时间：2022-05-14 02:01:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇沟通管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
沟通与绩效管理的关系主要体现在以下几方面：第一，绩效管理离不开沟通。沟通对于绩效管理系统来说是不可或缺的。对企业来讲，它可以传达管理者对职工所创造的的绩效所赋予的期望和态度。通过沟通管理者可以全面了解员工的工作情况、工作进展信息。对员工来说讲，他可以从沟通中及时了解企业动向、企业目标调整，然后在恰当的时间改变个人工作目标和工作任务等，这样才能更好地实现自己的绩效目标。第二，在沟通中塑造有企业自身特色的绩效考核体系，传播企业文化。对于一个企业来讲，只有不断地发现并改正在绩效管理中存在的问题才能使企业成长，而这正是沟通的价值，所以说沟通的过程也是企业绩效管理能力成长的过程，同时也是管理者传播企业文化的过程。第三，沟通使绩效管理顺利进行。虽然它存在于绩效管理环节中，但却是必不可少并被广泛运用。企业要使绩效目标朝积极的方向发展，关键是要做好沟通，使绩效管理顺利进行下去。
二、沟通在绩效管理中的作用
1.沟通有助于制定绩效计划。制定绩效计划的过程是一个管理者和员工的双向沟通的过程，通过沟通所要制定的目标，防止了管理者的硬性分配任务、员工被动接受的情况，员工对自己确定目标的认识会大大提升。感受到管理者的全力支持，对完成目标充满信心，斗志高昂地投入工作。因此，绩效计划阶段沟通的主要作用就是管理者与员工就绩效目标和指标经由讨论达成一致。沟通在绩效辅导中能促进绩效目标顺利完成。通过沟通过程中管理者和员工的共同努力，及时处理出现的问题。通过沟通联络感情、增进了解，从而保证了工作的正常进行。所以管理者应当正确认识绩效辅导沟通的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力，促进绩效目标顺利完成。
2.沟通可以使绩效考核公平公正，深入人心。沟通使绩效考核在相对公平公正的环境下进行。管理者通过听取员工对自己工作的总结与评价获取员工信息并对员工工作进行公平公正的评价。同时，由于员工亲自参与了考核过程，所以其对考核结果也更容易接受，考核结果才会顺利运作。绩效反馈的过程中，沟通让员工和管理者相互之间有更多地了解，共同改进，增强企业凝聚力。绩效反馈，不仅是将绩效的结果告知员工，而是建立企业在发展战略中的的传递系统，引导员工的行为，因人而异，实施差别化的绩效激励措施。
三、提高绩效管理中沟通效率的方法
1.在各个不同的绩效管理环节中选择恰当的沟通方法，全面的了解到存在的问题，更有效的实现绩效目标。在绩效计划阶段，为使绩效目标更加公平全面，就要从员工中了解到更多的信息，沟通采取面谈形式。上级指定目标时应和下级进行充分沟通，使上下级之间就绩效目标达到一致的意见。在绩效辅导阶段则较多采用日常性非正式沟通的形式，及时发现问题，解决问题，促使绩效目标的达成。在绩效考核和反馈阶段采取一对一的正面沟通，在沟通中，上级就下级在考核期内的工作业绩、工作表现进行综合的评估，指出下级的优点和不足，对工作中出现问题的原因与下级进行沟通分析，共同确定下一阶段改进的重点。
2.通过培训提高企业管理者的沟通技能，使绩效沟通更加有效。为达成绩效沟通目的，对管理者进行沟通能的培训是很重要的，一般来讲培训的内容包括以下两个方面：第一，基本沟通技能训练，让管理者掌握基本的沟通技巧。第二，沟通技能的培训，目的是通过培训提高管理者的绩效沟通技能。只有管理者掌握了沟通的技术，沟通才能达到预期的效果，发现存在的问题，否则，不会沟通的管理者，只会使员工反感，影响绩效管理的效果。
3.营造和谐的沟通氛围和良好的沟通文化，使员工积极主动的沟通。对企业来讲，营造企业沟通文化的根本在于完善企业绩效沟通机制，企业拥有了良好的沟通文化后，企业的绩效沟通就顺理成章，企业各级管理人员都应掌握优秀的沟通理念，培养主动积极的沟通意识，倡导积极的沟通文化。对绩效管理中存在的问题进行交流并鼓励员工积极参与讨论。对员工来讲，也需要转变已有的沟通方法，积极参与到绩效沟通中，通过沟通寻求帮助并解决工作中遇到的问题，这样才能不断提升自己的工作绩效。
四、结语
最近，美国国家训练发展协会董事兼会议主席史考特。派瑞公布了使用管理才能评鉴测试世界各国经理人的综合能力的情况。在过去六年中，中国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示，中国经理人的12项关键管理能力的平均分数为48％。而加拿大为55％，美国为56％，英国为57％。其中，中国经理人行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75％。至于沟通能力，中国经理人却远远不如西方。主要表现在：，全国公务员共同天地
1、缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。
2、沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了希望别人犯错误的地步。
3、信息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有。
4、管理者难以获得全面准确信息。
5、非正式沟通，小道消息常被使用。
其实，造成中国经理人在沟通能力上的不尽人意，有主观原因，更有客观原因。就如排水一样，先要有管道，才能有水流。因此，作为企业的领导者，如果要使上下左右内外沟通流畅，不妨先做好以下的“准备工作”：
首先，为沟通准备好一个“平台”。良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《GungHo！》中，根据野雁的群体生活特点，指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里，成员与成员之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围。同样，在一个组织中，如果像野雁一样，有共同的目标和方向，领导也努力创造互相鼓励的环境和氛围，同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩，那么沟通自然是事半功倍。相反，一个组织如果没有共同的文化和目标，没有团结的氛围，每个处于不同位子的人各自为政，高层的摆起了架子，低层的想明哲保身，沟通自然是事倍功半。微软公司在研发Windows2000这件产品时，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神，上下之间也不可能有良好的沟通和默契。
其次，寻找合适的沟通“载体”和“网络”。要使沟通有效地进行，除了选择合适的“管道”外，也要选择合适的“网络”。沟通的形式有口头、书面等，沟通的网络有链型、轮型、Y型、环型、全通道式等好几种，但要根据组织目标及其实现策略来进行选择。在采用沟通的形式时要重视平行渠道，如口头沟通辅以备忘录，语言沟通辅以表情、手势，会议结果有个纪要等，这些都易于加深、加快人们对信息的理解与接受。在网络的选择上，如果想使组织得到有效的控制，就应采取轮型和Y型信息沟通网络。如果想鼓励组织成员士气，融洽相互关系，则要求采用环型和全通道式信息沟通网络。
论文关键词：汇整智慧，在线脑力大激荡，Jam，方法借鉴
在网络2.0时代和全球化背景下，“自媒体”、“众包”等情报信息以及内容知识生产的新模式出现，造成集思广益、群策群力的技术和方法发生了很大的变化。国内外的政府机构、公益团体、企业组织都在思索和尝试新型的沟通互动、协作创新、知识管理的模式和办法。其中，IBM推行的在线脑力大激荡（Jam）的技术和方法具有重要的创新意义和参考价值。IBM号称世界绿色巨人，是知识经济的典范，其在知识管理、合作创新方面的理念和技术具有前沿性，其所开展的名为“Jam”的在线头脑大激荡活动取得了巨大的成效，直接催生了包括“智慧地球”在内的众多重大成果。国内对“智慧地球”给予极大的关注，却鲜有研究和介绍其背后的“Jam”。深入摸查国内外的零碎信息材料，还原Jam的真面目，研究其内涵、深层特点以及技术方法，才能够切实掌握其中的奥妙，剖解其中可吸收借鉴的经验做法。
1 在线头脑大激荡研究的背景和意义
尽管IBM公司是当今世界上最为成功的知识型企业之一，但要对在线头脑大激荡活动进行研究，不是因为IBM在IT行业或世界产业当中的地位人力资源管理论文，而是主要有三个方面的背景和意义。
1.1 IBM公司Jam活动引领了集智创新潮流
IBM公司是世界级IT企业，有蓝色巨人之称。它从2001年开始，探索推行一个名为“Jam”（在线头脑大激荡）的创新活动，成功地革新了企业创新文化、创新模式和流程，取得了重大的经济效益，产生了积极的社会影响。这种创意活动开创了在线收集创意点子的全新方式。相较于一般企业花同样时间的思考效率，IBM采用的在线头脑大激荡方法是千倍、甚至万倍的力量跃进。国内外专家学者及各行业实务人士对“Jam”表示了浓厚的兴趣。其在中国大力推行的“智慧地球”概念及商业模式就是“Jam”的产物。可惜，至今为止，国内大陆的人们多关注“智慧地球”这一“后果”，鲜有人研究“Jam”这一在线头脑大激荡的“前因”。这一方面会造成知其然不知其所以然，对IBM的商业布局及重要举措缺乏足够的理解，另一方面则是捡了芝麻丢了西瓜，吃了“智慧地球”之“鱼”，而没有掌握到“Jam”这一“渔”具。
1.2 网络2.0下众包成为知识创意新模式
