时间：2022-02-27 09:20:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇客房服务员培训计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，部门根据工作需要，在赵总的指导下，建立了相关人事表格，包括《招工登记表》《入职审批表》《人动表》《假期申请表》《调资表》等，也加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。
招聘与档案管理
招聘为了对酒店人员进行及时补充，跟进保障各部门用人时有人可用，有人可选，通常来说，招聘可分为常规招聘，和非常规招聘，常规招聘即指到滕州人才市场进行招聘，但滕州人才市场，还未形成一定规模，此类招聘对客房服务员、传菜员的职业有一定效果，除了常规招聘外，我部还准备下一步与各大中专院校取得联系，在有毕业生的季节，及时与学校联系沟通，为方便人才进行储备。
以上招聘的方法效果不是很明显，除此之外，人力资源部加强与部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友，介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法。
员工档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案，包括在职人员员工档案，离职人员员工档案，以及应聘人员档案存档三部分，档案的建立以及有效管理，有利于人力资源部，随时掌握在职人员以及人员流动情况，对于凡是来到酒店来应聘的人员，均建立档案资料，作为人才储备资料，以便于部门需要人时随时查阅，可大大减低招聘率。
人员在岗情况
酒店现有人员共计169人，其中行政办公室8人，财务部18人，后勤部8人，市场营销部14人，餐饮部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，厨房24人，质检部2人，人事部1人，前厅部8人，在所有人员中董事长、总经理、副总经理、总助5人，总监2人，经理8人，副经理7人，主管5人，领班12人，员工138人，督导层以上人员占人数的18%，员工占总人数的82%。
劳动工资
自董事长接管后，根据酒店人员工资情况，对各部门工资进行了一系列的调整，通过调整，员工在岗情况是比较稳定的，加之现在的工资能体现出优秀与一般的差别，对于员工来讲，能起到一定的激励作用。
人员定编审核
人力资源部根据酒店实际情况，结合部门意见，淡旺季最低编制如下
淡季人员旺季人员
客房部：30人+3人
餐饮部：25人+3人
厨房：24人+4人
市场营销部：14人
后勤部：8人
财务部：18人
行政办：8人
工程部：17人
保安部：14人
人事、质检部：3人
前厅部：8人
计：169人共：+10人计：179人
但从实际看，人员的有效利用与经营状态应成正比，在商务型酒店中更重要的是，初步设想为，进行交叉培训后，部门之间相互调配人员，是最理想的办法。
以上对2011年10月11日到岗后的工作总结，本人和部门的工作还存在许多不足之处，需要继续加强学习，给自己充电，努力的去充实完善自己。主要包括：
1、制度方案有待完善，形成一套适合酒店运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
2、培训工作应加强，应在酒店范围内形成主动学习的氛围，培养酒店员工的学习积极性以及能动性，只有有了好学的员工，酒店才能进步的更快。
3、员工招聘方式单一，补给不及时，造成各部门人员短缺，
4、员工考评工作不到位，本年度员工的考评工作，总体来讲缺少一种统筹安排和周期性，也未能较广泛的听取员工意见进行综合分析。
5、档案管理不到位，档案记录着酒店发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足酒店整体档案，更缺少一些图片、音、像档案。可以说这是档案管理的一大缺憾。
6、业务能力欠缺一直是影响本部管理提高的瓶颈，缺乏超前的管理意识，无私的管理精神，由于知识面窄，导致管理视角不广，并且在日常工作中出现了较低的错误。
针对上述问题，我部将进一步解放思想，更新观念，强化措施，认真加以解决，计划在明年的工作中按照以下思路开展工作。
个人操作
(1)密切关注劳动力市场信息，和同行各级岗位信息，根据酒店经济效益和工资总额增加情况，适时提出员工工资及福利调整建议方案。
(2)针对酒店的行业特点，贯彻实施政府有关的各项劳保政策，协助建立完善劳动用工规章制度，严格依法用工，针对员工提出的合理要求，认真妥善的予以处理。
(3)依据酒店规章制度审批各类休假申请，加班及补休。
(4)根据酒店实际经营情况，分析酒店人员需求，提出合理调整人员结构方案，确保人力资源的共享，及合理使用。例如：餐饮的员工如果也能做客房服务员，前台的接待员也能做迎宾员、礼仪小姐，保安员也可以做门僮和传菜员。这样既可以压缩人员编制节约开支，又给了员工多掌握服务技能的学习的机会，可谓是两全齐美。
(5)根据酒店人员的变动和领导的要求编辑员工通讯录。
(6)按照酒店制度落实人事年度、月度工作计划及工作总结。
(7)跟进落实人员招聘、考评、调动、晋级、晋升、辞退等工作。
