时间：2022-11-23 15:38:32
【内容提要】我国要走新型工业化道路，就必须以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。新型工业化既给高等职业教育带来了前所未有的良好机遇，也给其带来了巨大的挑战。高等职业教育要适应新型工业化的要求，就必须与时俱进，大胆改革，走产教结合与产学结合的道路，实现信息化，办出特色。
【摘要题】高等职教
【英文摘要】Wemustdriveourindustrializationwithinformationofindustrializationandpromoteinformationwithindustrializationifwelltakeapathofanewpatternofindustrialization.Thenewpatternofindustrializationbringhighervocationaleducationnotonlymanyopportunities,butalsobringitwithgreatchallenges.Inordertofitthedemandsofthenewpatternofindustrialization,highervocationaleducationmustgoaheadwiththetime,reformaudacitily,takethepathofcombiningteachingandstudyingwithindustry,realizeinformation,andrunthecollegewithitsfeature.
【关键词】新型工业化/高职教育/对策
anewpatternofindustrialization/highervocationaleducation/solution
党的十六大报告指出：我国要走新型工业化道路，大力实施科教兴国战略和可持续发展战略，即“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化的路子”。信息化是当今社会发展的趋势，用信息化推动工业化是新世纪我国的必然选择。我国是一个发展中国家，工业化任务尚未完成，城镇化正在逐步推进向前，同时又面临实现信息化的任务。顺利完成这些任务，将为我国在新世纪头20年的工业化进程指明新的方向，对加快推进中国特色社会主义现代化进程具有决定性意义，同时，也为我国高等职业教育的发展带来了机遇和挑战。
一、高职与新型工业化要求的差距分析
（一）高职的现状及问题
我国高等职业教育从20世纪80年代初部分城市首创“短期职业大学”开始，到现在已经历了20余个年头，但其历程是坎坷曲折的。20世纪90年代中后期，在经济的推动和政策的支持下，我国的高等职业学校有了较快发展，到2001年，全国独立设置的高等职业院校已有386所，比上年增加202所，招生数为35.49万人，比上年增加约16万人。现在的高职教育（含专科在内）无论是在校生规模，还是当年招生数，都已占据了高等教育的“半壁江山”。但是由于种种原因，目前我国高职的发展实际上是官方热，民间冷。尽管政府发言人说，高校扩招计划应主要用于发展高等职业教育，但是相对于其他普通高等教育来说，高职在整个高等教育中仍然是一个十分脆弱的部分，而且这种发展也主要体现在“量”上，“质”的问题则大不尽如人意。
我国目前人才结构严重失衡。管理型、研究型人才高能低就，实用性技术人才和熟练劳动者严重缺乏。一方面，一些人高能低就，即高文凭、高能力的人只能干低文凭、低能力的人就能胜任的工作。另一方面，企业高素质工人缺乏。以北京市为例，一线技术工人特别是高级技术工人严重缺乏，180万从业人员，大专以上文化程度的不到70万，仅占38%，受过系统中等职业教育的仅占15%，技术工人中，高级技工以上仅占3.5%，按我国现阶段工业水平的要求，高级技工至少应占7%。正是高素质工人缺乏，导致产品质量无竞争力。中国过去的教育大都是“精英”式教育，以培养专才为目的。高等教育培养9名科学家、1名工程师，而市场经济需要的是9名工程师、1名科学家。美国从1950～2000年的50年中，高级专业人员保持20%的比例不变，只是对他们的要求越来越高。而对需要一定技术、技能的职业岗位，则从原来的20%提高到65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到15%。一般来说，就业人员中高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人的结构模式应该呈金字塔型，而现在我国的就业人员队伍的结构却呈现出倒金字塔形。我国经济发展过程中大量需要的是具有创业精神的第一线高素质劳动者。
在高等教育大众化进程中，高等教育的分工也不明确，存在着招生错位现象。1999年高校扩招伊始，国家本来明文规定，高等教育扩招的指标主要用于发展高等职业教育，但1999年普通高校招生数却扩大了47%，其中不少四年制大学，甚至以教学、科研为中心的部属重点大学也要接受众多的高职招生指标，而以职业教育为主的高职院校和民办高校却招生不足。这样造成的后果是，一方面，许多低层次的高等教育机构和院校拼命要求升格为本科，甚至办研究生教育，以提高声誉，扩大生源；另一方面，本科大学，甚至研究型大学却在利用其名牌效应，举办高职高专层次的教育，抢夺高职生源，增收学费。这种“错位”行为不仅冲击了高等教育职能系统，使其作用无法正常发挥，而且还会使我国的大众高等教育陷入“扩张传统精英大学”的发展道路，进而影响我国高等教育大众化的进程。
教学质量问题也是高职在发展中出现的最主要问题之一。很多高职院校的教学管理混乱，没有以职业岗位能力为中心去组织教学，不以满足职业岗位（群）和技术领域需要为出发点设置专业，而是“粉笔＋黑板”式的以课堂教学为中心，强调学科理论体系的完整性；不注重实践教学，实践教学以验证性实验为主；教学评价以老师讲课质量和学生书面考试成绩为主，等等。这些问题的出现，影响了高职教学质量的提高。
高职人才培养目标模糊。培养目标是否清晰明确，教育教学过程是否按照培养目标去组织实施，是高职教育质量保障的基础。我国高职经过多年的发展，结合我国的社会实践，明确提出其培养目标是面向基层、面向生产、服务和管理第一线的实用型、技能型、管理型人才，这样的人才理论与实践紧密联系是其显著的特点。我国高等教育大众化刚刚起步，专科学校、成人高校、中专、本科院校等几路大军一起发展高职教育，数量解决了，但质量——粗放型的教育教学及管理水平也越发突出。培养目标的模糊不清是其首要体现。一切模仿本科院校的人才培养模式，本科压缩型非常突出。培养目标的偏移、模糊不清，导致把高职教育办成了学历教育。
（二）高职面对新型工业化的机遇与挑战
新型工业化的实现，首先要着力发展信息技术和信息产业，实现信息化与工业化的结合。以信息工业化带动工业化，以工业化促进信息化，是新型工业化的本质内涵。在推进我国新型工业化的过程中，必须紧紧抓住发展信息技术、培育和壮大信息产业这个关键环节。1996～2000年，我国以信息产业为主的高新技术制造业年平均增长21.2%，高于同期全部工业产值增长速度11个百分点，对我国经济增长和结构优化起到了重要的推动作用。信息技术和信息产业的快速发展，需要高职教育培养大量的人才。印度的软件业之所以发达，原因就是培养了大量软件技术与开发人才，而并不像我国一样，在计算机方面培养的是大批计算机理论和学术人才，发展的研究生教育而不是技术应用性强的高职高专教育。
新型工业化的实现，需要加快城镇化进程，实现工业化与城镇化的有机结合。城镇化是由农业人口占很大比重的传统社会向非农业人口占多数的现代文明社会转变的必然选择，是工业化必不可少的内容。我国的现实是城镇化水平滞后于工业化水平。2001年我国的国内生产总值中，第二产业产值已占51%，而城镇人口占总人口的比重仅为37.7%，提高城镇化水平是我国实现新型工业化的必要条件。按照十六大的要求，我们应坚持大中城市和小城镇协调发展，走中国特色的城镇化道路。在城镇化的进程中，必然会出现大量的非农转移，这给高职教育提供了无限发展的空间。
新型工业化的实现，信息和知识成了最重要的资源，这一方面需要大量人员去从事搜集、创造、处理和分配信息工作，另一方面，科技含量不高的传统工业如汽车、机械、服装、建材、化工等在国民经济中仍占有重要地位，仍需大量第一线的操作人员。随着经济和产业结构的进一步优化，社会对技能人才的大量需求使高等职业教育的发展有了更适宜的社会环境。在新型工业化时代里，高新技术产业不断发展，新行业更替旧行业的速度加快，劳动者跨行业流动增多，这些对职后教育的要求越来越高。因此，高职教育的内容就不能仅局限于职前教育，而是要担负起职前教育与职后培训的双重任务。
新型工业化的实现，我国的电子工业、通信业、广播电视业、计算机应用服务业将快速发展，信息基础设施建设将不断加强，信息技术的推广应用将逐渐深入，为进一步加快信息化建设奠定了良好的基础。今后，随着我国信息产业的进一步发展，产业规模的迅速扩大，信息市场的迅速兴起，并逐步融入世界市场，我国高职教育的发展将会更快，其专业设置也将进一步调整，围绕新型工业化所出现的新型产业，灵活开设一些新的专业，同时及时淘汰某些过时的旧专业。努力遵循教育规律和市场规律，办出特色，创出品牌，使高职教育走上规范化的发展道路。
二、新型工业化进程中高职发展的对策
新型工业化既给高职教育带来了前所未有的良好机遇，也给高职教育带来了挑战。高职教育为了适应新型工业化的要求，就必须与时俱进，大胆改革，大胆创新，以实现高职教育在新时代的新的突破。
（一）实现高职教育的信息化
“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”的新型工业化的显著特点之一就是信息化的充分实现。这就要求高职教育不仅要建成“谁都可以学，什么都可以学”(anypersonanystudy)的大学，而且还要建成“什么时候都能学，什么地方都能学”(anytimeanyplace)的大学。新型工业化的发展正好产生了使“什么时候都能学，什么地方都能学”这种形式的学习和教育能够实现的重要条件。高职教育要尽可能地用较低的成本为更多的人提供适应需求的、有一定水平的教育机会，广播、电视、通讯卫星、电脑以及国际网络等信息器械和信息传递技术的快速发展，一举扩大了利用这些新媒体和提供新型的高等教育机会的可能性。
高职教育信息化有三大优势，一是以多媒体计算机技术为核心的教育技术在学校的普及和应用；二是可以利用网上资源提高教学质量；三是开办远程教育达到资源共享。高职教育信息化有利于低成本扩大教育规模，有利于实现教育资源共享，有利于提高教学效率，有助于确立学习者的主体地位，从而达到提高教育质量的目的。信息技术可能孕育着教育与学习的“革命性”变革。如何去创建或“发明”积极应用信息技术的新型的高等职业教育机构是问题的关键。可以说，其成功与否，关系到我国高等职业教育发展的未来。
（二）走产教结合与产学结合的道路
高职发展必须依靠行业和企事业单位，否则很难发展。高职院校与企业结合包括两方面，一是高职院校可通过与企业产教、产学的合作，来达到培养出理论与实践、专业知识与职业技能并重的企业一线所需人才的目的。在发达国家，高职院校一般都建在著名的大企业周围，以更好地与企业合作，利用企业的优势，按企业的要求，培养高技术人才。如德国伊斯勒高等技术学院周围是奔驰、HEG等大企业，曼海姆高等技术学院紧邻德国三大化工企业之一的BASF公司。美国大学与企业为加强合作，双方联合创办“美国高校大学——企业关系委员会”，引导企业管理者和技术专家进入大学课堂和实验室，甚至董事会。大学则积极为企业培训专职人员，按企业要求培养人才。另一方面就是在条件允许的情况下，高职学校注重自办企业，走大学企业化道路。大学企业化的实质就是“产教结合”方针的具体体现，它使企业和学校在生产、技术、教学等多方面实现交流，从而形成校企合作办学、行业特色鲜明的办学模式。
产学结合的道路，就是要强化实践教学，树立高职新的教学过程质量观。教学过程是实现人才培养目标的主要途径，高职的教学过程应注重实践环节，走学与训相结合的道路。在监控评价上，要从注重对理论教学的监控评价转向对理论与实践结合的监控评价，提高实践教学的地位，以保证高职教育特色的形成。一是教师的“教”。教师在教理论课时要把握“必需、够用”的原则。“必需、够用”的“度”如何把握一直是高职教学的难题，构建高职教学质量的保障体系，应从两点考虑：首先是理论教学不必强调学科的系统性和完整性，应把握好由专业人士开发的课程开发表所决定的能力水平，以此为标准就是适应专业需要的“度”；同时，要强化实践教学，加大实训时间的比例。二是学生的“学”。应强调在实践中学习，侧重于职业技术能力的掌握与提高。教师要着重教给学生学习的方法，包括自学的方法、实践的方法、调查的方法等等。三是教学方法、手段。在高职教学中，评价教师教学方法有效与否，要看其是否紧紧围绕提高学生的职业技术能力这一目的。因此，要制定出相应的教学常规制度，如现场教学、案例教学、模拟教学、讨论式教学等制度，鼓励高职教师多采用上述方法进行教学。
（三）准确定位
不同教育类型有不同的功能、不同的价值取向，不同的人才类型要求有不同的教育类型，普通高等教育的本质是高等学术性教育，高等职业教育的本质是高等技术教育。衡量高等职业教育的标准应该是“三个有利于”：有利于高等教育全局的结构调整和已有教育资源的合理利用；有利于中等教育结构的调整和中高等职业教育的衔接；有利于培养基层和农村的高等实用人才，为区域经济和“科教兴农”第一线服务。这应是新型工业化时展高等职业教育的指导思想。
联合国教科文组织1997年新版《国际教育标准分类法》将教育分为7个等级，从第2级到第5级，以教育计划是以学术目的为主还是以职业目的为主分A、B、C三类。如第5级就分为5A级和5B级，对于5A级而言，“课程在很大程度上是理论性的，目的是为进入高级研究课程和从事高技术要求的职业做充分的准备”。对于5B级来说，“课程内容是面向实际的，是分具体职业的，主要目的是让学生获得从事某个职业或行业或某类职业或行业所需的实际技能和知识，完成这一级学业的学生一般具备进入劳务市场所需的能力与资格”。这就是高等职业教育的准确定位。高等职业教育是高等教育的一个重要类型，它和以“学术目的为主”的普通高等教育并存于专科、本科和硕土各层次教育中，主要培养技术型人才。
（四）办出特色
