时间：2022-05-09 07:57:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学生会人力资源部，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
计划共包括四个部分，本学期工作整体思路，工作职责，健全部门内部机构以及短期内部门工作重点。
一、本学期部门工作整体思路
由于本学期处于上学期，有新生加入到部门中，且他们对学生会的认识、举办活动等的基本知识还不是很清楚。因此本学期在办好协会各项活动的前提下，部门工作以培养和锻炼骨干为主，尤其侧重建立健全内部机制，以提高骨干的各项能力。
在日常的学生会工作中正确合理地处理与其他部门的关系，对其他部门实行“绿灯制”，克服“本位”思想;在部门内部促进骨干问的交流，增强部门凝聚力，增进学生会的团队合作精神。
二、工作职责
l、负责组织和开展院学生会内部考核工作。
2、在学院各系部学生会中开展“优秀系部”评比和学生干部“月明星”工作评比。
3、积极开展各种能够提高我院学生会人事部能力的特色活动。
4、积极开展各种干部培训活动，为广大的同学干部提供更多的学习机会。
三.健全部门内部机构
基于建立并合理管理部门档案，明确部门骨干分工全面发挥骨干能力，增进团队合作精神的思想，将在我部门中成立人事部考核组和人事部评比组。
人事部考核组主要负责学院学生会考核活动的工作和公布、通知部门例会。
人事部评比组主要负责对各系部学生会的成员进行各项评比，记录入档。还有整理、处理人事部的工作总结和工作计划。
四.部门活动重点
1.各系部学生干部工作座谈会。(20XX年3月份)
加深系部学生干部对院学生会工作的了解，提高院学生会的管理制度的实施，以便于院学生会更好的开展系部学生会的各项工作。
2.全院学生干部骨干的培训班(20XX年4月—5月)
由于学院学生干部对学院学生管理工作不熟悉，学院学生干部对各项工作不知如何开展、整体思路如何，所负责的具体工作又将怎样进行，这些都已成当务之急。
对学院学生干部的培训将伴随活动的开展而展开，在活动中让学院学生干部熟悉学院的管理制度，了解活动程序。
3.院学生会学期工作交流会。(20XX年6月份)
对大学毕业生来说，求职的头一件大事就是做好简历。随着求职竞争压力越来越大，如何在简历中体现自己的才能，让自己的简历在成百上千份简历中被选中，成了很多学生绞尽脑汁思考的“课题”。因而也就出现了让一些企业人力资源部门头疼的过度包装、“注水”简历等问题。对此，有关专家列出了大学生求职过程中最容易把自己过度包装的几个方面。
■“熟练使用”英语、计算机
英语和计算机已经成了毕业生必备的两项基本技能，学生在简历中关于这两项能力的表述几乎是清一色的“精通”或“熟悉”。北京大学光华管理学院EMBA中心教授王亚菲告诉记者，尽管简历中都说自己英语口语流利，但通常会发现学生并不能听懂提问的问题。这时，企业肯定会对学生的诚信产生质疑。一家网站的招聘人员表示，简历里大家都写着熟练使用计算机，但真正上机操作时，有的学生就显得“迟钝”了，很明显，对于计算机他只是掌握了简单的操作，与熟练操作相差甚远。
■“很强”的团队合作能力
经常被过度包装的还有自己的能力，学生对于自己的评价过高，实际却相差甚远。北京一家外企人力资源部的负责人说，对于简历中学生介绍的信息，企业也开始用心考察。大多数企业很看重团队合作精神，所以很多学生介绍自己有很强的团队合作能力，曾带领小组成功完成某个项目等。这位负责人说，企业面试时有个环节叫无领导小组讨论，让五六个学生针对某个问题进行讨论，例如推广公司产品如何在本地上市。这个环节是让几个学生共同讨论出一个结果，观察求职者在团队合作中担当什么角色，能否与别人配合。但经常有学生会表现很突出，抢别人的话，不给其他人发言的机会。这与简历里表述的很强的团队合作能力显然不符。
■“突击提拔”自己的职务
大多数的企业倾向于招聘在学校里担任过一定职务的大学生，这促使很多学生在做求职简历时，“突击提拔”自己。学生会的干事可以改为主席；社会活动的参与者可以改为组织者。一家IT企业人力资源部惊奇地发现，在收到的简历中，一所学校里同时有4个校学生会主席，文娱部部长不少于8个。如今企业也学聪明了，你说你是学生会主席，企业会偷偷地打电话给学校的老师、同学，到底是不是真“李逵”立刻见分晓。
■把芝麻说成西瓜
大学里很多学生会参与各种各样的社会实践，这些社会实践规模有大有小，但在简历中经常被描绘成大事，而学生自己在里面起到的也都是举足轻重的作用。新浪网人力资源总监段东说，有的学生只是在做某个产品的促销或直销，但会说自己曾经在华北区策划组织过产品的推广活动。真正让他介绍对于任务的执行过程时，学生会说得很笼统，毕竟没有做过的事情，挖空心思也不会介绍得那么详实，而且言多必失。还有的学生为了证明自己曾经参与过某项活动，把当时拍的现场照片放到简历中来，但图片证明不了你的领导能力。真正做过的一些事情，学生会在简历中写得非常详细，没有做过的事只能找句大话一笔带过。 (编辑：自华)
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？他们衡量简历的标准是什么呢？
先看专业再挑学校背景
采访对象：中国移动通信集团公司 人力资源部高级项目经理刘灵心先生
中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试第二轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
言简意赅的简历最受欢迎
采访对象：ABB（中国）有限责任公司人力资源经理唐炜女士
ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB集团的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
从简历判断求职者的思维特点
采访对象：北京。松下电子部品有限公司 人事科长张裕才先生
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，张科长表示自己不倾向也不赞成，他强调企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
在谈到筛选简历的根据时，张科长说，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
劳动与社会保障职位的求职信范文 尊敬的领导：
您好!首先衷心的感谢您在百忙之中审阅我的求职简历。
我叫张玉国，男，山东潍坊市人，山东工商学院公共管理学院03级劳动与社会保障专业本科生。现将简历投进贵公司，望能到贵公司工作，成为能为公司奋斗的一员。虽然我很平凡，但我不甘平庸；虽然我资历疏浅，但我诚实进取；
大学四年中，在师友的严格要求和个人的勤奋努力下，我全面地掌握了劳动与社会保障的基础，专业知识，系统的学习了《社会保障概论》、《社会保险制度》、《社会保险法》、《人力资源》、《人力资源开发管理》、《人力资源供求管理》、《保险学》、《薪酬管理》等课程，并且课课成绩优异，总成绩一直名列专业一、二名。但我不甘学习课本知识、本专业知识，课余时间通过自学通过了人力助理师资格考试，具备了从事人力资源工作的条件；通过了英语四级考试，具备了英语的读、写、听、说能力，会熟练的使用windows操作系统、office办公软件，pagemaker软件等进行办公和报纸的排版工作。此外，我还积极保持自己思想的先进性，积极参加保持党的先进性活动，时刻以服务他人为主要思想，积极配合老师，团结同学。
