时间：2022-06-11 11:50:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理层培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】信息 质量 服务
一、信息工作的重要性
在现代企业管理中信息作为一种重要的战略资源，被越来越多的企业管理者重视。
1.信息工作为企业科学决策、加强管理提供服务和依据。一是信息工作是宏观经济形势、行业形势等外部信息的载体。企业所涉行业的重大信息和国家相关经济形势等烦杂的信息经过梳理、删选，会定期通过信息形式发送到企业管理层，为企业决策提供支撑。二是信息工作是企业内部生产经营状况反映的高效载体。信息工作的是各单位生产经营运行情况的文字报表，工作人员每天对本单位经营生产等情况进行总结，包括生产效率、工效以及工作的目的、发展意图等数字难以体现的深层次内容，及时准确反映企业的运营质量。三是信息工作是工作总结推广的载体。优秀的基层信息工作者善于总结和挖掘信息，及时总结基层的先进工作做法，通过量化、数字化的方法把做法办成经验，通过信息报送工作进行推广固化，从而提升和改进整个企业的工作质量。
2.信息工作是实现上情下达和下情上达快捷工具。一是信息工作是企业领导工作部署、工作决策最高效的传送媒介。在保证表达真实工作意图的前提下，信息工作者会以最快的速度将信息刊发，相较于公文具有时效优势。二是信息工作是基层工作动态最高效的报送媒介。基层单位对于管理层的各项工作要求、重大决策部署的传达落实情况通过信息第一时间传达报送到管理层，同时也是对基层工作执行的监督，有助于提升管理和落实。
3.信息工作引导正确舆论导向。一是信息工作不允许存有夸张的描述和个人感情，是各项工作客观真实的反映，信息真实更具说服力。二是信息的受众是企业决策人员和管理层，这些人员也往往正是生产、经营、宣传等各项工作的组织者，真实的工作信息的沟通有助于企业管理和职工士气的提升。
二、信息收集报送工作存在的不足
信息收集报送工作受工作人员业务素养、工作涉及面、对基层工作的了解以及问题辨识分析能力等因素制约，存在一定的不足。
1.信息与新闻报道区分不清。报送的信息运用修饰语言较多，但经过信息编辑之后只有两三句实际内容，信息报送工作抓不住工作的关键重点。
2.报送信息的重复性大，工作亮点不突出。主要表现：一是报送的信息重复性很大，今天说的事情、采取的措施，可能几天后换了一个说法又报送过来。二是信息报送量比较大，但是反应本单位经营管理的关键信息却没有报送，信息出现漏项。三是信息报送工作“疲劳”，工作人员感觉"无信息可报"。
3.存在报喜不报忧现象明显。对本单位存在的问题、困难报送少，喜欢报送正面的成绩等“锦上添花”的工作，而被省掉的这部分信息往往更有价值。
4.信息收集工作缺乏必要的调研，信息深度不够、归纳不全，造成信息质量不高。主要表现在：一是信息数字不准确，重要的数据没有经过严格审核。二是信息中列举的工作泛泛而言，不同单位间报送的信息大同小异，没有真正展示本单位工作。三是综合信息报送少，对重要问题的挖掘深度不够。
5.出现信息迟报、漏报现象。部分信息报送人员对信息的意识、观念不强，本单位工作情况掌握不够，造成信息的迟报、漏报，信息的时效性和全面性不能得到保证。
三、提升信息管理工作的措施
提升信息工作是一项系统工程。需要信息工作管理者和基础信息编报人员要有一定的业务能力，养成良好的工作素养，更要在工作中不断总结提升。
1.抓好信息工作人员业务素质的提升。一是定期开展业务提升培训。培训是最直接有效提升工作能力的途径。信息管理部门要定期对新入职信息工作人员进行培训和周期性业务提升培训，并在师资力量引入方面加大力度，切实提高工作人员基本业务素养。二是加强日常的业务沟通和指导。就信息报送情况及时与基础进行沟通，及时指正信息收集等工作存在的疏漏，坚持当日发现当日指出，这样更能促进基础业务的提升。
2.提高信息收集工作的全面性和信息挖掘深度。一是信息工作者积极参与本单位各项工作会议，了解企业的各项重点工作及进展情况。参与、了解的工作多，就会发现可总结、报送的信息多，自然不会再出现信息雷同、“无信息可报”现象。二是重视调研工作，增加综合类信息数量与质量。经常深入到基层调研，及时了解生产、经营等工作的真实情况，搜集、核对数据，以工作的了解提升信息挖掘的深度，及时发现、总结、推广各部门的先进生产、管理经验。三是强化工作导向，提高信息的全面性。反对“报喜不报忧”不仅要信息工作者敢于揭本单位的短，更重要的是研究如何补短。总结工作存在的不足，不仅是要查摆出来交给领导，更重要的是同步总结自身优势和以采取的措施，展示基层工作的主动性和改变劣势的决心，企业决策者才能更精准的研究制定解决措施；同时这也是对信息工作全面性的要求。
3.注重信息工作者业务素养的培养。信息工作者要养成两个习惯。一是坚持学习的习惯。因信息工作涉猎范围较广，信息工作者要养成学习了解各项工作业务；要学习文字写作工作，提升语言表达的严谨性和准确性。二是要养成善于思考的习惯。不断的思考归纳本单位的工作思路、工作成果、工作方法，不断提炼总结，形成优质的综合类信息，形成可供推V的经验，服务企业发展。
关键词 培训；虚拟实验；虚拟实验系统
中图分类号：TP391.9 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2014）18-0041-04
Exploration and Practice-oriented Training in Virtual Experi-ment System//CHI Cheng， ZHANG Wenhui， LIU Yun
Abstract This paper is an object-oriented corporate training， which points out the problems of training. It introduces the design concept and the development of virtual training systems.
Key words training； virtual experiment； virtual experimental system
1 引言
当今世界的竞争是人才的竞争，高素质的人力资源是企业在市场经营中成功的关键。提升员工素质，使人力资本持续增值，从而提升企业业绩和实现战略规划，已成为企业界的共识[1]。而职工素质的提高主要依靠企业系统的培训体系[2]。因此，积极探索通过建立虚拟实务培训系统作为员工再接受教育的平台来实现员工素质和技能的提高，已成为企业提高自身竞争力的重要举措之一。
技能培训可以提高员工的工作技能，员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉，只有在将所学的知识转化为技能后，才能真正产生价值。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。但是就目前来看，我国许多企业在培训方面都存在一些问题。
1）培训缺乏科学的需求分析。文献[2][3][5][6]指出企业盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训，而不是针对岗位分析应具备的知识和技能。在文献[5]中提到员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么，需求越强，动机越强。因此，只有在满足了员工需求的情况下进行培训，才能吸引员工，在吸引力的作用下，培训效率就会大大提高。
2）培训投资经费低。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%～15%的水平[4]。文献[2][3][7]也指出企业每年针对员工培训的费用支出非常少，而且经费主要用于职工岗位适应性培训和学历教育，极少用于提高员工应具备的知识和技能的培训。
3）培训方法简单、模式单一。文献[2][3][7]指出很多企业一提到培训，就是课堂培训、讲座、研讨会、大型会议、案例研究、外派学习一周等，偏重于“企业外部培训”，以“课堂讲授”为主，缺乏培训双方的沟通与交流，从来不或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式。
4）培训随意性强。由于培训的人数限制，公司首先认为培训的重点是那些经过挑选有发展潜力的人员，从而忽视了对所有员工的培训。在培训时间和工作发生冲突时，就让那些认为不重要的岗位人员参加培训，造成“闲人培训，急需人员不培训”的结果，使得培训没有任何效果[9]。
如上所述，目前企业培训中存在许多问题与困境，这些问题和困境对于通信行业来说同样存在着，而且通信行业是一个以技术为支撑，需要不断以技术创新来寻求发展的行业[8]，这就要求其从业人员不断地丰富自己的知识、提高自己的技能。而且在培训的内容设置方面，偏重于学历教育和知识的灌输，而在突出技能培训和观念变革方面严重不足[1]。这就更加印证了尽快开发用于培训的虚拟实验系统的重要性和必要性。
2 虚拟实务培训系统的内涵特征与要素模块
内涵特征 如图1所示，该系统是一种以虚拟仿真技术、网络技术等核心技术为基础，采用B/S模式，用以解决企业培训投资经费困难、方法模式单一、培训受众面难以扩大等问题的实验培训应用平台。
考虑到这个虚拟实验应用系统组成要素模块的复杂多元性，设计的该系统所提供的应用服务具备以下几大特征。
1）强大的自扩展性。考虑到面向培训的范围的广大，该虚拟实务系统既可以单独用于某指定培训专业的操作练习，也可以作为某培训课程的配套实验和该培训课程组合使用，还可以在培训使用有效果之后，尝试将其用于教学中的实验的使用，充分发挥虚拟仿真的价值，减少资源的闲置浪费。
2）多网接入。考虑到该系统访问者的数量巨大，该操作平台必须要能保证当多网同时进行访问时服务器的负载能力，既要实现多网可同时接入，又能实现各种员工都能在这一平台上实现快速访问、相互沟通和资源共享。