办出特色是高职教育发展的生命线。的确，作为高等教育的一种类型，它既要有高等教育的共性，更要有自己的个性即特色，才有存在的必要和发展的可能。首先，高职教育的专业设置不是针对学科而是针对职业岗位或岗位群的。学科是相对稳定的，而职业岗位是千变万化、日新月异的。不要像对普通高等教育一样用专业目录去规范和限制高职教育专业的设置，而要结合这种变化灵活地设置专业。其次，在教育内容上，高职教育的理论学习以“必须、够用”为原则，根据职业岗位的需求而定，不求系统、完整，但可能是跨学科的。如对建筑行业施工技术员的培养，不仅要他懂得土木结构、水暖通风、电气安装的初步理论，还要学习经济核算、组织管理方面的初步理论。实践教学在高等职业教育中占有重要位置，往往要求学生拿到双证书（学历证书和职业资格证书），毕业即能上岗。再次，在师资队伍方面，一是大力培养既懂理论又懂实际的双师型队伍，二是大量聘请社会上有实践经验又有较高文化程度的兼职教师，甚至有关职业培养的课程可以以兼职教师为主。这不仅可以使教学更加贴近现实，而且可以使专业易于调整，密切学校和社会的联系。
【参考文献】
“十一五”时期，是我国经济发展重要战略机遇期，也是我国完成第三次工业革命的关键时期。我国与工业发达国家的主要差距，已不在生产规模和产品产量方面，而在发展模式上。当工业走过量的扩张期、要素驱动期时，必然要转变发展模式，方能进入新的发展阶段。笔者认为，推进新型工业化必须转变发展模式，为此要从以下几个方面入手：
一、从块状经济向产业集群转变。产业集群是在特定领域中，一群在地理上集中，且有相互关联性的企业专业化供应商、服务供应商、相关产业的厂商以及相关的机构组成的集聚体，它作为一种新的地区经济发展模式，目前已经成为许多地区保持竞争优势的重要推动力。我国的产业集群现象在珠江三角洲、江苏的环太湖地区、浙江宁波、温州和福建闽东地区比较普遍。同类产业或同类产品在一个区域范围内越是集中，越是形成群体，其市场、信息、技术、科研、人才、工艺、设备等方面就越能形成规模优势和集群优势。产业集群的优势，就是规模经济的优势，就是延伸配套的优势，就是服务体系完善的优势。樟树市坚持以工业化为核心的发展战略，形成了比较完善的工业经济体系，产业集群得到了较快的发展，医药、机械五金、盐化工等产业集群已具雏形。随着世界制造业产业集群正加速从国外向国内、从沿海向内地转移，作为沿海的内地、内地的前沿的樟树市，正面临着加快承接产业梯度转移、实现产业集群跨越式发展的战略机遇期，对此要全面对接“长珠闽”和“泛珠三角”，进一步加强对产业集群的引导和服务，强力助推产业集群的形成：一是进一步营造发展产业集群的政策环境，在征地、融资、税收等方面给予倾斜;二是进一步改善产业集群的基础设施条件，重点推进胡家坊至城区的高速公路连接线、汽车交易中心、物流配送中心、电子商贸城的建设;三是做大做强龙头企业，带动配套企业发展，重点扶持仁和集团、四特酒公司、蓝恒达“双十”项目、富达盐化、江西盐矿等龙头企业和骨干企业，发挥这些企业的核心作用，并着力引大引名引强引优，以项目的引进促使产业加速聚集;四是加快人才的引进和培育，依托南昌理工学院樟树校区、江西农业工程学院的教育优势，加大对企业管理者、科技队伍和技术工人的培训力度，并创造条件选送管理者出国培训，满足产业集群发展的需要。
二、从劳动增值向技术创新增值转变。贯彻落实科学发展观，实现党的十六大和十六届五中全会确定的目标，关键是要转变发展观念、创新发展模式、提高发展质量。而要做到这一点，就必须把经济社会发展转到依靠科技进步和创新的轨道上来。离开科技进步和创新，转变增长方式、提高竞争力就失去了动力和支撑。技术是生产革命之母，技术创新是未来可持续发展的动力和保证。随着工业化的不断深化，技术创新的关键性作用更日益突出，注重抓科技创新，原本落后的地区完全能够迎头赶上，甚至后来居上;忽视抓科技创新，原本发达的地区也可能丧失优势，甚至陷入低谷。只要大力推进科技创新，高起点应用科技成果，就完全能实现工业经济的跨越式发展。十六届五中全会明确指出，必须提高自主创新能力。中央经济工作会议把“全面增强自主创新能力”作为20xx年经济工作的一项主要任务。为此，我们应从体制、机制、政策等多方面为企业自主创新营造良好的环境：一是建立鼓励企业增加科技投入的政策和机制，使企业成为研发投入的主体。只有以企业为主体，才能坚持技术创新的市场导向，有效整合产学研的力量，加快技术创新成果的产业化。要破除体制性、机制性的障碍，把激励和促进企业增强自主创新能力的各项政策落到实处，通过投资、信贷、税收政策优惠，运用财政补贴、政府技术采购、知识产权保护等多种政策措施，发挥政府科技投入的引导作用，形成鼓励企业增加科技投入的激励机制;二是改革科技计划和项目管理，使企业成为研发活动的主体。鼓励企业与国内外高等院校、科研机构共建研发机构，支持企业牵头实施国家科技项目。对于高新技术企业，要支持其开展以提升自主创新能力为核心的“二次创业”，加快高新技术产业化;对大型骨干企业，要支持其建立研发中心，增强研究开发能力;三是建立促进科技成果扩散、流动的新机制，使企业成为成果应用和受益的主体。要让企业走科技路，尝到吃科技饭的甜头。要扶持中小企业的创新活动，特别是要建立有利于中小企业成长的政策环境，大力培育和建立科技创业服务体系、科技投融资体系和创业板块市场，支持中小科技企业创新创业。樟树市要凭借全省“科技工作试点县市”的优势，全力推进国家“863”计划--健心胶囊的研制和生产，加快“中药科技城”建设，办好“江西省中药生产力促进中心”，深化白酒的研制，力争四特酒研发中心成为省级酒业技术开发中心。盐化工是樟树市的优势资源产业，岩盐储量居江西第一、全国第四，抓住樟树盐化工基地列为江西省“十一五”期间的重点工程的机遇，通过科技创新，从生产原盐转向生产盐化工产品，开发pvc、纯碱以及科技含量高、附加值高的 含钾、镁、锂离子的产业链下游化工产品，发展精细化工、医药化工、无机化工，瞄准世界最先进的跨国公司、最具科研实力的院所，生产出世界领先的化工产品。
三、从贴牌生产向自主创牌转变。品牌源于19世纪的工业化进程，是将物品和服务产业化、商业化并最终扩大市场份额的一种必然选择。品牌是市场经济条件下最重要的一种无形资产，是民族产业的核心财富，品牌经济是最具市场竞争力的一种经济增长方式。品牌的发展与社会经济大环境的变迁紧密相连。企业和产品的竞争力最终体现在品牌的竞争力上，品牌是市场的灵魂，品牌的大小、多少、强弱、走向，在很大程度上反映了一个地区的经济实力和未来发展。为洋品牌打工，做外国人的制造工厂，可谓省心省力，但绝不是一条扬眉吐气之路。目前，占世界市场10%的知名品牌占据着近60%的市场份额。从贴牌生产到自主创牌，实际上是一个市场升级的过程。实施品牌战略和品牌经营，是挑战市场的一个重要法宝，我们要把培育品牌、创立品牌作为战略措施来抓，一是科学制定实施名牌战略的规划，二是建立健全实施名牌战略的激励机制，减少对贴牌生产的优惠政策，推动名牌形成和成长，三是实行品牌扩张，发挥品牌价值倍增作用和行业带动效应，四是加大品牌引进力度，通过“草船借箭”，培育自己的品牌。20xx年樟树市争创品牌工作取得重大成效，荣获省著名商标个数占宜春市新增数的28.7%，荣获省名牌产品个数占宜春市新增数的50%，全市已拥有中国驰名商标1个，省著名商标22个，中国名牌产品2个，省名牌产品11个。今后要集中力量对有一定知名度的企业和产品，进行重点扶持和培育，对拿到省以上知名品牌的企业继续分层次给予重奖，通过三年的努力，再培育出3个中国驰名商标、6个中国名牌产品。
四、从资源经济向循环经济转变。加快发展，绝不能只顾眼前利益，也绝不能走老路，必须寻求新的发展模式。循环经济概念的提出是贯彻和落实科学发展观的具体体现。循环经济模式，是一个“资源-产品-再生资源”的闭环反馈式循环过程，最终实现“最佳生产，最适消费，最少废弃”。循环经济是一种全新的、先进的经济运行模式，是对“大量生产、大量消费、大量废弃”的传统增长模式的根本变革，是一把金钥匙，它可以开启资源节约型、环境友好型社会之门。发展循环经济，既是我们加快经济结构调整、优化产业布局的必然要求，也是转变经济增长方式、走新型工业化道路的必然要求，更是促进社会进步和环境保护的必然要求。樟树市有着发展循环经济的比较优势和后发优势，过去做了积极的探索，支持企业在园区内形成上下游产品有序链接、循环开发的关系，取得了初步进展，城北化工板块的4家企业之间实现了“排泄物”的相互利用，今后要更加注重资源的高效转换和利用，更加注重人与自然的和谐发展，更加注重经济增长方式的改变，既要在技术层面上推广循环经济，更要在制度层面上鼓励企业和社会自愿自觉地追求经济发展的新模式，走出一条特色鲜明的循环经济之路：一是抓好循环经济规划的编制工作，聘请知名研究机构和著名院校，科学制定樟树市循环经济发展战略，既要高起点，又要结合市情，具有可操作性;二是依法推进循环经济的发展，运用法律、经济杠杆，引导企业按照循环经济的模式组织生产经营活动。制定的激励措施要让所有的企业心动，约束的措施要使违反的企业被罚得心痛，使发展循环经济成为企业的自觉行为。作为省级的樟树盐化工基地，更要瞄准世界最前沿的生产模式抓好循环经济，提高附加值。要坚持“六高”原则，坚决淘汰和关闭浪费资源、污染环境的落后工艺、设备和企业;三是建立健全推动循环经济发展的多元化融资体系，鼓励各类所有制经济投资和经营循环经济项目，鼓励和支持民营企业投资建设和经营以资源化处置项目为主的生态工业园区。
[关键词]中国特色新型工业化；可持续发展；评价体系
[中图分类号]F123 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）44-0009-02
1引言
工业是国家经济发展的命脉，在当前信息化和全球化的时代大背景下，面对发达国家“先发优势”的诸多制约，如何在新形势下把握机遇更好地实现工业化是我们迫切需要解决的难题。为此，党中央提出要坚持走中国特色新型工业化道路。中国特色新型工业化道路是面对各种国际机遇和挑战冲击下的必由之路，也是在现有资源约束条件下实现工业全面振兴和经济持续健康发展的必然选择。
2中国特色新型工业化的理论回顾
2.1中国特色新型工业化的探索过程
国内关于新型工业化道路的探索要追溯到20世纪七八十年代，见下表。
2.2中国特色新型工业化的内涵
学术界如江小涓（2002）、张海静（2002）、崔向阳（2003）、胡鞍钢（2003）、洪银兴（2003）、赵振华（2003）、吴敬琏（2005）、翟书斌（2006）、谢春（2011）等学者，都对新型工业化的内涵发表了自己的观点，虽然他们的视角不同，却有以下几点共识：新型工业化道路是与信息化相融合、能够实现跨越式发展的工业化道路；是坚持生态文明、能够促进集约型增长和可持续发展的工业化道路；是以人为本、能够充分发挥我国人力资源优势的工业化道路；是统筹兼顾、能够加快二元经济结构转换的工业化道路；是坚持社会主义市场经济、能够使“无形之手”和“有形之手”相得益彰的工业化道路。
3新型工业化评价综述：评价标准、评价方法和评价指标体系
通过对大量文献进行梳理后发现，对中国新型工业化问题的研究可分两个阶段：2002—2004年为基础理论研究阶段。这一时期研究者们多从新型工业化的基本内涵、特征以及我国走此道路的必要性等方面来展开论述；从2005年开始至今，研究阶段已从理论描述性分析上升到实证分析，即对新型工业化的进程进行实证评价以确定其所属的时期，然后据此提出政策建议。
3.1新型工业化评价标准
中国学者们对新型工业化阶段的划分标准已达成共识，即认为综合评价指数小于0.6，为新型工业化初级阶段；若在0.6和1之间，为中级阶段；若是大于1，则为高级阶段。谢春（2011）、苏孝辉（2011）等人通过实证研究得出我国如今处于新型工业化中期阶段。
3.2新型工业化评价方法
对于新型工业化的评价方法，涉及多指标综合测度模型，其核心问题就是权重的确定。据现有的国内外研究成果，对于权重的确定方法，主要有主观赋权法、客观赋权法和主客观相结合的综合赋权法。前两者方法是应用比较普遍的赋权法，第三个方法流行于最近五年的研究中，是在总结主观和客观赋权法的优缺点的基础上，创新出的综合方法。
主观赋权法是评价者对指标的重要程度给出人为的评价以此确定指标权重，常用方法有：层次分析法、德尔菲法、集值迭代法等。这种方法主观随意性较大，稳定性较差。
客观赋权法是指根据指标数值变异程度所提供的客观信息来计算指标权重的方法，常用的有主成分分析法、因子分析法、熵值法、均方差法等。虽然此方法具有较强的客观性，可以避免人为因素的偏差，但是却会忽略决策者的主观信息，可能导致确定了的指标权重违背实际情况。
主客观相结合的综合赋权法简单来说是根据研究实际选择一种主观赋权法和一种客观赋权法，将两者采用不同的权重组合方法（基本分为两大类：线性加权组合法和乘法合成归一化法）结合起来决定权重的一种方法。它既包含主观法又有客观法；既能反映决策者的主观意愿，又可以做出各评价指标重要性的客观测度，因此可以有效地规避以上两种赋权法各自的缺点，发扬其优点，可以说是现今研究新型工业化测度问题关于指标评价方法的科学合理选择。
3.3新型工业化评价指标体系
若说学者们在评价标准和评价方法的选择上尚能找到共鸣，那么对评价指标体系，可谓百花齐放、各有特色。由于新型工业化与传统工业化相比有很大的差异，为了克服传统工业化指标只注重速度和质量而忽视环境质量、资源利用以及可持续发展和人力使用方面的问题，国内学者对于评价指标体系的构建进行了大量积极的探索和研究。
首先是决定层次性，归纳起来大致有两种表现形式：一是以“目标层、决策层和指标层”来划分层次。顾名思义，目标层就是指中国特色新型工业化综合评价水平；决策层位于中间，指用来反映综合水平的各大类指标；指标层位于最低端，也就是指可以反映决策层指标的更具体的分指标。二是以等级来划分层次，即“一级指标、二级指标和三级指标”。所表达的含义与第一种类似。
其次是决定内容。早期研究者们选择反映工业化进程和工业增长质量两大方面作为决策层或二级指标。随着研究深入，学者们将可持续发展考虑进去，形成工业化水平、工业化质量和工业化协调性与可持续性三足鼎立的中间层次设计。最近，更多学者尝试打破传统，从不同角度完善它：如王传捷（2010）设计了包括技术、组织、制度和社会其他四大类指标体系；还有学者以十六大报告中提出的新型工业化概念中涉及的五个方面作为决策层或二级指标，力求构建出更符合新型工业化内涵的评价指标体系。
可见，国内对新型工业化评价指标体系尚无统一标准和既定框架，对这一问题的研究还有待进一步发展。
4结论
总之，中国特色新型工业化是中国工业化发展道路的必然选择。为更好地贯彻执行该道路，国务院于2008年成立了工业和信息化部，并于2009—2011年陆续批复了两批16个国家级两化融合实验区，其间2010年国务院又批准沈阳经济区成为全国新型工业化综合配套改革实验区。各实验区共同努力、不负众望，在2013年的验收中都有喜人的亮点。可以期待在中国特色新型工业化科学发展观的道路上，未来会有更骄人的战果。
参考文献：
[1]谢春.中国特色新型工业化水平测度及模式研究[D].长沙：中南大学，2011.
[2]潘树颖.我国新型工业化进程统计测度方法与实证研究[D].广州：暨南大学，2012.
[3]孙智君，周滢.中国新型工业化理论研究——回顾与展望[J].学习与实践，2012（3）.
