时间：2022-09-01 08:19:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职称专业技术工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了统一填表请求，使申报者正确控制填表方法，根据区教育厅职改办的有关规定，联合历年填表中遇到的问题，对评审表的填写做出以下说明： 一、填表时要注意表格下方的“备注”说明，相关表格按照“备注”说明及本填表说明请求填写。填写内容必须具体、真实。 二、表格从网站下载填写后用16开纸（封面和封底在）双面打印并装订成原表式样。 三、评审表封面拟评专业技术职务资格”栏填写这次拟申报的专业技术职务资格名称。 四、本说明以高级评审表为例，中级评审表参照说明填写。 2、表二：重要经历 （1）“重要经历”栏：从初中起按时间次序填写。 （2）在同一单位，但岗位（部门）不同的，或脱产学习3个月以上的，应分段填写。 （3）“任何职”栏：重要填写专业技术职务。3、表三：国内外学习、培训、进修经历 填写本人从事的专业技术工作相关的学习、培训、进修情况。并提交相应证件原件给学院职改办验印后复印。
4、表四：任现职以来专业技术工作总结 该表是评审表的主体内容，是基层单位推荐和评委会评审的重要根据，请根据评审条件请求来写，请求全面、真实地反应任现职以来的专业技术工作实绩，表述详略得当，并兼顾与提交的其他材料的呼应关系。在结尾要写上诚信保证，如“本人慎重逞能，所申报材料完整属实，否则愿接收处分。”若经核实，有弄虚作假者，两年内不得申报职称（含当年）。5、表五：任现职以来重6、表六：任现职以来完成教学工作情况 （1）本表仅限评审教师职务资格的人员填写。 （2）一般填写任现职以来完成教学工作的情况，如任现职年限较长，已超出提升职务资格所必备的资格年限，报高级可填写近五年（2002.01——2006.12）中级可填近四年（2003.01——2006.12）的教学工作情况。 （3）讲解课程和学时数是指在国家计划内招生的班级所授课程及授课干学时数，不包含计划外班级（如助教班、培训班、短训班等）授课和社会兼课。授课班级须在第二栏内注明。 （4）不需将课时数换算成教学工作量，只填实际课时。带实习或指导毕业设计，填写带（指导）学生人数和时间（天或周数）即可。教学研究、监考、批改作业之类不要填入表中。 （5）要把任现职以来的总学时数和年均学时数计算出来并填上。计算年均学时数时，经组织批准或工作需要参加脱产学习、支教、扶贫等，该段时间不均分课时，以实际在岗教学时间计算。 （6）完成教学工作*情况必须经过学院教务处审核并加盖公章予以确认。 （7）“指导研究生情况”和“指导教师进修进步情况”栏：要写明白指导研究生、进修人员的人数，讲解课程名称、学时数、时间，指导其完成科研及其他任务的情况和成绩等。 （8）“对学校德育工作的贡献”栏：填写包含班主任、辅导员工作、学生教育工作方面的成绩。8、表八：测验成绩及答辩情况 （1）“测验种类”栏：指专业进修测验、职称外语测验、职称计算机测验等。 （2）“测验科目”栏：填写具体的测验科目，职称外语须写明测验语种。 （3）“测验成绩”栏：填写分数。职称外语测验、职称计算机测验填写合格。 （4）“组织测验单位”栏：填写举办单位名称。职称外语测验、职称计算机测验组织单位填写“百色市职改办”。 11、表十一：自我鉴定 应按照《试行条例》中的政治和业务条件的请求填写，落款处须亲笔签名。
【关键词】高职院校 实训教师 管理体制
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。
一、资格认定体制
西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。
而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。
高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。
二、薪酬体制
目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：
第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。
第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。
第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。
三、培养体制
要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。
（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。
（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。
（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。
四、评价体制
目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。
评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。
五、 职称体系
目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。
第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。
第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。
第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。
第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。
【参考文献】
[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）
[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）
[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）
[4]邱巧玲，王奕俊.发达国家职业教育师资队伍建设的特色及启示[J].国外职业教育，2005（1）
一、学校人事人才工作的基本任务
学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为区教育事业的改革和发展服务。
1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。
2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。
3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。
4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。
5.及时按政策规定调整工资标准。
6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。
7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。
8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作规范
（一）教职工调配
教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：
1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。
