时间：2022-11-08 20:19:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇加薪报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
尊敬的领导：
我部职工______同志本职岗位工作为__________，但由于公司工作需要，________及________自__年来也一直由该同志担任。______同志勤奋肯干，任劳任怨，长期以来，不管是本职工作还是公司安排的其他工作都能圆满完成任务，为公司正常运行及发展壮大做出了不可磨灭的贡献。近期，该同志由于家中事务繁多、经济上也比较紧张，使他感到工作有些力不从心。鉴于______同志现状，特提出将其工资适当提高，请批示!
______部门
____年____月____日
给下属加薪申请报告范文二
尊敬的领导：
你好!
_______部门员工_____，近期做了____________事，为公司直接或间接创造利润多少，平时表现优秀，实为公司之楷模，员工之典范。为了鼓励先进，激励中进，带动和鞭策后进，特申请为______部门员工加薪多少以做奖励。希领导查实批准，万谢!
______部门：____主管
____年____月____日
您好！
自20__年__月我有幸进入酒店以来，近1年了，首先感谢酒店领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境，学习平台。自加入酒店以来，我始终抱着“酒店是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为酒店的发展做出了自己应尽的责任，与酒店共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为酒店添砖加瓦略尽绵力，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。
我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出升职加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。我的理由如下：
随着酒店的业务不断发展，个人的能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大，如能独立设计光伏系统、独立完成施工技术指导，在施工现场有一定施工指导经验、适应出差；熟悉酒店产品生产要求，能跟进生产要求按时按质完成生产及包装和发货等酒店内务。同时，为满足酒店发展需要，还带领新进同事工作学习。
人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情是不公平和不值得的。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。
如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个升职加薪标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
加薪不是目的，只是希望让我们做得更好！
期待您的答复。
此致
敬礼！
申请人：XXX
秋天是丰收的季节，怀抱着一年来金灿灿的果实，哪一个人会不为之欣喜？这不，在收获了爱情之后，年轻的左佳开始了新一轮的“丰收作战计划”――事业的丰收。26岁的左佳是一年前的秋天来到这家服装公司做主管的，经过一年的辛苦之后，她已经成了一名优秀的成衣销售人员，为公司做了不少贡献。左佳想，无论如何老板也会适当地增加自已的薪金了吧！可是不知为何，那个四十多岁的女人就是不开金口，弄得家人朋友纷纷为她抱不平，劝她炒掉老板另谋高就……左佳是个有主见的人，毕竟公司的整体状况都已经熟悉，市场及销售状况也如鱼得水，如果这时候跳槽，很可能要重新开始，至于高薪待遇更没什么把握。想来想去，左佳终于想出了一套“丰收方案”，按照步骤一一实践的话，她相信不出两个月，自己的口袋也会如爱情一样丰收！
・丰收方案一：我是金子我怕谁？
首先，在向公司提出加薪之前，应该就自己对公司的实际价值做一个正确的估计。要肯定自己不是因为业绩不佳而没有得到加薪的机会，想一想自己出色地完成了哪些项目，在哪些工作方面还能有所提高以及未来你还能为公司做出哪些贡献。要知道，工作上的成功是你升薪的基础，你必须要老板知道你是值得加薪的。
如果上一次的考评结果很好，如果你的工作任务越来越具有挑战性，如果你拥有老板所需要的独特才能，如果你的上司以及上司的上司都喜欢你，那就说明你是一位很有价值的员工。但如果连自己分内的工作都做不好，你拿什么和老板谈？
当然，知己知彼才能百战不殆。当你充分了解了其他同行的薪资之后，才能够比较客观地替自己争取到应有的薪资待遇。但如果你比较的结果是自己的薪水远远高出了同类水平，那该怎么办？是否该撕掉有关的证明材料并且永远不在你认为无知的上司面前提及此事？绝对不是，因为你的上司并不是傻瓜，他比你还清楚现实的状况，而他采取这样的方式或许只是想激发你更多的潜力。
成功实例：左佳的工作情况是众人皆知的，虽然她现在的薪水在同级同事之间还是不错的，但是天性要强的她希望通过自己的努力换取更高的价值回报。因此，她曾经在一次项目合作洽谈成功后，看似不经意地与老板谈起了有关企业员工待遇的事情。同时，她以一种感激的口吻对老板说：“据我了解，我的工资已远远超过这份工作的平均水平，这表明你对我很重视，我觉得非常幸运。不过，我希望凭我的努力做得更好，我想知道，我还需做些什么才能晋级？”
切忌：不要在提出要求前一周才开始加班，那是毫无意义的。
・丰收方案二：加薪不能临时抱佛脚
如果你已经酝酿加薪请求已久，就要为你的成功打好前站。如果等到想要加薪才临时抱佛脚，就如同等汽车突然熄火了才被拖到加油站一样。定期地给自己的事业补给一些燃料，可以轻松保持事业的顺利运行。
你可以随时让大家看到你目前的工作状况，当然最重要的是要让上司看到。想加薪的你当然不想只做一头默默耕耘的黄牛吧！这样一来，你不但可以让你的上司知道你是多么努力的一个人，还能帮助上司注意到所发生的事情而让他的工作更加轻松。同时，这样的报告副本也是你加薪的实际证据。
成功实例：除了平时努力工作积极加班以外，左佳还经常向她的上司拿出定期的工作现状报告，有时是每周的，有时是每月的，而且不当面交给上司，而是直接投在上司的收件箱里。这样的报告可以十分简单，包括三个内容：我正在做的事情、工作现状以及完成日期。这样的报告一定要保证足够的吸引力，列出自己正在做的重要事情（那些微不足道的项目就不要事无巨细地通通写上去），这样一来，老板在掌握左佳的工作进程的同时，就会更注意她的工作成绩，等她拿出有凭有据的成绩单时，就离加薪不远了。
切忌：不要以太过张扬的姿态来展示你的工作业绩，否则你的形象会大打折扣。特别是当你面对同性上司时，应该懂得其中的微妙所在。
・丰收方案三：说得早不如说得巧
“终于到了提出加薪这一实质性阶段了，前面的一切都是铺垫，而这一步则决定了你所做的一切是否有所成效！”左佳认为，虽然是对已经熟悉的老板，加薪的问题也是一场不露声色的谈判，而何时开口提出加薪也是有讲究的。
一定要选择你的老板比较轻松的时候，如公司近期业绩增长，或者你刚刚顺利完成的大项目给部门增了光。如果公司由于业绩下滑而大幅削减员工奖金，甚至冻结薪金的时候，要求老板加薪就有点像痴人说梦。即使你鼓足勇气要求老板加薪，他也会告诉你公司目前资金短缺。但如果你可以详细设计出自己的激励计划，并且告诉老板你将采取什么办法帮助公司摆脱困境，那你也不必绝望，因为没有老板愿意失去他最好的员工。
不要丝毫觉得难为情，要知道争取自己应得的东西是每个人的起码权利。一定要对自己的表现有信心，要确信自己的业绩值得加薪。先说服自己，你才有可能说服老板。在走进老板办公室之前，你可以经过一番精心计划，确定你要说的话，如果不行还可反复练习几次。在谈到你的工作为上司以及公司带来利益的几个方面时应该具体，并可提出一个适合自己情况并且较高的薪水期待值。要知道，所有优秀的谈判者都会开出一个高于自己所值的数额，你为什么不可以？