[4]范雪萍.1840年以来我国工业化思想的演变[J].经济研究导刊，2013（2）.
[5]孙学光.中国新型工业化进程分析与科学推进研究[D].武汉：华中科技大学，2008.
[6]谢春，李健.中国特色新型工业化评价指标体系构建及实证分析[J].系统工程，2011（3）.
[7]涂文明，蒋永穆.中国特色新型工业化道路区域实现指标与模式设计[J].产业和区域经济管理，2009（5）.
[8]张海静.对我国走新型工业化道路的认识[J].经济问题，2003（7）.
[9]吴敬琏.中国应当走什么样的工业化道路[N].文汇报，2005-02-17.
[10]江小涓.积极探索新型工业化道路[J].求是，2002（24）.
[11]崔向阳.新型工业化道路内涵探析[J].经济研究，2003（3）.
在经济全球化快速发展的形势下，市场经济环境发生了很大的变化。在新的发展形势面前，企业获得了诸多发展机遇，但同时也面临着重大挑战。在激烈的市场经济形势下，企业要想占据更广阔的市场份额，以维持自身的可持续发展，就需要加强对各方面的控制与管理，促进自身综合实力不断增长，以此提升市场竞争力。员工作为企业经营与发展过程，必不可少的人力资源，需要得到高度的重视。经济全球化发展，对企业员工素质提出了新的要求。对此，企业需要根据市场经济发展形势以及自身的发展状况、员工的实际，剖析员工队伍中存在的不足之处，并开展具有针对性的管理培训工作，以此促进员工素质的整体提升，进而推动企业获得更大的发展。
二.检索策略
1.检索工具：百度学术、知网、中文数据库万方信息资源系统、国家数字图书馆。
2.检索词：经济全球化，素质，员工素质，员工专业素质，员工基本素质，员工政治素质。（其中包括上位词同位词及下位词。）
3.拟定检索式：经济全球化and（素质or员工素质or员工政治素质or员工专业素质or员工基本素质）
三.检索结果
（在中文数据库万方信息资源系统检索到200条，贵州数字图书馆404条，百度学术85900条，知网171918条）
以下是部分文献：
1.测绘系统员工培训研究 作者：陈凌文献类型：学位论文 文献来源：吉林大学 时间:2007
2.M企业核心员工流逝的对策研究 作者：金依梅 文献类型：学位论文 文献来源：南京大学 时间：2015
3.互联网支付企业员工培训问题余对策研究 作者：郑志慧 文献类型：学位论文 文献来源：东北师范大学 时间：2016
4.我国中小企业员工培训存在的问题研究 作者：周雅琴 文献类型：学位论文 文献来源：华中师范大学 时间：2016
5.中国移动宁夏公司员工能力素质模型搭建与应用研究 作者：赵琨鹏 文献类型：学位论文 时间2012
6.进一步提高我国高星级酒店个性化服务质量的对策研究作者：彭昕 文献类型：学位论文文献来源：四川财经大学 时间：2008
7.我国邮政企业思想政治工作创新研究 作者：冯岩 文献类型：学位论文 文献来源：河北师范大学时间：2017
8. 经济全球化对领导干部的素质要求作者：曹海燕 文献类型：期刊 文献来源：领导之友 时间：2004
9. 经济全球化背景下企业经理人道德素质研究 作者：范伟 文献类型：学位论文 文献来源;河北科技大学 时间：2011
10．社会主义核心价值观引领企业文化建设研究 作者：王凯 文献类型：学位论文 文献来源：齐齐哈尔大学 时间：2016
11.经济全球化与企业家素质 作者：陈万春 文献类型：期刊 文献来源：探索与争鸣
时间：2002
12.艾因泰克公司技术体系培训改进研究 作者：陈海霞 文献类型：学位论文 文献来源：湖南大学 时间：2015
13经济全球化进程中的高校人才培养模式研究 作者：刘彬让 文献类型：学位论文 文献来源：西北农业科技大学 时间：2005
14.谈经济全球化背景下外宣翻译人才的基本素质 作者：马文喜，吕春媚 文献类型：期刊文献来源：牡丹江大学学报 时间：2012
15.论经济全球化对知识分子素质的新要求 作者：王军 文献类型：期刊 文献来源：黑河学刊 时间：2005
四.检索效果评价
1.本次检索采用了四种检索工具，查询的结果包括学位论文，期刊等文献资料，检索工具不同检索词不同，查准率查全率也有所不同。
张定胜还证明，在一个既有外生又有内生比较利益的模型中，当先天条件不同的人先后在不同时间卷入越来越高的分工水平时，收入分配不平等度会发生非单调的波动。当一部分人的专业化水平上升，而另一部分人还在自给自足状态时，不平等度上升，但落后的人们随交易效率改进也卷入分工时，不平等度下降。而当交易条件较好的人们在交易效率进一步改进时选择更高的分工水平时，他们与落后的人们之间的收入差距又会扩大，而当落后的人们又赶上来时，收入差距又会缩小。这种收入分配不平等度不断波动的理论与以前两种相关理论不同。这两种理论中一种认为收入分配不平等对经济发展有正面影响，而另一种认为有负面影响。 而张定胜的波动 理论说明收入分配不平等度与人均收入之间的关系有时为正，有时为负。最近的经验数据(deininger and squire,1996) 证明随着人均收入的上升。收入分配不平等度是不断波动的。刘孟俊（liu, 2001，又见cheng, liu and yang, 2000）将这种模型发展到有中间产品的情形，可以用来解释国际贸易、经济发展、落后国的产业升级等现象。他与张定胜分别独立地用超边际分析证明，成文利，萨克斯，和杨小凯关于关税政策与分工水平的理论，在既有内生又有外生比较利益的模型中同样成立。
杨德兴（yang，2001)）和李国强（li，2001)则运用超边际分析来揭示国际贸易、外国直接投资，以及分工网络大小之间的关系。他们证明, 外国直接投资是一种用企业制度对管理知识和企业家思想间接定价, 以保护这些知识财产不受侵犯的办法. 它可用来促进生产企业家思想和有型产品之间的分工.
这些研究证明与传统四大贸易命题(赫克歇尔－俄林, hecksche-ohlin, 定理， 要素价格均等化定理、斯托普尔和萨缪尔森stolper and samuelson定理,和鲁宾辛斯基, rybczynski, 定理）有关的贸易量、价格及资源禀赋之间的关系不可能有什么一般规律，一些特定规律只在特定模型的特定参数范围内成立。另一方面，虽然不可能有一般规律，但是最有普适性的一般均衡比较静态规律是交易效率改进对一般均衡分工网络规模的正面影响。这一规律虽然也可以找到反例，但却是最不易找到反例的。由于分工网络模式与经济组织的拓扑性质有关，而产品数量、资源存量及贸易流量是经济组织的非拓扑性质，所以适用性最广的规律应是与经济组织拓扑性质有关的规律，正如分子生物学中基因结构的拓扑性质是比分子中原子排列的几何特性（非拓扑性质）更根本的决定物种变化规律的因素一样。 在杨小凯（yang, 1991, 1996）的内生贸易模型中，每个人的天生条件可能相同，人们之间不一定有与生俱来的差别，即可能不存在外生比较优势。人们喜好多样化消费，专业化生产能带来高效率，但却会增加交易次数。这就产生了一对两难冲突：如果利用专业化经济，生产效率肯定会提高，但是它却带来了交易费用的增加。这种两难冲突的结果，会产生最优分工水平。这种分工经济当然是以内生比较利益为基础的。当人们专于不同行业时，他们就会通过专业化而内生地（或后天地）获得比外行高的生产率。内生分工与专业化的贸易模型产生了如下命题：随着交易效率不断改进，劳动分工演进会发生，而经济发展、贸易和市场结构变化现象都是这个演进过程的不同侧面。伴随着分工的演进，每个人的专业化水平、生产率、贸易依存度、商业化程度、内生比较利益、生产集中度、市场一体化程度、经济结构多样化程度、贸易品种类及相关市场个数都会增加，而同时自给自足率下降。 新兴古典贸易理论的发展，为国内贸易和国际贸易提供了一个统一的理论内核。传统贸易理论认为，国际贸易起因于国与国之间的外生比较优势和资源禀赋差别等原因。按照这种理论，发达国家和发展中国家具有各自不同的生产和禀赋条件，它们之间应该比具有相同生产条件的发达国家之间的贸易量更大。但是，实际上，发达国家同发展中国家之间的贸易量，要远远小于发达国家之间的贸易量。这就是有名的林达贸易模式（linder pattern of trade）。这种现象产生的真正原因在于，发展中国家的交易效率要比发达国家低。根据内生分工与专业化的贸易理论，交易效率的提高会扩大市场容量，促进市场一体化，相互分割的局部市场将逐渐发展成一体化的市场。这时候，一个大的市场就为折衷分工好处与交易费用之间的两难冲突提供了更大余地。所以，国际贸易是国内贸易发展的结果，其市场容量取决于交易效率的高低。国际贸易之所以一般在国内贸易之后发展起来，是因为同国内贸易相比，国际贸易往往有一些额外的费用。比如，国与国之间的关税、运输距离、通关检查、签证及其它手续费。这些使得国际贸易比国内贸易平均而言交易费用更高。
廖伯伟和杨小凯（liu and yang，2000)、孙广振（sun，2000)和张永生（zhang，2000, 2001)则发展了厂商规模无关论的理论模型，
对外部性、公共品和内生交易费用的超边际分析：chu and wang (1998), y-k. ng and s. ng 2001a, b, and ng and yang (2000) 将外部性引入到了内生专业化的模型中，以揭示外部性对市场范围和分工网络大小的影响。杨小凯（yang，2000), 杨小凯和叶永南 (yang and yeh, 2002) 则将道德风险引入内生专业化的模型中，以研究道德风险导致的内生交易费用对市场范围和分工网络大小的影响。他们证明, 当外生单位交易费用下降时, 内生交易费用、总合生产力，每人工作努力程度, 以及一国之财富，会随着分工演进而同时提高。杨小凯和赵益民（yang and zhao，2000)用几个对策论模型，研究由讨价还价和分工网络规模引起的内生和外生交易费用之间的交互作用对分工网络规模的影响。所有这些模型都预见，内生交易费用、总合生产力，以及一国之财富，会随着分工演进而同时提高。 杨小凯（yang，2000)吸收了马斯金（maskin）、米尔格龙（milgrom）和霍姆斯特朗（homstrom）近期对哈特（hart）不完全合约理论的批评。他将双边道德风险引入到了内生专业化和企业制度的杨－黄模型中。这个模型通过吸收马斯金批评中的技术实质，避免了格罗斯曼－哈特－摩尔（grossman-hart-moore）模型中逻辑上的矛盾。这个矛盾是: 模型假定, 个人用动态规划最大化预期效用时, 知道所有随机状态, 但模型却又假定决策者因交易费用太高而不知道所有随机状态, 因此不可能写下相机和约, 而需要不完全和约.本文中的模型通过吸纳maskin，tirole，holmstrom和milgrom对不完全合约的批评来支持ghm模型的精神。它证明，在不存在无限相机状态不可描述性和再谈判的情况下，如果将道德风险与产品和劳动力的监控或测度成本之间的两难冲突引入ghm模型的一般均衡形式，ghm模型的精神依然保存。在ghm扩展模型中，是不同产品和要素的相对测度成本在起作用，而不是书写合约时可能发生的昂贵绝对成本在起作用。它显示，当一种活动可能涉及极高测度成本和相连道德风险时，相机不完全劳动合约能用于避免对这种活动的投入与产出进行直接定价和营销，同时通过劳动分工展开这种活动。劳动合约可能没明确规定雇员应该做什么，它要求要雇员做什么雇员就得做什么，因而它是不完全合约。对雇员生产的任何东西的事前特别规定的所有权和对剩余收入的索取与决策权的不对称，加上对公司名称(企业特定资产)的排他权，是对那些知识资产间接定价的十分精到的方法。那些知识资产，如管理秘诀，过于无形，即便通过专利法，也不好直接定价。这样，相机不完全劳动合约能促进无形知识财产生产和有形产品生产之间的劳动分工，进而提高总合生产力。
方星海和朱天（fang and zhu，1999), 姚顺天（yao，forthcoming)，萨克斯、胡永泰和杨小凯（ sachs, woo, and yang，2001)的论文，报告了对转轨经济学进行超边际分析的近期研究。他们用内生专业化的模型分析政治经济学、隐性及显性的腐败，以及其它一些经济转轨中的问题。
杨小凯的论文（yang，1999)则是对资本和投资理论超边际分析的最新研究。此文批评了新古典增长理论中的投资和储蓄决定论(投资率或储蓄率与增长率之间的正关系) ，‘如果投资不是用来发展适当的分工水平和模式的话’，在物质和人力资本或在新产品创新上的投资，并不能自动地提高未来生产力。此文用一个有角点解的动态一般均衡模型，将斯密（smith，1776)）和杨格（young，1928）强调的资本理论数学化。它证明投资是用来加深迂回生产过程中的劳动分工的工具。由于交易费用、专业化加速人力资本积累的效果，以及固定学习费用之间复杂的两难冲突, 当交易效率很低时, 投资率或储蓄率与增长率之间的关系就可能不是正的, 资本与劳动相对量与资本回报率的关系也可能不是正的。这为c. jones (1995) 的否定这些正关系的经验证据提供了一个理论基础。
孙广振和杨小凯的论文（sun and yang，2000)是对城市化理论超边际分析的最新研究，他们的模型产生了同fujita-krugman类型的城市化模型不同的预见。孙－杨模型预见，无论城市化、工业化程度、平均企业规模和总合生产力（或人均真实收入）之间出现正或负的关系都是可能的，而fujita-krugman模型则预见这些变量之间只会有单调的正关系。他们的模型也内生了城乡土地价格差别. 此差别可因分工网络扩张而变得大到边际分析不可预见的程度.
