时间：2022-02-19 04:21:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工福利申请，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：石化企业；员工福利；社会保险
如今，社会保险和员工福利制度得到了不断的完善，它们有利于保障劳动者的基本利益以及可以提高劳动者的生活水平，因此受到了石化企业的高度重视，关于企业的员工福利制度以及社会保险是我国重要的制度内容之一，它们是社会和谐发展必不可少的因素和经济发展的必然要求。
一、石化企业社会保险与员工福利的概述
（一）社会保险的概述
石化企I中的社会保险关系到员工的切身利益，国家高度重视保险制度的完善。社会保险是一种制度目的是为了确保劳动者在生老病死等困难的时候能够得到及时的帮助，而这种帮助主要是物质方面。社会保障包括了社会保险、社会福利以及社会救济，而社会保险又细分为五个方面的内容，即养老保险、疾病保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。
（二）员工福利的概述
一直以来，我国经济发展不平衡，每一个地区的经济发展有着明显的差异的，面对这样的国情，我国采用了员工福利的制度，员工福利充分的体现了中国特色。员工的福利情况我国石化企业的经济效益有着紧密的联系，石化企业的经济效益是高是低都可以通过员工的福利反映出来。
二、石化企业社会保险现有问题
石化企业的社会保险属于社会保障的内容之一，它可以解决劳动者的后顾之忧，因此，社会保险在我国具有十分重要的地位。但是，在实际的应用中，不是全部的人够可以享受到社会保险所带来的益处。这是因为，社会保险具有一定的积极作用，但是目前，我国的社会保险在某些方面依然存在着一定的问题。案例1：余某是某石化企业1998年5月聘用的员工，2001年6月份，余某与该企业签订了5年劳动合同，时间是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出参加社会保险，但是老板一拖再拖，拒绝了余某的要求，经多次协商未果，5005年2月28，余某辞职离开了该企业。后来，老板多次要求余某回来上班，但是余某不同意，最后总老板申请了仲裁并要求余某回公司履行合同，否则缴纳违约金和赔偿经济损失。该案例最终的仲裁结果是驳回申诉人的申诉请求，申诉人要为被申诉人补交社保费用。通过本案可以看出，社会保险对于我们有着非常重要的作用，如果用人单位不参加社会保险，劳动者有权维护自己的权利，申请仲裁。
总之，我国是一个经济快速发展的大国，为了适应社会的发展，确保人民的福利，我们必须对社会保险加以调整和完善，提高人民的生活水平，构建更加和谐的社会。
三、对石化企业社会保险问题的解决措施
社会保险存在的种种问题急需我们采取相关措施来加以解决，这关系到石化企业的长远发展问题。具体来说，石化企业要坚持实事求是的原则，从当前国情出发，跟进时代的步伐从而推动社会保险的改进和完善工作。制度的制定一定要与我国发展战略相适应，同时相关工作人员要以开放的心态学习国外优秀的、成功的经验，取其精华，创造性获取和处理所获得的经验，走一条我国特色社会保险之路。
四、石化企业员工福利目前的问题现状
员工福利具有多种类型，其灵活性较强，在传递企业文化理念、招贤纳士方面发挥较大的作用。然而根据调查我们发现，当前石化企业的员工福利存在一些问题，有的企业未能真正了解员工的需求，也没有将员工的职业生涯和企业的发展紧密联系在一起，盲目追求企业的经济效益，员工积极性大大降低。
五、石化企业员工福利的解决措施
为了石化企业员工福利问题得到更好的解决，相关人员展开了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企业可以给予员工充分的自主选择权，让员工在某阶段内自主选择福利，借此维护员工利益和建设企业文化。在制定福利措施的时候，企业要统筹全局，结合企业效益、成本等实际情况，有计划有组织地落实福利措施。最后，在新的时代下，更新企业管理人员的观念，在企业中普及员工福利的相关知识，培养员工福利意识是每个企业需要进一步落实的工作。中石油的员工福利制度有了很大改进，对很多企业都具有重要的参考意义。这里，我们以中石油石化企业为例。对于中石油石化企业这样的国企而言，政策性负担与员工福利产生了一定的矛盾，大量冗员的存在使得一些员工享受福利却未能力给企业创造效益，企业成本压力巨大。另外，由于国企的福利较优厚，员工之间的竞争有所减弱，企业效益无法有大的提升。
六、启示和意义
市场经济下，各企业的竞争越来越激烈，企业要从各方面提升自身的竞争力，而员工福利和社会保险就是其中的一个重要建设项目。这关系到劳动者权益的保障问题，同时有利于和谐社会构建，大大方便了员工生活，员工的积极性也大大提高。
七、结束语
一个国家要想获得经济的繁荣发展和社会的和谐稳定必须做好各方面制度的完善工作，将社会保险和员工福利真真落实。在未来的工作中，我国石化企业社会保险和员工福利制度的完善还需要充分发挥各方面的积极作用，共同为市场秩序建设贡献一份力量。
参考文献：
下面我来分享一下行政经理的岗位职责
工具/原料行政经理的工作说明书方法/步骤1负责外来人员接待工作
2负责公司车辆管理
3负责公司食堂管理
4负责办公用品的采购与发放
5负责员工福利的申请、采购、发放
6负责公司相关费用的缴纳
7负责公司办公设备的维护
（来源：文章屋网 ）
性别：女
民族：汉
政治面目：党员
学历：本科
专业：商务英语、公关文秘
毕业院校：广州外语外贸大学
所学课程：英语、外贸英语、旅游英语、商务英语、秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。 精通各种办公软件
有两年以上文秘工作经验(打字快的优先)
工作经历： 本人拥有4年不到的行政文秘相关工作经验，工作中勤勤恳恳，任劳任怨，一致受到领导好评，如果您公司有需要相关工作人员，请您联系我，我会给您一个满意**的
* 2005年5月---2007年 XX公司
前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评
* 2007年---2008年 XX公司
人事部员工关系负责人
为新员工做入厂培训， 制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动
人事部领班
监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各种活动，负责近五千员工的各种福利事业 如：薪资福利、培训等 按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划 ，监督管理人事部与全体员工的沟通情况
个人简介：
在大企业中工作,使我学会了不少学校没有的知识与管理技能。本人使用五笔字型的中文录入速度每分钟80至90个字；英语的听、说、读、写能力达到四级水平(目前正在进修行政管理本科学历)；较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验；能够熟练的运用Microsoft Office(如：Word、Excel、Exchange、 PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、Ulead Iphoto Express等)的各种功能进行高效的办公室日常工作;具有几年的外企工作经验。 本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。
业余爱好：
是公司的文艺骨干，曾两次担任年终庆典晚会的主持人、时装表演(是公司时装队的队员，在公司内部进行过数次演出)等、另外还喜欢唱歌、溜冰等。
本人性格：
温和、谦虚、自律、自信。
联系电话：XXXXXXXXXXX
姓名：XXX
性别：女
民族：汉
政治面目：团员
学历：大专
专业：公关文秘
毕业院校：南开大学中文系
