活动中，坚持“打防并举，标本兼治，重在治本”的原则，采取有效措施，加强对干部队伍的管理和教育，要执法必严，依法行政，树立正确的世界观、人生观和价值观，不断强化廉洁自律意识，增强自我拒腐防变能力，做到“常在河边走，就是不湿鞋”。
(三)在今后的预防职务犯罪工作中，双方单位要加大预防调研的力度，深入基层搞调查研究，对存在的问题进行深入细致的分析、研究，找出解决问题的最佳方法，对于取得的经验和好的做法要及时总结，形成可行的调研报告，以利于领导的决策，为以后的工作打下良好的基础。
关键词：教师流动；教师流动政策；文献分析
一、概念界定
（一）教师流动
本文的教师流动是建立在强制性基础上的教师性流动，主要指中小学教育系统内教师的校际间流动，即一名教师在一所学校连续任教几年后，教育行政主管部门就安排他轮换流动到其他学校任教，特别是在重点学校与非重点学校之间交替轮换流动。其着眼点主要是力图解决目前教师单向上位流动及校际师资发展严重失衡的问题。
（二）教师流动政策
本文中，教师流动政策实质上是指教师资源在城乡之间均衡分配的规制，是基于维系各利益主体的权利基础上的公共契约，是指政府以政策、法规等文件设定的为规划教师有序、合理流动的一系列的规范规则体系。它包括国家、政府在教师流动过程中的政策规划和引导，教师流动过程中如何布局，质量如何保证的问题。
二、国内研究现状
（一）政策执行中的问题
总结各家之言，教师流动政策在执行中存在以下问题：
1.相关利益主体目标不一致，交流政策的执行遭遇梗阻
首先，县教育局迫于上级行政命令，在推行城乡教师交流政策时走形式主义，存在实践操作乏力、后续监督无力等现象。然后，部分支教学校对一些政策规定敷衍交差，搞“上有政策下有对策”。部分学校可能将不合格或是无编制、落聘的教师派往交流学校，把选派交流教师当作“扔包袱”的机会。其次，部分支教教师未能正确认识自己的使命，不同程度地存在在岗不敬业、支教不支招、优越不优势等现象，给农村学校及教师带来一些负面影响。最后，学校、教师、家长形成的人际关系网阻碍教师流动政策的执行。
2.教师交流的形式化倾向，后续监督评价体制乏力
各个省级教育行政单位在评估城乡教师交流政策执行情况时，常常以是否制定了相应的下位政策、有多少教师参与了交流、交流时间的长短等表面现象作为考核标准，而对地方政府专项经费的落实情况、农村薄弱学校的实际需求、城乡交流的实际效益等实质性问题缺乏必要的重视并缺少具体的评估办法，还没有形成我国城乡教师交流的政策保障机制，难以避免实施城乡教师交流制度的政策形式化倾向。
3.教师城乡交流时间短，派任与专业不对应
当前教师流动政策普遍规定，教师流动支教时间为1年，由于流动时间太短，对流入学校工作环境一时难以适应，流动教师难以充分发挥在农村学校的示范带头作用，从而无法从根本上提高农村学校的教学质量和教师队伍的专业化水平，间接地影响着教师流动目的的实现。而且目前农村学校普遍存在应试科目教师比例较高，而非应试科目（如音、体、美等）教师配置比例偏低的情况，但在流动教师的构成中，往往这些科目教师的比例很小。
4.参与交流的教师自身目的与制度预期的矛盾
城镇学校教师多是在学校或地方教育行政部门开出了丰厚的回报情况下参加支教，如“评选优秀青年教师的前提”、“与职称评定挂钩”等，实质上这也是一种“被逼的自愿”。参与交流教师的动机是比较复杂的，到农村交流的教师主要是为了晋职“镀金”的需要。这种并不以提高农村学校师资水平为出发目的的交流不但不能达到预期目标，反而会给教师带来道德上的风险。
（二）城乡教师交流政策的制约因素
1.制度冲突的阻力
吴松元指出教师法的规定一方面表明教师是专业人员而不是国家公务人员；另一方面也表明中小学教师的管理权实质上是下放到了学校。而义务教育阶段的中小学教师的教育教学行为具有为国家履行教育公务的特性，现行相关法律对中小学教师身份的规定直接影响了中小学教师在行使权利和享受义务过程中无序流动现象的出现，在一定程度上限制了国家和地方政府根据实际情况调配师资和促进教师流动的力度，不利于政府宏观管理教师流动，实现教师资源的合理配置。
2.户籍制度的阻碍
王甲平认为户口的限制，使得教师在流动上顾虑重重，最终造成学校想引进的教师进不来、想走的教师走不了的局面。福利待遇、社会统筹、医疗保险、失业保险、养老保险等待遇在许多地方仍然是由学校单独提供，没有实行社会化管理。而且各地的政策不统一，许多地方都存在着不同程度的地方保护主义，教师一旦离开了学校到其他行业去就业，就会失去原有的这些待遇。
3.教师流动法规、监督机制的缺失
“后继乏力”的教育监督制度。张雷认为我国实行的教育监督主要是国家监督，为国家的行政权力所支持，但教育行政部门与下级人民政府之间无隶属关系，因此无权监督、指导下级政府的教育工作。离开政府支持而监督管理其教育行政部门和学校工作就难有成效。
4.政策倾斜失衡，责任划分模糊化
李宜江、柳丽娜认为长期以来，在以经济建设为中心的思想指导下，本区域内经济发展的各项指标就成为考察各级政府及其官员的重要指标。教育因其对经济发展促进作用的滞后性、潜在性，难以进入政府决策视野，享受优先投入的政策倾斜，尤其是纯公共性的义务教育阶段。
（四）完善教师流动政策的对策
1.转变观念
形成教育均衡发展的社会共识和价值诉求。廖全明、张莉指出首先，加强城乡教师交流理论的研究与学习。只有对教师交流的内容和现实意义有了正确的认识，形成正确的态度和行为，才能保证交流的效果。其次，加大对教师交流的宣传力度。从教师交流的外部环境来看，要把理论研究得出的正确认识向大众宣传，形成社会共识，获取全社会的支持。
2.体现人性化
加强对流动教师的人性关怀。李伟涛认为由于流动教师在幸福感、责任感、成就感等方面往往会产生心理情感变化，因而教师流动机制设计与实施需要建立流动教师沟通机制、交流机制，包括学校与流动教师之间的沟通、流动教师与流动教师之间的交流等等。沟通交流不仅有利于升华责任感，提高适应能力，也有利于化解流动中产生的心理问题。
3.法律保障
完善教师流动法律法规，促进教师科学合理流动。张雷认为要由省级（最好是县级）教育主管部门在全面掌握教师情况和意愿的前提下，建立教师流动的相关制度规定，对参加流动的教师构成及人员比例、教师流动的年限、教师的待遇以及流动教师的生活和工作等做出合理安排，并且要根据教育形势及教师情况的变化，每年对制度进行修改和完善。
4.政策激励
苏文静提出对教师流动的激励政策应分为物质条件补偿的政策倾向和教师专业发展的政策倾向。[7]考虑教师工资均衡化、追求同工同酬的同时，设立西部优秀教师、农村优秀教师、薄弱学校优秀教师岗位津贴等。同时政府应努力解决其家庭住房、人事档案、人事编制、户口、子女就学等一系列后顾之忧，以激励教师流动。国家或各地区可以直接向经济欠发达地区或薄弱学校配置更高的职称比例，从教师专业发展的角度激励教师对农村及偏远地区的基础教育事业作出贡献。
5.制度创新
王甲平为了实现教师资源的最优化配置，促进教师的合理流动，我们必须加大改革现行户籍制度的力度。要想促进城乡教师之间的合理有效的流动，我国应该加快社会保障制度改革的步伐，全面实行医疗保险社会化，变退休制度为退休养老保险制度，实现安置就业与社会福利、社会保障的分离，同时尽快改变学校目前的住房制度，使教师住房完全社会化，西部地区城乡教师流动的政策性思考进而建立起覆盖全社会，多层次的社会保障体系，实行社会化管理，降低教师流动的风险，解决教师流动的后顾之忧，促进教师的合理流动。[8]
参考文献：
[1] 吴松元.中小学教师流动制度建立的理性思考[J].教育发展研究，2008（8）.