成功实例：作为开场白，你应该说明你为什么觉得自己的薪水应该比现在多些。假如你有任何可以被证实的数字，可以礼貌地提出来。左佳的加薪请求是这样的：“我已经在这里工作了一年，这一年的工作情况大家有目共睹。许多调查表明，以我目前的工作量及职位的平均月薪是6000元，我希望你能够重新评估我目前5000元的月薪，考虑是否可以提高到6500元……”一个月后，左佳的薪水成功地涨了1000元。
切忌：千万不要和老板大谈你正在贷款，同时有买车、买房等个人消费问题，这样对你的加薪请求没有任何帮助，也会给老板许多拒绝的机会！
・丰收方案四：固定工资与隐性薪酬一个都不能少
在与老板谈到加薪的时候在注意，一份高薪固然值得夸耀，但也千万别忽略了以福利形式体现的隐性薪酬。
在提出加薪时，你可以给出一些加薪的替换方式。当然，要确定这些方案在实践中都具有可操作性。除此之外，你可以要求老板提供更好的办公场地、停车场或通讯设备等。你还可以视需要要求压缩一周的工作时间，实行弹性上班制或给予额外的休假时间。同时不要忽视了职业发展，你可尝试将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展机会，包括参加培训、转换工作岗位等；或者要求公司给予你参与完成任务或参与建立公司未来发展计划等机会，以便让更多人了解你的才华。往往对于这些待遇以及非现金报酬，老板会比较容易接受，而这些东西虽然不能让你看到实际的薪水涨幅，但它会悄悄地增加你的收入。
一份好的加薪申请书，是薪水倍增的重要前提。薪水是影响工作满意度最重要的指标之一，加薪自然也成为众多职场人士的渴望。可是，很多时候你感觉自己的付出远远大于获得，老板却无动于衷，丝毫没有给你加薪的意思。你该怎么办呢？愤然离职、整天抱怨、怠慢工作都不是上策，不仅难以达成加薪的愿望，反而会给自己的职业之路造成损失。与老板促膝谈“薪”是个不错的方法，以下详细列出具体的行动步骤。加薪申请书如何写？接下来，详细説明：
A、加薪申请的注意事项：
一、了解公司的经营状况与薪酬制度
公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了，直接另谋高就：公司经营状况不佳，揭不开锅了，你的碗里自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；对非销售类职位，几年来公司都没有加薪的先例，可见公司认为这样的职位是很容易被替代的，相信也不会为你破例。除此之外，你可以为加薪做准备了。
二、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由；避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因，就前者来说，公司没有义务保证你的生活质量，而后者容易影响同事关系。
三、收集加薪证据，确认加薪数目
列出你的业绩，让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本；记录下你的工作量与加班时间，并证明额外的加班是因为工作量太大，而不是你的能力有问题；通过招聘网站、猎头公司、业内同行，大概了解同类公司同类职位的市场均价。
另外，你要想好希望加薪的数目，在和老板交流时要明确地说出来。
四、学习交流技巧，模拟面谈过程
就交流技巧而言，首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法：如果你的加薪要求被当场拒绝，要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面；如果老板同意考虑，不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后，不妨找个人和你模拟练习几次，以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
五、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候，与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好，因为这个过程有互动，可以防止产生误会。
按照以上五步攻略一步步实施你的加薪计划，相信您的加薪愿望会很快得以实现，如果每一细节都做好了，而老板依然抱定了不拔毛的决心，这就说明你是时候作出离开的决定了，而且晚走一会儿，你都会后悔一辈子。
B、加薪申请的步骤：
一、确立加薪的意愿
等着人家给自己加薪，还不如把主动权掌握在自己手里，在冲进老板办公室去提加薪之前。一定要想清楚如下问题，想清楚是为了建立自己加薪的自信心和意愿，有了想法才会有行动。
1、自己在意不在意加工资？
2、自己要求的薪酬是多少？
3、老板会给加多少？
4、自己加薪的理由是什么？
二、搜集说服的资料
1、资料收集需要日积月累
没有什么一步登天，冰冻三尺非一日之函，要加薪的说服资料也不能是一天两天就能收集完毕的事，毕竟天天都在做工作，做的事情多了去了。
(1)常注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案，整理成书面材料，充分展示出自己做了哪些工作；
(2)记录下在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，以及这些任务为公司带来多少收益。
(3)另外，我推荐一下我觉得还不错的资料收集方式，那就是用（来自某著名饭店）或者《日毕日清表》。就算不用来跟老板秋后算帐，也是让你工作顺畅，不出差错的好东西。
2、收集的资料包括两个部分
(1)自己的业绩和表现
业绩和表现包括如下几个方面：
用具体数字证明自己的工作绩效或贡献。例如，谈成了哪些项目？这些项目给公司带来的利润是多少？为公司缩减了多少成本？生产力提升了多少？等等。
在公司陷入困境时，如何做出成绩。例如，在人力严重短缺的情况下完成了哪些项目，成功地化解客户的刁难维护公司的利益等。
记录下你额外的工作任务和所占据的时间。
工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有证明自己以更有效率且更有创造力的方式承担了份外的工作，在工作流程上精进，才能作为要求加薪的筹码。
(2)加薪幅度——没有调查就没有发言权
和老板谈加薪的过程中，如何把握加薪幅度，开出一个正合适的“价位”，是决定谈判成功与否的最关键因素。开得高了，会让老板觉得漫天要价、好高骛远；开得低了，达不到自己的期望，会挫伤自己来年的工作积极性。
中智人力资源管理咨询公司薪酬调研部经理耿俊华认为，谈加薪首先要有理有据。“其实，老板也很愿意用有竞争力的薪酬来留住员工，关键是你给出的数据确实能够说服他。”耿俊华建议，职场人在谈加薪前要做好三方面的准备工作：
Top of Form
Bottom of Form
（1）先做些调查，了解自己所在的行业和职位的工资水平。可以从报纸、杂志和互联网的各类薪酬调查中了解信息，也可以从朋友或熟人那里打听情况，最后整理出同行业其他公司同一职位的薪酬
（2）对收集到的数据进行甄别。目前国内的工资调查还有比较大的局限性，许多所谓的薪资调查因为受到调查方式、地域和行业的限制，可靠性值得怀疑，仅能作为参考。对到手的数据进行一番筛选，确保给老板看的数据是经得起推敲的。
（3）结合自己的职位和业绩，和公司同事横向比较一下，估算本公司最合适的加薪幅度。绝大多数外企和部分国企都实行不透明工资制，《员工手册》也规定不得向别人打听薪水，也不要透露自己的薪水状况。那么怎么知道自己得到的薪水是否合理呢？耿俊华表示，工作两三年之后的员工，可以从业绩奖、房屋补贴等情况大致推算出自己的薪资位臵，因为这些都是和基本工资挂钩的。
一般来说，企业在员工加薪方面也有一个标准，如果你提出的加薪幅度正好符合这个标准，那么成功率就会大大增加。据了解，通常的加薪幅度为：普通员工15%左右，高层员工5%左右，而刚刚毕业一两年的大学生，加薪幅度可以达到50%。
