时间：2022-11-02 20:32:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇计件工资方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
基本思路
泉永印务的集团公司将军烟草集团有限公司和泉永印务的领导对薪酬体系的改革高度重视，聘请了专业的人力资源服务机构协助我们开展此次改革工作。
将不同类型、不同身份的员工，规范在不同的管理体制、不同的分配制度之下，是我公司改革与创新薪酬体系的关键。首先，我公司将烟草员工的工资关系和保险关系转至集团公司，与合同制员工、劳务派遣员工的薪酬体系彻底分离。然后，我公司对人力资源现状和职位进行了分析，对岗位进行了评价。
1.人力资源现状分析
我公司现有员工219人，平均年龄33岁，学历分布情况如图1所示。其中，专科以下学历员工159人，占员工总数的72.6%，反映出我公司员工学历水平较低。此外，我公司取得专业技术资格及职业资格的员工为55人，仅占员工总数的24.0%，这从另一方面说明我公司员工持续学习愿望不强，组织倡导学习力度不强。
图2为我公司合同制员工和劳务派遣员工的司龄对比。由此可以看出，在公司工作3年以上的劳务派遣员工仅占所有劳务派遣员工的40%，表明劳务派遣员工的离职率较高。印刷行业专业性较强，员工的技能熟练程度至关重要。普通工人一般需要在车间锻炼2～3年，才能成为一名熟练的烫模机长，而一名优秀印刷机长的成长周期普遍在5年以上。普通员工在成长期内的薪酬水平较低、流失率较高，而度过这段时期后，随着心理的适应、经验的积累、技术的成熟，其进入到职业稳定发展期，薪酬水平也相应上升，劳务开始趋于稳定。
与劳务派遣员工不同，合同制员工的稳定性较强，一旦入职，除特殊情况外，极少出现人员离职现象。这说明我公司合同制员工的薪酬水平已经超过同行业相同岗位的薪酬水平。
上述状况间接说明我公司现有薪酬分配制度不能起到激励先进、鞭策后进、优胜劣汰的作用，阻碍了公司正向企业文化的形成，严重制约了我公司的可持续发展。
2.职位分析及岗位评价
根据包装印刷行业性质，我公司对所有职位进行了分析、所有岗位进行了和评价，并将结果量化。
首先，对生产操作类岗位采取现场观察法，由人力资源服务机构派出专业的职位分析人员观察员工工作的全过程；对一般管理类岗位的任职者采取工作日志法，即由任职者本人按时间顺序详细记录自己的工作过程。然后，人力资源服务机构归纳、总结和分析所有人的工作过程，并召集所有关键岗位员工及辅助岗位部分员工代表，对公司所有岗位采取无记名打分的方式，进行岗位价值量化评估。
我公司通过职位分析、岗位价值评估以及岗位说明书完善，进一步明确了所有岗位的素质要求，重建了能够体现公司各岗位层级关系及凸显关键岗位重要性的岗位级别体系。
3.确定薪酬优化方案
要想实现价值创造和员工满意双赢的结果，就要通过优化薪酬结构，区分固定收入和浮动收入，实现以岗定薪、按付酬。要把收入分配和公司的经济效益挂钩，和员工的劳动成果及其贡献挂钩，用有效的分配机制真正激活企业。
在薪酬分配制度的优化上，我公司主要考虑4个因素：与公司战略的匹配性、外部竞争性、内部约束与激励性，以及公平性。优化方案制定时主要依据4个原则：以市场为导向的原则，以岗定薪、同工同酬的原则，按绩付酬、持续激励的原则，尊重历史、平稳过渡的原则。
鉴于此，我公司引入了宽带薪酬，实行岗位绩效工资制，建立社会化用工薪酬体系。
薪酬优化方案的实施
宽带薪酬是一种新型的薪酬设计理论体系，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，其最大的特点是压缩级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。具体到我公司，首先规定了工资套改的办法，然后根据不同的岗位采用不同的薪酬结构。
1.工资套改办法
（1）合同制员工
我公司按照“老人老办法”“新人新办法”原则，确定合同制员工的工资标准。
①老人老办法
如前所述，因历史遗留问题，我公司原有合同制员工的薪酬标准远高于同行业社会化薪酬水平，依据尊重历史、平稳过渡原则，对其采用社会化工资加过渡工资方式处理，纳入社会化薪酬体系。
首先依据现有合同制员工实际所从事的岗位确定岗类岗级。因现有合同制员工为公司服务多年，拥有丰富的工作经验，工作效率、熟练程度较高，故所有合同制员工的岗位均套入略高于社会化工资平均水平的级别，以体现员工价值，彰显公司的薪酬水平优越性，并以此作为员工的社会化工资标准。
其次，将员工原月度收入高于上述社会化工资标准的部分予以保留，并按岗级确定标准。在实际测算过程中发现，因原薪酬体系中的岗位工资是根据工龄套入的，过渡工资按岗级保留会导致同岗级的老员工实际收入减少60～120元，为保障员工个人利益不受损失，将为公司服务10年以上的员工的过渡工资增加100元。过渡工资标准仅随员工岗位的变动而调整。
②新人新办法
对于今后新招聘的员工，将依据所从事的岗位确定岗类岗级，并通过公司胜任力评估体系的综合评价，套入社会化薪酬体系，确定社会化工资标准。
（2）劳务派遣员工
我公司现有劳务派遣员工112人，占比51.0%，远远超过国家规定10.0%的上限要求。因此，为降低用工风险，打破身份壁垒，公司即将开展劳务派遣员工择优直签工作，确保公司真正需要的人才“进得来、留得住”。
2.薪酬结构划分
按照我公司的实际情况，薪酬结构按管理人员和一般人员、生产操作人员、销售人员分为三类。
（1）管理人员和一般人员
我公司制定了统一的岗位绩效工资标准体系，根据员工所在岗位确定岗位工资标准，根据个人业绩及公司业绩完成情况兑现绩效工资，以体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（2）生产操作人员
生产操作人员直接从事产品的加工，因此产品的质量和生产效率直接由生产操作人员的工作质量和工作效率决定。因此，薪酬体系制定时应重点关注生产工序。
我公司对生产操作员工实行计件工资制，生产操作人员的工资由岗位工资和计件工资两部分构成，即生产操作人员按照公司统一的岗位工资标准核算岗位工资，按照计件工资制度核算计件工资，按绩付酬，体现多劳多得。计件工资比例高于管理人员和一般人员的绩效工资比例，达到70.0%。
计件工资实施的前提是制定科学合理的劳动定额以及准确的计件单价，而实施的关键在于确定计件单价。影响计件单价的因素有2个，一是最终产品的价格分割，二是工人完成产品本身的劳动成果分割。印刷品工艺流程复杂，劳动分工精细，生产工序多，难以有效分割不同工序的劳动成果及单价。我公司组织生产部经理、车间主任及部分相关工序技能熟练的机长，对各种产品的各个工序做出价值分割，并经过多方征求意见最终形成《生产制造部车间机台综合绩效考核方案》，对车间机台岗位月度关键绩效指标，如产量绩效、质量绩效、效率绩效、物料消耗绩效、设备维护保养、安全文明、工艺纪律等，制定了详尽的考核细则。
（3）销售人员
理想的销售人员薪酬方案应该符合以下标准：与公司整体战略相协同，能激励不同类型的员工，公平、简明易懂，不超出公司整w预算。鉴于此，并为稳定销售人员队伍，我公司制定了符合本公司实际情况的销售人员薪酬结构。
销售人员薪酬由岗位工资、绩效工资和其他奖金组成。岗位、绩效工资套入公司统一的社会化薪酬体系，占比70%，主要与销售额挂钩。
销售部月度工作完成情况满分100分，其中职能履行类、预算、安全和遵章守纪考核满分分别为70分、10分、10分、10分。具体计算公式如下：
关键词：薪酬体系 绩效考核 绩效指标
薪酬不仅是支付员工劳动的报酬，而且也是一种激励员工努力工作的手段，是影响员工主动性、积极性、工作效率和质量的重要因素。企业要在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就得在品种、质量、成本、交货期等方面能更好地满足客户的要求，能对多变的市场环境作出快速的反应。要达到这些方面的要求，必须有一支高素质的员工队伍，同时要有一套行之有效的薪酬制度作为激励手段之―，以充分调动员工的主动性和积极性。
近年来，珠江三角洲不少企业完成了转制，现代企业制度正得到逐步推行，管理水平在不断提高。然而根据我们的调查，部分企业的薪酬制度却仍停留在转制前的模式，薪酬制度不合理，导致企业人才流失，员工队伍素质低下，缺乏工作积极性和主动性的情况相当普遍。实践证明：合理的薪酬制度，可以有效地激发员工的工作热情，为企业提供强大的市场竞争支撑力。反之，不合理的薪酬制度，使员工产生不满情绪和意见，弱化企业的发展动力，最终影响到企业的生存和发展。
企业薪酬制度改革，是近年来珠江三角洲地区企业较为关注和亟待解决的问题。笔者曾为多家珠江三角洲企业进行管理咨洵，取得了不少的数据和经验。以下是我们对最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情况介绍
南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型的合资企业，公司以香港一商贸公司为出口，实行订单式生产，年产值约6000万，其中90％以上出口，销往美国、英国、中东等20多个国家。现有生产工人800多人，职能部门管理人员85人。近年来，由于世界经济增长放缓，市场需求减少，竞争加剧，带来订货价格下降，商为了降低市场风险，从原来的大批量、长期、定量订货的模式向小批量、多批次、随机性订货的模式转变。订货量不确定、不均衡、品种多、批量小、交货期急的特点，使公司的生产经营过程面临不少新的困难和问题。企业的经营成本在不断上升，效益在逐渐下降。管理人员的收入水平几年来得不到提高，反之还有所下降，加上工资结构和制度不够合理，使部分员工产生了不满情绪，一些职能部门的员工出现了消极行为。如：对生产经营过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不关心，一些问题反复出现而得不到解决，管理效率下降，延期交货、质量返工或退货的现象频繁发生。对此，企业高层领导认识到应尽快改变现状，否则将影响公司的生存和发展。经过初步的调查分析和诊断，我们与公司领导取得了共识，首先从职能管理人员的工资制度改革人手，通过工资制度改革，优化员工队伍素质，提高管理人员的主动性和积极性，以提高公司的适应能力和经营效率，进而全面提升公司整体管理水平和竞争实力。
2、公司原工资结构及其问题分析
2．1、公司原工资制度与结构
公司现有工资制度：生产工人实行计件工资制，辅助生产工人实行计时工资制，职能部门管理人员采用固定工资制和加班工资，薪酬结构具体组成部分有：基本工资、职务工资、级别工资、加班工资、出勤奖、双薪、专业补贴和福利补贴部分。
2．2、公司薪酬制度存在问题
①工资没有与工作能力和具体表现挂钩
管理人员以固定工资和加班工资为基础，工资水平在聘任初期确定以后，很少根据其技能的提高进行调整，工资收入没有与实际能力和工作努力程度挂钩，对现有人员缺乏有效的考核和评价机制，干好干坏一个样、能不能干一个样，导致部分管理人员缺乏工作动力和压力，主动性和责任心不强，对现状和问题缺乏改进和创新的动力，管理效率不高；这种状况也给社会上一些通过假文凭弄虚作假的人提供了机会，曾有个别持有假文凭的人在公司混了很长一段时间也没被发现。
②工资没有与公司效益挂钩
由于管理人员的工资增长主要取决于加班，工资水平没有与公司效益挂钩，导致公司管理人员大多不关心公司整体效益，部分人员为了谋求私利，甚至损害公司利益。如：为得到加班工资而有意拖慢日常的工作进度，人为制造加班机会，这种情况既增加了公司的管理成本，也加重了延期交货的问题，对生产过程存在的物料浪费、工时浪费、废品损失等现象视而不见、甚至庇护，对损害公司利益的行为不予制止。
③工资结构导向作用不明显
工资对引进人才、提高管理人员队伍素质的导向作用不够。工资没有起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。如：生产一线的基层管理人员的工资水平比职能管理部门办事员的工资低、甚至比其下属的工人低，导致这些人员宁愿做工人也不愿意在管理岗位干；此外，由于对工资结构中的学历补贴部分解释和宣传不力，使工龄较长、有工作经验的员工对此产生了较大的意见，甚至对有学历的人员产生对立和抵触的情绪，这不但使工龄较长的员工积极性受到影响，同时也恶化了有学历人员的工作环境，对引进高学历人才形成阻力。