[2] 王甲平.西部地区城乡中小学教师流动的政策分析[J].教育发展研究，2011（7）.
[3] 柳丽娜，李宜江.论城乡教师交流政策制定与运行机制的完善[J].江苏教育学院学报，2011（21）.
[4] 廖全明，张莉.我国中小学教师城乡交流现状、问题及对策[J].中国成人教育，2011（7）.
[5] 李伟涛.新背景中的义务教育学校教师流动机制分析[J].内蒙古师范大学学报，2010（7）.
[6] 张雷.城乡义务教育师资均衡问题研究[J].中国科教创新导刊，2011（15）.
关键词：水利水电；工程项目；人力资源管理
中图分类号：G41 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2013）-04-0239-01
人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能，也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标，企业需要什么人，哪些人适合哪些岗，为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理的基础工作之一。同时，应该看到，企业内外部环境在不断变化，相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。
一、合理配置人力资源
有效开发人力资源，挖掘员工潜力。企业要生存要发展，作为资源中人的要素，企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发，则企业的知识结构很容易老化，所以企业知识需要不断更新，组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力，使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。关心员工，为员工提供培训，使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展，这样，员工与企业能共同成长，增强了企业的凝聚力，培养了员工对企业的归属感。为员工提供一个广阔的舞台，是许多企业成功的因素之一。
二、对企业进行科学管理
人力资源部门的战略地位正在发生变化，目前的人力资源部门不再是一个成本中心，而日渐成为利润中心；已经从单纯作为企业的职能部门，向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下，企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁，有关企业内部优势和劣势方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益，同时为改革配备足够的人力资源。
三、提高水利水电工程项目人力资源管理的对策
目前，我国的企业还没有形成一套适合中国国情的、适合中国企业发展的科学合理的人力资源管理系统。由于自身的原因或者环境的原因，一批又一批的企业在激烈的市场竞争中亏损，甚至倒闭。仔细分析不难发现，人力资源管理滞后是其主要原因，具体表现在：
现代人力资源管理思想认为，人是企业活力之源、竞争之本。人应该成为企业决策的出发点和归宿。但是，目前很多企业对人力资源管理的认识存在误区，例如：人力资源管理的主要职责属于行政管理范围；人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献；人力资源管理只是人力资源部门的职责等等。
虽然部分企业开始实施现代人力资源管理方法和措施，但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性甚至是错误的认识，这些企业并没有把人才当作资源来开发利用，而是把人力资源管理当成了写写招聘广告、记记考勤、算算工资、跑跑福利等粗浅的人力资源操作。这根本不是真正的人力资源管理，更别提建立完整系统的人力资源管理体系。尽管越来越多的企业认识到了企业发展人力资源的重要性，但却不能突现人力资源部门的地位，不能通过有效的人力资源管理来支持公司的发展战略。从而造成了企业在发展而人力资源管理却还在原地徘徊的尴尬局面。
在中国企业走出国门的时候，企业文化就已经在优秀的企业中扎下了根。我们的企业更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这确实取得了不错的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。但是，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。在这方面，大多数企业的管理思想还停留在“经济人”的人性假设水平，管理制度基本上还沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。用人机制灵活是企业的最大优势，然而，过于灵活的机制使许多企业没有从开发人的能力角度来制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，造成了人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。
首先，招聘环节遇到瓶颈。由于缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，再加之没有深入的人力资源需求分析，企业明明缺人，却不知道缺什么岗位的具备什么素质的人。这就很容易理解许多企业“重学历不重能力”的招聘现象了。
介绍了阳泉市农村饮水工程现状，针对部分工程由于采煤漏水、地下水位下降、环境污染、老化失修等原因，造成已解决饮水安全问题的地区又出现新的饮水安全问题，从落实责任、科学规划、多元筹资、强化管理等方面进行了探讨。
［关键词］
饮水工程；工程管理；饮水安全；阳泉市
1概况
阳泉市位于山西省中东部，辖3县（市、区），32个乡镇、960个行政村，全市139.27万人，其中农村人口70.98万人。地处太行山西麓的山间盆地，境内山峦起伏，沟壑纵横，山区丘陵占全市总面积的91%，属暖温带大陆性季风气候，年降雨量526.6mm，为典型的十年九旱、水资源稀缺的土石山区。
2工程建设及管理现状
2000年以来，在历届省委省政府、市委市政府的高度重视和全社会的大力支持下，利用中央资金，以饮水安全工程完善提质为目标，以解决山老区饮水工程标准低、连片采煤区水源变化大、已建饮水工程效益不稳定为重点，先后经历了饮水解困、饮水安全、饮水安全全覆盖三个阶段。全市1003处各类农村饮水工程，已覆盖954个行政村、70.61万农村居民，自来水普及率达到95%，圆满完成了“十二五”规划的目标任务，在注重工程建设的同时，加大了工程后续管理的力度，为下一阶段的巩固提升建设打下了基础。
3存在问题
实施10多年来，全市饮水安全工程实现了全覆盖，农村饮水水质逐步提高，但农村饮水安全状况受自然条件、采煤漏水、环境污染、工程老化等诸多因素的影响，再加上饮水工程逐年建设，一次性投资严重不足，工程建设不完善，致使饮水安全工作仍存在以下问题。
3.1新的饮水安全问题不断出现
部分工程由于采煤漏水、地下水位下降、环境污染、老化失修等原因，造成已解决饮水安全问题的地区又出现新的饮水安全问题，如水源枯竭、水量减少、水质恶化、跑冒滴漏严重等。
3.2饮用水标准的提高对农村饮水安全工作有了更高的要求
新的饮用水标准饮用水水质指标由35项增至106项，增加了71项，将农村饮水安全标准全面纳入其中，新标准是对农村饮水安全标准的全面提升，不仅要提高和改善已建工程的饮用标准，而且对农村饮水安全工程的水质处理提出了新的更高的要求。
