时间：2022-05-07 18:31:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工资管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理
2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下 ≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
关键词：工资管理 信息管理 数据查询 数据库
目 录
摘 要 ………………第一章 绪 论 …… 1.1 数据库管理系统简介
1.2 图书管理系统 ………
1.3 开发工具简介 ……
第二章 企业工资管理系统设计分析 …………
2.1 应用需求分析 ……………
2.2 系统功能模块划分 ………
2.3 系统数据库设计 …………
第三章 企业工资管理系统应用程序设计 ……
3.1 “登录”模块详细设计…………
3.2 “主窗体”模块详细设计………
3.3 各项子模块详细设计…………
3.4 各项子模块编写要点………
第四章 结束语 致 谢 ……………
参考书目 ……………
第一章 绪论
1.1数据库管理系统
数据库管理系统（DBMS）是指数据库系统中管理数据的软件系统。DBMS是数据库系统的核心组成部分。对数据库的一切操作，包括定义、更新及各种控制，都是通过DBMS进行的。DBMS总是基于某种数据模型，可以把DBMS看成是某种数据模型在计算机系统上的具体实现。根据数据模型的不同，DBMS可以分成层次型、网状型、关系型、面向对象型等。MS Access 2000就是一种关系型数据库管理系统。
关系模型主要是用二维表格结构表达实体集，用外键表示实体间联系。关系模型是由若干个关系模式组成的集合。关系模式相当于前面提到的记录类型，每个关系实际上是一张二维表格。关系模型和层次、网状模型的最大判别是用关键码而不是用指针导航数据，表格简单用户易懂，编程时并不涉及存储结构，访问技术等细节。SQL语言是关系型数据库的标准化语言，已得到了广泛的应用。
1.2 企业工资管理系统
企业工资管理是一项琐碎、复杂而又十分细致的工作，一般不允许发生差错。最初的工资统计和发放都是使用人工方式处理，工作量大的时候，出现错误的机率也随之升高，不仅花费财务人员大量的时间，而且往往由于抄写不慎，或者由于计算的疏忽，出现工资发放错误的现象。同时工资的发放具有较强的时间限制，必须严格按照单位规定的时间完成计算和发放工作。正是企业工资管理的这种重复性、规律性、时间性，使得企业工资管理计算机化成为可能。企业工资管理系统就是使用电脑代替大量的人工统计和计算，完成众多企业工资信息的处理，同时使用电脑还可以安全地、完整地保存大量的企业工资记录。
1.3 开发工具简介
微软公司的Visual Basic 6.0是Windows应用程序开发工具，是目前最为广泛的、易学易用的面向对象的开发工具。Visual Basic提供了大量的控件，这些控件可用于设计界面和实现各种功能，减少了编程人员的工作量，也简化了界面设计过程，从而有效的提高了应用程序的运行效率和可靠性。因此，本系统使用MS Visual Basic 6.0开发。
第二章 企业工资管理系统设计分析
2.1 应用需求分析
需求分析的过程可以说是一个对具体问题的反复理解和抽象的过程。理解就是对现实问题的理解，要弄清楚究竟需要解决什么问题。抽象就是除去问题的表面，提取问题的本质，建立问题的逻辑模型，以便于以后阶段的系统的设计实现。需求分析阶段是软件产品生存命期中的一个重要阶段，其根本任务是确定用户对软件系统的需求。所谓需求是指用户对软件的功能和性能的要求，就是用户希望软件能什么事情，完成什么样的功能，达到什么性能。通常需求分为两种类型：一种是功能性需求，一种是非功能性需求，这一点也需要有一种清楚的认识。功能性需求是指需要计算机系统解决的问题，也就是对数据的处理要求，这是一类最主要的需求。非功能性需求是指实际使用环境所要求的需求，往往是一些限制要求，例如：性能要求，可靠性要求，安全保密要求，等等。
软件需求一般包含三个层次—业务需求、用户需求和功能需求，还包括非功能需求。业务需求：反映了组织机构或客户对系统、产品高层次的目标要求，它们在项目视图与范围文档中予以说明。用户需求：描述了用户使用产品必须要完成的任务和具备的功能，这在使用实例文档或方案脚本说明中予以说明。功能需求：定义了开发人员必须实现的软件功能，使得用户能完成他们的任务，从而满足其业务需求。
2.2 系统功能模块划分
开发这个系统的目的就是帮助企业的财务主管部门提高工作效率，实现企业工资信息管理的系统化、规范化和自动化。能够和认识管理系统、考勤管理系统相结合，真正实现企业高效、科学、现代化的员工管理。系统最终实现的主要功能如下。
企业工资信息设置部分：包括设置员工的基本工资和其他项目的金额，如奖金等。并且负责设置员工工资的计算公式。
企业工资信息管理部分：包括统计出勤、计算工资、查询工资和导出工资表。
系统部分：包括添加用户和修改密码。
2.3系统数据库设计
数据库是信息管理系统的后台，存储着所有的信息，在信息管理系统中有着很重要的地位。数据库设计的好与坏，直接影响到这个系统的运行效率。良好的数据库设计，可以提高数据信息的存储效率，确保数据信息的完整性和一致性。
针对企业工资信息管理系统的需求，通过对员工工资计算过程的内容分析，为本系统设计如下的数据项和数据结构：
基本工资信息：包括员工编号和基本工资（元/小时）。
其他项目信息：包括员工编号、奖金、津贴、福利、扣发等。
计算公式信息：包括加班费的百分比、出差工资、旷工、迟到早退扣发等。
出勤统计信息：包括员工编号、姓名、统计日期、出勤天数、迟到早退次数、加班天数、加班天数等。
工资统计信息：包括员工编号、姓名、统计日期、基本工资、奖金、津贴、福利，加班费、出差费、扣发、总额等。
启动Access 2000，创建新的数据库，命名为Salary.mdb和Person.mdb，保存在要存放这个系统所有工程文件的文件夹中。在使用的时，要把应用程序和这两个数据库保存在同一个文件夹中。
员工出勤统计信息表：
第三章企业工资管理系统应用程序设计
3．1 “登录模块”详细设计
登录模块的详细设计主要是用户登录的一个界面，判断登录的用户是管理员还是普通用户，进入后将面对的是主界面，从而进行相关的操作。
登录的界面主要由用户名和密码的信息，还有一些标题设置，确定和取消的按钮组成。通过标题可以知道此系统的大概内容，由此，登录界面的设计完成。
3．2 “主窗体”模块详细设计
在这个项目中，选择使用多文档界面。使用这个窗体的好处是可以使程序更加有条理。对于一个多任务的应用程序，使用多文档窗体还可以减少占用的系统资源。
主窗体设计的界面是用菜单编辑器做的，主要由系统、工资信息设置、工资信息管理和关于这四个大模块组成。主窗体是进行相关操作的主界面。在这几个里，管理员有所有的权利进行各种操作。
3.3各项子模块详细设计
选择“系统”—>“添加用户”菜单，在添加用户的窗体里，输入新的用户名称和密码后，单击“确定”按钮，系统将会添加新的用户。
sql = "insert into userinfo (userid，userpwd) values('" & username
sql = sql & "'，'" & password & "')"
Call transactsql(sql， "salary")
MsgBox "添加成功"， vbOKOnly + vbExclamation， "添加结果"
username.Text = ""
password.Text = ""
confirmpwd.Text = ""
username.SetFocus
选择“系统”—>“修改密码”菜单，在修改密码的窗体里，输入旧密码和2次输入新密码后，单击“确定”按钮，系统将会更改当前用户的密码。
userpassword = newpwd
sql = "update userinfo set userpwd='" & newpwd & "'where userid='" & strusername & "'"
关键词：医院绩效工资管理问题对策
员工绩效工资管理是医院管理的重要组成部分，也是医院经营活动正常进行的重要支持系统。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响医院的整体效率和效益。加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善医院的人力资源管理系统，更是医院继续稳定发展的内部保障。但是目前我国医院绩效工资管理的实际操作过程中仍存在着不少的问题，这些问题的存在对于医院的长远和稳固发展会产生很大的阻碍。
一、医院绩效工资管理的现状及存在的问题
1、领导者和员工对绩效工资管理的认识不足
医院的领导过于强调医院经营活动的安全和稳定运行，缺乏对员工绩效工资管理的重要性认识，人力资源管理部门在医院中处于从属地位，导致认识管理部门无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效工资管理困难较多。医院员工的收入相对稳定，对绩效工资管理缺乏必要的认知，没有对实施绩效工资管理对其收入造成的影响的深刻认识，甚至在一定程度上对医院的绩效工资管理制度存在着一定的抵触情绪。
2、激励机制存在弊端
