时间：2023-02-17 09:40:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科技管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
高职院校与地方经济结合密切，它围绕区域经济支柱产业、新兴行业、骨干企业人才需求，紧紧依靠行业企业办学，通过扩展和密切与行业企业的联系，开展科技开发和成果转化，直接服务区域经济发展，对于推动当地经济和社会发展起着积极作用。高职院校担负着人才培养、科学研究和社会服务三大职能，而其教学质量、人才培养质量的高低及社会服务功能的大小有赖于它科研水平的发展。为了确保高职院校的教学质量，适应当代科技创新要求，满足服务地方经济社会发展的社会功能，重视和提高高职院校教师的科研水平和科研能力就成为高职院校工作的重中之重。高职院校的科研活动需要有良好的学术氛围和科学的组织管理。提高高职教师的科研能力，完善的科技管理体系必不可少。科技管理工作应在高职院校科技发展中起着计划、组织、协调、检查的作用，在科研经费、科研质量、科技成果转化等方面发挥着监督、指导、实施作用，“其专业化程度和管理水平的高低，管理质量的优劣，直接关系到高校科技工作的正常运转。”[1]新的社会发展形势要求必须加快科技管理模式、科技管理手段和科技管理人员自身素质的转型，实现自身的科学化与现代化。因此，加强高职院校科技管理工作，对于促进高校科技发展质量与效益的提升有着十分重要的现实意义，对构建国家创新体系起着不可或缺的作用。
二、我国高职院校科技管理工作的现实状况
我国的高职院校主要是为培养高素质劳动者、专门人才的需要而产生的。它们大多办学时间不长，且多数是由原来的中专学校合并升格而来，故在科研管理方面难免有着先天不足。
（一）管理观念陈旧，管理形式粗放。我国高职院校科研管理工作至今仍存有计划经济时代的潜在影响，科技管理观念陈旧，手段简单，形式粗放，这在一定程度上影响了高职院校科技工作的发展。在许多高职院校中科技管理部门只注重简单的程序化管理，仅起到一个上传下达的作用。通常展示的工作状态主要是接收上级项目申报文件并将相关文件下发到各系部，然后等待科研人员前来申报项目或报送各类数据、工作计划，科技人员再把项目材料汇总上报，等待上级主管部门的项目审批等。这是一种浅表和经验式的科研管理模式，它不仅不具有科学的发展规划性，而且组织协调效率低，实际执行能力也很弱。另外，由于高职院校科研管理部门管理形式粗放，科研管理工作者与学院教师、科研人员沟通不足，导致无法很好的调动广大教师、科研人员对科研工作的积极性。相当部分教师都认为高职院校层次低，在科研方面搞不出什么名堂，只是为评奖、应付职称而已。他们偏重教学轻科研，即使申请到科研项目也只花少量的时间做一点表面文章；并且只求数量轻视质量，在专家评审过程中极尽所能的拉关系走门路，形成急功近利、浮躁浮夸的不良风气。
（二）信息网络化程度低。飞速发展的信息技术也开始融入到科研管理领域。目前大部分高职院校已经开始注意到信息网络在科技管理中的应用，但在具体的实施中仍然存在一些问题。一是科技管理人员运用网络化能力不足。许多科技管理人员在工作中并不能很好的掌握科研管理所涉及的统计学、情报学、概率论等知识；不能熟练应用计算机技术和网络技术，实现科研管理项目和科研成果的统计、归档、资料的查阅和交流的电子化；不能利用信息手段对科研课题的进展情况和科技发展动态进行实时的业务处理，以达到提高科技管理效率的目的。二是信息网络建设不够健全，没有搭建起相应的科技管理信息化平台。信息网络不健全，不能发挥现代高新电子技术应有的优势，不能及时地研究信息，不能将工作中的各种信息资源建立专门的信息数据库，并形成有效的网上信息传递机制，这使得不同地域或者学院之间信息沟通仍存在一定的困难，这也是制约高职院校科技管理工作联合化发展的重要原因。