3.3个别村庄自来水入户困难较大
一些山区小村庄，因人口较少，按国家人均500元投资标准计算，项目投资仅几万元，而这些地区地下水位较深，通常井深大都在600m左右，打井成本很高，同时由于引水距离较长，管材成本、管沟开挖费用等较高，以目前的国家补助标准，这些地区全部实现自来水入户困难很大。
3.4资金投入不足
农村饮水安全工程是由中央、省、市、县、自筹五级投入实施的项目。目前，由于中央、省补助标准不高，市、县、自筹的配套资金不能足额到位，导致各项工程投入不足，建设标准不高，工程质量存在不同程度的问题，严重影响了工程效益的发挥。
3.5工程管理机制不完善
经过多年建设，目前运行的农村饮水集中式供水工程已有552处，担负着全市54.12万农村人口的生活用水任务。但由于缺乏统一的农村饮水工程管理机构，很多工程得不到正常的管理和维护，加之部分地区群众经济收入水平较低，对水价的承受能力较弱，水费征收难度大，维护经费难以保障，致使一些工程长期带病运行，甚至提前报废，出现了建成工程越来越多，管理问题越来越突出的现象。另外，一些净水设备正常消耗、更新费用较大，每套设备年费用在10万元以上。反渗透膜价格每支5000~8000元，一般情况需要2~3年换一次，部分水质较差的村需要每年更换，由于缺少资金，部分水质处理工程不能及时更换反渗透膜，一定程度上影响了饮用水质，又出现新的饮水安全问题。
4管理措施
4.1强化领导，落实各级责任
在农村饮水安全工程实施中，严格贯彻执行行政管理负责制和部门负责制，将目标层层分解，责任分级分部门落实。明确各级管理层的分管领导、项目负责人、技术负责人，严格实行领导三包（包片、包点、包工程）责任制。具体工程实施中，狠抓项目的“三落实”，即：责任书、行政负责人和技术负责人；对规模以上的工程严格实行“项目法人制、招投标制、监理制、合同制”四项制度；规模以下的小型工程以县（区）为单位，所需主要设备材料实行集中采购。所有工程严格把好“工程设计关、工程质量关、材料设备关、施工队伍关、工程验收关”，确保工程建设一处、成就一处、受益一处。
4.2科学规划，分类实施
根据阳泉市水资源严重缺乏、地形地质条件复杂、开发利用难度大等特点，经过大量的调查和摸底，筛选出饮水不安全的村庄，结合各自不同的经济条件，因地制宜，选择合适的工程形式。首先，对经济基础好、水资源丰沛的地区，从立足长远角度考虑，水源工程做到一步到位，实行集中式供水、自来水入户；对水质不达标的地区分批次、逐年投资配套水处理设施。目前，阳泉郊区已有20多处水处理工程，受益人口达8万多人，饮水标准远远超过城市居民的饮用水标准。其次，对水资源匮乏、居住不集中、人口不足150人的自然村，实行以户为单位建设旱井加集雨场，提高雨洪资源利用的同时，实现旱井自来化，有条件的村庄可建设较大蓄水池作为应急水源。三是对于居住在城市供水管网覆盖区周边的农村人口，通过延伸供水管线解决饮水安全问题，从而实现城乡供水一体化。
4.3多元筹资，落实资金
在饮水安全工程实施过程中，充分利用资源丰富的自然条件，以“煤水结合、企水结合”为发展新思路，进一步提高饮水安全工程的社会效益和经济效益。一是资金配套上坚持足额配套、全部到位。二是筹资方式上坚持社会办水、多方筹集。在积极争取国家资金补助的同时，通过调动农民、集体、企业的投资积极性，充分利用地方闲置资金，确保群众自筹资金切实用于工程建设当中。三是资金投放上要积极落实自筹、鼓励先干后补。鼓励农民群众在科学规划的正确指导下，利用自筹和部分国补资金开工建设，工程完工经验收合格后，按程序规范以报账制的办法将补助资金全额拨付。
4.4服务基层，强化管理
一、扩展考核层面，增强考核的参与性
坚持领导评价与群众评价相结合,增强考核结果的客观公正性。为保证群众对考核工作的广泛参与，我们在个人优岗评定上坚持年终大会个人述职、服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效、群众投票等办法，克服了优秀轮流评等不良做法，真正将那些确实在德、能、勤、绩上优秀的同志，评为优秀岗位。
二、改进考核措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合，全面客观的评价公务员。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，《考核记实本》是平时考核的重要内容，我们坚持了“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度。二是将公务员考核与机关目标管理绩效考核紧密结合，严格奖惩机制。对年度机关绩效考核获“优秀”的单位，公务员年度考核中，个人“优秀”等次按20％评选；年度考核“良好”的单位，个人“优秀”等次按15％评选；年度考核“合格”的单位，个人“优秀”等次按10％评选；年度考核“不合格”单位，个人“优秀”等次比例控制在5%以下。对连续两年考核均被评为优秀的单位，优秀干部优先提拨使用。根据年度考核结果给予物质奖励。三是将年度考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
三、细化考核内容，增强考核的操作性
为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，我们始终把德、能、勤、绩、廉作为公务员考核工作的主要内容，重点考核工作实绩。在实践中注重做到“三明确”。一是考核内容明确。我们始终坚持定性考核与定量考核相结合，科学设置考核指标。各单位结合市委、市政府下达的年度考核目标，层层分解任务，制定定性定量相结合的具体考核办法，并落实到科室、个人。根据情况，自行制定不同类别、不同职务层次人员的量化考核表，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“好、较好、一般、差”4个等次赋予相应分值。在考评中，除明确对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。由于考核内容量化、细化，方便了操作，也提高了考核结果的准确性。二是考核标准明确。对不同层次、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五个方面，将“绩”的权重增大。“德、能”两个方面按等级计分的方法，如“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此类推，当然每一等级还有具体标准；“勤、绩、廉”这三个比较容易量化的方面，将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。三是考核结果明确。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。
四、规范考核程序，增强考核的透明性