④加班工资明显不合理
由于容许管理人员拿加班工资，且加班控制不严，导致部分职能部门的管理人员为多拿加班工资而人为制造加班机会，把正常时间该完成的工作有意拖到晚上加班，有的职能部门人员加班期间无事干而玩上网、打游戏、看报纸等。车间管理人员不管生产任务是否需要，为达到自己加班的目的而随意安排工人加班；根据近两年的工资资料统计，职能管理部门人员的加班工资平均占其工资额的25％，加班工资的增长速度远大于业务量增长速度，甚至出现总业务量下降而加班工资总额上升的现象。
⑤工资确定方法不科学
虽然生产工人实行计件工资制，但由于确定劳动定额缺乏准确依据，定额水平显得过松，对提高生产效率起不到促进作用；由于缺乏科学、合理的定额标准，不少工作由车间管理人员在现场临时估计定额，由于种种原因，车间管理人员常不能站在公司的立场合理客观地分析和确定定额，致使临时定额标准过松，定额标准因人而异的现象时有发生，这既增加了公司的生产成本，也导致工人很大意见；职能管理人员的工资水平，也由于确定的依据不足，方法不科学，导致一些同级岗位、甚至相同岗位人员的工资水平相差悬殊，不少员工报怨自己的工资绝对水平偏低，相对水平也不合理。调查结果表明，有80％的管理人员认为现有工资制度不合理，对现有工资水平不满意，抱怨公司在工资方面所作的一些承诺不兑现，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性。
3、薪酬体系改革方案设计
在分析公司现有工资体系结构和存在问题的基础上，我们对公司内部职能管理部门人员进行了工资制度意见调查，以了解管理人员对工资制度改革的期望，以及对新工资方案的建议，同时我们还对三角洲其他同类企业的工资情况进行了调查，收集了10多家企业的工资制度、工资水平、工资结构的资料以供参考。此外，我们还对公司职能部门进行了岗位调查，对各岗位人员的工作内容和负荷情况进行了摸底，结果发现，现有管理人员普遍存在工作负荷不足，效率偏低的现象。在内外调查的基础上，我们确定了公司薪酬改革的目标：通过工资改革提高员工队伍的主动性和积极性、降低成本、提高效益、增强活力、实现劳资双赢。
3．1、新工资方案设计的基本原则
(1)工资方案应具有明显的激励作用；
(2)工资方案应具有明显的导向作用；
(3)工资水平应与绩效挂钩；
(4)工资水平应根据不同岗位适当拉开距离；
(5)工资制度应体现公平、合理；
(6)绩效考核应具有可操作性。
3．2、新的薪酬结构
根据工资方案的设计原则，新的薪酬方案以基本工资为基础、绩效工资为主体，工资结构由基本工资、绩效工资、福利津贴组成。其中：基本工资：岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋技能补贴。其中以绩效工资与基本工资的比例为6：4。
①岗位工资
考虑到不同级别和岗位的重要性、承担责任大小、工作内容、工作负荷等方面不同，适当拉开不目级别岗位的薪酬水平．此外，考虑到不同部门所承担的工作量、工作责任等方面的差别，适当拉开不同部门同等级别管理人员的薪酬水平：如生产部及生产一线管理人员的岗位工资，比其他部门管理人员工资平均高10％。
②学历补贴
设置这项工资是为了引进和激励有较高学历的技术和管理人才，提高公司人员队伍的整体素质。具体方案是大专学历每月补贴150元，本科学历每月补贴300元。硕士研究生以上学历人员的学历津贴由公司董事会另定。实施学历补贴的同时，鼓励现有员工通过自学和进修形式，提高自身的学历层次和水平，以推动公司管理人员队伍整体素质的提高。
③工龄补贴
设置工龄补贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是进厂1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低。月工龄补贴按每年增加15元，4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加20元；工龄7至9年的员工，贡献随工龄的增幅变小，工龄补贴定为每年增加10元，第10年后，每月工龄补贴绝对值已达到最大值，不再随工龄而增加。
④专业技术津贴
为体现对知识分子和技术人员的价值认可，对有中级以上专业技术职称资格的员工给予相应的技术补贴，分为三级，初级200元、中级300元、高级500元。此外，为鼓励现有员工努力提高专业技术和管理技能，公司对没有专业技术职称资格，但具有较高实际技能和管理水平、并对公司生产经营业务发挥重要作用和作出重要贡献的人员，给予相应的津贴。分为三级：1级100元，2级200元， 3级300元。
⑤绩效工资及其确定
绩效工资部分是本次工资制度改革的关键，为使绩效工资发挥重要的激励作用，必须确定合理的绩效工资比例。考虑公司原有工资水平、员工的心理承受能力和工资激励目标，初定绩效工资基准为：Wb=1.5×Wp
Wb=绩效工资额基准；Wp=基本工资额。
实际绩效工资额：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部门绩效考核结果，Kp=个人绩效考核结果。
4、绩效指标及考核方法
为保证绩效工资制度的激励效果，还必须确定合理有效的绩效考核指标、绩效指标的考核方法、工资水平随绩效指标变动的敏感度变动。绩效考核分两级完成，即由公司考核部门，由部门考核员工，分别得出两级考核指标系数，该系数与基准绩效工资相乘得出个人实际绩效工资。
4．1、绩效考核指标的分类
绩效考核指标分为硬指标和软指标，硬指标值由相应的责任部门提供，要求保证其及时性、准确性；软指标由考核对象的主管上级、协作部门等在综合考虑相关因素的基础上进行评分，如：部长由主管副总经理综合考核其工作态度、工作主动性、领导能力、所属部门及人员的工作主动性和积极性等方面进行综合评分；为了保证部门之间的有效协作，由相关部门考核部长的合作态度及协作效果并给予相应评分；部门内部其他人员由正副部长根据规定指标和表现进行考核评分，定性评分要求做到公正、公平、合理，被考核人对评价结果有异议可以直接向考核小组(或总经理)投诉，部长对下属人员考核的公平、公正性将作为总经理对其考核评价的依据。
绩效考核指标按层次分为公共指标、部门指标和个人指标。公共指标是各个职能部门均要考核的统一指标，如：产值(用不变价计算)、经营成本率、延期交货率是目前影响公司效益和发展的重要因素，因而被选为公共考核指标。设定公共考核指标的目的是激励各部门和人员密切配合，积极维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点没定的专用指标，这些指标的改善有赖于本部门人员的共同努力；个人指标主要取决于个人的工作努力程度，他要求个人在为改善公共指标和部门指标而努力的基础上，发挥主动性和积极性，努力做好本岗位的工作。
4．2、定量绩效指标的考核标准
对于定量考核指标，为使绩效考核合理化，我们采用统计分析法，去掉一些明显不合理的特异点数据，取略高于近三年的相应指标平均值为考核基准。实际指标值好于基准值，则考核系数得较高值，反之亦然。如产值、延期交货额、经营成本、不合格品率等指标均采用这种方法考核。采用基准考核标准，有效地简化了指标考核方法。在设定绩效考核指标过程中，个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题，而我们采用基准指标值进行考核，只要公司运作环境和条件没有发生重大变化，上述所提出的问题就可不予考虑。
由于绩效考核包含多个指标，而不同指标对考核目标的重要性是不同的。因此，我们针对不同部门和人员设定了每个绩效指标的权重系数。
4．3、绩效考核软指标考核办法
软指标(定性指标)是较难把握和操作的考核内容，软指标考核容易产生意见或流于形式，因而一方面要求考核人要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶，另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。能否做到公正评价和考核部下，也是作为公司考核部门负责人的其中一个考核指标。若认为考核过程和考核结果有问题，容许被考核人提出申诉，一旦投诉被确认成立，则将对考核人实行扣分。
4．4、管理人员加班报酬的处理
参考其他企业的做法，原则上管理部门人员不允许拿加班工资，但个别部门(生产部、品管部、物控部)和人员(车间领班、主管等)在订单任务较紧，确实需加班赶工期时，经主管副总经理批准，允许加班，但加班工资的计算，必须乘上一个加班效益系数，该系数设置如下：
加班绩效系数Kj=产值增长率／加班工资率(0.6≤Kj≤1)
可见，当完成的生产任务量增长与加班工资增长不成比例时，加班绩效系数将小于1。设置加班效益系数的目的在于控制不合理加班的现象。
5、新工资方案的实施
新工资方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证工资方案的顺利实施，在公司董事会的支持下，我们对有关人员进行了新工资制度培训，并组织成立了绩效工资领导小组，负责组织每月的绩效考核、工资核算和处理投诉等工作。目前，新的工资方案已在公司中全面推行，并取得了明显的效果，公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、协作态度明显好转，不合理的加班现象得到了有效控制，生产成本明显下降，工作效率显著提高，延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中，个别指标及其考核方法需进行调整，但新的工资体系己发挥出其明显的激励作用。在完成工资制度改革的基础上，我们进入第二阶段的管理系统整体咨询改造工作。预计第二阶段工作完成后，工资制度改革的效果将更加明显。
6、结束语
【关键词】科学管理理论；管理思想；实践精神；借鉴意义
一、问题提出
泰勒的科学管理思想诞生于19世纪末20世纪初的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况相联系的。给当时的西方社会经济带来了重要的影响。然而，在现今环境日益复杂变化下，组织的应变能力逐渐成为制胜最关键的因素，泰罗所倡导的科学管理的弊端日趋明显。但是对于众多认为科学管理是不可逾越的、仍靠经验进行管理的中国企业，依旧起着至关重要的指导地位。在深入了解西方经济背景以及企业管理理念的基础上，结合中国现代企业在变化莫测，日新月异的社会中，针对“其科学管理给不断摸索和发展中的中国是否带来了启示，它能否带来真正的应用价值及如何运用科学管理提升企业效率”做出较明确的解答。
二、科学管理理论产生的时代背景
在19世纪末和20世纪初之前，西方资本主义社会在科技革命及各种条件成熟下，使其社会处于蓬勃的发展时期。但是，随着社会经济的进一步发展，在管理领域之中，管理依然靠经验和人治的方法，成为经济发展的颈瓶。泰勒本人特殊的工作经历，使他发现生产中存在着诸多的问题，而这一切生产效率低下都是由于管理方法问题造成的。在这种背景下，泰勒创立了“科学管理理论”。
科学管理理论主要是通过提出科学的标准，包括选任标准，工作程序，工作方法和组织原则，以达到科学的管理，从而提高生产效率的目的。尤其是分工的思想，对生产走上科学发展的轨道，起了不可磨灭的作用。
（1）科技革命雨经济危机。19十几下半叶，资本主义国家先后走向了工业化的道路，其主要原因是在这一时期具备了实现工业化的两个基本条件，即大量资本的积累和科学技术的迅猛发展。一方面由于工业革命的发展和国际市场的开拓（包括殖民地和战争掠夺）给资本质疑国家积累了雄厚的资本，最终形成了近代全国化大工业的市场体系，为资本主义各国逐步走向工业化提供了物质基础。利益方面，科学技术的发展给资本主义的工业进程增添了翅膀，同时也使社会生产力得到了空前的发挥咱。其次，随着工业化和科技革命时代的到来，资本主义各种矛盾日趋激烈，经济危机不断爆发，从19世纪70年代到20世纪初，主要资本主义国家先后经历了5词世界性经济危机的打击，经济危机导致了资本主义国家生产下降、企业大批破产、资本贬值、工人失业、生产力遭到破坏、劳资矛盾激化。由于人们在企业管理中没有系统的管理理论作指导，也没有运用于工业化大生产的管理方式，是的矛盾长期得不到解决，人们在寻求出路。