（三）专利、产权保护意识弱。在我国，高职院校是知识产品的主要产出基地之一，其成果涉及到知识产权的众多领域，比如专利权、商标权、著作权、技术秘密和商业秘密权以及其它依照国家法律法规规定的知识产权等。然而，我国的高职院校并没能成为知识产权无形资产的强大拥有者，究其原因主要有以下几个方面：一是高职院校广大教师、科研人员知识产权法律意识淡薄。他们对知识产权知识了解较少，对专利的内涵缺乏真正的理解。他们往往把科研工作的重心放在项目申请、理论研究、发表学术论文、结题、鉴定以及报奖上，忽视了专利申请以获得知识产权保护的重要性。许多科技人员为晋升职称而盲目，使得许多成果以论文的形式发表，丧失了专利或专有技术的保密性。二是科研人员无力承担专利费用。有些高职院校规定专利费用从科研人员自己的科研经费中支出，这对一些科研经费相对较少的课题来说，是一笔较大的支出，至使不少科研人员因为难支付以及维持专利费用而放弃了对研究成果的专利申请和产权保护。三是我国许多高职院校不重视知识产权管理。学院知识产权保护制度不健全，管理措施不力，有些科研人才在调离或辞职时带走科研成果或专利，导致知识产权的流失，给高职院校和高职院校科研工作带来巨大损失。
（四）成果产业化少。我国高职院校每年都有大量的科研成果推出，但并不是所有的科研成果都被转化利用。据有关资料的统计，在高职院校中真正实现成果转化与产业化的还不到1/10，大部分的科研成果都被束之高阁。这使得大量的科学研究流于形式，对地方经济的发展起不到推进作用。造成高职院校科研成果未转化的原因诸多：一是许多科研人员研发不是以市场为导向，项目选题与生产实际脱节。高职院校的许多科技成果“含金量低”，没有突出专科院校的独特性，科研项目无重点、无特色，理论研究多、应用性研究少，重复研究多、创新研究少。市场定位不准确，科研成果本身不成熟使成果游离于市场边缘、不能满足企业的需求。有些科研成果虽然理论依据充分，在实验室中也能得到有效的验证，但在实际应用中不方便，不适用于推广应用。二是高职院校对自有科技成果的宣传推广力度不够。一项好的科技成果要能及时转化为现实生产力，必须首先要让需方认识和了解。高职院校科技管理部门在校企合作过程中担当各种科技信息的传递媒介，它是各种校企合作会议的组织者和承办者，各种科技成果会、展示会的组织参与者以及充当学校科研人员与企业技术工作人员之间的牵线者等。[2](p33-35)他们为科研成果与需求企业之间架起桥梁、连成纽带。然而目前，高职院校科研管理部门对科研项目申报立项、监督管理、验收鉴定工作比较重视，管理也逐步规范化、制度化，但对科研成果的宣传推广意识却比较薄弱，与企业沟通不畅，导致企业对高校有哪些成果不是很清楚，自然就谈不上成果转化。三是科研人员与学院仅重视科研成果的学术性、先进性，没有将科研成果转化为社会生产力作为最终目标。无论是对学院的综合实力评价，还是对教师和科研人员的晋升考核，都是以篇数，出版专著部数，获奖成果等级和数量为评价指标，对科技成果转化数量及其经济和社会价值并没有明确要求。受这种考核政策的影响，很多科技人员专注于课题申报、研究过程和成果奖励的申请，而对科技成果能否走向市场漠不关心。四是企业采用成果的积极性不高。科研成果形成产品要经过小试、中试放大、小批量生产等一系列的实验，企业必须承担相应的支出，这就决定了科技成果转化是一种高技术、高投入、高风险、高效益的中长期投资。由于企业资金不足，投融资体制不完善，导致许多企业比较注重产品生产和销售等短期利益，不愿从高职院校购买科技成果，致使大部分科技成果游离于市场之外。
三、对提高我国高职院校科技管理水平的几点建议
高职院校实现科技创新的能力取决于科技管理水平的高低。各校科研管理部门应该顺应时代的发展，创新观念，加快科技管理体制的改革，根据各校自身特点制定切合本校实际的科技管理政策，促进科研活动的开展，有效增强学院科技实力，发挥其特有的专业优势。