所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、 政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。
另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。 本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。 工作经历： * 1995年5月---1997年 XX公司
前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评
* 1997年---1999年 XX公司
人事部员工关系负责人
为新员工做入厂培训， 制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动
* 1999年初 XX公司
人事部领班
内容摘要：企业为员工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我国大部分国有企业员工福利制度正处于由企业统包向市场化运作转轨的阶段。在计划经济时代和改革开放初期，全国普遍存在着企业办社会的现象，员工福利内容几乎囊括了衣食住行和生老病死等各个方面，形式上主要以报销和实物为主，其中包括福利分房、公费医疗、子女教育以及节假日发放粮油食品、水果等，费用也完全由企业或国家负担。随着市场经济体制改革的深入，企业福利的形式转变为主要以货币或实物券形式给付，包括各种津贴、补贴、困难补助和节日慰问购物券等。在这一阶段，无论是企业还是员工，大家的福利意识明显增强，但是，由于传统体制的惯性还在延续，整个社会福利体系尚未建立，职工仍对企业解决日常生活问题抱有很高的期望。随着现代企业制度的建立和稳步推进，我国在基本经历上述两个阶段之后，构建现代企业员工福利制度的时机已基本成熟。
一、构建多元化员工福利制度，具有十分重要的现实意义。
在建立现代化企业制度的大背景下，构建现代化企业员工福利制度，对增强企业竞争力、凝聚力具有十分重要的现实意义。
1.构建企业员工福利制度有助于提高企业在国内外市场中的竞争能力。在西方发达国家，“员工福利计划每投入1美元能促进经济效益增长6美元”的观念已成为普遍共识。近年来，我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责，打破“企业办社会”的格局，让企业能够轻装上阵，平等地参与国内国际市场竞争。
2.构建企业员工福利制度有利于保障企业财务稳健和有序经营。不确定的风险会导致企业现金流出现异常，影响企业财务的稳健，而企业定期为员工购买团体意外伤害保险、团体补充医疗保险等，就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病等给企业带来的经济损失。构建现代化企业员工福利制度可以未雨绸缪，帮助企业建立财务平滑机制，为企业健康发展提供有力保障。
3.构建企业员工福利制度有利于企业形成良性的分配机制。企业市场化的福利分配机制尚在形成中，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，短期行为普遍存在，轻视长远利益而注重现实利益，分配形式较为单一，福利货币化倾向严重，通过构建企业员工福利计划，为企业提供量身定做的个性化产品，可以引导其重视真实的保障需求，形成良性的分配机制。
4.构建企业员工福利制度有利于健全人力资源管理。综观全球500强企业，其共同特点都是以完善的福利制度回报员工，激发员工的工作热情。员工福利制度是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要机制。构建企业员工福利制度能增强企业的吸引利和凝聚力，形成优秀的企业文化，树立良好的企业形象。
二、当前中国社会保障制度及商业保险制度的基本状况
目前，随着现代企业制度的逐步建立和完善，中国的社会保障体系正经历着重大变革，社会保险制度逐步建立起来，员工福利由原来的国家、企业包办逐步向企业、个人统筹转变，越来越多的企业把员工福利保障计划作为人力资源管理的一项重要内容。
员工福利具体可划分为两个方面。一是：员工福利是政府通过立法，要求用人单位必须向社会保险经办机构以缴纳税费的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险、公积金、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利政策。二是：用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，根据自身特点有目的，有针对性的设置一些符合企业实际情况的福利，一般是通过举办集体福利设施，发放各种补贴等方式基本满足本单位，本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要，并且以低费或免费形式提供，如：免费工作餐，独生子女奖励、文娱设施，提供交通服务或交通设施等。正是在自愿利的设计上，许多企业不惜重金聘请企业顾问精心策划，特别是那些效益好，人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。
2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》是以广覆盖、保基本、多层次、可持续为立法原则，社会化的养老金替代率低，不可避免的出现员工退休后生活水平大幅下降的情况。近几年来国家虽然加大了企业养老金的调整力度，但与当地的公务员、事业单位相比仍然存在较大差距。社会医疗保险是保障员工基本医疗水平，保护员工基本身体健康而设立的，对于重大疾病产生的高额医疗费开支，基本医疗保险已远远不能满足需要，一人生病全家贫困的现象屡见不鲜，而因突发意外伤害造成人员伤亡的情况更是给家庭带来的毁灭性的打击。所有这些情况的出现，只有通过购买商业保险公司的补充养老、补充医疗以及团体意外伤害保险等才能妥善解决。中国保监会等有关部门也出台相关政策，鼓励企业为员工提供全方位的福利保障。
员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资性质的一揽子计划。商业保险公司做为主要的操作者，所承担的员工福利保障计划主要指寿险公司以团体保险形式，为企业员工养老、疾病、伤残、死亡等提供风险保障。目前，团体保险、个人保险和银行保险业务共同构成了人寿保险业务的三个主要来源。我国自上世纪八十年代恢复开展国内寿险业务以来，团体保险保费收入一直占据了寿险业务的半壁江山。自1992年起，采用了专职人销售保险的模式后，个人保险、银行保险以及企业年金业务开始蓬勃发展，而团体保险保费收入在人身保险中的比重，从1996年的87%下降到2008年的7.8%。成为制约人寿保险快速发展的“瓶颈”。从国际上看，员工福利保障计划已经成为团体保险的主流。因此，发展员工福利保障计划，商业保险公司的团体保险将起到不可替代的作用。
三、员工福利计划对于增强企业竞争力起到了不可替代的作用
目前，国内大多数企业还没有为员工制定详细的员工福利保障计划，主要原因是企业相关部门对社会保障与商业保险（团体保险）的了解认识不够，对为员工增加福利保障的内容不够重视，认为员工有了社会保险就万事无忧，员工再遇到什么问题就不属于公司的责任了。其实，这是对自己公司及员工的不负责任。企业给员工增加福利保障，从长远来看是保证企业快速发展，提升企业管理的有力措施，企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来承担员工的生老病死，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，换来员工全身心投入工作，同时也有利于企业资金合理运用和降低运营成本，还有利于减轻税负，依据相关法律规定，部分保险费可以税前开支，从而避免企业资金管理的浪费，有利于资金的使用效率。
企业为员工提供的福利保障，不仅体现在物质上，更能体现在精神上。良好的福利制度，不仅可以提高企业在行业内的良好形象，更有利于企业留住现有的优秀人才，吸引其它企业的高层次优秀人才。优秀人才是保证企业稳步、健康、快速发展的关键，为他们投保高额的福利保障，是确保留住优秀人才的有力手段。