四年的大学生活，我对自己严格要求，更注重能力的培养，尤其是实践动手能力。我在班级中担任学习委员，曾组织班级的一系列活动厖塔山一日游、海边仲秋晚会、崑嵛山一日游等活动；我在院系学生会美编部任职棗多次参加过学校各种晚会的彩排工作，组织出版多期报纸等工作。此外，我还积极参加实践活动：20xx年6月到20xx年12月，我在系办公室俭学，任办公室主任助理，运用所学的知识和掌握的电脑技术为各个领导老师准备其所学要的文件、接发各种文件等，基本掌握了从事行政管理工作的能力和敬业精神，并在此理论联系实际，进一步熟练的自己掌握的知识技能。在20xx年6月到20xx年8月我在烟台北明运业有限公司人力资源部实习，掌握了人力资源工作的基本流程和工作，锻炼了从事人力资源工作的能力。
大学四年，我也深刻的体会到与优秀学生共事好处，使我在竞争中获益；敢于面对实际困难，让我在挫折中成长。祖辈们教会我勤奋、正直、善良；山东工商学院培养了我实事求是、开拓进取的工作作风。诚然，缺乏工作经验是我的不足，但我用饱满的热情、闯劲和干一行爱一行的精神，相信，以我的朝气、热情定能取得骄人的成绩。
尊敬的领导，如果我有幸得到您的赏识到贵公司工作，成为公司的一员，我将保持一贯的奋发向上作风，与您及公司风雨共舟、共建美好的未来。
真诚地希望能得到您的回复。
基本信息
姓名： 年龄： 25
户口所在： 佛山 国籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民族： 汉族
身高： 170 cm
求职意向：
人才类型： 普通求职
应聘职位： 工程/机械，销售，生产/营运
求职类型： 可到职日期： 随时
月薪要求： 3500～4499元 希望工作地区： 广州，佛山，深圳
广东工业大学机电工程学院团委 起止年月：2013-10 ～ 2013-10
担任职位： 广交会志愿者成员
工作描述： 负责会场外面的指引
教育背景
毕业院校： 广东工业大学
最高学历： 本科获得学位: 毕业日期： 2016-07
专 业 一： 机械制造(包装方向) 专 业 二： 工商管理
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 一般
其它外语能力：
国语水平： 良好
工作能力及其他专长
爱学习、能沟通、能合作、能抗压、易相处、有耐心、细心、有责任心、公文写作基础扎实;能熟练使用AutoCad、SolidWorks、 Photoshop、Word;具备 Excel、PPT的使用能力;普通话、粤语流利;喜欢阅读、羽毛球、台球、跑步;已考取机动车驾驶证C1照
个人自传
机电工程学院团委、学生会 学生副书记 2014.06至今
1、协助3位指导老师管理学院团学15个部门的运作，协力承办省合泰杯单片机竞赛、省机械创意设计大赛;完成学院学生组织迎新招新、迎新送旧晚会、女生节等8项大型活动，主持召开各类会议达30余次,团学现今共283人。
2、负责与学校团委和18所兄弟学院团委的交流工作，完成6个项目的合作。
3、创新性提出设立人力资源考核制度，并增设人力资源部作为制度考核部门，完善绩效考核。
4、所分管的3个部门经年终考核后获校级优秀荣誉称号占团学总名额50%，另外联部一学年共拉赞助23000余元。
5、院团学获年度校红旗团委(第一名)、红旗学生会称号，个人获校优秀团干标兵称号(全校共10人)。
湖南省郴州资兴市程水镇 三下乡暑期社会实践队长 2014.07-2014.07
融入中心，各类主题教育生动有效
·狠抓理论学习、倡导主题教育
采取“抓骨干、抓阵地、抓典型”的措施，引导广大同学努力响应湖北省学联十大号召，认真领会科学发展观的深刻思想内涵，通过学习培训、理论研讨、主题征文、知识竞赛等各类活动，激发广大同学学习理论和关心时政的热情。目前已编辑出版了学生会内部理论刊物的《家园》及《学生会简讯》，现已成为同学了解实时动态、应用理论知识的重要阵地，引导广大同学按照党指引的方向健康成长。
以重大纪念日为契机，深入开展爱国爱校教育，引导同学们把自身的发展同学校的发展紧密联系起来。不断倡导广大同学向先进典型学习，邀请社会先进典型为广大学生开展教育讲座，弘扬以爱国主义为核心的自强不息的伟大民族精神，树立远大理想，奋发成才。
兼容并包，校园文化繁荣昌盛
·学风建设成绩突出
为了给同学们营造一个良好的学习氛围，学生会以引导学校学风建设，充分利用课内课外各种资源，提高大学生的创新意识和实践能力。校学生会组织开展了“名师百家讲坛”、“挑战杯课外学术作品大赛”、“5+X教师职业技能大赛”等一系列学术活动吸引了广大同学踊跃参与，并取得优秀成果。积极引导广大新生适应大学生活，做好大学生涯规划，激励同学们创造美好未来。
·文体活动丰富多彩
校学生会举办了“校园十大歌手大赛”、“阳光达人”校园个人风采大赛等一系列贴近生活、贴近学生的文体活动，深受广大同学的好评。另外配合党委学工部、体育系等，在组织好年度校运会的同时，举办了趣味运动会、“3v3”篮球赛、拔河比赛等活动。调动了广大同学参加体育运动的积极性，培养了广大同学的团结协作意识和集体主义精神。
服务青年，自身建设不断加强
·队伍建设不断推进
校学生会一直坚持对学生干部进行政治理论教育和培训，着力提升全体学生干部的政治理论素养。通过组织“公文写作与OA”培训、“礼仪知识”培训、“光谷英才大学生骨干培训班”等各类讲座和实践，不断加强对学生干部的业务知识培训。组织学生干部参加素质拓展训练，努力使广大学生干部在学习、工作等诸多方面得到锻炼和提高，从而增强学生会组织的吸引力、凝聚力和战斗力，更好地履行其“自我教育、自我管理、自我服务、自我约束”的职能。在各级学生会干部中也涌现出了一批湖北省优秀共青团员、湖北省暑期三下乡社会实践先进个人等典型。
·维权服务卓有成效
及时反映同学在生活、学习等方面的意见，加强学校相关部门与同学之间的联系，切实维护学生权益是校学生会的重要职责。在原有“学生会服务热线”、“学生会维权定时定点服务“的基础上，完善了“失物招领”制度、并尝试开展了“学生寝室走访调研”活动。针对同学们普遍关心的食堂、医院、教室、图书馆、自习室等方面的问题，我们开展了主题调研活动，并以调查报告的形式向学校领导反映，并得到了有效的解决，解决了实际问题，维护了学生权益，充分发挥了校学生会的桥梁和纽带作用。
·制度体系不断完善
新一届学生会进行了将校学生会由十四个主要部门精简为办公室、人力资源部、宣传部、公关外联部、学习部和生活部，从而实现了校学生会的大部门制度改革与创新。并推出一系列适应新情况、解决新问题的规章制度，如新制订了《校学生会制度汇编》等，逐渐形成了全面、细致、务实、创新的制度体系，并且每月开展“每月之星”选拔、“学生会年度干部选拔”等考核，提高了学生会的工作效率和水平，使学生会工作朝着科学化、规范化、制度化的方向发展。
·对外交流不断加强
校学生会一直坚持“外引内联”，先后与复旦大学、武汉大学、华中师范大学、中国地质大学等各大高校建立了经常性的友好往来关系，广泛吸取其他高校学生会工作的成功经验，拓宽了我们的工作思路，提高了我们的工作水平。
据了解，对大学生“潜在素质”的考察，正成为越来越多企业的用人要求。知名企业的人力资源部门都会建立大大小小的素质模型，通过行为化的结构面试法，在学生讲述案例的过程中，判断其是否具有某项素质。于是，对于学生而言，提前精心准备小故事便成为面试成功的关键。
“潜在素质”并非虚设
企业在招聘中对大学生的素质要求，看上去不如学历、证书等门槛来得实在，但却是企业用人的实际需要。比如，金融危机发生后，企业招聘趋向谨慎，对“吃苦耐劳”更加强调;也有企业对员工“抗压能力”十分关注。一位HR告诉记者，越是知名的企业，这些素质要求越不是摆设，这些公司会通过建立各种素质模型来考察应聘者，诸如宝洁“8问”，每一问都指向一个能力，就是根据素质模型设计出来的。
“潜在素质”在不同企业要求也不一样。商务英语专业的小嘉认为，企业最看重的是交际能力和责任心。这些素质要在平常的实践中，如实习期间表现出来，让用人单位看到，才能够化为竞争优势。
哪些“潜在素质”最被看重
华师辅导员李老师认为，企业看重学生在做人和做事方面的素质，包括诚实和团队精神。学生要善于化“潜在素质”为竞争优势。李老师指出了三种做法，一是在实习、见习、工作中与人为善，给用人单位一种容易接触的感觉;二是在工作的时候要踏踏实实地干，不要弄虚作假;最后，年轻人应当沉得住气，有时候用人单位不一定给到你机会，这时候要沉得住气，低调一些，不要太张扬。