3）多平台支持。该系统完全没有设置时间、地点的限制，需要的学员可完全根据自身的情况进行学习，不仅可在电脑上使用，也可在平板上使用。
4）近似完全仿真。系统所要进行的实验课程的设置，在界面显示上尽量与实际设备、装置和软件操作界面完全一致，在功能实现上尽量与实际的操作完全一致，达到一种实验的高度仿真。
要素模块 该系统的设计与实现以及投入使用涉及多个方面。其主要要素模块包括师资建设、实验课程、实训模块、人才培养、管理模块等核心模块（见图2），各个模块又包括众多子模块，这些模块之间有机整合和互动才能构成该系统和其操作平台的整个模块体系。
1）师资建设模块。为保证用来培训的实验的科学性、正确性，以及满足企业培训的需求，需要保证提供实验课程的师资队伍必须是专业的、贴近培训基层和深知企业培训需求的。为此，该系统在进行课程的设置过程中，请相关的专业教师来进行课程的设计，由设备专家提供所需素材。
2）实验课程模块。培训所需要的实验课程是企业负责培训的部门经过科学的需求分析，专业教师进行精心的课程设置，与设备专家相互合作，最后提供一门完整的实验资料。而且是在不同的企业之间，如果对某一培训课程需求相同的话，可直接利用已完成的实验课程进行使用，不再进行重复开发。
3）实训模块。当技术人员将提供的实验课程资料完全转换为能在该系统的平台上进行操作的实验后，所进行培训的员工就可以按照实训的要求，在该平台的指导之下，进行内容的操作，在整个实际操作过程中还可以随时进行错误的查找与重新测验。
4）人才培养。在这一模块，完全以企业的人才培养为模板，按照企业所设置培养人才目标为目标，满足企业的培训需求。对于该系统来说，培训规格完全没有限制，培训员工的数量完全可以不用考虑，企业内所有的员工可同时进行学习。
3 虚拟实务培训系统的架构体系与技术支持
体系架构 该系统是一个由用户界面层、应用管理层、数据处理层、数据存储层等组成的纵横交错的动态立体架构系统（如图3所示）。
1）用户界面层主要是用户进行操作的。这一层是展现给用户的，用户所有的操作都在这一层中进行。员工通过浏览器进行学习培训，产生数据和相关请求传递到后台的数据处理层、数据存储层，最后以网页的形式把操作结果反馈到客户端的浏览器上。
2）应用管理层包括企业信息的管理、用户信息的管理和实验列表的管理。这一层需要系统管理员来进行有关数据的维护。当系统管理员规定好企业所拥有的权限，然后设置好员工所属单位，这样既保证了不同企业之间及员工与员工之间不会混乱不堪，而且保证了不同的企业只能使用自己拥有权限的实验。
3）数据处理层主要是起到处理用户层和数据库层、应用管理层和数据库层之间进行交互的作用。当用户进行操作时，数据处理层需要接收用户的操作，然后将相关数据进行处理后传递达到数据库层，在数据库层里面经过查找，得到相应的数据后，反馈给用户界面层。
4）数据存储层主要是将数据存储在数据库中，不管是用户层还是应用管理层的数据，都存储在数据库中。当用户层、应用管理层、用户层通过应用管理层发出的相关请求通过数据处理层传递到数据存储层后，数据存储层在已有存储的基础上对请求信息进行及时处理。
技术支持 面向培训的虚拟实务系统的技术支持具体如下。
1）在用户界面层。该层主要是为学习者提供实验简介和实际的操作学习，采用Html、Java-Script为学习者提供实验简介界面，让使用者在进行操作之前了解实验要求和实验内容。对于要进行的实验操作平台界面，采用Flex和ActionScript来完成操作界面的布局和界面显示以及与数据处理层的交互。
2）在应用管理层，考虑到该层既有系统管理员的操作，又有学习者的操作，既与用户界面、数据处理层交互，又与数据库层交互，因此采用Html、JavaScript、Jsp技术来完成使用者用户名称、账号、密码、企业权限内实验列表的展示、员工个人信息的管理等应用。
3）在数据处理层，主要是采用Jsp、Java技术，接收来自用户的操作即Flex传递过来的数据或者应用管理层传递过来的数据，然后将这些数据通过Java处理函数在数据库表中检索对应项，然后将数据返回至Jsp页面，页面接收到输出数据然后返回对应的数据并发送到Flex页面接收。
4）在数据存储层，这一层中采用Oracle数据库进行数据的存储和管理。
4 虚拟实务培训系统实验课程案例
目前，在以上理论与技术的支持下，已经实现四门实验课程的开发。下面以“ftp服务器的配置实验”为例，对该系统从界面的设计到显示进行简单介绍。
应用管理层主要是介绍用户的登录与实验列表的管理，图4所示为实验列表的管理。
用户界面层主要是介绍用户操作平台的设计与实现，如图5所示为用户进行实验学习的操作平台。
1）硬件面板操作区。在该面板区主要进行硬件配置，包括交换机、电源、主机、网线和小区网线端口所有硬件部分之间要进行的操作。在该部分，用拍照和PS技术获得所需的图片，一张图片表示一个状态，每进行完一步操作，就进入下一个状态，状态之间的跳转是由数据处理层和数据存储层来控制的。
2）软件面板操作区。在该面板区主要是在计算机上进行交换机的软件配置，配置到能上网为止。该部分的图片全部通过抓图获得。同硬件面板操作区一样，一张图片表示一个状态，每进行完一步操作，就进入下一个状态，状态之间的跳转由数据库来进行控制。
3）交互区。该面板区目前设有提示区、错误统计、时间统计和结束练习四部分。在提示区部分，系统提示该步所进行的操作正确与否以及下一步要进行的操作。通过这一部分，学员可以按照提示一步一步完成实验的练习。错误统计，统计的是本次操作过程中所进行操作的错误部分。通过该功能，学员可以看到本次操作中有哪些操作做错了，可以在下一次的操作过程中注意与改正。结束练习按钮，表示的是可随时结束此次练习，学员可按照自己的时间安排来结束掉随时进行的练习。
5 总结与展望
该虚拟实务系统以面向企业员工培训为前提，目前是以通信和电信企业为主。从系统架构来看，该系统可继续扩展以适应更广范围的使用。以目前的设计来看，该系统具有以下特点。
1）优点。
【关键词】W教育咨询公司；人力资源管理；问题；改进措施
一、前言
W教育咨询有限公司是一个全国计算机等级、英语四六级、小语种考试等培训机构，主要针对大学生市场，笔者通过在该公司实习的过程中，发现该公司校内人力资源管理的一些问题，并由此提出一些改进建议。这些问题的出现和对应的解决措施，对相关的教育咨询行业都有一定的借鉴意义。
二、人力资源管理现状
该公司校内人力资源的管理问题，主要从招聘、培训、绩效、薪酬这四个方面进行阐述：
1、招聘
教育咨询行业的特点决定了W公司的招聘主要在大学校园内进行，当然也结合了网上投简历以及与兼职中介公司合作的方式，校园招聘我们主要采用了以下几种方法：
（1）张贴招聘广告
让内部员工在学校报刊栏和张贴版上张贴海报、传单，楼栋宿舍内分发传单并在服务班上贴起小版广告纸，同时拉起大条横幅做宣。
（2）运用学生会资源
结合学校勤工助学中心的帮助，通过他们去寻找有意兼职的同学，然后公司派人去面试。
（3）走访式发展员工队伍
通过内部员工走访宿舍寻找有意合作者，同时让员工带动自己的熟人朋友参与进来。
（4）举行大型讲座
讲座现场填写简历，后期面试，同时带动招生，一举多得。
（5）网上宣传
在学校BBS、QQ群上张贴信息公告，同时在空间里进行信息的转发宣传。
通过以上这些方式招来员工后，统一面试。面试主要通过考核面试者的语言沟通能力、交际能力、表达能力、责任感、吃苦耐劳精神等各个方面，现场记录，面试过后再经过讨论审核确定人员。面试官一般是选择本校的主管和公司区域经理参与，没有事先的培训和组织。
2、培训
培训主要针对业务员和管理层的培训。新员工招进来之后，由区域经理进行培训，有时由业务主管代替，培训内容为以下三个方面：
（1）公司介绍
首先是对公司整体概况和规模的一个介绍，现场分发资料，包括企业执照、组织结构、公司图片、文化氛围、管理制度等，主要是取得新入职员工对公司的信任感和归属感。
（2）业务操作
针对业务如何开展、开展地点、开展时间、开展对象、开展技巧以及中间可能遇到的各种问题提出解决对策。
（3）情绪管理
主要是传授大家如何避免陷入困惑，怎样拜托困惑以及各种生活学习如何协调等这些经验。
针对管理层，包括全国各个分公司经理、副经理以及各个部门的员工，公司根据上一年度的绩效决定参与培训的人员：
（1）培训时间
安排在每年的暑假、寒假以及小长假，一般是3-7天。
（2）培训地点
一般选取度假村或者旅游胜地，一方面方便管理员度假，另一方面也方便团队之间交流学习。
（3）培训内容
包括室内培训和室外拓展，室内培训以宣誓、定目标、问题解决、表彰、批评、回顾过去、展望未来为主，室外培训主要是进行户外拓展，全民参与，提高员工的生理心理素质的同时，也加强了对公司文化的理解。
3、绩效
绩效以市场份额、总体业绩为指标。主管每个周期统计业务员业绩，周三和周日晚上进行业绩汇总，由主管层上报区域经理，区域经理上报总经理，总经理再上报给总公司，总公司根据上报数据采取及时的措施。
4、薪酬
薪酬根据员工职位不同而有不同的划分。
业务员一般没有基本工资，主要是提成+奖金+补贴+福利。提成根据总业绩量的多少划分为不同的梯度，在不同的梯度内，一个业绩的基准工资不同，业绩越高，单位提成越高。奖金和提成的计算方式一样，补贴主要是日常通讯、交通、打印复印资料等的花费，而福利就包括了培训、教材发送以及免费上课学习等。
管理层没有底薪，主要是提成+奖金+补贴+福利，薪酬比例高于业务员。
三、问题分析和改进措施
笔者结合自己的实习经历和人力资源管理的理论体系，发现该公司在人力资源管理方面存在的一些问题，针对问题提出一些解决对策。
1、招聘
招聘团队的组建。首先，面试官的确定不能随意，应该有专业的面试团队；其次，面试前应该科学系统地制定各个评价指标，并有严格的评价标准；然后，面试采取哪种形式，是结构化面试还是无领导小组讨论或是其他，要有一个清新的定位；最后，面试过程中的问题要有针对性，对面试者的态度应该是宁缺毋滥，避免后期的管理成本太高。
2、培训
