时间：2022-02-13 21:47:26
卫校领导班子评价材料
一、坚持以“三个代表”重要思想武装师生，努力提升教职工的整体素质，积极为学校的改革发展提供思想保证。 1、系统地组织师生开展政治理论的学习。校领导班子一贯重视学习，不断地学习党的路线、方针和政策，以提高自己的理论水平和思想认识。2、坚持学以致用，以用促学，学用相长，以科学理论加强自身修养，指导工作实践。
二、深化教学改革，加强教管与监督，重抓教学质量。 1、严格教学管理，狠抓教学工作的落实。2、加强了教学方法的学习与研究，做到因材施教。3、加强了实习基地建设。4、切实加强学生教育管理，努力促进学生健康成长。
三、加强招生工作的组织领导，积极有效地做好招生工作。
四、加强校园精神文明建设，推进学校工作的全面发展。
五、加强学校硬件建设，为教学服务
5·12强地震将原有危房加剧，已不能使用，属严重破坏。校领导统筹安排，师生团结一心，不怕困难和艰辛，全力以赴维修校舍和围墙，大建帐篷让学生尽早复课。领导班子坚持以教学为中心开展各项工作，在搭建活动扳房期间，为了不影响学生上课，教职工亲自动手，协助搭建队尽快搭好活动扳房，并将校园重新整顿布置，学校面貌比震前有明显变化，基本改变了学校的教学、办公环境。同时添置了部分办公教学用品。
六、存在的问题 1、急需将卫校搬迁重建。2、县卫校生源招收困难，导致了卫校工作走向低谷。3、一年办公经费支大于收，现状难以维持。
学校根据发展职业教育和培训的目的，遵照“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德建设“二十字”方针，沿着两个文明建设的轨道稳步向前。
一、自我评价
1、领导班子有一定的凝聚力。坚持依法治园，认真执行法律法规，健全组织机构，建立完善了各项规章制度，园长亲自抓，层层落实到位。班子成员树立以人为本的意识，本着"领导为教师服务"的宗旨，为教师办实事，解决教师生活中的实际问题。本着民主集中制的原则，落实了园务公开制度，做到真公开、全公开、常公开，各种制度、承诺，公开形式有创新。班子成员树立主人翁意识，自觉奉献，早来晚走，与教师同甘共苦，在教师中树立良好的形象，赢得大家的认同，有一定的威信，幼儿园工作上下顺畅。
2、加强教师师德园风建设。幼儿园组织全体教职工认真学习有关现代教育教学理论，开展师德师风和廉洁从教的教育，促使教师自觉地为人师表，进一步形成良好的师风、教风和园风。幼儿园建设体现了特色的环境，突出了以人为本的文化氛围。
3、教学工作取得较大成绩。园长亲自抓，保教主任组织教研活动，指导教学，幼儿园各种教学活动开展井然有序。先后承担了各种市、区教学研讨活动的接待工作，教师的专业成长有了较大提高。。
二、存在的主要问题
1、缺乏学习。领导班子平时虽说比较注重学习，组织的各项活动和学习都能积极参加，并且认真记录、认真思考，但经常拘于日常事务工作，主动学习的自觉性不高。在学习上侧重于与本职工作有关的内容，只满足完成本职工作，没有自觉地去学习，结合自己的思想实际的少，思想政治素质还不完全适应形势发展的要求。
2、思想解放程度不够。思维方式方面受条条框框束缚太多，按部就班，创新精神差。在困难和矛盾面前，心存急燥，缺乏开放性、发散性思维。对不良行为有的不能理直气壮地作斗争。
3、工作作风还没有完全做到深入细致。工作方法简单，工作缺乏全面、深入细致地了解和掌握，在知人、知事、知情上还有一定差距。深入基层调查研究、指导工作不够细致。同时对教师关心不够。在工作中，安排工作多，压任务、压担子多，与教师思想交流少，组织的温暖没有得到充分体现。
4、工作方法方面还没有完全做到统筹兼顾。在工作中还存在一些薄弱环节，务虚的多，抓实的少;实际工作中注重抓硬任务、硬指标的多，抓思想工作少，尤其是在整体工作的安排布置上，虽然都能尽量做到周密细致，有布置、有检查，但有时受一些阶段性工作的影响，工作有虎头蛇尾的现象。
5、班子内部有时有了问题不能及时的相互补台，有互相推卸责任的现象。
三、存在问题的主要原因
1、领导班子成员年轻、他们有工作热情，不怕吃苦，肯付出，但经验不足，管理方法、管理水平都有待于在工作中不断摸索和加强。
2、对于班子的要求和管理不够，对班子成员管的松，干部管理制度不完善
四、今后努力方向
进一步加强领导班子建设，通过学习提高整体素质，提高管理水平和管理艺术，建设一支能够适应新形势，不怕吃苦，敢于创新，政治水平高、业务素质强的领导集体。
1、加强理论学习，在建设学习型班子上下功夫。坚持学习的制度化、正常化，将学习贯穿到解放思想、更新观念、拓宽思路、改进方式、提升服务的各个方面;不断拓宽视野，增强大局意识和创新意识，注重培养战略思维能力。坚持统筹兼顾，正确处理好开展深入学习实践科学发展观活动与做好当前各项工作的关系。发扬理论联系实际的学风，克服教条主义和本本主义，针对影响全局科学发展的重大问题，认真学习与深入研究，用科学的理论来指导实际工作，从而达到学以致用的目的。进一步激发广大党员和干部群众的积极性、主动性、创造性，把开展学习实践活动作为推动各项工作的重要动力，作为提升科学发展水平的重要抓手，努力做到两不误、两促进。
2、坚持学用结合，在实践中解放思想。班子成员要进一步更新观念，开拓创新，求真务实，努力做到政治坚定，作风优良，工作过硬，牢固树立全心全意为人民服务的意识。做到慎权、慎欲、慎言、慎行，树立正确的人生观、世界观、权利观、利益观、地位观。做到理论联系实际，增强运用理论指导实践的能力。领导班子成员要把精力集中到谋事创业上，带头把精力放到谋划科学发展上来。要带头讲奉献，把谋大局、干实事、要把群众的满意作为第一追求，扎扎实实为群众办实事，让群众得实惠。以身作则要做到做好，身先士卒，身体力行，抓好抓细抓出成效。
基层领导班子建设是企业党建工作的重要组成部分，也是建设和谐企业，促进企业科学协调可持续发展的关键所在。公司党委自公司第一次党代会召开以来，一直致力于研究、探索党建工作如何更好地为生产经营服务，促进企业经济效益不断提高的新途径、新办法。
一、建立考评体系的工作思路
考评机构严谨，各自职责分明，协调监督有效是保证考评结果公正合理的前提。考评机构是整个考评体系的基石， 所以，按照一级抓一级，层层抓落实的工作思路成立了考评机构，即在公司党委的统一领导下，以基层领导班子建设综合考核评价委员会（简称考评委员会）作为考评工作的最高权力机构，委员会的主任由党委书记和总经理担任，考评委员会下设综合考核评价工作办公室（简称考评办公室），考评办公室对各专项考核部门负责。考评委员会负责对考评办公室综合审核汇总的季度和全年考核结果进行最终审定，同时负责考查和监督各专项考核部门的工作质量，不定期地对考核部门进行抽查，确保考核工作合理、准确。各专项考核部门负责各专项考核的具体工作，按照考核办法严格进行考核，并按时间要求报考评工作办公室综合审核汇总。考评委员会、考评办公室、各专项考核部门、被考核单位间是相互监督、相互制约、相互考核的关系。
结合工作实际，合理分类分片，因地制宜考核是保证被考核单位公平竞争的基本条件。为了充分体现责权对等，保证因性质、职能等不同的单位能够站在一条起跑线上，考评体系将被考评单位划分为分厂、行政部室、党群部室、子公司四个系统，又根据系统中各单位生产经营责任大小、管理幅度和承担重点工作比重的差别，将系统中的单位划分为两个类别，最后实现同系统同类别的单位进行公平竞争。
考评内容科学，操作简便易行，程序明确规范是实施考评体系的有效途径。在考评内容的设计上，不能一概而论，既要考虑被考评单位的共同特点，也要考虑其个性特点，既要考虑重点工作，也要考虑日常管理，尽量做到统筹兼顾。所以，在“共性”考核内容的设计上，主要分为两个部分：一是在年度综合评价的加扣分项目上，既设计了因为公司创造较大经济效益、争得较大荣誉等的加分项，也设计了因出现安全、质量、生产等重大责任事故的扣分项及一票否决项；二是为日常管理首先设计了涉及所有单位的“党群工作”和“员工素质”考核项，其中，“党群工作”考核将组织建设、宣传思想工作、企业文化建设、“四好”班子建设、党风廉政建设、内部治安、基层党组织保证监督作用的发挥、调研和信息工作、工会、共青团工作等均纳入了考评体系，使公司党委对各基层单位党建工作进行具体评价找到了有力抓手。在“个性”考核项目的设计上，依据“量身定做”的原则，结合各系统的特点，为各系统设计了不同的考核项目、考核标准和分数权重。比如，对于分厂系统，为进一步推进模拟市场核算，促进公司实现由“成本中心”向“模拟利润中心”转变的工作进度，为其设计了 “利润”等考核项；对于部室系统，为了促进其协调、督办、服务、保障等职能作用的充分发挥，为其设计了“服务质量”、“基础管理”等考核项；对于子公司系统，则按照日常行政工作和党务工作考核满分占40分，资产经营指标考核满分为60分为其设计了考核项。同时，为了加强整个考评体系的可操作性，各专项考核部门按照考评的总体框架，分别对各考核项进行了量化和细化，形成了各自的百分考核要点；为了加大考评力度，随时考察各系统、各单位在公司不同时期重点工作的完成情况，特别设计了百分外的加扣分考核项，加扣分考核由公司级领导进行评价，加（扣）分值为±1—±5分。在考评程序的设计上，更加入了互相监督、互相考核的环节。
动态总结分析，整改纠正到位，及时进行修订是保证考评体系逐步健全的重要措施。公司的生产经营形势不断地随着内外部环境和条件的变化而变化，所以，考评体系要切实发挥其推动和促进公司各项管理工作全面提升的作用也必须做到动态管理和与时俱进。体系运行几年来，根据公司发展需要，及时总结经验，不断进行修订，加强过程控制，务求工作实效。在考核程序上，由最初的月累计、季汇总、季通报，改为全部考核项均实现月考核、月通报，并增加了在月份通报前进行“公示”的程序，使基层单位可以及时掌握考核动态，随时随地整改，不断提高工作效能；在季度汇总通报时，由已往只单一地通报考评结果，改为加入考评办公室对考评结果进行分析的内容，同时一针见血地指出被考评单位通过考评发现的问题并促其整改。在考核内容上，对分厂系统将原有的“生产”、“质量”、“安全”、“现场”等考核项合并成“现场管理”考核项，将原来的“增收节支”、“成本考核”合并为“利润考核”；对部室系统，新增了“重点工作”、“指标考核”、“基础管理”等考核项，原有的“服务质量”考核由已往的“专项考核部门考核得分加上民主评议得分”作为最终得分改为只由“民主评议”进行逆向考核，进一步加大了民主化、公开化、透明化的工作力度。对于考评体系的逐步完善，可以说综合了多种因素，既考虑全面又突出重点；既对工作实绩进行评价，又看指标数据和群众满意度；既看工作完成速度，又看工作完成质量；既看客观条件，又看主观努力；既进行督促检查落实，又进行责任追究。形成了党委统一领导，各部门各负其责的、完整的考核评价体系。
二、考评体系的实施步骤
考评体系在考评的具体操作上主要注重三个方面的结合，即日常考核与年度评价相结合、月份通报与季（下转49页）（上接47页）度分析相结合、职能部室考核与考评办公室把关相结合。考评的操作步骤通过四个环节来进行：一是各专项考核部门每月进行检查打分并于每月初第3个工作日前将上月考核结果报考评工作办公室；二是考评办公室对月份考核结果进行审核，并将审核后的考核结果进行公示，公示期为2个工作日，公示期间，各基层单位如发现问题可向考评办公室进行反映，如确是专项考核部门的问题，考评办公室可对其进行扣分考核并纠正考核结果，在所有考核结果均没有问题后，以部门通知的形式进行通报。三是考评办公室对季度考核结果进行统计、汇总和分析。每季度由党委工作部负责党群系统考核结果的汇总，并根据汇总结果对扣分较多的单位存在的问题、产生问题的原因等进行分析和提出整改建议，在形成综合的文字材料后，以党委便文的形式进行通报。四是考评办公室组织公司领导和各基层单位对年度考核结果进行总体评价，形成全年考评结果后以党委文件的形式进行通报。