如果你身处热门行业的热门职位，人员需求紧张，行情看好，要求加薪的幅度可以适当提高。如果公司不同意你提出的幅度，可以和老板谈一下，是否能以其它方式来补偿，比如奖金、休假、交通费等等。如果公司近来的业绩欠佳，那么提出加薪要求就要更加慎。
三、加薪谈判
1、要开门见山，忌拐弯抹角，表达愿望要明确。既然决定提了，就不要思前想后，犹豫不决，用最直接，最明白的方式表达你的想法。
2、最好找直接主管解决问题。顶头上司是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一。直接找他谈不仅能更好地表达意图，也可以避免不必要的麻烦。要知道，每个领导都不喜欢属下越级报告。
3、万一加薪要求被拒，可请求把加薪转化为职业发展机会。例如培训、转到更适合自己的工作岗位上，或者要求参与较大的项目等。
4、如果工资基数高的话，在谈加薪时最好谈百分比。如果工资额不大的话，可以谈加薪的具体数额。
5、加薪就像谈合约，在合约上应该有清楚、明确的同意事项与时间，让双方知所依询。但是许多人往往不好意思问，或忘了向上司要求具体的结果，比如，时间、数目等等。建议你可以说：“我知道公司目前有困难，我自己也必须考量我生活上的需求。我想知道，您什么时候可以给我答案？”
四、必须记住的要点
1、最愚蠢的理由莫过于“某某干的活比我还少，凭什么挣得比我多？”很多专业人士都认为，与老板谈加薪时切忌与周围的同事比较。一来，刺探他人的收入违反企业规定，仗未开打便已经输了；二来，老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪，反而会忽视你的实力。
2、不要和老板大谈你正在贷款买车、买房，要养家糊口等个人问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是需要加薪。加薪是你应得的报酬，不需要通过博人同情来获得。
3、为待遇问题而消极怠工作绝对是下下策，不但加薪的目的达不到，等待你的将是出局的危险。没有人会为一个没有责任心的员工提高薪资水平。尽力提高自己在公司中的地位，让领导觉得你很难被替代。否则，长江后浪推前浪，想来的人多着呢。
4、如果你有加薪的内涵，却没有加薪的外表，永远看起来像个没睡醒的人，或衣着看起来很不像可以升职的人，加薪升职就不会想到你了。要知道“外表给人的印象”远远超过你的想象。
5、除非已经为自己留了更好的出路，否则不要采取跳槽等威胁手段。
6、万一加薪要求被拒，请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交代任务。这些任务就是你将来的工作目标和发展空间。
7、鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈，加薪可能仍是遥远的梦，但老板可能会让你减轻一些工作负担，至少，让老板注意到是你在做额外的那些事情，让老板知道那个总埋在文件堆后的你的名字，你不再仅仅是“Linda”或者“Lily”,抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。
8、自己的薪水与同等资历的同事差距。
老板的想法：
薪资的事情是双方事先谈好的，为什么当初不吭声，现在才埋怨？
“薪兵法”：
说实话，以这条理由谈加薪的危险系数较大，成功系数较低。
可以尝试先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。
要求老板给予培训等其他条件“变相加薪”。
特别提醒：
永远都不要说同事做得不如自己好，甚至干脆说同事做得不好。
C、加薪申请七个必须：
一、了解上司的需求。事先了解上司的需求与目前待解决的问题。上司的需求，最好能与你想加薪的理由结合在一起。
二、确立加薪的原因。理清你在意的是什么？你的疑虑是什么？你想要的是什么？你想要上司知道的状况是什么？这些不一定要告诉上司，但是你必须清楚。
三、搜集说服的资料。尽量找出有力的数据与证明来说服上司。比如，想要强调工作的分量增加了，可以用数据比较过去两年与今年的工作量，让上司作为参考。
四、讲清楚，说明白。把想问上司的问题问清楚，中国人尽管喜欢“不直接”的沟通，但是还是需要把自己想要加薪的原因说清楚。比如，许多人常间接地问上司：“我三个月的试用期到了，是不是应该有绩效考核？”倒不如换成：“三个月试用期到了，我认为我的表现为公司争取许多业绩，您认为，是不是值得加薪呢？”
五、询问上司的看法。清楚说明想要加薪的原因之后，一定要反问上司的看法如何？大多数人单方面说完想要加薪的原因之后，就不了了之。建议你陈述完后，可以问上司说：“您觉得呢？”
六、根据响应修正自己的要求。也许上司做了解释，表明暂时无法加薪，但是，不要马上就放弃，你必须再修正你的要求，再次询问上司的看法。
七、得出具体结论。谈加薪就像谈合约，在合约上应该有清楚、明确的同意事项与时间，让双方知所依询。但是许多人往往不好意思问，或忘了向上司要求具体的结果，比如，时间、数目等等。你可以说：“我知道公司目前有困难，我自己也必须考量我生活上的需求。我想知道，您什么时候可以给我答案？”
或许，这一次你试过了，依然加薪不成功，但是至少你做了双向沟通，让上司了解你，你也更了解上司，这也会为将来的加薪种下一个成功的因。
范例:
加 薪 申 请 书
尊敬的XXX：
您好！
我自XXXX年XX月份有幸进入公司以来，近XX年了，期间始终抱着“XX是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。所有这些都是与您的领导和关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到您这样的领导而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢您对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。
随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。您知道……….(列举所需完成的工作量及工作繁重的原因)等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。相信这些情况您应该很了解。在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。经统计，………(列举一年来完成的工作量,表明是如何的繁重)。
同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。
鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从XXXX年X月X日开始工资提升到XX万/年(XXXX元/月).
人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。薪酬是衡量工作价值的最佳标准。薪资的高低直接决定了员工工作绩效和质量的高低，以及工作心情的好坏。从某种程度上说，一份好的薪资给员工带来的是强大的激励，也带动了工作积极性；反之增加怠工情绪，影响工作效率和收益，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。
在这里我不用说自己工作做得怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从同事们那里得到对我的评价。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信：只要付出，就会有收获！
如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
当然加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!
