时间：2022-10-17 18:43:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司福利制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要企业薪酬与福利制度对企业整体效益产生直接影响，在优秀企业看来，合理有效的薪酬与福利制度的制定很有必要。分析了国企激励机制中的福利制度，为国企福利制度的制定及实施提供一定参考。
关键词激励机制福利制度企业
在企业人力资源激励机制中，薪酬与福利制度是非常重要的两项内容，在企业看来，其有利，也有弊，当合理设置薪酬与福利制度，可稳定人才团队，使员工主动融入工作中，推动企业健康稳定发展。所以，构建合理的薪酬与福利制度，是企业在当前发展中担负的一项重要任务。
一、激励机制中的福利政策
（一）确保公平的基本前提
公平性有内部功公平与外部公平组成。对内公平，需要企业依照贡献制定薪酬，对外公平，需要企业的薪酬水平系符合行业薪酬水平。当员工认为薪酬分配不够公平，产生不满感，只有真正公平，员工工作才不会出现偏差，仅有公平是不足。还需提升薪酬水平，以获得激励效果。高水平的薪酬在外凸显竞争优势，员工认为自身优越，感到企业重视自己，工作积极性较高。
（二）福利与绩效结合
薪酬系统要凸显激励性，一定要将员工绩效与系统连接起来。绩效薪酬可集中员工及公司利益，员工为自身目标奋斗时，也带给了公司价值，双方均能从中盈利。绩效薪酬在执行中，一定要按照合理的绩效评估体系，不然，将对绩效薪酬公平性产生影响，无法激励员工。
（三）构建合理的福利层次
改变以往土资级别跨度范围，转变为组织内使用少数跨度较大的工资范围，压缩原有薪酬等级，变成几个级别的薪酬等级，改变狭窄的工资级别，拉大各薪酬级别相应的薪酬浮动范围。合理的福利层针对组织扁平化专门制定的，打破了传统的薪酬结构，便于集中员工注意力，由薪酬等级的晋升或职位晋升变为个人能力及提升机发展层面，针对表现突出者，拓宽薪酬上升空间。
（四）重视福利与团队的结合
在团队基础上开展项目，团队协作的模式正盛行，与之相匹，为团队设计专门的薪酬计划与激励方案，相比简单的担任效果，这种效果更好。团队奖励计划在少数人中较为适合，注重组织间的协调。此外，在薪酬系统设计过程中，尤其关注薪酬中固定部门。让固定部门所占比例不变，带给员工一定安全感，如此，激励措施才会取得成效。薪酬激励通常用作薪酬激励手段，非常重要。该手段便于控制，具有较少的变化因素，效果良好。
二、国企激励制度的优化方式
（一）优化现有的人力资源规划机制
国有企业要健全组织结构设计。企业结合自身运营特征与发展目标，制定切合自身的组织结构计划，让各个部门及管理层的职能均融入其中，以职能性质与部门目标为依据，践行工作责任明确制，不同部门间构建良好的衔接关系，奠定激励机制践行的良好基础；此外，按照特定计划，分析企业内部各岗位[3]。为迎合时展，国有企业考虑自身实际进行调整，员工岗位可上下调动。因为岗位调动很大程度上影响了企业及员工，为将这种负面影响降至较低，维持岗位用人质量，要求有关部门充分分析各岗位，以此作为薪酬福利制度的依据。
（二）完善激励制度
1.实施分层次薪酬福利机制。所有企业均要改革自身激励制度，考虑员工实际所需，一些岗位需要物质激励，一些员工需要岗位晋升，对此，进行相应的奖励。如此，凸显激励的针对性与人性化，此外，奖励效率效率更切合人心，产生的预期激励效果较好。同时方案的制定由员工进行自行选择，让员工根据自己所需进行挑选，可减轻人力资源部门工作负担，也将领导对员工的关怀体现出来。
2.岗位晋升。如果员工贡献与努力达到公司标准规定，可以岗位晋升形式进行奖励，这种激励方式肯定了当事人的成绩，也能鼓励员工更好地为企业服务，通过这种奖励方式激励其他员工，调动员工工作积极性。企业以升值方式奖励员工时，均会给员工带来新的福利，员工由团队提供协助，短时间内适应岗位，逐渐熟悉工作要领，不断提升工作能力。企业赋予员工新权利同时，还要强化对员工晋升的约束，让员工了解到自身工作职责范畴，进而健全内部岗位管理机制。
（三）保持持续性的激励制度
企业先健全自身薪酬福利机制，还要强化薪酬福利制度的持续性，如，为给员工就餐提供方便，在公司内部设置食堂，该措施为就餐提供方便，企业在持续性方面存在不完善之处，使得食堂菜品质量欠佳，严重时，产生了餐饮卫生问题，长期下去，员工对食堂产生不满，这即薪酬福利持续性不强所致。所以，企业管理者持续关注已经实施的薪酬制度，确保薪酬福利制度可在长期内凸显作用。
三、结语
对企业发展而言，薪酬与福利制度产生的影响是积极的，有效的薪酬与福利制度可提升企业综合竞争实力，在企业发展方面，制定合理的薪酬与福利制度很必要。薪酬与福利制度包含了各种方法，要求有关单位在进行研究时，综合利用它们，以获得较好的激励效果。
参考文献：
[1]叶青青.国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析[J].中国高新技术企业，2017.36：226-227.
【关键词】福利制度 比较 发达国家 借鉴
一、英国福利制度的改革的背景、主要措施
从世界范围来看，英国的社会福利制度不仅发展的比较早，而且与其他国家相比，它的制度也是做的相对全面的。到20世纪70年代，英国顺利完成了社会福利制度的过渡，由单一向全面、低水平向高水平发展，日臻完善。
（一）改革的背景
英国在1948年对外公布成为福利国家，旨在实现普遍福利、收入均等、充分就业。在20世纪中期，英国资本主义经济的大发展，推动了福利事业的进步，达到了社会发展的巅峰。但是，在高福利的模式发展下，存在着许多问题，其中最重要的是过度强调公平而忽视了效率，经济就此受到了拖累，出现了财政赤字，最终使国家不能得到发展，社会停滞不前。在这样严峻的背景下，英国政府开始了福利制度的改革。
（二）主要措施
英国的社会福利制度的改革涉及了很多方面，如住房、医疗卫生、养老保险和其他社会服务机构，主要包括以下措施：
政府鼓励私人拥有住房，对住房的补贴降低了，住户能以优惠的价格购买到公住。实施该政策后，从1979—1980年和1985—1986年，房租价格大幅度提高，平均增长了1.4倍，造成了很大的冲击。对此，在社会福利支出中政府提高了与收入直接相关的补贴，使其超过了房租的上涨幅度。但补贴的对象主要是低收入家庭。因此，就有更多高收入的家庭开始购买私房了。这一政策的实行，促进了资金的流动、住房买卖活动的增加、市场的发展。
从1982年开始，英国政府开始进行国民医疗保险制度的改革，确立成本与收益系统。后开放宽了限制，为了尊重公民的个人选择，政府允许公费病人到私人医院看病。这样，在英国的医疗保障制度中出现了双层结构；同时，从事私人企业的人数在国民医疗制度中的人数也有所上升。
国民收入养老金制度的废除，私人企事业单位深入职业养老金制度，以社会的力量来弥补国家养老金的不足。
由政府、自愿机构和私营部门共同工作的混合经济也在其他社会服务领域中发展起来。
二、瑞典福利制度的改革背景、主要措施
瑞典，作为欧洲社会福利国家的代表，贝弗里奇报告和凯恩斯主义理论为社会福利制度的发展奠定了基础。瑞典社会福利制度作注重社会民主意识、追求政治形式和全社会效益最大化，对瑞典的社会进步和经济发展有着推动作用。
（一）改革的背景
瑞典社会福利制度发展的模式以高税收、高再分配等为特征，以普遍主义和社会公平为价值核心，因而在20世纪七十年代初也达到了它发展的繁荣时期。之后，由于经济危机的打击，使高福利国家的体制难以为继。日益剧增的财政赤字使政府难以承受，高税收大大打击了劳动者的积极性，也造成了效率与公平的失衡，最终瑞典政府开始了社会福利制度的改革。
（二）主要措施
1.提高社会福利开支在政府总支出的比重
从1991—1995年，瑞典的医疗卫生占政府总支出的0.5%，教育占总支出的7.3%，社会保险和福利占50.1%，国防占5.6%。这组数据说明了瑞典政府十分重视社会福利和保障事业。社会福利和保障的支出是一个国家社会职能的重要体现，体现了一国社会政策的执行力。
2.建立并完善社会就业系统，促进充分就业
社会福利体制与劳动力市场政策之间的关系等价于瑞典政府社会职能的覆盖面及重要程度。瑞典政府对失业保险实行广覆盖，旨在全体国民在范围程度上都能享受到。劳动力市场政策制定的目的是实现社会的充分就业，体现了瑞典政府对公正平等的凯恩斯主义的追求。
3.调整税收结构，以减税为重点
在福利国家紧缩速度最快的80年代，瑞典政府针对各个收入阶层减免税务、调整转移支付。 政府降低了个人所得税率和公司所得税；同时给予商收入者和商科技人才税收优惠。
4.改革养老金
瑞典政府设立个人养老账户制度，改变集中使用、投资收益与个人相分离的方式，个人所享受到的服务决定于个人所缴税收，使养老金领取者和在业人员共同承担风险。
三、两国福利制度改革发展的比较
（一）相似性
1.改革的原因、背景大体相同。
英国和瑞典都是因为在已有的社会福利制度的框架下，遭遇了经济危机的重创，不得不承受巨大的财政赤字、高失业率，造成了经济的衰退以及社会的动荡。所以要改变这样的状况，就要进行大刀阔斧的改革，将经济和社会的发展引入正常的轨道。
2.改革的目的相同
英国和瑞典都是要解决财政困难，缓解财政赤字，促进经济发展。实质上都是要解决社会公平和高效率之间的关系。
3.改革的内容相似
英国和瑞典都对养老金制度进行了改革，给予人民更多的福利，使受益的覆盖面更加广泛。
4.改革的成果都有积极的方面
在一定时期内，都取得了一定成效，促进了就业，维持了社会安定，缓解了赤字危机，促进了经济和社会协调发展。
（二）差异性
1.改革的重心不同
瑞典主要是引入适当的竞争机制和促进社会福利地方化；而英国则是降低对社会福利的干预程度、弱化政府在福利制度中的作用，扩大私有化程度，更多的引入市场机制。
内容摘要：企业为员工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我国大部分国有企业员工福利制度正处于由企业统包向市场化运作转轨的阶段。在计划经济时代和改革开放初期，全国普遍存在着企业办社会的现象，员工福利内容几乎囊括了衣食住行和生老病死等各个方面，形式上主要以报销和实物为主，其中包括福利分房、公费医疗、子女教育以及节假日发放粮油食品、水果等，费用也完全由企业或国家负担。随着市场经济体制改革的深入，企业福利的形式转变为主要以货币或实物券形式给付，包括各种津贴、补贴、困难补助和节日慰问购物券等。在这一阶段，无论是企业还是员工，大家的福利意识明显增强，但是，由于传统体制的惯性还在延续，整个社会福利体系尚未建立，职工仍对企业解决日常生活问题抱有很高的期望。随着现代企业制度的建立和稳步推进，我国在基本经历上述两个阶段之后，构建现代企业员工福利制度的时机已基本成熟。
一、构建多元化员工福利制度，具有十分重要的现实意义。
在建立现代化企业制度的大背景下，构建现代化企业员工福利制度，对增强企业竞争力、凝聚力具有十分重要的现实意义。
1.构建企业员工福利制度有助于提高企业在国内外市场中的竞争能力。在西方发达国家，“员工福利计划每投入1美元能促进经济效益增长6美元”的观念已成为普遍共识。近年来，我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责，打破“企业办社会”的格局，让企业能够轻装上阵，平等地参与国内国际市场竞争。