“我在一个高校面试毕业生时，有一个学生会的劳动部长，他介绍自己时并没有拿出什么技能证书，而是说每次学校组织大型活动后，所有的广播器材都是他自己收拾好的，虽然默默无闻，但从他身上我看到了吃苦耐劳的品质。这一点，对于如今80、90后的大学生来说太难能可贵了。”中国劳动关系在线总经理梁伟权讲述了一个亲历的例子。
职场专家：
面试之前精心准备案例
不同岗位有不同的素质要求，HR一般会通过建立素质模型去探测应聘者有没有这样的素质。王胜军举例说，比如招聘客服人员，HR先建立素质模型，在素质模型里，这个岗位有8个核心能力，包括诚实正直、沟通能力、工作认真、冲突管理、抗压能力等。然后根据核心能力设计问题。王胜军说，在面试中，每个问题都需要应聘者用过往的学习、工作、生活中发生过的经历来回答，HR从中判断应聘者能否胜任工作。
面对这种面试，大学生怎样精心准备案例呢?王胜军认为，首先是要了解自己，从高中到大学的教育，自己的优势与能力。其次是了解公司，不同的公司有不同的业务、不同的背景。知己知彼之后，围绕不同的“潜在素质”，选择最有说服力的案例。
关键词: 《人力资源管理》课程实践教学教学改革
高职教育以培养应用型人才为根本任务,因此,高职教育的人才培养具有鲜明的技能培养特征,而其中专业技能的培养是主体。
为了充分调动学生的学习积极性,在课程教学中培养学生的专业技能,提高实践教学效果,更好地发挥人力资源管理课程在学生专业能力培养中的作用,笔者在教学过程中进行了一些改革和探索。
一、确定《人力资源管理》课程的培养目标
人力资源管理作为工商管理专业的核心课程,在教学中占有重要地位,是现代管理理论的重要组成部分,是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学,具有很强的实践性和应用性。
1.能力目标。通过本课程的学习,学生能熟练掌握人力资源开发与管理理论知识和实践技能,具备成为较高综合素质的应用型、复合型人力资源管理专门人才或人力资源管理职业经理人的基础专业素质。
2.知识目标。通过本课程的学习,学生能掌握人力资源管理的基本知识、基本原理,学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法,同时培养爱岗敬业的精神,为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
3.素质拓展目标。通过本课程的学习,学生能提高沟通协调能力、团队精神、竞争意识、创新意识和开拓精神等,具有较强实践能力和创新精神,能胜任人力资源管理与开发工作。
二、《人力资源管理》课程实践教学的现状
现有的研究主要聚焦在人力资源管理课程实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建等四个方面。
1.实践教学的必要性。学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端作了比较充分的论述并达成共识。
2.实践教学的体系构成。一般认为包括案例、实验教学、软件运用、课程设计、社会实践与实习等环节。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。
3.实践教学方法的研究。概括起来有:案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查与实践、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察、教师带领学生共同组成课题攻关组、组织学生暑期社会实践、小组讨论、与成功人士座谈等。有些教师对人力资源实验课程的目的、特点和具体的课程设计作了探讨。
4.实践平台的构建。比如以人才市场、人才评荐中心作为实训基地,建成心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室等。但是国内高职教育由于培养周期相对较短,一般学校教育都在四到五个学期,所以各门课程课时都在36―54之间。迫于课时压力,多数院校大都依然以纯粹课堂理论教学为主,很少实施实践教学。所以,研究符合我国实际的高职人力资源管理课程的实践教学任务仍然任重而道远。
三、深化《人力资源管理》课程实训和实践改革
我国高职教育目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高职教育体制提出了迫切的要求。对学生而言,加强实践教学,不仅能够更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升解决问题、人际交往及协同工作的能力,弥补工作经验不足的缺陷,增强社会适应力与职场竞争力。本课程以优化教学效果为核心,以促进学生学习能力提高为宗旨,积极推进先进的教学方法和手段,提高学生学习兴趣,培养学生的实践应用能力。
1.要提升对于人力资源管理实践教学的认识。要让实践教学真正有所作为教师必须转变观念,从思想上真正认识到实践教学的重要性,备课、授课、考核中真正做到理论联系实际,利用各种社会资源给学生提供多种多样的实践机会。学校应通过入学教育、专题讲座、企业访谈、参观企业、社会调查等多种途径向学生随时随地传递这样的信号:高超的实践操作能力是高职学生就业的有利武器。
2.要大力创建课程实践实训平台。学校可以利用实习基地,对学生进行集中全面实践训练。充分利用校内各种资源对学生进行实践训练,比如各职能部门、学校餐厅、超市、各社团、学生会、团委、纪律委员会等。
3.要积极改革教学方式方法。教师要改变过去死板的课堂教学模式,可以将班级根据学生兴趣爱好成立一个模拟公司,每个小组为一个部门,每个学生都是该部门的成员。所有班级内部事物处理都按照公司内部管理体系展开,从工作分析、招聘、薪酬管理、绩效管理等环节都模拟公司化运作。如选举班干部进行“工作分析”,按照“工作说明书”条件,设计招聘广告、面试通知书、录用通知书、考核题目等各种人力资源管理文档,将薪酬与平时成绩挂钩,同时进行“员工满意度调查”,等等。
4.要大力加强师资队伍建设。实践教学的指导教师不仅要有理论知识,更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验。要拓展教师引进渠道,吸纳“双师”型教师。加强对授课教师的培养,通过各种各样的形式给教师以锻炼和实践的机会,如与兄弟院校交流、与企业合作授课、与实习基地交流、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作,同时可以聘请企业有丰富实践经验的人力资源管理人员、人力资源管理师等作为实习指导教师对学生实践性环节进行监控。
5.要注重课程考核的过程性和实践性。人力资源管理课程考核有其特殊性,因此,考核方式不能仅仅局限于试卷考试和考查方式,应当细化考核,让学生认识到实践教学和理论教学都很重要,促进学生提高综合素质。学生的成绩应包含:平时表现(包括考勤、平时作业、课堂表现等)(20%)+期末考试(主要是基础知识的掌握和运用)(30%)+实训操作结果(包括单个项目操作和综合项目操作)(40%)+实训报告(10%)。只有这样的细化考核才能达到教学实践的效果。
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程,为了提高实践教学效果,我们作了以上探索。事实上,进行系统化的课程改革,通过减少理论教学课时,提高实训比例;以项目教学为模块,结合社会评价,将使课程教学效果、专业能力培养跃上新的台阶。
参考文献:
[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战.中国人力资源开发,2004,(2).
