时间：2022-07-29 11:25:19
求职信是自我描绘的立体画像，是求职的第一阶段，其目的同个人简历一样，主要是引起招聘者的注意争取面试机会，但同个人简历又略有不同，求职信是针对特定的个人而写，而简历的写作却是针对特定的工作岗位，求职信可以说是对简历的补充和概述。
求职信一般由三部分组成：开头、主体和结尾。开头部分包括称呼和引言，称呼要恰当，引言的主要作用是尽量引起对方的兴趣看完你的材料，并自然进入主题部分，开头要人注目，说明应聘缘由和目的。
主体部分是求职信的重点，简明扼要并有针对性地概述自己的简历内容，突出自己的特点，并努力使自己的描叙与所求职位要求一致，切勿夸大其辞或不着边际，外企招聘人员尤其重视这一点。
结尾部分要做到令人口味，把你想得到工作的迫切心情表达出来，请用人单位尽快答复你并给予面试的机会，语气要热情、诚恳、有礼貌。同其它企业单位求职信相比，外企求职信有什么特点及要求呢？
（1）外企求职信一般要用外语写，主要是英语，或准备好中、英文两份材料。写求职信的过程本身也就反映出了你的外语水平，故应尽量做到语言规范、符合外文习惯，减少语法错误。
（2）求职信要有针对性。针对不同企业不同职位，求职信的内容要有所变化，侧重点有所不同，使对方觉得你的经历和素质与所聘职位要求相一致，因为外企招聘所需要的不是最好的员工，而是最适合其所聘工作的人。
（3）外企求职信中不要流露出不自信的思想，外企忌讳的是不自信，这与中国传统的“谦虚是美德”略有不同，在写外企求职信中，不必太谦虚，应充分强调启己的长处和技能，对自己较重要的经历和实践要较详细的叙述。
（4）要本着诚实不欺的原由，不能无中生有，自吹自擂。因为西方人认为诚实守信是一个人的第一美德。有一个外企应聘者在写求职信中写到自己爱好兴趣时，写了喜欢旅游和赛艇，其人实际上很少外出，对赛艇更是一无所知，但为了以具有冒险精神及刺激性的形象吸引外企招聘者故意加了这两条。结果在后来面试中，主试者谈到自己也是个赛艇爱好者，但对赛艇转弯技术却不甚了解，想与该应聘者切磋。应聘者立即面红耳赤，手足无措，不由得不承认其对赛艇一无所知。主试者不满其弄虚作假立即拒绝录用他。
（5）在写外企求职信中，经注意写“怎么干”这比”干什么”更重要。比如你担任过校学生会主席，不要光写头衔，更重要的是你是如何担任这个职位的，组织了哪些活动，有什么成绩，怎么组织这些活动，达到既定目标。因为外企重视的不是你的身份，而是你如何在所任职位上发挥你的才能，他们大都以此来判断你的能力和潜力是否能胜任其所聘职位的工作。
关键词：移动通信；校企合作；人才需求；教学模式
随着移动通信技术的快速发展，移动通信行业对高职移动通信技术专业人才的需求增大。为了进一步适应当前移动通信市场对人才的需求，高职院校移动通信专业应不断更新教学理念、推进教学改革，进行课程设置，使学生的课堂学习更加贴近实际工作，从而进一步提高学生的就业率。然而笔者在调查中发现，目前高职院校移动通信专业在教育教学过程中仍然存在一些问题。本文以阜新高等专科学校为例，对校企合作模式下的移动通信技术专业人才培养模式进行探究。
1移动通信专业在校企合作培养模式下存在的问题
1.1高职院校教育与企业人才需求脱节。为了提高学生的就业率，高职院校应依靠企业的技术力量，有针对性地对学生进行技能培养。但在具体面对某一通信企业时，并不能满足企业的需要，部分高职院校的培养目标与企业需求不相匹配。主要表现为技术工种单一，学生的综合素质达不到企业要求，职业能力有待进一步提高等。当前企业需要的不仅仅是技术型人才，更需要复合型人才，更注重学生的团队合作能力、沟通能力、管理能力和处理上下级人事关系的能力等。因此在实际教学中，高职院校应重视学生综合素质的培养。1.2教学设备更新过慢。移动通信技术突飞猛进，半年甚至几个月就升级换代，然而部分高职院校的教学设备不能及时更新，学生在校学习期间不能及时学习到最先进的、前沿的移动通信技术。为了使学生更快捷方便地学习到主流技术，高职院校应及时更新教学设备，积极寻求与企业合作的机会，开阔学生视野，锻炼其实践操作能力。1.3学校与企业的考核体系不一致。学生在校期间，主要以考核基础知识和实际操作能力为主，兼顾学生的出勤和作业完成情况。而企业在实际考察学生素质时，首先是综合素质的考核，其次是专业素质的考核，即实际操作能力。企业和学校对人才的评价标准有很大不同。
2国外职业教育校企合作的成熟经验
目前国外职业教育校企合作有很多成熟的经验可以借鉴。以德国为例，德国是目前机械加工大国，许多机械标准和现代化的加工技术都来自德国，并成为世界标准。德国的职业教育分为校内理论学习和校外企业培训，即“学徒制”和“双元制”两种方式。德国职业教育的一大特点就是以当代最先进的技术为准绳，培养企业应用型人才。德国大多数先进技术仍旧在企业内部产生，而非高校或其他科研单位，企业会为优秀人才提供锻炼提高和完善技术的平台。国外职业教育校企合作有一些成熟的经验，主要体现在以下几个方面：2.1以学生就业为主导方向。校企合作的主要目的是让学生从学校到企业有一个良好的过渡和衔接，从根本上解决学生就业问题，使学生具备一定的工作经验，在就业市场上占领先机。不少国外校企联合的实例证明，以学生就业为主导方向的实习经历，会大大提高学生的就业率。2.2顶岗实习和有偿劳动。学生在企业实习，真正承担起企业员工的角色，真正参与企业的生产，接受企业管理人员的监督。在生产过程中，接受企业的实习工资，同时也接受相应的“惩罚”制度。学生实习的工资标准参考当地的消费水平、地区差异和学生学历层次等情况。在实习期满之后，企业人员参与学生实习情况的评定，由企业和校方联合推荐优秀者成为企业正式员工。这一制度，有效地解决了学生在社会就业中的实习培训费用和生活费用来源等问题。2.3对实习期学生实施就业管理。学生进入实习期以后，高职院校的就业管理部门即进行全程跟踪，为学生建立个人就业档案，包括实习的工种、实习企业、实习表现等，进行全方位的数据采集。同时积极联系国内对口企业，分期分批推荐学生，并说服企业到学校进行面对面的招聘工作，既提高了学生的就业率，又提高了企业的招聘效率。同时，学校还开设就业技巧、就业心理等方面的课程。甚至在学生工作阶段，仍经常与他们保持联系，解决他们在就业初期的实际困难。同时把学生的工作情况反馈给学校，以便更好地提高学校的人才培养质量。
3基于校企合作的移动通信专业应用型人才培养模式
2005年，阜新高等专科学校开设了移动通信专业。多年来，学校不断创新教学理念，进行教学改革，使学生的课堂学习和实际工作更加贴近，取得了一定的成绩，大大提高了学生的就业率。结合本校实际情况，笔者对移动通信技术专业人才培养模式提出以下几点思路。3.1及时更新设备。以光纤通信课程为例，课程内容以光纤基本构成、光纤特性和光纤器件为主，然而现有的光纤教学设备有限，学生动手实践机会不多，教学效果欠佳。为此，学校投资100万元引进了SDH数字交叉连接设备，使学生对数字同步体系、光纤通信和光交换原理有了更加深入的认识。3.2调整学生培养方案。3.2.1增加校外实习时间。借鉴国外职业院校成功的办学经验，学校尽可能多地增加学生企业实习时间，将移动通信专业学生在校学习时间削减到一年半到两年，重点培养学生在企业的工作能力。3.2.2培养实际操作能力。学生经过理论学习，对现有的技术和硬件设备都有了一定的感性认识，但却缺乏实际动手能力，这一点在企业实习阶段可以得到解决。例如，学校与联通维护公司合作，将学生和一线技术员进行混编，让学生真正参与实际施工现场。在现场实习中，学生真正“触摸到”光缆结构，学习了光功率计的实际使用，丰富了线路查找的经验，了解到拓扑图的结构、施工要求和标准、有线和无线设备衔接、设备操作规程等。3.3加强教师培训和企业交流。教师的素质决定学生的素质。移动通信专业作为一门科技含量较高的学科，其发展速度和更新频率较快，因此学校应及时和主流通信企业保持对接，将教师送到企业进行培训，从而更好地促进教学。同时可以邀请一线优秀的技术人员和工程师到学校授课，进行业务交流，使学生对最新的主流技术有更深入的了解和认识，使学校的培训更有目的性。另外，创新是学校办学的生命，传统课程设置已经不能满足企业需求和学生的需要，因此需加快课程改革。
综上所述，从借鉴国外的校企合作经验，到本校移动通信课程的改革创新，学生的就业能力和社会实践能力都得到了很大提高，有效地解决了就业问题。事实证明，以学生就业为导向的校企合作是检验教学质量的重要标准，也是学校赖以生存的生命力和竞争力。
作者:杨舜尧 单位:阜新高等专科学校
参考文献：
[1]阳希.基于校企合作模式移动通信技术人才培养方案的研究探讨[J].智能城市,2016(7):284-285.
[2]孙鹏娇,黄博.校企合作模式下的移动通信技术专业人才培养方案制订的探索与研究[J].黑龙江科技信息,2015(36):165.