现代医院治理机制的角色不仅仅限于一套监督机制，它在另一方面也可以发挥很好的激励效果。激励不足或激励不当都不能有效发挥激励机制的功效共存。激励不足的组要表现是其付给员工的薪酬较低，达不到激发员工积极性的目的。部分医院领导者过于注重医院经营管理的其他方面，而忽视了激励机制功效的发挥，医院的相关激励奖惩制度基本上是一纸空文，没有任何的约束力，甚至会造成赏罚不分等对医院的管理产生不理影响的现象。
3、考核人员的素质参差不齐
由于医院的人事管理部门一直处于从属地位，对人才的吸收把关不严，大量医院子女通过关系进入该部门，造成医院内部相当一部分工作人员素质不具备必要的素质，致使绩效工资管理过程中的问题层出不穷。绩效工资管理的管理人员的认识模糊，没有明确界定考核和评价员工工作的范畴，在具体的管理流程中由于知识和技能的缺乏也会导致负面影响的滋生。有的时候，即便发现了绩效工资管理中存在的问题也无法确定这些问题产生的具体原因，更无从谈如何优化和解决这些问题了。绩效工资管理人员责任心不强，也是一个亟待解决的问题。
4、考核过程中存在的问题
考核工作是绩效工资管理的关键环节，但是在考核工作中存在着一系列的问题，主要包括一下几个方面：首先就是考核的权力过于集中在医院高层，绩效工资管理部门没有认识到自身的关键地位，考核仅仅是为了完成工作任务，没有长远的前瞻性的考核目标，绩效工资管理也便失去了其应有的效用。其次就是考核纯粹是为了考核而考核，没有得到制度化和规范化。提高员工工作积极性和工作效率是绩效工资管理的最重要的目标，但是没有得到制度化和规范化的考核是难以完成这一目标的。再者就是考评手段单一。秉着“实事求是”的原则，对不同岗位工作人员进行考评时需要综合考虑的因素是不同的，评价标准也会存在着差异，但有些医院在实际操作中硬性的用单一的评价体系和标准对 岗位工作人员进行评价，这样不切实际的考评结果的价值型有待商榷。
二、加强医院绩效工资管理的几点建议
1、要提高管理者对员工绩效工资管理的重视
员工绩效的好坏是医院绩效好坏的决定因素，员工绩效工资管理是对员工工作的全方位和全过程管理。领导的重视是医院绩效工资管理发挥功效的决定因素，领导不重视则员工也不重视。提高管理者对员工绩效工资管理的重视能够保证绩效考评出来的数据能够与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。加强领导对绩效工资管理的重视，可以加强医院上下员工的责任感，督促他们改进工作中的不足之处，这样可以提高医院整体营运绩效，促使医院人力资源的效用发挥到最大，促使员工工作绩效和医院整体绩效不断提高。
2、要构建具有特色的医院绩效工资管理体系
根据医院自身的背景特点、绩效工资管理现状、绩效工资管理现有水平、集团公司的指导方针，建立符合医院自身发展和管理实际情况的绩效工资管理体系。医院负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等都是对医院负责人进行绩效评价的有效方法。对部门负责人的绩效评价则可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等。
3、要提高医院人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质
在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效工资管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，提高考评人员的素质可以从引入绩效工资管理的人才和对医院现有绩效工资管理人员进行考核和培训两个方面入手。首先，医院要适时引进一批高素质的绩效工资管理人才，提升医院绩效管理人员的整体水平。其次，要加大对现有绩效工资管理人员的培训力度，并进行定期考核，对于考核不达标的可以调其到其他部门甚至辞退。
4、严格预算考核制度、奖惩措施到位
建立一套适合本医院发展的预算管理考核制度，确定具体的预算管理考核指标，做到考核标准的公平、公开、公正，将预算考核制度化、规范化，每年期末，按照核定的上一年度的预算标准对各部门进行预算情况考核；对于建立的预算管理考核制度尤其是相关的奖惩措施要切实落实，奖罚分明，对预算工作做得到好的，给予一定奖励。
参考文献:
[1]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核.现代经济信息.2011/05
[关键词] 信息化；医院；工资管理
[中图分类号] F232；R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0017- 02
随着信息技术和管理科学技术的发展，许多医院都已经开始广泛应用绩效工资管理系统，该系统能够从现代人力资源管理方面结合绩效管理的薪酬体系为员工提供薪酬奖励，调动员工的积极性，具有重要的意义。
1 实施医院工资管理信息化的必要性
1.1 提高医院职工的工作积极性和工资发放工作的效率
医院每个科室的工资由人员工资、各项奖金以及补贴所组成，根据科室的类别，如临床科室、辅助科室、行政后勤科室等的不同，实行收支结余对工资进行有效分配。在过去，很多医院不重视制度的建设，只是将重点放在经营医院的业务上，所以许多医院都存在经济效益差、成本较高、管理能力不足、人员上班懒散等问题。而实现工资的信息化管理之后，将会根据每个人、每个科室的考核情况对员工的工资绩效进行准确快速计算，同时与人力资源管理系统相互结合，形成完善的薪酬体系，任何人无法随意改变数据，增加了工资发放的透明度。同时还可以提高员工的工作效率，使医院的发展与员工的个人目标相符合，能够确保医院持续健康发展。
1.2 增加工资管理的科学性，减少管理漏洞
在传统的医院工资管理中，往往都是由财务人员进行手工计算，导致时间长、速度慢还容易出错。若引进信息化工资管理，可以避免人为操作等主观性失误，发挥工资管理系统等软件强大的查询、分析和处理数据的功能，大大提高了工作效率。同时对于医院不同科室人员的绩效工资发放也能尽量做到公平、公正。首先在使用前录入系统相关的绩效工资发放规则和奖罚规则，再录入每个科室的人员名单，这样在月底的结算中，工资管理系统就会自动算出当月每位职工的工资总数及绩效情况。这样就能便于档案和数据的保存以及管理，有效地减少了重复劳动，避免了手工台账人为的随意修改，确保公平，有利于维护医院的稳定[1]。
1.3 整合各方面资源，便于领导统一管理
在未使用工资管理系统前，需要手工进行数据的统计和汇总，既浪费时间，也可能因为人为的因素造成数据的缺失或错误。在使用工资管理系统后，财务人员和管理人员只要获得相应的系统管理权限，就可以进入系统进行数据和信息的查询、计算。同时能够减少重复劳动，保证了信息的相容性，大大提高工作效率，还能够制作成较为准确的分析报告，使医院的决策层更加直观详细地了解医院的人力资源情况、人力成本情况以及每月的经营情况，为医院提供科学的决策依据，制定出最有利于医院发展的战略方针。
2 提高医院工资信息化管理水平的对策
2.1 确保数据库的正常规范工作
要实现医院工资管理的信息化，前提是建立强大的数据库管理系统，必须保证输入信息的准确性和可靠性，同时，由于数据库是一个动态系统，要有专业的人员随时进行更新、维护和监测，并对数据库进行加密和文件备份，以保证数据库的绝对安全。在设计系统时要注意下面几个模块与功能的设计：一是具备对职工的工资档案进行修改、可以进行职工的工资计算（包括所得税计算以及五险一金的计算）功能；二是具备查询统计功能，能够实时统计员工的基本信息，包括所属科室、职称情况、工龄、考勤等；三是具备报表功能，在没有发放工资时，打印每位职工的工资条及所扣除的费用情况明细等；四是具备系统维护功能，设置好管理员权限与使用权限，对科室部门、员工的技术职称等及时维护的功能[2]。
2.2 加强网络建设，适应医院工资管理的要求
根据医院的实际需求，购买或自行研制开发工资管理的应用软件。例如，数据统计信息的相关软件可以实现数据透视表的功能，对数据进行汇总、分析并形成报表，还可以将相应的人力资源管理软件与工资管理软件进行有机结合，对不同科室、不同类型的职工的工资进行整理、比较和分析，以实现对医院职工管理和工资管理的有效结合。同时建设医院的信息网络，对人员进行统一管理，实现网络化管理。同时，加快实现无纸化的网上办公，这既是响应了无纸化环保办公的号召，也是现代事业单位管理工资的重要目标，所有的支付都通过网上银行进行，从而保证资金的安全性。
2.3 加强对人员的专业技能培训
工资管理信息化的实现离不开信息管理人才。对于工资管理系统的维护需要专业计算机人才。对于每个科室可以设置专门的系统操作人员，要对他们进行专项培训和岗位锻炼。而信息化时代要求全体职工都要会使用计算机，医院可以通过专门的计算机知识培训以及技能竞赛等方式，提高职工应用计算机进行科学管理的基本技能。同时讲解一些防病毒、防黑客以及信息备份等方面的知识。使得医院的职工能够清楚工资管理的模式和流程，既增加了工资管理的透明度，又使得职工们学习了更多的知识。有助于医院提升信息化管理的水平[3]。
3 结 论
医院工资管理的信息化有助于提高工资管理的效率和准确性，使财务部门能够方便快捷地对医院职工从而收入进行处理，确保数据的准确性，能够提高职工工作的积极性，更好地为医院服务。同时也极大地方便了医院的工资管理，提高了医院管理的水平。
主要参考文献
[1]张华.医院工资档案管理的信息化[J].中国医药导报，2007（27）：17-18.