(8)计划在春、夏、秋季酒店接待任务不繁重的时间段，进行如：春游、歌咏比赛、演讲比赛、象棋比赛、打扑克比赛等文体活动、放松员工的心情，调整员工心态，以饱满的精神状态投入到对客服务当中去，有快乐的员工才会有快乐的客人。
(9)做好人力资源开发工作，不断提高酒店管理人员和员工的整体素质，为酒店各部门准备好后备人才，随时为酒店补充好各级员工。
(10)定期与各部门沟通，检查、监督酒店有关人力资源方面的各项规章制度的落实，避免出现编外员工、逃跑员工等情况。
(11)针对酒店的用人需求和酒店的实际情况进行招聘、人员筛选、面试。
(12)对员工提出的薪酬问题，要深入了解情况，处理调解，既要维护酒店利益又要使员工理解接受。
(13)保持与各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到单位的友好关系互相交流，及时掌握同行最新信息。
(14)做好所有员工的人事档案的保密工作，落实好人事保密制度和员工档案管理制度。
(15)完成好上司交办的其他工作及参加酒店例会。
2、人事培训
制定部门的培训计划，并协助策划酒店各部门的培训工作。实施交叉培训计划，让酒店员工都能成为多面手。
3、办公物料
本着节约每一张纸，每一支笔的原则，进行部门耗用物料的申购和领用。
4、安全责任
做为部门的安全责任人，随时注意部门的日常防火及安全隐患。
5、跨部门及分部门协调
(1)与其他部门沟通及转达人力资源部的使用及培训信息给有关部门和分管老总。
(2)与其他部门做好沟通，配合质检部处理员工的投诉。
6、需进一步掌握的知识和技能
熟悉国家劳动法、酒店制订的各项规章制度，掌握各部门用工和培训情况，熟练操作电脑、熟悉word、excel等软件的使用，以便于更好的为酒店服务。
【关键词】酒店培训现状;存在问题;培训建议
随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快,合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用,作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业,伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务,其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平,但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。
1.我国酒店业培训现状及存在问题
对于迅速发展的现代酒店企业来说,提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量,就必须提高员工素质,而要提高员工素质,就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作,因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。
能否在企业当中得到足够的培训,从而保持自身的不断成长,成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念,所以产生了一些认识上的偏差,导致了我国酒店业培训存在了一些问题。
1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养,而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性,因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣,因为现在企业员工流动的很快,如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时,他们认为培训只是针对员工的,对于自己不需要进行培训,这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。
1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多,主动参与学习的少,大多数员工都是应付,真正渴望学到知识的人少,由于缺乏合理科学的评估考核体系,酒店培训并没有产生足够的影响力,又由于缺乏有效的激励机制,员工在培训中缺乏学习压力和动力,因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来,所以很难调动员工的积极性。
1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足,以国有企业为例,30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费,人均培训费用在10元以下,20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分,有专门资金,培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如,香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明,企业对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,其投入产出比为1:50。当然,这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省,只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求,而且一旦酒店出现经费紧张的状况,首先削减的就是培训经费。