关键词：公交企业；诚信 ；职业道德
引言：新时期广东精神是“厚于德、诚于信、敏于行”，其中的诚于信就是以诚待人，以信取人，是中华民族的优秀传统之一。孔子说过：“人而无信，不知其可也。大车无，小车无，其何以行之哉。”在说文解字中的解释是：诚，信也；信，诚也。可见，诚，就是要实事求是，不扩大，不缩小；信，就是要一言九鼎，说到做到。诚信是一个企业赖以生存之本，也是一个企业根本发展之道。公交企业职业道德的水平直接关系着交通运输行业的诚信水平。因此，本文将新时期广东精神与公交企业职业道德相结合，找出两者的契合点，以期能使公交企业职工爱岗敬业、诚实守信，更好的为社会大众服务。
第一章 简述公交企业职业道德
总书记指出：“各行各业都要重视职业道德建设，逐步形成适合自己特点的职业道德规范”。新时代广东精神中的 “厚于德”侧重于对优秀文化的传承和弘扬，是广东精神的来源和基础；“诚于信”侧重于对以诚信为主要内容的现代市场经济伦理的融合和坚守，是广东精神的时代要求；“敏于行”侧重于对敏行、敢为、实干的当代广东鲜明特色精神的彰显，是广东精神不断发展并永葆生机的内在动力。”①
结合广东精神，公交企业职业道德建设的基本规范是：（1）热爱社会主义祖国，热爱人民， 为繁荣祖国的公交事业做出贡献。（2）爱岗敬业：热情为乘客服务，急乘客所急，帮乘客所需；热爱工作岗位，热爱劳动，不怕吃苦，为乘客提供干净、舒适的乘车环境。（3）诚实守信：廉洁奉公，遵纪守法，不利用职务之便侵吞公私财产。工衣穿戴整齐，遵守着装规范。按时按点上落客，不飞站、（4）虚心接受广大群众的监督，加强职业道德修养，不断提高为人民服务的质量。
第二章 公交企业职业道德建设的现状分析
第一节 公交企业职业道德建设取得的成就
近年来，广东省公交企业在注重职业道德建设方面取得了一定成绩，主要表现在：
一、服务意识不断增强。大多数干部职工认为公交企业职工具有一定的职业道德素质和诚信服务意识，大部分公交企业建立了公交企业职业道德规范，对服务质量进行监督。
二、服务质量逐年提高。在广州市创建全国文明城市活动中，广东省城市公共交通协会的一项调查显示：服务质量稳中有升，乘客满意率大大提高，礼貌用语随处可闻，文明行为随处可见。
第二节 公交企业职业道德建设存在的问题
公交企业职业道德建设还存在不可忽视的问题，主要有以下几个方面：
一、服务规范方面，还存在违反诚信服务的现象。有的驾驶员、乘务员还存在工衣穿着不整齐，有的驾驶员在开车过程中与乘务员聊天，对车上乘客态度欠缺热情，还存在拒载、飞站、开赌气车、与其他车抢道等一些违反公交职业道德的问题。
二、服务水平方面，还存在不文明服务的现象。有部分驾驶员、乘务员对乘客，特别是对外地乘客、农村乘客问话不能热情解答，甚至置之不理；有的乘务员在售票中，服务不热情、不主动。
三、服务设施方面，还存在不及时检修车辆现象。硬件设施存在的主要问题是扶手螺丝掉，未及时检修，造成扶手松动；车辆卫生还有死角，搞卫生不彻底；车辆冒黑烟现象还很多，严重影响了市容市貌，影响了公交企业的诚信建设。
第三章 加强公交企业职业道德建设的建议
第一节 大力提倡“爱岗敬业、诚实守信”职业道德规范
一、“爱岗敬业、诚实守信”是社会主义职业道德最基本、最起码、最普通的要求。爱岗，就是热爱自己的工作岗位，热爱自己的本职工作。敬业，就是以极端负责的态度对待自己工作。敬业的核心要求是严肃认真，一心一意，精益求精，尽职尽责。“诚实守信”是做人的基本准则，也是社会道德和职业道德的一个基本规范。诚实是做人、立业之本。守信就是信守诺言，讲信誉，重信用，忠实履行自己承担的义务。
二、公交企业要大力提倡“爱岗敬业、诚实守信”的职业道德规范。公交企业应始终把培养、树立、宣传诚信先进典型作为加强职业道德建设的重要内容来抓，充分激发职工爱岗敬业、诚实守信的热情；组织公交行业的道德模范代表走进车站收费窗口、候车大厅，讲述他们的诚信先进事迹等等；对职工进行职业道德引导，增强职业道德意识，提升职业道德自觉，践行职业道德规范。
第二节 加强公交企业职工外在道德素质建设
加强公交企业职业道德重在抓好职工外在道德素质建设，要使职业道德建设逐步制度化、规范化、科学化。
一、全面推行规范化服务，提高整体诚信水平。
公交企业要对职工进行职业道德规范培训，内容包括职业道德各项规范、文明服务规范、统一着装规范等；进一步完善公交企业各工种职业道德准则、行为规范和规章制度，强化规范化服务；进一步加强驾驶员安全行车教育，提高全体驾驶员安全责任意识和文明服务素质，以安全的优质服务取信于民。
二、创新载体，卓有成效地开展职业道德建设。积极创新和拓展活动载体，最大限度地提高企业职业道德建设的成效和水平。可以爱岗敬业、诚实守信为主题，在职工中开展“争当岗位能手”活动；开展评比“诚信先进个人”等活动。
第三节 加强公交企业职工内在道德素质建设
一、职业道德既有外在的职业道德行为规范，也有内在的职业道德素养。公交企业职业道德建设不仅要抓好外在的行为规范，更要注重抓好内在的道德素养建设。在职业活动中，人是职业道德的主体，职业道德是通过人们的职业活动、职业关系、职业作风，以及它们的社会效果表现出来的。无论什么样的职业道德，其核心和灵魂都是一致的，即为人民服务，这就是职业道德建设的内在道德素养。
二、加强公交企业职工的道德素养，要求职工爱岗敬业，这是公交企业职业道德最基本、起码的要求，是遵守公交职业道德的首要标志。培养公交企业职工热爱公交事业，努力提高自己技术、业务水平，做到精益求精；对每一位乘客热情服务，文明服务。
结语：公交企业职业道德规范总结了我国传统职业道德中的精华，概括了两个文明建设对公交企业的要求，体现了为人民服务的思想，也展现了新时代广东精神风貌。公交企业要积极响应 “厚于德、诚于信、敏于行”的新时代广东精神，大力倡导“爱岗敬业、诚实守信”的职业道德规范，纠正公交行业各种不正之风，树立行业正气，从而强化职业道德意识，提高职业道德水平。（作者单位：广州市粤运汽车运输有限公司）
参考文献：
[1] 朱洪斌.职业道德建设的思与行[J].浙江文明网，2008，（10）
[2] 毛丽.论新时期公交企业加强职业道德建设的重要性[J].长安学刊，2010，（9）：14-15
[3] 王素云，姜建伟.加强职业道德建设浅议[J].青岛日报，2003，（11）：4
这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。
2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？
这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。
3.说说你最大的优缺点？
这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。
4.你认为你在学校属于好学生吗？
外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。
5.说说你的家庭。
外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。
6.说说你对行业、技术发展趋势的看法？
外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。
7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？
外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。
8.你期望的工资是多少？
外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。
9.你能给公司带来什么？
外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。
关键词：网络环境；人力资源；招聘方式；
在知识经济时代不断深入的情况下，企业之间的竞争已经慢慢变成了人才之间的竞争，所以一定要对企业人才的招聘引起重视。在此基础上，企业中人力资源部门就成为了提高企业竞争力的关键，哪个企业的人才多，哪个企业的竞争力就会更强，这对人力资源部门提出了比较高的要求，怎样才能招聘到符合企业发展的人才成为了人力资源部门需要重点研究的问题。随着互联网技术的快速普及，在网络上进行人才的招聘成为了一种非常先进的招聘方式，与企业的发展非常适应。本文以网络招聘为重点，对人力资源招聘到方式进行了详细分析。
一.网络环境下人力资源招聘方式的优势
（一）所需成本比较低
传统形式下的校园招聘、杂志报纸招聘以及人才市场招聘等都会受到地点和时间的限制，而且还需要花费场地费、广告费、人工费以及展位M等。以某地区人才市场中每周句型的小型招聘会为例，其展位的价格在200元到2000元之间，并且要加上人工费、广告费的等，汇总起来是一笔不小的投入。而网络招聘可以有效节省这些费用，所需的成本比较低。
（二）不受时间和地点的限制
对于网络环境下的人力资源招聘来说，它是24小时不间断运行，而且在信息搜索时期不需要应聘者和招聘者同时在线，当交换信息时，也不会受地区和国家的限制，应聘者可以向自己满意的企业中投递简历，而招聘方也可以网络中搜索大量的应聘信息，并自己企业的招聘信息。通过这种不受时间和地点限制的招聘方式，招聘双方可以随时随地了解对方的信息，防止出现时空方面的问题。
（三）信息量巨大
当企业的招聘信息在网络上公布之后，就会很多应聘者查看，并及时报名，能够在很短的时间内获得大量的信息，从而建立相应的人才数据库，方便对优秀的人才进行选择。计算机的知识在近年来得到了非常快的普及，越来越多的求职者开始在网上找工作、投简历，他们能够在网络上查看招聘企业的相关信息，按照自己的实际情况来选择适合自己的企业和岗位。另外，网络中搜索引擎功能非常强大，只要输入想要查找的岗位名称，就能显示出与该岗位有关的所有招聘信息，供应聘者选择。
（四）方便快捷见效快
如果某企业想要进行人才的招聘，可以直接将招聘信息到网上，很快就能获得求职者投的简历，而求职者要想找工作，也可以将自己的简历投递到网上，企业会及时查看求职者的简历。在一定的时间内，企业能够获得大量的求职者的信息，向求职者发送面试邀请，从而使求职者非常方面快捷的找到适合自己的工作。
二、网络环境下人力资源招聘存在的问题
（一）信息的真实性和实效性有待验证
在网络招聘中，信息的真实性和实效性是一个非常重要的问题，怎样才能对会员的身份进行验证，提高招聘信息的准确性和实效性，是当前网络招聘中急需解决的问题。一般来说，企业要想在网站上招聘信息，都要先成为网站的会员，也就是说，网站比较注重企业的需求，对于求职者的需求进行了忽略。大部分的企业在网上招聘信息之后，有效期限大约为两周，两周过后一些企业的招聘信息还会挂在网上，这对企业可以起到宣传作用。但是，这些信息对于求职者来说就是垃圾信息、虚假信息，已经不具备实效性，对求职者的积极性造成了严重的影响。
（二）双方沟通不及时
网络环境下的人力资源招聘，企业和求职者之间的唯一桥梁就是网络，但是，在这种情况下会出现企业和求职者信息不对称，沟通不及时的问题。求职者不能及时掌握企业的相关信息，也不能了解到自己想要了解的内容，如企业的薪资待遇、工作环境等，导致求职者在进入企业工作之后发现实际工作环境与预期的不符，进而对企业心存抱怨和不满。另外，企业对求职者也了解甚少，只能掌握一些基础信息，求职者有可能为了进入企业工作而包装自己，从而来迷惑招聘人员。所以，在网络招聘中，双方的沟通不及时，导致出现信息不对称、人员和岗位不匹配的现象，降低企业在网络环境下进行人力资源招聘的水平。
（三）信息处理困难，成功率有待提升
在当今网络技术逐渐普及的情况下，信息的传递速度得到了极大的提升，对于一些规模比较大的企业来说，如果在网上进行招聘，每个礼拜基本上都会收到1000份左右的简历。面对海量的简历信息，网站的工作量不断加大，要对这些信息进行分类，而且企业中人力资源的管理人员只是浏览一下。所以说，求职者要想让企业在海量的简历中注意到自己的简历，是一项非常困难的工作。求职者在网上投一份简历，就好比石沉大海，成功的概率非常小。
（四）人员流动性大