2.构建企业员工福利制度有利于保障企业财务稳健和有序经营。不确定的风险会导致企业现金流出现异常，影响企业财务的稳健，而企业定期为员工购买团体意外伤害保险、团体补充医疗保险等，就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病等给企业带来的经济损失。构建现代化企业员工福利制度可以未雨绸缪，帮助企业建立财务平滑机制，为企业健康发展提供有力保障。
3.构建企业员工福利制度有利于企业形成良性的分配机制。企业市场化的福利分配机制尚在形成中，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，短期行为普遍存在，轻视长远利益而注重现实利益，分配形式较为单一，福利货币化倾向严重，通过构建企业员工福利计划，为企业提供量身定做的个性化产品，可以引导其重视真实的保障需求，形成良性的分配机制。
4.构建企业员工福利制度有利于健全人力资源管理。综观全球500强企业，其共同特点都是以完善的福利制度回报员工，激发员工的工作热情。员工福利制度是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要机制。构建企业员工福利制度能增强企业的吸引利和凝聚力，形成优秀的企业文化，树立良好的企业形象。
二、当前中国社会保障制度及商业保险制度的基本状况
目前，随着现代企业制度的逐步建立和完善，中国的社会保障体系正经历着重大变革，社会保险制度逐步建立起来，员工福利由原来的国家、企业包办逐步向企业、个人统筹转变，越来越多的企业把员工福利保障计划作为人力资源管理的一项重要内容。
员工福利具体可划分为两个方面。一是：员工福利是政府通过立法，要求用人单位必须向社会保险经办机构以缴纳税费的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险、公积金、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利政策。二是：用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，根据自身特点有目的，有针对性的设置一些符合企业实际情况的福利，一般是通过举办集体福利设施，发放各种补贴等方式基本满足本单位，本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要，并且以低费或免费形式提供，如：免费工作餐，独生子女奖励、文娱设施，提供交通服务或交通设施等。正是在自愿利的设计上，许多企业不惜重金聘请企业顾问精心策划，特别是那些效益好，人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。
2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》是以广覆盖、保基本、多层次、可持续为立法原则，社会化的养老金替代率低，不可避免的出现员工退休后生活水平大幅下降的情况。近几年来国家虽然加大了企业养老金的调整力度，但与当地的公务员、事业单位相比仍然存在较大差距。社会医疗保险是保障员工基本医疗水平，保护员工基本身体健康而设立的，对于重大疾病产生的高额医疗费开支，基本医疗保险已远远不能满足需要，一人生病全家贫困的现象屡见不鲜，而因突发意外伤害造成人员伤亡的情况更是给家庭带来的毁灭性的打击。所有这些情况的出现，只有通过购买商业保险公司的补充养老、补充医疗以及团体意外伤害保险等才能妥善解决。中国保监会等有关部门也出台相关政策，鼓励企业为员工提供全方位的福利保障。
员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资性质的一揽子计划。商业保险公司做为主要的操作者，所承担的员工福利保障计划主要指寿险公司以团体保险形式，为企业员工养老、疾病、伤残、死亡等提供风险保障。目前，团体保险、个人保险和银行保险业务共同构成了人寿保险业务的三个主要来源。我国自上世纪八十年代恢复开展国内寿险业务以来，团体保险保费收入一直占据了寿险业务的半壁江山。自1992年起，采用了专职人销售保险的模式后，个人保险、银行保险以及企业年金业务开始蓬勃发展，而团体保险保费收入在人身保险中的比重，从1996年的87%下降到2008年的7.8%。成为制约人寿保险快速发展的“瓶颈”。从国际上看，员工福利保障计划已经成为团体保险的主流。因此，发展员工福利保障计划，商业保险公司的团体保险将起到不可替代的作用。
三、员工福利计划对于增强企业竞争力起到了不可替代的作用
目前，国内大多数企业还没有为员工制定详细的员工福利保障计划，主要原因是企业相关部门对社会保障与商业保险（团体保险）的了解认识不够，对为员工增加福利保障的内容不够重视，认为员工有了社会保险就万事无忧，员工再遇到什么问题就不属于公司的责任了。其实，这是对自己公司及员工的不负责任。企业给员工增加福利保障，从长远来看是保证企业快速发展，提升企业管理的有力措施，企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来承担员工的生老病死，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，换来员工全身心投入工作，同时也有利于企业资金合理运用和降低运营成本，还有利于减轻税负，依据相关法律规定，部分保险费可以税前开支，从而避免企业资金管理的浪费，有利于资金的使用效率。
企业为员工提供的福利保障，不仅体现在物质上，更能体现在精神上。良好的福利制度，不仅可以提高企业在行业内的良好形象，更有利于企业留住现有的优秀人才，吸引其它企业的高层次优秀人才。优秀人才是保证企业稳步、健康、快速发展的关键，为他们投保高额的福利保障，是确保留住优秀人才的有力手段。
越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。对企业来说，如果想少花钱多办事，通过各种福利来增加职工的稳定性，增强员工的向心力，并最终达到提高劳动生产力率是性价比最好的方式。相对于等量现金支付，某些福利的延期支付在一定意义上无论对于企业还是员工来说都更有价值。
总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须在留住人才上下功夫，各种福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。
四、善员工福利计划，坚持以人为本，体现企业人文关怀
企业提高公司员工福利水平其实最终体现的是企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，培养员工对企业的认同感和归属感，有利于激发员工为企业创造价值的动力和活力，尽管提供各种各样的福利需要花费企业的部分利润，但更能体现的是企业的温暖感、人情味，让员工体会到企业最贴心的关怀和帮助。
企业员工的完整福利方案，一般可含盖以下几项主要内容：
1.住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
2.商业人寿保险计划。除正常的社会养老保险之外，企业通常还应该为关键职位的员工购买员工意外伤害保险、补充养老保险或企业年金保险，并允许职工自行缴纳保费增购一定数额的额外保险。
3.补充医疗保险计划。一些效益较稳定且退休人员较多的企业应当为员工办理补充医疗保险，即在社会医疗保险之外，再由保险公司报销部分个人自付医疗费用，既充分保障了生病员工的利益也有利于企业福利费用支出的稳定。
4.带薪休假计划。随着国家带薪休假政策的逐步完善，一些智力型企业放宽了带薪休假的期限，最长的已达25天，更加有利于劳动力的再生产。
5.教育福利计划。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部继续教育课程、学位申请、岗位培训以及其他各类培训费用，还可以包括报销图书资料费等内容。
6.为职工提供法律援助及心理咨询服务。充分利用企业聘请的法律专家或心理咨询顾问，为员工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨询服务。
7.子女教育辅助计划。目前，中小学以及幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分痛苦的一项支出，企业如果能适时推出“投资小人才，留住大人才”的计划，可以迎合工作5至8年员工的需求。
除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ESOP）,此举尤受一些绩优企业及上市公司员工的欢迎。不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑，成为了名符其实的“金手铐”。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划”等。值得关注的是，现在许多企业采纳自上世纪八十年代起风靡美国的“自助式福利”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止。但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然深受雇员欢迎，但也存在不少缺点，例如管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬，员工可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当。
关键词：事业单位;养老保险;并轨;改革;问题;建议
引言
机关事业单位在对养老保险进行并轨制度改革的时候，主要是对传统的养老保险制度进行改革，改变传统的两种养老保险制度。改革的方向是为了顺应时代的发展，在改革的过程中需要进行综合的调整，确保事业单位的养老保险制度能够顺应时代的发展。在改革的过程中，需要充分的分析其中存在的问题，促进养老保险制度的平稳发展。
一、我国机关事业单位养老保险并轨改革的可行性