期待您的答复。
此致
有一项十分有趣的研究：纽约康奈尔大学酒店管理学院副教授迈克・斯特曼考察了一家大型多元化公司中从事多种服务及相关业务员工的薪酬情况，研究了700名2001年－2004年为该公司美国经营机构工作的雇员，斯特曼教授发现，公司给予员工“多少”薪水与“如何”发放它们之间有很大区别。对员工来说，“如何”获得常常比获得“多少”更重要(如果数目差别不大)。员工往往会因为一大笔加薪而笑逐颜开。但问题是，如果公司指望在某一段时间内通过将加薪与绩效挂钩来提升员工业绩，却并不现实。由于基本工资对于人们非常重要，雇员往往不会轻易冒险做出任何事情威胁到这项收入，除非那样可以使他们更加突出。反而是用奖金来刺激员工更好表现会十分有效，也许这是因为人们认为奖金是“额外”收入，因此他们更愿意冒险得到它，所以能刺激员工更卓越地表现。从公司的角度看，发放奖金无疑更经济，因为它是一次性的事件，而加薪却常常需要持续到下一年(加薪成了一种固定成本而奖金则不是)，那么，对于公司而言，要想将薪酬与绩效挂钩，又能控制成本，是不是加薪不如发奖金?为了找到答案，斯特曼进行了若干“假设”实验，其结果十分具有挑战性。研究表明，发放奖金比加薪更有利于提升员工绩效。但其实从长远看，由于加薪本身有持久性，其稳定员工心态并有所激励的效果应该会比发奖金要史好。
(摘自《安邦管理视野》)
没有成本的创新
一说到差异化创新，似乎普遍为人接受的逻辑是，巨额的投入带来了巨大的创新能力。不过并非创新只有高投入才能产生高回报．而低投入则难以产生。
美国商业银行(commercial Bank)选择了一条与众不同的道路。起初．它改变了银行以往的惯例，一周七天都在各个支行提供服务，而且将服务时间破天荒地延长到晚上11点。对于那些只有休息时间才能够去银行办理业务的普通顾客而言，这意味着前所未有的便利。而且，商业银行还在每一家支行都设立了零钱兑换处，无论是不是银行的顾客，都可以免费使用这里的硬币兑换机。更重要的是，银行培养出了一批真诚为顾客服务的员工。与其它银行那些例行公事的职员不同，他们的服务往往能够赢得顾客的友谊。
良好的银行环境、深受欢迎的报纸和咖啡、便利的银行设施以及友善的银行员工，所有这些都需要支付成本，这些制造了服务差异化的成本从何而来?美国商业银行采取在每一个市场上都提供最低的存款利率，而将节约下来的资金用于提供更好的顾客服务。在存款利率低多少上，经过了精细的计算它将利率定在比一般水平低0.5％。通过调研分析，他们发现在这个利率水平上，支撑起来的服务水平却完全是其他竞争对手难以提供的。很多顾客对这种便利的满意．要远远超出对这家银行存款利率稍低的不满，因此他们选择成为这家银行的忠实客户。因为这种几乎不太耗费成本的创新活动，它成为美国成长最快的银行。
(摘自《安邦管理视野》)
让所有的员工成为决策者
在很多公司里，信息是领导者的权力(power)，而在思科，信息是每一个员工的权利(right)。
思科的员工出差通常都不用和上级打招呼，只要将个人的未来工作计划在网上即可，经理们一般也不会介入到员工的出差或报销流程中去。出差归来，只需打开一个叫做iExpense的应用程序，就会生成一个差旅支出报告，只要各项支出都在思科的出差津贴规定范围之内，这份支出报告就会自动通过。对于少数需要人工批复的程序，思科利用系统设置了48小时回复的自动控制功能，从而将所有事务性工作都最大限度地搬到了网上。比如，客户提出期望借一定金额的演示设备，下级将此申请用邮件递交给范建人，如果48小时内没有回复，此邮件就会被自动转送到范建人的老板中国区CEO林正刚那里。如果林正刚在48小时内也没有反应，邮件便会继续上传到林正刚的老板那里。按照范建人的话说就是：“谁也不愿意做坏人，那就让系统做坏人，而这个‘坏人’还更可信、高效。”从而从制度上杜绝了个人成为企业高速运转的瓶颈。
跳槽族缘何跳槽
从行业来看，节后跳槽最多的是IT业和服务业。日前，职场社交媒体卧龙阁推出了 《人才跳槽10大高危行业报告》。报告显示，在IT业中，团购、软件开发以及互联网的跳槽率分别高达37.7%、31.1%、28.6%；房地产和零售业的销售员跳槽率分别为33.8%、16.9%；汽车服务和餐饮服务的跳槽率分别为19.2%和21.4%。
重庆联英人才有限公司副总裁曾华认可上述调查，并分析出现这种现象的原因：IT行业从业人员跳槽频繁是因为很多互联网技术人员长时间在做同一样技术工作，容易厌倦，需要换个环境；销售行业员工是否跳槽一般取决于其销售产品的市场竞争力、承受的压力以及获得的薪酬是否与自身需求吻合；餐饮服务业的跳槽则是由季节性因素决定的，很多从业人员需要放假回家，休完假后就要重新找工作。
从群体来看，刚工作不久的大学毕业生跳槽的比重不小。第三方教育数据咨询和评估机构麦可思的 《2012年大学生就业报告》指出，2011届大学毕业生半年内的离职率为： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008届大学毕业生3年内平均工作单位数，“211”院校为1.7个，非 “211”本科院校为1.9个。其中，俗称跳槽的主动离职率竟占到88%。而针对太原市96家用人单位的一项调查也显示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。在离职毕业生中，有31%因为感觉个人发展空间不够而辞职，有25%因为薪资福利偏低辞职，还有13%因为想转行。除此之外，离职理由还包括：工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、就业没有安全感、准备求学深造等。
企业如何积极应对 “跳槽季”
面对节后员工跳槽激增，企业应该如何应对？
员工离职给企业造成的影响，不仅仅会给其他员工带来额外工作量。致同会计师事务所最新的《国际商业问卷调查报告》显示，32%的企业表示最重要的影响是客户的流失，同时32%的企业认为运营成本增加是最重要的影响。其中，酒店管理业对员工离职造成的服务水准下降担忧比例最高，为37%。25%的信息技术企业认为会造成新产品服务的延迟推出。这些行业的人才流动大，除掉行业固有特征外，也和行业普遍的员工培训和管理方式有关。一般来说，工作压力大的行业跳槽情况比较严重。对于压力较大的职位，员工往往会对待遇方面要求较高。这里的待遇未必是指薪酬，同时也包括人性化的管理方式、系统化的培训和良好的晋升空间等。这就要求企业采取科学的管理方式，更加注重为员工规划职业生涯，让他们有明确的职业发展方向。
对于已经不可避免的跳槽离职，企业也应做好各种准备。北京联拓律师事务所高级合伙人袁泉讲述了这样一个案例：刘某是一家旅行社的财务人员，尽管不是旅游专业出身，但其在旅行社5年期间掌握了不少专业知识和客户信息。2010年春节后，刘某向公司提交辞职报告，称因个人原因希望离职，旅行社批准了，劳资双方未发生任何争议纠纷。但2010年2月底，旅行社出现大量退团现象。原本定于2010年七八月出境游的大客户也纷纷要求解除合同，旅行社通过追踪客户发现，近90%的客户都流向同一家旅行社，而刘某正是这家旅行社新入职的线路规划师。旅行社找到刘某，希望其立即停止侵权行为并赔偿相关损失。但刘某称自己并未签订保密协议，旅行社也未支付保密费，他的行为是正常的商业竞争，故不应该赔偿任何损失。因此，企业一定要注意保护自己的商业秘密，及时与员工签订相应的劳动合同，并在被侵权后及时主张自己的权利。
跳槽波动能否用加薪平息
对于员工来说，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程无忧的 《春节后首周人才市场供需走势》显示，“招工难”促使2010年企业一线员工平均薪水增长了15%，2011年增长超过20%，2012年增长在10%左右，2013年也维持了这种上涨形势，用人成本持续高增长已经使得大多数企业不堪重负。企业一方面收缩用人规模，另一方面也不愿再继续承担薪酬的高增长，加薪更侧重于对现有员工的保留，而非新员工。同时，他们也更乐意对难得的、少数的技术人才给予高薪厚酬。
有专家指出，中国绝大多数企业的加薪体现的是一种用人博弈，而非经营收益的分享。为了留人，企业总是处于不得不加薪的境地，在加薪的同时又想方设法减少其他人力成本支出。这些举动导致加薪后，新老员工收入不平衡、员工绩效与员工薪酬不挂钩等问题的出现，于是又为某些员工群体的跳槽埋下了伏笔。这样就构成了企业和员工都难解的循环难题。