[2]南丽军,向俊杰.加强人力资源管理的实践教学.黑龙江省政法管理干部学院学报,2005,(5).
关键词 大学生就业 公平理论 就业指导
Abstract This paper discusses the use of equity theory to guide the employment， the intention of building a college student employment and the reality of the connection between the work， making college career to full-time social work smooth transition. Higher expectation is the seamless connection between career planning and social practice. In order to achieve the social value of the individual service society， but also to maximize the social value of their own ability.
Keywords college students’ employment； theory of justice； career guidance
1 理浅析
公平理论也称为社会比较理论，60年代亚当斯（美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯John Stacy Adams）提出，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的薪酬和投入的比例的主观比较。侧重研究薪酬对提高工作积极性的影响。该理论可以简单理解为，当一个人通过劳动取得薪酬后，会进行横向和纵向的比较，比较的结果直接影响后续工作的积极性。
当公平理论应用于大学生就业指导时，针对本文的关注点，变形公式如下。
W1 = （1-9） WW = （2-9） WO = （3-9）
OI―对自己薪酬的感知
II―对自己投入的感知
OW―对实际工作薪酬的感知
IW―对实际工作投入的感知
OO―对他人工作薪酬的感知
IO―对他人实际工作投入的感知
WI―对个人工作薪酬/投入比的感知
WW―个人实际工作的薪酬/投入比
WO―对他人工作薪酬/投入比的感知
WI与WW的比较---自己感知与实际所得的薪酬/投入比的比较
WI与WW的比较---自己实际所得与他人所得的薪酬/投入比的比较
WI与 和WO和WO比较会出现如下六种情况
WIWW （6-9）
WWWO（9-9）
出现（4-9）-（9-9）六种情况时，就业学生会出现3种不同反应，依据公平理论分析如下：
（1）当出现（4-9）（自己感知的薪酬投入比低于实际工作的薪酬投入比）和（7-9）（自己实际所得的薪酬投入比低于他人工作的薪酬投入比）时，就业学生会感觉不公平，学生会通过要求增加自己薪酬或者减少自己的投入程度两种方式以趋向平衡。
（2）当出现（5-9）（感知自己的薪酬投入比约等于实际工作的薪酬投入比）和（8-9）（感知自己的薪酬投入比约等于他人工作的薪酬投入比）时，学生感觉公平，可以成为促进就业的非不满意条件。
（3）当出现（6-9） （感知自己的薪酬投入比大于实际工作的薪酬投入比）和 （9-9）（自己感知的薪酬投入比高于实际工作的薪酬投入比）时，学生会通过选择薪酬低的工作或者增加自己努力的程度，直到新的平衡形成。
2 理论的现实意义与应用
对于不公平的感知量化，即不公平感知和公平感知分别赋值，二者之间的差异是一个量值，这种涉及多参数的赋值，可以凭借试验获取数据，或者简单凭借就业指导的经验赋值，本文不做过多讨论。当差异量值在一个合理范围内的时候，感知者倾向于通过努力来消除这种差异，以期达到比较均衡的一个状态，即量值之间的差异是可以通过个人努力得以消除。不等式中的差异消除在现实工作中有如下几种方式。
A--增加薪酬 （在企业可承担的人力资源成本范围内，提高学生就业积极性）
B--降低薪酬 （在员工不致离职的薪酬接受范围内，导致学生降低工作积极性）
C--增加工作努力程度（在不超过个人身体状况可承受的范围内，提高企业业绩）
D--减少工作努力程度（不低于能够完成本职工作的最低限度，降低企业业绩）
从学生就业以及提高工作效率的角度出发，期望A和D的出现。差异量化以及实现A、D两种局面，是就业指导工作可以解决的问题，并促进学生就业。
3 基于公平理论的就业指导工作规划
2014年全国高校毕业生人数727万，2015年749万，据预测2016年毕业人数超过2015年，①这样的一组数字下，凸显了学生以及学校要承担的就业压力（在不考虑人才市场的供需不平衡关系情况下），摆在高校和就业学生面前的就业工作是不容消极的。如理论分析中指出的，公式量值化和A、D状态的形成，数据源自就业指导教师多年工作经验累积、至少毕业三年以上毕业生的信息回馈、在校生的就业能力分析、行业的咨询调研等等。粗略解析如下：
3.1 公式量值化
来自企业调研和毕业三年以上毕业生的反馈，会略有不同，找出原因进行调整，大致可以得出下表 。表1中空格处为薪酬水平。
Iw数据来自企业招聘的要求，人力资源部门提供较为权威， Io来自1-3年毕业生访谈或者其他调查形式，加以整理综合。得出如表2。
表2中的个人投入N，从访谈和调研中得出对应能力如下：
个人投入1―专业知识
个人投入2―外语水平
个人投入3―计算机水平
个人投入4―职业（执业）资格证书
个人投入5―综合素质
就业指导工作不仅立足就业，也延伸至学生后续的职业规划，所以本文强调至少毕业三年的学生反馈信息，在访谈中了解到，3年内发生工作变更的学生数占被调查者的60%以上，当然这也和所在城市有关。学生工作变更的原因主要是为实现高薪酬或者高职位的要求。通过对工作变更学生的数据采集，和相关人力资源部门对非应届生招聘访谈之后得出表3
表3中的个人投入，从访谈和调研中本文针对性的列出如下几种：
个人投入1―工作年限
个人投入2―工作企业级别
个人投入3―工作岗位级别
个人投入4―原有薪酬
个人投入5―离职时领导评价
表1、表2和表3由就业指导部门提供给学生参考，例如一个应届本科毕业生，财务管理专业，结合自己理想的工作城市进行查询在表1中得到数据 工作地点：天津，中级财务管理，民营企业，薪酬为税前4000元/月；然后在表2中查询到如下数据（表4）：
学生通过自测，可以得出W之间的比较值，比较值如果在合理范围内，促进了就业的非不满意条件形成。如果比较值超过合理范围，学生将会想办法消除这种不公平。
3.2 A、D的实现