1.社会环境。机关事业单位在对养老保险制度进行并轨改革的时候，也是为了顺应社会的发展，更是为了保证机关事业单位能够良好的运行。改革开放的不断深入，使我国经济迅速的发展，人们生活的质量得到了飞速的提升。由于我国是世界上人口最多的国家，为了缓解人口巨大的压力，我国实行了一定的人口政策。由于青年劳动力较少，且人口老龄化的趋势越来越严重。当人年老之后，需要有一定的资金以作养老之用。养老保险就是为了工作人员退休之后，能够有一定的经济收入。机关事业单位在进行养老保险制度调整的时候，需要对社会的环境进行分析和整理，针对其中存在的问题进行规范和整合。传统的养老保险制度在实际运行和执行的时候不顺应时代的发展。养老保险制度是为了缩小贫富差距，更是为了保证工作人员退休之后的生活质量得到保证。由于养老保险制度是针对不同的单位个体分别制定了标准的制度，这些养老保险制度中存在着很多的问题，影响着相关制度执行的质量。为了保证相关工作人员能够正常的开展工作，养老保险制度需要跟随时代的发展不断地进行创新，社会的发展也会促进福利制度的发展。2.经济环境。福利制度的发展也是我国经济发展的一大特点，机关事业单位在进行养老保险制度调整的时候，需要做好细节的处理工作，更需要迎合市场的变化。这些单位为了保证平稳的发展，就需要结合单位内部的基本情况，对养老保险制度进行调整，调动工作人员的工作积极性。机关事业单位需要对自身的经营状况以及内部员工组成形式等进行分析。机关事业单位的养老保险制度就是为了使相关的工作人员在退休之后有一定的经济补助。机关事业单位在对保险制度进行调整的时候，需要做好准备工作，不仅仅需要符合事业单位的基本情况，也要符合我国经济发展。在对养老保险制度进行并轨的时候，需要做好成本分析的工作，在分析的时候，主要是对其利弊进行合理的整改，尽可能规避其中存在的问题。在对养老保险制度进行调整的时候，使事业单位为了迎合市场的变化，保证经济平稳的运行。3.政策环境。随着改革的不断深化，国家在政策方面十分重视养老保险相关的制度，在这些制度方面进行了综合的调整。“十三五”规划中对相关的福利制度也进行了规划和指导。对于养老保险制度进行并轨改革更是提出了需要的建议。国家也是对我国的福利制度基本状况进行了分析，并对其中存在的问题进行分析，针对其中存在的问题，我国政府颁布了一些相关法令，这些法令也对我国的福利制度改革进行调整提供了借鉴的依据。在对养老保险进行并轨的时候，需要做好细节的处理，对“十二五”规划中的福利制度进行分析，做好对其中存在的问题进行调整，适应时代的发展。政策在进行调整的时候，需要我们平衡社会上的一些差距。机关事业单位的养老保险制度是内部福利制度。社会在发展的时候，需要平衡各项经济指标，我国社会主义市场经济政策是为了起宏观调控的作用，所以国家的政策能够对养老保险并轨改革提供借鉴的依据。4.文化环境。机关事业单位在对养老保险制度进行调整的时候，是为建设社会主义添加一份力，福利制度是一个和谐社会应该具备的基础。随着社会主义价值观的提出，我国越来越重视文化的作用。我国历史久远，有许多的传统文化，政府在进行社会管理的时候追求公平公正。养老保险制度在进行并轨改革的时候，也是为了追求公平，为和谐社会的建设提供绵薄之力。机关事业单位是社会的一部分，这些单位在对养老保险制度进行改革的时候，需要做好对服务对象进行区别对待。改革的思想需要顺从社会的发展，积极培养新型改革人才。养老保险并轨改革是时展的要求，也是我们应该对以往制度中存在的问题进行纠正，社会主义的建设工作十分重要。
二、机关事业单位养老保险改革推进难点问题分析
1.利益平衡困难。在多个会议上多次指出，我国的改革工作已经越来越重要，各个部门需要重视这一时期的工作。福利制度的改革和创新工作十分的重要，这些单位在进行改革的时候，需要对以往的福利制度中存在的问题进行研究和分析，解决这些问题，确保养老保险制度改革工作的公平。养老保险在进行并轨改革的时候，主要考虑的就是每一个职工的利益，确保相关利益得到均衡发放。并轨改革之后，也是对每个职员的相关利益进行简单调整。如果利益的平衡动作得不到保证，将会严重影响公平公正的实现。在进行并轨改革的时候，需要制定标准的改革制度，严格按照制度进行改革。为了保证利益分配均衡，需要工作人员结合实际状况做好补偿机制的建立。在实际改革的时候，由于利益的分配问题，严重影响改革的进程和质量。2.公平价值挑战。机关事业单位在进行公平价值挑战的时候，需要加大对细节的掌控和分析。在对养老保险制度进行并轨改革的时候，需要改革人员处理好公平的工作。对于公平价值的改革，我们分析其中存在着三个问题，下面我们需要结合这些问题进行逐一的解决，确保改革的公平。下面我们将进行简单介绍：其一，制度未融合问题。我国的养老保险制度分别对应着每个单位，对于机关事业单位和企业单位，我们有着两种养老保险制度。我们所做的工作就是将两种制度进行融合，我们在进行制度并轨的过程中，需要加大对细节的分析和掌控，并结合了实际状况保证我们养老保险制度进行融合。改革的时候，需要我们编制一个计划，严格按照计划进行实施。就本文而言，我们需要做的工作有很多，开展实际工作的时候需要事业单位将两种制度中存在的问题进行分析，对我国的福利制度进行不断的完善。其二，养老水平未拉齐问题。我们在进行养老保险并轨改革的时候，需要加大对细节的控制和分析。机关事业单位在进行养老保险并轨改革的时候，需要对养老的界限进行制定，对公职人员进行科学的管理。机关事业单位的公职人员需要顺应时代的发展，对养老保险改革的重点进行分析和整理，由于机关事业单位内部的工作人员不一样，所以在养老阶段所受的待遇也不一样，造成了养老水平不等的现象。这种现象不仅仅只存在于机关事业单位内部，在城乡之间也存在。其三，改革后来自补充保险的“新差距”值得重视。机关事业单位在进行养老保险并轨改革的时候需要注意利益的分配。改革的过程中需要在公司内部建立标准的福利制度，严格执行改革之后的福利制度。机关事业在对养老金分配的时候，需要对自身的经济实力进行分析和了解。单位内部需要重视保险中存在的差距，对存在的问题进行控制。3.制度吸引力不高。机关事业单位在进行并轨改革的时候，需要针对机关事业单位的基本情况，建立标准的养老保险制度，确保并轨改革的质量。在对养老保险进行并轨改革的时候，由于改革的制度中并没有吸引人的特点，导致改革之后的制度吸引力不够。机关事业单位在进行制度改革的时候，需要做好细节的控制，并能够迎合时展。并轨改革在一些单位进行小规模的运行，但是由于制度中存在着一些问题，并不能引起员工们的重视和分析。
三、对机关事业单位养老保险并轨改革的建议
1.完善制度体系。养老保险的改革工作非常重要，且改革工作是一项重任，完善改革体系是我们这些工作中十分重要的组成部分，机关事业单位需要结合养老保险并轨改革的特点进行总结，机关事业单位需要按照制度体系，在单位内部设立相适应的部门，并按照制度进行执行。就目前而言，我们在完善养老保险并轨改革体系的时候，需要加大对存在的问题进行解决，并需要对解决方法进行研究和执行。机关事业单位的养老保险改革，需要做好并轨的分析，确保我们改革之后，制度能够顺利的执行，提高其公平性。2.提高统筹层次。养老保险的改革工作非常重要，就本文而言，改革工作人员需要加大对细节的控制，并进一步做好对利益的分配。在对机关事业单位的养老保险等进行合理控制的时候，需要做好统筹的工作。养老保险制度是我国福利制度的基础，为了确保工作正常开展就需要我们做好细节的控制。政府的福利制度是为了利民的政策，未来的发展中，我们需要重视对单位内部进行平衡和统筹，推动社会的发展。
四、结束语
综上所述，本文是对机关事业单位的养老保险制度并轨改革进行的简单分析。我们主要是为了对养老保险改革工作进行分析，我们需要不断地总结经验，为以后的福利工作提供借鉴的依据。
参考文献:
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论文摘要:护理保险是针对急速发展的老龄化社会问题所实施的，对陷于卧床不起等老年人，在充分尊重他们的意愿和选择的基础上，向他们提供日常生活方面的支援的制度。护理保险制度以社会保险的方式导入，各地方行政机构作为保险者，对40岁以上的国民征收保险费，国家和各地方政府有义务给予经济和发展护理保险事业的支持与援助。护理保险的财政来源以国家公费和所征收的保险费为主。
无论对于发达国家，还是对于发展中国家，21世纪老龄化问题逐渐成为越来越严峻的社会问题。我国在2001〕年已进人老龄化社会，虽然历史不长，却是世界上老年人口最多、增长最快的国家之一。随着老龄化的进展，我国老年人养老问题越来越受到关注。鉴于我国老年社会保障体系还不十分健全，我们有必要借鉴国际上一些成功的做法，找出一条适合中国特点的老年社会保障道路。
我们的近邻日本自20世纪70年代进人老年社会。为解决日益严重的老龄化问题，同时作为21世纪老年人福利重要对策之一，日本于1997年通过了关于老年人的介护保险法，2001)年4月开始实施护理保险制度。日本关于老年人的护理保险制度可为我国老年事业的发展提供一些可借鉴之处。
一、日本老龄化现状以及由其引起的问题
日本自20世纪70年代进人老年社会以后，老龄化速度进展非常快。1970年，65岁以上的老龄化率(65岁以上老年人口与总人口的比率)为7%，1994年达到了14 %a。根据日本厚生劳动省老龄化统计显示，截至2002年9月为止，老龄化率是18.5%。预计2015年的老龄化率为26.0 % ，2050年将达到35.7%，老年人口在急剧增加;加之日本少子化问题严重，出生率持续低下，总人口将出现趋于减少的趋势，居家养老越来越困难，卧床不起、痴呆等需要护理的老年人口在不断在增加，家庭承担老人护理的功能越来越弱。
根据日本厚生劳动省的调查，1993年全日本卧床不起、痴呆和身体虚弱的老年人为200万人;2001〕年达到了280万人;2010年将达到390万人;2025年将增加为520万人。另一方面，随着女性外出工作的增多和护理者本身的高龄化，以往以家庭为中心的护理能力显著下降。目前日本家庭从事护理的人员中，80%为女性，其中年龄超过60岁者为50%以上，年龄超过70岁者为20 %a，老年人护理老年人的家庭在不断地增加。
护理期间的长期化、护理的重度化、护理者本身的老龄化等问题使得许多家庭面临长期经济和精神方面的负担，陷人护理疲劳状态，也引发了虐待老人、家庭成员关系恶化、因护理老年人而被迫提前辞职等等社会间题。
由于家庭护理负担过重，加上老年养老设施数量不足，并存在服务质量的问题，许多需要护理的老年人长期住在医院(日本施行的是全民医疗保险)，日本称之为“社会式住院”。“社会式住院”指由于护理设施与服务的不足和家庭护理的困难，许多不需要治疗但需要护理的患有慢性病的老年人对住院产生依赖，长期住院的现象。据日本厚生劳动省1994年统计，一般医院里住院半年以上的患者中，有60%的患者属于社会式住院，达10万人至多。由于日本2001〕年以前，老年人福利制度和老年医疗保险制度分别独自执行，相互不整和，加之老年养老设施的不足以及服务质量的欠缺，每年社会式住院的老年人数量居高不下，造成了日气疼年国民医疗费用的高涨。1999年日本全国国民医疗费用为30兆9337亿日元，其中11兆275亿日元是支付给老年保健费用，占总费用的35.6%。国家财政负担日益加重。
面对由于老龄化所带来的各种社会与经济间题，以及到21世纪30年代将迎来的超老龄化社会，老后生活和老后护理对于日本整个国家和每一位国民将成为很现实的问题;而且依靠家庭进行老后护理也越来越困难。随着老后护理问题的逐步社会化，建立新的老年人社会福利制度的要求就更为迫切。日本厚生省(现厚生劳动省)自1994年起，相继成立了“老年人护理对策总部”，由相关专家学者等组成“老年人护理*自立支援体系研究会”和“社会保障制度审议会”，对于建立新的老年人社会保障体系提出了一些新的建议。其建议主要有如下几项内容:
1.国家、地方政府负有确保护理设施数量和护理服务质量以及其财政来源的责任。
2.要尊重消费者(老年人)对护理福利设施的选择。
3.实旅保阶方式.偿付就是交付保险费用的回报。因此.人们对偿付的要求就变成了一种权利。保险方式能给人们带来偿付，且偿付可转化为交付保险费的回报的权利意识。
