时间：2022-09-27 10:07:21
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与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，经济特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在经济特区金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，经济特区金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是经济特区金融业对外开放的发展，要求社会能够为经济特区金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得经济特区市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。
一、经济特区金融从业人员基本概况
经济特区市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。
（一）金融从业人员数量
从1990年起，伴随着经济特区市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。
（二）金融从业人员结构
经济特区金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。通过调研，经济特区市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介)，其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。但是，在专业技术职称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的6.34%,70%以上都是初级技术人才。
1、银行业
银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。银行业的从业人员呈现年轻化的特点，40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。
近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善；三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。
2、保险业
调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高出保险业24.39个百分点。经济特区保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。
保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已婚者优先”，而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。
3、证券基金业
证券基金业在经济特区金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是经济特区金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。
同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于经济特区市证券投资行业发展已处于成熟阶段。但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。
4、期货业
期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。
5、外资金融机构
经济特区市的外资金融机构主要是以外资银行为主。与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。
二、存在问题
（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够
由于金融业发展迅速，市场主体扩张较快，而专业人才的培养又是一个渐进、累积的过程，因此整个金融从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析师等专业技术人才以及了解国际金融市场情况、熟悉国际金融法律法规的复合型人才更为短缺。经济特区经过多年的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地区还存在相当的差距；同时，受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影响，经济特区地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。由于各类人才相对紧缺，金融机构即使在付出较高成本的情况下仍然存在引进困难的问题。
（二）“挖角”现象突出，人才流动秩序待规范
在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，行业内“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至出席“拔苗助长”的现象，人才流动秩序需要进一步规范。同时，由于人才流动频繁，行业内不同性质的机构之间企业文化和运营机制间差异较大，经常出现引入人才“水土不服”现象，不仅影响人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。
（三）银行、保险分配激励机制有待完善
目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。同时，部分机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工作热情，甚至挫伤员工的积极性，最终导致人员流失。
（四）引进人才难度大，经济特区比较优势有待上升