业务员的培训。首先，以现场模拟为主，避免过多的说教；其次，对业务员的培训应该对症下药，不能一而概之；再次，让业务员多提问题，培训者主要充当引导者的作用；最后，应该选择比较有经验的权威的培训者，不能随意选定。
对管理层的培训最大的问题就是根据业绩说话，应该针对员工自身的需求，征求一下员工的意见，对需要培训和愿意培训的员工重点培养，公司不能单方面决定。
3、绩效
主要的问题就是不能因为太注重业绩而护士也其他方面，比如市场、教学质量等，这是保持好绩效的前提，也就是不能太短视，应该从长远发展来看，尽管公司目前处于一个成长期，追求市场为主的同时，千万要把握住满足顾客的需求才是公司的立足之本。
4、薪酬
薪资的发放应该随环境的改变而有所改变，不能定的太低，只有保证了员工的根本利益，公司才能顺利走下去。也不能定的太高，否则会增加公司的人力资源成本。
四、结论
本文结合笔者自身的实习经历，描述了W教育咨询公司现有的人力资源管理状况，从人力资源管理中的招聘、培训、绩效、薪酬这四块进行分析，总结了该公司的人力资源管理问题。并就问题进行了分析，提出了改进措施，希望这些分析和对策对其他公司也有一定的启发和借鉴意义。对于教育咨询行业人力资源管理上的问题，还有待更深入的研究，比如人力资源规划、员工关系等都需要进一步探索。
参考文献：
[1]朱正亮，陈珍珠・中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J]・武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2007，（03）：159-162
关键词:内部审计; 管理层; 合作
根据国际内部审计师协会（IIA）的专业准则，内部审计是建立在组织内部的独立评价职能，其为组织服务的方式是检查和评价组织活动。
1 内部审计职能的发展变化
内部审计的出现源于新需求的出现，内部审计职能被看作是管理角色的基本组成部分。因此，随着管理的目标和需求的变化，内部审计职能也在扩充、完善。早期，管理目标注重组织资产是否完整、章程政策是否被遵循以及财务报告是否可靠。这时，内部审计在组织中的职能范围窄，内审人员相对于管理层而言是警察而不是助手，更谈不上合作。然而，现代商业活动日趋复杂，管理高层面对更多外部的压力，他们不仅要求组织资产的完整、财务报表的准确呈报，更希望内审能够为组织各个层面的运营情况进行全面的监督、评价。
2 内部审计与管理层工作的合作协调
2.1 在目标实现上，内部审计不断了解管理层需要，实现组织管理水平和经济效益的提高。一方面，内审人员置身于综合与部门管理的立场，通过建立完善的内部控制进行监督检查来揭示经营管理的薄弱环节，将经营结果报告给管理层，为各方面的运营提出改进建议，从而帮助管理者正确决策，提高经营能力；另一方面，内部审计对经营活动的运作流程审核评价，对企业相关指标进行对比分析，揭示各不同期间的差异，找出原因，总结经营管理活动规律，有针对性的改进经营管理流程，提高经济效益。
2.2 从具体管理层面来看，内部审计与管理层的合作空间更广阔
2.2.1 现代内部审计职能的改变，使参与式审计得到越来越广泛的运用。参与式审计，顾名思义，就是根据内部审计项目的类型，邀请或聘请组织其他部门的管理人员或专家参与内部审计项目，将审计组从单纯隶属于审计部门的小组变为可能同时隶属于多部门的矩阵式组织。参与式审计的核心思想就是要求内审部门与管理部门在整个审计过程中及时沟通，共同分析问题，达到互惠互利，为组织整体利益考虑。
2.2.2 在许多大型企业中，基层管理者很难与管理高层及董事会有直接的联系。根据《内部审计具体准则第23号―内部审计机构与董事会或最高管理层的关系》中第五章所述，内审机构与董事会或最高管理层保持有效地沟通，应定期提供工作报告，每年至少一次。这样，内部审计与高管之间的会面频率高，各级管理者有时都依赖内部审计来评价其运营并定期反映给高层管理当局。
2.3 从内审人员与管理者角度看，他们有着领导与汇报关系。根据《内部审计具体准则》，内审机构受董事会或最高管理层的领导，保持与董事会或最高管理层的良好关系。审计执行主管（CAE）的任命或解聘，管理高层有权参与讨论。
审计人员开展内部审计时，需要与直接管理的人员沟通，并向其报告审计发现。最后编制审计报告草稿时，更要与管理者开会讨论、交流对审计发现中问题的改进，尽可能获得管理人员的认可。
3 内部审计与管理层合作过程中出现的问题与解决
3.1 在执行内部审计过程中，审计人员经常会与组织中的其他部门出现冲突，影响内部审计的正常执行。具体表现为：
3.1.1 形象问题。过去，内审职能往往是对组织的经营合规及财务呈报进行审查，组织中其他人员将内审人员看成是董事会下属审计委员会的“耳目”。尽管内审职能扩充了并为管理层服务，但这种“耳目”形象仍然根深蒂固，使得各部门不愿信任内部审计，不配合其工作。
3.1.2 内审人员自身观念问题。由于审计师通常强调独立、客观，大多数内审人员过分秉承这一观念，自身不主动沟通各被审部门。在执行审计时，不了解各部门的营运流程，与管理者难以达成一致看法，甚至不与管理人员讨论而直接向审计委员会汇报。
3.1.3 管理人员与内审人员知识经验的差距。管理人员从管理效果和效率出发而审计人员则从专业审计合规性角度出发，他们受教育、实际经验不同，因此很难轻易接受对方的观点。
3.1.4 有效沟通上的障碍。内部审计人员与管理人员在语言表达上，沟通时机上的选择不恰当也会造成双方合作过程中产生矛盾。
3.2 为了保障企业整体利益和目标的实现，管理层及内审人员都要寻求化解冲突的机制，以下为几点建议：
3.2.1 明确组织的共同目标。当组织各部门人员明确了各自目标的一致性后，他们就会围绕着共同的战略目标而努力，忽略各方短期利益的差异。
3.2.2 建立有效的沟通机制。组织要统一建立反馈机制，包括上下级及不同部门的信息反馈和资源共享。高层管理当局还可以定期召开一些跨部门会议等来沟通双方。
3.2.3 内审人员在工作中要灵活运用审计技巧。例如，在内部审计报告中采用肯定报告的风格，在提出过错时，不仅表明反对意见，重要的是提出建设性意见来减轻过错。另外，在审计报告的语言表达中言辞不能过于激烈或谴责，而是多采用建设性态度去陈述。
3.2.4 积极组织培训活动。经常性的对组织成员进行一些关于法律法规、组织章程、道德规范以及审计知识的培训，能有效减少审计过程中违法及相互不理解造成的冲突。
参考文献
［1］ 罗伯特.莫勒尔著, 李海风,刘霄仑等译. 布林克现代内部审计学［M］ 北京，中国时代经济出版社2006年版
早在足协管理层进行交接之前，原武科大足协会长蒋培同学就多次提到足协发展所遇到的问题——长时间的沿袭往年的传统，已经开始阻碍足协的发展，足协必须开始慢慢寻求新的发展思路。对此，我认真地思考了这个提议。寻求好的发展思路。当然，我一人的力量还是太过于单薄，肯定有考虑不够全面的地方。所以决定将足协xx—xx年度的简要工作计划对外发表出来，以听取各足球爱好者的建议。
新的足协管理层在不改变足协的宗旨下，拟定了如下的大体工作计划：
（1）.9月10左右召开新学年的第一次管理层会议，并将本年度足协大体工作计划告知每一位管理层成员，安排好每一位成员工作的方向与其所承担的职责。通知足协裁判员第一次注册考试的时间。
（2）.在规定的时间进行足协裁判员第一次注册考试。本考试将作为第一学期足协裁判员是否拥有“主裁上岗资格”的唯一标准。此次考试成败将决定第一学期足协裁判员执法比赛水平的高低。这是足协的第一个工作重点。
（3）.在招新前期召开新学年的第二次管理层会议，安排招新的工作及招新后的工作。
（4）.9月底，召开新会员大会，安排好新生比赛的相关事宜及足协管理层的补充。
（5）.10月上旬，开始筹划新学年的比赛事宜。
注意：足协将在比赛这方面进行了较大的变动。足协取消了以往举行的“新生杯足球赛”、“足协杯足球赛”及“院系杯足球赛”。“新生联赛”将取代“新生杯足球赛”；“院系联赛”将取代“足协杯足球赛”及“院系杯足球赛”。
新生联赛：足协将把所有的新会员分为六个小组，每个小组相互之间进行单循环比赛（总共15场），最后以积分来排名决定冠、亚、季军。此比赛将在十一月之前全部结束。
院系联赛：每个学院组成一支代表队，共14支球队（国防生将不再以团队形式参赛，但可以加入自己学院参赛）按照上一届院系杯的成绩排名来分为两组，每组7支队伍进行单循环比赛，以积分来排名每组前四名出线，再两组交叉进行淘汰赛。此比赛将分为上下两个学期来打，上学期每个队打4场比赛，下学期打小组赛里剩余的比赛及淘汰赛。足协将允许各队伍的领队在“新生联赛”结束之际递交一次新的“院系联赛”队员报名表。
关于这两项比赛的相关细节将会在详细活动策划书或者举办比赛时具体通知。
（6）.10月中旬开始以上两种足球赛事。这将是足协的第二个工作重点。
（7）.比赛期间将同时进行足球裁判员培训。
（8）. 院系联赛的上学期部分结束后，足协将从新会员中选出20名左右的优秀球员组成一个“希望足球班”。足协将请学校担任大二足球课的老师来担任该班的指导老师并授课。
（9）.同时在院系联赛的上学期部分结束后，足协将举行一次“主题足球赛”。
（10）.下学期的第三周进行足协裁判员第二次注册考试。
（11）.下学期的第四周开始“院系联赛”的下学期部分。
（12）.院系联赛结束后组队参加与周边学校联合举办的“黄家湖四校赛”。
（13）.到校社联规定的协会换届的时间时，开始着手足协换届交替工作。
Abstract： Taking Electronics and Information Technology Department of Ningxia Polytechnic as an example， and starting from the operation process of field work， this article discusses the operation modes to enhance university-enterprise cooperation improve the effect of computer related majors field work.