1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责,很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上,没有考虑到员工的全面发展,而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训,忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解,但很少有考核;对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主,培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到员工的行为、态度的变化等。
1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”,新员工进入酒店以后就跟着老员工学习,主要学习他们在工作时的操作技能,然后顺利进入服务现场,尽早发挥独立作业的能力。然而,某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业,常常是培训部门给予将其分配给各部门,造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向,也促使了岗位培训的无计划的现象,最后只好让新员工随大流,跟师傅,自然领会,根本没有发挥培训的作用。
2.对我国酒店业培训现状的合理性建议
要使酒店能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势,就必须十分重视利用新的观念和方式来对酒店员工进行培训。这是关系到酒店生存和发展的一项根本性战略任务。员工的培训和发展是人力资源开发与管理的重要方面,从酒店自身发展需要看,如何造就与企业文化和价值观念相一致的人才,如何避免组织员工频繁跳槽及如何留住多年培养成才的骨干员工,成为酒店人力资源管理的核心内容之一。怎样开展有针对性培训、激励员工参与学习的兴趣并将培训知识转换为工作效率等等都是酒店管理者需要考虑的主要问题。
2.1转变观念。
2.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性。有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计,通过培训可以减少73%的浪费,特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现,未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉,缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势,而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。
2.1.2转变培训是浪费金钱的想法。从员工本身来来说,通过系统渐进的培训,可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,同时可以提高对工作满意度,增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说,一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素,通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。
2.1.3美国罗森布鲁森公司总裁出版了一本名为《顾客第二》的书,在旅游界引起了广泛的关注。他在这本书里提出了“员工第一,顾客第二”的新观念。一直以来,我国酒店业奉行的就是“顾客第一,顾客至上”的理念,没有充分考虑到员工的重要性,现代酒店的管理者要重视员工,把员工放在管理的核心位置,满足员工的基本需求,树立以员工为中心的管理思想,不断对员工进行培训和教育,激发员工的潜能、锻炼员工的能力、提高员工的素质,从而提高服务质量最终达到企业发展的目标,因为只有满意的员工,才会有满意的顾客。
2.1.4培训方法由被动听转为主动参与。将以前的培训师或者主管人员在上面讲,单纯的示范转变为员工参与进来,主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力,最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定。也就是说要以员工需求为导向,结合酒店发展进行培训计划的制定。
2.2制定科学规范的培训体系。酒店的培训应该是一种全员式的培训,上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门,各个岗位的所有员工,在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析,制定培训计划,确定培训对象和培训内容,安排培训时间,实施培训,培训考核等几个方面。