du (forthcoming)报告了对景气循环超边际分析的最新研究。他吸收了布兰查德（blanchard）对一个内生景气循环、内生增长和内生分工演进的早期模型的批评。布兰查德批评说，在一个内生专业化和内生景气循环的模型中，景气循环可能会被世代交迭平滑掉。
我相信，上面对超边际分析最新研究的评述，一定漏掉了不少正在进行之中的研究。我还需要读几篇刚出来的论文，并对此类文献中正在进行的博士和硕士论文进行全面了解。从我收到的电子邮件中，我知道这一领域目前还有很多研究正在进行。 四、评论、挑战和批评
在这一节中，我首先勾勒对分工网络超边际分析文献主要的肯定性评论，然后勾勒对这一文献的主要挑战和批评。
詹姆斯 布坎兰（见james buchanan, in ken arrow, et al, 1998）对杨小凯和刘淑香（yang and s. ng，1998)的综述文章作了如下评价。“这篇文章非常重要。此文将对经济学家提供非常有用的信息，不论他们具体的兴趣何在……对规模经济和劳动专业化之间区别的分析，将使很多经济学文献的重心发生新的倾斜，特别是作者将此同马歇尔造成的影响联系在一起，后者使得经济学家偏离了斯密的轨道。”。此篇文章的另外一位评审人（见杰弗 博兰，jeff borland in k. arrow, et al, 1998）指出，“此文分为三个部分。第一部分对斯密以来到萨缪尔森（samuelson，1948）经济学教科书出版这一期间对专业化问题研究的评论。第二部分对源自新古典贸易理论，或被视作‘新’贸易或增长理论的专业化模型进行扼要概述。这些模型的主要特征，是用商品种类数的变化来代表分工的变化。第三部分则全面介绍了新兴古典的专业化模型，杨小凯是其中的先驱人物。这类模型的一个显著特征是，分工的变化同时由商品的种类数和生产活动的专业化水平来表示。在读完一个文献综述后，对其最好的检验办法可能就是进行设问，在所综述的领域中，是不是有足够的实质性文献来支撑这样一个综述？在读过杨和刘的论文之后，对这些问题的回答都是十分肯定的。看起来同专业化有关系的问题之多，使得我们不难接受霍撒克（houthakker's (1956, p. 182)）曾经说过的话，‘经济学中几乎没有哪一领域不会因为对专业化问题的进一步分析而得到提高’”。
对这一文献有代表性的评论，来自sherwin rosen, donald smythe and avner ben-net’s 对杨小凯和黄有光《专业化与经济组织》 (yang and ng1993)一书所做的评论。罗森将此书视作“一流”（见professor a. sinclair的报告）。诺贝尔奖提名者fischer black评价此书为“才气横溢的著作”（black's letter to ng and yang）。他指出（(pp. 255-56, exploring general equilibrium, 1995):），“杨小凯和黄有光（1993）模型将增长视作一个提高专业化的过程，这种提高又是通过学习如何有效地组织生产，以及具体生产过程来获得的。运输和交易效率的提高可以提高专业化和迂回生产，从而提高生产效率。比较优势是后天获得的，它在国家之间和一国之内都是以同样的方式在起作用。企业通过降低交易成本而提高效率。合约成本意味着一个产权中的最优模糊度；甚至很多‘外部性’都是内生和最优的。当专业化达到某一程度后，货币和信用就成为关键，但它们并不影响实体经济的演进；甚至景气循环和失业都是内生和最优的。所有这些，都同增长和景气循环的一般均衡方法相一致。” donald smythe教授在他对此书的书评（journal of economic literature, 1994, vol. 32, pp. 691-92）中说，“这是一本雄心勃勃的著作。虽然作者声称他们的目标仅仅是增加微观经济分析框架的多样性，但它的范围却横跨贸易和增长、城市经济学、比较制度经济学、产业组织，甚至宏观经济学等众多主题。它主张微观经济学从资源分配问题完全回到经济组织问题……这是一本非常有趣且具原创性的书。它的动机是良好的，其基本的见解也引人注目。杨小凯教授和黄有光教授为我们提供了一个全新的微观经济学方法，它使很多长期以来难以进行形式化处理的问题的解决成为可能。” avner ben-ner教授在他对此书的书评（见journal of institutional and theoretical economics, 1995, vol. 151, pp. 571-72）中说，“此书确实是技巧与才智的杰作。作者从有限的几个假定出发，试图对许多经济现象，从企业的内生到城市化、国际贸易模式、货币的产生、产权的演进以及前共产党国家的转型，等等，提供理论解释。此外，作者还力图实证地检验其理论的某些方面。此书在很大程度上实现了他们的宏大目标。……读者将因阅读此书而受益，因为它论述完整，而且用新颖的方法处理了经济组织的核心问题。作者巧妙地对其他经济学家认为无法处理的问题建立了模型，从而展示了经济理论的若干最佳应用。”
他指出，“此书中发展的模型集中在专业化、交易费用，以及相关的生产什么与购买什么的个体决策等之间的关系上。这样，杨小凯和黄有光的这本书应归于新制度经济学，特别是归于那类集中于交易费用与企业及市场间边界的文献。作者对专业化的强调，使他们的框架有着区别于科斯、威姆姆森和其他人的独一无二的特征。由于在专业化的选择，以及生产什么和购买什么上的内生化，使得杨小凯和黄有光的著作有别于很多产业组织和组织经济学文献。当然，他们从后者中吸收了很多做模型的技巧。”
这些研究的评审人早在80年代末90年代初就看出，这类研究内生了市场结构和分工水平, 它将经济学研究从资源分配导向引至组织导向。同一些审稿人认为交易效率对分工的影响是一种同义反复的观点相反，一位审稿人指出，“作者观察到，交易效率的提高（每单位贸易品更低的费用）可能实际上会导致一个更高的总合交易费用，因为生产变得更加专业化。当然，生产效率的提高要超过这些提高的费用。这一点特别值得强调，因为它同那些强调货币的使用减少了用于交易上的资源的观点是相反的。事实上，货币化的主要好处，不是来自于花在交易上的资源的减少，而是来自于其带来的更有效率的生产结构。”
这些研究的评审人在90年代初指出对企业理论超边际分析用一个内洽的模型将关于企业存在的很多观点形式化：（i）降低交易费用(高斯)；（ii）促进分工（专业化递增报酬）；（iii）要素市场替代产品市场(张五常)；（iv）用有形商品市场替代知识和管理等无形产品市场。
对城市经济学超边际分析论文的评审人在90年代初对杨小凯和赖斯的模型（yang and rice，1994）有非常高的评价。他们不但称此论文“会成为城市经济学研究生课程中的一个标准参考文献”。他们也指出这类模型与当时开始的克鲁格曼关于城市如何形成的论文之间的差别:“这篇论文提出了一个一般均衡模型，将城市出现解释成贸易中交易费用下降的结果。驱动力是同分工相联系的规模经济。……在某些方面，这篇论文同克鲁格曼近期关于城市如何形成的论文相似，但却有别于后者。他们都关心如何解释城市的出现；而且，规模经济、交通成本和外生不可改变的农村部门在其中都扮演了一个关键的角色。但是，这两种方法在规模经济的设定上却各不相同。在克鲁格曼的论文中，规模经济是在企业内部实现的，而在杨和赖斯的论文中，规模经济却来自分工。”但是90年代末的对城市经济学超边际分析论文却没有这么走运. 孙广振和杨小凯的论文（sun and yang，2000)虽能预见很多fujita-krugman类型的城市化模型不能预见的现象, 例如, 城市化, 工业化和分工同时演进时, 城乡土地价格差别会而变得大到边际分析不可预见的程度, 而平均企业规模可能缩小. 但对城市经济学超边际分析的影响根本无法与fujita-krugman对城市经济学的边际分析相比.
对于发展经济学和内生增长超边际分析的论文是这一文献中最走运的。不但审稿人给予很高评价，使之得以在好杂志上发表, 也是此文献中引用率最高的。杨小凯和博兰（yang and borland，1991）的论文被视为劳动分工自发演进的经典模型。审稿人也注意到这类模型与有规模经济的模型的有趣的差别，即”人口在模型中保持不变。分工是由人口以外的力量驱动的。”而在有规模经济的模型中，人口是一个关键的变量。但90年代初一些独立的发展这一模型的努力不是很成功。原因可能是有角点解的动态一般均衡模型太难操作。90年代中这方面的独立研究有一些成果(zhang, 1997, 1998, wen, 1997)。但却没引起广泛注意. 史鹤凌和杨小凯（shi and yang，1995）同时内生生产力的提高、贸易的增加、生产迂回度的增加，以及分工的提高的一般均衡模型也没引起很多注意, 尽管几位最好杂志的审稿人很喜欢它。
在90年代初对贸易理论超边际分析的文章都被看成发展经济学的文章。斯迈思（smythe, 1994）是第一个指出对贸易理论超边际分析发展出一个 “内生的国际贸易理论、一种科斯企业理论的数学模型，以及基于分工演进的技术变化的理论。” 90年代中, 这类模型的发展遇到一些阻力. 主要是因为不熟悉超边际分析和边际分析差别及规模经济和分工网络效果之间差别的审稿人不相信超边际分析可以应用到这么多不同的领域. 对贸易理论超边际分析的研究在90年代末有过引人注意的发展。而主要的批评是认为规模经济的模型可以代替这类模型。
杨小凯和威尔士对产权和交易费用经济学超边际分析的论文（yang and wills，1990)）在得到审稿人强有力支持和在引用率方面仅次于内生分工演进模型的成功。但这方面研究的后续文章却没有这么幸运。杨小凯和黄有光（yang and ng (1993)《专业化与经济组织》第11章曾被审稿人强有力支持，但编辑却不以为然。而刘孟奇第一个引入保险以对付交易中的风险的模型却没有引起应有的注意。这个模型证明, 当每个交易的风险因保险而减少时, 整个分工网络的协调失灵的风险反而会因分工网络的扩大和生产力增加而上升。
对货币理论进行超边际分析的研究（yang and ng，1993, ch. 17和程文利, cheng，1999）是曾被审稿人强有力支持，但编辑却持反对态度的另一例子。审稿人对一般均衡模型可用来同时内生分工水平和货币出现大加赞赏，且对模型预见分工水平上升, 生产力增加和货币出现时, 总交易费用不减反增的现象印象深刻。
对景气循环和失业理论超边际分析的研究没有多少正面的评论, 尽管审稿人肯定了用动态一般均衡模型和超边际分析解释景气循环与局部均衡和边际分析方法相比的优势。
对于分工超边际分析的基础理论（sun, yang, and yao，1999, sun, yang, and zhou, 1998）的评价相当正面, 特别对数学证明的正确无人置疑。
分工网络超边际分析文献近期的快速发展，令人满意地吸收了斯蒂格勒对主流经济学的如下批评（stigler，1976），“斯密最后一个令人可叹的失败在他著名的分工问题上。作为他那宏篇巨制开章的分工问题，以及书中不朽的制针工厂的例子，何以竟被视为一种失败？它们不是经常被所有的经济学文献加以引用吗？的确，多少年代以来情况都是如此。所谓失败是不相同的：无论是过去还是现在，几乎没有人运用分工理论。一个重要的原因是，缺少这样一种理论；……没有一个标准的、可操作的理论来解释斯密描述的所谓经济进步之源泉。斯密不惜重墨地对分工进行了令人信服的描述。……在我看来，斯密的例子同今天我们看到的关于专业化作用的例子，具有同样强的说服力。但是，据我所知，迄今还没有证据表明在他之后分工理论取得过显著的进步，从而专业化也就没有成为现代生产理论中不可分割的一部分。”
在1990年代早期，对这类文献中的模型主要有如下批评。
（1）这些模型太特殊，而且太偏离主流，因此审稿人不知道究竟应将论文归于哪一类文献。这是审稿人拒绝他们不熟悉或不喜欢的新思想的一种非常策略的办法。但是，这也间接地反映出这项工作的原创性。自从1990年代中期几位审稿人将之视为一种“新兴文献”和“快速增长的文献”之后，这类抱怨就销声匿迹了。
（2）一些评论者在评论没有企业的模型时抱怨，这类模型只同前工业化经济有关。但是，自从此类文献中几篇关于企业制度和内生迂回生产链条中链接数及中间产品数目的以来，这类抱怨也不见了踪影。这类模型的优势是，它能将企业制度的出现和演进，以及新产品的出现解释成事后生产函数（事后意味着它们只能在人们做出决策之后才能被看到）随着参数值在不同临界值区间的变化而在不同分工结构之间非连续跳跃。对一个新类型的企业或一个新类型的商品，新的事后生产函数就可能从这种超边际跳跃中出现。
（3）一些审稿人抱怨，在这类模型中，交易费用是外生的。目前，已有十余篇论文对这种正当的抱怨进行了回应。它们将内生交易费用（议价权力引起的扭曲、道德风险、逆向选择、外部性和其它一些机会主义）引入到模型之中（chu, 1997, chu and wang, 1998, lio, 1997, 1998, yang, 2000, yang and yeh, 2002, fang and zhu, 1999, ng and yang, 2000, yang and zhao, 2000, liu and yang, 2001）。这些模型显示，内生交易费用、外生交易费用和分工对总合生产力的正网络效果之间有趣的两难冲突，可以用来解释很多真实的商业故事，而这些故事用标准的新古典模型则无从解释。例如，有几个模型预见，随着保险的出现或运输效率的提高，生产力、分工水平和内生交易费用也会同时提高。
一般而言，新建本科的定位大多设计在“地方性”（区域性）、人才培养目标瞄准在“应用型”。我校的人才培养，定位在“四会”（会做人、会学习、会应用、会创新）、“三欢迎”（学生欢迎、家长欢迎、社会欢迎），顶层设计为“海峡西岸经济区绿色强校”，并通俗地将其理念概括为“做武夷文章 办绿色大学”。缘此，实现学校的可持续发展，培养“下得去、干得好、留得住”的符合海西地方经济社会发展、产业、行业需求、有较强市场竞争力的应用型人才，是我校汉语言文学专业能否实现成功转型的关键。对新建本科汉语言文学“应用型”人才的培养而言，必须树立一种观念：我们的人才是直接服务地方经济社会发展的应用型人才，毕业后大多不从事理论、学术研究，而是直接进入市场经济主战场，散播在相关行业、产业的生产部门，为创造经济价值和社会效益直接服务。
一、毕业论文的“原创”困境与耕作盲点
教育部办公厅《关于加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知》（教高厅[2004]14号）指出：“毕业设计（论文）是实现培养目标的重要教学环节。毕业设计（论文）在培养大学生探求真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质等方面，具有不可替代的作用，是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现，是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时，毕业设计（论文）的质量也是衡量教学水平，学生毕业与学位资格认证的重要依据。”此外，教育部2012年的《本科教学水平合格评估标准》中，也进一步提出，文科专业的毕业论文（设计），要有50%左右的选题与实践性、应用性挂钩。这些要求的提出，既为新建应用型本科高校的毕业论文提出了具体的指标，也指出了此类学校文科毕业论文（设计）转型的根本出路和方向。
总体而言，我校历年汉语言文学专业本科毕业论文（设计）改革的讨论多，实践研究少；毕业论文（设计）工作制度多，模式研究少；学术性毕业论文（设计）研究多，对学生实践能力培养的研究少；毕业论文（设计）管理制度、质量监控制度出台多，对学生专业能力的提升少。作为转型后的汉语言文学专业毕业论文（设计）工作存在种种弊端，该专业很明显地不适应应用型本科专业人才培养质量的提高。
