时间：2022-06-11 23:38:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师招聘合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据教育部、财政部、人事部、中央编办《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》(教师[2006]2号)、教育部《关于做好2008年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作的通知》(教师函[2008]1号)、《陕西省教育厅陕西省财政厅陕西省人事厅陕西省机构编制委员会办公室关于做好我省2008年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作的通知》(陕教师[2008]14号)和2007年3月20日省政府第30次专项问题会议纪要精神，结合我省2006、2007年招聘工作实际，2008年我省采取县级招聘，县、市、省逐级审核、公示的作法，共为我省延安、榆林、汉中、安康、商洛等5市15个贫困县招聘特设岗位教师814名(其中研究生2人、本科596人、专科216人，具体统计数据及招聘人员名单详见附件1、2)。现就下发《陕西省2008年农村特设岗位教师聘用合同书》(以下简称《合同书》)及有关事项通知如下：
一、按照《合同书》第十六条有关规定，对应聘人员经公示无异议的，须经省“特设岗位”办公室审批，合同方能生效。经省教育厅、省财政厅、省人事厅和省编办研究决定，对本次招聘“特设岗位”教师签订的《合同书》一律加盖省教育厅(省“特设岗位”办公室)公章，合同视为生效。
二、按照《合同书》第十五条的规定，本合同一式四份，省、市、县“特设岗位”办公室(教育行政部门)和应聘人员各执一份。盖章后省教育厅存留一份，其余三份由各市按要求逐级下发。
三、各地要按照教育部、财政部新的要求，按时足额发放特设岗位教师工资，统筹解决特岗教师地方性补贴，维护特岗教师的切身利益，稳定教师队伍。
四、各地要特别重视加强对特岗教师的教育、管理和服务工作，采取切实措施，提高特岗教师的师德水平和教书育人能力，帮助他们尽快成长为骨干教师；要加强考核评估，注意发现特岗教师中的优秀典型，对成绩突出、表现优秀的，要及时给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正。各地在特岗计划实施工作中如有好的做法和建议，请及时向省教育厅、省财政厅、省人事厅和省编办报告。
关键词：高校教师 聘用制度 策略
高等教育的发展水平以及人才培养的质量，在很大程度上取决于教师队伍的素质。近年来，我国高校人事制度改革在全国逐步兴起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教师聘用制仍存在诸多问题，近亲繁殖，管理松散，法制建设落后。
一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点
国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。
（一）高校在教师招聘工作中享有较高的自
在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，如“美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。”[1]此外，高校在教师招聘中的自正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。
（二）教师的招聘工作具有公开性
这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。“在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。”[2]这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
（三）教师的聘用与相应的待遇相结合
国外除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近30%的额外收入。
（四）教师的聘用与培养相结合
“美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。”[3]此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。
二、中国高校教师聘用中存在的问题
我国高等学校教师岗位聘用中存在的问题很多，主要可以从学科层面上、学历层面上、法律层面上进行分析。
在学科层面上看，学科岗位分布不均：高校教师进行岗位聘用，要有岗才能聘，重点学科要发展，可以安排比较多的岗位数，但是重点学科发展的同时，不应将非重点学科放在一边。“目前来看，非重点学科没有优秀的师资无法快速发展，而非重点学科的发展落后，又会造成新一轮的无人问津。”[4]而且，这还影响到了教师薪酬等问题，使得诸多高校教师对于薪酬制度不满意。
从学历层面上看，现在高校招聘都一味强调博士文凭，毕业于何种类型的大学，是不是“211”“985”院校等等。如果仅仅从教师的科研能力来判定一个教师的水平，是有失偏颇的。高校招聘岗位，应该注重教师的教学和科研能力，使得教师真正的为学校服务。