在网络招聘的形式下，因为企业和求职者双方都没有进行充分的了解，在这种情况下，很有可能出现经过一段时间的磨合和了解，双方都认为不是特别适合，导致不欢而散。在2013年，我国的电子商务研究中心了一条关于电子商务人才状况的报告，在报告中显示：在一年的时间内，有24.25%的企业人才流失率在的20%以下，有17.5%的企业人才流失率在50%以下，而人才流失率在50%以上的企业大约为7%。通过上述的分析可以得知，电子商务行业的人员流动性比较大，流失效率也比较高，其他行业也和电子商务行业一样，并出现了人才供不应求的现象，导致大部分企业存在人才缺失的问题。在这种情况下，企业招聘人才的意识就会非常强烈，找不到适合企业中相应岗位的人才，而且大部分的求职者也处在找工作的状态，进而出现了人才浪费的局面。所以说，如果做好网络招聘方式的优化，在网络上展现出企业的优势，让求职者充分了解企业，企业也了解求职者，进而减少人员流动的现象，这是每一个企业都应该重点引起重视的问题。
三、优化网络环境下人力资源招聘的措施
（一）始终坚持以人为本的招聘理念
在任何企业的发展过程中，人都是最基本的组成部分，所以企业一定要坚持以人为本的理念，将人放在发展的首要位置，加强招聘人员的综合素质。对每一位求职者保持正确的态度，尊重求职者的个性，使求职者充分认识企业，建立良好的企业形象，这样不仅能够加大企业的知名度，还能为人力资源招聘工作奠定坚实的基础。而且，企业应该与求职者真诚相待，使求职者充分了解企业的真实情况，对求职者要知无不言，只有这样，企业和求职者才能对对方有一个充分的了解，才能明确对方适不适合自己的需求，避免出现双方信息不对称，对工作岗位不满意的现象，确保企业人员工作的稳定性。在求职者进入企业之后，应该给予一定的时间充实自己，使其成为对企业发展有用的人才，而且还可以采取相应的激励手段，提高员工的积极性和主动性，为其创造良好的工作环境，从而促进企业的持续发展。
（二）拓宽网络环境下人力Y源招聘的渠道
随着各行各业的不断发展，传统形式的招聘方式已经不能符合企业的发展需求，一定要拓宽人力资源的招聘渠道，可以充分发挥网络招聘效率高、成本低、效率高的优势。如果企业中出现岗位空缺，可以先在企业的内部网络上招聘信息，而且企业员工还可以将招聘信息推荐给适合的亲人、朋友等。如果企业内部人员不能满足相应的需求，那么企业可以与人才网站、行业网站等进行合作，招聘高水平的人才。除此之外，近年来80、90的从业人员不断增多，企业可以在人人网、微博等社交网站上面招聘信息来吸引求职者。在相应的信息之后，肯定会有大量的求职者投来简历，企业中人力资源管理者可以在网上进行筛选，通过邮件、在线测评的方式来检测人员的能力，从而为企业招聘高素质、高水平的工作人员。而且，对于企业中基层工作人员、中层管理者、高层管理者等，可以按照他们的层次和岗位特点来选择招聘渠道，从而提高网络招聘的效率和质量。
（三）加强企业员工的信息化
在网络环境下进行企业人力资源的招聘已经成为了一种非常普遍的行为，一定要发挥网络的根本作用，提高企业人力资源部门的信息化，提升招聘人员的综合素质，从而选择适合企业发展的求职者，增强招聘质量。另外，还应该注重网络的建设，在企业自身的网站上对企业的根本情况进行介绍，并一些招聘信息，接收求职者的简历。企业还可以将自身的网络平台与其他的招聘网站结合在一起，从而达到取长补短的目的，获得更多的信息。再有，企业可以在电子简历的基础上创建属于企业的人才库，为企业储备大量的人才，还要加强信息的安全性，避免一些不法份子投机取巧，获取企业的重要机密。
（四）实现网络招聘服务模式的创新
1、采取智能化的手段进行信息的处理。在国外的招聘网站中，具有智能化的清洁网络，它可以记录招聘网站用户的浏览历史，当用户再次登录时，招聘网站的首页就会根据用户的兴趣、爱好等来显示相应的内容，帮助用户滤掉无效的信息。企业人力资源部门收到的求职简历也会在企业需求的基础上进行排列，进而提高了招聘工作的效率。
2、实现网络招聘的完善，引进人才测评系统，提高网络招聘的效果。人才测评系统是在心理学、管理学等一些相关理论的基础上建立的，可以按照企业岗位的需求，测评人员的知识水平、工作能力以及个性特点等。目前，我国一些招聘网站已经引进了该种测评系统，不仅能够使求职者正确认识到自身的性格特点、工作能力以及知识水平等，对自我潜力有一个更加明确的认识，还能使企业中的人力资源管理者充分掌握求职者的能力、性格以及知识水平，判断其是否适合在本岗位工作，进而提高了网络招聘的效率和质量。
3、退出深层次的服务项目。对于求职者来说，一些招聘网站会与当地的高等院校进行合作，根据学生的实际情况推出相应的培训模式，为其提供网络平台，且会提高求职者的自身素质，成为企业需求的人才。
【关键词】校企合作；校外教学；现状；手机APP
教育部于2006年3月印发了《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》。提出：坚持以就业为导向的办学方针，大力推行工学结合、校企合作培养模式，逐步建立和完善半工半读制度，是当前职业教育具有方向性的关键问题。提出要加快推进职业教育人才培养模式由传统的以学校和课程为中心向工学结合、校企合作转变，加强校企合作、工学结合；促进中等职业学校在校学生最后一年到企业等用人单位顶岗实习，即实施“2+1”的教学模式。[1]
我校也采用了“2+1”的教学模式，在进行工学结合、校企合作的过程中，校外教学现状让人堪忧。
1 我校的“校企合作”校外教学现状
1.1 从学生角度观现状
目前，我校的校企合作校外教学还处于发展阶段，学生在校外实习的一年时间分为上、下两个学期，第一学期为校外分散教学阶段，第二学期为顶岗（毕业）实习阶段。
在第一阶段，成绩评定依据校外分散教学指导手册（简称蓝皮书），每个专业的内容不同。采用面授、网上指导、网上辅导答疑、讨论、自学等方式教学，教学地点是企业教学或者网上教学，要求学生完成以下四点任务：
1）在企业从事一种或一种以上固定真实的岗位工作，完成一定教学课题任务，学中做，做中学，提升自己的职业素质、专业业能力和实践能力。
2）在校外分散教学中寻求就业岗位并规划今后的职业生涯。
3）校外分散教学中要贯彻做学结合、以做为主的方针。并逐步要求学生做到：在没有企业指导老师帮带的情况下，能独立完成某项岗位工作。
4）要求学生完成本手册提供的全部4个模块的前三个（职业素质课、职业能力课、职业实践课），职业拓展课是选修模块。
虽然给出了四点要求，但是在考核时仅仅考核了第四点。学生在实习过程中能力的提高很难直接体现在蓝皮书中，导致学生本阶段的实习成绩与实际水平不符。
在第二阶段，学生需要提交顶岗（毕业）实习手册（简称黄皮书）和论文作为本阶段的主要成果。本阶段的实习任务为以下四点：
1）在企业顶岗实习，融“教、学、做”为一体，从而进一步提升和强化职业素质和职业能力。
2）在顶岗（毕业）实习中寻求就业岗位并规划今后的职业生涯。
3）通过顶岗（毕业）实习，搜集毕业论文的相关资料，按质按量按时完成毕业设计（论文）写作。
4）学生要完成本手册提供的全部5个模块的前四个（职业素质课、职业能力课、职业实践课、毕业论文），职业拓展课属选修模块。
同样是四点要求考核只考虑到了两点。对专科层次学生而言，没有必要写毕业论文，学生最后一年主要是去实习单位上班，或在外忙于找工作，也确实拿不出足够的时间和精力来撰写论文，无奈之下，一些学生只好抄袭、拼凑，匆匆交差了事。
另外，再实习后期，学生还需提交企业调查表和就业协议书，提交企业调查表的本意是方便学校与企业建立沟通桥梁，表现满意的企业可以下一年加深合作，开设订单班，委培班等，对表现并不满意的企业，可以根据企业所给出的意见进行有意识的调整，便于继续合作拓宽学生的就业范围。但是在实际操作的过程中，企业调查表并非企业负责人在填写，而是学生自行填写好内容后给企业负责盖章而已，很难达到其本来的目的。
以上资料学生需在规定的时间内分两次快递回学校给校外实习指导老师，增加了成本的同时也增大了实习指导老师的工作强度。
1.2 从实习指导老师角度观现状
根据学校对教师个人工作安排的要求，每学期每位实习指导老师指导的学生数量在40人左右。在整个实习指导的过程中，老师需经常与学生联系开展各类校外教学活动及实习指导。指导老师要精确掌握学生的实习动态，记录学生的实习信息，每周向部门校外教学负责人上交一份电子版的实习单位异动表，即周报表。并同时在纸质版的校外指导工作手册上做好记录。
但在实际操作的过程中，很多老师并未做到这点。学生刚走出校门，实习岗位变动较大，需要老师通过手机，微信或者QQ随时跟踪。实习中期，岗位变动不大，有些实习指导老师没有与学生联系直接更改周报名称就将数据上报，造成这一阶段实习数据的不准确及师生联系不及时。一本150页左右的校外教学工作记录手册，经常出现的状况是40个学生都是一模一样的记录，压根没起到随时有情况随时登记的作用。手册厚重老师不可能随身携带，而学生经常在下班时间才有空联系老师，造成记录延迟也不奇怪。一则通知发给全部学生，则记录时内容要在老师的笔下记录40多遍，加重了老师的工作负担也降低了老师的工作兴趣。
在就业跟踪阶段，根据往年的经验，每位学生的就业情况至少会被跟踪四次。往往到最后，频繁的就业核查电话会使企业厌烦，影响和谐的校企合作关系。
2 改进措施
当今社会，人手一手机，如果能开发出一套适合本校校外教学的手机APP，那以上问题就迎刃而解了。
下面就对本系统框架进行理论架构并简单介绍各部分功能，系统有管理员用户、实习指导老师用户、学生用户、企业用户四类用户。模块有个人信息模块、实习信息登记模块、实习报告模块、就业信息登记模块、合作企业模块、实习基地建设模块、交流沟通模块、意见建议模块。
1）在个人信息模块，学生、实习指导老师都可以将自己的基本信息输入，完成人员快速定位，即使中间更换了实习老师，也可以继承上一位老师已保存的各类实习信息继续完成工作。
2）在实习信息登记模块，学生可以方便的更新自己的实习信息，更新的信息在其他用户模式下汇总显示以便查看，所有的数据自动更新汇总，不再需要老师每周一报，更不需要填写繁琐的校外实习指导手册记录，所有的操作都在系统中一目了然。保证了数据的正确性，及时性。
3）在实习报告模块，学生可以用实习报告代替毕业论文，写出自己的真实感受，扬长避短，作为下一届学生的指引。
4）就业信息登记模块用来统计学时的就业信息，方便老师统计核实就业情况，管理员用户可定期将就业信息更新到省就业信息系统中。若单位信息有变化，学生只需进入就业系统更正自己的信息即可，不用反复的打电话给企业确认。
5）对于和学校已经建立合作关系的企业，可以应用企业用户登录合作企业模块，促进校企交流合作。学校通过企业反馈与需要，有针对性培养人才，结合市场导向，注重学生实践技能，更能培养出社会需要的人才。
6）实习基地建设模块利用系统现有的企业资源方便学部建立更多的实习基地。
7）通过交流沟通模块，师生的教与学变得简单了。学生不需要随时关注着QQ或微信，不用再交片面的蓝皮书和黄皮书了。
3 结束语
综上所述，校企合作校外教学应该从学校、企业、学生这三个主要因素着手，利用简单易行的方式促进工、教、学良好有序的进行，搭建校企合作“互利双赢”的平台，使学校、企业、学生三方受益。
Abstract： The big data era brings opportunities and challenges to the enterprise recruitment， as a new recruitment mode， the micro message recruitment is favored by more and more human resource managers. This paper discusses the concept and characteristics of the micro message recruitment， and analyzes the application prospects of the micro message recruitment in Anhui province， and puts forward some suggestions for the application of the micro message recruitment in Anhui province， hopes to perfect the micro message recruitment in Anhui province，and provides reference for enterprises to apply the micro message recruitment in human resources management.
