时间：2022-07-28 18:58:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、企业培训制度的现状
新时代下，不同的企业在企业文化发展历史、企业的员工数量以及企业所从事的行业领域等等都有着很大的不同。目前尚有一些企业对于培训制度不重视，培训组织常常为了完成培训任务而进行培训，并没有发挥培训制度的真正作用。使得企业在进行员工培训时，不能及时有效地实行培训制度。目前，企业培训主要表现在：没有规范的培训制度，在培训过程当中，只是为了培训而培训，没有明确的目标。这种现象也导致了培训只是简单的走走形式，并没有进行深入的培训。大部分企业领导虽然对于企业培训有一定的重视力度，但是却没有真正地参与到企业培训当中来，而且在进行企业培训过程当中，对于培训的责任没有明确的划分。一些企业部门认为，培训只是培训部门的事情，与其他部门无关，并且企业的领导与直线经理之间沟通较少，企业高层领导没有给予相应的支持，使得企业培训在资源上较为匮乏，大大降低了企业培训水平。在进行企业培训过程当中，对于培训教师的选择尤为重要。培训教师没有依据培训内容而进行培训或者在培训方法上存在着不足，都是导致企业无法顺利进行培训的因素。企业对于培训也没有形成一个有效的评估体系，使得企业培训得不到有效的监控。
二、创新企业培训制度的方法以及策略
1.根据企业发展战略来制定企业培训制度
企业培训制度进行设计要根据企业的发展战略来进行。通过企业培训使得企业内部员工的综合素质以及工作能力都进行相应的提高，从而促使企业员工的工作效率以及业绩都能有所改善，可以使企业更好的完成经营目标。对于企业培训制度的设计还应根据中国现有的结构来进行。在进行培训制度设计时，要充分的体现企业的战斗能力以及价值观，培养出一批又一批的能够符合企业发展战略的高素质人才。在进行企业培训过程当中，不断地加大对于企业员工的培训力度，营造有利于企业员工进行企业学习的氛围，使得企业在进行培训时能够有明确的培训目标。企业的培训制度与企业的发展战略有着密不可分的关系。在进行企业培训时，要从全方位对于企业员工进行企业培训，使得企业逐渐走向正规化。在对企业培训制度进行设计时，要注意企业培训制度的长期性，这样一来，对于企业培训制度的稳定性以及连贯性都有着良好的保障。进行企业培训制度的设计过程当中，要对培训制度要进行标准化设计，并且使其在日常的培训过程当中，能够有效地对企业员工进行指导，使得企业所培训的内容在员工的日常工作当中能够真正的得到运用。
2.对于企业培训制度进行科学的设计
企业的培训制度在设计过程当中必须以企业员工的真实需求为基础来进行。要对企业员工进行企业培训需求的调查，并且对于不同的职务、不同的岗位进行分类，根据企业员工的种类进行不同的企业培训制度设计。科学有效的培训制度能够使企业员工在不同的岗位上都能受到相应的培训。在对企业培训制度进行相应的设计时，不仅要考虑到新员工、普通员工、初级管理领导、中级管理领导等各个层级对于工作能力的要求，还要考虑到各个职能部门所需具备的各项专业技能，并对这些进行相应的企业培训制度设计。现阶段企业培训等方式多种多样，既有专门培养企业内部高层管理人员的培训，又有培养企业未来中层管理干部的储备队伍，既能使大学生完成从学生到企业员工的转化，也能使企业员工尽快的掌握工作技能，保证企业培训制度能够顺利的实施。
3.对于培训课程进行相应的提高
在进行企业培训过程当中，培训内容质量的高低也决定了培训效果的好坏。所以在进行企业培训内容的设定时，要选择具有特色的课程。针对企业员工的缺点进行相应的培训，使得企业员工的素质以及工作能力不断的进行提高。在企业经营管理过程当中存在的问题进行及时的解决，保证企业的经营管理水平，使企业的产品质量以及经济效益能够得到相应的保障。企业培训内容主要是对于生产技能，以及工作能力的培训。并且在进行培训时要充分的考虑到员工在时间上的不同需求。对于培训课程的难度也要进行相应的调整，使企业培训能够顺利的进行，并且保证培训拥有良好的效果。
4.对于企业培训机制进行及时的改善
随着经济的不断发展.市场的不断扩大.各类企业为了能在竞争中形成自己的优势需要不断的根据市场的实际情况进行相应的改革.随着企业的不断发展.对企业管理水平也提出了新的要求.因此，企业领导者应当高度重视对企业管理水平的提高.建设一支长效的管理队伍.保证企业的稳定发展。
二、企业进行工商管理培训所面临的挑战
(一）企业领导重视度较弱
随着经济的不断发展.社会的不断进步.人们的生活节奏越来越快.因此有人称之为这是一个快餐时代.这是一个都讲究速度的时代，在大环境的影响下.现代人都比较的浮躁.企业更是如此。企业的根本目标是在最短的时间内获得最大的经济效益.为此很多时候企业领导者都只注重经济效益的快速发展.而逐渐忽视了对企业管理水平的提高，尤其是对管理人才的培养。
根据市场调查发现.一些小型的公司重视技术生产.盲目的跟风没有较强的工商管理意识。包括一些规模较大的企业都没有''企业培训师”这样重要的职位.甚至认为是此职位P、是一个虚职.完全没有设立的需要。企业领导者R会对员工强加工作任务.忽视了对员工管理的培养.P、片面追求短期的经济利益.置长远目标与不颐.因此我们不难看出正规的工商管理培训没有得到企业上层领导者的高度重视。
(二）培训师资力量薄弱
由于企业高层领导者在思想意识上对企业工商管理培训相对较为薄弱.因此很多的企业都没有相应的企业培训师。企业培训师是受过正规的专业知识学习的综合性人才.对企业的管理具有重要的作闬和意义.能够利闬自己的专业知识和丰富的文化知识对企业的长远发展作出卓越的贡献.但是很多的企业都P、是派部分的领导参与学习实践.我们要明白一个深刻的道理.那就是企业的发展不是靠领导个人.而是靠公司全体的职员共同努力.一个企业要想获得长期稳定的发展.仅仅靠少部分人是坚决不够的.应该充分发挥集体的力量.使得每一个公司参与者都有参加企业培训的机会.应该在实际发展中不断的提高公司职员的职业道德和个人素质。不要让工商管理培训变成一种形式.应该从长远的发展角度考虑。
三、提高企业工商管理水平的措施
(一）增强企业培训师资队伍建设
根据我国培训市场来看.我国培训师人才匮乏.企业对人才的需求量在不断的扩大.企业培训师已经逐渐演变成高薪职业。优秀的企业培训师具备较强的专业素质.一方面他们对经济、管理、法律等都有着专业性的修养.著名的企业培训师具备较强的沟通能力和组织协调能力.能够根据学员的授课情况运闬理论结合实践的案列积极调动现场的氛围。
因此企业培训师是一个企业长期稳定发展必不可少的职位.企业培训师有助于改善工商管理培训的质量和水平。企业领导者一定要高度重视企业培训师的积极作闬.不断的提高公司的培训师师资力量.定期定点的对公司职员进行培训.需要注意的是培训师也是有等级之分的.很多的企业培训师P、知道书本上的理论知识.很少有实战经验.在对企业学员进行授课的时候也是死气沉沉.课堂氛围不够活跃.很多的学员听不进去那些死板的理论知识.这就达不到企业培训的目的；与此不同的是高级的企业培训师能够熟悉企业体制.能够从实际出发，将生硬的理论变得活泼生动.使得学员学习起来轻松简单.在讲台上能囝文并茂-以积极认真的态度对待自己的本职工作.并且有着极强的沟通能力.能够在课下与学员打成一片.虚心的听取学员的建议和意见.并且在以后的授课过程中不断地改进，这就达到了企业培训的目的。
公司在聘闬企业培训师的时候.一定要建立严格的教师资格认证体系.对企业培训师严格把关.从思想、政治、人格等多重方面进行考核。一Z卜优秀的企业培训师有着较强的专业知识.但这仅仅是基础.他需要将理论知识转化为实际操作.在实践中不断地检验理论。其次企业培训师需要有高尚的道德修养.能够自觉抵制诱惑.对待工作积极认真.为人诚恳.能够虚心求教.能够在实际工作中不断的探索新的工作方法.为公司未来的发展提供新的发展策略。最后企业培训师应该有着严的自我约束力.能够在自己的生活和学习中不断的吸取新的工作经验.能够广泛的与国内国际工商管理交流会交换自己的管理培训心得.此外.企业培训师还应该有着高度的责任感和使命感.能够切身从企业的发展和长远利益为立足点和出发点。
(二）加强对企业职员的考核力度
有些传统的企业培训缺乏相应的考核机制.这在一定程度上损害了企业培训的效果.即使有考核制度.也是呈现出单一化的特点.很多的企业培训采取的是单一的授课模式.课堂内容生硬死板.学员学习积极性不高.而且面对良莠不齐的企业培训师水平在传统的教学模式下培训效果收效甚微.应该不断丰富企业考核的内容.建立完善的企业考核制度才能从根本上解决以上问题。
随着经济的不断发展.科学技术的不断进步.现在的我们是生活在一言息时代.R有与时俱进.才能不被淘汰.才能在强烈的社会竞争中成为中流破柱。根据调查发现不管是大中小型企业都会定期派一些职员进行出差.给予足够的实战经历.但是很出被派出去的学员P、是抱着试一试看的心态.甚至有的人把出差当成变相旅游.拿着公款进行私人享受。针对以上种种.企业应该从思想意识上扭转职员的错误观念.实行定期的出差学习考核。根据出差的情况进行一定程度的汇报工作.可以是口头上的也可以是书面上的。之.对那些不思进取.浑水摸鱼的职员进行一定程度批评。企业要随时关注学员的学习状态和思想状态.要不断地加强对学员的精神教育。
四、结束语
关键词：企业；人才；培训；问题；措施
一、前言
随着我国企业之间竞争的加剧，人才已经成为企业自身发展的关键因素，人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败。随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、企业培训的重要性
培训是企业文化的一个有机组成部分，可以促进企业文化的建设。成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。
三、企业培训中存在的问题
（一）企业培训分析不到位
一个企业的需求分析，必须从企业、工作、个人三个方面进行。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在
差距。
