时间：2022-04-19 14:42:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职工培训管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在当今科技发展日新月异、市场竞争日趋激烈的社会环境下，越来越多的企业管理者已经充分认识到培训管理工作在现代企业发展中的重要地位，其已成为现代企业管理中一个重要的组成部分。通过搭建教育培训优化自我的有效平台，使员工知识与技能得到进一步更新和提高，创新力和创新精神得到进一步发掘和培养，行为准则与责任意识得到进一步规范和强化。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习力的竞争。
笔者通过对供电企业目前培训管理工作中存在的问题进行了调研与分析，进而提出进一步完善培训管理工作的建议和措施。
供电企业目前培训管理工作的现状分析
近几年来，供电企业各级领导逐步认识到做好培训管理工作的重要性，加大培训管理工作的力度，取得了一定的实效，为供电企业打造学习型企业、学习型团队和学习型职工奠定了坚实的基础。但还应该看到，从供电企业现有的情况和企业长远发展的角度看，培训管理工作仍存在一定的问题，具体体现在：
一是各级管理者对员工培训工作的重视程度仍需进一步提高。从目前供电企业培训工作的现状看，各级管理者需进一步提高认识，转变观念，要充分认识到培训工作的重要意义所在，从企业层面上讲：培训可以提升企业竞争力；培训是一项高回报的投资；培训是解决问题的有效措施。从员工层面上讲：如果不培训就会被淘汰；未来求职的竞争是学习能力的竞争。进而从过去“重工作轻培训”向“工作培训两手抓，两手都要硬”的观念转变。
二是对培训需求缺乏分析，制定培训计划存在盲目性。目前供电企业每年培训计划通常是由基层单位自行上报，主管部门进行归纳汇总后即可形成。而制定的培训计划是否实用，是否满足各层次员工的培训需求，这些问题却很少有人问津。事实上，由于二级单位各级管理层对培训工作的重视程度有所不同，导致部分单位所制定的培训计划缺乏目标性、实用性和可操作性，甚至个别单位只是为了完成任务而应付差事，闭门造车，形成的培训计划内容空洞乏味。
另外供电企业员工培训工作还存在着培训方式单调，培训内容相对陈旧老化，满足不了现代企业知识更新的需求，影响员工的学习兴趣和学习热情；培训工作缺乏连续性，全员培训率指标不高，造成“工作闲时想起培训，工作忙时忽略培训；闲人培训，忙人不培训”的不良现象；只强调培训计划，不注重培训结果，培训评价形式相对简单；主管部门的监督管理考核力度有待于进一步加强等问题。
进一步完善公司培训管理工作的具体措施
分析上述存在的各种问题，其根源在于员工培训机制和培训体系的缺失。因此，必须创建科学完善的培训体系，创新培训管理，切实解决培训工作中存在的“培训难、难培训、收效差”的问题，改进目前培训工作现状。
科学完善培训体系的总体构架是：形成严密的培训管理组织体系；结合本企业实际，研究出善的、具有可操作性的培训管理制度；采用科技手段，开发并应用集自动上报、统计、汇总和各种培训数据、网上考试及后台维护等多项功能与一体的，系统、全面和先进的“供电公司培训管理信息系统”，主要囊括日常培训考核系统和网络考试系统及考核结果自动系统；建立培训效果评估机制；注重加强培训资源建设。只有全面实施科学完善的培训体系，提高执行力，创新培训管理，实现培训管理流程的系统化、规范化、科学化和自动化，才能进一步提高供电企业培训管理质量。
培训管理组织体系
供电企业培训组织大抵由四级构成：第一级由省电力公司成立员工培训的领导小组，由主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由省公司人力资源部管理，另外设置省级员工管理及技能培训的中心机构。第二级由市级供电公司（省电力公司直属单位）成立员工培训的领导小组，同样由市级供电公司（省电力公司直属单位）主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由市级供电公司人力资源部管理。二级单位设置培训管理专责，同样二级单位也设置市级员工管理及技能培训的中心机构。第三级由县区供电分公司成立员工培训的领导小组，主管经理担任组长，成立员工培训的领导小组，三级单位设置培训管理专责。第四级就是供电企业的最基层单位——班组，由班长负责本班组成员的培训管理工作。
其中，省、市两级公司主要领导和主管领导对培训管理工作的高度重视和积极支持尤为关键；供电企业目前对第三级、第四级的培训管理工作有待于进一步加强。只有严密的组织体系作保证，分级管理，各负其责，才能使供电企业整体培训工作抓到实处，抓出成效。
培训管理制度
制定完善的、具有可操作性的培训管理制度，是供电企业搞好培训管理工作的必然要求，是保证培训管理质量的有效手段。培训管理制度主要包括：培训保证制度，培训计划制度、轮岗培训制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度等等。好的培训管理制度，需要有很强的执行力做保证。供电企业目前各个管理层面的制度执行力有待于进一步提高。
开发并应用“培训管理信息系统”的基本构想
开发培训管理信息系统将解决供电企业目前培训管理相对落后，管理手段相对单一，考核机制相对缺失，培训信息未能共享，考试形式不够先进等诸多问题，开发并应用“培训管理信息系统”，能够实现培训管理现代化、培训信息便捷化、培训考试科学化以及资源管理节约化。培训管理信息系统由培训考核板块、培训考试板块、考核结果板块、系统通知板块、课件学习等板块构成。这些板块容纳了培训计划上报、培训计划调整、计划实施情况、分专业录入全部试题（题库维护）、网上答题自动判卷、计划实施考核情况、冬训考试结果、职工业绩结果考核、由身份证登录，按课件规定时间考核职工网上学习情况等诸多内容。
系统中各个板块数据之间是相互关联相互链接的。各个板块都有更深层次的开发设计需求。
培训效果评估机制
培训效果评估是企业培训过程中不可缺少的一个环节，是培训管理工作中重要的组成部分。培训计划实施后，其培训效果如何，将是非常值得关注的问题。只做培训，无视效果，培训只能是流于形式。因此，建立培训评估机制，及时评估培训效果，十分必要。
所谓培训效果评估，就是对每一次培训情况及时进行总结、评价和分析，它是衡量企业培训效益、检验培训质量高低的重要手段。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的；因此培训效果评估工作将会十分复杂。正确的培训效果评估，要坚持一个原则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给供电企业带来的全部效益（经济效益和社会效益）。
培训成果转化
培训成果转化是培训工作的最终体现。企业培训的最终目的就是通过培训提高员工的工作能力，形成一定形式的培训产品，并使之转化为生产力，直接应用到实际工作中去，发挥其应有的作用。因此说，做好培训成果转化工作也十分重要。
加强培训资源建设
培训资源建设包括硬件资源建设和软件资源建设。硬件资源主要是指员工培训学习的室内外环境和进行培训学习的教学设备水平；软件资源主要是指培训工作的信息化管理水平和专职从事培训管理人员的综合素质。就目前我省供电企业的现有情况看，其培训资源建设虽然取得了长足的进步，处于比较先进的状态，但是仍有待于进一步改善和提高。因此，笔者有如下几方面建议：
一是整合培训信息，开发并应用培训管理信息系统。从当前供电企业培训工作现状看，其培训管理方式相对落后，培训信息存储较为分散，满足不了现代化管理的要求，因此，有必要整合供电企业各级培训信息，认真搞好相关调研，提出合理需求，开发并应用培训管理网络系统，使供电企业各级培训管理工作实现网络化运行，提高信息化管理水平。
二是加强培训管理人员队伍的建设。从培训工作的重要性及其未来发展的角度看，供电企业主管部门的专职培训管理人员的数量仍然偏少，建议应按照相应专业选配一支责任心强、懂业务、会管理的培训管理队伍，以切实提高培训管理水平。
三是加大投资力度，强化培训基地的建设。通过学习和借鉴国内外供电企业的先进管理经验，建议应对省、市两级供电公司培训中心的室内外环境、教学设备，特别是员工现场实际模拟操作的工、器具（包括送、变、配等相关专业）进行适当改善和投资，以满足员工的培训需求。同时要统筹考虑，使培训资源市场化、商业化运营，实现培训效益最大化。
基层员工培养。主要是指一线的检修人员和基层管理岗位员工，这部分人员需要很强的业务能力、技术能力以及沟通协作能力，其培训需求较单一但是要很深入。由AFC系统技术在行业内的发展现状决定了这部分人员的培训大多是来自司内的，由高一级别的员工对较低级别的员工进行定期的、有针对性的培训分享，同时启发部门内部的这一层次员工通过项目组共同钻研、共同编写等方式开发出新的培训课程，其过程除了能够整合不同员工的技术经验之外，也让员工在共同钻研的同时传承了自己的经验、借鉴了别人的经验，最终产出的成果也成了部门、公司乃至整个行业中权威的技术资料。基层员工的培养模式除了来自司内的这些针对性很强的项目之外，也有一部分来自外部培训机构。主要是根据部门工作需求以及技术现状，选择较为缺乏的技术领域，送出一部分基层员工进行培训，这部分送出的员工需要将在培训机构所接受的培训内容与部门系统设备情况相结合，对内部员工进行二次培训。