（一）创新管理理念，精细化管理。理念的更新与观念的转变是新时期提高科研管理水平的基础。精细化管理就是将科学的管理思想、方法与认真负责的做事态度相结合，做到管理规范化，管理目标具体化。近年来，高职院校承担了越来越多的科研任务，学校科技管理工作相应的内容增多、难度加大。作为科研管理人员不仅要有高度的服务意识、市场意识和敬业精神，还要树立终身学习的理念，不断丰富和拓展自己的知识面，提高业务水平，将现代管理思想和方法灵活地运用于科技管理全过程，并且善于组织协调，做好学校、社会与科研人员的桥梁，使科研工作有条不紊，善于用敏锐的目光观察、分析科学前沿信息，并作出正确、果断的决策。精细化管理需要依赖于完整、规范的制度，才能使管理活动的各个环节都得到有效控制和管理。高职院校要从本校实际出发建立健全科技管理制度体系，努力营造一个自由、公正与公平竞争的学术氛围，严厉禁止采取剽窃手段或请“”代劳而骗取科研奖励的急功近利行为，提倡求真务实、追求卓越的科学态度。对于有科研成就的人员，可以采取一定比例的项目津贴作为奖金，或在晋级、职称评定和工作考核中予以量化的鼓励政策。给他们充分施展才能的机会，为他们提供事业发展的舞台，以实现其人生价值，最大限度的调动他们的积极性、创新性。有计划地组织和建设合理的科研梯队，形成持续稳定的研究队伍。科研管理部门还要加强项目检查监督，建立创新的动态追踪管理体制，组织同行专家采用定时多媒体汇报和现场查验的方式，集体评议，根据实际情况提出意见和建议。项目评审验收注重评价科技活动本身而不是注重对人的考核评价，要能全面反映科学的内在本质，保障其所取得的成果评价的科学性、严肃性及公正性。
（二）加强信息网络化建设。信息化管理作为一种现代高科技管理模式，是高校提高科研管理水平、工作效率，提高科研管理科学决策水平的重要技术工具，是学校上水平、上层次的有效手段。[3](p119-120)高职院校科研管理人员应熟练掌握计算机的操作方法，熟练运用各种科技统计软件，对各种科技信息进行整理、统计与分析，建立强大的“信息库”，充分利用现代网络信息技术，加强科研资源的分享率，实现科研资料的共享化，为科研人员提供强大便捷的检索服务，避免科学研究的重复性，打破学校、专业界限，突破封闭性，形成群体优势，开拓高校科技创新的新局面。同时，应用最新的数据网络技术，建设好科技管理部门的在线管理系统。对科研项目的各个阶段如立项、审批、研发、鉴定验收、申请奖励或专利，成果转化等及时跟踪指导、检查评估，通过新型的管理模式和管理流程，提高科研管理决策的高效性和科学性。充分发挥校园网络的优势，及时研究信息、技术成果，寻求科研合作对象，借助网络信息渠道实现高校与产业部门之间的良性流动循环，促进科技成果的产业化。健全院校的信息网络，加快科技管理信息化建设步伐，是信息时代科研管理手段的一种变革，对实现科研管理创新，提升科研管理水平具有重大的现实意义。
（三）增强法律意识，提高专利、产权的申请与保护。知识产权是高职院校科技管理工作的重要组成部分，加强知识产权的管理和保护，是提高国家科技创新层次，增强高职院校科技竞争实力的重要手段。高职院校要做好知识产权工作，首先要加强知识产权相关法律常识的宣传教育，提高广大教师、科研人员的知识产权法制观念，加深他们对知识产权保护的必要性、重要性的认识，激发他们对知识产权保护的紧迫性和主动性，营造一个良好的知识产权保护氛围。其次建立科学的知识产权管理制度，完善知识产权的奖励机制，也是提高高职院校知识产权管理水平的有效途径。高职院校可以把知识产权管理的创新性、经济性与法制性结合起来，制定一套既符合国家科技发展客观要求又符合本学校实际情况的知识产权管理办法。学院可设定专员负责知识产权管理工作，设立专项或配套资金用于知识产权的取得、维护的具体实施，并建立相应的专利申请与审查制度。对于授权后的专利，学院再予以相应的奖励政策，给予科研人员一定的奖励资金，并在职称评定指标体系中，加大对专利成果的权重比例，同时建立相应的制约机制，防止知识产权因人才的流动而流失。