（二）培训方案各组成要素分析混乱
1.培训内容选择没有针对性，企业员工的培训内容没有因人制宜，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。而大多数公司在这点上没有具体的分析，就盲目的统一培训，培训内容具有单一性，没有多大的效果。
2.培训日期的选择没有合理性，培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。
（三）监督手段不力和沟通渠道单一。
在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。
（四）员工漠视培训
员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。
四、解决企业培训效果不佳的措施
（一）建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能
建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，进行知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。
（二）整合及完善企业的培训管理
企业培训管理在企业的管理中占有重要的位置，科学合理的管理能得到事倍功半的作用。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。
（三）创新培训方式和理念
更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。
五、结语
【摘 要】 本文对关于中小企业培训国内外主要的研究观点进行了综述，为培训更快更好的发展提供理论的参考：首先，概述了中小企业培训的必要性；其次，阐述了中小企业培训存在的问题；第三，解决中小企业培训问题的对策：要转变企业主要领导关于培训的观念；建立完善的培训体系，加强培训需求分析，完善相应的制度；推广电子化学习方法，能有效地弥补传统培训方式的遗憾。
【关键词】 中小企业培训；必要性；问题；对策
培训工作是人力资源管理的基本核心内容。在企业中,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。20世纪90年代以来，许多中小企业培训与开发功能都在加强，成为实现企业战略目标的主要推动力之一。但是，目前的中小企业培训仍然存在着很多误区和问题，本文从中小企业培训的必要性着手，研究培训中存在的问题并剖析其中的原因，寻求解决问题的有效对策。
一、中小企业培训的必要性
随着社会的进步和市场竞争的加强，培训已经成为企业必不可少的投资，而对于中小企业而言，人才的竞争更为激烈，培训更应是其战略发展中的重要一步。
董福荣（2006）通过研究得出我国中小企业平均寿命大约在3-5年，而美国则是7-10年。他指出造成这种情况的原因固然是多方面的，但没有建立有效的培训体系是其重要原因之一［1］。武瑞营,于玉平（2006）指出培训无论对于企业还是对于员工，都有着不可替代的作用，对员工来说，通过培训可以满足员工个人发展的需求；对企业来说，加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措［2］。
二、中小企业培训存在的问题
中小企业培训虽然在迅猛发展，但是其存在的问题是我们不容忽视的，我们只有认清这些问题，才能够找出其内在原因，对症下药，探索出解决问题的方法。
1、培训认识上的问题
涂云海（2010）认为中小企业培训认识上的问题有三个方面：一是为培训而培训，缺少培训计划，培训没有得到领导层的重视，导致中小企业决策层不愿意为培训配给足够的资源；二是把培训看成是一项成本，认为培训不能增强企业员工才干，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间；三是缺少完善的培训体系，培训质量没有保障［3］。而马大伟（2010）在认识问题上面着重强调了中小企业的培训只是重视技能培训，轻视做人做事的培训［4］。魏国华（2010）指出了企业的观念上的致命错误：企业没有把培训看成是一种投资。他指出，中小企业如果想发展成为一个大企业,要想在市场上具有一定的竞争优势,领导者一定要认识到培训是人力资本增值最直接有效的途径,要树立“培训是企业发展战略必须”、“培训是永不折旧的投资”这种观念［5］。
2、培训实施过程中的问题
吕小瑞（2006）具体分析了培训的内容和形式问题，他认为多数培训内容安排欠科学；培训对象选拔方式不够公平、民主，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性［6］。蔡志成（2007）认为多数企业的员工培训计划与员工培训需求脱节，企业在制订培训计划时，“闭门造车”的现象较为严重。2/3的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，员工对企业培训工作满意度普遍不高，受训人员中仅有5%认为培训有用，45%认为有一点点用，50%认为完全没有用。他还指出，多数企业对培训缺乏评估，许多中小企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，讲师授课风格是否符合员工的口味，培训负责人不得而知［7］。江荣华（2009）则从培训过程中遇到的具体困难出发，指出了中小企业在开展职工培训方面遇到的困难排在首位的是经费不足，其次是任务紧和缺乏培训力量。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。培训师资力量不足，很多企业和公司师资以内部讲师授课为主，内部讲师的人选有很大的随意性，对培训讲师也没有进行系统的培训，导致讲师素质参差不齐［8］。魏国华(2010)指出了中小企业的培训只注重形式和数量,忽视了内容和质量。
此外，江历明（2007）从其他角度分析了中小企业培训的问题，他指出了政府政策的导向问题，在一些发达国家,以立法推动培训已成为一种普遍的趋势。而在我国,由于中小企业的性质与特点等原因,虽然国家对企业岗位培训与职业训练有要求,但更多的是停留在鼓励、引导等方面,措施不配套,缺乏明确惩罚措施,这也是造成目前中小企业培训动力不足,效果不明显的重要原因；还有培训机构的问题，其中包括培训机构的设置问题、资金与时间问题、培训方法问题、配套的政策问题。
以上所述的关于中小企业培训的各种问题，研究和分析的角度各不相同，总结起来有三个方面：第一是企业的领导层对培训不够重视。第二是从员工出发，即现在的培训并不能真正迎合员工的需求，主要是因为培训之前的准备工作不足，培训前的需求分析不具体、不全面。第三是培训本身的问题，半数以上的培训，对员工没有考核机制，对老师没有评估机制，这样的培训使不能取得良好效果的，因为只有将培训与激励、反馈机制挂钩，才能有力地激发双方面的动力。
三、解决中小企业培训问题的对策
针对中小企业培训在认识和实施上的问题，很多著名的学者对怎样解决培训中出现的问题进行了积极有益的探索，提出了自己的观点和建议。
董福荣（2006）提出转变观念是前提，特别是要转变企业主要领导的观念，使他们真正认识到人力资本投资对企业、对个人、对整个社会都是有利无害的，认识到培训的终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢；经费落实是基础，结合我国实际情况，可采取如下措施：第一，国家相应投入或在政策上予以倾斜。第二，鼓励社会力量积极参与中小企业的培训，并给予某些方面优惠。第三，鼓励大专院校与中小企业联姻，实现校企双赢；形成机制是关键。周海滨（2010）也首先提出了转变观念，他说的“转变观念”是指转变人才观念，是指我们不能对“人才”要求过于完美，并且应该从企业内部培养人才。周海滨同时还指出了建立完善的培训体系的重要性，整个体系包括：培训需求分析，选择合适的培训课程，对培训效果进行评估［9］。关于形成培训机制，潘雪桂（2009）提出了细致的理论：第一，确定培训目标。分清需求主次，检查可行性，设计目标层次。第二，制定培训计划。培训内容设计，选定培训机构，选择培训方法，培训课程设计。第三，实施培训方案。选择培训师，确定培训对象，培训实施的后勤保障，注意过程控制和计划调整［10］。李颖（2009）针对中小企业培训中的问题提出了战略过程模型，模型包括三个阶段:一是组织的评估，主要指组织目标，组织优势和劣势的内部和外部分析；二是职能定位，指在一个更大的组织范围内考虑培训和开发的地位和作用；三是项目实施，重点在于项目实施决策，确保培训和开发计划能够成为常规管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五点建议。加强培训需求分析，完善相应的制度；重视培养企业文化优势；建立有效的激励机制；注重加强团队的整体培训［12］。谢彬（2010）从受训者绝大多数为成人的角度，指出了培训的方法要符合成人的学习特点：一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性［13］。李娟（2010）给培训提出了新的思路，随着互联网技术的发展和普及，一种新兴的学习方式：E-Learning（电子化学习）正好能有效地弥补传统培训方式的遗憾。E-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习,它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验［14］。
当今世界是知识经济的时代，培训已经成为中小企业可持续发展的新动力，我们必须对此进行深入的研究，不断解决在培训过程中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，才能使企业培训成为促进中小企业不断发展壮大的有力管理工具。
【参考文献】
［1］ 董福荣.构建中小企业培训体系的几个问题［J］.企业问题探讨，2006.(6).