近年来，经济特区地区住房价格快速上涨，居民生活成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不足，同时国内很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境不断改善，经济特区为人才提供的工作生活环境优势不再明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。经济特区现有金融高端、紧缺人才向北京上海等城市流动增多，造成人才总量相对不足，结构性矛盾更为突出。金融机构在招聘外地人才往往需要在薪资方面付出更高的成本，甚至在公司内部调动中，也遭遇过因高级人才考虑经济特区生活成本过高，不愿意离开原任职地到经济特区工作的尴尬。
（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突出
一是保险营销员的自身素质有待提高。一直以来，“能干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行业。同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保险营销员的整体形象带来了消极的影响。但是，现在部分公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩大。二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。营销员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保险公司体系内生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感和安全感。三是销售工作本身的特苏醒导致的营销员大进大出而带来的成本问题。如前所述，由于营销员考核的严格性和各家公司为增员而设置的优惠政策，造成营销员流动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成本较大。同时，新修订保险法事实上也对保险公司加强营销员管理提出新的要求，管理成本大大增加。
三、京沪深三地金融人才状况对比
以往，经济特区金融业凭借优惠的待遇和灵活的机制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。正是因为众多金融人才的汇集，经济特区市金融业才能够在国内金融发展史上写下浓重的一笔。北京历来是国内政治、经济、文化的中心，大学云集，人才辈出，为全国各地培养了无数人才。而上海作为国家战略定位的国际金融中心，金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地方。三地金融人才相比，各有优势，各有所长。
（一）人才现状
1、京沪深三地高等教育对比
高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展也密不可分。对高等教育状况的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素质定位和提升的空间。在高等教育机构的数量上，北京拥有清华大学、北京大学和中国人民大学等国内一流名牌高校，数量达到70多所；上海拥有复旦大学、上海交通大学和同济大学等国内一流名牌高校60多所。相比之下，经济特区本土高校经济特区大学显然不具备竞争优势。
2、京沪深三地金融从业人员比较
三地金融从业人员的数量，上海是经济特区的3倍多，北京是经济特区2倍左右。由此可以看出，经济特区的金融人才存量储备上与上海、北京相比有较大差距。
三地金融业主要经济指标进行比较，可以看出经济特区金融总量在三地之间的弱势。经济与金融总量的积累对于金融人才储备具有重要意义，因此，经济特区在这方面还稍显不足。
值得一提的是，经济特区金融从业人员比例和金融机构网点比例在全国均居前列。据有关数据显示，经济特区市每2000人就拥有一个银行网点。另外，经济特区信息服务业比较发达，从事信息服务业的企业超过3000多家，这些中介服务产业对于经济特区金融业的发展壮大起着积极的推进作用。
3、京沪深三地优惠政策的比较
京沪深三地都相继出台了引进金融人才的优惠政策：年《经济特区市支持金融业发展若干规定》及相关实施细则，北京在2008年出台了《关于促进首都金融业发展的意见》和年4月4日上海出台了《-年浦东新区发展现代服务业三年行动纲要》。具体规定见下表
从上面三地优惠政策比较看，我们认为：北京要优于经济特区和上海。虽然北京与经济特区市在很多方面都出台了金融人才支持政策，但总体上讲，一是北京在吸引金融人才上门槛相对我们较低，二是北京市优惠政策惠及各层次金融人才，而经济特区优惠措施侧重于高层金融管理人员。最后，北京优惠政策多采取“一事一议”的办法，体现了灵活性。
四、经济特区吸引金融人才优势劣势分析
（一）优势
1、经济特区已形成比较完整的、开放的金融组织体系和金融市场体系。这一优势，在全国只有上海能与经济特区相比。经济特区的银行、证券、保险业机构密度、外资金融机构数量以及从业人员比例均居全国前列。经济特区还是全国金融产品最齐全、金融服务质量较高、金融电子化水平最领先的地区。目前，全市每2000人就拥有一个金融网点，每100人中有一人从事金融业务，网点密度和从业人员比例居全国大众城市之首。
2、经济特区提供了高品质的生活环境。经济特区市的城市基础设施、对外交通设施、城市园林绿化和美化工作、人均公共绿地在全国大众城市均名列前茅。
3、经济特区具有优良的民间创业传统和创新动力。经济特区市政府先后组建了科技成果交易中心、技术市场信息中心、技术经纪行、专利服务网、高新技术产权交易中心，形成了一个包括交易市场中介结构、创业投资环境十分优越。经济特区市对金融企业开展金融创新十分支持，在传统的银行、证券、保险业外，大力支持创业投资、信用担保、私募证券等新兴的金融行业。这些行业对传统金融行业是很好的辅助和创新，从业人员需要具备良好的金融业务知识。这类行业的发展，有利于经济特区积累和储备高素质的金融人才。