新建本科人才培养目标瞄准在“应用型”，也就是说，像武夷学院这样升格不多久的新建本科院校，人才培养的站位要实现“差异化”发展，既不能如211、985高校的“研究型”人才培养，最终多数通向“硕士生”、“博士生”，就业以科研院所、大中型国有企业、外资企业中高层主管为主导，也不是像高等职业院校、中等职业学校“技能型”行业、产业一线人才的培养，就业直接面向工厂一线车间、流水线。这就决定了我们的人才培养，既要有较为扎实的理论基础，更要有很强的实践能力和动手能力，我们人才培养的优势在于，既要适应相关行业的岗位素质要求，又要能迅速缩短“就业到岗”的时间，为用工单位节约员工培训资本，上岗即为熟练员工；办学方向能与今后的就业紧密结合，使得学生有广阔的就业前景，提升就业质量。用现在时髦的话来说，就是要以行业产业要求、就业要求、职业能力素质“倒逼”人才培养的规格、定位、课程体系、能力培养、教材建设、实践环节等等。
按此顶层设计、中观发展思路和微观个体培养三个层面的要求，我校的汉语言文学专业主要“培养能适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美等全面协调发展，具有汉语言文学基本理论、基础知识和专业技能，具有较强的适应性和创新精神，能在中学、中等职业技术学校从事教育教学的语文教师，以及能够从事秘书、记者、编辑等实际工作的高素质应用型专门人才”。
针对以往学生在毕业论文写作中“选题范围越来越窄、优秀论文越来越少、抄袭现象时有发生”等问题，我校应以“应用型”为突破口，避开自身的弱项和“盲点”：少一些玄奥、抽象的学术研究、理论研究，多一些地域研究、特色研究、应用研究、实证研究。特别是在毕业论文等实践环节，就要符合“应用型”、“适用型”、“技能型”的能力素质和就业类型的要求，而不是片面地追求与老本科大学中文系看齐。要在搞好社会调研的前提下确定学生“论文选题”的方向。这需要从三个方面入手：一是要转变对该专业人才类型的认识，扩大调研视野。人们一般认为，汉语言文学专业所应培养的人才类型不外乎文秘型、记者型、教师型、编辑出版型、组织宣传型、文学创作型等，事实上，除了这些类型之外，还有管理型、服务型、综合型、自主创业型等多种“业外类型”，这是由该专业的基础性学科特征决定的。因此，办学者的社会调研首先要正确认识“守业”与“业外拓展”的关系，将人才类型的弹性空间收入视野之内，弄清该专业的毕业生究竟能够干什么、都在干什么以及干得怎么样，从而为拓展毕业论文选题开辟空间，打破该专业人才培养路子越走越窄的尴尬局面奠定良好基础。二是要了解社会对各种类型人才的能力期待。由于汉语言文学专业长期的封闭化、学究化的办学模式，使其人才能力培养的标准在很大程度上成为脱离社会现实境遇的一种自认自定的标准，办学者并不了解社会对各类人才究竟有着怎样的能力期待，因而在毕业论文的指导上，补上这一课也成为其必需的选择。三是要把社会调研纳入人才能力培养的常规机制中，不仅要注重事前调研，还要注重事后调研与跟踪调研，尤其要重视周期性调研成果的总结，并根据调研所获信息及时调整培养目标。
笔者从教20年，一直在汉语言文学专业任教。就历年指导学生毕业论文来看，学生大多阅读量少，除了极少数备考研究生的学生外，大部分学生对学术前沿知之甚少，许多同学不是选择一度“热门”的张爱玲、严歌苓、余华、虹影、莫言、卫慧等当代作家来说事，就是选择沈从文、鲁迅、老舍等几大家做文章，既无法推陈出新，偶有创见，也无法另辟蹊径，洞幽烛微，陷入鹦鹉学舌、拾人牙慧的境地，或者干脆就是是剪刀加浆糊的干活。
从“顶层设计”层面而言，原有学生的论文选题基本脱离“应用型”的基本要求，出现“原创”的困境和创作的盲点。首先，就“原创”方面看，新建本科的培养目标、师资水平、课程设置存在较大“缺陷”。特别是从师资看，我校长期办的是师范专科，老师以教学为主，学生未来就业以当合格的中小学教师为导向，在学术研究上缺乏明确的要求和定位。而部分老师由于长期囿于课程教学，加之外出学术交流、培训提高的机会较少，学校又无这方面的激励机制，多年下来，其知识结构陈旧、学术功底薄弱，本身对汉语言文学专业的作家作品、文学思潮、文学现象等不甚了了，当然不可能以己之昏昏，使他人之昭昭。
此外，要注意有意识地将汉语言文学专业的毕业论文选题，与人文社会科学周边的某些学科结合起来，进行交叉研究、综合研究，产生新的结合点。这既是与四年培养过程中的课程体系设置，尤其是与选修课程体系、应用实践课程体系（环节）的呼应，也是检验培养方向设置效果的显示器。比如，可将汉语言文学专业论文选题与高级文秘、新闻、广播电视编导、文化创意产业的某些选题结合起来进行研究，如“武夷文学中的文化创意原点和文化产业关联性研究”、“武夷文学与文化中的电视改编和绘本化”、“新闻报道中的文学化手法”、“新闻报道与‘非虚构写作’”，等等。事实证明，我校汉语言文学专业原来培养的专科人才，有较多在南平市的新闻行业集聚和“扎堆”，据不完全统计，仅在南平市广播电视台系统，有我校汉语言文学专业校友近30人，他们从汉语言文学专业毕业后，因为工作需要和市场召唤，逐渐向相邻专业或者学科靠近，并将二者结合得十分紧密。在研究方法上，既要让学生了解、掌握和运用一定的学术理论，更要学生学会“实证”研究的方法和实事求是的为学作风。
二、毕业论文的“应用”要求与地方特色相结合
“大文学”与“大文化”、“区域性”乃至闽北“民俗学”、“地方志”等的结合，是汉语言文学专业毕业论文（设计）向“应用型”靠拢的第一步。这就要求学生具有较强的动手能力、调研能力和实践能力，这些能力的训练和培养，要在论文的选题、材料的收集、学科（术）前沿的跟踪、田野调查、访谈采访、论文撰写等环节具体体现出来。
所谓的“区域性”，要求学生将论文选题切实与地方文史、武夷文化、朱子理学、茶文化、旅游文化、当代闽北作家作品、闽北神话传说及其传播、闽北历史人物研究、闽北书院文化、地方风物人情、黄峭文化、闽北地方戏曲、闽北非物质文化遗产、校园文学、大学生文学阅读与创作、农民工文学阅读、当代闽北民众的“文学生活”、网络文学与文化、手机短信文学、博客原创文学、武夷学院院系学生自办文学文化刊物研究、武夷学院文学社团的活动与创作、闽北现当代作家行至考据、武夷旅行文学等，具有“闽北地方”特点的选题紧密结合起来。比如，被誉为戏曲活化石的闽北政和四平戏、邵武、光泽一带的非物质文化遗产、闽北民众喜闻乐见的“三角戏”、“傩舞”、中原入闽且独树一帜，在东南亚各国颇具影响的黄峭文化、源远流长的武夷文学、张三丰的道教文化（文学）传播、朱子理学中的文学、武夷茶文学与文化、古诗词中的“武夷”形象研究、文学中的闽北神话传说人物研究、武夷山儒释道文学研究等等，都是不能视而不见的最最现实的问题和迫切需要切近的课题，是与武夷学院汉语言文学专业有着最直接价值血缘的题目，也是慷慨的“大武夷”给我们最无私的馈赠，更是实现高校四大职能之一——“文化传承与创新”的具体体现。此外，南平市为了积极对接福建省十二五提出的产业结构调整、转型升级和产业链“攀高 攀精”的思路，在南平各县市布点，实现产业承接和产业聚集、差异化发展。武夷学院在武夷山办学，理应首选为武夷山的经济社会发展作贡献。南平市委、市政府提出，在武夷山大力发展动漫产业、文化创意产业、旅游养生、商业贸易、物流产业等，特别是“武夷新区”发展的一日千里，更给我校汉语言文学专业的转型、发展提供了千载难逢的机遇。该学科要注意在上述的各种产业链条中，发掘和寻找人才培养的切入点和结合点。比如动漫产业链中的“文学故事”编辑、文化创意产业链条中的文案、乡土文学人物塑造、民间传说改编以及旅游休闲产业链条中的文化元素的融入、挖掘和升华。
此外，当前南平市中小学语文教学、文学阅读与文学教育、教研教改等，都是可供选择的良好毕业论文（设计）选题。
所谓的“应用”，要求学生在论文写作过程中，要摒弃剽窃、抄袭的恶习，杜绝“假大空”的论文选题，抛开正确的废话，告别陈陈相因的凌空虚蹈，树立正确的学术道德观，并在指导教师的悉心指导下，学会开展或者从事应用型科研，以服务地方经济社会发展的需求为基本导向，以解决地方经济社会文化发展中的难题为切入点，主动融入地方工作的大局，在文化产业发展、旅游产业发展、文化创意艺术、武夷文化与文学、地方文史发掘整理等畛域，这是是汉语言文学专业毕业论文（设计）向“应用型”靠拢的第二步。毕业生要在教师的指导下，以选好题、选真题、选对题为标准，可以采取团队联合攻关的形式，研究系列题目，也可以单打独斗，集中攻破，努力在服务社会、贡献地方上有所作为、有所突破；学会逐步掌握开展论文写作的一系列方法：调查问卷的设计、采访访谈的课前准备、田野调查的进行、材料的收集、辨别和使用、文献的阅读甄别、综述报告的撰写、观点的提炼、开题报告的写作、论文的修改等等，通过较为严格的学术科研训练，达到既能部分解决生产生活中实际问题的目的，又使学生在此过程中，学会做人（良好的学术道德风尚、和谐的团队合作精神等）、学会学习（论文的全程如何展开与推进）、学会应用（学以致用，用四年所学来解决实际问题）、学会创新（在前人的应用型科研基础上再推进一步），为能在今后工作生活中有更大的“应用”奠定坚实的基础。比如，通过采访访谈的全过程的学习运用，学会了在未来可能的新闻、文秘工作岗位上，较为熟练地迅速进入岗位角色，增强就业竞争力；比如汉语言文学专业毕业生通过在大学四年开设选修课，较为系统地学习“期刊编辑学”、“办刊办报”的理论课程和实践课程，使得学生将应用性的就业所需能力或素质培养的端口前移。
最近，在业界颇具知名度的文学评论杂志《中国现代文学研究丛刊》，刊发了山东大学文学院师生的一组7篇文学研究论文，着实令人耳目一新。北京大学中文系前主任，著名的文学教育家、文学史学家温儒敏以《“文学生活”：新的研究生长点》为题，作了开篇的导言，其他文学研究界知名学者黄万华、贺仲明等分别以学校教育背景下的大学生文学阅读状况调查、茅盾文学奖作品的接受与传播、金庸武侠小说读者群调查、当下文化语境中鲁迅作品的阅读与接受状况调查、网络文学生态调查、近年来长篇小说的生产与传播调查、农民工当代文学阅读状况调查为题，对“学院派”近年来少有接触的选题，进行了深入的剖析和研究，而这些，都是极具挑战性和“应用性”的题目，是与地方、民众具有血肉亲缘的选题，与时下某些学者关在学院围墙内，津津乐道的“现代性”、“纯文学”、“德里达”完全不搭界，也从而开启了现今大学中文系文学研究的“新空间”和“新视界”——是具有革命性的、振聋发聩的召唤，来自生活和人民的感召。在学理和学术掘进的畛域，敞开了过去自命不凡的纯文学研究者所未曾识见的全新的“文学生活”。这既是新的时代命题，也是新的文学研究论题，它的开启，无疑给了我们这种“地方性”、“应用型”新建本科院校、中文系汉语言文学专业办学新的思路：贴近群众、贴近现实、贴近社会经济社会发展的寻求。
学者张未民指出：“现实文学生活中有大量的文学现象并没有进入我们的研究视野，更不要说进入文学史了。网络文学、影视文学、通俗文学、翻译文学，它们在文学生活中所占的地位，它们对现实生活的影响，可以说绝不在“精英”文学之下。《读者》发行有千万份，《故事会》发行有三百多万份。其实，这样的文学期刊还有，比如武汉的《今古传奇》，仅‘武侠版’每月销量就在40万份左右。我们凭什么把它们排斥在文学范围之外？有谁曾经对这个问题进行过充分的研究和论证？另外还有大量的‘泛文学’，比如《家庭》、《知音》以及大量的‘晚报’、‘早报’，它们的虚构性远远超出一般人的想象，不论是在写作的层面，还是在阅读的层面上，它们都具有文学性，所以有人说当代最好的小说在《南方周末》，这虽然是在社会生活的深刻性与丰富性的意义上讲的，但《南方周末》上的很多故事都富于文学色彩，可以当作文学作品来读这却是事实。因而，以‘新文学’为本位，用‘新文学’的标准来评价‘另类’文学，这是不公平的。”[1]
在这里，张未民实际上触及到了如何拓展文学研究领域的问题，这对我们开阔思维，进一步加强和改进汉语言文学专业毕业论文（设计），提供了理论和实践上的新的畛域和方法。
三、毕业论文的师生参与与全程指导
由于我院学生对应用型科研的“陌生”和对区域文学文化的生疏，在毕业论文指导过程中，师生的互动、借助外力的支持、外出考察以及实证性研究等，都是必不可少的环节，这种指导方式，较之“纯粹的文学研究”这种较为封闭的、自说自话的方法，具有较大的进步。
第一，以毕业论文（设计）改革为突破口，推动汉语言文学专业毕业论文（设计）与实践教学密切结合，进一步更新人才培养理念，将学生试讲等实践活动、文艺创作与科研创新有效整合，全面实现专业人才培养的目标。以破解当前文化产业人才紧缺，及人才培养模式与市场脱节等难题。
第二，以毕业论文（设计）全程化为契机，将毕业论文（设计）工作贯穿于汉语言文学专业人才培养的全过程，改变以往毕业论文（设计）主要在毕业前完成的惯例，促进学生写作心态的转变，提升毕业论文（设计）工作质量；改变过去简单的，毕业论文写作的“解决最后一公里”式的师生合作、校企、校地合作，实行“全方位、全过程、全天候高度融合”的新型多角度、多面向的合作。
第三，以提升大学生专业实践能力和创新能力为核心目标，通过实战性毕业论文（设计）达成专业人才培养目标的实现，突破传统文科类专业毕业论文写作的“天经地义”，不仅考核学生的科研创新能力，还要考核应用实践创新能力，创造应用类文科专业毕业设计的崭新形式，也能为其他应用类文科专业毕业论文（设计）改革提供思路。
某位学者的一句话，笔者是很赞同的：“大学的文学教育必须随之作出调整、深化，让文学在大学的“博雅教育或全人教育”中，在真正‘把学生培养成全面发展的人’中充分发挥它无法替代的重要作用。”[2]
注释：
[1]张未民：《放宽评价尺度，扩大研究范围》，文艺争鸣，2008年，第1期，第1页。
西方学者所说的企业文化，同我们通常理解的作为社会意识形态及其相应的组织和制度总和的社会、国家或民族的文化不尽相同，它是指在一个组织(或企业、公司)内形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德规范和经营理念，并依赖这些文化将组织内各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下。他们认为，这种企业文化构成了企业自下而上的基础、发展的动力、行为的准则和成功的核心。他们对西方一些企业进行了比较研究之后，得出的结论是：企业成功的秘诀不在于严格的规章制度或利润指标，更不是依赖计算机、数学模型或其他任何一种管理工具，也并不完全靠科学技术。成功或失败之间真正的区别在于：在多大程度上发挥了人的最大能力和天赋：如何帮助人们找到共同的奋斗目标，如何在外部环境与企业内部条件的千变万化中把共同目标一代一代地传下去。一句话，取得成功的关键是企业文化。西方学者强调企业文化的核心是价值观，认为价值观是企业成功的原动力，它远远高于技术的或经济的资源、组织结构等。明确价值观，赋予价值观以生命，应是一个企业领导层最关心的事情，也是衡量他们贡献大小的最重要的标准与尺度。他们进一步论证为，发展企业文化是企业领导者的最重要、也是最艰巨的任务，同时也是企业生存和发展的关键。因为企业文化作为一种粘合剂，在使整个企业团结一致方面发挥的作用最大。