［2］ 武瑞营,于玉平.中小企业的培训现状及对策研究［J］.经营管理，2006.(2).
［3］ 涂云海.中小企业培训存在的误区与解决路径分析［J］.中国培训，2010.(2).
［4］ 马大伟.关于企业培训的思考［J］.长春金融高等专科学校学报，2010.(1).
［5］ 魏国华.中小企业培训中常见问题及对策探析［J］.内蒙古科技与经济，2010.(9).
［6］ 吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策［J］.企业研究，2006.(10).
［7］ 蔡志成.浅析中小企业培训效益形成瓶颈及对策［J］.中小企业科技，2007.(4).
［8］ 江荣华.中小企业培训存在的问题和建议［J］.中国集体经济，2009.(10).
［9］ 周海滨.中小企业培训机制存在的问题及对策［J］.中国管理信息化，2010.(06).
［10］ 潘雪桂.论中小企业培训体系的构建［J］.文化经济，2009.(11).
［11］ 李颖.中小企业培训和开发模型与组织竞争力提升［J］.2009.(01).
［12］ 李冬契.中小企业培训风险与防范策略浅析［J］.管理纵横，2010.(9).
［13］ 谢彬.我国中小企业培训的问题与对策［J］.企业管理，2010.(5).
［14］ 李娟,马利,李承跃.浅谈中小企业的培训管理模式［J］.企业管理，2010.(11).
【作者简介】
市场经济体制的不断发展，促使企业之间的竞争愈发激烈，对于人才的需求量也不断增加。体验式学习是一种围绕学习者开展的实践与反思的培训活动，从而收获期望中的技能、知识与态度养成。本文将针对体验式学习在企业培训课程中的设计应用进行探讨，以为企业发展提供有效建议和意见。
关键词：
体验式学习；企业培训课程；应用
前言
体验式学习是一种自然的基本学习方式，这种寓教于乐且效果持久的学习体验使之在世界上广为流行。与传统的学习方式不同，此种学习方式更加注重学员之间的相互分享与实际体验，能够有效提升学员的知识、业务技能，因而被广泛应用到我国的企业培训课程设计中。
一、运用体验式学习理论进行企业课程设计的基本思路
(一)体验式活动
体验式活动是体验式学习在企业课程培训设计中的中心内容。培训课程设计人员通过有效的创设和优化教学情境，促进学员之间在课程中的相互分享与实践体验的加深，这之中便离不开体验式活动发挥的作用[1]。培训课程设计人员要在课程设计之前，对企业中的工作活动过程进行详细的了解与分析，并将总结出的精髓部分运用到课堂情境的创设中来，从而为学员提供一个更加接近职业实际的实践情境，有效的提升工作技能。
(二)课堂讲授
传统的企业培训课程中经常运用课堂讲授的方式，将基本的业务知识、能力知识集中传递给学员，在室内培训与集中培训中起到巨大的作用。运用体验式学习进行企业培训课程的设计，可以以课堂讲授方式为基础，设置出更加有效的讲授方法。课程设计人员要充分考虑学习教育对象是成年工作者这一客观因素，可以在课堂讲授中融入更多的讯息设计，将学习内容更加合理、有效的呈现给学员。
(三)学员行动
企业开展对员工的培训教育讲求的是培训效果，因此在运用体验式学习进行企业培训课程设计的过程中，一定要充分考虑员工在实际工作中对培训知识的应用程度。如，设计人员可以依据企业培训课程的时间要求，为学员量身打造一个行动计划[2]。可以将整体的培训课程分为三个阶段，让员工在不同阶段对自己的学习状况进行总结，并与自己的学习目标作出对比，从中找出造成这种差距的原因。这种办法的有效实施，既可以检验教学成果，又能够实现学员对自身的反思与评价，从而有效的增强培训效果。
二、提升体验式学习理论在企业培训课程中的作用
(一)以学习者体验为中心
当前我国的许多企业培训课程，多数沿用传统的集中培训与室内培训方法。整体的课程都是由培训讲师作为主导，学员在下面被动学习听讲，这样的学习模式使他们有种回归校园教育阶段的感觉，很难引起员工的学习兴趣。除非是有名望的讲师进行授课，否则很难产生教学效果，更不能产生新的工作动力。将体验式学习方法融入到企业的培训课程设计中，能够有效的提升学员的主体地位，而讲师成为了课堂的组织者与引导者，让员工可以更加充分的参与到课程培训中来。极大的提升企业员工的学习兴趣与热情。
(二)创造良好的学习情境
教学情境的有效创设，是一切学习认知和行动开展的基础。体验式学习提倡的是一种“体验”式的培训模式，课程设计时要注重对良好学习情境的创造，从而加深学员对工作实践的体验感[3]。讲师可以针对员工的学习与工作状况进行分析，创造出与学员工作生活紧密相连的教学情境，让他们在良好的学习氛围中开始思考与学习，从而提升其在实际工作过程中的知识运用能力。与此同时，创设教学情境的过程中，还要充分的考虑真实性与创造性之间的矛盾。每个人的工作体验都是不同的，课程设计人员只能依据自身的工作经验与丰富的想象与联想能力进行课程的开发与设计，因此就不可避免的出现与学员体验相反或是不一致的情况。所以，具体的体验式学习课程设计，工作人员可以将真实性与创造性良好的融合，从而使课程既不脱离实际又能有所创新。
(三)重视体验结果
体验式学习所关注的是企业员工学习知识的过程，而对于教学体验的结果却有所忽视，因此不利于企业培训课程的有效开展。不同的学员所拥有的工作地位、知识背景与工作经验都是不同的，甚至存在着极大的差距，所以学习后的学习体验结果也会千差万别。所以在应用体验式学习开展企业培训课程的设计过程中，讲师不能只依靠单一的评价方式对学员进行教育，还要积极运用导向性与激励性的原则。讲师要充分发挥自身的指导作用，引导学员有效的参与课程活动，获取专业技能与业务技能的提升。如在开展教学活动环节中，可以对活动进程作出良好的掌控与把握，促进课程活动与知识讲解的平衡。同时，教师还要有效运用教学结果对员工进行适当的精神奖励或物质奖励，从而增强员工在学习中的成就感与自信心，并能够及时有效的对自身的体验结果与学习需要作出肯定与认同。
三、结语
综上所述，体验式学习这种自然而基本的学习方式，应用在企业的培训课程中是具有重要意义的。它能够弥补传统集中培训与室内培训所产生的缺陷，极大的尊重学员的主体地位，并充分发挥讲师的引导作用，创设出更加良好的教学情境，使员工获得更加真实有效的教学体验，从而极大的提升了员工的知识技能、业务技能与职业素质，有效的增强企业的市场竞争力，促进企业的健康可持续发展。
作者：孙竞轩 单位：北京车行神州科技有限公司
参考文献：
[1]高勤丽.成人学习课程的规划与实施——以“多层面(个性化)教学策略的课堂评估”国际研修课程为例[J].北京广播电视大学学报,2012,02:8-14.