互联网进入web2.0时代后，互动、透明、协作、共享成为关键词。开源软件、维基百科及脸谱等交往社区为代表的众包模式取得了巨大的成功，造成广泛的影响，逐渐被各种信息、知识、创意行业和组织所采用。众包模式说明，众人之力可以善加利用，完成以前只有少数专业人士能做的事。众包解放所有人隐伏的潜力，也使得工作的组织方式、人才的运用方式、研究的执行方式，产品的生产和营销方式急剧变动。以通过大量参与者协作创新、合作创意的办法发现及确定新的知识、技术、机会、方案的做法已经成为知识经济时代的一个成功经验。
1.3产出“创新”的机制需要创新
中国经过了改革开放三十多年发展，基本完成了工业化原始积累并开始进入了以信息化、知识化为特征的知识经济发展阶段。一方面，传统产业需要转型升级，另一方面，战略性新兴产业急需培育发展。从中央到地方、从政府到企业、从组织到个人，都意识到创新在经济社会科学发展中的重要性，并纷纷从各个层面和角度采取了一些创新举措，希望能突破固有思维、掌握内在规律、站立发展前沿。“创新”比黄金还贵，产出产品不如产出知识，尤其是产出真正具有知识含量的“创新”中国知网论文数据库。全社会要把注重点放在如何建立科学合理、先进有创意的创新产出机制上来。
2 在线头脑大激荡的内涵及特点
2.1 在线头脑大激荡及其内涵
Jam（在线头脑大激荡）是IBM公司受爵士论坛（Rock Jam）和布鲁斯论坛(Blues Jam)（音乐专家的顶级聚会人力资源管理论文，强调即兴创作）的启发，自2001年起推行的一种由大批人并行参与的72小时在线会议（World Jam）。World Jam首次验证了IBM通过内部网联系员工并采集想法的能力，开创了新型在线讨论方式。由于该次尝试非常成功，IBM意识到这一计划还应该有更广泛的应用。自2001年在内部举办第一个在线头脑大激荡以来，截止至2010年2月5日，IBM已经举办了超过30个不同主题、类型的在线头脑大激荡，其中20个是为其他机构提供合作服务，既有来自联合国、欧盟、法国、美国、瑞典等国际组织和国家的公共部门，也有诺基亚等私营机构。另外10几个IBM自己的在线头脑大激荡活动则针对各种不同的主题，有Manager Jam、Consultant Jam、On Demand Jam等，还有非常有名的针对IBM新价值观讨论的Value Jam，以及由IBM员工、客户和合作伙伴共同参与的以创新为主题的Innovation Jam。
Jam是全球第一个使用Internet进行大规模系列在线讨论的方案，可以支持成百上千的甚至数百万人同时进行沟通，一般称为“创新头脑风暴”或“创新即兴大讨论”。Jam具有丰富的内涵。首先是基于互联网的协作创新活动。Jam透过网络举行集中式脑力大激荡，利用现代信息技术等高新科技、通过大量参与者合作创意，在很短的时间内集合成千上万人的智慧，并运用内容挖掘分析工具，搜集、识别、消化大量主张。其次是全新的群策群力的扁平化机制。Jam就像一个大规模并行的会议，通过多对多的对话创建多对一的信息收集。扁平化的放权机制达到了吸纳和集中控制信息流动的效果。再次是全球化协作式管理工具。Jam具备清晰的业务用途、明确的目标和可预期的结果，是适应全球化时代特点和需求的协作式管理工具，可以成为跨区域组织的管理系统的一部分。第四是知识管理的新型模式。Jam的参与者尤其是思想、知识、点子贡献者实际上参与建立了一个关于最佳实践和点子的收集库。
2.2 在线头脑大激荡的特点
在线头脑大激荡与传统的在线社区、最佳实践分享项目等有一些相似之处，但具有自身鲜明的特色。主要表现为以下五个方面：一是规模。Jam的价值在于其可以在大规模的沟通中识别出重要的知识。并非只是管理团队里的少部分代表，而是任何人都可参与讨论。二是横向平等性。从结构上看，Jam是水平平等的。无指挥系统，无人管理，甚至权威专家在民主讨论面前都要退居次席。人人有权发言。三是明确目的性。参与者围绕一个共同的目标来进行Jam(脑力大激荡)。Jam的发起旨在分享各自的经验做法、思想火花，以解决与组织相关的特定紧迫问题。四是即时性。Jam是实时发起的并有时间限制的事件。由于时间紧迫，会在参与者中间发生真实的，且经常是偶然发现的“知识意外事件”。五是可追溯性。尽管Jam有即时性，但是任何记录都不会丢失。因为一切讨论都是在线进行，所有的相关记录都是即时可查询的和可分析的。
3 在线头脑大激荡的方法和技术
Jam方法在本质上类似于在上世纪50年代里被人归纳出来的那种集体想象或头脑风暴方法，其核心任务是让所有人的智能结合在一起。然而诞生于网络2.0时代，具有开放创新观念支撑的Jam在具体操作上已经面目全非人力资源管理论文，特别是它所覆盖的“集体智慧”大大超越了一组必须处于同一地点的专家，而是全球各处数以万计的人群。看似“无为而治”，实际上难度很大。既需要管理方法和技巧，还需要技术和工具。
3.1 程式：“流水线”创新
Jam的一个重要方法是“流水线”式创新，其摸索设置了一套成熟的流程。以2006年创新Jam（InnovationJam）为例，Jam的程式包括：
一是组织筹备。通过全球高端调查的方式，听取世界相关领域的顶级专家学者的意见，提出了研讨的主题和方向，事先张贴在Jam专门网站上，作为参与者讨论的基础。明确将议题限定在四方通达、金融与商业、医疗保健、为了一个更美好的地球这四个领域，并对每个领域的讨论方向作了具体说明，并为每个版块设置若干“联合负责人”，随时控制无关的研讨，引导大量的参与者集中在研讨的主题方向上。
二是开展第一阶段研讨。为了避免成千上万人参与的头脑风暴成为混乱的大塞车，Jam设计者分两个阶段安排了两个时间窗口开放讨论。第一阶段开放的是第一个72小时时间窗口，参与者点入特设的网页，输入代号和密码，看到四大讨论区域，选择自己有兴趣的主题进入，就可针对议题发表意见。网站则随时更新热门讨论的话题。
三是对研讨内容作初步整合。第一阶段的活动结束，IBM借助专门开发的文本挖掘分析系统，对第一阶段收集到3.7万个想法和评论进行自动化处理，交给专门的项目小组会挑选出讨论数最多的创新方案，过滤掉已经被商业化或离现有技术太远的想法中国知网论文数据库。一个独立的核心小组，对这些初选的点子分别提出技术、商业等方面的四到五个疑难问题。放到网上，讨论如何进一步将好创意执行出来。
四是第二阶段研讨。第二阶段（第二个时间窗口）主要是通过头脑风暴将这些理念化为具体的产品、解决方案和合作伙伴。这一阶段参与者和前一阶段“大杂烩式”的参与者已经有了很明显的不同，参与期间的主要分为两大类：技术专家和行业专家。这个阶段的研讨，不再安排相关的负责人。另外，尽管这个阶段Jam依然是只要有帐号，就可随时随地发帖研讨人力资源管理论文，但是会谈室才是最为有气氛的地点，“网上创意”与“室内创意”共同促进。
五是消化利用研讨成果。最后IBM50名高管和专家细化消化第二阶段产生的设想，将其变为公司将投入资金的10个项目，它们是：3D互联网、大型绿色创新、无分支银行、数字个人、电子健康档案系统、智慧医疗支付系统、集约化城市交通信息系统、智能电网、实时翻译系统和简化的商业引擎。这些被发现、提取和整合出来的“金点子”，会被投放到IBM的创意工场，进一步进行商业化开发和利用
3.2 主要支撑技术
Jam运用包括 Web2.0 及云端运算等强大“网络社群”技术，透过动态资源共享、虚拟化和高可用性的新一代运算平台，后端连接巨大的系统资源，以互动和服务的方式将运算、智能型的商业应用和管理资源提供给参与者，更快速、有系统地汇整讨论，协同创造出更多价值与智能。其中，网络社群及内容分析技术是主要技术手段。
一是网络社群技术。IBM整合利用了当今世界上最为重要的网络社群技术，服务于Jam研讨活动，这些技术都属于“协同技术”，对合作创意、集体创新起到重要的支撑作用。关键词是如何被使用的；而主题云是展现Jam大讨论中紧密相关的对话，其以很有逻辑的方式来突出显示讨论的重点，以使新参与者能尽快加入讨论。这样可使参与者即时快速了解讨论的进展程度及出现的新讨论主题，参与者就会愿意再次上论坛来进行对话。
二是内容分析技术。由于是大规模并行在线研讨活动，如何对零散的、海量的观点内容进行识别、筛选、分类、整合就成为一个关键性问题。IBM利用的是内容挖掘和文本分析工具来对数据进行整理、分类。其中，IBM日本实验室开发的内容分析软件发挥了重要的作用。
另外，为了适应全球范围内员工、客户等讨论参与者中少数参与者的不同文化背景、不同语言、不同思维习惯，IBM还专门开发了同步断点技术、不同转接工具（如思维工具）。
3.3三层把关机制
为了保证质量，Jam要求发言者要避免空谈，不要偏离目标，用事实说话。由于参与创新的人数是以前的百倍，甚至万倍，需要引导，才能让创新的过程不会各谈各调，最后失了焦。在看似自由的创新网络中有三层把关者，确认参与者的创新方向与深度人力资源管理论文，不会偏离。
Jam的最底层协助者是营销部门与人力资源部门的职员，他们兢兢业业地在协助参与讨论者，并随时翻译整理出最热门的讨论议题， 张贴在主要网页上。另外，在全球的上千名技术专家也将轮班上线，充当各个方向的技术顾问，保障创新的讨论时刻能够精炼和聚焦。IBM在全球分公司邀集上千名专家72小时轮班挂在网上，每个人专长不同，有人懂技术，有人懂业务，一个新留言出来，他们可以立刻反应，表明此想法已经被实现了，或许可以另寻方向讨论，或是这种应用可能牵涉到某些技术等。技术专家让创新的讨论不会失焦，最上层的主持人，则负责去整合，随时丢出新的话题，引导大家谈得更深。
此外，IBM规定，参与者事先要签署声明放弃知识产权（不是交给IBM，而是成为公共产权），成功的也没有报酬。另外，还规定，只有当一家企业参与人数达到或超过40时才有权直接于网上观看各个讨论主题的资料，否则只能获得由IBM公司按照主题，地区与产业等指标，归结出的创新应用服务报告。
4 在线头脑大激荡的方法借鉴
在线头脑大激荡（Jam）产生的影响及可借鉴的内容是多方面的。从汇整智慧、协作创新的角度看，我们可以从中得到一些重要的启示，并可提炼梳理出若干可吸收借鉴的宝贵经验做法。