A、D即如何通过就业指导工作实现学生薪酬增加和个人投入加大的两种局面。通常的观点认为高的个人投入意味着高的薪酬，如下分解每项指标说明提升能力方法，仍以务管理某就业学生（薪酬0.4万/月）为例。
个人投入1（专业知识）：（1）如果是财务管理及相关专业-认真学习专业知识；（2）如非本专业或相关专业-通过辅修、选修、自学等方式获取专业知识。
个人投入2（外语水平）： 每学期一次CET考试。
个人投入3（计算机水平）：达到熟练运用水平，在理论知识已掌握的情况下需要60-90学时达到熟练使用的程度。
个人投入4（执业资格证书）：需要2-4学期。
个人投入5：积极从事集体活动，锻炼沟通能力，提高自己独立解决问题的能力。
分析上述五种个人投入，不难得出如下结论：
（1）从时间上看，学生的就业指导是从大学一年级就应该着手准备的工作，因为专业知识的基础课程大学第一学年开设。
（2）应协调好专业知识学习，外语能力、计（下转第192页）（上接第179页）算机能力和执业资格证书考试之间的关系，相辅相成，分清主次。
（3）良好的个人能力培养与知识学习并进，不可偏废。
3.3 首次就业遗憾的后续弥补建议
当每年就业季到来时，尽管充分的就业服务在学校学生工作中全面铺开，但经过几场招聘后，仍有很多学生惊恐发现自身与工作需求之间的差异，从而自暴自弃，于是消极就业。遇到这种问题，不仅需要心理辅导，更需要针对实际问题的就业指导。根据公平理论的观点，低的个人投入报酬比意味着低的实际工作投入报酬比，然而通过个人努力提升从业水平和业务能力之后，平衡被打破，可以通过再择业，去实现高的平衡，这个时候可以参照表3。
4 公平理论指导就业的局限性与规避措施
公平理论只从报酬和个人投入两个方面解释了公平感对就业的影响，然而现实中影响就业的因素有很多，是一个综合而且复杂的多维函数。公平理论不仅无法解释那些因为心怀奉献而志愿西部建设的就业，也不能解释为了建设家乡毅然放弃美好城市工作的就业。所以本文基于公平理论对就业工作的分析只是辅的，并没有决定性的意义。
本着取其精华，去其糟粕的宗旨，对于局限性，本文建议如下措施，力图最大程度规避该理论的局限性：（1）依据调查的数据，极大限度丰富各项指标，并根据时间空间维度不断更新。（2）关注报酬的同时，不能缩减中华民族的各项优良传统与思政教育工作的成果。使个人价值最大化服从于社会价值最大化。
一
此次培训，江西省教育厅领导及相关部门多次协调，精心策划，为研修班出境做了大量的前期准备工作。研修班在新西兰学习期间，中国驻新西兰基督城领事馆领事参加研修班开班典礼。
通过培训，我们了解了新西兰国家教育的情况、新西兰高校外部运作及高校内部管理；学习了现代大学的教学管理、科研管理、人力资源开发与管理、学生管理与就业指导、资金筹措以及财务管理、后勤管理等，并对管理中的成功案例深入剖析研究；调研和观摩了新西兰文化。在培训学习中，研修班也探讨了新西兰经济社会和教育的协调发展问题，对新西兰现代教育与和谐教育、公平教育、教育可持续发展等有了全面了解和深刻认识。
此次培训，江西省教育厅充分考虑了培训团队的人员组成、院校类型、分管工作等情况，安排了3所大学进行访问、学习和观摩，精心挑选专家教授、学校领导授课。培训内容涵盖了现代大学的教学管理、科研管理、人力资源开发与管理、学生管理与就业指导、资金筹措以及财务管理、后勤管理等方面的理论研修。对整个培训过程，都做到了精心设计课程、周密安排、系统组织学习考察。
通过访问考察、听课讨论、交流互动、课后研习、讨论总结等多种形式全面了解了新西兰高等教育管理的经验。通过对比分析，引发了我们对国内高等教育的进一步思考；同时在培训交流过程中，研修班不仅达到了向新西兰学习的目的，也起到了宣传中国、宣传江西、宣传各自学校的作用，为促进新西兰与江西教育的国际交流与合作起到了积极的作用。
二
新西兰国土面积约26万平方公里，人口430余万，其人均受教育年限为12.5年。国家制定了10级学术学位水平评价等级，从高中后三年开始对学生考核评价，1级为短期培训，2～4级高中水平，5～6级为理工学院大专学生水平，7～8级为大学或理工学院本科学生水平，9级为硕士研究生水平，10级为博士研究生水平。
新西兰高等教育由大学、理工学院和教育学院三部分组成。现有8所大学、19所各类理工学院、2所教育学院（基督城教育学院和但尼丁教育学院），全部为国家公立性质，由政府拨款。目前，8所大学在校全日制学生17.9万人，几乎每一所大学都有自己特色优势学科，在全球都具有较高的学术地位，其中奥克兰、林肯、坎特伯雷、奥塔哥等大学尤为著名。新西兰大学和理工学院都实行英国模式的教学体制，本科一般为3年，实施全面学分制，修完学分即可毕业。
新西兰高等教育本科和研究生教育主要由8所公立大学承担。教育部（MOE）负责国家教育战略规划、高等教育政策的制定，高等教育管理委员会（TEC）负责学校绩效评估，并根据评估和学校规模由政府下拨教育资金。
新西兰8所大学均有其优势和特色专业，如奥克兰大学（The University Of Auckland）主要是建筑、公共计划、工程、医学、眼科、美术和艺术；坎特伯雷大学（The University Of Canterbury）主要是工程、林业、新闻传播；奥塔哥大学（The University Of Otago）主要是医药学、牙科学、制药学、理疗学；根据社会需求和学校实际，有部分专业或学科是一所以上的大学都很有特色的，如奥克兰大学和奥塔哥大学的法律等。
新西兰大学的本科学制一般为3年，包括文科、商科、设计、护理等专业，有些专业学制为4年，包括工程、法律等专业。本科教育实行学分制，在标准学制下根据修完的学分可提前或延后毕业。成绩优秀的学生会被邀请多读一年Honor学士学位，完成后可以直接读硕士学位，获得硕士学位需要2～3年，如获博士学位则需要3～5年。
大学校长委员会同时负责大学的质量保障，其下设的大学课程学术委员会主要负责具体课程和学术项目的质量保障，并审查各大学开设的课程。大学课程学术委员会的成员主要由各大学的专家组成，专业学位课程的认可标准在全国通用。各大学在办学过程中还要接受新西兰大学学术审核处的监督与审查，以确保课程符合标准。大学学术审核处独立于大学校长委员会，对大学承诺的质量控制进行外部检查，审查各校有关学术标准的监控与激励机制，评价各校在确保教育质量方面的工作程序和方法及其实施效果，论证并向各校推介行之有效的实施方法。
新西兰的大学本科教学质量不仅由大学和大学联盟自律监督，而且要接受政府、社会和行业评估机构的监督，由学历资格评审局和大学校长委员会以及各大学董事会、技术学院协会和教育学院协会，并与学生、政府机构、教育创办者、质量保证团体、工业培训组织、专业机构，商业与工业集团保持充分合作。新西兰大学的教师在教学过程中还要接受学生的评估，评估结果较差或受到投诉的教师在相关委员会调查核实后将接受极为严格的处理。
三