关键词：被加薪 薪酬机制 非经济性薪酬激励措施 雇主品牌形象
2010年以来，珠三角和长三角等经济发达地区企业相继出现了大幅度的加薪潮。进入2011年，加薪潮进入了扩散期，很多企业为了维持在行业中的竞争力，不得不被卷入这场“被加薪”的潮流中。
一、企业“被加薪”现象成因
（一）忽略人力资本的价值
在成熟的市场经济体中，任何劳动力都像商品一样有其相对公允的市场价值，这个价值理论上讲应是完全透明的。换句话说，人力资本的价值并不是企业管理者决定的，而是市场决定的。而企业往往将人力资本的价格与市场调节的价值相剥离，擅自做主，随意定价，并错误地认为以最低的成本持有，就会获得竞争优势。在物价不断上涨的今天，员工的工资已经不能满足其以前的生活标准，如果企业不将劳动力的价格向价值回归，就必然会导致员工某种程度上的反抗。尤其在劳动力不再无限供给、人口红利逐渐消失的背景下，企业再也不能够忽视员工涨薪的呼声。这也是造成现在企业“被加薪”尴尬局面的原因之一。
（二）CPI高企，倒逼企业加薪
据国家统计局最新报告，2011年10月份，全国居民消费价格总水平同比上涨5.5%，食品价格上涨11.9%。食品是与普通居民生活密切相关的必需消费品，食品价格的持续增长无疑大大增加了居民的生活成本，降低了居民的生活质量。企业是普通劳动者赖以生存的主要经济供给者，面对物价上涨的压力，员工自然会通过各种方式将这种压力转嫁给企业，或者说将改善生活的希望寄托在企业身上。物价持续上涨的状态，劳动者实际购买力下降，更是加强了员工“涨工资”的呼声，倒逼企业加薪。
（三）80、90后新生代劳动者的择业观念
随着我国劳动力素质不断提高，新生代劳动者的择业观念也在不断地改变。与70年代工人的择业观“只要企业给出的工资可以养家糊口，不愁生计，即使再苦再累的活都愿意接受”不同，80、90后一代工人对于劳动的等价交换意识很明显，他们懂得衡量自己的价值与工资水平之间的差异。而一旦他们觉得差异变大，超出他们的接受范围，他们便会毫不留恋地选择跳槽，去寻找与自身价值相符的职位。同时，小幅度的加薪是不会为其择业观带来任何改变。出于这些特点，企业要想吸引新生代工人的注意，就必须开出足够高的薪酬标准以及优厚的福利待遇，要让工人感到自身价值得到满足。
三、企业应对“被加薪”策略
（一）建立合理的薪酬体系
工资收入是一个人劳动价值的体现，当企业开出的工资不能体现员工应有的社会价值的时候，必然会导致人才的流失。所以合理的薪酬体系是企业留人之道的保障。薪酬调整在人力资源管理工作中是最具有技术性的管理手段，稍有差池，不但不会达到预期的激励效果，反而会引发员工的不满。因此，企业在设计薪酬体系时应慎之又慎。
合理的薪酬体系应该包括以下几方面：首先，企业要有合理的薪酬衡量标准。员工薪酬调整的标准要与员工的绩效相结合，定期对员工进行考核，依据考核结果进行调薪，以体现其激励作用。只有科学的薪酬体制，才能显现出员工的价值，维持企业的市场竞争力。其次，合理的薪酬体系需要符合公平性原则。这种公平性体现在外部公平、内部公平以及自我公平三方面。所谓外部公平即薪酬体制要让员工感到所得薪资与外部同行或同地区员工等外部劳动力市场的薪资水平不相上下，另外，员工薪酬调整应随物价水平的上涨而有所浮动，这样才能保证稳定的市场竞争力；内部公平就是同企业不同职位的员工薪酬调整要有所差异，要让员工感到多劳多得、少劳少得、不劳不得的公平性，同时也可以促进员工之间的良性竞争。这就依赖于企业对各个职位进行职位评估的结果；自我公平是指员工在不同时间所得报酬要不同。因为由于时间的推移，员工工作经验的积累，员工的能力必然提高，企业就必须以加薪的方式表达企业对员工价值提高的肯定与激励，这样员工才能更有动力持续为企业创造价值。同时，良好的薪酬监督机制也是必不可少的。企业要设立监督机制来检验调薪方案是否合理以及调薪后的激励作用是否奏效。它可以包括被加薪者的直接上级和间接上级，从不同视角来审视调薪结果的内部公平性。在员工对调薪结果质疑时，也可以作为重要依据向员工解释。最后，合理的薪酬体系要以企业战略为导向。企业的任何组织活动都是以完成企业战略目标为目的的，任何体系的设计都应围绕组织战略加以展开。薪酬设计要凸显企业的未来战略、价值观以及文化等，以此来引导员工朝着实现组织战略目标的方向前进。
（二）改善非经济性薪酬激励措施
首先，企业可大力开发员工的培训机制。培训机制对于企业和员工而言，是一种双赢的手段，企业可以通过培训提升员工素质，提高员工劳动生产率，从而提高企业产量，增加利润；员工可以通过培训提高自身能力，提高自身的劳动技能与劳动价值，为今后的职业发展奠定基础。而且，加大对企业现有人力资源的培训，不仅可以省去招聘新人所需的资金成本以及新人适应企业所需的时间成本，更重要的是能够加深现有员工对企业的责任感。
其次，企业应建立一套行之有效的晋升机制。正如前文所讲，80、90后新一代员工更加注重其在企业中的发展机会。在薪酬合理的基础上，“潜在的工资”――企业为员工提供的晋升机会是员工持续为企业奉献的又一大动力。即使拿的工资没有太大变化，但是职位却高了一级，仍可以吸引如今的新生代员工。因为他们觉得自身价值得到实现与满足，而对工资的敏感度没有那么高。
第三，良好的工作环境对员工来说也是十分重要的。除了家庭，公司是员工倾注时间最多的地方，也是最容易产生情感的地方。如果企业以员工的需求为导向，从人性管理的角度出发，营造一个舒适、放松、与员工个性相符的工作环境，那么员工工作的满意度必然会提高，员工对企业的忠诚感也会随之增加。最后，企业应积极开发员工的创造性，实现精益化管理。这一方面是对员工工作投入的肯定和尊重。另一方面，企业在如今的大环境下，需要减少低附加值的生产活动，实现全面精益化管理，争取达到生产过程中的零浪费。这需要全面参与工作流程的员工提出宝贵的改进意见。通过奖励措施激发员工工作的创造性，改善员工关系，建立“以人为本”的企业文化，提高企业的生产效率，提升企业利润空间，为提高员工福利待遇提供可能。
（三）打好雇主品牌的形象保卫战
美国哈佛大学的麦克米兰曾提出一种理论叫成就需要理论，即人的成就需要实际而及时的反馈来满足，才能达到激励效果。也就是说，即便企业被动的给员工加了薪，却会由于反馈的滞后性而影响了应有的激励效果。因此，反正迟早都是要加薪，迟加不如早加。早加的一大好处就是利于企业打造雇主品牌。
雇主品牌分为外部品牌和内部品牌。为了克制加薪的滞后性，企业必须确定工资在市场中的地位与竞争力，加强对市场薪酬的调查了解，科学合理地把握加薪的时机与频率，确保企业员工工资在行业中的领先地位与稳定性，以此打造组织的外部品牌形象。而企业的内部品牌形象则可以通过适时对现有员工的激励来塑造。一种方法是企业在准备加薪前公布加薪方案，加大宣传力度，让员工理解并支持加薪方案，至少是被动接受加薪方案，减少矛盾。由于提前公开的加薪方案本身具备可修改性，持不同意见者的态度也不会过于激烈。管理者也处于可进可退的地步。 还有一种方法就是加薪前降低员工对加薪的期望值。当真正的加薪结果公布后，员工发现实际调薪幅度比预想的要多时，反而会加大员工的满足感。
同时，企业可以借加薪的契机，主动拉近与员工的关系，在平时就时刻注意与员工的交流，营造自由、民主、以人为本的企业氛围。从员工的心理诉求出发，激发工作主动性、加强团队意识、增进交流合作，打造出让员工满意、让同行羡慕、让人才向往的组织形象。企业还要通过不断改善组织形象来提高员工跳槽的机会成本，增大跳槽风险，降低员工跳槽的几率，才能在这股“被加薪”的潮流中掌握更多的主动权。
参考文献：
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⑤[EB/OL]（2011－6－17）．my.省略/careerpost/
吝啬夸赞
往往他是你所尊敬的，至少是想取悦讨好的，所以你宁肯不计报酬加班加点，只为了表明他吩咐的每一件事对你来说都是头等要紧的大事。每一件事你都处理得令他满意，甚至做得比他要求的还好。最后你紧张地问他：“您看了那份报告了吗?”只得到一句冷冰冰的回答：“哦，看了，谢谢。”
调整秘诀：改变手段 比如，你已经交了书面报告，再向他作个简要的口头汇报，效果会更好；如果事先没有安排就进了他的办公室，而他正忙着，最好跟他约个时间汇报工作。你还可以让他有所选择“我明白您希望能尽快实行新拟的方案，我想我需要一些反馈信息，等有了结果是发邮件还是电话联络更方便?”