越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。对企业来说，如果想少花钱多办事，通过各种福利来增加职工的稳定性，增强员工的向心力，并最终达到提高劳动生产力率是性价比最好的方式。相对于等量现金支付，某些福利的延期支付在一定意义上无论对于企业还是员工来说都更有价值。
总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须在留住人才上下功夫，各种福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。
四、善员工福利计划，坚持以人为本，体现企业人文关怀
企业提高公司员工福利水平其实最终体现的是企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，培养员工对企业的认同感和归属感，有利于激发员工为企业创造价值的动力和活力，尽管提供各种各样的福利需要花费企业的部分利润，但更能体现的是企业的温暖感、人情味，让员工体会到企业最贴心的关怀和帮助。
企业员工的完整福利方案，一般可含盖以下几项主要内容：
1.住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
2.商业人寿保险计划。除正常的社会养老保险之外，企业通常还应该为关键职位的员工购买员工意外伤害保险、补充养老保险或企业年金保险，并允许职工自行缴纳保费增购一定数额的额外保险。
3.补充医疗保险计划。一些效益较稳定且退休人员较多的企业应当为员工办理补充医疗保险，即在社会医疗保险之外，再由保险公司报销部分个人自付医疗费用，既充分保障了生病员工的利益也有利于企业福利费用支出的稳定。
4.带薪休假计划。随着国家带薪休假政策的逐步完善，一些智力型企业放宽了带薪休假的期限，最长的已达25天，更加有利于劳动力的再生产。
5.教育福利计划。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部继续教育课程、学位申请、岗位培训以及其他各类培训费用，还可以包括报销图书资料费等内容。
6.为职工提供法律援助及心理咨询服务。充分利用企业聘请的法律专家或心理咨询顾问，为员工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨询服务。
7.子女教育辅助计划。目前，中小学以及幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分痛苦的一项支出，企业如果能适时推出“投资小人才，留住大人才”的计划，可以迎合工作5至8年员工的需求。
除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ESOP）,此举尤受一些绩优企业及上市公司员工的欢迎。不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑，成为了名符其实的“金手铐”。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划”等。值得关注的是，现在许多企业采纳自上世纪八十年代起风靡美国的“自助式福利”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止。但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然深受雇员欢迎，但也存在不少缺点，例如管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬，员工可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当。
2005年11月21日,通用汽车董事长兼CEO里克・瓦格纳（Rick Wagoner）宣布将裁员3万、关闭11家工厂,用以节省70亿美元。
这是通用自1908年成立以来最危险的时刻,瓦格纳正如一个救火队员,力图使这艘航母避免触礁。面对董事的下课要求,他说:我绝对不会辞职,通用也绝对不会申请破产。
通用汽车的危机早已显现出端倪,但引发一连串事件的导火索是假账问题。11月9日收盘后,通用公告称:2005年第二季度财报中存在漏洞,净亏损额少算了四分之三。在2001年财报中,通用将供货商的预付款也算在利润里面,导致收入虚增3亿至4亿美元,虚增利润比例约为25%至35%。消息传出,通用股票创下23年以来最低点。
而瓦格纳的麻烦远不止于此,通用以前的子公司,如今通用最大的零部件供应商德尔福（Delphi）因为经营不善,已申请破产保护。这是美国历史上最大的破产案,对北美经济的影响大约在100亿到300亿美元。德尔福开展破产重组后,通用需负担其员工120亿美元的福利,但通用目前的现金流只有190亿美元。
幸运的是,德尔福获准暂缓偿还债务。但在关键时刻,美国联合汽车工会（UAW）却带领,导火线是新工资条款将目前每小时27美元的工资缩减到9美元。
此外,瓦格纳还要应付美国证监会（SEC）。SEC于10月26日发出传票,针对通用公司的多项会计漏洞以及通用与德尔福之间的关联交易进行全面调查。
在这样的背景下,美国银行调低了通用的股价预期,并指出在未来两年,通用申请破产保护的可能性为40%。
面对重重压力,瓦格纳坚称:通用目前不会考虑申请破产保护。瓦格纳宣布,以他为首的管理层薪水降低40%以上,并取消向公司高管发放红利。瓦格纳2003年的总收入为850万美元,2004年为480万美元。
与此对应的是,通用汽车第三季度营业收入总计470亿美元,与2004年同期的448亿美元相比有所增加,但2004年同期盈利3.15亿美元,2005年第三季度亏损16亿美元,预计2005年累计亏损额将达到38亿美元。
导致这样情况的主要原因是,北美汽车市场整体不景气,通用背负了过重的员工养老和医疗费用。10月美国汽车市场总销量为114.7万辆,比2004年同期下降14%。欧洲市场同样不景气,通用在欧洲已经连续亏损6年。
出售通用旗下的摇钱树――通用汽车金融服务公司（GMAC）,是瓦格纳最痛苦的抉择。GMAC2004年利润达29亿美元,占通用利润总额80%。
GMAC是通用于1919年建立的全资子公司,它的核心业务是购车贷款,迄今为止,GMAC已向全世界的1.5亿辆汽车发放了超过1万多亿美元的融资贷款。公司其他业务还包括保险、抵押融资和公司借贷。GMAC约有27000 名员工,在全球 41个国家设有700多家分支机构。规模和利润位居业内第一。
这笔交易约有110亿到150亿美元收入。但是,美国退休基金收益保障公司可能强制把这笔收入注入退休金账户,所以瓦格纳不一定能拿到这笔钱投入新车设计和市场拓展。
通用现有员工13万,而退休员工却有33万,再加上家属,通用需要为近100万人提供医疗保险。瓦格纳不得不精打细算。目前,通用销售的每一辆汽车,约有1500美元的收入需要支付给员工福利、养老金和医疗保险。庞大的人员开支让通用汽车步履蹒跚。
瓦格纳称2005年通用要在员工方面投入60亿美元。不过一个好消息是:UAW终于松口,同意通用减少支付30亿美元。
为了节约开支,9月份,通用汽车与300家一级供应商达成协议,从2005年第四季度开始到2007年年底,在近3年的时间里削减20％的采购成本,帮助通用汽车渡过难关。
在整车研发和生产领域,瓦格纳要求低档、中高档轿车能尽量实现同一平台研发和生产,计划减少40％研发费用和50％平台构建费用,为通用节约数百亿美元,与此同时,加快别克、旁蒂克、GMC品牌之间的整合。
通用沦陷的背后是丰田的崛起。丰田在全球主要市场均处于上升势头,拥有350亿美元现金储备,每年用于新车开发和改进的费用比通用多35亿美元。丰田的成本控制得很好,员工负担也远小于通用,通用只能无可奈何地将世界第一的宝座让给丰田。