科技项目全过程精细化管理工作包括立项、实施、验收到成果的全部过程．
1．1项目可研立项阶段
科技项目可研立项阶段的主要工作有:科技项目可行性研究报告的编制与上报;科技项目经费估算编制与上报;科技项目可研汇报有声幻灯片的制作与上报;科技项目计划简表的填写与上报等．科技项目立项要求按照相关科技项目管理规定进行，以供电企业的发展重点为重点，不得与本企业发展战略、法规相违背．重点应明确项目的意义、研究内容、预期目标、成果形式和经费预算等．
1．2项目实施阶段
科技项目实施阶段的主要工作有:科技项目任务书的编制与签订;项目实施方案的编制与审查;项目物资和服务采购材料的制作与审查;项目外委合同签订等．实施阶段要求科技管理部门依照上述形成的文件，根据有关科技项目管理规定，及时了解项目的组织实施情况，并进行监督和检查，与项目下达部门和项目承担单位等及时沟通有关情况，协调、解决项目实施过程中出现的有关问题，以保证项目的顺利实施．
1．3项目验收阶段
科技项目验收阶段的主要工作有:完成全套科技项目验收文档的编制与审查，包括工作报告、技术报告、经济效益分析报告、测试报告、用户使用报告、经费决算报告、审计报告、项目完成情况汇总表、项目验收报告(草稿)，以及项目验收汇报幻灯片等的制作，在项目验收材料准备完毕并自查合格后，请示项目管理部门组织验收．科技项目验收阶段要求项目承担单位组织有关结题验收事宜，并及时向科技项目管理部门请示，根据科技项目下达方的有关规定和要求，组织、协调项目结题验收工作．科技项目验收后还需要为科技项目档案归档，具体内容如下．(1)项目实施阶段审批文件、任务书、合同书、重要的会议记录和来往文函，项目(课题)实施方案．科研实验的主要原始记录、源程序、设计文件、图纸和技术工艺、基础资料、计算材料、阶段研究实验报告．(2)验收阶段项目(课题)工作报告、技术报告、论文和专著、测试报告、项目(课题)经费决算、验收报告、经济和社会效益证明、专利文件．(3)与各阶段有关的文件专业会议文件、样品目录、照片、声像材料等．科技项目结项阶段要求档案归档材料全面真实及时．
1．4成果管理阶段
科技成果是指通过研究活动所产生的，并经过同行专家评审或鉴定，确认具有一定的学术意义或实用价值的创造性结果，它具有新颖性、先进性、实用性、重演性和完整性．科技成果是科研管理工作的重要组成部分，包括科技成果评价、成果登记、成果奖励，以及成果推广和转化等，其中评价是基础，奖励是中心，成果推广与转化是目的．成果管理主要是对科技成果评价和科技奖励的管理，二者紧密相联，科技成果评价为奖励提供支撑，科技奖励是对成果评价工作的进一步肯定和认可，这两项工作往往集中在年终年初进行，对管理者来说工作量大、时间短、要求高，因此做好该阶段的工作非常重要．地县一级科技管理部门根据本单位科技项目验收结果，以及基建、大修、技改等方面形成的科技成果，针对科技含量高、创新性强、推广意义大的项目，依据查新报告等资料确定需要成果评价的项目和推荐科技成果申报，待明确成果评价或报奖项目后，通知项目负责组按要求准备资料．科技成果鉴定文档的汇总和审查工作，包括科技成果评价或报奖申请书、工作报告、技术报告、测试报告、用户使用报告、经济和社会效益分析报告、成果鉴定证书、项目验收报告、查新报告、形式审查汇总表等．
2科技管理全过程精细化管理的主要做法
科技项目全过程精细化管理工作对立项、实施、验收、结项制定了工作流程，每个阶段设置了组织架构．科技项目执行过程全程包含4个阶段，按照顺序依次为立项阶段、实施阶段、验收阶段、成果管理阶段．为确保流程的正常运行，规范科技项目管理，抓好项目关键节点的控制，保证科技项目顺利实施，每个阶段都需要组织相关部门，对科技项目进行审查，对项目研究内容、预期目标、实施计划及费用概算等进行重点审查，以确保各阶段专业工作的顺利完成．
2．1立项阶段
