时间：2022-08-05 06:05:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇党建工作考核自评报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：行业组织价值；绩效指标；业绩评价；绩效创新
一、行业动能转换背景下的绩效现状
在建筑行业资质结构渐趋优化、高资质等级企业市场集中度不断提升的大背景下，“十四五”期间，以“新基建”为代表的新一轮基础设施投资已启动，增长动能则以5G、大数据、云智能以及铁路、轨道交通、水利水电、环保等为主。长期以来，建筑行业的绩效体系创新依然未能体现其应有价值效能，要么绩效体系设计流于概念化，操作性差；要么以评价代替指标，流于主观随意性。同时，在绩效执行中没有形成从绩效计划、绩效考核、绩效反馈到绩效应用的闭环管理，从而难以激发员工的工作热情，实现个体效能的发挥。
二、组织价值导向下科学、有效的绩效原则
驱动组织价值能力和员工行为整合的科学化、系统化绩效体系，主要遵循以下四项原则。第一，坚持战略引领。“稳增长、重质量、强能力、增价值”，在经营考核目标设置与奖惩方面充分体现公司战略要求，有效落实公司战略重点部署，支撑公司总体战略目标的实现，充分发挥业绩考核对公司战略目标实现的保障作用。第二，坚持分类管理、分类考核。根据公司的发展规划，结合公司的业务特点、发展阶段以及管理短板，突出不同考核重点，分类确定考核指标及权重，确定差异化考核标准，提高考核的针对性和有效性。第三，坚持激励与约束相结合。坚持“结果考核比过程考核更重要”的理念，进一步加大激励与约束的力度，考核结果与所属子分公司负责人薪酬水平、选任方式相匹配。第四，简化考核流程。根据各子分公司上报指标，参考相关业务部门的建议，设置考核指标库，所选年度考核目标值要既能发挥子分公司的主观能动性，又能与公司战略目标相匹配，年末根据内部审计提供的报告进行考核。考核办法正式后，公司将推行考核信息化系统，把考核目标值上报、下达、过程监控以及考核自评、确认与反馈以及考核结果下达等工作统一纳入系统管理，进一步简化考核工作量。
三、基于战略目标与关键任务的KPI\CPI\PPI职能指标提取
通过从上至下的目标分解，使公司战略目标、本部部门和员工目标保持一致；通过业绩评价、激励、能力提升等活动，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步达成。
（一）职能部门绩效指标构成
业绩指标分为关键业绩指标和一般业绩指标，其中关键业绩指标包括量化指标和重点工作，一般业绩指标指职责履行，计划指标指司务会工作见下页表1。
（二）经营单位指标构成
子分公司负责人绩效考核指标由财务类指标、市场开发类指标、可持续发展能力指标、管理控制类指标、党建工作和重点专项考核指标组成，其中前四项为基本考核指标。1.财务类指标设置基本指标和分类指标，基本指标主要设置生产经营规模和盈利能力指标，分类指标主要从运营质量与风险、价值创造等方面进行设置，各基建工程承包单位基本指标设置基本相同，分类指标根据其管理短板、发展阶段和考核重点不同而有所差别；科研/设计、装备制造、事业部等单位的基本运营指标根据业务特点、管控方式、管理短板不同进行设置，不同单位的指标均有一定差异。2.市场开发类指标，考核各子分公司的市场拓展能力，主要设置国内和海外市场经营指标。3.可持续发展能力指标，考核各子分公司为培养核心能力、支持可持续发展所需要素的培育，主要包括人力资本和科技进步类指标。4.管理控制类指标，为扣分类指标。考核子公司经营管理过程，体现子公司的履约能力和风险控制能力，如营销管理、项目管理、安全管理、质量管理、资金管理、采购管理、法律风险、四标管理与信息化等，根据各业务单元性质不同，考核指标设置有差异。5.党建工作指标，根据集团和公司党建工作的新要求而设立的考核项。6.专项考核类指标。根据集团或公司要求，结合各子分公司年度重点工作而设置的专项指标，各年度不同。
四、基于四维评价体系的指标评价标准
业绩评价由组织绩效、岗位绩效、重点工作和职责履行四个维度构成。
五、绩效考核等级强制分布及其规则