4、经济特区市具有良好的地缘优势。经济特区毗邻香港，而香港凭借其自由灵活的市场机制成为世界第四大国际金融中心，香港拥有国际化的各类专业人才。所以经济特区加强与香港合作，简化通关手续，在引进海外人才方面具有独特的地缘优势。
5、经济特区的第三产业和高新技术产业发达。经济特区的高新技术产业、新技术产业占全市工业总值的58%，排在全国城市首位，这吸引各类人才流入经济特区。高级金融人才应当具备金融知识、法律知识，计算机知识，信息知识。各类人才流入经济特区，有利于经济特区内部提高金融从业人员素质。
6、经济特区金融业具有宽松的市场环境和良好的政府服务。经济特区市委市政府坚持以市场化方式推进金融发展，尊重金融机构的市场主体地位，不以政府意志配置金融资源。这一宽松的市场环境得到了企业的高度好评。此外，市政府着力于为金融机构服务、为金融人才服务，出台了产业发展与创新人才奖等优惠政策，以及出台了金融高级人才的配偶子女入户就学等方面的政策并得到有效执行。
（二）劣势
1、经济特区移民城市的特征，使得金融人才的个体需求得不到满目。经济特区作为一个移民城市，巨大的制造业与劳动力的需求，使得每年都会有大量的外来务工人员涌入经济特区，为经济特区市的经济发展做出了巨大的贡献。这些人员往往来自农村地区，整体文化水平较低，庞大的劳动力群体构成了经济特区市人口的主题。经济特区金融从业人员基本上都受过高等教育，他们需求与外来务工人员有很大不同。在外来文化这个大的主题下，金融人才队伍建设的环境显得“先天不足”，政府难以为金融业人才需求提供额外的支持和保障。
2、经济特区在城市生活环境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得经济特区在吸引金融人才上面显得困难。经济特区是全国房价最高和涨幅最大的城市之一，金融人才虽然属于高收入群体，但在高涨的房价面前，很多大学生选择了北京、上海等城市而不是经济特区。二是经济特区作为新兴城市，在医疗、教育等方面的配套环境也不如北京、上海。三是经济特区快速城市化进程使得城市治安状况一直没有彻底改观，居高不下的犯罪率使经济特区市对高级金融人才的吸引力下降。
3、金融培训资源不足，使得经济特区金融人才培养能力不足。北京上海高等院校众多，可以为当地金融业发展提供大量的人才。经济特区只有一所经济特区大学。经济特区金融业发展需要的人才多需要引进和进行培训。一些金融机构为培养人才，自行建造培训学院，如中国平安集团，但大多数企业还没有也没有能力建立自己的培训基地，需要与外单位合作开展培训活动。但由于本地金融培训机构少，这一需求难以得到满足。
4、金融业内部尚未形成公平的人才竞争机制。经济特区金融业高层次的专业人才和管理人才非常匮乏，在市场压力下，很多金融机构急功近利，忽视对现有人才的培养塑造，为了业绩而过多的把资源投入到从其他单位挖掘人才和客户资源，金融机构离职率居高不下。
五、政策建议
（一）建立人才引进与培养的战略
1、建设金融人才交流平台。建立适合金融业需要的人才库，着眼于全球金融高峰领域，立足于经济特区经济发展，组织赴国外举办海外人才的招聘活动，引进熟悉国际经济金融人才和年富力强、有一定经验的留学人才，进一步提升经济特区金融保险业高层次人才的整体水平。举办金融业专业人才和高端人才国际交流会，吸引国内外的金融业专才和国内外的金融机构前来求职招聘，将经济特区打造为金融业专业人才和高端人才的聚集区。在经济特区定期举办金融业高端论坛峰会，分别建立各类金融高端专业人才的定期交流机制，将经济特区打造成为金融高端专业人才俱乐部。
2、加大高层次人才和中端人才的培养力度。在引进人才的同时，注重金融机构高层次人才和中端人才的培养，解决经济特区金融业发展的人才储备后劲，以政府牵头建立“大金融”理念的高级人才的培养计划，筹建设立经济特区各类金融高级院校，聘请国际和国内有相当影响力的专家学者讲学，实行在职人才后续教育和全日制毕业生培养并重，一方面为经济特区培养和吸引专业人才，增强经济特区在金融人才培养上的地位和作用，另一方面发挥院校与经济特区金融业实现研发成果的转换，达到创新与可持续发展的结合。
3、建立政府、企业、高校三位一体的培训体系。政府出台支持政策，为金融机构开展人才培训提供自主。充分发挥北京大学汇丰商学院、清华大学研究生院、经济特区大学等高等院校作用，利用高校培训资源优势，推动金融企业开展广泛的人才培训活动。同时，支持金融各行业在经济特区建立全国性的培训中心，将经济特区发展成为金融创新人才孵化地和领先区。
4、加强金融产业服务链创新。在加快发展银行、证券、保险等传统金融业同时，大力发展与传统金融业密切相关的金融服务产业，如创业投资、私募基金、产业基金、信用担保等，把经济特区打造成为新兴金融产业的积聚基地，从而为经济特区积累相关的金融人才。同时，利用经济特区市综合配套改革总体方案中的“加快发展金融后台服务产业，建设辐射亚太地区的金融后台服务基地”机遇，加大力度发展金融后台服务，为经济特区金融业提供既熟悉高新技术，又熟悉金融市场业务的人才。
（二）建立具有吸引力的人才引进机制
1、更好发挥“经济特区市产业发展与创新人才奖”作用。经济特区市政府设立了“经济特区市产业发展与创新人才奖”，高级人才可以享受市政府颁发的产业发展与创新人才奖奖励。该项政策对金融业吸引高端人才具有重要的吸引力。但在执行中，由于我市金融行业发展势头迅猛，金融机构数量、从业人员以及个人薪酬，普遍有不同程度的扩张和提升，金融业在申请奖励的人才数量中，比例偏大。受政府奖励额度的限制，市人力资源保障部门不得不提高金融业人才申请奖励的标准，减少金融业受奖人员数量，致使该项政策在执行中无法保持普惠性和持续性。建议以市政府加大该项政策的财政支持力度，充分发挥该政策在人才吸引方面的作用。
2、进一步落实高层次人才的“1+6文件”。经济特区2008年出台了关于高层次人才的“1+6文件”，对引进高端人才有极大的促进作用。但是，目前未对金融各类行业高层次人才的认定等进行明确，建议专门制定金融各类行业高层次人才认定标准，促进“1+6文件”在金融业的落实。
3、对引进境外人才给予特殊支持。经济特区毗邻香港，应充分发挥这一地缘优势，下大力气吸收引进香港高素质的专业及管理人才，这对提高经济特区人才整体竞争力有巨大、长远的现实意义。由于目前缺乏针对性的优惠政策，在香港人才引进的具体运作上，困难还比较多。直接表现在：一方面，两地个人所得税制度区别较大，为保持同等收入水平，企业在引进香港人才时需要付出更高昂的薪酬成本；另一方面，两地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港车牌难以办理等情况，也影响香港人士赴深工作的意愿。建议提供一些必要的政策支持，如港籍专家个人所得税优惠、生活便利措施方面给予特殊政策支持。
