时间：2022-12-19 05:21:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇班主任论文论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：为人性僻耽佳句，语不惊人誓不休
俗话说：“三分文章七分修改。”从一定意义上讲，好作文都是修改出来的。
福楼拜说：“修改是天才的标志。”
鲁迅说：“写完后至少看两遍，竭力将可有可无的字、句、段删去，毫不可惜。”
老舍说：“删改自己的文字是多么要紧的事。”
欧阳修著名的《醉翁亭记》“修饰之后，与始落笔有十不存五六者”。
果戈理规定自己的稿子起码要修改八次。
杨朔的《雪浪花》草稿修改了二百多处，全文一字未改动的只有十五句。
看，我们的前辈把文章修改看得多重要。古今中外，凡有成就的作家，没有不重视文章修改的，他们认真修改文章的精神很是值得我们学习。生活中，固然有一挥而就、一气呵成的佳作，但大多数的好文章都得力于修改。
那么，中学生修改文章要从哪些方面人手呢?
A.要检查主题是否明确，材料是否充实。换句话说，就是文章在观点和材料上还有没有需要改动的地方。有些同学在动笔之前尽管审清了题，考虑了文章的中心，但动笔后，往往就“下笔千言，离题万里”了。所以，作文好了应先在立意上查找毛病，再修改。如一位同学在课堂上写了篇《我理解了母爱》，讲的是我的身体非常瘦弱，性格内向，母亲十分关心我，给我订了份牛奶初中语文论文，这样每天早晨，母亲要跑很远的路去领牛奶。并且详写了一个大风雨的早晨领回牛奶后，全身都湿了，且淋出了病，看到这情景，我感动得哭了，觉得母亲非常关心我，我理解了天下父母心。这样一个材料能自然而真实地反映“理解”母亲吗?恐怕很难。后来，他对初稿作了这样的修改：每天早晨母亲逼着我跑去领牛奶，而且风雨无阻，我委屈地哭了，心里挺难受，以为母亲不爱我。后来才明白母亲是用“牛奶+跑步”的方式来锻炼我的身体素质和内向性格，茅塞顿开，理解了母亲的良苦用心。改后，材料与主题的结合明显紧密了。其次，对文章材料的增删也要反复琢磨，反复修改。大家都知道，魏巍的《谁是最可爱的人》原稿有二十多个例子，一删再删，只剩下三个，结果文章精炼了，把志愿军战士的英雄气概和崇高品质表现得更突出更鲜明了。
B.要进一步推敲结构安排是否妥当。结构就像盖房子，不精心设计，随便动工，是盖不好房子的。文章写好后，应看文章是否符合生活本身固有的规律，是否符合人物、事件发展变化的过程，是否符合环境、景物的构成层次，是否符合阐发道理的步骤等。在此基础上，再看文章前后部分能否联系起来，意思是否有中断和跳跃性太大的毛病论文格式范文。如有位同学写了篇《理发》的文章，头两段写今年到外婆家度暑假时被外婆逼着去理发的情形，第三段则写两年前在这里理发遭理发员恶骂之事。于是第三段开头写道：“提起理发，我就不由得发怵了……”很自然地进入了回忆。回忆完后，就直接写现在去理发的事，“我小心地推开了门，一位年轻的理发员迎上来，客气地把我让到了座位上。”这样，中间意思就断档了，修改过程中，他补进了一句“现在怎么办?外婆的话可又不能不听”，又从回忆中转到现实，很自然衔接两个部分。推敲结构还不应该丢三落四。有篇习作《我的班主任》前面写道：“他生活简朴，工作认真，还热情地关心寄宿生的生活。”可后面只写了“生活简朴”和“工作认真”两方面的事，漏掉了“关心寄宿生的生活”。这就是典型的有呼没应。
C.要进一步润色文章的语言。润色语言，先要把文章浏览一遍，力求消灭错别字。然后修改不通顺的句子。要删繁就简，力避啰嗦，反复推敲字、词、句。比如《我的班主任》开头写道：“夜深了初中语文论文，大街上华灯齐放。我和妈妈走在路上，路过学校，校园一片安静，只有一间办公室还灯火通明，有位银发飘飘的老师，时而拧眉沉思，时而奋笔疾书……”这样的开头很好，渲染气氛，引出对象。可语言就啰嗦了，应把无关紧要的删去。另外，一些模糊不清、辞不达意的词也要改掉。如“劳动结束了，我们像凯旋而归的战士……”，这里的“凯旋而归”用得不好，“凯旋”就是“战胜归来”的意思，“而归”就多余了。最后，还要看用词是否生动形象。
此外，对生活常识的认知，关联词的运用，甚至标点符号都是修改文章需要注意的地方。
文章写好后，可先放一放，等自己感情冷静下来，再删再改，这很必要。否则，不易发现毛病。也可以拿给别人看，更要自己反复诵读。这些你都可以尝试尝试。
修改文章对广大中学生朋友来说，是不断学习、提高的过程。在修改中可以使自己成熟起来。可修改文章是件苦差事，需要逐字、逐句、逐段以至逐篇反复推敲。杜甫有句名言：“为人性僻耽佳句，语不惊人誓不休。”我们应拿出这种精神来。
申报理由如下：
1、热爱教育教学工作，个人教学风格明显，学生满意度超过95%。
2、在校内举行“与综合实践活动”学术讲座，在全市宣讲选拔活动中获一等奖，跟随专家宣讲团到等县市区进行人生规划宣讲。
3、获得市教学能手称号，获全市人生规划优质课一等奖第一名。一学期听课23节，能带动帮助青年教师的成长。被评为校级“优秀教师”。
4、2011年参与的“性格解析与中学生成长”课题通过市级鉴定，担任课题组长的“学会做人的新德育研究”通过市级审核，批准开题。有担任课题实验研究子课题主持人的能力。
5、能胜任班主任工作，全年带班27次，优秀班级次数占带班总次数的92.59%，创造性开展德育工作，形成有特色的班级管理模式，被评为“模范班主任”。
我是年从大学毕业来校工作的，工作七年来，
从刚刚开始时的“说文论语”“文学漫话”到如今的“职业启蒙”、“戏剧天地”、“口才训练”、“规范普通话”，在课程的开发上我努力寻找语文学科与综合实践活动的结合点，并不断拓展新的领域，。
从年的市优质课到年年的“市语文学科教学能手”，再到2011年人生规划市优质课评比第一名，在课堂的控制方面我不断探索，敢于实践，形成了自己的教学风格。
从年撰写的案例第一次获得市级一等奖到案例、论文多次获奖、经常发表，参与的校本课程获得市级二等奖，在教学研究的道路上我一路走来，坚持不懈，收获颇丰。
工作七年来，为了提升自我素质，我报考攻读教育硕士学位，明年即将毕业。
为了建立与学生的长期联系，我建立了自己的网络博客，用文字引领学生的心路历程，访问量已超万人。为了挑战自我，我参加了市教育局组织的人生规划宣讲团选拔活动讲演比赛，获得一等奖，参加了教育局工会组织的市直学校“我的学生我的爱”演讲比赛获得二等奖。
优秀MBA论文致谢词范文一
写到尾声时，颇多感慨涌上心头，在这两年多MBA学习期间，受到了老师、家人、同学、须导无私的帮助和关心，我要向你们表示忠心的感谢。
一路行来，没有我挚爱家人的不懈支持，我可能不会这么安心的学习和写论文。感谢我的孩子，是你不断给我带来欢乐、学习的动力和写作的灵感；还有我的爱人，虽然你有很多压力，但一直对我的学业默默支持，与我与你携手共度人生，我无以言表，衷心感谢!还有远方年老的父母们，因为身在异乡，忙于学业、事业和家庭，而不能常回家看望你们，眼看日渐白发双鬓不能尽孝，心里实感歉疚，祈祷你们身体健康快乐，并衷心感谢你们长久以来的关爱和支持。
即将告别MBA的学习生活，不禁心潮起伏，思绪万千。从事工作多年，心中一直有个愿望能够系统学习管理知识，提升自己的管理理论水平，这次总算圆了多年的梦想。
我首先要感谢我的导师杨逢珉教授，在她悉心的指导下完成了本文，从论文选题、文章的框架、研究方法等方面，杨老师她给予我精心的指导和大力的支持，使得我在写论文的整个过程中，受益匪浅，杨老师严谨细致的治学态度和一丝不苟的工作作风，启迪助我在今后的生活和工作以此为榜样。在此向杨老师致以最诚挚和崇高敬意!其次感谢华东理工学校的授课老师，老师们严谨务实的辛勤教导使我能受益到很多管理理论，有些是我平常工作中碰到的困惑，在老师们的释疑解惑下，使我对管理有了更深一步的认识与理解；还有感谢冯老师、李老师、余老师、葛老师、周老师等所有帮助和关心过我的老师，在此也向你们表示衷心感谢!