部门员工绩效评级根据部门整体绩效及部门内员工数量实行强制分布如表3所示。在实行强制分布时，如出现考核等级内员工数量超出规定范围，则按员工分数由高到低排列，分数较低的顺次到下一个等级。如果部门员工仅有1人，则部员等级不能超过部门等级，表3中强制分布范围不含部长。
六、绩效考核系数及结果应用
绩效考核结果是职务或岗位调整的重要依据：绩效考核结果主要应用于月度绩效、半年度和年度绩效奖金的发放，及个人薪酬调整、晋职晋级等方面见表4。对年度综合业绩为“A（优秀）”的员工，人力资源部根据本企业的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，结合该员工的实际情况，制定员工晋升提案，供领导决策；达到一定的绩效考核等级是员工职级晋升的必要条件，对连续两个年度考核等级为A级的员工，人力资源部将其纳入集团人才储备库，根据岗位用人需求及员工能力匹配状况，作为晋职备选人选。
七、业绩考核实施过程体系化与指标库迭代更新
业绩考核实施过程包括指标库更新、考核指标及权重确定、考核目标值下达、目标执行过程监督、完成情况考核和结果公布六个阶段。业绩考核指标库实行动态更新。子分公司根据业务性质及管理特点提出业绩考核指标建议，公司业务部门提出相关指标考核建议。公司战略运营部在综合考虑集团考核要求、公司战略、年度预算目标、年度工作重点，在结合子公司和业务部门建议的基础上对业绩考核指标库进行更新。
参考文献：
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[4]尼尔斯•约兰•奥尔韦.使平衡计分卡发挥效用[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[5]谢宝国，夏勉.基于两种理念绩效考核指标的设定[J].中国人力资源开发，2004，（4）.
[关键词]校―院二级管理；考评方法；综述
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.133
1 引 论
随着高校办学规模的提升，事业的发展，高等教育管理模式也发生了重大改变――院系实行实体化运作，学校的管理重心下移到院系的校―院二级管理体制逐渐成形；学院制现已成为我国多数高校的主要管理体制。院系是高校党政直接领导下，具有相对具体及自主管理职能的教学行政实体单位，按照其专业特色和优势承担着组织实施人才培养、科学研究和社会服务三大职能，在高校内部管理体制中处于中心地位。通过对四类高校（985、211高校；省属高校；行业特色高校；院系考评工作有突出特色的高校）[ZW（]调研、参考南京大学，东南大学，南京航空航天大学，南京理工大学，南京师范大学，南京信息工程大学，南京工业大学，南京审计学院，苏州科技学院，北京邮电大学，西安邮电大学，重庆邮电大学，电子科技大学，西安电子科技大学，桂林电子科技大学，浙江理工大学，杭州电子科技大学，同济大学，江南大学等学校的二级学院管理考核办法。采取座谈调研没有直接参考其文本的，参考文献：不再一一列出。[ZW）]进行的调研，将考评方案的主要设计特征综述如下。共六个部分：引论后在第二部分介绍目标考核制与绩效评估制的异同；第三部分分析考评工作的组织特点；第四部分分析考评指标体系的设计特征；第五部分分析考评结果进一步使用的方向；最后总结全文。
2 目标考核制与绩效评估制的异同
院系考评的方法主要分为两种：目标管理考核制与绩效评估制。两者都是学校通过制定校―院二级管理方案，划分校―院二级在教学科研、学科建设、师资队伍建设、人才培养及各项管理工作上的责权利，以此为依据，以考评周期内院系的目标任务或办学效益为内容，以建立一套科学、合理的考评体系为操作办法，对院系进行考评。方案设计中，首先成立考评领导小组负责考评方案的制定，考评工作的实施，牵头部门设在党、校办或发展规划部门，各职能部门参与；考评方案内容包括院系分类方式、考评主要方面及指标体系设置、赋分与计算方法设计、院系考评结果排序与奖惩方法、考评工作基本流程、牵头部门与职能部门工作分工等方面。考评工作实施中，牵头部门按照考评方案组织各职能部门按照考评内容分类对学院相关工作完成情况或完成效果进行考评，一般包括：学院自评，职能部门审核、复评、数据核算，职能部门将统计的各学院的分类数据汇总到牵头部门后计算总得分，根据各学院最后得分排序按比例确定等次形成结果评价等环节。目标考核制与绩效评估制对考评结果均有进一步使用。学校将全部或部分依据考评方案所计算的各学院总得分、（分类）排序及学院等次等考评结果，做出新一轮考评周期人、财、物等相关资源的不同投入安排。