关键词：企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制
伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。
1搭建助力企业战略发展的具体措施
1.1“三通道”为特色的课程体系
为适应“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多层次培训形式
根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。
1.3探讨培训效果评估新模式
建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。
2企业培训体系评价工作的经验
在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。
3结语
在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。
参考文献
［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2004.
［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：中国铁道出版社，2015.
［3］滕宝红.如何进行员工培训［M］.北京：北京大学出版社，2003．
一、做好员工培训的组织工作
组织员工培训，首先要经过培训需求分析、设置培训目标、拟写培训计划、实话培训活动、进行总结评估等五个步骤。也就是培训工作之前，企业要做好需求和缺口分析，了解培训需要解决的问题(如生产力低下、缺乏工作技能、顾客满意率低等等)，分析现在技能水平与希望达到的技能水平之间的差距，科学地确定培训内容、培训时间和培训方式，从而提高培训的质量和效果。
1.通过需求分析，确定培训的内容
现在很多企业，越来越重视员工的培训，尤其是管理人才的培训，应该说是顺应世界发展潮流的好事，然而，有关调查表明，大多数企业培训内容缺乏科学的依据，多凭主观判断，没有经过科学的培训需求分析，因而达不到预期目的，使的培训只成了一种形式，而没有实际效果。因此，通过需求分析，确定培训内容、预见培训效果就成为必要。
(1)组织分析。主要根据组织的发展目标、现在资源配置等确定本组织未来人力资源的数量和必须掌握的技能。
(2)工作分析。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，通过岗位分析，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
(3)个人分析。该分析是在具体的员工个人水平上进行的，主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要，信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩等。
(4)培训需求分析，是提高培训效果的重要基础，只有明确了培训需求，才能保证培训内容和培训方法的针对性，提高培训的效果。
2.设置培训目标
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。并可在培训之后，对照些目标进行效果评估。
3.拟定培训计划
这其实就是培训目标的具体化与可操作化，即根据既定目标，具体确定培训的形式、学制、辅助培训器材与设施等。
4.实施培训活动
培训目标的实现要依靠精心的组织和实施，培训活动的实施需要组织者、培训者、受训者三方的密切配合。因些，在实施培训基础上之前要有相应的宣传；实施过程中要进行必要的检查，保证培训项目顺利、有效地完成。
5.总结评估及反馈
与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，企业培训活动不断循环。
二、丰富的培训方式
有效的培训不仅要有适合员工需要的内容，而且要通过丰富、生动的培训方式来表达。因为所有培训的最终目的可以归纳为三个方面：建立理念、传授知识、培训技能。这三个目的都必须通过学习的过程来实现，而学习如果没有科学有效方法来支持，其效果会大打折扣。
1.学习过程
个人在学习一项技能时，一般要经历三个阶段。
第一阶段，学员得到与技能相关的一般性知识，知识是较零碎的，“知道是什么”。在这一阶段的学习中，要求学习者集中精力，并且对每一步有所计划。
第二阶段，即“知识汇集阶段”，零散的知识被综合起来，并且将任务的各部分组合成一个整体。
最后一个阶段是“知识的程序化”。在这个阶段，他们不仅“知道是什么”，而且“知道怎么样”，学习者更进一步认识到学习的结果。
根据以上学习过程中不同阶段的特点，我们在培训中要尽可能采用适合的方法提高学习、培训的效果。
2.学习的特点
企业培训的对象是成年人，成年人的学习时有一些特点值得我们重视：
首先，成人已获得了许多相关知识并积累了一定经验；其次，成人相信自己所获得的知识；另外，成人生活水平工作的环境更为复杂，所面临的难题更多，因此希望所学到的知识、技能可能立即解决现实问题。
现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,人力资源的培训更是企业发展的潜力开发的重要途径。人力资源优势作为企业的核心竞争力已成为现代企业管理的共识。重视人力资源培训是增强企业竞争力的有效途径,分析和研究培训在企业管理中的基础作用,是企业走可持续发展之路的必由选择。著名的企业管理学教授沃・伦贝尼斯有句名言:员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资。企业必须从培训计划、管理体制、绩效评估等方面制定适宜有效的人力资源发展策略。要充分发挥人力资源培训对员工的激励作用,努力培育、开发好企业人力资源,争取吸引更多的优秀人才聚集到本企业,不断增强企业的竞争力,实现企业的可持续发展。要充分发挥人力资源培训对企业发展的重要促进作用,实现培训的制度化、系统化、科学化,保证员工以最佳的工作状态为企业服务,为企业的长远发展提供源源不断的动力。那么,国有企业的培训如何开展和促进企业提升核心竞争力呢?
一、创造良好的企业内部培训环境
1、精神环境。培训管理人员首先要搞清楚企业经营思想、经营方针以及人才培养的基本思想、基本方针。企业需要什么人才,希望具备什么能力,这应作为教育培训的精神支柱。企业要高度重视培训,要把教育和培训放在企业的中心位置上,抓好人力资源的开发与管理,努力营造学习型组织。
2、人为环境。企业培训工作组织的成败、效果的好坏,与企业管理者的参与程度有直接的关系。企业领导如果认为培训不需要,只要实干就可以,那样培训气氛就会低落。特别是部门领导的态度有很大影响力。有持久发展后劲的企业一般来说都比较重视员工的培训,尤其是企业高层管理者对其培训工作都有着自己独到的见解。
3、制度环境。培训必须是有计划、有系统地长期开发能力的,要建立教育培训制度,并与人力资源制度相结合,不能随心所欲地无计划培训。严格按照培训的四个步骤:确定培训需求、制定培训计划、培训的实施和评估组织培训,在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、动作机制等方面规范化、制度化、建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。
二、做好企业培训的策略
从实际工作来看,国有企业的培训管理工作需要不断地细化完善,才能更好地发挥其作用。主要从以下五方面入手:
1、根据培训需求制定培训计划。进行科学的培训需求分析是企业人力资源培训工作最根本的出发点和联结点。国有企业员工数量多,层次多,要想把培训能够实施到尽可能多的员工层面上,先要对员工进行分类,调查各类人员的不同需求,根据培训需求来制定培训计划。对于企业中高层管理人员,重点围绕驾驭全局的宏观决策、综合协调能力开设专题班次,学习现代企业经营管理、现代金融贸易、信息科技知识,相关法律法规等,并积极进行学习方式的创新和探索。应选派一批有发展潜力的中青年管理骨干到高等院校进修培训,进行多渠道地培养,为企业储备后备人才。对于普通员工,重点是岗位培训和继续教育,更多提倡自主学习。对于企业技能人才,主要对其进行技能知识方面的更新升级培训。只有根据培训需求制定科学的培训计划,才能真正做到培训有针对性,培训才能够更加有效。
制定培训计划包括设定培训目标、确定培训课程、选用培训方法、选择培训人员和培训教师等。当培训计划制定出来之后,企业可以将计划向全体员工宣布,让员工对企业培训有一个总体的认识,根据自己的兴趣、需求及培训师的建议自主选择。管理人员根据员工的反应,还可以适当调整培训计划。