除了收获知识外，我还收获并结识了一批各行各业的优秀同学，结交了许多真诚的朋友，丰富了人脉资源，增添了生活和学习的乐趣。在学习上我们一起挑灯夜战准备案例，为某一课题激烈争论。在运动会上、拓展活动、行动学习、社会实践等活动上，我们感觉到了集体的力量，团队协作和兄弟姐妹手足情深，也许因为种种原因，我们不一定有机会见面，但聚会时那爽朗的笑声和真挚的笑脸，将永远难忘。
最后，我要将所学的知识，运用到工作和生活中去，勤奋自勉，坚持不懈，回报社会，才不枉我所感谢的人对我的支持与帮助优秀MBA论文致谢词范文优秀MBA论文致谢词范文。
由于笔者学识和分析尚浅，本文难免有不足之处，敬请各位老师和专家批评指正。致谢==经过将近半年的努力终于本篇论文得以完成，在论文的构思和写作过程中，我遇到了很多的困难，但是这些都在老师的耐心指导和同学们的热心帮助下解决了。尤其要感谢我的导师胡仁昱教授，是他无私的指导和帮助，让我的论文能顺利完成。另外，要感谢华理的老师们，在我研究生学习期间提供了很多的支持与帮助。在此，对所有指导和帮助过我的所有老师表达最真挚的感谢!
感谢本篇论文参考的管理学、会计学理论所涉及的学者和机构。本文引用和参考了多篇成本管理以及项目管理的研究文献和研究方法，如果没有这些学者和组织先行的研究成果的启迪，要完成本篇论文将变得更加困难。
感谢我的同学和朋友们，在论文的写作以及排版等过程中提供的所有帮助和建议。
论文还有一些不足之处，恳请各位老师、同学及朋友进行指正，提出更多宝贵的意见!
优秀MBA论文致谢词范文二
时光飞逝、光阴荏苒，在兰州大学EMBA的学习已经结束，回想这段学习经历，令我感慨万千，兰州大学美丽的校园、浓厚的学术氛围、老师精彩的讲解和渊博的知识令我终生难忘。通过这段时间的学习，我也从老师和同学身上学到了很多宝贵的知识和经验。
首先，我要感谢我的导师吴建祖教授，吴教授从论文的选题、论文框架以及论文修改，都给予了我细致的指导和帮助，提出了很多宝贵的意见与建议，吴教授以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神和渊博的知识对我产生了重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。
其次，感谢所有授课老师，是他们渊博的知识和严谨治学的态度，让我增长知识，提升了理念。有了这些知识的积淀，使我更加有了信心和动力来完成这篇。
最后，我要向百忙之中一直关心和帮助我的班主任杨虹老师和同学们表示衷心的感谢!
由于本人学识水平的限制，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正!
优秀MBA论文致谢词范文三
校浓厚的学术氛围是我完成论文的基础，在此我要对华东理工大学各位辛勤工作的老师们表示深深的感谢。历时将近半年的时间我终于完成了这篇论文，在指导老师悉心的指导和同学们的无私帮助下，我克服了在论文写作过程中遇到的重重困难和障碍。
指导老师在过去的几个月里，大到与我讨论论文的选题，研究方向的把握；小到对论文反复推敲文字和行文的语气、及文体的把握、格式的调整，她都进行了细心的指导和帮助，不厌其烦地帮助我修改论文，论文数次易稿优秀MBA论文致谢词范文论文
同时，我对论文的评阅老师表示感谢。他们对我的论文提出了很多宝贵而中肯的意见，促成了论文的改进和完善。本文引用了数位学者的研究成果，如果没有各位学者研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作，这里一并表示感谢。
关键词：高职院校；干部队伍；师资队伍；学生管理队伍
作者简介：孙悦（1983-），女，天津人，天津电子信息职业技术学院人文与社会科学教学部，讲师。（天津 300350）
基金项目：本文系2012年度天津市教委重点调研课题“高职院校队伍建设研究”（项目编号：JWDY-20123008）的研究成果之一。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0015-02
教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。近年来，高职教育教师队伍建设取得了明显效果，教师能力素质显著提高，但由于高职院校教师管理制度尚不完善，建设经验尚显欠缺，造成高职院校存在教师素质水平参差不齐、队伍结构不尽合理、管理体制机制有待完善的现状。因此，探索以干部、师资和学生管理人员三支队伍为核心的教师队伍建设方法是高职院校管理者应努力调研思考的课题。
一、研究方法
对天津、北京、山东7所高职院校组织人事部门进行走访调研，通过调查问卷和专题座谈掌握第一手高职院校队伍建设制度资料，调查问卷使用专业软件统计，对高职院校队伍建设现状进行分析研究。
二、结果与分析
1.干部队伍建设现状
（1）干部聘任制是主流。在被访的高职学院中，100%的学校采取中层干部聘任制。聘期为一年、两年、三年的分别为28.57%、28.57%和42.86%，聘期为三年的所占比例较大。
（2）干部平均年龄和学历结构合理。在被访的高职学院中，100%的学校中层干部平均年龄在40～49岁之间。虽然有一批中层干部为中专中技学历基础，但通过在职学习最终达到了本科学历。
（3）青年干部和高学历干部人员短缺。30岁以下青年干部在0～9人区间的学校占71.43%，超过10人的学校仅有2所。57.14%的被访高职院校具有硕士研究生以上学历（学位）的中层干部不足10人，其中具有博士研究生学历（学位）的人员更是凤毛麟角。具有原始硕士研究生以上学历的人员奇缺，在被访高职院校中部分原始学历为本科的中层干部通过进修取得了硕士学位，但原始研究生学历人员在中层干部中的比例不足10%。
（4）中层干部测评具有经常性和民主性。中层干部测评频率主要以一学年为主，占57.14%，其他为一任期（2～3年）和一学期的分别占28.57%和14.28%，中层干部测评具有广泛性和民主性。在被访高职院校中，85.71%的学院由院级领导、中层干部和教代会代表参加测评，14.28%的院校将测评范围扩展至全体教师和部分学生代表，中层干部测评的民主性、公正性和准确性得以极大保证。
（5）中层干部考核和奖惩方法、力度不够。调查结果显示，100%的被访高职学院按照民主测评结果与达成目标相结合的标准对中层干部进行奖惩，但仅有57.14%的被访院校在中层干部考核中涵盖了“计划目标达成”这一内容，两项结果自相矛盾的原因是，部分被访院校虽然认为应该采取民主测评结果与达成目标相结合的标准，在实际操作中并没有真正建立形成目标责任体系，100%的被访学校依旧采用原先的“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容。在中层干部奖惩方面，实行分段绩效奖金和根据测评结果实行末位淘汰的被访院校均为42.86%，但仍有28.57%的被访院校选择其他却没有给出具体方法。在座谈中，了解到真正将末位淘汰落到实处非常困难，干部“能上不能下”的现象依然普遍，中层干部激励手段匮乏。
（6）中层干部培训有待建立长效机制和专业机制。中层干部集中培训的频率在被访院校中，每月培训的占14.28%，每学期培训的占57.14%，每学年培训的占28.57%。培训形式为集中授课的占100%，外出考察和选派学习的均占85.71%。在座谈中，了解到中层干部培训的时间多数不固定，根据工作情况和干部队伍现状决定。集中授课的主讲人多为学校党政领导，或外请相关专家，没有建立完整的中层干部培训计划，同时也没有引入专业的人力资源培训机构，培训手段较为低端，专业性无法保证，培训效果不明显。
（7）后备干部选拔手段尚需完善。民主推荐或组织推荐是选拔后备干部的主要手段，在被访院校中85.71%的学校选择了这一方式，而兼用青年教师轮岗和岗上锻炼选拔的仅有14.28%和28.57%，还有28.57%的被访院校选择其他选项，却没有给出具体手段。这与座谈中所讨论的情况相吻合，在被访院校中几乎所有学校都存在青年干部选拔困难的问题。大多数情况下是经过院级领导个人推荐，领导班子商议，部分学校还会经过民意测评最终确定后备干部人选，但这种选拔方式对干部评价的主观性较强，没经过岗位锻炼和考验，存在提拔不当的情况。
2.师资队伍建设情况
（1）吸引培养优秀师资的方法有待丰富。现行的吸引人才的主要方式仍然是较高的福利待遇。在被访院校中，提供高福利待遇吸引人才的占100%，85.71%的院校还提供优良的科研和教学环境，57.14%涉及到技术职务待遇。所涉及的吸引优秀师资的条件基本上全部是硬件方面，高职院校学术氛围、知名程度、校园文化等软实力相对欠缺，对人才的吸引力不足。培养高职院校名师的内容主要还是依靠高水平论文论著（100%）、科研项目（85.71%）和学术会议（57.14%），没有突出下厂实践的作用，没能抓住“双师型”师资队伍建设的重点。
（2）新入校教师培训需要形成系统。根据调查统计结果，对新入校教师在业余时间进行短期培训的被访院校占71.43%，有骨干教师暑假培训的占71.43%，有下厂时间半脱产学习的占85.71%，全脱产交流培训占57.14%；在内容方面，被访院校进行高校教师岗前培训（85.71%）、专业进修（28.57%）、安全保卫教育（57.14%）、师德师风教育（100%）和教学方法教育（85.71%）五方面的培训。虽然在培训时间和内容上都较为丰富，但是没有形成系统性的制度，随意性较大。