4、关注各行业金融监管部门中人才需求。驻深金融监管部门负责监督管理金融市场，有关金融监督管理和业务的命令和规章，监督管理金融机构的合法合规运作等，日常监管任务繁重。随着金融市场的发展以及国家政策的调整，监管部门收入增长困难，干部的住房问题得不到解决，对人才队伍的吸引力不断降低。建议请市政府关注驻深金融监管部门人才状况，在住房、周转房、子女入托、入学、干部收入等方面提供必要的支持。
（三）对各类金融机构出台中长期激励机制给予支持
股权激励作为解决公司高管人员利益、股东利益及上市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司治理的重要一环，对于改善公司治理结构，降低成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力能起到非常积极的作用。如能有效地实施此激励制度，将能够使经理人以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。经济特区如能在股权激励制度上给予更多的政策支持，将大大提升经济特区对金融行业高端人才的吸引力。
关键词：高职院校；连锁经营；人才培养模式
《浙江省商贸流通业“十二五”发展规划》指出，提升商贸流通业竞争力的一项主要任务是：“加快发展连锁经营，推动连锁经营从传统商贸业向现代服务业拓展，由城市向农村市场延伸，切实提高连锁率”，从而实现“流通现代化程度不断提高，全省连锁率达到35%”；“农村现代商贸流通体系日益健全。乡（镇）连锁网点经营水平不断提高，村级连锁便利店覆盖率达70％”的目标。在区域经济发展与经济转型中，上述目标的实现都要建立在连锁经营人才需求得到充分满足的基础上。高等职业教育肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，然而专业设置的滞后及人才培养数量、质量等与行业需求之间矛盾的日益深化，都使得人才培养的目标无法与区域经济和行业的发展有效对接，高职院校连锁经营人才培养模式改革势在必行。
1 连锁企业人才需求与培养开发现状
2008年连锁企业人力资源调查报告数据显示，高中及以下学历占比42.8%，中专占比18.9%，大专/高职20.9%，本科14.8%，研究生以上2.6%，这组数据中中专、高中及以下学历员工集中于企业一线，而企业的基层、中层和高层管理人才的构成则更多的来源于大专及以上学历，又以大专/高职学历占比最高，作为高技能/技术型人才培养主体的高职成为向连锁企业提供人才的主要力量。
在浙江省范围内，教育部公布的2011年46所具有招生资格的高职（专科）院校中仅有5所学校开设了连锁经营专业，占高职院校的10.87%。按照浙江省统计局对全省“十一五”期间经济统计数据显示：“2009年，全省批发零售、住宿餐饮业连锁总店（法人）已达264家，门店总数2.3万个，从业人员19.5万人，其中门店数量增长显著，连锁企业门店已经深入城镇乡村”，按开设连锁经营专业的院校每校培养120名连锁经营专业毕业生估算，每年向社会与连锁经营企业输送的专门人才仅600名，按现有门店每一门店接收一名毕业生的2.3万数据相去甚远，远远无法满足连锁企业对人才的迫切需求。
2 现阶段连锁经营人才培养存在的主要问题
中国连锁经营协会的《2008中国连锁企业人力资源状况调查》显示，连锁企业目前在人力资源方面面临的棘手问题是：“比较缺乏执行有力的中层管理人员；缺乏优秀的店长；管理人员综合能力提高慢。”《2009中国连锁企业绩效管理与能力建设调查报告》指出：“企业人力资源面临的最大问题是缺乏总部/门店优秀管理人员”。这些信息为开设连锁经营专业与即将设立该专业的高职院校提出了进一步的思考，除了解决人才培养数量缺乏的问题，提升人才培养的规格和质量才是满足企业对人才需求的根本。
2.1 连锁企业与高职院校人才培养对接不充分
为了解连锁经营人才高职教育培养的实际效果，我们针对企业进行了相关调查，调查数据（图1－图4）显示了双方在连锁经营人才培养工作中存在的对接不充分问题。
通过以上调研数据不难发现，一方面企业对高职连锁经营专业课程设置、课程实训/实习安排等实现岗位能力素质培养环节的认可度并不高。另一方面连锁企业对高职教育与教学关注较少。虽然大部分企业每年愿意用校园招聘会/宣讲会招纳储备干部，但与院校从真正意义上进行合作培养人才的企业并不多。这种企业对人才培养的要求与院校培养手段间比较明显的差异，让我们深刻地体会到，加强校企深度对接是高职对连锁经营人才培养改革的必由之路，连锁经营管理专业在建设过程中必须不断深化与企业合作培养人才新模式。
图1 目前高职院校连锁经营专业的课程设置合理性
图2 连锁经营专业毕业生的素质/技能
与企业要求的差距
图3 高职院校连锁经营专业学生实习/实训教学效果
图4 连锁企业在校企合作过程中的参与度
2.2 师资队伍和专业建设仍需完善
另一组针对专业教师与学生的调查显示，学生普遍感觉连锁经营管理专职教师理论教学经验相对丰富，但在对实训指导方面有所欠缺。实训实践环节所表现出来的另一方面问题主要在于学生在学习过程中所使用的校内实验/实训条件还无法完全满足学生在技能学习上的要求，简单用校外实训基地来弥补是无法达到对学生技能训练的要求的；顶岗认知实习由于企业和岗位的一系列限制因素使得其对学生学习发挥的作用有限，加强校内实习基地的建设对连锁经营专业学生的学习是非常必要的。毕业生的调查反馈除同样提出师资和实训条件的不完善问题外，课程设置不合理、部分课程内容理论体系太强而与企业实际工作偏差较大，理论知识传授多于技能与素质的培养/训练，是毕业生提出人才培养工作需要改进的另一个方面。
2.3 连锁行业职业培训体系不健全