（2）美国工业化进程。美国的工业化速度自19世纪下半叶开始超过农业，“从1850年到1900年美国的工业生产增加了15倍，在1900—1914年间工业增长了70%，到19世纪和20世纪之交，工业中的重工业有相当大的发展，已在工业中起指导作用，基本能够满足国民经济各部门对技术装备的需要”。至此，美国从农业国变成以重工业为主导的工业国家，与此同时，由于经济危机不断发生，在美国出现了资本更大规模的积聚和集中，出现了在经济生活中起决定作用的垄断组织，特别是信用猪肚和股份公司的建立和发展导致所有权和经营权的分离。现实中越来越需要管理职能的专门化，需要建立有效的管理体系。另外，随着工业的高速发展，全世界大量劳动力涌向美国，但这些劳动力自身的技术水平和整体素质十分有限，不能适应大规模及其生产的需要，对他们进行基本的培训和科学的管理迫在眉睫。泰勒的科学管理理论就是在这样的背景下产生的。
三、科学管理理论内容
泰勒一生致力于科学管理并在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出了科学管理理论。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。100多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
（一）科学管理理论基本内容
科学管理理论的核心是管理要科学化、标准化；同时要倡导精神革命，即劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
1.工作定额原理
在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成资本家、工人信息不对称，致使企业生产率大幅度降低。
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：企业应设立专门部门制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，同时根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
2.挑选头等工人
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应并激励他们尽最大的力量来工作，即人尽其才。泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒所谓的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。
3.标准化原理
泰勒指出，将工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来使其标准化，这样就形成了科学的方法。同时运用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
4.计件工资制
泰勒提出了“差别工资制”方案。主要通过三步骤来完成工人报酬结算。首先通过设立专门的制定定额部门。再制定差别工资率，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。最后在结算时，工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。
为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度（差别计件工资制）对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”
5.劳资双方的密切合作
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。因此，泰勒也指出，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
6.建立专门计划层，确立职能工长制
泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。他表明，要想确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。
与此同时，泰勒还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。
7.例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
（二）科学管理思想的精神所在
泰勒的科学管理理论是对他自己和前人管理实践中行之有效的经验的科学总结，是建立在充分实践基础上的科学成就。泰勒用科学研究的方法代替纯粹的个人经验，在一定程度上反映了管理的内在规律，也经受了管理实践的检验。他的科学管理的创立反映了他的求实精神，解决工作效率的实际问题。不管是从科学管理理论的目的上看，还是科学管理制度的基本原则上均体现了泰勒的深入实践的求实精神。
除此之外，作为科学管理的创始人，被后人尊称为“科学管理之父”。他的思想发展历程和成就处处体现出他百折不挠的顽强意志。泰勒的精神令人感动，他的科学管理原理几乎都是经自己亲手试验和认真研究提出的。他的探索主要反映在他的三个最有名的试验：通过搬运生铁的试验，摸索出公认的日合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础；通过铲具试验，探索铁锹多大铲物效率最高，从而为工具标准化奠定基础；在金属切削实验中，泰勒前后共花了26年，15万美元，写出了3万多份试验报告，最后，取得了有关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学依据。这些实验将他的科学管理思想理论深深地扎根在科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。
从他进行的多种实验可以看出他坚韧的品性：为了达到预期的目的，他不怕失败和挫折，努力克服各种障碍和困难，具有独特的创造个性特征；不受外界因素的影响，以自己科学的独立思想去认识分析研究对象；不迷信权威，好奇，对不了解的事实有新奇感和兴奋感，严谨，认真，任何时期都要用实验和数据去说明。
尽管岁月已经经历百年，泰勒的品德对今天的我们进行学术科研活动人有着深深的启迪。它启示我们，对于任何问题，如在对待科研工作中的论据和论点的科学性方面，注意实事求是问题，不能浮夸，不能掺入半点虚假。
四、科学管理对中国企业的借鉴意义
科学管理目前有较强的生命力，但学习科学管理不意味着回到科学管理时代。回到“泰罗制”，其要义就在于首先应根据中国绝大多数企业发展所处的背景和实际情形，倡导科学管理精神，回归到管理起源，老老实实地学习和把握科学管理的精髓，掌握科学管理基本工具、方法和原理。
科学管理虽然在当前中国有着一定的现实意义，但科学管理不代表着未来发展的方向。科学管理强调高效率，大批量生产，在某种程度上已不能满足目前世界上渐露端倪的个性化、快速变化的需求的要求，而且体力劳动者的比例在慢慢下降，知识工作者在慢慢增长。如何提高知识工作者的生产率将成为新世纪管理者的主题。我们应结合不同时代的不同企业、不同企业的不同阶段的特点来探索最适合的科学方法和工具。
此外，应正确认识科学管理与人本管理之间的关系。泰罗科学管理对人的因素有一定程度的重视，但实际上泰罗离人本管理的对人的重要性的认识显然是有一定差距的。他不但要求所有工人无须动脑，远离那些或多或少带有办公室性质的工作。这意味着所有工人和基层管理者都无须或很少参与管理，他们不是或基本上不是管理的主体。其次，泰罗的高工资高利润共存只是一种善良愿望，实际上是加重对工人的剥削，为资本增殖服务。
虽然科学管理与人本管理有着一定的差距，但科学管理成为一切管理的基础的地位不会动摇，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合员工需要的制度基础上的管理；人本管理所强调的人性化不是违背组织基本制度和要求的人性化，而是让员工和顾客的需要成为企业管理制度形成的基础的人性化。这也是当前学习科学管理应注意的问题，只有人民大众打下科学管理的理念和信条并付诸于实践后，才能为人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素质的员工。
五、结论
关键词：园林施工；成本管理；控制
中图分类号：TU986 文献标识码： A
一、园林景观施工中成本控制的重要意义
1、园林景观施工中的成本控制是提高承建单位经营管理水平的重要手段。园林景观工程施工中成本控制的组成部分主要是经营管理支出和施工消耗，这两项是园林景观施工中不可或缺的园林景观费用支出项目，也是园林景观施工成本控制的重点和关键。园林景观工程施工成本的控制过程中，要对项目生产的物资供应、技术、劳动工资和财务会计等日常管理工作提出相应的要求，并建立和完善各项控制制度和控制标准。
2、园林景观施工中成本控制是施工项目管理的重要组成部分。园林景观工程施工项目成本的管理包括以下几方面内容：成本预测、成本规划、成本核算、成本分析、成本控制、成本考核。其中，成本控制是园林景观工程施工项目管理的一个重要内容，也是实现园林景观工程经济效益与社会效益的基础。园林景观施工成本控制的工程中，如果仅预测成本和规划成本目标，而控制不住施工费用支出，便会出现成本失控的现象，从而难以实现预定的成本目标。更值得注意的是，对于成本控制管理来说，成本预测和规划等各项工作的完成，都是为了达到最终的成本控制，无论成本预测和规划两个环节做得再好，成本核算、成本分析和成本考核等工作都做得很出色，如果预定的成本目标无法实现，那么前提和相应的管理工作都是不成功的。
二、加强园林景观施工中成本控制管理的措施
1、针对园林工程的施工，首先从施工资料入手分析
现在的工程市场对施工资料的要求很高，没有完整的施工资料，工程就不算完整，甚至连工程款都无法支付，而工程资料的完整，必须建立在对工程施工全过程的完整掌握和了解，因而全面记录施工过程，做好施工日志，是避免日后发生纠纷、影响工程效益的有力手段。
2、对实施项目的成本预测
在园林景观工程施工前，应该针对即将实施的项目，进行一定的成本预测，结合市场和企业的内部定额，估算预计花费的人工、材料、机械等自接工程费用，以及预估需要开支的工程间接工程费用。例如从企业自身的人工劳务费用，管理成本费用，自有材料及综合市场劳务人工费和机械费用，预算该项目的基础成本费用。而预算出的费用将作为之后的工程施工管理过程中的成本管理控制的参照标准。
3、组建项目部管理机构
依据项目工程的需要，组建项目部管理机构，作为企业施工经营管理的基础和载体。在项目工程的施工过程中务必做好每一个环节的完善，根据园林景观工程的实际需求，及时地适应管理机构的变化。如果园林景观工程未设立项目部，就会易致各个环节的不协调，增加原有的施工成本，造成施工的浪费。
4、编制切合实际的施工组织计划、施工方案
编制切合实际的施工组织计划、施工方案，作为指导施工的执行文件。所谓切合实际，就是要从企业的自身条件出发，结合项目的现实情况，做出准确的计划方案，从而高效精确地把握施工的方向，把握施工的各个环节，调节各个环节之间的共同作业，避免返工或重复施工。切合实际的施工组织计划、方案，是施工的管理的重要一部分，贯穿整个施工的始终。
每个景观工程项目都不是统一的、固定的，对此应该具体问题具体分析，，要针对项目的实际情况，提出有效地项目成本管理方法。这些办法一定要切实可行，不可生搬硬套，是项目的成本控制有章可循。
5、控制好投标阶段
决策层及造价员要通过调查了解施工现场的周围环境、主要工程量、工程工期以及要求的开工竣工时间、工程施工的难易程度,结合拟进场施工队伍的技术状况,制定出科学的施工方案和有效的施工方法。从行政上、技术上和商务上进行全面鉴别、比较后采用科学的计算方法和切合实际的计价依据,确定合理有利的综合单价及投标价格。