关键词：微信招聘；安徽省；中小企业；应用前景
Key words： micro message recruitment；Anhui province；SMEs；application prospects
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）22-0080-04
0 引言
微信诞生于2011年，至今已有六年历史。从最初的社交软件，成功地转变为连接人、服务和企业的互联网平台，其影响力越来越明显，不仅是拓宽交友范围，人际关系，增进好友互动的重要工具，更是手机用户获取信息的首选。截至2015年底，微信的月活跃用户数已达到6.97亿，同比增长39%[1]。微信价值的不断提高和用户数量的持续增加，使越来越多的企业开始考虑应用微信来完成企业的招聘工作，中小企业作为安徽省经济和社会发展的一支重要生力军，如何为其招聘到满足岗位需求的优秀人才，一直是安徽省中小企业人力资源管理者重视的工作，微信招聘作为“互联网+”时代的一种新型招聘方式，有着怎样的应用前景，受到越来越多的安徽省中小企业人力资源管理者的关注。
1 微信招聘及其特点
1.1 微信招聘的内涵
微信招聘是利用互联网思维，把握移动互联网发展趋势，把微信作为招聘工具和渠道，扩大招聘信息的传播范围，改进传统招聘流程，降低招聘成本，提高招聘效率的一种新型招聘形式[2]。
微信招聘形式多样，主要有微信公众号招聘、微信朋友圈广告招聘、微信朋友圈转发招聘信息以及微信群招聘信息等形式。其中，公众号招聘包括用人单位的公众号直接的招聘信息和第三方人力资源类公司的公众号所推送的招聘信息；朋友圈广告招聘指用人单位直接与微信合作，在微信用户的朋友圈企业的招聘广告；微信朋友圈转发招聘信息则是用人单位、第三方人力资源公司的职员等各类传播者在微信朋友圈的招聘信息；微信群招聘信息是指运用微信聊天功能在微信群招聘信息。
1.2 微信招聘的优点
1.2.1 拓展招聘渠道
过去，企业招聘一般通过企业线下招聘、网站招聘、猎头公司这三大渠道进行[3]。企业自主线下招聘，更具精准性，但是招聘受众窄。网站招聘的优点在于招聘受众广，缺点是只适合企业对基层员工的批量招聘。对中高层人才的招聘，企业常常通过猎头公司等第三方人力资源公司来完成，它们更为专业且效率更高，但要收取高额的服务费。微信的出现，为企业提供了一个极具潜力的招聘新渠道，微信的用户基数与粘度，为企业招聘提供了广阔的潜在人才资源，同时便于招聘信息的传播扩散。
1.2.2 节约招聘成本
微信招聘的成本非常低，甚至近乎为零。企业不需要购买专业设备，也不用投入广告，招聘者可以利用个人微信帐号免费招聘信息。在传统的招聘网站上信息时，一般会依据招聘信息和投放时间的不同，进行不同的标准收费。而通过微信相关招聘信息，对于招聘信息在网上的投放时间等并无要求，也无需花费任何费用。此外，如果想让自己的招聘信息在传统招聘网站上获得较高的曝光率，往往还需要投入额外的广告费或者会员费。而在微信上招聘信息时，招聘工作人员可以自己决定某个招聘岗位的曝光率，无需任何费用。微信招聘的应用极大地降低了企业的招聘成本。
1.2.3 提高招聘效率
在应用微信招聘时，求职者与招聘者之间的联系不再受时间、空间和环境的约束，可以实现实时沟通。这使企业在微信上招聘信息时，减少了较多中间环节的工作量。当求职者有问题需要咨询时，可以直接通过微信与招聘者进行联系。微信招聘可以实现“因人制宜”，能根据受众的不同特点，随时调整招聘信息呈现的形式和内容等。传统的招聘信息主要是以文字形式进行展示，而用微信招聘，招聘信息可以用文字、语音、视频、H5等形式进行展示，表现形式更加灵活多样也更生动形象。此外，即便是面试环节，也可以在应用微信招聘后变得更简单有效，招聘者完全可以利用微信对求职者进行视频面试。在微信招聘中，求职者和招聘者可以即时沟通，这使得双方的沟通更为有效，极大地提高了招聘效率。
从调查结果来看，微信招聘呈现出巨大的应用前景。参与调查的安徽省中小企业的求职者中年龄在25岁以下的占35.65%，在25-30岁的占58.26%，年龄在30岁以下的求职者共占90%以上，年求职者都较为年轻，容易学习和接受新鲜事物。微信招聘是大数据时代孕育出的新型招聘方式，能够被求职者们所接受和应用。
此外，求职者中通过网络招聘获得就业机会的占大多数，占参与调查人数的72.17%，且求职者们使用微信较为频繁，其中每天使用微信1-3小时的占61.74%。愿意使用微信招聘的求职者占88.70%。微信招聘，抓住了“互联网+”机遇，充分利用了网络资源，给企业和求职者双方都带来了便捷。微信招聘在安徽省中小企业的求职者中的认可度较高，具有巨大的发展前景。
3 安徽省中小企业应用微信招聘的建议
在大数据时代，使用微信招聘，将让安徽省中小企业把握住“互联网+”机遇，同时也为求职者拓宽了求职渠道，实现企业和求职者互利双赢。使用微信招聘的过程，也是安徽省中小企业向求职者展示企业文化和企业品牌的过程，通过求职者的口碑效应，可以不断提升安徽省中小企业的知名度和影响力。安徽省中小企业若以“互联网+”为载体，使用微信招聘，不断挖掘人才信息数据并选拔求职者，且及时对招聘进行评估，便可做到企业人员的精准招聘，将实现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜[5]。
微信招聘为安徽省中小企业的招聘工作增添了更多可能性，随着其广泛使用，相应的挑战也不可避免。为了避免微信招聘沦为一个简单的职位渠道[6]，结合安徽省中小企业自身特点，给出以下几点应用微信招聘的建议：
3.1 保证人力资源和时间投入
微信作为招聘渠道，虽然传播较为迅速，但它的成效并非一蹴而就。安徽省中小企业整体来说规模小、资金实力相对较弱，在应用微信招聘时，必须保证足够的人力资源和时间的投入，不断挖掘求职者的喜好，越来越多的受众喜欢的感兴趣的内容，拉近与求职者的距离，吸引更多人群关注，只有这样招聘信息的传播速度才能不断加快。招聘工作人员可以多关注社会热点问题，多了解网络和娱乐的新动向，找到招聘人员与求职者的共同话题和兴趣爱好，并对其进行挖掘，这样既减轻了招聘人员的工作压力，也使求职者在轻松愉悦的环境种找到满意的工作。
3.2 增强招聘者品牌意识
大多数安徽省中小企业的品牌不够响亮，企业的知名度不够高，在应用微信招聘时，安徽省中小企业的招聘人员需要增强品牌意识，一方面要推广公司的品牌，另一方面也要建立自己的个人“品牌”。在的招聘信息中，可以留下招聘人员的个人微信、微博等。这样可以促进求职者与招聘人员之间的交流，为招聘人员塑造个人形象、建立个人品牌提供更多机会。安徽省中小企业的招聘工作人员也可以利用微信将自己的工作经历、工作感受和有效的工作方法展示出来，也可以从招聘者的角度给求职者们提供求职和面试的建议以及职业规划等，树立起一个“职场导师”的形象，建立自己的个人品牌，进一步提升企业的形象。
3.3 与求职者保持互动
安徽省中小企业对人员招聘的投入相对较少，招聘什么样的员工大多是老板f了算，往往与优秀的员工失之交臂，影响企业的可持续发展。安徽省中小企业应用微信招聘时，不能把微信当作一个信息渠道，更不能忽视其“社交性”，否则，缺乏与求职者的沟通和互动，随着时间向前推移，受到的关注度往往会下降；同样，企业在微信上总是单方面招聘信息，很少有来自求职者的反馈与咨询，可能是企业的信息内容对求职者价值较小。为了有效解决这些问题，招聘工作人员可以充分利用碎片时间与求职者保持互动，可以在下午茶时间，拍下自己的下午茶照片并分享给求职者们，既可以让求职者们看到招聘者生活中的一面，也是对企业文化和公司氛围的一次宣传。
3.4 与传统渠道相结合
安徽省中小企业更多是选择中介、熟人推荐等传统的招聘渠道，一定程度上能发挥现实求职者的主观能动性，而微信招聘则对潜在的求职者更有价值。若微信招聘与传统招聘渠道有机结合，必将形成一个更加开放、便捷和多元化的招聘平台，招聘信息的传播速度会更快，传播范围会更广，招聘效率也会显著提高。同时，在线下招聘会的现场，可以利用微信进行一次线下招聘会的直播，将招聘会的现场画面传递给那些没能来到现场的求职者，也可以利用微信视频连线的方式，在宣讲会上让公司的高层管理者与求职人员面对面交流，甚至可以用视频带领求职者参观一下公司，感受公司的环境和氛围，这样能有效完善安徽省中小企业的人员招聘工作。
4 结论
人员招聘是人力资源管理工作的重要的环节，在大数据时代，企业在人才招聘过程中要把握住“互联网+”机遇，积极尝试应用微信招聘这种新型的招聘方式。安徽省中小企业在应用微信招聘时要结合企业自身的特点和人力资源管理的实际，不能一味追求创新和新颖，而忽视企业人员招聘的本质，任何一种招聘方式的应用，都是为了寻找、吸引并留住那些满足岗位需求的合适人才，只有据此意识，安徽省中小企业的人员招聘工作才会有效开展，企业人力资源管理的引才、育才、用才、留才工作才能顺利进行，才会真正意义上实现安徽省中小企业的可持续发展。
参考文献：
[1]中国信息通信研究院产业与规划研究所.微信经济社会影响力研究（2015版）[R].北京.2016.
[2]熊皇.微信招聘传播机制与治理研究[J].湖南包装，2016（03）：68.
[3]陈星汶.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源管理，2013（04）：112.
[4]张莎莎，秦浩，胡未林.三大招聘网站的可用性研究――以中华英才、智联招聘、前程无忧为例[J].商，2013（12）：187.