《2009浙江省连锁业店长结构分析报告》显示：当选的优秀店长中，以高中学历为主，占49.72%，大专及以上学历占40.11%，其中本科仅占整体的5.65%，而高中以下学历则占总数的10.17%。从数据可以清晰看出，店长学历普遍偏低，提升店长学历水平刻不容缓。而我们对职业市场的调查显示：一方面企业员工发展个人职业生涯时，企业内部培训无法满足素质提升和系统学习的需求，更无法实现学历教育的提高；另一方面企业希望那些转向连锁行业寻求发展的求职者，可以直接入职转化为生产力而不愿投入大量的培训成本。社会培训机构虽然承担相应的社会培训职能，但其目前针对连锁经营人才的培训除了停留在低层面上，更多地由于连锁经营职业市场体系的不规范及连锁经营行业职业资格认证没有得到统一，而未对这一培训市场投入过多的关注，导致连锁行业的职业培训需求目前尚无有效的实现途径。
上述三方面的问题如何能够得到解决，是当前连锁经营人才培养模式改革必须思考的问题。
3 高职连锁经营人才培养模式改革实施路径
图6 高职连锁经营人才培养模式改革实现路径
2005年，宁波市了《关于加快构建服务型教育体系 增强服务地方经济社会能力的若干意见》，做出构建服务型教育体系的战略决策，提出 “教育以服务经济社会为第一要务，充分发挥教育的潜在优势，构建适应地方经济社会发展要求的服务型教育体系，促进教育、社会、经济三者之间的紧密结合与联动发展”的思路，以提高高等教育对经济社会的人才支撑能力。这一意见的提出对于宁波市乃至浙江省发展模式转换、实现经济社会持续快速协调发展，都具有十分重大的意义，这也为我们在连锁经营人才培养改革上提供了指导思想。
基于服务区域经济发展的视角，本文提出连锁经营人才培养改革的主要思路：高职院校作为主体，既承担起连锁经营专业人才的高等学历教育任务，又承担社会和连锁企业对职业/技能培训的要求，企业、职业培训机构与政府介入人才培养环节，从而使现阶段人才培养问题得到一定程度的缓解。具体实现途径如图6所示。
3.1 高职院校承担人才培养根本任务
基于服务区域连锁经营发展的视角下，高职院校承担起学生与行业、企业间的桥梁和纽带作用，使学校和相对零散的职业培训机构与企业连接起来，形成了一个互动的关系。高校在学历教育的基础上积极探索连锁企业与行业组织在实用人才方面的培养思路与方法，进一步改善人才的培养机制，主动走出去跳出学历教育的小圈子，与行业组织和企业、培训机构一同在政府部门的领导下，着重做好对连锁业人才培养的系统规划，加强与企业的高度融合，围绕行业急需的人才，形成学历教育与职业培训共同开展的局面，通过正常的高等教育途径向企业输送连锁经营人才，同时参与行业与职业培训从另一路径实现各类型与层次连锁经营人才向企业的输送，实现高等教育与职业培训的互动；另一方面校内教师资源走出校园参与企业培训和校外企业兼职教师走进学校参与专业课程建设，从而实现校内外资源的互动，完成关系中众多成员的多向沟通，既解决学校教育教学资源单一、教学渠道单一的问题，又很好地实现了高等职业教育服务于社会服务于区域经济的目标。
3.2 行业企业与职业培训机构深度介入人才培养环节
行业、企业的良好运行与发展是高职教育存在的社会基础，高职教育稳定优质的人才培养是行业、企业持续发展的保障，只有双方深入合作与有效互动才能实现双赢的结果。就世界范围来看，在高职教育的投资与人才培养环节中，企业均占据主导地位。在德国、澳大利亚、美国和日本，不仅每年技术教育开支的80%以上来自于企业开支，企业更是在人才培养与培训的过程中承担主体作用，从人才培养目标的制定、职业分析、专业设置、课程内容的确定、到教学计划的安排以及教学质量评价等环节全面参与。
教育部、国家经贸委、劳动和社会保障部在《关于进一步发挥行业、企业在职业教育和培训中作用的意见》中提出，要充分依靠行业、企业发展职业教育和培训。高职教育和连锁经营都表现为强职业性和实践性，行业、企业在运营中掌握工作岗位和环境对毕业生知识、能力、素质的实际要求的一手信息，只有行业/企业与学校建立平等的合作关系，介入人才培养过程参与专业设置、课程计划、课程内容选择环节，才能让学校将精力主要放在人才培养上，专注于提高人才培养的质量上，从而更好地满足行业/企业对人才的需求。
3.3 政府充分发挥管理职能，成为人才培养改革实现的有力保障
连锁行业的发展关乎于社会与区域的发展，然而其所突出面临的人才培养、储备与流失严重影响连锁企业的发展，这也势必会拖累区域经济发展的进程，从这一角度出发，作为区域经济管理主体的政府应该从多角度关注、扶持连锁经营的发展与人才的培养。从根本上看，连锁企业所面临的人才严重匮乏的三方面原因：第一，连锁行业一度没有得到重视，致使长期以来缺乏对优秀人才的吸引力，从而造成人才总体储备不足。加之目前新旧业态更替与同时的高速扩张，使得人才紧缺矛盾加剧；第二，连锁经营行业缺乏对职业资格的统一认证要求及准入机制；第三，从业市场对高职教育的认识与认可度不够高，企业参与高职办学的自觉行为还未真正形成，都与政府的引导和管理作用发挥不足有直接关联。针对上述情况，政府介入为行业人才培养提供政策支持、为高职教育发展营造良好氛围、为校企之间的合作牵线搭桥，才能有效实现问题的根本转变。第二届世界技术与职业教育大会的《建议书》更进一步从理论上说明政府介入职业培训体系的角度：“技术与职业教育政策的制定与实施，需要通过政府、企业、社会间的新的合作伙伴关系来实现。”政府除了需要转变思想，把企业、社会团体的资金吸引到高职教育中来，鼓励他们成为高职教育的主要投资者之一外，在对连锁经营人才的培养方面政府更应有效地实现管理职能，由政府部门来统筹管理并组织基础培训，整合资源明确规定各单位、行业组织的各类培训，都应统一在学校定点培训，统一考核，并统一颁发职业资格证书，从业人员一律持证上岗，实行学业证书与职业资格证书并重的制度，这样不仅可以大大降低企业的培训成本，也可以减少职业培训市场办学混乱、管理不规范、教育资源浪费等一系列问题，使职业教育与地方经济发展更密切的结合起来，经济与教育发展良性互动，推进职教快速发展。
基于服务区域连锁经营发展的视角下，高职院校、行业组织、企业、培训机构在人才培养中投入必须的人力、物力、财力，实现资源与优势互补，共同培育行业急需的高素质、高技能的优质人才，政府在此过程中发挥必要的引导、监督、管理责任，从而实现“多赢”的人才培养结果，共同推进社会经济的高速发展，实现我国人才强国的战略思想。
参考文献：
[1] 浙政发〔2011〕44号.浙江省人民政府关于印发浙江省商贸流通业十二五发展规划的通知.
[2] 中国连锁经营协会2008中国连锁企业人力资源状况调查报告.，2011
-03-02.