关于企业的价值系统，现在理论界仍然存在着争论，在日本、美国等西方国家的实践中也存在着较大的差异。日本学者一般认为价值系统属于高于企业具体目标的管理哲学范畴，它包括企业成员的精神、目的和共同的价值观，它是企业在发展中树立的一种理念。日本松下电器公司的经营哲学上个世纪就为国人所熟悉，用松下幸之助的话来说，是“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”。其基本纲领是：企业应遵守产业人的本分，鼓励进步，促进社会生活的改善以及致力于世界文化的发展。企业的信条是：全员的和众协力才能达致公司的向上发展，全员应牢记为企业的不断进取而献身。松下的精神是：(1)产业报国的精神；(2)光明正大的精神；(3)和亲一致的精神；(4)奋斗向上的精神；(5)礼节谦让的精神；(6)顺应同化的精神；(7)感谢报恩的精神。而美国学者则主张将企业的价值系统与目标系统联系在一起，认为价值系统应包括：(1)价值系统的基础是人道主义的道德伦理观，企业经营管理应以此为出发点；(2)企业在考虑自身发展的同时，要尊重价值观、社会责任与法律要求，企业的发展具有多个目标；(3)经营管理上要具有第一流的水平，即企业要为顾客提供第一流的产品或服务，企业要有第一流的管理水平与生产技术水平。美国一些经营较成功的企业基本上都持上述观点，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司将上述观点概括成一句话：“做正确的事。”具体到实践，包括：(1)企业全体职工形成为顾客服务的思想；(2)尊重个人的价值与权利；(3)强调企业与职工不可分原则。尽管日本、美国的具体做法不同，但它们都十分强调价值观，都认为价值系统是企业文化的基础和核心。
二、注重对企业管理模式的研究
在上个世纪的企业文化理论研究中，不少西方学者非常重视对企业管理模式的研究。美国学者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理艺术》一书中就提出了美国企业管理模式和日本企业管理模式的问题。他们认为，日本的成功秘诀应归于两方面，即理性的管理面与管理的艺术面(或硬性的S和软性的S)。他们指出日本成功地将美国3S模式发展形成为7S模式。美国的管理模式只有3个硬性的S，称为理性的管理面，它们是战略(Strategy)、结构(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基础上增加了软性的S，即管理的艺术面。它们是技巧(Skill)、人员(Staff)、最高目标(SupremeGoal)和作风(Style)。他们认为，在7S模式中起关键作用的是软性的S，即企业文化。他们提出了管理的成功与否要受到“文化限制”。他们认为：“我们讨论过美国的管理文化如何存在于国家的大文化之内，这两种文化中都包含着最近管理能力衰退的根本原因……美国人的‘敌人’不是日本人或德国人，而是自己管理‘文化’的限制。”“日本人的例子，使我们能够认清自己。”他们认为应当重视发展企业的文化，以迎接日本在上个世纪的挑战。
另一名美籍日本学者威廉·大内(WilliamOuchi)在《Z理论》(TheoryZ)一书中指出，日本的管理模式属于J型(JapaneseModel)，是一种接近理想的企业模式。而美国的管理模式存在着两种类型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式实质上是一种人际关系淡漠的模式，而Z型却是一种接近J型的企业模式。值得注意的是，大内所说的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一个，而A型中的字母A，却是英文字母中的第一个。他实际上暗示着企业模式是一个从A到Z(FromAtoZ)的渐进和不断完善的过程(中间包括J型)。因此，他的结论是美国企业模式的发展方向是从A到Z。不过他认为Z模式和Z理论的核心是Z型文化，也就是Z理论文化，也就是Z理论文化价值观。他认为Z型文化一般应包括以下几个方面：(1)长期的雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于企业整体的信念(即团队精神)；(3)人道主义的工作条件；(4)职工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企业未来的模式，每个组织都应追求这种模式。
美国学者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一书中，对过去的管理理论和管理模式进行了严厉的批判，认为所谓的“理性模式”和“行为模式”最严重的缺陷是忽视人才的培育，从而提出了“育才型管理模式”。他们认为这种模式完全不同于泰罗、韦伯等人的“理性模式”，也不同于行为学派的“正式组织与非正式组织模式”。育才型模式是现代组织的一种新模式，其构成要素是：(1)建立共同负责的组织(团队)；(2)发掘、培养个人的才干；(3)建立共同的价值观。他们的结论是，育才型管理模式是是适应现代企业的新管理模式，其中心思想是：培植下属是提高绩效的关键，且能使企业和个人迈向“卓越的境界”。
另两名美国学者希克曼(Hickman)和施乐尔(Silor)在《创造卓越》一书中也提出了一种新的管理模式，即战略——文化结合型模式，力图将硬管理(管理的理性面)和软管理(管理的艺术面)结合起来。他们认为，上个世纪八十年代人们面对的是一个变动的新时代，卓越的基础在于战略与文化的配合，而企业文化是新时代企业领导人的工具，凭借企业文化精心拟定战略就能把它变成具体的绩效。他们当时是从新的角度讲企业战略与企业文化的结合。
三、发展企业文化与改进企业领导艺术相结合
企业文化发展本身也有一个发展的过程。不少西方学者在上个世纪著书立说，一致认为应当进一步改善企业领导者的领导艺术。托马斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的热情》一书中指出，美国管理组织的弱点是：缺乏领导艺术，过分地注重系统、方法和控制，忘记了生产产品和提供服务的是人(职工)，而花钱消费的也是人(顾客)，从而导致管理者的印象成为警察、法官、无情的分析家和专业的决策者。因而，他在上个世纪八十年代呼吁，企业应该形成新的领导观念。他认为，企业的领导是啦啦队的队长、热心人士、优胜者的教练、慧眼识英雄的“伯乐”。他认为，一个成功企业的领导者应当是：(1)倾听、信任和尊重职工，让职工感觉到拥有自，以激励他们全心投入的热情，成为企业的斗士，不断为企业的发展而创造新产品；(2)顾客是利润与产品创新的来源，管理者要直接接触市场，才能了解和提供顾客需要的产品、质量和服务；(3)管理者的新领导术是“走动管理”(ManagingbyWalk)。
而狄尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一书中进一步提出了“象征的管理者”的概念。他们认为，象征的管理者的基本特征是：(1)对文化及其长期影响敏感；(2)信任自己的职工，并预期他们成功；(3)把自己视为企业每天表演的演出者，既是剧本作家，又是导演和演员。作为象征的管理者，其主要工作是诊断企业文化，这包括：(1)思考适当的企业文化；(2)制定对策，进行企业文化的重塑，以企业文化来保证企业目标的实现。
布拉福与柯亨在《追求卓越的管理》一书中，还提出了企业领导要成为育才型的管理人。他们认为，过去认为领导应该是英雄形象，并具有英雄式的领导作风，这种领导可以概括为两种类型：师傅型与指挥型。但英雄并不等于解决问题，解决问题的关键是依靠职工，职工才是真正的英雄。因此，要从英雄式的领导作风转向育才型的管理作风。这种育才型的管理人应具有以下特征：(1)运用影响力，但不控制一切；(2)协助寻找解决问题的办法，但不为员工提供所有的答案；(3)参与解决问题，但不要求以自己为中心；(4)运用权利，但不掌握一切；(5)负起责任，但不排挤别人。
希克曼和施乐尔在《创造卓越》一书中，对新时代企业领导人所应具备的技能进行了概括，包括：(1)创造性的洞察力；(2)对事物的敏感性；(3)具有应变能力；(4)远见卓识；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他们认为企业领导人所具有的这六个方面的能力是企业成功所必需的。
这里应当指出，对企业领导艺术的改善的论述最受人们重视的，是至今还在出版的《一分钟经理丛书》。这套丛书在上个世纪的代表作是：《一分钟经理》、《一分钟管理术的运用》、《一分钟经理的领导术》等。从这套丛书所体现的精神来看，现代管理艺术上个世纪与企业文化密切结合，曾发挥出了巨大的作用。丛书的主要精神有三个方面：(1)领导者如何发掘职工的潜在素质；(2)领导者如何发挥职工的潜在能力；(3)领导者如何发展职工的潜力。这套丛书从不同的角度讨论了现代管理艺术，可以说是相互补充，相得益彰。
关键词：学习型企业；构建；核心竞争力
实践证明，通过学习型企业的构建能够提升企业核心竞争力。而企业核心竞争力提升是判断学习型企业构建是否成功的关键。建立学习型企业的目的是使其自身更加强大，而不是怎样把活动开展的有声有色。在信息化、全球化和市场经济时代里，加强学习型组织建设是重大而紧迫的战略问题，要实现这一目标和要求，要紧紧依靠广大企业的力量，广泛开展“创建学习型组织、争做知识型员工”活动。通过发挥企业自下而上，培育知识型个人、建立学习型组织，不仅能够实现企业产品、管理、服务等全方位的转型升级，对企业自身持续发展、实现长盛不衰极其有利。本文对“学习型企业的构建”、“组织学习、核心能力和持久的竞争优势之间的关系”、“学习型企业的构建有利于企业核心竞争力的提升”进行了分析。
一、学习型企业的构建
1 学习型企业构建应遵循的原则
学习型企业构建一定要把握好相关的原则
(1)全员学习原则。要把每个员工的学习主动性充分激发出来，并且使他们能够充分地表现出其在学习型企业中的主体地位。每个员工要从实现个人价值和目标提升到共同为企业的未来打拼的高度上来，实现全员学习、全员参与的学习氛围。
(2)领导带头原则。学习型企业的构建是离不开领导的支持的。领导首先要带头学习，提升自我价值，从而引导员工建立共同的企业价值观。
(3)自我批评原则。要敢于直视自身存在的问题，从工作经验中总结教训，通过教训进行反思，从而使得今后的学习更有针对性。
(4)互动互补原则。要灵活运用所学的理论知识，将其与实践有机统一起来，实现学习与工作互动。另外，可以通过开放型的互动学习，促进企业整体学习力的提升。
(5)创新学习原则。创新的基础就是学习，建立学习型企业的目的就是提升企业的创新能力。因此，必须确立能够符合与时俱进要求的新思维、新观念，把自我潜能的开发和组织学习能力的提高作为目标，使企业在不断创新的过程中发展，这样企业的活力和创造精神会更加丰富。
2 构建学习型企业的具体措施
(1)实现自我超越。学习型企业的目的就是让员工实现个人价值，并在此基础上要实现自我超越。在竞争如此激烈的今天，要想处于不败之地就必须进行自我超越。
“培养员工的自我超越意识”正是彼得圣吉的五项修炼中的第一项。在个人不断学习的基础上，构建学习型企业，只有这样才能真正实现自我超越。可复制的团队学习体系的建立是学习型企业构建必不可少的一部分。所谓可以复制就是指将学习体系整合成一种标准化流程，并且这种标准化流程是可以拓展到其他企业的，从而使得学习体系价值延伸和放大得以实现，进而实现了个人的发展目标。在相同条件下，采用这套学习体系的员工要比同行业没有采用这套学习体系的员工学习速度要快得多，并且实践效率高得多。这套学习体系要把团队学习的作用充分发挥出来，也就是说，每个员工通过先进的学习组织形式把他们的才华从分施展出来，并且每一个员工的知识成果都能够让其他员工分享。例如，海尔的自我超越。海尔是最具竞争力家电企业之一，最优秀的学习型组织和创新型组织之一。十二五期间，公司将成长为全球化企业。集团承诺将支持青岛海尔发展成为全球家电龙头企业，未来将注入包括海外资产、上游资产等在内的家电资产。海尔海外扩张遵循先难后易的战略，自创的高端卡萨帝品牌已经打开欧美发达国家市场。“自我超越”是一种循环不间断的超越过程，是一个不断提升自己的过程。
(2)完善培训机制。在企业中，开展提高生产力的有效学习就是学习型企业创建的实质，尤其是对于那些其目的就是提升组织整体素质的团队学习。网队学习、全员学习的重要形式之一就是进行培训。对于一般的企业而言，员工构成都很复杂，素质差距也是比较大，各个层次都有，大多是的企业员工的综合素质不能满足企业实际的需求，具体表现在培训力度不够的问题，无论是在集中培训上，还是在特殊专业技术培训上以及在特殊工种培训上。大多数的企业已经意识到培训的重要性，但是在注重培训的同时，又忽视了考核，忽视了管理机制，忽视了员工的学习自觉性和主动性，没有建立调动员工自觉学习积极性的机制，员工的综合素质与公司发展的要求还有一定的差距。针对此现状，必须结合实际建立和完善了培训体系和机制，多形式的开展员工培训工作。严格培训考核，注重培训形式，根据“工作学习化、学习工作化”的理念要求，制定学习培训计划，通过有针对性、分层次、多渠道的有效培训，员工的专业技能和岗位修养得到增强，企业综合实力得到了提升。一是员工队伍得到改善。通过加强员工业务与技术培训、开展星级工人考评，开展技能签订渠道，员工基本结构得到改善。二是企业文化得到升华。公司把兴办学习型企业，走内涵发展道路作为企业发展工作要点，而建立学习型企业的目的是保证员工的整体素质不断提高，努力培养一支有思想、有能力、有理论知识的骨干队伍。公司一直往这个方向努力，把创建学习型企业，提高自身素质作为提升服务质量的一个切入点。通过创建学习型企业，牢固树立了“三个一”价值观，员工的团队精神、责任感和使命感进一步体现，凝聚了员工的内在动力，凸显了员工的道德和行为规范，员工的精神面貌焕然一新，吉林检测分公司的综合形象不断提升，并形成了独特的企业文化氛围，促进了创建工作的快速发展。
(3)制定企业发展规划。所谓“共同愿景”就是指来源于个人愿景，是每个员工愿景的升级和提炼，但是并不是个人愿景的综合。它是组织成员都共同真心追求的愿景，它为组织的学习提供了焦点和能量。在“共同愿景”的感召下，组织成员视组织目标为自己的目标，心往一处想，劲往一处使，从而创造出难以想象的业绩。企业要制定了发展的计划和规划，制定把企业做大做强的战略。企业发展了，产值提高了，就能为员工的成长提供更广大的舞台，提高员工收入，改善工作环境，在企业管理中将得到更充分地体现人文精神。这样的共同愿景，是基于全体员工对发展前景的共同认识而制定的，是将个人愿景整合为共同愿景，具有广泛的群众基础，并非领导层单方面的规划，因而更能鼓舞人心；这样的共同愿景，培养了员工主动而真诚的奉献和投入，充分调动了全员积极性和创造性，鼓舞了士气，使全体员工为实现这一远大共同愿景而努力奋斗。
(4)管理创新。所谓的“系统思考”就是指要透过现象看问题，不要就事论事，也就是说，要整体分析问题，不能片面的分析问题。对于已发现的问题，要从根本上去除，而不能只是治标不治本。在五项修炼中，
“系统思考”是核心，它是一种
能力，而培养这种能力是需要很长的一段时间，并且是循序渐进的，而不是一蹴而就的。五项修炼中的各项都是非常重要的，它们之间是相辅相成的，是不能够独立存在的，而“系统思考”是其余四项的基石。对员工的“心智模式”的改善是“学习型企业”建设的着力点，它能够培养员工的团队精神，但是管理者团体的“学习”还是重点。要想五项修炼的“系统思考”发挥出其巨大的作用，其基础就是搞好“管理者团体”的“学习”。
人类社会发展到信息时代，管理理论改革的必然产物――“学习型组织”管理理论。“学习型组织”既然是一种管理理论，那么就不能将其理解为简单的获取知识，而是对员工如何实现生命中真正想要达成的结果的能力培养。
“学习型组织”特别注重的是员工的“心智模式”。
二、组织学习、核心能力和持久的竞争优势之间的关系
1990年盖瑞
哈默尔和普哈拉首次提出核心能力的概念。基于资源的竞争理论认为，竞争优势是对难以模仿的知识、资源、技能与核心能力的占有，而不是来源于产业结构与网络中企业间的关系。因此，企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力是长期持久的竞争优势。并且需要企业至少有一种核心能力，使得其能够与市场和环境条件的变化相适应。因此，不断地对核心能力进行强化是组织必不可少的。核心能力的结果就是竞争优势。企业的短期竞争优势可以通过现有的核心能力和运气来产生，但是只有被正规强化的核心能力才能产生持续的竞争优势。核心能力只能从企业内部进行构建。核心能力的开发可以从以下几个方面进行：首先，新的能力的开发和学习；其次，现存能力的强化。而这两种方法的实现就是需要通过组织学习来进行的。如图1所示，