【关键字】工资管理数据库ACCESS 2003SQL
中图分类号: F239文献标识码：A文章编号：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
1 需求分析
工资管理系统的开发意图是利用计算机数据库技术，减少人工操作失误造成的错误，确保工资数据准确和安全，使学校教职工工资管理更加科学、规范，安全。通过本系统，能帮助劳资管理人员利用计算机快速、方便的对教职工工资数据进行信息管理、数据输入、报表输出、查询等操作，同时利用操作人员的权限和密码管理，确保工资数据的安全。
2 可行性分析
1）技术可行性：本系统使用者主要是该校劳资科的两位工作人员；现在已有日常工资网上查询系统在运行，需每月提供EXCELL表格上传即可；同时考虑到数据安全性，因此无需使用B/S模式，单机版即可。Microsoft® Office Access 2003 是一种关系数据库管理系统软件，它的后端可以与SQL挂接，为数据库管理提供了简单易用而又功能强大的平台。与其他数据库管理系统相比，Access具有界面规范易于掌握的特点。我们选择开发平台的原则是“不追求技术先进、够用合适就是最好”。对于开发这种单机版的小型数据库Access是足已的2）经济可行性：本系统基于Access 2003开发设计，Access 2003操作简单、易于开发的特点，可以较好地缩短开发周期；使用人员对Office 2003熟悉，可以大大减少日后培训时间和维护成本。3）运行可行性：本系统是基于详细的需求分析，功能模块是依据劳资管理人员的需求设计，系统界面是按照劳资管理人员的操作习惯设计。 而且Access 2003是一个相当成熟的开发平台。
经过以上可行性分析，笔者认为该项目是可行的。
3 体系结构设计
1)模块设计
工资管理系统的功能模块包括：信息维护、信息查询、系统管理等三大模块（如图1所示）。各模块的具体功能：1信息维护：提供人员档案信息和工资信息的录入和修改，建立完整的人员档案信息和工资数据的数据库。其中包括基本信息采集、人员增减操作、工资变动的数据修改、新增退休人员的工资变动和批量修改等子模块。2信息查询：提供各种固定格式报表的输出功能，包括月工资报表、季度工资统计报表、年工资统计报表和月工资册，其中月工资报表包含增员工资表、工资变动表、减员通知表、退休人员变动表；提供其他信息的查询和数据输出功能，通过设置各种条件，能得到满足条件的各种查询结果，可以EXCELL表格格式输出。3系统管理：提供用户管理、数据备份和恢复等子模块。用户管理子模块实现增减用户操作、用户权限分级管理和密码管理等功能；数据备份和恢复两个子模块可以提高数据库的安全性和可维护性。
2)数据库设计
本系统采用SQL Server 2000作为后台数据库，建立数据库。按照范式要求对数据库逐步进行求精，消除信息亢余。整个数据库分为人员基本信息、基本工资、岗位津贴、课酬津贴和管理教辅津贴等五大表。其关系如下E-R图。
3)安全设计
系统数据的安全性方面，本系统采取了两项措施来保障。一是用户分级管理。用户根据权限分为系统管理员和信息操作员。系统管理员具有系统所有的操作权限，信息操作员限制了一些关键数据的修改和涉及系统数据安全的操作。二是提供数据库的备份和恢复功能。
4 结束语
高校工资管理系统在设计和开发过程中，在详细的需求分析和充分的可行性分析后，通过合理的模块设计、数据库设计和安全设计，采用了Microsoft® Office Access 2003作为开发平台，在确保满足用户需求、保证数据安全的情况下有效降低开发技术难度，缩短开发周期，减少日后维护成本和培训成本。
参考文献：
关键词：血站 绩效工资管理
为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局《关于濮阳市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法》、《濮阳市市卫生局部分公共卫生事业单位2009年10月-2011年12月奖励性绩效工资核算情况》和《濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方案》等文件精神，结合我站工作实际，制定了《濮阳市红十字中心血站绩效工资考核分配方案》。
何谓绩效工资？所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境质量水平确定岗级，以企业经济效益和劳动力工资总价格，根据职工的劳动成果支付劳动报酬、劳动工资制度、人事制度和系统是密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。强调职工的主观能动性，避免“干与不干一个样，干好干坏一个样”的不公平现象。那么，这部分薪酬称之为“绩效工资”。 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效工资管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。目前全国血站的绩效管理体系还属于“摸着石头过河”的探索阶段，绩效工资考核管理过程中存在着许多问题，在这个过程中我们需要继续探索。
一、实行绩效管理的目的和意义
（1）绩效考核的目的和意义是为了企业和员工的共同进步，提高组织和员工的绩效能力。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。也是作为晋升、淘汰和调整岗位的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，会更加促进血站和个人的发展与成长。
（2）作为确定绩效工资的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合单位运营的需要；同时还能及时体察工作人员的不公平心理，认真分析、诱导、教育他们正确认识和对待自己和他人，同时创造良好的氛围，使他们能够以大局为重，多比贡献大小，少比报酬多少，克服追求绝对公平、斤斤计较得失的思想，提升员工积极性，主动性，真正实现血站与员工双赢。
（3）作为潜能开发和教育培训的依据。血站可以根据经常出现的问题进行有的放失的培训，提高员工的专业技术水平。
（4）作为一种方法，激发员工的积极性。通过绩效考核，员工招聘，职位，结合培训和发展，劳动报酬，使单位的激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展，同时为员工个人，也容易建立自我激励的心理模式。
（5）作为促进上下级的沟通的手段。
（6）考核结果作为全站业务、行政管理制订工作计划、愿景目标和决策提供参考。
二、血站实行绩效管理的原则
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。血站首先要让员工了解本职岗位在采供血活动中的作用和重要性，其次要明确其责任目标，要朝着目标去努力奋斗，最后要进行考核评价和持续改进。
绩效管理必须坚持“三效合一”的原则，《中华人民共和国献血法》第八条规定：“血站是采集、提供临床用血的机构，是不以盈利为目的的公益性组织”。既然是公益性组织，就必须高度重视社会效益，把社会效益和质量放在第一位，同时要实现“三效合一”，即社会效益、经济效益和管理效益的统一。血站要改善自身绩效，首先应关注社会效益，更好地履行社会责任和社会义务，加强内部管理，不断改善血站服务环境，狠抓血液质量，牢固树立血站质量无小事的理念，让政府放心，让群众满意；其次要正确认识血站的经济效益，从经济学角度看，血站还承担着国有资产有效利用和合理补偿的基本职责，更多的是强调对医疗资源配置的最优使用，是在满足临床用血需求的前提下，最大限度利用现有资源，降低血站运营成本，从而使血站具备持续发展的能力和为社会提供优质服务的经济实力；最后还应重视血站运营过程中亟待解决的管理问题，加强血站内涵建设，向管理要效益，真正主动适应不断变化的内外部环境。走让献血者和用血者满意的质量效益型发展道路。
三、实施绩效管理工作方法
（一）绩效考核方案的确定
首先，由财务科、办公室、质管办科根据血站相关法律法规和血站质量管理体系的要求制定工作目标、采供血流程，结合科室和个人的职责，编制绩效方案初稿，方案中明确考核的目的和对象，考核内容和方法，确定考核时间。方案包含绩效考核指标及权重、绩效目标以及评价标准等方面。计划初稿由分管领导审核后，下发各科室征求意见，各科室签署意见后交绩效领导考核小组修改，最后由站长审批后以文件形式下发实施。
