时间：2023-01-26 08:14:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇审计理论与实践论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1国内外现状
毕业设计是知识综合运用能力的一次系统检验和评价，能衡量本科教学水平，锻炼学生研究能力。然而，单一模式的毕业设计一方面未体现出学生个体的差异，另一方面，在培养学生创新能力、实践能力和创业精神等方面成效甚微(江燕红，2014)。其中对单一模式毕业设计的批评主要集中在：选题脱离实际、教师难以关注、学生无意作为、答辩流于形式与抄袭造假严重等(饶家辉等，2014)。有学者提出应废除本科毕业设计，但教育界和学术界对“不应取消本科毕业论文的观点”已基本形成共识(胡成，2011)。因此，为了适应现代高等教育发展的要求，本科毕业论文形式多样化是必然趋势(武云亮等，2013)。2009 年10 月，四川大学率先公开决定“本科毕业论文(设计)可以多样化”。随后，宁波大学、浙江工商大学、长沙理工大学、山东工商学院、安徽财经大学等都相继出台了本科毕业论文多样化改革文件。
2校内现状
我校会计学专业是国家级特色专业建设点与江苏省品牌专业，毕业论文质量较高。最近学生人数激增给传统模式下的毕业设计工作带来了新挑战。一是分散实习难以获得符合要求的财务数据;二是指导教师指导学生人数增加，工作量增大。三是并非所有学生都适合进行学术性毕业论文写作。综上所述，毕业设计形式多样化在会计专业势在必行。毕业论文形式多样化不等于宽泛化，因此，需要全新模式带动形式多样化的毕业论文达到预定目标。
行动学习法强调学生要组织学习团队，采取“学习知识—分享经验—创造性研究解决问题—展开实际行动”四位一体的循环学习方式完成整个教学过程。国外高等教育中有大量的硕士课程把行动学习作为主要的学习方法。2009—2011年，应用于业界和硕士层面。目前，行动学习法应用还不多见，具有研究价值。
3实施方案
3.1毕业实习基地多样化
选择实习基地的首要条件是实习单位符合毕业设计要求，具体包括：硬件和软件设施良好，具备接纳实习生的能力;存在突出的值得深入研究的问题;可提供毕业设计所需财务数据;具有长期合作的基础。为保障实习基地的长久性，校方应结合不同类型企业的特点，力促合作共赢。对于会计师事务所，在业务繁忙的年报审计时段，可安排学生前往协助审计工作;对于企事业单位，校方可为企业员工提供培训服务。
3.2毕业实习分组多样化
毕业实习采用集中实习形式，每家实习基地安排一组学生。根据学生前三学年加权平均分排名，结合固定实习基地的数量进行实习分组，确保在各个实习基地进行实习的学生调研水平较为平均，达到良好的行动学习法教学效果。
3.3毕业论文选题多样化
毕业论文可采用学术论文、调研报告、财务分析报告、财务风险评估报告、内部控制评价报告等类型。选题时，采取学生自由选择与指导老师参与协调相结合的方式，同一组学生毕业论文选题不得相同。学生根据所学知识，结合实习基地的行业特点，进行分析，发现问题，与企业员工、小组成员进行交流，最后，对实习单位的特性进行评价并提出自己的意见。
3.4毕业论文指导多样化
毕业实习结束后，学生按照毕业论文类型重新分组，然后按类型重新安排指导教师。指导教师的分类根据其研究领域确定，保证对学生指导的专业性。对于计划进一步深造的学生，原则上，毕业设计和硕士研究生阶段师从同一位导师，从而保证学生课题的延续性和前瞻性;对于直接工作的学生，试行双导师制度，校内指导老师从理论知识和报告写作等方面进行指导，校外指导老师从选题和项目实施方面给予帮助，并定时安排小组成员集中讨论。
3.5毕业设计评价多样化
毕业设计采用以下方式考核：
①指导教师根据学生在毕业设计期间的学习态度，参与讨论情况，查阅文献、翻译文献、独立思考和解决问题的能力评定平时成绩;②教师根据实用性、逻辑性、分析能力、自主完成情况匿名评定分析报告(论文)成绩;③学术论文逐个答辩，其他类型分组召开研讨会，评审组旁听打分;④毕业设计成果创新点突出、被企业采纳或分析报告(论文)在正规刊物发表等特殊情况可得到额外加分。
4结论
行动学习导向的毕业设计形式多样化研究具有现实意义，表现在三个方面：
(1)能激发学生的兴趣，提升学生的创新与实践能力。兴趣是学生最好的老师，通过自主选择毕业论文类型以及实践论题，学生选择了自己感兴趣的内容，能够与现实状况联系起来，激发学生兴趣，提升创新能力。
(2)能大幅度提升毕业论文的学术水平。在毕业设计形式多样化背景下，只有一部分学生可以选择撰写传统意义上的毕业论文。学生较少，指导老师也会有充足的时间进行指导，能够获得较高水平的毕业论文。
(3)能够加强学校、学生与企业之间的交流，促进三个主体的协同发展。基于行动学习导向的毕业设计(论文)是以企业具体项目为主体，通过与企业密切合作，研究企业目前亟待解决的问题，能够促进学校、学生与企业之间的交流，促进三者共同提升。
关键词：“双师型”教师;人才引进;教师队伍建设;法学专业
一、“双师型教师”的提出与内涵