新员工培养。新员工的培养也是每年培训工作的一个重点项目，对于新员工的培训周期一般在一到两年。基层部门这一层级的新员工培养方面，除了公司文化、法律法规、部门文化架构等基本情况的培训外，主要以技能类理论培训和跟岗带教培训为主，同时会给到新员工一些关于部门目前技术难题或是设备故障遗留问题等专题，作为培训期的一个研究方向，要求新员工在培训期满前针对目前存在这些技术难题或是设备遗留问题进行研究，并以论文和调研报告的形式给出结论和成果，整个过程会有部门的资深员工作为新员工在研究这些问题时的指导老师，可以提供历时数据、指导项目和研究内容的方向。
外单位学员培养。随着全国很多城市的地铁建设工作展开，对地铁相关技术的培训需求也越来越多，而广州地铁作为其中一个领先的地铁公司，近些年也承接了十几个地铁公司的员工培训任务。为其他兄弟城市的地铁公司培养了几千名的各个层级的员工。AFC专业也承接了上百人的外单位培训任务。随着公司的培训体系不断完善，专门针对外单位的培训项目在部门内部也逐渐走向专业化、系统化。
基层单位在培训体系中的角色
基层技术部门其实承担着培训任务的大头，公司给出了总体的培训方向和指导方针，最终的培训实施还需要基层的员工一起实践和执行。众多的基层部门各自的业务范围、系统设备不一样，所需要的专业技术知识和岗位胜任能力都不一样，作为最基层的技术部门，需要在公司大的方向下制定适合自己培训方案，从而培养适合自己部门业务的人才。主要是从三个方面来做好基层技术部门的培训角色。
公司培训项目的参与。从总公司到总部，每年都会根据公司的方向启动一些相应的培训项目，而且从技术型课程到管理型课程，从检修型课程到故障处理型课程都有，公司提供的这些课程开发平台为我们基层技术部门的课程开发、技术传承等培训工作起到了一个积极的启发作用，帮助基层员工掌握课程开发的相关工器具使用、开发方法，指导基层技术部门将培训工作如何更专业化的进行。所以，作为基层的技术部门，我们也会有专门的团队来积极的参与到总公司和总部的培训项目中，学习经验、领略公司未来的方向，同时也将这些由公司组织的培训工作开展经验带回部门的实际工作中。
自主开发的培训项目。除了配合公司的相关培训项目外，作为基层技术部门本身更多的是需要制定、开展自己的培训项目，来进行人才培养。
培训管理制度。广州地铁培训体系的完善在很大程度上得益于有一个完善的培训管理制度。培训体系架构是由总公司人力资源总部、培训学院和培训中心总牵头组织员工的相关培训事宜。各中心、部门、分部、工班都有相关的培训管理员，组成一个庞大的培训网络。在培训管理制度中主要涉及对培训项目的申报、预算、执行流程、进度控制等的规范，对内训师的管理、对培训管理员的管理制度、对培训教材和培训资料的管理制度、对各层级员工培训要求。
目前这种职工培养体系优劣性分析
关键词：教育培训；人力资源开发；企业发展
一、企业加强人力资源开发与教育培训管理的现实意义
（一）有利于促进企业与员工之间双向沟通，增强员工对企业的归属感一方面，人力资源开发与教育培训管理能够帮助企业更好地了解员工存在的缺陷，并采取相关的措施，实现企业与员工之间的双向沟通。尤其是通过更科学、合理的培训计划，能够帮助企业更好地按照员工素质进行岗位安排，实现资源利用效益的最大化。另一方面，做好人力资源开发与教育培训管理工作，充分提升员工的综合素质，能够帮助员工更好地在岗位上创造相关的价值，进而实现相应的职业价值以及人生价值。只有让员工能够胜任企业安排的相关工作，激发员工干事创业的热情以及决心，帮助员工充分理解工作目标，才能更好地增强员工对企业的归属感。
（二）有利于提升企业在相关行业的核心竞争力，促进企业朝着现代化的目标发展知识经济时代，企业要创造出更多的效益，并在相关行业占据竞争制高点，离不开优质的人才资源[1]。做好人力资源开发与教育培训管理工作，本质上就是对人力资源进行投资，确保企业达到预期目标。一方面，提升员工的综合素质，完善员工的知识结构以及技能结构，能够有效激发员工的积极性，为企业注入更多的创新活力。另一方面，人力资源作为一项重要的战略性资源，需要企业用好管理手段。要充分挖掘员工的潜力，让员工能够始终保持学习进取的良好心态，促进企业全面发展。
二、企业人力资源开发与教育培训管理中存在的主要问题
（一）人力资源开发与教育培训管理制度不完善当下，部分企业人力资源开发与教育培训管理工作欠缺规范性，难以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各个岗位的职责、工作要求、工作内容不明确，员工的实际工作能力难以适应工作要求。同时，企业也没有及时根据员工的能力进行调岗，限制了员工创造效益的能力[2]。二是企业岗位编制不合理，部分部门的员工数量与部门工作任务难度、工作任务数量不匹配，无法做到人力资源利用效益最大化。三是教育培训管理工作缺乏专人负责，难以统筹相关资源，导致教育培训管理工作欠缺科学性。四是未结合企业的具体情况对教育培训管理的制度进行完善，难以为人力资源管理部门提供方向指引。
（二）人才招聘渠道单一随着时代的不断发展，企业对各种各样人才的需求不断提升，人才市场的竞争也随之增加。然而，部分企业人才招聘渠道单一，难以为企业网罗更多优质人才。许多招聘活动仍然通过线下组织，影响招聘的实效。一方面，部分企业与政府人力资源和社会保障部门的合作力度不高，未借助人力资源和社会保障部门的渠道相应的信息；另一方面，部分企业没有充分借助部分主流互联网招聘平台进行招聘，招聘工作过于被动。同时，部分企业没有将人才招聘与教育培训管理工作有机联系起来，难以充分挖掘内部的优秀人才。
（三）人力资源开发与教育培训管理工作缺乏针对性部分企业人力资源开发、教育培训管理工作与企业战略的目标、内容脱节，不利于推动人力资源管理工作转型升级。员工对本职范围内的微观工作有具体的了解，但却难以站在企业管理、企业生产经营的整体角度来思考问题。同时，部分专业性、综合性较强的部门，员工思考问题的角度过于单一[3]。之所以出现这种现象，主要是对人力资源进行开发的过程中没有充分发挥应用好“轮岗”工具。企业的教育培训的内容也较为单一，培训工作流于形式。部分企业培训课程的内容难以适应员工的具体需求，无法有效提升员工的综合素质，影响了培训效果。同时培训方式缺乏创新，没有利用现代网络工具开展培训工作。
（四）职业晋升机制不完善，员工的归属感较低部分企业未建立完善的职业晋升奖励制度，员工工作积极性有待提升。一方面，部分企业职称评定工作滞后。职称评定与员工的工资待遇有直接联系，一旦存在不合理之处，势必会影响员工对企业的认同感；另一方面，部分企业没有正确处理好领导岗位数量与员工晋升之间的矛盾，难以安抚非领导岗位职工的情绪。职业晋升机制的公平性仍然有待提升，容易出现人才流失的情况。
三、企业加强人力资源开发与教育培训管理的有效对策
（一）高度重视，完善相关制度企业必须要转变观念，避免陷入“唯技术论”“唯资本论”的误区，充分认识到人力资源对企业管理的重要性。一是要从制度层面明确各个岗位的具体职责、具体工作要求、具体工作内容，并制定相关的岗位职责说明书，确保人员和岗位相匹配。二是制定《企业岗位编制制度》，明确岗位编制的标准，既避免人员数量臃肿等情况的发生，保障各个部门的人员数量与工作任务、工作要求相匹配。对于承担企业重点工作、难点工作的部门，要保障其岗位数量充足，确保工作的正常开展。同时，也要定期根据各个部门上报的情况，合理引进人才。三是不仅要明确由人力资源管理部门牵头工作，而且要将具体的培训事项落实到相关的责任人员，形成“一级抓一级，层层抓落实”的教育培训管理机制。例如，明确人力资源管理部门中分管教育培训管理工作的分管领导，并设置相应的培训专员。四是要进一步制定并完善《内部讲师培训管理制度》《员工培训考核制度》《员工岗前培训管理制度》等相关的配套制度，确保有据可依。
（二）拓宽人才招聘渠道新时期，为了更好地满足企业对人力资源的多元化需求，必须要拓宽人才招聘渠道。一方面，要善于应用互联网终端进行人才招聘，确保人力资源开发更有广度和深度。探索与北京、上海、广州、深圳人力资源和社会保障部门合作，在当地人才网上相关的人才招聘信息。上述地区不仅高校众多，而且因房价、物价等原因容易出现人才回流现象。围绕上述地区招聘信息，往往能够在短时间内获得立竿见影的效果。也要充分利用招聘APP平台进行招聘，并进一步关注平台终端的稀缺型人才，主动发送相关的招聘邀请；另一方面，要利用好校园招聘这一工具，与高校毕业生签订定向委培协议，实现人才招聘与教育培训管理工作有机结合。定向委培协议可以约定由企业出资，进一步鼓励高校毕业生攻读非全日制硕士，或者鼓励高校毕业生前往其他单位深造；与此对应，高校毕业生则在企业服务一定的年限，促进企业与高校学生合作共赢。