科技项目立项阶段组织架构包含如下3个工作流程．(1)科技项目管理人员在收到上级科技管理部门做好《20××年科技项目储备的通知》文件后，拟定本单位储备项目的通知．留给各项目准备可研资料整理的时间为1个月．(2)项目组收到通知后按照可研及简表模板填写相应的文档，经本单位审核通过后，再按要求制作有声PPT并按时上报科技项目管理人员．(3)科技项目管理人员组织项目可研内部审查及修改．一是科技项目管理人员汇总各项目可研资料后，组织召开局内部可研审查会议，提出修改意见和建议，会后各项目申报人在规定时间内，修改好可研资料，并提交科技专职．二是复审合格后的项目可研材料，各单位科技网络成员在“科技项目管理平台”上进行申报．同时电子文档由市局科技专职人员上报省公司归口部门．
2．2实施阶段
科技项目实施阶段组织架构包含如下3个工作流程．(1)科技项目管理人员收到上级科技项目管理部门《关于下达20××年科技项目计划的通知》文件后，拟定本单位的通知，要求项目组上报项目实施方案和省公司任务书，留给各项目组准备实施方案和任务书准备的时间根据实际情况确定．(2)项目负责人在收到通知后组织项目组按照模板及典型范例填写相应的文档，按时上报科技专职人员．项目组需要上报的文档包括项目实施方案、项目任务书、项目服务采购相关文件．(3)科技项目管理人员在收到项目组上报材料后，组织项目实施方案、任务书及服务采购资料内部审查及修改，主要是汇总各项目实施方案、任务书及服务采购资料后，组织召开局内部审查会议，提出修改意见和建议，会后各项目必须在一个星期内，修改好资料，并提交科技专职人员．然后由市局科技专职人员审核后将实施方案转化成PDF格式，下发各县局及直管部门．复审合格后的项目任务书及服务采购材料、电子文档由市局科技专职人员上报省公司归口部门，并与省公司签订任务书．由省公司对限额以上的服务采购统一组织招投标．
2．3验收阶段
科技项目验收阶段组织架构包含如下3个工作流程．(1)科技项目管理人员收到上级科技项目管理部门《××××年度公司科技项目验收计划的通知》文件后，拟定本局项目验收计划通知，然后下发《××××年科技项目验收计划的通知》．(2)项目负责人在收到通知后，按照通知上的时间要求进行合理安排，并组织项目组按照模板及典型范例填写相应的文档，按时上报科技专职人员．项目组需要上报的文档包括项目工作报告、技术报告、经济效益分析报告、测试报告、用户使用报告、经费决算报告、项目完成情况汇总表、项目验收报告(草稿)，以及项目验收汇报幻灯片等．(3)科技项目管理人员在收到项目组上报材料后，一是组织内部形式审查，提出修改意见和建议，返回各项目并要求相关负责人在规定时间内修改，修改好后再提交科技管理人员．二是汇总各项目验收资料并经审查通过后，组织召开验收会议，项目如通过验收，则出具验收证书．凡是省公司验收项目，应将资料上交省公司，由省公司组织验收．
2．4成果申报阶段
科技成果申报阶段组织架构包含如下3个工作流程．(1)科技管理人员依据查新报告等资料确定需要成果评价的项目和推荐科技成果申报，待明确成果评价或报奖项目后，通知项目负责组按要求准备资料．(2)项目负责人收到拟成果评价的项目和推荐科技成果申报项目的意见后，按照模板填写相应的文档，按时上报科技管理部门．(3)科技管理人员在收到项目组上报材料后，一是组织内部形式审查，提出修改意见和建议，返回各项目组，并要求在规定时间内将修改好的资料再提交科技管理部门;二是汇总各项目资料并经形式审查通过后报成果评价机构或将成果资料报送评奖机构，由成果评价机构组织评审会议或由评奖机构组织评奖．
3结语
内容摘要：《诗风酒韵》这本诗集的作者胡均华，是我的一位年轻的老朋友。他把多年写作的旧体诗集结成书，交给我看，我读后很是欣慰，也引出许多的回忆，生出很多感触。
关键词：胡均华 《诗风酒韵》 真性情