6、仔细研究合同条款，从施工合同的角度切实保护企业的自身利益
施工合同是种植工程项目实施的依据，任何的施工行为都不能超越合同的制约，因此合同签订前就得仔细研究各个条款，以维护自身利益。合同签订后，各种施工条也会发生变化，也要仔细研究合同条款，合同条款要研究细致，语言清晰明确，不能含糊其辞、有歧义。在合同内找到有利于自身的内容，通过索赔或反索赔等手段，切实保护自身利益。
7、分清职责范围
公司管理层主要负责责任成本的确定，对项目进行过程监督、服务、核算及兑现工作。而项目层通过按照下达的责任成本，进行施工管理成本的核算和操作。岗位层主要负责具体工作，对分解的责任目标明确接受管理层和项目部的管理和监督。
8、对材料费进行控制
园林工程施工所用的材料在种植工程成本中占很大比重，材料成本的节约是降低项目成本的关键。在保证材料质量的前提下，材料采购要坚持价格最低、运距最短、储存合理的原则，控制好采购的成本。安排富有经验的收料人员严把材料质量和数量关。按预算工程量及配合比做好各种材料的用料计划，并加强对生产过程中耗用材料的数量控制，把原材料的消耗率降到最低点，并提高模板及零部件的利用率。
9、对机械台班费做好控制
根据施工工序要求，合理调配施工设备，并切实加强设备的维护与保养，提高设备的利用率和完好率；部分机械可实行租赁制，减少购买机械的支出费用，对外租设备，要做好原始记录工作，结算准确；根据施工现场的实际情况，尽量选用当地的网电作施工电源，降低费用；加强各种机械操作人员的培训，使之更加熟练、规范，防止降低机械的利用率。
10、对人工费做好控制
尽量控制施工人员的数量，尽量选择多面手的生产人员，提高劳动生产率，尽量减少使用计时工资方式，而尽可能采用计件工资方式。制定奖惩制度，提高生产人员的积极性；严格控制非生产费用的支出，严格费用程序，节约管理成本。
11、动态成本控制工作
在现行招标项目中广泛采用的最低价中标原则使施工企业在工程项目的建设中盈利往往占很少的一部分,利润的获得很大一部分往往需凭借费用的索赔、设计变更和工程签证。因此,施工企业一定要注意这方面的动态,收集资料,争取更大利益的索赔和签证,如因业主原因导致的停工损失,场地狭窄而发生的材料二次倒运费,设计变更的增加费用等。造价编制人员要与项目经理密切保持交流,对于项目经理提出的管理决策,应从控制成本的角度提出其是否可行。现场所有的经济活动,造价编制与管理人员都应参加并审核,方能实施。
12、结算工作
项目经济效益的好坏,还与最后阶段工程结算编制的正确、完整与否息息相关,工程项目做得再好,如少算、漏算,都是白算,包括对前面一切成本控制所采取的措施,一切的努力都将付诸东流,所以最后的汇总也显得尤为重要。一般来说,中标价加上各种设计变更及现场签证费用便形成了最终结算额。在向业主提出最终结算额前,造价编制与管理人员必须与财务人员进行认真全面的核算,如发现实际支付和应收入二者之间有差距,应查明原因。
结束语
随着科学技术的快速发展，对园林项目的施工提出了更高要求，因此，作为园林工程项目的施工企业，对园林的施工项目要采取科学的方法进行管理，使园林工程施工能够科学进行，进一步减少项目成本的支出，提高工程的施工质量，使施工企业获得最高的经济效益。
参考文献
关键词：园林景观工程；降低；施工成本；策略
中图分类号： TU986 文献标识码： A
园林景观绿化工程施工项目成本管理是在工程质量、工期等合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用进行管理，通过计划、组织、控制和协调等措施实现预定的成本目标，并尽可能地降低成本费用的一种科学的管理活动。它贯穿于项目管理活动的全过程和各方面，从项目中标、签约甚至参与投标活动开始到施工准备、现场施工、直至竣工验收，以至包括后期的养护管理，每个环节都离不开成本管理工作。园林景观企业只有在工程施工中时刻注重控制和降低成本，用科学、先进、专业、有效的方法去管理实施，才能真正实现较好的经济效益和社会效益。
一、园林景观施工过程中成本控制的意义
1、园林景观施工成本控制是提高承建单位经营管理水平的重要手段
园林景观施工成本控制主要是由施工消耗和经营管理支出两部分组成，这两项是在园林景观施工中必不可少的费用支出项目，而且是施工成本控制的关键所在，绝对不容轻视和马虎。在园林景观工程施工成本的控制过程中，就要对项目生产、技术、劳动工资、物资供应、财务会计等日常管理工作提出相应要求，建立和健全各项控制标准和控制制度。
2、园林景观施工成本控制是施工项目管理的重要组成部分
在园林景观工程中，施工项目成本管理是一个包括：成本预测、成本规划、成本核算、成本控制、成本考核和成本分析的有机综合体。成本控制是园林景观工程项目管理的重点内容之一，也是实现园林景观工程经济收益和社会效益的基础。在园林景观工程施工成本控制中，如果只对成本进行预测，并提出规划成本目标，但对施工费用支出控制不住，将会出现“成本失控”，那么成本预测和规划两个环节做得再好，预定的成本目标也难以实现。同样，尽管成本核算、成本分析和成本考核工作都做得很好，但是如果对施工消耗和支出不进行控制，任其消耗多少算多少，支出多少算多少，那么成本核算、成本分析和成本考核也就不能发挥其应有的作用。
二、园林景观工程施工项目成本的构成
根据园林景观绿化施工项目费用标准的内容， 施工项目成本主要由直接成本和间接成本构成。直接成本主要由种植土方费、工程苗木费、种植人工费、辅助材料费、机械台班费及其他直接费用组成; 间接成本包括现场管理人员工资、管理人员工资附加费、办公费、差旅费、固定资产使用费、行政工具使用费、职工教育费、劳动保险费、待业保险金和劳动保护费、工程保修费、工程排污费等。
除上述显性成本外， 而事实上， 还有三大块很难对其定量分析、记录， 这就是体制成本、机制成本和素质成本， 称作隐性成本。其实质是体制落后、机制僵化、素质低下， 最终反映为项目成本上升、经济效益下降。
三、降低园林景观工程施工成本的措施
1、 认真会审图纸，积极提出修改意见
在园林景观项目实施过程中，施工单位必须按图施工。但是，图纸是由设计单位按照甲方要求和项目所在地的自然地理条件（如水文地质情况等）设计的，其中起决定作用的是设计人员的主观意图，很少考虑为施工单位提供方便，有时还可能给施工单位出些难题。因此，施工单位应该在满足甲方要求和保证工程质量的前提下，联系项目施工的主客观条件，对设计图纸进行认真的会审，并提出积极修改意见，在取得用户和设计单位的同意后，修改设计图纸，同时办理增减账。
在会审图纸的时候，对于结构复杂、施工难度高的项目，更要加倍认真，并且要从方便施工，有利于加快工程进度和保证工程质量，又能降低资源消耗、增加工程收入等方面综合考虑，提出科学的合理化建议，争取建设单位的认同。
2、正确选择施工方案
就是要根据工程项目的性质、规模、现场条件、施工人员的素质等，选择经济合理、切实可行又能保证工程质量和承包合同工期要求的施工方案。做到合理安排施工现场及施工工艺流程，采用先进的施工方法和劳动组织，有计划地组织材料供应，保持均衡施工。
3、加强技术管理，提高工程质量
园林景观绿化施工项目质量的好坏主要取决于绿化苗木的质量、土方质量以及养护质量。所以在采购苗木时要严格按照施工规范要求，选择根系发达、生长健壮、无病虫害并符合设计规格要求的苗木；非正常施工种植季节栽植苗木要采取先进的技术措施，同时注意加强养护管理，确保苗木成活率，避免出现大量补种苗木的情况，从而达到降低成本的目的。
4、 机械台班费控制
根据施工工序要求，合理调配施工设备，并切实加强设备的维护与保养，提高设备的利用率和完好率; 部分机械可实行租赁制，减少购买机械的支出费用，对外租设备，要做好原始记录工作，结算准确; 根据施工现场的实际情况，尽量选用当地的网电作施工电源，降低费用; 加强各种机械操作人员的培训，使之更加熟练、规范，防止降低机械的利用率。
5、人工费控制
尽量控制施工人员的数量，尽量选择多面手的生产人员，提高劳动生产率; 尽量减少使用计时工资方式，而尽可能采用计件工资方式; 制定奖惩制度，提高生产人员的积极性; 严格控制非生产费用的支出，严格费用程序，节约管理成本。
6、分包工程的管理
工程分包要注意如下方面: 一是要选择专业施工队伍，分包队伍不一定要取报价最低的单位，但一定要专业，从其施工的业绩、施工人员素质、相关的施工设备等方面进行考察: 二是分包要进行内部招标程序，防止一些技术水平低但要价高的队伍通过关系混进来; 三是合理界定分包范围，对自己施工能力不强、地方关系难以处理、以劳务为主的施工项目以及工期紧张的工程均建议以采取分包形式。
7、 加强施工现场签证的管理
工程现场签证资料是申请工程进度款及工程竣工审计决算的主要凭证。每个工程我们都设有专职的资料员，以便及时与监理沟通签证，为避免漏签、少签影响工程盈利，资料员要现场跟踪施工，当天的工程量要当天核算，及时签证。如果遇到设计变更或甲方临时增加清单外的工程量，要及时通知监理方和审计方，必要时要留影像资料，为结算打好基础。
8、及时竣工结算，注重成本核算，实现成本控制目标
工程技术资料及时交付建设单位和归档，及时竣工结算和加强收帐款的管理是十分必要的。项目成本核算能为成本控制提供依据，为成本预测和计划提供相信参考数据，只有推进成本核算，逐步建立信息资源优势，才能对项目的成本管理具有指导意义，才能适用外部经营环境的要求。
总之，成本控制关系到企业的经济效益，必须对所有的项目都进行成本控制，而其中最关键的是要把成本控制贯穿于整个施工过程，只有这样，企业才能有获取最大的利润的保证，才能真正在激烈的市场竞争中立足，并寻求更大的发展空间。
参考文献：
[1] 楚生军.施工企业成本管理中存在的问题及对策[J]. 淮北职业技术学院学报. 2010(05)
[2] 阮冰.园林景观工程的成本控制和管理研究[J]. 经营管理者. 2011(15)
[3] 谷文宏.论施工成本控制[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2011(08)
关键词：园林施工；原则；成本控制；措施
引言
园林施工是一项涉及内容非常广的工程项目，其中施工的成本控制管理过程在整个园林施工工程中占据着非常重要的地位。做好园林工程施工的成本控制与管理是每个企业都十分关心的问题，这不仅牵扯到企业的管理水平，关乎工程项目的经济效益和经营目标的实现，也影响到企业的市场竞争力和未来的发展，如何通过优化整合企业的人力、财力、物力、信息及科学技术等资源合理控制成本，并力求达到最低风险、最佳成本、最大利益的目标，是每个企业都关心的课题。本文主要论述了做好园林施工中的成本控制措施。
1 园林施工成本控制的特殊性
园林建设施工同其它工程施工相比，具有以下几个方面的特殊性：
（1）施工对象具有生命性。植物是园林建设施工的主要对象，施工人员需要将不同种类的树木、花草进行合理的配置，呈现出不同的形态，发挥各自的生态功能，如果移栽或种植养护方法不对，都可能导致植物死亡，使得园林建设失败，所以施工过程中应采取必要的措施保护植物，这也相应的增加了施工的成本。
（2）园林建设要具有艺术性。园林建设的一大目的就是要表现出一定的艺术性，使园林以美好的景观形态来供人们欣赏，故在园林内植物品种的选取、植物造型的设计、各种景观的组合搭配等方面需要发挥园林设计人员的创造性，这种艺术性的创新，也会增加园林建设的成本，所以应协调好成本控制与园林艺术创造性之间的关系。
（3）园林维护的长期性。园林施工后，植物的生长受到土壤、气候、降水以及其他外部环境的影响，特别是栽种后的一两年之内，需要对植物进行细心的维护和管理，园林工程后续维护工作是一项长期而艰巨的工作，大大增加了施工企业成本，所以园林施工企业在做好后续维护管理的同时还应注意控制好成本。
2 园林施工成本控制的原则
（1）经济原则。园林建设施工成本控制必须突出经济效益和社会效益，一方面要保证工程质量、竣工面积、成活率等硬性指标，另一方面要挖掘各种降低成本的能力，通过主观努力合理地取得最低成本水平，降低施工成本和提高经济效益。