（三）增强人力资源管理工作的科学性为了更好地提升企业人才竞争力，避免人才开发与教育培训管理中出现盲目性问题，人力资源管理专责必须要树立长远意识，确保人力资源管理工作与企业战略目标相匹配。一是要通过轮岗制来全面提升员工的业务能力。人力资源管理部门要有目的、有计划地组织员工轮岗，让员工接触到不同领域的业务知识，进而优化员工知识结构和技能结构。在开展轮岗工作过程中，必须要坚持循序渐进的原则，不宜多名员工同时轮岗，避免出现工作交接不畅等问题的发生。二是要进一步完善教育培训的内容，避免培训成本的浪费。人力资源管理部门要通过调研走访、问卷调查等方式，充分了解本企业员工所欠缺的能力以及知识，并在此基础上开展培训工作。三是要创新培训方式，探索邀请相关领域的知名专家、学者以及专业人员，开展不同形式、不同内容的培训活动，打破培训的时间、空间壁垒。企业也可以与高校等相关部门建立人才培养输送计划，为员工提供在职培训平台，实现互惠互利和共同发展。此外，对专业技能人员可通过与外单位签订跟班学习协议的形式，实现驻点跟班学习，达到更好效果。（四）制定科学完善的职业晋升机制为了充分挖掘员工的潜力，必须要制定科学完善的职业晋升机制，打通职业晋升渠道，不断激发员工的积极性。一是明确职业晋升奖励制度，将职业晋升与员工工作年限、职称等级、技能水平、绩效考核情况、奖惩情况有机结合起来。对于达到一定工作年限、绩效考核合格以及一定年限内未受到处分的员工，要给予其职称评定机会。同时由于领导级别的岗位有限，企业要明确不同的岗位分级，并给予员工上升机会。例如，同等条件下，对于未担任企业领导岗位的职工，给予其与领导岗位相对应的工资福利待遇，避免人才流失。企业也可以建立“双通道”机制，实现岗位序列、专家序列、技术序列等平行互通，打破晋升通道单一的局面。二是要确保职业晋升公平公正，综合应用竞聘上岗、员工评价、领导评价等方式，对员工的综合能力进行测评，侧重于对员工实际工作能力进行考评，避免出现“唯资历论”的现象。
安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员(包括新入场和转岗人员)。
一、公司安全教育培训计划管理人员
1、安全教育培训内容： 建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2、 安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3、 安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4、培训地点：公司会议室
5、安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
二、项目经理
1、安全教育培训计划内容： 建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2、 安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3、 安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4、培训地点：公司会议室
5、安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
三、 安全员
1、安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2、 安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3、 安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。
4、培训地点：公司会议室
5、安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1、安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2、 安全教育培训方法：内部强化培训。
3、 安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。
4、培训地点：工程所在地会议室
5、安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训计划实施措施：
各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。
摘 要 随着医院的不断发展，部门越来越多，分工也逐渐细化，医院在实际运营过程中出现的那些边际工作责任不清，以及管理中存在的漏洞，也变得越来越少，但是想要真正做到百无一疏，我们还有很多工作要做，细化管理，加强各部门之间的沟通交流便是一条有效地途径。
关键词 管理 沟通 依据和标准
在实际工作中，不顺畅的阻滞点往往就在部门之间的边界处。医院设置许多职能不同的部门，目的是为了将工作做专，做细，做深，我们要避免它成为一面壁垒，不要让它将我们圈在原地，使我们不愿去看，不愿意去做。在医院运营中，各项工作想要有条不紊的进行，工作流程的明确精炼是必要的，对于工作流程，各个部门就好像流水线上的一个个工位，一环扣一环，绝不能使流水线阻滞。各部门对工作流程遇到的问题，应积极主动地与别的部门沟通协调，绝不能互相推脱，通过无边界的沟通，确保工作流程的完成。
医院管理的依据和标准是制度，制度是企业内所有员工开展工作的基本规范，想要做到无缝隙管理，必须要细化管理制度，做到各部门精细化管理，在建立制度上要注意两点。一是制度建设的全面性，也就是制度要覆盖企业管理的全方位、全过程，在制定工作程序制度、工作标准制度，奖罚考核制度时，要不丢一个工作程序，不漏一个工作标准，不少一个考核办法，使每一名管理人员、企业员工都清楚自己的工作内容、工作标准、工作职责，工作时知道该做什么，怎么去做，不该做什么，做错了怎么办等问题。这样实际进行管理时碰到任何问题都能有章可循，有法可依。二是制度建设的科学合理性，再先进的管理制度如果不符合组织文化，造成员工从思想上不能接受，那他的实效性就等于大打折扣。制定制度还要考虑制度的合理性，员工无法承受，管理人员不敢执行的制度，从表面看虽然能确保目标的实现，但实际效果却是零。制度订的细的同时也要有可操作性作为保障。
任何制度性政策、管理体系的推广和有效的执行都离不开人与人之间的交流和沟通。如果将制度性的体系和医院的规章制度比做一架设计精良，结构紧密的机器，那么沟通便是“油”。时常给机器的各部件添加一些“油”以便最大限度地发挥其使用效率，避免出现故障，延长使用时间，就十分必要。沟通也是改善和融合不同文化背景、思维和习惯的人向着共同的目标努力的一个推动力。
一、人力资源需求
每年通过需求调查与预测，制定人力资源需求计划，以满足医院发展需要，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用医院现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才，推进医院发展战略目标的实现。
在制定人力资源需求计划是还应注意基础数据的收集及统计分析工作，以此为基础做好未来人力资源需求预测，考虑医院发展目标、各科室要求、员工内部调动及组织结构和管理方式的调整等因素，考虑周全，避免纰漏。
二、招聘及管理制度
及时补充医院人力资源，弥补岗位空缺，满足医院用人要求，促进企业经营发展战略的实现。同时保证招聘活动规范化进行，使招聘工作有效、顺利进行，为医院招募到合适的人才。
三、薪酬制度
薪酬制度按照文件规定执行，根据医院运营情况，及实际工作效果，医院对于各岗位，各身份人员制定个性化薪酬制度，使我院薪酬水平达到同行业标准，使内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬待遇相对公平合理。
对名新入职员工，薪酬政策也与各项考核挂钩，新员工薪酬需要经历试用期，见习期，转正工资三个阶段，每阶段提升以阶段考核结果挂钩，考核通过者方能兑现薪酬待遇，无形中队员工的行为进行规范与激励。
四、晋升与离职
规范医院员工晋升及离职管理工作，在符合上级文件规定下，医院内部通过晋升选拔有发展潜力的员工，创造学习进修机会，定向发展培养，建立人才梯队。
及时开展职称晋职工作，晋职相关信息，组织晋职工作开展，严格晋职标准，严守晋职流程，做到公平，公开，公正。
对于各类情况离职，合同离职，停薪留职，员工辞职，辞退（解雇）员工，自动离职等，严格手续，各种移交手续及物品交接办妥后，方可离职，避免对医院及其个人造成不必要的损失。
五、绩效考核管理制度
力资源部一直进行绩效考核管理制度的研究制定工作，将客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益，为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。作为绩效考核的目的。
绩效考核原则遵循公平公开、定期化与制度化、定量化与定型化相结合，及时进行沟通与反馈，考核评价结束后，及时与各部门进行沟通，将考评结果告知被考核者。
绩效考核的内容主要围绕工作业绩，即员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等，针对不同的工作岗位，考核重点有所不同；工作能力，即实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等；工作态度，即员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
绩效考核的实施要有周期性，定期考核，设定考核指标及评价标准，将员工的考核结果，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面。
六、培训管理制度
【关键词】采矿公司；煤炭形势；跨越式发展
1 前言