以上建议为日本现已实施的护理保险法和日本护理保险制度的建立打下了一定的基础。1997年12月，日本通过了护理保险法，并从200()年4月起，施行了护理保险制度。护理保险法和护理保险制度已成为日本21世纪老年人福利政策的重要内容之一。
二、安置福利制度一日本旧老年福利制度
日本养老事业的发展可追溯到江户时期。经过多年的发展，现已形成一定的规模和体系，其中二战以后实施的“安置福利制度”是有关老年人的主要的福利措施，并一直沿用至2000年。
“安置福利制度”是日本自1947年开始实施的社会福利方面的主要制度。其中关于老年人福利主要是指:凡是生活不能自理、需要护理的老年人，如果希望人住特别养护老人院等社会福利设施，须向所居住的地方行政机关提出申请，随后由地方行政机关决定并安置该申请人人住指定的老年社会福利养老设施;相关社会福利养老设施接受地方行政机关的委托，并可得到国家发放的安置费和安置委托费，并利用这一费用来进行经营和管理。由于该福利设施在经营资金方面有国家公费支给，因此运行较为安定，但在一定程度上经营手法不灵活，服务质量不高，并存在经营积极性欠缺的问题。
“置福利制度”主体是地方行政机关和福利养老设施。作为福利养老设施的享用者(老年人)处于被动的，被安置的地位;并且，由于很多社会福利养老设施提供的服务有许多不尽人意之处，其利用者大多数是收人水平很低的、不得不人住的老年人;另外，“安置福利制度”的服务对象有一定的限制，带有一些扶贫的性质，并不是所有国民都可享用。
“置福利制度”的弊端有以下几点:
1.福利养老设施的享用者没有选择享用的权利。
2.福利养老设施的享用者和福利养老设施经营者的权利关系不明确，福利养老设施的享用者应享受的护理服务的权利得不到保障。
3，“安置”主要是行政机关与福利养老设施经营者之间的委托与被委托的关系，福利养老设施的享用者即被护理对象的个性与要求被忽略，福利养老设施所提供的服务通常被统一化，福利养老设施的经营也受行政部门的限制，很难发挥其主动经营的积极性。
三、护理保险制度一日本新老年福利制度
由于日本老龄化的发展相当迅猛，以往的老年人福利制度与老年人福利养老设施已满足不了社会的需求。人们对老后的护理抱有不安，而且随着卧床不起和痴呆的老年人口的不断增加，以往的居家护理已变得非常困难。为适应现代社会的发展和需求，日本1997年通过了关于老年人的护理保险法，并于2000年4月开始实施了护理保险制度。
护理保险是针对急速发展的老龄化实施的，对陷于卧床不起等(需护理状态或需支援状态)的老年人，在充分尊重他们的意愿和选择的基础上，向他们提供日常生活方面的支援制度。其服务方式分居家服务(14种服务)和养老设施服务(3种养老设施)两种。
护理保险制度以社会保险的方式导人，各地方行政机构一市、村、镇作为保险者，对40岁以上的国民征收保险费，国家和各地方政府有义务给予经济和发展护理保险事业的支持与援助。护理保险的财政来源以国家公费和所征收的保险费为主。
(一)护理保险制度的主要内容
1.实施主体
日本护理保险的具体实施主体是地方自治体的市、镇、村及特别行政区。国家、都、道、府、县和医疗保险公司支持和协助市、镇、村。市、镇、村作为实施护理保险的窗口，承接被保险者的护理申请，通过对申请人的具体情况进行调查核实后，委托由保险、医疗、护理等方面的专家组成的审查委员会来认定申请人是否需要护理，最后制定护理计划。
2.适用加人对象
日本护理保险的适用加人对象分为第1号投保者(被保险者)和第2号投保者(被保险者)。
第1号被保险者是65岁以上的老年人，全员加人。
第2号被保险者40 - 64岁的医疗保险加人者，全员强行加人护理保险。 3.护理保险制度的服务内容及方式
首先，地方自治体的市、镇、村对投保者是否需要护理进行认定;在此基础上，向投保者提供居家或人住养老设施等多样化的医疗和福利服务;地方自治体的市、镇、村下设的‘.护理认定审查委员会”对护理申请人的自立、要支援、要护理度(1-5级)等各项要求进行判定;根据判定结果向申请人提供偿付。偿付方式分为现金偿付和实物偿付两种。
现金偿付是被保险者的护理由其家属进行，没有利用护理保险所提供的服务的情况下，保险者以现金的形式向被保险者提供用于住宅改建，护理用具的购置等方面的保险偿付。
实物偿付是由于保险事故的发生，保险者向被保险者提供居家护理服务或养老设施护理服务的保险偿付。
4.护理保险制度的财政来源
日本护理保险制度的财政来源分为3种。
第1种为公费，占全部护理保险制度财政来源的50 %，其中国家为25 %，都、道、府、县为12.5%，市镇村为12.5%。
第2种为被保险者交付的保险费，占全部护理保险制度财政来源的50 %，其中65岁以上的老年人交付的保险费占17% ，40一64岁人群所交付的保险费占33 %。
第3种是被保险者在享受护理保险提供的服务时，所交纳的10%的费用。
5.护理保险制度的保险费
第1号被保险者的保险费基本标准为2901〕日元/月，保险费的金额根据本人的收入情况分为5个等级。每年退休金为18万日元以上的第1号被保险者的保险费可从退休金中扣除，其它情况由市、镇、村个别征收。
第2号被保险者的保险费是其标准工资的1%左右，并根据所加人的医疗保险种类的不同而不同。
(二)护理保险制度建立的主要益处
1.护理保险制度把原来分离的老年人福利制度和老年人医疗保险制度进行整合，创建了一个方便、公平、有效的全体社会支援的老年人护理体系。
2.护理保险制度以享用者为主，使享用者可以根据自己的意愿来选择并享受护理服务。
3.能够向老年人提供综合的福利及医疗服务。
4.除了国家福利事业单位外，鼓励多种民间企业参人护理保险护理事业，以达到向利用者提供高效优质的护理服务。
5.把老后的护理内容，从老年人医疗保险制度中剥离，逐步消除“社会式住院”，减轻医疗费用所造成经济负担。
四、结束语
关键词：路桥施工；薪酬管理；探讨设计
前言
人力资源管理部门是路桥施工企业的重要组成部分，而薪酬管理设计又是人力管理资源部门负责的一项重要内容。路桥施工企业主要是在野外施工作业的有着其比较特殊地方的建设企业，对于这一行业，进行合理有效的薪酬管理设计，同时兼顾到企业的发展前景和经营风险，能够有效的调动施工人员的生产积极性，实现企业的长远发展。
一、路桥施工企业薪酬管理现状及其存在的问题
我国的路桥施工企业因为在施工的过程当中流动性比较的大，也比较的分散，导致了在薪酬管理方面存在着比较大的问题。比如说，薪酬的监控能力比较的弱，存在着比较大的随意性等等，主要表现在以下几个方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和竞争性。不可否认，因为路桥施工是属于野外作业，因此作业条件相对于其他工作来说显得比较的艰苦，但是施工人员所拿到的薪酬和其他企业的员工比起来却没有数量上的优势。另一方面，路桥施工企业对于企业内不同阶层的员工所设定的薪酬等级差别太大，这种情况对于企业内占据着绝对数量优势的广大施工人员和中层管理人员的工作积极性会造成很大的创伤，而且往往很多路桥施工企业对于高层管理人员还另外给予了额外的职务消费。其次，没有体现出按劳分配的原则，不管是哪一个部门的职位，只要是同等级别的，领的工资薪酬都是一样的，对于一些工作量非常大的部门则有些不公平，也缺乏竞争性，导致了部门技术人员或者管理人员的流失。
第二，奖金和福利制度不完善。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是我国的许多路桥施工企业在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义，有的路桥施工企业把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，路桥施工企业存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。
第三，薪酬管理体系的目标不明确。我国大多数的路桥施工企业把在公司工作时间的长短作为薪资报酬的一部分，只要是工作的时间足够长就能获得预期的报酬。而没有充分的考虑组织或者个别员工对企业的贡献程度。在这种薪酬管理的环境之下，会对员工的生产积极性和价值观产生严重的影响。
二、路桥施工企业薪酬管理设计应该依据的原则
路桥施工企业要想在竞争激烈的市场环境当中生存下来，在薪酬管理方面必须有着自己独立的原则，对施工当地的用工环境、企业自身的特点等进行综合的分析，使企业的薪酬管理设计和企业的长远发展有机的结合起来，建立起一套有效的薪酬管理体系。路桥施工企业在薪酬的设计时应该遵守以下的原则：
第一，物质激励和精神激励的相辅相成。为了激发员工的生产积极性，进行一定的物质激励是必要的，但是不能只注重物质激励的作用，还应该充分的考虑到精神激烈的作用，这两者之间是相辅相成、相互促进的。两者的结合使用能够使企业的建设、员工和企业的利益达到最大化。
第二，团队激励和个人激励的结合。企业内部的每一个部门都能构成一个团体，团队激励就是为了把这个团队的力量和利益发挥到最大，有效的避免在绩效考核时因为个人利益而斤斤计较。
第三，薪酬的有效分配。现在的路桥施工企业的薪资支付基本上都是月结的。除此之外，还应该设计相应的长期的薪酬体系，比如说医疗保险等福利制度。从而形成一种长期有效的薪酬激励制度。
第四，坚持刚性和弹性薪酬相结合的原则。所谓的刚性工资就是每个月所发的基本工资及其福利，这类型的工资涨了之后难以再下调，因此应该控制刚性工资在真个薪酬体系当中的比例，柔性工资就是企业对于贡献大的员工的奖励等等。
三、路桥施工企业改进薪酬管理的措施
路桥施工企业在薪酬的管理设计方面除了以上所说的应遵守薪酬设计的原则之外，还应该体现出薪酬设计的公平性、能否调动员工的积极性等方面的因素。建立一套科学的、完善的管理体系，对于路桥施工企业的长远发展起到很大的促进作用。
第一，采用岗位薪酬评估制度。薪酬管理的一个重要基础就是必须得具备详细的职务说明书和职位价值评估。路桥施工企业应该根据企业自身的特点和发展需求，对组织结构上的岗位进行合理的调整，明确各岗位的职责，对各岗位的工作量和工作内容进行有效的评估和统计，根据评估和统计的结果分析出各岗位所能创造出来的价值，从而使得各岗位所创造出来的价值和薪酬有机的结合起来，从根本上避免工作岗位薪酬“一刀切”的现象，增强薪酬体系在员工当中的说服力，提高薪酬体系的公平性。
第二，建立差异化的薪酬分配体系。路桥施工企业和大多数的施工型一样，属于劳动密集型的企业，企业的效益主要是依靠各种资源的投入。据统计，在我国的路桥施工企业当中，赢利状况都不是非常的理想，大多数的路桥施工企业都是通过压缩管理成本和人力成本来实现赢利的，这种状况相信在将来的一段时间内还将继续存在下去。在这种情况之下，路桥施工企业要是想提高效益，又能留住一些关键性的技术人才，有效的办法就是能够建立一套差异化的薪酬管理体系。推行岗位绩效工资责任制、薪点工资制为基础，经营者年薪制、项目经理期薪制、施工人员计件定额工资制并存的分配制度，使得薪酬管理体系有着一个清晰的层次，使得薪酬水平有着强大的竞争性。