香港专业教育学院是香港最具规模的专业教育机构，现有柴湾、摩理臣山、沙田、青衣、黄克竞、李惠利、观塘、葵涌、屯门九所分校，开设课程分属应用科学，工商管理，幼儿教育，建造工程，设计、印务、纺织及制衣，电机及电子工程，酒店、服务及旅游学，资讯科技，机械、制造及工业工程等九个学科，主要为中三、中五、中七离校生提供职前教育，颁发国际认可的学历资格。为了适应香港酒店业的发展及其对专门人才的需要，香港专业教育学院黄克竞分校和柴湾分校酒店、服务与旅游学系均开设有酒店管理专业，旨在通过理论与实践并重的多元化的酒店管理课程，全面培训学生酒店业所需的专业知识及操作技巧。毕业生可投身于酒店行业，在累计一定的实际工作经验后，可晋升为督导或中层管理人员，甚至更高职位，例如前堂经理、副行政管家、顾客关系经理、订房部经理、餐厅经理、宴会营销及宴会服务经理等职位。其在酒店管理专业开发与建设方面的一些做法，可供内地高职院校酒店管理专业效仿或借鉴。
IVE 专业开发与建设的主要经验
1.课程内容实用适用。香港专业教育学院酒店管理专业课程体系包括通用单元和专业单元。通用单元注重学生综合素质培养，主要开设资讯科技基础、办公自动、普通话、全人发展等科目单元；专业单元全面培养学生酒店业所需专业知识及操作技巧，分别开设餐饮服务操作、餐饮服务实务、餐饮服务运营实务、前堂系统及操作、房务操作等22个科目单元，具有很强适用性和实用性。
2.酒店业界广泛参与。香港专业教育学院以“助学员缔造成功，助业界创建宏业”为愿景，按照“公正诚信，服务至上，追求卓越，企业精神，伙伴合作”的价值观念，主动加强与酒店业界合作，与酒店业界建立终身发展伙伴关系。酒店业界既为学院酒店管理专业开发与课程设置提供意见，并为学生参观访问、工作实习及就业提供机会，而且也积极赞助学院活动，为学院捐赠设备、提供奖学金等。例如香港南湾海景酒店不仅为学生提供实习岗位，还为学生提供奖学金。酒店业、旅游业及服务业训练委员会通常每两年一次对酒店业的人力资源需求状况进行全面调查，对当前酒店管理专业的教育规模、办学方向甚至课程内容作出客观评估，形成人力资源调查报告并公之于众。该报告不仅可以为各办学机构提供指导，同时也可以帮助求学者选择专业和课程，提高毕业后的就业率。
3.专业实训环境实景。香港专业教育学院强调理论与实践并重，本着实习实训设备与行业对接的原则，通过政府出资建设、企业捐赠设备，高标准建成了多元化的实景实习实训室。柴湾分校酒店、服务与旅游学系用于酒店管理专业教学的实习实训设施已达到或超过酒店业界水平，一些设施与酒店业实现了同步接轨。如酒店前台实训采用的 OPEAR 或 FIDELIO 系统具有技术稳定、系统安全、功能完善、扩展性强大、全球客户认可等特点，是香港众多酒店前台普遍使用的管理软件，实现了学生实训设备与酒店对接，培养目标与职业岗位群对接。又如香港九龙湾中华厨艺学院实习场地的建设，模仿五星级酒店的设计，餐厅对外开放，教学场景与现实工作环境一致，学习过程同时就是实习过程，大多数学生毕业后可以立即上岗工作。
4.注重多元全面发展。香港专业教育学院除了注重课程学习之外，更强调把人的全面发展、潜能的充分发挥与人格的健全完善作为教育追求的目标。所开设的全人发展课程涵盖8大范畴，主要包括团队精神、解难有道、沟通无疑、学习得宜、自家社之结合、专业形象与职业道德、表现自信、事业发展及工作态度等内容，培养学生团队精神，合作能力、交际能力、学习能力、解决问题能力，旨在提升学生自信心，培育正确的态度和价值观，为将来事业发展奠定良好的发展基础。
5.聘用酒店业界精英。香港专业教育学院一般不招聘应届毕业生，只招聘具有多年业界经验的在职人士。明确要求，初级讲师必须具有 3 年酒店业界经验，中级讲师必须具有 5 年酒店业界经验，高级讲师必须具有 10 年以上酒店业界经验。应聘者不仅要具有3 年以上业界经验，且必须通过酒店专业技能测试，方能被录用。IVE 柴湾分校酒店、服务与旅游学系酒店管理专业教师均是来自酒店业的高级管理人才，普遍拥有 3 年以上酒店工作经验，且具有酒店业协会会员资格。这些业界精英不仅为酒店管理专业人才培养提供了可靠的质量保障，同时也带来了广泛的业界联系，密切了校企之间的合作关系。
启示与借鉴
1.密切关注人才需求变化。建立专业人才需求预警机制，健全和完善专业设置调研制度，教学管理职能部门、招生就业部门和教学系每年要对拟招生专业人力资源需求状况进行深入调研，从而为学院招生计划编制、新增专业申报和学生就业提供指导。
2.教师聘用注重业界经验。创新教师招聘策略与机制，通过招聘、引进、特聘、兼职、客座等形式，择优、高薪聘请行业企业知名人士或高校知名教授来院兼职，充分发挥他们对学院人才培养、科学研究、社会服务等多方面的引领提升作用。
关键词：科学素养 培养途径 STEM教育
中图分类号：G214 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）07（b）-0000-00
1983年，米勒教授提出了科学素养概念的模型，该模型主要包括三个维度，即对科学本质的理解、对科学知识的理解、对科技社会影响的理解。2009年，NAEP（美国国家教育进展评估）对具备科学素养的人进行了诠释：首先，要具备识别科学原理的能力，即能够理解科学的事实、概念、规律、定理和理论；其次，要具有运用科学原理的能力，即能够运用对科学的认识和理解去解释或预测观察到的现象；第三，要具有科学探究的能力，即能够运用科学知识和科学思维提高对自然界的认识；第四，要具有运用科学技术的能力，即应该知道如何采用科学技术去解决现实问题[1]。
1 我国公众科学素养的现状
中国科协分别于1992年、1994年、1996年、2001年、2003年、2005年、2007年、2009年做过8次全国公民科学素养调查，这8次调查都是借鉴和采用了美国米勒体系的测试题目进行公民科学素养测试。从第8次公民科学素质调查显示，到2010年，全国公民具备基本科学素质比例为3.27%。从国际上看，美国公民科学素质1995年就达到了12%，2005年为25%；欧盟国家公民科学素质1992年为5%，2005年为24%。从以上对比，我们可以了解到中国和美国、欧盟等国家公民在科学素质上的巨大差距。据《中国公民科学素质报告》中称，中国自1978年恢复高考以来，中国接受高等教育的人口已经超过1亿人，占总人口的比重已接近8%。那为什么我国的公民具备基本科学素质的人口比例仅为3.27%。究竟该怎样提高我国公众的科学素养呢？让我们来探究一下美国在这方面是怎样做的。