“双师型教师”是在国家提倡素质教育和高校人才培养要与社会产业需求对接的大环境下应运而生。早在1995年，国家教委在教职[1995]15号文《关于开展示范性职业大学的通知》里首次提出“双师型”教师这一说法。2000年，教育部下发文件《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》中，“双师素质”被再度提出，由于高校人才培养对接社会需求，促进学生就业的实际需要，原本主要针对高职高专的“双师型”教师人才模式，迅速获得各个高校的青睐并被广泛沿用。
关于“双师型”教师的定义，国家在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（试行）中有以下界定：“双师型”教师为各高校具有讲师或以上教师职称的专任教师，同时又具备以下条件之一，一是具备本专业实际工作经验，或持有中级（或以上）技术职称，持有行业特许的技能资格证书、专业资格证书或专业技能考评员资格证书亦可;二是近五年工作经历中累计有两年以上在企业第一线，且从事本专业相关的实际工作经历，或参加教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业的实践实训活动者;三是近五年内主持（或主要参与）两项及以上应用技术研究课题，课题成果在企业生产、经营应用中创造了良好效益;四是近五年内主持（或主要参与）两项及以上校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，在省内同类院校中达到先进水平。
二、法学类教师应具备的“双师素质”与能力
（一）课堂教授能力
首先，“双师型”教师必须具备把知识深入浅出地教授给学生的能力、课堂气氛和教学活动的组织能力、知识更新与最新学科前沿对接的能力;其次为人师表，必须在传授知识的同时，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，尤其是法学专业学生更须要有法治理念，因此“双师型”教师必须有高尚的师德和良好的法律素养，并以身作则。
（二）从事法律事务能力
现代社会要求法学专业的学生不但被要求拥有专业的法律知识，而且还具备对法律知识的活学活用。教师不但要掌握相关的法学知识，考取相关的资格证书（如律师、司法会计鉴定师等），而且应具备法律事务操作和独立办案能力，有相关行业的从业经验。“双师”必须长期在一线工作前沿，具备实际工作中所需的法学、审计等多重专业知识，教师必须承担起融会贯通的职责，把实际运用到的多方面知识传授给学生，使他们和社会实际需求接轨。
三、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的现状和问题
（一）“双师”型教师名不副实
高校中对于“双师”型教师常常流于片面，常见的有“唯证书论”和“唯实践论”：有些高校认为，所谓“双师”型教师，就是同时具备高校教师资格证和社会上一种或几种从业资格证书的人，如律师资格证、会计师资格证等，而有些老师为了在评比和晋升中获得筹码，也热衷于考取这些证书，但部分老师只是通过学习书本考取证书，并没有实际应用操作经验，有的老师持有的资格证书和所教专业不一致，不能在理论和实践两方面给予学生指导;有些高校则一味注重实践经验，把社会上从业的法官、律师等直接聘用为学校的兼职教授，认为这就是学校的“双师”型教师人才，但这些法官、律师由于缺乏教学经验，而且工作繁忙，讲课的系统性和连续性不能保证，实际效果并不理想。“唯证书论”和“唯实践论”都是对“双师”型教师人才模式的极端片面理解，更无法达到理论实务并重的教育效果。
（二）人才引进工作滞后
对于高校而言，人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，致使真正具有“双师”素质的人才，很多因一个条件不符合而与高校擦肩而过，即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，极易由于种种原因错过了被引进的机会。此外，不少高校片面追求教师高学历，要求引进的教师必须具备博士或双硕士学历，无形中弱化了教师的实践经验和实际操作能力。
另外不少高校聘用一批律师、法官作为本校的兼职教师，但原本为了提高专业教育的实践性的举措，在实际操作中却遇到了瓶颈。一方面具有“双师”证书资格的人才少，学校难以择优聘用;另外一方面受单位的制度制约，这些兼职教师不可能在工作时间来高校授课，只能利用业余时间，而受个人的精力和时间影响，很难保证教学的连续性和系统性。而且因为缺乏基本的教学技巧，以及对学生的基本了解，学校对兼职老师普遍是“重聘用，轻管理”，造成兼职教师稳定性差，教学成效很差。
（三）教师职称评定缺乏科学性
高校教师的专业技术职务评审标准严重向科研能力倾斜，其重要性远远胜过教学能力，以至于有人精辟地总结为“重发表，轻应用;重成果，轻能力;重科研，轻教学”。在专业技术职务评审这支“指挥棒”和高校科研能力导向下，教师们在承担大量教学任务的同时，要把大量的精力用于论文、著作上，一些上了年纪的教师甚至还要花大量的时间通过英语、计算机的考试，无暇顾及实践能力的提高，不利于“双师型”教师人才的培养。