2、建立规范化的培训管理体系。为了保证培训工作的顺利开展,要设立专门的机构负责整个培训的组织和实施,为公司的员工培训提供组织上的支持和保障。企业要制定未来长远的发展规划战略,人力资源部门根据企业发展规划战略制定人力资源战略,进而制定人力资源培训工作规划。在制定培训工作规划时,与各业务部门充分沟通,从业务部门获取对人力资源的需求信息,重点是现有员工的技术水平、管理水平和知识架构,以及未来企业发展对员工提出的在技能和知识层面的要求,再参考能获取的人力资源的技能水平综合考虑。将培训工作常态化,避免那种在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,消除重视短期效益的现象。使企业人力资源在常态化的培训中不断进步,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时,也不断地向组织的战略目标靠拢,既激励了员工们持续的努力和奉献,又使得组织朝着既定的方向发展,体现了以人为本的现代管理指导思想,实现了组织和个人“双赢”的目标。
3、选择多样化的有效培训方法。培训方法的选择应考虑到:培训的目标所需的时间、所需的经费、学员的数量、学员的特征以及相关科技的支持。要克服传统的“老师讲,学生听,考试测”授课模式给员工带来的枯燥感,多应用现代化多媒体教学方法正确评估培训效果要坚持一个准则:培训效果应在实际工作中而不是在培训过程中得到检验。在人力资源培训过程,要注重人力资源的个性特点,展开多样化的培训。
利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量,是近年来国际上兴起的企业培训新潮流。E―learning为培训带来新的发展。信息技术的飞速发展,网络、计算机的普及,给企业培训的发展带来了前所未有的机遇。E―learning教育培训方式是随着因特网技术的发展而兴起的,并不断趋于成熟。以计算机多媒体和互联网技术为实现手段,凭借单机、局域网或互联网提供的交互式环境,毋需面授,就能达到培训目的的全新培训方式。E―learning比较传统的面授培训模式具有一些明显的优势,比如:采用E―learning方式,学习新知识所需时间是传统面授方式的40%,而对知识的记忆保持力,又比传统方式提高了25%―60%,另外学习接收的新信息量,比传统模式增加了56%,从培训时间来说,比传统方式减少了30%。
4、企业培训努力向深层次发展。培养员工良好心理品质。通过培训完善员工的心理品质,培养他们健康、活泼、积极的工作和生活态度。在今后相当长的一段时间里,加强对员工心理品质的培养比提高员工技能重要得多、复杂得多,只有做好这项工作,员工培训才能真正到位。
企业培训社会化。现代企业的许多要素,如管理、经营、销售,乃至文化理念,都有许多相通之处,这就为培训的社会化创造了基本条件。许多企业已将人力资源的培训向各个领域渗透,其内涵已远远超过培训本身,如使培训向企业文化、团队精神等方向发展,使企业行为进入更深层次的领域。
加强前瞻性培训。现代企业都是创新型企业,创新的根源在于员工尤其是管理人员和技术人员的创新能力,所以员工培训应该具有一定的超前性和开发性,及时按企业培训项目的要求,开发最具潜在技能的培训课程,紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法,通过有利于激发创造性的培训环境,刺激员工的创新冲动,开发出员工潜在的创造力。
5、注重对培训效果评估的分析。以往国有企业中的培训工作由于很大一部分涉及本单位需要的岗位取证、继续教育等培训,所以在对培训效果评估这方面仅仅是流于形式,并没有真正注重这方面的工作。随着国有企业的越来越“市场化”,很明显,这样形式化、肤浅化的培训效果评估已经不能再满足企业的需要。随着培训层次的多极化、人员的多元化、专业的多样化,培训效果评估在整个培训有效性方面显得日益重要。只有注重培训效果评估,并在培训反馈后对其结果进行分析,才能对培训内容进行不断调整和优化,不断促进企业培训工作的改良。避免把员工接受培训的次数和在培训中的表现作为提拔和绩效考核的重要依据,因为员工具有不同的特点个性、不同的知识背景、不同的理解能力,对培训内容的把握时间不同,培训结束后直接进行考核往往经不起实践检验,只代表员工的理解记忆状况,所以员工的培训考核应结合员工自身的特点并在实践中进行。
（1.西安航空学院，陕西 西安 7100772 2.幸福航空有限责任公司，陕西 西安 710077）
摘 要：建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。本文对中小企业培训制度的涵义进行阐释，提出中小企业培训制度的具体完善建议。
关键词 ：中小企业；培训制度；完善研究
中图分类号：F276
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。培训制度的制定应该根据行业和企业的具体情况制定，许多中小企业培训制度己经初具雏形，但是该培训制度一般是在公司规模尚且不大的时候制定的，随着近几年公司规模不断扩大，组织结构更为复杂，员工人数不断增加，简单的培训制度已经无法满足培训工作的需要。因此，对中小企业培训制度进行完善具有重要意义。
一、中小企业培训制度的涵义
英国官方培训委员会认为，培训是通过正式的、有组织的方式，获得工作要求相关的知识和技能的过程。戈德斯坦认为，培训是系统地提高和发展个体、团队和组织效能的一种方法，培训的结果包括知识、技能和态度的改变。通过培训可以调动员工的工作积极性，实现人岗匹配，从而建立学习型组织，增强组织的核心竞争力。而所谓中小企业培训制度是指中小企业为帮助员工提高素质和工作相关的技能，有计划地实施有助于员工学习和能力提高的活动体系，目的是让员工不断提高个人能力和素质，最终实现中小企业的战略目标。
二、中小企业培训制度的完善建议
（一）培训纪律制度
（l）制定严格的培训课堂纪律，比如严格规定上课和下课时间，记录学员的上课情况，对于经常迟到、旷课的学员，轻者通告批评并处以罚款，重者直接与年度绩效考核挂钩，影响晋升和加薪。
（2）制定严格的培训结业考试制度，如果是采取闭卷考试的形式考核培训效果，一定要严格监考，并且保证考试成绩的公平、公正。对于考核结果优秀者给予合适的奖励包括物质和精神方面的，同时，对于未通过考核的学员给予一定的处罚，比如学费自付并且重新进行培训等。
（3）培训课程结束后，在尽量短的时间内提交学习心得和培训报告，人力资源部从心得体会中挑选优秀的、具有代表性的报告在企业内部网和宣传栏上，供员工们传阅，还可以挑选学习榜样在企业内部进行演讲，激励员工的学习热情，发挥榜样的模范作用，以此形成良好的学习氛围。
（二）培训风险管理制度
中小企业与员工签订培训服务协议，培训费用的赔付应该根据国家有关法律法规，按以下原则进行处理：第一，如果是包括专业知识和职业技能的专项培训，并且由企业支付且有支付货币凭证，那么企业有权要求员工赔偿培训费用；第二，只有当员工提出要求与企业解除劳动关系，企业才可以要求员工支付赔偿费用，包括职工因为违纪违规被企业解雇的情况在内；第三，具体培训费用和培训方式问题，严格按照培训服务协议或者劳动合同执行，协议规定不得违反国家有关法律法规，否则视为无效协议和无效合同，一旦企业和员工发生劳动纠纷，交与劳动争议处理机构处理。
（三）培训预算制度
在制定中小企业每年的培训预算时，应该综合考虑企业所处的发展阶段和培训需求，同时还要依据企业当年的战略目标、年度规划等。培训预算制定的具体流程如下：①人力资源部在年初时制定出培训方案和培训预算方案；②人力资源部制定培训计划；③培训负责人根据培训计划分析报告，分配培训预算，确定培训项目和方法；④在人力资源部的指导下，每个部门估算出本部门的培训总费用；⑤人力资源部、财务人员、管理人员协商培训预算的额度、对象和范围等内容，并与各部门进行沟通，调整培训预算方案，设定合理的各个部门培训费用的使用额度；⑥最后确定培训项目，提交相关培训项目的预算方案，报请领导审批。
（四）培训激励制度
笔者为中小企业建立了良好的培训激励机制，从而调动员工参与培训的积极性和主动性。有效的培训制度离不开合理科学的激励机制，一方面，激励制度为 中小企业培训提供动力机制，将员工的“被培训”变成“想培训”，将被迫学习变成自主学习。还可以将培训机会作为员工内外激励的方法，同时公平地分配培训机会，将培训与绩效考核、职位提升甚至薪酬都挂钩，强化培训转化为产出的运行机制。另一方面，激励制度可以提供培训的传导机制。通过企业内部制度和规范，汇集岗位绩效要求、岗位能力素质要求、职业发展要求、自我发展与提升要求等多维需求，形成系统化培训需求，提高员工参与培训的主动性。
有效的培训体是中小企业发展过程中不可或缺的一部分，本文通过全面的分析总结后认为中小企业的培训体系不是单打独斗，是一项系统性工作，在建设过程中要注意层次化，培训体系的动态与长期性。随着国际化程度越来越高，中国中小企业在提升自己实力的同时力争提升自己产品的附加值。期望本文的研究能对中小企业培训制度的完善有所裨益。
参考文献：
[1] 王建立 有关员工培训效果的思考[J]-中外企业家 2010（4）.