新西兰大学普遍重视学校的科学研究，把学术研究放在十分重要的地位，视之为大学声誉和水平的最显著标志。坎特伯雷大学的教育学、工程学世界知名，奥塔哥大学的医科、牙科新西兰一流。每所大学都有属于自己的学科名片和品牌。
新西兰高校高度重视师资队伍建设，重视教师培养，重视教师能力素质的提高，教师由学校人力资源部及各学院、系部管理，严格控制招聘教师的程序，把好入口关。高等学校选拔招聘教师，有严格的选拔条件与程序，对于研究型大学，教师的学历要求很高，基本上要博士学位才能达到入选的条件，理工学院的教师60%以上具有硕士或博士学位。职称方面也有相应的要求，教师职称的结构比一般为：讲师或资深讲师占55%，副教授30%，教授占15%，而且是全球招聘引进。这种开放式引入教师的机制，使得新西兰高校有优秀顶尖的教师、学术研究人才。教师的引进除有学历、职称要求外，还需进行严格的面试，面试主要考察教师的敬业精神、工作态度、学术水平及科研能力、在本学科领域的影响力。
在招聘引进人才时，不仅靠高薪来吸引杰出的教授，学校还大力宣传到学校工作是最适合个人发展的，为教师创造良好的学术研究和工作环境，充分重视发挥优秀人才的才干，这就吸引了大批的国际高层次优秀人才到新西兰各大学工作。
同时，高校还引入教师竞争机制，创造良好的竞争环境。新西兰高校教师职称分为讲师（包括助理讲师、讲师、资深讲师）、副教授、教授各级别。学校人力资源部不直接参与教师的评定，只为校长、院长提供意见和建议，为教师提供支持，促进教师成长，鼓励教师去研究、争取项目课题。学校通过一个PBRF评价体系对学术研究人员进行评价，对达到副教授、教授的学术研究能力、水平、素质的教师，就可认定、聘为相应级别的职称。
新西兰高校强化教师培养及能力提高的过程管理。学校鼓励教师自我完善，提高学历，提高素质与能力，提高学术研究水平。培养提高途径多样化：鼓励教师攻读硕士、博士学位，到知名大学做访问学者；派到国外合作学校进行教学、科学研究；推荐参加国际学术研讨会议，进行学术交流；争取获得科研项目，鼓励教师实现远景目标及工作计划目标，支持教师培训提高等；还特聘著名专家、学者为学科建设提供宝贵建议，由社会各界专家学者组成顾问团，为教师培养提供强有力的支持。通过以上途径来实现提高师资队伍的整体素质、学术研究水平及实践能力。培养经费主要由教师个人、科研项目经费支付，学校只提供部分费用。
新西兰高校重视教师业绩的考核评价。每年受聘的教师都要与学校签订合同，合同分为集体工会合同和个人合同，教授、副教授单独签订个人合同。合同由学校人力资源部门、院系、教师共同签订。教师教学质量的监控与评价由学校高等教育教师发展研究中心负责。教师必须制定年度工作目标，年底按是否达到目标及达到目标所需能力进行考核。学校年终对教师业绩考核评价，有一个一对一的评价系统。虽然教学研究人员与管理人员的考核具体指标不一样，但最终目标是一致的，都是提高员工的能力与素质，完成年度工作目标计划。对教师的学术研究能力水平的考核评定分为A、B、C、R级，主要评定的项目比例为：科研成果占70%，科研建设占15%，学术地位占15%。对考核不达标的教师，先帮助教师找问题，努力提高学术研究水平，达到目标；对于多次帮助后仍未达标的教师才能解雇。考核结果原则上一般不公开，不直接与工资挂钩，只作为参考，为校长、院长提供建议，为教师的成长提供支持，促进教师更好更全面发展。
四
新西兰政府对教育投入占GDP的6.9%，位居世界前列。其金额经对高校学术研究质量水平评审（PBRF）后以项目方式拨付。对于办学经费筹集的另一条途径是收取学费，对本国学生收费较低，一般年人均6000新西兰元左右，对国际学生收费较高，约为本国学生的4倍（博士学生与本国学生一致）。
新西兰政府在高等教育中的作用主要是制定发展战略、拨款、学历审查等，具体表现为四个方面：一是对高等教育进行规划，不能干预高校办学事务；二是对公立大学进行拨款，提供教育经费；三是对学历进行审查，监督学校颁发学位；四是确定学费标准。
新西兰的大学虽然自治程度很高，但是大学校长委员会对其教学质量的控制是很严格的，以上工作的开展避免了教学的随意性，确保了教学质量。
新西兰国际化教育程度高，不仅表现国际化的教育理念，而且表现出师资来源、学生生源及学生就业的国际化。例如，奥克兰大学成立于1883年，100多年来的发展，使得该校拥有最先进的科学技术和教学方法，成为国际性的学习和研究中心。目前在校学生人数近4万人，其中有6000多名海外留学生，来自世界100多个国家，吸引国际学生的重要因素之一是学校的国际声誉和一流的师资。奥塔哥大学不仅凭借良好的学术声誉和显著的科研优势让众多学子瞩目，更以国际水准的高效服务意识和管理体系吸引了海内外众多才华横溢的学子齐聚于此。国际学生的增加，一方面可以增加学校收入，另一方面也可提高国际化水平，促进文化多元。
大学毕业生高不“成”低不“就”
近几年，大学生就业问题一直是全社会的热点，一方面“史上最难、更难就业季”现象无法在短时间内好转;另一方面，位于小城市的中小企业却招不到人才，严重制约了企业和小城市的发展。造成这种矛盾主要有两大因素：一是中小企业的各种社会保障不完善而且发展不稳定，大学毕业生及其家人都有后顾之忧;二是区域社会经济发展不均衡，各种资源向大城市集中，各种政策也向大城市倾斜。地处小城市的中小企业发展机会少、待遇低，尤其是与地处大城市的国有企业相比，更加招不到想要的人才。一家珠宝公司的人力资源部负责人说，现在的大学毕业生面临着一种高不“成”低不“就”的求职状态。在招聘人员过程中，一些大学毕业生宁愿留在大城市做一名基层员工，也不愿去小城市做一名管理人员。究其原因，是由于各地区工资水平的差异，不同地区员工工资、福利待遇、职业发展空间差距很大，这就使得大学毕业生不愿意去经济相对落后的地区工作。某县城的一位高中老师说，每年从我们学校考上大学的学生有三百多名，可是四年后，没有几个愿意回到家乡工作，培养一个“飞”一个，没办法，家乡经济落后，工资低，待遇也不如大城市，这些学生当然不愿意回来。
孙可是辽宁省铁岭人，最近在网上谈了一个男朋友。男朋友是南京人，在英国留学12年，回国以后与孙可在网上相识相恋。孙可是家里的独生女，其父母
不放心女儿一个人去南京。男孩为了两个人能在一起，决定追随女孩到铁岭工作。但是却遭到其父母的强烈反对。父母认为，铁岭的发展空间根本没办法与南京相比，放弃大城市那么多好的机会去铁岭那样一个小城市，辜负了自己在国外所学的知识，两个年轻人因此处在苦恼之中。
青春作伴好还乡
小城市留不住人才，小城市的中小企业更是难招人才，如果没有企业主动解决这种现象，最后只能造成恶性循环。值得欣喜的是，在我们身边就有这样的企业，为中小城市留住人才而破冰尝试。百年大计，人才为本。为了鼓励更多优秀的大学生回到家乡，建设家乡，到地市及县乡的企业安心工作，辽宁省兴隆集团在2014年制定了“二五人才规划”，根据不同院校、学生干部类别、工作企业所在城市等不同情况，在职务、级别、薪酬福利上都制定了非常具有竞争力的政策。所谓的二五人才，是指毕业三年内且是统招二本及以上学历优秀的大学毕业生。希望该集团在25年大庆的时候，打造出一支年轻化、知识化、懂业务、会经营、有潜质的人才梯队，分布在集团各个企业，满足集团未来发展的人才需求。