第三，企业薪酬战略和企业的发展战略相统一。路桥施工企业要摆脱粗放式的管理办法，向管理型企业转变，要实现这一目标，除了有效的激励制度之外，还应该有着相对应的约束机制，明确每一个员工、每一个部门的责任范围，突出每一个部门和人员的经营业绩和实际贡献，在进行薪酬设计时，根据所做的贡献实行绩效薪资、超额利润奖励等。对于骨干技术人员的薪酬水平应该根据技术水平的高低而随机波动。
第四，薪酬管理和绩效管理的紧密结合。除了体现在薪资的物质激励之外，还应该充分的考虑到工作绩效。两者相结合方能有效的促进员工的生产积极性。绩效薪酬能够把员工的切身利益和企业的发展利益有机的结合起来，另一方面，企业员工结构的变化，知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。
第五，完善员工的福利制度。员工的福利制度应该和企业的发展战略相结合起来，而且还应该具有差异性，即不同的员工应该根据需要给予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，这一说法也充分的说明了福利制度对于员工激励的重要作用，一套完善、有效的福利制度能够为企业创造更大的效益，为企业创造更加强大的竞争实力。
四、小结
综上所述，本文对路桥施工企业薪酬管理上存在的问题及其薪酬管理的设计原则进行了简单的描述，并且对企业薪酬管理上存在的问题提出了一些有效的措施。总之，对路桥施工企业的薪酬管理进行更加有效的设计和管理，采取相应的措施，能够有效的调动企业员工的生产积极性，创造出企业的最大效益，实现路桥施工企业在激烈的市场竞争环境中的长远发展。
参考文献
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这是一家有着较长发展历史的国有大型施工企业，在我国路桥建设史上立下赫赫功劳。但近几年一直受困于人才流失问题。
作为一个大型施工企业，技术人员是核心人才，是企业利润的创造者。但技术人员的频繁变动，核心技术人才的流失率居高不下，技术团队难以建立，一些技术工种逐渐消失。企业也在努力通过各种渠道招聘请人员，经过多方培养和锤炼过后，在各方面能够起到关键性的作用的时候，这一批批极具潜资的人才依然流失，不仅造成企业人力成本的巨大支出和浪费，直接的影响企业的正常运行，甚至危及企业的生存与发展。
二、路桥施工企业人员高流失率的原因分析
第一，路桥施工企业的流动性。
路桥施工企业的工程产品是公路、桥梁，这些产品都具有不可转移性，只能在使用它的地方进行生产、施工。由于这些工程产品的不可以转移性，就要求施工人员具有流动性。（1）施工队伍必须随着工程产品生产地点的变化而辗转流动。这一特点给企业员工的生活带来极大的不便和困难。他们不能够在某个固定的城市，拥有一个相对固定的生活场所。而且这样的生活方式，单身的员工很少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已有家属的员工也要忍受两地分居的痛苦。最终给员工造成飘泊不定、居无定所的感觉。
第二，路桥施工企业员工生活条件的艰难性。
路桥施工企业员的工程产品体积都很庞大，不能放在室内生产，施工人员一般都要露天作业。而且暂时性的项目部条件也相当简陋，员工的工作、生活条件就显得非常艰苦，物质生活匮乏。而且路桥施工企业的工程产品一般在偏僻贫穷的地方，这给职工接受外界新信息、新知识也带来很大的不便。所以他们在物质生活匮乏的的同时精神生活也单调枯燥，甚至压抑。
第三，薪资设计公平性欠缺。
首先，在路桥施工企业中，薪资外部不公平主要表现为路桥施工人员工作条件更加艰苦而工资水平跟同等学历的社会其他人相比未见明显优势。例如，刚从大学毕业出来的学生，月工资普遍在2000元左右，福利方面也就“三保一金”，与其它行业同等学历的人相比，水平相当。
其次，内部不公平表现为在本单位内部，员工之间会相互攀比，项目部人员的工作条件比机关人员艰苦得许多，但他们的薪资没有明显的差距。换个角度讲，项目部人员会觉得自己的辛苦没有得到企业的认可。以至每个人都想留在机关享受优越的环境，领着和项目部人员相当的薪资。
再次，个别不公平主要体现为现有的路桥施工企业的薪资体系都是以服务年限和个人职称为薪酬差异的衡量标准。不论做什么工作，也不论对组织贡献程度的差别，只要待在公司时间长就能获得预期的报酬。这种薪酬制度在竞争激烈，专业与绩效导向的工作环境下，将会扭曲员工的价值观和组织行为。
第四，人才重视程度不够。
人力资源的开发是个连续不断的过程，我们的工作不能仅停留在员工的招聘上。很多人员，进入公司之后，分到项目部便割裂了和事部门的关系。员工如何成长，工作绩效如何，职业规划等关乎职工前途和命运的问题都只能是个人在自生自灭中艰难地探索的过程。而且，路桥施工周期一般为2到5年，长不长，短不短的，工程的不间断性也预示着他们很少有节假休息时间，这些给员工的人生职业规划造成很大的不便。员工远在全国各地的项目部，成长的道路上也没有得到公司足够的关心，这导致大量人员对公司极端的失望，最终形成人员不断流失。
针对路桥施工企业所存在的这些问题，我们试着从人性化管理角度，对职工人员进行激励。以达到有效地稳定和留住施工企业人才。
二 稳定和留住施工企业人才的措施
第一，建立合理而富有弹性的技术人员及关键人员的价值定位，设立薪酬特区。
在现代企业中，薪酬不再仅是薪资袋中一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、及发展前景。薪酬高，自然是干得出色，受老板赏识，发展潜力大。薪酬相对低，则意味着能力不行，工作干得不好，不受重视。在公司没有地位，前途不容乐观。
企业在薪资设计中要考虑到三个公平，分别是外部公平、内部公平和个别公平。因此，专业技术人员收入应与员工的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现员工的价值。在现行收入与专业技术职称挂钩的同时，针对公司内部价值较大者或者外部市场稀缺的人才，为提高企业对其的吸引力，增强企业在人才市场的竞争力，可设立薪酬特区，使企业的薪酬政策与市场价位接轨。
第二，项目部人员增设“福利自选制度”。
福利是企业除工资以外以货币形式间接或直接支付给职工的物质补偿和待遇。在现代企业经营管理中，单纯靠加工资这一短期激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动成本过高而不堪重负。因此，良好的福利待遇会增强职工对企业的满意度和忠诚度。从而降低职工的离职率，为企业节约了大量的因离职而带来的高成本。而且全面完善而又灵活的福利制度会使职工因受体贴和照顾而体会到大家庭的温暖。
原有的施工企业福利制度一般涉及到“三保一金”（养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金），而路桥施工企业应该根据企业特点，实行一套灵活、适当的“福利自选系统”。可让员工在多种福利中选择自身切实需要的福利制度如实行休假制度、探亲制度、医疗保险、交通补贴等。每个员工在根据自己的实际情况，选择自己喜欢的福利项目时，总成本不得超过公司给某个员工的总费用。
员工在根据自己的实际需要选择适当的福利保险项目时，有时候可以放弃一些福利项目以得到另外自己最切实需要的项目。“自选”的福利制度相对于原有计划在某种程度上更加满足和尊重了员工的不同需要。并让员工体会到新的“福利自选系统”带来的乐趣，而这种乐趣也不仅仅是一时的或毫无根基的纯粹感觉的东西，它的坚实基础在于员工享有的实惠。同时，它们可以把本来要纳税的钱免税而花在自己切实想要的福利上。据调查，路桥施工企业的青年员工特别关注休假问题，而中年员工则关注医疗保险和托幼补贴。所以，路桥施工企业在福利制度的设计中应该提高灵活性。
第三，努力创建“家园式”项目部。
企业为吸引和保留优秀人才而制定良好的薪酬和福利制度时，也要意识到在实践过程中，金钱也不是解决问题的唯一办法。（3）对于路桥施工企业，他们是以长期在野外作业的一个个项目部为单位的，这样的行业特点要求整个项目组的凝聚力特别强。而且路桥施工企业中的员工由于工作条件比较艰苦和简陋，他们更需要企业领导的尊重、理解、关爱和欣赏。尊重和欣赏员工是企业对员工进行的感情投资，企业应该把物质投资和情感投资相结合，做到以情感人，在公司营造一种家的气氛。一个项目部是一个小家庭，整个企业是个大家庭，各项目部之间是远亲，相互之间互相关心，互相尊重。企业还要细心关注员工的的物质需要和精神需要，关心他们的处境和困难，使每个员工体会到人情味，让每个员工的能力和潜力得到最大化的发挥，这样企业也就充满活力。
要提高整个项目部的管理水平，就需要提高项目管理团队成员的素质。要求我们的项目经理具有较强的全局把握和控制、计划、执行能力，能为我们的项目管理团队建立一个良好的工作机制，要非常有效的控制成员，并且按照项目规定的目标完成各自的工作，以达到项目管理的要求。需要我们的项目总工，能有较强的技术实力和施工管理能力，能够协助项目经理完成各项技术管理工作，控制项目成本。一个充满战斗力的项目管理团队，需要有一个完善的培养模式。按照我们企业的需要，项目的实际情况和项目运做的特殊要求，培养和培训出一大批，值得信赖的项目管理人员。项目管理队伍的建立和运做要保持协调性和目标的一致性，在团结合作中产生战斗力。应该把项目管理的队伍纳入人力资源管理的市场化运做，使整个管理队伍富于活力、朝气和战斗力。
第四，建立一支过硬的技术工人队伍。
技术工人是企业财富的直接创造者，是搭建我们企业体系的最基层力量，应该引起充分的重视。目前我们的技术工人队伍正在逐渐的萎缩，很多传统工种正在日益消失，我们应该加强对技术队伍的建设力度，使工人队伍保持一个合理的梯队和结构。要将项目一线的传帮带式的活动引入正规，建立一套完备的技术工人培训体系。还要多方配合，为技术工人的培养提供最基本的条件保障。在技术工人的使用上，坚持内部优先的原则，保证技术工人能够得到充分的重视和技能的提高。也要加强在技术工人中培养班组长和项目工长，补充项目的现场管理力量，更加合理的组织施工，节约项目成本。对技术工人的培养，我们不能仅限于经验的传授，还要特别注重新技术、新方法、新工艺的教育，使我们的产业工人能够适应企业不断发展的需要。
【关键词】补充福利，补充医疗，补充住房，趋势
高科技外资企业进入中国市场之初，是以高薪资，规范化管理成为市场上的焦点和应聘者的首选。随着市场竞争的加剧，以往的优势已不明显。在我国，尽管福利在整个薪酬组合中的作用越来越重要，但是仍有很多企业没有将其列入整体人力资本计划战略计划。面对激烈的人才市场竞争，制定有竞争力的福利政策和计划成为越来越多外企的选择。补充福利作为一项间接收入，日益呈现出多样化，不断创新的趋势。
一、什么是企业补充福利
企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，具有个性化和激励性的特点。企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响。
二、补充福利的原因
1、体现公司关怀，增加员工的归属感和向心力。
2、促进员工身心健康，从而更好的为公司服务。
3、通过延期福利“绑定”员工。
某些补充福利计划是与服务期限挂钩的，服务期限越长得到的越多，约定期内离职则取消取得该项福利的资格。补充福利从而起到延迟员工离职的作用。