三、考评结果的运用
实施考评体系的最终目的，是年末在对各基层领导班子全年百分考核分数和加扣分数进行汇总的基础上，对基层领导班子做出一个综合评价。综合评价分为优秀、良好、达标和未达标。原则上，得分90分（含90分）以上的为优秀班子，89-80分（含80分）的为良好班子，79-70分（含70分）的为达标班子，70分以下的为未达标班子。在年度奖励兑现时，对达标以上的班子，列入考核的班子成员均可获得奖励，一类单位高于二类单位，优秀、良好的班子和达标班子依次递减。其具体运用如下：
一是根据各单位生产经营责任大小、管理幅度和承担重点工作比重的差别，对于达标班子的中层领导人员以年度缴纳的风险保证金金额为基数，乘以风险系数作为年度奖励金额，对于未达标班子，扣除年度缴纳的全部风险保证金作为处罚；对非中层领导人员的各基层单位兼职工会主席和团（总支）支部书记分别按会员和团员人数的比例乘以一定的系数给予奖励或处罚。
二是考核评价与干部的选拔任用相结合，对未达标的领导班子，公司党政主要领导要与其党政主要领导进行谈话，帮助分析原因，总结经验教训，完善工作思路，提出整改措施。对连续两年未达标的领导班子，要进行专门剖析，必要时对其党政主要领导进行组织调整。
三是考评结果直接与各类评先挂钩。即年度评选先进单位、先进基层党组织、先进工作者、优秀党务工作者、党风廉政先进单位和个人、优秀工会主席、先进基层团组织、优秀团干部时，按照评选结构和比例，依据年度考评结果，由优秀至良好依次录取。
第二条本实施细则适用于对各县（市）区“四大家”领导班子和班子成员（含法院院长、检察院检察长，下同）、市直党政群机关、具有行政管理职能的正县级事业单位（含垂直管理单位，下同）领导班子和班子成员的考核评价（单位名单见附件一）。
第三条县（市）区、市直部门领导班子及班子成员年度综合考核评价内容由年度工作目标考核和社会评价两部分组成，均实行百分制量化考核，其中，领导班子年度综合考核分值构成按《考评办法》的规定实施，领导班子成员工作目标考核和综合评价按7：3的权重计算得分（**年度具体考核内容见附件二、附件三）。
第四条县（市）区、市直部门领导班子年度工作目标由市委、市政府根据全市年度经济社会发展计划和年度中心工作，结合各县（市）区、市直部门实际情况分别确定，逐年下发。
第五条年度目标制定的程序。
县（市）区年度经济社会发展目标制定程序：
1、每年市人代会后，各县（市）区在规定的时间内分别提出本地年度工作目标初步方案，报市综合考核评价办公室汇总。
2、市综合考核评价办公室将各县（市）区上报的工作目标方案提交综合考核领导小组进行审核修订。
3、经过审核修订的各地年度工作目标方案报经市委、市政府同意后实施。
市直部门年度工作目标制定程序：
1、市直部门年度工作职能目标由市直部门根据市委、市政府年度工作要点，结合本部门工作职能拟定，按归口管理分别报市委督查室、市政府目标考核办公室初审、汇总，经市委、市政府分管领导审定后执行。
2、共性目标由市委、市政府实绩考核办公室拟定，报市委、市政府综合考核领导小组审定，经市委、市政府同意后实施。
第六条县（市）区、市直部门党政正职年度考核目标与本地区党委、政府或本部门年度工作目标基本一致，其他班子成员年度考核目标由各地各部门依照当年工作目标和职责分工进行确定，经党政主要领导人审定后，报市委、市政府实绩考核办公室备案。
第七条社会评价采取分层分类民主测评和民意调查的方式对县（市）区、市直部门领导班子和领导干部年度工作情况进行定性评价，并按照一定的权重量化计分。
第八条县（市）区、市直部门领导班子和党政正职民主测评分四个层次进行，即本地本单位干部群众测评，县（市）区和市直机关党政正职测评，市人大、政协常委测评和市领导测评。
县（市）区和市直部门党政正职以外的其他领导班子成员民主测评主要在本地本单位进行，参加人员范围与党政正职本地本单位测评的人员范围相同。
第九条县（市）区和市直部门领导班子民主测评按照优秀、良好、一般、较差四个等次进行评价；领导班子成员民主测评按照优秀、称职、基本称职和不称职四个等次进行评价。民主测评结果与工作目标考核结果不一致的，以工作目标考核结果为准。民主测评各等次得票结果按照不同的权重计分。
第十条县（市）区民意调查，可结合当地经济社会发展情况、人民群众物质文化生活改善情况、干部队伍建设情况、党风廉政建设和政风行风建设情况等方面设计成调查问卷，在一定范围内广泛征求评价意见。市直部门调查内容分为工作思路、工作投入、工作成效、工作作风、公众形象等5个方面，在人大代表、政协委员及部门服务对象中征求评价意见。
第十一条对县（市）区和市直部门领导班子年度综合考核评价分值评定遵照《考评办法》规定执行。
第十二条县（市）区、市直部门领导班子考核评价分为优秀、良好、一般、较差4个等次；领导班子成员考核评价分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。
第十三条县（市）区、市直部门出现下列情况的，领导班子和责任领导年度综合考核不得评为优秀等次：
1、党风廉政建设、社会治安综合治理、安全生产、优化经济发展环境、人口与计划生育、节能减排等工作被“一票否决”的；
2、完不成年度目标任务的；
3、受到上级党委、政府通报批评的；
4、县域经济考核位次后移的。
第十四条县（市）区、市直部门领导班子和班子成员年度综合考核工作在市委、市政府综合考核领导小组的领导下进行，日常工作由综合考核评价办公室协调有关单位有序开展。除市委、市政府明确规定可以单独组织的外，所有考核事项一律纳入综合考核范围，不允许多头进行考核。
第十五条县（市）区、市直部门年度综合考核在次年第一季度进行。考核工作按照自查、考核组现场考核、民主测评与民意调查、综合考核评价的程序进行。
第十六条自查工作。自查工作结合年终工作总结一并进行，于次年1月15日前完成，并向市综合考核评价办公室呈报自查报告。
第十七条考核组现场考核。按照考核预告、大会动员、民主测评、个别谈话、查阅资料、实地考察、综合分析的程序进行。
第十八条民主测评与民意调查。按照规定的范围召开全市领导干部大会，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职进行民主测评。测评时市领导、县（市）区和市直部门党政正职及市人大、政协常委分别发票并分类计算得分。
民意调查可由市综合考核评价办公室委托统计、调查部门按照科学的方法选点抽样确定调查对象，客观反映调查结果。民意调查表或调查问卷由统计、调查部门负责回收、统计，并综合计算得分。
第十九条综合考核评价。市综合考核评价办公室在全面计算目标考核、社会评价得分和复核、反馈的基础上，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职年度综合考核情况进行总结，并撰写全市年度综合考核建议报告，报市委常委会审定。
第二十条县（市）区、市直部门其他领导班子成员由各地各单位党委（党组）根据考核情况，按照规定的比例提出考核等次建议，报市综合考核评价工作领导小组审定。
第二十一条市委、市政府每年通报年度综合考核评价结果，并按《考评办法》规定的标准兑现奖惩。
第二十二条建立党政领导班子及班子成员综合考核评价档案，将综合考核评价与领导班子建设和干部管理结合起来。县（市）区、市直部门领导班子成员连续3年被评为优秀等次的，记三等功一次。对考评结果为一般等次的领导班子和基本称职等次的领导班子成员，实行诫勉谈话；对考评结果为较差的领导班子和不称职等次的领导班子成员予以通报批评并作组织调整。
第二十三条将领导干部综合考核评价结果直接转化为公务员年度考核结果。综合考评结果为优秀等次的领导班子，班子成员的优秀比例可按不低于20%计算；综合考评结果为良好等次的领导班子，班子成员的优秀比例按18%计算；综合考评结果为一般等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于15%；综合考评结果为较差等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于10%。综合考评结果为一般等次的领导班子，其党政正职不得评为优秀以上等次；综合考评结果为较差等次的领导班子，其党政正职不得评为称职以上等次。
第二十四条本实施细则自之日起施行。
第二十五条本实施细则由市综合考核评价工作领导小组办公室负责解释。
第二条本实施细则适用于对各县（市）区“四大家”领导班子和班子成员（含法院院长、检察院检察长，下同）、市直党政群机关、具有行政管理职能的正县级事业单位（含垂直管理单位，下同）领导班子和班子成员的考核评价（单位名单见附件一）。
第三条县（市）区、市直部门领导班子及班子成员年度综合考核评价内容由年度工作目标考核和社会评价两部分组成，均实行百分制量化考核，其中，领导班子年度综合考核分值构成按《考评办法》的规定实施，领导班子成员工作目标考核和综合评价按7：3的权重计算得分（**年度具体考核内容见附件二、附件三）。
第四条县（市）区、市直部门领导班子年度工作目标由市委、市政府根据全市年度经济社会发展计划和年度中心工作，结合各县（市）区、市直部门实际情况分别确定，逐年下发。
第五条年度目标制定的程序。
县（市）区年度经济社会发展目标制定程序：
1、每年市人代会后，各县（市）区在规定的时间内分别提出本地年度工作目标初步方案，报市综合考核评价办公室汇总。
2、市综合考核评价办公室将各县（市）区上报的工作目标方案提交综合考核领导小组进行审核修订。
3、经过审核修订的各地年度工作目标方案报经市委、市政府同意后实施。
市直部门年度工作目标制定程序：
1、市直部门年度工作职能目标由市直部门根据市委、市政府年度工作要点，结合本部门工作职能拟定，按归口管理分别报市委督查室、市政府目标考核办公室初审、汇总，经市委、市政府分管领导审定后执行。
2、共性目标由市委、市政府实绩考核办公室拟定，报市委、市政府综合考核领导小组审定，经市委、市政府同意后实施。
第六条县（市）区、市直部门党政正职年度考核目标与本地区党委、政府或本部门年度工作目标基本一致，其他班子成员年度考核目标由各地各部门依照当年工作目标和职责分工进行确定，经党政主要领导人审定后，报市委、市政府实绩考核办公室备案。
第七条社会评价采取分层分类民主测评和民意调查的方式对县（市）区、市直部门领导班子和领导干部年度工作情况进行定性评价，并按照一定的权重量化计分。
第八条县（市）区、市直部门领导班子和党政正职民主测评分四个层次进行，即本地本单位干部群众测评，县（市）区和市直机关党政正职测评，市人大、政协常委测评和市领导测评。
县（市）区和市直部门党政正职以外的其他领导班子成员民主测评主要在本地本单位进行，参加人员范围与党政正职本地本单位测评的人员范围相同。