《诗风酒韵》这本诗集的作者胡均华，是我的一位年轻的老朋友。说他“年轻”，是与我相比较而言，我们的年龄相差将近二十岁；说是“老朋友”，因为我们相识已经三十六年了。我和胡均华以及胡均华的同窗们相识、相遇，是在彼此人生的转折点上，那时他才刚刚二十出头。现在，他把多年写作的旧体诗集结成书，交给我看，我读后很是欣慰，也引出许多的回忆，生出很多感触。我国现象学研究专家倪梁康在回忆他的去世的德国老师让克的文章里提到，他毕业多年之后与老师相遇，汇报了回中国后几年的工作，“他向我祝贺并且道谢，因为用他的话来说，我做的每一项工作、取得的每一个成就，他作为老师都会是第一个受益者。”对让克教授的话，我有强烈的共鸣。胡均华毕业之后所取得的种种成绩，如同其他校友们的成绩一样，使我享受作为教师的充实感、成就感。那么，我就以老朋友的身份，在这里写下读这本诗集一点感想吧。
胡均华所在的七七级有两百多人，我并不是对每一位都很熟悉，对胡均华留意起来是在他们毕业前夕。他到武汉大学附属中学教育实习，我到实习点看望同学们，那里的校长要求把胡均华分配给他们，言谈之间流露出赏识之情；同时，我发现，胡均华对于到中学任教也怀有很高的热情。这样的学生我们当然要留在自己的附中，后来，我从华师二附中的领导和语文教研室老师们口里，又听到对他很多赞赏的话，而最让我喜欢的，是他对教师事业的挚爱。其时，作家阿城写过一个短篇叫《孩子王》，胡均华也是一个孩子王，他爱学生，学生们爱他，爱听他的讲课，爱看他篮球场上矫健的身手。上世纪八十年代中后期，他和十来位志同道合者雄心勃勃创建实验学校，要在基础教育改革上闯出一条新路。可是客观条件不具备，实验学校下马了。一群热爱教师职业的年轻人，从此告别了讲台。离开学校的胡均华，到政府科技管理部门工作，很受领导信任。而他一直没有褪去浪漫少年的豪气，一直没有减弱文心诗情。他曾经送我一本他参与编著的科技管理论文集，扉页题有“却将万字平戎策，换得东家种树书。”似乎省级政府机关的工作尚不足以惬他的心意，而在中学里教语文才是经国之大业、不朽之盛事。多年之后回顾，他在诗中写道，“自别桃园意若何？韶华零落任蹉跎……唯余岁岁教师节，举酒吟诗唱大河。”这也很能激起我的共鸣。上世纪七十年代前期，我曾经落籍农村公社中学，在那个岗位上的四年，看着学生每学期在长身体、长知识，觉得十分地踏实、愉快，这种体验和自己发表几篇文章、出几本书比较，要更为鲜活，更为醇厚。
胡均华不是职业的诗人，写诗是他出于真性情的爱好。他也研究格律，写诗大体遵循格律，却不愿以格律束缚性情。集子里有不少是古人所说的“月之夕，花之晨，衔觞赋诗”，他以“诗酒”为斋名，这类诗，在我看来，是他在“利禄营营苦恼多”的现实中自遣之作，是以诗养性。而更为我所珍视的则是第四辑里对父子情、夫妻情、师生情、同学情的咏叙。其中《胡氏苦乐竹枝词》七首，每首都有长长的序，多数可以说是一字一泪的真情之文。G念好友父母的病情、祭吊去世的同学，也都情真意切。胡均华夫妻之间、兄弟之间、同学之间的亲密感情，我略有所知。前人说，不知其人，观其所取，又说，物以类聚，人以群分，他和亲友之间的真情随着岁月流逝而加深，这是由于有共同的价值追求和人生操守为基础。父母、兄弟、妻子和挚友，鼓励他、支持他有所为，还支持他、警醒他有所不为。这种浓如醇酒、清若山泉的感情，本身就是人间最好的诗。无论是与作者熟悉的或者不熟悉的读者，从这本诗集不但可以获得审美的愉悦，也可以得到道德的感染和启示。我相信，这本诗集可以让胡均华交上不少新的知心朋友，有不少读者会喜欢这些浸润善心美德的平凡而朴实的好诗。
（王先霈，著名文学评论家，华中师范大学文学院教授，博士生导师。）
关键词：人力资源管理 医院文化 医院管理
一、医院文化