为进一步增强公务员年度考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“严把四关”：一是把好程序公示关。各部门年度考核和评奖结果产生后，都有将考核优秀、称职、基本称职、不称职等次人员和受奖人员公示，公示时间不少于三天。对于公示没有异议的，由单位应将考核结果反馈人事部门，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，年度考核登记表存入个人档案，考核备案卡由单位人事部门保管。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。市直各单位在报审《年度考核评奖工作方案》的同时，结合机关绩效考核情况核定年度考核优秀和评奖指标。一方面我们依据单位绩效考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、五项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。各单位在每年开展年度考核评奖工作前，要根据国家、省、市有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报政府人事部门审核，经审核同意后实施，没有进行公示的单位一律不予考核。四是把好表彰奖励关。奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照XX市《关于进一步规范机关事业单位行政奖励工作的通知》要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对于荣立三等功以上人员必须由纪检、组织、综治、计生等部门联合签署意见，共同把关。人事部门审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。
五、注重考核奖惩，增强考核的实效性
在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。
一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，全市考核评奖工作在每年1月底前结束，各单位考核评奖工作结束后，到人事部门备案，人事部门对审核验收合格的单位予以备案，在考核备案卡上加盖印章，发放奖励证书和奖励审批表，其中二等功需上报奖励证书和奖励审批表、事迹材料报人事部门办理审批手续。
二是加强考核结果的运用力度。为做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。近年来，我们加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。
1、对当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果。
2、对确定为“基本称职”等次的人员，当年不得计发年终一次性奖金；2－3年内不得晋升职务。
现为市区司法局街道司法所长的，11年来充分发挥基层司法所指导人民调解的行政职能作用，用春风化雨般的工作方法，用公平诚信的利剪，裁断一桩桩纠纷，使的人民调解工作取得了较好的成绩。办事处连年被授予“防邪、维稳”工作先进集体，“平安示范乡镇”，“平安街道”等荣誉称号；工作单位司法所法律服务所曾获司法部优秀所，省级文明所，区“青年文明号”；街社区调解组织获全省优秀人民调解委员会；辖区有3人被司法部、省评为标兵调解员、优秀调解员。
一、摸清实情找准思路
区街道办事处地处繁华市区，成立于年，辖4个社区居委会，13个居民小组，常驻人口6.9万人，暂住人口3.2万人，驻辖区行政企事业单位48家。自那时起担任街道司法所长，面临辖区下岗再就业人员多、进城务工人员多、弱势群体多、民间纠纷矛盾多，“四多”现状给辖区社会和谐稳定带来了巨大压力。针对这一现状，她不怕困难，走访社区和居民，很快摸清了辖区基本情况，她用心梳理出明晰的工作思路。积极建议并争取得到了街道党委、办事处一班人高度重视，首先从调解队伍建设、人员素质提高、灵通纠纷信息、落实责任和奖惩等方面入手，扎实开展人民调解工作，三个月不到各项工作全部到位，有效维护了辖区的和谐稳定局面。有了坚实的工作基础，各调解网络协调运转，几年来多次受到省、市、区领导和有关部门的表扬和肯定。
二、用心调解任重道远
人民调解就是在人民调解委员会主持下，依法对民间纠纷当事人说服劝解、消除纷争的一种群众自治活动。“剪不断，理还乱”费力不讨好，是调解员最大的忌讳。如何扬长避短因势利导搞好人民调解工作，她反复琢磨认真学习研究，总结出一套有目共睹的工作经验和方法，用她自己的话说必须做到“五要”：
一是认识要提高。三方面的认识，一个不能少。一方面多汇报多请示，提高各级党政干部对人民调解工作深刻认识。二方面提高人民调解员对自身工作的认识，调解是基层自律、至高无上。三方面是让群众认识调解处理问题，方便快捷、公平合理，从而普遍受欢迎。为了提高这三个方面的认识，三年来写出工作请示、报告、调解案例、经验调查文章30余份；培训教育调解员9场次，宣传鼓励先进调解员3人获各级表彰；积极宣讲人民调解政策，在社区打出了“有纠纷，来调解”的便民承诺，公布的调委会电话成了民间的“110”。
二是队伍要无私。“心底无私天地宽，有事放心让你管”，纯洁的队伍才能办公道的事，是老百姓朴素的追求。所以她积极推行“自愿报名、群众推荐、考察公示、社区聘任”的公推公选办法，把社区责任心强、热心人民调解事业的优秀楼院长、社区“五老”及社区有一定威信的人员选拔进来，确保了基层调解组织有机构、有人员。四个社区的调解队伍一组成，就受到当地群众的公认。
三是公信要树立。“公生明、廉生威”，严格按照人民调解原则处理大小纠纷，讲政策、讲法律、讲事实，以理服人，以情感人，大大提高了人民调解组织的公信力。2011年3月，70岁老人因家庭赡养纠纷，四处上访指责其幺女夫妻不尽责任，矛盾激烈惊动公安及媒体。立即指导相关人员参加对其家庭纠纷进行调解，苦口婆心达成了调解协议，然而履行赡养协议时再度起纠纷，老汉一时怀疑起人民调解协议的法律作用。再次找到老汉和他幺女，晓之以理，动之以情，并翻开法律文件规定，指明人民调解在法律中的地位作用，若再不履行诉讼法院时将得到确认后强制执行。让他们父女都明白了人民调解的公信度，这场家庭赡养纠纷也在人民调解中得到了化解，并缝补了撕列的亲情。
四是调解要及时。灵通纠纷信息直接影响着人民调解工作开展得及不及时、调解难度升不升级、调解成功率和巩固率高不高。坚持从年起推行在社区楼院小区设置纠纷信息员，建立了信息员定期排查反馈、重大活动期间排查反馈和发现纠纷及时报告制度，确保了纠纷第一时间发现、第一时间调处，主动揽事上身。调解员的手机、座机向辖区居民公开，也极大地方便了广大居民。如两口子打架，半夜把调解员喊拢的时候就不少，社区调解员杨志高一个月就遇到了3起。五是责任要落实。积极制定和严格执行辖区负责制、首问责任制和调解包案制，并与基层调解组织签订了工作责任书。凡楼院小区发生的纠纷由小区或居民组调解小组调解、社区调委会派人协助。凡小区或居民组调解不了的纠纷由社区调委会负责调解，一般情况下不允许上交矛盾；个别社区调解不了的疑难、重大纠纷才由办事处调委会或独立调解或联合有关部门调解。凡纠纷当事人首先找到哪一级调解组织就由该调解组织进行调解，决不允许推诿和应付了事；凡出现调解未成功或反弹，甚至纠纷当事人上访，均由责任调解员一包到底，包括自己到上级机关接人劝解。明确的责任划分和严格的责任制度以及工作考评，有力促进了社区人民调解工作扎实开展，有效维护了辖区的和谐稳定。
三、说是了非勇立前线
她就是这样一位，多年来为了充分发挥人民调解工作预防、化解矛盾纠纷，维护社会稳定的“第一道防线”作用，坚持认真贯彻落实新时期加强人民调解工作的各项“意见和规定”，不断加强人民调解组织的制度建设和队伍建设，努力拓展工作领域，创新工作机制，深入探索人民调解工作的新方法、新途径的默默无闻基层人民调解指导员，她使人民调解工作走上了制度化、规范化的发展轨道。2011年共调处各类纠纷356件，成功调处347件，成功率达97%，在指导建立的四个社区调委会中就涌现出了全国优秀调解标兵、市区优秀调解员、等优秀调解员等三个先进典型。有了她的正确指导，人民调解工作有力地维护了社会稳定，维护了人民群众的合法权益，为创建平安做出了重要贡献，而她自己无私传授调解经验方法，言传身教践行调解条例，不图名不为利，只求纠纷平息时，从容地离开欢颜的人群。
一、围绕中心工作，严格依法办案，服务加快发展