关键词：高职院校；应用英语专业；职业能力；内涵；层次建构；浙江；企业需求
中图分类号：G712.3 文献标识码：A 文章编号：1008-3219（2013）08-0031-04
一、职业能力的内涵
基于已有对职业能力的研究成果，本研究将职业能力界定为个人从事职业活动所必须拥有的本领，即进行职业活动必须具备的知识、技能、态度等各项能力的整合。职业能力在横向内容维度上包含专业能力、方法能力和社会能力，在纵向性质维度上包含基本职业能力和综合职业能力。综合职业能力也称职业核心能力或关键能力。
基本职业能力层面的专业能力是指具备从事职业活动所需要的技能及相应知识，是劳动者胜任工作、赖以生存的核心本领。专业能力要求有合理的知能结构，强调应用性、针对性和职业特殊性。基本职业能力层面的方法能力是指具备从事职业活动所需要的工作方法和学习方法，是劳动者在职业中不断获取新的技能与知识、掌握新方法的重要手段。方法能力要求具备科学的思维模式，强调方法的逻辑性、合理性。基本职业能力层面的社会能力是指具备从事职业活动所需要的行为能力，是劳动者在职业活动中，特别是在一个开放的社会生活中必须具备的基本素养。社会能力要求具备积极的人生态度，强调对社会的适应性和行为的规范性。
综合职业能力是指超越专门职业的专业能力、方法能力和社会能力的综合。强调当职业发生变更或行业发生变化时，个人所具备的跨职业迁移能力和适应能力，包括工作中的交流协商能力、利益冲突处理能力、团队合作能力、批评与自我批评能力、组织能力、群众意识和社会责任心等。综合职业能力至少包含六方面：基础能力、思维理解能力、与人沟通能力、责任感、创新创业能力、公民职责和权利。
综合以上分析，职业能力的内涵包括以下四方面内容：职业能力是个体所拥有的主体能力；职业能力具有多个层次；职业能力具有多个构成要素；职业能力是动态发展的。职业能力形成和表现于职业活动中，是主体在职业活动中形成并表现出来的本领和能量。职业能力的各层次具有边界性，同时又相互联系、相互作用，并通过由上而下的具体化，可以建构成一个完整的体系。
二、企业需求调查
高职应用英语专业主要培养具有专业基础理论和专门知识，以英语为主要交流语言，能运用计算机和现代通讯技术从事涉外实际工作，适应生产、管理、服务第一线需要的全面发展的高端技术应用型专门人才。区别于其他专业，高职应用英语专业人才必须具备用英语从事专业工作的基本职业能力，如具备外贸单证员、外贸业务员、涉外文秘等岗位的从业能力。具体而言，包括外贸业务操作、英语听说读写译、利用计算机获取和加工信息、涉外商务沟通、拟写和处理事务文书、管理信息与档案等能力。此外，高职应用英语人才的培养更应关注综合职业能力，以有效应对职业变迁。
调查目的：考察企业对高职应用英语专业学生各大类和子类职业能力的需求情况，明确应用英语专业学生职业能力的内涵、要素、层次及体系，明晰高职应用英语专业学生职业能力培养目标体系框架。
调查工具：采用问卷调查，辅以访谈。调查问卷设计了基本职业能力三大类和15个子类职业能力。采用重要性评价尺度，评价得分范围为5～1分：5为非常重要；4为很重要；3为一般；2为不大重要；1为不重要。访谈主要对企业开展。
调查对象：调查对象为2009级应用英语专业学生顶岗实习单位和2010级应用英语专业学生专业见习单位。为方便学生就业，本专业学生顶岗实习和专业见习企业由学生和企业双向选择确定，学生的实习和见习企业基本成为学生以后就业的企业，其范围分布于浙江各地。对这些企业的调查可以反映浙江企业对该类毕业生的职业能力需求现状。本次调查共发放问卷147份，回收130份，有效问卷128份，有效率87%。
三、高职应用英语专业学生职业能力内涵、要素、层次及建构——基于调查结果
（一）高职应用英语专业学生职业能力内涵与要素
制定了高职应用英语专业学生职业能力岗位需求表，将高职应用英语专业学生职业能力从横向上划分为专业能力、方法能力和社会能力三大类。其中专业能力包括专业基础能力和专业业务能力两个类别。专业基础能力句含英语听、说、读、写、译等基础语言应用能力，专业业务能力包含与外贸业务直接相关的涉外业务操作能力、商务交流磋商能力和国际市场开拓能力等。专业能力与从事外贸岗位工作的基本知识和技能休戚相关。方法能力包含计算机办公操作能力、信息收集处理能力、学习创新与应变能力等与职业活动相关的工作和学习方法。社会能力包含沟通能力、中外文化修养、对企业忠诚、开拓进取、敬业精神和吃苦耐劳等。高职应用英语专业学生职业能力内涵从纵向上划分为与外贸职业相关的基本职业能力和跨职业的综合职业能力。
由表1调查数据可知，企业对各大类和子类职业能力需求的重要性均值都在4分及以上，由此认为研究确定的各大类和子类职业能力都非常重要或很重要。具体而言，企业需要应用英语专业学生具备较强的英语专业基础能力，能顺利进行听说读写译的活动，并能用英语较好地处理涉外岗位群的相关业务；企业更需要学生具备较强的方法能力，掌握计算机办公的技能，能有效收集处理信息，且不断地学习和创新；企业最需要学生具备较强的社会能力，尤其是具备与人沟通、开拓进取的素质，吃苦耐劳和对企业忠诚的品质。调查结果进一步证实和深化了本研究对高职应用英语专业学生职业能力内涵和要素的探讨。
（二）高职应用英语专业学生职业能力层次与建构
1.在大类需求上，社会能力和方法能力需求大于专业能力
专业能力、方法能力和社会能力3大类职业能力在各重要性分值上的百分比见表2。企业对学生三大类职业能力需求的第一层次是社会能力，认为社会能力非常重要的占67.50%；企业需求的第二层次是方法能力，认为方法能力很重要的占45.83%，认为方法能力非常重要的占44.79%；企业需求的第三层次是专业能力，认为专业能力非常重要的占40.18%，认为专业能力很重要的占33.48%。没有企业认为这3大类职业能力不重要。由此可见，在三大类职业能力的需求上，企业更注重毕业生具备沟通、忠诚等社会能力和学习、创新等方法能力，然后才是专业能力。通过访谈，企业主认为高职学生在专业知识的深度上不及本科及以上学历的学生，专业能力不是其特长，高职学生应扬长避短，养成吃苦耐劳、忠诚沟通、锐意创新等社会能力和方法能力。
2.专业基础能力的需求度略大于专业业务能力
专业基础能力和专业业务能力的需求百分比见表3。企业对专业基础能力的需求略大于专业业务能力，企业认为专业基础能力非常重要的占42.97%，认为专业业务能力非常重要的占36.46%。根据研究，浙江省高职应用英语专业毕业生大部分就业于中小企业，所以企业更多需要毕业生是一个多面手，能应对多种情况。因此，企业更需要专业基础能力。
3.企业对阅读能力、翻译能力和涉外业务操作能力需求较大
专业能力下7个子类职业能力在各重要性分值上的情况，见表4。企业对专业能力需求最大的是阅读能力、翻译能力和涉外业务操作能力。认为学生的英语阅读能力和翻译能力非常重要的占46.88%，认为学生的涉外业务能力很重要的占46.88%；其次是英语听说能力和国际市场开拓能力，企业认为英语听说能力非常重要的占40.63%，认为国际市场开拓能力非常重要的占31.25%；专业能力需求的第三层次是英语写作能力和商务交流磋商能力，企业认为英语写作能力非常重要的占37.50%，认为商务交流磋商能力非常重要或很重要的占37.50%。访谈得知，企业最需要的是直接与业务相关的各项专业能力。如，从外贸方向的岗位需求来看，首先需要的是涉外业务操作的基本技能、读懂和翻译出外贸单据等能力，其次是英语听说、英语写作和用英语进行磋商等相关业务能力，以及国际市场的综合开拓能力。
4.在方法能力上，学习、创新和应变能力最重要
方法能力下3个子类职业能力在各重要性分值上的需求情况见表5。企业对方法能力需求的第一层次是具备学习、创新和应变能力。企业认为学生的学习、创新和应变能力非常重要的占59.38%；需求第二层次的是计算机办公操作能力和信息收集处理能力，企业认为信息收集处理能力非常重要和很重要的分别占43.75%和53.13%，认为计算机办公操作能力非常重要的占31.25%。访谈得知，迅速发展的科技使得信息的获得更为迅捷和容易，学生已掌握的工作方法很快就会被新技术的需求所取代，学习、创新和应变能力是企业对所有层次的毕业生职业能力的基本需求。
5.在社会能力上，首要的是具备沟通能力和对企业忠诚的品质
近期,智联招聘进行的“2009职场歧视特别调查”显示,超六成职场人遇就业歧视忍气吞声,八成HR表示本单位男女同工同酬同晋升。
六成职场人遭遇过职场歧视
此次调查显示,六成职场人表示自己遭遇过职场歧视,比例达到了62.9%。这种歧视大多发生在求职期间,比例高达85%,而在升职时遇到各类歧视的比例基本在一成左右。在求职时遇到的各类歧视中,职场人遭遇最多的是来自于样貌方面的歧视,其次是身高和户籍。
而在针对企业方做的调查中,在应聘者各项外在的条件中,同样因为相貌而拒绝求职者的比例也排在了第一位,高达56.4%。年龄和身高占据了第二和第三的位置,比例分别为36.8%和31.2%。
调查发现,没有因为求职者外在条件而拒绝求职者的HR比例仅仅为4.7%。但调查也同样显示,不管是求职者还是企业HR并不认为上述外在条件是导致落选的最关键因素。认为落选原因是“求职者其他方面没有满足招聘方需求”的,企业HR和求职者的比例分别达到了69%和71.1%。
智联招聘职业顾问认为,企业在招聘人才时,外貌形象确实是HR考量的因素之一。而对于求职者来说,应尽量提高自身综合素质,不仅在外在形象上对自己严格要求,做到整洁、得体、有活力,在内在能力的提升上更要努力。也希望企业HR在某些对外貌、身高等条件要求不是很高的岗位上,注重考量求职者的工作能力;而对于一些并不具有传染性的疾病、工作能力确实符合岗位要求的求职者不再拒之门外。
六成以上HR都比较在意求职者外在条件
企业HR对于求职者外在条件的考量在整体考量因素中究竟占多大比重呢?此次调查显示,六成以上企业HR表示比较在意求职者外在条件,而且有6.8%的企业HR表示“很在乎”求职者外在条件。
HR在意的是哪些方面呢?调查显示,疾病以63.2%的比例占第一位,年龄和相貌分别以58.8%和56.9%排在了第二和第三位。从调查中我们也可以看出,婚育状况也是企业方比较在意的重要方面。调查还显示,4.1%的企业与女性员工签订了工作几年内不许生育的协议。将近六成的企业在一些岗位上对年龄有严格的规定,比例为59.6%。
在企业设置的求职者入门门槛中,“乙肝疾病”最高(73.4%),跛脚也占到57.9%。但相关法律法规早有明文规定,用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时,将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任。此外,用人单位在招用人员时,除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
对于用人单位在录取中的标准问题,超过五成职场人认为不是工作需要,用人单位不应该以貌取人。对用人单位相貌方面的就业歧视表示理解的求职者也达到了一定比例,四成求职者认为可以理解。而对于一些用人单位以籍贯、属相、血型等理由拒绝求职者的现象,44.4%的求职者表示自己会放弃到这样的单位去任职,41.6%的职场人认为这只是一个拒绝的借口。