2.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析。在酒店整体发展战略层面,要确定整个酒店的培训需求,以保证培训计划符合酒店的整体发展要求;工作层面分析,主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力,包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较,寻找不足,根据以上分析进行培训计划的编制。
2.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训。很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识,也有一部分酒店同时还培训一些简单的酒店英语,但也只是日常的问候服务用语,没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工,要在掌握本身工作技能的基础了解多方面的知识。比如客房服务员,除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信、交通等方面的相关的边缘知识;比如餐厅服务员,如果能掌握一些烹饪方面的典故、菜品的营养成分、饮食合理搭配等知识,就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要重视对员工的细节规范,从每一个服务程序抓起,以积极认真的态度研究培训课题,洞察员工的培训需求,持之以恒地做好这项看似普通的工作。
2.2.3培训师资的质量要提高。很多酒店的培训人员都是由内部的管理人员担当的,也有一些酒店会从外部聘请专门的酒店培训师来酒店进行培训和讲座。一些大的酒店还会在一年之中组织酒店员工去比较出名的酒店参观学习,回来以后和大家进行交流。酒店要不断对员工队伍进行培训,要经常从外面聘请一些优秀的培训师,可以是高校的教师,也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底,又具有丰富的实际操作技能,同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态,将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。
2.2.4加强对员工心理健康的开发与培训。根据一项对员工心理健康调查表明,随着工作压力的加大,有25%的员工存在心理问题,这些问题不仅影响到员工的健康成长,而且会降低工作积极性,从而影响组织目标的实现,所以酒店管理者要重视要对员工心理健康进行开发。对员工多一些培训和教育,增强员工的自信心,提高员工应对社会压力的能力。培训是人力资源开发的核心内容,是人力资源管理的“重中之重”。酒店可通过各种方式在酒店员工间营造学习气氛,倡导终身教育的思想观念,并提倡个人主动地进行自我开发、敬业爱岗,不断提高自身素质。
2.3建立三位一体的激励制度。
一、指导思想坚持“科教兴企”、“人才强企”战略，制定并实施职工技能人才培养工程；按照分类指导、针对性培训的原则，多渠道、多层次、多形式，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型及知识技能型人才步伐；进一步完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化机制，努力营造技能人才快速、健康成长的学习和工作环境，为集团公司创业发展奠定坚实的技能人才基础。
二、培养目标通过三年的努力，即从年到年底，实现中级工占生产工人队伍的60%、高级工占中级工队伍的15%、技师和高级技师占高级工队伍的50%的培养目标，缓解技能人才特别是高技能人才短缺的矛盾。按年至年集团公司在册生产工人平均人数2.4万人计算，到年中级工人数将达到14000人、高级工人数达到2100人、技师和高级技师1000人。每年须完成中级工5000人、高级工800人、技师及高级技师300人左右的培训、鉴定或考评任务。
三、具体措施㈠采取自培、委培、自考和技能大赛等多种形式加快技能人才培养
1.充分发挥集团公司和矿（厂、处）两级培训基地的作用。有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。矿（厂、处）重点开展中级工和部分工种高级工的培训；集团公司重点开展高级工、技师、高级技师的培训，同时承担职工技术等级职业资格考核、鉴定及考评工作。
2.实施“职工技能等级达标培训工程”。普及中级工等级培训，凡现在岗的综采支架工、矿井维修电工、地面电工、值班电工、液压支架（支柱）修理工、矿井维修钳工、井下电钳工（综采维修电、钳工）、矿井通风工、瓦斯检查员、防爆电气设备检查员、主提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、救护队员、采掘班组长、电（气）焊工、车工、钳工、锅炉操作工、起重机械作业、企业内车辆驾驶作业、营业员、餐饮服务员、客房服务员、通讯机务员、通讯设备检修工及其它特种作业人员，应在年底达到中级职业技能水平，取得国家《中级职业资格证书》。