［关键词］ 培训； 效果； 规划
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美国《财富》杂志每10年对世界500强企业的追踪统计可以看出企业淘汰的速度：1970-1980年32％的500强企业已经消失；1980-1990年47％的500强企业已经消失；1990-1998年54％的500强已经消失。在这种激烈的市场竞争情况下，人才成为企业制胜的利器，而人才的价值在于其积极的态度，卓越的技能和广博的知识。强效果、高质量的培训则是快速有效提升员工素质的方法，因此，培训逐渐成为企业发展的新动力。
目前企业培训中常存在的问题有：企业领导者对职工培训不重视；培训缺乏培训规划，随意性较强；不培训“决策层”、不培训“操作层”、笼统培训“管理层”。
要想走出培训误区，使企业培训取得更好的效果，须掌握以下5个方面：获得全方面的支持；建立有助于员工学习的培训规划；向成功的范例学习；对培训中卓有成效者进行奖励；随时随地地学习。
1 获得全方面的支持
培训的成功首先要获得高层管理者的支持，获得支持的程度会因企业和项目的不同而有所变化，应就企业培训的优先权取得管理层的同意，明确表明决策者对培训切实而有力的支持的5种措施有：
① 对有待改进的行为和能力规定期望达到的水平； ② 以观察者和参与者的身份参与培训； ③ 确定关键人物的参与； ④ 支持企业或学习者培训后的实践应用； ⑤ 为培训提供指导、教师和必要的资源。
同时，培训还要得到非管理层的支持，特别是员工、客户、供应商和商业团体的支持。他们只是“让人们做”而不是“为人们做”。但实际上，是寻求并获得参加者的认同感是培训通过过程中不可分割的一部分。
2 建立有助于员工学习的培训规划
做为实现人力资源开发的目标，整个培训规划必须满足以下要求：确保整个规划应当保持统一性和一致性，规范化和标准化，准确性、实用性和可行性，并能适应不同的工作任务以及不同对象和不同的培训需要。总之，培训规划的精密详细、科学合理的程度决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
一个企业调动各体系支持员工学习的能力主要与其内部及外部的信息交流的水平有关，人们得到的信息越全面，越有利于发展变革。因此，培训者必须确保他们对企业发展趋势及面临的挑战了然于胸，并与之共同进步。
3 向成功的范例学习
要实现成功培训，必须向成功的范例学习。可以参照先进企业成功的培训案例，请教有关专家，学习如何在培训中唤醒并激发人们的潜在力量。培训管理程式的重心应放在探索有效的学习方式上。
随着企业的小型化、多样化和全球化的发展，对于最佳的实践培训的需求也越来越迫切。世界范围的企业中有不少满腔热情的人们，他们孤军作战，结果最终是“弹尽粮绝”。现在有了发达的电子通讯，地区、国家和国际会议也形成了网络，这种孤军作战就越来越没有意义了。常常存在这种情况：一名决策者想引进一个新思想，由于阐述不明、时机未至而得不到支持，惨遭失败。
培训者应当认识到企业内存在着的未经开发的资源以及良好的培训实践场所，通过加强指导、完善职能、开展竞赛、建立“思想库”等各种方法提高企业的工作质量和效益。
随着人们才智的发展，进行培训的水平也要不断提高。丰富知识、发展技能的方式是多种多样的，需要注意的是应使企业的发展战略与个人事业的发展协调一致。
4 对培训中的卓有成效者进行奖励
经验表明，同伴中有人捷足先登会吸引大家的注意力，经验也表明如果对善于通过培训提高自己的员工和相关的培训者进行经常奖励，那么他在培训中会持续保持足够的热情和活力，最终获得出色的培训成果。
要使培训对提高企业员工的能力有长期稳定的影响，那么，企业中的整个管理体系都应对培训加以重视并经常地予以表扬。对先进的奖励有各种各样的方法，包括：确保主要决策者了解谁是优秀者以及理由；召开成绩优秀者和其他决策者进行正式及非正式的会谈；举行仪式，对优秀者进行嘉奖；请先进者在不同的内部、外部集会上讲话；帮助先进者有高水准的起步和进度设置；在信息期刊及简报上表彰优秀者；关心每位成绩优秀者的个人业绩和能力的发展等方法。
5 随时随地地学习
随时随地地学习这一指导思想格外重要，要能够做到随时随地地学习，需要随时随地坚持发自内心的追求。我们可以从企业、团队、培训团体3个层面着手。
企业层面：实现随时随地培训战略的先决条件是企业对不断追求完善和开展培训活动的承诺。在职培训的概念必须得到肯定和物质支持。企业保障员工随时随地地学习的主要方式有：高级决策者亲自实行随时随地的培训模式；提供自学手册、学习工具和有助于自我管理培训学习的信息资源；优秀人物可以得到晋升、深造的机会；给人们以最佳实践机会；创建标准，鼓励人们挑战现状。
工作团队层面：团队是最适于进行随时随地培训的组织。由于其灵活性强、能力相近，培训者可为团队安排高水准的培训。团队进行随时随地培训的方法有很多种，包括：按照企业所需讨论在职培训的需求；发展团队战略，自行提出挑战；培养在职辅导者和培训者；鼓励相互支持，及时反馈；提倡团队多方面能力的发展，提供高技术的教学手段；推行多种能力和交叉培训的方式；试行各种新方法以解决问题，不断完善团队训练，如自我管理团队和质量循环；设立组织论坛，交流经验思想；树立培训目标，及时总结成绩；强调进度和成功。
培训者层面：随时随地的学习要求企业要有出色的培训计划以及一流的讲授效果，这就对要求培训者需要随时随地地学习，以不断提升自我的能力，以适应企业培训的需要，培训者可以采取如下培训活动：着眼于技能应用培训，取得立竿见影的成功；结构化培训，总结过去经验，温故而知新；利用组织内部及其他的“思想库”，提高学习速度；将实际期望与活动的成效加以对比；对反映实际问题和困难的大范围培训活动加以规划、实施和评价；提供培训项目，使人们有机会的发展能力并找出不足；从培训的方法、速度、专业化程度等方面加以调整，以适应不同类型的学员；创造良好的学习环境，引导学员自我激励和自我指导；抓住时机，展示、交流并褒扬培训成效；开展强化活动，以巩固在职培训效果。首次培训以后，精心设计的强化活动能极大地加深记忆，促进发展。
致力于培训的人们应当努力激发员工对学习的责任感，可采取如下的关键措施，例如：明确学习的任务和角色；注重主要结果对企业的贡献；向最佳实践学习，表彰培训成绩优秀者；设置随时随地学习的培训计划并取消或改变有碍于发展革新的体系等。
主要参考文献
［1］ 赵涛． 跟我学做人力资源经理［M］． 北京：北京工业大学出版社，2003．
［2］ 赵曙明，［美］罗伯特 · 马希斯，［美］约翰·杰克逊． 人力资源管理［M］． 北京：电子工业出版社，2003．
《现代企业文化》：很多企业在对员工进行培训中感到越训越“茫”，为什么会出现这样的现象？
赵继增：这是我们在为企业做管理咨询中经常会碰到的问题。培训作为企业的一项基本管理职能，成为组织创造共同语言的途径，但运用不好往往事与愿违。
我举一个真实的案例：A公司成立于2003年，已经走过了8年多的历程，从最初的4个人，年销售额55万发展到2010年的130人，年销售额7400万，发展呈加速度式增长。尤其是这两年来公司的增长都在50%以上，但遇到的问题也极具共性：管理团队越来越不适应公司高度发展的需求，眼看着如良田沃土般的市场，由于团队素质和规模匹配不上，痛失很多良机。该公司曾经尝试组建两支团队去开发两个二级城市的市场，但一年多过去了局面一直没有打开，亏损依然在持续。更让企业主焦虑的还不仅限于此，由于总公司派出的管理者都是公司的管理骨干，他们的“远征”不但没有让公司的总收入增加或市场份额扩大，反而对本部的业绩造成了削弱。
