时间：2022-08-03 20:48:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医院文化论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、元素解构
元素解构是指根据自身的需求，把传统景观符号中不同体系、时代和地域的一些单体符号按一定规律或随机地加以组合，形成一个新的体系，代表某种新的含义。对地域文化符号的解构,就是在本土文化元素的基础上，对元素进行分裂、片断化、不完整化和持续变化的创作手法，使原有的视觉元素产生新的形象与新的语义符号。元素解构打破了原有结构的整体性,强调结构的不稳定性和不断变化的特性。对地域文化符号的解构与重新整合体现出朴拙、大气的文化内涵以及强烈而浑朴的生命本质,加之动感丰富的空间构架,形成全新的空间语境。保留文化符号的某些肌理,通过对元素符号的重新解构,使人们在感受设计创新的同时也领会到符号背后的文化内涵。元素解构的设计手法为医院公共艺术设计提供了新的空间表述方式，从而使地域文化具有了全新的视觉面貌。如杭州市下沙医院门诊大厅背景墙上的不锈钢浮雕取材自被誉为“天下奇观”的汹涌壮观的钱江潮，既提示人们，医院位于被誉为浙江“母亲河”的浙江省第一大河钱塘江边，更提示人们要以“弄潮儿向涛头立，手把红旗旗不湿”的勇敢精神面对病痛，又告知人们要以“世人历险应如此，忍耐平夷在后头”的坚毅精神战胜病魔。在钱江潮的浪花中还加入了C、H、O、N、P这五种构筑生物体的基础元素，丰富了浮雕的文化内涵。
二、夸张变形
以当代的艺术手法,将元素意象加以夸张放大,产生具有震撼力的效果，夸张的目的是为了突出事物的本质特征,是在某种限度和原则指导下的夸大和强调。在设计中,夸张往往是对符号的提炼、分裂与变形处理,无论是尺度、形状,还是材料、色彩等形式要素,都在原有的基础上融进了新的内容和含义并加以强化,使之成为一种新的象征符号,以此引起人们的共鸣，这种夸大的结果使人明白作品的“形”所强调的意义。如杭州市下沙医院住院厅背景墙石材浮雕“富春山居”意境清和，悠闲自在，宁静致远，取材于元朝书画家黄公望以杭州富春江为背景所创作的、被称为“中国十大传世名画”之一的《富春山居图》。
三、借代手法
将地域文化元素中的局部、片段按照今天人们的审美情趣投射到当代医院公共艺术设计中,使其带有传统的文化信码,这样设计出来的公共艺术作品能起到新旧沟通的作用,并获得良好的视觉效果。西溪湿地是位于杭州市区西部的城市中次生湿地，生态资源丰富、自然景观质朴、文化积淀深厚，曾与西湖、西泠并称为杭州“三西”，也是目前国内第一个集城市湿地、农耕湿地、文化湿地于一体的国家湿地公园。湿地内河流众多，水渚密布，植被繁多，生长着形形的水生植物，如睡莲、莼菜、菖蒲、野慈菇等。杭州市西溪医院门诊大厅背景墙上的石材浮雕取材自医院所在地——西溪湿地的一个重要组成部分——水生植物睡莲，有着矜持超脱、芳华四溢、迎着朝气、抛去暮气的意境。杭州市下沙医院门诊大厅的挑台阳角选用具有杭州地域历史文化气息的“良渚玉琮”造型，通过现代手法演绎，使空间凸显杭州地域特性。
四、场景再现
场景再现就是把历史事件或传说中的部分场景通过画面的形式直接体现出来。这样能使人们联想起某一时代的生活、某个地域特定的传统景观，使人们对地域文化的理解更加具体和感性。如杭州市下沙医院在电梯厅、候诊区、门诊和病区过道等公共空间陈设以杭州运河和余杭塘栖、富阳龙门、桐庐深奥、建德新叶等江南古镇村为题材的马克笔画、风景油画和石材浮雕等，将江南古镇村的沧桑之美、江南园林的婉约灵动之美展现出来，带给人们清美的视觉享受。
五、结束语
要实现国内医院设计与国际接轨,除满足当今时代的医疗、保健、康复、科研、教育和精神需求，充分利用国外先进技术和设计理念外,还要坚持地域文化在设计中的应用和延续，在设计中保持国家精神文化、民族特色和地域文化，重视医患个人的价值观和审美观等因素。
作者：项海青 单位：杭州市卫生事业发展中心
作者：槐玉昌 黄亮 张志宝
打造品牌，术有专攻我院遵循“求真、务实、创新、奉献”的服务理念，强化医疗质量管理，深化内部运行机制，以科技兴院为着力点，努力提高医疗科技水平和综合服务能力，不断打造医院文化形象品牌，深入推进医院持续稳定健康发展。我们设立专家门诊、开展专病专治、选拔评聘专科医生，在门诊大厅悬挂专家介绍展板，在医院网站、《铜医报》上设立专栏。采取走出去、请进来的方式，组织教授专家和术有专攻的专科医生，结合主题活动日等时机，到乡镇社区、厂矿单位、学校课堂等地进行健康咨询，为广大居民和特殊人群传授专业知识和医院文化；充分发挥教学医院的优势，积极拓展教学范围，对全院医护人员、实习生及全县乡村医生进行学术讲座。举办或承办全县基层中医药实用知识、重点传染性疾病防治知识和麻醉使用管理知识培训、中医临床知识、护理知识讲座等。为了进一步培养过硬的科技人才，我院选派技术骨干到北京、上海、江苏、合肥等地大医院进修，参加省内外学术年会及培训班、专题继教班。同时还组织广大医护人员参加好医生、双卫网远程继续教育，医院有计划、有目的地组织医院管理层到其他在医院管理方面有成功经验的医院参观、学习。让广大医疗技术人员及时了解国内外学术新动态，提升了医院整体业务水平。加强县、乡、村“三级医疗服务网络”建设，诚信服务广大人民，创建人性化服务品牌。专门成立医疗服务部并牵头成立了医疗下乡服务组，对全县所有乡镇卫生院及村卫生室进行走访，提供医疗服务，加强面对面的沟通与交流，广泛征求意见和建议，不断改善医疗服务质量。对所有出院病人仍然采取电话回访制度，征求病人对医护员工的服务态度、医疗环境、医疗质量的意见、建议，不断完善医院文化建设。回访率达80%。针对走访及电话回访收集到的意见和建议，进行了认真的梳理，反馈至各职能部门，并及时整改。
我们将医疗卫生下乡作为一项制度常规化开展，为农村患者提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，不断提升我院的知名度。我院借卫生改革之机充分发挥县级卫生事业的龙头作用，建立城乡一体化的医疗保障体系，通过有效的资源重组，组建县级医疗集团。通过医疗服务平台，进一步加强与乡村医生的沟通与交流，把“病人满意、家属满意、社会满意”作为工作目标，努力做好各项工作，努力满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。加强宣传力度，让更多的人了解我们的医疗技术和服务内容以及开创的新项目，使我们的医疗服务向纵深发展。注重细节，人文关怀我院就在日常诊疗工作中注重细节，紧紧结合医院服务对象的实际，以方便百姓，优化服务流程为目标，创新医院运行机制。提前上班时间。针对农村居民出行早的特点，我院长期坚持每天上午和下午都提前半小时上班，让居民能够得到及时方便的治疗和咨询服务。全天候应诊，节假日全院各科室都安排人员值班，领导带班，总值班24小时都有人值守。方便病人就医。我院从关心病人角度，从细微处着手方便病人就医。一是将电梯速度调至较慢，方便病人进出。二是医院的下乡巡回车随时接送病人，满足了部分路程较远而出租车又不愿接送的病人的需求。三是在医院门诊大厅内专门设立了茶水供应处，方便病人取水。四是我院于2007年4月，开通了门诊医生工作站，对门诊实行电子处方，有效地减少了病人在收费处、药房和医生之间的往返次数，还能进行金额限制，避免出现高价处方。下一步将在全院实行电子病历。五是开展了一站式体检工作。专门成立了体检中心，绝大部分体检项目可以在同一楼层进行，省去了体检者上下奔波的麻烦，受到广大体检人员的好评。保护患者权益。一是对因交通事故等原因的重症患者开通了绿色通道，先快速住院治疗再交纳住院费用。二是因地制宜，在门诊诊室设立屏风，保护病人隐私，避免患者在无关人员出出进进时接受检查。三是公布医院的投诉电话，及时受理患者投诉。四是严格执行省卫生厅的《十不准》要求，对患者所赠的“红包”及时退还给患者，对一时难以退还的，都将所赠款项当作患者的住院费退还给患者。引入先进管理。我院于2005年3月在安徽省县级医院率先引入推行ISO9001：2000国际质量管理体系后，注重医疗服务的过程管理、质量管理和持续改进。每年开展1~2次系统的内部审核管理，1次全院性的管理评审，不断发现问题，不断整改和提高，有力地促进了医院的整体服务能力、服务质量和服务水平的明显改善。