据了解，兴隆集团管理干部职务序列等级分为初级、中级、高级。初级也称科级，分为科长、副科长;中级也称处级，分为处长、执行处长、副处长、处长助理;高级也称部级，分为部长、执行部长、副部长、部长助理。根据大学毕业生工作企业所在城市、院校分类、学生干部类别确定职务。如图表所示：
通过这个表格可以看出，城市的级别越低，员工的职务就越高。在福利待遇方面，二五人才享受企业所在地区中上档薪酬、五险一金、带薪年假、过年钱、节日资金及福利、组织员工及家人商务考察、组织员工及家人体检、部分购物报销、提供住宿、提供工作餐、发放礼金、节日慰问等。对于怀孕的女员工，除了享受国家规定的98天产假外，在怀孕六个月以后，就可以享受带薪产假。去年，有一名毕业于985院校的学生会主席应聘到黑龙江省富拉尔基兴隆大家庭，他的职务直接就是执行处长，基本工资加上各项福利待遇，每个月可以拿到将近九千元的工资，还享受企业配车待遇。当然，这些二五人才虽然在职务上享受管理干部的待遇，但做的还是基层员工的工作，因为他们毕竟刚刚走出校门，在经营管理方面的经验还很欠缺，企业给他们这么高的职务和福利待遇，目的就是为了让他们在基层沉淀下来，朝着既定的职务方向发展，让他们在得到基层锻炼的同时，也能看到职业发展的空间。
起初制订这样的计划时，集团内部的一些管理干部并不理解，觉得集团投入这么大的人力成本来“养”这些大学毕业生，有点“小才大用”了。于是人力资源部给这些二五人才制定一些目标，要求他们在一年之内、三年之内一定要达到一种期望值。可是董事长李维龙却说：“这些刚毕业的大学生，正是在爱玩儿的年龄，他们不可能承担起太多的责任。让他们玩儿几年，定性了，心也就沉下来了，自然就明白自己该承担什么样的责任。对于这些从小没有为钱发过愁的90后来说，能把基层的工作做好，也不是一件容易的事情，我们不能因为眼前的利益做一些拔苗助长的事情。”不仅如此，兴隆集团对那些没有在“二五人才规划”内且还是大学毕业三年之内的员工，也按该项目的待遇补差。当然，并不是 985、211院校毕业的大学生就一定是优秀的。所以对于招进来的人才，还要接受系统的培训。集团还要制作跟踪卡对他们进行跟踪考核，一年之内对他们进行两次星级评定，考到三星才算是合格的员工。二五人才工作满一年就可以考取管理干部资格证，竞聘管理干部岗位，晋升到商场班子甚至是领导班子。可以说，为了招到人才、留下人才，兴隆集团也是蛮拼的。
做实留人心的企业文化
零售业是一个人员流动性比较大的行业，虽说每
年都有离职潮，但是在调查中我们发现，与同行业相比，兴隆集团的离职率一直是偏低的，很少出现员工集中离职导致“用工荒”问题。与务实的70后和独立的80后相比，90后的身体里流淌着更多的是不羁的血液。他们身上不稳定的因素很多，有时候，高工资高福利并不是吸引他们的真正利器。到底靠什么留住员工尤其是90后员工呢？兴隆集团的一位人力资源负责人说，我认为最重要的是企业文化。曾经有一个90后大学毕业生来兴隆集团应聘，他的第一个问题就是：“你们企业有足球队吗？我找了好几家企业，都没有足球队，如果你们有，我就来你们这上班。”最终，他顺利地和兴隆签约了。对于一个已经成立二十多年的企业，有很多老员工都在按着既定的轨道进行经营管理，可是为了能更好地融入到90后员工的群体里，他们都在强迫自己改变，尽量站在90后的立场看待问题。在兴隆集团的企业文化里有两大特色――家访和座谈。领导班子每个月至少要组织一次座谈会，但尽量避免开会的形式，而是找一个轻松的环境，不聊工作，只聊一些轻松娱乐的话题，比如最近看了什么电影、参加了什么运动、玩了什么游戏。这样心与心的交流，会让员工更加信任企业，更加忠于企业。
此外，为了吸纳更多优秀的人才，兴隆集团还实施了“100万重奖‘伯乐’”政策。以往企业招聘人才，大多采取三种方法：内部培养、社会招聘、与猎头公司合作。但是这三种方法已经无法满足企业转型升级所需要的人才战略。千里马常有，伯乐却不常有。在企业中，越老的员工，越容易有老观念，越不容易发现千里马。于是兴隆集团推出伯乐奖，动员全社会的力量，为企业推荐人才。以副处长这个职务为例，如果被推荐人入企满一年，推荐人就会得到1万元的奖励，职务越高，推荐人的奖励就越高。
关键词：人力资源管理专业；实践教学；校企合作；课外活动
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)是当前我国高职教育重要的纲领性文件。切实提高教学质量，为我国现代化建设培养高素质技能型专门人才是高职教育的重要使命。而加强实践教学，又是提高教学质量的关键。
广州城市职业学院是一所2005年合并组建的学院，其人力资源管理专业又是2006年才正式开办的新专业。两年来，本专业围绕“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”和“校企合作，加强实训、实习基地建设”等方面进行了一些尝试、探索，取得一定成效，也有一些体会和思考。
一、在专业人才培养方案中突出实践教学，精心设计实践教学体系，改善实践教学条件，加强学生职业技能的培养
1.突出实践教学的地位。逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养。在最新修订的2008级专业人才培养方案中，实践教学学时已达1187，占总学时的53.83％。
2.积极推行“2+1”教学模式。从2007级开始，本专业即推行了“2+1”教学模式，即前两年安排课内的理论与实训，第三年则全部安排校外的专业综合实践或顶岗实训(如薪酬福利管理实训、绩效管理实训、招聘与录用实训等)，保证学生有半年以上时间到企事业单位等用人单位顶岗实习，使教学过程与工作过程融为一体，体现以就业为导向的思想。在教学安排上，打破了原有的学科体系，从第一学期开始便涉及了实践教学内容。根据职业能力发展的要求，结合职业工作过程安排教学，体现职业教育的任务驱动、“看中学，做中学”的建构规律。
3.构建“课内实践教学+校外综合实践教学”实践教学体系。通过这一体系，切实有效地培养了学生的职业技能，充分锻炼并不断提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。结合课内理论部分的学习，安排课内实践教学。按照实训指导书的要求，通过案例分析讨论、模拟角色演练、模拟实操以及校外实习单位的参观考察，让学生以管理者的身份独立完成人事管理决策的全过程，学习、训练人力资源管理的基本方法和技能。在课内理论与实训的基础上，安排校外综合实践教学，全方位与实际工作接轨，通过顶岗实习等形式，结合实际工作岗位，切实、全面地提高了学生的岗位技能。