我们认真贯彻市委工作会议精神，全面落实上级检察机关《关于充分发挥检察职能作用为干事创业加快发展创造良好法治环境的意见》，不断增强大局观念和中心意识，牢固树立现代执法理念，办案考虑稳定，执法想到发展，自觉把服务经济建设，促进经济发展贯穿于查办职务犯罪工作的全过程。一是突出查办严重危害经济发展和投资者权益的职务犯罪案件。按照上级检察机关要求，集中力量查办国家工作人员在土地审批、城市建设和管理、项目投资、企业注册、税收征管等行政管理活动中，，索贿受贿，严重版权所有害企业和投资者合法权益，妨害市场经济秩序，以及，，给企业和经济发展造成重大损失的犯罪案件；利用企业改革、改制之机，贪污、私分、挪用国有资产的犯罪案件；企业及其从业人员为谋取不正当利益，拉拢腐蚀国家工作人员，严重破坏资源有效配置和市场公平竞争，情节严重的行贿受贿犯罪案件等“三类案件”，为干事创业、加快发展创造良好法治环境。今年以来，共依法查办“三类案件”件。二是正确把握法律界限，严格依法办案。办案中注意正确处理执行法律与执行政策的关系，从有利于社会稳定、有利于经济发展、有利于教育干部大多数出发，该打击的坚决打击、该保护的依法保护、能挽救的尽力挽救。严格区分工作失误与渎职犯罪、经济纠纷与经济犯罪的界限，对钻改革空子趁机实施犯罪的，坚决依法打击；对法律政策界限不清、有争议的，及时向上级院请示报告，依法慎重处理；对改革中的失误者，在查明问题后积极帮助教育；对确属被错告或诬告的，及时澄清是非，坚决支持干事创业的干部。三是讲究办案策略方法，促进经济发展。我们在办案中十分注重讲究策略方法，决定初查、立案、采取强制措施以及调查取证等，都做到依法慎重进行，不轻易查封、冻结企业账目和银行账户，不间断企业指挥系统，不间断企业生产经营活动，不损害企业无形资产，注重维护企业的声誉和正常生产经营秩序，注重办案的法律效果、经济效果、社会效果的有机统一，受到党委、政府和企业的好评。四是转变执法观念，规范执法行为，确保服务效果。我们结合正在开展的深化“强化法律监督，维护公平正义，服务加快发展”教育活动和岗位大练兵活动，认真贯彻落实高检院提出的“九条卡死”和省院制定的“六条禁令”，进一步规范执法行为，严肃纪律，从严治检，廉洁服务，塑造公正、严格、文明的执法作风。今年我们查办的职务犯罪案件，之所以社会反映较好，就是因为有良好的执法作风、严明的执法纪律和公正的执法行为，得到了社会方方面面的理解和尊重。
二、强化工作措施，加大查办大要案力度，促进反腐败和党风廉政建设的深入开展
我们牢固树立质量为本的意识，把加大工作力度体现到突出办案重点、提高办案质量、增强办案效果上。共立查职务犯罪案件件人，其中重特大案件件人，通过办案为国家挽回经济损失余万元。目前，所有案件已全部侦查终结并移送，除人被上呈至上级检察院、人相对不之外，其余全部到法院，均作了有罪判决。
（一）精筛细选线索，严把初查关口。因举报人多头举报、保密性差或举报失实等原因，举报线索普遍存在成案率较低的特征。为维护当事人的合法权益，保护清白的被举报人，同时不使重大犯罪分子漏网，我们在办理自侦案件时，把初查案件作为查案的重中之重来抓。初查前对所掌握线索的来源、可信度、所涉及事实性质及犯罪嫌疑人的情况等进行具体分析，精心筛选，从中找出价值高的线索，把功夫用在初查上，以提高成案率。除非掌握其确凿的犯罪事实，不轻易传唤被初查对象，今年所接触的初查对象，成案率达。我们在接到举报劳动保险处袁某、中医院赵某结伙贪污案时，没有轻易接触嫌疑人，而是在初查上下大气力，经过近个月的初查筛选固定好其一条犯罪事实，其后又分析赵某系从犯，较易突破，遂制订了先接触赵、迫袁自首的侦查策略，顺利将此案突破。
（二）突出办案重点，深挖窝案串案。我院把群众反映强烈，与人民群众生活密切相关，社会普遍关注的重点部门的案件查处，作为处理涉法上访、维护稳定，服务“平安××”建设的重点，先后在教育、供销、矿产、丝绸、盐业等系统查处窝案、串案件人。特别是在矿产办、盐业局等行政执法部门立查的职务犯罪案件，对于促进行政执法部门依法行政，转变行政执法部门“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风，增强为民服务意识、密切党群关系、提高政府威信起到了积极的推动作用。工作中，我们不断提高政治敏锐性和洞察力，注重从小案挖出大案，从一案挖出窝案、串案。如我们在查办市兴贸玉米开发公司会计仇某挪用公款案中，仅掌握其截留万元货款的线索，从其经常出入证券公司这一疑点入手，重点核对其掌管的帐目与证券公司的联系，一举查清了其挪用公款笔万元炒股的犯罪事实。我们在市丝绸公司，根据群众反映强烈的问题，一举立查了经理王某特大受贿、挪用公款案，副经理郑某特大受贿、挪用公款案，均在社会上引起了强烈反响。
（三）依法快侦快诉，提高办案质量。通过多年的办案实践，我院形成了一整套有××特色的职务犯罪查案方式。其主旨就是通过快侦快诉提高办案效率，提高案件质量。这一办案经验先后被（上级市市院、省院和高检院反贪总局转发，省院国家森检察长还专门作了亲笔批示，使这一做法被制成专题片作为典型经验在全省推广。具体做法主要有四点。一是发挥整体优势，集中打歼灭战。我们根据不同案件需要，打破科室界线，集中整合全局人力量，集中突破案件，遇到特殊复杂案件时，统一抽调办案骨干参与办案。二是加快诉讼节奏，提高办案效率。我们始终坚持把加快节奏作为衡量自侦工作的重要指标，作为排除干扰和阻力的重要手段和提高案件质量的重要途径，既抓质量，又抓效率，二者有机统一。三是把人文关怀融入办案之中。我们在办案过程中不断探索和改进办案方式，在办案中充分体现“以人为本”的思想，倡导人文关怀，在办案的各个环节增强“人情味”。如为接受讯问的嫌疑人准备药品，使用普通牌照车辆而非使用警车传唤嫌疑人、取证等等。在依法文明、安全办案的前提下，坚持以诚待人，注重维护犯罪嫌疑人的合法权益，积极帮助嫌疑人及其家属解决各种生活中的实际困难，从而感化犯罪嫌疑人，促使他们尽快认罪服法，主动交待犯罪事实。四是充分利用现有技术装备，及时固定证据。充分发挥信息技术在收集和固定证据方面的特殊作用，使证人证言、犯罪嫌疑人的供述、相关书证和视听资料互为一体，形成证据锁链，从而有效地防止了证人翻证、嫌疑人翻供情况出现。由于做到了以上几点，今年我院办理的所有案件中，没有出现延长办案期限、延期审理等现象，保证了案件质量，提高了案件的处结率，增强了办案效果。
（四）强化安全意识，狠抓办案安全防范。我们还始终把办案安全防范放在自侦工作的突出位置来抓。一是进一步完善切实可行的办案安全防范工作机制，强化安全意识，使办案安全管理工作有序运行。二是加大落实力度，强化事前、事后、事中的监督制约，办案中分管检察长靠案，对每个讯问室的情况全程监控，随时录相。发现安全隐患立即责成有关人员解决，防微杜渐。四是加强外部监督。我们建立并逐步完善了接受外部监督的有效机制，探索试行人民监督员制度，聘请了名人大代表和政协委员作为人民监督员，主动向他们通报查办职务犯罪工作情况，自觉接受监督，确保公正文明执法。五是纪检部门跟踪监督，多方位保证办案安全。为加强办案安全防范、提高办案质量，我院创立的“三簿跟踪”监督经验先后被高检院、省院转发，在今年月份全国检察机关加强内部执法办案监督现场会上被推广。
三、切实加强预防职务犯罪工作，促进从源头上预防和治理腐败