统一观念，自觉规范打造医院文化品牌必须自身要具备文化内涵和底蕴。为统一规范全院上下核心价值观，我们运用多种方法、通过多种途径开展文化内涵建设。以强化行风建设为抓手，倡导健康向上的医院文化。强化医德医风教育，增强员工素质：医院首先从“强化劳动纪律，加强医德医风建设”着手，确定“强化劳动纪律及医德医风建设”活动月，制定实施方案，成立领导小组，进行总结评比。活动中，组织全体员工认真学习了卫生系统先进模范人物事迹，加强“救死扶伤，治病救人”革命传统教育。组织全院职工开展了“八荣八耻”和“假如我是一个病人”大讨论活动，举办了“假如我是一个病人”及“护士职业道德”演讲比赛，积极引导广大医护员工培育良好的医德医风，认真贯彻落实全省卫生系统“十条禁令”，加强院务公开，营造良好的就医环境。积极开展精神文明创建活动，展现医院良好的精神风貌。我院严格对照文明单位标准，积极开展创建活动，获得“市级文明单位”、“市级助残先进集体”等荣誉称号。全院职工积极开展送温暖、献爱心活动，院领导班子向全县五保户结对帮扶中捐款，工会组织向家中有困难同志献爱心活动。积极开展职工群众喜闻乐见的文娱活动，让干部职工在潜移默化中受教育、陶冶情操，全面提高职工的素质，增强医院凝聚力。在重大节日活动中，医院开展健康文明的群众性文体活动。运用医院门户网站、医院报刊《铜医报》、院训标语等宣传主阵地，树立医院良好形象。目前病房大楼已经开工建设，预计2012年底投入使用。今年底，医院总体规模和布局将重新确立。体现以人为本的原则，确立重点发展科室，突出专科发展，根据不同专科的特色设计布局流程。同时控制医院规模，放弃部分发展困难的专业、部门，重点发展优势项目，使医院业务处于自主活跃状态，减少资金和人力资源的投入压力。医院还将继续加强门诊大楼信息工程的建设，以信息技术带动医院内部管理，实现医院的现代化创造条件，加快基础设施建设步伐。成为名副其实的小而优，小而美的功能齐全的医院。以科技兴院为着力点，开创技术交流平台。我院被评为全县科技工作先进集体，为我院实现科技兴院战略注入了新的活力。通过交流学习，医院大力扶植支持我院医疗技术骨干，结合临床特点，大胆开展科研创新项目，多项科研项目获得市、县科学技术奖、优秀论文奖，有的项目达到了省内先进水平，填补了我县乃至全市的空白，对铜陵地区医疗卫生事业的发展具有一定的推动作用，同时也极大地方便了广大患者就医。开展规范化服务活动。深化落实卫生部“医院管理年”、“医疗质量万里行”等主题活动。抓好医疗核心制度的落实，贯彻患者安全目标、强化护理安全管理，规范职工行为，树立良好的职业形象；持续把纠正药品购销和医疗服务中的不正之风作为工作重点，加强医德医风教育，强化“以人为本”和“一切以病人为中心”的服务理念，营造廉洁行医、诚信服务的职业道德，努力塑造卫生行业良好形象。文化建设是一个逐步积累、持续发展的过程，需要把远景规划和阶段性目标结合起来。我们目前仍面临着诸多困难和薄弱环节：高水平的医疗和科研成果不多；“两保”病人的费用管理不到位；社区服务中心的潜力未得到发挥；医院的品牌意识、危机意识、竞争意识、学习意识、主动服务的意识需进一步加强。今后，我们将以“文化强国”战略为引领，努力在全院营造团结协作，爱岗敬业、积极向上、务实进取的文化氛围，不断开拓创新，使“稳定、发展、创新”三者达到有机的统一，不断提高综合服务能力。
所谓文化，简单地说就是“人化”。它是人类社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，是一定的群体在社会历史发展过程与实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观和行为准则。不同的社会群体具有不同的文化。一所医院作为一个相对稳定的社会群体，也有自己的文化——即医院文化。医院文化是以医患活动为主体，以医院精神为底蕴，由医院员工、患者共同创造和享有的群体文化，是医患群体中通行的规范准则、生活方式、行为模式和价值体系，是一所医院综合素质的体现。从结构上看，医院文化包括三个层次。
1、物质文化。它是医院发展过程中积累下来的外在物化形式的总称，是医院文化建设的前提和条件，是精神文化赖以生存和发展的基础和载体，是医院文化的外在标记，是其表层文化，它包括医院环境布局、建筑雕塑风格、图书资料、医院绿化美化、环境卫生、文化设施和文化网格，还包括医院的标志如院徽、院歌、院训、院旗、院牌等。物质文化的建设及管理水平直接反映出医院的服务水平。因此，医院文化建设应从创建优美医院环境为主要内容的物质文化入手。
2、制度和方式文化。它包括医院的管理体制、组织机构及其职能、服务内容、行为规范、规章制度，以及相应地体现于人际关系中的主体的生活、行为、消费方式等，还包括非正式群体的活动制度和方式。其目的是为了保障医院工作的有章、有序和有效，先用制度强化，而后用情境来内化。
3、精神文化。它是医院长期创造形成的一种特定的精神环境和文化氛围，它是医院文化的核心和灵魂，它由医院的院风加以体现，是医患共享的价值观、道德准则、行为规范、文化传统、集体舆论以及各种认同的文化意识。
二、医院文化的功能
医院文化作为医院精神的具体体现，在服务人的过程中发挥了重要作用，医院文化蕴含着丰富的德育价值。
1、医院文化的导向功能。目前，在医院建设中出现了不少问题，比如有些医生医德意识削弱，服务意识淡漠，把医疗服务视为商品，把个人拥有的技术当作商品出卖，无利不医；有的把个人利益得失看得很重，容不得吃一点亏，遇到好处争着向上伸手要，涉及奖金分配、职称晋升、增资调级等切身利益争持不下；有的认为医院发展只是管理者的事，与己无关，事不关己、高高挂起，做一天和尚撞一天钟，碌碌无为，不求进取；有的习惯安定舒适、没有压力的工作，不愿从事苦、脏、累、险的工作。要解决这些发展中的问题，就必须依靠医院文化建设来加以正确引导。我们要充分利用一切手段，通过媒体、电台、宣传栏等舆论阵地，进行正确的舆论导向，帮助广大医务工作者树立正确的世界观、人生观、价值观；使广大医务工作者能够辨别真善美与假恶丑，能够正确对待外面世界的诱惑。和谐的医院文化能够引导医务工作者参加医院文化活动，陶冶他们的情操，使他们在不知不觉中思想得到净化、心灵得到洗礼，提高理论修养与辨别能力。
2、医院文化的凝聚功能。医院文化的凝聚功能是伴随着导向功能而产生的。它能够凝聚职工的向心力和战斗力。根据美国心理学家马斯洛人类需要层次理论，要激发人的心理内在诱因去努力提高绩效，就要采取各种有效的措施去满足员工不同层次的需要：即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。宽容、和谐的医院文化能够为广大医务工作者实现上述需要提供文化氛围，员工自我实现的潜能能够得到充分发挥。因此，积极建设“以人为本”的和谐医院文化，促进员工全面发展，实现自我，在提升自我中感受到医院的凝聚力和向心力，在日常的诊疗服务工作中自觉成为医院文化倡导者、建设者、宣传者和传播者，提高整体战斗力。
3、医院文化的服务功能。和谐的医院文化服务于打造医院的核心竞争力。医院是一个技术、知识、人才密集型的实体，它是通过各种现代科学技术的最新成果和各类医疗资源的有效配置来为人民健康服务的特殊行业。医疗资源可划分为三大类，一类是基础的医疗物质资源；一类是以人才为基础的医疗技术资源；另一类则是以思想、文化建设为基础的伦理价值资源。三者的整合转化为医疗资本，构成医院的有形资产和无形资产，体现了医院技术专业化的竞争力。优良的医院文化建设有助于构建医院核心竞争力，通过发挥医生个体发展、发挥群体效应，真正形成“院有专科、科有专病、病有专药、药有专方、人有专长”的良性循环体系，营造医院核心竞争力。
三、对医院文化建设的几点思考
1、切实加强对医院文化建设的领导
长期以来，医院更注重物质建设，没有从根本上重视医生和患者的需要，以人为本说的多而做的少；医院的拜金主义、利己主义、实用主义、享乐主义，受物欲和利益的驱使，使许多人迷失了方向，失去了辨别真善美的能力。所以要搞好医院文化建设，必须加强领导，使全体医务工作者形成价值认同，聚合成一致的理念、追求，以及对医院目标的共识。医院党委要把医院文化建设提到塑造医务工作者灵魂精神的高度来重视，要把医院文化当作核心竞争力来抓：（1）应把医院文化建设纳入医院建设的整体规划。医院党委应将文化建设作为医院建设的总体任务之一，既要制定长远的规划，又要明确近期的目标，使医院文化建设有计划、有步骤地进行，从而达到预期的效果。（2）要建立健全医院文化建设的组织机构。医院可以建立健全由主要领导参与的医院文化建设领导小组或相关文化活动的指导委员会，负责制定医院文化建设的总体规划和不同时期的实施方案。还可以设立医院文化工作委员会等专门的医院文化组织机构，具体组织医务工作者开展医院文化活动。（3）要加强对医院文化活动的具体指导。要发挥党、政、工、团等组织各自的作用，形成齐抓共管的局面。浓郁丰厚的医院文化的精神氛围，需要依靠广大医务工作者整体努力，那种认为医院文化建设只是管理部门的责任的狭义意识，正是目前医院文化建设普遍不尽如人意的原因，也是阻碍医院文化建设进一步发展的最大障碍。只有医院领导者以及全体医务工作者充分认识到自己在医院文化建设应负有的责任，医院文化才能出现整体效应。
2、建立一支高素质的文化骨干队伍
医院要在医务工作者中发现和培养医院文化工作的骨干，尤其要发挥广大医生在医院文化建设中的主导作用。医生是医院文化的引导者、组织者，本身又是建设者，在医院文化形成中起着一种示范、表率、组织作用，是医院文化不可缺少的主体。目前，在医院文化活动开展的过程中，组织者往往是医院党政部门，参与者往往也是医院行政工作人员。所以，要建设和谐医院，建设高品位的医院文化，医生应该承担更大的责任，缺少了医生的参与，医院文化的水平是不可能上层次的，和谐医院的建设也是空想。为此，我们应采取以下措施：（1）医院文化建设要充分发挥民主。医院文化是以医生为代表的广大医务工作者通过自己的努力建立起来的一种特有的文化环境和文化氛围，因此在医院文化建设中必须发扬民主，充分发挥广大医务工作者、尤其是医生在建设医院文化的主体作用。在医院文化建设中充分发扬民主，不仅要增大医院重大决策的透明度，建立医生与医院领导联系的畅通渠道，增强医务工作者的主人公责任感、荣誉感、归属感；而且在组织管理上也要充分相信广大医务工作者。（2）要采取措施，积极开展各种培训工作，提高这支队伍的素质。医院要避免因人员素质不够而导致医院文化建设或流于形式，或者仅停留在浅层次上，缺乏创新，或者“急功近利临时安排多，长远规划战略考虑少”，“节目文化活动多，平时文化活动少”。
3、科学规划，扎实推进，全面加强医院文化建设
医院文化的建设还应遵从医院文化规律，循序渐进。具体来说应重点从以下方面入手：
（1）抓好硬件，创造宜人的物质文化。医院的硬件建设是基础，是依托，更是文化的重要载体。大到整个医院内建筑的宏观规划与设计，医院环境的整体绿化、美化和净化，小到院牌的制作、信封的设计、院徽图案的构思等。医院建设要注意人与自然的和谐，努力实现医院生态化，构建集绿化、美化、净化、园林化为一体，融医院、公园、乐园、家园于一身的育人环境，既注意借助地形地貌保护生态环境，又精心规划设计，形成功能配套；既具有恢弘气势，体现医院的崇高，又赋予人文底蕴，发挥“教化效应”，“让每一面墙壁都在向医生说话”。医院布局和绿化本身就是一本教材，就是一张名片，一定会对医务工作者的行为和观念产生影响。