2005年11月,瓦格纳视察了上海通用和位于广西柳州的上汽通用五菱公司,随后取道日本,相继会见了五十铃、铃木等二线日系厂商首脑,又相当低调地会见了丰田总裁渡边捷昭。在目前的形势下,瓦格纳很可能是前往丰田“求和”,以赢得时间料理“家务事”。
提到哈佛大学，人们首先想到的是世界一流学府，是其学术上的造诣。笔者将从另一个视角观察哈佛大学，观察这个集中了世界上优秀人才的学府是如何进行人力资源管理，尤其是以家庭关怀为主题的员工福利项目管理。
哈佛大学的人力资源构成主体是教师、研究工作人员、行政人员和其他工作人员。因为学校规模庞大，学院众多，所以在学校总的人力资源管理部门的领导下，每个学院都有自己的人力资源管理部门，负责本学院内具体的人力资源管理事务。相对于很多其他行业的企业和组织，学校的人才流动相对稳定，而且青年、中年和老年员工都在员工总数中占有相当比例。总体说来，很多教职员工在和学校一同成长的过程中，家庭慢慢成为或已经是他们生活中的重要部分。所以，为了更好地支持员工们的工作，针对员工们的需求，哈佛的人力资源管理部门专门成立了哈佛大学人力资源工作/生活办公室。
哈佛大学人力资源工作/生活办公室的主要工作体现在以下几个方面：
这里的健康指导包括员工身心健康各方面，冥想练习和其他健康锻炼项目等等。学校会定期组织相关的免费讲座和活动，鼓励员工参加。讲座的范围十分广泛，从个人营养，睡眠指导，到如何释放和缓解压力，如何更好地和外界沟通，如何处理婚姻关系，如何控制酗酒、吸毒、赌博等现象的发生，如何处理个人财务问题，如何处理工作中的人际关系，如何控制体重等等。同时，人力资源管理人员还组织了各种健康运动兴趣小组，把有共同锻炼爱好的员工组织起来活动。而对员工家庭，学校和一些社会机构联合开设了一些亲子健康课程，包括孕妇瑜伽，亲子瑜伽、普拉提等家庭锻炼计划，同时也提供各种免费的咨询服务。除此之外，办公室还提供各种体育赛事的打折门票供员工及家庭成员休闲娱乐。以上所有信息都在工作/生活办公室的网站上有链接，其他免费信息还包括各种读物和视频，在线互动课程和个人健康、财务状况评估系统等。
教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大学的家庭教育指导从员工子女出生之前就已经开始。很多学院每半个月就会举行免费的家庭教育讲座。为了吸引更多的员工参加，这些讲座往往都利用午餐时间，并提供免费的午餐。根据员工的实际情况和多种需求，讲座的内容非常多样，包括帮助员工和家人了解学校的家庭福利信息，孕前关怀和教育到如何为人父母等等。人力资源管理人员发现，很多员工对学校的员工福利并不了解，如果他们不参加这些讲座，可能会错过很多福利。
这里笔者专门就员工子女福利计划进行了详细的了解。为了更好地为哈佛大学教职员工服务，学校的人力资源管理部门专门设立了哈佛大学儿童关怀中心。每个学院的儿童关怀项目虽然有所不同，但有一些类似的关键项目。比如，对于那些家庭收入有限的员工，学校会提供不同类型的儿童关怀基金。同时，学校还在几个学院周围设有幼儿看护中心，这些幼儿看护中心的收费要比社会上的托儿所低很多。如果员工倾向于在家照顾孩子，尤其是婴儿，学校还提供家庭看护服务，帮你寻找保姆等等。根据美国的法律和学校的规定，人力资源管理人员会还在讲座中向员工们解释作为丈夫或者妻子带薪产假的长短和规定，确保员工能够平衡工作和生活。另外，学校还向有特殊需求的员工提供免费的咨询和服务，而和其他社会机构的合作也保证了其服务的全面性。这些社会机构的服务有些并不是完全免费，但对哈佛的员工会有较大的折扣。所有这些信息都在学校的儿童关怀中心的网站上，方便员工根据自己的需要进行查询和联系。
除了各种信息性知识讲座外，学校还为中老年员工或者家里有老年人需要赡养的员工提供各种支持。除了老年人福利基金的申请外，学校还会积极帮助员工联系老人福利中心照顾老人的生活。另外，还对中老年员工提供免费的咨询服务，解决中老年员工对日后退休、个人财务、住房等关心的问题。
购置房产在美国也是个人财务的重大支出之一，学校根据员工的需求，会定期组织各种房产购置讲座，尤其是针对那些第一次购买房屋的员工。除了实地讲座之外，学校还会提供很多网络讲座，方便员工在不同的地点参加讲座。
其实除了工作/生活办公室之外，哈佛大学还有专门的员工房产买卖办公室，其网站上会提供各种买卖房屋的信息，租房信息，看房信息，以及贷款信息等等。如果员工通过和哈佛大学有合作关系的房产中介购置房产，经常能够享有一定数量的折扣。
值得一提的是，在每次的工作/生活办公室的人力资源管理人员开办讲座的时候，他们都会把网站上的项目信息详细地打印出来发给来参加讲座的员工。因为他们经过调查发现，即便网站上有所有员工福利项目信息，很多员工也不会留意和仔细研究，而如果把这些材料打印出来并辅以讲座，员工则会接受很多信息，并真正开始学习和使用他们应有的福利。同时，他们每月都会发送电子邮件，提醒员工有哪些新的讲座和讲座。由此可见，即便是对员工的福利和关怀项目，也需要人力资源管理人员讲究方式方法，帮助员工了解并真正受益。
我们的企业和组织其实不需要刻板复制哈佛大学或其他外国企业和组织的人力资源管理的经验，笔者对哈佛大学家庭关怀项目的观察也只是抛砖引玉，希望我们的人力资源管理人员能从他人成功的项目中汲取经验，更好地为员工服务。员工是一个企业和组织最大的财富，对他们家庭的关怀和福利是帮助他们解决后顾之忧的重点，这些人文的关怀不是奖金能够替代的，需要人力资源工作人员主动研究员工需求，主动推广福利项目，而这些努力的背后，正是一个企业或组织人力资源管理的真正成熟和人性化。
风光不再
对众多普通消费者来说，德尔福无疑是个陌生人，但在汽车业内，却无人不知。除了发动机、变速箱、外壳、座椅、轮胎外，德尔福几乎能提供所有的汽车零配件，其全球汽车零部件市场占有率高达15%-20%。有这样全面的零部件产品线，德尔福任何一个小举动，都会对整车生产企业产生足够大的影响。
德尔福曾经是全球最大的汽车零部件供应商,位列世界500强排名第146位。在41个国家设有176家全资制造厂、42家合资厂、53个客户服务中心和销售代表处以及32个技术中心，仅在中国就有11家生产型企业。1993年，德尔福刚跨进中国市场时，中国市场只给他带来2000万美元的销售额；1994以后，德尔福在中国以年均24%的增长率快速前进；2004年，德尔福在中国合并报表收入超过6亿美元，中国市场始终是德尔福非常重要的增长点。
然而，进入2005年后，德尔福每况愈下、厄运连连。先是将保持多年的“霸主”地位拱手相送德国博世公司，接着经营全面滑坡，当年第二季度的营收仅为70亿美元，较上年下降5亿美元，利润巨亏3.38亿美元。消息传出后，德尔福股票狂泻12.1%，仅剩下4.36美元。对于第三季度的业绩，德尔福已经提前肯定营运现金流将出现负数，三家主要债券评级机构联合调低了对德尔福的信用评级。使德尔福最撑不下去的是德尔福、通用汽车、美国工会三者之间的历史遗留问题，1999年从通用剥离出去时把庞大的配套企业照单全收，德尔福不得不将通用原先签订的高工资合约一并接手，一直要延续到2007年9月终止。目前，德尔福在北美有2.5万名美国工会工人，每个工人每年的成本是13万美元，同时还要遵守美国工会的一系列规则，不能停工和削减员工，这使德尔福的运营成本居高不下、危机四起。
申请破产
2005年8月上旬，德尔福刚刚上任的董事长兼首席执行官史蒂夫?米勒在北美消息称，如果不能与通用及美国工会组织马上就一份拯救协议达成一致的话，德尔福将根据美国破产法第11章申请破产保护。随后，德尔福与通用和美国工会组织（UAW）开始了紧锣密鼓的谈判。但在10月米勒还是宣布：“在10月17日《美国破产法》修改前，三方很难达成一致，德尔福决定马上开始破产备案。”10月8日，德尔福得到美国破产法院允许，开始受到破产保护。这意味着美国汽车制造史上最大的破产案正式启动。
申请破产本身也许是德尔福自救的一个举措，因为美国破产法第11章并不意味着对公司进行清算，也不意味着公司倒闭。它是一个重组程序。根据这个法律程序，允许企业债务人在申请破产保护后能够继续保持对企业的控制，在继续经营日常业务（包括制造、销售、采购等）的同时解决其财务和业务运作方面的问题。企业现有的董事会和管理层将继续留任，并在法院和股东的监督下运营业务。“破产保护”给企业一年的时间，一年以后如果企业觉得重组没有完成，则可以申请延长。“破产保护”以后工会权力明显削弱，一些原来受到工会干预的事情，现在企业都可以放手去做。因此，提出“破产保护”可以看作是德尔福度过危机的韬晦之计。