（二）绩效考核过程中注意事项
一要遵循公平原则， 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
二，我们必须遵循严格的原则，考核不严格，会流于形式，无用的。考核不严，不仅未能完全反映实际情况的员工，但也产生消极后果。严谨的评价包括：必须有一个明确的检验标准，有严重的考试态度；必须有严格的考试制度和科学严格的程序和方法等。
三是要遵循“三重一轻”的原则：重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；重时效：考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后，应做到快速高效。
（三）绩效管理的持续改进
根据绩效考核的结果，进行绩效分析，找出工作中的“短板”。定期召开绩效管理会议，查找发现产生良好绩效和不良绩效的原因，分析产生不良绩效的原因，制定相应的改进措施和方法，并提出对考核的意见和建议。透过绩效考核的持续改进，解决员工执行力的障碍，不断完善绩效管理体系，以此推动血站全面质量管理水平的提升。
四、实施绩效管理主要注意事项有5个
（1）对绩效管理工作不认同、不接受，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中。
（2）考核走形式，敷衍了事。
（3）绩效指标的设置不全，，无法起到对员工的行为引导作用。
（4）绩效考核指标缺少量化指标或者量化指标过少，导致考核结果凭考核人员主观判断的可能性加大。
（5）不能进行有效绩效分析和及时改进。
总之，为保证血液安全，兼顾血站采供血企业化加工制备流程的特殊性和无偿献血宣传动员招募等社会化工作性质的需要，在血站实行全方位绩效管理，还有待于血站认真学习、深刻领会、统一思想、提高认识，分析、研究并制定针对性措施，建立健全激励机制，全面履行职责，激发全员积极性，充分开发领导层，指导基层，协调各有关部门，赢得全社会的广泛参与和大力支持，提升整体绩效，促进血液事业又好又快的发展。
一、建立基础信息表
建立如表1所尔的基础信息表,在单元格B2中输入月份数,在单元格12中输入出勤天数。根据考勤表输入事假天数、病假天数、加班天数;根据上浮工资分配表输入浮动工资,根据后勤部门统计的房租输入房租。为防止输入数据引起银行卡号误差可以将“银行卡号”这一列隐藏。
基础信息工作表等
二、建立工资表
第一步,在单元格A1中输入“=”南通××公司2006年“&基础信息!B2&“月上资表””,并合单元格A1:Q1,如表2所示。表2中月份数据随“基础信息表”中月份变化而变化。
第二步,利用Excel不同表之间数据链接功能,在单元格A3、B3、G3、L3中分别输入“=基础信息!A4”、“=基础信息!B4”、“=基础信息!G4”、“=基础信息!H4”,基础信息表中的部门、姓名、浮动工资、房租将自动出现在工资表中。利用Excel“填充柄”将其它各员工的有关数据自动产生。
第三步,将工资卡片中各员工的基本工资、岗位工资、综合补贴等记录,分别输入单元格C3、D3、E3所在列。
第四步,根据公司加班政策,假设加一天班为20元,在单元格F3中输入“=基础信息!F4*20”;根据事假扣除标准“(基本工资+岗位工资+综合补贴)÷本月出勤天数×事假天数”,病假扣除标准“(基本工资+岗位工资+综合补贴)÷本月出勤天数×事似天数-病假天数×5”,分别在单元格H3、13中输入“=IF(基础信息!D4=”“,0,ROUND((C3+D3+E3)/基础信息!＄I＄2基础信息!D4,2))”、“=IF(基础信息!E4=”“,0,ROUND((工资表!C3+工资表!D3+工资表!E3)/基础信息!＄I＄2*基础信息!E4-5*基础信息!E4,2))”,这里运用ROUND函数表示对事假或病假扣除金额四舍五入,IF函数表示如果没有请事假或病假则扣额为零,否则按事假或病假标准扣除。需注意公式中＄表示绝对引用符号不可省略,复制公式时引用范围不会发生变化。根据三金(养老保险、失业保险、医疗保险)扣除标准分别为基本工资、岗位工资、综合补贴之和的8%、1%、2%,在单元格J3中输入“=ROUND((C3+D3+E3)*11%,2)”。
第五步,为了方便利用函数计算个人所得税,增加“应税所得额”列,平时可将其隐藏。在单元格M3中输入“=IF((J3-K3-1600)>O,J3-K3-1600,0)”表示应税所得额只有超过免征额1600元才征税,否则不征税。在单元格N3中输入“=ROUND(IF(M3<=500,M3*0.05,IF(M3<=2000,M3*10%-25,IF(M3<=5000,M3*15%-125,IF(M3<=20000,M3*20%-375,IF(M3<=40000,M3*25%-1375,M3*30%-3375))),2)”,这里运用IF函数的层层嵌套计算个人所得税。
第六步,在单元格J3中输入“=C3+D3+E3+F3+G3-H3-13”,表示“应发工资=基本工资+岗位工资+综合补贴+加班+浮动工资-事假、病假扣除”;在单元格03中输入“=K3+L3+N3”表示扣除合计总额;在单元格P3中输入“=J3-03”表示实发工资总额;在单元格B12中输入“=SUBTOTAL(3,工资表!A3:A11)&“人””,这里运用了SUBTOTAL动态计数函数计算出人数;在单元格C12中输入“SUM(C3:C11)”表示对所有人员的基本工资求和。最后再利用“填充柄”,自动生成相应数据。
三、建立汇总表
建立如表3所示的工资汇总表。工资汇总表中主要运用了SUMIF()求和函数,从其它工作表中获取数据。其功能是在满足指定的统计条件下,对给定数据区域中的某一栏目范围进行累计求和。在单元格B3中输入“=SUMIF(工资表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工资表!＄C＄3:＄C＄11)”,表示将“部门”列中所有“生产”的行所对应的“基本工资”合计。“生产”部门其余工资各项目汇总公式均参照单元格B3填写,只需将单元格B3中需要求和的对象“工资表!＄C＄3:＄C＄11”变动一下,其余均不变,如在单元格C3中输入“=SUMIF(工资表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工资表!＄D＄3:＄D＄11)”。在单元格B7中输入“=SUM(B3:B6)”,表示对汇总数求和,再利用“填充柄”,生成相应汇总数及合计数。
四、建立银行表
建立如表4所示的银行表。在单元格A2中输入“=基础信息!B4”,利用“填充柄”,生成各员工姓名。“账号”、“实发工资”自动产生,主要运用了VLOOKUP()函数,其功能是搜索表区域首列满足条件的元素,确定待检索单元格在区域中的行序号,再进一步返回选定单元格的值。在单元格中B2中输入“=IF(A2:”“,”“,VLOOKUP(A2,基础信息!B4:C21,2,FALSE))”,表示如果姓名A2为空格,那么账号B2为空,否则账号B2为“基础信息”表中姓名和账号两列区域中第一列的数值等于单元格A2中的数值的同一行的第二列数值。同样在单元格C2中输入“=IF(B2=”“,”“,VLOOKUP(A2,工资表!B3:P11,15,FALSE))”,再利用“填充柄”,生成各员工的账号及实发工资。
五、创建“宏”生成工资条
为了提高工作效率,可以通过创建“宏”生成工资条。本文创建工资条通过录制交互操作过程逐步创建,此种方法相对简单,具体步骤如下:
第一步,启用宏。用鼠标单击[工具]-[宏]-[录制新宏],键入宏名“工资条”;在“保存在(I):”下拉框中,选择“当前工作簿”;在“说明(D):”编辑框中键入相应的文字;单击【确定】。
第二步,录制宏。按住CTRL健的同时,沿工作表标签行拖动“工资表”标签,建立副本,并双击将“工资表(2)”改名为“工资条”,然后将“工资条”中的数据编辑修改如表5所示。注意,此步骤中每一步都应小心谨慎操作,因为若在录制宏时出现失误,更正失误的操作也会记录在宏中。
第三步,单击“停止录制”按钮,结束宏录制。