（2）全面成本控制原则。园林建设项目施工成本控制应该是全员参与、全过程实施，施工管理人员、技术人员、植物采购人员、一线施工人员都应参与成本控制当中，做好植物采购、运输、保管、种植以及养护等各个环节的管理，做到随起、随运、随种、随养，提高植物的成活率，同时避免停工等误工现象，以控制施工成本。
（3）动态控制原则。由于园林施工和养护管理的周期较长，任何一个环节控制不当都有可能造成成本超支，所以应实行动态成本控制策略。施工准备阶段根据工程实际情况制定成本计划，编制施工方案，并在施工过程中结合实际进度情况来对比成本控制情况，发现成本出现偏差应及时采取有效措施进行纠偏，对施工过程中遇到的影响成本的突发事件要及时处理，灵活应对，只有对施工成本实行动态管理才能取得最佳的成本控制效果。
（4）责、权、利相结合原则。园林建设施工过程中，各管理机构以及项目经理部在承担成本控制责任的同时，还应明确 各自在成本控制中的权力与利益，要对成本控制中的业绩进行定期检查和考评，并予以一定的奖惩，形成统一、协调的管理体系，各个部门在成本控制过程中相互制约、相互促进，以有效控制工程投资，取得最佳经济效益。
3 做好园林施工中的成本控制措施
3.1 做好施工前图纸会审工作
通常园林建设施工都是按照设计图纸进行施工的，而设计人员主要是根据业主或相关部门提供的资料进行设计，其主观性较强，可能设计中存在一些与现场实际情况不符的地方，并且有的设计一味追求艺术性和美观性，缺乏对施工便利性的考虑，所以施工前施工单位一定要会同监理、业主等进行图纸会审工作，充分了解项目的施工特点，对于施工难度高的地方还应提前制定好有效的施工技术方案，以确保施工质量。对设计图纸中存在的错误和不足之 处，站在施工方的角度，积极向设计单位提出合理的建议，以便降低施工难度，避免返工行为，从而避免成本超支。
3.2 落实施工过程中成本管理
（1）材料费控制。园林工程施工所用的材料在种植工程成本中占很大比重，材料成本的节约是降低项目成本的关键。在保证材料质量的前提下，材料采购要坚持价格最低、运距最短、储存合理的原则，控制好采购的成本。安排富有经验的收料人员严把材料质量和数量关。按预算工程量及配合比做好各种材料的用料计划，并加强对生产过程中耗用材料的数量控制，把原材料的消耗率降到最低点，并提高模板及零部件的利用率。另外谈一下对主要材料、构配件及周转料的配置要求。主要材料的来源，包括农药、化肥等，要从获得质量认证资格的厂家进行采购，苗木从有较好信誉的苗木公司、场圃采购，同时应获得业主或监理工程师的认可。辅材尽量从本地进货以节约运输成本和运输中的破坏及损耗。对农药、化肥等物资的储存，作好防雨、防潮工作，苗木运输注意在吊运过程中的安全，严禁碰撞。放置在运输车辆上的苗木其两侧应加软质垫物，与车辆接触的地方也应做好防护，适当覆盖。材料运至现场，经验收合格卸至材料分类存放场地，注意防止因地面沉陷、给水等因素造成苗木浸泡或增加运送成本等。
（2）机械费控制。根据施工工序要求，合理调配施工设备，并切实加强设备的维护与保养，提高设备的利用率和完好率；部分机械可实行租赁制，减少购买机械的支出费用，对外租设备，要做好原始记录工作，结算准确；根据施工现场的实际情况，尽量选用当地的网电作施工电源，降低费用；加强各种机械操作人员的培训，使之更加熟练、规范，防止降低机械的利用率。
（3）人工费控制。尽量控制施工人员的数量，尽量选择多面手的生产人员，提高劳动生产率，尽量减少使用计时工资方式，而尽可能采用计件工资方式。制定奖惩制度，提高生产人员的积极性；严格控制非生产费用的支出，严格费用程序，节约管理成本。
3.3 对分包工程进行有效管理
根据招标文件和业主要求，可以进行分包的分项工程，合理分包对降低成本、提高质量、确保工期起到积极作用。工程分包要注意下面几个方面：（1）选择专业施工队伍，分包队伍不一定要取报价最低的单位，但一定要专业，从其施工的业绩、施工人员素质、相关的施工设备等方面进行考察；（2）分包要进行内部招标程序，防止一些技术水平低但要价高的队伍通过关系混进来；（3）合理界定分包范围，对自己施工能力不强、以劳务为主的施工项目以及工期紧张的工程均建议采取分包的形式。
3.4 注重施工现场的信息管理
目前，随着信息技术的高速发展和广泛运用，加上建设市场的不断发展和完善，所以施工现场的信息、资料管理就愈显重要。以园林工程中的种植工程来看，由于其工艺相对单一，这里只强调几点：多方搜集苗木信息，搭建采购平台。施工过程中，也包括不施工的时候，施工单位应多方搜集各类苗木的信息加以比较，研究货源地气候、水文特点，搭建优良的采购平台，以方便在各地的施工。丰富的信息资源是种植工程施工进度、成本以及质量的保证，每一个施工单位和种植工程参与者都应该引起重视。
4 结语
综上所述，本文主要论述了园林施工企业的成本控制原则，并根据园林成本控制所具有的特殊性提出了园林施工成本控制的具体措施。对于园林施工的实际工作来说，应该在今后的成本控制中不断完善和探索成本控制的方式，这样才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
关键词:公路施工 成本 管理 控制
一、形成一套完善的责权利相结合的成本管理体制
项目成本管理体系中权利的最高执行者是项目经理,在成本管理及项目效益方面负直接责任,各业务部门主管及管理人员都应负有相应的责任,并受利益分配等相配套的管理体制制约。而现行的施工项目成本管理体制,很多不能很好地将责权利三者结合起来。有些项目部简单地将项目成本管理的责任归于成本管理主管,别的部门反而感觉无关紧要,没有形成完善的成本管理体系;在一定程度上扼杀工作人员的积极性,不利于技术的开发与提高,也就不利于工程项目的成本管理与控制。项目经理部应对成本管理体系中的各部门、个人的工作职责和范围要进行明确划分,赋予相应的权利,确保充分有效地履行职责。同时项目经理要对各部门、各班组人员在成本控制中的业绩进行定期检查和考核,实行奖罚分明,才能有效调动员工积极性,才能有效推动成本管理。
二、将成本管理工作贯穿于工程项目始终
1.投标阶段的成本管理。投标价格的确定是企业取得合理赢利的基础,投标前应尽可能了解业主和所投项目情况,并根据企业自身的施工技术、成本管理水平等,合理制定投标价格,使之既有利于在竞争中取胜,又避免以过低价格中标,为项目的成本管理工作打下基础。
2.施工准备阶段的成本管理
工程中标后开工前,企业应根据中标金额和合同文件编制项目目标责任成本,以保证工程的实施能以最少的消耗取得最大的效益。编制之前,要仔细、详实地搜集、分析工程项目所在地的市场行情和供应条件等资料,确保目标责任成本的准确性和可行性。公路工程项目由于其结构、规模和施工环境各不相同,各工程项目成本之间也存在许多不同之处,若企业制定的项目目标责任成本过于简单化和表面化,或者只是简单地按照以往经验确定一个目标成本,而忽略工程项目所处环境以及施工条件、施工工期等要求,这样的目标成本由于没有与实际施工程序有机结合,可操作性差,将起不到指导、控制作用。 另外组建一个好的、有丰富管理经验和团队协作精神的项目经理部尤为重要,一个优秀的项目管理层才能带领员工有效完成目标责任成本甚至降低成本增加效益。项目经理部要将公司下达的目标责任成本作为日常成本控制工作的参考依据,在了解项目投标时的策略,对项目能够创造利润或容易造成亏损的所在做到心中有数的基础上,根据项目实际情况进一步进行详细分解,进一步挖掘降低成本潜力, 对施工技术措施、施工组织程序、施工材料的选用、机械设备的配置、人力资源调配等进行认真分析研究,编制本项目详细目标成本并将目标成本分解到各部门、施工队伍和班组,落实成本管理责任。使目标成本充分发挥其在成本管理中的指导和控制作用。
3.施工过程中的成本管理
①材料费控制:材料费在公路工程特别是路面工程成本中占非常大的比重,材料管理的好坏直接影响到项目的经济效益,因此,应将材料费控制作为项目成本控制的重点。在保证材料质量的前提下,材料采购要坚持物美廉价、运输经济、储存合理原则,控制好采购成本,并加强对生产过程中材料损耗的有效控制。
②机械费控制:根据施工工序要求,合理调配施工设备,并切实加强设备的维护与保养,提高设备的利用率和完好率。尽量减少按时间结算的外租设备,增加按完成工作量结算的外租设备,可以有效提高设备工作效率,在租赁过程中要做好原始记录工作,结算准确。
③人工费控制:尽量减少使用计日工资方式,而尽可能采用计件工资方式,可根据工作内容和正常每日工作量提前测算人工费用总额后进行总价承包管理,从而提高生产人员的积极性。
④非生产费用控制:严格控制经费开支,严格费用审批程序, 严格执行奖惩办法,制定绩效考核管理制度,配备精干人员,节约管理成本。
⑤ 由于企业管理层掌握的情况和项目实际施工阶段的情况存在差异,随着工程项目的进展和外部市场的变化对原制定目标成本应及时进行宏观调整,这样既可以为公司积累相关经验又可以确保目标成本的导向作用。
4.竣工验收及保修阶段的成本管理
项目在竣工验收和保修阶段,虽然少有工程收入,但是工程验收和保修费用是无法避免的,特别是验收费用更是与竣工验收工作的及时性有关。项目完工后不及时进行交工验收,一方面会加大管理费用开支,另一方面会影响工程尾款的结算和收取,再者会相应延长保修期,增加保修费用,潜在的责任风险也会加大。所以应重视施工完成后的收尾工作,保留熟悉相关过程的精干人员,确定责任,奖罚分明。
三、将成本管理与质量、技术、安全、工期、合同、计量等管理要素紧密联系起来
1.质量管理
在工程施工过程中, 质量和成本之间是辩证统一关系,质量成本管理的目标是使质量成本综合达到最低值。项目要根据技术规范及业主要求以合理的质量成本取得较高的质量水平,既不能单纯为了追求经济效益而使用劣质材料甚至偷工减料,也不能一味追求超设计的“过剩质量”。质量不足,会增加为达到质量标准而付出的维修费用,既增加了成本支出,又延误工期,对企业信誉造成不良影响。质量的过剩,则意味着成本的上升,经济效益的降低。项目经理部必然能找到一个质量成本最低的平衡点,采用科学合理、先进实用的技术措施,在确保施工质量达到设计要求的前提下,尽可能降低工程成本。
2.技术管理
(1)制定先进可行、经济合理的施工方案
制定施工方案要以合同工期和上级要求为依据,根据项目的规模、性质、复杂程度、施工工艺、现场条件、设备配置情况、人员素质等因素综合考虑。可以同时制定几个施工方案,倾听现场施工人员的意见,以便从中优选出最合理、最经济并同时具有先进性和可行性的最佳施工方案。
(2) 落实技术组织措施
落实技术组织措施,实行技术与经济相结合,用技术优势来取得经济效益,这是降低项目成本的一个重要关键点。一般情况下,项目应在开工以前根据工程情况制订总体技术组织措施和总体施工计划,合理安排各工序,避免出现窝工、等工现象并将总体施工计划细化到季度、月、旬乃至工作日,在确保总体目标不滞后的前提下,根据每工作日实际进度情况做相应调整。为了保证技术组织措施及计划的落实,并取得预期的效果,应在项目经理的领导下明确分工:由工程技术主管指定措施及用料计划,材料人员供材料,现场管理人员和生产班组负责执行,成本核算员结算节约效果,最后由项目经理根据措施执行情况和节约效果对有关人员进行奖惩,形成落实技术组织措施的一条龙。另外,在核算执行效果时,除按照定额数据等进行理论计算外,还要做好节约实物的回收,防止“理论上节约、实际上浪费”的情况发生。
3.安全管理
安全生产的指导思想是贯彻“安全第一、预防为主”的方针,企业应根据安全管理的需要制定相关切实可行的安全制度并制定相应安全应急预案,做好预防措施,并加大宣传力度,提高员工的安全意识,尽量避免安全事故的发生,减少不必要的损失。
4.工期管理
施工工期受到内外部环境及合同条件的制约,项目部应正确处理好工期与成本关系。在确保工期达到合同条件的前提下,尽可能降低工期成本,切不可盲目抢工期赶进度,增大项目成本,导致项目亏损,避免因自身管理不善造成项目工期的拖延,加大项目各方面成本投入。
5.合同管理
项目的各种经济活动,都要以合同或协议的形式出现, 并坚决避免出现“口头承诺”的协议,因为“口头承诺”的协议,不但没有法律效力且一旦对方在施工中出现亏损便会失信,纠缠不清,引发合同纠纷。在外包队伍的引入上要制定严格制度,对没有提供相应资质或缺乏书面了解、情况不明的单位坚决不予签订承包合同,因为施工能力差的分包单位,往往会出现不退场,扰乱施工、聚众闹事,影响工程进度等作为要挟,要求给予高额补偿。另外合同或协议的条款一定要严谨周密,不让对方钻空子,避免产生不必要的损失,尽可能有效地防范和控制合同风险,减少不必要的项目成本支出。