第九条县（市）区和市直部门领导班子民主测评按照优秀、良好、一般、较差四个等次进行评价；领导班子成员民主测评按照优秀、称职、基本称职和不称职四个等次进行评价。民主测评结果与工作目标考核结果不一致的，以工作目标考核结果为准。民主测评各等次得票结果按照不同的权重计分。
第十条县（市）区民意调查，可结合当地经济社会发展情况、人民群众物质文化生活改善情况、干部队伍建设情况、党风廉政建设和政风行风建设情况等方面设计成调查问卷，在一定范围内广泛征求评价意见。市直部门调查内容分为工作思路、工作投入、工作成效、工作作风、公众形象等5个方面，在人大代表、政协委员及部门服务对象中征求评价意见。
第十一条对县（市）区和市直部门领导班子年度综合考核评价分值评定遵照《考评办法》规定执行。
第十二条县（市）区、市直部门领导班子考核评价分为优秀、良好、一般、较差4个等次；领导班子成员考核评价分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。
第十三条县（市）区、市直部门出现下列情况的，领导班子和责任领导年度综合考核不得评为优秀等次：
1、党风廉政建设、社会治安综合治理、安全生产、优化经济发展环境、人口与计划生育、节能减排等工作被“一票否决”的；
2、完不成年度目标任务的；
3、受到上级党委、政府通报批评的；
4、县域经济考核位次后移的。
第十四条县（市）区、市直部门领导班子和班子成员年度综合考核工作在市委、市政府综合考核领导小组的领导下进行，日常工作由综合考核评价办公室协调有关单位有序开展。除市委、市政府明确规定可以单独组织的外，所有考核事项一律纳入综合考核范围，不允许多头进行考核。
第十五条县（市）区、市直部门年度综合考核在次年第一季度进行。考核工作按照自查、考核组现场考核、民主测评与民意调查、综合考核评价的程序进行。
第十六条自查工作。自查工作结合年终工作总结一并进行，于次年1月15日前完成，并向市综合考核评价办公室呈报自查报告。
第十七条考核组现场考核。按照考核预告、大会动员、民主测评、个别谈话、查阅资料、实地考察、综合分析的程序进行。
第十八条民主测评与民意调查。按照规定的范围召开全市领导干部大会，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职进行民主测评。测评时市领导、县（市）区和市直部门党政正职及市人大、政协常委分别发票并分类计算得分。
民意调查可由市综合考核评价办公室委托统计、调查部门按照科学的方法选点抽样确定调查对象，客观反映调查结果。民意调查表或调查问卷由统计、调查部门负责回收、统计，并综合计算得分。
第十九条综合考核评价。市综合考核评价办公室在全面计算目标考核、社会评价得分和复核、反馈的基础上，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职年度综合考核情况进行总结，并撰写全市年度综合考核建议报告，报市委常委会审定。
第二十条县（市）区、市直部门其他领导班子成员由各地各单位党委（党组）根据考核情况，按照规定的比例提出考核等次建议，报市综合考核评价工作领导小组审定。
第二十一条市委、市政府每年通报年度综合考核评价结果，并按《考评办法》规定的标准兑现奖惩。
第二十二条建立党政领导班子及班子成员综合考核评价档案，将综合考核评价与领导班子建设和干部管理结合起来。县（市）区、市直部门领导班子成员连续3年被评为优秀等次的，记三等功一次。对考评结果为一般等次的领导班子和基本称职等次的领导班子成员，实行诫勉谈话；对考评结果为较差的领导班子和不称职等次的领导班子成员予以通报批评并作组织调整。
第二十三条将领导干部综合考核评价结果直接转化为公务员年度考核结果。综合考评结果为优秀等次的领导班子，班子成员的优秀比例可按不低于20%计算；综合考评结果为良好等次的领导班子，班子成员的优秀比例按18%计算；综合考评结果为一般等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于15%；综合考评结果为较差等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于10%。综合考评结果为一般等次的领导班子，其党政正职不得评为优秀以上等次；综合考评结果为较差等次的领导班子，其党政正职不得评为称职以上等次。
关键词：高校 领导班子 量化考核
一、高校院系领导班子在高校教育中的重要作用
百年大计，教育为本，高校院系领导班子在高校中处于承上启下的关键位置，担负着院系教学、科研、师资队伍建设、学科建设、人才培养、党务和行政等工作的具体规划、组织、协调和落实。其工作的好坏，直接关系到党的基本路线、大政方针和学校整体工作部署在本部门的贯彻落实，影响着学校的改革、发展与稳定。党的十七大强调“必须把提高领导水平和执政能力作为各级领导班子建设的核心内容抓紧抓好” [1]。确立领导班子量化考核指标体系是高校领导执政能力建设的重要组成部分和核心内容，对推动学校快速、健康、和谐发展有着非常重要理论与实践意义。
二、高校院系领导班子量化考核指标体系的构建原则
1.指标的科学、全面性原则
高校院系领导班子量化考核指标的选定关键是要科学的选取，要依据高校的教学、科研、学科建设、人才培养等作为考核的重要指标，将本单位年度工作目标作为重要要求指标。与此同时，要建立健全领导干部的“德、能、勤、绩、廉”标准。应按照规范化建设的要求，积极构建考核评价领导班子和领导干部的指标库，为全面考核评价领导班子和领导干部实绩提供丰富的指标元素。[2]
2.指标的直观可测、可操作性原则
评价高校学院领导班子工作业绩，可以由全局观念、履行职责、工作效能、依法办事和廉洁勤政五个重要方面来衡量的，但这五个方面是领导班子建设的总目标，不具有直观性可测和可操作性。可以将其转化分解为学院承担学校下达的年度教学、科研、学科建设、队伍建设、人才培养等可量化的具体指标，运用计算的方法来测量班子的政绩，将不可测指标转化为可以观察和可以测量操作的工作实绩的指标，同时也可以把五个方面不能量化的指标纳入学院党的建设、思想政治工作、精神文明建设和群团组织建设之中，通过在争创先进基层党组织、文明单位、先进集体、先进个人、师德标兵等各项活动中取得的实际成效来评价学院工作的整体水平。
3.指标的客观公正原则
高校院系领导班子量化考核的包含诸多方面的问题，因此评价体系必须保证内容的全面性，并且要客观公正的对待评价对象。高校中学院的发展是参差不齐，有先有后的，小学院的发展是要落后于学科特色悠久的学院。所以考核时要考虑这些差异性，不能一概而论，对条件和基础不加以分析，甚至用同一个指标衡量。要对不同院系和不同岗位的领导干部建立与之匹配和配套的评价体系。
三、高校院系领导班子量化考核指标体系的构成
考核指标要充分体现考核评价的目的，要避免体系庞大、内容纷繁复杂。结构简单合理的考核指标使评价者能够比较容易地了解考核系统，也比较容易地被评价者接受。考核指标将德、能、勤、绩、廉设定为一级指标，将二级指标分为领导班子思想政治素养，自身建设能力评价、贯彻科学发展观，引领教育事业科学发展能力评价、深化人事制度改革能力评价、工作实绩，组织领导能力评价和廉洁自律，反腐倡廉能力评价等五个方面构成高校领导班子量化考核体系的指标。
1.思想政治素养，自身建设能力评价
主要评价领导班子能否按着建设马克思主义学习型政党的要求，深入落实科学发展观，不断加强思想理论学习，增强党的宗旨意识、责任意识、大局意识。定期召开民主生活会交流思想，开展批评与自我批评，严格执行领导干部双重组织生活制度。严格贯彻党的民主集中制，是否做到党委会、校长办公会、书记办公会等党政议事规则健全，党政领导分工明确合理，严格按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则办事，对涉及学校发展建设的重大问题进行集体讨论决定[3]。
2.贯彻科学发展观，引领教育事业科学发展能力评价
高校领导班子应该坚定不移的贯彻党的教育方针，把握办学方向，明确办学思路。所以量化考核领导班子必须看是否把邓小平理论和“三个代表”的重要思想运用于高校教育事业的发展中去，明确学校定位，科学的规划学校发展目标，并推进教育事业全面协调可持续发展。我国高等教育面临的环境日益复杂，矛盾呈现多元化，考核领导班子能否化解矛盾、建设和谐校园、营造文明向上的育人和工作环境能力也是重要的考核指标之一。
3.深化人事制度改革能力评价
在干部选拔任用过程中，评价领导班子是否深化干部人事制度改革，创新干部管理制度机制、是否认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步规范干部选任工作程序、是否完善干部考核制度，建立科学的干部评价机制，都是评价领导班子在深化人事制度改革能力上的重要参考指标。使干部选任工作能公开、平等、竞争、择优的环境中实现，增强选人用人的公信度，把政治上立场坚定、工作上业绩突出、作风上过硬、人民群众信得过的干部选拔到领导岗位上。
4.工作实绩，组织领导能力评价
对高校院系领导班子的考核指标可根据分管工作的不同，划分为教学质量指标、科研成果指标、学科建设指标、人才队伍指标、学生工作指标、宣传工作指标、党的建设指标等。通过可以量化的参考系数来评价，因多数是可以统计的直观数据，所以便于考核评价。
5.廉洁自律，反腐倡廉能力评价
5.1进一步健全和完善反腐倡廉制度体系，规范监督制度，增强实效。明确各领导班子成员和各职能部门在党风廉政建设中应承担的工作职责，按照 “谁主管、谁负责”的要求，建立有效的责任链条，加强对落实党风廉政责任制情况的督促、检查、考核。[4]
5.2坚持以身作则，率先垂范，发扬党内民主，健全民主监督机制。评价领导班子能否成为反腐倡廉的楷模和表率，能否树立正确的权力观、地位观、利益观，自觉做到讲党性、重品行、做表率，自觉接受组织和群众监督。任职前，开展领导干部廉政法规考试试点，总结推广有效做法和成功经验。在领导干部公开选拨、竞争山岗等工作中，可根据实际情况增加廉洁从政知识测评内容。
四、评价体系的意义
对高校院系领导班子进行量化考核，是不断加强和完善高校院系领导班子管理的内在要求，是促进各项工作的重要手段。院系领导班子量化考核指标体系构建研究，对加强院系领导班子的思想建设、能力建设、作风建设，引导院系领导班子树立岗位意识和责任意识、提高工作实绩和管理水平，规范院系领导班子工作实绩的考核，科学地评价院系领导班子履行工作职责及完成工作目标情况，推动学校快速、健康、和谐发展有着非常重要理论与实践意义。
1.为高校院系领导班子考核工作规范化、标准化、科学化和制度化奠定坚实的基础，可以进一步规范考核内容，改进考核形式，完善考核工作机制，为院系领导班子考核提供方法学的保证；
2.对高校院系领导班子能产生激励与鞭策作用。通过量化考核指标的确定，为领导班子努力指明正确方向，增强领导班子的责任感、紧迫感以及自我约束、自我监督的能力。
3.为校级领导和组织部门考察院系领导班子工作实绩提供充分依据，为群众监督提供明确标准。
基金项目：2011年辽宁省高校党建研究课题结题阶段性成果，项目编号D007
作者简介：张丹，女，1978年7月出生，辽宁清原人，理学硕士
参考文献
[1] .高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[R].北京:人民出版社，2007:49.