预防职务犯罪是反腐败必不可少的工作，是社会治安综合治理的重要组成部分，也是我院的工作亮点之一。近年来，我们坚持在市委统一部署下开展检察预防工作，不断研究有效打击和预防职务犯罪的工作措施，促进从源头上预防和治理腐败，并逐渐探索出预防职务犯罪“个案预防、专版权所有项预防、系统预防”三结合工作经验。一是个案预防。我们根据上级院《个案预防工作规则》的“五个一”预防工作要求，即“一案一建议，一案一分析，一案一整顿，一案一教育，一案一回访”，针对个案特点和规律，努力做好发案单位的预防工作，个案预防率达，超出（上级市）检察机关个案预防率的基数一倍。通过扎实有效的个案预防，增强了发案单位人员遵纪守法的自觉性，促使发案单位建立健全各项规章制度，完善监督制约机制，有效地遏制职务犯罪的再发生，最终达到了“办理一案、教育一片、稳定一方”的社会效果。二是系统预防。即在金融、工商、税务、交通等重点行业、领域进行重点预防。以加强对行业的全面监督为目标，在个行业和系统举办法制讲座余次，并采取联席会议、案件分析会、警示教育等多种形式，积极开展法律知识、廉政建设的宣传教育活动，帮助广大干部群众提高遵纪守法的自觉性和参与预防职务犯罪的主动性，扩大预防职务犯罪的影响和效果。如根据近年民政系统发案较多的现实，我们深入调研，积极协调，今年月份帮助民政局制订了廉政纪律条，使民政系统廉政建设有章可循。三是专项预防。即把重大市政基础设施建设、重大水利建设项目以及投资大、社会广泛关注的“村村通”等重点建设项目作为预防重点，开展“工程合同、廉政协议”同签和“工程优质、干部优秀”同创活动。今年以来，共参与监督投资额万元以上招投标工程项，工程总金额近亿元。同时，我们还采取街头法律咨询、图片展览、集中授课辅导、典型案件警示教育等多种形式，广泛开展预防宣传工作。在全国第三个法制宣传日和“平安××”法制宣传活动中，我们结合当前预防工作实际，积极参与，共散发宣传材料余份，回答咨询余人次。今年月，“预防职务犯罪宣传月”活动中，我们将近三年来的预防成果和典型案例制作成专题片和宣传展板——《构筑职务犯罪防线》，受到上级院的充分肯定和社会各界的一致好评。
总的看，当前尽管我们反腐败工作的力度不断加大，但职务犯罪尚未得到有效遏制，在某些领域、某些方面仍在滋长蔓延，并呈现出一些新的特点和趋势：一是犯罪涉及的领域更加广泛。从当前查办案件情况看，除多发于国有企业、金融等重点行业外，正逐步向一些新领域延伸，如教育、卫生、社会保障等行业部门也成为贪污贿赂犯罪的重点部位。今年以来，共立查教育系统贪污贿赂等职务犯罪案件件。三是犯罪行业特征越来越明显，一些公职人员把市场交易规则用于公共管理活动，“靠山吃山、靠水吃水”，有什么权就用什么权，有多大权就用多大权。今年以来，共在土地矿产系统立查职务犯罪案件件。三是作案手段日趋复杂狡猾。职务犯罪主体的文化素质、社会地位较高，其社会阅历丰富，反侦查能力较强，着手犯罪前深思熟虑，犯罪手段凸显智能化，更具隐蔽性、欺骗性，往往造成“内贪外廉”的假象，有的则作案后迅速携款潜逃，规避打击。立查的龙都建材城办事员周召运贪污万元案，作案后携款潜逃，被抓获归案。
分析这些犯罪的发生，原因是多方面的，除了行为人的主观方面外，客观上也存在着诱发犯罪的社会和机制因素，主要是：有些部门、岗位权力过分集中，监督制约跟不上，为贪污、贿赂等职务犯罪提供了滋生蔓延的“温床”；规范权力运行的有些制度不健全，特别是一些行政行为、企业行为和市场行为缺乏有效规范和约束，给犯罪提供了可乘之机；打击力度不够，个别地方仍存在地方和部门保护主义，有的怕被“一票否决”，有的担心政绩受影响，还有的怕“拔出萝卜带出泥”。
关键词：以人为本 人力资源 战略管理
一、以人为本存在的误区
“以人为本”的人力资源论点的提出，对解决企业人才招聘、引进、留住人才，对企业的人力资源策略的调整和革新，对企业的持续发展具有不可替代的作用。事实上，以人为本在企业实际管理中遇到了各种各样的问题。
（一）以人为本的理念落实在口头上
目前部分企业尤其是国有企业在实际管理中，通常自然而然地强化行政管理手段，对于资源的集中调配，确实起到了不小的作用。但是，有的管理者过多地长期依赖于行政管理手段来管理员工，树立自己的权威，抹杀了员工的积极性和创造性。而企业又是参与市场竞争的开放的主体，人力资源是其中最积极、最活跃的因素，是企业各种生产经营活动的参与者、承担者。企业的运作要依靠全体员工的努力，要充分发挥全体人员的积极性和个人能力。
（二）激励机制适应不了新常态
一直以来，国内的企业由于受各种非市场因素的影响，员工正常的工作需求和基本保障得不到相应的满足，企业管理者通常考虑是如何调动主要经营者的积极性，而忽视了员工的工作努力，忽视了人力资源是企业发展改革的第一资源。在管理员工的方式方法上，大多数企业主体都是以薪金、社保、住房和升迁等外在刺激方式和手段为主，尤其突出物质生活上的作用，而忽视了良好组织结构环境和企业精神的培育。激励手段比较趋于单一化，难以满足员工多元化的需求与更高层面上的价值。
（三）人力资源开发利用水平不高
目前很多的企业在人力资源开发和利用水平上差强人意，只做了表层的功夫，主要表现在聘用员工的整体业务素质较低，教育培训没有着眼于长远，满足不了内生的潜在的需求。很多企业的员工主体意识淡薄，参与企业管理和决策的程度较低，人力资源的自身开发和利用率较低。我国的国有企业待遇普遍偏低，原有的能够吸引人才的优势如养老保险、福利分房等制度取消后，国有企业渐渐沦为民营企业和外资企业高新聘请条件下培养人才的基地。
（四）缺乏企业文化的内在影响
企业文化是企业可持续发展的力量源泉，是企业核心竞争力的深层次体现。我国的企业文化建设方面仍存在较大的问题，大量的企业管理人员甚至是经营者对企业文化认识比较模糊，对企业文化的重要性感受不深。还有一部分企业经营者，只注重企业文化的表面文化建设，比如做个企业LOGO，写几句好听的标语，而忽视了企业文化内涵和企业精神的培育。
二、以人为本的可行性措施
人力资源是企业的第一资源已经成为市场经济条件下的共识，人才资源是企业的核心资源也正在成为新的共识，以人为本是促使企业人力资源转向人才资源的重要因素。在现代企业中，合理配置和使用企业现成的人力资源，充分调动员工的积极性，才能适应经济新常态的发展需要，实现企业的生产经营目标。只有解决了企业发展最急需的人力资源问题，企业才能真正地与市场接轨，实现生产经营的可持续发展。比尔・盖茨曾经说过，只要带走100人，就可以重建一家微软，充分说明以人为本的重要性。
（一）充分发挥人力资源部门参谋管理的职能
从生产经营的角度上讲，人是一切利润的来源，企业管理的本质体现为人的管理，人是企业发展各项要素中最活跃最重要的因素。人力资源的管理，从某种意义上讲，关系到企业的生死存亡，关系到社会的最终发展。从企业内部来讲，人力资源管理充当战略参谋的角色。提高人力资源管理水平，要注意处理好企业内部人力资源部门和其他部门的关系。非人力资源管理部门的人员也应懂得人力资源的重要性，人力资源管理贯穿于企业发展的所有部门，贯穿于企业发展的各个阶段，非人力资源管理部门也应懂得人力资源管理的艺术性，行使人力资源管理职能。人力资源管理部门应根据企业的战略目标，制定出人力资源战略、规划和实施方案，在此基础上要征求用人单位和部门的意见，如同HRBP一样参与到具体事务当中。例如，在人才招聘之前，用人部门提出详细的岗位设置、岗位职责、岗位描述等，人力资源部门进行首轮面试，测试应聘人的性格、品质、企业文化的适应度、相应的个人价值、潜力等。之后，用人部门与人力资源部门一起参与到第二轮面试和甄选，人力资源的参谋作用，也是企业人力资源管理以人为本的价值体现。
（二）制订可量化的工作绩效胜任力模型，形成“能上能下”的用人机制
企业应建立适合自身发展的人力资源绩效管理模式，制订细化的、量化的、可执行的绩效考核指标，构建符合企业价值观和导向的胜任力模型，让员工能够为达成绩效目标而努力干好本职工作。岗位职责的设定也应符合相应的标准和规则，职责设定具有明确的范围、可执行的动作、可达成的指标等。岗位考核的指标也要明确具体，能够量化的一定量化。不能量化的，也要有定性考核的指标。比如，管理岗位的考核标准，要有日常工作具体的工作计划和完成工作的标准，如工作的内容、工作的要点、工作的价值体现、工作涉及的企业资产、工作当中的消耗等等。工作本身能量化的尽量量化，不能量化的尽量抽取企业整体经营指标挂钩，还不能挂钩的重点工作要有定性的指标，这样的考核标准更能贴近实际。岗位考核的结果要应用于工作人力资源管理实践，为人员培训、调动、调岗、晋升等提供明确的依据。考核优秀的，企业能够提供上升通道；考核业绩一般的，可以让位于优秀的人才；考核不合格的，必须进行培训或者调岗，培训和调岗仍然考核不合格的，可以根据劳动法进行辞退。总之，要在企业当中形成“庸者下，平者让、能者上”的用人机制，以人为本的理念才能更好地被员工接受，才能产生更大的价值。
