时间：2023-02-15 19:39:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队沟通培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
拓展培训方案【1】一、培训主题:大学生素质训练
三、培训的时间和地点:
时间:20XX年XX月XX日
地点:广州XX职业技术学院
四、培训对象:09级中小企业3班全员
五、培训工作人员:XXX、XXX
六、培训前的准备:4张A4纸、水彩笔、绳子、剪刀、刀子、玩具枪、布条
七、培训的内容及流程:
(一)破冰:
时间:25分钟
形式:10个人组成一队，自我介绍
选队长:主要领导者
起队名:队伍的名字、队伍的文化和理念
编队训:放下压力、敞开心扉
设计队徽:本队的标志、前景与展望
设计队旗:旗帜飘扬，代表着整支队伍，代表着1代表着我们不败的信念
编队歌:表现创造力、展示活力、焕发激情
目的:
用特殊的形式相互了解，团队成员融冰
形成热烈的团队氛围，为接下来的培训做好心理准备
了解学员状态，使学员初步熟悉培训形式，有效沟通与协作
(二)团队车轮:
时间:10分钟
规则:将每组队员的腿两两绑在一起，让所有队员站在白线上，横着移动，在相同的距离内看那个队最先到达目的地，哪对就赢，在移动过程中，任何队员都不能把脚伸出规定的范围内。
目的:提高整体的合作能力
(三)真人CS:
时间:25分钟
规则:分两组两组的进行，一组做兵、一组做贼，以歼灭全体组员为目标，最后以那组生还的人数最多为赢，被枪弹打中心脏、头部视为已被击毙，除此之外，被枪弹打中3枪的也视为已被击毙，以上被击毙者需退出赛场等待比赛的结束，以免影响游戏的进行。
目的:提高团队精诚合作、沟通与协调的能力
(四)活动总结:
介绍:在以上活动开展完后，请各队派代表提出对本次活动的评价和感受。
目的:经验分享，理论总结树立大团队观念，团队气氛再一次达到评估培训效果
八、活动注意事项:
1、安全第一，严格按培训中规定内容行事，发扬团队协作精神，服从培训工作人员和教练的统一安排，否则后果自负;
2、参加者身体健康，有一定体力保证;
3、着装要求:所有参训人员必须穿宽松的运动装或休闲装，必须穿软底运动鞋。
4、注意环保，不乱扔垃圾，不破坏植被，不随地吐痰。
6、活动过程中听从指挥，不要单独行动，遇到问题可与组长或负责人联系，请不要擅作决定。
拓展培训方案【2】一、拓展训练背景
由于公司的业务迅速扩张，规模日益扩大。人员需求越来越大，新进员工越来越多，部分新进员工还未能充分职业化，他们的责任意识、沟通意识、创新意识、团队意识还有待提高。为实现新员工特训目标，打造一支优异的蓝韵人力资源队伍，培训发展部经过充分的研讨，认为有必要在新员工特训中增加团队拓展训练。
二、拓展训练目标
1、树立主动沟通的意识，学习有效团队沟通技巧。
2、打破成规，重新审视自我，增强创意思维能力。
3、增进学员相互认知和理解，提高团队的信任和宽容。
4、熔炼团队精神，加强团队凝聚力，树立合力制胜的信念。
三、拓展训练后参训人员素质和意识将得到提高：
1、积极主动的沟通精神
2、双赢思维、补位意识
3、面对变化的正确管理方法
4、对团队具有高度的责任感
5、富于创新精神、主动求变
6、欣赏他人，鼓励他人，赞美他人
四、方案设计理论特点
项目整合训练内容包含室内项目和户外项目，整个培训中体力与脑力活动充分结合，在项目的实施中充分进行体验和感受，并共享别人的体会与心得。一系列活动使得参训员工对整个培训保持高度的热情及参与感，项目设计环环相扣，对于一些基本理论在项目中进行意识、体会和理解，再分享讨论并融会贯通形成理论，进而运用到实际工作、生活当中。
五、拓展培训纪律要求
1、培训时必须严格遵守培训规则和公司有关纪律，严禁脱离团队擅自行动。
2、参加培训时必须穿运动鞋，着装简洁适合运动，女士请不要穿裙子。
3、如患有不适于参加激烈运动疾病人员应事先通知培训组织者，以作统一安排。
4、请保持训练区域的整洁，产生的垃圾或废物请随身带走，自觉保护环境卫生。
六、课程设计方案
1、参训人员:新员工特训班全体员工
第一，自身素质和企业文化的结合。在学校里我们早就习惯于“礼义廉耻”的说教，不断地告诫自己，要学会“先做人，再做事”。学会做人，才能游刃有余;学会做事，才能在工作中厚积薄发。简而言之，大家都要立志成为一个道德高尚、才智杰出的人，可从来都没有用一个明确而清晰的标准来要求过、衡量过自己，这让大家时感困惑。现在中国移动给了我们一把很好的钥匙——正德厚生
臻于至善。这八字虽少，但意义非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生;臻于至善，即不断追求完美，是从优秀到卓越的有力体现。它至少回答了：“我们是谁?我们要做什么?我们的目标是什么?”，更明确了我们的工作责任、社会责任和自我责任。因此，我们移动人只有坚持以强烈的社会责任感为使命，在工作中勇担责任，对自己严格要求，并不断超越，才能打造中国移动卓越的运营体系，建设卓越的组织，培养卓越的人才。只要这样，中国移动必将成为卓越品质的创造者。
第二，具备敬业精神和专业精神。具体而言，就是要求我们每个人都要成为职业化的员工。职业化最感性的理解就是：肯学、肯干、会干、忠诚;敬上级、敬同事、敬客户。不难体会，实际上职业化主要包括态度和技能两个方面，这就要求我们要有强烈的责任心和使命感。记得米卢大师曾经说过：“态度决定一切”。对工作要有正确的工作心态，对我个人而言，我常常希望自己是一个艺术家，我的每一件工作都是我的作品，凝结着我的智慧和汗水，完成之后，带来成就感与满足感，藉此成就与满足形成了快乐工作的本源，形成了工作的动力。而良好的工作技能或方法更是一名职业化员工不可缺乏的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的技巧、组织安排的技巧、提高工作积极性的技巧、表达能力与合作技巧等等。这些都要求我们在职业化的成长道路上不断地去积累和磨练，最终使自己成为一名职业化的现代工作者。
第三，加强和同事的沟通，形成团队作战的强大力量。在团队合作中，加强彼此的沟通是激发团队最强力量的主要途径，因为我们由木桶原理知：只有加强沟通，才能发挥最短板的最大效应。那如何进行最有效的沟通呢?我们知道，中国移动的服务理念就是：沟通从心开始。即要我们从内心去信任团队成员，并具备强烈的责任感。其实，我们在南湖拓展基地的一天体验已很好地诠释了这一切。在团队中，没有个人英雄，只有团队成员，大家要互帮互助，多些奉献和宽容。因为团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神，这种精神的基石就是奉献和宽容。所以我们团队之间要大力、有效地沟通，讲究奉献和宽容别人，这样才能发挥出团队的巨大力量。
第四，总结经验，创新思路。以前江**总书记曾经指出：创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。大到一个国家，小到一个家庭，都需要有创新的发展思路和创新的发展动力，中国移动也是如此。在关于中国移动需要什么样员工的论述中，集团王建宙总裁已重点指出：一、强烈的创新意识;二、艰苦奋斗的精神;三、尽善尽美的追求;四、谦虚谨慎的态度。由此可见，创新在企业的发展中占据着核心的地位，是一个企业不断进步的灵魂。它主要包括技术创新和管理创新。这需要我们在平时的工作中从点滴做起，从每个人做起。只有这样，点点滴滴的聚集才能汇聚成河流，
从而川流不息。简言之，只有我们中国移动的每一位员工发挥自身的创新能力，才能使我们中国移动的事业生生不息，为社会、为国家、为人民做出更大的贡献。
虽然培训已过近一周，但在我的脑海中留下了很多刻骨铭心的记忆：
让我铭记在心的是，各部门领导的介绍讲座，使我们迅速了解了各个部门的概况和发展方向。
让我感慨万千的是，公司那博大精神的企业文化——正德厚生