[2] 李战军，高校中层领导干部考核评价指标体系的建立及分析[J]，黑龙江高教研究2010（8）
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，树立和落实科学发展观和正确的政绩观，全面加强班子自身建设和干部队伍建设，不断增强政治意识、大局意识、责任意识、创新意识，贯彻落实好区委、区政府各项工作部署，建立起对领导班子和领导干部科学、客观、公正、民主的考评办法和实绩量化体系，激励广大干部求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协作，努力实现全区经济和社会超常规、跨越式发展。
二、考评对象
本方案的考评对象为区委、区政府所属科级行政、事业单位党政领导班子和科级领导干部（不含教育系统科级事业单位）。人大、政协、检察院、法院、武装部工作目标考评，由所在党委、党组参照本方案执行。
三、考评原则
（一）坚持突出重点、注重实绩的原则。要围绕区委、区政府的中心工作，以年度工作目标完成情况为主要考评内容，对体现地方经济发展、人民生活水平提高、社会全面发展、政治文明和精神文明建设、党的建设等项指标进行重点考评。
（二）坚持实事求是、客观公正的原则。根据考核的目标和标准，实事求是、客观公正地对考评对象做出客观公正的评价。
（三）坚持定性与定量相结合，以量定性的原则。注重考核评价指标的量化，以量化打分的分值作为衡量领导干部工作实绩的标准和尺度，确保考评结果的客观性、公正性、准确性。
（四）坚持扩大民主、群众公认的原则。扩大民主测评的力度，把群众满意不满意、拥护不拥护、认可不认可，作为全面、客观、公正评价领导班子和领导干部的标准，为干部提拔、任用和奖惩提供科学依据。
四、考评内容
考评内容由定性考评和定量考评两部分组成。定性考评是对领导班子和领导干部工作实绩的定性评价，量化成分值后，计入单位或部门的考评总分之中。定量考评是指对单位或部门业务工作目标和通用工作目标完成情况进行考核评价。
五、考评办法
考评工作实行百分制量化打分的办法进行。定性考评满分为15分，定量考评满分为85分，。
（一）定性考评（15分）
1、领导班子定性评价（10分）
通过填写党委班子或行政班子民主测评票（见票样2），对班子作定性评价分析；填写科级领导班子定性评价票（见票样3），从思想、能力、作风、形象、创业成就五个方面进行量化打分，分值作为领导班子的定量评价计入考评总分，同时也作为评定“四好”班子的依据之一。
2、领导干部定性评价（5分）
通过填写领导干部民主测评票（见票样4），对科级领导干部作定性评价分析；填写科级领导干部定性评价票（见票样5），从德、能、勤、绩、廉五个方面进行量化打分；其中党、政一把手的平均分值，计入本单位或部门考评总分。
（二）定量考评（85分）
定量考评由业务工作目标和通用工作目标两部分组成，各占50分，合计为100分，最后定量考评分数按85%折算。
业务工作目标，分别由区级领导和科级实职领导干部打分产生。其中，区级领导的评定分数占10分，科级实职领导干部分数占40分。
通用工作目标，由附表6和7所规定的打分单位或部门。按照本方案所制定的原则和确定的分值，制定出严谨科学的考核标准和目标，尽可能做到具体化和量化，经考评办认定后，附本方案后发至各单位和部门。考评时，通用工作分数由上述单位和部门提供。
对承担市对区目标考评的扛标单位或部门的业务工作目标考评，可作适当的加分或减分。扛标单位或部门在六区排名第一的，加2分，排名第2的加1分；排名第6的减2分，第5的减1分；排3、4名的不加分、不减分。如果出现并列情况，2个区并列第一的，加1.5分，3个区以上（含3个）并列第一的加1分。
六、组织实施
（一）总结自评。科级领导班子和领导干部对年度各项工作目标的完成情况及个人廉洁自律情况进行总结自评，形成本单位(部门)的年度工作报告、《业务目标考核方案》和个人的《述职述廉报告》。
（二）定性考评。定性考评由考评组在被考评单位或部门中组织进行，人数在5人以上（含5人）的单位或部门
要召开全体干部会议，听取科级实职领导干部述职述廉。述职结束后，由考评组组织民主测评、个别谈话、实地考察、查看资料进行综合考评。人数在5人以下的单位（部门）可不召开述职会议，提交述职述廉报告后，直接进行民主测评和谈话。非领导职务的科级干部可不在会上述职。
（三）定量考评。由区考评办组织相关单位和部门对通用工作目标进行打分，汇总成通用工作目标考评分数。业务目标的考评，要召开全区目标考评大会，由单位或部门主要领导报告年度工作完成情况后，由区级领导和科级实职领导干部进行打分，最后核定出业务目标分数。考评结果由考评组对收取各项票样进行统计、核分、排序后，提交区考评领导小组确认，报区委常委会讨论。
七、考评的确定和使用
（一）考评等次的确定
全区共分成四个考评单元：区直扛标部门考评单元、区直不扛标部门考评单元、街道办事处考评单元、自行考评单元。考评等次分为先进单位、达标单位、后位单位三个等次。除自行考评单元外，先进单位按每个考评单元单位部门总数的30%比例确定，后位单位按10%的比例确定，其余的为达标单位。
（二）一票否决事项
根据齐发[**]9号文件规定，结合我区实际，在对领导班子和科级领导干部目标考评中，涉及“一票否决”的事项有：社会治安综合治理、工作、安全生产、行政执法、计划生育、三农问题。在考评中被一票否决的单位，其单位和单位主要领导取消评优资格。没有完成本年度招商引资任务的单位（部门）和科级领导干部，取消（单位）部门和个人评优资格；受党纪政纪处分的科级领导干部考评等次,按照中组部组通字[1998]19号文件执行。
（三）考评结果使用
1、科级领导班子和科级领导干部定性考评结果，作为对领导班子、领导干部调整和使用的主要依据。
2、单位或部门的目标考评结果，作为对单位（部门）评优和确定优秀公务员比例的主要依据。正科级实职的评优，由组织部在考评中获得先进单位的单位和部门中提出评优意见；除此以外，先进单位的公务员评优比例为20%，达标部门的公务员评优比例为13%，后位单位的公务员评优比例为8%。
3、当年被评定为后位单位（部门）的党政主要领导，由区主管领导进行诫勉谈话；累计两年被评定为后位单位的党政主要领导干部，本人应引咎辞职，或由组织部门对其进行调整，问题严重的降职使用。
关键词：高校；处级领导班子及成员；党风廉政建设；责任制；考核体系
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）34-0184-02
高校落实党风廉政建设责任制的工作重心在于处级领导班子及成员。探讨高校处级领导班子及成员落实党风廉政建设责任制考核体系，对于发挥处级领导班子及成员的作用，促使处级领导班子切实担负起全面领导反腐倡廉建设的重大政治责任，主要领导切实履行第一责任人的职责，班子成员履行“一岗双责”职责，督促分管单位、部门切实把反腐倡廉建设融入日常工作之中，认真负责地解决党风廉政建设中存在的突出问题，增强全校反腐倡廉工作合力，确保高校反腐倡廉建设各项任务落到实处具有重要意义。
一、高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制考评体系存在的问题
1.思想认识不够到位。有的处级领导班子及成员把责任制量化考核看成是纪检监察部门的事情,与自己没有多大关系,使纪检监察部门由协抓变成了主抓；有的只是把责任制量化考核管理写在纸上,重视在口头上,平时并没有主动地去抓好检查落实；有的对自查考核,不能按规定时间进行,直到纪检监察部门催要报告时,才去检查考核一下了事；有的到考核临近时，加班加点突击“完善”会议记录、补签责任书、“赶制”制度规定等资料，准备迎接考核；也有的将党风廉政建设责任制的贯彻落实交给兼职纪检员全权负责，领导班子特别是主要负责同志平时不闻不问，接受考核时找纪检员写篇汇报“照本宣科”，考核结束就“一切照旧”。存在“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的情况。
2.责任分解不够到位。有的高校在签订廉政建设责任书时，学院书记、院长同时在一份责任书上签字，出现了两个第一责任人；有的高校在签订责任书时，采取了行政工作由院长签订，党务工作由书记签订的办法。这样就会出现如何履行党风廉政建设责任制的第一责任的问题。有的在责任划分中，对牵头部门、协办部门各自的职责、目标、任务不能明确、细化，目标任务分解比较笼统，看似大家都有任务，实则没有具体的任务，导致考核时没有标的。
3.量化考核内容不够明确。有的高校虽然对处级班子及成员落实党风廉政建设责任制考核内容进行了量化，但考核内容比较空洞，没能明确考核的切入点和佐证材料，处级领导班子及成员在落实时没有依据；绝大多数高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核使用统一的评价体系来衡量各个处级单位、部门党风廉政建设的成效，没有针对各自不同的行政职能,来制定不同内容的考核体系。
4.量化考评方式方法有待进一步改进。多数高校现行的考评方法,侧重听取处级单位、部门的工作汇报，查看有关佐证材料，而对本单位群众的民主评议、个别谈话考虑不多,即使有的高校已经进行，但比重也不是很大, 这样导致的结果显然是不够民主、客观和准确,不能真实反映一个单位党风廉政建设的状况。
5.责任追究有待进一步严肃。目前高校处级班子及成员责任制量化考核缺乏责任制追究的详细规定，导致实践中对追究什么责任、如何追究、追究到什么程度等不好把握，造成了责任追究难以操作的状况。
二、完善高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制考评体系的有效途径
（一）提高思想认识，增强考评主动性
1.加强对处级班子及成员的教育，提高领导干部对量化考核的认识，增强接受考核的主动性。学校要通过处级领导干部专题辅导，中心组集中学习，召开专题民主生活会等形式,加强对处级班子及成员党风廉政建设责任制量化考核重要性、必要性的教育，使领导干部深刻认识落实党风廉政建设责任制量化考核的重要意义，明确考核的方法、步骤、要求，提高领导干部对考评的认识,提高他们接受量化考核的积极性和主动性。
2.加强对师生员工的宣传教育，增强教师参与考核的积极性。落实处级班子及成员党风廉政建设责任制量化考核仅仅依靠党委、纪检部门的工作难以取得实效,还需要全校师生员工的积极参与,充分发挥舆论监督和群众监督作用。我们应加大宣传教育力度，提高师生员工对参与测评的认识，不断拓展群众参与的渠道，提高教职工参与量化考评的积极性、主动性和质量。