医院文化是指在长期的医疗服务过程中形成的被全体医护人员共同认可和遵守的、具有自身特色的的价值取向、管理理念、服务准则、医院精神的总和。其最核心的内容即是以人为本，突出人的作用与价值。人力资源管理是将医护人员的个人需要与组织需要结合起来，把医护人员的个体行为与组织行为结合起来，确立三种职能：树立以人为本的管理理念；培养、建立和完善组织文化；重视提高组织绩效。人力资源管理核心是尊重人、关心人、培养人、实现人的人本管理理念。基于医院文化的人力资源管理，不仅体现了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源管理提供相应依据。医院文化的形成在很大程度上要与医院的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在医院内、外部获得广泛认同的医院文化。
二、医院文化与人力资源管理的关系
医院能否充分挖掘人力资源的潜能决定了医院文化建设是否能够成功，而能否合理发挥人的主观能动性，是现代人力资源管理的核心价值重要指标。医院人力资源管理体系是通过把医院在发展中逐步形成的管理理念、价值取向、行为模式、医院精神、发展目标等整合、凝练、完善形成的。医院文化决定人力资源管理方向，而人力资源管理是医院文化的承担者。因此，在医院为患者提供医疗服务的全程中，要重视人力资源管理工作与医院文化建设的有机结合，使人力资源工作和医院文化建设相辅相成。
三、文化内涵在医院人力资源管理体系中的体现
人力资源管理主要由六大模块组成，分别是：人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。明晰医院文化在人力资源管理的中的体现，就要从这六个方面分别分析。
第一，人力资源规划是从全盘出发，对于组织机构进行设置和对人力资源相关制度的制定，这些都要与医院的战略、文化相契合。
第二，人员的招聘与配置。在进行人员招聘的时候，要寻找与医院倡导的价值观一致、认同医院文化及发展战略的人才。
第三，培训与开发的过程中，要针对医院文化进行宣导贯彻，使医护人员对医院文化的核心深入认知，并以其影响、指导自己的行为习惯；
第四，绩效管理和薪酬管理主要强调衡量人才的关键点在于什么，硬的是业绩，软的就是对医院核心价值观的践行，能否将医院倡导的价值观和人文精神在个人的行为中有所体现。
第五，劳动关系管理中，对于医护人员权利的维护等，是医院对医院使命的践行，而使命就是医院文化最主要的组成部分。
四、医院文化和人力资源管理的相互作用
1.医院文化通过派与成员的认同感和归属感，使人力资源得到充分的凝聚，发挥其最大作用。人力资源管理的重要职能之一是将医院文化的核心价值观融入到医院的医疗服务中，在医院文化的潜移默化下，医护人员逐渐认同医院的主体文化，并发挥主观能动性，不断地修正原有自身价值观与思维方式，最终接纳医院的文化。在共同的目标、理想、价值取向的作用下，医护人员努力工作，形成合力，推动医院的发展。
2.医院文化改变医护人员的价值观，建立新的价值观念，使人力资源更好地适应组织。卫生人力资源是医院文化的载体，医院文化是医院管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化医护人员的心智模式；在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，深化员工的自我开发意识。优秀的医院文化能为医护人员带来团结和谐、富有激情的工作生活环境，能产生强烈的集体荣誉感，产生较高的期望目标和较大的动力，促使医护人员不断提高自身的素质和能力，向自己期望的目标努力奋进的同时更加适应医院的需要。
3.医院文化对人力资源管理具有导向作用和发展作用。以组织视角为基础的人力资源管理，主要有三个功能：注入文化、打造队伍、牵引行为，现代医院人力资源管理更加关注：人、医院系统和医院文化。现代人力资源在管理的过程中更多地是强调管理的方式、方法和手段，同时借鉴相应的制度和流程进行管理。每家医院都有自身的发展历程、管理风格、人员素质和理念价值，这些都是影响人力资源管理的关键要素。人力资源管理的核心需要以医院文化这个软环境为基础，通过凝练、牵引、规范的手段发挥现代人力资源的管理作用，才能使管理更有效。