（三）建立内部培养+外部引进的模式，健全企业内部人才库
人力资源毫无疑问是企业的第一资源，而且是可以复制有潜力增长的资源。企业的竞争归根到底是人才的竞争。很多行业，尤其是新生行业，内部没有合适的人才，必须从外部引进，也就是所谓的空降兵。实际工作中，应充分重视各种渠道，综合运用网络、微信、新媒体等，为外部人才的招聘找到有利的渠道。现代企业的招聘具有良好的可拓展性，对于有实力的企业来讲，与外部合作单位建立良好的关系，树立良好的品牌形象，能引进适合企业内部发展需要的空降兵。
当然，人才的内部培养是优秀企业发展壮大的关键，一切的发展都源于自身的内生增长性，企业人才使用也遵循这个规律。在经济新常态人力资源竞争白热化的时代，企业待遇低，没有发展前景，难以吸引到外部优秀的人才。因而企业最好的办法是加强内部人才的培养和使用，建立人力资源内部共生、内部循环的渠道，让内部人才成长为企业的支柱性人才。内部人才的忠诚度普遍比外部人才要高，但是内部人才长期受到企业内部环境的局限，进取性、开拓性可能不能满足企业新业务拓展或转型发展的需要。这样就需要企业挑选进取心强、能适应转型需要、可塑性强的人才进行重点培养，来达到用人的要求。同时，从长远来看，企业应该建立良好的内部培养机制，形成丰富的人才储备库，满足可持续发展的需要。
（四）建立明确的员工申诉渠道，营造和谐发展的企业经营环境
建立良好的申诉处理渠道，营造和谐的企业经营环境，有利于提升员工对企业的忠诚度，提升员工创造价值的潜能。有很多规范的企业进行了有益的尝试，取得了良好的效果。比如：增设员工内部管理委员会；高层领导与普通员工的恳谈会；内部OA办公系统办公会；绩效工作面谈机制；员工合理化建议的征集与答复；员工直接申诉渠道的建立等。
在一些日常工作中，企业经营者除了听取直接下属的工作汇报外，还通过开辟申诉渠道等不同的途径，了解所属企业员工的真实想法，及时处理可能出现的问题和矛盾，可以避免对企业的经营和管理造成不利的影响。员工一般都希望得到上级的关怀和照顾，来满足社会尊重的需要。善于与员工沟通的企业，一般都能建立和谐的企业环境，促进企业的发展。比如阿里巴巴的内部OA网络，上至总裁、下至清洁工，员工不分级别都可以自由发帖，评价公司的管理机制，而且不管是什么言论，公司都不能删帖。员工在网络当中的无边界言论，建立了一个申诉渠道，有利于以人为本，营造和谐的企业环境。
（五）激励机制与约束机制共舞，靠制度管人
以人为本，靠的主要是正面激励；但以人为本绝不仅仅是正面激励，还必须有配套的约束机制。这就需要完善规章制度，靠制度和流程管人。在企业人力资源管理中，应以正面激励为主，鼓励优秀的人才为企业做出业绩。同时，要用制度对不规范行为和违规的因素形成约束，起到及时纠偏的作用。随着企业规模的扩大，各部门的服务、指导、监督、控制、协调的能力日益提升，比单纯的激励效果更佳。许多管理规范的企业通过使精神激励和物质激励有机结合，建立起规范的操作流程和纠偏的纪律约束机制，最大限度地调动员工的工作积极性，激发员工本能的潜力，从而提升工作绩效，这是很好的且可复制推广的方式。
（六）综合运用企业文化影响，充分调动员工积极性
优秀的企业，一定有一套优秀的企业文化。企业文化是凝聚全体人员共同奋斗的精神纽带，是企业的精神。基于人性的假设，片面强调企业利益，而忽视职工的切身利益是不现实的。在现实条件下，生活成本是人才普遍的基本需要，企业要充分发挥自身的人力资源优势，有效地控制核心人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利、培训、调岗、晋升等各项资源，用文化来凝聚人心。一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和绩效工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，满足基本需要，有着重要而积极的意义。
人力资源部门必须是企业文化的倡导者和践行者。优秀的企业可以根据发展实际，依照企业战略，给员工提供工作发展空间，提供职业通道，让员工在工作中体会到企业文化的优越性。人力资源部门善于综合运用其他的企业文化手段来引导、培育员工，使员工能够安心工作、精神升华，与企业形成利益共同体，才是人力资源管理的发展方向。
因此，一个好的企业领导者首先应该是一个好的人力资源战略管理者。企业管理者要以人为本，培养优秀的人才，打造一支具有核心竞争力的团队，才能使人力资源战略管理迈上新台阶，实现新常态下企业的可持续发展。
参考文献：
一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制
《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。
（一）编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。
（二）完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。
（三）健全干部考核评价机制。根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标，建立主体明确的评价方法，按照层级负责的原则，确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构，部门评价结果均参考工作机构的综合评价。专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。
（四）优化人才资源配置机制。坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾政策性安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法，调整了部分干部的职务和岗位，在一定程度上推进了干部的合理流动。
（五）建立干部监督激励机制。以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，建立了程序严密、制约有效的权力运行机制，强调责权利的一致性，着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。同时进一步完善了干部激励保障机制，构建干事创业的文化平台，改善了办公环境、办公设施，制定了与工作岗位相适应的工资体系，加大了岗位工资和绩效工资的比例。
二、以全员聘用为基础，转变编制内聘用的单一模式，建立以聘用合同制为主体的多种用人机制
长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。为解决这个矛盾，我们积极探索了编制外聘用方式，建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。具体来说，现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。