3.学生管理队伍建设情况
（1）辅导员短缺。在被访院校中，现有辅导员数量在21～30人的占57.14%，31～40人的为28.57%，51人以上的仅为14.28%。按平均在校生6000人计算，超过50%的院校达不到教育部2006年出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定的高等学校总体上师生比不低于1∶200的要求。
（2）班主任队伍来源复杂。在调查结果中，任课教师和行政教辅人员兼任班主任的被访院校均占到57.14%，42.86%的学校还拥有外聘的班主任。在座谈中发现，本校留校学生是班主任队伍的主力军，这些班主任自身素质参差不齐，管理方式方法有限，加之班主任待遇偏低，所以班主任队伍稳定性差，各种问题突出。
（3）辅导员轮岗机制缺失，出口渠道狭窄。42.86%的被调查学院暂无辅导员轮岗机制。允许辅导员转入教学岗位和晋升转岗的院校占57.14%和42.86%，而建立工作满一定年限自然转岗的院校仅占14.28%。在座谈中了解到，实际工作中辅导员能够成功转岗和轮岗的几率非常小，除非有特殊情况，否则辅导员将在岗位上长期工作，辅导员工作的积极性严重受挫。
三、结论和建议
1.建立健全评价考核体系
（1）建立干部队伍目标管理系统。目标管理分为两部分，一是领导班子制订干部队伍建设总体目标。党委书记负责总体落实，领导班子成员根据分管工作负责落实分解目标。二是干部制订年度和任期工作目标。干部工作目标责任完成情况在年度民主测评时与德、能、勤、绩、廉五个方面内容一起列为评价指标，接受领导和群众评价。
（2）重点考核“双师型”教师一线实践情况。一方面要求教师每年通过校企合作、下厂锻炼等方式深入一线进行实践技能训练，并设定时间下限，将下厂锻炼作为评价考核教师的重要指标。另一方面，鼓励教师协助企业开展技术攻关和合作研发、开展专项课题研究、申报发明专利等，提升教师科研能力和服务社会能力，扩大教师和高职院校的社会影响力。加大对青年教师的培训培养力度，制定“青年教师业务提升计划”。
（3）学生管理队伍以学生评价为主导。无论是对辅导员还是对班主任的考核评价都应突出过程管理考核，加大学生评价所占权重，以学生的满意度作为评价学生管理队伍的基础。
2.加强完善定期培训制度
（1）形成干部培训长效机制。以年度为周期组织干部培训。培训内容的重点：用中国特色社会主义理论体系武装头脑；深入学习实践科学发展观；学习践行社会主义核心价值体系；学习掌握高职教育建设所必需的各方面知识；各级各类法律法规；党政干部廉洁自律的各种要求和规定。以专家讲座、专题交流、撰写论文、实践调研等形式，必要时可以引进专业培训机构，进行专门培训。
（2）加强新入校教师的岗前培训。新教师岗前培训应进行1～3个月。首先是集中学习。除集中学习必修课程外，还要学习校史校训、管理制度、职业道德、师德师风等内容。其次是随堂听课。组织新任教师大规模听课，并撰写听课心得、进行试讲，要为每名新任职教师安排一名经验丰富的教师作为导师，新任教师在导师指导下学习如何备课、组织课堂技巧、如何调动学生积极性等问题。最后是带班辅导。新任教师要作为班主任进行带班辅导，深入学生一线，了解学生心理，有利于组织课堂教学，提升教学效果。
（3）基于工作过程进行学生管理人员培训。如5·25全国大学生心理健康日前组织心理学培训，10月学生会、各类社团招新时组织行为学培训，11月毕业生就业季前组织职业规划辅导培训，等等。建立学生工作部门与学生管理人员定期座谈制度，及时了解发现学生管理工作中的难点，随时组织培训或派出学习培训。
3.探索多种奖惩激励方法
（1）中层干部试行末位淘汰。一是逐步推行末位淘汰制，连续两年位于干部民主测评末位的建议转为一般岗位。二是实行分段奖金制度，根据年度考核结果确定下一年度干部绩效奖金基数，对优秀者进行奖励，对处于靠后位置的相应减少奖金。三是加强后备干部队伍建设，实行助理制度，助理人员由青年干部担任，不任实职，但可以在学校甚至校外多个岗位进行交流锻炼。
（2）任课教师引入竞聘上岗制度。岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过公开竞争来获得聘任。高职院校通过科学设岗、择优聘任、按绩分配，依据教师个人能力确定岗位的聘任机制调动教师的积极性，实现有效的激励作用。建立切合高职师资特点的职称评聘晋升制度，将实践教学放在首位，向实践实训技能提升和技改型、实用型科研倾斜。
（3）学生管理队伍建立转岗机制。转岗途径：一是工作一定年限自动转入其他管理和教辅岗位，二是通过试讲、考试等考核后转入教学岗位，三是经过组织选拔、民主推荐成为后备干部队伍。转岗设立商谈机制，在辅导员工作一定年限后由学生工作部门同其进行商谈，辅导员和学校进行双向选择，对适合且愿意继续从事辅导员工作的学校要给予适当奖励，对选择其他岗位的在经过考核后可以安排岗位。
参考文献：
第一条德才兼备原则。按照评审标准条件，全面考察申报人的思想素质、职业道德、学术水平、业务能力和任期业绩。通过评审工作的导向作用，引导专业技术人员爱岗敬业，争创一流业绩。
第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。
第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。
第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。
第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。
第二章评审组织
第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。
第七条推评会和初评会按以下原则组建：
统一管理的原则；
各司其职的原则；
因事组建、调整、撤消的原则。
第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。
第九条建立评委信息库。
（一）评委信息库建立的原则：
中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。
（二）评委信息库人员条件：
政治素质好，职业道德高尚；
业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；
坚持原则，办事公正，群众基础好。
（三）评委信息库必须及时更新。
入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。
第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。
第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。
第十二条推评会和初评会的工作职责：
1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；
2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。
第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。
第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。
第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。
第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。
第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。
第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。
第三章岗位审核
第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。
第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。
第四章职称申报
第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。
第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。
第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。
第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。
第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。
第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。
第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。
第五章评审程序
第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。