（2）建章立制，创造和谐的制度文化。医院制度文化是物质文化和精神文化的保障，只有通过建立完善的制度文化体系，才能保障医院文化体系，才能保障医院文化的正常有序地发展。医院制度文化既有柔性的也有刚性的。柔性的包括医院长期形成的道德规范，医患之间惯常的互尊互爱礼仪习惯，刚性的包括成文或约定俗成的规章制度。前者是医院发展过程中长期的积累和沉淀而成；后者是在医院为适应服务患者专门通过特定程序制定的。所以医院的制度文化不仅规范着人们的工作方法、作风、效率，还规范着人们的习惯和意志。就管理文化而言，制度是形成医院文化的“定型器”。要构建具有共同的理想追求和价值观念的医院群体文化，就必须建立一整套科学规范的体现医院服务目标、服务理念、环境规划、管理模式个性特征的规章制度。
（3）重精神，突出精神文化的核心地位。精神层面的医院文化表现为医院人多年积累沉积形成的共同的理想、信念、人生观、价值观。医院精神是医院文化的灵魂与象征，是一个医院生存与发展的生命力之所在，也是一所医院院风的集中体现。医院物质文化建设的目的应该是使它成为承担精神文化的载体，建设物质文化不是目的，而是手段。离了医院精神文明建设，单纯的物质文化建设就失去了文化建设的意义，医院文化建设也就只能流于形式。一个精神文化荒芜的民族绝对是没有希望的民族，同样，一个医院文化粗浅的医院也绝对是没有希望的医院。精神层面的医院文化建设决定了医院文化的品位和风格，是医院文化建设的核心部分。因此，必须从医院服务思想、服务目标、管理理念、专业特色追求、医院传统等方面构筑独具魅力的医院精神。
参考文献：
[1]顾德光.论和谐校园中的大学校园文化建设.黑龙江史志[J],2008,(3/4):114-115.
[2]李国强.试论医院文化建设.现代医药卫生[J],2008,(3):461-462.
医院文化是医院发展的精神支柱。在现在这个社会中，医院要取得更好的发展，离不开对医院文化的建设，照片档案具有直观性与可视性，在医院文化建设中有着十分重要的作用。
（一）具有导向作用
对于医院的发展，照片档案能够发挥出导向作用。照片档案通过其所记载的历史画面，能引导医院中的医务人员向着医院的目标而努力。在2012年10月时，我院搬迁新的外科门诊楼，其中设立了一个文化长廊，有着丰富的内容：领导关怀、业务建设、医疗设备、医院环境、精神文明建设、职工文化生活等.对医院文化进行宣传，让医院的医务中的工作者能够对医院的发展历程有一个清晰的认识，引导医院职工共同努力。
（二）有助于进行广泛交流
纸质档案所能够承载的信息量较为有限，在与外部进行交流时往往会存在很多不方便的地方。随着科学技术的快速发展，档案载体的形式变得多种多样，所要求承载的信息量也愈来愈多。从信息的容量来看，照片档案要比传统的纸质档案有着更大的信息容纳量，并且可以进行大量的复制来供人们从不同的角度对档案进行利用，有助于突破空间、时间上的局限性，更加有助于进行广泛的交流。对于医院来说则有助于将医院文化进行广泛的宣传。
（三）具有辐射作用
照片档案与纸质档案相比更加形象、逼真，并且相当直观，能够在看到照片时就能够明白很多内容。通过照片档案可以对医院文化进行诠释，树立起良好的医院形象，有助于医院各项工作的开展。例如我院新的外科门诊楼所设立的艺术长廊，不仅仅是让医院的医务工作者了解医院文化，同时也是为了能够让所到来的患者及其家属对医院文化进行了解。
二、对照片档案进行开发，促进医院文化建设
对档案资源进行开发，是档案部门为医院文化建设工作服务的有效方式，同时也是实现医院档案价值的重要途径。
（一）从源头上保证照片档案的质量
照片档案是对医院各项重要活动的最直观的记录，是医院的重要财富。对所拥有的照片档案进行开发，不仅仅能够产生良好的社会效益，有时还会带来一定的经济效益。因此，在开发照片档案时必须要树立起为医院服务的观念，加强对照片档案的收集工作，这样才能够保证有充足的照片可供选择，但是同时还必须要对归档照片的质量进行严格把关。要想做到这些，就需要让档案工作者树立起全局意识与小局观念。全局意识能够让档案工作者打破“闭门造车”的现状，对医院全局工作的安排更加熟悉，可以及时的了解到医院中活动的开展，这就能够保证，医院所开展的每一项工作所产生的照片都能够根据规定准时进行移交，也能够保证医院所开展的每一项活动都有相应的照片进行记载。这是对照片档案进行开发的重要前提。而小局观念则是指的必须要对照片的质量进行注重，从所获取的照片中去其糟粕取其精华，选取能够对活动进行反映的照片，不能够去贪多、贪全，这样不仅仅是能够节省库藏空间，同时还可以对以后选取照片时的工作量进行缩减。
（二）利用医院文化长廊，利用照片档案与医患搭建起一个交流与沟通的平台
在医院中都设有专门的宣传栏，在宣传栏中拥有很多信息，例如对医院概括的介绍、医院精神文明建设等许多内容，其中有很多都是通过照片与文字进行组合的形式来进行表现的。在我院新的外科门诊楼中的文化长廊也正是这样的一个平台。文化长廊已经成为了社会人民对医院进行了解的一个重要的窗口，而其中照片档案所发挥出的作用相当明显。反映历年来医院文化建设成果的照片在文化长廊中展出，不仅仅是让患者与其他群众感到惊叹，更是对历年来医院员工的拼搏、成绩与骄傲的肯定，能够让医院的职工感到更加的自豪、光荣，进而让员工更加主动的为医院的发展而更加努力的工作。文化长廊，能够让医患双方都拥有共同的话题，能更加和谐、轻松的进行沟通。在很多时候之所以会出现医疗纠纷就是因为医患双方的关系存在问题，双方互不信任、相互猜疑，沟通与交流存在不足。而文化长廊则能为双方的沟通和交流搭建平台，而在文化长廊中其主要载体就是照片档案。
[关键词]SCI论文；医院；价值定位；评价指标
[中图分类号]R-05[文献标识码]A[文章编号]1674-4721（2016）12（b）-0162-03
《科學引文索引》（ScienceCitationIndex，SCI）是享誉全球的文献检索工具[1]，其作用是帮助科技人员查阅最新科技文献，跟踪最新学术前沿，了解最新学术动态。然而，近年来相关文献[2-3]纷纷报道我国科技领域逐渐把SCI泛化、异化，以SCI收录论文数量来衡量单位或个人科研学术水平的高低，并作为职称晋升的重要评价指标，出现了前所未有的“SCI热潮”。就连国外Nature杂志也报道SCI在中国学术界存在不良现象和弊病[4]。本文就SCI在医院的价值定位进行相关调查和讨论。
1资料与方法
其一，选择河南和山东14所医院、2所疗养院、2所卫生研究机构为单位调查对象，采用电话咨询所在单位是否将SCI论文列为职称晋升的重要指标，是否对SCI论文有重奖措施。其二，选择上述两省4所三甲医院221名医疗技术人员为个人调查对象，采用匿名问卷调查，内容包括对SCI论文的看法、对SCI论文引入评价指标（职称、学术、奖励）的看法、对SCI论文收录数量与医疗水平关系的认知、SCI论文能否实践转化的认知。
2结果
2.1单位调查结果与分析
18所医疗单位均将SCI论文定为职称晋升的重要指标。在奖励措施上，18所医疗单位在2013年前全部有经济奖励。之后，14所医院取消了经济奖励，而是在职称晋升上加大了分值，说明纯洁学术风气正在医院兴起，4所医疗单位仍有经济奖励。
2.2个体调查结果与分析
4所三甲医院发放问卷240份，收回有效问卷221份，回收率92.1%。其中，本科42人，硕士141人，博士38人，分别占19.0%、63.8%、17.2%；医类152人，药类21人，技类48人，分别占68.8%、9.5%、21.7%。
2.2.1对SCI论文的看法从选项统计看，“为职称晋升做准备”占50.7%，与单位调查中“SIC论文列入职称晋升指标”相符，说明被调查人员在某种程度上背负着单位指标的压力。其次是“为医院科研做贡献”占12.7%、“为临床服务”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%，其他为多选次数占24.3%。
2.2.2对SCI引入评价指标的看法从选项统计看，选择“有合理性但不是唯一”占59.3%，说明多数被调查人员能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%，“合理”占7.2%，“不做评判”占4.5%，其他为多选次数占15.8%。
2.2.3对SCI论文数量与医疗技术水平关系的认知从选项统计看，“SCI论文数量不能反映医疗技术高低”占45.2%，“SCI论文数量与技术无关”占39.3%，說明多数被调查人员明白SCI论文与临床实践的区别。其次是“SCI论文数量能反映医疗技术高低”占6.8%，“SCI论文数量多技术越好”占4.2%，其他为多选次数占4.5%。
2.2.4对SCI能否实践转化的认知从选择统计看，“不知道”占49.7%，说明多数人对SCI的认知还停留在只是发文，没有理解其实践转化的意义。“没有转化”占19.9%，说明SCI论文并没有完全运用于临床实践。其次是“转化”占17.3%，“个别转化”占13.1%。
3讨论
3.1SCI论文在医院价值认知调查反映出的问题
其实，“SCI热”之现象是全球性的，并逐渐蔓延和加剧[5]。但是，在SCI论文价值认知上，国外多数医疗机构没有刻意将SCI论文设定为指标，而是更加注重通过SIC论文对某种疾病、某项研究的评估，注重其实践转化[6]。本次调查并结合相关文献报道，发现以下问题。