为加快推进我区“家庭健康医生责任制工程”工作的实施，全面落实《转发<区社区卫生家庭健康医生责任制工程实施方案>的通知》文件精神，现将相关要求通知如下：
一、健全组织，建立家庭健康服务考核机制
各社区卫生服务中心要充分认识实施家庭健康医生责任制工程的重要意义，切实加强领导；要制定适合本中心的“家庭健康医生责任制工程”实施方案；要成立以中心主任为组长的工作小组；要明确具体负责人及相关分工情况；要建立工作例会制度，每月定期总结工作开展情况。各中心将实施方案、领导小组成员名单、分工情况于2012年5月1日前报于区卫生局社管办。
各社区卫生服务中心要将家庭健康责任医生、片区责任团队职责落实情况列入人员绩效考核的主要内容，考核结果直接与绩效工资分配挂钩，确保各家庭健康医生服务责任到人，服务到家。
二、组建团队，形成家庭健康服务网络结构
各社区卫生服务中心要根据服务区域常住居民底数和基本情况，配备相适应数量的家庭健康医生，建立相应数量的家庭健康医生片区责任团队。团队实行团队长负责制，原则上由通过全科医学岗位培训的社区医生担任团队长，负责全面协调和管理团队服务工作，团队长要明确队伍中每名家庭健康医生的具体服务家庭和工作分工，组织团队有效落实家庭健康医生反馈的居民服务需求。各中心要形成家庭健康医生责任制结构图，落实家庭健康医生与居民家庭的对应关系，并将结构图于2012年5月1日前报于区卫生局社管办。
三、强化培训，规范家庭健康服务行为模式
各社区卫生中心要在市培训的基础上进一步强化家庭健康医生服务模式的规范培训，制定培训计划，定期开展相关培训。培训内容以《市社区卫生服务规范》规定的13项服务内容的规范要求、服务标准为主，加强沟通技巧、服务流程、服务技术和管理要求等方面的培训。
四、广泛宣传，营造家庭健康服务良好氛围
各社区卫生服务中心要广泛开展家庭健康医生责任制工程的宣传，要在社区卫生服务中心、站和社区（村）居委、楼道公布家庭健康医生的服务内容、服务形式、组织网络、人员信息情况。各中心要在社区（村）发放家庭健康服务宣传折页、《区家庭健康医生20问》、《区家庭健康医生致居民朋友们的一封信》、服务承诺和服务联系卡，提高社区（村）居民对家庭健康医生责任制工程的知晓率，了解家庭健康医生的服务内容，构建家庭健康医生与社区居民间良好沟通互动的和谐氛围。各中心每月30日前将2篇家庭健康医生手记报于区卫生局社管办。
五、开展活动，树立家庭健康服务优质品牌
区卫生局将2012年5月7日到13日定为“区家庭健康医生责任制工程活动周”，各社区卫生服务中心要认真谋划、精心组织、务求实效，确保活动周顺利开展。在活动开展过程中，要突出重点讲求实效；要在活动主题上更加凸显特色，在内容上更加丰富多彩，在形式上更加活泼生动，在宣传手段上不断创新；要贴近实际、贴近群众，把群众对家庭健康医生服务的需求作为本次活动的出发点和落脚点。各中心要利用活动周的有利时机，结合健康宣教、卫生科技进社区、妇女病普查等多种形式，进社区开展家庭健康医生集中签约工作。各中心要通过“感知健康，先行”卫生信息平台，树立区自己的家庭健康医生品牌。活动周结束后，各中心将活动周小结5月20日前报于区卫生局社管办。
一、高校学生干部队伍建设案例――北京师范大学文学院“青年领导力培训营”
北京师范大学文学院的“青年领导力培训营”，每年一期，时间为1～2个月，是每年一个学生干部培训主题的系列活动。每一年的学生干部队伍培训，从创意设置、活动策划、分工协作、高效实施到汇报总结，大致经历4个阶段，而每一个阶段都有辅导员、学生骨干的积极参与、团队收获与工作思考。
第一阶段：培训主题和任务分工的头脑风暴阶段。
头脑风暴的项目设计阶段，是培训营的第一个也是首要的阶段。这一阶段的主要承担者是“分团委”“学生会”“研究生会”等学生团队，他们每年轮流“做东”，承担主要任务。作为承担主要任务的学生团队，需要发挥集体力量，凝聚当下热点问题，考虑自我成长的需求，从而提出新鲜的培训主题和学生乐于接受的培训形式。
普通的学生骨干培训往往追求一次性，希望通过一次性、多主题的培训来提高学生的综合素质，所以培训主题比较复杂，内容过于丰富，形式以听课为主。在类似的培训中，学生团队没有一个主要的提升目标，也没有结合各学生团体的特殊性进行特别指导，所以往往进行主题多元培训，效率相对较低、实效性较差。“青年领导力培训营”从策划阶段就让培训对象自己说话，变“要我学”为“我要学”，让各学生团队成为培训的主人，这就避免了通识培训存在的单一、枯燥、不按需配置等问题。
第二阶段：专题互动的辅导员工作坊式培训阶段。
工作坊式培训，人员限定在100人左右，以团队形式分组参与学习过程；为鼓励辅导员专业化发展，鼓励辅导员在培训中承担一定的课程，站到“项目化管理”“开阔国际视野”“就业创业”“危机公关”等主题培训的讲台上；培训定位于青年领导力培养，并未将培训范围局限于学生干部，而是鼓励学生代表也参与其中；培训过程融入了户外体验、分组竞争、校外交流、嘉宾访谈等环节；培训分理论学习、室内模拟和户外实践三个步骤，从而达到学以致用的目的。
第三阶段：团队竞争、高效参与的执行阶段。
每一期的培训力争高效执行，组织方由学生团队轮流承担主要任务，其他团队承担配合任务；培训任务分为大团队共同参与的培训项目和小团队内部培训项目两大类别；培训形式更加新颖，将理论和实践紧密结合，外请专家、留学生、海归学者等多方资源融入培训营；培训外出交流区域更加广泛，走出了北京师范大学校园，与北京、天津、南京等地重点高校的同类院系的师生就相关主题进行交流和沟通。交流、竞赛和学习活动让学生增进了彼此之间的感情，开阔了工作视野，增强了学习能力，提高了培训的有效性和时效性。
第四阶段：以团队为单位的集体总结和展示阶段。
加强各个团队在学习和活动后的总结交流和汇报，提高团队的协作性和竞争意识。各团队在总结中纷纷表示，通过交流和实践活动，不仅加强了学生骨干队伍对于其他院校优秀经验的学习和借鉴，而且提高了学生骨干队伍的主动性、能动性、创新性，促使他们成为学生工作队伍中一支积极有效的生力军。总结阶段是培训过程的一个提升，也是学生团队内部进行提炼、团队之间进行比较的一个契机，有利于在做中反思、在反思中进步。
在这一阶段的培训中，辅导员可以从学生骨干的体验分享中体会到智慧和沉思的火花、新思想形成之前的沉淀和升华。学生骨干队伍对“青年领导力培训营”历时1个月的主题培训也会提出良好的反馈意见，从而奠定培训营继续进行探索和实验的努力方向。
二、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设方法的启发
1.注重体验教育和反思教育
注重体验教育和反思教育，培训营遵循的理论基础是“学理论――用理论――反思理论”，“实践出真知”。培训营的一切活动均将体验作为重要形式，即使理论知识学习，也要加上模拟实践后理论反思的分享活动。尤其是学生在参与公益性实践活动、素质拓展活动后，他们都普遍感受到活动对团队的协作力、创新意识、个体社交能力的促进和提升。可以说，实践活动之后的反思过程，是让学生在做中思考、在思考中成长，是非常重要的一个环节。
2.强调“走出去学别人”“引进来超别人”
“他山之石，可以攻玉。”学生团体和兄弟院校相关团体进行的主题交流和合作，有助于学生团体在工作的空间和深度上进行创新性的拓展，在发现不足中成长，在借鉴他人中超越。只有在比较、碰撞中才能产生思想的火花，从而进行有效的反思。故步自封、自命不凡只能导致个人和团队的落后。
3.主题突出，提升培训的有效性和针对性
培训主题的选择不仅需要贴近时代的潮流，符合社会主流价值观取向，更为重要的是主题选择体现了一定的引导性，鼓励学生干部探索更丰富的学识和能力。不同培训主题每年一换，丰富和细化了培训的内容和形式，对学生骨干而言，每年都学习新内容，每年都有新进步。同时，这也为日后学生干部培训系统的完善和成熟奠定了理论和实践基础。
4.强化竞争意识与团体协作意识
在学生干部队伍建设过程中，应加强各学生团体内部的协作、激励，以及团队间的激励和竞争制度，这样既提升了在日常学生工作中多团体协作共同完成大项目的能力，使得学生团队之间完善配合，同时又提升了各团体之间赶、超、比的竞争意识。