第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。
第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：
1、宣读评审委员会组成人员名单；
2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；
3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；
4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；
5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；
6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；
7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；
8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；
9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；
10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。
第六章评审材料
第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。
第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：
（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；
（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；
（三）证书：
1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；
2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；
3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；
4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；
5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。
（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：
1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；
2、学历情况。包括参加培训和进修情况；
3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；
4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；
5、申报理由。
（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN（国际统一刊号）或CN（国内统一刊号）刊号。论著必须具有ISBN书号，合著的需提供本人著作部分
的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。
（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。
（七）推荐报告及公示材料。
（八）报送材料目录
第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。
第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。
第三十五条评审政策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。
第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。
第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。
第七章资格审批
第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。
第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；
第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；
第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。
第八章破格评审
第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。
第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。
第四十四条中、高级职称破格评审条件。
中级职称破格评审条件。
取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；
2、获国家级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；
3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；
4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；
5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。
高级职称破格评审条件。
取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；
2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；
4、引进的急需特殊人才；
5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。
第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。
第九章资格考试
第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。
第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：
1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施；
2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；
3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；
4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；
5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；
6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。
第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。
第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。
第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。
第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。
第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：
（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；
（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；
（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；
（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；
（五）年满45周岁者。
第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印
件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。
第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。
第十章职称转换（评）
第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。
第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。
第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。
第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；
（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。
第十一章调入确认
第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。
第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。
第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。
第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。
第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。
第十二章职务聘任
第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。
第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：
1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；
2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；
3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；
4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；
5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。
第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。
第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。
第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：
①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；
②其他人员可聘任为员级职务。
第十三章监督
第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。
第七十条对不执行上级有关方针、政策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。
第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。
第十四章附则
论文关键词：高校；危机预防；危机管理
高等院校是培养符合时代要求的接班人和建设者的重要场所，和谐稳定的校园环境是高校完成教育教学任务的基本保证。随着改革开放的深入与我国经济的迅速发展，我国高校内部与外部环境都发生了重大的变化，高校危机管理也面临着崭新的课题。危机管理包括危机监测、危机预警、危机决策、危机处理。本文所说的危机预防包括危机检测与危机预警。
我国高校危机预防机制现状
危机事件一般都具有突发性、非程序性、双重效果性和处理紧迫性的特点，需要在短时间内迅速作出回应。而高校较之企业、军队更习惯于常态下的管理，所以面对危机容易按常态下的做法去解决问题，就容易贻误时机而陷入被动。同时，由于我国没有明确的立法来规定高校危机管理机构的机构设置、职能地位、权力责任以及经费来源等内容，所以各地教育主管部门至今缺乏具有会商决策功能的综合体系和综合协调部门,也没有建立起处理不同危机事件的综合协调机制。目前，高校危机事件的处理一般由校保卫机构具体负责,事发时再成立相应的危机应对临时机构。
我国高校危机预防机制的构建已经有了初步进展，基本做到了班级、二级学院、学院网络直报，建立了信息相互通报的机制，增加了危机信息的透明度等，但仍存在认识不到位、预警指标体系和网络不健全、监测报告系统反应速度慢、资金投入不足、预警反应措施不健全等问题。
构建高校危机预防机制的重要性
由于高校的特殊性，社会给予了更多的关注，所以，高校危机事件处理不当会影响高校正常的教学秩序，甚至会影响社会稳定。所以，高校必须把危机管理放到战略高度而充分重视。
危机预防是危机管理的第一道防线，也是最重要的一道防线。建立完善的危机预防机制可以从源头上有效地减少危机发生几率，同时危机预防可以对可能发生的各种危机事件事先有充分的估计，提前做好应急准备，选择最佳的对应方案，最大限度减少高校损失和对社会的负面影响。
高校如何构建有效的危机预防机制
（一）国家需完善校园安全的相关法律
构建校园危机预防机制需要专门的危机管理机构领导和统一部署，更需要相关法律的支持。目前，高校危机处理一般由校保卫部门负责。这是由于现行法律只能解决校园内犯罪与治安的界定、处理，起不到前期预防管理的作用。尤其是在校园安全管理的全局问题，如安全管理的责任、管理机构的设置和权力等方面，仍无明确规定。同时，在我国现有的法律体系中，有关对在校学生合法权益的法律保护，散见于《宪法》、《民法通则》、《刑法》、《未成年人保护法》、《义务教育法》和《教师法》之中。但是，这些法律对在校学生合法权益的保护规定既不具体、又存在一定法律空白。这就导致了一个尴尬的局面：学校并非执法机构，也无专业的安保力量，当面对各种危机时，常常处于无能为力之境。
校园安全形势呼吁《校园安全法》，这样可以对校园危机起到前期预防和管理的作用，也可明确学校应履行的具体管理职能和应承担的监护责任。另外，相关部门在处理校园危机事件时也有法可依。
（二）通过宣传教育，增加高校师生的危机预防意识
《校园安全法》不仅能以法律特有的强制性、权威性来规范校园安全管理行为，而且能避免运动式的公共治理，保障校园有长效安全机制。但是，指望一部《校园安全法》“包打天下”，还校园以太平，显然是将问题简单化了。教育部的《2007年全国中小学安全形势分析报告》显示：2007年，25%的安全事故发生在学校内部，主要是校园伤害和学生斗殴，其中校园伤害占56%，主要包括绑架、爆炸、持刀伤害、放火、犯等安全事故。高等院校亦是如此，高校校园伤害事故增多的重要原因是学校内部安全管理不健全，同时师生危机预防意识淡薄。
通过课堂教育、第二课堂参与、专家讲座、实战演习等方式加大高校师生的危机预防意识与危机处理能力。当前,威胁大学生安全因素的范围越来越广,来自经济、金融、生态、信息、资源、疾病、犯罪、恐怖等等方面。当代大学生将在不同的领域接受各行业的安全考验,必然要求高校在设置大学生安全教育内容时,必须站在大安全观的角度,做到既要专又要广,形成一个完善的知识结构体系,不断拓展和延伸大学生安全教育的内容。除了重视传统的大学生安全教育外,还要重视心理健康教育、网络安全教育、文化安全教育、国家安全教育等。大学生应有效提高自己的安全防范能力,以避免安全事故的发生,为自己的成长成才创造良好的学习和生活环境,自觉接受安全知识教育,提高自身的安全素养。
（三）高校在常态管理中建立完善的危机预防机制
高校危机预防机制的构建不仅需要相关法律的支持和思想上的重视，最重要的还是把危机预防融入高校的常态管理中，要切实做好危机预防工作。危机预防机制的构建要落到实处，不能唱高调，同时要遵循以人为本、长抓不懈、分级预警、信息来源多元化、讲究方法等原则。
从危机的性质和特点划分，危机可分为人为危机与非人为危机。如一些突发自然灾害，这是非人为危机，也是防不胜防的。针对这种危机，学院要在平时教学活动中培养学生处理危机的能力，如地震逃生演练、消防演练、自救技能培训等。
本文主要研究人为危机的预防。高职院校危机预防机制的建立需要学院从上到下的高度重视，并且成立危机预防机构，该机构由高职院校负责安全工作的副院长牵头，团委、学工处、教务处、各二级学院、后勤处等部门的负责人为成员，同时需要学院全体师生的积极配合，并且要形成政府、学校、社区、用人单位、家长、媒体等利益相关方的联动机制，共同构建有效的危机预防机制。完善的高职院校危机预防机制包括以下四个部分：
危机预防法规系统高职院校要根据相关法律制定相关的制度明确危机预防机构的权利和义务，另外，预警机构的制度建设要体现奖惩措施。
危机预防监测系统建立监测系统的主要目的是及时发现危机征兆，准确把握危机诱因、发展趋势和演变规律。主要由以下子系统组成：信息收集子系统；信息加工子系统；决策子系统；警报子系统。高职院校危机预防机构要明确分工，以班级为单位，班主任（辅导员）牵头，对信息进行收集、加工，一旦发现危机征兆立即向上级汇报，保证高职院校危机预防机构能够及时、准确掌握信息并作出决策。监测系统要求高职院校建立一个比较完善的数据库，包含学院师生的详细信息。班主任（辅导员）及时更新信息，机构要安排专门的网络管理员处理信息，保证信息渠道的通畅。另外，也可开辟学生直接通道、校外网络通道，确保信息来源渠道多元化。