2010年7月，经过高层讨论，决定对全员进行培训，在一名老板朋友的指引下，设计了一套包括行业知识、销售技能、职业心态、潜能激发在内的系统课程。累计11天的突击培训，总共花费27万元，但除了当时大家倍受鼓舞，以及当晚一名员工在夜里高喊“我要成功！我要成功！”最后被证实精神失常之外，并没有根本性地解决团队成长问题。这次失败的培训让A公司老总十分苦恼，负责培训的HR经理也感到压力巨大，并充满迷惑。
他们的困惑具有普遍性，究竟自己的公司需不需要培训？对于本公司的情况，应该如何安排培训会更恰当？很多公司都面对着这样的问题。
《现代企业文化》：您对现代企业培训的理解是什么？您认为传统培训方式与现代培训方式有何区别？
赵继增：当A公司出现问题的一年后，公司的老总和培训经理找到了北京影响力，我们向他阐述了我们的观点和看法。
我们认为，传统培训方式与调研方式已经过时。培训行业在中国已经走过十几年的里程，为帮助中国广大企业提升管理水平做出了很大的贡献。
但随着企业管理水平的不断提高，以传授管理知识为主的培训模式越来越显露出局限性。培训缺乏前瞻性，临时性、突然性、随意性较大等问题严重制约着培训效果。
在过去的两年中，北京影响力的调研显示：凡采用传统培训方式的企业，74%反映培训效果只能维持6个月，62%认为培训效果十分一般，44%的企业十分犹豫是否还要继续进行培训。
其根本性的原因在于：在管理知识极度干涸的时代，管理知识的输入对于企业具有巨大的产出投入比例，但随着信息化的飞速发展，知识已经不再是稀缺资源，知识传递式的培训已经不再具有以往的高效率。培训方案的匹配性、所传授知识的有效性、培训公司对客户知识转化的推动性已变得越来越重要。
系统学习、团队学习、持续学习、外力推动应该成为当代企业的基本培训纲领。这是北京影响力经过数年摸索出来的基本培训规律。在培训方案与客户需求的匹配性问题上，传统调研方式的不足益发显现。由于无法访谈所有受训对象，以及源于自我保护和表达能力等方面的原因，单靠问卷调研或个别人访谈难以客观反映企业的深层次问题。当然，这一问题如果没有得到很好解决，培训的效果在一开始就被大打折扣。
《现代企业文化》：您对企业培训有什么建议？有效的企业培训方式是怎样的？
赵继增：对于企业培训，首先，我建议第一次接触培训的企业慎重投入大笔资金。很多公司的培训部门希望通过前期调研，迅速生成培训思路，以及年度培训方案，这样容易体现出工作的计划性、条理性。
同时，很多培训公司为迎合这一愿望，以及出于定单额度的考虑，极力推动年度培训方案的制定。但效果往往不尽人意。
任何一个公司都存在共性，也存在个性，任何一个培训负责人，或培训公司都难以具有高远的预见力，也很难保证没有经过摸索过程的年度大方案的效果。因此，北京影响力建议初次接触培训的公司采用“小步多走”的方式来做培训安排，而不是一次性投入几十万来进行尝试。
能够取得成效的培训，才是企业最需要的培训，现代的企业培训必须走培训与咨询结合的道路。
《现代企业文化》：您提出企业培训要先“投石问路”，那么如何保证投出去的“石头”是有效的？
赵继增：根据大量的尝试，北京影响力发现，在绝大多数情况下，投出三块“石头”即可摸清企业的真实培训需求，进而制定可行的培训思路和方案，为培训效果提供坚实的保障。
第一块石头――诊断式内训。通过各种咨询手段及现代管理体系进行企业诊断，发现客户的真正问题和业务需求，以咨询报告的形式向客户提供全面的业务解决方案，从而有效地建立起完整的培训规划体系，系统解决企业的业务问题，持续推进企业业务发展。这种培训短期内也能做到有的放矢，实现快速推进业务发展的目的。比如为管理团队进行一次基本层面的管理培训，其中包括传授管理知识、研讨企业真实案例、客户与培训公司的观点碰撞，最后进行交流总结。在这一个环节过后，企业的培训方向能够得到准确的判定。
第二块石头――小规模培训。如果企业需要培训，则和培训公司共同迈出谨慎的第一步，可以是一小步，甚至是半步。通常情况下，企业可以在这一阶段只需支付很小的培训成本即可获得确定性的培训效果。
第三块石头――完成管理团队的普及性培训。在管理团队中普及基本层面的管理培训。由于之前已经谨慎地走过了两步，到了这一阶段，培训效果的确定性已经很高，但我们依然将这一环节视为双方进入下一步战略性合作的尝试。
走过了这三步，一个企业的基本管理问题就能够得到系统性解决。培训思路、方案、双方的合作模式及默契度已经变得十分清晰，培训对于企业发展已经不再是冒险的一跃，而是成为一种强大、稳健的推动力。
《现代企业文化》：北京影响力推出诊断式内训的操作流程是怎样的？
赵继增：诊断式内训是北京影响力推出的一项创造性的服务项目。经过一年的摸索，目前这一培训方式已经趋于成熟。由于投出第一块“石头”需要双方花费不小的人力成本，为保证效果，北京影响力要求客户对此服务要进行申请和预约，资质要求为公司规模在―百人以上，重点针对管理团队遭遇成长性问题。
关键词：成年学员；体验式；互动式；案例式；培训效果
企业培训作为企业生产的第一道工序，直接关系企业发展，电力企业也不例外，相对学历教育，其突出特点之一就在于参与培训的主体以成年学员为主。所谓成年学员，即已参加到工作中，脱离校园学习环境的学习主体。只有熟悉成年学员及自身学习特点，并采取适合的培训模式和培训方法，才能激发学员的学习兴趣，进而使培训收到良好的效果。
一、成年学员学习特点分析
（一）成年学员学习需要兴趣。强烈的自我学习愿望是学习的最好动力。常有学员这样说：“没办法，是单位硬要我来的；这次培训就是为了完成任务；签个名就走吧。”来参加培训如果是这样的动力或动机，那效果肯定不会好。所以作为培训师，激发学员的学习兴趣和主观能动性是有效培训的第一步。这一点对于成年学员尤其重要。
（二）成年学员学习目的性强。即带着明确的学习目的学习，现学现用，务实导向明显；如果培训内容是其迫切需要的，学员会更乐意去学习，这是其学习的主要动力之一。对于那些与现实联系密切的知识和技能则更能引起成年学员的注意，因能立即解决其实际工作中的难题，见效快。
（三）成年学员理解能力与独立性强。成人社会阅历丰富，受过去的经验影响，其学习是建立在已有知识的基础之上，理论与实际结合紧密，能联系实际思考和解决问题，理解力强。且他们能通过对客观事物的比较分析、综合推理，去认识事物的本质，表现出很强的批判意向和独立意识。
（四）成年学员需要借助多样化的学习手段。成人随着年纪的增长，记忆力下降，耐久性降低，坐不了很长时间，因此其不喜欢填鸭式的教学模式，而更喜欢动手实践，或能提高实际技能的培训形式。所以在整个培训的过程中，多途径的信息传递，多样化的学习手段，能使学员感官得到更多样化的刺激，从而使其对所学知识有全方位的了解。
二、做好成年学员培训的方法探讨
（一）体验式培训在企业培训中的应用
1.体验式培训的内涵和特点
所谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，获得个人体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。其主要是通过培训活动创设一定情境，使参与者亲身经历，联系现实，有所反思，并在实际工作中予以应用，从而形成自己的知识结构。即：以活动开始，先行后知，在体验中学习的方式。
与传统的教育模式相比，体验式培训具有以下特点：
（1）传统的教育及培训以教师为中心，以理论为主，注重的是知识、技能的传授；而体验式培训以学员为中心，以现实感觉为主，注重的是观念的转变和思维方式的培养。
（2）传统的教育及培训是一种标准化的、个体的学习，强调先学后做；而体验式培训是一种个性化的、团体的学习，强调先做后学。
（3）传统的教育及培训以听和记为主；而体验式培训以体验和感悟为主，因此，体验式培训的效果更深刻持久。
总之，体验式培训是一种寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体的全新的学习方式。
2.体验式培训应用中需注意的问题：