6.计量管理
项目按照设计要求完成施工并经业主验收后,按合同约定向业主进行工程计量结算。在结算之前,工程计量人员必须和工程管理部门进行认真全面的核对,互相补正以免漏项。还要及时发现是否存在中标额外需要业主签认的费用,如因业主原因导致的停工损失、设计变更的费用增加等,确保取得足额计量收入,减少项目成本损失。
7.劳务队伍管理
目前,公路工程施工与以前相比,进度要求更快,工期要求更短,劳务队伍管理的好坏直接影响项目经理部方方面面的工作,项目经理部必须加强对劳务队伍的管理工作,才能顺利完成施工任务。在做好劳务队伍的选用工作的同时还要做好劳务队伍的过程控制工作,不仅在质量、进度、安全等方面加强管理,还要严格按照双方协议规定结算程序、农民工工资发放办法,严禁超付工程款行为,造成不应有的损失。
四、做好成本管理的过程监控工作
1.做好成本分析工作,及时发现和纠正执行过程中的不利偏差
项目的成本管理部门要及时做好成本原始资料的收集和整理工作,正确计算各阶段、分部分项工程成本,同时要按照责任预算考核要求,分析实际成本与预算成本的差异,找出产生差异的原因,并及时反馈到项目经理,采取积极的防范措施纠正偏差,以防止对后续施工造成不利影响或损失。
2.充分发挥效能监察部门的监督指导作用
开展事前调查、事中监督和事后总结,对重大材料采购、重大费用开支、大笔资金支出进行监控,对经济业务的合法性、合理性、有效性,原始单据是否合法有效、内控制度遵守等情况进行检查监督,考核目标成本的运行情况,对成本控制过程中出现的问题,及时与项目领导沟通,采取有力措施,坚决予以纠正。
3.树立全员成本管理意识,建立健全完善的激励机制
成本管理涉及项目组织中所有的部门、班组和员工的工作,并与每一个员工的切身利益息息相关,因此,应充分调动每一个员工的积极性,树立全员成本管理意识,增强员工的责任心。
项目应建立健全责权利相结合的目标责任成本管理体制,奖罚分明的激励机制,适时考核,奖罚到位。对制定的各项制度要认真落实,奖励折扣,惩罚就轻,或者只奖不罚,奖罚不到位,都会严重挫伤有关人员的积极性,不利于项目成本管理工作。
五、结束语
总之,在公路施工企业激烈竞争的外部条件下, 项目的每一项工程从开工到结束,都要认真地对成本费用进行预测、计划、落实、核算和分析。在实践中不断总结,改进控制成本的方式和方法,不断加强成本的管理力度,不断提高自身管理水平,才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
参考文献:
内容摘要：劳资冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式。学者们都力图通过管理劳资冲突而非解决或消除劳资冲突来控制，因为劳资冲突的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性以及引起罢工等产业行动。本文在参阅相关文献的基础上，对国内外有关劳资冲突管理理论进行了梳理，并作出了简单的结论，以期为化解我国工业化进程中日益突出的劳资冲突问题，提供参考价值。
关键词：劳资关系 劳资冲突 述评
就现有劳资冲突的研究文献来看，存在两个学派之争。IR学派认为劳资关系的本质是冲突，主张从宏观上用法律以制度干预的形式来解决劳资问题，包括给予劳工组织权、协商权和争议权等；HRM学派则认为劳资关系的本质是和谐，引起劳资冲突的原因是管理不健全，提出从微观的角度，即企业人力资源管理来解决劳资冲突问题，包括设计合理的组织结构、组织公平、薪酬制度完善等。西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究，其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。本文通过对国内外有关劳资冲突管理理论进行梳理，对现有研究作了简单的述评。
劳资关系的主要内容
“劳动关系”是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念，以提高学术的严谨性。
左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 Philip Lewis等（2005）认为，与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是：雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的雇员可雇佣性。
劳资关系涉及到很多团体，雇员、雇主、工会、雇主联合会和政府机构是主要的参与方。Flanders（1975）认为，工会“致力于提高工资，缩短工作时间，使工作条件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工会的目标是参与雇佣关系管理，当然工会也会寻求一系列的方式，比如集体谈判、共同磋商等来影响雇佣关系。Handy和Clegg（1996）认为，为与组织权力的不对称相抗衡，雇员所采取的一种方法就是成立和加入工会。雇主联合会可以为自己的成员在健康和安全问题、雇佣法律、惩戒、机会平等、福利等多个领域提供建议。Bststone（1988）认为，政府的角色和态度会影响工会权力。此外，政府作为直接和间接的雇主，可以通过公共部门的多种组织形式以及政府选择管理雇主和雇员的方式，显示它在雇佣关系问题上的思想意识倾向；某些特定的法律法规也会影响雇佣关系，如我国的劳动合同法、平等就业法、企业破产法、最低工资制度以及健康安全条例等等。
劳资冲突的涵义
马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系,在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾，工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段,才能减轻雇主对自己的剥削程度，所以私有制企业的劳资关系是一种对抗的阶级利益关系。Philips Lewis等（2005）谈到2002年工程与制造业工会组织Amicus领导的位于Swindon的本田公司所谓的“非罢工协议”撤销行动时，提到“我们决不能忽视理论对雇员关系的分析”。 可见，马克思对资本主义制度下劳资冲突的剖析是相当尖锐的。
在Edwards（1995）看来，雇佣关系是冲突的，因为管理方需要为雇员提供一定的自，以此从雇员的创造能力中获益。对立来源于使雇员劳动的剩余价值最大化，同时又使雇员的自最小化的管理策略使用。郭庆松（1999）把劳资双方之间的矛盾在其初始阶段或激烈的情况下的表现界定为劳动争议，当这种矛盾发展到一定程度或变得激烈时就外化为企业劳动关系的冲突，即劳动关系冲突是激烈的对抗行为。李敏(2003)认为，雇佣关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同的利益和偏好而发生的矛盾。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。夏志强、杨红（2007）则认为，劳资关系主体之间的冲突是普遍存在的，冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰时的表现形式。
笔者认为，劳资冲突主要是因双方利益、目标、期望出现差异或实现目标的方法不同而表现的争执、摩擦和心理对抗，也可表现为对立、互不相容的力量或斗争，从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为，还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。
劳资冲突研究成果
早期关于劳资关系冲突管理的代表性理论有Charles Babbage“利润分享计划”、Taylor“心理革命”和“差别计件工资制”、 Mary Fllett“利益结合原则”以及Mayo人际关系学说的“感情逻辑”。早期理论揭示了劳资冲突存在的原因，对缓和或解决劳资冲突有很大的启示作用。这个时期还有其他的著名组织理论学家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉猎了冲突问题。综合早期的研究，可以发现他们都有一个共同点，即都是旨在消除冲突，他们的内在假设就是冲突阻碍了组织提高效率。
现代激励理论研究是从20世纪50年代开始，其应用主要有目标管理（雇员参与目标制定）、员工参与管理方案和浮动工资方案，目的在于调动雇员积极性、改变雇员态度、缓和对立情绪,把劳资双方的利益捆绑在一起，培养劳资双方共同的信念。
劳资冲突最近研究成果主要包括：
一是劳资冲突―因素研究。Rainnie（1984）认为，工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），都能有效地缓解劳资冲突。对组织分配及结果的公平性感知具有强大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）认为，如果一个人将他在交换中的投入产出比率与他人的相应比率比较，当他认为二者不相称时，不公平的感觉就会产生。但公平原则的实施也可能会导致不公平的感知，例如雇员想维持其组织成员身份时，而组织却为了追求成本最小化而采取诸如裁员等决策使他们的身份受到威胁时，雇员的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主动离职（Brockner,Greeberg,1990）。当出现消极的不公平时，他们可能感到愤怒，也可能脱离群体。一系列负面的行为反应可能会由此产生，如降低工作绩效、采取缺勤、降低合作意识等消极行为（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）经过调查发现，雇员所关注的问题是组织公平，如公平和公正、责任、信任、组织前景和个人能力/影响等。
Salipante和Bouwen（1990）在研究比利时和美国雇员申诉时，把劳资冲突的主要来源分为环境因素；与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素；与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。在该调查中，只有20%的人认为冲突的来源是实质性的问题（如工资），超过2/3的人把冲突归因于个人、团体和组织之间的关系。1997年英国产业关系部对72个公共和私人部门工作场所中的申诉进行了研究，发现雇员申诉最重要的一些原因有新工作规范的引入、惩戒措施、对雇佣条款的解释、雇佣水平、个人问题、歧视、级别问题、欺弱、工资、性骚扰。根据 Hom&Peter（2001）的研究，雇员满意度与雇佣期限之间有必然的联系。Kaufman（2001）通过文献回顾指出，美好愿景是很重要的，因为它为有效的组织绩效创造了必要的心理状况―高员工士气、组织忠诚度、愿意合作以及为共同目标而努力，强调最安全的就业趋于建立长期雇佣关系。罗明忠（2005）认为，短期雇佣契约的结果是劳资双方之间难以形成良好的稳定预期，进而造成冲突。
国内学者普遍认为，私营企业简陋的工作环境是导致劳资冲突的重要因素。如刘湘国（2004）在分析私营企业劳资冲突原因时指出，企业为了降低生产成本，大多不注意劳动保护，从而导致对职工身体的损害，引发劳资冲突。夏志强、杨红（2007）指出造成冲突的原因一般来说有异化劳动的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。