虽然目标考核制与绩效评估制在方案设计与工作实施中有诸多类似，但两者不是完全相同的方法，有很大差别。目标任务考核制的本质是将学校中长期的各项事业发展目标分解为阶段目标（考核周期目标），并在相应考核周期内进一步将阶段性目标分解到各院系，成为各学院周期内的目标任务；院系在规定时间内努力完成各项目标任务，学校统一安排对各学院实际完成情况的检查，并通过预先设定好的计算办法、排序比例安排对院系目标任务完成情况给予综合评定与评比。目标任务考核制的核心目的是学校为督促各院系在规定时间内调动自身资源，全力完成学校既定的各项阶段性目标任务，进而完成学校的中长期事业发展目标。因此，目标任务考核制的内容时效性、目标导向性较强。绩效评估制下，学校并不明确给各学院分配目标任务，而是采用统一的学校事业发展的观测点体系统计各学院周期内新增工作成果的数量与质量并进行学院间比较。同时通过不同的人力、财力、物力投入情况与工作成绩的对比，评估各学院投入―产出的绩效并进行排序对比。绩效评估制的核心目的是学校通过设置统一的事业发展指标观测体系促进各学院尽可能多取得工作实绩，实现学校整体办学事业水平的进一步提升；并通过投入与产出的对比，评估各学院的办学工作效率，全面、合理的评价各学院为学校事业发展所做出的贡献。因此，绩效评估的内容更开放，评估视角更宽泛。两者在考评内容及指标设计上，分值计算方法及适用条件上均存在差异。
3 考评工作的组织
院系办学事业发展考评工作的一般组织流程为：第一，成立院系事业发展考评工作领导小组。领导小组由校领导任组长、副组长，各职能部门负责人为成员，下设考评工作小组或办公室，负责牵头具体考评工作，一般设在学校党政办公室或发展规划处；也有学校设在人事处或组织部。大部分高校以一个自然年为考评周期，在年底或第二年年初进行考评工作。有些高校以一个学年为考评周期。电子科技大学除年度考核外，还进行四年目标任务完成情况考核。第二，考评范围及分类。随着大学的综合办学能力提升，院系各有特色，考评工作首先对院系进行分类。分类的原则和依据一般是：按文理科分类；按是否有研究生培养任务（重庆邮电大学对有博士研究生培养任务与只有硕士研究生培养任务的学院也进行区分）分类；按学院特色分类，如各高校普遍对专门承担国际教育，强化教育，以及体育、两课等纯公共课教学的学院（部）有特殊考评安排。第三，确定考评内容。实施考评工作的牵头部门组织并协调各有关职能部门对年度考评的内容进行制订或修订。遵循的依据是教育主管部门所提出的建设要求、规划纲要；学校的中长期发展规划、战略发展目标；学校的年度工作计划等。考评内容普遍涵盖：党建工作、人才培养、科学研究、学科建设、队伍建设、国际化办学、学生管理等方面。第四，考评统计与评级。一般程序为：学院自评，各相关职能部门分类统计、核算、打分，牵头部门汇总并计算总成绩，以此评定等级和排序。等级的确定上有两种方式：一是按照预先设定的分数与等级对应关系，依据实际得分确定等级；二是学校对等级设定比例，进入到相应比例范围的确定对应等级。第五，考评结果使用。考评结果会进一步作为奖惩的依据。
4 考评指标体系建立
第一，考评的指标内容。各高校普遍建立三级考评指标体系。虽然名称和内涵各校会有差异，但一级指标一般为党建工作、人才培养、科学研究、学科建设、队伍建设、国际化办学、学生管理等方面。二级指标是对一级指标的内涵细化，包含3～6条内容。如党建工作包含宣传工作、组织建设、理论学习、党风廉政建设等部分；人才培养包含教学计划执行、人才培养模式创新、课程与教材建设、教学质量、实践教学、教学研究等部分；科学研究包含科研成果、科研项目、科研经费、社会贡献、成果转化等部分；学科建设（研究生培养）包括学科的规模建设、内涵建设、团队建设、研究生课程建设与改革、研究生科研成果等部分；队伍建设包括教师引进、教师培养、人事管理、师资结构等部分；国际化办学包括学生交流规模、外国留学生规模、对外培训、学历教育规模等部分；学生管理包括思想教育、学分建设、日常管理、就业与创业服务、学生奖惩等部分。