山东良达采矿服务公司成立于2009年7月27日，注册资本2018万元，资产总额陆仟万元，固定资产四千万元，公司现有技术人员121人，其中中高级职称26人，三证齐全，主要经营范围有：矿山设备（采煤机、液压支架、各种运输设备、综掘机、变电所、强力皮带等）的安装、维修及租赁；煤炭开采工程设计及咨询服务；劳务服务。
山东良达采矿服务公司是新汶矿业集团良庄矿业有限公司成立的一个专业化公司。现公司下设省内安装项目部、驻内蒙福城矿综掘项目部、驻新巨龙公司综掘项目部、省外安装项目部等还设有技术部、安全部、财务部、综合部等部门。
山东良达采矿服务有限公司在生产经营活动中，紧紧围绕公司的安全生产方针，以公司开展的“抓‘三基’、严管理、重落实、确保实现安全年”主题活动为目标，充分认识当前的形式，统一思想，鼓足干劲，严格制度，以饱满的工作热情，扎实的工作态度，精益的现场管理，保证了安全生产。
2 采矿公司面临的煤炭形势困难
2.1 工程回款存在非常大的困难
受全国煤炭行业疲软的影响，国内煤炭市场尤其是山西、山东、内蒙、新疆等煤矿现金流也出现周转困难。今年以来，山西阳煤集团连续下发四个文件，对各大煤矿的结算、付账、现金流控制、资金审批等做出了一系列的规定，大大增强了对下属煤矿资金的控制力度，加上各煤矿的自身经营问题，在工程回款上增大的难度，在审批时增加了多项条款、手续，只能分多次才能回完款项。
2.2 工程承揽难度增大
工程承揽利润率降低，山西阳煤集团明文规定其下属单位的工程施工，按07基价计算，但取费时管理费和利润各降50%。并且，山西晋中、阳泉周围各大矿区，由于个人队伍的增加，市场竞争已现无序现象，恶性竞争导致的砸标现象已多次出现。另外，由于我单位要为职工缴纳全额的“五险一金”，与个人承包人在工程价格上竞争时更显劣势。
2.3 队伍人员问题
由于项目部成立前期施工人员少，公司对用工的方式进行多种形式的探索，在前期几个工程中采取了转包或部分外包的形式，但通过这几个工程的运作效果看，暴露出几个方面的重大问题：一是人员流动性大，不稳定，开工资及时就干，不及时就走人。二是外包队开工资达不到工人的要求时，工人就会去当地政府和劳动部门或矿方上访，给我们的声誉造成极坏影响，这种情况在坪上、运裕和阳煤二矿均已发生过多次，如果处理不当，就会毁掉一片市场。
3 浅谈采矿公司如何在煤炭形势困难情景下实现跨越式发展
3.1 加强组织领导管理
为了切实加强组织领导管理，首先需要在制度层面加以规范和完善。采矿公司应当根据本公司的具体实际，充分利用上级公司给予的优惠政策及技术、人员支持，制定完善的管理制度，以加强组织领导管理。相应的制度应该包括安全事故责任追究制度、事故统计报告制度、事故报告和分析处理制度、安全技术审批制度、施工现场隐患排查制度、质量监督、检查制度、生产技术管理制度、安监员管理制度、安全培训管理制度。
3.2 增强生产技术管理
增强生产技术管理的目的是确保公司生产接续计划的科学、合理、准确、严肃。公司每月对各项目部和施工区队所在矿井排定的月度计划指标完成情况进行调度，为确保月度计划的准确率，成立以生产副经理为组长，经营副经理为副组长，各专业部门负责人为成员的月度工作施工情况调度领导小组。各项目部负责编制本项目部月度生产工作总结与生产预测分析汇报材料，项目部经理把关。每月报公司经营副经理、公司生产副经理。通过设备从出库验收、安装、试运转、到交接给使用单位的全过程科学管理，保证设备安全经济正常运行的目的。由安装施工单位技术员负责编制施工安全技术措施，措施有关内容应符合《煤矿安全规程》、《煤矿机电设备安装验收标准》和设备安装使用说明书有关内容要求。
3.3 做好安全管理工作
认真贯彻落实《安全生产法》等一系列安全法律法规，强化安全责任，促进安全管理，根据国务院和集团公司“关于安全事故行政责任追究的规定”，特制定了安全事故责任追究制度。公司所辖工作范围内出现安全事故时，必须执行事故报告制度，并按照集团公司及矿有关规定执行分析处理制度。为规范安全技术审批程序，明确审批权限、明确责任，加强公司安全与生产技术管理，保障安全生产，依据有关规定，特制定安全技术审批制度。为强化现场安全管理，及时消除安全隐患，防止各类重大事故的发生，确保实现安全生产，特制定施工现场隐患排查制度。为进一步提高本公司安全质量标准化水平，建立安全质量监理长效机制，将质量标准化考核结果与经济挂钩，公司特制定质量监督、检查制度。规范安全技术审批程序，明确审批权限，加强公司安全与生产技术管理，保障安全生产，依据有关规定，特制定安全技术审批制度。为搞好现场安全管理，给职工提供一个良好的安全生产环境，特制订安监员管理制度本着面向安全，面向生产，面向基层，强化培训管理，突出技能训练，增强职工自主保安意识，促进职工队伍整体素质的不断提高，确保实现公司的各项奋斗目标，
3.4 落实岗位责任
董事长是公司安全生产的第一责任人，对本单位的安全生产和经营工作全面负责。董事长必须掌握有关安全生产的法律、法规及相关专业知识，具有领导安全生产、经营和处理各种事故的能力，依法经过培训、取得安全资格证。总经理是公司安全生产的主要责任人，对本单位的安全生产和经营工作主要负责。总经理要切实搞好本公司的安全生产和经营工作。党总支书记对公司的党建和职工思想教育工作负责，确保做好职工的思想稳定工作。生产副经理是公司安全、生产、技术工作的主要负责人，对本公司的安全生产及技术管理工作全面负责。必须熟练掌握有关专业知识，在保证安全的前提下合理组织生产，在工作中应尽职尽责，切实搞好本公司的技术管理工作。
4 小结
为了切实保障采矿公司的正常运行，保证采矿公司在煤炭形势困难的情境下实现跨越式发展显得尤为重要。通过加强组织领导管理、增强生产技术管理、做好安全管理工作、落实岗位责任能够有效地促进采矿公司的可持续性发展，为我国能源消费创造新机遇期。
参考文献：
[1]单一林.浅谈煤炭企业在困难形势下如何抓好职工思想政治工作.中小企业管理与科技，2012（05）.
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目前，国企基层干部的主流是好的，但也存在一些不可忽视的问题，主要表现在以下六个方面：第一，虽然建立了基层干部发展目标考核机制，突出了对基层干部教育培训的引导作用，但在引导基层干部妥善处理工学矛盾、积极自主学习、提高管理水平和专业能力方面，配套的激励手段与具体措施仍显得不够，还需要探索适合本企业特点的激励措施。第二，虽然建立了较为完善的教育培训体系，积极利用外部资源开展了大量的培训，但培训方向大多集中在政策研修和业务能力提高的方向，虽然加强了对基层干部在先进的管理理论理念和知识方面的培训，但对大量的一般管理及专业技术人员，需加强培训。第三，虽然提供了较为丰富的培训手段和培训课程，但培训管理制度尚未完善，对培训效果的评估不足。因此，应当站在全局和战略的高度，采取措施，切实加强对基层干部的培训工作，努力提高基层干部队伍的整体素质。第四，培训实际效果难以进行量化评估，投入产出比难以估量。培训效果的评估一直是困扰培训管理者的难题，即使通过反应层、学习层、行为层和结果层进行评估，但是评估的结果往往以直观、量化、客观的形式呈现，培训带来的能力提升和绩效改善的说服力不强或者在当时不明显，尤其针对以管理为主要职责的基层干部更加难以体现；然而培训在人力、财力的投入上却显而易见，如何体现估量投入产出比，彰显培训的实际效果是非常困难的。第五，基层干部培训难以与企业发展战略动态衔接。基层干部培训作为企业人力资源开发的重要环节，必须与企业发展战略紧密结合，基层干部能力的提升须有效支撑企业发展战略和阶段性规划的实施。但是事实中，一方面，国内外经济和政治环境瞬息万变，企业在经营中需要审时度势，不断调整发展战略，而培训工作无论从管理制度体系和培训内容上都存在一定的滞后性，如何使基层干部培训能够紧跟企业发展战略的步伐是培训管理者面临的重要问题；另一方面，从大多数国企实际情况看，没有建立清晰的基层干部能力模型，管理人员的核心能力无法清晰界定，以能力提升为目标的教育培训体系缺乏基础支持，也造成基层干部教育培训工作与企业发展战略难以匹配。第六，培训资源和培训方式发展日新月异，如何实现使用适合的资源和方式开展适合的培训项目变得难上加难。随着信息量的不断增加，e-learning的高速发展，情景模拟仿真以及人工智能等高新技术的不断引入，培训行业的资源和培训方式方法也日新月异，市场上充斥着大量的各种形式的资源。然而，最新、最尖端的资源和方式并非能够带来最好的培训效果，在培训工作中如何“借到一双慧眼”，找到适合的资源和方式开展培训项目，则随着社会的发展和进步更加困难。
在企业管理实践中，基层干部教育培训并不是孤立于人才规划、工作分析、薪酬、考核、晋升等其他管理环节而存在的。我们可以通过人才规划知道缺乏哪些专业和技能的后备人才，通过工作分析知道每个关键岗位上的人，特别是基层领导需要怎样的资格、具备怎样的能力，通过考核和考察知道他缺乏哪些方面的知识、需要在哪些方面有所提高、前期的培训对他的帮助有多大。这些都回答了什么样的基层干部需要培训、需要怎样的培训、培训的效果怎样、培训能否满足企业的需求等问题，能够让我们知道培训的具体方向。此外，一个良好的薪酬体系和晋升通道能够激励基层干部主动学习，增加个人在教育培训方面的投入，从而取得更好的学习效果。
因此，国企应该以人才发展目标考核为契机，以人力资源管理制度建设为基础，以提高专业水平、职业素养和能力建设为核心，进一步完善基层干部培训体系，为管理人员提供更有针对性的培训，具体措施如下：
一、建立与企业发展战略相匹配的基层干部能力模型，发挥领导部门宏观指导作用。