德尔福期望，与之有千丝万缕联系的通用也能在法律压力下伸出援助之手。对此，通用外联总监汤姆?考威乐斯基说：“通用不会对德尔福的采购底线做出任何承诺。”他同时表示，由于大量采购，通用每年都支付给德尔福约20亿美元的“采购津贴”，但如果德尔福申请破产，通用很可能不再支付这笔津贴。
“德尔福面临的问题比我原来设想的更复杂。”事后，米勒如是说。申请破产保护毕竟是德尔福万般无奈下的一条“苦肉计”，也是以生命为赌注的最后一搏，能否就此翻身，谁都没有把握。
波及全球
德尔福宣布破产保护后，整个美国股市受其影响持续走低，德尔福破产案震惊了整个美国。人们担心的是：德尔福与通用和美国汽车工会的矛盾，影射出美国汽车工业面临的深层矛盾。这样的产业矛盾如果不解决，即使德尔福此次侥幸走出破产，美国汽车工业恐怕还会出现“第二个德尔福”、“第三个德尔福”。
业内人士指出，德尔福面临的挑战是全行业性的，折射出当前全球汽配业寒气逼人的现状。随着上游企业库存增加、减产以及原材料价格的不断上涨，导致美国各大零部件供应商股票下挫，美国天合公司、德尔福公司、李尔公司纷纷受到波及。两头受气的零部件供应商的日子更加难过。
伟世通公司是福特公司最大的零部件供应商，它已经根据福特产量计划调低了生产计划，债信等级都被降到了垃圾级。为此福特汽车集团斥16亿巨资拯救伟世通。2005年5月17日，汽车地板和音响部件的关键制造商柯林斯阿克曼曾申请破产保护，北美和亚洲汽车制造商同意其涨价自救，也是为了帮助其摆脱破产困境。如果说伟世通接受福特援助和柯林斯阿克曼提价自救使人们看到了些许曙光，那么德尔福的急速沉沦又让一切希望化为乌有，此举突出表明了国际汽车零部件制造业正面临巨大的财务压力。全球汽配业难道真的快撑不下去了？
一线转机
德尔福申请破产保护之后，2.5万工人何去何从？他们的收入和福利将怎样调整？这场劳资双方的博弈才刚刚拉开序幕。德尔福一系列动作可谓紧锣密鼓，主动与工会代表进行具有建设性的谈判，目的是让劳动协议采纳具有竞争力的劳动成本结构，以及处理掉不赢利、非战略性的美国业务。但收效甚微，因为没有通用汽车公司的协助或美国法院的干预，依然无法对集体谈判协议做出必要的修改。
宣布申请破产保护半年之后，2006年3月事情终于出现了一线转机。通用汽车、德尔福与全美汽车工人联合会(UAW)达成了一项规模宏大的员工提前退休协议。为了实现成本削减目标，两家公司愿意出巨资向员工提供一次性退休补偿，涉及员工超过12.5万人。这项劳工协议，为通用2008年前裁员3的实施提供了保证，同时也使其前子公司汽配件巨头德尔福免于罢工威胁。根据协议，两家公司中符合条件的UAW员工，如果同意放弃未来福利，将得到14万美元的一次性补偿，而余下者则能得到3.5万美元，他们还将继续享有全额退休金。
这虽然仅仅是一个初步协议，但说明坚冰开始融化，顿使德尔福信心倍增。
开始转型
对于德尔福来说，破产或许是一种摆脱困境的战略。德尔福破产好处有二：一是将计划融资45亿美元；二是可以关闭一些工厂，以减轻负担。这都为德尔福的浴火重生打下良好的基础。
果然，德尔福开始迈开转型的步伐。2006年3月31日，总部位于美国密歇根州特洛伊市的德尔福公司宣布其战略发展框架：通过广泛的全球重组，以期在2007年上半年完成先前宣布的德尔福及其41家美国子公司走第11章业务重组程序,恢复业务稳定并获得利润。这项转型计划旨在使德尔福在全球市场上恢复竞争力。
根据转型计划，德尔福计划至2007年脱离第11章业务重组程序，继续与美国工会和通用汽车公司进行谈判以达成共识，改造劳动力成本结构，使其更具竞争力；同时，启动“双轨道”破产程序，以取消集体谈判协议和一些没有赢利的与通用公司的合同。
史蒂夫?米勒表示，公司现有40%以上的管理职位将被最终去除。不仅如此，到2006年底，计时工和正式员工固定福利养老金计划将被保留但会被冻结；德尔福公司会执行具有竞争力的员工福利方案，并寻求养老金融资方案。在裁员的同时，德尔福还将保留并发展核心业务产品线，重新部署制造业布局，而非核心业务将在2008年前出售或关闭。通过结构和产品转型以及销售和行政成本节约方案，全球正式员工将被缩减25%。
当时留下的悬念是：在日本汽车公司和高油价的影响下，美国三大汽车公司擅长的SUV和大型轿车市场已经受到巨大冲击，而从通用和福特剥离出的德尔福和伟世通业务势必受到巨大影响。有业内人士称，“只要三大公司继续低迷，德尔福重组的道路将是坎坷和充满艰辛的。”
又成香饽
2006年11月，有媒体报道称，中国三大汽车公司之一的东风公司旗下的东风股份公司将联手国内最大的零部件制造商之一敏实集团，参与并购美国德尔福公司北美破产资产。事后了解到，敏实集团并未参与上述并购案。
这是第二次曝出中国汽车企业试图并购德尔福资产的消息，先前国内汽车零部件三强之一的万向集团曾有意洽购德尔福汽车传动系统部分资产，突显我国汽车零部件行业发生了重要转变。尽管分析师表示，中国汽车制造商要想成为全球市场一支重要力量，可能还需10年时间，但零部件企业凭借低廉的劳动力成本和不断提高的质量声誉，已经在国际舞台上开始展示自己的力量。由于种种原因，该并购案最后以流产告终。
东风股份发言人在接受采访时，对该传言不置可否。业内人士认为，并购德尔福的资产将有利于东风进入关键汽车零部件的研发和制造领域。这段时间，关于德尔福的破产资产处理的传闻不断，有消息称：包括美国江森控制系统公司等在内的众多汽车零部件公司开始谋求介入德尔福重组。此外，德尔福电子控制以及机械动力系统等资产已被一些企业瓜分，其中，印度几家汽车零部件公司已把德尔福的操控系统资产吞并，德尔福又成了人见人爱的香饽饽。
浴火重生？
随着2007年的来临，德尔福公司的重组话题被越炒越热。日前有消息称，对德尔福感兴趣的远不止阿帕鲁萨管理基金、泽普世资金管理、先驱资本夥伴(HARBINGER)等几家，最近又有多个实力雄厚的财团加入到对德尔福的争夺中来。德尔福第二大股东―――对冲基金landCapital日前表示：有意向德尔福董事会提出一项47亿美元的注资计划，以取代上述三家基金的注资。
现在，不论德尔福董事会最终批准哪个投资集团的注资计划，其重组计划都将取得巨大进展。这一重组转机――用米勒的话来说：“标志着德尔福公司在企业重组中的一个重要里程碑，也是迈向脱离第11章破产保护法的一大步。”按照米勒的计划，德尔福北美业务将在2007年第二季度结束破产保护程序。届时，将产生一个全新的、健康的德尔福公司。
该项重组计划最终能否实施的关键有两条：一是上述注资计划能否被接受；二是必须在2007年1月31日之前，德尔福、通用汽车以及全美汽车工人联合会达成新的劳工协议，否则投资者可能撤销注资计划。
关键词：混合所有制；改革；身份转换；费用预提
国有企业进行混合所有制改革，有利于构建以“股权结构多元、产业优势互补、表决机制制衡”为特征的现代企业公司治理体系，从长远来看有利于国有企业机制的转换和市场竞争力的提升。但伴随着改革实践往往会产生一些短期或中期成本，因此国有企业在进行混合所有制改革必须重视这些潜在的成本因素，只有这样才能统筹平衡改革成本和改革收益间的关系，才能保证整个混合所有制改革工作平稳有序的推进。本文结合作者多年从事国有企业改革实践工作的经验，尝试梳理并分析国有企业混合所有制改革中可能涉及的三大类潜在成本，希望能对国有企业的改革实践工作有所借鉴。
一、国有企业职工就业身份变化成本
在计划经济时代，国有企业职工往往被认为会永久就业至国家规定的退休年龄，除非职工因为触犯法律等原因而被开除。随着市场经济的成熟，现代国有企业成为市场经济中的一个纯粹竞争主体，企业完全可以在《劳动法》、《劳动合同法》等法律框架内根据自身经营状况、职工表现等决定是否辞退职工。但在实践中，当国有企业实行股份制改革或混合所有制改革时，由于非公战略投资者的引入，国资将变为控股或参股身份，这时原国有企业职工可能认为自己的永久就业身份发生了变化，从而要求支付用于“身份转换”的经济补偿金。笔者认为有以下两方面原因导致该项改革成本是否必须发生存在不确定因素，国有企业可以据此进行主动的判断取舍。