美国总统奥巴马曾说：“美国之所以取得今天的成就，完全是依靠其在全球科技创新领域发挥的巨大作用，我们如何教育好下一代，尤其是如何提高科学、教育、工程及数学的教育水平，直接关系到未来企业的领导者、科学家和教师的人才造就问题。”奥巴马自担任美国总统以来，强调STEM教育的重要性，美国联邦政府采取了一系列措施，大力推进STEM教育改革[2]。 当前美国正兴起一股STEM教育热潮，这对确保美国在国际上的竞争力产生了积极的影响。他山之石，可否借为己用？下面将详细阐述STEM教育以及对提高公众科学素养的意义。
2 STEM教育
2.1 STEM教育的背景
美国是最早倡导STEM教育的国家，这是因为当今社会国际局势正朝向多极化、全球化趋势发展。美国为了树立其在国际竞争力中的核心竞争力，在2006年布什政府推出了《美国竞争力计划》，随后在2011年，奥巴马政府推出了《美国创新战略》，该战略指出，为确保美国经济增长与繁荣，美国未来的发展能力将取决于创新能力。“创新教育活动”将引导各部门联合，加强科学、技术、工程和数学（STEM）教育[3]。
STEM教育除了美国主观因素的倡导以外，客观环境因素也起了非常重要影响。随着第三次科学技术革命的到来，各学科之间出现融合，各学科的专业研究技术手段也出现了融合，比如传播学研究除需要掌握本学科领域的知识，还需要懂得统计学、数学、信息技术等，因此，社会需要培养STEM领域的复合型创新人才。
2.2 STEM教育对提高公众科学素养的意义
首先，STEM教育有助于推动复合人才的培养。美国2011年于《人力资源调查报告》指出：多数美国雇主发现自己很难找到具备高等数学、高等物理、高等化学知识的员工[4]。 由此可以看出STEM教育融合了科学、技术、工程和数学学科，更加有助于推动复合人才的培养，满足市场对人才的需要。
其次，STEM教育有助于推动基础教育的变革。随着信息时代互联网的普及，很多知识点学生可以轻松的从各类媒体中找到，这就容易导致继续遵循老的教学方法的老师产生教学迷茫和困顿，而带领学生一起去探究的跨学科STEM课程，将普遍会受到学生欢迎，满足学生对科学的好奇，从而去探索更多未知的领域。
第三，STEM教育有助于科学研究水平的提高。由于STEM教育融合了多种学科知识，这就使得受过STEM教育培训的学者具有了更多分析问题、解决问题的技术和方法，从而有助于科学研究方法的创新和科学研究质量的提升。
第四，STEM教育有助于社会管理能力的提升。在管理中充分运用数学知识、信息技术、工程项目管理等经验提高管理的科学性，降低管理的成本，提升管理的水平。
3 STEM教育对提高公众科学素养的的实现途径
3.1整合课程设置，强化知识的应用和能力的培养
从结构上看，尽管目前的义务教育阶段有综合性的课程“科学”，也有分学科的课程化学、物理和生物，但各分学科的课程的设计思路，基本还是局限于各自的领域范围，几乎没有考虑到其他学科之间的联系；
从内容上看，尽管目前各课程标准都提及了知识与能力、过程与方法、情感态度和价值观三维目标，但落实的具体的内容上，知识仍然是一个核心的目标，其他方面的目标基本上是服务于知识这一目标。
3.2改变传统教学方式，增加项目式体验教学
要改变传统的一言堂式的教学方式，老师不再是自己一个人唱独角戏，更多的活动不是教师的讲授，而是学生的行动。学生变成了项目的设计者，真正通过项目的设计、讨论、评价和反思中培养科学兴趣、科学精神、科学态度、科学方法和科学思维等。
3.3打破教育的空间局限，满足多样化的学习需求
信息化时代，教育者要勇于打破教育的空间局限，让学习的空间不仅仅只局限于学校、实验室、图书馆、博物馆等，要充分利用新媒体手段，同时还要尽可能让学生置身于社会的大环境中，才能更好地满足学生多样化的学习需求。
3.4通过政府主导，促进社会资源的整合
在STEM教育中，通过政府主导的平台，整合社会各界资源，可以让更多的企业和企业中优秀的工程师积极参与到STEM教育中，最终促进公众科学素养的提高和创造性解决问题能力的提高。
5 结语
公众科学素养的培养途径或许有很多种，笔者在这里主要探讨的是通过STEM教育的方式来提升公众科学素养，真正让公众参与到科学探究的过程中，提升他们发现问题，解决问题的能力，真正理解科学的本质，能够清晰分辨科学与伪科学，培养在科学研究和社会事务处理过程中的批判思维的能力。
参考文献
[1] 李群，许佳军.中国公民科学素养报告（2014）[M].北京：社会科学文献出版社，2014.
[2] 李大光.美国公众科学素养研究及启示[J].科学，2012，64（6）：30.
[3] 付德旺.奥巴马强调STEM教育的重要性[J].基础教育参考，2011（7）：29.
由于1996年台湾就业增加率仅为0.25%,创1952年以来最低水准、失业率急升至2.6%,1997年至2001年间台湾失业情势持续恶化。失业率由1995年的1.8%逐年攀升至2001年的4.6%(广义失业率由1996年的3.8%攀升到2001年,高达6.5%)失业人数不断扩增,由1996年24.2万人剧增至2001年高达45万人。涉及人口达104.6万,创历史新高。2001年台湾失业率不仅较上年增加1.6个百分点,且高于同期韩国的3.7%,亦与同期美国的4.8%和日本的5.0%相当,显示台湾失业情势相当严重。
面对失业率持续攀升的挑战,近年来台湾当局陆续推动有关振兴经济、提升传统产业竞争力、创造就业方案,但由于岛内整体经济未能获得改善,台湾严重的失业情势仍继续恶化,据“行政院主计处”统计显示,2002年上半年失业率继续攀升至5%以上,7月份的失业率高达5.23%,预计8月份可能再创新高。更严重的是根据岛内1111人力银行的调查显示,今年毕业的大中专毕业生只有31%已经找到工作,即有69%的应届毕业生在待业。
2、当前台湾失业情势的特点。
①在失业人口中,以非自愿失业人数居多。
失业人群中,非自愿性失业人数由1996年的9.3万人增至2001年的25.8万人,所占比率由1996年的36.0%大幅提高至57.3%,增幅达21.3个百分点。
②失业期间延长,长期失业人数递增。