国有企业领导部门应发挥其在宏观层面高度的优势，全局把握国有企业基层干部教育培训的方向，从全球、国内、地区性以及行业等多角度，对国有企业基层干部教育培训提出指导性意见和建议。各企业应针对发展战略建立相匹配的基层干部能力模型。
二、加强制度建设
一方面，在制定人才规划保障措施时，加强重点环节的制度建设。在选拔任用基层干部制度上，加大对本科以上学历和外部中高级职称的要求力度；在薪酬制度上，加大对外部中高级职称的取得和聘任的倾斜力度。要激励基层干部主动参加继续教育和职称考试，主动提高自身知识水平和职业素质，变“要我学习”为“我要学习”，从根本上推动基层干部教育培训取得高成效。
另一方面，完善培训管理制度，加强培训效果的评估。培训管理制度上，重点加强培训计划审批、培训经费使用和培训流程监管等。培训流程管理上，以培训计划的制定、实施、效果评估和培训改进，作为一个完整的培训管理流程，加强培训效果的评估，推动培训工作更加有针对性。
三、开展专题培训
国企的培训课程要服务于企业战略需要，要开展高水平的管理理论培训，引进优秀的培训老师和培训课程，例如举办管理类课程进修班，基层干部培训班等，让先进的经营管理理念武装我们的基层干部。培训的方式和途径应呈现多样化。采取自学与函授相结合，送出去与请进来相结合，短期培训与系统培训相结合，专题讲座与形势报告相结合，相互交流与考试考核相结合。同时，以加强企业信息化管理，让优秀的培训课程能够被更多的人看到，通过在线自学，提升管理理念。
四、完善选人用人机制
用量化的条件选人。用好的作风选人，用好的程序选人，用公认的条件选人，营造一种“有为才有位、有位更要有为”的氛围。明确干部使用的基本条件、优先条件、破格条件和否决条件，使每一个条件都成为干部工作的一个正确导向，让在经济一线和急难险重工作中业绩突出的干部得到优先重用，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。
完善选拔方式，推进干部制度改革。一要创造一个公开、公平、公正的竞争环境；二要尽快把注意力放在与党选拔千部的传统方式既有联系又有发展和在思路上既有继承又有创新的干部选任工作上；三要有一种与之相适应的、比较科学的操作规程。
加大对基层干部的交流力度。干部长期固守一地，自持情况熟，经验多，容易形成僵化的思维定势和经验主义、主观主义，排斥新事物，工作缺乏创新意识和开拓精神。这既不利于开拓新局面，又不利于拓宽新视野。交流后的千部面临新的工作环境，容易打破传统的思维定势，把不同的工作经验融合到一起，能最大限度地发挥个人才能。通过交流，还可以促进班子知识结构、年龄结构、文化结构、气质结构的优化和互补，提高整体素质，形成合力。干部交流必须有计划、有步骤地进行，在一个单位或一个部门时间较长的，应进行必要的交流。
五、完善激励约束机制
激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制度为手段、以激励约束制度为核心的一整套激励约束管理制度。国企应该不断完善激励约束机制，建立完善的培训与岗位交流、职务晋升、薪酬待遇相关联的考核激励机制。通过严格考核，努力形成优秀者上，称职者留，不称职者下的氛围。对优秀者不仅要有精神上的鼓励，同时还应在物质上加以鼓励，使他们得到合理的回报，充分体现优秀者的自身价值，使他们干干净净做人，理直气壮做人。要大张旗鼓地宜传优秀典型，弘扬正气。这样才能留住人才，吸引人才，涌现人才。也只有这样，才能造就一大批为国企现代化改革发展所需要的优秀基层干部。
六、国有企业间应建立沟通共享平台，实现师资、课程、经验和案例的共享
1紧抓安全管理制度是加强煤矿安全管理的客观途径
目前煤矿的安全管理当中存在着很多的缺陷和不足，需要对其予以重视。煤矿企业要基于自身的实际情况，按照自身矿场的实际要求制定出合理有效、科学严谨的煤矿安全管理制度，这是煤矿安全管理防控的客观途径。在完善制度时，应该注意从以下四个方面开展工作。①要全面地分析现状，从团队的角度动员全员共同参与，避免个人片面、孤立的想法影响正常工作。在具体工作当中可以成立安全制度管理小组，负责对安全制度的编写和监督工作。②在确立和完善安全管理制度时，应该重视制度的完整性和系统性。要突出重点防控，区分主次，在保证制度完整性的基础上进一步开展工作，将制度中的重点突出强化，还要考虑各个制度之间的内在联系。③对制度的建设和完善，要立足于自身矿场的实际，切勿天马行空，任意设置，要体现出一定的建设性和超前性。④确保制度的有效性和可行性，保证制度能够顺利实施，建立适当的制度修改方案，对因为各种原因而失效的制度，应该及时进行修改和完善，从客观方面提升煤矿的安全管理水平。
2重视员工的培训管理是煤矿安全管理的主观途径
人是社会生产的主要劳动力，人具有主观能动性，从人的主观意识出发，提高人对“安全管理”的认识，是降低安全事故发生率的主观途径。对煤矿产业来说，应该重视对集团内部所有员工的培训管理。在对员工进行培训时，可以根据煤矿自身的规模和实际情况选择合适的培训方式。在培训内容上，应该主要抓住两个方面，一个是对职业技能的培训，另一个是对安全生产意识的培训。从职业技能来说，要重点对相关人员在煤矿生产当中用到的技术进行系统培训，使其熟悉相关的操作流程。对于一些从事特种作业的工作人员，要保证其具有一定的作业资格，且持证上岗。在安全生产意识方面，主要是向煤矿生产人员讲授安全生产知识，强化安全生产，可以采用宣传片或组织演讲等形式。此外，在培训过程中，要和煤矿的实际情况结合起来，以提升培训的有效性。如今，很多矿场内的员工大部分都是农民工，其受教育的程度普遍偏低，有的甚至大字不识一个，所以在对他们进行培训时，最好不要采用文字教育的形式，建议采用多种方式进行安全培训，以多样的培训方法提升煤矿工作人员的安全生产意识，这是提升煤矿安全管理的主观途径。
3提高安全技术的投入是加强煤矿安全管理的根本途径
在煤矿生产过程中，需要从两个方面做好煤矿的安全管理工作。一方面是从内部管理方面紧抓，另一方面就是从外部硬件条件着手。因为各种安全设备和各种技术都在很大程度上影响着煤矿的安全生产，所以煤矿企业应该在自身实际允许的条件下，尽可能地采用最先进的技术和最先进的设备开展工作。选择哪一种安全生产技术决定了采用哪一种安全投入方式，采用哪一种安全生产设备决定了拥有怎样的安全生产状况。在煤矿产业正常工作时，要准备好必需的专项技术改善资金，要积极引用先进的技术和设备，这能够帮助职工创造安全的生产生活环境。此外，要加大安全管理投入，改善矿井的工作条件和工作环境，为所有矿下作业的员工都配备完善的安全设施，避免他们在正常作业中出现恐惧心理，降低错误操作的发生率，进而减少安全事故。退一步而言，即便是在正常生产过程中出现了不安全因素，这些设备也能够最大程度减轻事故对相关人员造成的影响，进而降低事故的伤亡人数，这对提升煤矿企业的经济效益具有重要意义，同时也是提升煤矿安全管理水平的根本途径。
4结语
煤矿产业是一个高危行业，其安全管理工作较为复杂，所以在进行安全管理时，不能依靠简单单一的方法，也不能单靠一时之力。研究煤矿安全管理的防控途径，应该多角度深层次地分析问题。从安全管理的主观和客观出发，研究相关的危险因素，制定合理的防控措施，还要根据煤矿生产的实际情况，进行必要的技术革新，更新设备，为煤矿生产提供必要的保障，促进煤矿的安全生产，提升企业的经济效益，为我国国民经济的发展创造有利条件。
作者:贾伟丽单位:河南永锦能源有限公司吕沟煤矿
关键词：航标工；安全监督；培训教育；有效方法
对于负责航标规划、管理和维护工作的航标处来说，安全工作的重要性毋庸置疑，可以说安全是航标处的生命，直接关系到航标处的兴衰，而安全工作的好坏又与航标处员工特别是工作在施工现场第一线航标工的素质息息相关。由于航标专业的单一性，决定了一部分航标管理以及工作人员无法通过“人才流动”的方式获得，因此短时间内难以得到大量的人员补充，并且受历史和客观因紊的制约，我国现有航标从业人员的整体素质普通偏低，所以挖掘内部潜力、加大安全培训力度才是提高航标管理队伍安全素质的根本途径。
下面，本人根据自己的工作实践，总结了几种提高航标工安全管理的几种有效方法。
1、加大事故追查力度，实施事故责任认定
安全系于责任，责任重于泰山。失去了责任，随之而来的就是哭声、是血泪，是家庭的破碎，是企业的泥潭，是社会无法承受之重。凡事都应遵循法规、准则，安全也不例外。幸福和痛苦，仅在一念之差，只缘于你触碰了那本不该碰的“高压线”。安全关乎你、我、他，任何一个环节的缺失，都有可能以你、以我、以他，甚至更多的无辜生命为代价，在岗一天，就要尽职一天。岗位上的一时疏忽，也许留给你的是一世的苦痛与不幸。
在日常工作中，根据不同的季节和不同的岗位，用违章事例、“三违”人员亮相和“三违”处罚等对航标工进行有针对性和指向性的安全责任教育，给广大航标工打好思想上的“预防针”，让航标工在强大舆论和制度的双重约束下，安全意识始终跟上时代节拍，在生产过程中自觉履行岗位职责。
在现实工作中，由于受历史和客观因紊的制约，仍有少数人对安全生产工作的认识不足，往往说起来重要，做起来次要，忙起来不要，是导致事故发生的重要思想根源。因此，只要出了事故，不管是主管领导，还是普通航标工，都要按照“四不放过”原则，认真追查，无论查到谁的责任，都必须按规定严肃公开地处理。
2、加强基础设施建设，实施电化有形教育