在“青年领导力培训营”的推动作用下，学生干部队伍成为一个成员之间相互团结、高效合作，并具有团队生命力、创新力、凝聚力的集体。学生干部队伍建设形成良好的传统，并以此为依托加强对学生干部的培养和提升，提高了整个学生工作团队的实力，为学生工作的健康、科学发展提供了强有力的支持，为培养祖国和时代的接班人贡献了一份新的力量。
三、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设理念的启发
理论指导实践，理念改变则工作改变。所以在学生干部队伍建设工作开始之前，首先要明确几点基本理念。只有这些理念通过辅导员的工作体现和贯彻下去，才能够让学生也同步跟上理念的要求。
1.学生干部主动协助辅导员做学生工作
学生干部是参与学生管理工作尤其是思想政治教育工作的重要一员，在这个过程中，其身份具有双重性，其一，他们是接受教育和影响的客体；其二，他们是结合自身需求、在辅导员的指导下实施教育活动的主体。学生干部如果能够做到想在辅导员前面主动结合学生需求提出问题、思考办法和实施方案，那么这样的学生干部就能够成为辅导员的左膀右臂，大大提高学生工作的有效性和及时性。
2.为学生干部队伍建设提供机会、搭建平台、创立品牌
为保证学生干部队伍整体有序、良性、和谐发展，辅导员需要在学生干部队伍建设过程中，强化党团、社团、班级、学生会、研究生会等学生团队组成“一盘棋”的意识，紧密团结在一张学生工作的蓝图中。同时，为学生干部的发展提供机会、搭建平台，尝试进行有效的培训培养工作的同时，努力打造学生干部队伍建设的品牌，使得学生干部队伍建设工作可以长期、持久、有效、有序地延续下去。
3.让学生干部“走出去、引进来”
“三人行，必有我师焉。”同样，在学生工作战线中，每个学院和学校都有自己的特色。这就需要在辅导员的倡导下，鼓励学生干部积极走出去，多看、多听、多交流，将好的方法、好的理念引进来，以提高自身工作的科学性和合理性。辅导员在带领学生骨干走出去的同时，也可以拓宽自身的工作视野，积累经验，在比较中发现差距、提炼优势，从而从整体上促进工作。所以这种“走出去、引进来”的工作思路，不论对于学生干部个体、学生团队还是辅导员都是大有裨益的。
高校学生干部队伍既是大学生实现自我管理、自我服务、自我成长、自我教育的生力军，又是协助辅导员做好班级、党团工作的得力助手，更是沟通教育者和受教育者、服务者与被服务者、引导者与被引导者的有效桥梁和沟通纽带。高校学生干部队伍是高校思想政治教育队伍的重要组成部分，尤其在辅导员队伍专兼结合、以兼职为主体的高校中，学生干部队伍的建设和辅导员队伍的建设都维系着思想政治教育工作的可持续发展。
从这个意义上说，加强高校学生干部队伍建设，既有利于学生工作局面的整体素质提升，又有利于培养一批未来国家需要的全面发展的优秀人才；既有助于优秀学生的成长，也有助于学生团队的良性循环发展。
关键词:全国巾帼文明岗；发扬；传承
全国巾帼文明岗是全国职业妇女梦寐以求的荣誉，它主要是对为国家、社会或者人民做出较为突出贡献的，是以妇女为主的优秀团队，要获得此项荣誉不容易，但取得荣誉之后，在未来漫长的道路上又该如何坚守荣誉，正所谓：取得全国巾帼文明岗荣誉不容易，但保持荣誉却更难。
一、建设和谐的团队文化
全国巾帼文明岗的经过严格筛选，必然会要求各团队有着非常强的凝聚力和战斗力，也就说能够取得全国巾帼文明岗，必然是一支拥有高度凝聚力和战斗力的团队。但在坚守荣誉的过程中，没有和谐的团队文化，强有力的领导、互补的技能和分析解决问题的能力等重要能力，团队的发展就会受到限制，严重阻碍团队的再次发展，使得团队工作出现较多问题。因此，结合团队实际情况，为团队成员创造更加和谐的文化氛围，是推进团队进一步发展的必然趋势。首先，加强团队的培训学习，使团队成员能够有一个更加明确的目标和坚守岗位的信念，并且能够对坚守全国巾帼文明岗的理解更加深刻，使其每一位岗员能够以此为目标，充满发挥各自的潜在能力，使其自身的价值能够得到充分的展现，使团队的凝聚力和战斗力能够得到快速的提升，全面推进全国巾帼文明岗位的进一步上升。
二、确保团队内部的有效沟通
有效的沟通能够使团队的力量得到进一步提升，同时也是增强工作质量的有效手段，唯有做到沟通到位，团队的凝聚力和战斗力才能够得到有效发挥，才能够使全国巾帼文明岗的成果更加发扬光大。在实际沟通中，要使效果更好，在进行沟通的过程中，就应当涉及到各种各样的方式，因此，在沟通的过程中，我们应当做好以下方面：一是尽可能地保持积极向上的精神态度，善待团队成员，并能够善于倾听，善于辨别，做出更加正确的判断，坚决杜绝本位主义和争抢功劳的情况出现；二是发扬换位思考，从对方的角度出发，加强与岗员的交心工作；三是善于总结自我，从自我身上发现缺点，并能够不但优化自身素养。四是掌握沟通交流的艺术技巧，针对不同对人应当悬着不同的沟通方式，当然场合的不同沟通方式也需要多加注意，通过有效沟通能够达到团队成员更加统一团结，起到事半功倍的显著效果。
三、培养良好的学习氛围
时代在不断发展，全国巾帼文明岗对团队的要求也在随着时代的改变而（要求）更加严格，唯有不断学习，才能够跟进时代的步伐，打造更加符合时代需求的全国巾帼文明岗，这更是坚守荣誉的必然方式[2]。因此，加大对学习型团队的培养，是坚守荣誉的必然趋势，应当从以下几点加强：一是各岗员应当积极投身到培训学习中，并能够将每一次工作当作学习机会，将学习培训视为一个发展自我，提升自我的机会；二是每位岗员应当及时发现自身的不足之处，并能够通过工作学习不断完善自我，从而有效推进业务技能上台阶；三是积极组织团队走出去，打开视野，开放思维，将最新的技术、方法为我所用，在带动团队活力的同时，也随之提高了团队的工作质量和效率。
四、使团队具有较强的执行力
实践才是检验真理的唯一标准，同样唯有不断行动，才是坚守巾帼文明岗的有效方法，因此，在加强团队执行力时，应当从以下方面着手：一是树立起端正的工作态度，尤其是取得荣誉后的广大干部应当尤其重视，认识到坚守荣誉的重要性，坚决做到以身作则、率先垂范，一切行事严格按照规章制度执行，坚决不放过任何破坏荣誉的行为；二是健全完善规章制度，能够取得全国巾帼文明岗，必然有着严格的管理制度，因此，后期工作应当紧密围绕完善制度开展，坚决堵塞任何漏洞；三是根据实际情况，拟定合理的工作目标，无论是过高或者过低都可能严重阻碍岗员的工作热情。并坚决将拟定的过程汇总，将责任落实到位，防止因骄傲出现怠慢情况。 五、要做到不断创新 创新是发展的动力源泉，要坚守荣誉，创新是必不可少的方法，更是提高工作效率的手段。一是加强团队岗员的创新思维发展，结合时代的发展形态，突破传统改革创新；二是紧抓人才的培养工作，提升岗员的能力；三是打造一个创新的工作氛围，倡导岗员积极创新。
参考文献:
一、提高团队绩效是物探项目成功运作的关键
多年来,物探项目市场的运作,有效地利用时间、技术、人力,在缩短施工工期,降低施工成本,提高各种资源的利用率和地震勘探资料质量方面取得了成功,为企业创造了明显的经济效益。
(一)加强以激励为导向的企业文化建设成为凝聚团队力量、提高团队绩效的凝合剂
美国著名管理学家托马斯・彼得说:“一个伟大的组织能够长久生存下来,最主要的条件并非结构形式或管理技能,而是我们称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”。
如果把企业比作一个人,运作资金是血液,勘探市场是空气,地震资料是粮食,物探员工是细胞,而企业文化则是企业的灵魂。由于物探项目运作具有虚拟性、临时性、快速多变的特点,每个项目施工前项目部均是临时组队,员工受以前队建制的影响还根深蒂固,不同程度地存在着“冒充的、虚幻的集体主义”,员工的发展观念、竞争观念、效率观念、创新观念、危机观念离物探市场竞争的要求仍有一定差距。
面对日益激烈的物探市场竞争,面对地震勘探对象的高难度和复杂性,企业更应该发挥团队精神,建立群体共识,快速回应甲方需求,创新适用的勘探技术、管理技术,不断超越竞争对手,赢得市场主动权。这一切都离不开以激励为导向的企业文化建设,它所提倡的便是奖励正确的事,隐含的喻意是:没有奖励便是惩罚。