关键词： 高职院校；顶岗实习；运行模式
Key words： higher vocational colleges；field work；operation mode
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0284-02
0 引言
目前高职院校计算机相关专业培养的毕业生与企业人才需求之间矛盾日益突出。如何完善计算机相关专业顶岗实习运行模式是推进人才培养模式创新和解决这一难题的有效方法。因此，需要对现有计算机相关专业顶岗实习运行模式不断完善、改进和提高。宁夏职业技术学院电子与信息技术系从2009年开始，在全系计算机相关专业中全面推进顶岗实习工作，探索并形成了“四阶段二结合”的顶岗实习运行模式。所谓“四阶段”是指顶岗实习规划为四个步骤或四个阶段：宣传动员培训、选定岗、指导巡视督导检查、总结验收。“二结合”是指：顶岗实习与就业相结合、校企合作、多手段对顶岗实习管理、指导与评价相结合。
1 通过科学规划、分步实施完成顶岗实习运行过程的“四阶段”
1.1 搞好顶岗实习前的宣传动员及培训工作 使学生正确树立顶岗实习的观念，从而形成正确的顶岗实习态度，是顶岗实习能否顺利落实到位的首要因素。宣传动员及培训阶段的重点就是解决学生的观念和态度问题。为此，我们在学生离校实习前一个学期就开展了顶岗实习宣传动员工作。我系成立了学生顶岗实习领导工作小组。有关领导、专业研究室主任、辅导员、实习指导教师和企业人力资源部门领导共同参与宣传动员及培训工作，认真分析学生的思想状况和当前的就业形势，拟定各专业学生顶岗实习的教学大纲和计划，分专业着重抓好四个层面的顶岗实习宣传动员培训工作。一是系部层面的教育培训工作。将顶岗实习岗前培训的有关教育的内容包括当前就业形势、顶岗实习的目的意义以及顶岗实习的观念态度等方面，主要依靠顶岗实习岗前培训相关内容与就业指导课的结合，分为课堂教学和集中讲座两种形式进行。二是实习教学及学生管理层面教育。重点围绕顶岗实习工作方案进行顶岗实习规划、管理、任务与考评办法宣讲。明确顶岗实习各方责任、义务和权利，以及顶岗实习任务及成绩考评办法，使学生熟悉顶岗实习工作的整体部署和管理措施，这里主要侧重于操作层面的方法教育。三是专业层面教育。重点围绕专业顶岗实纲、实习计划要求进行专业顶岗实习的具体任务及任务书的填写要求等的宣讲。四是企业文化教育。要想学生提前了解企业，感受企业文化，能够顺利进驻岗位工作并打下良好基础，最好邀请顶岗实习单位人力资源部门的领导及往届相关专业毕业生进行企业文化教育、安全教育及经验介绍。
1.2 做好选定岗工作 为了提高顶岗实习高品质以及顺利落实到位，我们重点在于找到高含量、专业对口、数量之大的实习岗位，以此来当做学生顺利实习的保障。在选择岗位初期，我们应该多关注和往届顶岗实习学生合作密切的企业、本地企业以及经济发达区域发展较快的企业用工的需求量，结合专业和学生需求，为企业和学生牵线搭桥，联系顶岗实习岗位。
首先联系往届顶岗实习密切合作企业，我们将这些往届顶岗实习密切合作企业作为我们今后顶岗实习的课外培训基地。以往和顶岗实习合作密切的企业，为高职学生实习与就业、教师在职锻炼、产学合作以及社会服务提供了更大的平台。顶岗实习不仅在一定程度上提高学生自己动手、创新创业能力，更大程度上提前增强学生对劳动观念、岗位意识、纪律意识和职业素养的认识。而我们多建立一些数量足够、合作稳定、专业对口的课外培训基地，才能够让顶岗实习有更好的质量保障。多年来我系在本地和外地都建立了一批稳定的课外培训基地，为更多的学生提供顶岗实习的保障。再次是本地企业招聘。为了满足本地企业在顶岗实习中建立的既现实又较为长远的岗位。我们和本地企业的合作，重点是与本地许多计算机专业相关的企业建立了良好的合作关系，为学生在本地顶岗实习奠定了良好基础。最后是经济发达地区的企业。在经济发达地区，企业就要求岗位技术含量高，相比之下对人才的需求也比较大。在经济发达地区我们为了满足学生顶岗实习各方面的需求，积极为学生准备充足的实习岗位。
顶岗实习能否顺利地落实到位，关键在于如何保证每个学生有自己心仪的、比较满意的实习岗位。为了让学生有较为满意的岗位，我们采取学生与企业互相选择，如企业招聘、院系推荐、学生自我推荐三种方式来保证每位学生有自己喜爱的实习岗位。
1.3 落实指导巡视督导检查工作 顶岗实习活动将至少持续半年，期间为了实现预期目标，就要有好的管理，需要对到岗实习学生进行指导、巡视、督导和检查。需要提高活动管理层的管理水平，进行贯穿始终的考评体系。同时通过教研室主任、指导老师组合加上兼职的管理人员提高管理层的组织架构。系部各教研室各专业需要教师和企业指导双向结合来组织建立管理队伍。在组织管理建设方面，校企将共同参与管理实习领导层和实习指导小组，还有学生自己管理组织的三管组织。各级管理组织分工明确，完善顶岗实习期间的工作任务。而剩下的两个组织即实习指导小组和学生自我管理组织则要分别建立。实习期间我们建立的通讯手段，如QQ群、网络，这些都是为分散顶岗实习的学生进行更为集中的管理。此外，我们还会建立校企合作、学生共同参与的三管考察体系。要求指导教师每月至少指导检查一次，平时辅导员随时了解学生到岗情况，系部领导坚持对整个实习活动进行全面的掌控督查。期间会对出勤情况、工作态度、任务完成质量、个人创新改进等进行评分，为后期的总结评价提供依据，保证活动质量。
1.4 系统性总结嘉奖 每次的顶岗实习活动结束以后，要求学生提交有关顶岗实习旁证材料，顶岗实习旁证材料主要是顶岗实习计划，阶段小结记录和顶岗实结等材料，先由指导教师把关审核，审核通过后再提交，需要校企指导教师、实习助理和系部领导进行把关验收，按照有关规定，对于实习学生给出最终顶岗实习成绩，对于指导教师给出顶岗实习期间学生各类工作完成情况汇总统计。每次实习活动结束后，学校都会组织人员对实习工作中的事项进行讨论，总结经验，反思不足。最终评选出表现优秀的实习生及导师加以嘉奖。
2 结语
近年来，我系积极推进顶岗实习工作，认真探索顶岗实习运行的新模式，在落实顶岗实习管理和指导上下功夫、在规范上做文章、在模式上求创新，每年顶岗实习覆盖率都在90%以上，特别是近年来，受金融危机不利因素影响，计算机相关产业进行结构调整，我系学生顶岗实习覆盖率仍然达到了95%左右。但现有计算机相关专业顶岗实习的运行模式还存在许多不足，需要在计算机相关专业培养方案，校内外实训基地建设方面进一步完善、改进和提高，为办好人民满意的高职教育而继续共同努力。
参考文献：
[1]陈解放.以校企合作、工学结合为高职类型特色创新的抓手[J].西北职教，2008.