从法律层面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教师在聘用关系中的法律地位不清晰。“传统观念认为教师是干部，但从严格意义上来讲，干部并不是一个有确定法律内涵的概念。”[5]教师享有干部身份，学校对教师实行的是一种计划录用、行政任命和调配相结合的教师任用制度。教师的合法权益受到侵犯时， 缺乏相应法律的规范。教师的合法权益受到侵犯时， 也难以通过法律途径进行救济。因此 ，可以说，我国在高校教师的法律上并不健全。
三、应对策略
通过对于国外高校教师聘用制度的特点总结，并找出了目前我过高校的教师聘用存在的问题，本文结合了一些学者对于高等学校教师招聘的建议，主要从以下几个方面对我国高等学校教师聘用提出建议。
（一）要体现灵活性与多样性特点。各高校纷纷实施人才战略，重金招兵买马，以壮声威，以强师资。但是仍未能从根本上解决问题，因而必须探寻新的充满生机和活力的新模式。以湖南理工学院的做法为实例。该校是近年来蓬勃成长起来的省属普通高校。学校积极策划建立灵活和多样的教师人才聘用机制。一方面坚持调入和聘用相结合，一方面是定期合同和机动讲座相结合，对于已经离退休而又不能定期聘用的教授，则采取来校讲座的方式。
（二）外聘人才不拘一格。必须指出，一些高校之所以吸纳人才成效不大，恐怕还过不了年龄关和教龄关，湖南理工学院实施了不拘一格的聘用人才方略，即放宽年龄限制，对那些虽已在他校退休，但确有真才实学，又身体健康者广开绿灯。
（三）坚持聘用与培养相结合。在搞好外聘的同时，湖南理工学院也十分重视在校教师的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“岗位管理”制，由对人的行政管理为主向制度管理转变，按需设岗。二是严格考察，奖罚分明，以考核结果作为上岗套档的依据。在人才培养上，该校建立了人才信息档案库，灵活有效地使用人才。
（四）完善法律规范。高等学校教师聘用合同应该具有法律意义。依据劳动法律、法规签订聘用合同。在教师聘用关系中，学校是用人单位，教师是劳动者，聘用关系实质上是劳动关系。因此，应该一切以《劳动法》《劳动合同法》为准，侧重于保护高校教师的合法权益。
参考文献：
[1] 王素霞. 高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育
[2] 周婷婷. 论我国高校教师聘任制度之不足[J].高等教育研究
一、招聘岗位：
高中心理学教师1名、高中物理教师1名、高中生物教师1名
二、招聘对象：
1、全日制普通高校大学本科及以上学历(第一学历为全日制本科)，专业对口;
2、教学基本功扎实，能胜任班主任工作，年龄28岁以下(优秀者年龄可适当放宽)，身体健康;
三、应聘条件：
1、忠诚党的教育事业，遵纪守法，品行端正;
2、取得与应聘学科相对应的教师资格证书、普通话水平测试等级证书;
3、具有应聘学科要求的学历;
4、具有应聘学科要求的其他资格条件;
5、身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件。
四、薪酬福利：
一经录用，签订劳动合同，办理五险一金;提供餐饮补贴及免费体检;年薪5万元左右(满工作量);
五、用工性质：
聘用人员实行人才派遣的用工方式。由武汉人才市场有限公司与聘用者建立劳动关系，签订合同，派遣至我校工作。
六、报名方式：
1.应聘者请在我校教务处下载中心下载应聘登记表、基本情况表的电子版(下载网址为wh6z.com/cn/download.aspx?node=jiagongchang1353&page=1，附表1应聘登记表、附件2武汉六中公开招聘教师基本情况表)，填写完整后发送至邮箱[email protected];
2、面试时提交身份证、户口本或户籍证明、毕业证书、学位证、职称证书、教师资格证书、普通话等级证书、计算机证、英语等级证、荣誉证书等证件复印件(同时提交原件审核);
学校成立专家评审组对应聘资料进行审核，初审合格者将集中通知面试和试讲。
报名截止时间：2016年3月8日下午5点
七、联系方式：
1、热爱教育事业，热爱学生，品行端正，遵纪守法，无违纪处分及违法记录。
2、具有与履行招聘岗位相适应的职业道德素质、专业知识水平、教育教学能力和心理素质。
3、全日制普通高校本科及以上学历，要求专业对口;有中小学教师资格证书。
4、身心健康，体检合格。
工薪编制情况：
事业外编制，劳动合同由劳务派遣公司，缴纳“五险一金” ;年薪4.6万(含社会保险);寒暑假带薪休息，住宿自理。
报名截止日期：2016年2月2日。
报名材料投递：[email protected]
联系人：欧阳老师，联系电话：13757468905
原标题：江北区灵峰学校招聘非事业编制教师启事
江北区灵峰学校
一、指导思想
以办好人民满意教育为宗旨，以打造品牌学校为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教育教学能力为考察重点，通过考试和考核，真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到市直属学校教师队伍中，为进一步提高教育教学质量，促进我市教育事业持续稳步发展夯实基础。
二、招聘计划
共招聘359名教职工：xx一中71名（含教辅人员6名），xx三中54名，xx市第一实验中学65名，xx市第一小学39名，xx市第二小学38名，*负责。凡弄虚作假者，一经查实，取消其报名资格。
3、每一位应聘人员限报1个招聘岗位。本市公办学校在编教师不得报考（现在省、市直学校代教1年以上的除外）。