危机预防咨询系统该系统主要承担的功能是定期进行信息沟通，提供与危机有关的研究报告，提出危机处理的建议和意见。此项工作由二级学院牵头，各班级班主任（辅导员）参加，实现资源共享，以丰富危机处理经验、提高危机预防处理能力。
一.文艺理论教学的境遇
当前时代不是“诗”的时代，纯文学作品很难引起人们的关注，文学阅读，相比于30年前少了很多。这一方面与“影像时代”、“网络时代”所提供的电视、电影、网络、移动通讯等媒体的多样选择有关，另一方面也与上述媒体的图像、声音等视听轰炸有关。即便在文学阅读领域，传统的纯文学，即所谓的精英文学、高雅文学，也面临着网络文学、手机文学等快餐消费文学产品的冲击。[1]其结果是，对穿越、重生、校园爱情文学了如指掌的年青人却不知道方方、刘震云是谁。所以，在学生多对纯文学提不起精神的背景下，如何将文学基础理论教学进行下去，并且要产生较好的效果，则成为一个难题。这是文艺理论教学遭遇的尴尬境遇之一。
尴尬境遇之二是理工背景的高校没有像南京大学那样的人文氛围。表现为几个方面：首先，生源来历复杂，有些学生甚至是从理科调剂过来的，他在高中本来就偏重于理科，只是高考成绩不是很理想，所以被调剂过来。②有些是被家长“要挟”来的。其次，学生一方面受到社会功利倾向和狭隘实用主义价值观的影响，另一方面又对汉语言文学认识不清晰，从而导致他们一开始就对“汉语言文学”有抵触情绪。尤其是到了文艺理论这一较为抽象的专业基础课程时，更是不断地在逼问：“为什么要开这个课？”“上这个课有什么用？”“这个课程对我找工作有用吗？”这种逼问，实际上正是社会功利主义对于现代大学精神内涵的冲击。在很大程度上，中国大学基本模式都与这种功利主义有所妥协。再次，学生的阅读量相对较少，他们很大程度上是按照理工科方式来学文艺理论，即希望文艺理论的概念和原理能够像数学公式一样纯粹。
尴尬境遇之三是部分学生的心理素质和思想认识水平还不足。毋庸置疑，中国大学生面临考试、社交、经济、情感、就业等方面的压力，或多或少地存在一些焦虑，尤其是对于家庭背景一般的学生来说，经济、就业上的现实压力确实是时时压在心头的铅石。长期以往，学生会形成一些消极的心理状态和思想认识模式，主要表现为颓废型和发难型两类。前者表现为学生受到一些不良思想观念的感染，对于大学和专业提不起精神、失去信心，从而在学习上是消极怠工、无所作为；后者则表现为学生经常怨这、怨那，总认为一切不如意是别人造成的。所以，在特别焦虑的时候，她们很可能就会“发飙”。③他们“发难”不是对文艺理论问题的质疑，而是一种焦虑情绪的发泄。
所有这些问题都在到课率、听课率、作业率、反馈率、优秀率等方面得到反映。有一部分学生是应付的，还有一些是有心而无力的。在这种情势下，老师更像是救火队员，只管扑“明火”，却无暇、无力去深究其中起火的根源。
二.境遇的形成
理工类高校形成的文艺理论教学境遇有着多种原因。
第一，历史造成的。大部分理工类高校的汉语言文学专业都是2000年左右高校改革风潮的产物，即改变了过去的专业性、行业性方向（比如师范性的、气象行业性的、邮电行业性的等），而走综合性道路。④汉语言文学等文科性质的学科专业都雨后春笋般地冒了出来。这些专业作为后来者，其角色或多或少地都是一种点缀，一般都处于边缘地位，所以，社会没有给予形成良好人文氛围的历史条件。这样的状况学生那里，就表现为人文基础不足，也不经常阅读相关人文历史文献，功利性教学观念更强。
第二，社会的原因。随着大学生由90年代以前的“天之骄子”称号沦为“弱势群体”的时候，普通学校乃至名校大学生一度是迷惘的。社会日益浓郁的功利性，以及大学毕业日益增大的就业压力，也使得学生被“功利化”了。上课不再是说学更多更新的东西，而是更多地为“混”学分而来。有些学生会将社会的压力转移到理论课程的学习上，认为它们没有任何“实用”价值。这种观念一度盛行，典型的就反映在本校2005-2008年的教学计划和培养方案上，文艺理论、美学、文艺批评写作等基础课程只是作为选修课，其他课程如古代文论、西方文论、马列文论都被去掉了，增加了秘书实务、社会管理等貌似技术实践性的课程。结果，这些技术性的课程学习不仅没有给直接就业带来多大优势，而且使得专业特性变得模糊，其显著结果就是在研究生专业考试当中屡屡吃亏，原因就在于文艺理论方面的素养太欠缺了。
第三，课程本身的原因。任何一个学科都有一个专业基础理论的课程体系，这种课程通常都很抽象。这是由其使命和课程性质决定的。学生不喜欢抽象的东西，既是人的“天性”，也是当代社会功利观念和中国传统文化功利性方面影响的结果。
第四，教学设计上的原因。课程的抽象对教学的组织者教师提出了很高的要求。从实际情况来看，教师的教学设计和教法还存在一些问题。主要表现为依照自己的状态来安排内容和设计教学，对学生的困惑和状态了解较少。用教育学术语来说，就是“不以学生为主体”。突出的一个例子就是，学生看什么书？看什么样的文学作品？对什么样的文艺作品和现象感兴趣？很多教师并不清楚。在缺乏必要的调查背景下，教师的教学组织基本上离不开他上大学的背景。这是一种时代和语境造成的隔离。2013年8月在长沙召开的“中国中外文艺理论学会第十届年会暨‘文艺理论研究与中国文化发展’学术研讨会”上，许多学者就深感到自己与青年学生在文学关注点上的区隔，认为很需要接触网络文学等新兴文学现象和作品，否则，在理论教学上教师就存在隔靴搔痒的尴尬。
三.解决路径
要解决文艺理论课程的教学困境，寻求其解决方式，一方面要发挥教师的主导性和主体性，另一方面必须要在院校二级管理体制上寻求长期的动力保障，这就或多或少地会涉及到对大学教育体制的反思。
首先，解放教师，激发学生的认同感。在整个教学过程中，教师和学生都是主体。但这两个主体的性质与功能是不一样的。学生作为主体，是指教学中学生必须主动投入精力和兴趣，希望在这门功课上得到优秀的成绩，而不是及格。而教师的主动性，就要在学生主体的原则下，发挥自己的专业所长和师道良心，投入相当的精力和创造力去设计教学方法和内容。在现有的体制下，相对而言，教师的主体性和主导性作用更大。他既可以在教学方式上注重学生主体的反馈与交流，也可以在知识和信息面上更加贴近学生实际，更可以在语言等方面更生动幽默些，将课堂过程呈现得更加轻松。所以，解决的方式应当重点放在教师身上。笔者将之归纳为“管、亲、贴”三原则。
所谓“管”，就是指教师对与课程学习有关的情绪、精神状态的调度和管理。比如课堂上，迟到、早退、玩手机、睡觉、应付作业等不良习惯要采取措施。这是上好一个课程的硬件氛围建设。
“亲”，则是拉近与学生的情感关系。教师应该主动找同学交流，发现其优缺点，以诚恳的态度进行沟通。在作业批改、课间交流、课堂互动讨论、下课交谈、课外活动互动等过程中，教师都可以有意与学生建立起良好关系（这种关系在中小学有较好的传统）。这种“亲”还可以与“管”结合起来。比如将点名与“亲”结合起来，要求个别无故不到课的同学来找教师谈话。教师谈话一般是先问其不到课的原因，目的是想了解其在想什么，干了什么，并不是要给予什么处罚（当然，起初学生基本上都认为是来“挨训”的）。结果教师会发现很多有益的信息，比如有学生说他身体不舒服，发烧几天，焦虑，几天都睡不着觉，去医院，也查不出什么；有学生说出自己与其他室友的矛盾关系；有学生想考新闻、影视等专业的研究生；有学生喜欢文学写作。教师应该都一一给予一些回应和诚恳的意见：能提供帮助的，就提供帮助；不能提供帮助的，也在情感上给予关心，给出适当的建议。这样下来，老师虽然辛苦，但是他掌握了一些甚至连班主任、辅导员都不知道的信息，在感情上与学生拉近了。而且教师的倾听、解惑和力所能及地解决难题，都为良好的师生关系打下了基础。这个情感关系是课程教学的有力保障。
“贴”是指教学内容、教学设计与学生的兴趣点相贴近。要做到这一点，须注意以下几个方面：第一，要有自己的“教材”。市面上的文艺理论教材多有传统性、深度性，编者也多为综合性大学的教师，这些都与理工类院校文艺理论教学实际有较大差距。所以，教师应该结合实际，博览众长，形成具有特色的“教材”或讲稿。其着重点在两个方面，一是将概念、原理、基本问题条缕清楚，讲述时，要注意结论与论证材料的紧密结合；二是材料和作品要“新”，应该从当前影视剧本、网络文学、畅销书、文化现象等汲取资源。这需要教师的积累和不断刷新信息。如果有条件，教师尽量能与文学界有较好的联系。笔者深感与作家的这种联系对于大学文艺理论教学的好处和便利。第二，课堂上，教师力争运用幽默、甚至是脱口秀的一些技法，会达到更好的效果。除此之外，在整个教学过程中，教师还要掌握详略、处置重难点、把握张弛、师生互动的尺度。这对于更抽象些的文艺理论课程是很有针对性。第三，从教育学和心理学上说，教师尽力精心打造第一堂生动幽默的课，它能为后续课程教学发挥着事半功倍的效果。
其次，革新学校的管理体制。学校的指导思想和管理体制很重要。对于理工类学校而言，尤其是一本类的理工高校，一般都有一两个王牌学科，其他都是烘托的“绿叶”，作为人文学科的文学更是“嫩叶”。这些都对学校的管理体制设计提出了高要求。我们都知道，管理体制对于文艺理论课程教学没有直接影响，但是管理体制会通过教师影响到包括文艺理论在内的课程教学效果。所以，学校的管理制度设计应体现“教学主导”、“以人为本”和“从实际出发”的宗旨。这其实是要求理工类高校须精心打造自己的人文氛围。