4.在培养方案中实施“双证书”制度。明确了在学生获得学历证书的同时，至少取得一种与人力资源管理工作相关的职业资格证书(如“人力资源管理员”或“助理人力资源管理师”证)。将考证内容融入日常课程教学中，增强就业的综合竞争力。
5.加强校内专业实训室建设。为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。
随着教学内容的扩展和深化，将进一步增加或更新系统的配置和功能。该实训室在初始设计时即定位为多功能专业实训室，还可为工商企业管理、旅游管理、物流管理等专业的有关课程搭建平台，提供服务。
二、加强校企合作，加大校外实习基地建设力度切实提高“综合实践教学”课程的学习效果
1.加强校外实习基地建设。两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、海珠区赤岗街道办等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。
一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位(如赤岗街道办事处)也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。又如“广州市高校毕业生就业指导中心”每年要在学院举办2－3次大型公益性质的“毕业生供需见面会”。我们便积极、主动予以支持、配合，安排人力资源管理专业的学生前往协助布展、接待用人单位、发放招聘资料等相关工作。既让学生服务了社会，又使他们从中增长了见识，锻炼了社会活动能力、组织能力，提高了人力资源规划、招聘录用等职业技能，受到“指导中心”和用人单位的一致好评。
2.积极探索工学交替、项目导向、顶岗实习等教学模式，提高“综合实践教学”课程的学习效果
具体做法是：
第一，建立实习指导体系，指导教师实行“双导师制”，即校内指导教师与校外指导教师相结合，前者主要负责理论指导，后者主要负责实践指导。每门独立实训课程开始前，提前与实训基地协商。在实训指导书的基础上，根据实习单位具体情况，由校内和校外指导教师共同确定各单位的实训进度，并明确学生分组等各种事宜。
第二，学生实习前，召开实习动员会，主要介绍实习单位情况，说明学院实习的有关规定，详细讲解实纲、实习计划、进度和实训日志、总结报告要求，明确实习目的和步骤。
第三，实习伊始，由兼职教师进行岗前培训，之后再结合实习单位和岗位工作情况，对照实纲、进度表等要求安排实习任务，进行具体指导；校内指导教师则平均每周与学生交流2－3次，指导方式有电话、电子邮件、在实习基地面谈等。学生在校内外教师的共同指导下，积极参与相关工作，注意将课内知识与实际工作相结合。与此同时，由校内外教师共同检查、修改学生实习日记、总结报告，基本达到了及时发现问题，解决问题的目的。通过这些实际的人力资源管理活动，学生系统了解了企业的实际运作，增强了实践技能，提高了实习质量。
第四，实习结束后，由校内外教师共同做好学生的实习考核及成绩评定工作，确定等级。
第五，为总结经验，发现不足，一般以小组为单位，组内同学协同进行准备，参加全班的实习交流会。通过“综合实践教学”这一实践环节，既密切了校企关系，也加强了师生联系。实习生积极配合企业工作，他们谦虚好学、任劳任怨的精神风貌和实际工作业绩对企事业单位的工作起到了良好的促进作用，普遍得到了用人单位的认可。此外，实习也为师生之间搭建了更多更好交流、沟通的平台，其形式多样，内容丰富，气氛热
烈，加强了互动，师生关系进一步融洽，为后续学习创造了良好的人际氛围。
三、充分利用各种课外活动机会，增加专业知识提高实践技能
在专业人才培养方案之外，我们还充分利用各种可能的其他机会来增加学生的专业知识，扩大知识面，提高实践技能和水平。主要形式有：
1.精心挑选一些经营较好，人力资源管理有特色的企事业单位，利用课余时间，组织学生前往进行实地参观考察，邀请成功企业家、人力资源主管或专家为学生开设讲座或举办座谈会，加强学生与专业人士的沟通与对话。专业人士新颖的思维方式和先进的理念使学生们开拓了视野，及时学习到实用、先进的人力资源管理经验、思想和技能。
2.引导学生利用学生会、团委等组织形式，开展一些与人力资源管理相关的知识竞赛活动；在每学期的“科技节”大型活动上，安排专业教师进行辅导，组织学生利用招聘、培训等技能为其他学生进行服务，如介绍招聘的工作流程、提示面试注意事项、进行心理测试等。同学们既锻炼了自己的技能，又体验到为他人服务的成就感，也提升了进一步学习的兴趣，为今后的学习做了更好的铺垫。
3.鼓励、协助学生利用假期或周末到一些企业人力资源人事部门或人才市场兼职，既学以致用，为用人单位服务，为社会服务服务，又增加专业技能的训练，而且学生还能用自己劳动所获的报酬来减轻家庭负担，支持自己的学业。
四、多渠道提高师资队伍的综合实践教学实力
1.建立教师定期到企业参加实践活动的良性机制。通过这一机制，使教师积累实际工作经历，及时跟上社会发展前进的步伐，不断提高实践教学能力。如2008年8月，6名校内专业教师中已有5人利用暑假分别前往广州市萧岗实业有限公司、广州市粤非贸易发展有限公司、广东飞驰技术有限公司等企业参加顶岗实践，分别任总经理助理、人事主管助理、人力资源管理专员等职务，使具有企业工作经历的专任教师比例达到80％。
2.逐步提高教师队伍的“双师”比例，加强专兼结合的专业教学团队建设。一方面，积极创造条件，鼓励、支持教师参加相关技能培训，获取资格证书，提高“双师素质”教师的比例。另一方面，根据专业和课程建设的需要，聘请有一定教学经验、责任心强的行业、企业的专业人才和能工巧匠任兼职教师，逐步推行课内教学的“双师制”。如2006级的《绩效管理》、《招聘与录用》等课内教学课程，分别聘请了广东省纺织品进出口股份有限公司“注册国际人力资源师”(人力资源部部长助理)、广州市高速公路总公司“企业高级人力资源管理师”(人力资源主管)等高技能教师担任实践部分的教学。为配合兼职教师搞好实践教学，还为他们配了专门的助教，协助做好课程教学标准和教学进度表的制定、实训准备、考核等辅教学工作。此外，充分考虑这些兼职教师的实际，实行“弹性教学制”，将上课时间安排在非正常上课时间(晚上或星期六、日)，教学活动可以根据实际情况安排在校内或生产(工作)现场进行。
五、有关思考
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：
1.符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
2.在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