三级指标是具体的考评目标，采用两种设置方式：第一种是直接量化的指标；第二种是定性的指标，采取评价打分制。三级指标的细化程度，各学校差别较大。有些相对简洁突出，有些比较全面。例如，南京大学6个一级指标只包含14项具体指标，但指标完成的要求很高，如队伍建设方面的两个指标，分别是文科的引进及培养长江、千人、新世纪等高层次人才情况和理工科的引进及培养院士、长江、杰青、千人等高层次人才情况；科学研究方面的两个指标，分别是文科在学校指定的一流期刊情况和理工科发表Nature和Science论文，以及Nature子刊等一级学科顶级期刊综合办论文情况。而苏州科技学院仅师资队伍建设工作就有13项指标，就师资队伍结构、人才引进、教师培养、人事管理等方面内容制定了细化程度极高的考评及评分标准。指标内容设定也考虑分类考评实际。高校在制定考评方案时，均要考虑将统一的考评标准和不同教学单位的特点相结合，则会出现针对不同类型、不同特点的教学单位，分别设置指标体系、指标内容、指标数量的情况。如南京审计学院按照学科专业基础及承担人才培养任务的特点分两组分别进行考评。A组为招收研究生的学院；B组为其他学院及教学部。考评结果排名、定级和奖惩均在组内评比。
第二，指标权重设置。一方面是一级指标的权重。各高校的在对院系的目标考评评分体系中，对人才培养（教学）项目设置的权重最大。特别是教学研究型大学，本科生教学相关内容权重一般在40%～50%。科研（学科建设）、师资队伍建设一般在10%～20%，其他一级指标根据各高校实际情况各不相同。另一方面是不同分类学院有不同的分数计算权重（系数）。因各个学院在学校内涵建设方面承担的任务不同，办学规模、教学水平、科研水平经常存在很大差异，因此对不同学院会有不同的指标得分计算权重。比较典型的是苏州科技学院。其设置统一的指标体系，有6项一级考评内容，每项有固定总分。但不同学院每项的实际得分还要乘以不同的计算系数才是最后得分。例如，其体育部的教学工作得分要乘以系数6，而普通学院一般只能乘以系数3；而体育部因为没有学生，其学生工作和研究生工作（学科建设）均乘以系数0，而普通学院要乘以系数1～2。不同的权重设置是对考评科学性与合理性的保证。
第三，定量与定性相结合。各高校在考评方案制定上都会考虑到可量化内容和不可量化的内容相结合。定性的考评多通过院系自行描述，再由职能部门或考评领导小组评分的方式实现。南京审计学院的考评方案由“过程评价”和“结果评价”两部分构成，评分各占50%，以此实现量化与定性考察的结合。以“师资队伍建设”中的“团队建设”为例，过程评价体现在团队凝聚力、团队结构优化、团队学术活动正常化、团队合作项目与成果几方面，由学院在自评报告中进行描述；结果评价则由省、校级教学团队建设情况和省、校级科技创新团队建设情况两方面组成，考察结果体现为数据。
第四，静态与动态相结合。许多高校在考评中充分考虑院系自身动态发展情况，根据学院某一项或一类指标完成情况的年度间纵向比较结果，设置体现院系发展过程中的动态变化的指标，给予评分或加分。如南京大学人才培养指标中有“全国优秀博士论文、江苏省优秀博士论文获得情况及改善程度”指标；苏州科技学院的师资队伍建设考评评分标准规定：存在“博士学位的教师数量有增加”、“改善学历、学位及学缘结构”指标均有加分。很多学校还设定进步奖。如南京大学在综合考评及单项考评中都设有进步奖，南京审计学院设有工作进步单项奖。
第五，非常规指标。一种是常规指标体系之外另设项目，考察未能在指标体系中体现的工作或创新工作。例如，苏州科技学院考评方案设有创新项目考评，主要考评各院系的对外开拓取得重要成效、明显效益或为学校取得重大社会影响，由学院申报，领导小组在年度考评完成之前组织考评，学校院长办公会审定，评分计入考评总分。另一种是由若干学院共同完成的指标，如电子科技大学在类似重要科研项目、奖项的获取考评中，规定由若干学院共同参与完成指标任务。