(二)推行以绩效为基础的“全面薪酬”激励成为提高团队绩效的最基本要素
建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,使员工能够提高绩效并最终促成项目团队预期的经营成果来说是至关重要的。没有适当的薪酬机制,就无法将“个人工作”转化为“团队协作”。不过,在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性。
薪酬激励分成外在的和内在的两大类,两者的组合称之为“全面薪酬”。外在的激励,主要是指为员工提供的可量化的货币性价值,比如基本工资、奖金等;内在的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人声誉的机会、相互配合的工作环境,以及企业对个人的表彰等等。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能,它们相互补充,缺一不可,忽视精神方面的激励,一切都想用钱来解决问题,同样会伤害员工的积极性,因为世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬制度。
员工对薪酬向来是既患寡又患不均。以绩效为基础的全面薪酬激励的重要规则之一就是使薪酬价值高于它的成本,通过弱化员工之间的竞争,更多地强调员工之间的合作和知识共享,从而提高团队绩效,它是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式,绩效薪酬数额随待定绩效目标完成状况而浮动,加大二次分配的力度,实质上是缩小薪酬结构中的固定成份,加大可变比例。员工的底薪减少了,但可以根据具体勘探目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。对企业来说,好处在于减少管理费用和获得更大的成果,对员工来说,好处在于增加自己的现金净收入。这样很可能是一个能力强的地震勘探工收入高于班组长,一个普通技师的薪水让高级工程师“嫉妒”。
(三)加强员工培训成为提高员工学习力,提高团队绩效的重要过程
物探是油田勘探开发的最前哨,是在高度艰苦、高度危险、超越人体极限的恶劣条件下野外作业,流动施工,被称为“勘探尖兵”和“地质家的眼睛”。要在地上发现地下几千米深的“油龙”,离不开高科技的手段和工具,而这就需要企业加大培训力度,使员工为了提高勘探资料的质量,通过提高自己的学习力来更新知识和技能,从而提高团队绩效,使企业赢得发展的主动权,在市场竞争中超越对手并长期保持发展的优势。
我们在培训中应该注意以下几点:第一、不能人为地减少培训中的步骤,即培而不训。培训的四大步骤:讲解、示范、演练、巩固。好的培训不仅仅是讲怎么骑马,还要进行示范,最后再把你扶上马,让你自己去体验,最后再送你一程,看看行了才算结束。最重要的是要看员工在培训后得到了什么,而不是组织者做了什么。第二、培训要讲究有效性。培训质量是培训的生命,应在员工需求和团队需求之间寻找最佳结合点。其次,培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序,在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际,用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后,追求效益的最佳化和成本的合理化。第三、培训要讲究层次。企业里有的员工积极进取,希望不断提升自己的职务和薪酬待遇,但也有很多人安于现状。如果我们试图去让每个人变成相同的模式,促使他们走向前一梯队,很可能最后的结果是吃力不讨好的,因为我们企业培训最重要的工作不是把最差的员工变成表现不错的员工,而是要把表现不错的变成最好的。第四、培训并不是无所不包。中国有一句古话:“良匠能与人规矩,不能使人必巧也;明师能授人方书,不能使人必为也”。 实践也证明,员工素质的提高和关键知识的获得主要是来自于八小时以外的自我开发。
(四)强化项目团队执行力成为提高团队绩效的保障和最终体现
毋庸置疑,项目团队在组成中的形成期、激荡期、规范期、执行期、解散期等五个阶段都需要一系列精心设计的流程才能迈上高绩效之路,而执行期中执行力的高下决定了团队绩效的高低。
物探项目市场运作带来的高绩效有目共睹,但我们也应该看到,部门之间技术、市场信息和管理经验交流不多,部门之间存在着职责界定不清,决策缓慢,员工工作主动性不强,职责履行不到位,协调性和配合程度低,计划落实不到具体行动上,执行任务拖沓,缺乏紧迫感,实施过程中敷衍了事,草率应付,流程运行不畅、规范执行不力等管理通病,如同一辆跑车无法在拥挤不堪的巷道内发挥性能一样,往往导致管理层的意图难以贯彻,一个好的决策却没能产生预期的绩效。
提高执行力可以从以下几个方面有针对性地入手:一是管理者对政策的执行应始终如一地坚持,避免虎头蛇尾;二是企业出台管理制度时不仅要严谨,更应讲究实用性、针对性、可行性、合理性,尤其要注意层次性。再者应把握这样一个原则:吃狗肉是为了长人肉,而不是为了长狗肉,所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的,是提供方便而不是为了约束,是为了规范其行为而不是一种负担;三是在执行的过程中,工作流程不要过于繁琐。否则极大地阻碍了创意的产生和战略执行,最终导致低绩效;四是在物探项目施工作业的过程中,要明确了解并认同团队的工作目标,因为工作方向比距离和速度更重要,其次在项目施工中要注意积累,建立自己的施工作业工具模板,避免任何事都从头来;五是建立科学的监督考核机制,杜绝在执行过程中没人监督或监督的方法不对,避免出现个体重于团队的现象,因为最终的竞争是与竞争对手的打拼,而不是内部的你死我活。
二、建立团队绩效管理是提高团队绩效的根本点
没有绩效管理,就等于没有管理。绩效管理目的就是为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的员工队伍。它所关注的是项目团队、员工的工作成果和团队未来工作能力的改进,使员工的努力与项目团队的目标任务一致,使员工和项目团队实现同步发展,从而满足项目施工的需要,满足团队的需要,满足员工个人的需要。
(一)项目团队绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核是两个差别很大的概念,不能断章取义地将绩效考核定义成绩效管理,两者既不能混淆,更不能等同。
绩效考核只是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,可以为团队绩效的改善提供资料,帮助团队不断提高绩效水平和有效性,但它是一种上级对下级的单一评价,项目施工结束后对成果的一个阶段性总结,更多地强调完成静态目标及完成目标与绩效工资相联系的报酬导向,采用的多是固定的激励方式,关注的只是成绩的大小和任务的完成。绩效考核作为一种考核手段,往往使项目团队管理者与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。
绩效管理则是一种沟通,一种员工和项目团队管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。通过过程的沟通,运用科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,对员工的绩效能力进行辅导,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,从而帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,提高绩效能力。它有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,不仅强调目标分解,而且强调对从开始阶段、实施阶段到反馈阶段全过程进行辅导,强调团队成员的互动沟通,强调项目团队员工的能力培养,有效地规划员工职业生涯发展和团队发展,不仅仅关注结果和任务的完成,更加关注团队成员的行为表现和努力程度,最重要的是绩效管理能建立团队管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系。