第一，学校管理制度的设计要体现教学主导原则。毋庸讳言，当前整个高校体制都是重科研轻教学，教师基本是被“科研主义”体制绑架的。即便是说重视教学，也只是在教研项目、教研论文、指导学生科技创新、指导学生竞赛获奖等量化考核上。其实质仍是一种科研规制，与课程教学成效仍有较大差异。所以，学校应该给予教师更多地从事教学的宽松环境。
第二，制度设计要有针对文学等人文学科的灵活性，不搞一刀切。学校对于一些王牌和中坚专业，适当突出科研在教师评价体系中的份量是可行的，但不宜将之普适化。对于文学等人文科学，学校应当有特殊针对性的政策，即给予学院和教师注重教学质量和培养学生的时间和基础。
第三，学校要在制度设计上体现“教师主体”原则，淡化或去“行政化”。相对而言，理工类高校、有行业背景的高校，因为历史沿袭等原因，其衙门气息更强烈些。一些职能部门多把学院和教师当作“基层”和“工人”来看待，专业科研、教学科研、学生工作、升职人事、国际合作与交流等要求最后都归集到学院一线教师身上，使得教师背负着太多的包袱。
第四，在教学管理和制度设计上，学校对学生不应当采取犬儒主义的政策。以学生为主体是正确的，但不等于把学生看成是市场消费和民主政治场中的主体，而应当将学生看作为教育主体一方来看待。如果按照前者来设计制度，就会导致纵容学生、宠哄学生的现象。[2]比如学评教是必要的，但过分看重学评教的效力，将它与教师的奖金、职称评定直接挂钩，就会限制教师的“管”，从而影响教师的创造性和热情，也降低教学上的投入。因为，当教师对学生有很多顾忌的时候，就不大敢管学生，多一事不如少一事。而且，现在的学生基本上都是被宠养着过来的，如果教师对学生严格些，部分学生很可能会在评教的打分上给教师“好看”；甚至会因为某项纪律问题处理或是某句批评的话“得罪”了学生，教师会面临生命安全的危险。[3]所以，综合看来，学评教应当是一个参考因素，而不能让它成为某些职能部门一劳永逸的管理利剑。
最后对人文学院在保障文艺理论等基础课程教学上的做法作一个补充说明。首先，在一个行政化色彩浓郁和科研主义盛行的背景下，学院实际上是一个矛盾和能量的聚集点，好的学院是尽力为教师争取一个缓冲空间。所以，学院管理体制的建设应当以教师和学生为本。即学院如果真正以学生培养质量为核心，关注教师的负担问题，关注学生的思想情感状态，则会为教师的专业基础课程教学活动撑起一个较为宽松的内部环境。长期坚持，会有所成效的。
综合起来说，建立起院校领导、教师、学生在学风、教风建设上的良性合作关系是提升教学质量和培养高素质人才的软件条件。在现行评价机制下，这些不仅需要部门、学院、领导、老师的共识与努力，而且还需要付出一些利益代价。因此，总体上不容易施行。
注 释
①文艺理论类课程包括文艺理论、美学、文艺批评写作、古代文论、西方文论、马列文论等。以下均以“文艺理论课程”代之。
②笔者所在学校是一本高校，汉语言文学专业一般是一本线上10分左右被录取。
关键词：新时期;中小学;管理;人本;科研;
【分类号】G471
在当前的社会，教育制度不断地完善，教育教学的的改革也是不断朝着纵深的方向发展，于是中小学教学管理的相关内涵以及它的外延等也都朝着更加深度的方向发展，这一方面来说，是对于学校教学管理工作提出的有力挑战，另一方面来说也是对于学校教研工作提出的大力挑战。为此，学校教学管理工作应该本着不断强化人本意识、加强科研意识、注重创新意识等为基本原则，这同时也是学校教学管理工作的重点，通过从这几个方面着手展开工作，相信一定会取得良好的管理效果，下面，主要就这三个方面加以详细的讨论。 注重人本意识的增强，不断实现教学管理的民主化
“以人为本”一直是现代学校管理工作的基本理念和基本宗旨。所谓的“以人为本”就是将“人”放在学校管理工作的重点突出的位置，尊重人具有的社会属性、自然属性以及精神属性，并且努力做到三者的有机结合与统一，这也是学校教育管理工作方面的领导必须注重的管理哲学。在众多的学校管理要素当中，教师可以说是最基本也是最为重要的因素。[1]所以学校管理工作应该树立坚持“以人为本”的理念当中坚持“教师为本”，因为教师是学校管理工作的重要角色，所以理应从教师出发，实现管理工作的民主化。
首先，学校应该充分尊重教师的意愿，实行换位思考的方式，让教师自己在一种轻松、良好的心态下接受工作，而不是硬性的去分配教师的工作任务，这样不仅违背了教师的自身意愿，而且也不能取得良好的教学效果。
其次，要充分尊重和信任教师。在分配工作的时候要你时刻尊重教师的能力、性格、特点，有针对性的分配任务，而且要积极营造一种轻松的管理氛围，给予教师以鼓励，信任，让他们信心十足的在一个和谐的氛围中参与各项教学和管理工作。
最后，要实行必要地激励奖励机制，对于在教学和管路工作当中有突出贡献的教师予以必要地物质和精神上的奖励，在最大限度上调动他们的积极性、主动性，而且还要善于给教师创造一定的平台，让他们有大展身手的机会。
当然，学校在为教师营造合理的教学和管理氛围的同时，也需要建立一定的规章制度作为保障。 重视科研意识的强化，大力实现教学管理工作的课题化
我们知道，学校的管理工作其实是一个十分庞大和复杂的系统，在这样的一个管理工作当中，管理者必须承担着管理网络的角色以及目标实现的角色等等。之所以这样说，就是因为管理者自身水平的不断提高关系着学校教学管理工作质量的优劣和高低。
我们今天的学校教育中的竞争已经越来越激烈，所以努力强化教学管理工作的科学技术研究的含量就显得极为重要。这就首先要求学校的教育管理者必须强化科研意识，花心思去研究管理工作，而且还要重视科研的质量[2];其次，学校的管理者还必须拥有较强的科研能力，这样才能够很好的对教学管理工作予以指示和引导;最后，学校的管理者还必须具有强大的号召力量，能够号召和积极引导学校的广大教师积极参与学校的科研工作，努力使学校管理工作朝着科研化、课题化的方向发展。总而言之，学校的管理者必须时刻注重实现教学以及管理工作的课题化，使得各个教学和管理工作不断迈上新台阶。 积极加强创新意识，努力实现教学管理工作的现代化
创新是任何工作都必须大力强调的积极因素。同志说过：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”学校的教育管理工作也是离不开创新的。在如今科技日发达和知识社会不断进步的时代，如何创新成为了决定事件成败的关键因素。由此可见，学校的教育管理工作要想取得优异的成绩就必须注重和加强创新意识。在竞争激烈的学校教育当中，创新成为了其最为重要的关键点。
笔者认为，要想实现学校教育以及管理工作的创新必须从意识层面以及管理层面两个维度加以展开。首先是意识层面，伴随着当前教育的不断发展，许多随之而来的问题，诸如教育的新问题、新情况、新变化等等都要求管理者能够综合考虑当前的实际情况，并能够对这些变化做出相应的应对措施。这就使得管理者必须立足于大局，用长远的、发展的以及创新的眼光去认识以及深入理解创新教育的内涵以及外延等问题，其次是管理上的创新。为适应当前教育变化发展的需要，管理者要积极寻找和探索解决这些问题的方法与措施，要学会运用现代化的一些管理技术和管理手段去应对这些新问题和新变化。在新时期，教师素质的要求、学生素质的评价要求、学校的德育社会化以及青年教师的培养等等都需要运用现代化的技术和手段进行实施，我们必须站在教育发展的前沿阵地，勇于实践，勇于开拓创新，去实现教学管理工作的现代化[3]
结语
综合以上的论述，我们对新时期的学校教育教学的管理工作的整个局面应该已经有了比较系统而全面的把握，而通过对以上论述的关于班级管理的几个重要方面的管理策略的研究，我们也会对如何做好管理工作会有了一个初步的认识，。因为班级管理工作是一个学校最为重要的工作环节，关系到整个学校的教育质量，以及全体学生的身心发展。所以，学校应该予以高度的重视，并应该积极寻找更加有效的方式和方法去增强管理工作的效益。其实，要想真正实现学校管理工作的人本化、科研化以及创新意识，是一个相当复杂的长期过程，这个过程需要广大的教育工作者的不断努力，才能够实现。在这样一个过程当中，我们要时刻注意考虑当前教育的一些新变化和新趋势，做到有针对性的进行管理工作的优化和创新，以便实现真正意义上的现代化的学校管理工作。
参考文献：
[1]： 梁兴斌;;高中班主任的工作策略[J];考试（教研版）;2008年02期
学校管理者把管理目标转向效能目标，学校管理从教师“应该做什么”发展到“为何做”和“怎么做最有效”上。在这样的时代背景下，学校教学质量和教学成绩的提高，不是靠检查逼出来的，而是靠师生教学过程的互动共同创造出来的，因此，只有关注教师的生存状态，把管理的精力放在关心教师、满足教师的需求上，强调培养教师的归属感和彼此间的交往和友谊，倡导被管理者参与管理、管理者善于倾听和沟通，才能让学校的教育理念做到潜移默化、情理交融。
一、保护积极性比调动积极性更重要
一所学校大部分人都有干好工作的愿望。现在管理的误区是，有时对有积极性的人视而不见，不提供机会让他们为学校作贡献，等到他们倦怠了，再去想办法调动积极性，这种做法是值得反思的。应该让有积极性的人激情燃烧，让没有积极性的人暂时休养生息。只要有积极性的人能不断创造正面效益，学校的发展就不会有太大的问题。保护积极性并不一定要给予物质奖励、大会表扬，这些做法短时间内有效，但不能解决长期保持积极性的问题。应该给有积极性的人提供机会和平台，让他们不间断地为学校创造效益，善待这部分人，让更多的人加入到这个队伍当中来。积极性和贡献没有直接的因果关系。要提升教学质量、提升管理水平，光有积极性是不够的。对于能力强且有积极性的人，可以让他们创造更大的效益。对于能力不强的人，当务之急是提升能力，按规矩按规律做事。如果不按规矩不按规律办事，就可能变成“积极的折腾”，不会产生效益。很多错事是由勤快人干的，他们缺乏判断力，如果勤快的人陷入折腾，他们对学校的贡献就是负值。