4、凡有下列情形之一者不得报考：
①受过刑事处罚的；
②有犯罪嫌疑正在接受审查的；
③受党内严重警告或行政记大过处分，尚未解除的；
④有弄虚作假行为的；
⑤违反计划生育政策的。
六、考试
本次考试由市人社局、教育局和招聘学校共同组织。考试分笔试和面试两部分。报名人员如达不到岗位招聘人数1:5比例的，应聘人员笔试成绩须达到招聘学校所有参考人员的平均分数线，方可进入面试环节。
个人总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%。
（一）笔试
1、命题和阅卷：由市人事考试中心组织实施。
3、笔试内容。
包括两部分：
第一部分：政治理论常识、教育法律法规。
第二部分：教师职业道德、现代教育思想（含新课程理念）、语言理解与表达。
（二
）面试（讲课、答辩）
1、面试对象的确定：根据笔试成绩从高到低，按专业岗位分别排序，按1：3的比例确定对象。若个别岗位面试人数不达1：3，则成绩须达到本面试专业组的平均成绩，方可进入体检环节。若笔试成绩最后一名出现并列时，并列人员同时进入面试阶段。
面试前，市直属学校招聘教师资格复审组（由市人社局、市教育局及招聘学校组成）对参加面试的人员进行资格复审。参加面试的人员需提供毕业证（应届生持学校出具的学历证明）、身份证、教师资格证书、户口本等材料（以上证件均提供原件及复印件）。递交《市直属学校公开招聘教师报名登记表》及近期免冠正面一寸照片4张。合格者发给面试通知书；不合格者，取消资格，由后面的人员依次递补。（面试时间、地点另行通知）
2、面试由市教育局组织各招聘学校制定实施方案，经招聘办审核后组织实施。
3、面试命题和评分由招聘办公室委托有关专家组织进行。
4、面试办法：考查教育教学技能、专业知识与综合能力,包括讲课、答辩两部分。
（1）讲课：
抽签：讲课人提前随机抽取一个课题签，确定备课、试讲内容。
备课：参加面试人员只准携带教材和与教材相配套的教学参考书进入备课室，独立备课，写出一份与所抽课题相对应的教案。中途不得离开备课室，如有特殊情况，要事先得到许可，方可进行。备课时间2小时。
试讲：面试人员面对评委讲一节课，按照课堂常规进行，时间20分钟。
（2）答辩：
根据试讲内容评委随机提问。时间10分钟。
5、面试考官的组成：
为了确保面试工作的公正、科学，拟分学科成立若干个考官组。每个考官组7人，由有关方面人员和专家组成。每个考官组设主考官1人，主持本组面试考务工作。、
七、体检
]19号）执行。体检不合格的，取消聘用资格，由此形成的空缺依次递补。
体检在人社部门的指导监督下，由招聘学校组织实施。
八、考核
根据体检结果，按1：1比例确定考核对象。
考核工作要按照德才兼备的标准和拟聘岗位的要求，对拟聘人员的政治思想、道德品质、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作态度、现实表现等方面进行考核。考核不合格者，取消其聘用资格。
考核方案由招聘学校负责制定，报招聘领导组核准后组织实施。
九、公示
根据考试、考核和体检情况，择优确定拟聘用人员，并在相关媒体予以公示，接受群众监督。公示期间若发现有不符合条件或违法乱纪者，取消聘用资格。公示期为七个工作日。
十、聘用与待遇
1、公示期满，按照干部人事管理权限报市人社局审批后，招聘学校与被聘用人员签订聘用合同。
2、所聘人员实行合同制，试用期一年。试用期包括在聘用合同期限内。试用期满经考核合格后，正式聘用。考核不合格的，取消聘用。
3、所聘人员享受全额事业单位所在岗位全部待遇。
4、所聘人员一律实行人事。
十一、组织机构
为了保障这次教师招聘工作公平、公正和顺利推进，成立市直属学校教师招聘工作领导小组。
组 长：
副组长：
成 员：
领导组下设办公室。
办公室主任：
副主任：
成 员：
各招聘学校成立招聘教师办公室。
十二、工作要求
1、加强领导，确保招聘工作健康顺利进行。要按照招聘方案，明确分工，密切配合，精心组织，严格按程序办事，切实做好每个环节的工作，保证这次招聘工作健康有序进行。
2、加强监督，确保招聘工作公平、公正。充分发挥纪检、监察机构的职能作用，加强对招聘工作的全程监督。对违犯招
聘考试纪律的人员，视情节轻重，分别给予取消考试资格、取消聘用资格的处理。对违犯招聘考试纪律的工作人员，将按照有关规定，给予严肃处理，确保招聘工作公平、公开、公正。
3、严肃纪律，防止各种不正之风发生。加强对参与招聘工作人员的培训教育，自觉抵制各种不正之风的干扰。要坚持原则，严格执行政策，规范程序，照章办事，杜绝各种不良行为的发生，确保此次招聘工作圆满完成。
有关招聘信息，可咨询招聘办公室。
一、教师与非教师实行分类管理
美国州立高校对人力资源管理的理解和重视程度与我国高校基本一致。不过美国州立高校的人力资源管理实行分类管理，教师与非教师由不同的部门、按不完全相同的程序和方式进行管理，教师由教学系统负责管理，非教师系列的人员则由人力资源部门负责管理。这有别于我国高校的统一管理的方式。
人力资源部门的职责很多，既负责大学教师以外的人员招聘、考评、晋升、薪酬、福利、奖励、培训、退休等工作，又负责美国联邦和州政府人事政策方面的传达工作，还负责受理员工的投诉、与辞退员工的面谈等。此外还有一些很有意思的职责，如调查吸毒嫌疑者、反工作场所暴力等。新聘人员的需要由工作部门提出报告，经专门委员会审查后，由人力资源部门负责决定是否开始启动新聘程序。新聘程序由信息―招聘委员会审查应聘资格和条件―招聘委员会于符合条件的应聘者面谈―招聘委员会提出聘用（或不聘用）建议―提出新聘人员的部门决定是否试用等环节组成。接下来的工作就是双方商议聘用合同，合同涉及到工作职责、薪酬、福利等方面的内容。应聘者一旦被聘用，每年都要接受全方位的考评，考评的结果与续聘、奖励、晋升直接挂钩；在工作期间，还有培训的机会，达到一定的年龄和工作年限后可以退休并享受退休金。