(二)建立项目团队绩效管理的程序
每一场销售业绩过百万的品牌促销活动，都值得被研究，因为它所带来的思考并不像表面数字那么简单。
曾经，河南驻马店市时尚女友连锁店举办玛丽黛佳大型促销活动，该活动在30天内创下126万元的销售业绩。这其中70%的销售业绩都在为期七天的核心时间段创造。不仅如此，在活动结束后玛丽黛佳在该市场每月自然销量均有300%左右的业绩提升。
喜好研究各种大中型促销活动的笔者，有幸全程目睹了玛丽黛佳在驻马店的活动风采。我将从中间抽取几个细节，与大家分享玛丽黛佳是如何做活动的，我们大家又能从中学到怎样的好方法。
首先，我们必须明确为什么2013年的这场玛丽黛佳百万大促能够取得成功。这主要有以下几方面因素：
一是巧迪尚惠等竞争性品牌，在当时的河南市场并没有大型促销活动；
二是玛丽黛佳品牌虽然之前在河南市场平稳渗透，但没有一场雷电般的促销活动打造品牌爆点；
三是时尚女友连锁店此前从未组织过彩妆大促活动，当地消费者也未感受过艺术彩妆的时尚魅力；
四是玛丽黛佳厂家及其河南省郑州新颜美妆均有能力举办一场盛大的促销活动。
虽然具备以上诸多条件，但一场好的活动最重要的是有一份创意和细节俱足的方案。玛丽黛佳品牌方在决定做这场大促之前，前往驻马店时尚女友进行了一次实地评估。
方案制定前：实地评估。玛丽黛佳品牌方和商去时尚女友谈合作，是带着各种数据和文案过来的。这表明他们在做活动方案之前，对店铺进行了实地评估。
所谓实地评估是厂家和商需要对当地消费者的购物习惯、消费者对品牌的认知程度、竞争品牌的详情、活动品牌在店面的沉淀时间等内容进行整体的评估，并以此做出有针对性的提升销售业绩的活动方案。
但很多厂家、商、店铺在这个环节上是较为薄弱的，大家都喜欢照搬别人成功的套路。别人家成功的模式，不一定适合你。
例如，一个无会员基础返单率不高的店铺和有会员基础返单率较高的店铺，它们的活动方案是不能一样的。前者需要考虑如何吸引更多的会员，后者要考虑的是提升消费者的忠诚度。所以说，认清实地评估的重要性，会将活动成功的把握率提高20%。
活动对接：高效率沟通。做活动最讲究效率沟通。高效率沟通就是用最短的时间获得最佳的工作效果。为了实现活动中的高效率沟通，任命一名总指挥官相当必要。这名指挥官需要从一开始即参与到活动的全盘谋划中，并且要事无巨细地掌握活动大局。
需要强调的是，这名总指挥官一旦任命就不能出现“易帅”的现象，否则会令活动陷入逃避问题、群龙无首的错乱局面。
玛丽黛佳在这场活动中任命了一名促销团队负责人为总指挥官，其在厂家、商、零售店三方负责人在场的任务分配会议上，清楚地分配了各个部门的任务、细节、标准等甚至当场要求每个部门负责人清晰地用进度表来阐述自己的任务分配。
在这场二十人的任务分配会议上，大家不停地相互提问、纠错，反复调整修改，直至确定出令总指挥官满意的任务执行进度表。
最后总指挥官还要求每名明确任务的负责人在该执行表上签字，以避免部门负责人互相踢皮球、拖沓拖延。
在这个过程中，总指挥官扮演的角色就是把控全局进度和检查进度质量。
根据现在连锁店常用的管理模式，品牌方和商一般需要和店铺的运营部、仓储部、品牌部、企划部、采购部、培训部6大部门进行对接。
根据高效率沟通原则，建议大家在做活动方案设计时即用表格的形式列出各个部门的负责人及部门任务，方便大家快速行动，提升效率。
在与店家备部门沟通这一环节上，特别挑出采购部来简单谈谈。一场百万元的大型促销活动，采购部至少要备足70%（即市场价值70万元）的货品。如果出现备货不齐全怎么办？
此时最为考验品牌方的诚恳度。玛丽黛佳是这么做的，预先定制70万元的货品，追加35万元免款提货。活动期间，时尚女友每订货一次都有追加50%的免款提货的货品优先支持，这样的做法旨在保证大促期间不断货和缺货。
而在活动结束后，凡是在50%内免款提货中剩余的货品都可返回厂家，销售出去的货品再进行二次结算。玛丽黛佳这种提前搞定采购部的方式，保证了活动不受断货的困扰。所以我想说不重视采购部的大型促销，可能会增加30%的失败率。
总动员会：重视细节。在大型促销活动正式开展的前一天，玛丽黛佳品牌在驻马店召开了总动员会。而实际上，在总动员会召开之前，还需要落实几个重要的细节：
一是参与促销活动的十五家市区直营门店及县城十多家加盟店的内外场布置、陈列设置、体验区布置、形象物料配送及人员培训等，均需在此之前准备到位；
二是所有参与其中的A类店（包括时尚女友的尚街店、风光店、爱家店等）内外包场形象要高质量落实，因为这会直接影响到B、C类门店的品牌影响力；
三是确定“玩色课堂”沙龙活动场地（时尚女友铜锣湾店），内场四周以及地面，均覆盖玛丽黛佳色彩悦目的色调及主题人物展示，整个“玩色课堂”以及包场形象物料均由厂家承担费用；
四是活动外场大面积展示区的落实（提前和当地城管沟通）；
五是确定厂家承诺的各项物料全部到位，并拿到各系统门店的具体需求数据表，明确厂家、商、店家三方人员均到岗，并确定活动中的奖惩政策；
六是总指挥官要确定助教、每个促销小分队的队长及备用人选。其中需要说明的是，小分队队长应该由最熟悉活动店铺情况的人担任，而任命助教的作用在于，如果我们想给一个小团队传达思想，就先通过助教内部会议，后由助教协助队长传达至团队所有伙伴。
比如在完成促销小分队的分组之后，将会由助教带领大家一起组建团队、分工、建微信群，、安排食宿、安排时间、布置会场、摆放物料等等，看起来管理核心人员是队长，实则是助教管理。
玛丽黛佳在9月l号的时候即确定做这场活动，并且已同步将参与活动的人员确定。这个时候玛丽黛佳总部手机短信平台开始登记所有人员的信息，并进行分类管理。
这个平台会在前期每隔5天一次活动进度信息，中间每隔3天一次信息，后期每天一次信息。所有参与本次活动的队员在集合前期是可以看到个人于几月几号几点几分到达某个地点，如何到达、对接人是谁等等问题都阐述得清清楚楚。
当所有参与活动的队员，在活动正式开始前一晚相聚在驻马店召开动员会时，总指挥官在动员会上，将团队进行划分，并告知大家所在队的队长和助教。待团队的队名、队歌、队呼确定好以后，可以从现在开始进行团队展示，并将这一项目纳入到评分制考核中，以评分的方式调动每个团队的积极性和活跃度。
在每支团队展示完毕后，总指挥官要开始宣告团队守则、团队奖励、团队处罚、团队管理模式等等信息，并将印有包含上述内容的活动方案分发到每一位队员手中，让大家明白整场活动的目的和管理机制。
活动现场：做好“五岗六会”。活动开始的第一天，通常是磨合期。身为队长、助教需在磨合期想尽一切办法消除团队内部隔阂，建立一支反应力迅速的团队，去应对星期五及周末的销售黄金期。
在第一天的分工上，队长要能迅速看准团队成员的销售水平，并按照个人的能力大小来做出不一样的工作安排。
比如，有的队员卖产品快，这种队员应安排她站在柜台前做“销售杀手”。一个团队一般有9个人，其中安排3个人做柜台销售最为合适。剩下队员可以喊麦或者做引流，在外派单。
在动销活动现场有一个专业名词叫“五岗六会”。五岗指的是派单、引流、喊麦、“销售杀手”、控场五个岗位，六会指的是在每天不同的六个时间段集中召开六次团队会议。
六会的到位与否，在一定程度上决定了整个团队的效率高低。一支全新的团队都有缺乏共同价值观的共性，六会一方面是在告知队员销售目标的完成情况，另一方面在于消除团队的隔阂，保证整个团队朝着销售业绩的方向去努力。
而助教在这期间要记录各种数据，例如整店销售、最大单销售人员名字等详实内容，用于晚间会议的总结分析。
晚间总结：奖惩有度。结束一天的活动，总结是相当有必要的。通过总结，我们往往会发现很多真实的信息。
玛丽黛佳的活动总结会是这么召开的：