教训：别老指望上司的褒奖之词。当碰到吹毛求疵或者吝啬夸赞的上司，就要学会给自己定目标，学会犒劳奖赏自己。
嘴巴热闹
常常要经过一段不短的时间，你才会发现原来自己的老板只是嘴巴热闹而已，他总是说得比谁都好听。这种上司会答应你方方面面的要求，包括加薪以及提供各种便利条件，可就是从来不兑现。
调整秘诀：不要抱怨 如果让他下不了台，他可能会很生气，因为对他来说，他更怕他的老板而不是你。为了达到加薪的目的，你可以在暗中调查核实后写一份书面报告证明你的薪水低于市场平均水平，这样他也就只好履行自己的诺言。若怕加薪引起同事的不快，你也可联合他们一起向老板提出要求，要注意让上司冒的风险越小越好。
教训：对你事业负责的应该是你自己，而不是任何其他人，只会许诺的上司让你更早认清这个事实。
不一视同仁
一些上司不仅不能一视同仁，而且常常因主观原因作出一些错误的选择。处理工作时夹杂的个人偏好使一部分下属常常觉得不公平，受到了冷遇。
调整秘诀：切忌发牢骚 尽心尽力做好自己分内的工作，在上司面前施展你全部的才华，这是你所能做的最佳投资。相信总有一天他会对你刮目相看，不俗的业绩才是制胜的筹码。
教训：尽早抛开侥幸心理，以为别人的糟糕表现对自己来说总是好消息。不管你替谁工作，都要想方设法树立你的自信。
拒绝反对意见
这种类型的上司大多刚愎自用，对反对意见甚至建设性意见本能地排斥。
调整秘诀：从称赞或感激着手 通常常，在我们听到别人对我们的某些长处赞扬之后，再去听听一些比较令人不快的事，总是好受得多。这就如同牙医用麻醉荆一样，病人仍要受钻牙之苦，但麻醉却能消除痛苦。另外，间接地提醒上司注意他的错误，让他保住面子，往往也能起到事半功倍的效果，不会造成对方的抵触。
教训：哪怕出于一片好心，挑错必须维持对方的自尊，而且能使他乐于改正错误。而对那些连建设性意见都无法接受的上司，就别浪费时间和精力了。
欺软怕硬
他常用命令、威胁的口气给“好说话”的下属安排一些额外的工作，甚至嘲讽这些下属和他们的家人，让人恨之入骨。
近日，人人公司旗下招聘网站人人校招了《2013初入职场员工满意度调研报告》。本次大学生雇主调研针对工作两年内的高校毕业生群体开展员工满意度调查，旨在了解初入职场的90后群体对企业管理的满意情况和关注因素，帮助企业更好地认识自身管理中的问题，优化管理制度，提升企业在校园招聘中的竞争力，同时也帮助高校就业学生更好地了解企业状况，为其提供有价值的就业参考。
本次人人校招的职场满意度调研报告共收到有效问卷7万余份，其中高校学生占样本中的81%。覆盖全国31 个省份、直辖市高校，学历涵盖专科、本科、硕士、博士及以上，学科专业覆盖七大类学科上百个专业，具有较高的科学性和代表性。
超四成职场新人工作时长超过8小时
因为经验不足、职位较低等原因，工作年限两年以内的大学生的工作时长往往高于老员工。调研数据显示“职场菜鸟”中有超过四成工作时长超过8小时，占样本比例高达43.47%。人人校招专家指出企业在给员工工作量进行合理规划的同时，也应鼓励员工合理分配时间，提高时间管理效率，劳逸结合。
五成以上90后员工对团队氛围不满
初入职场的90后十分看重团队氛围，针对现有工作团队氛围，有超过一半的受访者表示失望。调研报告显示对企业工作氛围不满意的员工样本中，高达50.75%的人认为团队协作精神欠佳是其不满意的最主要原因，远高于上下级关系疏远的比例（23.51%）以及同事间人际关系冷淡的比例（16.42%）。
六成新人两年内无加薪
调研数据显示，初入职场员工薪酬满意度的整体情况不佳。明确表示对目前薪酬满意的样本比例仅为24.68%。其中，近三成学子认为薪酬与同行业类似岗位相比偏低是其对薪酬不满意的主要原因。值得注意的是，报告还显示了近六成初入职场员工工作两年内未获加薪机会，而得到晋升机会的比例更低，只有21.48%的职场新人得到过一次及一次以上的提拔。
住房补助成为期望福利新宠
调研报告针对初入职场员工福利状况的调查中， 20.85%的员工选择带薪年、病假作为其最期望的福利待遇，比例最高。而提供带薪年、病假的企业比例仅为12.69%，近九成企业无视相关法规、条例剥夺了员工应享有的福利待遇。
“北上广”及众多二线城市的房价居高不下，使得住房问题逐渐成为初入职场员工最为关注的热点问题之一。20.47%的调研样本表示住房补助是其最期望的福利待遇，而为员工提供住房补助的企业只占总样本的7.69%。从此项数据可以看出，对员工发放不同形式的住房补助，可以作为提升员工福利待遇满意度的重要手段。
薪酬与“受教度”齐飞
一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。这些得高薪的MBA主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。
薪酬与经验对等
随着年龄和工作经验的增长,薪资水平也会递增。在一份对白领薪酬的调查中,工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上,是工作一年以下者的两倍。《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明:人才的薪酬与经验成正比,经验多、工作时间长者获薪酬也多。可从下面的对比中体现(总薪金为税前):销售部主管中,有2年经验的年总薪金平均是3.27万元,有13年经验的平均是7.18万元。销售经理中,有3年经验的年总薪金平均是1.34万元,有10年经验的平均是3.12万元。销售代表中,有2年经验的年总薪金平均是4.7万元,有6年经验的平均是8.4万元。
薪酬与年龄关联
据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,在我国,目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组,占城市高收入群体的37%。专家分析,中国加入世贸组织后,与国外商业往来增多,众多的新规则、新管理模式需要研究,同时英语、电脑已越来越成为一种基本的工具而不是技能,从业者(尤其是高级管理人员)只有掌握了较多新知识,具备较强的知识更新能力,才能在人才竞争中占据有利地位。因此,30岁~40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。
薪酬与行业背景有关