3.1.1以SCI论文论英雄国内多数医疗机构把SCI推到“至高无上”的地位，医院之间的竞争、个人进步的评价，都与SCI紧紧捆绑，把SCI论文列为“刚性指标”[7]。在临床上有相当一部分能看病、能解决疑难病症的医生，只是没有SCI收录的论文，在职称晋升中被甩在后面，严重挫伤了积极性。这种以SCI论文论英雄，必然在医院造成本末倒置的现象。
3.1.2对SCI基本概念的认识不足不少医院盲目“崇拜”SCI，对其发展历史、收录特点、评价方法并不了解。本次调查中的某院对全院科主任进行考评，把SCI列为评价指标，结果管理、信息、情报、工程等科主任排在末尾。这就暴露医院管理者对SCI基本概念认识不足。SCI是一种文献检索工具，收录的重点是自然科学，也就是基础研究和应用研究，而信息学、情报学、管理学属于社会科学。这种“一刀切”式的评价不科学、不合理、不公平。
3.1.3SCI价值本质的扭曲2013年前多数医院对SCI论文给予经济奖励，吴咸中院士报道有的医院SCI论文可得到几万乃至十几万、二十几万的年终奖励[8]。此外，也有根据影响因子系数进行奖励，如影响因子系数0.3奖励3000元，系数1奖励1万元，以此类推。这种诱惑式奖励条件，扭曲了SCI的科学价值定位，把医务人员引向金钱的误区，最终导致医院以救死扶伤为己任的价值观的滑坡。
3.1.4优质论文相继外流国家自然基金成果都是以论文形式呈现，各类基金成果对SCI收录的论文给予优先，加之各医院优厚的奖励条件，导致优质论文大量外流，造成国家花钱资助的研究成果被外国人享受，受益的首先不是中国人[9]，导致国内核心期刊高质量论文组稿困难，影响力较低，最终使国家科技实力受到影响。
3.1.5由SCI论文引发的学术造假在国内把SCI论文过度化的影响下，带来的是SCI产业链，出现了一批打着知识创新的网站，明码标价提供从、翻译、刊用“一条龙”服务。于是，造假、剽窃成风，学术腐败、欺骗泛滥成灾。有报道2009年国内销售额达10亿元[10]。试想，脱离了临床实践的论文，谈何促进医学创新的发展。
3.2SCI的价值定位
3.2.1充分肯定SCI在医院的作用价值其一，我国科研成果产出形式之一是，所以，医院SCI论文产生得越多，科研成果获奖率相对就高，对医院科研发展有一定的促进作用。其二，把论文投向被SCI收录的国外医学期刊，既可得到国际专家对论文的指导，也有助于英文写作水平的提高[11]，对提升个人素质有一定的帮助。其三，在同等条件下选拔人才，必须有一套评价系统为依据，以体现公平公正，SCI作为评价指标之一具有合理性。
3.2.2SCI论文要有但不是唯一国家应积极推进科技政策导向的改制，SCI论文要有，但不是唯一。不能将SCI论文成为逐利的工具，作为衡量医务人员的砝码。提倡开展医疗绩效评价方式，SCI要有，但临床实践、业务能力和医疗安全不能忽视，才能充分调动各层次医务人员为临床服务的积极性。
3.2.3科学了解和评价SCI2014年，韩启德、吴孟超、吴咸中等33名国内著名医学专家联合倡议“正确对待SCI，盲目热衷有弊病”[12]。其实，SCI自身也存在弱点和缺陷，如影响因子就是造成评价偏倚和失真的例子。影响因子是指该期刊被引用情况的相对均值，并不是某篇论文的影响因子。期刊影响因子为4，并不代表论文的影响因子为4。因此，在正确了解和认识SCI的同时，取其精华，融合本国特色制订出更加科学、合理、公正的评价标准，使评价机制回归本源。
3.2.4遏制由SCI引发的学术造假2014年某网站报道了《科学美国人》杂志对国际期刊进行抄袭调查，结果所调查的百人名单中，96篇来自中国[13]。当然，学术不端的行为并非我国特例，国外学者报道2047篇被撤销论文中，抄袭和伪造占撤销论文总量的67%[14]。上述现象应该引起我国科技领域的深思和注意。首先，医院要加强科研的规范化管理，遵循科研伦理，注重医务人员的学术道德教育，对学术不端行为进行有效预防。其次，政府要整顿网络，取缔论文中介组织，坚决遏制学术造假的不良风气。
3.2.5明确SCI论文与医疗实践的相互关系SCI论文的终极目标不是奖励刺激，而是能否将研究成果转化为医疗实践，在临床上得到推广应用、解决疑难病例，为人类生命健康作出新的贡献。如果只是为了SCI论文去科研、去提升职称，就是混淆了SCI论文与医疗实践的相互关系。因此，SCI论文在医院的价值定位关键在于将研究成果进行医疗实践转化，提高临床疑难病例的诊治和预防水平。
“SCI之父”Garfield博士曾说，SCI是一个国际标准数据库，用这个标准衡量科研人員，或以收录论文数量评价科学研究不合适[15]。虽然SCI对促进我国科研学术、衡量医务人员学术水平具有参照价值，但是国家科技领域应注重政策导向宣传，医院也要辩证看待SCI利弊，制订出科研与临床绩效相结合、定量和定性相结合、成果与转化相结合的具有科学性、合理性、多维性的评价体系。值得欣慰的是，随着国家反腐倡廉的深入，医疗机构正在逐步整顿，通过调查笔者看到不少医院取消了对SCI论文的重金奖励，而是更加注重临床实践与成果转化。“以SCI论英雄”的局面必将得到改善，医院的学术风气也将逐渐正本清源。
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【关键词】医院文化；道德环境；优化；主题选择
医院文化是医院职工需要恪守的行为规范和价值观念，一旦被职工们接受，就会产生一种调试和规范的作用，对优化医院的道德环境、促进医德医风的建设有着十分重要的意义。
一、医院的道德环境现状及其影响因素的分析
最近几年，国家医务人员努力贯彻“三个代表”重要思想与卫生工作宗旨，坚持质量第一、服务第一、患者第一的理念，出现了许多医德医风高尚和专业技术超群的医者，为人民群众提供了较为满意的医疗服务，同时塑造了企业的良好形象。不过，因为我国正处在社会全面的转型时期，医疗服务市场具有特殊性，因为受到市场经济发展的负面效应的影响，一些医务人员在极端个人主义、享乐主义、白金主义的影响下，在物质和金钱的诱惑下，失去了原本的道德心态，淡化了为患者全身心服务的意识，损害了医务人员的形象，并且损害了医院的声誉。以下几点为产生以上现象的主要原因：
1.社会环境造成的不良影响
医务人员不仅是“经纪人”，还是“社会人”，难免受到社会中形形因素的影响，将市场经济的原则带进医疗卫生行业，导致医疗活动违背了人民服务和人文精神的宗旨，将医疗活动当成自身获取私利的方式。社会的负面文化对医德造成了不良影响，例如社会责任感、诚信缺失等，对医务人员的行为规范和价值观念的影响非常大。
2.功利性和公益性的矛盾致使医疗行为异向
医院是防病治病、确保人民健康的卫生部门，最大程度的满足人们对医疗的需求。广大医者也将其作为行为准则，但是在市场经济的负面作用下，一些医务人员不能够将病人的利益放在做高位置，出现了乱收费、收红包回扣、多做复诊检查以及开大处方等现象。
3.医学发展给医学道德和医学理论带来的挑战
现代医学学科尤其是生命学科的发展，让诸如器官移植、基因工程、生殖技术等方面的相关理论学研究凸显出来。而临床诊治的时候，是有道德是非评价标准的，这使得许多临床医生面临抉择困难的难题，如不可逆转病患呼吸机的撤离、复苏患者处置等道德要求。因为缺少统一的准则，导致医院与医务人员面临着医学道德和医学伦理两难的境地。
二、医院文化建设的主题选择
1.医院文化指引着医务人员的价值选择
文化状况决定了道德环境，对于一个人来讲，文化是人所创造的外在强制力量，一旦形成，就会以它的文化特性，形成文化规范，并且在一定范围内制约着人的精神素质、内在心态、价值观念、思维方式等。医院文化的核心理念就是通过文化建设，将文化价值观念转变成医务人员的信念，使其能够在经济发展的负面作用下选择正确的价值取向。
2.医院文化约束和规范员工的行为
医护人员的行为约束和规范，一是靠他律，就是说要靠一些硬性的规章制度进行约束；二是靠自律，自律是医德主体以认识和把握医德的客观规律、获取医德意志自由为前提，在医德行为中能够自觉进行自我纠偏、自我选择、自我坚持，进而不间断的健全自身医学理论素质的过程，能够在医德规范、观念的影响下，深化自己的认识、意志、情感和信念。
3.医院文化所产生的辐射力
医院文化形成之后，不但会对内发生作用，还会以各种渠道对社会产生良性作用。一方面，通过医院文化的凝聚力，在医院内部产生了凝聚作用。另一方面，通过医院文化的营销和宣传作用，使社会理解、认识、支持和尊重医院的工作，提高医院的形象和声誉。
4.医德医风直接影响到医院形象
医德医风展现于大众，它是医务人员在展开医疗活动时所体现出来的医疗道德的外在表现和内在素质。它有着自身的特点：首先，具有公开性特征，医务人员的一言一行，所体现出来的是医德素质，对社会和患者都是公开的；其次，具有示范性特征，医务人员的医德形象，对患者和同事都有明显的示范作用；再次，具有社会性特征，不同的社会形式中存在着不同的医德形象。医院文化建设下树立的医德医风，要以病患为中心，重视医务人员良好医德的培育和医院良好形象的塑造，这样才能在社会中有好的反响和评价，才能加强医院的知名度。
三、总结
综上所述，医院文化的建设可以正确引导医院职工的价值选择、约束和规范员工的行为、在医院的内部和外部都能够产生辐射力，是这优化医院道德环境的主要途径。将医院的文化建设作为契机，让员工树立起正确的道德观念，进一步促进员工的文化融合，加大制度文化的建设力度，并且以正确的激励方式作为辅助，进而强化和引导医院员工的行为规范和价值选择，重新塑造良好的医德医风。
参考文献：
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81年7月，我从丹阳卫校毕业后分配到县医院从事临床护理工作，89年被任命为儿科护士长，98年调入外科任二病区护士长，XX年3月被调到院政工科担任科长。20多年来，无任在哪个岗位，从事什么工作，我始终以极大的热情忘我地工作，用自己的行动来向人们证明我是一名较为优秀的护士、管理规范的护士长、实绩较为突出的政工科长。