（一）法律依据不明确
历史上国有企业改制时曾经对职工以支付现金或者从国有净资产中预留补偿费用的方式进行补偿，但这方面政策依据较少，只有国家有关部门联合下发的“859”号文中对于主辅分离、辅业改制的国有企业放宽过这方面的限制。随着法律规章日益严密，尤其是《劳动合同法》的出台，上述经济补偿行为愈来愈缺乏政策依据。例如，《劳动合同法》第33条明确规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”；第40条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。综上所述，可以认为国有企业实行混合所有制改革之后，如发生正常的辞退职工和解除劳动合同的行为，只需依据《劳动合同法》相关规定支付经济补偿金即可。
（二）补偿范围难确定
企业集团在哪一产权层级进行混合所有制改革对确定领取经济补偿金的职工范围影响很大。如对集团母公司进行混合所有制改革，由于企业集团母公司的人数往往较少，这部分改革成本从规模上不会太大，但如果要考虑在全集团范围内考虑补偿，那相对于国有企业动辄数万人的职工队伍而言这部分成本过于庞大，而且从监管角度而言，大笔的国有净资产预提将会使国有资产减值，这对国资监管来说是一个巨大挑战。
二、原福利费用取消或超标费用降标
（一）福利费用取消
改制前国有企业职工可能会享受一些福利待遇，在实行混合所有制改革之后，如果新非国有股东从精简运营成本的角度考虑不再接受这部分成本，而原国有企业职工仍要求保留这些福利待遇，那么就有可能在进行混合所有制改革时由原国有企业单独承担这些福利费用，承担的方式可以是在测算之后一次性支付现金或者从国有净资产中预提一部分费用用于日后支付。
（二）超标费用降标
部分国有企业职工的养老金待遇、医疗报销标准、企业年金标准等福利待遇可能会超过属地社保规定标准，而这些超标费用一直由原国有企业承担。如果混合所有制改革后新进入的非国有股东不再接受这部分成本，那么这部分成本也将成为混合所有制改革时的成本，需要一次性支付现金或者从国有净资产中预提。
三、“三类人员”费用精算预提成本
由于历史原因，国有企业常常背负着较重的员工福利包袱，最主要的是离退休、内退和遗属“三类人员”费用，混合所有制改革（或者改制上市）会使得以往未确认的隐性员工福利负债和费用显性化。这是因为，一方面福利负债精算评估工作作为国有企业改制上市工作的一部分需要满足人员安置与财务披露工作要求；另一方面企业管理者与政府监管部门需要了解包括员工福利负债在内的企业资产负债状况。从过往经验看，国企改制上市确认的“三类人员”负债规模少则数亿，多则数百亿，因此国有企业在改革阶段必须对上述成本进行妥善处理。根据央企改制先例，通常就纳入新公司（混合所有制公司或股份公司）范围的三类人员未来补充福利支付进行精算计提确认预计负债，并相应冲减国有净资产。在《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）中，明确规定了三类可以计提费用的情形。
无论对社会还是对企业而言，任何一项改革必须要付出成本。国有企业进行体制改革过程中，势必伴随着各种短、中期成本的产生，尽管很多成本的支付在财务处理上纳入了企业的当期费用，但我们更应该从战略上将改革成本的支付看做是一项“资本性支出”，都是以未来国有企业的体制优势和市场活力作为中长期回报的。当然，在政策允许的情况下，国有企业也可以采取通过申请一部分国家政策性专项资金支持的方法来减轻企业这部分的改革负担。
参考文献：
[1]《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》.（国经贸企改[2002]859号）
[2]《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》.（财企[2009]117号）
痛苦是从天而降的，闪电般就击中了你，而财务和生活方式乃至精神的缺失，是一点点让你感觉到生活的残酷。爱人离开后，你将怎么样安排？
（1）你必须安排好葬礼以及由此产生的一切费用。通知家人、朋友和爱人的雇主，告诉他们这一不幸的消息。
（2）尽可能多地收集爱人生前的记录，这在一定程度上可以缓解精神上的痛苦，也可以让你从容地的面对生活。必须要确认的信息包括出生信息、死亡信息、结婚信息、投资账户、保险账户、纳税记录和雇主提供的员工福利。
（3）你要列出爱人生前的法律顾问、纳税顾问、保险人以及其他金融专家的名单，让他们来帮你打理爱人的财务后事。
（4）假设爱人已经留下遗嘱，你需要确认文件放在什么地方，它应该和寿险保单、金融控股公司合同、房地产合同、法律服务合同、纳税证明、财务顾问发来的文件一并安全地保存在保险箱。这份遗嘱关系重大，它决定了生前财产的分配和房地产的结算方法，作为后事的打理人，你有必要邀请爱人的律师一起查看遗嘱并清点财产。你必须如实将遗嘱等有关信息呈递给你爱人的财务顾问，银行和投资公司，并申请启动相关的程序，将爱人的投资和储蓄等资产根据受益人名单进行分配。
（5）联系你自己的保险人，在他的帮助下申报相关的理赔，并且重新评估你的保险需求。人可能会重新审视你已有的保单，变更受益人。
（6）美国的法律规定，过世的公民生前账户上的指定受益人对于财产的继承权要优先于遗嘱上的继承人，这就是为什么各个资产管理公司都会提醒用户定期检查受益人的名称。资产托管机构的账户上没有受益人表格文件，那么这些机构就会按照默认程序分配。
（7）你和你的律师需要联系的你爱人的受托机构了解分配流程和政策，并且要和及财产分配的执行者取得联系，他们会带你访问相应的规划文件并作出规划书让你签字。你的律师也会及时通知你关于遗嘱认证的可能性和法院关于资产分配的过程。当然，假如爱人有可撤销生前信托就可以让你避免这个过程。在法律上，每一个遗嘱的执行人都将从国内税收服务部门得到一个识别号码，以便履行纳税义务。当然，假如最近你和你的配偶最近安排一项慈善捐赠，那么这项财产将留给财产留给尚存的一方，不受遗嘱认证，并豁免交纳遗产税。
（8）通知你的债权人如银行、信用社和金融公司。假如你的相关信用与你的爱人有关，比如房屋贷款、信用卡等，你必须先解决相关债务，及时建立一个独立的信用额度。
办完了以上这些事务，请静下心来，你们之前规划好的退休后的二人世界已经化为泡影，收入和支出上的变化让你不得不重新规划退休生活。为了保证孤身一人的生活质量不下降，除了做财务上的重新规划外，也不要忘了爱人离世后来自社会的福利。
关键词：企业年金；风险管理
企业年金作为基本养老保险的一项必不可少的补充养老保险，近几年来发展迅速，已经成为现代企业薪酬福利制度的重要组成部分。如何建立企业年金，如何进行企业年金投资以确保其保值增值，已经成为企业管理的一项重要工作。因此，有必要对企业年金进行探讨和研究。
一、年金的含义
（一）企业年金的含义。企业年金是用人单位和职工在参加基本养老保险的基础上，在国家政策的指导和鼓励下，根据本单位经济状况自愿为职工建立的，一种以弥补基本养老金替代率不足、提高职工退休生活保障水平为目的的补充性养老保险计划。从本质上看，企业年金是企业员工、领导、企业之间的一种契约，契约主体包括股东、企业经营者、职工。契约性决定了企业年金的强大生命力，没有这种契约就没有企业年金的存在价值。
（二）企业年金的主要功能。企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业凝聚力和竞争力的重要手段。它的功能至少可以概括为三个方面：
1、分配功能。企业年金既具有国民收入初次分配性质，也具有国民收入再分配性质。因此，企业年金补充养老金计划又被视为对职工的一种延迟支付的工资收入分配。
2、激励功能。企业年金计划根据企业的盈利和职工的绩效为职工年金个人账户供款，对于企业吸引高素质人才，稳定职工队伍，保障职工利益，最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力，提高职工为企业服务的自豪感和责任感，从而增强企业的凝聚力和市场竞争力，获取最大的经济利益，又是一种积极而有效的手段。