三、高科技外资企业常见的补充福利
1、补充医疗。城镇职工基本医疗实行的是“低水平，广覆盖”的原则，执行统一的基本医疗保险缴费政策和给付待遇，很难满足不同支付能力和医疗保障需求的企业需要。因此一些有支付能力的企业采取了补充医疗方案。在2010年60家在华外企的福利调研显示，几乎所有的企业都提供了补充医疗。门诊、住院和生育（针对女员工）是最常见的，覆盖全体员工的补充医疗方式。97%的企业为所有员工提供一年一次的体检。大多数公司还向员工家属提供补充医疗。
2、补充养老。企业补充养老计划又称企业年金计划。企业年金是在基本养老保险基础上建立的由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的养老保险制度。它通过设立个人账户和年金基金，采取政府监管与市场化运作方式，为参保员工支付养老待遇。企业年金在国外又称“职业年金”、“雇主退休金计划”。
3、补充住房。房价居高不下已经是不争的事实，尤其是北京、上海、广州为代表的一线城市房地产近十几年来持续升温。绝大部分外企都在一线城市设立总部。由于高房价等生存压力带来的“逃离北上广”也对外企人才保留造成了压力。住房津贴和补充住房公积金成为外企最为普遍的补充住房方式。参与调研的企业74%提供住房津贴，48%提供补充住房公积金。
4、工作与生活平衡类补充福利。高科技外企重在研发，白领大部分是脑力工作者，工作方式与传统行业有一些区别。同时，普遍重视工作与生活的平衡。采用弹性工时，远程办公的企业比例在上升。这一类的补充福利包括旅游，提供运动、娱乐场所，亲子活动，家庭日等。52%的企业有旅游项目，将近半数的企业有租赁运动场所的项目。
四、最受职场青睐的补充福利
2012年某咨询公司对全球十大市场（中国大陆，香港地区，美国，英国，爱尔兰，加拿大，巴西，西班牙法国和意大利）的10400员工进行了调研，旨在评估员工对于各种企业付费和员工自付福利项目的价值认知。调研发现，在按照认知价值对福利项目进行排名的时候，大陆和香港市场的员工与其他国家的员工并没有什么不同---他们一般都会选择现在就能享受的福利。中国大陆的员工将日常交通补贴和增加住房公积金缴纳比例作为最青睐的福利项目。在被邀请自费缴付福利的情况下，在中国大陆最受欢迎的三大自选福利项目分别为补充养老保险、提高住房公积金缴纳比例、以及补充储蓄计划。紧随其后的是增加养老储蓄和家属危重疾病医疗保险。
没有一种计划能适合所有人，而不同的员工群体有不同的福利诉求。补充养老保险和补充储蓄计划这两项都位列中国大陆员工最偏爱的三大福利项目之中；增加住房公积金缴款比例则对中国大陆地区二三线城市的员工具有吸引力。补充储蓄计划对于年龄在18-34岁之间的香港地区员工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的员工；大病一次性保险金和补充医疗保险则在年轻的诞生员工和无子女的已婚员工当中很受重视。
在补充福利方面，谷歌一直是一个标杆。谷歌对于补充福利的创新和投入令很多公司望尘莫及，但是我们可以从中学习借鉴。下面是谷歌的一些补充福利介绍
1、综合户外运动中心不惜血本。自己开设大型户外体育中心，加菲尔德运动中心，设有足球场，网球场，篮球场等
2、从去年开始，用立式办公桌代替标准的坐式办公桌在谷歌蔚然成风。谷歌员工用公司的软件下单，就可以从众多的办公桌类型中任意选择一款，然后就能收到一台与其身高相匹配的办公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬。他们未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直到19岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。
五.常见问题和挑战
1.大部分员工更青睐“即时福利”而非长期福利的趋势。员工这些倾向性显示了雇主所面临的挑战：一方面他们需要让员工做出自己的福利选择，另一方面也需要鼓励员工平衡自己所选择项目的短期和长期价值。
2.企业财务压力。国家税收政策对于补充保险等福利没有十分明确的书面规章界定。某些地区的补充保险仍然要缴纳个人所得税。企业的财务压力加大。公司的补充养老，补充医疗是社会保险体系的一个重要组成部分，有利于减轻财政负担，有利于提高员工的保障水平，政府应该在政策上予以鼓励和优惠。
六.补充福利的趋势
1.从普惠制到重点针对核心人才的趋势。
所谓普惠制是指福利制度面向公司中所有员工，与员工对企业贡献和业绩大小并不挂钩。久而久之，福利成为了薪酬中的保健因素，员工将福利看成是企业必备和常规的薪酬部分而感受不到企业的关怀，这既与福利设立的初衷大相径庭，也造成企业成本攀升。现代企业在设计福利计划时，倾向于将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励，要求员工通过努力工作来争得福利报酬。
2.员工福利的弹性化趋势。
不同群体的员工对福利项目的偏好不同，传统的统一的福利计划很难满足员工多样性的需求，相反企业却为此付出了大量的成本。为了减轻负担，更好地满足员工个性化需要，企业出现了设计弹性化的福利制度的趋势。弹性化的福利制度就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式，它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。弹性化企业福利有四种形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利。
3.员工福利的社会化趋势。
员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同，把自己的福利计划完全外包给其他专业性的公司来做，由专业性公司负责企业福利制度的设计，以及员工福利的购买、发放和管理。其优点是企业可以省去许多福利设计和管理方面的麻烦，使企业集中精力专注于核心业务，福利制度专业化程度高；其缺点是专业公司对企业的了解程度不如企业自己的人力资源部门，对员工的需求也不是很清楚。
4.企业自付费与员工付费结合的趋势。
由于补充福利带来的成本压力，目前出现了企业付费与员工付费相结合的趋势。不仅减轻公司成本压力，同时，也有助于绑定员工，使其更加稳定的工作。
5.专业化理性创新。
调研咨询公司紧密关注市场情况，对于市场普遍的做法和成本加以统计分析。企业又以市场中值为参考，根据公司定位，决定自己的补充福利设计，更加理性化专业化。对于新出现的情况及时反应。例如从去年开始的雾霾天气，很多公司做出了初步的应对措施，免费发放口罩，购买空气净化器等，市场调研公司也及时的将这一项内容加入到调研报告中。补充福利已经成为福利计划中最为活跃，创新性最强的部分。
参考文献：
[1]薪酬管理原理 文跃然 复旦大学出版社 2007-7
关键词：薪酬管理 症结分析 应对策略
随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，企业的薪酬管理较以前计划经济体制下，不论在薪酬内容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了长足的发展和进步。但与现阶段企业实际运营水平和发展阶段来说，大多数企业的薪酬管理仍然相对滞后，不能满足企业快速发展的需要。
一、目前我国企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理制度与公司经营发展战略错位。现代企业都非常重视企业的经营发展战略，但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施，往往关注不到企业薪酬管理方面的问题，认为那是人力资源部门的事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度在已有的圈子里进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。譬如企业处于生长期、发展期、成熟期、衰退期会运用不同的经营发展战略，企业的薪酬管理制度往往不会跟随企业经营战略的变化而进行相应的改变调整，一直停留在原来的薪酬管理水平上。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相应的变动调整，但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益，不仅要花费大量的精力，而且如果搞不好不仅领导不满意，员工也不会买帐。为此，公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企业发展过程中某些地方牵涉到了薪酬方面，人力资源部门也只会对出现了问题的方面进行小规模或局部的薪酬调整，而不是依据企业运营发展实际情况的实际变化对企业整体的薪酬政策进行全面审视和进行相应的变动调整。目前，大多数企业对薪酬管理的目标仅仅局限于“吸引、激励和保留”员工方面，没有真正与企业的经营发展战略目标统一起来。企业在不同的发展阶段，实际运营目标和结构方面会存在很大的差异，因此仅仅将薪酬管理定位于吸引、保留和激励员工，是无法保证企业的薪酬制度作为企业的经营战略以及人力资源战略的一种直接延伸的效果的，其结果往往是无法与公司的运营发展目标保持一致，薪酬管理也只能是“自己过自己”的日子。
2.薪酬管理制度设计不科学、不合理。企业薪酬管理在企业人力资源管理环节中处于相对末端位置。换句话说，要有科学合理的企业薪酬管理制度，必须先有科学合理的岗位设计与评价等人力资源管理前端工作做基础。目前，有些企业，特别是部分私营企业，并没有科学的职务或职位评价体系，岗位说明流于形式，对岗位的评价只是凭主观印象，认为某些岗位重要，就对这类岗位薪酬定得很高，但实际上其实际价值并非如此。还有的企业在发展过程中，随着业务量的增长和员工数量的增多，在新增部门定编定岗过程中，没有经过科学论证，只是凭经验主观配置相应的人员。由于新增设部门配备的人员基本上是从别的岗位上调整过来的，对这部分员工薪酬也就继续沿用原来的薪酬标准，并没有按新的工作内容和岗位职能进行重新评定。必要的薪酬调查是制定科学合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企业长期没有在同行和同地区进行过薪酬调查，只是根据企业自身的经营状况来决定和发放员工的薪酬；有些企业虽然定期进行了薪酬调查，但薪酬调查方式只是通过查阅当地劳动部门定期的一些粗放的数据，或者从同行中大体打听一下，并没有经过周密组织和认真实施，致使薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，最终制定的企业薪酬水平对外也就没有真实可比性。