超一成求职者借钱也要去整形
容貌、身高等外在条件对求职者的自信带来的影响有多大呢?调查显示,将近四成的职场人表示自信与否50%的因素来源于容貌、身高等外在条件。21.6%的职场人更进一步认为,容貌和身高等外在条件是自信的主要因素,占到了75%的比例。仅有13.2%的求职者认为自己不会因为外在条件而影响自信。其中男性认为外形对自己信心的影响超50%的比例为41.9%,女性则超过男性23.3个百分点。
“如果整形对您的工作有利,您是否会去整形?”针对这一问题,将近六成的职场人表示花那么多钱没有必要。26.8%的职场人虽然有心去整形,但是因为费用问题表示“等有钱再说吧,也不是很着急”。但14.9%的职场人表示自己必须要整,哪怕费劲攒钱或者借钱也要尽快解决。
智联招聘职业顾问提醒求职者,在此次对用人单位HR的调查中,八成HR也表示如果求职者综合能力很强,并不会因为相貌或者身高等问题不予录用。因此,求职者在找工作的过程中最重要的还是要突出自己的优势所在,找到自己能为企业带来什么,而不要过分将精力放在整形等方面。毕竟,外貌不是决定用人单位是否最终录取你的核心标准。
女性半边天仍需时间
性别歧视是职场各类歧视中较为突出的一类歧视,一直以来都是焦点。在智联招聘的此次调查中,54.6%的职场人表示没有明显的感觉,基本平等。超过三成职场人认为自己所在单位男性占主导地位,比例为34.8%。在女性受调查者中,认为自己所在单位性别方面较为平等的比例为55.6%,低于受调查男性5.5个百分点;认为所在单位男性占主导地位的女性比例为37.2%,高于男性18.6个百分点。
在性别对于职业发展影响的各种观点中,认为女性需要付出更多才能得到认可,而且遇到的阻力与职位等级成正比的观点占据了第一位,比例为49.4%。紧跟其后的观点是“女性只要自己上进,就没有太大差别”,比例为48.9%。
那么企业方面的看法和做法又是什么呢?在调查中,八成HR表示自己单位在薪酬和晋升方面男女是平等的,并不存在性别方面的歧视。15.9%的HR表示自己所在单位男士优先。但在同等条件下,将近一半的HR表示会优先录用男性,具体比例达到了46.2%。
超六成职场人遇到就业歧视会忍气吞声
遇到求职歧视,超过六成求职者会忍气吞声,继续找其他单位。22.5%选择跟用人单位申辩。8.2%的求职者会向有关部门反映,仅3.7%的求职者会维权。
“经济环境因素的内容非常广泛，但对会计目标具有决定性影响的因素主要包括经济管理体制、企业资金来源和市场等三个方面”（梁爽，2005）。我们认为，总体上讲，这三个方面的特征基本上可以决定一个国家主要会计信息使用者的特征，从而为会计应该“为谁提供什么样的信息”，即会计目标的定位问题提供依据。本文试图通过对以上三方面经济因素的考察，研究我国会计信息使用者的特征，从而定位我国的会计目标。
（一）对我国经济管理体制的考察
经济管理体制的特征将从宏观上影响我国主要会计信息需求者及其对会计信息的需求。“会计是与特定的经济体制相适应的，有什么样的经济体制，就有什么样的会计准则和会计信息”（冯淑萍，2002）。
改革开放以后，我国逐渐实行了以生产资料公有制为主体、多种经济成分共存的所有制结构，但到目前为止，国有企业在我国国民经济中仍然占据着主导地位。在经济管理体制上，我国一直奉行市场调节与国家宏观管理相结合的体制，由于我国的市场经济机制尚未发育成熟，所以，国家各职能部门在国民经济管理发展中，在很大程度上直接参与国民经济的调控和发展。比如，目前我们在价格管理、证券市场、产权市场、外汇市场以及国民经济中的一些重要产业部门等多方面，政府仍然在进行着直接的干预。从企业角度看，不论是上市公司还是非上市公司，都需要按照国家规定向政府有关监管部门提供相关的会计信息，如国有资产监督管理委员会、税务局、证监会等。在中国，由于国家仍然是企业重要的投资者，相关的政府职能部门担负着保证国有资产的保值和增值、保护国家相关税费的稳定增长的重要任务，因此，政府相关职能部门仍然是企业会计信息主要的和直接的需求者。
（二）对我国证券市场的考察
证券市场的发达程度、证券市场上投资人构成及特征，也可以影响一个国家会计目标的导向，尤其是上市公司会计目标的导向。我国自1990年证券市场成立以来，每年上市公司的数量、股票市值和投资开户的数量都在稳步增长。十几年来，我国证券市场快速发展，仅在1994—2000的几年中，证券市场的融资额就增长了近15倍，直接融资和间接融资的比重也由1.38％增长到11.23％（谢百三等，2003）。但是，与发达国家相比，我国的证券市场还处于起步阶段。主要表现在：证券市场的发育程度较低；股权集中程度较高，多数股份不能流通；机构投资者比例较小，个人投资者比例较大。因此，会计信息的重大需求者为非流通股的持有者，比例较低的职业投资者主要表现为业务素质较低的个人投资者。
（三）对资金来源的考察
企业的资本主要来源于权益性资本和债权性资本，不论是资本所有者还是债权人都是企业会计信息的直接需求者，研究会计目标的定位，不能忽视任何重要一方的利益。
1.对权益性资本的考察
改革开放以后，我国单一的所有制结构已经被打破，形成了国家、集体、私人、股份制、外资等多种组织形式的企业。据世界银行所属国际金融公司估算，在1998年中国gdp各种所有制企业的比重中，国有为37％，集体为12％，私营为24％，外资为6％，股份制为3％，农户为18％。从1998年的情况看，股份制企业所创造的价值大约只占gdp的3％，国有企业所创造的价值大约占gdp的37％，非国有经济（集体、私营、外商、港澳台投资及其他投资等）所创造的价值大约占gdp的60％。到2001年，非国有经济创造的增加值占gdp比重已经增加到63.37％①。2002年，国家统计年鉴专门对工业企业各种组织形式企业的数量和产值情况作了统计。该统计显示，在2001年工业总产值中，国有及国有独资企业创造的价值占22％，股份有限公司占13％，股份制以外的非国有经济占65％。以上数据说明，目前在我国，国有经济仍然发挥着重要作用，国有及独资企业仍然是各类组织形式企业之首，国有资本仍然是国民经济中权益资本的主要来源。除此之外，集体、私营、外资等非国有经济显然也已经成为支撑国民经济的重要力量，来自于证券市场上职业投资者的权益性资本比国有资本和其他非国有资本的合计数小得多。应该说，从总体上看，我国的权益性资本主要来自于国家以及集体、私人、外商等职业投资人以外的管理型投资人。
2.对债权性资本的考察
债券是资本市场最重要的融资工具之一。在发达国家，债券市场规模非常庞大，如2000年债券市场规模与gdp之比，美国为46.4％，日本为39.9％，德国为27.2％。债券已经成为非金融机构外部融资来源中仅次于贷款的主要来源。我国债券市场发展时间短，除国债以外，总体发育程度低，投资品种少，且结构失衡，债券市场尤其是企业债券市场规模小，流通性差，交易不活跃，与其它资本市场关联度低。我国在1995—2000年间，直接融资占全部融资比例仅为2.29％，债券融资占全部融资比例平均仅为1.4％（沈联涛，2002）。目前我国企业外部融资的90％以上属于间接融资，而且主要来源于国内各大金融机构的贷款。银行是整个国民经济外部融资的供给者。
综上所述，在我国，国有经济仍然占据着重要的位置，国家对国民经济的发展仍然进行着宏观调控；企业权益性资金的提供者主要是国家，除此之外，还有比例较大的集体、个人、外商和部分职业股民；银行是企业外部融资的主要供给者。我国企业会计信息的使用者主要包括国家各职能部门、法人、银行、非上市公司资金的所有者、证券市场上的流通股持有者等。
二、我国主要的会计信息使用者及其需要的会计信息分析
综上所述，我国企业会计信息的需求者在总体上可以分为国家各职能部门、银行、证券市场上的大众投资者和国有以外的一般投资人。由于不同投资者在企业所处的地位不同，行使的职能也不同，所以，他们对会计信息的需求也不完全相同。
1.政府职能部门
对会计信息有直接需求的政府职能部门主要包括国资委、税务局和证监会。国资委是依法行使国有股东权利的政府部门。由于国有股流通上的限制，国资委目前不能完全根据市场的行情随意转让股票，尽管目前国家已经颁布了国有股减持和国有股流通转让的办法，但在实践中，仍处于积极的探索和试点阶段，就是说，国有股暂时还缺少行之有效的“市场退出机制”，即便是面对经营不善的公司，国资委现在也较少能够顺利地“甩出股份”，所以，国资委不属于证券市场上的“职业投资人”，而是“管理型投资人”。一般地讲，管理型投资人获取企业会计信息的渠道比较畅通，并不完全依赖于公开发布的财务报表。对于财务会计信息的需求，他们往往从企业经营管理者的角度出发，比较关心企业的经营成果和财务状况方面的信息，以便真实地考评企业管理层的业绩，决定是否继续聘用现行的经营管理者。在以管理型投资者为主的上市公司中，资产的所有权和经营权并没有真正的分离，投资者所关注的会计信息以经管责任信息为主。目前我国正处在国有股上市流通的转制阶段，这必然会改变未来上市公司的股权结构，影响上市公司大股东的特征。国际会计学者la pona等人的研究发现，在英美之外的国家，股权大都不分散，上市公司一般都有大股东，其形式或者是银行（比如日德等国家）或者是家族（东南亚大部分国家和地区）。这些大股东一般直接参与公司治理，所以，没有英美国家普遍存在的上市公司股权和经营权真正分离的现象。
香港科技大学陈建文在考察了各国的经验以后也阐述道：“以各成文法国家的经验看，（我国上市公司未来股权分散的）可能性不大”（陈建文，1999）。因此，我国上市公司的大股东作为“管理型投资人”绝对控股的特征可能会在相当长的时间内存在，这在根本上决定了国资委对真实、准确和完整会计信息的需求。
证监会的主要职责是保护投资者合法权益。根据我国《公司法》《证券法》等法律文件以及证监会的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式》的规定可以发现，从总体上看，我国证监会对上市公司会计信息的基本要求也是真实、准确和完整。为切实保护广大投资者的利益，证监会还要求企业应该提供对投资人决策有重大影响的其他信息，这些信息应该以真实、准确和充分为原则。
税务局是我国企业会计信息的最大、最直接的需求者。在我国财务会计与税务会计真正分离之前，财务会计报表将是企业纳税和国家税务人员查税的直接依据，因此，真实、准确与完整的会计信息将是我国税务部门的第一需求。
2.银行
我国企业的外部融资主要来自于银行，因此，银行是我国企业会计信息的最大需求者之一。一般地讲，银行对企业会计信息的关注，主要在于贷款本金及利息能否安全地收回，我国的绝大多数银行是企业的债权性投资人，它们关注的会计信息主要是企业经济业绩的好坏和财务状况的优劣，因此，对财务报告的要求主要以真实、准确和完整为主。当然，在我国国有企业改制过程中，也有部分银行成为企业的权益性投资人，但它们与国资委一样，属于非流通股股东，而不是证券市场上的职业投资人，所以，对企业会计信息的基本要求也是真实、准确和完整。
3.证券市场上的职业投资者