3、保障功能。建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，解决由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后的较大收入差距，弥补基本养老金保障水平的不足，满足退休人员享受较高生活质量的客观需求，发挥其补充和保障的作用。
二、企业年金的作用
有些人认为，企业年金是企业的一种福利。其实，企业年金与企业福利有本质上的不同。福利是当期消费，企业年金是未来消费，企业年金的消费权利发生在退休之后；福利体现公平，企业年金体现效率；企业的福利项目一般与生活需求等物质条件直接相关，与人的地位、级别没有关系，福利标准对事不对人，企业年金则不同，重点体现效率，企业经济效益好坏、个人贡献大小等，都可以导致企业年金水平不同；福利属于再分配范畴，企业年金仍然属于一次分配范畴。所以说企业年金是一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。
（一）建立企业年金制度，有利于树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才。随着社会主义市场经济的发展和知识经济的到来，越来越多的企业认识到，企业的竞争归根结底最终是人的竞争。但是，伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制已逐步形成，企业有选择人才的权利，个人也有择业的自由，人才的合理流动已成为时代的潮流。因此，企业单位建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。
（二）企业根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。在设计年金计划时，企业可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破传统薪酬福利的“平均主义”原则，对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划，服务年限长、职级高、岗位技术含量高、贡献大的员工的保障额度更高，保障计划更全面。而服务年限短、职级低、岗位技术含量低、贡献小的员工的保障额度较低，保障计划较单一。建立差异化的企业年金制度，可在单位内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。
（三）通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，留住人才。很多企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时，用期权的形式作一些规定以起到留住人才、长期规划的目的。在企业年金的计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金既使员工得到了鼓励，又达到了类似期权的良好效果，而且操作上又比期权要简单、方便得多。同时，设制权益归属还将与未来国家可能设立的递延纳税政策很好地衔接。
（四）建立企业年金制度，在提高员工福利的同时，利用国家有关税收政策，为企业和个人合理节税。可将企业年金分成两个阶段，分别讨论如何通过避税增加企业福利的问题。
第一阶段为缴费、增值期间。假定企业购买年金保险，除了可充分利用国家财税政策，无须缴纳企业所得税；与假定企业进行其他投资形式相比，在假定投资收益率相同的情况下，由于保险作为复利计算，只在最终扣除相关税金，而其他投资每年都将扣除相应的所得税，因此年金保险与其他投资形式相比，将会获取更大收益。
第二阶段为领取期间，将保险储蓄转换为养老金。个人收入一生均匀化可使企业福利最大化。假设企业给其员工一生的福利费用总额一定，其员工建立的企业年金由于权益归属或权益实现的原因，在年金领取之前是不交个人收入调节税的。根据现行的个人收入调节税征缴办法来看，个人收入调节税将在年金领取时征收。如果市场利率与资金增值率相同，现值相同的资金分不同时期的现金流入，最后的终值必然相等。但由于退休后总收入（基本养老保险收入＋企业年金收入）相对下降，从总量上看，可节约相当数量的税金。
我国正在完善的城镇职工养老保险体系，其由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成。企业年金被称为“第二支柱”，是城镇职工养老保险体系的“三个支柱”的重要组成部分，在企业的经营管理中发挥着不可替代的重要作用。因此2004年劳动和社会保障部相继出台了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，标志着我国企业年金制度已走向规范化运作，越来越多的企业走上了年金制度这条道路，它必将对现代企业乃至整个社会都产生举足轻重的作用。
三、企业年金的风险识别及管理
就我国的现状来看，企业年金制度还不成熟、不完善，社会公众对企业年金的关注度还不够，一些政策、法规的缺位阻滞了企业和职工积极发展和参与企业年金，企业年金投资管理的市场化程度不高，在这其中，企业年金的风险识别及管理是我们要研究的一项重要课题。风险管理技术导入企业年金的管理流程就显得十分必要了。
（一）企业年金的风险识别。企业年金在运行过程中面临的风险种类有很多，主要风险是信用风险和投资风险。信用风险是指企业年金的受托人、托管人、投资管理人或账户管理人违约而给受益人造成直接或间接的损失风险。信用风险根植于企业年金的治理结构之中。
在这种“信托———委托”关系链中，受托人、账户管理人、托管人和投资管理人的信用风险状况如何，将直接影响一项企业年金计划运行的成败与否，所以信用风险是进行企业年金风险管理时首先要考虑的风险。而信用风险最终表现形式是违约。
投资风险是指在对企业年金基金进行投资时，由于市场整体或单只证券的波动性所造成的未来收益不确定性，特别是投资收益低于目标值甚至发生亏损的可能性。在企业年金的运作流程中，投资管理是一个极其重要的环节。一旦投资失败将会直接影响受益人的经济利益，甚至会导致整个年金计划的失败，而且投资风险是和投资人的信用风险联系在一起的，投资失败在很大程度上会引发信用风险。
（二）企业年金的风险管理策略。企业年金的风险管理是一个长期的、复杂的过程。在此过程中，与风险管理有关的制度安排以及这些制度的运作效率是影响风险管理效果的关键。
l、信用风险管理。政府应该对受托人、账户管理人、投资管理人和托管人设立严格的准入和退出制度。企业年金的监管机构要制定全面和详细的规则，对申请从业的机构的资本规模、治理结构、人员素质、资信水平、经营业绩等各方面进行严格审核，把不具备资格的申请机构排除在外，从源头上预防信用风险的发生。对于在运行中出现违规行为的机构，要坚决取缔其相关从业资格并给予严厉惩罚。为了从根本上避免某些违规机构和人员到异地从业的现象发生，监管部门还应当逐步建立企业年金从业机构和人员的信用档案信息系统，并与证监会、银监会和保监会相关信息系统联网，互通信息。要明确界定从业机构和人员的独立性，旨在预防从业机构之间出现利益勾结而损害企业年金受益人的利益。
建立严密的相互制衡机制。例如，托管人如果发现投资管理人依据交易程序已经生效的投资指令违反法律、行政法规、其它有关规定或合同约定的，应当立即通知投资管理人，并及时向受托人和有关监管部门报告。
对于金额很大的企业年金应当选择多个投资管理人进行管理，以分散信用风险。这属于损失抑制的措施，主要是确保一旦某个投资管理人出现信用危机，也不至于导致整个企业年金计划全盘失败，从而把损失控制在一定的范围之内。
2、投资风险管理。明确禁止某些风险极大的投资行为，直接进行风险回避。例如，规定企业年金基金不得用于信用交易，不得用于向他人贷款和提供担保。投资管理人不得从事使企业年金基金财产承担无限责任的投资等。
对企业年金的各种投资工具的比例做出规定，限制股票等高风险工具的投资比例。单个投资管理人管理的企业年金基金财产投资于一家企业所发行的证券或单只证券投资基金。这类规定是一种损失抑制措施。