3.实施“职工学历达标培养工程”。通过举办“双证”（文化学历证、等级工证）培训班、业余文化学习班等形式，集团公司45周岁以下，从事煤矿通用工种、特种作业人员以及班组长，到年底，一般应达到高中文化学历；晋升技师的高级工在晋升前必须达到高中（或中专）或以上学历。
4.推行“自学考试”模式。职工根据国家制定的工种岗位技术等级职业资格标准和规定的教材，通过自学、自主钻研或拜师学技等途径获得的知识、技能，集团公司将采取国家自学考试模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，组织岗位技能应会和专业理论应知考试、考核。对成绩和鉴定合格者，报上级有关部门批准，可直接发给相应的国家技术等级《职业资格证书》。
5.推广“以师带徒”等传统培养方法。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才，通过“传、帮、带”等方法，积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能，努力营造工作学习化、学习工作化的氛围。各单位应将高级工、技师和高级技师带徒工作列为评聘条件之一，并纳入薪酬分配考核内容。
6.借用社会教育培训资源优先培养紧缺人才。煤矿紧缺专业技能人才的培养，可借助有关高等院校、高级职业技术学校力量，采取“校企联合办学”、“委托培养”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺专业高级工、技师、高级技师等方面技术技能人才的培养。
7.通过技能竞赛培养、选拔高技能人才。技能竞赛是提高和检验职工技能水平的有效手段和方法。集团公司和矿（厂、处）两级职工技能竞赛要与职工技能等级鉴定工作相结合，对基础理论扎实、操作技能拔尖，在技能竞赛中成绩优秀的职工，除了给予表彰奖励外，经报上级有关部门批准，可直接授予中级工或高级工职业资格，特别优秀的可破格晋升技师或高级技师资格。
㈠完善考评管理机制，不断提高技能人才培养质量
1.建立“职工技能等级CBA递进培训模式”。“职工技能等级CBA递进培训模式”就是职工技能逐级培训和递进考评机制，即C代表中级工，B代表高级工，A代表技师、高级技师。各单位要运用CBA递进培训模式，结合职工职业生涯设计和素质教育，制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。各单位要将每年评选出的“劳动模范”、“六好职工”以及热爱煤炭事业、有培养前途的青年职工，优先纳入技能人才培训和递进考评目标规划。
2.改进技师资格考评制度。在不断完善技师考评机制的同时，积极争取上级支持，促进集团公司技师考评工作规范化、制度化建设。坚持每年开展一次技师考评、鉴定工作，打破工龄、年限、资历等限制，使具备技师、高级技师素质和能力的职工及时晋升技术职业等级，取得国家《技师职业资格证书》。对评聘在岗的技师、高级技师，坚持“一年一考核”和优升劣汰制度，不搞技术等级终身制。
3.完善“技术能手”和“首席职工”评选机制。集团公司和矿（厂、处）每两年开展一届“十佳技术能”、“百名优秀技术能手”评选活动，对被评为集团公司、矿（厂、处）级“十佳技术能手”的职工，报上级批准，分别授予技师和高级工技术等级职业资格；对各单位产生的“首席职工”、“首席技术工人”、“专业工种（岗位）带头人”和“内聘技师”，符合条件的，可通过相关程序，纳入高级工鉴定和技师、高级技师申报评聘范围，并优先授予较高一级技术等级职业资格证书。
㈡不断完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化激励机制
1.鼓励各单位建立技能人才业绩与政治待遇、薪酬分配和职业生涯发展“三挂钩”的激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的社会环境，也要完善制度留人的约束机制，参加高技能人才培养的要签订培养服务协议。
2.落实中级工、高级工、技师、高级技师的岗位津贴待遇，高级工、技师、高级技师岗位津贴分别不低于50元、100元、200元。还可通过技术创新奖励、岗位津贴、协议工资等多种形式，提高技能人才的待遇；贡献特别突出的，实行重奖。
3.保护技能岗位职工的学习积极性，经费投入要向技能人才培养倾斜，妥善处理工学矛盾，及时帮助技能人才解决在实习和学习中遇到的困难。
4.足额提取使用职教经费。职工教育经费按职工工资总额的2.5%提取，且用于工人安全和岗位技能培训费用的比例要占60%以上。各单位要按照职工操作技能特点，配备必要的现场生产设备、多媒体教室，添置投影机、摄像机等教学设备，提高教学实验、模拟操作设备和实验室的装备水平，推广现场教学和实际操作模块化教学的现代化教学手段和方法。
四、加强组织领导和考核工作
㈠加强领导集团公司成立“年～年职工技能振兴计划”领导小组。某某同志任组长，某某同志任副组长；成员由组织人事部、工会、人才培训中心、生产技术部、安全监察部、劳动工资部、财务部、经营管理部等部门负责人组成。办公室设在人才培训中心，某某同志兼任办公室主任。基层各单位也要成立相应的领导小组。
㈡明确责任组织人事部、劳动工资部负责专业技能人才需求预测和培养规划的制定；生产技术部、安全监察部、工会负责职工技能专业技术知识、安全知识培训及文化学习的指导和检查；人才培训中心负责日常事务工作和协调、处理年度培训计划的汇总拟订和组织实施，并负责目标管理责任制的年度考评工作。