在我国的上市公司中，大约有35％的大众投资者，他们属于证券市场上职业投资人。一般地讲，职业投资人在企业管理当局的眼里是模糊的，他们投资企业的目的就是获取投资收益，只关心公司未来的现金流量，以便随时做出投资决策。从本质上看，管理型投资人和职业投资人的心态是不同的，前者关心的是公司的经营管理状况，而后者关心的是公司未来股票升值的状况。这种“心态”上的差异，导致了两类投资人对会计信息需求上的差别。对职业投资者来说，对投资决策有用的会计信息是他们的第一需求，而不论他们是否懂得怎样利用这类信息。另外，根据信息不对称理论，职业投资人是证券市场上的弱势群体，他们获取信息的唯一途径就是上市公司公开发布的财务会计信息，这也会导致他们对会计信息需求上与管理型投资人的差别。对职业投资者来说，他们会要求披露对他们决策有用的一切会计信息。随着我国国有股的减持，上市公司流通股的比例将会逐渐加大，因而，对决策有用会计信息的需求也会随之加大。
4.非国有的一般投资人
在我国，企业的投资者除了国家和大众股民以外，还有大量的集体、个人和外商投资者等一般投资者。这类投资者不同于大众股民——职业投资人，他们一般都是内部的“管理型投资人”，直接参与企业的经营与管理，即所谓真正的“老板”。他们对企业会计信息的需求不完全依赖于对税务公开的财务报表，他们有机会了解大量的其他会计信息，比如管理会计信息。从管理和考评经营成果的角度看，他们更希望通过财务报表了解企业真实的财务状况和经营情况，因此，他们对财务报表的第一需求应该是它的真实性、准确性和完整性。
根据以上分析，假如将我国企业主要的会计信息使用者划分为国家、银行、大众投资者和非国有经济投资人等几类，我们会发现，他们当中除职业股民一般需求对投资决策有用的会计信息外，绝大多数的会计信息需求者往往都需要真实、准确和完整的会计信息。
三、会计目标的定位
1.相关会计环境
根据以上研究，我们认为，定位我国会计目标的相关会计环境可以描述为：（1）我国实行的是社会主义市场经济，国家在多方面对企业实行监督、管理和控制。（2）企业所有制结构是多元化的。国有资本仍占据主要位置，国资委是代表上市公司的最大投资者。非国有经济已经成为国民经济发展的主流，集体、私人、外商等都是企业资本的主要供给者。（3）证券市场并不发达，股权主要集中在国家和企业法人手中。证券资产占gdp的比重较小，职业投资人主要以大众散户为主，这些人员的普通教育和专业素质普遍偏低。（4）企业的外部融资主要从银行获得，银行资产占gdp的比重较大。（5）我国企业会计信息的使用者主要以是国家、银行、企业法人和一般投资人为主的管理型投资人。证券市场上的职业投资人比例较小，但今后有较大幅度的上升趋势。
2.会计信息使用者及其信息需求
根据发达国家和国际会计准则委员会的惯例，在概念框架中表述会计目标之前，应首先描述会计信息使用者及其信息需求。根据以上分析，我们认为，我国会计信息使用者及其需求可以描述为：（1）国家，主要包括国资委、证监会和税务部门等。国家作为企业的管理型投资人和企业的管理者，将关心企业真实可靠的财务会计信息。（2）贷款人，主要包括银行及其他金融机构。作为企业外部融资的主要供给者，他们将关心那些保证自己的贷款和利息能够收回的真实可靠的财务会计信息。（3）职业投资人，主要包括国家、机构、个人等在证券市场上不断地买进、卖出证券，以赚取投资收益为目的的投资者，他们更关心投资的风险和投资回报的信息。（4）其他管理型投资人，指除国家之外的、以经营管理企业为目的的一类投资人，他们更关心企业真实可靠的财务会计信息。
3.会计目标定位
根据我国会计信息使用者及其对会计信息的需求，我们认为，目前我国的会计目标总体应该定位在为管理型投资人提供真实可靠的经管责任会计信息，但由于我国证券市场上还有一部分职业投资者，而且随着上市公司投资者结构的不断变化，这部分比例会逐渐加大，因此，我们必须考虑未来潜在的职业投资人对决策有用会计信息的需求。对于会计目标，我们认为，可以通过三个层次表述：（1）会计应该提供有助于各类会计信息需求者进行各种决策时所需要的会计信息，包括管理型投资人、职业投资人、企业经营者、贷款人、政府、公众等。（2）根据我国的会计环境，目前企业应主要为管理型投资人提供真实可靠的财务会计信息。从相当长的一个历史时期来看，为管理型投资人提供真实可靠的会计信息基本上可以满足我国各类信息使用者对会计信息的需求。（3）随着会计环境的变化，在制度允许的范围内②，企业可以适当提供对职业投资者投资决策有用的会计信息。
注释：
①关数据资料来源于（2003年中国市场经济发展报告》北京师范大学经济与资源管理所，人民网，2004年4月4日
②我们认为，财政部今后应该根据形势发展需要，研究并适时发布要求企业为职业投资人提供投资决策有用的会计信息的指导性文件，逐渐培育企业提供相关性会计信息的能力。
主要参考文献
陈建文。1999.法律制度、公司治理结构与会计体系。会计研究，12
沈联涛。2002.资本市场融资——全球趋势与当地实况。国际金融研究，5
梁爽。2005.会计目标与会计环境的逻辑关系剖析。会计研究，1
关键词：高职院校；校企合作；信息化管理
中图分类号：G717 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-0-02
伴随着信息化时代的到来，我国高等职业技术教育信息化得到了前所未有的发展。在高职院校校企合作培养人才、管理学生遇到瓶颈时，高职院校的领导者将校企合作人才培养与信息化管理相结合，促进高职院校现代化与信息化两种管理模式共同发展。本文从以下几方面进行分析研究，旨在探索出运用先进的信息化管理技术为高职院校的校企合作人才培养模式插上腾飞的翅膀。
一、校企合作概述
1.基本内涵
高等职业技术学校为自身的发展与企业进行合作，共同培养学生提高学生的学习质量，同时企业为增强社会竞争力专门培养一批适合自身发展需求的实用型人才，所以高等职业院校与企业因共同的目标而达成共识，建立起校企合作人才培养模式。高职院校校企合作为学生提供了实践的机会，强化了学生对理论知识的掌握，同时学校与企业技术之间的相互补充，以及校企之间资源的共享，极大的丰富了学生的视野，提高了学生的学习效率，促使学生成为技能型人才。校企合作人才培养模式早已出现在国外学校的教学模式中，其中二战后的德国实行校企合作、工学结合的“双元制”人才培养模式，旨在促进德国经济的复苏与发展。在这种校企合作人才培养模式下，学校和企业共同对学生进行文化知识教育和职业技能教育，与此同时学生便具有了两种身份学校学生和企业学徒，学校和企业分工合作，分别致力于文化知识教育与职业技能培养。而我国的校企合作起源于清朝时的实业教育。
进入21世纪，我国的高等职业教育部门倡导，以服务和就业为导向的人才培养计划。随之，国务院大力倡导高等职业院校人才培养的“四个服务”要求，推动我国经济的发展，促进科技的进步，提升就业率，为“三农”服务，为祖国西部的建设服务。国务院“四个服务”的要求，成为我国高等职业院校发展史上浓墨重彩的一笔。2015年国家大力发展高等职业教育，倡导校企合作人才培养模式，高等职业院校学生的教育，应于企业的需求联系在一起，同时锻炼学生的实践能力，改善传统教育以课堂为中心的培养学生方式。
2.机遇与挑战
高等职业院校采用校企合作的人才培养模式，促进了学生管理工作改革的进程。学生的管理工作与学校对学生的培养方式紧密相连，两者共同作用于学生健康全面的发展。高等职业院校校企合作教学模式的实施的顺利与否，关键在于学校的学生管理工作是否完善。校企合作人才培养模式的引入，将改变高等职业院校传统的组织关系、管理模式、规范形式等。学生管理工作的完善，是校企合作模式引入后面临的首要问题，也是高职院校培养人才的关键步骤。其次，校企合作人才培养模式带动了高职院校学生管理工作的升级，也是学生管理工作得以创新的载体。当今高等职业院校在招生、校园文化、硬件设备等方面，早已为高职院校的学生管理工作带来了巨大的挑战，加上校企合作人才培养模式的引进，传统的高职院校教育模式被代替，为高职院校的发展带来了机遇与挑战，促使高等职业院校的领导者迅速做出决断，采取合适的策略为促进学生的全面发展，同时为学校的发展打开一片新的天地。
校企合作人才培养模式是高等职业教育发展到一定阶段的产物，符合事物的客观发展规律，同时校企合作是一项需要智力投入的系统工程。从高等职业院校校企合作的发展进程来看，整体良好也取得了很多成绩，但有些地方存在不足，例如：学校和企业都已认识到校企合作人才培养模式对各自发展的重要作用，但由于企业自身制度尚未跟上校企合作的要求，导致人才培养受到一定的限制；据调查发现，参与校企合作的高等职业院校尚未形成完善的信息评价考核机制，参与企业的信息评价机制也处于缺失状态。所以，高等职业技术院校与企业应完善自身的信息化管理系统，促进校企合作更快、更好的向前发展。
二、高职校企合作的信息化管理
1.目标
科技的发展，信息时代的来临，引发了众多行业的改革热潮。教育界也不例外，大胆创新利用信息化技术完善高职院校校企合作这一项工程，促进校企合作高效、快速的发展。高等职业院校信息化管理工作的目硕ㄎ：将政府、行业、学校与企业四领域联系在一起，构建起“四位一体”的高职校企合作信息化管理模式，便于学校对各项资源的整合，利于政府、企业和学校开展管理工作，同时促进四者之间的深入合作，成为创新型高职校企合作信息化管理模式。
2.原则
高职校企合作信息化管理模式的构建原则如下：首先，继承性原则即高职校企合作信息化管理模式以学校自身取得的成果和发展现状为基础，充分吸纳政府、行业、企业的有效资源，综合利用并进行整合创新。例如：某校一直采用校企合作人才培养模式，并积极创新，创办职业教育集团。经短短几年的发展，成员遍及高职院校、中职院校、企业、科研机构等等。职业教育集团的领导者，实现了人才、信息、资本与科技的高效利用，同时为高职校企合作的深入发展提供了典范。高职院校校企合作的现状、获得的成果以及积累的经验，都是高职校企信息化管理模式形成的主要原因，缺失了现有的成果与经验，信息化管理模式的构建如同“空中楼阁”，所以信息化管理模式的构建必须继承现有的经验和资源；其次创新性原则，创新是管理模式赋有生命力的体现，创新不仅针对资源的内容还需对信息化管理模式进行创新。对资源内容的创新体现在与时俱进掌握最新资源，即掌握政府与行业的最新讯息与动态，以及高职院校与企业的研究成果，同时需要将这些最新资源进行整合，促进高职校企合作信息化管理模式的发展进程。而信息化管理模式的创新体现在应充分利用政府、行业、企业、学校的优势，四者之间精诚合作、资源共享并合理分工，实现共赢。
另外开放性原则，高职校企合作信息化管理模式采取开放性的原则面向社会，促使高职院校和企业找到更多更适合的合作对象。信息化管理平台只有保持开放，才能不断地吸纳和获取更多的信息、知识等资源，方能保障高职校企合作信息化管理健康、高效、快速的发展。
3.重要作用
目前，政府利用宏观调控关注着高职校企合作的良性发展，同时政府增加对高职院校教育费用的支出，密切关注高职院校人才的发展与培养。高职校企合作信息化管理平台在方便教育部门查看各院校的人才培养情况和质量的同时，也方便政府通过此平台了解企业是否参与到校企合作项目中，以及企业开展校企合作的效果。校企合作信息化管理平台记录的信息，成为教育部门考核该校的重要依据，也成为政府制定政策与规划的参考目标之一，政府通过此举动让企业认识到政府对高职校企合作信息化管理模式的重视度，以便充分调动当地企业与高职院校合作的积极性；其次，因高职校企合作信息化管理模式是在“四位一体”条件下共同构建的，不但有利于政府各项工作的开展与实施，而且帮助各行业通过校企合作信息化平台展示本行业的最新动态、人员需求以及技术应用等信息，为企业与学校的发展方向提供依据，同时行业也可以从校企合作信息化平台查找信息，不断丰富本行业的研究资料。