2011年1月18日，我物业公司进驻三期安置小区，这一年来，我全体员工团结一心，艰苦奋斗，勇于拼搏，不断创新，进一步完善和改进了公司的管理和服务质量，取得了可喜的成绩：组建了一支优秀的物业管理团队，创建了一种科学的管理模式和先进的管理理念、管理方法，以及严格的质量标准和工作程序；形成了服务与管理相结合的专业分工体系。一年以来，我们紧紧围绕战略规划、品牌建设、内部管理、信息沟通、服务绩效来展开一系列的工作。
对物业管理的理念进行战略性的转变。
我物业公司自成立以来，管理理念经历了从“管理型”到“服务型”的深刻转变，抛弃了过去以管理者自居的姿态，倡导了“服务育人，业主至上”的全新服务理念。我物业公司在发展过程中即使遭遇到了内外环境的严重挑战，但为业主、使用人服务的理念也一直在沿伸，同时也得到了广泛的好评。但公司管理层并没有满足可喜成绩的取得，而是以积极的态度正视在服务过程中存在的服务专业性不强，服务内涵不深，员工待遇过低以及成本过高等问题。今年开始，公司便审时度势，着手狠抓安全防范、环境卫生和维修事宜，劲拼品牌建设，提高公司的运作效率和竞争力。
品牌建设
品牌，以高质量为坚实的基础，本公司把如何提高物业管理服务的质量作为公司经营的首选目标。
一、贯彻按iso体系的有效动作
公司成立之初便做好了质量的策划，明确公司的质量目标、要求，以及所想达到的目标，以最合适的服务质量去满足业主及使用人的需要。一年来，公司始终把通过iso9000和iso14000的审核为奋斗目标，同时也进一步向业主及使用人展示了公司相关方面优质服务的形象。
二、形成以客户满意为中心的质量体系
自公司进驻开始，一直把“客户满意，业主至上”作为工作的中心，进一步确定了公司以业主为中心的经营服务理念，今后公司将继续贯彻实施和改进服务质量，提高服务绩效。
三、建立天健物业零缺陷的目标
公司成立之后，经过反复讨论和研讨，认为要想做的独特，就须把工作做到零缺陷：服务零缺陷；操作零缺陷；设备零故障；安全零隐患的四零缺陷。明确了业主不总是对的，但永远是最重要的客户需求，充分做好达到需求的各种准备，积极预防可能发生的问题。
内部管理
一、人力资源
人力资源是公司发展的重要保证。进驻之初，因处地特殊，故人员素质偏低。但今年年初，为了提高公司的竞争力，我公司积极开展员工知识培训，使员工成为“一专多能”且达到了显著的效果。员工培训包括：企业文化培训，专业技术培训等，特别是对管理层进行的物业管理员资格考评培训和保安队伍的消防知识培训以及专业知识培训。通过培训，提高了员工的综合素质，改善了员工的工作态度，激发员工团结合作，大大提高了服务质量。
目前，公司内部已经建成了较为完善的人力资源储备，专业能力，综合能力出众的专业人才；能出谋划策的企业策划人员等，给公司的发展提供了广阔的空间。
二、规章制度
入驻之初，因公司刚建立，一系列的制度及考核都是空白的，这给员工的工作带来了很大的不便。按照“以法为据，有约可依”的原则，我公司迅速出台了一系列规章制度。包括：各岗位人员职责，管理制度及各岗位工作人员考核办法。制度的出台明确了职责，分清了权限，也给公司员工的日常工作指明了方向，提供了依据。
三、维修方面
去年小区入住之初，因赶工期，五栋公寓可谓是以超常规的速度建成的，而快速度建成的房子却导致了接管后艰难的维修工作。从去年至今，我技术维修部共计收到业主报修单42多份，。可因去年维修力量过弱，且设备设施还在保修期内，故多数单子未能修好。直至今年初，我公司一口气增加了三倍的维修人员，不分日夜的维修，同时又加大对厂家的催修力度，迅速的解决了原有的存在的问题。现我处已承诺做到“小修不过夜，大修不过三”的服务承诺，可因各种设施仍然在保修期，致使好多维修事项我公司仍无法完成。但我公司还是竭尽所能去维修，特别是公寓内寝室之间电线错乱的问题，在催修厂家无效的情况下，我公司维修人员用六天六夜时间全部调好，用实际行动解决了业主的怨言。近日，我公司又一口气换下了四栋公寓20多盏灯炮以及30多个水龙头和几十个冲水阀，使公寓内的配套设施的维修完好率达到了98％以上。
四、保安方面
关键词；LNG；汽车加注；人力资源；策略
1、背景
珠海LNG汽车加注项目是广东片区汽车加注产业规划的试点项目，目标用户主要涵盖公交、长途客运、港口拖车、物流重卡和出租车等。项目预计2013年建成加气（油）站8座，服务LNG加注车辆超过1600辆，总资产达到20000万元，年销售收入34473万元，实现年利润总额4000万元。
2、现状
珠海LNG汽车加注项目是国有企业和珠海市公交集团共同投资、联合组建的主要从事LNG、CNG的加注项目，汽车加注项目的人力资源管理在国内无成熟经验可借鉴。如何建立一种符合中国国情、适应LNG项目特点的人力资源管理模式，确保项目人员“招得进、留得住、培养得出来、用得上”，同时可为中国蓬勃发展的LNG事业积累人力资源管理经验，可为国内其它后续LNG汽车加注项目提供借鉴，这既是珠海LNG项目建设管理的需要，又是相关人力资源职业人的历史责任。
3、执行方案
3.1 企业文化
制定公司的人力资源管理策略，必须紧扣公司的企业文化，珠海LNG项目公司的企业文化主要表述为；
公司使命；奉献清洁能源，创造美好生活。
公司发展目标；成为国际一流的液化天然气汽车加注运营公司。
公司核心价值观；尊重员工、快乐工作、互动成长、奉献社会。
3.2 人力资源管理模式的指导思想
根据珠海LNG汽车加注项目的具体情况，将项目人力资源管理模式的指导思想表述为；科学地进行人力资源配置与开发，建立健全企业人力资源管理体系，为项目建设提供合适人力资源，为项目运营准备人力资源，为中国LNG事业培养和储备人力资源，处理好以人为本与坚持市场化原则的关系，促进项目的协调发展和员工的全面进步。
3.3 建立人力资源管理体系
为科学地进行人力资源战略规划和规范地进行人力资源管理，公司在项目建设之初构建起人力资源管理体系，体系包括劳动关系、人工成本和人力资源开发三个模块，包含23个工作要素。
3.4 组织机构
根据权变――系统理论.没有最完美的组织.也没有一成不变的组织，任何组织必须依照企业的实际情形不断的调整和优化，以便发挥组织最大竞争力。根据项目公司覆盖N个加气站的管理模式，公司实行直线职能制。分为两个层级，即经营管理层和生产运行层。
3.5 职位管理（定岗定员）
3.5.1 基本原则
精简高效的原则；
适度人才储备的原则；
人工成本投入产出率最优的原则。
3.5.2 轮班方式
LNG加气站实行24小时营业模式，加气站操作班共设置三个班，三班二倒制，每班工作12小时（综合计算工时制），每6天一轮换。
3.5.3 岗位设置
经营管理层中的公司高管职数依据公司章程由董事会确定；部门管理职数原则上实行一部一长制，其中财务部门可根据公司章程设置副职。
生产运行层职数按照岗位工作量和工种设置确定。
3.5.4 岗位分类
公司实行岗位分类管理制度；
经营管理层为管理类；
生产运行层除加气站站长（副站长）属于管理类之外，其余运营操作员属于操作类岗位。
3.6 工作标准
工作标准（又称岗位说明书）是开展岗位评价的基础，是人员招聘的依据。为做好岗位说明书的编制工作，设计编制了系列岗位说明书文件，包括；
岗位说明书模板
公司内部管理机构设置及职能划分方案
岗位能力模型
岗位说明书编码说明
岗位说明书岗位职业能力描述分类表
岗位说明书专业分类表
3.7 员工招聘
3.7.1 招聘指导思想
合理配置人力资源，将合适的人放到合适的岗位；既要注重人才质量，又要避免人才浪费；既形成员工的合理结构，又搭建员工的发展平台。
根据LNG汽车加注行业专业管理人员以及熟练加气工匮乏的现状，珠海LNG项目制定了“二类院校、一流学生、自主培养、提前动手”的操作人员招聘培训方针，降低了招聘成本、稳定了员工队伍，减少了培养风险，达到了零流失率（新员工）的效果。
3.7.2 招聘来源
经营管理层由股东单位推荐或从社会上招聘有一定工作经验的人员；
运营操作人员主要从应届毕业生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘条件
学历；经营管理层以上人员以本科为主，运营操作层人员以中专和技校为主；专业；经营管理层以本岗位专业为主；运营操作层人员以机电仪专业为主；职业资格；运营操作层人员要求通过培训取得中级（四级）以上职业技能资格；性别；加气站运营操作层女性比例不大于10%，主要为统计和收银岗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司员工招聘实行“三关”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力资源规划方案.b）用人部门根据定员提出用人申请；c）人力资源部门审核用人部门申请；d）公司领导批准招聘立项。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部门提出拟聘人员名单.b）人力资源部门组织面试；c）用人部门组织业务考核；d）公司领导批准招聘人选。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部门对招聘员工进行试用期考核.b）人力资源部门审核考核情况；c）公司领导批准。
3.8 劳动关系
3.8.1 公司根据汽车加注项目合资合营的特点，采用多元化的用工形式，较好地解决了合适人员招聘难的问题。公司的用工形式分为股东外派、企业聘用和劳务派遣三种形式。