（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营部门，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整，弱化行政职能部门，强化业务科研中心，形成了以4大中心为主体的业务机构，促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。在此基础上，我们重新编制了岗位，以岗位需要为目标开展了全员聘用工作，按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗，专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制，实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。
在实行聘任制后，出现了人员分流情况。我们积极采取措施解决了相应问题。一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。对接近退养年龄的人员，经本人申请，组织批准，办理了提前退养手续；对待聘人员，采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业，先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。二是解决人事劳动争议。设立了人事劳动争议调解委员会，对聘任合同中约定事项产生争议的，采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。
（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。在现有编制条件下，为适应事业发展需要，我们部分使用了编制外人员。编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾，对于属地外单位，属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系，而不是与本地企事业同等对待。为解决这个矛盾，我们依托公司化运作的后勤服务公司，与属地人事部门达成人事关系代办代管协议，对编制外人员实现委托合同制管理，兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇，如各种社会保险、工资福利待遇等。我们为临时用工人员也办理了相应手续，切实保障这类人员的权利，为他们办理了社会保险手续，使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。同时我们还加强编制外人员的文档管理，对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系公司进行统一管理，每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事公司，统一归档保存，切实维护编制外人员的各种利益。
（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。在人事工作中除存在编制矛盾外，还存在引进人才人事关系的转调问题。在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才，但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系。为解决这个矛盾，我们积极协调属地的人才工作站，与其签订了特聘工作协议，为特聘人才办理了人事关系手续。按照协议规定，我们与特聘人才签订了聘用合同，解决其所有人事待遇问题，暂时实行“人档分离”的管理办法。人才工作站在特聘人员工作年满1年后，重新向被引进单位调转人事关系，如果被引进单位仍不同意调转人事关系的，人才工作站可经属地人事部门同意后，为特聘人员重新建立人事档案。人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题。
三、规范分配体系，转变单一的分配方式，建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度
机构改革的一项重要任务是分配制度改革，为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值，我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，根据部门和岗位性质的不同，探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系。
（一）根据岗位性质确定了新的工资结构。以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分。基础工资由标准工资、津贴和补贴构成，岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小，工作量和工作的复杂程度等因素确定，绩效薪金根据完成的任务，取得的业绩和效益确定。新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，提高了职工的工作积极性，起到了激励作用。
（二）根据机构性质制定了搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门。公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出；准公益性部门的基础工资由事业经费中支出，其他两项与经济效益挂钩，由自己承担，在行政总量控制下自主分配；在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担，在行政总量控制的基础上，岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出，部门自主分配。搞活内部分配，较客观地肯定了不同部门的业绩和效益。
（三）根据岗位业绩加大绩效奖励力度。我们完善了奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人员，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。
四、积极协调解决体制内外的矛盾，以强化管理为动力，促进人事工作不断向前发展
事业单位改革的目的是要通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制和分配激励机制，建立符合市场经济体制要求的人事劳动管理制度。在市场经济体制下，聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化，要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式，但实际工作中仍然存在不少问题。
一是传统人事工作与现代人力资源管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式，特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制，不能最大限度地发挥机制作用，需要借鉴现代人力资源的管理模式。
二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾。我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策，导致编制内人员流动困难。聘用制改革的目的是要实现全员聘任，依据岗位要求，在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题。但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动，最终还是影响了改革的效果。