在从事临床护理工作期间，我以自己优质的服务、严以律已的工作作风、规范的管理赢得了广大病员的赞誉、同事的信任和领导的好评。
两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到政工科。我院的政工科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。
人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。
宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，政工科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。
面向社会的宣传工作更为重要。两年来，政工科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。今年9月，为更好地适应政工科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。
曾经参加县组织部举办的县中青年干部理论培训班，期间所写论文《社区医疗服务初探》获溧水县调研论文三等奖。《以三个代表为指导，落实院务公开》一文在二оо二年度南京市“实践‘三个代表’、加强与改进新时期思想政治工作”论文评选中获提名奖。
成绩是竞争的资本，成绩却不能代表未来。如果这次竞职成功，我会更努力地工作，不断创新，提高服务意识，积极为临床一线服务，为实施医院的“三名”战略出谋划策。我设想，在条件成熟的时候，将策划编辑医院的院报。尽管，这是一项很花费时间和精力的工作，但我坚信，有院领导的支持和帮助，有了两年宣传工作的经验，再加上全院职工的配合，这一新的宣传方式定会受到医院广大员工的欢迎，也更有利于医院经济效益和社会效益的提高。
政工科是医院的一个职能部门。顾全大局，团结同志，不断提高政治涵养、文化素质，事事处处作群众的表率将是我工作的准则。
新一轮的卫生体制改革使医疗机构面临新的机遇和挑战，竟争和发展成为时代赋予医院的重要命题。良性的竟争归根结底是人才的竟争，科学的发展应该始终坚持以人为本，加强人才队伍建设，是确保医院可持续发展的基础。本文就医院如何大力推行以人为本的管理、提高人力资源管理水平、形成和提升医院核心竞争力、促进医院的可持续发展进行了如下探讨。
1 建立层次分明的人才建设体系
1.1 抓好住院医师规范化培训 认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还应为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。
1.2 为中青年业务骨干成才提供平台 设立专项资金，积极为中青年医师出国出境进修深造创造条件。鼓励他们开阔视野，拓展思维，并支持先进医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。另一方面，有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划。在这一过程中，应特别注重人才和培养计划的对应性，避免以占有名额为目的、将同一高端人才同时纳入低、中、高端培养计划的做法。
1.3 注重学科带头人队伍建设 学科带头人的选拔和引进，应遵循“德才兼备，以德为先”的原则。按照“支持重点学科，发展中间学科，扶持薄弱学科，形成多学科优势，全面提升医院的综合竞争力”的工作思路，在全面分析各学科优劣的基础上，有针对性地加大培养优秀人才的力度。对于学科发展较长时间停滞不前的，通过民主评议对人员进行调整和引进。甄选、引进学科带头人的标准包括：是否具备学科建设和学术研究思路、是否具备组织梯队建设能力和管理经验、是否明确学科发展方向等。在高级专业技术职务聘任过程中，具备一定条件予以破格聘任；对优秀人才在政治、业务、工作条件、生活待遇等方面给予全面支持。
2 紧密围绕医院发展战略
落实全国人才工作会议精神，紧密围绕医院“可持续发展”既定目标，从医院的实际情况出发确定人才工作战略目标。实践中，将深入调研贯穿于人才工作计划拟定、实施的始终；通过对学科梯队现状、全院人员构成以及各学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况进行汇总分析，及时调整人才工作计划。成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组；各部门分工明确，相互协作，共同实现各阶段计划的制定和落实。
3 临床与科研并重，构筑浓郁的学术氛围
3.1 广泛开展国际合作交流 鼓励有学术论文的医师参加国外各种学术会议，以开阔眼界、引入先进医学知识和理论。支持优势学科主办国际学术会议，以扩大医院在国际学术界的影响和知名度。同时，聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平。
3.2 以雄厚的学科实力带动人才培养 重视重点学科的扶助和发展，制定“以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设”的工作方针。重点学科有着出色的人才培养人力资源和丰富的条件设施，有利于推动人才的脱颖而出；而相关学科人才队伍建设的阶段性发展，也将促成学科的可持续发展，从而形成良性循环。
3.3 给予充足的科研支撑条件 树立科研工作与医务工作并重的观念，定位于培养医疗、科研复合型人才，在政策、硬件、资金等方面给予科研有利支撑。具体措施包括：要求具备研究生学历、专业技术职称为副高以上的人员，每年必须参加各种科研基金的申报；对于发表SCI收录论文的人员给予一定奖励；申报高级专业技术职称亦有明确的科研成果要求；出资设立医院科研启动基金；鼓励学科之间的交叉合作，有条件的科室安排医师轮流脱产做科研等。
4 建设积极向上的独特医院文化
医院需要一种文化精神作指导，健康向上的医院文化对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的医院发展注入新的活力。保持良好的学风和浓郁的学术氛围，构建独特的医院文化，并坚持与时俱进，对于人才工作的进展有着积极的推动作用。
5 建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
参考文献
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【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人WTO,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。
1医院传统人事管理制度存在的问题
1.1人才流动机制不完善
在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。
2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端
近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
1.3缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。
1.4薪酬分配不合理
目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。
1.5缺乏管理人员的培训与开发
长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
2现代人力资源管理的特长
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘；人力资源开发；薪酬和福利；岗位分析和工作描述；聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施；通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较。
3人事制度改革的皿要内容
随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。
3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源
同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。
3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度
开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘；平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁；竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。新晨
3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度
实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。