3.8.2 股东外派是指员工的劳动关系在股东单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.3 企业聘用是指员工的劳动关系在人力资源管理单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.4 劳务派遣是指员工的劳动关系和工作关系在劳务单位，由劳务单位派往项目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司设计开发了人工成本预算编制模型并运用在实际工作中，收到了精确控制人工成本的效果，提高了人工成本的预算准确性和管理水平，为下一步建立和完善人工成本管理体系打下了基础。
3.9.2 人工成本预算编制模型的设计步骤为；首先对人工成本科目进行细分，第一步分析会计科目，将涉及人工成本的18项科目从会计科目表中细分出来；第二步设计人工成本预算表，并根据预算表需求设计预算支持明细表；其中，由于人工成本统计科目与会计科目在分类和称谓方面有所不同，公司又将人工成本预算表科目从18项扩增到44项，部分科目称谓实行“双名制”，这样既与体现了“以财务为核心”的管理理念，又保持了人力资源统计的独特性；既细化了预算科目增强了预算的准确性，又维护了会计科目的完整性。（见下表）
3.10 人员培训
3.10.1 公司人员培训分为新员工培训和在职员工培训.新员工培训以生产运营时期的岗位技能需求为主，在职员工培训以项目建设时期的岗位技能需求为主。
3.10.2 新员工培训计划
3.10.2.1 培训目标
以取得“三证”为目标，即；
a）国家职业资格证
人力资源部门牵头，解决职业准入和技能水平问题；
b）国家特种作业操作证
安全部门牵头，解决安全操作准入问题；
c）上岗合格证
运行部门牵头，解决本岗位实际操作能力问题。
3.10.2.2 培训专业（工种）
3.10.2.3 培训步骤
第一阶段，入职培训，内培，培训时间1个月；
第二阶段，应知培训，内培，培训时间4个月；
第三阶段，操作培训，外培，培训时间3个月；
第四阶段，职业技能鉴定取证，内培与外培相结合，培训时间4个月；
第五阶段，特种作业操作取证，内培，培训时间3个月；
第六阶段，上岗合格证取证，内培，培训时间3个月。
3.10.2.4 培训教材
a）入职培训教材由公司内部组织编写；
b）应知培训教材由运行部门组织编辑；
c）操作培训资料由培训单位提供；
d）特种作业培训教材由培训单位提供；
e）上岗培训资料由运行部门组织提供。
3.11 风险防范
企业人员有序流动是正常现象，有利于合理配置企业人力资源；但人员的无序流动既流失是企业人力资源管理最大的风险，为稳定技术骨干人员，拟采取如下风险防范措施；
a）建立良好的企业文化氛围和生产生活环境；
b）薪酬水平的确定应具有劳动力市场竞争优势；
c）关键岗位实行双人双岗制；
d）运营操作人员配置实行备员制。
1 油气采输企业员工绩效考核存在的问题分析
11 缺少岗位分析导致绩效考核指标的设立不够科学
科学的岗位分析对于员工的绩效考核具有指导作用，缺少岗位分析则会导致岗位职责模糊，从而导致绩效考核指标不清晰、不可量化、操作性差、脱离实际等问题。比如，对于一些只有主观性文字要求而缺乏客观标准、无法量化的工作，如工作态度、协作精神、人际关系、责任心等是无法考核的；又如某些连续性工作或者产生的成果不明显的工作，也在考核上存在难度。此外，一些企业在进行员工绩效考核时只是简单的设计一个表格让员工填写，某些看似相同实则在工作量和工作难度上都有着巨大差别的任务，很难通过考核指标体现出来，考核指标无法准确地反映岗位绩效，表明考核指标的制定缺乏代表性和科学性。最终的考核结果也难以令员工信服。
12 上下级之间缺乏有效的绩效沟通渠道
绩效考核要建立畅通的沟通渠道才能帮助管理层及时发现员工管理过程存在问题，实现通过对员工进行绩效评价，改进不足、提高绩效的目的。然而，目前企业在绩效考核工作基本都是“单方行动”，主要体现是管理层的意志，在制定绩效考评的相关规定和政策时没有与员工开展有效的沟通和交流，在考评之前也缺乏必要的说明，员工便不了解考核过程，其参与热情和参与度就会大打折扣，对于考核结果只能默认接受，并不会真正从心理上认可，甚至还会产生抵触情绪，这样不仅降低本次绩效考评的实际效果，也会影响到今后绩效考评工作的开展。
13 考核激励机制对一线员工的作用不明显
直接从事油气采输的一线员工，工作环境艰苦，工作技术性强，内容单一、枯燥，特别是其成长通道比较单一。目前，企业在员工提拔、晋升方面大都采取论资排辈的规则，一些资历较浅的员工很难有晋升的机会，绩效考核结果也少有与职位晋升挂钩的，对于一些在一线干的比较出色的优秀员工，鲜有明确的激励措施，这些都导致了员工对工作的积极性不高，出现了所谓的企业“大锅饭现象”，单位福利的平均分配也不能体现每个人不同的劳动价值，更谈不上起到激励的作用。除了工资和福利，考核激励机制还表现在员工培训上，然而企业的培训基本都是针对中高层管理人员，对于基层员工的培训屈指可数，且大多是实际操作训练。
2 关于油气采输企业员工绩效考核优化设计的探讨
21 明确岗位职责，使绩效考核更好地反映岗位绩效
企业在制定绩效考核指标时要本着科学化、系统化、合理化工作原则。首先应做好岗位分析，明确岗位职责，通过对岗位进行规范设置，有效划分员工岗位职责，建立严谨的岗位说明书，并根据员工年度工作安排和目标，结合各个岗位的性质和职责，初步确定该岗位绩效考核的评价要点，从而真正实现绩效考核差别化；然后，结合企业的发展战略和员工的实际需求进行设计，坚持以企业的战略导向为指导，将企业的战略目标与员工个人发展目标层层分解，让企业发展与员工个人成长紧密结合起来，保证员工努力的方向符合企业发展的方向。最后，考核指标应具有一定的客观性，且尽量可细化和可量化，使之具有很强的操作性，能够通过企业经营数据计算出来，保证指标目标是可实现的，切忌设置的遥不可及，让员工因看不到希望而失去信心，目标的设定还是以切合实际为主兼具一定的难度；最后，保证各指标是统一且相互关联的，且具有一定的时效性，即要与企业发展的战略目标和部门岗位建立紧密的联系，同时以时间为基础，要求在指定的期限内实现。
22 建立通畅的绩效考核沟通渠道
在员工绩效考核工作中要特别重视员工对于绩效评价的反馈和与之进行的有效沟通，因为考评过程中的很多问题都是由于沟通不畅所致，建立通畅的沟通渠道不仅可以使管理层与基层能够形成比较统一的意见，还会使管理层能够及时认识到当前绩效考核工作的优点和不足，从而共同制订绩效改进计划，同时也能以此作为员工发展的依据。为此，企业的管理层人员要与一线员工自始至终地保持良好的沟通，沟通的形式可以是面谈，可以是正式的也可以是非正式的，而企业管理人员应多鼓励，考核者与被考核者进行多次非正式交流。在编制绩效考核体系过程中，要主动了解并听取他们的看法和意见，根据一线员工的情况对考评体系做出适当的调整；在考核工作结束后也要及时了解员工对绩效考核的看法和意[JP3]见，鼓励其为改进绩效考核工作提供更多好的想法。最后将本次绩效考核结果作为下一次绩效管理工作的基础，为其提供经验总结和指导，促进企业人力资源管理水平不断提升。
23 正确运用考核结果，加大对一线员工的绩效激励力度
面对一线员工艰苦的工作环境和条件与相对较少的薪酬、福利待遇，企业应该进一步加大绩效考核的激励力度来提高一线员工工作的积极性。为此，企业应实行多种举措将绩效考核的考核结果运用于人力资源管理的实际工作中，充分发挥绩效考核的作用，提高绩效考核效果。
第一，使考评的结果与薪酬、福利挂钩，按照考评得分来确定员工该部分薪酬的实际收入，以发挥绩效考核的激励作用，让员工感受到自己的工作业绩与薪酬的直接关系，对于在工作上有突出表现的一线员工还应设立专项激励措施，来进一步提高个人绩效；
第二，将绩效考核结果与员工职位调配挂钩，以绩效考核结果作为职工是否具备胜任本职工作的能力和水平的依据，并根据实际工作情况做出相应的换岗等调配决定，并保证落实；
第三，将绩效考核结果与员工的职业培训挂钩，根据整体绩效考核结果分析员工的管理状况，根据员工自身特点，为其制订合理的培训计划，为员工未来更长远的规划和发展打下基础。
（一）绩效沟通的定义
绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程。
（二）绩效沟通的意义
第一，对主管人员的意义。及时有效的沟通有助于主管全面了解下属的工作情况，掌掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导、资源；而且能使主管能够掌握绩效评估的依据，有助于主观客观公正地评估下属的工作绩效；
第二，对下属员工的意义。下属可以及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信心，以不断改进绩效、提高技能，是下一步绩效改进的起点；设定管理者与员工的共同认可的绩效目标，这样能激励员工全身心投入到工作之中。
二、企业绩效沟通中存在的问题
（一）认识上的问题
第一，对绩效管理的错误认识。首先，错误地将绩效考核等同于绩效管理。其次，认为绩效考核只是人力资源部门的事，与其他部门无关。最后，认为绩效管理就是挑员工的缺点和不足，后果有可能是扣奖金，降职等惩罚。
第二，对绩效沟通的错误认识。员工认为绩效沟通可有可无，作用不大，而且很浪费时间，不能解决问题。沟通的话题是双方都不愿意谈的，把问题摆在桌面上谈，令双方很难堪；沟通可 能引发激烈的争吵；绩效沟通就是管理者找员工谈话，挑毛病，指责员工或者施加压力，而员工是被动的。