在认识论层面，首要任务是在思想观念层面改进对创新的认识。目前大部分人对创新的认识还停留在老旧的观念当中人力资源管理论文，完全受制于工业时代的标准和流程，把创新等同于发明。在研究阶段，产学研需四个层面联系不强，关起门来挑选研发突破口的做法比比皆是；在知识成果产出上，强调的是又快又多，往往在投入大量资源研发出来后，就束之高阁了。理念创新、方法创新、流程创新等方面更是处于全社会创新文化和创新活动的边缘。其实，知识经济的定义已经悄然被改写了，新经济必须由供方、需方甚至第三方一起来创造。IBM的经验是，创新=发明 + 社会洞察力 + 商业思维。
在方法论和具体操作层面，关键是要借助现代信息技术科学开展“流水线”创新。通过以上的分析和判断，Jam是新时期尤其是互联网环境下头脑风暴的有效工具，可以推动创新，促使区域、组织和企业对变化作出更快、更好的反应。借鉴IBM的做法，开展Jam需遵循以下步骤：
首先，明确目标和话题。召开Jam时首先要设定明确的目标。组织的领导及相关人员需要考虑召开Jam所带来的预期变化。此外，还要研究和选择合适的话题作为研讨对象。最好是选择一组特色各异的话题而非一些焦点话题。可以利用员工调查、经营管理策略、焦点团队和其他沟通工具来帮助确定Jam的话题。话题说明要足够吸引人，因此，要特别对话题说明做精心的制作。一旦确定了讨论话题，需要对每一个话题进行调查研究，以便全面了解整个组织对该话题的认识程度。根据已选的话题数目，研究过程可以长达一个月，以便慢慢梳理中国知网论文数据库。
其次，选择协调员和主持人。协调员小组由有过Jam经验的人组成，他们往往是主题事务专家或在某种程度上可以促成Jam达成预期目的的一群人。协调员可以作为参与者，享有引导对话的自由。进行全球性的Jam（global Jams）协调员应是遍布全球各地的。与协调员不同，主持人是较正式的讨论引导者。主持人的选择依据是其在话题领域的公认专业水平或权威程度。他们往往废寝忘食地忙于日常工作，且很难抽出固定的时间参加Jam。为了解决这个问题，每位主持人可以配一名主协调员。这位主协调员有过Jam的参与经验，可作为主持人的得力助手人力资源管理论文，在Jam进行期间协调整个协调员小组的工作和引导主持人抽时间进行有重点的沟通。
再次，组建和培训协调员小组。Jam召开前大约提前一个月，协调员和主持人抽一天时间开会，简要梳理Jam的目标，并要针对Jam最佳实践进行培训，这是一个技能交付的过程。在此会议中，他们需要阐明各自的角色，并正式组建协调员小组。协调员和主持人小组可以创建一个网络协作空间，远程在线持续进行Jam的准备工作。在Jam进行时，此协作空间也可用于协调员、主持人进行信息沟通。
第四，最后的筹备和正式启动。Jam开始前的一个月内，协调员小组审阅其相关话题的调查研究材料，制定Jam的工作流程，讨论其话题对话的可能走向及调整各协调员的可能行动。Jam研究小组开始对Jam结束时开展的研究进行规划。沟通小组开展吸引参与者和确保参与者不中途退出的相关活动。时间的设定要参照参与Jam的主要管理层人员的行程表。Jam进行时，准备妥当的小组执行其计划。话题协调小组通过短信息发送和时不时打电话来持续保持联系。跨话题讨论和地理传递在协作空间中进行。
第五，挖掘吸纳知识。随着Jam的全部讨论内容被保存，所有想法或点子都应该被转化为组织知识库的一部分。Jam结束后的数月内，组织将适当地使用一些内容分析工作来辅助开展知识挖掘， 持续从该Jam的成果中汲取知识。
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[12]IBM公司Jam项目办公室网站：collaborationjam.com.
论文关键词：国有企业，人才流失，对策
国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。
一、人才流失对国有企业的影响
1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。
2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。
3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。
二、国有企业人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。
2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。
3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。
三、国有企业防范人才流失的对策
1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。
2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。
3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。
4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。
参考文献
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关键词：辅导员，创业，教育
课题来源：2010年常州大学教育教学研究重点立项课题（GJY1002006）
自从1999年1月，我国公布《面向21世纪教育振兴计划》中提出加强对教师和学生的创业教育以来，已经有12年的历程，创业教育在各个高校开展的如火如荼，创业教育已成为我国高校教育改革的重大课题，创业教育的实施也向高校辅导员提出了新的任务。
一、创业教育在高校开展的必要性
（一）创业教育是缓解高校人才供求矛盾的现实要求
自从1999年起全国高校扩招，大学生的人数猛增。据教育部公布的数字，2010年，高等教育毛入学率达28%。而在江苏省，截止2010年，全省高等教育毛入学率达到40％，已进入高等教育大众化的后期阶段。而目前的就业形势依然严峻、不容乐观。据统计，2010届有630万毕业生，加上2009届未就业的学生，今年就业人数总共有800万人左右，而市场的整体情况依旧是供大于求，需要就业的毕业生数量之大可想而知。随着今后持续的扩招教育管理论文，毕业人数增多，就业压力必将持续上升，毕业生也将失去作为“高层次人才的市场优势。”另外，我国现行的大学毕业生就业制度已由计划分配向在国家宏观调控和政策指导下双向选择、竞争就业的方向转变，大学毕业即失业已不属意外。与此同时，普通高校之间竞争将更趋激烈，生源质量、就业形势以及学校排名等必将面临更大考验。对学生进行创业教育，转变学生的择业观，将是解决普通高校教育事业发展和毕业生就业难这一矛盾的重要举措。
（二）创业教育是体现“以学生为本”的内在要求
教育本质上是一种培养人的社会活动，而在这一过程中，学生自身的积极参与是关键。创业教育就是把学生培养成为社会实践的能动的主体毕业论文格式。“创业教育的主要特点是从学生的实际出发，根据社会的发展变化，通过各种教育手段在教育过程中提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。同时，特别强调培养学生的自我意识、参与意识和实干精神，使学生掌握创业技能，以便能在生活中随机应变地进行创业活动。”1同济大学前校长万钢曾指出：大学的根本任务乃是培养人才，大学应不断开辟新途径，形成大学与社会无阻隔、无间断的沟通机制，通过社会反馈不断修正培养目标，让学生体验和适应社会需求，锻炼他们创造、创新、创业的能力。因此，创业教育尊重学生的人格和学习的主体地位与参与原则，满足学生个性化的可持续发展的教育，从而体现了的“以人为本”的哲学思想，符合“以人为本”为核心的科学发展观的要求。大学生是最具创新、创业潜力的群体之一，2在高等学校开展创业教育，积极鼓励高校学生自主创业，是深化高等教育教学改革，培养学生创新精神和实践能力的重要途径。
（三）创业教育是高等教育发展的客观要求
高等教育承担着培养高级专门人才、促进社会主义现代化建设、中华民族复兴的重大任务。当今世界正处于大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，人才竞争日趋激烈，而我国正处在改革发展的关键阶段，在建设小康社会全面推进的同时，人口、资源、环境压力日益加大教育管理论文，经济发展方式加快转变，都凸显了提高国民素质、培养创新人才的重要性和紧迫性。党的十七大提出“提高自主创新能力，建设创新型国家”和“促进以创业带动就业”的发展战略。国家在十二·五教育规划中，也再次提到加强就业创业教育的重要性。高校是创新的重要源头之一，不仅传承、传播科技文化知识，而且创造新技术、新文化、新知识。在高等学校开展创业教育，积极鼓励高校学生自主创业，是教育系统深入学习实践科学发展观，服务于创新型国家建设的重大战略举措。培养出越来越多的不同行业的创业者己经是高等教育现实的任务，这不仅是我国现阶段经济结构调整的现实需要，而且也是迎接知识经济时代挑战的需要。
二、辅导员在高校创业教育中的作用
辅导员在高校创业教育中的作用，是由辅导员所扮演的角色决定的，教育部24号令和中发[2004]16号文件中规定：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。可以说，辅导员是高校开展创业教育能否取得显著成效的一个关键因素。大致包括以下三个方面。
（一）高校辅导员是创业政策等信息的宣传者