近期,一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,北京地区收入最高的是计算机行业,白领平均年薪为5.0095万元;上海、广州均是“律师、会计师”行业高居榜首,平均年薪分别为5.4242万元和5万元;在深圳,薪水最高的是“教育、文化、科研、医疗”行业,平均年薪高达7.02万元。从我国的产业结构来看,目前我国第三产业只占GDP的30%,不仅低于发达国家,也低于印度(41.8%)、印尼(41.9%)、菲律宾(45.3%)、泰国(50.2%)、阿根廷(63.3%)等发展中国家。随着对外经贸的发展和国内市场的扩大,服务业--尤其是知识、技术含量较大的服务行业势必大大发展。
薪酬因成功跳槽而增
随着外来资本的扩大、市场竞争的加剧,高级人才的职业稳定性将大大削弱,甚至出现大量跨地域变更职位的现象,就业、择业将伴随一生。据统计,在美国等一些发达国家,一个人一生要更换六七种职业。而每次跳槽后,薪金大都会有所变动,可以说,跳槽还是加薪的一条捷径。据调查,通过变换职位,薪资收入平均比原职位多了1.27倍。但是,跳槽有一定的风险,除非老板主动承诺加薪,通常,职员主动加薪的路途不会一帆风顺。
关键词：人力资源管理;模拟加薪;情景模拟法
普通高等学校的人才培养重心正在向高技能应用型人才转变，在这样的背景下，人力资源管理的实践性、操作性以及应用性较强。在课堂上注重培养学生的实践能力与整体素质，培养出专业理论和实践技能并重的管理企业人力资源的人才，是解决目前人才管理面临的问题的有效方法。一般传统的授课模式是以书本理论知识为基础，教师照本宣科，授课方式比较单一，这样的方法比较生硬，缺乏生动的教学互动，学生缺少了独立思考的机会，也无法锻炼实践能力。如此一来，致使学生不能领会到人力资源管理的实质性内容和操作规程等，进而失去了学习兴趣，导致学生的就业诉求与企业要求出现脱节。因此，人力资源管理课程的教授亟须进行革新，利用介入性的教学方法实现与学生就业需求相适应。
一、情景模拟法在人力资源管理专业教学中的意义
在管理理论与实践高度结合的基础上进行模拟教学是一种教学方法，主要是将现实工作的行为流程和绩效标准融入模拟活动体系中，课堂教学结合企业管理的相关环节，将教师或学生进行分组，分成若干小组，进行分工合作学习。在解决实际问题中综合利用所学理论知识，真正做到学有所用，学以致用。这样的分工学习不仅能加深学生对理论知识的学习，同时也有助于提高课堂效率。情境模拟教学是一种新型的教学模式，将理论与实际相结合，在实践中学习，在实践中巩固理论知识。综合培养学习的动手能力以及实际操作能力，提高学生的整体素质。
情景模拟教学法在人力资源管理专业教学中起到非常重要的作用，具体表现为：有利于调动学生的学习积极性和兴趣，变被动学习为主动学习;有利于促进师生双方教学相长，提高教学效果和教学质量;有利于培养学生的创造性思维和职业素养;有利于为学生的实习、工作提供模拟锻炼的机会;有利于提高学生的就业竞争力和就业质量。
二、人力资源管理专业中情景模拟教学模式的构建
1.明确教学目的
人力资源管理包括工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等教学内容。每个章节的教学内容和重点难点都有区别，对学生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根据不同的教学内容与主题来设计教学模拟的情景。
2.设计模拟方案
在明确课堂教学目的后，根据教学内容设计模拟教学的情景。如模拟招聘与面试，可以让五个学生为一组，其中三位学生扮演企业的面试官，两位学生扮演求职者，并分别提前准备各自资料。企业的面试官需要撰写招聘广告、招聘广告，准备面试题目和面试评价表，求职者需要写好个人简历并做好面试的准备。在此过程中，情景设置应做到尽可能逼真，从而显现出模拟的气氛。另外，逼真的场景设置有利于学生进入角色，如果场景布置的不真实，学生就难以进入角色，无法专注，动作表现不到位，从而影响情景模拟的效果。
3.学生分组
根据不同的教学目的和教学内容，设计教学情景，根据具体要求把全班学生进行分组，以便把不同组学生的表现进行对比，并促使他们相互学习和借鉴。
4.理论指导
教师在课堂教学目的、教学主题和情景模拟方案等方面出发，对学生进行理论指导，以保证情境模拟教学能够顺利进行。
5.实施情景模拟
教师要密切注意课堂模拟的整个过程，并给予及时的指导，同时做好对学生表现的考核。
6.总结评价
首先由各小组长点评小组成员的表现，然后再由教师总结，并且在这过程中，要强调相关理论知识与实践技巧，使学生将理论和实践有机结合统一起来。最后学生还需编写书面报告，记录完整的情景模拟内容。
三、人力资源管理专业中情景模拟教学应用举例――模拟加薪
1.教学目的
在练习中，学生要根据对人力资源薪酬体系及其管理基础的了解，详细描述如何动态地定期对员工进行考核和薪酬调整，以适应员工业绩和个人素质的不断变化，激励他们继续提高自己的能力和素质，更努力地为组织做贡献。本练习的结果是较为全面地描述人力资源薪酬民主评定的过程，让学生可以真实地参与和感受到人力资源薪酬对企业及其员工的重大影响，使他们能够从最终的加薪方案，进一步掌握薪酬实务的操作要领。
2.设计方案
由于过去几年行业竞争激烈导致利润率大幅下降，海盛公司一直没有对员工薪酬进行调整，但是为了感谢优秀员工为公司做出的贡献，公司让各部门推荐1～2位员工作为候选人。经过初步筛选，提交给公司人力资源部的候选人一共有6位，并附上了每位候选人的详细资料。尽管所有被推荐人都有理由获得加薪，但是由于金额有限，不能按人头评价分配。
3.学生分组
学生分组进行练习，一般以每组9人为宜，其中3人为公司人力资源部的工作人员，其余6人分别扮演上述6位被推荐加薪的候选人。
4.理论指导
（1）薪酬的构成：基本薪酬、激励性薪酬、间接性薪酬。（2）薪酬的功能：对组织具有增值功能、激励功能、配置功能和协调功能，对员工具有保障功能和价值实现功能。（3）薪酬管理的影响因素：外在因素包括市场的供需关系、地区和行业的特点与惯例、当地生活水平和国家的法律法规，内在因素包括组织的业务性质和内容、经营状况和财政实力、管理哲学和企业文化。（4）薪酬的调整：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整和特殊调整。（5）工作评价的方法：职位排序法、职位分类法、要素计点法、因素比较法。
5.实施模拟
首先，各小组扮演被推荐加薪的候选人的6位小组成员分别向任职公司人力资源部的3位小组成员陈述自己应该加薪的理由，时间控制在3分钟以内/人。接着，各小组任职公司人力资源部的小组成员根据候选人的个人陈述和上述背景资料进行集体民主决策，时间控制在25分钟以内。然后，各小组任职公司人力资源薪酬委员会的小组成员推选一名代表，向所有参与者报告本小组的加薪方案，并说明理由，时间控制在5分钟/人。最后，所有学生可以自由发言，对各小组的加薪方案将进行评价或者补充，时间控制在1分钟/人。