二是劳资冲突―管理策略研究。20世纪80年代的“新风格协议”包含了一系列用来促进雇佣关系和谐，保证实现日本公司所引以为荣的高生产率的雇佣措施：柔性的工作安排，所有雇员都享有同样的报酬和医疗补助，较高程度的雇员参与，无罢工协议（双方达成协议，即使出现争议，也不能关厂、停业或进行产业行动）以及“钟摆仲裁”（仲裁者根据双方提交的意见进行综合考虑，然后采纳其中的一方意见作出仲裁，而不能提出妥协性的解决办法）。Atkins P•Mardeen（1996）等对劳资关系冲突管理的效果进行了正面的比较分析，得出“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论，认为雇员的满意度与工作质量密切相关。英国学者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等对中小型企业的劳资关系冲突进行了案例研究和比较研究，认为劳资关系冲突管理的关键在于改善三个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。郭朝阳（2000）提出对冲突问题只能进行处理、管理，而不是消除或解决冲突；从某种意义上说，冲突管理的实质就是要寻找矛盾的正面效应并使其破坏作用最小化，并积极地诱发建设性冲突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了组织公平（程序、分配和互动）和冲突管理五种策略（整合、克制、强制、回避和妥协）之间的相关性，认为在分配正义低、程序正义高的情况下，较高的互动正义主要涉及更多的整合策略。虽然冲突对组织来讲经常被认为是功能性的，但解决冲突意味着冲突的减少、消除或终止，所以谈判、调解和仲裁的大量研究落入解决冲突的范畴。作者提议尽量减少那些由组织成员消极反应引起的冲突，比如攻击团队成员、种族不和谐、性骚扰等，可能对个人和组织绩效产生负面影响。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通过对荷兰家族企业大量的研究，提出家族定位强、经营取向弱的企业通常意味着强烈的信任和控制,但这也意味着更多地关注企业的持续性 （如大多数家族企业），而经营取向强、家族定位弱的企业在管理方面有优势，但冲突控制水平却较低。
三是劳资冲突-个人特征研究。Cable（1980）在对劳资关系调查时发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，越不容易与资方发生冲突。在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工越容易产生满足感。Ahlburg&Kimmel （1986）关于年龄因素的研究发现，随着人们有效工作时间的延长，员工的年龄对组织越来越重要。关于教育程度与劳资冲突的关系，以往的研究中很少涉及，有学者提出可以通过员工满意度的研究来得出受教育水平与劳资冲突存在负相关的关系，即员工的受教育程度越高，其满意度越低，进而劳资冲突发生率就越高，但此结论缺乏实证的支持。
四是劳资冲突―宏观研究。西方学者对劳资关系冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判，例如对谈判战术和谈判力量关系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；运用组织理论分析工会契约与管理层兴趣之间的冲突，并设法建立一种“委员会”制度，调节工会与管理层的冲突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。
Mick Marchington（1988）通过案例研究指责那些用罢工活动指标来衡量劳资关系状况的人，在有罢工倾向的英国，罢工是不能用来衡量劳资关系状况的，还认为即使增加员工参与的技巧和工作场所的灵活性技能，如通报委员会和质量圈，也未必会带来劳资双方利益平衡。Kaufman（1993）认为，雇主协会的重要目的是寻求提高生产率和质量、降低雇员流动率和罢工成本的长期政策来获得竞争优势。这个被实施的政策就是众所周知的“福利资本主义”模型，它四个基本特征是将科学引进到人力资源管理、人事关系实践、广泛的员工福利和产业民主。
有些学者质疑司法机构处理劳资纠纷的作用和公正性，他们要求当局限制紧跟在雇主裁员决策之后的干预，因为司法没有掌握必要的信息和能力来宣布雇主裁员决策的无效。还有学者试图通过分析影响法官的决定因素，来揭开“暗箱操作”。Ichino等（2003）认为，法官在解雇问题上作出决策时受宏观经济因素，尤其是地方劳动市场状况的影响。Bruno Deffains等（2010）证明了在劳动关系背景下的司法机构是不中立的，这取决于司法机构对当事人议价能力的平衡。结果有趣地显示，如果员工在工资谈判中的议价能力低，这意味着他们期待从持续的关系中获得低的回报，外因裁员增加可能导致法官对员工少些仁慈。
李敏（2003）通过对广州、深圳等地的私营企业调查后发现，有接近一半的雇员没有与雇主签订合同，这给劳资关系带来了隐患；劳动合同中的雇佣期限对雇主与雇员之间冲突也有影响。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同执行和家族企业管制：来自中国的证据》中指出，家族企业管制在发展中国家很普遍，结果发现弱的合同执行与强的家族企业管制有密切关联。刘湘国（2004）指出，协调劳资关系的法规不健全、政府对劳资关系中的违法行为执法力度不够、解决劳资冲突的机制不完善、地方政府的不作为，是现阶段我国私营企业劳资冲突的主要原因。
五是劳资冲突-趋势研究。William E. Fulmer（1984）指出，在过去的十年里，关于美国工业劳资关系的所有显著发展和转折点，事实上并没有发生革命性的变化。相反，劳资关系似乎是一个平缓的、远离冲突迈向调解的发展运动。Rainnie（1984）在博士论文中指出，小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立一种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系,尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。我们可以看出劳资关系的整体趋势是一个“对抗-冲突-合作”的过程，但这种合作并不是完全意义上的合作，并且劳资冲突的表现形式愈来愈趋于多样化、复杂化。
六是劳资冲突-视角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提议人力资源管理人员应更多的关注潜在的冲突，在工作上更明确新形式工人的含义，重视文化力量上位角色，工会和政府塑造工作的地方。作者运用劳资关系（IR）的新视角去研究高绩效的范式以拓宽人力资源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分别从IR和HRM的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在，但IR的假设―劳资冲突根源于雇主―雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的，这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。这些劳资冲突可以是建设性的，甚至是没有解决之道的对抗性的。而HRM视角下的假设则是管理不善，这可以通过组织和工作场所的创新以建立劳资双方利益统一来减少劳资冲突，还可以通过合作、相互利益为导向的解决问题的技巧来进一步减少。因为健全管理，劳资冲突会从劳资状况中消失。
结论
不管从IR角度，还是从HRM角度来研究劳资冲突，劳资冲突在任何经济组织中都必然存在，没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧,最后导致灾难性的结果。欣慰的是，该问题已经引起了理论研究者和管理实践者的足够重视。力图降低劳资冲突水平，建立和谐的劳资关系是管理者一致追寻的。通过对国内外劳资冲突文献的梳理，目前研究仍存在以下不足：
忽视心理契约的重要性。从以上文献中可以看出，研究者们都把注意力集中到了对宏观环境、组织公平、物质因素、管理策略等的研究上，而很少关注雇主-雇员的心理因素。富士康员工连续跳楼事件实际上也说明了管理方对心理问题的忽视。心理契约的明确可以尽可能地减少违约行为，心理契约违背会导致员工产生离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和行为四种消极反应。对心理契约的违背是导致劳资争议的一个主要根源。Guest和Conway（2002）认为心理契约是一个帮助我们理解和管理劳资关系的十分有用的工具。当然，也有不少学者采用心理契约的视角研究劳资关系，但是大多是理论研究或案例研究，缺乏实证的支持。
缺少劳资氛围等融合研究。江永众、苗淼和章群（2009）提到，劳资关系氛围是组织成员对劳资关系行为和实践的共同感知，是员工感知与管理层合作和共享利益的程度，是组织承诺、工会承诺、罢工研究、企业表现等相关的重要变量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，与劳资双方摩擦、不信任、冲突的传统对抗性相比，员工参与管理、高度信任的工作氛围能简化工作流程，进而提高组织绩效水平。虽然国外自上世纪80年代就开始对劳资关系氛围有所研究，但是国内尚未开展，所以作者特意强调研究者应加强劳资关系与其它学科的相关研究，劳资氛围（劳资关系和组织氛围的交叉领域）就是一个很好的融合研究方向。
劳资冲突实证研究方向。既往文献中，有组织冲突水平的量表（Rahim），但是对于劳资冲突量表以及劳资冲突水平量化的研究则比较缺乏。关于劳资冲突对比研究，个人统计特征中缺乏薪资水平、价值观差异对劳资冲突影响的对比研究，而教育程度与劳资冲突的相关性则没有形成一个统一的结论，缺乏组织特征（企业规模、企业成长周期以及企业性质）的差异分析等等。
国内缺乏对工会、政府及司法机构的深入探析。综合国内外研究状况可以轻而易举地发现，我国对劳资冲突的理论研究已经明显滞后于实践研究，其中实证研究还是相对比较缺乏。另外，国内缺乏对工会、政府以及司法机构的深入探析和实践研究，这可能与我国特有的产业行动不活跃的现状紧密相连。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我国工会制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。随着我国产业工人在维权意识上的逐渐加强，企业家和管理者丝毫不能忽视劳资冲突管理问题。
参考文献：
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[关键词]股权激励；非上市公司；法律制度完善
近年来，越来越多的企业开始重视员工股权激励的作用与价值，核心员工成为事业合伙人成为一种趋势。关于股权激励之概念，《上市公司股权激励管理办法》对其有明确定义，譹訛但对于非上市公司尚无法律规范性文件予以明确。因此，笔者将非上市公司员工股权激励的概念定义为：公司或原有股东为了奖励董事、监事、高管、技术人才或其他核心员工之历史贡献，或者鼓励他们未来持续为公司创造价值，将公司的部分股权或分红权益授予他们，从而让他们与公司及原有股东成为利益共同体的一种激励机制。所述非上市公司，是指没有公开发行股票且股票没有在证券交易所交易的公司，具体包括三种类型：在新三板挂牌的股份公司、非上市非新三板挂牌的股份公司（即没有上市也没有在新三板挂牌的股份公司）、有限公司。
一、非上市公司员工股权激励的现状与问题
（一）我国非上市公司实施股权激励的常见做法