辅导员是大学生思想政治教育的第一线，我国政府每年制定并出台的一系列关于创业的支持、优惠政策和具体措施，最终是通过辅导员传达给高校学生，更为重要的是社会对创业者的需求变化信息等在一定程度上是通过辅导员帮助大学生们及时地了解和遵循。辅导员在促进高校学生进一步了解国家和社会形势，把握国家政策，感受党和政府及全社会对高校学生就业创业工作的关注和支持，引导学生就业创业，提升学生的就业能力和创业素质，增强学生就业创业的信心等方面起到了承上启下的作用。
（二）辅导员是大学生学业生涯规划的参谋者
大学生一进入大学，学校就针对学生特点开展形式多样的学业生涯规划指导讲座，注重对学生创业梦想的启发，制定创业规划，明确学业生涯每一个阶段的奋斗目标和实现所有目标的具体措施。以笔者所在的学院为例，辅导员按不同年级，实行全程化、有针对性、分层次指导。比如，大一不仅通过举办创新趣味大赛、金点子大赛等内容的创业教育，使新生刚踏进大学校门，就明白什么样的学生能毕业，什么样的学生不能毕业，以便扎扎实实学习，明明白白奋斗；而且在观摩各种大型的招聘会体验中教育管理论文，预先寻找、把握和塑造自己。大二开展车工、钳工、数控大赛等以“专业”为主要内容的创业教育，让学生在学习中能够自觉地按照市场对劳动者素质的要求，不断更新自己的知识和能力结构。大三通过组织模拟应聘和CAD、UG、PLC等学习培训以“准就业”为主要内容的创业教育，让他们了解与本专业相关的社会职业状况、人才市场动态、国家劳动就业政策等。大四进行“扶上马，送一程”与企业实现无缝对接等形式的“准创业”为主要内容的创业教育，让学生在“准创业”的实践中，体验创业的，磨炼创业的意志。
（三）辅导员是大学生创业实践活动的指导者
学生在参加或者组织各种类型的创业社会实践活动中，在建立机构、健全制度、指导队伍、方案设计、团队组建以及人员培训等事前计划中；在检查督促、信息反馈、宣传报导等事中控制中；在总结表彰、成果提升、基地建设等事后反馈中都离不开辅导员的身影，甚至实践团队的领队在一定程度上也是由辅导员担任毕业论文格式。比如，自从2002年3月笔者所在学院成立大学生创新实验室以来，有20多件作品在省级以上竞赛中获奖，其中国家级二等奖4项，江苏省一等奖4项，2009年一项作品入围第十一届全国“挑战杯”大学生课外科技学术竞赛并获三等奖，这些荣誉的取得，一定程度上是和辅导员热心指导分不开的。
三、加强辅导员在高校创业教育中的作用的途径
（一）辅导员自身学习是内因
唯物辩证法认为，事物的变化发展是内因和外因共同作用的结果，内因是事物变化发展的根据。辅导员要有效地发挥在创业教育中所要扮演的角色，首先，辅导员应积极学习了解、熟悉并掌握创业的基本知识；了解与创业有关的法律法规及现行政策等创业教育课教师应该具有较为综合、渊博的知识、扎实的理论基础，厚重的学术造旨；其次，发挥辅导员在创业教育中的主导地位，即所谓的教师是主导、学生是主体作用。应率先垂范，在高校教师中树立培养学生创业理念的意识，模拟创业活动，进行创业教育体验活动；最后，应帮助树立学生端正的创业观，理性地看待创业，提高创业意识和创业素质，坚持从大学生的长远发展出发，培养他们具备终身学习和可持续发展的素质，能够使他们的业务素质、创业素质与全面素质和谐统一起来。这样，才能驾御和指导学生进行学习、创业。
（二）校院领导重视是外因
外因是事物存在和发展的外部条件，发挥辅导员在高校创业教育中的角色作用教育管理论文，跟学校、学院领导重视是分不开的。“领导就是环境，要设法给别人创造一种想干事、能干成事的环境。”3一方面，创建校园创业文化，校园创业文化是指全体师生敢于开创事业的思想意识，是社会存在的能动反映。笔者所在的学校在《“十二五”事业发展规划纲要》中强调：强化学生就业指导，着力实施大学生毕业创业计划，力争到2015年建成省级大学生创业教育示范学校。学校可采取学生自主结合、师生结合、与科研和生产服务相结合以及对师生的创业行为予以资金支持和启动资助等方式，有计划地开展一些实践性、操作性强的校园科技文化活动；另一方面，定期组织辅导员去实习，有条件的高校，可以把辅导员交流到各企业参加一段实际工作或者参加全国举办的创业教育骨干教师培训班，拓宽他们的视野，获取创业教育、教学的新材料和新信息。另外，高校要建设创业实践基地，为创业教育提供一个平台，这是大学生创业不可缺少的物质载体。笔者所在的学校利用所在常州科教城的地理优势，保持与中石化、中石油等特大型企业合作关系，与企业共建产学研基地100多个。同时积极开设以必修课和选修课等形式的创业教育类课程，把创新创业教育列入大学教学计划，开展相关培训，为创新创业教育提供科学理论支撑。
参考文献：[1]蔡克勇.加强创业教育———21世纪的一个重要课题[J ] .清华大学教育研究,2000 , (1)
[2]教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见.教办[2010]3号
[3]任彦申著:《后知后觉》[M],江苏人民出版社2010年出版,第4页.
论文关键词：工程项目，成本管理，成本控制
目前建设工程是一个周期长、消耗量大的生产过程，不但受科学技术条件的限制，而且受客观过程的发展及其表现程度的限制，工程造价常常出现概算超估算、预算超概算、决算超预算的问题，通常称为“三超”现象，“三超”问题给国家经济建设及人们日常基本建设投资带来了极大的损失，因此，加强投资决策阶段、设计阶段和工程施工阶段全过程造价管理，对有效控制工程造价具有重要意义。
一、目前我国成本管理中存在的问题
1、整个施工企业经营思想上存在问题。
各个部门没有互相配合，没有将责权利三者结合起来。没有形成完善的成本管理体系。有些施工总承包项目部因为各部门、各岗位责权利不完善，以至于无法考核其优劣，特别是有些国有企业长期受大锅饭思想的影响，更是奖罚不到位，由此严重挫伤有关人员的积极性，而且会给后续的成本管理工作带来不可估量的损失。有的分包商是属于关系单位，对他们的管理不严格，对于整个工程质量不承担风险，没有压力，总承包单位经常充当“老好人”的角色，结果分包商对于上层指令不能很好的执行，造成施工成本增加。
2、整个组织管理中存在问题
因为成本是一项综合指标，它不仅是财务的问题，也包括设计、施工、采购等各个方面成本管理论文，每个方面的每一项开出，都能影响整个项目的成本。仅仅依靠财务部门并不能有效的解决成本控制，这就需要建立一个严密的成本控制责任体系，用统一的规范和责任来约束和指导工程参建人员的工作，保证施工项目达到预期的经济指标。3、施工方案上存在的问题
我国施工企业由于对质量成本和工期成本的重视不够，项目经理部对各个部门的关系很少进行深入研究，有时会盲目地强调工程质量、赶工期要进度，造成工程成本的额外增加。目前，在我国的工程项目施工中，不少工程项目在没有充分考虑施工质量和工期的前提下进行施工方案的技术经济比较，即使比较也只是在技术上进行比较或者是根据经验在局部方案上进行比较，达不到有效降低成本。
二、项目成本管理的原则
随着我国经济的发展，城市化的进程也加快了，各种城市化建设迅速发展，这就给施工企业带来了发展的机会，而企业在保证质量和进度的前提下，就要追求一定的经济效益，这就需要在项目实施过程中进行有效的成本管理和成本控制，这样才能创造好的经济效益，工程项目施工成本管理应该遵循以下几个原则：
1、实施节约的原则
整个工程项目的运行过程需要消耗大量的人力、物力、财力，而这正是成本的主要组成部分，企业运行的目的之一就是为了取得一定的经济效益，而减少这三方面的消耗是控制成本的最主要一项基本原则。而节约要注意三个方面：一是要严格执行成本开支范围，要做到每一笔大的开支都要查相应的预算，把开支尽量控制在预算之内，不需要的支出坚决要杜绝；二、提高项目进行中的管理水平，采取合理的施工方式，节约时间和提高生产效率；三、在施工中根据工程的要求不同，在保证质量的前提下，不一定要选用最好的材料，防止不必要的浪费论文开题报告范文。
2、全面控制的原则
我国的施工企业存在一种现象，就是在整个项目进行过程中，设计只管设计，采购只管采购，施工只管施工，各个部门看起来有条不紊，但是由于各自为政，不互相沟通。就象机械中，设计出来的东西非常完美，但是在实际生产过程要不根本没有办法进行加工生产，否则就是即使能生产但是代价太高。而建筑企业的设计有时候也是这样，根本没有考虑生产和采购，有时候根据图纸无法施工，有时候采购不到东西或者需要的东西根本不经常用，采购成本过高，造成成本降不下来。这就需要在整个项目过程进行全面有效的控制成本管理论文，从设计到施工都要互相配合。
3、建立责权利相结合的成本管理体制。
在整个工程项目中，必须把成本控制落实到项目经理、设计、施工人员、各班各组，定期对各个部门进行业绩检查与工资分配挂钩，奖罚分明。使每个人从思想重视起来才能有效的控制成本。如实行项目经理责任制，落实施工成本管理的组织机构和人员，明确各级施工成本管理人员的任务和职能分工，权利和责任，编制本阶段施工成本控制工作计划和详细的工作流程图。
三、项目成本控制措施
1、要做好工程项目的前期工作
实行工程项目咨询评估制度，仔细准备标书，对工程项目进行评估，确保项目的投资效果。一份好的标书，能反应企业对这个项目事先做的工作是否充分，对这个项目的预算是否合理，合理的成本预算能够增加中标的机会。
2、保证设计图纸的质量
设计图纸是施工的依据，也是成本控制的一个重要条件，设计图纸应该由资质深的单位进行设计，或者由本单位极富经验的设计师进行设计，单位要积极采用技术先进，经济合理的设计方案，提高投资估算和初步设计的质量。设计图纸一旦确定，尽量不要修改，否则整个项目预算又要重新进行修改，这样不仅耗时耗力，而且容易出现差错。在设计过程中对产品质量直接控制，减少漏项、添项、定额套用不准确的现象，为工程项目投资控制打下良好基础。
3、编制经济合理的施工方案
施工方案主要包括四项内容：施工工艺的确定、施工机具的选择、施工顺序和流水施工。施工方案的不同，工期和质量就会有所差异，因而发生的费用也不尽相同。因此，编制合理的施工方案是成本管理的关键所在。