第三，管理者沟通方法上的问题。沟通目标不明确，重点不突出。管理者沟通目标表达不清，使员工不明白管理者要表达的真实意图。沟通准备不足，缺乏说服力。没有沟通计划，沟通效率低。当管理者抱怨没有时间绩效沟通或者绩效沟通太浪费时间时，却正是由于他们没有做好绩效沟通的时间规划而浪费了大量的时间。
（二）沟通渠道问题
大部分企业没有建立完善的内部沟通渠道，多数为下行的单向沟通。既然是沟通就应该是双向的、互动的，单方面的上行的呈报或下行的通报，不能称之为真正的沟通。
（三）绩效沟通的制度问题
大部分企业没有健全的绩效沟通制度，处罚没有固定的标准，经常按经理的思维来决定，从来都没有有意识地去了解员工的想法，没有建立绩效沟通制度，绩效沟通考核制度，没有有效的绩效薪酬的激励。
（四）企业沟通文化问题
绩效沟通行为习惯的养成不是仅通过企业制度规范和员工的自我约束就能形成的，重要的是需要有一个良好的企业沟通文化氛围。因为员工不明白企业的经营目标和战略是什么，组织对自己的工作期望和要求是什么，自己工作的价值和意义体现在哪里，使员工在工作中没有成就感以及来自集体的认同，缺少归属感和对未来的期望。
三、改善企业绩效沟通质量的建议
（一）加强企业绩效培训工作
第一，补充绩效管理知识的培训。绩效管理是企业管理的核心，绩效管理的有效实施需要企业所有部门个司其职，认真扮演好自己的角色。实际上，每个部门的领导担负着本部门内部绩效管理的最终责任，人力资源部门在整个绩效管理过程中扮演的角色是打造良好的绩效管理软环境、提供专业的技术帮助、监督各部门的绩效管理工作。
第二，加强沟通技能的培训。目前企业培训有两种方式，企业内部培训和企业外部培训。企业内部培训与外部培训各有优缺点，应该两者结合，取长补短。企业内有必要培养出一批有着丰富的绩效管理经验，并且沟通能力强，能够担当企业内部兼职培训员的人才，对他们进行外部培训，获得最新的知识，然后让他们对企业内其他人员进行内部培训。
第三，提高管理者沟通效率的培训。首先，制定时间计划。其次，将需要沟通的事情按轻重缓急，安排各项工作优先顺序。最后，对于重要的需要沟通的事情，提前几天通知，以利于沟通顺利，实现预期的沟通计划，尽量在最短的时间内完成沟通的目标和任务。
（二）建立企业内部畅通的沟通渠道
良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注，使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。
团队与个人的沟通渠道建设。根据员工在企业管理结构中地位可划分为三个层级，基层员工，中层管理者，高层管理者。基层员工的沟通方式主要是向上沟通和水平沟通。向上沟通就是需要向直接领导汇报工作。水平沟通是与其他基层同事之问的沟通。中层管理者处于联系基层员工和高层管理者的中间位置，位于垂直沟通链的中间位置。高层管理者位于垂直沟通链的顶端，在信息的获取上享有特殊的权利。因此最为高层管理者要和下属双向沟通，特殊情况下也可以选择跨级直接向基层员工获取最真实的信息资料，还从专家顾问那里获取建议。
（三）建立企业绩效沟通制度
第一，建立绩效沟通制度。制定绩效沟通制度提出以下建议：在绩效沟通制度中要表明订立制度的目的，表明制度是为各级主管定期对其下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通。明确各级主管不?H负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。
第二，绩效工资的双重激励设计。首先建立结构工资制，在结构工资制中一般由基本工资，岗位工资，绩效工资组成。其次设计团队绩效薪酬，激发部门团队的协作精神团队中成员的工资由两部分组成，一部分是基本工资和岗位工资，是由岗位价值和个人能力决定的，还有一部分是绩效工资，这部分工资由团队的整体绩效报酬乘以个人在团队中占的比重决定。当团队绩效好时，团队的整体绩效报酬就高。
（四）建设企业沟通文化
第一，企业沟通文化建设。企业内部宣传刊物和网站的建设，动员员工积极给企业内部宣传刊物投稿，表达员工的心声。开展一些集思广益的研讨会，企业应该多开展一些集思广益的研讨会，使大家在参与中学习，在实际的沟通活动中感受到企业行为层的沟通文化；制定相应的绩效沟通管理制度来规范引导员工的沟通行为。
关键词：激励理论；企业；外国员工；管理
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0190-02
随着企业国际化发展的加快，外国员工已被摆在越来越突出的地位。如何通过激励机制，最大限度的激发和调动外国员工，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实的工作能力，是企业外国员工管理人员面临的关键问题。为此，我们有必要在此了解企业外国员工的激励机制。
一、激励理论的概述
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人能发挥出潜能的80%-90%。这就是合理的激励机制所发挥的正能量。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。
企业外国员工管理在激励中的应用，其目的在于对待不同文化背景的员工，设计出能激发其工作热情和提高其工作效率的激励机制和激励体系。在工作过程中达到共同的企业目标，以激励不同文化背景的外国员工产生最大程度的合作，从而大大提高外国员工的工作积极性、创新性和服从性。企业的管理层通过对外国员工高效管理，才能使企业的国际化进程顺利进行，提高企业的凝聚力。
二、企业外国员工激励机制存在的主要问题分析
企业的管理层对待外国员工的激励形式主要是薪酬，即工资和企业针对其工作岗位发放的奖金和津贴，其他长效激励方式几乎没有。在这种以薪酬激励为主的激励机制中，外国员工工资的高低主要由他们当前对企业所作的贡献多少为准则。衡量的标准以当前外国员工的工作量和外国员工个人学历、工作经验为主。所以，激励机制对外国员工在企业发展的国际化进程中没有发挥应有的作用。而且，由于管理层管理水平的高低差异等因素的影响，使外国员工与其所在企业产生了雇佣关系对立，沟通协调较差，外国员工对工作以外的企业活动参与少，企业凝聚力不大等问题。造成企业在外国员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：
（一）激励形式单一，漠视对外国员工深层次的激励
在企业的管理机制中，对待外国员工的方式主要是物资激励——以外国员工基本工资和奖金津贴为主，以各项规则制度的执行为辅，但这种激励机制对调动外国员工积极性与外国员工的付出、其个人要求有所差距。其次，不少管理层也忽视了精神激励对外国员工的激励作用，在一定程度上压抑了外国员工的工作热情，产生了激励与需要的误差。有的管理层以空洞的口头鼓励调动外国员工的积极性，这更难真正发挥持续的激励作用。
（二）激励措施针对性不强
各企业管理层对其聘用的外国员工的了解并不深，在制定激励机制时没有进行全面的调查研究，没有以外国员工自身的需要分析为基础，结合企业自身的特点来制定激励政策和措施。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。对于工作量相差较大的不同的岗位，给予相同或相差无几的劳动报酬，激励空档现象和激励措施不当的错位现象，造成了对外国员工激励乏力，人力、物力资源的浪费。
（三）对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
长期以来，大部分的管理层只是简单地把激励理解为奖励。从目前管理层管理工作的经验看，外国员工最看重物质上的激励，以企业发放给自己的工资高低衡量企业对其的重视程度和工作认可程度。这与企业管理层片面理解、执行物质上的激励机制有很大关系，这也导致激励机制与外国员工工作表现不配套和不平衡。甚至大部分企业以金钱奖励作为量化员工工作表现的唯一指标，严重忽视了对外国员工精神上的激励和情感的交流。即使在精神激励方式的运用中，不少企业也存在沟通技巧欠佳，没有根据外国员工的经历差异和文化背景的不同，满足不同外国员工的精神需要。
三、解决企业外国员工激励机制管理中的对策
（一）建立完善的薪酬管理机制
物质激励是企业对外国员工管理的主要激励手段之一。任何一名管理层人员都应该清楚，金钱是大多数外国员工从事工作的主要原因。然而，以传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著。因此采取现金期权制的激励方式更为科学合理。当外国员工达到某一特定指标的工作后，管理层采用“传统支薪制+股份奖励”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质，大大提高外国员工工作热情。
（二）在薪酬构成上增强激励性因素
从对外国员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制利、企业内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励等。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引外国员工加入并较长时期内为其企业服务，但这些常常被外国员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动外国员工热情的，是激励性因素。管理层可通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升外国员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足外国员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，企业可通过培训，提升外国员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高的挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。