新聘教师的需要有教学院系提出，由教务处负责招聘工作。新聘程序与非教师序列相似，都是由专设的招聘委员会负责审核、面谈，并提出聘用建议，由需要的院系做出聘用决定。与非教师系列人员聘用相比，教师的招聘条件要求不同，而且一旦获聘，就获得了一个六年的保护性合同，在此期间一般不得解聘。教师每年也要接受全方位的考评，当然考评的内容和方式不同，而且教师只要顺利晋升，在一定年限后可获得终身教授职位。
这种人力资源管理分类管理方式对人事政策的统一协调不利，但是其优点也很明显：针对性很强，而且两类人员之间没有攀比现象。
二、高度的竞争性与一定程度的保障性相结合
在美国高校的人力资源管理工作中，无论是招聘程序还是内部考评晋升制度设计，都是一种高度竞争性的制度安排。在招聘工作中，所有招聘信息都通过校园网络和公共网络，招聘岗位和条件全部公开，由专门的委员会多方比较应征者的条件，委员会集体与符合条件应聘者面谈，并提出拟聘用的人选建议。在聘用过程中，受聘者每年都要接受全方位的考评：由学生、教师同行和系主任对教师进行考评，由服务对象、同事和上司对非教师系列的人员进行考评。
在美国州立高校的人力资源管理中，还有一个与竞争性伴生的、看似相对的做法，即一定程度的保障性。对人员的考评由多方来进行，就是一个出于全面和公平目的的保障性措施，避免个别人左右他人的聘用前途。教师岗位更有长达6年的保护性合同，并且教师还有可能获得终身教授的职位，在保护性合同期间和获得终身教职后，学校不得以工作为由解聘教师。
美国州立高校人力资源管理中的保障性是为了公正和公平，避免为考评人的机会主义行为所左右，同时也是考虑到教师工作的特殊性，因为教学效果的评价需要时间，科学创新可能需要一个长的周期，其成果的评价也需要时间。当然竞争性与保障性之间基本上是统一的，是建立在美国竞争性文化的基础上的；其基础是竞争性的，达不到学校要求的人员最终都得离开，教师在保护性合约结束后如得不到晋升也得离开，此所谓“不升即走”，而且保障性也只是一定程度的，只有那些真正优秀的人员才能得到保障。
三、定量考评与定性考评相结合，以定性考评为主
美国州立高校人力资源管理中，有一项非常重要的工作就是全方位考评（又称360度考评），所有的人员都要参加。考评指标包括了定量指标和定性指标，其中以定性指标为主，对非教师系列的人员，由服务对象、同事和上司对其工作表现进行打分。分数分五个等级，一级最优，五级最差，三级为合格。尽管要求考评者在打分时要考虑被考评者在诸如预算执行、目标任务完成等量化指标方面的表现，但也要求考虑被考评者的工作职责履行情况、沟通和团队精神等方面的表现，更为重要的是这种评分没有其他定量指标。每年的考评结果与续聘合约、晋升、奖励直接挂钩。
对教师的考评由学生、同行和院系负责人进行。由于我们考察的美国州立高校是教学型的，所以学生的意见在教师的考评中占有重要地位，而学生评价的内容主要不是教学工作量，而是教师授课内容的是否具有挑战性或者创新性，是否能为学生自身的发展提供可靠的支持，教学方式是否为学生所喜爱，对学生成绩的评定是否公正等方面。对教师科学研究的考评主要评价其发表成果的创新性。
四、广泛地利用各种校内委员会
据了解，美国高校的校内委员会种类很多，大到选聘校长，小到进行一项表彰活动，都要成立各种各样的专门委员会来负责。在人力资源管理中，这样的专门委员会也不少，招聘委员会就是其中的一个典型。招聘委员会由各方面的人员组成，人数不一定，但只能是奇数，其主要工作是审查应征者的资料，从中选出符合应聘条件的应征者进行集体面谈，在此基础上提出建议，包括不聘、推选一人、对两名以上的推选者进行排序等。一般委员会没有决定权，只提出意见和建议，其内部采取少数服从多数的表决方式。学校的所有成员都有权力参加委员会，也都有责任完成委员会的工作，参加委员会可以享受工作津贴，并作为年度考评的内容之一。委员会的人员不是固定的，一人可以参加多个委员会的工作，也可以多次参加某个委员会的工作，前提是不能影响本职工作。
委员会这种形式在美国高校中起着重要的作用，可以集中集体智慧，使教师和员工参与管理，共同讨论解决一些重要的或涉及面广的问题的途径。这种方式提出意见和建议可能很费时也费钱，但是一旦作出决定执行效率会更高。
五、自主管理与高效运作
美国州立高校的管理系统由直线和参谋两种部门组成，主要部分是直线的教学组织，参谋职能部门很少，只有人力资源、财务、学生事务、筹资和技术等几个方面，没有庞杂的后勤服务部门。因此，行政管理和服务人员数量较少，我们考察的两所学校的教师与非教师人员的比例基本都是2：1。由于行政管理和服务人员较少，这样一方面是强调每位教职员工和学生都应加强自主管理，另一方面是强调提高工作效率。
一、招聘计划
公开招聘事业编制舞蹈教师1名。
二、招聘对象和条件
(一)遵纪守法，品德端正，有较强的事业心和责任感。
(二)具有适应岗位要求的身体条件和岗位所需的其他条件。
(三)1986年2月24日以后出生的全日制普通高校本科及以上毕业生，音乐与舞蹈学类专业，户籍不限。
(四)事业单位正式在编在职人员前来应聘的，须提供主管部门同意应聘证明。
(五)2016年应届毕业生须在2016年7月31日前取得毕业证书，目前在全日制普通高校脱产就读的非2016年应届毕业生不能以原已取得的学历、学位证书报考。