第四步,创建“按钮”。用鼠标单击【按钮】图标,在“工资表”划一个小方框,选中小方框,右击鼠标编辑文字输入“工资条”右击鼠标单击“指定宏(N)…”选择“工资条”“确定”。以后每次要生成工资条时。只要将原“工资条”删除,按一下“工资条”按钮,就可以完成上述一系列操作,自动生成“工资条”。
一、严格执行建筑市场准入和农民工工资保障金制度，从源头预防拖欠问题发生
（一）严格建筑市场准入制度。凡是外地企业进威施工，必须具备良好信誉和相应实力。对办理进威备案登记的外地施工企业，除认真审查所提报资料外，还要派人到当地主管部门和企业进行实地调查，杜绝实力差、规模小、挂靠及皮包公司进入我市。对确无拖欠农民工工资问题的，在一次性缴纳农民工工资保证金后，方可办理备案手续。本地建筑施工企业、须持企业注册地行业主管部门出具的建筑用工诚信证明，外地企业须持市建管处开具的建筑用工诚信证明，方可参加招投标活动。
（二）认真落实约谈问责机制。继续坚持发生一起投诉，启动一次约谈，随机约谈和定期约谈相结合的原则。对发生拖欠行为的施工企业及拖欠工程款导致施工企业拖欠农民工工资的房地产开发企业，各级建筑行业主管部门要即时对第一责任人和直接责任人启动约谈问责机制。在约谈问责企业的同时，延伸至直接责任人员，并视情节轻重及责任大小给予相应处罚。
（三）严格落实保障金收缴、清退制度。要严格落实《市人民政府关于在建筑行业建立农民工工资保障金制度的通知》精神，认真做好农民工工资保障金收缴、清退工作。要及时足额收缴农民工工资保障金，所有开工建设项目，不得减免农民工工资保障金。办理清退农民工工资保障金时，建设单位须提供工程合同履行完毕证明以及总承包企业出具的无拖欠工程款证明；总承包企业须提供工程合同履行完毕证明和足额发放农民工工资证明。凡2年内发生过因拖欠农民工资造成越级上访的施工企业，对其及其承建项目的建设单位分别加收1-2倍农民工工资保障金。
二、落实农民工工资管理责任，明确总承包企业及分包企业的主体责任
（一）坚持总承包企业对农民工工资管理负总责制度。施工总承包企业是农民工工资管理工作第一责任人，对农民工工资管理及协调处理农民工上访负总责。凡是经劳动监察、司法部门裁定拖欠农民工工资的，由总承包企业先行垫付；总承包单位无力支付的，建设单位先行解决，并在总包工程款中扣除。施工总承包企业必须设立专门机构和人员具体负责农民工工资管理工作，并报主管部门备案；专业施工、劳务分包企业是农民工工资管理工作直接责任人，对农民工工资管理负直接责任，必须设立专门机构或人员具体负责农民工工资管理工作，协助总包企业做好农民工工资发放取证工作。
（二）实行《农民工工资管理责任书》制度。建筑施工总承包企业要与工程所在地行业主管部门签订《农民工工资管理责任书》，明确农民工工资管理工作的责任和义务，制定完善应急预案。每个施工项目开工前，要严格审查专业、劳务分包企业的分包资格，签订《总承包企业与分包企业农民工工资管理责任书》及分包合同，明确双方权利和义务，并报行业主管部门备案。
（三）实行劳务用工合同备案制度。总承包企业在新项目开工前，要有详细的用工计划，并依法与自有工人和分包企业签订规范的用工和劳务分包合同，明确双方工资发放标准、时间及地点，连同用工计划一起报行业主管部门备案。提倡总承包企业直接与农民工签订劳动合同（见附件：市建筑业劳动合同书<参考文本>）。总承包企业每月5日前，要将上月《总承包企业用工合同报告》及变更情况上报工程所在地的行业主管部门。分包单位必须依法与务工人员签订规范的劳动合同，并报总承包企业备案。临时、短期用工也必须依法签订合同，并报总承包企业备案。工程项目部、项目经理、施工作业班组及“包工头”等不具备用工主体资格的单位和个人，不得与农民工签订劳动合同。
（四）实行工资支付公示和报告制度。总承包企业要在发放工资5日前，将每名农民工从事的工种、已完成工程量、应得工资数额以及争议调处负责人联系电话、办公场所等信息，在施工现场醒目位置设置公开栏予以公示。确认没有争议后，由总承包企业直接发放或监督分包企业将工资发放到农民工本人手中。农民工本人无法领取的，可根据本人事先提供的银行账户或委托书予以支付。严禁将工资发给不具备用工主体资格的单位和个人手中。工资发放过程要全程视频监控，留有影像资料，作为证据保存。如工资不能按合同约定及时发放，总承包企业应当在征得农民工同意后，组织签订补充协议，另行约定工资发放时间并承担违约责任。全部发放到位后，填写《总承包企业农民工工资发放报告书》，于3日内报工程所在地行业主管部门备案。
三、加强日常监督检查，严肃查处拖欠农民工工资行为
（一）加强领导，落实责任。各级建设主管部门对防范拖欠农民工工资工作要实行主要领导负总责、分管领导靠上抓，进一步充实施工现场管理力量，将每个施工项目农民工工资发放监管责任落实到具体监管人员，确保及时发现并妥善解决拖欠问题或隐患。要制定农民工工资检查考核办法，实行月、季、年度考核，坚持定期检查和日常检查相结合，检查工作必须覆盖到辖区内的每一个工地，发现拖欠问题及隐患要及时上报、限期处理。对不能按合同约定按时足额发放工资造成严重后果的企业，依据有关规定给予严肃处理。
（二）严格执法，重点监控。会同有关部门继续组织开展执法检查活动，将一些曾经发生拖欠工资问题的企业列入重点监控对象，强化施工现场的日常监督检查，及时排查整改拖欠隐患。对查实存拖欠问题的企业，属建设单位责任的，责令停工整改，停止办理新开工项目的建设手续；属施工单位责任的，在拖欠问题没有得到彻底解决前，取消参加新的项目投标资格，情节严重的，降低或吊消资质，外地进威队伍在现有工程完工后，清出我市建筑市场。
（三）诚信管理，市场联动。对造成拖欠农民工工资责任的单位及个人，一律按《市建设市场信用档案管理办法》的规定进行扣分，报市建委统一在“建设信息网”上公开，即时与招标投标、评先选优和资质管理挂钩，实现信息共享、管理协同、执法联动，让违规企业“一处受损，处处受制”。
四、建章立制，进一步畅通农民工诉求渠道
（一）健全机制，规范制度。结合机关作风建设年活动，进一步细化市场管理措施，修改、完善一系列农民工工资管理的制度。要针对现阶段我市农民工工资管理工作呈现出的新特点、新变化，广泛调研，制定出台可操作强、符合当前工作实际的制度措施，指导全市行业主管部门和广大施工企业以高度的责任感、使命感，不断加大农民工工资管理工作力度，进一步畅通农民工诉求渠道，切实维护农民工的合法权益。
（二）认真接访，妥善处置。各级建筑行业主管部门要依照《建筑业农民工上访接待程序》，认真落实农民工上访首问负责制，安排专人接待农民工来信来访，积极协调责任单位妥善解决；对不属于协调处理范围的，明确告知维权途径及程序；对不属于本辖区调处的案件，也要查明情况，帮助农民工找到调处单位，避免推诿扯皮。
（三）及时上报，统一调度。各市区要将发生在辖区内农民工上访、到省进京越级上访以及各级领导批示、督办案件的起数、涉案人数、金额、性质、责任划分等，即时上报市建管处。进展处理情况及时报市建管处备案。
五、加强部门协调配合，形成打击拖欠违法违规行为工作合力
各市、区、开发区、工业新区建设主管部门要认真负责协调处理拖欠农民工问题。对有争议的案件，要在3个工作日内力促双方达成和解，并监督总承包企业直接将工资发放到农民工本人手中。要认真贯彻落实最高人民法院、最高人民检察院、人社部、公安部《关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知》精神，对于拖欠案件事实不清、证据不足、纠纷严重，单靠行政协调手段难以认定、解决的，积极引导当事人通过劳动仲裁、司法诉讼等渠道依法解决；对没有任何证据又拒不服从协调、拒不寻求法律支持的，积极向政府有关部门汇报，妥善研究解决措施；对于恶意上访及缠访、闹访、聚众闹事和操纵、鼓动农民工以讨要农民工工资为名严重扰乱办公秩序的，及时报告公安部门依法处理。
关键词：高校 工资管理自动化 内容 流程 功能
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-098-02
前言
高校工资管理是指高校工资管理人员根据国家相关的法规和政策，对高校职工工资的发放实行计划、组织、协调、执行和监督，以及相关数据的查询、统计、分析管理工作。它经历了以纸本记录并结合计算器等工具为主的人工管理阶段，以计算机软件（如Office Excel）为辅助工具的办公自动化管理阶段，以及以单机工资管理信息系统为主的自动化管理阶段。单机工资管理信息系统存在着系统老化、功能落后、维护不便、安全性较低等因素，并且这样的系统从技术层面上讲已不再适应现代计算机技术的发展要求{1}。