航标维护是航标管理工作的重要组成部分，是一种环境恶劣、危险系数大的艰苦作业。航标工中绝大多数文化程度低，安全意识、自我保护意识淡薄，结构老龄化比较严重。因此，培训教育难度大等问题越来越突出，传统课堂式的安全培训教育方式难于适应新时期的航标工安全教育培训的客观要求。应该从传统课堂式培训逐步向电化与课堂相结合的方式转变，从感观上直接刺激，使安全教育培训更加形象、直观。因此，积极安排航标工在空余时间学习，并多放映电视教育片，来提高航标工的学习兴趣，让培训教育发挥出“政治上引导，生活上关心，技术上帮助，文化上提高”的积极作用。
组织航标技术人员按工作海区实际情况编写各种培训材料，并把它们制作成安全教育卡。每张卡片涵盖了本岗位的应知应会、操作规程、岗位职责、安全警句、事故案例等内容约100题，便于携带，方便航标工学习，有利于航标工的自学与互教，使航标工能够在较短的时间内掌握本岗位的操作要领和安全注意事项，为更好地解决了工学矛盾提供一种有效的培训手段。
针对航标工普遍存在着安全意识淡薄的问题，单位可以投入部分资金搞好安全教育长廊建设，形成全方位的安全教育网络，有效地提高职工安全意识。首先，制作大幅安全宣传标语，悬挂在航标站以及海标船的醒目地方，做到每月更换一次；其次制作安全警句标语标牌，悬挂在主要通道和各作业点，做到随时提醒作业人员注意安全，切莫违章作业。并定期举办安全知识竞赛，对获胜者给予一定的奖励，从而提高航标的积极性，加深安全教育培训效果。总之，安全教育切忌枯燥乏味和流于形式。
3、完善培训教育规章制度，实施强制管理
由于部分航标工人思想认识不统一，结构老龄化比较严重，因此在安全培训教育上长期存在着应付多、走过场多、被动型教育多、针对性不强等问题，从而导致安全教育培训效果差。为此，应从完善安全教育培训规章制度入手，重新规范教育培训工作，把教育培训效果作为考核这项工作的主要指标，建立党政工团齐抓共管的安全教育培训机制。重点抓好新航标工人安全教育培训、班组长写安全电教片的观后感、职工随身带教育卡、现场抽考等几个方面的安全培训管理制度。为了保证管理制度的落实，采取月抽查考核办法，每月评比安全教育培训先进工作者一次。从而形成了一套较为完善的安全教育培训管理制度，有效地保证安全教育培训效果。
4、发动全体职工，实施监督机制
在不同的时期和不同的地点，不一定人人都会自觉地执行安全生产规章制度，所以还必须在各个生产环节上辅之以各种安全监督措施，使其在偏离安全生产规范时加以提醒和制止。强有力的安全监督就是要教育职工只能这样做而不能那样做，使其自觉遵守安全规程。监督可分为专职监督、兼职监督、领导监督、亲属监督和群众相互监督等。一般做法，要求监督人员在发现违章行为时，不能简单地说教，要有耐心地将为什么违章的道理讲给违章人员听，让违章者从心理中信服，彻底根除违章根源。通过全员全方位的监督教育，来规范每—个航标工的安全行为，确保事故苗头早发现、早解除。
5.突出重点，实施专业培训
安全技术培训的目的，在于提高航标工操作技能和自我防范能力，以及提高管理者的综合素质。因此，应根据各航标工种的特点，进行有的放矢的规范化操作培训。
（1）抓好“兵头将尾”的安全技术培训，全面提高他们安全管理水平
班组长是安全生产直接指挥者，班组长的素质如何对安全生产有直接影响。这类人员培训，主要以施工现场为主，采取半脱产培训形式，强化对班组长的安全培训。
（2）抓好海标船船员的安全技术培训
海标船船员所从事的工作，一般危险性较大，其工作的好坏直接关系着航标处的生产安全，对航标处的安全生产起着举足轻重的作用。因此，对海标船船员要进行专门的、针对性较强的安全作业培训，以保证海标船船员达到规定的要求，即掌握本岗位的安全操作技能，取得作业操作资格证书，方可上岗作业。
摘 要 本文通过对电力企业人力资源基本情况，员工素质提升政策的可行性和实效性进行深入的分析，并提出了解决措施和方案。供同行参考。
关键词 电力企业 人力资源 员工教育培训 素质提升
一、电力企业基层单位人力资源现状及员工素质提升主要问题
1．电力企业基层单位人力资源现状
通过对某市级直属供电局和某县级供电公司的调研得知，该供电局现有在册员工672人，该供电公司现有在册员工730人。员工队伍结构与国家电网公司（以下简称国网公司）平均水平比较见表1。
从两个基层单位员工整体素质上看，主要表现为四个特点：一是员工文化程度两级分化，低学历人员数量较大，如某供电局高中及以下学历人员占总量的22117%，某供电公司高中及以下学历人员占总量的4212%。二是职称结构存在较大差距，高级职称人员比例明显低于国家电网平均水平，而初级职称人员比例明显高于国家电网平均水平。三是技能等级水平较低，技师、高级技师等高技能人才比例低，中初级工比例过高。四是人才分布严重不均衡，直属供电局和县级供电公司员工素质的差距较大。
2．基层单位员工素质提升中的主要问题
（1）素质提升起点低。部分电力企业基层单位的人才素质基本情况距离国网公司平均水平有较大的差距，起点较低，尤其是县级供电公司。大学本科及以上学历、高级职称和高级技师等高层次人才所占比例均只有国家电网公司职工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初级职称与初级工等人员所占比例均高于国家电网公司职工平均水平，有的甚至高出2至3倍。
（2）职工压力大。企业发展离不开员工素质的提升，电力企业的高速发展对员工素质提出了更高的要求，很多电力企业通过规范岗位管理制度，对员工基本素质提出一些刚性规定和要求。这些规定对员工提升自身素质产生了巨大的推动力，但同时也给员工施加了压力。其中部分学历、职称或技能等级偏低、年龄偏大的员工，因企业要求高、学习难度大，感到压力很大，甚至出现一定的抵触情绪。
（3）工学矛盾突出。通过各种刚性规定和鼓励措施，电力企业基层单位员工踊跃参加各种素质提升，因参与人员数量较大，随之也出现了工学矛盾。某供电公司2009年上半年有5318%的职工参加学历学习、职称提升和技能鉴定等素质提升项目。工学矛盾对各部门、各车间的生产和管理工作带来较大的难度。
二、电力企业基层单位素质提升基本思路
1．充分认识员工素质提升对企业持续健康发展的重要性
电力企业作为国民经济的基础产业和战略产业，理应在履行和承担社会责任方面走在时代前列，为构建和谐社会做出更大贡献。人是企业发展的第一要素，企业的社会责任必须通过人的劳动来体现，而人的素质高低决定了劳动的效率和质量，因此，员工的素质决定着电力企业的生存与发展。只有员工的整体素质提高了，电力企业服务社会的战略任务才能得到良好的贯彻执行，才能更好地塑造电力企业的良好形象，才能确保企业持续健康发展。
电力企业是技术密集型企业，电力企业人力资源对标的全员劳动生产率、供电企业综合劳动效率指数、培训经费投入率等指标，与职工人数、电网规模、经营指标密切相关。人才当量指标与员工学历、职称、技能等级直接相关。技能竞赛及调考成绩反映了本单位生产技能人员的最高水平及平均水平。因此，电力企业基层单位必须高度重视素质提升工作，要把提升员工素质放在提高企业可持续发展能力的高度去认识。要抓住薄弱环节，采取超常规重大措施，大力开展“员工素质提升工程”或“人才攻坚计划”，大幅提升人才当量指标，全面提高员工的学历、职称和技能等级，确保企业人力资源素质及各项指标全面提升，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
2．坚定信心，勇于担责，全面落实员工素质提升工作
员工队伍素质提升工作事关企业持续发展能力，任务重要而又艰巨。基层电力企业必须提高认识、坚定信心，从上到下全面落实员工素质提升工作，贯彻“努力超越、追求卓越”的企业精神，不找借口，勇于担责，把提升员工队伍素质作为企业发展重要基础工作。加强组织领导和舆论宣传，明确责任和目标，把责任和压力传递到所有部门和员工，做到“千斤重担人人挑，人人身上有指标”，确保完成素质提升业绩考核指标，推动员工队伍素质提升工程取得实质进展。
3．强化激励约束措施，充分发挥员工主观能动性
员工素质提升工作，既不能当作单方面的企业行为采取简单粗暴的命令方式，也不能当作单方面的个人行为放任自流，企业和员工要通过充分的沟通，并以良好的沟通取得共识，促进发展。企业在建立各种管理约束机制的同时，也要积极制定鼓励措施，既有约束，又有激励，充分发挥员工的主观能动性，确保员工素质提升工作取得实效。
三、电力企业基层单位员工素质提升解决方案
1．实施目标管理
根据企业发展战略，在深入分析单位人力资源实际情况的基础上，制定员工素质提升详细计划，实施目标管理，将总体目标进行分解落实。人才当量计划落实到年度，员工素质提升计划分解到个人，并在企业内部进行广泛宣传，确保每个部门及每个员工，都确实了解部门及本人的素质提升计划。
2．制定全方位的激励和奖惩措施
企业给部门和员工下达素质提升计划以后，为确保完成素质提升计划，制定和实施全方位的激励和奖惩措施是必不可少的。综合分析两个典型单位的情况，采取的措施主要包括以下几个方面：