编制施工方案要领会施工总承包合同、设计图纸等经济、技术文件的精髓，联系项目的规模、性质、复杂程度、现场条件、装备情况、人员素质等因素。
4、实行项目经理负责制
项目施工过程中要实行项目经理负责制，项目经理是项目成本管理的第一责任人。项目经理是项目成本管理的核心领导，形成了一个以项目经理为核心的成本管理体系。全面组织项目部的成本管理工作，使各部门互相配合，有效运行。项目经理部的其它部门和班组都应精心组织，为增收节支尽责尽职。
项目成本管理和成本控制是一个庞大的工程，需要各个项目经理进行有效的管理，需要建设单位(业主)、设计、施工、监理单位的相互支持和配合。成本控制只是表现为倾向，他不仅是财务部门就可以解决的问题，而是从投标到施工过程需要各个部门的互相配合，才能真正的有效的降低成本。
5、对分包商实行有效的管理
一个大的工程项目需要很多分包商来共同完成，这就需要建立长期、合理的分包商档案，执行严格的招投标制度论文开题报告范文。对分包合同要严谨管理，增强约束力，分包责任要明确，分包单位要承担一定的风险和压力，这样可以避免出现劳务纠纷和超付工程款的现象。在现场施工中成本管理论文，物资管理要加强对分包商队伍的约束力度，避免造成现场物资浪费，不能充当老好人。要保证指挥层不能层次太多，因为中间因素太多，容易造成指令不顺畅，致使施工出现错误，造成施工成本增加。
四、竣工决算阶段的成本控制
竣工决算阶段是基本建设投资控制的最后阶段，也是工程投资效果的检验阶段。竣工决算阶段对工程造价控制的重点应抓住以下几个方面：(1)、对建设成本的控制。重点对竣工决算的真实性、可靠性、合理性进行审查，防止不应列入基本建设支出的计划外费用挤入建设成本。(2)、对工程决算编制依据进行控制。包括对施工合同、协议，使用的预算定额、费用定额、材料价差计算方法，设计变更及图纸会审记录，施工现场变更签证单的审核，在审核中要查看设计变更及图纸会审记录是否经设计单位盖章，施工变更签证单是否有甲、乙双方共同签字盖章确认。通过审核合同查看工程决算取费标准与合同签订的施工企业级别是否相符。(3)、严格审查工程预算中的各种不合理因素，如：多算工程量，高套单价，重复计算取费。
我们研究成本控制的目的是为了降低成本，以增加施工企业的经济效益。企业在施工结束后应该对此次施工的卷宗进行整理，对于在施工过程中存在的问题进行改正，对先进的管理经验及时地进行总结并推广，好的方法进行归纳整理，以期形成一套本企业标准化的资料，这样才能在以后的施工中有据可循，节约时间，减少成本支出。
参考文献：
1、《工程项目承包与管理》张检身主编，机械工业出版社，2006年。
2、《施工现场造价管理技术》李军江主编，化学工业出版社，2008年。
论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考
一．加强钢铁企业绩效考核的重要性
当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。
二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析
随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。
一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。
二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。
三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。
四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。
五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。
三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制
新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。
首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。
二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：
1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。
2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。
3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。
4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。
5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，
6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。
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论文关键词：TnPM，设备房标识系统，模式
0引言
TnPM是以最高的设备综合效率和完全有效生产率为目标，以全系统的预防维修为载体，以员工的行为规范为过程，全体人员参与为基础的以设备为主线的管理体系。随着TnPM在南京地铁的推广TnPM，南京地铁科技咨询公司针对地铁的设备房，创新性地提出了以TnPM/TPM的精髓文化现场可视化管理和现场持续改善为核心指导思想的设备房标识系统。
1 设备房标识系统凸显的四“模”特色
在设备房标识系统规划设计过程中，主要围绕四“模”工作进行组织，即由“模式创新”的提出，到为适应创新模式而开创的“模型扩充”，再到实际设计安装过程中分为“模块运作”，直至建造完成。最后经过的项目组科研团队与实践团队的紧密结合，优化整合“模板形成”，从而制定出完整的设备房标识系统标准设计建设规范。
1.1 模式创新
传统设备房的建造遵循的是地铁建造的传统模式TnPM，由设计部门设计出图，到建设部门建造完成、再到安装供货商安装完成、最后交付运营使用管理论文下载。在传统的设备房建设与使用过程中，设计、建设、供货、安装及运营等五方单位之间缺乏充分的信息交流与沟通，各个单位按照自己的标准建造完成后便移交给另一方，属于典型的“缝接式”生产流程如图1所示。南京地铁推行的设备房标识系统在前期规划过程中，充分考虑了传统“缝接式”生产流程的缺陷，创新出“运营前置”的设计模式，即在设计建设前期，由最终用户---运营方提出使用、维护全过程的内在需求TnPM，系统整理后反馈给设计、建设、供货及安装部门。这种从设备房源头起就开始的多方信息的交流与互动模式，强化了每一环节与其上下部门间相互衔接的紧密联系，呈现出“循环连接式”的特征，如图2所示。
图1 传统设备房“缝接式” 图2 新模式下的设备房“循环连接式”
1.2 模型扩充
传统的设备房在设计建造过程中无明确的模型可言，有的仅是体现一些简单的人机工程模型，大多是各专业系统常规性或习惯性地进行部分标识的设计，有的部门甚至缺乏相关标识的现场表现力。
在南京地铁设备房标识系统规划过程中，采用系统论的观点将设备房内各设备的标识进行系统分类，所有的这些分类标识设计过程中标准齐全TnPM，参照统一的模型进行定制。
设备房标识系统规划设计中，集中扩充的模型包括：
系统工程学模型：凸显设备全寿命全周期成本维护、从设备生产制造、使用、维护直至报废为止的全过程；凸显设备房总体从规划设计、建设监理、运营接管、维保商介入等全过程的管理与无缝衔接。
⑴人机工程学模型：凸显设备房标识系统的人机工程学的基本原理，凸显“6A+”设备房的人性关怀，凸显设备操作人与维护人之间的和谐关系。
⑵价值工程学模型：凸显“会创收”的设备房“精细维修”理念，凸显“功能”与“成本”之间的有机协调和平衡，突出现场改善的维修价值和设备最低寿命周期成本之间的关系。
⑶维修工程学模型：凸显设备维修与全员自主管理之间的关系，突出设备维修与设备可靠性之间的关系。
⑷可靠性模型：凸显设备维修价值论，凸显设备房标识系统与RCM（以可靠性为中心的维修）之间的关系论文下载。
1.3 模块运作
南京地铁设备房标识系统在总体规划中将设备房标识系统依据功能一共分为6大类、28中类和77小类。针对每个小类形成大小不一的模块，且每一个小类形成的独立模块除了具有自己特色的设计需求外TnPM，在标识设计过程中必须遵循其相应中类设计的共性原则；而相应的中类设计同样必须遵循其相应的大类设计的共性原则。
依据上述原则对各个模块的标识进行独立成套设计，这样不仅节约了时间成本和经济成本，更能使设备标识语言凸现完整性、清晰性、系统性和准确性。
1.4 模板形成
设备房标识系统在设计、运作、完成的过程中，总结、吸收、提炼，制定出一套设备标识系统设计、制作、安装、培训与维护等标准规范，用标准规范指导南京地铁一号线、二号线各设备房标识系统的推广工作。
标准规范的形成，可进一步促进在地铁沿线各站设备房标识系统模块运作过程中形成相对独立的设计、制作、安装、培训与维护模块集成模板。
2 结语
设备房标识系统是以“一切标识设计全效服务于设备管理维护”为出发点，以改善与提高设备房全系统的预防维修为载体，最高的设备综合效率（OEE）和完全有效生产率（TEEP）为目标，其四“模”的规划组织特色为其在南京地铁的实践与推广打下了坚实的基础。
参考文献：
[1]南京地铁科技咨询有限公司.南京地铁设备房标识系统[R].南京,2008.
[2]南京地铁科技咨询有限公司.南京地铁设备房标识系统培训文本--概述与规划[R].南京,2008.