㈢强化考核
关键词：企业；消防安全；管理；措施
1当前企业消防安全现状分析
通过笔者对相关企业火灾事故研究及结合自身工作实践来看，受多种原因所影响，目前部分企业消防安全管理现状不甚乐观，它们主要存在着以下几方面问题：
2火灾隐患较多且火灾风险高
部分企业消防安全管理工作中存在着火灾隐患多且风险高的问题，这主要是因为它们大多处于前期发展阶段，进而使其在消防安全相关设备投入及管理工作上因资金因素而跟不上。另外资金因素也是造成企业在办公装修、厂房建设等方面没有严格依据国家消防安全标准进行设计建设或者是擅自降低标准，比如部分企业处于节约成本考量而将车间、仓库及员工宿舍三者合一，或者装修建设中采用耐火等级较低的材料等，这样一来会使得企业埋下较多的火灾隐患且发生火灾风险高。
3企业消防安全制度不完善
从部分企业火灾事故研究来看，消防安全制度不完善是诱发火灾产生的重要因素之一。而造成企业消防安全制度不完善的原因涉及多个方面，例如企业管理者对于消防安全管理工作重视程度的不足，这就造成制度不完善的情况发生；又例如在消防安全制度编制上，企业管理者只是基于国家相关规范，而并没有充分结合自身生产经营实际来编制制度，这样一来极易可能造成消防安全制度存在缺陷或者是不符合本企业实际，从而大大地增加了火灾发生的机率。
4员工消防安全意识较差
除了以上两方面企业消防安全管理工作现状外，员工消防安全意识较差也较为常见，这主要是由于下列三个因素所引起：首先，由于当前企业与员工间属于合同雇佣关系，这就使得后者流动性较强，且素质参差不齐，这就造成了他们消防安全意识不高的现象产生；其次，员工对于消防安全认识不足，这就使得他们缺乏正确的消防安全意识；最后，部分企业在日常工作中并没有相应的消防安全培训计划，或者是培训次数较少，这样一来不仅会造成员工消防安全意识较差，同时也会致使他们在火灾发生时不能采取正确的措施逃生及灭火。
5抓好企业消防安全管理工作的措施探究
火灾不但会对人们的生命与财产安全造成影响，而且还会对企业的信誉与形象产生严重的负面影响。但就这方面而言，如若企业没有重视消防工作的开展则可以将其称之为畸形发展的企业。如此企业必然无法得到长远的发展，为此，完善企业的消防安全工作不但关乎自身长远发展，而且责任重大，义不容辞。
5.1建立完善的消防安全制度以及安全操作
规程企业在进行消防安全管理过程中，必须要结合国家相关要求以及自身企业特点来构建起完善的消防安全制度以及安全操作规程。在制定过程中，企业不但能够编制出一个综合性的消防安全制度，而且还能够编制数个不同方面的安全制度。不过无论是编制何种制度，均需要将企业消防安全管理工作的全过程包含在内，以切实保障消防安全。一般情况下，企业消防安全制度内容应当包括如下几方面：消防器材以及设备的维护管理、消防值班、防火巡查、用电安全管理、安全疏散管理、易燃易爆物品管理、整改火灾隐患、应急疏散预案演练、专职和义务消防队的组织管理、消防安全工作考评和奖惩以及其他必要的消防安全内容等。
5.2切实执行消防安全责任制
消防安全责任制主要包括了企业主要负责人或法定代表人消防安全责任制、各岗位消防安全责任制和消防安全重点岗位防火责任制。并且需确保各单位均有一位防火安全责任人，以切实落实各单位的防火安全工作。
5.3做好消防设施配备、安全标志设置以及定期检查
对企业消防安全管理工作来说，消防设施与安全标志是其重要组成部分，对此企业要做好其配备、设置以及定期检查工作。首先，企业应当根据国家出台相关标准以及行业规范要求来合理配备消防器材与设施，并设置消防安全标志。其中消防主要包括了防火门、消防栓、自动灭火系统以及或者自动报警系统等，而一般情况下都指的是固定的消防设备与系统。而消防安全标志通常包括了发生火灾时的疏散指示牌、灭火设备标志、火灾报警标志以及危险场所和物质的标志等内容。随后将消防设施和安全标志根据要求在相关区域进行安装、设置。其次，为了确保消防设施正常使用及安全标志完好，企业消防安全管理部门要制定出定期检查计划，随后据此组织人员对消防设施、安全标志进行检查，一旦发现有问题应立即予以更换。
5.4积极开展企业消防宣传教育与培训工作
在开展消防安全管理工作过程中，企业可以根据自身防火工作情况来开展针对性的消防安全知识教育与培训工作，让企业员工能够全面掌握本企业以及其自身岗位的火灾特点，切实提升企业员工的消防安全意识，并且能够正确掌握各类灭火器材的使用方法。在火灾发生初期能够做到自救逃生以及报火警。其中要将企业消防教育培训的重点放在易燃易爆危险物品的生产、运输、仓库管理员、电气焊工、电工、油漆工、客房服务员、储存、销售从业人员等重点岗位工种人员，保安人员，专职和义务消防人员，消防控制室人员，各岗位消防安全责任人等。对于特殊岗位工作人员还需要其具有相关消防安全培训资质证书方能持证上岗。
6结束语
总而言之，鉴于企业消防安全管理工作所具有的重要性，为了确保生产经营秩序正常，这就要求广大企业必须在加强此项工作重视程度情况下，采取诸如建立完善的消防安全制度以及安全操作规程、切实执行消防安全责任制、3.做好消防设施配备、安全标志设置以及定期检查以及积极开展企业消防宣传教育与培训工作等措施抓好消防安全管理工作。
参考文献：
[1]杨井华.刍议如何抓好企业消防安全管理工作[J].建材发展导向:下,2015(9):110～111.