一方面，2006年国家对高校等事业单位工资制度进行了改革{2}，对原有的基本工资结构进行了改革，将原有的职务工资加津贴的结构，调整为岗位工资加薪级工资再加其他的结构，并且把人员进行了分类和定级，对等级内的薪级也进行了细分，最多的达到65级。因此工资改革对工资管理的内容及流程也发生了变化，从而迫使高校重新开发工资管理信息系统。另一方面，随着我国高等教育事业的蓬勃发展，以及校园信息化建设在高校教学、科研及管理等方面发挥的积极作用和重大影响，如何高效率、快捷、准确无误地管理工资及与其它相关校园信息化的信息系统对接是现代高校工资管理需要解决的问题。
一、高校工资管理的内容和流程
通过对多个高校人事处工资管理方法的调研，结合北京林业大学人事制度改革及高校工资管理办法，本文认为现代化高校工资管理的主要流程为：高校工资管理人员接到工资变动需要后，根据对应职级调整工资，生成工资审批单上交人事处领导审批，再生成工资通知单及变动单提交财务处执行，之后工作人员把相关纸质资料存入员工工资档案，工作变动结束。
根据流程可知现代化高校工资管理的主要内容包含：人员调入及应届毕业生入职时工资标准的确定及发放；工作人员调出时的工资停发；员工的职务、职称、工人技术等级变动时的工资调整；退休时工资标准的调整；病假、事假、去世人员工资状态的调整；年终考核晋级时的工资调整；以及相关数据的查询、统计、分析等；还有各种类型的工资变化过程中，工资通知单、工资变动单及工资审批表的自动生成等。
北京林业大学高校工资管理根据不同的变动需求，有不同的管理流程：
1.人员调入及应届毕业生入职。根据人员的学习经历、工作经历等信息确定人员的工资标准、生成工资审批表、经领导审核批准后、制作新增人员工资通知单提交财务处执行，提交工资审批表至档案室存档，并储存相关的变动情况信息。
2.工作人员调出时的工资停发。根据工作人员现行工资标准，生成工资审批表，经领导审核批准后，制作调出人员工资通知单提交财务处执行，储存相关的变动情况信息。
3.职称、职务、工人技术等级变动以及退休时工资标准的调整；病假、事假、去世人员工资状态的调整。变动时，首先参考岗位工资标准和薪级工作标准，生成工资审批表、经领导审核批准后、制作以上人员工资通知单提交财务处执行，提交工资审批表至档案室存档，并储存相关的变动情况信息。
4.年终考核合格晋级。该项目属于全校性批量工资变动，变动时，根据考核情况确定薪级工资晋级人员，对其做薪级晋升一级的操作，并生成工资审批表，经领导审核批准后，制作工资通知单提交财务处执行，提交工资审批表至档案室存档，并储存相关的变动情况信息。
二、高校工资管理系统的功能及实现
（一）系统信息框架
1.现行工资信息。保存工资相关信息项的最新信息。包含基本信息（出生年月+同年月出生的流水号构成的工资编号，姓名，单位，类别，级别，参加工作时间等信息），工资项基本信息（岗位工资，薪级工资，津贴，及各种补贴，如住房补贴，交通补贴等等），以及系统辅助信息（如现学历，现职称，现职务、备注等等）等。
2.学历信息。参加工作后的学历变化，属历史信息。包含工资编号，学历，学位，学历或学位取得时间等。
3.职务、职称、工人技术等级信息。参加工作后的职务、职称、工人技术等级变化，属历史信息。包含工资编号，职务、职称、工人技术等级取得时间等。
4.工资变动表。存储每次变动后的信息，为动态生成工资变动单提供相关信息。包含工资编号、变动原因、执行时间、填表时间、执行方式等。
5.工资审批表。存储每次变动前后的工资信息。包含工资编号、学历、学位、原工资级别、现工资级别、原工资、现工资、原薪级标准、现薪级标准、原职级取得时间、原职级、现职级取得时间、现职级，工资变动依据，执行时间、呈报时间、审批时间等等。
6.工资变化历史信息。即工资档案。包含工资编号、调资原因、执行时间、填表时间、变动情况等。
7.调入调出信息。员工调入调出时需要确认的信息。包含工资编号、姓名、单位、性别、职别、岗位工资、薪级、薪级工资、见习期工资、硕士初期工资、博士初期工资等等信息。
8.岗位工资标准。包含岗位、职别名称、岗位工资标准、职务补贴、住房补贴、交通补贴、起始薪级等信息。
9.薪级工资标准。包含薪级、薪级工资标准、类别等信息。
以上信息（除岗位工资标准和薪级工资标准外）以工资编号信息项为主关键字，实现现行工资信息与其他信息双向关联。
（二）高校工资管理系统功能
本文设计的北京林业大学人事处高校工资管理系统具有以下功能：
1.丰富的查询功能。实现单一条件或多个条件的高级查询功能。既可以以现行工资信息的一个或多个字段组合查询工资信息，也可以联合现学历、现任职称、现任职务信息进行综合查询。系统可以定制只输出查询结果的部分字段。查询界面如下图：
2.新职工调入时的工资确定。首先确定工资级别。如果是刚参加工作的职工，则根据学历学位确定工资级别。如果是从外单位调入的则根据之前取得的或本校给定的职称或职务确定工资级别。然后再填写其他工资信息。最后，生成工资通知单及审批单。
3.职称、职务、工人技术等级变动以及退休时工资标准的调整；病假、事假、去世人员工资状态变动时的工资调整功能。首先通过（1）的查询功能确定哪些人员需要调整；然后选择手动调整还是自动调整。如果是手动调整（适用于个人），则逐项核实和编辑调整后的工资信息。如果选择自动调整（适用于调整前职级或职务都相同且同时批准晋级的个人或一批人），则选择调整后的职级或职务，系统自动根据调整后的岗位工资标准和薪级工资标准确定所有的工资信息项，同时也可以对住房补贴、交通补贴、书报费等等其他工资项进行调整。调整后的工资信息项可以编辑。接着填写变动时间及审批时间，系统自动计算工资补发信息（增资额*补发月数）。最后，生成工资变动单及审批单。
4.全校性薪级调整功能。适用于年终考核通过后的绝大部分员工的薪级上调。首先通过（1）的查询功能，选择出不需要调整薪级的人员，然后再选择一类或多类人员（如选择在职人员），最终确定需要调整的人员。然后填写变动时间及审批时间，系统自动计算工资补发信息（增资额*补发月数）。最后，生成审批单。
5.工资停发功能。适用于职员调出或辞世。填写停发原因及停发时间后，生成工资通知单。
6.统计功能。对选中的一批人员进行工资项的统计。可分别统计薪级工资、岗位工资、工资合计、职务补贴、住房补贴等一个或多个工资项的平均值、合计值、最大值、最小值等关键信息。
7.打印功能。根据工资变动信息和工资审批信息，借助模板，实现工资变动单和工资审批单的自动生成。对生成的单据，可以选择打印全部还是部分，也可以逐个编辑变动原因。最后输出到打印机，实现工资变动信息和工资审批信息的打印。
8.工资标准维护功能。对不同系列的不同职级的岗位工资标准和薪级工资标准的维护。系统把工作人员分为三个系列：行政系列，教师系列和工人系列。行政系列分为九级，教师系列分为十三级，工人系列分为六级。每个级别的岗位工资标准、职务补贴、住房补贴等均不一样。
9.数据导出功能。实现全部或部分人员的工资信息导出。可导出选中人员的现行工资信息、工资变动信息、工资档案、工资审批信息、职务职称、学习情况等近100个信息项。
10.容错功能。在任何变动之前，系统备份相关信息，以免变动出错造成全部信息混乱。如果变动不正确，则选择变动操作之前的一个时间点，还原数据库后，再重新操作。
（三）系统实现
系统采用B/S模式{3}，以及成熟的网络开发技术{4}，以Sql server{5}为数据库平台，实现了北京林业大学人事处工资管理系统。该系统经过不断完善，现在已经稳定运行。
三、系统效率对比分析
本文实现的高校工资管理系统在以下四个方面具有明显的优点。
在系统结构方面，以网络信息系统模式实现，它比Office Excel或单机的管理信息系统具有较好的安全性（需要严格的登录验证），实现了信息共享，使用该系统的计算机都不需要单独安装相关软件，采用通用的网页浏览器就可使用该系统。
在工作效率方面，由于设定了岗位工资标准和薪级工资标准，以及前后台分工实现相关运算，本系统完成一次工资变动所需要的时间得到显著提高，尤其是批量自动变动功能，能同时完成多个人员的工资变动。在全校性工资变动方面更为方便、快速，完成一次准确无误的全校性变动只需要数分钟。而以前的管理模式，大多数工资变动需要人工逐一完成，需要花费数天的时间。