（二）细化考核内容，夯实考核基础
考核内容分解到位,是做好处级班子及成员党风廉政建设责任制考核的前提和基础。我们要根据上级部门的工作部署，结合实际，把党风廉政建设和反腐败各项任务分解细化，落实到处级单位、部门和每位领导班子成员。
1.考核内容要细化责任,明确工作任务和标准。考核内容要明确处级领导班子，主要领导，班子成员的责任;要明确责任要求和工作标准,对所承担的责任,应达到什么标准;要明确完成任务的时限,保证各项工作按计划、有步骤地顺利开展。
2.要突出个性化考核。由于党风廉政建设责任制体系中，不同的责任主体承担着不同的责任内容，对其进行考核的侧重点也就不同。在分解目标时，要注重与各部门、各单位进行沟通，征求他们对责任制标准的意见。通过动态分解，解决了由谁负责、该负哪些责、应如何负责的问题,实现党风廉政建设责任考核从粗放型向精细化的转变。
（三）完善评价体系，确保考核质量
首先要根据考核内容形成科学的评价指标体系。要将党风廉政建设责任制的各项任务和项目按照一定的标准进行科学量化,然后针对一个任务或者一个项目设定一定的分值。其次，要优化现行的考核方法。在设定评价体系时，要把学校考核组检查和各处级单位、部门自评以及民主测评打分各占的比例合理分配, 做到全面、正确、客观地反映党风廉政建设的成效。最后，要把握评价体系设计的针对性。由于各处级单位、部门的行政功能不同,考核评价内容也有所差异。所以在制定评价体系的时候要有针对性, 要综合性考评指标和分类性考评指标兼顾，不要搞一刀切，针对不同单位、部门实际分别制定不同的考核评价体系。
（四）创新考评方法，确保考核科学
考核评价的方式、方法是处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核的重要组成部分,也是提高工作质量、提升工作水平的重点,必须认真研究,努力实践,使之更加符合实际 ,更具科学性。
对处级领导班子及成员的量化考核一般应分为自查、领导小组考核、民主测评、意见反馈、综合评定五个步骤。自查，就是督促被考核单位、部门认真对照学校制定的考核内容和评价体系，对班子及成员落实党风廉政建设责任制情况进行总结，查找问题，自我评价；检查，就是学校考核小组深入每个处级单位、部门，通过听取汇报，查阅相关佐证资料，个别谈话等方式了解情况；民主测评，就是召开一定层面的民主评议大会，在一定范围内组织民主测评；意见反馈，就是考核小组对处级单位、部门党风廉政建设存在的问题，进行书面反馈，提出整改意见；综合评定，就是考核小组实事求是、客观公正地评分并形成考核结果上报学校党委。
同时，测评要做到日常考核与年终考核相结合，专项考评和全面考评相结合，组织评价和群众评价相结合，利用传统方式考评与利用现代网络技术考评相结合。日常考核与年终考核相结合，就是要注意整理分析各处级单位、部门日常上报的纪检监察工作计划总结、责任制自查报告、专项工作情况汇报等资料，凡是没有完成学校党委、纪委相关工作部署或是发生问题的，在年终检查时做重点考核。专项考评和全面考评相结合，就是针对上级组织、学校党委、纪委党风廉政建设专项工作安排和任务分配，进行的专项检查，将专项考核情况纳入全面量化考核的权重之中。组织评价和群众评价相结合，就是处级领导班子及成员的党风廉政建设责任制量化考核要向职工群众公开,发挥职工在责任制考核中的监督作用。年终考评时要向职工群众进行问卷测评,测评面为处级单位、部门全体中层干部和教职工代表的三分之一 ,并将测评情况作为评定考评成绩的直接计分依据。利用传统方式考评与利用现代网络技术考评相结合，就是利用便捷的网络技术，精确、高效地进行考核。主要是将被考核对象的落实党风廉政建设责任制工作报告公布到网上或者被考评对象利用视频直接在网络上报告工作，参与考评的人员通过网络授权,在一定期限内可以直接在网络上对考评对象进行评价和投票表决; 考评工作人员在评价期限结束后,通过网络直接对投票结果进行统计、分析,得出考评结果。探索利用现代网络技术进行考评将是党风廉政建设责任制考核工作的一个发展趋势。
（五）严肃责任追究，维护考核权威
处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核实行责任追究是一项具有强制性、威慑性的重要措施,是落实党风廉政建设责任制的重要保障。考评结果的科学运用,能够促使处级领导干部与教职工对高校党风廉政建设责任制考评产生认同感, 能够促进高校党风廉政建设责任制考评体系不断完善。
1.要把党风廉政建设责任制考核结果纳入处级领导班子党建工作考核和综合目标绩效考评体系。
2.要推行党风廉政建设责任制考核结果的通报制度。考核小组的考核结果，报学校党委讨论通过后，要通过印发文件通报、校园网通报等形式向全校通报。这样既可以引起处级班子及领导重视，又可以互相促进，更重要的是可以作为群众评价的参考和依据。
3.要建立完善党风廉政建设责任制考核评价档案。及时将各单位、部门和领导干部、责任人的考核结果记入廉政档案，作为干部管理、选拔任用的依据，切实发挥党风廉政建设责任制考核对各单位的激励和督促作用。
一、全方位、多途径引入民意调查机制。
我们在干部的选拔、评价及监督管理等环节引入民意调查的方法和手段，让干部工作进入到了一个开放民主的体系内，用人上的组织意图与公众民意相互补充、相互完善，扩大了干部工作的公信度。
1、在干部选拔中引入民意调查。选谁不选谁，民意作依据。20__年以来，我们在干部选拔工作上先后组织了对181名后备干部人选公众形象、113名任职考察人选信任度和82名试用干部支持率的问卷调查。
2、在干部实绩评价中引入民意调查。20__年底，在全县乡镇换届考核中，组织对32个乡镇党政领导班子和423名领导干部进行了问卷调查和入户调查。20__年4月，对列入中组部试点考核的3个部门及其16名领导干部进行了问卷、电话、网络等形式进行了民意调查。
3、在干部监督管理中引入民意调查。20__年以来，每年利用全县经济工作会议和“两会”组织对科级领导班子及其党政一把手公众形象进行问卷调查，利用政府门户网站和党建网站进行干部作风网络调查。
4、在干部工作评价中引入民意调查。开展专项民意调查。为了解全县党员干部和群众对干部工作的反映，征求对干部选拔任用工作的意见，每次干部调整异动后我们都组织开展了专项民意调查。
二、科学组织，引导群众有序参与民意调查。
1、突出针对性，围绕“群众熟知”设置核心评价要素。对于不同的调查对象或调查事项确定不同的调查内容设计问卷。对于后备干部、任职考察人选，主要了解民意认可程度，评价指标主要为公众形象、信任度、支持率等。对于领导班子和领导干部实绩评价，则围绕工作思路、工作投入、工作成效、工作作风、公众形象等，从群众能够直接感知的事情入手来设计调查问卷。比如在对乡镇领导班子进行换届考察时，针对领导班子的工作成效，我们就选定了村村通公路建设、水利设施建设、电网改造、农业产业调整等工作的满意度设计问卷。
2、突出关联性，合理确定民意调查范围。我们根据民意调查对象关联的知情度确定调查范围。比如，对拟提拔人选是乡（镇）党政正职的，民意调查范围为来自基层的、未参加民主测评的本级党代会代表、人大代表和政协委员；拟提拔人选是党政领导班子副职的，民意调查范围主要是分管范围内未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员和一般工作人员；拟提拔人选是部门（单位）负责人的，民意调查的范围主要是所在部门或下属单位未参加民主测评的一般工作人员以及其他有关工作服务对象。这样，尽可能地使民意调查的范围与干部工作和服务的对象紧密相关，能真实地反映群众对领导班子和领导干部的社会评价。
3、突出公正性，分类评估调查结果。我们把问卷调查的备选项加以不同的权重进行百分制记分，然后对领导班子和领导班子正职按照“乡镇类”、“县直经济工作部门、管理机构及执法单位类”、“县直事业单位类”、“县直党群机构类”等5类进行分类排队；对领导班子副职，除在班子内排队外，还在全县同一序列干部内排队。
编者按：本文主要从主要做法政绩与公论是衡量、考核评价班子和干部的重要标准和依据；取得成效；几点思考进行讲述。其中，主要包括：坚持以科学发展观为统领，考实绩、论政绩、自己比，定标、公平竞争原则、鼓励“创优”原则、保稳定原则、坚持以以人为本为核心，测民意、看公论、树立了正确的选人用人导向、健全完善了科学的考核评价体系和工作机制、提供了准确的干部培养教育和监督管理依据、促进了干部工作的民主化进程、推动了干部制度改革的不断创新、考核评价内容的科学化、合理化，是健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系的核心内容、考核评价办法的系统化、规范化，是健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系的重要基础、考核评价主体的多元化、专业化，是健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系的发展方向等，具体材料请详见：
党的十七大提出深入贯彻落实科学发展观，不断深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。近年来，我们紧紧抓住海林市被确定为全省县（市）领导班子建设和干部人事制度综合改革试点之机，选准乡镇为突破口，在建立完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇党政领导班子和领导干部考核评价体系方面进行了大胆探索和有益尝试，围绕“考什么”、“怎么考”、“谁来考”这一主线，成功地建立起了用工作实绩和民主测评这两把“尺子”评班子量干部的乡镇绩效考核评价体系，使干部考核评价工作更具有导向性、公正性和可操作性。
一、主要做法政绩与公论是衡量、考核评价班子和干部的重要标准和依据，