失业者平均周数由1996年的20.5周,递增至2001年的26.1周,其中低学历劳工平均失业期间由19.7周猛增至28.2周。1996年—2001年间长期失业人数由5.9万人增至15.2万人,占总失业人数比由24.4%增至33.8%,其中又以低技能、低学历劳工所占比率攀升最快。(参阅表1)
表1 台湾失业情势之变化 单位:%
附图
注:1.失业率为(失业者+想找工作而未找工作之非劳动力)/(劳动力+想找工作而未找工作之非劳动力)x100。
2.非自愿性失业者包括因场所歇业或业务紧缩及临时性工作结束之失业者。
3.长期失业人数指失业期间在27周以上之失业者。
4.转成率=转业者/(退出就业人数中的失业者+转业者)x100。
资料来源:1.“行政院主计处”编印“中华民国”台湾地区人力资源调查统计年报,2001年。
2.“行政院主计处”编印“中华民国”台湾地区人力运用调查报告,2001年。
3.转引《自由中国之工业》92卷第2期。
③失业结构呈现五个态势。
(1)性别结构:在台湾的失业队伍中,男性劳工远较女性劳工失业恶化情况严重。男性劳工失业率由1996年的2.7%递增至2001年的5.2%,与总失业率之相对比值由1996年的1.05升至2001年的1.13,同期女性劳工失业率2.4%上升为3.7%,与总失业率相对比值由0.93降至0.81。
(2)年龄结构。从年龄层面观察,台湾青壮年失业问题最为严重,且有上升趋势。青年劳工失业率由1996年的6.9%增至2001年的10.4%。
(3)行职业结构。就失业者之前职行业观察,工业部门失业率大幅攀升,低技能之蓝领劳工失业严重。在全体失业人群中,1996-2001年间低技能蓝领劳工失业率由2.55%攀升至5.81%,失业人数占非初次寻职失业者之比率由47.3%增至54.0%,恶化最为严重。(参阅表2)
表2 1996至2001年职业别失业率之变化 单位:%
附图
注:1.职业别失业率=失业者前职业人数/(失业者前职业人数+该职业就业人数)x100。
2.蓝领劳工包括:生产有关工人、机械设备操作工及体力工。
资料来源:同表1。
在工业部门中,以制造业离职失业人数最多,占非初次寻职失业之比率,由1996年的2.5%增至2001年的30.2%。失业率又以营造业最高,由1996年的3.95%剧增为9.58%。(参阅表3)
表3 1996至2001年部门别失业率之变化 单位 %
附图
注:部门别失业率=失业者前职行业人数/(失业者前职行业人数+该行业就业人数)x100。
资料来源:同表1。
(4)教育结构。当前台湾低学历劳工失业扩大,失业率高于总失业率,失业率相对比值明显攀升。1999-2001年期间,低学历失业率由2.0%升至4.7%,相较于总失业率的比值由0.77扩大为1.03。
(5)区域结构。台湾产业发展呈现区域失衡,较具现代化的传统产业及高科技产业多数集中在中部、北部,不但导致南北就业机会差距扩大,且每当景气波动或产业结构调整时,南部及东部区域的失业问题远比其它区域严重,例如,2001年东部及南部地区平均失业率分别达4.78%及4.76%,均较总失业率4.57%为高。
二、近期台湾失业率攀升之成因分析
当前台湾劳动市场失衡成因错综复杂,既有岛内因素,又有岛外因素;既有短期因素,又有长期因素;既有经济因素,又有政治因素。惟从总体经济角度考察,概略可归纳为三类:1.景气循环性失业;2.结构性调整因素,即技术创新与产业结构调整过程中,人力结构转变之滞后,或厂商转赴岛外投资所造成的结构性失业;3.制度僵化因素,即劳动市场调整机制失灵或劳动供需信息不畅(或不对称),造成的摩擦性失业。
台湾经济已进入成熟阶段,景气循环固然是失业率上升的短期因素,但结构转型困难,法制不合时宜等因素,应为失业率急剧上升的长期因素。过去六年来,台湾失业率的攀升,以自然失业率(包括结构性失业和摩擦性失业)为主,根据台湾Beveidge曲线估算,2001年台湾失业率4.57%之中,循环性失业占1.93个百分点(占42.3%),自然失业率占2.64个百分点(占57.7%),与一般工业化先进国家或地区的失业型态相类似。具体分析如
下: 1、景气波动因素。
景气变化对失业的影响十分显着。一般而言,景气严重衰退,就会迫使企业紧缩劳动需求,非自愿性失业者占总失业人数比率会相应提高,1996至2001年间,非初次寻职的失业人数由18.6万人增为37.5万人,占总失业人数比率由76.9%上升为83.3%,从失业原因探索,非初次寻职的失业者中,以“工作场所歇业或业务紧缩”最多,由6.8万增至20.6万,5年间增加约2倍,占总失业人数比率由1996年的28.1%,大幅增至2001年的45.8%,成为失业攀升的最主要原因。此外,“临时性或季节工作结束”的失业人数所占比率由7.9%上升为11.6%,这些均显示景气变化对失业产生十分显着的影响。(参阅表4)
表4 台湾失业者之失业原因
附图
资料来源:同表1。
2、结构性因素。
就业结构与生产结构的变动关系,基本上可利用产业结构偏离系数、Lilein指数及差异度指数来反映。
产业结构偏离系数是就业结构(占总就业比率)减生产结构(占实质GDP比率)与就业结构的比率。产业结构偏离系数若为1,即表示就业结构与生产结构同步变动;若系数值偏离1则表示存在结构偏离;负数表示就业比率小于生产比率,台湾历年产业结构偏离系数如下表。
附图
资料来源:同表1。
Lilien指数系以产业别就业增加率之加权标准差来测度就业结构变化程度,差异度指数系以产业别就业人数占全体产业就业人数比率之变化的绝对值加总后,取其值的二分之一,测度就业结构变化程度。台湾就业结构转变速度为下表。
附图
资料来源:同表1。
从上表中可发现,Lilien指数及差异度指数由1981-1987的0.97及3.56增至1988-2001的2.84及12.90,后者为前者的2.93和3.62倍,反映后者就业结构转变速度快,以1996年台湾失业率攀升之关键年为界观察,则可发现1996-2001年的就业结构转变速度均比1998-1995年为慢,显示过去6年间台湾就业结构调整相对滞后,这是导致当前台湾失业率攀升的主要原因之一。
3、劳动市场调节机制失灵。
根据IMD发表的《2001年世界竞争力年报》在接受评比的49个国家和地区中,台湾劳动法制弹性化指标为4.7595,排名世界第22位,在亚洲四小龙中,低于香港的8.4286(排名世界第一)和新加坡的8.1493(世界排名第二),仅高于韩国的4.0845(世界排名第32位)。