4.人力资源管理对组织文化的形成具有塑造作用。通过加强医院人力资源管理，可以形成对医院文化的提升、凝练和再造。人力资源是医院文化的基础，没有人力资源的协助、学习，不能形成系统、鲜明的医院文化。医院文化是人力资源表现的最高形式，医院人力资源整合有效，形成合力，医院特色鲜明，有利于医院的快速发展。医院文化与人力资源管理相辅相成、互相促进，缺一不可。医院文化一般是通过无形的、潜移默化的价值观，来塑造激发员工的潜能和创新，使医护人员认同共同的价值取向。人力资源管理则通过具体的制度、程序、措施来影响、约束职工的行为方式，形成对医院文化的再造。
五、基于医院文化的人本管理模式
人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，是人力资源管理的核心。人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引进、使用和管理上建立“以能为本”为核心、“以情为本”为纽带、“以德为本”为导向的“三维”管理模式。
1.以德为本。医院文化引导每位职工追求高尚的道德修养和情操，这也是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人不可能成为优秀的人才。特别是医疗行业的特殊性决定了医务人员必须具备救死扶伤的人道主义精神，必须具备高尚的医德。这也是在人才引进中严格把关的基本点。“以德为本”的理念着力点在于引进和培养德才兼备的高级卫生人才，与此同时培育富有鲜明时代特征的医院文化，创建一个开放、平等、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人才、关心人才、凝聚人才、造就人才、培养人才为宗旨，以此引导人才的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现以德纳才，以德治院。
2.以情为本。由于医疗卫生人才具有较高的素质，特别是被引进的人才，希望在新的工作环境中得到尊重和认可，这是他们能够安心工作不可或缺的重要因素。以情为本，在于医院为人才创建一种沟通无限的工作氛围，让人才树立主人翁的心态，充分尊重他们的个性发展，切实关心员医护人员的心理动向。营造尊重人才的舆论环境，以情感留人。通过以情促管，有效克服了管理制度刚性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的风险，同时也体现了医院文化的重要内涵。
3.以能为本。能力本位理念是当代中国发展的核心文化理念，主张把人的创造能力作为人的主导价值取向，消除权本位和钱本位的消极影响，把能力视为权利、金钱和人的价值本体。人的一切活动、一切关系和一切追求都要围绕如何充分正确发挥人的能力进行，都要依靠人的能力的充分正确发挥来实现追求
医院注重引导人才将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上，强调以能适岗，以人的能力为管理核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下的原则。处理好学历与水平的关系，在重视博士、硕士的同时，对确有真才实学的医学人才，要淡化年龄、学历、职称等身份背景，大胆任用，发挥作用。处理好现有人才与引进人才的关系，克服“外来的和尚好念经”的观念，只要是人才，在工作上、待遇上就一视同仁；在报酬方面，贯彻按能分配的原则，满足人才强烈自我实现的需求，使多劳多得、能者多得的观念人人提倡，从而在医院内形成重能力、讲贡献、论业绩的良好管理氛围。使尊才、爱才、容才、选才、用才、留才的氛围成为医院文化建设的重要组成部分，使人才观念深入人心，并渗透到医院管理的每个环节。
参考文献
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