为此，我们坚持重政绩、重公论的原则，实行工作实绩与民主测评双百分考核，用两把“尺子”评班子量干部，引导领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观。（一）坚持以科学发展观为统领，考实绩、论政绩。科学准确、客观公正地考核领导班子工作政绩、评价领导干部工作实绩，必须有一个能够充分体现科学发展观和正确政绩观的指标体系、评价标准和计分办法。1、科学地设定工作实绩指标。工作实绩指标是评班子量干部的“指挥棒”，它决定了实绩考核的导向性。我们按照全面建设小康社会、构建和谐社会和建设社会主义新农村的总体目标要求，结合我市发展实际，科学地设定了工作实绩指标。在工作实绩指标体系框架的构建上，按照科学发展观的要求，设定了体现发展实力的经济发展指标、体现关爱民生的社会和谐指标、体现长远发展的可持续发展指标、体现打基础保稳定的自身建设与管理指标，切实形成了全面协调可持续发展的四大板块指标框架。在工作实绩指标具体内容的设定上，坚持统筹兼顾的原则，围绕既看“显绩”又看“潜绩”、既看“当前”又看“长远”、既看“规模”又看“速度”、既看“总量”又看“人均”、既看“过程”又看“结果”、既看“发展”又看“民生”、既看“物质文明”又看“精神文明”的要求，设定了全口径财政收入增长率及人均水平、本级财政收入增长率及人均水平、招商引资到位额、乡镇固定资产投资额、农业产业开发投资额、农村经济总收入增长率、农民人均纯收入增长率等经济发展方面的指标；社会治安综合治理、计划生育、义务教育、合作医疗、农村“五保”供养等社会和谐方面的指标；造林绿化、水土保持、污染治理、饮用水安全、道路交通等可持续发展方面的指标；农村基层组织建设、精神文明建设、党风廉政建设、安全与稳定等自身建设与管理方面的指标。切实形成了总揽全局、统筹各方、反映全貌的综合量化的绩效考核评价指标体系。2、合理地确定指标评价标准。指标评价标准是评班子量干部的“标尺”，它决定了实绩考核的准确性。我们在充分考虑和认真分析了各个乡镇的地域环境、基础条件、经济现状等实际情况后，在各项指标评价标准的制定上，因地制宜，因标而定，增强指标的可考性。主要采取三种办法确定标值：一是上级下达，定标。对逐级考核的指标，如：全口径财政收入、本级财政收入、招商引资到位额、固定资产投资额、农村劳动力输出及转移、社会治安综合治理、计划生育、义务教育、合作医疗、污染治理等，由市委、市政府根据各乡镇实际情况，每年初下达当年度目标值，做到一乡一标，合理评价，以落实能力、取得实绩行奖惩。二是自己比，定标。对乡镇间不可比，但却能充分体现自身发展速度的指标，如：产业开发投资额、乡镇（村）债务下降率、造林绿化、水土保持等，与自身历史同期纵向比增长，定标值，以增长速度论功过。三是横向比，定标。对各乡镇间存在可比性，又能反映出各地发展水平的指标，如：全口径和本级财政收入的人均水平、农民人均纯收入增长率、农村经济总收入增长率、安全、稳定、党建、精神文明等，与各乡镇横向比速度、看发展，定标值，以发展水平排位次。3、客观地制定考核计分办法。考核计分办法是评班子量干部的“规则”，它决定了实绩考核的公正性与严肃性。我们坚持主次分明、难易有别的原则，公平合理地分配各项指标的分值权重，客观公正地制定各项指标的计分办法，以保证各乡镇间的公平竞争、互相促进、共同发展。在分值权重的分配上，做到三个倾斜：一是向工作实绩倾斜。为了鼓励领导班子和领导干部谋发展、干事业，我们突出了对工作实绩的考核，对工作实绩实行百分考核，最终按70%的权重比例折算计入绩效考核评价总分。二是向经济工作倾斜。在工作实绩考核指标中，以经济发展为先，兼顾其它，对经济发展指标赋予了较高的分值权重，对社会和谐、可持续发展和自身建设与管理方面指标所赋予的分值权重相对较低。三是向重点难点工作倾斜。为了确保各项指标分值权重分配的公平合理，突出重点，明确工作的主攻方向，对完成难度较大的重点难点工作指标赋予的分值权重较高，反之，对较易完成的工作指标赋予的分值权重较低。在计分办法的制定上，坚持三项原则：一是“多劳多得”原则。对事关全局和长远发展的重点工作指标，采取超额完成任务加分的办法，鼓励多干多得。二是“按劳取酬”原则。对常规非重点工作指标，按完成任务比例计分，体现“按劳取酬”。三是公平竞争原则。鉴于乡镇大小不等、指标基数高低不同的实际，为使各乡镇站在同一起跑线上公平竞争，保证客观公正、全面准确地反映各乡镇工作实绩，对单项工作指标加分进行封顶，对超过封顶“线”的，以此项工作最高得分为基准缩减计分，避免因一项指标加分过高而出现以偏盖全、“一俊遮百丑”的现象。四是鼓励“创优”原则。坚持“在上有位置、在下有实效、在外有影响”的工作目标和理念，对定量工作目标以外的创新工作、典型经验、先优表彰等“创优”工作给予加分，树立争先创优的意识。五是保稳定原则。按照保稳定促发展的要求，对出现影响全局、阻碍发展、破坏稳定的事件、事故和滞后工作，给予扣分，增强维护大局的观念。（二）坚持以以人为本为核心，测民意、看公论。我们坚持把为民造福作为一切工作的出发点和落脚点，通过开展民主测评，以民意和公论来检验领导班子的工作政绩和领导干部的工作实绩。具体实施中，对民主测评实行百分考核，对各项测评要素及各层面测评主体双重赋予权重、量化每项要素的各评价档次分值，得出量化考评结果后，最终以30%的权重比例折算计入绩效考核评价总分。1、分类设定测评要素。为了充分反映领导班子和领导干部在德、能、勤、绩、廉等方面的群众认可度，对领导班子和领导干部分别设定了10项测评要素，其中，对领导班子设定了工作实绩、方针政策、民主集中制、团结协作、选人用人、科学决策能力、组织协调能力、依法办事能力、开拓创新能力、廉政建设10个方面评价内容；对领导干部设定了工作实绩、思想品德、政策理论水平、求实创新、决策能力、组织能力、团结协作、依法办事、勤政敬业、廉洁自律10项评价内容，并根据重要程度不同对各评价要素分别赋予20分、12分、10分、8分、6分五个档次的分值。2、科学民主地确定测评主体。为了充分发扬民主，不断扩大测评主体的层面和范围，确定了6个层面测评主体，使测评的参与面更广、公开性更强、透明度更高。同时，根据知情度、关联度不等分别对各层面测评主体赋予了不同的权重。乡镇班子成员，机关干部和人大代表、党代表、政协委员，乡镇基层单位主要领导，村“两委”主要领导4个层面，与乡镇班子和干部联系最密切，利害最直接，人数众多，各赋予了10%的权重；考核组自始至终参与考核工作，能够全面客观了解班子和干部的情况，赋予了30%的权重；市委书记、市长、市级分管领导、其他市级党政领导、市人大和市政协领导班子成员及市直部门主要领导6个方面人员，对乡镇班子和干部的熟悉程度不一，人数也少，分别赋予了5%的权重。分值权重的合理设置，既扩大了民主，又有效解决了“少数人评价少数人”的问题。3、公开化组织实施。为确保民主测评工作的组织实施公开透明，坚持全程阳光操作。每年由组织部门制定民主测评实施方案，组织人员深入乡镇召开述职大会，党政领导班子和领导干部向参加测评人员述职述廉，使他们真正做到“知情评价”。述职述廉后，各层面参评人员以无记名的方式进行民主测评。为保证测评质量，组织者向参加测评人员每人发放一本测评指导手册，进行详细讲解，公开各测评要素的打分评价标准，使参评人员有章可循。（三）坚持以全面准确地评价班子和干部为目的，考过程、评结果。以往对领导班子工作政绩和领导干部工作实绩的考核，只注重对结果的考核而忽视了对过程的考核，为全面准确地评价班子和干部，客观真实地反映其业绩，我们坚持既考过程、又考结果。1、强化日常考核，考过程。过程考核体现了班子和干部的凝聚力、执行力。我们紧紧围绕工作实绩目标考评开展日常督促检查，通过督过程来考核领导班子和领导干部团结协作、抓落实的能力。一是实施三级督查。建立市级领导、绩效考评办、综合部门三级目标督查体系。市级领导负责重点督查，是所承担市级重点工作和分管战线目标的第一督查责任人；绩效考评办负责综合督查，对工作实绩目标运行情况进行督查反馈，以督办检查专报、督办检查的形式向市委、市政府领导和全市进行通报；综合部门负责专题督查，对所承担的重点目标进行专题督查，确保目标落实。二是实施现场督查。对全市的重点、难点工作不偏听材料，不偏听汇报，而是深入实际，看进度，查实情。三是实施跟踪督查。坚持结果督查与过程督查相结合，对时间紧、环节多的工作推进全程督查，随时抽查，一抓到底，做到了将督查贯穿于目标实施的全过程，以环环相扣的督查确保工作的落实，检验目标的结果。四是实施暗访督查。对一些热点、难点问题，采取暗访的方式，直接到企业、乡镇调查实情，摸清情况，及时向市委、市政府报告，拿出解决问题的办法。五是实施社会督查。聘请市委、市政府顾问为兼职督查员，分别对经济建设、优化环境、文明执法、干部选拔任用、城市建设与管理、政府行政效率、蓝天工程工作进行督促检查，随时向市委、市政府反映情况，所提意见和建议被市委、市政府采纳后，分别向有关部门下发督办单，限期办结。六是实施舆论督查。在电视台开设新闻督访栏目，借助新闻媒体把督查对象推向社会，用新闻舆论推进督查对象抓好工作落实。2、强化年度考核，评结果。年度考核结果是评班子、量干部的重要依据。在年度考核中坚持严把“四关”：第一，指标认定关。年初目标确定、年终指标完成认定，都经过自行申报，经济、发改、招商、统计、财政、审计等相关职能部门把关、考核认定，绩效考评办审核，市委、市政府审定。第二，公示关。对年初确定的目标、年终完成的指标，对下向群众公示，接受各方面监督。第三，述职测评关。乡镇领导班子和领导干部向本乡镇测评主体述职，述职后进行民主测评。第四，综合评价关。考核组根据工作实绩、民主测评考评结果进行汇总排序，形成绩效考核综合评价，提交市委、市政府确定。这“四关”，保证了群众的“四权”，提高了考评结果的可信度，确保了考评工作的权威性。3、强化结果运用，定功过。在年末绩效考核评价结果使用上，做到三个结合：一是与干部使用相结合。在抓工作落实中考核干部、识别干部、使用干部，有效解决干部干与不干一个样、干好干坏一个样等问题，依据考评结果划定干部档次，确定提拔重用、横向平调、降职免职范围，以考核定评价，以评价定使用，真正把广大干部的注意力聚集在发展上，落脚在实干上，体现在政绩上。二是与评先优、公务员考核、奖金发放相结合。通过考核结果下达奖励先优名额、确定奖金发放标准，先进单位奖励标准是其它单位的2倍，以工作实绩论功行赏，形成了有效的工作激励机制。三是与强化干部的培养教育和监督管理相结合。将工作实绩和民主测评考评结果向班子和干部本人进行如实反馈，具体指出优点、不足及努力方向，为干部自身发扬长处，克服缺点，补齐短处，为组织有针对性调整配备班子、培养教育和管理监督干部，提供了准确的参照依据，进而形成了累积式改进、螺旋式提高的班子和干部管理教育新机制。
二、取得成效