在打印输出方面，系统保留相关单据的信息，只有在需要打印单据时从数据库中调出，结合单据模板，迅速生成单据，并可直接输出到打印机。而以前的管理模式，部分单据需要借助Office Word等软件手工输入生成。
在信息查询方面，系统具备灵活、精确的查询功能，能够准确快速地检索到相关信息。
四、总结与展望
本文在研究和总结现代化高校工资管理的内容和流程的基础上，结合校园信息化建设的标准，以及成熟的网络开发技术，对如何实现高效率、快捷、准确无误地管理工资尽心研究，并实现了高效率的北京林业大学高校工资管理系统。系统采用性能较好的网络数据库存取信息，自身具备开放的访问接口。随着学校信息化建设的不断推进，在学校的统一协调下，该系统有望和其他单位的业务系统实现对接，最终实现信息共享目标。
注释：
{1}袁路明,任宇.高校薪酬管理系统设计的探讨.时代经贸，2006.S3:46~48
{2}王凯静.现行工资制度下高校工资管理的思考.改革与开放，2009.12:125~126
{3}赵丽.基于B/S模式工资管理系统建设.科学之友，2010.23:120~121
{4}刘亚姝,许小荣,张玉梅等.ASP动态网站开发技术与实践.电子工业出版社,2007
{5}夏邦贵,郭胜等.SQL Server数据库开发入门与范例解析. 机械工业出版社，2004
一、系统目标设计
人事工资管理系统主要是用于对企业工资方面进行管理，对工资数据的录入、计算，生成企业员工的个人台账，打印出员工的工资报表。设计时要采用用户名、密码输入等安全机制，以保证工资管理系统不受其他主观因素的干扰。
二、系统的设计理念
首先，要从企业软硬件管理的实际情况出发，充分利用好企业现有的软硬件设备，工资管理系统的开发方案要适用于企业网络运行的环境，在实现应用效果的同时，最大限度的发挥出企业内部资源。其次，系统的设计要与企业的工资管理规定相符合，以满足企业全体员工的日常需求，对操作系统设计时，要以方便、快捷、实用为原则，以确保系统的高效使用。再次，系统要采用模块化的程序设计方式，便于对系统各种功能进行组合与调整的同时，也便于对日常的维护。最后，系统设计要具备数据库维护功能，这就可以依据用户的实际需求，进行相应的添加、修改与删除等操作。
三、系统具备的功能
1.工资管理。依据工资项目、计算公式，能够自动计算出个人所得税上缴额度。具体操作包括工资类别、工资基础数据、资料汇总以及计算结果等等。
2.员工信息。能够增加与修改与员工相关的基本信息，比如员工的调动、离职、退休等等。系统能够根据部门申请，通过人力资源部门上报给上级领导进行审批。
3.绩效考核。绩效系统的设计包括：相关考核信息的收集、绩效考核计划的制定、输入等等。人事管理系统能够自动进行分析与评分，并把这一结果应用于工资发放之中。
4.查询功能。系统能够对员工的基本信息、各种与工资相关的资料进行有效查询，并且可以采用工号查询、姓名查询两种方式。
四、数据库的设计
我们要针对企业工资管理的内容、流程、模式出发对系统进行设计，设计必须符合企业发展的实际，系统的设计结构要包含以下内容：
1.人员的基本信息。数据库项主要包括：员工的姓名、性别、工号、籍贯、出生年月日、民族、、身份证号、联系地址、联系电话等内容。
2.部门与岗位信息。包括部门名称、岗位名称以及岗位工资等级等内容。
3.工龄工资。这一数据库项要包含员工的工龄以及对应的工资数额。
4.工资信息。主要包括员工的姓名、工号、员工的基本工资、岗位工资、工龄工资、福利待遇等。
五、数据库结构设计
数据库结构的设计要建立在对企业实际需求分析的基础之上，数据库结构设计必须要以满足用户实际需求为前提，保证结构之间的逻辑性。基于这一考虑，我们可以设计出以下实体：即：员工实体、工资实体、岗位实体、工龄实体以及福利待遇实体等部分。
六、系统的实现
实现系统的逻辑结构的主要方式是通过Visual FoxPro这一项目管理器来具体实现的。企业可以通过Visual FoxPro的开发环境，对数据库的结构进行有效设计，并且对数据库进行有效管理，同时对界面、检索、报表以及各种菜单进行有效设置，并且利用项目管理器对程序、数据库进行修改、控制与管理，同时生成可执行文件、应用程序等。
七、设计时应注意的问题
（一）保证数据的安全
企业的人事工资管理系统，对于企业来说是非常机密的，一旦这些数据信息遭到破坏，或者是一些数据信息被盗取、泄露，后果是不堪设想的，所以我们有必要对这些数据加以保护。我们可以以低级文件的形式将数据表打开，利用密钥的异或运算功能对数据表中的每一个字节进行加密，这样就可以保证数据安全性。这种对每一个字节都进行异或运算是一种简单的数据加密模式，它的特点就是对于同一个数，在连续两次异或同一个数的情况出现时，那么这个数会保持不变。当操作员进行这个程序时，系统会提示操作员打开密钥，并且对数据表进行解密处理。当操作不成功时，系统就会弹出一个错误提示，操作员再重新输入正确的密钥即可。
（二）保证数据的完整
我们在进行实际操作时，必须要经常对工资管理系统中的数据进行备份，防止操作失误、病毒入侵或者黑客攻击而造成不必要的损失。
八、总结
综上所述，计算机的普及与应用，加快了信息处理的速度，提高了工作与生活的效率。计算机技术应用于工资管理系统是社会发展的必然趋势，我们必须认真、系统的加强对人事工资管理系统的设计，为企业的发展打下坚实基础。
参考文献
[1] 谢琳洁. 中小型企业人事工资管理系统的分析与设计[J]. 福建电脑, 2009(02） .
[2] 胡娟. 基于B/S模式的工资管理系统[J]. 武汉航海(武汉航海职业技术学院学报）, 2008(01） .
关键词：电力企业；绩效工资管理；绩效考核
最近几年，我国经济与科学技术得到了快速发展，同时为电力企业发展创造了前所未有的发展机会。电力企业在我国属于大型企业，本身拥有雄厚的资金、先进的技术、高素质的人才，随着国家电力企业实行市场化管理，电力企业的薪酬优势日益减弱。绩效工资管理制度在我国出现的时间较长，在我国企业人力资源管理与提高企业业绩方面发挥着非常重要的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的主要措施，利用绩效管理可以调动员工的工作积极性，提高员工的薪酬待遇。电力企业也需顺应时展，建立科学合理的薪酬制度，实行绩效管理，不但可以帮助电力企业吸引大量优秀人才前来，而且也可以提高员工工作效率。
一、电力企业绩效管理的发展情况
最近几年，随着电力企业运营资金的日益充足，其中的人才竞争形式越来越严峻，为了进一步吸引高素质人才，一些电力企业采取提高关键岗位与核心岗位人员工资待遇的做法。当前很多电力企业高度重视绩效管理与薪酬管理的作用，建立了较为完善的绩效考核与薪酬体系。留住与吸引人才，利用激励制度充分激发人才的工作热情是摆在当前电力企业管理人员面前的主要任务。我国当前很多行业都已逐步推行绩效管理制度，同时收到了较好的效果，我国电力企业也不例外。作为人力资源管理有效措施的薪酬管理，可以帮助企业提高竞争优势，实现健康发展。通常情况下，电力企业的绩效管理包括组织绩效管理与个人绩效管理二个方面，很多电力企业已针对上述方面建立了考核标准，制订了完善的考核方式，形成了各具特色的绩效管理体系。
二、绩效工资管理办法在促进电力企业发展中的重要性
1.绩效考核有利于实现企业战略目标。电力企业要结合自身实际情况制订不同时期的战略目标，同时还需根据企业面临的外部环境变化与内部环境制订年度生产经营规划，也就是企业的年度经营目标。经营目标就是企业战略规划的具体表现与实施过程。第一，企业经营目标要与企业战略目标相一致；第二，需要解决企业生产经营过程中出现的各种问题，制订解决方案。对企业年度经营目标进行分解则成为不同部门的年度业绩目标，各个部门对承担的年度业绩目标再次细分为不同岗位核心指标则成为关键业绩指标。企业要想顺利实现经营目标则离不开企业绩效考核水平，只有具备较高的绩效考核水平才能顺利实现企业战略目标。在绩效考核评价过程中，利用正确评价一个组织或个人的实际工作情况，掌握组织或个人工作取得的成果，对取得绩效较高的组织或个人进行奖励以使其保持旺盛的工作热情，要求绩效较低的组织或个人明确自身缺点并积极进行整改。
2.绩效考核能够帮助公司管理提高精细化水平。电力企业可以实行精细化管理，有利于帮助企业掌握不同岗位的实际工作情况，及时调整不同岗位的设置情况，使管理岗位发挥更为积极的作用，形成合理的工作流程。利用重新编制工作岗位可以提高员工的工作效率。开展绩效考核可以帮助企业顺利完成经营目标，有利于及时分解企业总目标并下发到企业各个部门。保证各个部门明确自身应该承担的职责，可以提高部门管理水平。可以形成合理的员工组织结构。可以实现员工间的合理竞争，及时淘汰多余人员。可以保证人员流动的科学性，实现人员的合理晋升。