声像档案是一个单位档案的重要组成部分。医院的声像档案是医院历史发展的结晶，是管理、医疗、科研等各方面工作的长期积累，客观、直接、形象记录和再现了一个医院的历史面貌和各方面情况。秦皇岛市第一医院早在上世纪九十年代初就开始对声像档案进行收集整理，截至目前，我院已储存光盘4000余张、录像带500余盘、电子版音像资料容量近5000GB。这些声像档案真实记录了我院医务人员诊疗、抢救病人、查房、手术等现实工作情况。近年来，我们一直致力于研究探索声像档案的开发利用，在为医院中心工作服务的前提下，充分挖掘声像档案的潜力，使其作用发挥最大化。经过不懈地努力实践，我们创造性地将声像档案应用到职称评聘中，作为考查参评医务人员专业技能的客观依据，取得了较好的实际效果。
医院职称评聘是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等各方面的综合考核。在2009年的职称评聘中，我院领导意识到以前的职称评聘存在着过于注重对学历、论文、科研、荣誉等常规硬性指标的考核，而对专业技能和实际工作能力的考查较少的制度缺陷。由此就造成了医务人员将主要精力都放到提升学历、撰写论文、从事科研、争取荣誉上，而忽视了临床诊疗技术的提高，随之出现了很多考试强实践差的高分低能“人才”，严重影响了医院人才梯队建设、诊疗水平提升和医疗安全。因此，我院领导高瞻远瞩，决定对现行的职称评聘制度进行改革，加大了对医务人员专业技能和实际工作能力的考查。但新的问题又出现了，如何对医务人员的专业技能和日常工作情况进行真实、准确的考核呢？为此，我院档案工作人员积极建议尝试利用记录有医务人员专业技能和日常工作情况的声像档案作为考查依据。我院领导经过研究认为可以在当年的职称评聘中试行。我院档案工作人员不辞辛苦，把参评的内科医生和护理人员的查房录像，外科医生的手术录像，交给人事科，由他们播放给外地评审专家，专家根据录像进行双盲式打分，成为医务人员职称评聘临床技能考核部分的得分，并计入职称评聘量化考核的总体成绩。当年职称评聘结束后，医院对利用声像档案服务专业技术职称评聘的合理性进行了问卷调查，共向专业技术人员发放问卷800份，在有效时间收回问卷720份，其中676人认为非常合理或合理，仅44人认为不合理，可见绝大多数专业技术人员认可这种形式。所以，从2009年开始声像档案服务专业技术职称评聘的形式一直延续至今，共有700多名专业技术人员参与医院职称评聘，虽然在岗少人多的情况下必然存在着淘汰，但没有一人对评聘结果产生质疑，没有一人对评聘过程不满。
通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。
利用声像档案服务职称评聘不仅保证了评审的公平、公正、公开，更重要的是从技术角度支持了以专业技能作为职称考核标准，进行职称评聘考核制度的改革。通过改革引导医务人员在注重学历、科研、论文等基本要素的同时，更加注重钻研技术、提高技能和改善服务。2012年，我院在全省医疗基本技能大赛中取得优异成绩：获河北省医疗理论技能比赛团体总分第三，六个专业获得集体一等奖，两个专业获得集体三等奖；参赛的26名选手中，11人获得个人一等奖，5人获得个人二等奖，8人获得个人三等奖。在河北省卫生厅护理比赛中获得了理论考核团体总分第一名，技能考核团体总分第四名。个人技术水平的提升必然拉动医院整体医疗水平的提高，实现了社会效益和经济效益的双提升：医院行风评议连续6年优秀，获得了“河北省群众满意的医疗卫生机构”、“全国百姓放心百家示范医院”、“河北省地市级区域医疗中心”等荣誉称号，在河北省2013年度质量评价检查中取得了唐山和秦皇岛地区第一名。
医院的声像档案作为医院改革和发展过程中的重要见证者，它不仅仅是记载历史，更为重要的是可以反馈的信息，加以利用，为医院领导相关决策提供依据，为医院发展提供助力。因此，我们要合理开发利用声像档案，让其在医院改革发展过程中发挥更大作用，能够为医院中心工作服务，为医院创造出更多社会效益和经济效益。
（作者单位：秦皇岛市第一医院）
【关键词】中医；高等教育；培养模式；创新
The university Chinese medicine educates the personnel training pattern innovation the exploration and the practice
Song Jian DongZhenghua SiChuandao Ciu Xiaoping ZhaoXiang
【Abstract】The medicine is Chinese nation several thousand years makes the struggle experience's crystallization with disease, has made the extraordinary contribution prosperously for Chinese nation's multiplication, because the medical pattern, the medicine development and the education transform the multiple impacts, the Chinese medicine education has received the unprecedented challenge. How can train the qualified Chinese medicine higher talented person, inherits and carries forward the Chinese medicine enterprise, improves the education quality of teaching, we have conducted the massive research and the practice regarding the Chinese medicine clinical personnel training pattern, through revises the consummation only then to raise the plan, the optimized curriculum system and the course content, the reform raise pattern, the teaching way and the method and so on a series of measures, explores positively is suitable for the modern Chinese medicine colleges and universities education Chinese medicine clinical personnel training pattern.
【Key words】Chinese medicine; Higher education; Raise pattern; Innovation
【中图分类号】R5+5【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2011)03-0284-01
中医药学是中华民族几千年与疾病作斗争实践经验的结晶，为中华民族的繁衍昌盛做出了非凡的贡献。随着我国高等教育不断发展，中医教育也取得了长足的进步，为国家培养了大批中医人才。但是，由于医疗模式、医学发展和教育变革的多重冲击，中医教育受到了前所未有的挑战[1~2]。我们对于中医临床人才培养模式进行了大量的研究和积极的探索，并取得了阶段性成效。
1 中医教育人才培养模式创新的探索与实践取得成绩
人才培养是中医学术传承与事业发展的根本，如何能培养合格的中医高等人才，传承和发扬中医事业，提高教育教学质量，我们通过长期的调研和论证，经过的积极的探索和实践，在中医临床人才培养创新方面并取得一些的成绩，我们学校经陕西省教育厅2007年批准设立陕西省中医临床人才培养模式创新实验区，根据《教育部、财政部关于批准第四批高等学校特色专业建设点的通知》（教高函[2009]16号），我校中医学专业荣获教育部、财政部批准的第四批高等学校特色专业建设点。
2 中医临床人才培养模式的改革思路和措施
中医教育必须遵从“诵经典、跟名师、早临床”的成才规律，并在此基础上创新教育模式，我们以“夯实中医基础，强化临床技能”为目的，培养具备“理论宽、临床专、能力强、素质高”的中医临床实用人才。通过进一步加强中医学专业内涵建设力度，突出中医特色，取院校教育和师承教育之长，修定完善中医专业人才培养计划、优化课程体系和教学内容，加强师资队伍建设，改革培养模式、教学方式和方法，强化临床实践技能的培养，加强中医药文化建设，积极探索适用于现代中医院校教育的中医特色人才培养模式。
2.1 院校教育和师承教育相结合：院校教育具有群体性教育的优势，学生掌握理论知识比较扎实、系统；师承教育是中医的传统教育方式，通过老师的耳提面命，言传身教，以及长期随师应诊，更易于掌握临床实践技能，提高临床水平。我们有效的把院校教育和师承教育二者结合起来，形成新的中医人才培养模式，汲取院校教育和师承教育两者的优势，形成新的教育、人才培养模式。
2.2 优化课程体系，夯实中医基本功基：以强化中医理念、加强临床技能培养为切入点，要求中医相关专业的教师在教学过程中，正确启发和引导学生，建立起中医临床辨证思维模式，树立从事中医药事业的信心。优化课程体系，采取先中后西，早期建立中医思维模式，强调课堂正确引导，重视基本能力的培养。积极开展中医经典等级考试，强化学生对中医经典医著的学习和掌握，夯实中医基础知识[3~4]。