由此可知，知识的获取、处理、储存和补充决定着有效的学习。每个组织都有其自身的学习风格和能力，这正是核心能力的独特性的构成。南京证券有限责任公司董事长、党委书记张华东认为：我国证券市场用短短二十年的时间走完了西方国家一百多年的发展历程，在跨越式发展中呈现出鲜明的“中国特色”，但在其发展过程中仍然存在问题。这要求证券经营机构切实转变观念，搞好学习型企业的建设，提高证券经营机构的学习能力和核心竞争力。唯有创建学习型企业，才是证券经营机构发展的不竭动力。由此可见，学习型企业的构建对于提升企业核心竞争力是非常重要的。
三、学习型企业的构建有利于企业核心竞争力的提升
在现今市场激烈的竞争中，企业的竞争力就是确保企业能够生存下来的保障。因此，从核心能力来讲，为了寻求持久的竞争优势，对企业的资源和核心能力的研究是首要的任务，这也是战略管理研究的主题。
学习型组织为企业全面增强体质提供了一剂良药，是提升企业核心竞争力较好的途径。组织学习本身就是一个系统，对于企业管理中所有重要因素，它几乎都包括在内。学习型组织是一个持续的系统工程。通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以使内部资源和知识的利用率提高，而且能够不断创造出新知识。
企业文化是企业的灵魂，学习型企业文化是学习型企业的灵魂。企业文化作为一种亚文化也必然要规范员工的行为。它可以用共同的价值标准培养企业意识，统一员工思想，改善人际关系，增强企业的内聚力，激发员工的创造力，也有助于提高企业声誉，树立品牌形象。每个企业的情况各有不同，学习型企业文化因其个性而很难被其他企业多模仿。企业文化的个性特色不仅是一种核心竞争力，而且从根本上推动着企业核心竞争力的形成和发展。企业核心力主要是由企业文化、人才、企业资源、整合与协同能力、创新能力构成。其中企业的创新能力、技术能力和管理能力的基础就是人才。企业文化受到了这些构成企业核心竞争力的因素的影响和作用，也可以这么说，打造企业核心竞争力要素的动因都可以从学习型企业文化中找到。首先，形成优秀学习型企业文化的基础就是人才。对企业战略、人才、管理等企业成功关键因素的态度和观念的提出都是通过优秀的核心价值观来实现的。事实证明，很多企业的生存周期较短，其主要原因有市场因素，市场因素是客观的，另外一个重要的原因便是企业没有形成学习型企业文化。就调查，一个成功的企业从一开始就无意中在强调学习型企业的构建，并且形成了学习型企业的文化，由此可见，文化对于一个企业来其重要性。现代企业之间的竞争，不仅是技能上的竞争，更是人才的竞争，从根本上讲，就是企业文化的竞争。需要层次理论美国心理学家马斯洛(A・H・Maslow)1943年提出的一种关于人的需要结构的理论。该理论把“自我实现”这一定位放在第一位。而在目前这个市场中，吸引和留住人才的根本因素就在于学习型企业文化。其次，学习型企业文化的另一个重要体现就是企业的创新能力。创新是企业可持续发展的关键。企业要想开展创新活动，其之前必须具有一定的创新意识，企业只有在创新意识在才能进行创新活动，树立创新目标，从而使得员工的创新潜能得以充分发挥，进行技术和管理共同创新，从而使得企业的整体创新能力得以提高，这样才能使企业在竞争如此激烈的背景下持续发展。大量的事实表明，创新是当前和今后企业保持优势的关键。要提高企业的创新能力，就必须首先提高员工队伍的整体素质，而建立学习型组织无疑是企业挑战未来的必然选择。这里也强调了人才的重要性。再次，优秀的学习型企业文化对企业技术和服务能力的提高有很大作用。企业核心竞争力在很大程度上都是由技术和服务能力决定的，这已经得到了广大企业的认同。因此，学习型企业必须加强对技术和服务能力的管理。最后，学习型企业文化是企业的管理能力、整合能力以及协同能力形成、提高并发挥作用的基础。目前，各种整合技术已经很高，要想使整合真正发挥作用，处理整合技术的高超之外，还需要其管理人员的素质高、管理整合手段科学化，而这一切与社会文化整体水平的提高都是离不开的，并且与人们受教育的程度也是离不开的，更与先进科技的开发与应用分不开。总而言之，都是文化因素向管理中渗透，从而使得管理效率不断地提高。学习型企业拥有优秀的文化以及与员工个人价值取向相一致的企业核心价值观，从而对企业积极向上的企业精神的形成起到了促进作用，并且充分激发了员工的工作和学习激情，进而激发了员工创新能力，创造出高效的生产力。在这样的文化背景下，企业的管理水平有助于提高，促进企业效率的提高，加强资源整合，从而使得企业的核心竞争力所有提高。
由此可见，优秀的学习型企业文化是企业人才、创新能力、技术能力、管理能力以及整合能力和协同能力形成的基础，并且对这些企业能力的培育、形成与提高有着直接推动作用，进而提升了企业核心竞争力。因此，学习型企业核心竞争力的基础和源泉就是优秀的学习型企业文化。人才是这样的企业核心竞争力体系的关键，企业资源是其物质基础，其基础和源泉便是学习型企业文化。各项要素之间相互影响，共同构成了企业核心竞争力，并且不断提升了企业的核心竞争力，进而促进了企业的可持续发展。学习型企业文化能够增加企业的凝聚力、增强员工行为的导向和约束、增强辐射功能、体现领导者与企业的使命和价值观，总而言之，能够提升企业核心竞争力。
参考文献：
[1]任郁：对创建“学习型组织”的探索与思考[J].国土资源高等职业教育研究，2007，(04).
[2]王俊：锻造知识企业促进人才成长――浅谈学习型组织创建[J].当代通信，2005，(z1).
[3]王伟：我国企业创建学习型组织存在的问题及对策[J].北方经贸，2009，(01).
关键词：变革型领导 企业文化 企业创新
1.研究的问题与目的
随着企业竞争的日趋白热化，创新已经成为一个企业重要的竞争优势，几乎每家企业的战略目标中都包含创新。这是因为创新是市场竞争力的核心，是企业在激烈的市场竞争中生存和发展得核心，是企业获得优势的主要来源。而领导又是企业的核心，领导风格对企业的创新力有着不可忽视的作用。变革型领导作为一种比较新颖的领导风格，能够促进企业创新力的发展，营造开放自由的文化氛围，而良好的企业文化又会促进企业创新的发展。
有鉴于此，本文的研究框架如下：
2.理论基础和研究假设
2.1变革型领导
变革式领导：变革式领导理论产生于20世纪80年代初。1978年，伯恩斯（Burns）在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导风格。变革型领导通过追求更高的理想和道德价值(如自由、民主、公正和平和人道等)来培养和提高下属的意识。在此基础上，巴斯与1985年正式提出了变革型领导行为理论。他认为变革型领导是领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的效果。[1]（Bass， 1985）。
变革型领导的行为风格主要包括四个维度：（1）精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；(2)智能启发，即激励下属的创意与创造力；(3)领导魅力或理想化的影响。即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；（4）个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。在这个过程中，领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，增强组织成员的组织承诺（organizational commitment），使组织中的成员对组织有着非常强的认同感和归属感,取得下属的信任。
变革型领导通过对下属进行智能启发，激励下属的创意和创造力，提高企业的创造力；变革型领导通过设立愿景，通过自身魅力的影响，塑造企业积极、创新的企业文化[2]。
由此，我们得出以下假设
假设1：变革型领导与企业创新显著正相关；
假设2：变革型领导会为企业创造具有创新氛围的企业文化；
2.2 企业文化
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，在企业经营活动中具有非常重要的作用。
(1)企业文化具有导向作用：即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。如果有了一个适合的企业文化，企业员工就会在潜移默化中接受共同的价值理念，形成一股力量向既定的方向努力，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。
(2)企业文化具有约束作用：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，企业文化的这种约束力不是制度式的硬约束，而是一种软约束，用一种无形的文化上的约束力量，制约员工的行为。
(3)企业文化具有凝聚作用：企业文化的凝聚作用是指一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其聚合起来，从而形成一种向心力和凝聚力，使企业员工的思想和命运与企业的安危紧密联系起来。
(4)企业文化具有激励作用：共同的价值观念、良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力、自主经营能力及活力，增强企业的整体执行力。
(5)企业文化具有辐射作用：企业文化塑造着企业的形象。企业文化一旦形成较为固定的模式，不仅在企业内部发挥作用，也会对社会产生影响，帮助企业树立良好的企业形象，提升企业的知名度和美誉度。因此，企业文化有着巨大的辐射作用。
所以，具有创新氛围的企业文化会促进企业创新力的发展[3]。创新的企业文化，会给员工带来创新思维，培养创造力。
由此，我们提出以下假设：
假设3：具有创新氛围的企业文化会促进企业的创新力
3.总结与应用
企业文化的创新与发展是一个大课题，需要有一个逐步探索，逐步深入的过程，要下很大的功夫，才能实现质的突破，才能在现代企业制度的环境下，实现真正意义上的企业文化创新与发展，这是时代的要求，是企业追求的永恒主题。一个企业的领导风格对企业的发展有重大的影响，当然也包括企业的创新力，所以，企业应当寻求适合自己企业的领导风格，在积累的市场竞争中取得优势。
参考文献：
[1]Bass B M, Leadership and Performance Beyond Expectations. New York; Free Press 1985
论文关键词：企业文化 企业文化作用 发展趋势
论文摘要：现代企业对企业文化建设的要求越来越强烈，通过对企业文化作用的探讨，分析企业文化建设重要性，并对其发展趋势做一个简单的介绍，对当今中国企业文化建设提出建议。
中国市场经济的繁荣发展使得企业间的竞争不仅表现在生产力的努力提高上，更多开始借鉴外国优秀企业的发展经验，尤其在近几年的发展过程中，逐渐体现出来了新的发展趋势——注重企业文化建设。企业文化既是一种观念形态的价值观，又是一种管理思想，其对企业健康发展起到了有效的积极推动作用，我国现代企业文化的发展也呈现出新的特色。
1、企业文化内涵
企业文化就是企业在长期生产经营过程中逐步形成和培养出来、为广大员工所认同、能够统一员工思想、指导员工实践的企业价值观、企业精神、企业经营理念、职业道德、行为规范，以及企业传统、礼仪等意识形态和精神信条，是维系企业生存、促进企业发展的精神支柱。
企业文化建设是管理创新的重要内容，现代企业的发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，因此，企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到公认，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。它既是一种以人为本的现代企业经营管理的方式，又是企业素质水平的综合体现。
20世纪70年代，我国企业管理处于经验管理阶段。那时企业管理主要凭借管理人员的经验和意志，管理效果完全依靠管理者的素质、经验和努力，至20世纪80年代后，我国企业管理者已经意识到企业必须采用科学管理策略和方法，建立本企业的特色文化。当今，我国企业管理进入文化管理阶段，企业管理对象为知识化和学习型的劳动者，主要管理策略是企业全体职工建立共同愿景和价值观，提高职工凝聚力和企业核心竞争力。
2、企业文化是影响和产生企业核心力的关键要素
企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人，关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，树立积极的工作价值观，真正感受成功的乐趣，表现出敬业尽职的精神，真正培养起员工对企业的归属感和忠诚，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由于人力资源属于能动性资源，是最积极、最活跃的主动性生产要素。企业的共同价值常决定企业的前进方向，在这个前提下，企业常根据环境和自身条件确定自己的工作目标，通过探索符合自己价值观的行为方式来实现企业目标。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用。
3、中国现代企业文化的发展趋势
3.1企业文化的发展水平成为制约企业发展的核心要素
哈佛商学院的著名教授约翰·科特推出了著名的《企业文化与经营业绩》著作，提出重要论断：企业文化队企业长期经营业绩有着重大的影响，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。我们常说企业文化是一种力，它首先是凝聚力，其次是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是辐射力。企业文化这五种力量，在未来企业发展中将越来越明显、越来越强烈的表现出来。人们将更加深刻的认识到，企业中最具竞争力而且使企业长盛不衰的法宝，不是有形资源而是企业文化，企业用心创造的这种资源会使企业文化越来越具有个性化，这必将成为一种趋势。
3.2国际化对中国企业的文化沟通和管理方式提出新的要求
世界上的交流必须以对文化理解为前提。加入WTO后的中国企业，更多的应该站在世界的角度来考虑自身的发展，因为中国的企业将更加广泛的融入国际环境而与国外企业开展交流和合作。中国企业的对外交流在技术和物质层面上能够得到很好的保证，但中外文化的差异势必成为和国际接轨中需要考虑的重要因素。近年来不断出现的贸易争端，一部分是经济体制构建上的差异造成，另外有些则在深度探究下能够发现，是在文化认知上存在的差异。这就要求我们在向外国学习构建企业文化的时候一定要注意文化转轨：要求企业必须从任意型文化转向信誉型文化；从封闭型文化转向开放型文化；由管理意志文化转向法制文化；针对国际贸易企业规则，由经验型文化转向规范性文化；从非歧视角度要求从垄断文化观念转向平等文化挂念；从行政贸易型文化转向市场贸易型文化。
3.3创立学习型企业文化
企业竞争力的扩张实质上是一个知识传播的过程。成功的企业常存在着有利于学习和知识共享的文化，而且他们的行为和企业文化之间能很好地融合。21世纪是人才与科技的竞争时代，企业活动的成功关键在于学习内容和效果。创立学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。在传统的企业管理中，过于专业化的分工把企业分割成相互独立且相互冲突的领域，不利于团队合作，使管理者的注意力发生了偏离，仅关注解决问题而不关注开发和创新。