首先邀请每个组长、助教依次根据今天的实际情况，对团队工作进行汇报。
然后是由大区经理（总监）级别的领导用数据汇报各个团队的业绩、排名等任务执行情况。除此之外，其还需要根据此数据对每组做出积极的、有针对性的建议和指导。
在总结环节完毕后，表现最差的一支团队，它的队长和助教两个人要接受现场吃苦瓜的惩罚并分享吃苦瓜的感受。待他们进行完毕后，主持人会现场讲解团队的重要性以及分析该团队的优缺点，以抚慰团队。
比较有意思的是，玛丽黛佳将奖励放在了处罚的后面。在奖励环节，品牌方设定有最大客单奖、最大销售奖、套盒奖等奖项用以照顾到众多人员的利益和带动更多人的积极性。每名上台领奖的小伙伴及排名前三名的队长都要现场发言并分享心得，用以鼓舞团队的士气。
值得注意的是奖励要分成两种类型，一种是当天发放类型，一种是末期发放类型。末期发放的类型属于最佳团队协作奖、最佳团队风采奖、最佳团队业绩奖等，以占到40%的奖项为准则，以奖项多的效果，增加气氛调动。
以上环节进行完毕后，大家要匿名投票表决团队中最差表现的一名队员。这名队员将会由团队和助教给出有针对性的委婉指导。这样的方式也能鞭策所有队员逼迫自己努力。
最后品牌讲师以宽容为主题，分享团队磨合的故事，用以鼓舞队员之间融合和宽容。
在玛丽黛佳的活动中，这样的晚间总结会议有4场。除了大的环节没有变化外，组织者可以根据实际情况进行微小的调整。例如，将评选最差队员调整为评价自己的助教、队长等方式。
我分享玛丽黛佳的总结会议是为了让厂代店清楚在活动期间如何聚集团队的正能量、如何设置覆盖面超过50%以上的奖励、如何刺激不积极、不主动的队员等等团队管理方法。
最后我想分享玛丽黛佳在此次活动值得借鉴的思路：
实地评估原则。我们在文章开头中已提到，不再多做表述。
互动营销原则。在本次活动中，玛丽黛佳的互动营销，是我至今为止看到最成功的互动营销，真正把消费者当成好朋友来对待。
玛丽黛佳的活动将时尚女友铜锣湾店作为“玩色课堂”的举办地点。消费者只要进店，都会有彩妆师教会化妆，为你打造新潮流的妆面。与此同时消费者只要在朋友圈分享玛丽黛佳在时尚女友促销活动的消息，并集齐32个“赞”即可赠送价值98元的流苏睫毛膏。这一活动创造了现场7200人排队领取的壮观场面。
除此之外，活动现场还有拍立得供消费者免费拍照取片等等多种创意活动。玛丽黛佳完全把消费者当成好友般对待的方式，拉近了与消费者之间的距离，也容易产生快速交易。
所以说品牌在制作活动方案的时候，就要想着怎样让消费者买东西还能为她们带来好玩有趣的购物体验，以显示品牌亲民态度。
xxx
二、年会特点与主题
突出我司企业文化特色，注重节目思想性、参与性和团队合作的完美统一，项目设置题材广泛、形式多样、富于创新。充分反映和体现我司企业文化特色的年会，展示我司企业文
化内涵。为我公司在新的一年中取得更辉煌的业绩推波助澜。
年会主题：“欢乐、祥和、团结、奋进、展望”。
三、年会形式
年会设计上总体迎合各年龄层次的口味，以年轻化为主，并要求节目形式以及总体设计上的新颖，这是本次年会筹备的首要任务。同时要采用一些传统的项目，丰富本次年会的节
目形式，使本次年会定位与放松身心、创造和谐、快乐的氛围，这将是本次年会的出彩点。
同时，本次年会将继续采用多媒体技术，将我司200*年发展历程、公司一些重要事项进行回放，让在场的每一位员工切实感受到公司的发展，体会到自己在其中发挥的积极作用，
让大家深切体会到主人翁的精神，以全方位提高春节年会的响应度及品质，提升现场热度。
节目环节中穿插游戏，提高年会的互动性和参与性，真正达到全员联欢的效果，更有助于同事关系的进一步融洽。
本次年会邀请兄弟单位xx公司全体员工，连同我司人员，预计总参加人数在500人左右。
四、具体安排：
年会时间：200*年2月9日或另定
年会地点：待定
1、场地布置
基调：把红红火火的感觉带给大家：
1）门厅处张贴春联，挂中国结和福娃吉祥物，烘托新春气氛；
2）搭建彩色气球拱门；
3）搭建舞台背景，用大标题突出公司年会主题――相聚、欢庆、展望，横幅形式表现——xxx公司、xxx公司20*年春节联欢会；
4）场地四周墙壁张贴彩带、猪年贴画、气球、中国结作为装饰。
2、视频准备
在年会过程中穿插放映公司一年来有纪念意义的视频：
1）200*年发展历程
本视频内容以200*年工作总结为基线，将一年来的图片、视频内容合成为视频，总结内容为男女配音，辅以背景音乐。
2）拓展培训总结
将200*拓展视频与图片资料合成为视频，作为拓展工作总结，在年会上与大家一起回顾。
3、贺卡
企管部为年会全体参与人员设计新年精美贺卡一份，上面分别体现受卡人的出生日期、星座、爱好等基本信息，同时进行随机编号，并制作对应编号卡以便抽奖、项目活动之用。
4、人员安排
策划、筹备组成员：
xx全体人员。
年会分两部分进行
第一部分
一）分组（10分钟）
在年会开始时，把所有人员按照出生农历月份分为春、夏、秋、冬4个团队，（提前统计员工出生时间，以确保分组后人员大致相同），每个团队队名以春、夏、秋、冬为题材命名
。
二）我司总经理致新年贺词及200*年总结报告（10分钟）
第二部分
春节联欢年会开始
主持人由、、、（男女各两位，分别隶属于春夏秋冬四个团队）担任。
一）视频：200*，我们的成长之路（10分钟）
二）游戏：绝对copy（10分钟）
1）每个团队选取一名代表上台。
2）规则：上台的四名员工每人发一个眼罩，主持人会拿出一个成语，第一个人摘掉眼罩，看到成语后把第二人的眼罩摘掉，利用并且只能利用肢体语言去表达所看到的成语，表达
完毕后把自己的眼罩戴上，第二个人依次做下去……，最后一位队员要说出主持人手中的成语是什么，在整个游戏环节中要保持现场安静。
主持人给予小礼物。
三）抽奖（5分钟）
由迎春队抽出三名春花奖（或称为迎春奖）。
四）活动：互赠礼物（30分钟）
每人准备50元的小礼物，在年会现场随机抽取，被抽中的两个人互换礼物，同时表述自己礼物的意义及准备过程。以此促进员工间的融合。
五）电影片段配音（30分钟）
现场播放大家又较为熟悉的喜剧电影《疯狂的石头》、《天下无贼》、《甲方乙方》、《没完没了》四个片段然后重复播放，四个团队抽签选择片段，然后派人上台现场配音，每
个片断五分钟左右。之后由大家评选出配音最好的团队，由主持人给予象征性物质奖励。
六）抽奖（5分钟）
由荷花队抽出三名荷花奖。
七）游戏：心手相连（30分钟）
方法：分别由四个团队全体队员进行。大家手拉手围成一圈，用呼啦圈穿过所有人的身体回到原位。在活动过程中，只能以语言为工具，相互拉着的手不能放开，也不能用手指去
勾呼啦圈。计时，看最快用了几秒完成。
目的：人与人之间通过沟通互相了解，达成共识。此游戏旨在检视一个团队中人员彼此沟通的状况，同时帮助畅通沟通渠道，以推动今后的相互协作。
用时最少且符合预定规则的团队胜出，颁发纪念品。
八）抽奖（5分钟）
由队抽出三名奖。
九）游戏：超级模特大比拼（20分钟）
各队选出四名队员，原则上两男两女，比赛开始后，各队队员利用相互所提供道具进行化妆，道具有假发、头绳、围裙、头花、胭脂、口红等饰物，化妆时间为8分钟，化妆完成后
进行模特表演，可以走模特步、模特造型。提前完成化妆的队可以申请先行表演。哪队完成的最好、最快为获胜。此游戏最精彩之处是男队员带上假发、化妆走模特步，现场效果
十分热烈、搞笑。
现场员工评选出表演最佳的团队，颁发纪念品。
十）视频：再回首－拓展培训总结（10分钟）
十一）抽奖（5分钟）
由梅花队抽出三名梅花奖。
十二）活动结束（共计3小时15分钟）。
抽奖具体操作
奖项设置：桃花奖三名，荷花奖三名，奖三名，梅花奖三名
团队领导者不同于团队管理者。团队，尤其是较高级形式的自我管理型团队，每个成员都是团队管理者，《易经》之《乾卦》中所言“用九，群龙无首”或可指这一局面。领导者与管理者最大的区别在于：前者之于艺术，后者之于科学。由于领导者的行为具有很大的艺术性，因此关于领导行为的研究很难将领导者与权变情境割裂开来，尽管如此，有关企业团队领导行为的总结中，还是有一些普遍性的实践，它对未来团队的领导者仍具有指导意义。