(六) 留学人员须取得教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书，视同全日制普通高校同等学历、学位。
三、报名办法
报名采取网上报名和现场报名形式，应聘人数应达到3人及以上，未达到3人的取消招聘。
(一)网上报名
应聘人员于公告之日起至2016年3月21日16：00前，将《2016年普陀区青少年宫招聘舞蹈教师报名登记表》(见附件)发送到[email protected]邮箱(主题及文件名：舞蹈+姓名)。
(二)现场报名
(1)报名时间：2016年3月21日，上午8:30—11:00，下午14:00—16:00。
(2)报名地点：普陀区青少年宫，地址：普陀区沈家门东河龙眼路81号3楼活动部(沈家门滨港路222号旁边的楼梯上山)。
(3)报名携带：本人身份证、特长证明、户籍证明(或家庭户口簿)、教师资格证书、普通话证书、毕业证书(历届生持毕业证书;应届生持学校统一制作的《毕业生就业推荐表》和《就业协议书》)等与自荐材料中内容相关的证明件原件和复印件。
(三)现场确认
应聘人员在3月24日，上午8:30—11:00，下午14:00—16:00，
到普陀青少年宫确认参加考试，现场确认时现场报名者携带本人身份证，网上报名者携带现场报名者所规定的材料。
应聘人员要对所出具的各种材料的真实性负责，凡弄虚作假者，一经查实，取消考试和聘用资格，三年内不得应聘。
四、考试
考试形式为舞蹈特长测试、面试和基本技能测试，舞蹈特长占40%，面试占20%，基本技能测试占40%。
考试时间：3月25日。舞蹈特长测试后，按成绩从高到低以1：6的比例确定面试和基本技能测试对象，不足比例的按实确定。
考试结束后，根据总成绩从高到低按招聘计划数1：1的比例确定体检、考察对象。当总成绩并列时，舞蹈特长成绩高的排名在前;舞蹈特长成绩相同的，基本技能测试成绩高的排名在前。总成绩低于70分的不予录用。
五、体检和考察
体检、考察标准参照公务员标准。
应聘者放弃或不按通知要求参加体检、考察的视作本人放弃。本人放弃体检、考察或体检、考察不合格，则按总成绩从高分到低分依次递补。
六、公示及聘用
(一)经体检、考察合格人员，按招聘计划数确定拟聘用人选，在舟山市普陀区青少年宫网上公示7个工作日。公示期满后，没有反映问题或反映有问题经查实不影响聘用的，并毕业生档案转到后，经审核合格，签订聘用合同。
(二)公示结束，须参加一个月实习。
(三)聘用人员列入事业编制，享受国家规定的工资福利待遇。
(四)聘用人员按规定实行试用期。试用期内经考察难以胜任工作的，予以解聘。
(五)聘用人员须在2018年7月前取得相应的教师资格证书，否则将解除聘用合同。
(六)招聘工作坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，接受社会监督，举报电话：区人力资源和社会保障局：3012510。
办理聘用手续的具体事项届时另告。
七、信息平台
(一)舟山市普陀区人力资源和社会保障局网站(ptrlsb.gov.cn)。
(二)舟山市普陀区青少年宫网站(pt.qsng.cn)。
(三)舟山市普陀区教育局网站(ptec.gov.cn)。
其中，舟山市普陀区青少年宫网站为考试、体检、公示等相关信息的唯一平台。
本公告未尽事宜，由舟山市普陀区青少年宫负责解释，联系电话：13758001311,0580-3015454。
点击下载>>>
2016年舟山市普陀区招聘教师报名登记表
舟山市普陀区青少年宫
一、20**年度年终工作总结
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
【关键词】高校教师聘任制；教育法；教师法
我国高等教育事业呈现出前所未有的发展势头，进入了“黄金时期”， 招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段。与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人才聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人才的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了一定程度提高。目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度，聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用，我们如何看待高教聘任制呢？
一、 高校实施教师聘任制的意义
在谈意义之前，我们首先得搞清楚什么是高校教师聘任制。关于高校教师聘任制有的学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。有的学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。还有的学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。
上述几种看法在一定程度上都有道理，笔者倾向于第一种观点，认为高校教师聘任制就是高校按照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。高校实施聘任制以来较好地调动了教师的积极性，充实了高校师资构成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的发展具有重要意义。