（四）缺乏明确的导向和激励机制
由于高校对“双师型”教师人才理解的偏差，致使在实际工作中满足于表面持有双证的“伪双师型”教师人数增长的表面成就，而不关心这些取得双证的教师教育质量如何，存在着典型的“重数量，轻质量，重形式，轻实质”倾向，高校培训经费的不足，培训方法的落后，使“双师型”人才培训存在困难。个人实践能力不能具体量化，无法考核，不能从待遇上拉开差距，教师使高校“双师型”教师和“非双师型”教师在薪酬上别无二致，也看不到发展的更大空间，间接挫伤了高校教师向“双师型”教师靠拢的积极性。
（五）法律政策和相关法规不配套
法律专业的教师入职前的理论教育靠学校，入职后的实践教育需要长期在生产、服务、管理一线，即各企事业单位。目前，国家还没有出台相关政策，规定企业要为高校教师提供实践平台和技术指导。因此，企业为了自身管理成本的考虑，一是担心商业机密被泄露，二是担心管理成本的提高和影响工作进度与效率，往往不愿意承担起培养人才的社会责任，为高校教师提供实践培养平台。
四、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的路径
（一）强化相关配套法律保障
培养“双师型”教师人才，要靠学校、社会、企事业单位和个人的多方面的配合，缺一不可。作为用人单位的企业，对人才培养教育负有不可推卸的责任，这就保障了高校法学专业教育的实践性，但我国这方面的法律制度保障尚未健全，虽有《高职教育法》出台，规定了各界企事业单位应该承担的教育义务，但由于对这些企业缺乏约束条款，实际操作性不强。因此，建议我国出台相关制度，提高企事业单位对高校教师到企事业单位参与实践活动的重视度，使高校教师能到企事业单位从事专业相关的法律顾问，办案员等职务，提高实践能力，也带动学生学习到工作中最需要的知识和技巧，了解学科的最新发展。
（二）改进“双师型”教师的引进和培训机制
首先，重新修订现行的人才引进条件，对优秀人才的户口、年龄、学历等因素适当放宽。目前人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，一些人才引进制度呆板烦琐，制约着人才的合理流动。对于高校而言，即使有真正具有“双师”素质的人才，也很难因一个条件不符合不能引进。同时，改进人才引进和工作调动的审批程序，有些人才即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，审批下来已过了最后期限，因此我们要在制度上制止类似事件发生，充分简化调动流程使合适的人才到合适的位置上发挥作用。
其次，改进教师培训制度。高校应意识到培养“双师型”教师人才的重要性和紧迫性，制订“双师型”教师人才培养战略，拟定培训的详细计划和多元化的培训方案，建立完善的“双师”培训制度，以“走出去、请进来”的培训模式，促进高校教师特别是青年教师的“双师素质”发展，在分批安排教师到相关企业进行实习的同时，安排企业和相关公检法单位理论水平高、时间经验丰富的专家来学校对教师进行培训。
（三）“产学结合”促进“双师型”教师队伍建设
鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书。由于法律类专业的特殊性，如没有通过国家司法考试和实习阶段，不能独立从事相关工作，无法独立办案，自然不能深入体会其中所需的知识和技能要求，更无法指导学生。虽然证书不一定代表素质与能力，但学生对已考取多个证书和持有较高等级证书的教师更加崇敬，更容易接受他的教导，因此鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书，有利于教学活动的开展。
此外，鼓励教师积极参与法律事务办案操作实践，多到相关的实务单位，与有关部门、行业保持密切联系。高校法学类教师可到司法所、律师事务所，甚至公安局、检察院、法院等单位参与实践训练。学校也可设立法律诊所、模拟法庭、教学实验室等实践基地，鼓励教师参加相关职业技能大赛，安排教师参与学生实习的全过程，在给予学生指导的同时对自身也是一个提高的路径，全面提高教师队伍的“双师”整体素质。
（四）加强激励促进教师主动提升“双师”素质
高校要促进“双师型”教师队伍建设，归根结底要充分调动教师们争取成为“双师”的积极性，从心底主动想成为“双师型”教师人才。而现状是高校一方面大力鼓吹“双师型”人才，一方面“双师”却没有体现出与一般教师不同的待遇。因此，促进“双师型”教师建设，外部的激励措施非常必要。高校在“双师型”教师评定上，要坚持量化原则，以体现制度的公平和导向性。把教师的专业能力、实践能力、教学能力作为高校教师评定职称和学科带头人的重要考核指标，给予“双师型”教师物资奖励和出国培训、业务进修、项目开发方面相对优厚的待遇，在工资上明显高于非“双师”的普通教师，在职称审核、专业技术资格评审等方面给予一定的优先政策。通过一系列措施激发教师成为“双师型”教师的积极性，主动提升“双师”素质，促进高校教师队伍整体素质提高。
（五）提高兼职教师队伍的稳定性