最后，作为高职校企合作的主要参与者――企业，信息化管理平台为企业提供了关于高职院校的各项信息，方便企业对高职院校进行了解，选取最适宜的高职院校作为合作的伙伴，同时方便企业对校企合作的成果进行综合评价。另外，企业还可以利用校企合作信息化管理平台向社会、教师、学生进行宣传，让更多的人了解企业，创造更大的企业价值。
三、高职校企合作的信息化管理模式
1.学校主导模式与校企联盟模式
高等职业院校对学生进行培养的主要模式是通过学校对学生进行培养和教育，企业依据高职院校培养的学生能否满足该企业的需求，而选择是否建立起校企合作。高职院校是人才的供给者，企业是人才的急需者，正是高职院校培养出高素质与技能的人才，才使得企业与学校构建起校企合作模式，有的企业为了招录适合其企业需求的员工，主动为学校提供技术支持或资金赞助。同时，学校对学生的培养依据各行业和企业的需求进行，便于学生毕业后顺利找到工作，增加就业率。这种学校主导模式是高职校企合作信息化管理的初级运行模式，学校对人才的培养方向起着决定性的作用，但因企业与学校没有直接的利益关系，导致高职校企合作处于初级阶段。
校企联盟模式在高职院校的积极组织下，设立关于校企合作的机构，并努力寻求企业与之合作，共同培养人才。高职院校通过聘请企业里的优秀人才，⒂氲浇淌Φ慕萄Щ疃中为学生传授知识与经验，甚至聘请实践经验丰富，理论知识水平高的企业员工作为兼职教师，着重培养学生的实践能力与技能。其次，高职院校与企业相互合作，共同创建实习基地，完善学生的专业技能培训，使高职院校培养的人才能够快速适应企业和市场经济的需求。再者，高职院校与企业共同办学，企业与高职院校一起商讨办学理念、课程设置、教学内容等，旨在培养企业所需，能力为主的人才，同时依据企业的要求进行教学活动和人才培养。
2.高职集团模式与国家职教试验区模式
企业是否参与校企合作主要看能否获得利益。建设高职科技园区、高职师范园区，以“园区”的形式创建高职教育集团，实现“园区”产学合作共享，利用高职教育集团的力量吸引政府、行业、企业等加入其中或对其进行商业化运作，充分发挥“园区”产学功能的结合。例如：某高职院校联合相关政府部门、和许多与之相关的企业创建校企合作信息化管理平台，推动工学结合培养人才的模式，同时各高职集团的成员相互交流、分享经验，在互利共赢中，推动高职院校与各企业的发展，促进信息化管理平台的改革。高职集团模式，将行业、企业、学校三者密切整合在一起，隶属于高职校企合作信息化管理的高层次运行模式，促使企业集团发挥其最大的价值。
国家和政府政策上的支持是高职校企合作的保障，国家在法律上的支持是高职校企合作的“催化剂”。高职校企合作面临挑战之际，国家与政府的参与，为校企合作注入了新的活力。例如：某市的政府与教育部门共同创建了“国家职业试验区”，通过试验区促进校企合作信息化管理模式的创新，发挥政府与行业的优势，完善校企合作信息化管理模式，提高职业教育水平。
3.校企利益共同体模式
校企利益共同体模式有效的减少了高职院校与企业运作机制和文化之间的差距，促进学生从学校到社会的转型。高职院校在企业创办分校或企业在学校创办分厂，形成将学校创办到企业里或将企业创办到学校中的模式，便是校企利益共同体模式之一，其集教学、生产、研究为一体，促进人才的培养和校企的发展。校企利益共同体模式还有另外一种，即校企实体合作。高职院校和企业以股份制的形式进行合作，企业与高职院校共同肩负起教学活动以及对人才的培养计划。这种共同体模式是高职校企合作信息化管理的高级运行模式，企业与高职院校“同脉相连”，具有共同的奋斗目标。
如：某高职院校开拓创新，努力寻求多层次、全方位的校企一体化模式，引领企业参与到学校的教学活动以及管理工作中来，促使企业全面的了解高职院校，同时在学校开展企业文化理念与职业素质的普及活动，培养学生的职业素养。校企利益共同体模式将工作与学习有机的结合在一起，促进学生理论学习与实践能力的共同发展。
四、结语
当今信息化时代，高职院校校企合作管理模式利用信息技术不断完善自身管理模式，构建“四位一体”的高职校企合作信息化管理模式，是对信息化管理的一次创新，同时也是对政府、行业、企业与高职院校信息的综合利用与整合，促使四者之间建立密切的联系，促进资源与信息在四主体之间的共享，实现信息与资源的最大价值，保障人才培养的质量，保证企业健康的发展，促使各行业良性发展。
参考文献：
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[3]吴建新.职业教育校企合作四维分析概念模型及指标体系构建[J].高教探索，2015（5）：35-36.
[4]王鑫家.大数据思维在高校学生信息化管理中的支撑作用[J].黑龙江高教研究，2016（7）：67-68.
近几年来，随着经济的发展和人们理财意识的增强，投资理财已逐步成为人们生活的一个重要方面，面向服务第一线的投资理财专业基础人才得到社会的广泛认可。为满足金融业对于操作型人才的需求，在金融教学中，我们加强实训基地建设，重视实践教学，逐步强化金融保险专业课程中的实训项目，并将其系统化。实训内容以岗位需求为依据，以提高学生的专业素养和职业技能为目标，校企共同参与建设、不断融合、深化，进而实现学校人才培养与企业需求的无缝对接。
一、当前高职金融保险专业实训教学模式现状
高职层次的金融保险专业大多在本世纪初随着经济发展而设立的，在很大程度上是本科的“压缩饼干”，基本上以理论教学为主，实训基地建设远远滞后于实训教学的需求。因而，为满足市场的人才需求，紧扣专业能力培养需求的实践教学必须强化，校企融合的实训基地建设亦同时深入开展，为提高教学质量和办学效益、服务于区域经济发挥其应有的功能。目前，金融保险专业的实训模式主要有以下几种：
1.模拟仿真实训室模式。该模式主要是在校内建立仿真的实训环境，让学生使用模拟银行、模拟电子单证、模拟会计凭证、模拟会计账表、模拟股票交易等，让每一个学生身临其境进行模拟仿真的训练，以职业角色完成业务流程。
2.短期真实项目实训模式。该模式一般为期1-2周，到对口的金融企业的真实情境中，参与某个项目的实习，例如：保险公司的电话营销、银行的信用卡营销、证券公司的开户等。
3.顶岗实习模式。该模式被多数高职院校采用，即学生在校期间的第6个学期，到与金融保险专业对口的企业实习，履行其岗位的所有职责，独当一面。以上三种实训模式在实训基地建设上都做了积极的探索，但不可否认，在一定程度上存在弊端：模拟仿真实训室模式往往偏重于硬件建设，由设备处牵头，对建设方案进行论证、审批，而对实训项目的开发、内容建设等投入甚少；短期真实项目实训模式由于受时间和岗位要求限制，学生对某项业务的熟悉程度往往不够深入，不能履行该岗位的全部职责；顶岗实习模式虽然时间较长，但由于金融企业有保密性的工作限制和个人业绩要求，学生往往无法真正实习全过程。另外由于企业和学校的合作不够紧密，对学生的管理有时会出现“放羊”状态。因此，高职院校在金融保险实训基地建设上必须有所突破创新，走出一条适合高职的实训基地建设之路。
二、校企融合的金融保险实训基地的建设创新
提供综合性和专业化职业技能培训是实习实训基地的主要功能，因而打造校企融合的实训基地是实现学校、企业无缝对接的最佳途径。
1.校内建立“教学企业”，利用现有的教学、实训设备，将商业银行的个人理财、保险营销、证券营销等部分业务引进学校，建立校内生产型的教学企业，校企双方共同参与，同时明确双方的责、权、利，进行真实的金融业项目运作，以企业的专家为指导，学校的教师、学生共同参与，真正实现三方共赢。该模式的特点是：实践性，学习的主题与现实紧密结合，对岗位认知和市场需求及职业前景更明确，学生的学习实际性更强。发展性，短期目标与长期目标相结合，单独任务与综合任务结合，构成实现教育目标的认知结构。综合性，涉及项目的知识往往是跨学科的内容，应用能力也具有多样性，表现为理论知识与实践知识的综合，职业技能与职业道德、情感的综合。互补性，学校是个潜力较大的市场，也是金融企业较关注的目标市场，通过“教学企业”运作，可实现教学需求和市场资源的互补，拓展金融市场。开放性，实现了企业、社会、教学空间的一体化，校内评价与社会评价相结合的特点。
2.校外建立紧密型合作的实训基地。学校与金融行业的知名企业签订相关校企合作协议，使学生在校外实训基地的实训岗位、指导老师、实训内容、薪资报酬及人身安全等获得保证，同时在加强学生管理方面，得到企业的有力支持。另一方面，也为企业做些人力、智力等方面的投入，切实为企业做好相关服务，例如为企业提供所需人才、培训企业员工、提供信息服务和科研合作开发等，强化紧密合作的关系，实现校企双方优势互补、信息共享、利益互动。该模式的特点是：互动性，一方面企业提供了非核心或相对低端的业务品种给学生锻炼，如信息收集与真、电话营销、客户联系、信用卡营销等，使学生熟悉业务流程，专业知识和专业技能得到强化，为今后的就业提供有利基础；另一方面，企业的基础人力资源得到缓解，加快了低端业务的进程。此外，企业员工指导制、企业员工培训、信息共享与科研开发等增强了校企利益互动机制。延展性，校外实训基地的本质是实训从校园到社会的空间延展，为学生提供了真实工作情境而非模拟，使学生的职业能力和综合素质获得发展。企业性，企业以准员工的标准要求学生做好本岗位的工作，并以准员工的激励机制考核学生，辅以相应的薪酬，奖惩明显。同时，不断以企业文化熏陶学生，形成共同的企业价值观。
三、校企融合的金融实训基地的管理建设创新
1.组织机构建设。基于校企合作的基础、校内有各院系的理事会和专业指导委员会，应对校内、校外实训基地的建设和发展作出长远规划，明确校企双方的责、权、利，确保实训基地建设的规范、系统与稳步发展。
2.专兼职实训师资队伍建设。采用校企双方互聘的形式，邀请行业、企业的专家担任兼职实训指导老师，并予以教育教学培训，从而充分发挥他们的专业特长，按教学规律给与学生指导。对于校内的实训老师，要坚持“走出去”的原则，到相关金融业企业锻炼，熟悉业务流程、开发校企合作课程、担任部分职业技能提升培训、融入到部分金融业务的营销服务中，实现专职教师向“双师型”教师的转变。
3.实训管理制度建设。制度建设的关键是实施，除了严格执行相关的规章制度外，还要根据实际情况对现有的实训管理制度的进行动态调整、完善；重点进行信息化管理体系建设，充分利用网络信息技术，通过信息管理平台，加强与企业沟通与紧密合作，对校外实训基地的学生进行跟踪管理，避免“放羊状态”。
4.实训教学体系建设。根据各实训基地的功能，制定相应的实训目标和实训内容，按多层次、系列化、模块化、开放式组织实训教学；与知名金融企业合作共同建立与之相适应的实训教学质量标准体系，对职业教育起到指导作用，为职业教育教学质量提供参考标准；坚强对金融保险专业实训的质量监督检查，落实毕业生质量跟踪调查，为专业建设提供依据；校企共建评价体系，从项目化实践教学的评估理念出发，教师评价和社会性评价相结合，由企业、行业协会的专家、专业教师共同组成团队进行评估，同时注重形成性评价。#p#分页标题#e#