（一）高校聘任制的实施规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性
高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。要想提高国民素质、改善我国的教育体制，首先得进行师资队伍建设，规范高校教师管理，明确高校教师的从业资格是进行科学管理的基本条件。1993年《中华人民共和国教师法》从第十条到第十七条规定了聘任教师的资格和任用。根据法律规定我国从政治素质、法律素质、文化素质三个层面提出了高校教师的从业资格和聘任条件。第十条规定“国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。”本条从公民国籍、思想品德方面即政治层面提出了公民从事高校教师的一个资格那就是良好的思想品德并且热爱教育事业。第十一条从文化层面提出了资格要求，要想取得高等学校教师资格“应当具备研究生或者大学本科毕业学历”。第十四条从法律层面对高校教师进行了规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。”从业资格的规定体现了教师职业的独特性，职业的独特性决定了教师地位神圣性和不可替代性，从而增加了每一位教师的神圣感，增强了工作的积极性。
（二）高校聘任制的实施拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成
目前的大学教育按照中央的精神就是培养“知行统一”的高素质综合人才，说穿了就是培养既具有专业理论知识又具有一定的实践动手能力的人才，这就亟需我们的教师本身具有这样的素质或者说我们的教育队伍应该吸纳一批德行高尚、具有丰富的现场实践能力的人才加入。由于高校聘任制是在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的，各高校根据本教学单位的实际情况经过考核可以和校外优秀人员签订劳务合同。聘任合同形式可以采用长期聘用也可以采取短期聘用，受聘人员可以是专业教师也可以是现场技术人员，受聘人员可以进行专业基础课程教育，也可以进行实习指导工作。总之通过自愿协商，我们本着“挑精择优”的原则，可以把那些德行称善、精通业务、功底深厚的热爱教育事业的优秀分子吸引到教师队伍，充实完善我们的师资队伍。
（三）高校聘任制的实施促进了高校体制改革，增强了高校的整体实力
高校教师聘任制度的核心就是要人尽其才、人尽其责、人适其岗，就是要提供一个平等而又宽松的平台，让每一个教师能够找到属于自己的角色和舞台，公平、合理的竞争。通过岗位设置和标准条件的制定，实行择优聘任，通过建立科学的考核体系加强履职考核，结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，逐步形成“能上能下，能进能出，优胜劣汰，合理流动”的良性用人激励机制，从而促进高校人才体制的改革，推定高校教育体制的改革的进程。
二、 国内实施高校聘任制的现状
为了适应新形势下的高校管理，自从规定高校要实施教师聘任制以来，很多高校都进行了人才招聘制度改革、人才录用制度改革、教师职称评审制度改革等一系列的人事制度改革，高校教师聘任制得到了广泛地运用，起到了优化人才资源市场配置、促进教师整体素质的提高、推动高校体制改革的作用。同时我们也应该看到，高校教师聘任制度在十多年的现实运用中出现了一些不和谐的现象。具体表现为：
（一）高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式
1993年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是，高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象。由于缺乏教师聘任制实施的具体办法，各高等学校在制定教师聘任规则的过程中，很少征求教师的意见、建议，对聘任规则不进行广泛的讨论和听证，就其中有争议的条款或模棱两可的条款一般也由学校负责解释。这样，在制定聘任过程中，学校会最大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，使聘任制较难落到实处，流于形式，不能形成真正意义上的人才双向流动。
（二）目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”
目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。
（三）高校聘任制中的双方法律关系不明确
实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，按照合同法的基本要求双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是私法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而在今天，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师的择业自由没有保障，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，所谓的聘任合同也是由高校校方制订，这无异于校方将自己的意志强加于教师，所谓的“聘任合同”并不真正具备合同的法律属性。这就导致出现教师纠纷适用法律模糊或者解决困难“无法可依”的情况出现。