3.绩效工资管理可以调动员工的工作热情。绩效管理与薪酬管理在电力企业管理中发挥着重要作用，对员工开展正确评价的目的就是激励员工努力工作。利用这种管理制度可以激励员工加强学习、自觉遵守企业制度，在实现自我发展过程中为企业做出更大的贡献。随着电力企业中的人才竞争日益激烈，利用合理的绩效工资管理制度可以吸引高素质人才，保证企业在激烈的市场竞争中处于有利地位。同时员工得到合理的绩效工资不但保证了自己生活的稳定，而且也得到了企业对自己工作的肯定，从而有效提高了企业的凝聚力与向心力。同时实行绩效工资管理还可以调动员工的工作积极性，充分展现自己的才能，创建一种公平的、公正的竞争环境，每一名员工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的绩效，这种现象有利于推动企业的健康发展。电力企业建立科学的薪酬激励制度可以有效开发员工的工作潜能、发挥员工的创造力，实现持续性发展。
三、建立完善的电力企业绩效工资制度的主要策略
1.建立完善的绩效考评制度。电力企业应该在全面开展各项分析的基础上，保证薪酬分配制度覆盖岗位、能力、绩效等几个方面，自不同方面科学开展绩效考评工作，在实际考评过程中要全面应用客观数据，防止管理人员依据个人意愿开展评价，考核单位进一步细分为项目产值与个人产值，针对不同岗位制订不同的评价要点。逐步淘汰传统考核做法，建立公开、公正、透明、量化的绩效考核体系，保证考核评价工作得到全体员工的认可，促进全体员工的健康成长，提高企业人力资源管理水平。
2.进一步优化薪酬结构。进入新的历史时期以来，电力企业更需意识到薪酬管理的重要性，要尽快淘汰平均主义，利用最短时间建立公平的薪酬管理与分配措施。在相同的工作岗位上，有着不同工作表现的员工其薪酬分配也应有所不同。要真正体现多劳多得的激励效果。针对那些处于艰苦工作岗位、任务繁重的员工要给予较高的奖励，保证员工的付出得到应有的回报。要保证固定薪酬能够保障员工的基本生活，进一步体现薪酬管理的公平公正。保证要求较高技术与较高难度的岗位得到较高的报酬，实现岗位工资与福利待遇的融合应用。
3.建立与时展相适应的绩效考评评价体系。我国当前各个领域的改革开展得如火如荼，电力企业是一个新型行业，其只有顺应市场发展、改革内部管理制度才能实现健康发展，要求其在每次绩效考评后及时公布考核结果，接受员工的评价与监督。有利于帮助企业及时了解考评中出现的问题、掌握员工的反馈信息，进一步完善考核机制。绩效考核的权力应该下放给全体员工，可以防止出现偏袒与寻租现象。同时可以帮助电力企业及时收集员工意见，及时调整绩效管理策略。
四、结语
总之，随着电力企业制度改革的深入开展，电力企业需要应对的市场竞争也日益激烈。电力企业只有实行绩效管理与薪酬管理才能促进自身持续性发展，才能帮助电力企业在激烈的市场中站稳脚跟，因此建立完善的人力资源绩效工资管理制度是促进电力企业健康发展的有效措施。
参考文献：
[1]曹思颖,韩轶,孙爽.电力企业人力资源绩效管理的规划与开发[J].人才资源开发,2016(18):108-108.
[2]陈雪川.绩效管理在电力薪酬激励机制的作用探究[J].现代企业文化,2015(15):57-57.
同志们：
刚才，我们收看了全省防范处置企业拖欠工资工作电视电话会议。会上，*副省长对防范处置企业拖欠工资工作提出了明确的要求，希望大家结合部门职责，抓好贯彻落实。今年是一个特殊的年份，全球经济增长面临衰退压力，而我县又是一个外贸出口企业比例很高的县，许多外贸出口企业、劳动密集型企业生产经营已经出现困难，尤其是竹木制品、圣诞礼品、塑胶制品、服装等行业的许多企业和加工点已经处于停产、半停产状态，而这段时期又恰逢年关将至、劳资纠纷的高发期，特殊的形势加上敏感的时期，势必造成劳动争议和举报投诉案件的大量上升。对于企业拖欠工资问题，县委、县政府高度重视，在本周二县政府常务会议上，周剑敏代县长专门作了强调，要求各个部门各负其责，确保农民工工资及时支付到位。今天，借此机会，我就做好我县防范处置企业拖欠工资工作再简单讲三点意见：
一、提高认识，加强领导，进一步增强防范处置企业拖欠工资工作的紧迫感和责任感
今年以来，我县各有关部门密切配合，联合执法，做了大量艰苦细致的工作，截止11月份，劳动部门已处理劳资纠纷155起，涉及民工649人，金额298万元，有效地维护了职工的合法权益。但是我们应当看到，在今年企业生产经营普遍困难的大背景下，企业工资支付形势非常严峻。近期广东等省已发生了多起因劳资纠纷引发的群体性恶性事件。从我县劳动部门掌握的情况看，今年我县因企业经营困难、企业主欠薪逃匿的已经有6家，虽然都是规模较小的企业和加工点，社会影响不是很大，而且大部分在劳动部门和当地乡镇政府的积极努力下解决了，但我们要清醒地认识到这是一种信号，一种苗头，如果不加以高度重视，不注重源头防范，或是处置不当，不仅会影响企业正常的生产经营，还将给政府带来巨大的社会稳定压力。因此，每个职能部门都要从实践科学发展观、构建和谐*的高度，进一步增强责任感和紧迫感，充分认识做好防范处置企业拖欠工资工作的艰巨性和复杂性，迅速行动起来，抓紧落实保障企业工资支付的各项措施。
二、要突出重点，防范处置并举，及时做好各项工作
各部门要按照上级统一部署，马上对全县各类建设项目及工商企业工资支付情况进行全面检查，并加强动态监控。重点要突出以下四项工作：一要抓好政府投资项目的清欠工作。当前，诸永高速公路、农村康庄公路等交通建设项目，土地整理、山塘水库维修、防洪堤建设等财政有补助的涉农项目，涉及的工程款都较多。交通、国土、水务等部门要发挥牵头作用，其他相关部门要积极配合，在拨付工程款时严格控制，采取有效办法，要求施工企业将款项优先用于支付民工工资，严控企业将政府拨付资金向外地转移；对欠薪隐患较大的施工企业，相关部门要果断处置，在手续齐全的情况下，将工程款中的农民工工资部分直接代付到人。二要抓好房地产等社会投资项目的清欠工作。*公园、“浙八味”市场、*安置房等项目和新城区、*工业园区企业厂房建设项目，涉及民工数量较多，存在隐患也较多，个别项目已经出现欠薪现象。
对此，建设部门要牵头组织，对全县在建房地产开发项目和企业厂房建设项目欠款情况进行一次全面清理，在摸清拖欠情况的基础上，责令尽快支付。对拖欠严重且不服从管理的建设单位和施工企业，建设、招投标等主管部门要按照有关规定，采取必要的限制措施。其他社会投资项目拖欠的工程款，要按照“归口管理”的原则，由行业主管部门负责督促建设单位履行责任，对恶意拖欠、克扣农民工工资的，要严格按照有关规定进行处罚，并通过媒体予以曝光。三要抓好小企业和加工点的清欠工作。小企业和小加工点在我县量多面广，监管难度较大。从近期情况看，企业主欠薪逃匿的大部分是小企业和加工点。近期，劳动、经贸等部门要加强对城乡小企业、来料加工点工资支付情况的日常检查；各乡镇政府要高度关注小企业、加工点的生产经营情况，一旦发现欠薪苗头，要果断介入，迅速处置。四要完善预防处置企业拖欠工资工作机制。劳动保障部门要加强对企业工资支付情况的监督检查，完善欠薪举报投诉和值班制度，投诉热线“12333”要做到随时畅通，确保劳资纠纷案件“有报必接、有案必查、有欠必追”。要严格工资支付保障制度，建设部门要督促建筑企业在施工前建立工资支付基金专户。相关部门都要建立解决企业拖欠工资问题的“快速通道”和快速反应机制，发现企业拖欠工资问题可能造成的，要迅速向“两办”及劳动保障部门报告，并第一时间组织人员进行妥善处置。
三、要密切配合，协调联动，确保防范处置企业拖欠工资工作取得实效
劳动保障部门要发挥牵头抓总作用，主动加强与各乡镇政府、*工业园区、新城区以及经贸、公安、工会、交通、水务、法院、监察、工商等部门的协调配合。各有关部门要继续发挥联合办案、联合执法的优势，对于恶意欠薪企业实行联合执法，综合治理，发现一起查处一起，起到应有的震慑和教育作用。宣传部门要主动跟进，把握正确的舆论导向，积极宣传县委、县政府及有关部门在防范处置企业拖欠工资问题上所做的工作，注意宣传和报道正反两个方面的典型。通过宣传，进一步提高用人单位自觉守法意识和职工依法维权意识，在全社会营造保障职工工资支付的良好氛围。