6.总结评价
在整个活动的结束后，每一个组的组长可以分别阐述进行本次活动所受到的启示以及参加活动的感受。之后，教师在每个小组的表现中进行总结，指出优点及不足，并结合学生的课堂表现来对薪酬的相关理论和技巧做进一步强调。最后，各小组在参考其他小组、自由发言人意见和教师点评的基础上，形成比较完善的书面加薪方案并上交教师。
四、人力资源管理专业教学中实施情景模拟须注意的几个问题
情景模拟教学是一种将情景教学与合作学习有机结合的综合实践性的教学方法，能够在教学过程中进行合理有效的利用，对如今人力资源管理的教学情况有一定的改善作用，也能提高学生应用知识的能力，但是若是要充分实施情景模拟教学，仍需要注意如下三点：
1.努力提高教师素质和能力
情景模拟教学法对教师的要求比较高。教师不仅要拥有广博的专业知识和深厚的理论功底，而且还要具有丰富的实践经验，熟悉人力资源管理的操作技能和最新动态，以便在情景模拟过程中给予学生正确的引导，这样才能保证学生模拟训练的现实性和有效性，从而带领学生适应新形势，研究新情况，解决新问题。另外，教师在情景模拟教学中应注意材料、主题、情景的选择，在教学过程中要因材施教，在教学开展前尽可能与学生沟通和接触，打消学生的疑虑和困惑，培养学生的自信心和自尊心。
2.提供必要的情景模拟场所
情景模拟需要有一定的基础，无法在大多数学校进行，因为许多学校都没有安排独立的教学场地和教学设施，只能依附于教室。因此，学校应建立专门的情景模拟实训室，如实验室和计算机房，并配置相应的仪器设备，这是保证情境模拟教学顺利进行的基础。学生能在身临其境处于所设定的情境中进行演练，能使得这过程中更富有乐趣，从而加强学生学习的主动性和积极性，从而提高实践能力。
3.认真做好模拟的评议总结
在情景模拟活动实施中和结束时，要实行演评结合，在表演中进行评议，这个是情景模拟不可或缺的一个组成部分。评议相结合是一个在过程中相互学习相互促进的过程，在评议中，能寻找出问题所在，从而为下次开展情景模拟奠定理论依据和实践基础。
参考文献：
[1]杨延娇.人力资源管理教学中情景模拟教学模式的构建及应用[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010（5）.
[2]魏晓彤.《人力资源管理课程》的情景模拟教学法[J].中国职业技术教育，2004（12）.
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从餐厅员工到文职人员全涨
此次全面涨薪不仅涉及餐厅员工，同时还包括餐厅经理人员和办公室行政人员,将涉及到45000名全职和兼职员工。麦当劳（中国）有限公司副总裁兼首席市场推广及公司事务官罗凯睿向记者介绍，“在不同区域，根据经济发展状况和消费指数，麦当劳在内地的工资系统共有多达164个级别标准，因此上调工资以后，每个省每个城市的标准都不一样。”
记者了解到，调完之后，北京地区餐厅员工工资最低标准要高过北京市政府规定的最低月工资水平的15%。上海地区上调了19%，广州地区则上调了17%。
8月6日，麦当劳在北京举办了麦当劳中国致力于成为“最佳雇主”媒体交流会，麦当劳高层人士在会上与媒体分享了麦当劳中国近年来在员工回馈、激励和发展方面的许多成功的创举，并表示将调整“年度目标激励计划”。
更详尽的激励计划则直接关系管理层的利益。据介绍，随着餐厅营运收入的增长，餐厅管理人员可以获得相应的丰厚奖励，奖金额度根据现有的“季度餐厅营业额同比增长”奖励计划以及“营运销售收入增长”激励计划而定。麦当劳中国公司的800多名全职办公室人员将受惠于“年度目标激励计划奖金”，但该奖金的发放基于利润增长、客户满意度、餐厅客流量增加以及员工对其满意度认知四个标准。
据介绍，激励机制中的“季度餐厅营业额同比增长奖”规定，每个季度颁发一次，各区分别奖励。奖金额度则根据每季度餐厅营业额同比增长的销售业绩确定。
提薪有多重因素
据悉，广州媒体今年初针对麦当劳、肯德基等洋快餐系列报道，指称麦当劳及其竞争对手肯德基在广州的门店给小时工的薪酬过低。麦当劳高层承认，早在一年前，麦当劳就已开始考虑为员工加薪，该事件则加快了麦当劳加薪计划。“麦当劳努力在中国新劳动法和工会监督日益严格的形势下提升自己在当地的雇主形象。”智联招聘人力资源顾问杨晓东说。
作为北京2008年奥运会独家供应商的麦当劳目前在内地市场销售额占其全球的2％，也是在亚太、中东市场中继日本之后的第二大市场。
目前麦当劳在内地以每年100家的速度在扩张，麦当劳中国区总裁施乐生日前称，公司一直在通过扩张带来的规模效应降低原材料上涨导致的运营成本压力。由于麦当劳一直有本地人管理本地市场的传统，此次大幅涨薪，意在以此激励手法留住更多人才。
针对员工涨薪是否会带动麦当劳餐饮价格同时看涨的疑问，麦当劳高层人士称尽管目前全球谷物、牛奶价格大幅上涨，但由于餐厅销售额增加，工作效率提高，从总体看，麦当劳的食品费用呈下降趋势。麦当劳今后的价格会保证在一个合适的价位，即使涨也会尽量延迟上涨的时间，但不会对食品进行大幅提价。麦当劳目前暂无提价计划。
据悉，肯德基、必胜客等餐饮连锁公司尚未公布提高工资薪酬的具体方案。“我们正就此进行内部沟通。”百胜餐饮集团中国事业部公共事务经理告诉记者。
建立完善的薪酬体系
据中华英才网最新的薪酬调查报告显示，从下个月开始，在非公企业――麦当劳工作的职工将对工资上涨会有“感觉”。2007年上半年的薪酬数据呈全线上涨态势，涨幅明显，其中，薪酬数据的市场中低端水平上涨2.05%―4.19%，市场中端水平上涨4.19%―10.74%，市场中高端水平上涨5.13%―7.47%，平均涨幅达到4.94%。
在物价持续上涨、中低收入群体日益感受到沉重生活压力的同时，各行各业“涨工资”的吁求不绝于耳。作为市场化程度较高的餐饮零售业，麦当劳全面涨工资算得上一个可喜信号。
“涨价导致的民生成本增加，并不必然引发涨薪效应。麦当劳全面加薪行动对其同行多少会产生不同程度的启示效应。但这种责任仍然是一种‘有限责任’。”中国社科院投资与市场研究所主任曹建海说。在非公企业的加薪问题上，政府的作为有限(难以把非公企业职工收入纳入统计就是一例)，企业间的影响力反而更管用。据分析，今年员工敬业度比往年降低，各行业的人才流动率大涨，眼下给职工加薪无异于雪中送炭，改善职工待遇是留住人才与吸引人才、促进生产力提高的有效方式。而企业如果始终实行低工资政策，无疑将导致人才外流、企业生产技术更新与经营策略失去活力，职工越穷的结果不一定是企业越省钱，更有可能是企业越穷。