对于上市公司的股权激励模式，根据《上市公司股权激励管理办法》规定，主要包括限制性股票、股票期权，以及其他合法方式（在实务中，股票增值权也是常用方式之一）。对于非上市公司，应如何实施股权激励暂时没有具体法律规定，但在实务中，各个非上市公司根据实际情况有不同的模式。例如，前海股权事务所及中力顾问对非上市公司股权激励分为以下几种模式：实股、期股、期权、在职分红、超额分红。华一同创投资股份有限公司董事长单海洋将股权激励方法分类为：现股激励、期权、账面价值增值权、虚拟股/在职分红、分红回偿、优先购买股份、赠与股份、技术入股、员工持股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票/项目性分红、延期支付、业绩股票、管理层收购、期股共16种，其中延期支付、业绩股票2种仅适用于上市公司，其余14种与非上市公司有关。譺訛也有人将非上市公司股权激励模式区分为：身股、银股、期权三种。
（二）非上市公司股权激励实务中存在的法律问题
1.激励股权的来源
对于股份公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）回购。依据《公司法》第一百四十二条，公司可以收购本公司（不得超过已发行股份总额的百分之五）的股份用于奖励给本公司职工。（2）定向增发。对于发行新股，《公司法》一百三十三条至一百三十六条对股份公司做了规定。（3）股份转让。《公司法》第一百三十七条规定，股份有限公司之股东持有的股份可以依法转让。对于有限公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）定向增资。即面向被激励对象进行的增资扩股。（2）股权转让。《公司法》第七十一条规定，在经得其他股东过半数同意前提下，股东可以向股东以外的人转让股权。对于是否可以将“回购股权”作为有限公司激励股权来源的方式，目前没有法律明确规定，存在争议。第一种观点认为不可以。理由是：基于资本维持原则，有限公司不能随意回购公司股票，即使《公司法》第七十四条规定股东可因公司不分红等情形而要求公司回购股权，但不能类推或扩大地理解该例外规定。譻訛第二种观点认为可以。理由是：（1）公司不能回购股份在一般情形下确有必要，但若公司在不损害公众及第三者利益的情况下，基于经营需要或经济状况变化，回购股份应属合理。譼訛（2）司法实践中一些法院在审理涉及有限公司回购股权用于股权激励的案例时，对有限责任公司回购股权采取了肯定态度。
2.认购激励股权的出资
根据《公司法》第二十七条规定，常见的合法出资形式包括货币、可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产，不限于实物、知识产权、土地使用权等。对于人力资本能否作为出资，《公司法》没有规定，但《合伙企业法》规定合伙人可以用劳务出资，由此可见，对于人的智慧、技能、经验，我国法律尚未到“人力资本”高度，且“劳务”仅能成为合伙企业的资本，未能成为有限公司或股份公司的资本。但一些地方做了突破尝试，例如，温州市于2006年出台了《温州市人力资本出资登记暂行办法》，上海市浦东区于2005年出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》。2014年3月1日修订的《公司法》是认缴制的开端，这为人力资本作为企业运营的资本并受到法律保护成为可能。在认缴制下，凡是人力、文化、社会资源的拥有者，均能以注册股东身份参与有限公司（此处不含股份公司，因为股份公司不能采用认缴制）的设立与经营。虽然其认缴的注册资本将来依然须以货币或财产来充实，但可先以认缴方式提前参与公司的设立与经营，通过自身努力为公司创造利润后将分红返投到公司，以此来逐步充实认缴的注册资本。如此一来，既盘活了人力资本，又解决了股东身份问题。
3.分红权激励的法律性质
在司法实践中，由于缺乏法律规范明确分红权激励的法律性质，各地法院对其裁判不一。例如，“某甲诉公司劳动合同纠纷案”中，对于某甲取得公司出具“公司业务合伙人股权凭证”但未办理股权工商注册登记的情形，在发生纠纷后，提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决不属于劳动报酬性质。某甲诉至法院后，一审法院维持了劳动仲裁委员会的裁决，但二审法院认为该“业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于员工薪酬的组成部分，属于劳动争议范畴。“股权”是指股东用出资而取得的对价，依法定或公司章程规定的规则和程序，参与公司事务，并在公司中享受财产利益且可转让的民事权利。“劳动报酬”是指劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。基于以上对股权与劳动报酬的概念区分，笔者认为，要判断某种激励模式是属于股权性质，还是属于劳动报酬性质，应从以下几个角度考虑：第一，是否在工商部门办理注册。如果已经办理了工商注册，为股权性质。办理了工商注册登记，则具备了公示效果，即具有对抗善意第三人的法律效力；若无需出资但办理了工商登记的，视为原有股东将部分股权赠与给被激励对象。第二，如果没有办理工商注册，应区分被激励对象是否需出资，若需出资（含认缴或实缴），则应属于股权性质。“股权”是指以其出资财产的所有权为对价而享有的分配公司财产收益和参与公司事务的综合性民事权利。第三，如果没有办理工商注册又无需出资，则再区分是否享有决策权。若被激励对象仅有分红权，没有决策权，又无需出资，且不在工商注册，则视为获得的分红属于奖金性质，因此属于劳动报酬。虽然从实质公平角度看，激励合同约定将分红权授予被激励对象不以出资为对价，并不意味着被激励对象没有给付对价，因为公司愿意授予激励股权往往是看中了被激励对象可能为公司创造价值的智慧、技能、经验，但智慧、技能、经验作为人力资本尚未纳入《公司法》允许的出资类型，所以，从目前法律制度来看，此类分红权应视为劳动报酬为宜。
4.低价购股的税负问题
非上市公司的股权激励，由于缺乏法律规范，一般由公司与被激励对象自由约定。但为了体现激励效果，很多非上市公司在实施股权激励时，一般采用低价增资方式或由大股东低价转让股权的方式。对于低价购股产生的差价或股份差额应如何缴税，根据不同情况来分析。若采用原有股东转让的方式作为激励股权来源的，则存在重复征税问题。对于大股东而言，因低价转让股票需核定征收财产转让所得的个人所得税，对被激励员工而言，需缴纳工薪所得的个人所得税。譾訛若采用增资扩股方式作为激励股权的来源，则不存在重复征税问题，但应根据财政部、国家税务总局于2016年9月20日联合颁布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）（以下简称《通知》）来区别股权激励计划是否符合规定条件。该《通知》区分两种情况适用不同的税务政策：一是对于符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，经申请备案后可以享受递延纳税政策。即被激励对象在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。二是对于不符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，不可以享受递延纳税政策。应在获得股票（权）时，对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目计算缴纳个人所得税。由此可见，对于符合递延纳税政策的股权激励计划，仅需一次缴税，即在转让股权时，以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。但对于不符合递延纳税政策的股权激励计划，则需两次缴税，即在行权时以差额为应税所得额按照3%-45%的累进税率缴税，在转让时若转让价高于行权价的还需以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。该《通知》的出台，对于非上市公司实施股权激励确实是个利好政策，但是该政策亦有待完善之处。一是其适用条件限制过高。例如，该《通知》第一条第（二）款中规定：享受递延纳税政策的非上市公司股权激励，其激励对象应为公司董事会或股东（大）会决定的技术骨干和高级管理人员。该规定将中层管理人员及其他优秀员工的股权激励排除在税收优惠政策之外，对于互联网、电商等行业而言则显得不公平，中层管人员以及其他优秀员工的人数多于高级管理人员，前者的总体贡献未必低于后者的总体贡献，若税收优惠政策仅适用于后者而排除前者，未免有失公平。二是没有确立员工持股时间越长税率越低的制度。企业实施员工股权激励的目的无非是留住人才持续创造价值，如果不确立员工持股时间越长税率越低的制度，则可能导致员工在公司上市后或约定任职年限到期后急于抛售股票降低获利的风险，从而导致企业实施股权激励的目的大打折扣。
二、我国非上市公司股权激励法律制度的完善建议
通过前述关于员工股权激励之来源、出资、分红权定性、税负等方面的法律分析，笔者建议我国相关法律制度从以下方面予以完善：
（一）明确规定有限责任公司可因股权激励之需要回购股权
有限公司向现有股东收购股权用于员工股权激励，股权总量与股本没有降低，仅仅是股东结构发生了变化，并没有破坏资本维持原则。因此，建议在《公司法》中明确规定有限公司可以因员工股权激励之目的而向现有股东收购股权。但可不必规定收购的股权必须在一定时间内转让给被激励对象，因为在期权激励模式下，被激励对象在几年内（一般3-5年不等）逐年行权，则意味着公司应根据股权激励计划方案及激励合同约定逐年将股权转让给被激励对象，因此，应尊重公司与被激励对象之间的约定，否则就失去股权激励的意义。
（二）建立人力资本作为非上市公司出资的法律制度
前述关于激励股权认购出资的法律分析当中，阐述了我国《公司法》目前没有允许人力资本作为公司的出资的规定，但认缴制实施后，实际上为以人力资本为价值基础的员工股权激励提供了变通路径。前述内容也说到，虽然认缴制让被激励对象在暂不出资情形下解决的股东身份问题，但公司愿意授予某员工激励股权的实质是看中了该员工的智慧、技术、经验等方面的人力资本价值，员工已经将其人力资本贡献给公司，以后还要在认缴期届满时补足认缴的出资，实际上是重复出资。因此，建议在《公司法》中增加规定允许被激励对象以人力资本作为认购非上市公司股权的出资。至于人力资本作为出资是否需由第三方估值问题，笔者认为无此必要，由各个股东共同确认价值即可。虽然《公司法》规定作为出资的非货币财产应当评估作价，对技术的估值方法或许可以解决，但智慧、经验是无法由第三方估值的，只能由各个股东共同确认其价值。一个公司的经营能力与偿债能力不在于其注册资本多寡，而在于其当下的资产状况或公司市值大小，或者在于公司控制人的个人品德与能力。既然认缴出资都可以设立公司，以人力资本出资并由股东们自行确认价值也应不成问题。但为了考虑市场主体之间交易的信任安全，在设立公司时，对以人力资本出资予以披露即可。由于员工股权激励需以被激励对象能否持续为公司创造价值为前提，若允许被激励对象以人力资本作为认购激励股权的出资，被激励对象日后违反约定提前离职的，其人力资本的价值如何体现呢？笔者认为有两个方法可解决。第一，该人力资本先当做实缴处理（类似期股模式，先授予股权，日后若不符合要求可收回股权），若日后被激励对象违反约定提前离职的，按期实际任职时间与应该任职时间的折比来计算其最终出资额，然后对于未满任职期间的相应股权比例予以收回。若公司以任职时间及绩效考核共同做为股权激励之行权条件的，还应对未达绩效要求的相应股权比例予以收回。收回方式可以是先转让给公司然后再由公司转让给新的激励对象，或转让给其他股东，或做减资处理。第二种，该人力资本先做认缴处理，待日后被激励对象逐年行权时，再对其行权后的股权份额当做实缴处理。若被激励对象中途离职的，其未行权的股权份额予以收回。收回方式同上。此处应注意的是，以人力资本出资应限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因为股份公司不适用认缴制。若缺乏认缴制作为配套，以人力资本出资的做法在实操中是较难实现的。
（三）明确分红权激励为劳动报酬
前述关于激励模式的法律分析当中，阐述了各种激励模式，实股、期权激励模式应属于股权性质，在职分红、超额分红激励模式应属于劳动报酬性质，但由于法律对此没有明确，导致各地司法实践中裁判不一，因此建议最高人民法院以司法解释的形式明确规定不以出资为对价获得的分红权益为劳动报酬性质。
（四）建立根据持股时间区别征缴个人所得税的制度