第六，两种计算方法。目标考核制多采取合计绝对分计算与比较法。每个一级指标的总分按学科建设、研究生培养、教育教学、科技工作、国际化办学、师资队伍建设、学生管理、党政管理等分类预设，有些大学还设置特色工作作为加分项，成为总分计算及学院排序的参考指标。每项一级指标含有若干二级或三级指标及评分标准。各学院按照目标任务实际完成情况对应的得分标准统计每个指标的实际得分并加总到上级指标进而累加取得一级指标单项总分。各学院根据一级指标考核结果得分排序并按比例明确其单项等级。考核总分采取满分预设制，一般为100分。实际得分由各学院每个一级指标的实际得分（假设：学科建设与研究生培养（A）、本科教学（B）、师资队伍（C）、科研工作（D）、学生工作（E）、党建与思想政治工作（F））获得后，乘以对应权重（假设分别为：Q1，Q2，Q3，Q4，Q5；Q1～Q5之和为1）后的总和（学院综合得分=A×Q1+B×Q2+C×Q3+D×Q4+E×Q5）。最后根据实际各学院总分排序，按预设比例确定学院所属等级，排序时考虑“特色工作”的附加分。绩效评估制多采取相对分计算与比较法。按学校事业发展的不同类型设置一级指标，内含若干二级或三级指标观测点与对应加分标准，各学院根据实际工作成果对照加分标准按取得数量进行分值统计（计算中没有满分预设与最高得分限制）累加得到一级指标总分。取单项总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括单项总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院相应项目的绩效得分，最高为100分。总量绩效计算时，分别计算各学院四大类一级指标绝对得分，乘以对应权重后加总得出学院的绝对总分；再找出总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分，最高为100分。在投入―产出效率计算中，还要统计人、财、物的投入值，将各学院按全部指标及其权重计算的绝对总分分别除以各学院的人员经费，用房面积，设备经费等投入得出平均分；每一项都找到总平均分最高的学院，以其总平均分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院该项绩效得分，最高为100分。以此得到各院系的单项绩效，总量绩效，各类投入―产出绩效三大评估结果及其排序。
5 考评结果及使用
院系考评结果均以“根据评分排名、根据排名定等次”的形式呈现。等次评定有“A、B、C、D”，“优秀、良好、合格、不合格”等形式。各等次数比例及数量有考评前规定与不规定两种方式。同时，一些学校还针对某一类型指标完成情况设立单项奖，如教学工作奖、科研工作奖、学生工作奖、管理创新奖等，奖励在某一方面具有优势、目标完成情况特别突出的教学单位。
考评结果的使用是很多高校反映的考评工作难点之一，目前的挂钩情况有三种：第一，与教师收入挂钩。包括根据考评结果，如果优良，分别设有不同数量的考评奖励津贴、业绩津贴；提高不同比例的“年终人均奖励性绩效标准”；对院系整体给予物质奖励。反之会收入持平或适当核减年度业绩津贴。第二，与个人年度考评挂钩。如对综合考评成绩优秀、良好的学院，增加年终个人考评优秀比例。或与学院主要领导的考评挂钩，如重庆邮电大学各教学单位党政主要负责人的年度考评与单位考评同步进行，本单位年度考评成绩占单位党政主要负责人年度考评成绩的70%；南京大学的院系考评结果是院系领导班子成员年度考评的主要依据；南京审计学院对考评“基本合格”和“不合格”学院的负责人进行问责。第三，全面挂钩。有些院校年度考评的结果与学校的人、财、物二级分配的比例挂钩。每一类项目的考评结果会成为职能部门开展相关资源配置工作的重要甚至唯一依据。
6 总 结
院系事业发展考评是校―院二级管理的重要组成部分，对其内容与本质、组织与设计、结果与使用等重要环节或组成部分做出全面的梳理，深入的分析，细致的比较是实现方案优化、考评科学、目标实现的重要基础。
参考文献：
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[7]南京审计学院二级学院考核办法[Z].南京审计学院，2012.