关键词：行政管理；实践教学；教学形式
中图分类号：G642.0 文献标识码：B 文章编号：1674-9324（2012）05-0021-03
当前加强行政管理专业实践教学既是专业人才培养的需要，也是我国高等教育从精英教育转向大众化教育的必然。实践教学对于提高行政管理专业教学效果，增强学生的实际操作能力、创新能力和社会适应能力具有重要作用。本文结合国外行政管理专业实践教学的成功经验，针对我国行政管理专业实践教学中存在的实际问题，谈谈对于改善行政管理专业实践教学的一些思考。
一、改善行政管理专业实践教学必要性
行政管理是一门实践性非常强的学科，在公共管理教学较为发达的美国大学通常都十分重视行政管理专业的案例教学、实地考察和技能培养等实践教学。我国当前大学教育已由精英教育转向大众教育，大学生已成人才市场上的普通求职者，高校培养人才的标准应反映实际社会需求。当前社会更需要具有创新精神和实际操作能力的应用性复合型人才，行政管理专业的人才培养模式必须由传统的学术型向应用型转变，以适应社会经济发展需求。国内高校对于加强行政管理专业实践教学已形成普遍共识，实践教学形式主要以案例分析、专题讨论为主的课堂教学方式和以毕业实习、毕业论文为主的实践教学方式。但在实际的教学工作中存在一些明显不足：实践教学形式单一，不能与理论教学有机结合；某些实践教学内容更新不足，使实践教学达不到预期效果；实践教学标准制订不合适，不符合人才培养需要；实践教学安排不合理，不符合学生意愿等。
二、改善行政管理专业实践教学的思考
针对当前我国行政管理实践教学中的上述不足，不仅需要加强实践教学体系建设，加大实践教学经费投入，同时还应注意创新实践教学形式，完善实践教学实施细节，本文就此思考提出几点建议：
1.加强行政管理实践教学形式创新。当前行政管理专业实践教学应增加大一、大二学生的参观调研活动，让学生尽早获得对行政管理的感性认识；通过挖掘校内行政资源，使学生在校内行政机关锻炼，亲身体验各职能部门的工作流程，掌握行政管理工作基本职业技能。同时积极支持学生的校内实践活动，通过开设行政管理论坛，邀请国外知名专家学者讲座开拓学生视野，支持学生策划、组织、参加校内外一系列文体活动和创办学生社团和报刊，提高学生的沟通协调能力和组织领导能力。教师应带动和指导学生积极参加全国“挑战杯”竞赛、大学生校级科研课题以及教研项目，为学生培养创新性思维提供机会。同国外大学建立交换培养机制，以及与跨国公司达成实习或赴海外研习的合作。学校还可以尝试三学期制，使学生能够充分利用暑期增加社会实践能力，但关于如何利用好小学期的问题，还有待探讨，防止流于形式。通过创新实践教学形式，使学生能够理论联系实际，增长见识和锻炼才干。当前国内一些行政管理专业知名院校如北京大学、中山大学在此方面都做了有益尝试并取得良好效果。
2.更新学生基于计算机应用技术的管理技能。实践教学内容也应注意与时俱进，通过不断的调整和完善才能到达实践教学预期效果。办公自动化技术发轫于上世纪90年代初，由于当时政府、企事业单位人员对办公自动化技能学习和掌握能力较弱，行政管理专业学生掌握此项技能就显得十分突出，加之可用于办公自动化实践设备不多，行政管理专业组建办公自动化实验室意义重大。当前上述组织成员素质普遍提高，办公自动化设备非常普及，办公自动化技能已经成为大学生一项基本技能。当前行政管理专业学生应掌握的计算应用技术主要指能够利用网络搜集整理信息的能力，能够通过统计软件分析信息和输出结果的能力，能够编制网页、利用网站信息或维护网站常规运行的能力，以及利用电子政务系统或管理信息系统解决管理实际问题的能力。当前行政管理专业完全没必要组建专门办公自动化实验室，而是针对培养学生上述技能组建多功能信息管理实验室。
3.加强行政管理专业案例教学及案例库建设。案例分析既是教学平台，也是分析工具，对于理解和掌握公共管理理论知识、培养运用理论知识解决实际问题的思维与能力具有重要意义。案例教学在我国起步较晚，当前还处在探索和发展阶段，需要进一步加强。当前适应我国国情的行政管理案例还比较缺乏，案例教学的方法和手段还需改进，熟练运用案例教学的教师也比较稀缺，案例库建设也非常不足，资源共享程度也较低。当前行政管理教学案例库建设和更新严重滞后，国内高校普遍使用国外案例，无法适应国情，行政管理专业要加大案例库建设力度，便于教师在实践教学中随时选用。
4.规范毕业论文写作标准。当前高校行政管理专业本科毕业论文通常要求在8000字左右，论文格式也日益冗杂，有向硕士研究生毕业论文标准趋同的势头，这样的要求虽然更能体现学术规范和追求，但往往却是“揠苗助长”、“本末倒置”。目前高校许多学生在毕业论文写作过程中，写作目的不明确、选题材料准备不足，正文撰写时间仓促，并限于知识积累丰度和深度不足，根本不具备撰写这样高标准学术论文的能力和条件，只能为了凑够论文字数而进行大量文字堆砌，乃至抄袭，或过于注重论文格式的规范化，而忽视毕业论文的自身写作质量。这样不仅不利于学生创新能力和学术能力的培养，反而有强化浮夸空洞文风和形式主义之嫌。多数学生在未来工作岗位上一般不需要撰写如此高标准的学术论文，只需要具备在一般学术期刊上发表自己的学术观点的论文写作能力即可。故行政管理专业本科毕业论文应考虑要求在3000字左右，能够符合一般学术期刊格式和标准即可。同时毕业论文也可以考虑采用调研报告、典型案例分析等形式，从而更有针对性地培养学生调查研究和分析解决问题的实际能力。
5.注意实践教学安排与学生意愿相结合。实践教学安排只有符合学生意愿，才能提高学生参加的兴趣，故在实践教学安排中应充分考虑学生的诉求和兴趣。如当前多数高校行政管理专业毕业实习安排在大四第一学期，但这样容易同学生该学期找工作、考公务员和考研究生相冲突。毕业实习时间可以开始于大三暑假，结束于大四第一学期前10周内，这样既可以避免冲突，又使学生在毕业实习后有个“查漏补缺”和反思、定位的机会。在为学生分配实习单位时，应尽可能满足学生合理的分配要求，采取“集中为主，分散为辅”的原则，有些学生愿意自己选择实习单位作为未来就业跳板也可以考虑予以满足，但都要有专职实习指导教师跟进。当然对于某些学生希望利用毕业实习和毕业论文写作时间去打工挣钱，认为去实习单位就是打杂，充当廉价劳动力，还要受实习单位约束，不如在学校自习或娱乐等不恰当想法应及时予以教育。通过将毕业实习安排与学生志趣紧密结合，使学生能够安心投入到毕业实习当中去，达到实践教学的预期目的。
学生只有更多地接触社会，具有更多的实践机会和实习机会，做到能写、会讲、能做，具有吃苦耐劳、乐于奉献精神，提高了综合素质与社会适应能力，才能符合当前社会需求。就人才培养而言，行政管理专业学生应成为具备扎实理论知识、实践操作能力和具有创新精神的应用性复合型人才。因此，实践教学在行政管理教学中的地位将越来越重要，改善实践教学中的不足，推动实践教学进一步发展，还需要我们更多的投入与努力。
参考文献：
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[4]何颖.加强毕业论文管理是提高毕业论文质量的重要保证[J].黑龙江高教研究，2001，（5）：43-45.
骨科医生年终工作总结1
过去的一年里，在科主任的领导下，坚持以“以病人为中心，提高医疗服务质量”为重要指导思想，努力学习，钻研业务，使个人的自身素质和业务水平都上了一个台阶。 思想政治上，紧紧围绕医院开展的廉洁自律主题，从事医疗活动，紧跟国际国内形势，拒绝收受红包、提成，严格遵守医院的各项规章制度;服从领导，团结同事，爱岗敬业，未发生一起医疗差错与纠纷。
在技术气力方面，走在市前列行医路上，几多艰辛，几多欢欣，送走一批病人，又迎来一批患者，时光就在这迎来送走中渐渐消逝。纵浪天地，大化任求，不为良相，愿为良医。春色进帘全不觉，危重病域探幽径。
“物我两忘任驰骋，耗尽青春终不悔。”为了这个科室的工作能顺利进行，本人能和科室的同事团结协作，共度难关，并能和它科室协作，除做好本职工作，积极配合其他同事做好工作。不论是上班还是休息，只要有事，保证了随叫随到没有因是休息而耽误工作。
今后，要更加善于学习，善于总结，与时俱进，学习更新更好的医疗技术，在造福社会，造福病人的同时，完善丰富自己的人生。
因缘际会，身为骄傲骨医人的一份子，我将以我的真诚奉献我的行动。在往后工作的道路上，我将始终遵循厚德精诚，力行博爱的医院精神，更加努力扎实地工作，以“医者仁心”的情怀，恪守职业道德，兢兢业业，刻苦学习钻研，将自己的专业知识与具体工作实践更加紧密地结合起来，满怀奋发有为的豪情，以朝气蓬勃的精神状态，自觉发挥聪明才智，履行岗位职责，努力完成领导交办的每项任务，为医院的发展建设添砖加瓦，为医院美好的明天谱写一曲壮丽的人生之歌。
骨科医生年终工作总结2
作为一名骨科大夫，我的工作职责是投身医学事业，为人民民众的医疗卫生、康健保健供献本身终生精力。参加工作至今的实践工作，我对本身工作有许多的思考和感想感染，在这里我就近x年来本人的政治思想，道德修养，工作风格，医疗技巧等四个方面作一下简单的陈述:
一、尽力学习，赓续进步政管理论程度和素质
在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，并把它作为思想的纲领，行动的指南。充分应用电视、电脑、报纸、杂志等媒体关注海内国际形势，尽力学习各类科学理论知识，学习各类司法、律例和党政策，领会上级部门重大会议精神，在政治上、思想上始终党羽同领导保持一致，包管在实践工作上不偏离正确的轨道，始终坚持经心全意为人民办事的主导思想，坚持革新、成长和赓续朝上提高，赓续进步本身的政管理论程度，积极参加医院组织的各类政治学习及教导运动。
二、恪尽职守，看重自身道德修养
在工作中，本人深切的认识到一个合格的大夫应具备的素质，要做一名好大夫，首先要有高度的责任心和细心耐劳的风格，同时要对病人有高度的同情心，术前多与病人沟通，多过细扣问病情，术后多不雅察病情变更并实时处置惩罚。