3.对薪酬的支付缺乏透明性。目前多数企业实行薪酬保密制度，员工的薪酬只允许企业的主要领导和从事薪酬管理的人员知道，其余任何人不允许打探别人的薪酬，对于违反者，将予以惩处，严重者甚至给予开除处分。更有甚者，有的企业通过银行工资，员工只能从工资卡中知晓一个薪酬总数，至于这个薪酬总数是如何计算出来的，不得而知，即使问询企业的薪酬管理人员，给予的答复也只是一个模糊的解释。保密薪酬之所以在企业管理中比较盛行，是因为它可以给管理者和人力资源管理部门减少麻烦，而且有时还能使企业以较低的人力成本雇佣员工。但实际上，秘密支付薪酬这种方式，不能激发员工的工作积极性。因为采用保密薪酬制，员工不清楚自己薪酬在企业中到底处于什么水平，无法横向和纵向比较，看不到差异所在，自然也就起不到薪酬的激励刺激作用。此外，保密薪酬制度还会引起员工之间的相互猜疑，员工会想方设法打探别人的薪酬，尤其是对同岗位员工的薪酬进行打探。事实上，员工通过多种方式的打探，最后都能获知别人及同岗位人员的薪酬。如果打探到同岗位的员工薪酬比自己高，而又感觉在工作中自己跟对方干的一样，甚至觉得对方干的还不如自己，自然就会产生不满情绪，甚至消极怠工。
4.福利制度起不到激励作用。我国大多民营企业认为给员工发放福利只会无谓地增加企业的负担，一般不愿给员工提供相关的福利。提供的福利也只是限于国家法律法规强制规定的方面，譬如国家强制规定必须为员工缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并且一般都是按照当地规定的缴纳社会保险的最低基数为标准缴纳。至于住房公积金等其他方面福利，则是能省则省，能不提供就不提供。与此同时，一些大的国有或者国有控股企业，由于是在原有国有企业基础上改建而来，在福利计划的管理上，基本上承袭了原来企业统一式的福利制度，即使有所变化，但变化不大。这种统一式的福利制度看似公平，实际上却忽略了员工个性化需求，起不到应有的激励作用，却增加了企业的人力成本。
5.从事薪酬管理的员工不具备专业知识。在人力资源部门组建过程中，企业管理者对人力资源管理人员任职专业资格并不看重，只重视人力资源管理人员的道德品质和忠诚度，对企业薪酬管理人员的选拔任用上更是如此。只要薪酬管理人员具备良好的道德品质和可靠的忠诚度，不管是否具备薪酬管理的专业知识，都可以调任过来担任企业的薪酬管理人员。这样做的后果，导致企业的薪酬管理只是局限于具体的数字计算，而不是企业人力成本价值的真正核算，更谈不上企业薪酬管理的科学性和超前规划。
二、改进和完善企业薪酬管理问题的措施
1.薪酬管理要与企业战略目标紧密联系。企业能否在激烈的市场竞争中获得生存和发展，很大程度上取决于是否制定了科学的运营发展战略，是否具备了实施既定战略的能力，以及企业从上到下所有员工对制定战略的认同感。企业的薪酬战略只有服从于企业的运营发展战略，并跟随企业运营发展战略的变化适时进行调整，才能真正有效实现对组织和员工的激励，增强他们对达成组织既定目标的认同感，使组织成功实现既定的经营发展战略目标。
2.根据企业的战略目标和实际运营情况，科学合理地设计薪酬管理体系。企业薪酬管理体系的设计是企业人力资源管理的一项重要工作，需要一套正规和完整的程序来保证其质量。企业薪酬管理体系设计首先要根据企业的经营发展战略来确定企业的薪酬策略，薪酬策略确定后，要进行科学合理的职位设计分析和评价，评估企业内部各职位的相对价值，确定企业的职位结构图，形成薪酬评价分析系统。然后通过各种手段，调查同行业、同地区、尤其是主要竞争对手的薪酬状况，来确定和调整本企业的薪酬水平。在此基础上，科学合理制定本企业的薪酬制度。企业的薪酬制度制定完善后，并不是一成不变的，而是要根据企业所处环境的变化随时进行监控、优化和调整，进行持续改进和不断完善，只有这样，才能保证企业薪酬管理体系的正确性和合理性。
3.增强企业薪酬管理的透明性。企业给员工支付薪酬，实际上就是企业对员工在企业中创造价值的认可，员工付出劳动后获得合理的薪酬是通过企业正确的薪酬管理来实现的。员工的薪酬应该是其付出劳动价值的正确合理体现，应该是企业和员工双方互相了解沟通、共同认可的结果。企业只有增加薪酬管理的透明性，将员工在实际工作中的表现客观真实地记录下来，并将这些信息及时反馈给员工，员工才会知道自己薪酬处在企业什么样的水平上，才能知晓自己工作中的不足及与别人之间存在的差距，才会激励员工不断改进不足，并消除相互之间的猜疑，更加努力地做好本职工作。薪酬管理增加透明性，将员工的工作表现与绩效考核挂钩情况及对应的薪酬水平都客观公正地公示出来，往往会取得事半功倍的效果。
[关键词] 政治理念 政治经营 弹利制度
作为追求利润的市场客体，企业从事的活动都与创造价值相联系，因此无论是提供哪一种福利形式，必然与企业的利润直接相关。福利来自于其员工创造价值的本身，实施福利的目的更是在于让员工创造更大的价值。
一、企业与员工经济关系与政治经营
不管是社会福利还是企业福利，都不是免费的午餐。企业的钱来自于员工所创造的利润，如果要求企业免费提供，赔钱去办福利，等于是企业拿出更多的利润给员工。所以在某种程度上说，为员工谋福利与企业追逐利润最大化是硬币的两面。但是不仅每个人对免费项目享受并不一定意味着更多的福利待遇，例如员工由于工作紧，可能普遍会比企业的中高层经理更少的使用福利设施，更有员工认为公司提供的高福利可能在侵犯他们的私人空间。
但是近期珠三角地区掀起了企业间的福利竞争。有报道称，宝洁公司为员工不仅提供高额的住房公积金和住房补贴，同时在公司摆设水果铺，水果的价格由公司补贴，员工随时享用新鲜的水果。为什么和员工处在主要经济关系下的企业在成本收益模式下，会表现得不在乎福利成本而提供更全面的福利项目呢？
这种现象表明企业是社会经济活动系统中的重要个体，它的经营要受到众多外在因素的影响。新制度主义经济学告诉我们，企业行为不是经典经济学所言的那样仅仅属于完全市场下的纯粹经济行为，企业行为是在一定制度场中发生，无论企业的决策、企业的市场交换行为，还是企业的劳动生产过程都会受到企业所处的政治、文化和社会环境的影响，同时企业行为过程中形成的经济规模、企业文化伦理以及企业社会责任感等因素都会对社会整体的社会文化环境产生一定的发生作用，这既包括经济物质作用力、也包括精神非物质作用力。这其中最重要的根基就在于政治理念的支撑，它主要包括平等、民主、公平等。这里我们就把基于政治理念的经营称为政治经营。
许多人谈到企业政治首先会想到企业与政府之间的互动关系，但企业政治是分为宏观和微观两个层次的，即外部政治和内部政治。前者是指企业生存与发展的外部生态环境，涉及的是企业行为与外部实体的权力关系，其中面向政府的企业活动行为是企业政治的核心内容。企业政治微观层次是指企业组织内部的权力关系结构，由企业组织内部的企业成员互动形成是企业内人际关系的总和，其主体包括了企业组织中所有的自然人，由此构成的关系网络结构在每一个节点上都凝结着资源并影响着关系网内人的行为选择.企业微观政治属于企业内部成员利益表达和利益实现的非正式渠道。
因此现代企业在讲究经济利益关系中引入政治经营的理念是十分必要和重要的，这方面的研究不乏先例。关系营销就是以系统论为指导思想，将企业置身于社会经济大环境中来考察企业的政治经营活动。它认为正确处理与这些个人及组织的关系是企业政治经营的核心，并且是企业经营成败的关键。在关系营销视角下，企业的政治经营策略涉及到企业的所有利益相关者，并以企业与其利益相关者关系为核心展开。
更进一步，在“利润=收入―成本”的基本公式中，在成本一侧，与员工的良好关系是见效最快的手段。同样从整个社会福利角度考虑，按照社会分工的原则，交换产生价值，企业应该使福利民主化、个性化。这与政治经营的基本理念要求平等、民主、公平的思想不期而遇。近期兴起的弹利制度就恰好说明了这一点。
二、弹利制度
弹利计划并没有标准的定义，它常常又称为自助餐式福利（cafeteria benefits）或者自助福利（self-service benefits）。有人将其定义为一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
但是弹利计划的核心思想却是明确的。它要求员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。同时强调“员工参与”，员工的角色从被动接受者转为了拥有选择权的主动者。
三、企业在考虑与员工经济关系的同时进行政治经营，必然采取弹利制度
从上述分析我们可以看到，要求企业忽略自己的利润，一味突出强调福利与工资的不冲突是不现实的，更是不必要的。只有企业有了更雄厚的经济基础才可能提高企业内的福利待遇。但是，在这个过程中企业应该进行福利管理，尤其是在民主理念下引入弹利制度，不能盲目攀比和求大求全，更应该突出的是个性化管理。
福利的问题在于认识到其所涉及到的民主理念和心理需求，而非简单的关心员工的物质需求，民主化的政治经营必然要求企业遵从弹利制度。无论是金钱利，如福利补贴，还是其他形式服务利待遇都需要企业在考虑与员工的经济关系的同时进行政治经营。实行弹利制度是福利制度发展的必然趋势。
参考文献:
[1]博芬:弹利计划:实施与问题.经营与管理[J].2004年09期
[2]珠三角打响“福利战”.省略/cj/kong/news/2008/04-02/1209343.shtml
[3]沃顿知识在线:Google福利难讨好分离型员工.省略/2007/0429/389835.shtml
在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。本文将通过采访掌握和了解薪酬福利在企业和人力资源部门的重要性，突出体现薪酬福利带来的价值。
薪酬福利管理的目标和目的
员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。据任仕达中国区人力资源总监钮晨辰女士称，一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上和企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。
在谈到薪酬福利设计时，钮晨辰介绍，在任仕达中国，针对一线员工、经理，HR部门通过增大可变收入比例来激发员工热情，并给他们更多培训和发展空间，包括轮岗等；但针对职能性等岗位，则通过增加固定收入来满足员工在薪酬稳定型上的需求。此外，为了满足员工在风险、健康和养老储蓄型上的诉求，还为每一位员工额外购买一份商业保险，体现了企业对员工的关爱。任仕达中国员工还可参加总部的员工持股SPP计划，也为员工提供了多元化的投资储蓄机会。HR部门通过这一系列举措，使任仕达中国整体薪酬理念更具透明性、竞争性、公平性和灵活性。
钮晨辰称，即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。所以当公司因业务需要增加人手时，HR部门一定要努力做到员工和企业双赢。例如任仕达在招聘一位管理岗位的人员时，鉴于他的薪资福利在市场上的较高水平，本身已极具竞争力，而他在项目技能和业内经验上都与岗位期望目标匹配，即任仕达5C招聘理论中的competence，在吸引这位人才加入任仕达中国的时候，HR部门会为他制定特别的薪酬激励制度，以使他愿意提前离职并做到无薪酬上的损失，达到员工和企业吸引人才双赢的效果。另外钮晨辰也指出，在年底调薪时，应考虑到同级别员工的加薪幅度，做到公正公平。否则对员工的薪酬满意度和敬业度都会产生影响。HR部门负责招聘和薪酬福利的同事会协调好和员工之间的薪酬福利事宜，做到及时沟通和解决，这其中包括入职前薪资的确定、每月工资单明细的发放、员工谈话等等，从而真正地让员工放心。