学习性企业文化的关键是提高职工的文化素养，重视职工的学习能力和学习价值，尊重职工的独立人格。成功的学习型企业文化创造宽松的工作气氛，让职工畅所欲言，允许他们从各个角度提出问题与解决方案。一个信任和开放的企业文化鼓励职工对于现有管理模式提出质疑和挑战并倡导他们去积极寻求改善的途径。学习型企业文化鼓励职工学习和创新，使职工增加尝试的勇气而不是变得过分谨慎，从而增强企业的凝聚力，促进企业学习。成功的学习型企业文化强调人的自主管理，自我创新。企业只有相信员工，激励员工，给他们指明方向，并为他们提供必要的保证，才能焕发职工极大的工作热情。因此，一个企业想要长久和持续的发展生存，建立学习型组织文化氛围必将成为一种趋势。 转贴于
3.4建立创新型企业文化
随着知识经济的到来，科技发挥着越来越重要的作用，因此针对性的不断创新才能保持企业的处于不拜之地。
创新文化具有以下特征：(1)接受模棱两可，过于强调目的性和专一性会限制人的创造性。(2)容忍不切实际。企业不抑制员工对某些问题作出不切实际的、甚至是愚蠢的回答。乍看起来似乎是不可行的，但往往可能带来问题 的创新性解决。(3)外部控制少。企业将规则、条例、政策这类的控制减少到最低限度。(4)接受风险。企业鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果。错误被看作能提供学习的机会。(5)容忍冲突。企业鼓励不同的意见。个人或单位之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效。(6)注重结果重于手段，提出明确的目标以后，要鼓励员工积极探索实现目标的各种可行途径，可能存在若干种正确的解决方法。(7)强调开放系统。企业应时刻监控环境的变化并随时作出快速的反应。
根据调查，创新型企业文化可使企业占据市场领先地位，建立创新型文化必须进行一系列配套改革，首先要重塑企业价值观。其次，重新调整企业的管理方式。最后，企业应创新沟通体系。根据调查，许多富于创新性的活动因为沟通不及时或无效而变得扭曲。因此，建立创新型企业文化应做到以下几点：(1)将学习和创新作为企业的目标。(2)在日常工作中鼓励职工互相交流。(3)在管理者和被管理者间建立信任。(4)推动团队工作，促进团队成员互相学习。(5)重视召开有关企业文化与价值观的会议。(6)高层管理者应明确企业的核心价值观和经营理念。将知识看成是最根本的可再生资源，将持续学习作为新型组织的精神基础。通过学习，企业同社会环境时刻进行信息的交换，获得不断创造未来潜能，培养决策者和员工前瞻、开阔的思维方式，为企业的组织创新、观念创新和制度创新打好心理和智力基础，使企业产生强大的发展动力。
3.5培育生态型企业文化
培育生态型企业文化刚刚起步，任何企业是由生态链的相互依存关系构成的，随着全球经济一体化的日趋明显，任何企业都是生态系统中的一员，相互影响，相互依存。有远见的企业领导会考虑培育生态型企业文化，生态型企业文化主要包括生态环境、生态伦理和生态道德意识和行为。未来企业竞争将很大程度地体现在谁能更好地维护社会环境，谁能最大限度地给消费者提供“绿色”产品。生态型企业文化可为企业带来良好的社会形象，让企业实现可持续的发展。这种生态企业文化的培育可提升企业的核心竞争力。
4、结 语
企业文化是企业历史的沉淀，是企业经营者在实践中用自己的行为方式和领导风格影响企业员工，逐渐形成的一种共同认可的价值观和行为准则，是企业经营的副产品，而非企业刻意追求的结果。它反映的是企业经营过程中被历史实践证明是成功的行为力一式、行为准则和价值观，即企业组织的记忆。用企业文化来管理企业就是用过去的成功经验指导今天的行动，在信息量不大、知识更新速度较缓慢的情况下，这种方式是适用的。随着知识经济时代的来临，信息量急剧增大，知识更新速度加快，人们的生产、生活方式发生重大变化，企业文化的生产力性质大大加强。市场经济下的企业与企业之间竞争激烈，拥有增强内聚力、提高竞争力的企业文化成为企业生存和发展的制胜点。
企业文化的发展越来越得到大家的关注，其建立核心竞争力的作用也不断得到了印证，国内外优秀企业的发展都给了我们建设良好企业文化的榜样模范，同时我们要注意在发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。当前，企业文化建设在我国方兴未艾，新的企业文化构建模式层出不穷，优秀的企业文化对企业发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员工所认同，由此又促进了企业文化建设不断地向纵深发展。我们坚信，随着企业文化理论研究越来越深入，企业文化建设越来越重视，一个具有中国特色的企业文化理论科学体系必将很快建成。
参考文献
[1]徐沛林，论企业文化和企业管理创新[J]，现代管理科学，2003，(12)
[2]张仁德，霍洪喜，企业文化概论[M]，天津：南开大学出版社，2001
关键词：高分子材料与工程；应用型转变；人才培养
中图分类号：G642
文献标识码：A 文章编号：16749944（2017）09024202
1 引言
2015年10月21日，教育部、国家发展改革委、财政部联合了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发[2015] 7号），至此地方高校转型发展成为国家深化高等教育领域综合改革的一项重要部署[1]。鉴于高校转型发展的新形势，辽宁省于2015年确定首批10所高校116个专业开展应用型转型试点工作，辽宁石油化工大学高分子材料与工程专业为其中试点之一，作为以“工科为主、石油化工为特色”的辽宁省属综合性重点大学以及卓越工程师教育培养计划试点高校，辽宁石油化工大学率先迈出了应用型本科转型改革的步伐，积极响应我国高等教育改革方针，明确了该校应用型人才的培养目标。高分子材料与工程专业针对应用型转变下，如何加快应用技术人才培养，以提升高校服务经济社会发展能力，开展了一系列的改革与探索。
2 辽宁石油化工大学应用型人才培养定位
应用型本科教育本着立足地方、面向全国、依托行业、服务区域经济发展的原则，以行业需求为人才培养目标[2]。与研究型大学以及高职高专的定位不同，该校立足于打造高水平应用型大学，高分子材料与工程专业的人才定位为 “创新应用”型人才，即培养的学生不仅能胜任操作生产设备等一线生产工作，而且还具备较高的创新知识能力。为达到此目标，在大学四年的培养教育过程中，学习理论知识、培养实践动手能力以及实践科技创新方面要三管齐下，使学生具备完整的理论知识体系，运用学科专业知识应用于实际的能力以及创新的逻辑思维。其就业领域主要面向国内外大中型科技生产企业的一线生产、检测及产品研发岗位，经过一定时间的锤炼并最终走上各企业的中高层核心岗位，并成为企业骨干力量。
3 “创新应用”型人才培养模式改革
针对以上定位，在课程体系，实践环节以及本科生科技创新方面开展了一系列的探索与改革。
3.1 课程体系和教学方法改革
由于高分子材料种类繁多、来源丰富，而且各高校开设此专业的背景以及所依托的优势学科也不尽相同，所以其培养模式和教学内容侧重点均有所不同[3～6]。专业核心课程是人才培养的核心要素，我校依据自身优势，设置的专业核心课程有《有机化学》、《物理化学》、《材料科学与工程基础》、《高分子化学》、《高分子物理》、《聚合物流变学》、《高分子材料研究方法》、《高分子材料成型加工原理》、《聚合物共混改性》、《高聚物合成工艺学》。通过对这些课程的学习，学生具有拓展自己知识和创业的能力，具有较扎实的自然科学基础、材料科学与工程的基础理论和高分子材料与工程的专业知识。同时，在教学过程中高校教师要避免填鸭式教学，大力推广启发式、案例式和研讨式教学，让学生更多地参与到课堂教学中去，在分析、讨论和解决问题的过程中理解、应用所学到的专业知识，并且能够识别、表达高分子材料成型加工与改性相关的工程问题，最终利用科学基本原理进行合理分析。对于一些专业核心课程，我们还进行了慕课的建设以及推广校际课程学习，全面利用课上和课下时间，结合网络，调动学生全过程学习的积极性。
3.2 实践环节改革
实践教学环节是培养学生动手能力的关键环节，我们主要开展的实践性教学环节包括工程训练、生产实习、计算机在材料科学中的应用、课程设计、高分子材料创新实验、毕业设计（论文）等，共计36学分。①计算机在材料科学中的应用和课程设计模块，运用理论知识进行综合性训练；②通过工程训练与生产实习进入高分子材料相关企业检测、生产岗位，熟练生产设备与职业技能、感受企业文化生活；③在高分子材料创新实验，毕业论文环节进入学术课题组，以中高级职称教师作为指导教师，参与国家级，省级以及企业工艺改进、产品研发等项目，培养学生的应用能力；④积极开展校企联合，邀请相关高分子材料优秀企业的工程师来校分享企业生活，开展技术专题报告。经过多层次、多维度的能力培养及实践教学环节，学生能逐步将专业理论知识与实际应用相结合，最终转变成牢固的职业技能，并可以进一步提升。
3.3 科技创新教育开展
“创新应用”型人才培养的最终目标是使学生具备创新能力，具有开拓精神，因此，我们开放实验平台，以大学生挑战杯、大学生创新创业大赛、大学生工业设计大赛、以及各个教师的国家省级科研项目等为依托，鼓励学生参与，在导师的指引下，完成项目应用专业知识，并获得各种荣誉或专利等，经过此过程的培训，学生的创新能力会得到大幅度的提高。
4 结语
高分子材料与工程专业“创新应用”型人才具有应用和创新能力的双重保障，在职业发展上有更大的空间，既符合用人市场对人才的需求，又符合学生成长的长远规划。以学生为本，是高校的发展之基，也是满足社会经济发展对专业人才培养的需求，应用型转变应以促进学生能力的培养和行业对人才需求之间形成良性循环为主旨，而我国地方普通本科高校向应用型转变仍需在探索中不断前行。
参考文献：
[1]张 威.地方高校转型发展政策的制定与实施路径[J].教育与职业，2016（8）：26～27.
[2]李宏胜，陈 桂.应用型本科人才培养方案制定过程的思考[J].中国现代教育装备，2011（21）：108～110.
[3]张宝莲，魏冬青，杨学稳，等.材料化学专业定位及课程体系的思考[J].高等建筑教育，2007，16（4）：93～95.
[4]文 胜，龚春丽，郑根稳，等.材料化学专业课程体系的改革与建设[J].孝感学院学报，2010，30（3）：109～112.
[5]董秋静，罗春华，韩 燕，等.教学型高校材料化学专业定位及课程体系思考[J].广东化工，2009，37（9）：228～230.
关键词：企业文化；学习型组织；核心竞争力
中图分类号：F272.9 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）011(C)-0150-01
目前，把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来，已被越来越多的企业所认同，并已取得比较成功的经验。海尔集团首席执行官张瑞敏说：“企业文化要保证所有员工的认同，就需要形成一种学习型组织。21世纪的企业应该是学习型组织。”
一、企业文化与学习型组织概述
1、企业文化
企业文化或称公司文化，是指企业在长期经营活动中形成的共同理想、信念、价值观和道德规范的总和，也是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。
企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能和约束功能。企业文化的凝聚功能是指企业用共同的价值观和共同的愿景，使企业全体员工齐心协力，凝聚在一起，共同为企业的成长和发展努力奋斗。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理活动发挥巨大的影响。对企业经营能力和发展能力的形成、保持和促进起着根本性的作用。所以企业文化是一把双刃剑，它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。
2、学习型组织
学习型组织经典的定义是由麻省理工学院的彼得.圣吉博士给出的。彼得.圣吉认为：所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型组织管理理论的推广是因为许多企业在推行全面质量管理和企业再造理论的实践中相继失败，而学习型组织管理理论使当今很多著名企业重新焕发了生命的活力，创造了新的业绩。比如，美国排名前25位的企业有20位都采用了学习型组织管理理论。所以，无论是从时间还是从作用来看，学习型组织管理理论都是当今世界最前沿的管理理论之一，学习型企业是企业组织管理最有效的模式，也是目前企业管理达到最新水准的具体体现。
二、学习型企业文化的含义和特征
学习型企业文化就是学习型企业组织文化，或者说是具有学习型组织机能的企业文化。它是指通过营造弥漫于整个组织的学习氛围而建立起来的一种向导性的、符合人性的、创新的组织精神价值观体系和行为制度体系。学习型企业文化依存于学习型组织，是学习型组织的本质特征。学习型企业文化具有以下基本特征：第一，学习型企业文化的核心是学习型的思维方法，主要是系统思维方法和心灵转向的自我超越修炼。这是学习型企业文化不枯竭的主体创造源泉。
第二，学习型企业文化是自适应的企业文化。学习型企业组织是通过“系统基模”分析建立起来的自组织系统，是具有自我调节反馈机制的组织，是能够适应环境的变化的组织。
第三，学习型企业文化是开放的企业文化。它通过系统思考和自身反省而实现“整体观照”并达到与外部世界和未来的和谐。如果借用一句广告词来表达，开放的企业文化信奉“没有最好，只有更好”。
第四，学习型企业文化是一种强势企业文化。学习型企业文化是实践的、行动的，它来自企业组织的修炼实践，目的在于指导企业的组织修炼，而不是脱离于企业组织之外的东西，是个人学习和组织学习相统一的产物，是共同的价值观和目标“愿景”，是共同的生存方式。
三、二者结合起来的作用
企业文化建设与创建学习型组织结合起来，对于企业创新管理可以发挥重要的基础性作用。这个作用主要体现在如下几个方面。首先，能起到积聚创新人才的作用。当前，我国社会生活瞬息万变，各种制度新旧交替，不可避免地就会出现一定程度的失范或失序。在这样的情况下，只有用先进文化打造的企业才能够适应社会变革的要求，才有可能为人们的创新活动提供良好的条件，才有可能凝聚人心、整合力量、化解矛盾、发展生产力。其次，能为创新管理适配相应的文化条件。当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。企业就是文化与经济和政治相互交融的一个重要载体。企业在世界上的竞争力就是国力竞争的具体体现。再次，能为建设创新团队夯实文化基础。企业文化建设与创建学习型组结合起来，有利于企业打造“有理想、有道德、有文化、有纪律”的员工队伍，造就自由而全面发展的人，从而为管理创新打下坚实的文化基础。
结束语：企业要营造一种有利于知识共享的文化氛围，由于企业之间的竞争往往取决于组织整体的学习创新能力，因此，企业必须注意在组织内通过建立学习团队、提倡知识共享等途径，在组织中营造一种平等、民主、自由的学习气氛，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境。总之，企业文化建设与创建学习型组织相结合，对于企业管理创新来说，是一条新的可行之路。
作者单位：新疆潞安能源化工有限公司
参考文献：
[1]彼得.圣吉.第五项修炼―学习型组织的艺术和实务[M].上海三联书店,1998.
[2]赵国燕.创建学习型企业拓展创造未来的能量[J].太原科技,2008(3).
[3]黄青锋.浅谈学习型企业文化建设[J].中国水运,2008(1).