三、好学苦练，赓续进步专业技巧
工作以来，本人深切的认识到一个合格的骨科大夫除了应具备的以上的素质外，富厚的理论知识和高超的专业技巧是做好骨科大夫的前提。注重临床科研工作，积极参加科内各项科研工作并取得相关造诣，并能坚持理论结合实际，总结临床材料积极撰写论文，同时认真完成各院校实习生及外院进修大夫的带教工作，并能以身作则，积极指导下一级大夫完成学习诊治工作，并负责教授教化三基培训、授课等，进一步进步自身基础理论知识。
在曩昔的1年里，我取得了必然的造诣，但离我本身及组织的要求还有必然的差距。我将继承踏实工作，赓续进步自身素质，在平凡的工作岗位上尽本身最大的尽力，做好本职工作，不辜负组织上对我的培养和期望。
骨科医生年终工作总结3
一年来，在院班子和主管院长领导下，在医院各科室的支持帮助下，我科同志 协调一致，在工作上积极主动，不断解放思想，更新观念，树立高度的事业心和责任 心，结合本科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实，踏实苦干，较好地完成了 本科的各项工作任务，取得了较好的成绩，现总结如下：
一、全科人员在政治上
认真学习，树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬党的优良传统，牢固树立“一切为病员服务”的理念。加强医患沟通，规范自己的言行，不断提高思想道德修养，认真开展自我批评，坚决抵制药品购销 中的不正之风，将反商业贿赂提高到政治思想的高度来认识和对待，科室内无医药回 扣现象发生。
二、全科人员能够自觉遵守院内各项规章制度和劳动纪律。
做到小事讲风格，大事讲原则，从不闹无原则纠纷，工作中互相支持，互相理解，科工作人员分工明确，各司其职，各负其责，团结务实，克服人手少、任务重、人员结构不合理的状况，保 证正常医疗服务工作的顺利开展。按照“一级”医院的要求完成各项临床工作，并高质 量完成各种软件、台帐的整理工作，认真学习岗位职责、核心制度， 并严格按照职责、 制度的要求工作，认真学习“三基”并开展岗位练兵，做到严格要求、严谨作风、严密 组织。严格执行“三合理”规范，做到合理用药、合理收费、服务到人，科室奖金发放 不与经济挂钩，较好地完成了领导交办的各项工作任务。
三、“总量控制、结构调整”。
科室内部积极调整医疗结构，采取有效措施，想方 设法降低医疗费用，取得显著效果。一是抓合理用药。二是抓单病种费用。三是抓一 次性材料的使用。四是加快病床周转。通过采取一系列强有力措施，保证了科室今年 圆满完成医院下达的各项费用指标，在科室业务增长速度较快的情况下，使各项费用 维持在相对较低的水平，切实减轻群众的负担。
四、积极引进和运用新技术。
今年加大了对微创手术的推广和运用，引进了dr影像系统，在保证疗效的基础上积极寻求新的手术方法，总结临床经验，切实让病人 花最少的钱得到最好的效果。
五、在宣传工作上，充分利用多种形式。
［关键词］开放教育实践教学法学
［作者简介］代刃（1970-），男，重庆人，重庆广播电视大学，副教授，研究方向为法学、现代远程教育。（重庆400052）
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）27-0163-02
20世纪60～70年代兴起的远程开放大学，因其对经济社会发展有着很大的促进作用，于是受到各国政府的高度重视。当前，我国的开放大学建设工作已经纳入到构建中国特色社会主义现代化教育体系之中。高等教育重视的是培养大学生的创新能力、实践能力和创业能力，而成人教育则是使学生在掌握一定文化知识的同时，培养其具有熟练的职业技能和适应职业变化的能力。提高成人教育的质量和学生能力素质，关键在于教学模式改革，而实践性教学环节又是其中的重点和难点。新形势下，我们需要根据教育发展的需要，利用现代信息技术，不断探索新的教学模式。本文，笔者首先围绕开放大学实践教学重要性展开论述，之后结合远程开放教育法学专业的实践教学环节谈了几点认识。
一、开放教育法学专业实践教学的现实性和必要性
1.现实意义。在远程开放教育中，实践教学不同于学生的社会实践，它是以特有的教育教学目的和以人才培养为宗旨的特定教学活动，要求教师在既定的教学规律和教学原则基础上指导学生学习。学生在教师指导下，以实践操作学习为主，把理论学习和实际结合起来，以提高其素质。实践教学是整个教学过程的重要组成部分，研究和探索适应开放教育的实践课之特点和规律，探究实践能力、学习能力和创新能力的实践教学模式具有非常重要的现实意义。
一是理论性实践教学，它是与理论教学内容结合、与课程理论同步进行的实践活动，包括作业、实验、实习设计等；二是集中性实践教学，包括社会调查、各类实习、见习以及毕业论文或毕业设计等。落脚到法学专业实践教学，表现在学生通过实际参与法律操作，提高解决实际案例和实际问题的能力。实践教学，尤其是专业实践实习，不仅能成为学生了解社会的平台，而且还有利于学生把理论与实际结合起来，培养其动手能力。不仅有利于学生提高社会竞争能力；还有利于在教学中引入竞争与合作机制，帮助学生在真实的案例中熟知法律知识，掌握法律技能，了解社会现状，拓宽知识面。归根结底，法学实践教学的开展对应用型法律人才的培养意义重大。
2.必要性。实践环节的必要性主要体现在：（1）人才培养目标实现的基础。实践教学是保证法律专业知识有效运用和确保实现远程开放教育人才培养目标的重要措施；（2）教学体系完整的基石。实践教学环节与理论教学相互补充，是远程开放教育教学过程中重要的组成部分。在整个教学过程中贯彻始终，是培养应用型专门人才的有效手段。（3）教学质量提升的保障。实践教学效果能够有效检测理论教学的成绩，能反映学生理论知识的掌握程度，是检测学生理论学习效果和学习质量的重要方法。
二、法学专业的实践教学问题分析
法学专业实践环节对于培养学生的法条理解能力、案例分析能力以及法律适用能力有着不可替代的作用。通过实践分析，我们发现，法学专业实践教学也存在一些问题：（1）学生对实践教学环节缺乏足够认识，毕业论文质量较差。学生对如何确定论文题目，如何占有材料，怎样写论文，论文的作用，怎样组织文字，论文的基本格式等认识比较肤浅，以致文不对题、抄袭、剽窃等现象时有发生，论文质量不高；（2）师资力量不足，教师指导工作不能完全到位。实践教学环节中教师严重不足是一个突出问题，一位教师往往要指导十几名学生。由于时间紧、要求高，使得许多指导教师求速度不求质量，导致教学效果差；（3）答辩工作有待完善。答辩过程中国走过场、缺乏必要的师生互动、答辩时间紧张等都严重影响着答辩效果。论文答辩中显现出学生对法学领域的热点和焦点问题了解较少，对法理知识掌握不够；（4）缺乏稳固实用的法律实践基地。校外实践基地偏于形式，使用效果不理想，学生参加实践的积极性不够高。并且，实践环节大多以书面报告为主要反映形式，实践效果难以体现。（5）法学课程体系亟待完善。以部门法律进行划分是法学课程标准体系建立的主要依据，这样的教学方法重在传授理论知识，而不是培养应用能力；（6）缺乏可操作性的实践考核方法。
分析以上问题存在的原因，大致有以下几点。（1）远程开放教育办学的局限性。就学生而言，在实践环节上的局限性集中体现在毕业论文的写作上，资料不足、时间紧张、有了问题得不到及时解决，所以难以保证论文质量。同时，实践课程指导教师，大多学术研究都有自己的方向，所以教师教学和课程管理上相对独立，所涉及的部门法律也比较固定，这就造成指导领域相对狭窄，不可能高质量指导实践；（2）支持服务重课程轻实践的情况普遍存在。远程教育平台是为完成课程教学而设计的教学系统，所以，对实践教学的支持服务系统探索还远远不够，有关的资料、学术动态、指导意见、前沿资料获取的渠道等也还很不系统。远不能与课程教学资源相比，这就形成了重课程轻实践的格局，无法实现对现代远程开放教育教学的全面支持，这也在一定程度上影响了学生的毕业论文质量；（3）办学压力的影响。远程开放教育办学单位包括电大、各类大学、成人高校和网络学院，生源竞争越演越烈；（4）毕业论文质量评价体系不健全。专业课程设置有许多雷同，毕业论文的质量评价指标体系上没有创新，导致毕业论文没有体现实践教学应有的特点。
三、法学专业的实践教学对策思考
1.更新观念。“质量是远程教育的生命，建立全面多元的远程教育质量观是保障远程教育持续发展的必由之路”。要转变把实践教学仅仅作为教学环节之一加以实施的观念，树立实践性教学的相对独立的完整体系理念。实践教学应确立培养面向生产第一线的应用型人才，实践性强的高素质专门人才目标。以期提高远程教育的法律专业教学水平，提高学生的综合素质和实践能力。
2.构建质量评价体系。质量评价体系包括对教师教学活动和学生学习效果的评价。学校只有建了一套严格、规范和可操作的规则程序，才能实施有效的监控，确保实践教学环节的良好运作与衔接，实现法学专业实践性教学的目标。就教师而言，主要以教学思想、教学内容、教学方法、教学手段、教学效果为评价要素，形成评价教师教学活动的指标体系，体现实践教学的适用性特征；就学生而言，主要以学生对知识面的掌握和理解情况、对法律实务的操作能力以及论文答辩效果等为构成要件，形成学生学习效果的评价指标体系。只有把培养目标、学生特点、办学特色结合起来，把实践环节的考核以应用性为主，考核方式以实践报告、实践总结或作业方式完成作为基本形式，以此为基础制定的适应开放教育的毕业设计质量评价标准，才能真正缩减毕业设计教学环节与教学目标的差距。
3.丰富法学实践教学内容。一是注重平时作业。开放教育在课程作业的布置上，应采用多样化的形式，作业应根据教学大纲、实施细则、教材、学生水平来设计和安排，找准知识点，分清难易，做到题量适中、覆盖全面、结构合理、重点突出。二是要重视课程实践。通过采取师生互动、模拟现场、双向视频教学系统演示、卫星电视系统播放等多样化的教学形式，充分体现网络、多媒体和交互式等为主要特征的远程教育。以此为基础进行课程实践教学。三是专业实践。专业实践主要由社会调查、课程设计、实习组成。一方面，社会调查要充分体现学生自主化学习的特点，既要符合法学专业特点，又要注重灵活性。另一方面，课程设计在该课程结束后进行，时间和地点应相对集中。另外，实习主要包括现场参观、实际操作、观看录像等多种形式，要根据远程开放教育的特点，采取集中和分散相结合的方式开展。