为了使培训活动在体验式培训中发挥其应有的作用，使受训者既感受到有趣的体验，又能联系现实工作，提升自身处理问题的能力，需注意以下几个方面的问题：
（1）在活动的选择方面，培训师在活动设计之前，需确定培训目标，之后确认需要引发的体验，然后再来选择究竟使用何种形式的活动，这样活动方可在培训师的控制下进行，从而保证活动的体验结果与培训目标一致。
（2）在流程设计方面，体验式培训是从培训活动的开始到培训效果应用的过程。一般来说，培训师带队活动并从中提取出有益的启示，至少要经过三个连续的步骤，分别是“发生了什么” 、“有什么感想” 、“应该怎么做” ，用这三个问题帮助受训者对活动中的行为进行反思，需要引导适当，以防止培训与现实脱节。为保证效果，以上三
问题可以具体划分为：
第一，发生了什么？让受训者回忆事情经过，帮助学员发现与培训目标有关的体验，培训教师也应在培训活动中记录一些关键行为，以方便在回顾时引导。
第二，为什么发生？这是对活动中行为的解释，帮助学员思考事情发生的原因或本质。
第三，应该怎么做？帮助学员对活动中出现的情况作进一步探索，力图找到更合适的解决问题的方法，如：若有机会再来一次，你会怎么做。
第四，工作中是否遇到过这类事情？提醒受训者将培训内容与实际工作联系起来，这是深化培训效果的关键环节。
第五，工作中类似的地方应该怎样改正？告知受训者将活动中学到的内容转化到实际工作中，以确保在今后工作中若遇到此类事情，有正确的行为处理。
（3）需要强调的是，在引导讨论方面，上述环节进行过程中，如果引导不到位，讨论可能将仅局限于活动本身，不能够帮助受训者与现实生活相联系，那么活动的组织就失去了其本身应该承载的意义和价值。为避免这一问题的出现，可在讨论活动本身的基础上，突出强调“与现实的联系（工作中是否有类似的问题）”、 “对于工作中类似的问题，可以改进的地方有哪些”、“概念总结（如什么是学习力？）”等方面的讨论。
（二）“互动式”教学在企业培训中的应用
1.“互动式”教学在企业培训中的优势
针对前述成年学员的学习特点，培训师在教学培训中如果不考虑这些因素，只是按照传统的教学模式进行一言堂式讲授，必然会因教学方法单一而导致教学的乏味，不但达不到培训的目的，还可能使学员产生抵触情绪，进而培训教学效果不佳 互动式教学方法属于开放式教学。采用这种方法一个很重要的方面就是让学员主动参与到培训教学中来，这样不但可以将培训内容传达给学员，还可以将学员在工作实践中积累的经验和方法与课堂理论相结合，进行使培训教师与学员互相交流学习、共同提高。其优势具体体现在以下几个方面：
（1） 调动学员积极性：成年人做事会受到已有知识经验的限制和影响，很难彻底摆脱原有知识框架，互动式教学以学员为中心，充分调动学员学习的积极性和主动性，使学员主动接受新知识、新事物。
（2） 注重个性化：由于成年学员的学习能力、知识层次、学历背景不尽一致，互动式教学可以在充分尊重学员差异的基础上进行针对性的指导，有助于因材施教。
（3）符合成年学员的学习特点，助于提高培训效果：随着年龄的增长，成年人记忆力减弱，但同时理解能力增强；互动式教学，方法灵活多样，注重现场实践教学，可以充分发挥学员的长处，激发学员的学习兴趣和创造能力，可在很大程度上提高培训效果。
2.“互动式”培训教学方法应用中需注意的问题：
（1）多种形式调动课堂气氛：如在企业培训教学中应用互动游戏是丰富教学内容，增强教学生动性、趣味性的一种有效途径。与传统教育相比，成人培训的内容大多以岗位技能和专业知识为主，单纯进行内容讲解会显得枯燥乏味；且企业培训学员的具体岗位、工作环境、教育经验等方面存在很大差异，理解能力和学习能力也参差不齐，很难保证学员在短时间内从工作状态进入到学习状态。
（2）注重备课阶段的准备：备课不是单一的准备培训教学的内容，还应包括备学员、备训练设备等方面。
①备教学内容：进行互动教学的事前策划，必须熟悉具体的教学内容，做到针对性强。如哪些地方可以提问、问什么？ 哪些地方可以引导学员讨论？哪些地方可以安排学员来讲解？哪些知识可以在课堂上进行模拟演示或实际动手操作？这些均需在备课阶段做好设计。
②备学员：包括备学员的工作经验、思想关注点、知识基础、认知特点、身心特征等。只有了解学员的基本情况，在培训教学中才能做到有的放矢，事先设计的互动活动才能运用自如。针对职工的实际情况安排的培训内容，会让学员觉得学习很有必要，那么他们就会认真听，并积极配合互动。
③备培训场地：培训活动进行前需要了解授课现场的资料、设备的基本情况，以避免所设置的培训互动环节因客观条件的限制而无法开展。
（三）案例教学在企业培训中的应用
1.案例教学的内涵和特点
案例教学是从特定的培训目的出发，把实际工作中真实的情景加以典型化处理，形成供学员学习讨论的案例，以
此来提高学员独立分析问题和解决问题的能力的一种培训教学方法。
案例教学法起源于美国哈佛大学，之后在世界各地得到普遍采纳应用，特别是在企业职工培训中，针对成年学员的特点，采用案例教学可取得非常好的效果。与传统的教学模式相比，案例教学的特点体现为以下几个方面：
（1）提供实例，培养和提高学员实际工作能力。
案例教学为学员提供了众多内容丰富的实例，通过模拟实践，开阔学员视野；通过对案例的思考、推理、判断等一系列过程，可以提高学员运用所学理论知识解决实际问题的能力。
（2）弥补传统教学中灌输式的学习模式的缺陷。
案例学习的方式是启发讨论式、多向交流式，学员处在主动地位上，运用所学理论知识创造性的研究解决案例中的问题，理论与实践融为一体，学员能力得到充分体现。这种方法激发学员学习的主动性、增加学习的趣味性，可以培养学员独立思考的能力，彻底改变传统教学中“老师讲什么、学生听什么”的灌输式的学习模式。
（3）开阔视野，增长知识，提升能力。
案例教学中内容生动具体的案例，开阔了学员的视野；同时，案例的集体讨论、相互交流的过程，也是学员之间彼此学习的过程，思想的碰撞形成集体智慧的结晶，使学员个人的逻辑分析能力、组织能力和人际交往能力等都得到锻炼和提高。
2.案例教学方法应用中需注意的问题：
（1）案例的选择要恰当、典型
案例的选择对案例教学的效果至关重要。首先，运用案例教学法，应根据不同的培训内容和培训目标选择适当的案例，且案例能促进学员对实际问题的深入思考。其次，案例的选择还要真实可信，应立足企业实际，符合企业经营管理的实践需要，这样才能启发学员，训练能力。再次，特别强调案例的典型，若能通过案例的解决给学员带来深刻的启示和体会，培训效果自然更好。
（2）案例的讲解要生动
选好案例之后，使案例充分发挥作用，讲好是关键。教师要能通过生动的讲解吸引学员，帮助学员感受真实的情境，使学员感觉自己就是处在决策或解决问题的境遇当中，此种环境下，由学员认真讨论案情，并找出解决问题的方法。
（3）案例讨论的主体和目标要明确
案例教学强调全员参与，全体学员应是这一培训教学方式下的主体，教师应发挥主导作用，做好选编案例、组织讨论、分析总结等工作。培训教师还要使学员明确讨论的问题，以免偏离培训目标。
（4）案例的分析要深刻
对案例的分析也是案例教学中的重要环节。案例分析的过程就是解决问题的过程，唯有案例分析得深刻、透彻，方能从理论的高度和实践应用的角度讲解案例，进而帮助学员既提高理论认知，又能把所学知识应用到实际工作中去。
（5）案例讨论的总结点评要到位
案例的分析和讨论不应仅仅局限于案例本身，培训教师精到的评点可以帮助学员加深对案例的理解，并形成认识上的升华，从而更好地把案例与实践相结合，并运用分析案例得到的方法和理论知识更好地指导其后的实践工作。
三、结语
最后需要说明两点：
第一：作为提高成年学员培训效果方法探讨的内容，上述列举的方法不尽全面，而是仅讨论分析了培训实践中常用的几种方法。
第二：每种培训方法的运用，还需根据不同的培训内容作相应选择。
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