1、树立了正确的选人用人导向。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，用工作实绩和民主测评两把“尺子”评班子量干部，切实树立起了“重政绩、重公论”的选人用人导向，引导广大干部把全部精力投放到谋发展、干事业、造福于民上来，把实际行动落实到科学发展中去，把工作成果展现到正确的政绩中来。2、健全完善了科学的考核评价体系和工作机制。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，使考核评价内容更加科学，考核评价标准更加合理，考核评价办法更加规范，考核评价主体更加专业，考核评价结果更加准确，形成了一整套科学、规范、系统、高效、可操作性强的考核评价体系和工作机制。3、提供了准确的干部培养教育和监督管理依据。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，对班子和干部实行多侧面、多视角的立体诊断，能够客观公正地评价班子和干部，真实准确地反映出干部的成绩与不足，为今后干部的培养教育和监督管理提供了准确的参照依据。4、促进了干部工作的民主化进程。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，把扩大民主贯穿于考核评价的始终，对班子和干部所取得的工作实绩张榜公布，对下向群众公示，横向向同类部门通报；对班子和干部所做出的工作政绩，接受各层面群众的监督评议，把考核评价的权利充分交给了群众，使群众的“四权”在干部工作中得到有效保障。5、推动了干部制度改革的不断创新。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，为推进干部人事制度改革奠定了基础、创造了条件。我们以绩效考核评价为基础，大胆探索了科级单位正职领导干部3年任期制、副职聘任制、领导班子分类管理制等一些新做法，为干部人事制度改革积累了经验。
三、几点思考
1、考核评价内容的科学化、合理化，是健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系的核心内容。在以往考核中，评价内容过于单一，只注重对经济工作指标的考核，而忽视了对社会事业方面指标的考核，纵向能看发展，横向难比高低，看“显绩”易、评“潜绩”难，使考核内容设置出现了片面性，难以全面客观地反映班子和干部工作实绩的“全貌”。为此，我们按照科学发展观和正确政绩观的要求，对考核评价内容不断进行调整、充实和完善，形成了以经济发展、社会和谐、可持续发展、自身建设与管理为框架内容的考核评价指标体系，使考核评价内容更加科学、合理、全面。2、考核评价办法的系统化、规范化，是健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系的重要基础。以往对班子和干部的考核评价手段不多，方法不灵，定性多，定量少。通过健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，实行工作实绩和民主测评双百分考核，根据指标难易程度和各测评要素关联度、知情度不同，对各项指标及测评要素分别赋予不同档次分值权重，明确计分规则，并依据定量评分结果，进行定性评价，把领导班子分为“优秀、良好、一般、较差”四个档次，领导干部分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次，实现了由定性评价向定量与定性评价相结合的转变，使考核评价办法更加科学、公正、系统、规范。3、考核评价主体的多元化、专业化，是健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系的发展方向。以往对班子和干部工作实绩的考评，通常由组织部门“单兵作战”，往往难以考实评准。我们认为要客观公正、全面准确地考核评价班子和干部必须依靠专门的机构来组织完成，我们将原有的市委、市政府目标办及市委组织部、市人事局、市农委的绩效考评职能进行了整合，成立了市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室，负责工作实绩考核的牵头抓总，并吸纳了财政、审计、统计等相关职能部门，共同在市委的统一领导下分工负责、“联合作战”，使考核评价主体实现了由单一化向多元化、专业化的转变，有效提高了工作实绩考评的客观性、准确性、专业性和实效性。
经过酝酿，今年5月，兴文县委组织部下发关于开展科局级领导干部管理监督“四维”考核工作的通知，在全县477名科局级干部中实施“四维”考核。“四维”考核，即从目标任务考核评价、服务对象代表评价、班子成员相互评价、组织领导综合评价四个维度对干部进行考核评价，将与干部接触较多、了解较深的单位领导、班子成员、基层干群、服务对象作为监督评价干部的主体，通过多方力量的考核评价达到监督干部的目的。截至8月底，兴文县委运用“四维”考核结果，调整干部35人，其中同级任用9人，提拔任用5人，同级交流14人，降职使用4人，免职3人，在干部中形成了强大的震慑力。
变“一考”为“多评”
每年年底，组织部相关人员加上纪委的同志，到被考核部门走一遭，召开干部职工民主测评大会，发放、回收测评表。以往的考核往往是按照这样的流程来进行，一个程序就可走完。由于时间紧任务重，有些部门的考核半天就能完成。在由被考核单位职工代表填写的测评表上，对本单位领导班子的评价往往是优，且趋于一致，看不到更多的信息。干部职工对这种固定的流程和模式早已熟稔于心，多少有些“走走过场”的心态。
毫无疑问，本单位的干部职工对本单位的领导班子最有发言权，但这样的评价主体难免单一。拓宽监管范围，增加评价主体，让最了解干部的人作出最客观公正的评价。“四维”考核改变以往单一的侧重于单位干部职工民主测评的考核方式，增加目标任务考核评价、班子成员相互评价、组织领导综合评价，力求使干部工作全面置于监督之中。
每一项考核评价，都有特定的监督目的。班子成员相互评价表由被考核领导班子成员匿名填写，内容包括总体评价和使用建议两大部分。总体评价细分为民主集中制执行情况、班子成员团结协作情况、转变工作作风情况、履行岗位职责情况、廉洁自律情况五项，分别按好、较好、一般、差为标准作出评价，使用建议分别为提拔、留任、交流、降职和免职。“这个表能反映出从民主测评大会看不到的问题，比如班子是否团结、和谐，互相之间是否有矛盾，整个班子是否有战斗力，能为我们调整班子提供重要依据。”兴文县委组织部副部长、人才办主任申晓川介绍说。
组织领导综合评价的主体，则不再只是组织部门一方，还包括分管联系的县级领导、市级主管部门和县委考核组。“有的部门除公事接触外，了解其实并不多。”一位参与以往多次考核的工作人员坦陈。分管领导、市级主管部门，在日常工作中与被考核者紧密联系，能站在工作的全局和各自专业的角度对其作出评价，考核的准确性自然得到提升。同时，作为上级主管部门，提起意见来不会有所顾忌，更客观公正。宜宾市不少市局的领导在刚收到相关信函时都很震撼，像这样考核干部征求他们的意见还是头一次，畅通了他们这个角度表达意见的渠道。
“既对上也对下，‘四维’考核旨在反映出一个干部立体全面的情况，使干部在日常工作的方方面面都时刻警醒，任何一方面做得不好，都会在考核中暴露出来。”被考核者们普遍觉得压力陡增。
变定性考为定量考
好、较好、一般、差，是通常情况下评价干部的几个档次。好在哪里，差在哪里，干部之间到底有多少差距，这样的评价很难反映出来。“四维”考核的量化评分改变了这种情况。领导干部“四维”考核评价得分由目标任务考核评价分、服务对象代表评价分、组织领导综合评价分、班子成员相互评价分四部分组成，按4321的权重计算出最后得分。
为便于操作，每个分数都与细化的指标对应。如服务对象代表评价，好、较好、一般、差对应的分值分别为100分、70分、50分、30分。考虑到参与此项考核的人员较多，又设计出相应的计算公式。组织领导综合评价得分的计算方法分得更细。根据参与考核人员的不同，县级部门正科级实职、县级部门副职、乡镇正科级实职、乡镇党政副职此项的得分计算方法都不相同。不仅如此，扣分规则的运用更让干部们时刻警醒，如被县纪委、县委组织部进行诫勉谈话的，每次扣4分。细化的目的是使每一个分数都经得起检验，整个考核既公平公正，又能拉开差距。“从了解到的情况看，干部们对这样的考核方法很认可。”一位既是考核组工作人员，又是被考核对象的人员介绍，虽然这次考核在分数统计上颇为复杂，花费了不少时间，但得到了被考核者的认可，让他们觉得欣慰。
考核结果经县委组织部审核、县委审定后，通知被考核对象。这个分数与被考核者的年度考核紧密联系，85分以上的年度考核结果可评为优秀；70―84分的年度考核结果为称职；60―69分的考核结果为基本称职；60分以下的考核结果为不称职。“这改变了过去的笼统考核，哪个干部优秀，哪个干部称职，都有实实在在的依据，都与他在日常工作中的具体表现相关，干部心里更有数了，包括我自己。”该工作人员笑谈。
变考 “班子”为考个人
虽然在“四维”考评中排名靠前，但石海镇党委书记李仲刚还是觉得压力比以前大了。以前评优，都是针对领导班子，很难将夹杂在其中的“南郭先生”排除出来。“四维”考核则将总分数按照乡镇和部门、党政正职和副职四类进行排名，这个排名完全针对领导个人，而不是班子。根据奖惩办法，在乡镇排名前3名、县级部门排名前5名的正科级实职领导干部和乡镇排名前5名、县级部门排名前10名的副职领导干部，给予通报表彰和一定的物质奖励。对李仲刚来说，和他同台竞争的就是全县44位乡镇党委书记，大家旗鼓相当，要想在排名中靠前，必须加大干劲。
1.您对政治生态这一概念的了解程度是()
A很熟悉B比较熟悉C听说过D没听说过
2.您对分局政治生态状况的总体评价是()
A好 B较好C一般 D不好
3.您认为分局领导班子对政治生态建设重视程度如何?(）
A很重视 B一般重视 C不重视 D不知道
4.您对分局党员领导干部践行“两个维护”,严守政治纪律和政治规矩的评价:()
A好 B较好 C一般 D不好
5.您对分局党员领导干部严肃党內政治生活的评价:()
A完全可以做到B大多数可以做到
C少数可以做到D普遍做不到
6.您对分局党员领导干部以普通党员身份参加所在党支部或党小组的组织生活的评价:()
A按时参加B视情参加C偶尔参加D基本不参加
7.您对分局领导班子凝聚力的评价:()
A十分团结 B较为团结 C不够团结 D存在“内斗“内耗