对企业年金实行有计划的风险自留。风险自留属于财务型风险管理技术，有计划的风险自留是指风险管理者察觉到了风险的存在，估计到了该风险造成的期望损失，决定以其内部资源（自有资金或借入资金），来对损失加以弥补的措施。企业年金采取有计划的风险自留的方式包括：企业年金的投资管理人每年从当期收取的管理费中，按一定比例提取投资风险准备金，专项用于弥补企业年金基金投资亏损；企业年金的受托人也应当按企业年金基金净收益的一定比例提取一般风险准备金，专项用于弥补投资风险准备金不足而造成的重大亏损。
3、综合性风险管理。受托人、账户管理人、托管人和投资管理人应当完善各自相应的内部控制制度。在实际经济生活中，内部控制制度是企业的一种基础性的风险管理制度，它的有效运行可以在很大程度上发现和化解这些机构本身遇到的外部风险，阻断风险传递链条，从而降低企业年金运作的整体风险。
完善信息披露机制，及时发现从业机构在管理中存在的问题，把各种风险因素化解在萌芽状态。在每季度和年度结束后规定的时限内，受托人应向委托人提交企业年金基金管理报告；账户管理人应当向受托人提交企业年金基金账户管理报告；托管人应当向受托人提交企业年金基金托管和财务会计报告；投资管理人应当向受托人提交经托管人确认的企业年金基金管理报告。相应地，应同时建立起定期审计的制度。委托人每年应聘请会计师对企业年金基金的财务会计报告进行审计，并把审计的结果作为对相关当事人的工作绩效进行考核的重要依据。
建立定期风险评估制度。企业年金面临的风险种类以及发生的频率、程度是在不断变化的，因此当前实施的风险管理措施也不应当是一成不变的，而应该根据经济、社会和政治环境的变化而不断地进行调整。所以，企业年金的受托人应当定期（如每季度）对整个企业年金的风险状况进行分析评估，检查现有风险管理措施的实施情况，并向委托人提交风险评估报告。
目 录
第1章
公司组织结构图 ……（6）
第2章
酒店行政管理部门…… （7）
第3章
酒店行政级别…… （8）
第4章
员工细则…… （9）
第5章
劳动用工…… （22）
第6章
员工福利…… （29）
第7章
纪律处分…… （32）
第8章
安全条例…… （41）
第9章
对客服务技能…… （43）
第十章 附言…… （49）
第三章 酒店行政级别
店级领导
部门经理级
主管级
领班级
员工级
第四章 员工细则
4.1 人事记录
4.1.1员工提供给酒店的各种资料（入职申请表、身份证、学历证书、技术等级证书、个人简历）及各种表格必须真实可靠，如发现隐瞒，伪造个人资料，立即开除。
4.1.2有下列情况发生更改个人资料时，须在一周内通知人力资源部。
A、结婚、离婚
B、变更居住地址、电话号码等
C、变更个人学历
D、补领、换领身份证
4.2 服从上司
员工应切实执行直属上司指派的任务，如遇疑难和不满，应从速向直属上司请示或投诉。不得已时，如发生意外而直属上司不在场，紧急情况时，才能向上一级主管领导请示或反映问题。
4.3 员工通道
4.3.1如无特别许可，员工进出酒店时，必须从指定的员工通道出入，不得从酒店正门进出。
3.3.2如非工作需要，不得搭乘客用电梯。
4.4 上、下班
4.4.1遵守劳动纪律，不迟到、早退。上、下班时，所有员工必须到部门签到、签退。
4.4.2所有员工必须服从调动和工作安排，如果遇到特殊情况变动班次，应提前一天以书面形式向部门主管申请，批准后方可执行。
4.4.3保持工作场所清洁整齐，上班前清洁桌椅、办公用品。下班整理收拾好后方可离开。离开酒店时，应主动将携带包裹、物品交酒店保安人员检查。
4.5员工制服
4.5.1酒店统一岗位制服，员工应妥善保管，上班必须着制服。
4.5.2如非工作需要或得到特别许可，员工在非工作时间不得在酒店外穿制服。
4.5.3制服如有损坏，应立即通知制服房及时修补。如为员工疏忽或恶意损坏制服，由个人负担修补费用或赔偿。
4.5.4员工离职时，须将制服交回制服房，如有遗失或损坏，应照价赔偿。
4.6员工铭牌
4.6.1员工入职时，由行政人事办办理铭牌及员工证。如有遗失，员工应立即申报行政人事办并办理补领，需交纳工本费。
4.6.2员工当班时，须将铭牌配戴在制服外衣左胸位置。铭牌与制服不得带离酒店。
4.6.3员工证系证明酒店员工之必要证件，员工进出酒店必须向保安人员出示员工证，员工在酒店所属范围内保安可随时要求检查。
4.6.4员工离职，须将铭牌及员工证、《消防守则》、《员工守则》、《酒店英语》交回行政人事办，未交出者扣除工本费20元/本。
4.7员工更衣柜管理制度
4.7.1员工入职时，行政人事办将配备更衣柜，员工个人物品一律存放在更衣柜内，不得携入工作区。更衣柜的分配由行政人事办统一安排，在更衣柜不足时，可安排两人或两人以上使用一人更衣柜。
4.7.2更衣柜内不得放置食品、易燃易爆品及贵重物品，更衣柜必须经常关闭，锁好。为了员工自身利益，贵重物品及现金请勿放在更衣柜内，如有遗失，酒店概不负责。
4.7.3更衣柜由行政人事办统一配锁和钥匙，员工不得私自装锁、转让或调换。钥匙如有遗失，应立即向人力资源部申请补领，并缴纳成本费2元。
4.7.4员工忘带钥匙，经部门经理许可后，可向行政人事办借用。如擅自打开以至毁坏，须赔偿损失并予以纪律处分。
4.7.5保持更衣室清洁，不得更衣室睡觉或无事逗留，不随地吐痰，乱扔垃圾及任何不卫生举止。
4.7.6保持更衣柜的整洁，行政人事办与保安部会不定期检查，禁止员工在更衣柜内存放客人或酒店物品，一经查出按违纪处理。
4.7.7员工离职，须清理更衣柜并交回钥匙。如有违反，按酒店有关管理规定处罚。
4.8员工个人仪表
4.8.1所有员工必须经常保持个人外表清洁整齐，上班着制服，按指定位置佩带铭牌，并保持制服鞋袜清洁整齐。
4.8.2男员工不留长发、大鬓角、小胡子，头发要保持清洁，前不盖眉，侧不过耳，后不遮领。女员工不得披发，编辫子或盘发，上班时不得浓妆艳抹，不得涂有色指甲油，除手表、结婚戒指外，不戴其它饰物。
4.8.3员工上班不得抹刺激味重的摩丝或香水，并保持身体和口腔清洁，以防体臭或口臭。
4.8.4保持微笑，站立服务，背不靠物，手不叉腰，不抱胸，不叉衣袋，两手呈待客姿势。
4.9亲友探访及电话
4.9.1工作期间，应谢绝一切亲友探访或处理私人事务。如非公事，各部门员工不得互相探访。
4.9.2未经部门经理同意，不得带亲友在酒店内参观、娱乐。
4.9.3未经部门经理许可，不得因私事使用酒店电话。不得使用供客电话。对于外来私人电话，如非急事，接线生将谢绝转接。
4.10告示及公布
4.10.1所有员工须经常阅读及遵从员工告示栏上之公布事项。
4.10.2员工告示栏由行政人事办负责管理，严禁撕毁、涂改通告，涂污告示栏，如无酒店许可，各员工不得在酒店范围内张贴任何通告，否则将给予纪律处分。
4.11失物处理
4.11.1员工在酒店内发现遗失物品，应立即上报主管领导，统一交大堂副理处理，不得私自收藏。六个月后，如无人认领，则由酒店处理。
4.11.2员工如将失物据为己有，无论该失物属于酒店、客人或其他员工，都将视为盗窃，立即开除。
4.12员工就餐
4.12.1就餐时衣着整齐，佩戴铭牌，顺序排队，所要食品不得浪费。
4.12.2服从餐厅工作人员管理，保持餐厅清洁卫生，不得乱扔垃圾、杂物，违者罚款20元。
4.12.3进餐时间为半小时，进餐时间表由人力资源部编排，各员工应严格按时间表就餐，以保持工作的连续性。
4.12.4不得将食品带出餐厅，违者罚款20元/次。
4.13员工宿舍
4.13.1酒店给外地员工安排住宿，住宿员工要严格遵守酒店宿舍管理制度，不得随意换房、换床，损坏宿舍财物照价赔偿。本市路途较远员工上中、夜班时人行政人事办将视情况安排休息床位。
4.13.2员工床位只限本人使用，不得留宿他人。
4.13.3不得在宿舍内高声喧哗，妨碍他人休息，不得在外留宿。
4.14公共场所
4.14.1讲究公共卫生，禁止随地吐痰和乱扔果皮、纸屑、烟头等杂物。
4.14.2爱护公物，严格按操作规程作业，节约用水用电。
4.14.3不得在工作间、办公室或公共区域听录音机，看电视，玩奏乐器。
4.14.4不得在公共场所吸烟，员工可在食堂或管理部门指定的地方吸烟。
4.14.5不得在食堂之外嚼实口香糖及其它食物。
4.14.6不得在公共场所大声喧哗，扎堆聊天。
4.14.7非上班时间，如无部门主管许可，不得在酒店逗留、闲逛或其他部门探访。
4.15员工娱乐室