（三）建立和实施适应时代的激励机制
企业管理层在合理运用物质激励的同时，要从满足外国员工精神需要，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心外国员工，创造良好的工作环境，使外国员工始终保持良好工作热情。满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把外国员工当做“中国人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥外国员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为外国员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大提高外国员工的工作效率。
在强化对外国员工的考核、解聘、续聘制度、提高外国员工对学校责任心的基础上，轮换一下工作部门以增加外国员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养外国员工对工作的热情和积极性，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外，升迁的机会、有趣的工作、企业领导的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等，都可以成为激发外国员工动机的有力手段，关键在于如何将这些手段融会贯通，综合运用。一句话，激励外国员工的方法就是给予外国员工想要的东西。
（四）建立企业内部公平的激励机制
公平不等于平均，平均等于无激励。我们所说的公平，指让外国员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言，外国员工的能力、经验、努力等付出应当在其收入、职责和其他方面体现出不同。这些不同应当以明确的制度形式加以注明，引入合理的内部竞争，在企业内部营造竞争的气氛，树立凭借努力和才能获得发展的范例，调动外国员工潜力，发掘外国员工的创造性，让其在不断超越中产生成就感、满足感。例如让有突出业绩的外国员工的工资、奖金高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，更让其他员工意识到努力达到工作目标带来的激励。
（五）充分考虑外国员工的个体差异实行差别激励
外国员工存在着个体差异，特别是来自不同文化背景的外国员工，其差异性更大，没有普遍的适合的激励手段，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。企业管理人员应当根据外国员工的个体差异对他们进行个别化的奖励。例如：有的外国员工生活较困难，多发奖金对他而言就是最有效的激励手段；而奖金对收入很高的外国员工则起不到多少激励作用；后进外国员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励；有的外国员工是某专业的专家，他所重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境，管理人员如果能够提供，他就会心满意足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到自身的特点和外国员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
参考文献：
[1]张艳.湖南电广传媒公司基层员工激励方案优化设计研究[D].湖南大学，2009.
【关键词】施工；材料管理；重要性；问题；策略；思考
0.引言
建筑行业的迅猛发展，科学化与规范化管理水平的提高，使得建筑单位管理者对施工资料的管理愈显重视。施工资料管理活动作为工程管理活动的重要关键环节，可以细化分为施工资料的生成、收集、整理、编制以及归档等几方面。随着科技水平的提高，计算机技术也被应用到其中，确保了施工资料的简洁性以及科学性，从而使施工资料的管理在整个施工管理中得到应用。
1.施工管理资料的重要性分析
1.1对施工过程起到监督作用
施工资料作为整个建筑工程的记录，对工程质量起到监督管理的作用。在整个施工过程中，施工资料体现在施工决策、施工设计、施工中以及后期的竣工验收各个阶段，对于施工质量起到重要的监督作用，有力的保障了施工的整个过程。
1.2为工程后期保障提供重要依据
在进行完竣工验收过程之后，若施工建筑单位与其他单位发生法律纠纷，施工资料是重要的维权依据。因此施工单位在进行施工过程中应如实对施工过程进行记录。同时，在后期保障中，能够对建筑发生的各种问题根据施工资料进行初步判断，从而为问题的解决提供合理渠道[1]。
1.3有效保障了建筑结构的安全
施工过程中根据施工图纸进行规范化作业，对建筑结构具有重要的意义。设计图纸作为施工资料的重要组成部分，其管理水平的高低对建筑结构的安全至关重要。施工中产生的各种文字信息、图片信息以及视频信息对于建筑的结构影响具有重要关系。因此，建筑施工资料对于保障建筑结构的安全具有重要意义。
1.4促进建筑单位管理层管理工作的进行
建筑施工单位的管理层在进行对施工项目的管理活动中，为了更好的进行管理活动，需要参考施工资料进行工作。因此，施工资料的收集与编制对于管理层来说相当重要。在施工过程中，发生问题后，解决办法第一靠实地调研，第二是要靠收集来的施工资料。因此，施工资料管理有利于建筑单位管理层的管理活动。
2.施工资料管理活动的优化策略
2.1建立健全施工资料管理制度
在从施工的初期到后期建立起完整的施工资料管理制度，对于施工管理的科学化与规范化具有重要作用。施工资料管理制度应该落实管理责任人，对权责进行明确的划分，同时，建立明确的赏罚机制。对于规章制度进行细化，定期举行员工学习规章制度。合理、科学的规章制度是高水平施工资料的重要保障[2]。因此，施工管理部分应该积极与法务人员进行合作，使规章制度更加符合建筑单位的实际情况。
2.2建立健全组织行政机构
在很多建筑单位由于对建筑施工资料的管理并不重视，因此只派个别人员进行简单的施工资料管理。但是，随着企业的发展壮大，施工资料的日益繁多，个人难以进行资料的有效管理，同时管理人数较少也容易造成工作上的额疏漏。因此，建筑单位要想获得长足发展，必须设立单独的施工资料管理机构对施工资料进行有效管理。同时，在设置组织机构后，应该寻求监理单位进行监督，并进行定期检查。对于组织结构设置应该科学化，避免“冗官”现象的出现。同时，组织机构的内部人员选拔应该进行综合评定后方可入职。对管理人员应该要求更高的专业素质，对于施工资料要进行严格保密工作[3]。
2.3加强资料管理人员的培训工作
在进行施工资料的管理活动中，管理人员素质的高低将直接影响资料的收集。因此，建筑单位的管理层或是施工资料管理层应该定期举行业务培训会，使施工资料管理队伍具有更高的专业素质，同时坚实的理论基础。另外，加强管理人员素质的侧重点还在于观念的改变。使管理人员充分认识到自身工作的重要性，从工作态度上进行端正。在施工过程中，施工资料的管理人员对于发生的各种问题能够进行积极妥善地处理，并针对实际情况，结合相关收集的资料进行进行分析，作为决策层的重要管理依据。因此，管理人员必须努力提高自身的专业水平与管理水平。
2.4积极利用现代计算机信息技术
在施工过程中，对于施工资料的采集尤为关键，但是单纯依靠人工进行实地收集不仅工作效率不高，更重要的是收集人员的安全性问题。因此，引进现代计算机信息技术具有重要作用。同时，在进行相关的资料管理活动中，对施工资料进行系统化的分类、科学化的编制以及最后的文件归档工作，计算机信息技术能够发挥重要作用。因此，管理人员要对计算机信息技术进行熟练的应用，使施工资料的管理向着智能化与科学化的方面发展[4]。
2.5落实好档案移交工作
施工资料的归档工作完成后，应该向相关部门进行档案移交，使合同以及利益各方能够对建筑的施工完成进行明确。同时，档案的移交也有利于施工资料的保存。同时，档案应该按照相关管理制度编纂两套，或者按照合同的约定进行履行。
2.6做好档案的保存工作
在施工的竣工验收工作中，施工资料的管理具有重要的作用。因此，需要对施工资料进行妥善保存。施工资料若是电子版应该进行备份处理，对各项数据进行加密，保证计算机的安全系统能够正常运转。另外，若是纸质文字、图片信息或是视频资料，应该存放于干燥、防火、防盗的环境中。施工资料的安全保密工作对于企业经济利益具有重要关系，需要对施工阻力进行妥善保管。
3.结论与建议
在建筑的整体施工过程中，资料的收集贯穿始终，对施工的进行起到重要作用。因此，无论是建筑单位的管理层还是相关的施工资料管理人员必须对其进行高度重视。施工资料的管理人员应该认真履行职责，脚踏实地地把工作做好，认真总结工作经验，不断加强学习，使施工资料的管理工作向着正规化与科学化发展。 [科]
【参考文献】
[1]王玉琪，戎煜，朱玉叶等.北京市施工企业施工资料管理问题研究[J].北京档案，2012，（3）：30-31.