二、尊重教师是学校全部管理工作的前提
尊重人是全部教育的工作重心(苏霍姆林斯基)。尊重教师是学校管理工作的前提，是一切教育管理活动的基础。人要活得有尊严，首先要学会尊重，尊重自己，尊重他人。尊重是一种修养一种品格一种谦逊。尊重是一种对别人不卑不亢、不俯不仰的平等对待，一种对他人人格与价值的充分肯定，任何人都不可能尽善尽美、完美无缺，我们不必以高山仰止的目光去看待别人，也没有资格用不屑一顾的精神去嘲笑他人。假如别人在某方面不如自己，我们不能用傲慢和不敬去伤害别人的自尊;假如自己在某方面不如他人，我们也不必以自卑或嫉妒去代替应有的尊重。一个真正懂得尊重别人的人，必然会以平常的心态，去面对事业与生活上的各种风浪。
校长对老师有几分诚意几分尊重，教师就会给校长几份真情。每个教师内心深处潜藏着要求被尊重、信任和理解的愿望，他们也想更多地去了解社会、参与社会活动，希望校长给他们应有的地位。他们要求校长讲真话、讲实话。只要校长出于真诚、说话中肯，老师是十分欢迎的。校长应该到教师中间去，去了解老师想些什么、需要什么?他们喜欢什么、讨厌什么?他们有哪些烦恼?不深入到老师中间，就不知道教师的真实情况。校长只要有可能，就要尽量多地到老师中间去，去参加他们的闲谈，参加他们的联欢，甚至不要放过擦肩而过的机会。这样每位教师都能感受到校长对他的尊重，他们就都能站在主人翁的角度来观察学校、发现学校问题、思考学校问题、解决学校问题。每位教师与学校就会紧紧联系在一起，久而久之就增强了教师主人翁意识和凝聚力。
三、关心、赏识教师是学校未来发展的沃土
每个教师都需要被人关心、被人赏识、被人鼓励。关心赏识教师，可以提高教师的积极性;可以使教师发挥创新精神。校领导必须尊重赏识激励教师，在理解宽容的前提下，努力成为他们的朋友，关心他们的感受，从而使他们找到自己的位置，实现生命的价值。学校领导应该毫不吝啬地向每位教师的成绩投去赞赏的目光，使教师能充分认识到自身和他人的优势，达到相互交流与学习的目的，并真心诚意地信任教师，为他们施展才能搭建舞台，创造条件，给他们更多的发展空间和权利，挖掘教师的特长和潜能。我们知道，教师群体是一个巨大的宝库，蕴藏着无穷的智慧和力量，每个教师都是一颗金子，就看有没有慧眼去发现其价值。赏识可以给教师一种积极的心理暗示，他会朝着你所期盼的方向努力。
学校教师管理工作的中心，一是吸引、培育名师。一所好的学校必须要有代表学校精神的名师。名师就好比学校的眼睛，他们能清楚地把握学校教学的方向，促进学校办学目标的实现。名师成就一所好学校。当然，这并不是不重视其他教师，而是必须发挥名师的带头示范引领作用。只有他们，才可能把学校的灵魂散布到每个教师的心中。二是团结引导带动普通教师。所谓独木不成林，良好的学校生活氛围，需要众人之间的相互磨砺，每个教师积极健全的教育意识是学校积极健全发展的条件。与此同时，加强不同学校、地域之间教师的合作交流，也是一条重要的路径。教育需要交流，闭门造车往往导致故步自封。鼓励教师的交流，扩大交流，对于开阔教师眼界、拓展学校视野、提升学校的精神品性是非常重要的。
四、教师之间要相互帮助
大多数人都认为自己比别人强，即使当别人做出的成就远远超过自己的时候，人们也会把别人成功的原因归于机遇。有人把人们的这种心理称为孤芳自赏，它大大阻碍了人们的成长。因为成长不能只靠自己，同事的扶持和帮助才能使我们在成长的道路上获得更显著的成就。成长不能只靠自己，任何人的成长都需要与他人彼此合作，取长补短。在日常工作中，一个人肯定会遇到各种各样的困难，但应该记住：搬开别人脚下的绊脚石，有时恰恰是为自己铺路。在帮助别人时，任何一种努力都不会白费。我们在工作中帮助同事，有助于提高整个团队的工作效率，但是，在帮助同事的过程中也要采取一定的方式方法，千万不要因为采取的方法不当而惹来别人的抱怨。一个人只有大方而热情地帮助和关怀他人，他人才会给你以帮助。所以你要想得到别人的帮助，你自己首先必须帮助别人。教师职业的特殊性要求教师保持健康的心理状态，要适应教师职业紧张而繁忙的工作特点，要学会调整自己的心态，要在工作中正确地看待竞争，宽容地对待竞争对手。不要对任何事情都斤斤计较，一味地算计别人嫉妒别人。我们要用平和的心态对待工作中的一切，乐于去帮助身边的人，当你这样做了，你会发现：在你帮助别人的同时，别人也带给你了无穷的快乐。
五、人尽其才，为教师成长搭建平台
不同的人有不同的特点不同的优势，用人要先用其所长，把合适的人放在合适的位置。不同岗位需要不同性格的人。如，保管就需要认真细心的人，不能用大手大脚的人。班主任就需要有较强的执行力，要有协调沟通的能力，对学生有爱心;教研组组长不一定是业务最强的人，但一定要有协调能力;抓常规管理的就必须能较真。观察一个人要看他的特点、能力和优势，适合什么位置就放在什么位置，不适应就换。管理中的问题往往是某人不适合干或不想干某项工作，而管理者却非让他干不可。
校长要给教师创造成才的环境。一所学校最重要的是教师。难以想象，没有好的老师怎会有好的学生?虽说学生的发展是根本目的，学校的一切工作，都是为了学生的发展，但教师的发展水平直接决定着学生的发展水平，只有在教师获得充分发展的同时，学生的高水平发展才有希望。校长要尽一切力量让老师开拓眼界，外出学习，掌握先进的教育教学理论，为老师的成长提供良好的环境。学校要多订阅有关教学的书刊，让教师多阅读，学习人家先进的教学方法，处理教材的艺术性，创造性地引进到自己的教学中去，形成自己独特的教学风格。还应让教师学会反思，自觉地进行理论思维和思想升华，不要满足于取得的一些成绩。不去反思自己的教学能力及其实践的合理性，孤芳自赏，这样会导致观念滞后，教育教学水平不知不觉降低。校长要带领教师积极参加教科研，教科研是教师成才的重要途径。教育教学水平要提高，就必须积极投身于科研实践中，勇于探索，勤于思索，在研究的过程中，养成探索的思维态势和创新的思想方法。教师在教学实践第一线，直接接触学生，参与各类教育活动，必然会遇到各种各样的疑难和问题。要善于分析各类问题，从中发现有价值的、其他人没有认真研究的或者研究结果不明显的问题，作为自己的研究对象和课题。要大胆研究，在研究过程中，学习新理论、新方法，并运用新理论、新方法去了解、分析、研究教学中的疑难和问题，逐步探索揭示掌握其规律，不断提高自己的教育教学水平，并且不断把研究得出的新认识新观点新方法通过科研报告论文论著等文字形式表达出来，在提升自身的同时，交流推广教科研成果。
六、关心教师健康，给予教师成长空间
健康是人生最大最宝贵的财富，健康失去了就永远失去了，变成了永恒的缺憾。努力工作是肯定的，但锻炼身体也是必需的。不论是老教师、中年教师、还是年轻教师都是如此，锻炼自己的身体，还自己一个健康的身体和明天，即使你什么都行，什么都是领头雁，受到的表彰难以计数，地位也愈来愈显赫，但如果没有健康的身体，这一切都将与你无缘。健康的体魄，对于每个人来说，应该做的是几十年如一日的不停的储蓄健康，为自己的健康体魄和幸福买单，为自己的健康体魄和幸福奠定一个坚实的基础，给自己一个美丽的明天。
现代社会节奏感强，社会、家庭对教师的要求越来越高，因而教师普遍感到心理压力大。作为校长应该给教师创设休闲的空间，要舍得把应有的休闲时间还给教师，要从教师的休闲需要出发，添置一定的休闲设施，组织各种活动吸引教师的注意，培养教师的兴趣，逐步丰富教师的休闲生活。只要教师在休闲时间从事的是有益身心的活动，学校领导就要理解、宽容和支持。对教师休闲中表现出来的创意和成就，学校领导要通过多种形式予以肯定，进一步激发教师的创造精神。学校领导还要善于发现教师的进步，引导教师逐步优化自己的休闲生活。学校为教师着想，教师也为学校着想，学校为教师投以十分的关心，教师就会为学校报以百分的热心。作为校长要紧跟时代的步伐，使自己的思想和情感与老师的思想和情感始终保持共振，保持默契。另外，校长还要靠自身的学术、人格魅力去感染、影响教师，并在领导过程中融入人性化因素，和教师坦诚沟通，使校园成为老师们心中的家园乐园。
七、从细微处做起，提升师生精神品质
人总是在细微处把握住生活的内涵，尽显生命之本真，校长要能够捕捉到学校中一点一滴，在细节中来引领学校成长的方向。细节不容忽视，特别是在整个学校文化的建设方面，要营造学校积极交流的精神氛围。学校精神氛围的营造需要一个相对宽松自由的环境，尊重个性，而这又需要校长的开明、宽厚的胸怀、坚定的教育信念，也需要校长关注教师生活的苦乐忧愁。学校的课堂、校园花草树木的布置、丰富多彩的课外生活，每一个细节之处也许是一个人一生最深最难忘的记忆。而对于这些细节的把握，是校园文化经过长久的岁月慢慢沉淀下来的，悄悄地烙在每一个学子、每一位教师的一言一行之中，打上了生命的印记，一所学校应该让莘莘学子们感受到浓浓的人文氛围，并给学生以潜移默化的人文熏陶。而对于良好的校园文化的建造更需要校长的智慧与真情，对于教育的爱与信念。学校不仅是学知识、获得学业上晋升资格的阶梯，更是师生共同生活的精神家园，是师生人格共同发展、心灵受到启迪的理想空间。