第一，把素质提升计划完成情况纳入部门和职工的年度业绩考核。制定专门考核办法，按下达计划实际完成情况进行考核和奖惩。第二，建立风险抵押制度。按年度对素质提升计划目标实施风险抵押，年终根据各部门和职工素质提升年度计划完成情况进行奖惩。第三，鼓励职工申报职称、参加职业资格鉴定和提高学历。对申报职称通过评审的、参加职业资格鉴定并通过的，以及提高学历学位的，均给予具有激励性的奖励。第四，开展“1 + 1”帮扶活动。采取一个帮扶一个制度，营造全员参与素质提升的良好氛围，做到“思想矛盾有人化解、学习困难有人指导”。对参与帮扶活动并完成帮扶任务的辅导人员，也给予奖励。第五，开展年度素质提升评先活动。对年度素质提升计划完成情况优异的部门和责任人，年终给予专项表彰。同时，将素质提升计划完成情况纳入评先创优表彰条件，对未完成年度素质提升目标任务的，实行年度评先创优表彰“一票否决”。第六，完善培训管理制度，确保员工教育培训取得实效。如某直属供电局制定了《管理及专业技术人员教育培训管理实施细则》、《生产人员教育培训管理实施细则》等多个专项培训管理制度。第七，制定各种先进人才的评价、表彰和鼓励措施。如某供电公司专门制定了《技能型专家评选考核实施细则》、《专业技术带头人评选考核实施细则》及各种高级、先进人才的培养、考核、奖励措施，对员工建立正确的职业观和提升自身素质起到了积极的作用。
3．实施严格的岗位约束制度
首先，以国网公司岗位规范为基本依据，明确岗位任职资格，对管理干部、专业技术岗位、生产岗位的任职资格进行明确规定，实施岗位约束。逐步取消低职高聘。达不到职称或职业资格要求的，制定宽限期。在宽限期内降岗处理，宽限期后仍未达到要求的，执行待岗、下岗或依法解除劳动关系。第三，明确通用工种用工方式，社会通用职业工种，不再配置长期员工。原已配置在社会通用工种岗位的长期员工可实行转岗分流，或逐步实行与社会接轨的薪酬分配制度，逐年降低工资收入，直至与市场工资指导价位接轨。第四，限制用工总量。在成本中列支费用的市场用工，实行备案制度，纳入预算管理。第五，加强岗位管理，完善退出机制。建立完善内部竞争上岗制度、岗位绩效考核和动态调整制度，按年度实行岗位绩效考核，作为岗位聘用、管理和人员调整的依据。加强试岗、待岗、下岗和劳动合同管理，强化岗位约束机制。
4．加大培训投入，保障员工素质提升
要严格落实教育培训经费，建设必要的培训场所。培训经费统筹计划，合理安排，重点保障人员素质提升工程的顺利进行，确保有专项资金用于员工队伍素质工程的推进和奖励，为员工参加学习创造有利条件。如某供电公司，教育经费除按工资总额的2.5%提取外，多方筹集资金，保证员工教育培训经费投入率大于3%。某供电局的年度员工教育培训经费更是达到了工资总额的6.4%。
5．充分利用社会教育资源，加强员工素质提升的指导和服务管理
要充分发挥社会教育资源优势，加强与社会教育资源的多层次合作，积极参加各大专院校的成人教育，大规模实施学历提升计划，为顺利完成员工素质提升计划发挥积极作用。同时，基层单位人事部门要加强员工技能鉴定和专业技术职称评审工作的组织管理工作，鼓励和引导符合条件的员工按时申报职称评审，参加技能鉴定，做好咨询服务工作，做好计算机、英语考前辅导工作等。
四、结语
综上所述，可以看出，虽然电力企业基层单位人才队伍素质提升工作起点低，目标高，难度大，困难多，但只要消除各种畏难思想和不求上进意识，在认真分析企业人力资源实际情况的基础上，自加压力、努力进取、周密制定实施意见和工作方案，与员工进行充分的沟通，取得共同认可，形成合力，将会有力促进员工素质提升工作。通过企业及员工的共同努力，人才队伍素质提升前景光明，必将为电力企业长期、健康、可持续发展提供可靠的人力资源保障，为电力企业发展再上新台阶做出贡献。
参考文献：
[1]徐庆文,裴春霞.培训与开发.济南:山东人民出版社.2004.
关键词 安全培训 正向激励 培训执行力
中图分类号：X92 文献标识码：A
Discussion on Coal Mine Safety Training of Execution Construction
ZHU Linhai， Chen Ji'e
（China Pingmei Shenma Group Pingmei Share No.1 Coal Mine， Qingdingshan， He'nan 467011）
Abstract Based on the actual coal mine safety training， expound the strengthening safety training positive incentives and executive ability construction， build and implement the incentive-restricted mechanism of coal mine safety training successful countermeasures， introduces leveling shares a mine safety training innovation， improve safety consciousness， standardize security， realize the safe production practices and result.
Key words safety training； positive incentive； execution
1 规范管理和激励约束有机结合
1.1 健全制度
认真贯彻安委〔2012〕10号《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》，制定下发平煤股份一矿《安全生产培训管理实施细则》、《平煤一矿安全培训工作考核评估标准》、《进一步加强和规范安全培训管理的若干规定》、《关于实施全员素质登高工程的意见》，《规范区队“三个一”活动指导意见》、《平煤股份一矿职工培训奖惩办法》等管理制度，为构建培训激励约束机制奠定基础。
1.2 加大安全培训责任追究
坚持“先培训、后上岗，先持证，后上岗”原则，实行职教、组干、劳资、安检部门安全培训工作联动机制，做好区队长、班组长、特种作业人员、一般作业人员安全培训，确保持证率达到100%。对完不成培训任务或出现未持证上岗的，一律先停（免）职再培训，严格追究处理相关责任人。凡发生不经培训上岗、无证上岗，或不对从业人员进行安全培训教育的，每发生1人次对单位罚款5～10万元，并免去单位主要负责人职务，无证人员一律停止上岗，待取得相应资格证书后，方可恢复职务。组干科、工资科、安全检查科及各区队加强对持证上岗情况的监督检查，对无证人员下达停止上岗通知书，杜绝无证上岗。
1.3 建立“三挂钩两纳入一追究”制度
“三挂钩”即把安全培训考核情况与职工个人的工资分配、职务晋升、各类评先挂钩，与单位的安全结构工资挂钩，与单位党建工作精细化管理考核挂钩；“两纳入”即把安全培训纳入区队干部绩效考核，纳入区队工作目标考核；“一追究”即安检、职教部门对区队安全培训、持证上岗情况进行月督查、季考核，对培训效果差的或存在无证上岗的单位，追究单位党政正职的责任。
1.4 实施“一三四四”培训模式
“一三四四”即“一主题”、“三围绕”、“四坚持”、“四结合”。“一主题”即以理论知识和实际操作为培训主题。“三围绕”即围绕安全生产，提高培训质量；围绕培训对象，提高培训效果；围绕培训管理，提升创新水平。“四坚持”，即坚持分类教学，实行不同工种不同内容，不同对象不同方法，不同层次不同要求，搞好分类培训；坚持实践教学，本着“干什么学什么”原则，充分发挥实训场地优势，提高操作能力，增强培训实效：坚持灵活教学，运用案例分析、启发提问、互动研讨等方法，活跃教学氛围；坚持拓展教学，将企业文化、手指口述、岗位描述、突发事件应对、应急预案、安全事故案例等纳入培训内容，增强培训的全面性。“四结合”，即与案例教育相结合，与区队自主安全培训相结合，与安全文化相结合，与现场实际相结合。
2 正向激励和责任追究双管齐下
2.1 考核方式内容
由职教中心牵头负责，组干、工资、安检等部门参加，对矿属各单位职工培训情况认真考核。采取动态检查、现场提问、抽考、查阅资料等形式打分。每月5日前完成对各单位上月的考核工作，考核结果及时经矿集中讨论通过。
2.2 正向激励机制
对安全培训工作取得成效的单位党政技负责人及培训管理员实行季度奖励制度。（1）单位季度内实现安全生产。（2）没有不培训上岗、培训不合格上岗、无证上岗现象。（3）按规定落实完成各项培训任务。（4）按规定开展“三个一”活动。（5）选派学员培训期间无违规违纪现象。（6）职工人文素质、安全技能、安全知识考试及格率名列前10名的单位。
实行优秀学员奖励制度。对参加矿及矿级以上各类安全资格取证培（复）训和素质提升培训学习人员，参加矿及集团组织的各类抽考人员，符合规定得奖条件的，优秀学员按井下直接、辅助、地面分别奖励300元、200元、100元，抽考人员分别奖励300元。
实行职工培训风险抵押金制度。（1）单位出现未培训上岗、培训不合格上岗、无证上岗现象的，培训抵押金全额没收，重新交纳。（2）出现二级以上非伤亡事故或1-4级工伤事故的责任单位不兑现培训抵押金（多单位分别承担责任的，按责任划分比例减少兑现培训抵押金，下同），5-7级工伤事故的责任单位减少兑现培训抵押金70%，8-10级工伤事故的责任单位减少兑现培训抵押金50%。（3）出现特别严重“三违” 不兑现培训抵押金，严重“三违” 减少兑现培训抵押金40%、较严重“三违” 减少兑现培训抵押金20%。（4）“三个一”活动被矿、集团及以上部门查出问题，每项次减少兑现抵押金10%。（5）集团、矿组织抽考，职工不合格每人次减少兑现抵押金1%。（6）送培职工准入资格不符合规定的，每人次减少兑现抵押金5%。（7）按计划送培学员，每少送培训1人次减少兑现抵押金1%。