2.3 以学生为中心，积极开展教学方式方法的改革，汲取师承教育和70年代“开门办学”经验，采用1、2、2三阶段教育方式，在传统教学方法基础上，根据不同教学内容灵活运用多种教学形式，溶入PBL教学法、启发式、讨论式、换位式、病案切入式等教学方法，通过传统教学方法系统介绍基本知识，加入其他教学方法，充分调动学生的学习积极性，提高教育、教学质量。
2.4 加强校园中医文化建设，营造浓郁的中医文化氛围：注重中医传统文化的熏陶和中医临床思维模式培养。大力发挥国医大师、名老中医、离退休教师的资源优势，积极开展“名医名师系列讲座”，先后邀请到国医大师张学文教授、杜雨茂、张登本等多位知名教授进行学术讲座，是学生能够领略名师风范，聆听名师教导。同时组织本校博士进行“博士-本科生互动交流”活动，以博士为学习榜样，以榜样的力量激发学生的学习动力。参观药王圣地，使得同学亲身感受到“《千金方》使万人活，箫鼓年年拜药王”的气氛，学习孙思邈“大医精诚”的高尚医德，充分利用陕西深厚的中医药传统文化底蕴，加强校园中医药文化建设，增强校园中医药文化氛围，参观学校国医博览园、医史博物馆、中药标本馆。巩固了学生中医学专业思想，提高了学生的学习兴趣，开阔了学生的视野，增强了学生的科研意识，活跃了校园学术气氛。我们先后成立了“国医大师张学文学术思想与临床经验研究所”和“杜雨茂学术思想与临床经验研究室”，积极做好中医学术的传承工作。
2.5 实施本科生科研导师制，学生的科研能力得到提高：施行本科生科研导师制，是中医创新人才培养的有效途径之一，也是中医高等院校早出人才、快出人才的一项具体措施。在本科二年级时采取导师与学生自愿相结合的形式组成指导结对关系，使学生的学习模式逐渐从单一的“接受式学习”转向“主动式学习”，充分发挥学生学习的积极性、主动性和创造性，促进学生学会学习，养成探索中医药知识学术内涵的习惯，提高学生的科研意识和能力[5]。
2.6 坚持实施本科生撰写毕业论文制度，提高学生的科研创新思维：本科生毕业论文是高等教育人才培养工作的重要环节，是本科教学水平的体现。强化过程管理，建立优秀毕业论文奖励制度，激发学生的科研动力。通过重建并逐步完善中医学专业本科毕业论文规范化管理制度，学生的论文质量与中医学基本知识、基本技能、创新能力、同步提高[1]。
2.7 遴选名医临床带教，实习基地建设正在加强：后期临床教学是提高中医学专业学生临床技能的关键环节。加强教学医院及实习基地建设，在教学医院和实习基地遴选中医基本功底扎实、临床能力强、具有较深中医学术造诣的高年资名老中医作为学生的临床导师，对学生进行临床指导，切实提高临床带教水平。同时扩大学校“国医堂”的规模，在附属医院建立 “名医工作室”，充分利用“国医大师张学文”和“陕西省名老中医”的示范作用，以保证“中医临床人才培养模式创新实验班”学生的临床见习、实习。
3 中医临床人才培养模式改革中存在的问题
3.1 人才培养周期长，远期效果难以在短期内客观评判：中医临床人才培养是一项周期较长的工作，而且效果显现需在长远以后，目前难以完整评估中医临床人才培养模式改革的工作效果，仅只能对于前期工作进行阶段性的总结。
3.2 教育教学资源的相对断缺，制约工作的广泛开展：与传统的教学方式相比，中医临床人才培养模式改革的教学工作中需要更多的教学资源投入。教育教学资源的相对断缺，以及诸多环节协调配合，制约工作的长久深入开展。
3.3 加重教师和学生的教学（学习）负担：在医学院校中，学生的学习任务较重，学习任务十分繁重。通过中医临床人才培养模式的改革，教师投入的时间和精力更多，对于教师要求更高；学生的学习任务同时也在加重，如开设《难经选读》、《疑难病辨治思路》、《中医思维方法》、《中医文化导论》、《伤寒论思维与辨析》等课程就是在修订培养方案中新增加的，中医经典等级考试等都大大增加了老师和学生负担。
参考文献
[1] 崔晓萍，董正华，史传道，中医学本科毕业论文相关问题的分析与思考，中医教育，2007,26（6）32-33
[2] 王新陆，实施基因工程 培养传统型中医人才，中医教育，2010,29（3）：1-4
[3] 董正华，强化经典课程教学 提高中医人才培养质量，西北医学教育，2009,17（1）：9-11
[4] 赵娴，董正华，崔晓萍。培植中医文化根基提高人才培养质量，西北医学教育，2009,17（4）：654转669
一、跨文化传播与公示语
通过对中国知网的检索，仅仅从2008年至2012年，就有163篇英语专业的硕士论文，3篇英语专业的博士论文，10篇重要会议论文，5篇国际会议汉语论文，799篇期刊论文专门从语言学、翻译学的角度聚焦公示语的翻译，分析我国各地的公示语翻译中出现的种种问题。从这些论文的题目看，中国各地从南到北，从经济发达的沿海到欠发达的内陆地区，公示语翻译的问题“随处可见”。甚至一些外国人士也时常在国外的媒体上图文并茂地述说在中国遭遇的错误公示语译文。可见，公示语滥译看似小问题，但是其高频出现，却给受众带来强烈的视觉及心理冲击，严重影响一座城市、一个地方的形象。传播活动的主动性和创造性告诉我们，在传播活动中，从信息的采集、鉴别、选择到加工、传递，无不闪耀着人类创造性火花和创造性睿智。公示语的翻译和我们的软实力息息相关，毕竟，“在这个以文化定输赢的时代，发现东方与输出文化已经成为事关中国崛起软着陆和文化形象重建的重要文化战略问题”［3］。
二、公示语的功能与翻译
(一)公示语的感召功能
每一个使用中的语篇或文本都服务于某种交际目的。①换句话说，每一个语篇或文本的交际功能在其问世之前已经被确定。公示语可以视为一个完整的“语篇”或“文本”，而且在分析的过程中，“语篇”或“文本”两个术语可以交替使用，同指使用中的公示语。［4］在分析公示语的功能之前，有必要根据不同的交际功能将其划分成不同的文本类型。纽马克把文本分为三类，表情型(expressive)文本、信息型(informative)文本和感召型(vocative)文本，并在ATextbookofTranslation一书中做了进一步阐述，更加明确了各种文本的不同性质和所辖范围。［5］在纽马克看来，表情型文本包括严肃文学作品，权威言论，与自传、散文、私人信函三大类，表情功能的核心是作者的思想。信息型文本包括教科书、技术报告、报纸杂志文章、科研论文等，此类文本关注客观事实，信息功能是其核心。感召型文本分两大类，一是指导型，如告示、说明书、各种规章制度;二是劝导型，包括广告、宣传品、论辩作品等。感召型文本目的在于促使读者去行动、思考或感受，即按照文本的预期意图作出反应，因此，该类文本目的性很强，就是影响读者的行为。在对大量的公示语语料分析以后，牛新生观点言简意赅、令人信服地指出，公示语的具体功能体现为指示功能、提示功能、警示功能、告示功能、劝导功能和宣传功能;凡此种种公示语的语言功能显示，“公示语应当属于感召文本，即是说公示语是一种具有指示、提示、警示、告示、劝导或者宣传等感召功能的文本。”［6］从媒介信息的活动情况分析，公示语是静态的信息;究其目的而言，公示语有的属于意见性信息，有的是指导性信息。像所有的文本一样，公示语也可能同时兼有几种不同的功能。我们认为牛新生的观点言之有理，公示语的主导功能是感召功能，因为公示语以读者反应或行动为目的，也即公示语文体的目的性就是影响读者的行为［6］。公示语也是信息发出者(作者)与接受者(读者)之间的一种交际行为。由于没有面对面的直接交流，很难在读者身上产生与口头交际那样的功能。因此，为了达到预定的目标，公示语译者必须了解受话人(目的语读者)的文化背景和期待。
(二)公示语翻译策略
翻译既是两种语言的转换，又是两种文化的转换、交流;翻译是在充分理解原语的基础上用译入语进行表达的复杂的创造性劳动。传播学认为，传播者将信息编制成符码，接受者将符码还原为信息，分别做的是方向正好相反的事情，但他们的目的是相同的，就是传播的信息和被传授的信息尽可能一致。［1］(178)传播者使符号化的信息被毫发无损地、原原本本地传给了接受者，既不多余也无不足。本文试提出公示语翻译的若干策略。1.依附策略传播是一种社会需要、社会进程和社会现象。传播媒介与社会的关系，既是系统与外部环境的关系，也是子系统与母系统的关系。这种互动关系不断促进社会的发展。大众传播媒介是当代社会重要的战略资源，它通过传播信息沟通上下左右的联系，传播一个社会信仰、规范和价值观来凝聚社会有机体。公示语作为媒介系统，必然要发挥告知、表达、解释和指导等组织功能，为整个社会大系统服务。如果它运作得好，那么就会对整个社会大系统具有促进作用;而一旦其功能失调，就会发生负面作用，因而会直接对整个社会大系统的正常运转起破坏作用。因此，从媒介与社会的互动关系出发，公示语的翻译应该遵循译入语的编码规范，遵循社会公认的规则(如符合语法、逻辑和情景)，以充分发挥公示语的组织功能(或曰感召功能)。例如，北京奥运会主题口号“同一个世界，同一个梦想”，译作OneWorld，OneDream，充分表达了中国人民与世界人民携手共创未来的美好愿望，给人以极大的鼓舞。某医院张贴的宣传语“给我一份信任，换您十分满意”，对应的英文翻译是TrustUsYouWillBeSatisfied。［7］看起来这句英文译文忠实地翻译出了汉语宣传语的意思，但是华而不实，给人虚情假意的感觉，显然不如译成TrustUsforaHealthyLife，后者摆脱了原文的束缚，凸显了医院的终极目标，即给病患以健康，也体现出了医患之间互相信任的良好关系，换句话说，改译充分体现了该公示语的感召功能，更可能为潜在的受众所接受。另一条医院的宣传公示语也很说明问题。原文“母乳喂养是真挚的情，无言的爱”，英文译文为“MotherFeedingIsSincereAffection，WordlessLove”。