本学期的九大工作目标和主要思路
一、加强迎评工作力度，积极投身整改阶段
我校校内评估专家组上学期末对学院自评工作进行了考察评估，校专家们在肯定成绩的同时，也提出了许多中肯的意见，学院将根据这一意见进一步加强和领会评估指标体系，制订本学期评估工作行事历并使评估的整改工作逐项逐条落实，补充和完善指标中的支撑材料，按时间节点，具体责任到人，通过全面整改，继续提炼学院工作上的亮点，加强薄弱环节建设，迎接4月上旬校外专家组和6月初市教委的考察评估。
二、继续加强师资队伍建设
努力培育一支结构合理的高素质的师资队伍，是提高学院核心竞争力的关键，学院本学期将逐步调整教师结构，重点抓好青年教师的业务培养和党建工作，培养又红又专的专业教师。在“引进”和“培养”两方面着手，充实和调整师资力量，逐步形成一支梯队的师资队伍。
今年学校将我院卫生信息管理专业与计算机专业结合，进行专业调整，整合后的卫生信息管理系将有卫生信息管理专业、计算机应用技术专业和软件技术 专业等三个专业，学院将就这三个专业引进一名学科带头人以及相关专业教师，以支持和带动该专业的学科发展。
本学期学院将刘芹、张默、王琰三位具有注册“护士”的背景的指导教师在继续担任学生指导教师的同时参与临床护理教研室和基础护理教研室的备课、听课及教研活动等教学工作，加大对青年教师的培养力度，有计划地培养具有一定专业素质和教学能力的青年教师逐步充实到各教研室担任专业教学工作。
三、加强专业建设，提高教学质量
教学工作是学院的中心工作，本学期学院的教学工作继续紧紧围绕迎评工作，根据校内评估专家组考察评估的意见，从规范教学管理入手，建立良好的教学保障体系，提升教师教学能力，开展教育教学工作。
各教研室将按照学院和各自的工作计划认真展开教学工作：
（一）认真组织“公开课”教学活动，要求每位上公开课的老师通过精心备课上课，达到相互学习，共同提高的目的。
（二）开展“说课”教研活动，本学期学院要求每位教师都能通过说课，提高讲课水平，计划以全院和教研室两部分分别开展“说课”活动，具体安排另定。
（三）以“护理”专业为龙头，有计划地加强开展精品课程建设，已经上报学校四门课程建设项目，在此基础上，四大教研室由各教研室主任把握方向，做好充分准备，准备申报校级精品课程建设项目。
（四）在抓好学历教育的同时，本学期继续开拓非学历教育项目——《国家注册护士执业资格考试培训》、《专升本辅导培训》；本学期继续探索建立中外合作学历教育项目和海外招生的可行性，逐步建立较高层次的、不同形式的合作教育项目。
（五）继续准备专业剖析材料。“护理”专业按评估指标体系进行剖析并增加支撑材料，同时准备“卫管”专业剖析工作。
（六）着手建立“基础护理技能训练”和“临床护理技能训练”校内考核的试题库。
（七）本学期在支持和鼓励青年教师做好上海市优秀青年教师科研基金项目的同时，学院还设立专项科研基金，鼓励教师积极开展教学改革和精品课程建设。
（八）狠抓实训环节，继续加强护理操作技能的教学，强化护理技术操作的练习，为学生进入临床实践，提早进入角色做好充分准备。
四、校本教材编写工作
目前适应高职高专医疗卫生技术类专业的教材并不多，学院将逐步实现大部分或全部使用适应高职教学需求的自编教材。本学期《临床护理实践》已由复旦大学出版社出版，开学后，此教材立即发至学生手中。《循证护理》和《多元文化与护理》两本教材已通过人卫出版社审核，今年将可以印刷出版，医学英语教研室编写的《高职护理英语》这本教材已列入复旦大学出版社的出版计划，学院各教研室将陆续制定系列自编教材计划，争取分批列入复旦大学出版社的高职高专医护类系列教材出版计划。
五、继续加强学生职业化、规范化管理
【关键词】中职课程;改革;措施
当前,经济社会发展进入了一个新的时期,传统产业正向现代制造业、现代服务业和现代农业转变,科学技术转化成现实生产力的速度加快,先进的生产技术和工艺不断出现,社会对高技能人才的需求十分迫切。中等职业教育肩负着培养技能型人才的重任,而目前,许多中等职业学校实施的教学与所承担的任务不相适应。有的课程教学内容陈旧,不适应生产实际的要求;有的课程教学内容偏难偏多,与实践脱节,实用性、针对性不强。在新的历史时期,中职学生应当具备解决实际问题的操作能力、学习新知识新技能的能力以及多方面的综合素质,以适应职业生涯和终身发展的需要。因此,中等职业教育必须加快改革,切实改变以学科为主线的课程模式,加快构建以岗位能力为本位的专业课程体系。