实行职工培训与结构工资挂钩考核。按《一矿职工培训与工资挂钩考核表》评分，总分值100分。得满分，100%发放单位职工培训工资，每扣1分减发单位职工培训工资2%，按各区（部）进行内部排名，综合得分第一（必须满分以上）的加发单位职工培训工资3%，给予党政负责人（井下直接、井下辅助、地面）各500元、300元、200元的奖励。
建立健全教师培训激励机制。采取教师与包区队挂钩，将培训效果与教师的经济利益挂钩，并作为教师晋级、评先的主要凭据，做到责、权、利相统一，增强教师的工作责任心，防止出现“教好教坏一个样”或分工不明确、责任不具体、互相推诿等现象。
论文摘要：一个企业的发展、壮大，成功的经验有千条万条，但是最根本、最重要的一条，就是与时俱进地对员工进行针对性强、实效性强的“务实培训”。揭示了大连供电公司培训工作存在的主要问题后，提出从确保培训的针对性、增强培训的实效性、提高师资队伍素质和提高培训质量和效果等四个方面上下功夫，阐述了做好“务实培训”的具体措施。
论文关键词：针对性；实效性；务实培训
如何提高培训的针对性和实效性也就是如何开展“务实培训”，一直是培训工作中备受关注的实质性问题。面对供电公司庞大的职工队伍，用传统的模式培训显然是不现实的，这就要求供电公司培训中心在实际工作中增强培训创新意识，树立崭新的培训理念，将培训的针对性和实效性真正落实到培训工作中来，为尽快实现“一强三优”现代公司的目标提供人才保证和智力支持。
一、培训工作存在的主要问题
大连供电公司培训中心经过多年来的努力工作，已经取得了有目共睹的成绩，实施培训后的职工队伍其中包括各级管理人员的素质和能力有了明显提高，培训中心也逐步形成了规范化、系统化的培训模式。但是随着尽快实现“一强三优”现代公司的目标的提出，对供电公司培训中心的工作又提出了更高更新的要求。面对新形势、新任务和新要求，供电公司培训中心必须解放思想、转变观念，找出培训工作中存在的一些亟待解决的问题，探索出一条有利于企业发展的培训新路。
1.培训内容针对性不强
有的培训在内容确定时，并没有进行科学的需求调研，还有的培训完全借鉴其他兄弟单位的一些经验。培训内容不尽合理，没有很好地贯彻“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，有时不分职工队伍的层次、岗位、职务，存在着培训内容“一锅煮”的问题。
2.培训的实用性不强
由于培训市场良莠不齐，鱼目混珠。很多时候，请外部培训师授课时，经常出现花大价钱把名师请来，课堂氛围也很热烈，可就是和实际工作联系不上，培训的实用性很差。另外，一般管理人员培训和中层干部培训由培训中心自有师资来授课，由于一些教师对供电企业特别是基层单位了解不够深入，也经常出现讲课理论性过强，结合实际欠佳，从而也会出现培训的实用性差这样的问题。
3.培训中心师资队伍结构不尽合理
虽然近年来培训中心师资队伍中补充了相当数量的青年教师，但师资力量还很薄弱，一些教师素质和教学水平与高层次学员培训需求存在矛盾，不能适应多层次、多类型管理干部培训的需要。
4.部分课程教学模式单一
部分课程在培训中仍然是以传统的“一人讲、众人听”的“讲授式”教学方式为主，受训者被动参训，难以激发学习热情，无法满足受训者的求知欲望。
二、做好“务实培训”的具体措施
随着国家电网公司尽快实现“一强三优”现代公司的目标的提出，供电企业培训中心必须解放思想、转变观念，针对以往出现的一系列问题，采取积极地态度去应对，从而逐步摸索出有利于提高培针对性、有效性的一些具体做法。
1.参与培训计划制定，在确保培训的针对性上下工夫
一般而言，供电公司在制定年度培训计划前应进行广泛的培训需求调研，有针对性地设计各级管理干部的培训课程，突出不同岗位的特色。从源头上为开展“务实培训”打下坚实的基础。
（1）培训内容确定。以往制定培训计划，不太重视需求分析，致使培训内容的针对性不够强。为彻底改变这种状况，供电公司应该加大培训需求调研力度，广泛了解组织层面、岗位层面和个人层面的需求，在此基础上开展需求分析，按照需求分析制定培训计划。例如，2011年为加大培训力度，培训中心计划组织大规模基层管理人员培训。在培训前，详细了解了人力资源部门对举办培训班的总体要求和基本精神，然后深入基层单位和部门对即将参加培训的学员通过访谈、召开座谈会和调查问卷等方法获取准确的培训需求信息，在此基础上制定培训计划，依据培训计划组织培训。在培训实施过程中，全面了解受训者对整个课程体系安排、模块设计、讲授内容、教学方法运用的意见和建议，并依据学员的反馈意见进行微调，对培训方案及时改进与完善。从而确保“务实培训”能够顺利实施。
（2）培训对象选取。在培训对象选取上，把面上轮训与分口子培训结合起来，避免“一锅煮”现象。针对以往职工队伍中包括管理人员轮训中存在的不分部门、“大杂烩”、“一锅煮”带来的一系列问题，培训中心给予了高度的重视，注重分系统、分口子进行，分期分批进行培训，一方面便于培训课程的安排，另一方面也便于学员间的交流学习。
2.创新培训形式，在增强培训的实效性上下工夫
培训中心不断改变固有的培训模式和方法，在以讲授式为主导的基础上，综合开展问题式、案例式、情境式、体验式等培训，使培训过程变得直观、生动、形象，增强教师与学员、学员与学员间的交流互动，提高学员的参学热情。实现由学员被动听讲向教学双方互动的转变。
（1）开展问题式培训。在开展问题式培训中，问题是学习的起点和核心，现代社会知识信息浩如烟海，且更新速度异常迅猛，由于受训者时间和精力非常有限，不可能按照一般学科的逻辑线索找到他们的学习起点，只有问题才是他们学习的起点，才是培训的起点。因此以问题为纽带，要通过广泛地调研，找出目前企业存在的核心问题，通过深入的理论学习和广泛的交流研讨，最终寻求解决问题的方案，受训者在问题研究过程中受到了启发，带着解决问题的思路回到工作岗位，提高了培训的针对性与实效性。
（2）开展案例教学。案例教学是指围绕一定的培训目标，将采集到的管理实践中的真实事例（成功或失败），加以典型化处理而形成的一种特定的教学案例，以供受训者分析、思考、讨论和判断的一种教学模式。这种教学模式有助于启发受训者思维，提高分析问题、解决问题的能力。在案例培训中，主讲教师有意识地引导受训者从多种方向、多种角度来分析案例。例如，在《如何做一名优秀班组长》的课程部分采用了与培训对象相关的真实案例，取得了良好的培训效果。为了确保有效地实施案例式培训，培训中心定期组织教师深入基层单位了解和编写企业管理案例，以案例为主导，可以提升培训的有效性。
（3）设置“现实”的培训情境。供电企业的职工队伍，包括管理人员承担了多维的社会角色，积累了一定的生活经验和社会阅历，他们在学习的需求、兴趣、动机及内容的选择上，很大程度是以自己的生活经验和社会阅历为依据，呈现出个性化的特点。因此，培训师应设置丰富多样的情境，把培训内容与受训者丰富的经验“链接”起来。受训者进入培训环境时，自然而然会回想起过去的学习感受和工作体验，以此产生强烈的认同感，从而实现让受训者在“现实”的情境中，采用新理念、新思维、新方法去认识问题、分析问题和解决问题，达成既定培训目标。
（4）推广体验式培训。体验式培训可以让学员用眼睛去观察，开拓视野；用心灵去体验，转变观念；用情感去交流，分享经验。培训中心普遍开设了“拓展训练”、“企业全面经营沙盘模拟”等特色项目，让受训者在角色中体验管理理念，实现换位思考；在参与中领悟经营真谛，提高决策能力；在虚拟中感受现实，积累实战经验。
3.创新工作机制，在提高师资队伍素质上下工夫
（1）强化培养，提高内部教师整体素质。鉴于供电企业培训中心目前教师队伍中青年教师占有较大的比例，可以采取选苗子、结对子、压担子、结果子的方法对青年教师进行重点培养，制定切实可行的培养计划，搭建青年教师快速成长的平台，使青年教师快速成长。
（2）制定教师下基层单位调研制度。作为供电公司的培训师，只有了解基层单位才能有的放矢地参与企业培训。因此，培训中心可以建立激励教师下基层制度，增加教师对供电企业生产与管理的了解，促进培训与实际的结合，提高培训的针对性与实效性。
（3）专兼结合，调整优化师资结构。近年来，培训中心通过在行业内选聘专业功底扎实、理论水平较高、实践经验丰富、胜任培训工作的领导和专家担任兼职教师，充实师资队伍。同时建立行业外兼职师资库，聘请党校以及社会知名培训师授课，确保了培训的前瞻性，提升了培训的影响力。
4.完善培训管理制度，在提高培训质量和效果上下功夫
（1）强化培训管理制度。一方面，采取班主任、授课教师和学员自主管理相结合的多层次管理模式，建立和完善请假、考试考核、情况反馈通报、人力资源部派人跟班督学、巡查等严格的管理制度；另一方面，突出管理的人性化，紧紧围绕参训干部的学习、工作与生活需求开展教学与管理工作，使学员能安下心来，坐得住、钻得进，集中精力搞好培训。
（2）坚持实行“培训质量跟踪”制度。采取教师授课跟踪，对发现的问题及时反馈，有效地把握教学质量，可以取得良好的培训效果。培训中心成立以主任为组长的培训质量考评小组，定期考核培训质量。建立训前把关、训中考核和训后评估机制。培训前，对每个班的培训方案严格审查，检查培训的针对性；培训中，对教师的授课质量和班主任带班质量，让学员对其定量测评；培训后，进行质量评估，从培训的实效性看培训质量，肯定成绩，找出不足，持续改进。
（3）搞好培训成果的总结和转化。培训结束后加强跟踪问效，召开学习成果转化运用交流会进行推进，让参训人员始终感受到组织上的关注和激励，自我加压，不断进取，确保了培训的有效性。培训中心要配合基层单位做好培训成果的总结和转化，让培训能够给企业带来更大的收益。