4.加强教学支持服务。要借鉴过去行之有效的教学支持服务途径，充分利用现代网络技术，创建有现代远程教育特色的校园教学支持服务体系，建立法学网络网站，办出有特色的法学专业。结合法学课程特点，创办网络刊物、网络课程、在线讲座、模拟法庭、案例荟萃、法律前瞻等栏目，以满足教师的教学需要和学生学习需求。学校还可以基于网络开展毕业设计写作远程指导，充分发挥开放教育的自由性、开放性、灵活性优势特点，通过多种载体适时进行师生交流沟通，帮助学生解决写作过程中遇到的各种问题，提高论文指导水平和效率。
5.不断创新教学形式。可采用“判例教学法”“诊所式教学法”“模拟法庭”模式，改革传统的面授辅导模式，有计划、有针对性地指导学生进行案例剖析和技能训练。其中，判例分析法主要通过判例分析巩固学生知识，达到理论联系实际的作用，从而提高学生分析问题、解决问题的能力。诊所式教学法和医学院学生在诊所实习相似，即设立某种形式和内容的法律诊所，帮助学生在接触真实当事人和处理真实案件的过程中学习和运用法律知识。模拟法庭教学法不仅有利于向学生揭示法律问题的复杂性，还能帮助他们更清楚掌握解决法律纠纷的程序要求。通过组织学生在一定范围内竞争，学习分析处理实际案件以及出庭辩论的经验和技巧，从而提高他们分析问题、解决问题的能力。
6.加强论文指导教师师资力量建设。目前，远程开放教育成人学生逐年增加，而师资力量建设力度却远不能与之相适应，教师学术研究方向不能完全与指导领域对口，所以我们必须重视论文指导师资队伍建设。笔者认为，开放大学的优势在于系统庞大，师资可以共享。基于此，学校应建立起系统内外结合，以系统内教师为主体以普通高校专家为辅助的毕业设计指导教师库。与此同时，加强指导教师的培训力度，提高要求，明确责任，以此提高教师实践教学环节毕业设计的指导质量。针对教师指导学生人数过多的现象，学校应明确指导教师指导的学生人数，管理论文指导师生比例和专业指导方向，从而确保论文指导质量。
7.毕业设计教学环节的质量监控。教学管理和督导部门应制定教学纲要，对实践教学环节进行定期和不定期检查，及时处理过程中的问题。对各个环节严格把关，进一步改进集中实践教学活动考核中出现的问题。集中实践教学环节的考核和评定是通过毕业设计教学环节的监控来实现的，对不合要求的毕业设计不能放低要求使其过关。从长远的角度来看，只有提高质量，加强内涵建设才能提高学校的社会声誉，增强学校的社会竞争力，促进开放教育健康有序发展。针对答辩，应本着方便学生学习和严格答辩的原则，创新答辩形式和过程方法，采取现场答辩、远程答辩等灵活多样的方式，完善答辩环节。
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【关键词】EPC，总承包模式，建筑工程，项目管理，分析探讨
中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
EPC总承包工程项目管理模式是指业主将项目施工全部委托给一家公司来完成的工程项目管理模式。改革开放以后，在政府主管部门政策推动之下，我国建筑业在工程项目管理方面进行了积极大胆的探索和实践，越来越多的企业在不断地创新着项目管理的新模式和新方法。EPC模式已成为目前我国工程承包市场上大力推行的总承包模式之一。
二、EPC总承包工程项目管理模式的内涵、特征、优势
EPC总承包工程项目管理模式是指业主将设计与施工全部委托给一家公司来完成的工程项目管理模式，其中还包括设备和材料的选择和采购。采用这种模式的时候，业主在招标和订立合同时以总价合同为基础，选择EPC的总承包商，EPC总承包商对整个项目的总成本负责，它可以自行设计或选择一家设计公司进行技术设计，然后采取招标的形式选择分包商和设备材料供应商，亦可以充分利用自己的设计和施工能力完成大部分的设计和施工工作。
1.特征
(一)EPC总承包商在项目实施过程中始终处于核心位置。EPC模式给承包商的主动经营带来机会的同时也使其面临更严峻的挑战，因为承包商需承担更多的风险责任。
(二)业力会受到更多的限制。EPC承包商有按自己选择的方式工作的自由，而业主只对承包商的工作进行有限的控制，一般情况下不应进行干预。
(三)业主易于管理项目。因全部设计和工程的实施，以至于业主在工程实施过程中的合同管理皆由承包商承担，因此对业主来说管理相对简单，极大地减少了业主的工作量。
2. EPC模式的优势
EPC模式的优势在于，业主只需要进行一次招标，选择一个EPC总承包商，不需要对设计和施工分别招标，这样既减少了招标的费用，又可以使业主方管理和协调的工作大大的减少，而且由于设计和施工是一家单位，就可以进行有条件的边设计边施工，工程变更也会相应减少许多，工期较短。而且对业主来说，另一个优势就是风险主要由EPC承包商来承担。眼下EPC模式的应用非常广泛，对于那些工期紧，技术复杂，而又不想增加协调管理和其它工作量的工程项目比较适用。
另外，EPC总承包工程项目管理模式顺应了“小业主，大监理”的发展趋势。承包商可以充分发挥自己的技术和管理优势，追求最大经济效益；业主为了提高项目管理的效率并减少参与力度，必然要追求项目的最终价格并要求工期具有更大程度的确定性，对工程造价进行合理确定和有效控制有利于合理使用建设资金，提高投资效益，维护有关各方的经济利益。
三、EPC总承包模式下的工程项目管理探讨
1.选择合格的项目经理
项目的成败很大程度上依赖于项目经理的工作是否合格, 这种依赖关系和项目经理在项目中担当的职责有关, 强矩阵的项目经理担当的职责最大, 依赖性最大, 弱矩阵的项目经理担当的职责最小, 依赖性最小。项目管理的主要职能是“协调”, 而 EPC 工程的工作量比进行单一的 E、P 或者 C 的工作量要多的多, 加上矩阵组织机构双重领导的特点, 使得项目的协调和沟通工作量增大。不管哪种矩阵组织, 项目经理都是项目内信息的最大接收和者, 他要对横跨多个职能线的活动进行协调和整合。这就要求 EPC 工程的项目经理首先是一个“外交家”, 具备很强的沟通和人际交往能力: 向高层管理者汇报项目进展及存在问题; 和部门经理协调跨部门的冲突; 和项目成员了解项目信息, 解决项目内部问题; 向业主、监理汇报项目的实际状态, 并最大程度的为项目争取利益。
2.加强EPC总承包工程项目管理模式的宣传力度，使人们正确认识此模式的本质内涵。
工程总承包之所以推行难度比较大，是因为政府管理部门、行业主管部门、业主对工程总承包的认识不够到位。在这情况下就必须加强对推行工程总承包的宣传力度，一是向社会宣传报道工程总承包的特点、优势和典型事例，使工程总承包逐步得到社会的认可；二是与有关部门以及企业管理协会等单位，开展不同层次的EPC总承包研讨会、研讨班，对业主进行培训。
3．完善EPC总承包工程项目管理模式内部机制。
对于企业自身来说，应当重整组织结构，建立适合EPC管理的组织机构和管理体系，并多多学习国外经验，大力培养满足EPC管理需要的复合型人才，积极开展工程总承包项目管理的国际交流与合作。要重视对工程总承包项目经理的培训，以适应国内外工程建设市场的需要。此外还要培养和造就一批具有工程实践经验的工程设计、设备采办、HSE控制等方面的人才。企业内部还应该建立起控制体系，通过规范项目管理运作，提高工程总承包管理水平，形成标准化管理。
4. 实施变更管理和控制
EPC工程总承包项目有两种不同性质的变更。一是业主(用户)提出或引起的变更,叫用户变更;二是承包商责任引起的变更,叫项目变更。对于这两种变更都应实施管理和控制。对于用户变更,管理和控制的目的是评估变更对工程进度和费用的影响,根据合同规定向业主索赔工期的延长、新增的费用、以及合理的利润。
对于项目变更,管理和控制的目的是除评估变更所需的工期和费用外,还应审查变更的原因和必要性,因为项目变更引起的工期延误和费用增加要由承包商负担。除了强制性变更之外,应尽量减少项目变更。
项目经理的任务之一,应尽可能把项目变更转换为用户变更,取得用户的批准,争取由业主负担工期的延误和新增费用。对已经发生的项目变更应总结经验,避免类似的变更在以后重复出现。
5.理清与各分包商的关系
受 EPC 总承包商自身业务的限制, 一个总承包公司不可能把所有设计、施工、采购的工作都由本公司自己单独来完成, 或多或少的要把其中的一部分承包给多家外单位来完成。对总承包商来说, 不能因为这部分工作外包给分包商而把它们从总承包范围内划出去, 因为它们和工程的业主不存在任何合同关系, 而分包工作是否顺利完成将直接影响整个 EPC 工程是否能顺利完成。因此, 要把对分包商的管理纳入到自己的矩阵组织结构中来, 把分包商当作在项目执行期间公司的一个特殊的临时部门进行管理。一方面要让分包商按双方合同要求给项目提供合格的产品或服务, 另一方面在项目业主提出高于总承包合同的不合理要求时, 总包商应当去拒绝这些条件, 而不是让分包商去面对他业主的业主, 否则容易造成项目的额外支出, 或者造成分包商不积极配合总承包商工作, 影像项目质量和进度。
四、结束语
EPC总承包工程项目管理模式虽然存在一些现实性的问题，但其前景是非常广阔的，它多集中在石油化工、制造业、交通运输和电力工业等领域。这些领域的工程项目具有以设计为主导、投资额巨大、技术复杂、管理难度大等特点。我们必须清楚地意识到EPC工程总承包市场将是一个规模大、具有很强吸引力的市场，EPC总承包工程项目管理模式是我国建筑业积极参与国际竞争的必然选择。
参考文献：
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