（四）高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象
目前我国的大部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，定性考核因素过多，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施过程中是非常重要的环节。但目前，由于现行的考核评价机制仍很不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重教科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。
三、 国外实行聘任的基本情况
通过比较美国、英国、法国和日本等国的大学教师聘任制度，我们发现国外高校实行聘任制已有多年，聘任形式、聘任程序、聘任内容、纠纷解决等方面已经基本完善，积累了丰富的经验。
（一）高校聘任程序公开，通常都是公开招聘
很多经济发达国家的高等院校均采用了面向全体公民公开招聘人才的方式。美国的大学教师通常是公开招聘、英国的教授、讲师通常是招聘，法国的教授、副教授通常按照政府规定招聘，日本是根据规定选拔考试招聘。通过公开招聘，按照考核准用规定，根据才能高低，做到了“量材而用、才岗相配”，实现了聘任的程序公开透明，聘任的人才心悦诚服，形成了良好而又完善的人才聘任激励机制。
（二）高校聘任形式多样，聘任的自主性很大
由于是公开招聘人才，所以国外高校的聘任方式具有很大的灵活性，以便与人才的合理流动，在聘任形式上有全职、兼职、外聘、互聘等形式。例如，美国各高校一般采用任期制，教授和准教授等高级职称终身在职，副教授以下职称者规定长短不一的聘任期限，由各高校自主决定；在英国，教授和上级讲师一般都是终身在职，没有任期，而一般讲师规定有任期；法国大学教授和副教授不采用任期，享有一直到退休的身份保障；在日本，根据各大学的判断决定是否引入聘任。聘任形式的多样化，不仅可以汇集人才，更重要的是提高了高校教师的使用效益，形成了“不拘一格揽人才”的氛围环境。
（三）高校聘任内容合理
高校教师聘任内容无外乎教师的权利与义务，发达国家的高校对于教师的权利在聘任协议上明白无误的标注。在美国取得终身职权的教师一般研究6年，可以得到1年的研究休假，在外兼职原则上是允许的；在英国，教师每6～7个学期可得到几个月的休假，基本上也是允许教师兼职的；在法国，高职称者每年要承担128个讲授课时，连续工作6年可获得1年的研究休假；在日本，国立大学教师原则上每周休假2天。同时大学教师的薪金各个国家根据本国实情自行规定，或是和公务员等同享受待遇，或是按照企业薪酬发放办法采用计价形式。教师的工作环境、居住条件、教师的权利救济等内容在聘任协议上都是规定的。保障了教师的基本权利，教师没有了后顾之忧，增强了教师的积极性，提高了教育教学质量。
（四）教师权利保障机制健全，能够及时解决教育教学管理中出现的纠纷。
在教育教学管理过程中因为人格歧视、体罚学生、薪金发放、福利待遇等因素出现的聘任纠纷，如何解决，如何做到既公正又公平，这是每个教师在签订聘任协议时都要考虑的。在欧美等国实行的教师申诉机制规定了教师的合法权益受到侵犯时可以通过该机制进行申诉和辩解，在很大程度上保障了教师的合法权利免受侵害，为保证教师安心于教学和科研创造了积极条件。
四、 思考
俗话说“它山之石，可以攻玉”，在了解、研究、总结了国外高校关于聘任制的成果、经验后，根据我们自己的实际情况，如何进行高校聘任制的推进和改革，本人认为有几点启示可以思考：
第一，完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该成立教师聘任机构，面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。
第二，保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚（下转第52页）（上接第58页）自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，享有国家公务员的待遇，承担法定义务，从而充分保障教师的权利和义务。
第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定了“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是怎么认定“侵犯其合法权益”，如何解决法律纠纷呢？目前我国的法律并不是统一的，有的地方使用民事法律解决，双方协商或者以合同中的违约金制裁对方；有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，双方对簿公堂或者以罚款的形式制裁对方。同样的情况出现了不同的法律惩罚后果，不利于法院操作同时也不利于和谐社会的建立，我们建议尽快出台一部解决高校教师聘任纠纷的法律法规。 参考文献
[1]陈鹏.高校教师聘任制的法律透视[J].中国高教研究，2005，（1）.
[2]梁冬青.高校教师聘任制的问题与应对[J].中山大学学报论丛，2006，（9）.
[3]胡建淼.行政法学[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[4]刘旺洪.教育法通论[M].江苏：河海大学出版社，2002.