一、课程改革的基本原则
随着高中段教育的全面普及,职业学校的生源发生了较大的变化,相当一部分进入职业学校的学生学习能力和行为习惯与现有的课程模式不相适应,导致教师难教、学生难学,教学效果差。另一方面中职学生应具备的社会适应、动手操作和其他方面的潜能,却没有得到很好的挖掘。因此,构建体现职业教育规律、适合中职学生学习能力和综合素质发展的课程模式,激发和调动学生学习的积极性,是当前中等职业教育课程改革的迫切任务。
1.坚持以人为本,注重学生潜能开发和全面发展。充分考虑中等职业教育的人才培养目标和时展对中等职业教育的要求,着眼于学生的个性发展,既充分考虑学生就业需要,又努力为学生长远发展奠定基础。
2.坚持职业能力培养,注重课程的实用性。课程改革要以任务作为教学活动的起点和中心,强调学生在完成任务的过程中学习知识和实践技能,并将知识、技能、态度的学习融为一体,突出职业能力和职业精神、职业道德的培养,实现学历证书和资格证书的双证融通,增强就业和发展的竞争力。
二、中职课程结构和实施
1.加快构建以公共课程、核心课程、教学项目类型为主的中等职业教育课程新模式,确立以核心技能培养为课程改革主旨、以核心课程开发为专业教材建设主体、以教学项目的设计为专业课程改革重点的改革思路。
2.公共课程着眼于基础性、应用性和发展性,为后继专业课程教学服务,为学生终身发展服务。精心选择公共课程的内容,促进公共课和专业课、学生实习的有机融合,积极探索适合职业教育需要的公共课程教学的新形式和新方法。核心课程突出实践能力和动手能力的培养,精简传统教学门类,改变职业教育专业课程以学科为中心的传统,以跨学科的方式重新构建专业核心课程体系。原则上每个专业确定4门左右核心技能,开设6门核心课程,努力为专业教学与岗位工作任务服务。按照需要将工作任务的构成要素进行分解,转化为可付诸教学实习的项目群,从而实现技能训练与职业能力之间的有效对接。根据不同专业每个专业设计90个左右的教学项目,其中55个左右为必修,35个左右为选修。
3.科学制定教学指导方案。吸收课程专家、行业专家、骨干专业教师参与新课程方案研究和开发。在新课程方案中,通用能力培养与专业能力训练所占课时应达到4:6。切实处理好提高学生文化素质与强化技能培训的关系,职业岗位需要与终身学习的关系,扩大知识面与强化职业岗位针对性的关系。重视专业教师的培训。有计划、有步骤地组织开展新课程专题培训,通过主题式和问题式等多种培训形式,帮助教师转变教学理念,改革教学方法。指导和组织学校有针对性地开展校本教研活动,提升教师的创新能力和动手能力。
4.改革教学方法。中等职业学校教学应以培养能力为目标、以技能训练为重点、以现代化教育技术为依托。在专业教学过程中,要既体现知识的综合性、通用性,又反映技术的实用性、针对性,把实训场所作为教学的重要阵地,逐步形成符合职业教育规律的教学方法新体系。推行学分制。坚持学生为中心的理念,充分尊重学生的个性差异,结合区域特点和学校具体情况,建立和完善选修制度、学分制度和学分互认制度。激励不同文化基础的学生根据自己的兴趣、能力和发展需要,掌握劳动就业或继续学习所必备的知识和技能。
5.注重隐性课程建设。发挥学校和社会各种课程资源的教育功能,以专业文化建设为着力点,侧重于学生良好的职业意识、态度、意志、情感的养成,形成与显性课程相统一的课程合力。
6.加强校本课程建设。根据当地社会经济、科技发展的实际情况以及行业企业的现实需要,结合本校的传统和优势,充分发掘和整合学校、企业和社会的课程资源,借鉴和引进国外优质职业教育专业课程和教材,积极开发体现学校办学特色的校本课程。
三、改革教学模式
1.突破文化课统考的束缚,确立文化课过关模式
增加文化课的课时,使得本来基础较差的学生更加厌学。丰富了文化课的教学内容,实施以情感态度、平日作业、成长过程、测验等多方面组成的综合评价体系,培养学生的学习兴趣,提高学生的综合素质,并为学生今后的职业发展打下良好的基础。实施毕业证书和职业资格证书双证融通制度,使单调的专业内容与开放的职业技术相结合,并融入新知识、新技术、新工艺、新方法。树立大课程观,让学生多渠道多角度接触知识内容。一是与活动整合。根据各专业的特点,成立与专业相关的兴趣小组,以提高学生的专业技能,二是与实践整合。利用寒暑假、节假日组织学生到企业工作,让学生在实践中获得技能,培养学生的职业素养;三是与资源整合。引导学生利用课余、假日等时间进行网上阅读,查阅资料,并开展书摘、读书心得评比等活动。