8.您对分局领导班子及成员树立人民立场，深入基层，着力解决人民群众关心的利益问题的评价:（）
A好B较好C一般D不好
9.您对分局领导班子及成员干事创业、担当作为的精气神的评价:()
A好B较好C一般D不好
10.您对分局领导班子落实全面从严治党主体责任的评价:
A好B较好C一般D不好
11.您对分局领导班子成员保持清正廉洁的评价()
A好B较好C一般D不好
12.据您了解分局领导班子是否存在自我要求不严,社交圈、生活圈、朋友圈不纯净的问题()
A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好
13.据您了解分局领导班子是否存在将权力商品化,讲关系不讲党性、讲交易不讲原则问题()
A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好
14.据您了解分局领导班子是否存在政商关系“亲”而不“清”或“清”而不为的问题（）
A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好
15.据您了解分局领导班子是否存在家风不正,对亲属和身边工作人员疏于管理的问题
A不存在 B部分存在 C普遍存在 D不好
16您对分局选人用人风气总体评价:( )
A好B较好C一般D不好
17.分局党委尤其是“一把手”是否公道正派,严格落实“好干部”标准:( )
A做得到 B基本做得到 C基本做不到 D完全做不到
18.分局党委选人用人是否存在唯票、唯分、唯年龄等取人偏向（ ）
A不存在 B部分存在 C普遍存在
19.分局党委是否存在任人唯亲、排斥异己、封官许愿、跑风漏气、说情干预、收买人心甚至拿职位做交易等现象
A不存在 B部分存在 C普遍存在
20.您认为分局内部是否存在跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题
A不存在 B部分存在 C普遍存在
21.您对分局“能者上、庸者下、劣者汰”的评价:( )
A完全实现 B基本实现 C没有实现
22.您对分局的作风状况评价:( )
A好B较好C一般D不好
23.分局领导班子及其成员是否存在形式主义、官僚主义问题方面表现:( )
A普遍存在 B个别存在 C不存在 D特别严重
24.您认为分局中央八项规定精神落实情况:( ）
A好B较好C一般D不好
25.您认为分局形式主义、官僚主义问题改善情况:( ）
A有效改善 B改善有限 C基本没改善 D特别严重
26.您所在所队是否存在“能者多劳、庸者多闲”问题:( )
A不存在B少量存在C比较严重D特别严重
27.您对分局提振干部精气神,鼓励和支持党员干部积极作为、大胆创新,营造干事创业良好氛围所采取措施的评价:
A非常有效 B比较有效 C有一点效果 D没效用
28.您对分局落实“三个区分开来”,为干事者撑腰鼓劲情况的评价:（）
A好 B较好 C一般 D不好
29.您对分局完善权力运行制约和监督的制度机制,强化对“三重一大”监督制约的评价:（ ）
A好 B较好 C一般 D不好
30.您认为分局是否存在圈子文化、码头文化和团团伙伙现象（ ）
A不存在B部分存在 C普遍存在D特别严重
31.您认为分局领导班子成员是否存在个人主义、自由主义、好人主义等问题:（）
A不存在B部分存在 C普遍存在D特别严重
32.您认为目前对领导干部特别“一把手”的监督是否有力?
A好 B较好 C一般 D不好
33.分局党委自觉接受上级党组织监督情况:( )
A好 B较好 C一般 D不好
34.分局领导班子是否贯彻好民主集中制,形成领导班子内部监督的良好氛围:( ）
A好 B较好 C一般 D不好
近几年，黑龙江省海林市认真贯彻落实上级有关规定，在建立健全干部的选拔任用机制方面进行了大胆探索和实践，提升了领导班子和干部队伍建设水平，加快推进了干部人事制度改革步伐，为全市经济和社会发展提供了强有力的组织保证。
一、健全完善乡镇领导班子和领导干部绩效考评办法
科学考核评价干部，是选准用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委确定为领导班子建设和干部人事制度综合改革试点的契机，针对过去考评办法突出政绩不够、群众参与度不高等问题，制定了乡镇领导班子和领导干部工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，建立完善了一套切合实际、全面客观的干部考评体系。一是实行定量考评。根据工作实绩考评指标的重要程度和难易程度、民主测评要素的重要程度，分别设置不同档次标准分值。对市级领导、基层单位领导等8个层面的测评主体，实行定量考核，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标，由统计部门综合分析，提出评价意见。其他难以量化的指标，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。二是科学评价政绩。按照科学发展观的要求，对考核评价内容重新进行了设计，内容涵盖政治建设、经济建设、制度建设、和谐社会建设等方面，把落实科学发展观、践行社会主义荣辱观情况作为考察评价的重要内容。在乡镇领导班子实绩考评中，我们不仅运用当年的绩效考评结果，而且运用以往的考评考核结果进行综合实绩分析，既看财政税收等主要经济指标的增长情况，又看发展理念和工作思路是否符合全面协调可持续发展的要求；既看培育产业、龙头企业建设等发展质量和效益，又看安置就业、社会事业进步、改善人居生活质量等成果；既看班子取得的成效，又看干部个人作用的发挥，全面、客观、历史、公正地评价班子和干部的政绩。三是充分发挥有关职能部门的作用。成立专门考评机构，除绩效办外，又吸纳了财政、审计、统计等部门参与，对考察对象任期内取得的成绩进行综合分析，并提出评价性意见，增强了考察评价主体的权威性。同时，运用计算机自动处理系统综合分析，确保了考评结果的准确性。
二、进一步完善干部选拔任用工作程序
在坚持以往差额选任、任前公示、常委会无记名投票表决干部等项制度的基础上，我们从以下几个方面对干部选任程序进行了改进。一是实行立体考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情况，又考察系统所属单位和部门的情况；既考察中心工作完成情况，又考察班子队伍建设情况；既听取本班子成员的评价，又听取基层干部群众、市级主管领导以及市直职能部门的评价；既对本级班子和领导干部进行经济责任审计，又对所属班子和干部进行经济责任审计，有效地解决了过去就班子考察班子、了解情况的渠道狭窄、由少数人评价少数人的问题。二是推开行政正职公开推荐。为有效解决在科级正职领导干部选任上存在的“在少数人中选人”问题，我市扩大初始提名权范围和选择面，赋予市委委员和市级四大班子成员每人一票的同等推荐权，在全市范围推荐符合条件的干部。特别重要的岗位，推荐权扩大到市直单位主要领导和乡镇党政主要领导层次。之后由组织部门依据民主推荐结果、绩效考评结果、岗位需求情况、全市干部队伍整体情况等六项要素，按1：2比例确定提名人选，通过差额考察、差额酝酿，在广泛征求各方面意见，并达成共识后，最终由市委常委会差额票决。几年来，通过这种方式共选任了17个单位20名党政正职领导干部。三是推行任职试用期制。明确规定试用期为一年，试用期满，市委派出考核组对试用期干部进行考核，重点考核干部对所任职务的适应能力和履行职责的情况。真正将那些能力强、素质高、群众拥护的领导干部选拔上来。四是实行考察结果反馈制。考察工作结束后，由市委主要领导分别组织召开集体反馈会议，将领导班子以及科级干部的考察评价、工作实绩和民主测评排名及存在的不足和问题进行反馈。该项制度实施以来，市委先后对科级单位领导班子进行了59次考察结果反馈，接受反馈的领导干部达到241人次。五是实行了竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，严格遵循公布职位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评的程序和方法，在全市党政群机关全面实行了竞争上岗，营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，有效地防止和克服了用人上的不正之风。六是改进了拟任人选的介绍形式。常委会票决前，将拟任人选的个人照片、基本情况、工作简历及竞职演讲制作成录像，向与会常委作介绍，使常委们能更加直观地审察拟任人选的举止仪表和语言表达、逻辑思维能力，对拟任干部有了更感性、更全面的了解和认识。
三、认真贯彻落实中央关于《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个党内法规性文件
以市委理论中心组、市委党校、干部夜校为载体，组织全市干部认真学习领会了《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个法规性文件的精神，全市干部尤其是科级以上干部充分认识中央集中出台五个法规性文件的重要意义，增强责任感，自觉学习文件精神，准确理解其主要内容和基本精神，严格执行各项规定，确保学习贯彻收到实效。同时，以贯彻落实五个法规性文件为契机，不断总结干部工作实践中的新经验，解决贯彻政策过程中遇到的实际问题，重点修订完善了领导班子绩效考核评价办法、正职任期制、副职聘任制以及班子分类、干部档次划分等管理办法，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化进程。
此外，组织、纪检(监察)和人事及编制部门在对《干部任用条例》、《公务员法》、中央“5+1”法规性文件精神进行深入学习、广泛讨论、认真研究的基础上，结合我市实际，总结、分析近年来执行干部选拔任用工作法规、制度的情况，提出了相应的改进措施。组织部门对以往干部选拔任用的关键环节进行了自查，开展了干部选拔任用基础材料归档立卷工作，重点对履行干部选任各环节工作进行复查，发现问题及时整改，做到符合标准，程序规范，基础材料齐全；市人事局、编委办重点对机构设置、机构编制和领导职数配备工作进行自查，按照上级要求提出了进一步加强机构编制和领导职数管理方面的具体办法；纪检(监察)部门和组织部门加大了对干部选拔任用工作监督检查力度，认真总结完善加强干部选拔任用工作监督管理的规章制度，建立长效监督机制。