一、组织领导
招聘工作在省人力资源和社会保障厅的指导监督下，学校成立公开招聘工作领导小组，小组办公室设学校人事处，具体负责协调、组织公开招聘工作，校纪检监察部门全程监督。
二、招聘原则
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，确保招聘人员的综合素质。
三、招聘基本条件
（一）政治素质好、团结协作精神强，爱岗敬业，具备良好的身体与心理素质，能够胜任所聘任岗位的工作。
（二）应聘人员须为普通高等教育全日制博士或教授，博士毕业生须于2016年8月31日前获得毕业证和学位证。
（三）应聘人员最后学历所学专业及最高职称评定专业需与所应聘岗位要求一致。其他具体应聘条件见岗位要求一览表。
四、招聘岗位、计划及要求（见附表1）
五、招聘程序
（一）信息
招聘信息通过湖南省人力资源和社会保障厅、湖南女子学院网站面向社会公开。
（二）报名时间、方式及要求
1、报名时间：2016年3月10日—2016年6月20日。考试分批进行。
2、报名方式及要求：采取网上报名的方式进行。
请应聘人员登录湖南女子学院网站人事处网页下载并如实填写《湖南省事业单位公开招聘人员报名表》、《湖南女子学院应聘人员基本情况登记表》。同时将《湖南女子学院应聘人员基本情况登记表》、学历学位证明材料（含第一学历证明材料）、身份证、职称证书、科研成果、获奖材料等岗位要求对应的材料通过发送电子邮件到应聘岗位的所在系部进行报名。未按要求报名和提供资格审查附件材料的，或提供虚假信息、信息不全等，取消资格。
所有纸质材料原件请在考试前一天送交到应聘系部，用于资格核查。
（三）资格审查
根据岗位招聘条件对应聘人员进行资格审查，资格审查合格人员名单在女子学校网站人事处网页公示并电话通知。请应聘人员及时关注。
（四）考试方法
1、开考比例：不设置开考比例。
2、考试方式：
应聘艺术设计系、艺术表演系、信息技术系、体育课教学部的岗位：采取试讲（含面试）、科研业绩与水平评价评分（详见女子学校网站人事处网页）和专业技能测试方式进行。按百分制计算综合成绩，其中试讲（含面试）占综合成绩的50%、科研业绩与水平评价占25%、专业技能测试占25%。
试讲（含面试）、科研业绩与水平评价、专业技能测试：通过资格审查人员全部参加试讲（含面试）、科研业绩与水平评价、专业技能测试。试讲以授课和面谈的方式进行，主要测评应聘人员的形象气质、语言表达、教学水平和教学能力等；科研业绩与水平评价评分（详见女子学校网站人事处网页《湖南女子学院科研业绩与评价标准》）；专业技能测试：主要测评应聘人员的专业操作能力。
应聘其他岗位：采取试讲（含面试）、科研业绩与水平评价评分（详见女子学校网站人事处网页）方式进行。按百分制计算综合成绩，其中试讲（含面试）占综合成绩的60%、科研业绩与水平评价占40%。
试讲（含面试）、科研业绩与水平评价：通过资格审查人员全部参加试讲（含面试）、科研业绩与水平评价、专业技能测试。试讲以授课和面谈的方式进行，主要测评应聘人员的形象气质、语言表达、教学水平和教学能力等；科研业绩与水平评价评分（详见女子学校网站人事处网页《湖南女子学院科研业绩与评价标准》）。
设置试讲、专业技能测试合格分数线各为60分（含60分）。考试成绩在湖南女子学院网站人事处网页公示。考试时间、地点、要求另行通知。
（五）体检与考察：
根据应聘同一岗位综合成绩排名先后，按岗位招聘数1：1的比例确定体检人员。体检在指定的市级以上综合性医院进行。体检标准参照公务员录用体检标准执行。体检合格者进入考察，主要考察其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格及是否违反计划生育政策等情况。
有体检和考察不合格者，根据应聘同一岗位综合成绩排名先后依次等额递补（递补不超过两次）。
六、公示
根据综合成绩、体检和考察结果，经招聘工作领导小组集体研究确定拟聘用人选，报省人力资源和社会保障厅审核，经审核合格的拟聘用人员名单在湖南省人力资源和社会保障厅网站公示7个工作日。
七、聘用及待遇
经公示无异议者，办理聘用手续，签订聘用合同。确定后的聘用人员三周内未及时与学校签订就业协议（或合同），学校取消其聘用资格。拟聘用人员实行试用期制度（试用期包括在聘用合同期限内）。有工作经历的应聘人员试用期为3个月，新进人员属初次就业的试用期为1年。试用期满，经考核不合格的，取消聘用。被聘用人员工资及福利待遇按相关规定执行，符合我校人才引进条件的各类人才，按我校《人才引进暂行办法》给予相应待遇。
咨询电话：0731—82766126（邓老师周老师）
监督电话：0731—82772216（校监察室）
附件：湖南女子学院2016年公开招聘专任教师岗位、计划及要求一览表
湖南女子学院
2016年2月29日
回顾2011-2011学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
（一）招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定2011—2011学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止2011-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。
（二）新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止2011-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
（三）档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
（一） 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
（二） 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
（四）教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
（六）职称评审工作。10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
（八）完成领导交办的其他工作。
工资科
（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；
（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。
（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；
（四）完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；
（五）发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
（一）招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
同栏目文章推荐
· · · · · · · ·
到 栏目查看更多内容 >>
（二）人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
（三）档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
（四）人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
（五）认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
（一）相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
（二）教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
（三）职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
（四）通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
（五）做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
（六）关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
（一）加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；
（二）加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准
工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。
在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。
2
同栏目文章推荐
薪资待遇：1元/天急用钱
最低学历：不限
工作经验：不限
年龄：不限
招聘人数：1人
工作地点：合肥蜀山
工作时间：星期六，星期日
一、学校办公室文员一名（女性）
1、语言表达流利，善于沟通，性格开朗。
2、空余时间充分，或时间灵活。
3、有过招生或接待，市场营销的优先。
4、在校研究生时间充分的优先。
二、各科老师共4名
1、政治、英语、数学、语文各一人。
2、男女不限，有授课经验者优先，在校研究生有经验者优先。
3、硕士以上学历。
4、时间充分，性格开朗。
地址：合肥市肥西路三号安徽大学老区行政北楼西侧30米。
联 系 人：陈老师