试想，MotherFeeding到底是不是“母乳喂养”?而且，原译中sincereaffection与wordlesslove辞藻堆砌，并没有实在意义，建议改译为“Breast－FeedingBestBetforBabies”。［8］此处改译借鉴了美国食品药品管理局官方网站上文章标题。同时，bestbet是英语地道惯用语，表示“最好的选择”、“最该做的事”、“最有用的事”，充分体现了母爱的含义;改译Breast－Feed-ingBestBetforBabies中5个词语就有4个共押音韵，简洁有力，琅琅上口。这样的翻译考虑了西方受众的文化、修辞传统，更易于实现公示语的感召功能，达到跨文化交流的目的。公示语传播必须形式上简明易读，能将信息传播给尽可能多的受众，这是大众传播文本的特点，也是组织文本的要求。易读性的特点主要有:(1)多用常见词;(2)宜用短句;(3)段落简短;(4)写作要具体形象，通俗易懂;(5)有人情味。［9］下列各景区、场所的公示语的翻译，就是忽略了语言的形式规范特点，而导致严重的传播失范、传播失败。注意防火PayAttentiontoFireproof(四川剑阁剑门关旅游区)吸烟害处多防火更重要SmokingidharmfulFireproofmoreimpotant!(浙江千岛湖神龙岛景区)人流室PeopleofStreamRoom(宁波泌尿肾病医院)译文是给英语读者传达信息的，其表达自然应该符合英语规范。中英文的思维方式与表达习惯经常是互相不能直接兼容，一定要经过一种“深加工”，或另起一个炉灶，用符合英文思维与表达习惯的方式方能将原意传达出来，把原文的核心信息表达出来。遗憾的是，上引前二例公示语的翻译词语拼写、语法均有严重错误，难以表达意思，遑论实现感召目的了。第三例译文简单强调词语对应，也违反了清楚、达意的最起码交际要求，英语读者想看懂公示语的期待根本实现不了。事实上，“信息传播应该追求生态平衡，追求质和量的统一，而尤其要以质取胜。”［1］(163)公示语误译现象广泛存在，是因为在传播过程中守门人(合格的译者、公示语标牌承制企业、翻译质量监管职能部门)缺位造成的。误译的信息内容干扰阻塞了有用信息，造成传播不畅，乃至失败。我们更多需要的是从正面展示中国的形象，公示语翻译错误无疑会使得我们的对外传播成效大打折扣，也不利于赢得目标受众的认同。2.顺应策略媒介之间会互相影响，互相借鉴。正如“新的传播革命爆发后，人类在旧的传播革命中所使用的传播手段不会被随之抛弃，而总是以一种新的面貌又出现在新的传播活动中。它们的生存与发展似乎并不遵循优胜劣汰、物竞天择的法则，好像更符合互动互助、共进共演的原理”［1］(72)媒介与媒介之间存在着互动关系，公示语的译文与原文之间似乎也遵循着互动共进、平衡和谐的原理。就翻译而言，语言翻译实质上是文化翻译、交际翻译。因此，译者对翻译策略的选择要和交际语境相顺应，使得译文在目的语中得以接受，才能达到翻译目的，满足译文读者的需要，从而实现成功的跨文化传播。汉语公示语译成英语时不能亦步亦趋地按照字面意思强行翻译，而必须译出相应的语用功能(即完成文本的感召功能)，让目的读者明白。比如，“残疾人专用通道”翻译成“WheelchairAc-cessible”，英汉语并列在一块公示语牌上，简介易懂，两种语言的美各得其所，相得益彰。再如:相信中国制造———中国经济年度人物四海论道TellyouthetruthaboutMADEINCHINA中国国际贸易促进委员会ChinaCouncilforthePromotionofInternationalTrade［8］这是中国国际贸易促进会在海外举行的一次宣传活动所用横幅，宣讲者是中国经济的年度人物，由他们向海外人士讲述中国产品的真实情况(针对海外一些人“妖魔化”中国产品质量的倾向)，以使海外的商人与顾客对中国的产品质量有一个客观、正确的评价。横幅原文是典型的汉语标语式行文，活动的目的、活动的主角、方式等一目了然。但原文实在不宜完全以机械对应方法译出，因为冗长、啰嗦的译文，交际效果非但不佳，还可能引起某种不必要的误读误解。何况其中像“四海论道”这样的文字硬译成英文，恐怕外国人也未必能很好消受，因而依据英文的语言文化习惯重新安排行文势在必行。所以译者对原标题的交际意图进行推理，然后结合译文读者的认知语境，平衡两者的关系，对译语的选择不断做出关联顺应与优化选择，使译文TellyouthetruthaboutMADEINCHINA获得明白流畅的最佳语境效果、交际效果，译文与原文虽然字面没有逐字对应，但是各自都在符合自身文化规范的前提下实现了交际功能的对等，很好地实现了感召受众的传播目的。译者在选择翻译策略的过程中并不完全是主动的，因为其摆脱不了时代、社会、文化等因素的束缚。因此，从某种意义上说，翻译策略选择是译者对公示语的交际语境主动顺应和被动顺应相互交织的结果，汉语、英语在公示语中相互促进，共同营造跨文化传播的景观。3.情感驱动策略公示语在传播信息的同时，也发挥自身传递知识与文化的功能。在为天然受众告知、表达、解释和指导时，即注意到了自主、不特定受众的需要，进入了亲社会行为的引导阶段，设置了受众的活动议程。另一方面，在依赖公示语获取信息、指导生存时，受众会积极主动地形成自己的看法，与媒介形成了互动关系。而受众的媒介素养、知识结构和认知模式等主体因素又使得受众自己高效地接收信息、利用公示语信息。当以英文为媒介的受众看到正确的英文公示语可能会因爱屋及乌，关注并且认可传播者所传播的内容，甚至爱上传播者所服务的媒体和文化。自然，中国的文化软实力会在公示语所营造的环境中潜移默化地夯实。所以，从受众与媒介的互动关系考察，公示语翻译应该估计受众的情感需求，还需要运用情感驱动策略来翻译公示语。比如:英国《每日邮报》(DailyMail)2013年5月16日就刊登了一则很长的报道，就是在拿中国的公示语翻译错误说事，图文并茂，整篇文章充满了嘲讽和讥笑。［10］其中有公示语“民族园”的译文RacistPark，译文让人大吃一惊，居然摇身一变成为了“种族主义分子的乐园”。如此译文，对中国形象的玷污是不言而喻的，好端端的具有民族风情的游乐场所，也只会令外国人望而却步。还请看另一条例证:优生门诊EugenicClinic(深圳市妇幼保健院)eugenic由于历史原因已经与希特勒臭名昭著的种族灭绝联系在一起，在国际上引起反感，中央外宣办已经明确指示不再使用“eugenics”。［11］而且，LongmanDictionaryofContemporaryEnglish(Newed.)中eugenics的释义也说明了这一用法:eugenicsn［u］thestudyofmethodstoimprovethementalandphysicalabilitiesofthehumanracebychoosingwhoshouldbecomeparents—usedinordertoshowdisapproval(PearsonEducationLimited，2003:533)。所以，该条公示语的翻译“EugenicClinic”建议改为Prenatal＆PostnatalCare或者PernatalHealthcare。全聚德QuanjudePekingRoastDuck—Since1864吴裕泰WuyutaiTeaShop—Since1887同仁堂TongrentangChineseMedicine—Since1669瑞蚨祥RuifuxiangSilk—Since1862荣宝斋RongbaozhaiArtGallery—Since1672王致和WangzhiheGourmetFood—Since1669［12］公示语的优劣高下的标准除准确达意之外，主要是看英语读者看后是否对它们产生亲切感、自然感。全聚德、吴裕泰、同仁堂、瑞蚨祥、荣宝斋与王致和都是北京流传久远的老字号。“在全球25万多名翻译志愿者的热情参与下，经过4个多月的筛选”，这些名店有了新“洋名”。与汉语店名相比，这些洋名增加了名店的性质与创始年代说明。如“全聚德”英文名称增加了PekingRoastDuck—Since1864，充分考虑了英语读者的感受，全聚德广告效应不言而喻，其告示功能得到了充分展示。这样的翻译具备较强的生命力，体现译入语文体特点，符合译入语文化，译文从而在使用过程中能得到认同，并且获得广泛传播。
三、传播学对公示语翻译的启示
读者对文本类型、篇章常规、风格、语域、语法、文本特征的分布、搭配、词汇选择等等都有自己的期待。正如Hermans所说，“正确”的翻译就是符合某一具体系统中流行的正确观念，因此，期待规范可用来评判译作，也就是说，译者满足了期待规范，就会被视为好的翻译，而不符合期待规范的译作可能被视为劣质的译作。传播主体用不符合社会规范或社会预期的行为方式与手段，来实现传媒自身某种所谓的文化目标，它体现着传媒自身文化目标与社会制度化规范之间的一种矛盾与冲突。从更深层面讲，传播行为失范是社会失范的一个缩影，而某些社会失范，又是经济转型期难以避免的一种社会现象，需要综合地加以治理。［13］通过研究公示语传播的规律，可以增加我们对于翻译的切入视角。公示语翻译既要考虑语言要素，更要把公示语置于媒介生态系统中加以考察，才能发挥其本身的主要功能———感召功能，才能成功地感染受众，实现传播的目的。“文化输出不以经济强大为前提，而是包含了更多文化主体的主观能动意识。”［3］(268)公示语的翻译既要考虑受众的需求，又要传者有目的、有意识地主动输出文化元素，协调符号信息与自然环境，对媒介生态系统人为地施加有益的影响，调节生态系统的结构和功能，使公示语系统达到最优结构和最高功能，以实现最大的社会经济效益，进而融入人文环境，形成吸引外国人士的中国文化软实力。
本文作者:郭小春工作单位:浙江大学