一、挑选合适的人
“让合适的人上车”。团队领导者需要独具慧眼，发现团队实现目标所需要的人才。吉姆・克林斯在他的著作《从优秀到卓越》中认为，与其花时间去激励员工，不如寻找合适的人。因为花费时间去激励不适合的人是一种巨大的浪费，如果有合适的人在恰当的位置上，他们就会受到内在驱动的自我激励，主动迎接挑战并且创造卓越的业绩。因此，真正的问题是如何寻找合适的员工并将其配置在合适的职位上，这是一个团队乃至一个组织通向成功的第一步。
挑选合适的团队成员还在于，团队如果实现有效运作，就需要具有不同技能的成员。通常有三类人是一个有效团队所必需的，即拥有技术专长的成员，能够发现和解决问题的成员，以及善于沟通和提供信息反馈的，人际关系技能突出的成员。
团队领导者在挑选团队成员时应该注意这三类成员间合理的比例搭配。一个高绩效的团队还应该充分考虑不同成员性向偏好和团队角色之间的合理搭配。关于团队内部的角色配置，一项研究表明，在团队中，人们通常喜欢扮演9种潜在的团队角色：
（1）创造者―革新者：这类成员富有想像力，善于产生新思想，他们喜欢自己安排工作时间，按照自己的方式进行工作。
（2）探索者―倡导者：这类成员乐于接受和支持新观念。
（3）评价者―开发者：这类成员有着很高的分析技能，适合做不同备选方案的评估者。
（4）推动者―组织者：这类成员喜欢推动新的创意使之成为现实。他们会积极地设定目标，制定计划，组织人力，建立制度等以保证按时完成任务。
（5）总结者―生产者：这类成员与推动者―组织者相似，他们也关系活动成果，但他们更关注于确保任务按时完成，并且自己生产的产品合乎标准。
（6）控制者―检查者：这类人注重细节，并保证避免出现任何差错。他们更关心规章制度的建立和执行。
（7）支持者―维护者：他们会积极支持团队成员的工作，并且会维护团队的利益，这类人对团队的最大贡献在于他们能够增加团队的稳定性。
（8）汇报者―建议者：他们鼓励团队在做出决策前收集尽可能充分的信息，以避免决策失误。
（9）联络者：他们倾向于了解所有人的看法，尽力在团队成员之间建立起合作关系。
一般而言，人们所愿意承担的团队角色只有两三种，因此团队领导者在组建团队时，应该根据不同成员的性格特点和角色倾向性来选择成员。通过平衡个人的偏好与团队的角色要求，从而实现团队的最佳配置。
二、善用沟通
“沟通无极限”是一句著名的广告词，将其用在团队工作和人际关系处理中也十分恰当。团队成员之间的互相信任来自于沟通。一个组织是否有效率，很大程度上要看它的沟通是否有效率。
美国通用汽车前总裁莫菲在总结企业成功的关键因素中认为沟通是解决所有问题的根源。研究发现，一个成功的高绩效团队通常具有目标清晰、承诺一致、相互信任、权力共享和沟通顺畅等特征。而保持沟通的顺畅无疑是实现前几个因素的基础，这里的沟通顺畅包括信息充分共享、思想高度一致以及情感互相交流等。
成功的团队领导者通常都具有的一个共同特点，就是卓越的沟通能力。一个组织绩效的高低往往与其领导者花在沟通上的时间成正比。因为团队管理或企业管理，说到底还是人的事情，对于领导者来说，人的问题处理好了，很多管理问题就会自行解决。因此如何善用沟通，是一门高级领导艺术，卓有成效的沟通往往能够恰当体现领导者的智慧。
三、塑造团队文化
任何一个组织都有自己的文化，不论这种文化是自发的还是经过规范塑造的。组织文化，如同社会文化一样，作为一种意识形态，影响着组织中的每一个成员。然而，并不是所有的组织文化都是有益的和向上的，这正如一个土壤肥沃的花圃，要么会盛开出美丽的花朵，要么会滋生出杂草。作为组织中的团队也是如此。对于团队领导者来说，如何塑造团队的组织文化，事关整个团队的健康发展。
塑造团队文化，就是要明确团队的核心价值观，团队精神以及团队伦理和规范准则。团队文化的建立包括三个层面：即作为外在层面的团队口号和标志，以及队歌等；作为结构层面的团队成员必须遵守的规范和制度等，它对团队成员起到约束作用；作为精神层面的核心价值观和道德伦理等，也就是团队的灵魂。
建立团队文化应该从成员的挑选开始，对于团队领导者来说，应该只选那些符合团队价值观的员工。团队文化的塑造可以通过团队培训，制度规范等来实现。强有力的团队文化的建立是一个团队成熟的标志。
四、激励团队
一个团队领导者必须懂得随时随地鼓舞团队成员的士气，一个士气高涨的团队，工作起来会事半功倍。卓越的领导者对比平庸的领导者，往往多懂得两件事情，一件事是如何沟通，另一件事是如何激励。
根据马斯洛的需求理论，人的需求层次不同，因此激励水平也不尽相同。不可否认的是激励应根据不同的情境权变，但激励团队却应该是始终持续和必需的。团队领导者应该不断地对团队提供激励以鼓舞士气。
愿景和目标激励 团队的愿景应该时刻印在成员的头脑中，并且不断被团队提起，而不应该仅仅写在纸上并且锁在文件柜中。除了愿景外，团队领导者还应该用目标管理激励员工，也就是鼓励成员设立短期目标，并且在目标完成时给予适当褒奖。总之，一个团队领导者应该明确的一件事情是：愿景和目标本身就是一种激励，而且，还可能是最有效的。
物质激励 根据心理学家弗雷德里克・赫茨伯格的激励―保健理论，物质激励是消除不满意的保健因素，也就是激励的基础因素。团队领导者应该注意将物质激励保持在一定水平上，即这种激励应该保持一个度；同时又要清楚这种激励不能代替其他精神层面的因素。
学习激励 通过培训团队或为团队个人提供学习机会可以对成员起到激励作用。一个高绩效的团队，同时应该是一个学习型的团队。如果这种激励对团队成员不起作用，要么可能是培训未满足需求，要么，就是团队选错了成员。
授权激励 高绩效的团队一定是所有人都参与管理的，自我管理型团队尤其如此。因此，团队领导者应该授权给成员，以调动团队的积极性并实现团队的高绩效；同时更重要的是，还要培养成员承担起责任。
走访市场这几天，我深感自责，我深刻地感觉到我个人在对营销团队的管理中出了问题：
我了团队很大的压力，但并没有帮他们去寻求解决压力的路径；
但换个角度讲,我其实又并没有团队足够的压力。因为团队如果有足够的压力，团队的潜能就会自然而然地爆发出来，尤其是在困难面前，会主动寻找出能够有效解决困难的方法和路径。
当压力不能得到解决时，团队只能变得压抑。当整个团队面对市场困境却找不到真正扭转局势的决心和方法时，这个压抑就只能带来更大的压力。
教了那么多，为何还是解决不了实际困难？
静下心来，想想这几天深入的市场走访，虽然身心疲惫、困难多多、压力重重，但依然斗志昂扬，依然感觉到市场机会很多，依然有突破的潜力。我认为，真正的高度，不是山峰的耸立，而是自己跋涉不停的脚步。
我在想：公司的月度营销会议、营销网络会议，会议的总结、检讨、亮点分享和计划，甚至是日夜不停地培训技能、方法、案例、理论、思想、境界、智慧等方方面面，但为什么在遇到实际困难时却依然解决不了？或者说略有解决，但形不成快速突破？
我想，核心应该依然是营销管理问题，还是没有帮助营销团队做到策略执行的标准化、简易化、务实化和傻瓜化。
营销管理需要对营销同仁进行全方位的提升，尤其是理论在操作过程中的实际动作、操作和运作。如果团队对会议当中的理论、理念、理想等全部理解了，心、心态、心智会在市场操作当中完全放开，那市场的困难不就能够突破了吗？
每个客户都希望得到尊重和真诚沟通
这次走访市场，接触到很多不同类型的客户和案例：有2小时成功开发客户的案例；有前期沟通顺畅，但后期由于没有及时跟踪而未能开发成功的案例；有迅速激发老客户推广激情和信心的案例；有激发弱小客户能够真正挖掘潜能以形成快速突破发展的案例；也有盘活市场、快速铺市形成良性发展的案例，各有特点。
在这个过程中，我一直在印证一个观点：任何客户，都希望得到真诚的尊重和沟通；任何客户，都期望看到公司的产品方向和未来；任何客户，都渴望听到公司的战略和策略；不要怕表面的拒绝，如果你要怕，应该怕自己沟通得不够深入、不够真诚，更应该怕真诚得不够打动人心、触动心弦。
当你的真诚沟通能够拨动客户心弦时，其实离成功开发已经很近了，如果过程当中精心呵护、用心培育，市场定会快速成长。