薪酬福利管理的价值体现
在薪酬福利制度上，员工和企业的诉求是一致的，企业需要让员工了解到自己目前薪酬福利的定位和成长空间，以及为什么会是目前的定位，同时更好地思考和加强自己在企业的职业发展和认同感。提到薪酬福利的具体价值，钮晨辰提到三个关键点：第一，一定要符合企业的发展战略；第二，要具备市场竞争力，即企业的涨薪速度是否领先市场，薪酬水平是否处于市场中等偏上；第三，符合企业短、长期以及各方面的实际情况来灵活考虑，包括季度、半年度、年度和中长期的业务发展需要。钮晨辰介绍，金融危机特别是2010年以后，几乎所有的行业薪酬增长都达到10%，而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则相对缓慢，需要企业管理层在战略层面投入资源。多年来，任仕达中国着力推行与绩效评估紧密结合的薪酬政策，拥有一套非常严谨的绩效机制，如胜任能力矩阵评估，员工考核KPI的定义及分类非常细致，有突出业绩的员工得到了公平有效的晋升机会；另外，HR部门采用现金奖励计划进行内部推荐，根据不同职级，自下而上奖金的力度也会不断提升。
据钮晨辰介绍，企业负责薪酬福利管理的HR包括其直接上司应从宏观和微观两个层面把控员工薪酬的差异化、财务预算控制和策略调整，另外，员工在保留方面的期待，很多部分还是包括工作的安全性、福利和医疗，以及更高的退休金，这些也都是薪酬福利管理的价值体现部分。因此，HR部门需要通过市场调研等方式了解所处行业在薪酬上的大致制度，包括竞争对手和同行业薪酬的平均状况，只有这样，企业才能做到知己知彼，真正去吸引那些优秀的候选人，达到企业和人才双赢。钮晨辰同时也指出，未来企业会非常注重提升奖酬的价值，同时企业HR部门一定要努力做到与员工切身地打交道，去关注、接近和了解他们的想法。在任仕达中国，HR部门会明确雇主价值定位，定期组织员工访谈，和他们聊一下对自己目前工作状态以及对公司的建议和想法等，其中也包括薪酬福利这部分。
针对如何进行薪酬福利制度设计，钮晨辰表示，如果细化来说，薪酬福利的设计步骤涉及职位描述、工作估计、工作分析、职级、部门、市场调研报告、员工成长计划等多个层面。企业HR部门在设计薪酬福利时，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到行业整体的增长趋势，来预判企业在薪酬福利设计上是否应更具激励性。同时，也应结合企业自身的发展战略、经验、财务预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，有针对性地去设计。钮晨辰称从企业发展来看，2011年，任仕达中国是任仕达集团成长最快的组织，同时，企业对相关服务人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕达中国承接了新的RPO和派遣合同，这对HR部门的招聘力度带来了新的挑战，而薪酬福利作为吸引人才的一个核心，也成为HR部门在招聘时首先需要应对的。从区域扩展来看，任仕达自2006年进入中国市场后，已先后在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等地开设分支机构，不同区域员工的薪酬福利我们也会根据所在城市的社保政策和人才市场供求情况等做相应调整和设计。
解决薪酬福利设计所遇难题
企业在进行薪酬福利管理时，经常遇见各种问题。针对这些问题，钮晨辰结合自己的切身体会介绍了三点解决方法：第一，在实际设计薪酬福利时，HR部门可能会遇到在设计的时候是A情况，而在操作时，却遇到了B情况，甚至更为复杂，例如这位员工在薪资洽谈时本来同意了A方案，但后来又在双方商议之后改为了B方案，这时就需要HR部门根据情况去及时改变，这也是因为薪酬福利是非常精细化的工作。一位普通员工的薪酬福利设计可能涉及工资、奖金、报税、社保、公积金代扣代缴、员工持股计划（SPP）、商业保险等诸多组成部分，这其中的任何一环都需要HR部门结合员工在风险保障、健康保障、养老储蓄型三个方面的需求来设计。第二，某一行业的薪酬福利可能没有一个量化的标准，即所谓的缺少“样板”，这时可以通过市场调研的方式来获得数据，也可以通过购买第三方报告的方式，包括各个岗位在同行业、市场、各城市等的薪酬福利情况。第三，不同的员工对薪酬福利要求不同，而企业对人才的吸引力也来自多方面，其一就是具有竞争力的薪酬与福利，针对一些高端人才，HR部门会为其度身定做，从而更好地挽留这些人才。在任仕达中国，HR部门除了不断提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意对制度灵活性、透明性的提升，从而不断在管理层的指导下更新和调整薪酬福利制度以适应企业的发展需要。在广度上，任仕达中国针对总监、经理和一般员工等职级适用不同的绩效评估和奖金制度；在深度上，HR部门会根据部门、职位以及业绩表现来适用不同的奖金制度。同时，也会结合公司和整个经济大环境来考虑调薪。“基于员工需求变化来优化企业薪酬福利管理制度正在成为HR管理的新趋势。”钮晨辰重点提到这一点。
衡量薪酬福利管理标准
谈到是否有一套行之有效的工具去衡量企业的薪酬福利管理，钮晨辰表示在量化薪酬福利管理时，可以根据选、用、育、留来进行衡量，如在选、用的环节，即员工进入公司时，由于薪酬问题，候选人拒绝offer的比例，以及从竞争对手公司成功吸引候选人的比例等；而在育、留的环节，则需侧重员工工作满意度、敬业度的考量。钮晨辰还提到，在任仕达中国，2011年全公司的候选人到岗率是100%，员工流失率相对于2010年下降了28%，关键岗位的稳定性十分巩固，员工的升职率也提升了33%，几乎每天都有一个新员工加盟任仕达中国，员工的工作满意度和敬业度都有所提升，为公司创造了新的动能和价值，这都与整个HR部门同事的努力分不开，2012年一季度任仕达中国的员工流失率大幅低于去年同期。
关键词：铁路企业；人力资源；激励机制
从我国铁路企业的总体情况来看，激励机制落实的过程中，会受到很多因素的制约，比如，企业员工整体素质亟待提高，员工岗位晋升机制不完善等等，针对这些问题，本文提出了相对应的解决对策，希望可以为我国铁路企业人力资源管理事业的发展有所助力。
一、铁路企业人力资源激励中存在的普遍性问题
（一）铁路企业人力资源队伍整体素质亟待提高
现今铁路事业快速发展，但由于铁路员工素质普遍偏低，影响了其发展的步伐。近年来有不少铁路在努力更改这种现象，但是要想根除这个长期形成的问题和普遍现象绝非容易之事。初高中毕业的一些员工可能在专业技术上经验丰富，但由于他们的系统理论知识缺乏，专业发展就会受到影响。
（二）铁路企业员工岗位晋升机制不完善
岗位晋升的激励意义在于为铁路员工制造动力，让铁路企业的员工更有活力，铁路事业发展更加迅速。部分铁路企业不设置淘汰机制，不进行科学的绩效评价，导致了经营管理人员只有上升空间，从而影响铁路企业的活力。部分企业岗位晋升无法实施，无法发挥员工竞争机制的功能。有些铁路企业实施了员工竞争上岗的机制，但是无法获得竞争上岗的激励效果。员工中一些有能力的人无法发挥自己的实力，就会在员工中产生挫败感。所以部分员工为了竞争岗位，往往会努力讨好上级领导，挖空心思，阿谀奉承。
（三）铁路企业员工考核评比机制不合理
一些铁路企业为了激励员工会采取考评措施，但员工考评机制没有把考评方法科学的结合起来综合运用，而是一味的实施一种考评方法，领导的意图则往往决定员工的奖励和岗位晋升。企业人员的平时考评和群体考评被不少国有企业忽视，部分铁路企业都实施平时考评、群体考评、综合考评，但不得不怀疑其执行力度和实施效果。如一些企业确实对员工的迟到、早退有严格规定，但是对迟到和早退者的奖惩晋升照样实行。再例如年度考核优秀等级的员工和称职等级的员工在岗位晋升和工资待遇方面没有上下之分，无法提高员工的积极性，就不能真正的发挥考评的激励作用。
二、优化中铁企业人力资源管理激励的对策
基于以上对铁路企业人力资源 管理激励中存在的问题分析，下面以有针对性的提出优化对策：
（一）完善铁路企业的激励制度
要解决铁路企业人力资源管理的激励问题，必须首先完善铁路企业的激励制度，使各项激励工作有据可依。制度要包括各项奖励的种类、适用范围和条件，奖励要包括物质的也要包括精神的，奖励要面向铁路企业内部各阶层，并且应对非领导阶层有所倾斜。激励制度还要包括员工的晋升和培训，规划员工的职业发展为专业技术方向和企业管理方向，倾向于专业技术方向，规定适用条件，什么样的该晋升，什么样的该参加培训。淘汰机制是激励员工的方式，要对淘汰的条件、程序、对象作出明确的规定。
（二）根据集团企业实际情况，灵活运用激励方法
一般来讲，激励分为正反强化激励，从普遍意义上来看，应该把正的激励方法放在主导地位。然而在日常管理中，企业家们非常重视正激励，却忽略了反向激励的作用。实际上，负激励在企业管理中也能起到了极其重要的作用：
1.负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”。作为一名企业员工很少注意到它，实际上它却能起到控制员工行为的重要作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地己经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。
2.负激励可以起到以微效尤的作用。在企业中，员工可能会犯这样那样的错误，当一些员工由于犯错误受到惩罚时，这种惩罚所产生的影响将不会对该名员工产生作用，而且对其他人也同样产生一种震慑作用，向所有人告知这种行为是不可行的、禁止的。
3.负激励对员工心理的影响是非常大的，并且具有双重性。从物质的角度看，本来在正常情况下就能得到的物质，但是没拿到，还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知。
（三）薪资福利激励
企业应该依据职工自身情况，建立个人的职业生涯规划，并根据企业的经营战略、发展方向、人力资源规划，建立一套完整的薪资福利管理制度。薪资部分一般包括基础工资、绩效奖金、年终奖金以及其它一些特别的奖励。为了确保员工生活的品质，公司通常会制定一套福利制度，包括法定社会福利制度及公司内部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激励方式也越来越得到许多企业的认同。
1.带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好业绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动。
2.长期工作荣誉奖。长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。公司应对在公司工作五年、十年、十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。