2.打破传统的试卷评价制,建立多元评价体系
在课程改革的过程中,不断改革对学生的评价方法,强化综合实践能力的过程考核。根据不同的实训项目,实施自评、互评、师评等评价方法。每个项目的评价内容由平日、实训报告、实操考核组成。这样的评定方式,有效地促进了学生动手操作能力的提高和职业素养的养成。
3.提高师资水平推动课程改革
教师是课程改革的具体实施者,教师的素养直接影响着课程改革的推进。教师在课程改革中的重要作用,狠抓师资队伍建设,教师学历提升、专业教师技能提升、校本培训、外派培训等内涵;围绕学校教育教学管理、专业建设、实训基地建设、校企合作、课程改革等内容,组织开发校本教材指导教育教学实践,提升教师双师素质,最终实现“双师型”教师队伍建设工程的实现,实施学科带头人、骨干教师评选制度,达到引领作用,深入推进教学改革。
4.发挥实训基地功能夯实师生的基本技能
课程改革需要重视实训基地的建设。实训基地的建设和环境布置做到实用性、经济性相结合,使学生能感受现代职业岗位的工作环境和要求。在项目教学和理实一体化教学模式下,专业课的教学基本上以实训基地为主,以具体的项目为载体,让学生在动手操作中获得基础知识和基本技能。同时,还充分发挥实训基地的使用效益和投资效益,积极推进生产性实训,让学生直接参与生产实践活动。
5.深度推进校企合作培养学生职业素养
校企合作是促进课程改革的主要因素之一,企业是对学校课程改革的重要评价平台,在课程改革过程中,学校不断拓展与企业的合作。校企合作中,采用“双向合作”模式,一方面聘请企业专家来校为学生作技能提高指导,另一方面让学生到企业实岗锻炼,感受生产流程、企业文化、职业氛围,为将来的职业生涯打下基础。同时,通过校企合作,从企业层面上了解教学质量,把握课程改革的方向,从而为课程改革的有效推进提供了依据。
四、对课程进行评价
1.积极探索具有职业教育特色的评价机制。在评价内容上,注重综合实践能力的考核;在评价方式上,广泛采用现场操作、成果演示、案例分析等形式;在评价主体上,吸收专家、学生参加,逐步建立以能力为本位、评价主体和方式多样化的职业教育课程评价体系。按照有利于选拔人才、实施能力培养和有利于对职业学校教学改革形成正确导向的原则,加强对学生能力和综合素质的考查。
2.中等职业教育课程实行分级管理。省级教育部门要根据国家课程管理政策,结合各地的实际情况,负责规划省中等职业教育专业课程建设,研究和制定专业教学指导方案,地方教育局和职教教研机构对新课程的实施进行指导和管理,职业学校制定实施性教学计划。
3.中等职业教育新课改的教材实行统筹安排。教材要根据新教学指导方案的要求进行编写;经中职学校实验后,在完善的基础上逐步推广新教材的使用。中等职业学校根据国家或省级教育行政部门制定的职业教育教学用书目录,按照规定程序自主选择教学用书。
4.课程实施的主要任务。确定实施课程改革的专业分三个层次进行:一是通用性强、面广量大的专业由省级重点开发;二是有明显区域特点的专业由地方开发;三是一些极具个性的专业由学校开发校本教材。省级重点选择网络维护与管理、应用电子技术、工业与民用建筑、电子商务、环境工程等专业开展课程改革工作。确立课程研发流程,遵循行业领域、工作岗位领域、课程领域的基本程序研发专业课程。主要流程企业完成人才需求报告、培养目标定位、完成职业岗位群能力核心技能分析、完成职业能力标准分析和教学项目的体系构建、确定核心技能课程和教学项目、完成课程标准、教学项目总体设计和教材的编写。
5.制定教学指导方案。专业教学指导方案的制定要以科学发展观为指导,以就业为导向,以能力为本位,以岗位需要为依据,明确规定专业的培养目标、职业能力要求、课程设置、教学要求和技能考核等内容,以满足学生生涯发展的需求,适应社会经济发展和技术进步的需要。以课程改革课题为载体,促进教师不断探索课程改革的理论与实践,在课题引领下,根据地方经济建设实际,开发校本教材,使课程体系更加完善。开发专业课校本教材和讲义,重视文化基础课程的建设,注重隐性课程的开发。通过环境宣传和多形式的活动强化对学生思想道德和职业道德教育,进行德育隐性课程的开发。
参考文献
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