任何大客户，都是从小客户发展起来的；而任何小客户，都有发展的自尊和渴望。因此，不要忽视你的任何一个市场、任何一个客户。客户的成长，就是市场的成长，就是绩效的增长，更是自己的成就。
其实，本月有几个亮点很值得营销同仁思考，像苏北部和湖南部等的业绩都完成得很好。他们和大家一样，同样面对市场困境，同样面对客观困难，那么，与他们相比，你的突破路径找到了吗？
我一直在反思：我们的管理，我们每天的进销存数据是真的吗？是与客户有效沟通得来的吗？每天的网点布建数据是真真正正带领客户做标准化动作做出来的吗？我们要求的学校渠道100%地进入了吗？我们做到真正每天，至少是每隔一天去与客户沟通了吗？
真实的量变，才能达成真正的质变。虚假的数字，不是量变，更不可能引起质变，只能叫小聪明，自欺欺人。小聪明和自欺欺人的行为迟早会被发现的，迟早会被淘汰的，不信？走着瞧吧。
12个拨动客户心弦的问题
在走访客户过程中，客户共性提出了许多问题，我大致总结了以下12道。如果你回答得到位，一定会激发出客户的信心――
1．整体食品销售慢，生意难做愁煞人，咋做？
2．整体费用真太高，市场销售慢又淡，咋办？
3．产品毛利略不足，操作费用又太高，咋玩？
4．产品知名度不足，产品毛利又不足，咋弄？
5．通路临期过期品，市场配送破损品，咋搞？
6．整车发货如此多，铺货困难如此大，咋逗？
7．竞品现在很强势，我们现在太弱势，咋整？
8．这个行业太困难，你们产品无前途，咋做？
9．前期问题未解决，未来如何有保障，咋说？
10．三驾马车说得好，到底表现会咋样，咋干？
11．市场服务会怎样，市场操作啥步骤，咋信？
12．通路销售回转慢，天天出车也不行，咋活？
其实，每一个问题都没有标准答案。精彩的答案，来自于精彩的准备；精彩的准备，来自于精彩的内心；而精彩的内心，则来自于对企业、对产品、对自己的信心。信心能够维持多久，仍然在于过程中的用心。
面对客户的问题，即使是你认为是无解，即使你认为是刁难，你可不要痛痛快快去回答“爱咋咋地”，因为越是痛快的事情，越容易人造成痛苦。
培训主题：责任心、执行力、团队精神的塑造
目的：提高责任心、执行力、团队精神，学会感恩，勇于承担责任。
一：责任
定义：责任是人基于社会角色产生的义务，员工应当坚守岗位，勇于承担责任。
不负责任的现象：
1.部门与部门、员工与员工之间吵架；
2.工作不能按要求完成；
3.缺乏创造力，不能举一反三；
4.不思进取，对公司吹毛求疵；
5.推卸责任。
责任与机会的关系：
责任=机会，责任越大，机会越大。
怎样从要我做到我要做：
首先要对自己有清晰的认识，知道自己的优缺点，在解决问题时提高自己。
如何提高负责任的能力：
1.加强学习，不断实践；
2.注重细节，从小事做起；
3.抓住重点，分清主次；
4.讲究结果，把结果作为坚定不移的目标。
如何养成尽职尽责的良好习惯：
1.多做多看，用心一点
2.努力做对的事，用心做好的事
3.勤奋工作，克服懒惰拖拉
4.优质的工作
5.坚决执行
6.没有借口
7.主动完善，自我总结，自我完善
8.主动出击
二：团队
定义：两个及两个以上个体相互依赖，为共同利益，共同目标按照一定规则结合在一起的组织。
团队五要素：
1.目标：为团队成员导航，知道怎样做。团队失去目标，团员就会不知方向，最终“饿死”，没有存在价值。团队目标必须与组织目标相一致。有效的目标须让团队每个成员知晓，以达到共同目的。
2.人：构成团队的核心力量，所有目标靠人来实现，不同的人通过分工来完成目标。
3.定位：团队在企业中处于什么位置，要有清晰的自我认识，精准定位。
4.权限：权限大小与团队发展相关，企业初级阶段，权限较为集中，发展越大，权限越小。
5.计划：目标最终的实现需要具体实施方案，可以把计划理解成目标的具体工作程序。提前按计划进行，可以保证团队工作顺利。只有按计划进行才能一步步达成目标。
三：团队精神
核心：协调合作
怎样融入团队并自我成长：
1.初入团队时，多看少说；
2.处理好团队领导与团队人员的关系，不要对立；不要让领导觉得可有可无；不要评价领导；
3.找准个人定位；坚决执行团队决定，完成目标；全力以赴做好自己的本职工作；谦虚好学，保持自信，换位思考；
高效团队的9大特征：
1.清晰的目标：让所有成员知道团队目标和个人目标
2.合适的领导：善于沟通，视野开阔，提高技术水平，搞好团队关系
3.科学的架构：找准位置，培养责任心
4.团队技能：成员间取长补短
5.开放的沟通：端正态度
6.相互信任：用语言和行动来主持他人
7.一致的承诺：明确团队共识和未来预期
19日傍晚，台风“海鸥”刚过，一场缠绵的风雨将莲城清水湾洗礼的更加秀丽与整洁，清新的空气让人平静而充满激情，夜色中，公司全体管理干部聚集在清水湾休闲山庄举行会议，会议由陈可乐主持，在会上，公司各部门就上半年所做的工作进行总结报告，各部门在总结中回顾了过去半年以来各项工作的开展情况，以图、表、文等形式阐述了2010年上半年的部门指标完成情况。
据各部门报告显示：公司上半年各项工作开展情况势头良好，在各部门以及全体员工的努力下，各项工作都在有序展开。
如工程部在年初由销售部和技术部合并组建后，通过资源整合和有效管理，售后服务率和技术差错率得到了很好的控制，在成本控制方面，工程部通过合理化建议提案拟出的两条关于产品包装的改进建议每年可使公司节约包装成本150000元以上。
生产部的交货准时率在XX年年度曾制约影响公司的交货期，2010年上半年，生产部通过内部整顿管理，制定了一系列解决方案和管理手段，使上半年1到6月交货准时率均在92.25%以上，成品一次交验合格率1到6月平均达到98.26%。另如采购部的采购准时率、采购成本降价计划等数据较上年度有很大的改善，从数据上可以看出，上半年，公司总体运行形势朝着良性发展，各部门各项工作计划紧紧围绕年度经营方针方策，各部门以实现年度经营目标为主要任务，狠抓基础管理建设和团队建设。使上半年工作呈现出了较多的管理亮点和创新面。
各部门在报告中同时也指出了上半年工作的一些不足之处，各部门在会上分析了原因以及报告了下半年工作的计划打算。
在听完各部门报告后，木信德总经理作了概要点评，木总肯定了各部门在上半年工作所取得的成绩，也指出了一些存在的问题点以及下一步的工作重点建议。集团管理中心总经理胡召华在讲话中对公司管理团队的辛勤和努力表示赞许，同时对丽水公司提出勉励和要求。
公司总经理杨博同志在听完各部门报告后，客观的评价了公司半年来的工作情况，同时指出，下半年，公司上下须继续保持务实的作风，以夯实管理基础为方向，全面推行“精细化”管理，为实现年度经营目标而努力。杨总表示，在我们丽水万控整个团队的共同努力下，公司的各项事业将会得到更好的发展！
公司董事长木晓东同志在最后发表讲话。董事长说，公司上半年在面对众多挑战和机遇的情况下，迎难而上、励精图治，成绩喜人，各项指标渐入良性循环，这证明了公司管理团队和全体员工的战斗能力和业务能力。董事长充分肯定了公司团队建设所取得的成果，对公司的团队协作、沟通氛围等方面的作风表示赞许，最后，董事长希望各部门继续保持不骄不馁的精神，兢兢业业做好下半年的工作，为实现公司年度经营目标继续努力。
会前，公司董事长还和全体与会人员合影留念。
晚上23时，历经4个小时的2010年上半年度工作总结大会在完成各项议程后圆满结束。
会议结束后，全体与会人员在清水湾举行了烧烤和露营活动，随着篝火熊熊燃起，更是点燃了大家的激情与欢笑，木信德总经理、杨博总经理、胡召华总经理以及总经理助理汪航等领导和各管理干部坐在一起娱乐聊天，有说有笑，使整个清水湾洋溢在一种欢乐轻松的气氛之中。
20日上午，依据活动安排，公司全体管理干部在清水湾还参加了拓展培训活动，本次拓展培训由王光宏主教，通过寓教于乐，在进行了“授权方式”、“排雷”和“空中抓杆”等项目后，进行了项目总结分享，各学习人员纷纷谈了自己的感受，大家表示活动项目带来了深刻的思想启迪，结合管理技能、沟通、团队合作、心理突破等方面有了更深的体会和领悟。
20日下午13时，在完成全部活动项目后，为期两天一夜、包含会议、娱乐、户外活动以及拓展培训等安排的2010年度上半年工作总结大会暨团队拓展活动圆满结束。