2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏”签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。
调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。
3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。
4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。
5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。
6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。
（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任
1．专业技术职务资格申报
教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。
(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。
(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。
(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。
(4)学校考评小组完善相应推荐手续。
(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。
2．专业技术职务初定
凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的人员），可初定相应的专业技术职务：
(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。
(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。
(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。
(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。
3.专业技术职务资格确认
从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。
(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。
(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。
(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。
(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。
(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。
调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。
4、专业技术职务聘任
专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。
(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。
(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。
(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。
(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。
（三）解聘
1、协商一致解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
2、聘用单位解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：
（1）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。
（2）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。
（3）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。
（4）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。
（5）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
3、受聘人员提出解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。
（四）退休手续的办理
1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。
2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。
3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。
（五）转正定级的办理
凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。
1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结，填写《转正定级审批表》。
2．由所在学校组织教职工进行评议，，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。
3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔2006〕133号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。
（六）日常增资的办理
1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。
由学校填写《区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。
2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。
按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年1月1日起执行。
3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。
4．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。
（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理
1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。
2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。
3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。
根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。
关键词 高职教师 组织承诺 影响因素 工作满意度
中图分类号：G451 文献标识码：A
The Western Region Research of the Influential Factors of Higher
Vocational Teachers' Organizational Commitment
DU Ming
（Shaanxi Institute of Technology， Xi'an， Shaanxi 710300）
Abstract With exploratory factor analysis on higher vocational teachers' organizational commitment questionnaire， job satisfaction questionnaire， organization support and life stress questionnaire， determine dimensions and on each influence factors and teachers' organizational commitment in the organization between various components of the correlation are analyzed， by stepwise regression method to study within the organization that affect the return of the factor for higher vocational teachers' organizational commitment.
Key words higher vocational teachers； organizational commitment； affecting factors； job satisfaction
西部地区教师流动性大，容易导致教师职业责任降低、师资力量分配不均衡师、资队伍结构断层等问题。组织承诺是员工个体对组织的认同度和参与投入度，可用来对员工和缺勤率和离职率等进行预测。近年来，这一概念已被广泛应用于教育领域。高职教师组织承诺是指高职教师对学校的认同度和参与投入度，与其工作态度、行为表现以及去留倾向等有密切关系，并对学校组织的效益与效能有直接影响，因此可以作为预测教师流动性和学校整体绩效的一个重要的指标。教师组织承诺结构具有多维性，与工作满意度、工作绩效、离职意愿、组织公平感、组织支持等因素密切相关，这些因素与组织承诺共同作用，对学校组织产生重要影响。
1 被试取样
本次调查被试选自陕西省四所具有代表性的高职院校，分别是陕西国防工业职业技术学院、陕西财经职业技术学院、陕西工业职业技术学院和陕西能源职业技术学院的教师，不包括校长与职员。随机选取180名教师，其中有效被试154名。根据被试的性别、教龄、校龄、学历、职称、年龄等特征变量，得出被试特征变量分布如表1。
2 研究工具的编制
本研究使用的研究工具包括教师组织承诺问卷、教师组织承诺问卷、教师组织支持度问卷、教师满意度调查问卷共4份调查问卷和教师工作生活压力一般状况调查表1份。问卷均采用里克特五点量表，“1”“2”“3”“4”“5”分别对应“完全不符合”、“不太符合”、“基本符合”、“比较符合”、“完全符合”。
3 研究工具的信度与效度分析
本研究主要采用探索性因子分析对高职教师组织承诺问卷、高职教师工作满意度问卷、组织支持度问卷与高职教师生活压力问卷进行维度的确定。探索性因素分析方法通常将各维度视为潜在的公共因素，各项目视为观测变量，其基本的理论假设是：（1）所有的公共因素均相关或不相关；（2）全部公共因素都直接影响所有的观测变量；（3）观测变量的误差之间互不相关。基于上述理论，本研究采用了探索性因素分析方法，对教师组织承诺问卷以及三种影响因素问卷的维度进行了研究。
表1 被试特征变量分布
4 结论
（1）高职教师组织承诺由五个维度构成：感情承诺、机会承诺、理想承诺、投入承诺、离职承诺。（2）高职教师工作满意度由四个维度构成：自我发展满意度、工作量满意度、组织文化氛围满意度、福利待遇满意度。（3）高职教师组织支持度由四个维度构成：生活支持、信息沟通支持、制度支持、技术帮助支持。（4）高职教师生活工作压力由两个维度构成：生活压力、工作压力。（5）根据人口特征逻辑推理得出，年龄在30～40岁，学历为硕士，职称为讲师的教师群体组织承诺和工作满意度程度低。（6）组织内各影响因素与教师组织承诺各成分之间的相关性：①生活支持、制度支持、信息支持、工作压力、自我发展满意度、福利待遇满意度都与感情承诺相关；②技术帮助、生活压力、福利待遇满意度、工作量满意度、组织氛围满意度与离职承诺相关；③技术帮助与机会承诺有中等相关，制度支持、信息支持、自我发展满意度、福利待遇满意度与机会承诺有相关；④生活支持、技术帮助、生活压力、组织文化氛围与理想承诺中度相关；⑤制度支持、信息支持、自我发展满意度与投入承诺有中等相关。⑥高职教师组织承诺的影响因素模型表明：
组织承诺=.482自我发展满意度+.323福利待遇满意度+.259技术帮助支持+.169生活压力
高职教师的自我发展满意度对组织承诺有重要影响，其次是福利待遇满意度，技术帮助支持对高职教师的组织承诺影响中等，生活压力相较最小。根据结果分析与相关理论，本研究确定中学教师组织承诺影响因素的三个特征：压力源特征，人口学方面的年龄、学历和教龄特征及技术特征。
5 建议
问题一：高职教师组织承诺中感情承诺为首要维度（组织承诺=.597感情承诺+.444离职承诺+.478机会承诺+.343理想承诺+.306投入承诺），感情承诺指教师认同学校目标与价值观，愿意为学校的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬。
问题二：年龄在30～40岁，学历为硕士，职称为讲师的教师群体组织承诺和工作满意度程度低。这一结论说明该教师群体应属于学校的骨干教师，并且潜伏着不稳定的危机问题。
5.1 高职教师“主体性”管理策略
从教育的实际过程来看，教师是学校的主体，是决定学校教育教学成功的关键。因此，要以教师为主体，把提高教师素质、改进学校氛围、满足教师需求放在教师管理工作的首位。根据教育的发展制定教师需求预测和培养计划，制定师资的管理制度、调动教师的积极性，形成一支人员充足、结构合理、相对稳定的高质量教师队伍。
根据本研究结果，自我发展满意度、生活支持、福利待遇满意度、生活压力、制度支持、信息沟通支持是影响高职教师感情承诺的决定因素。所以，在实施教师“主体性”管理策略时，应该充分考虑到这些印象因素。根据研究结果和人力资源管理理论，本研究提出以下三个原则，即自我发展原则、专业支持原则、生活关怀原则。
（1）自我发展原则。自我发展原则指学校创造条件和机会帮助教师发挥创造力并实现自己的理想和抱负，使他们能乐于工作，并在工作中提升自我、完善自我，促发教师热爱教师工作的动机并形成对教育教学工作的奉献精神。
本研究中所指的“自我”是指教师的专业自我，即对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。高“自我”的教师倾向于积极的方式看待“自己”，能够准确、现实地领悟他们自己和所处的世界，对他人有深刻的认同感，具有自我满足感，自我信赖感，自我价值感。教师的自我发展满意度与感情承诺的高相关结果表明，构建学习型组织是当今学校管理中的重中之重，是建设教师与学校感情承诺的必由之路，因为只有学习型组织才能够使教师自我超越、自我反思，并不断地激励教师更新观念、改变知识结构。
（2）专业支持原则。专业支持指明晰的组织愿景、评价的公平、成功的沟通、对成就的认可、目标明确性、支持与鼓励、专业导师的帮助，校长支持程度、校长提供的资源等。概而言之，专业支持除了制度保障和资源支持，还包括向教师提供教育培训、教育实践、学术交流等方面的支持。
专业支持是影响组织承诺的重要维度，这是因为高职教师非常关注学校能否在专业发展上提供更多的支持。教师所体验到的专业支持越多，其对学校的感情承诺越强。
（3） 生活关怀原则。
5.2 高职教师职业生涯发展策略
按照职业心理需求对教师职业生涯进行划分，教龄6～15年之间的教师处于逐步成熟和稳定阶段。在这一阶段，教师经过工作中的多次成功的鼓励和失败的挫折，可能会调动工作或更换职业，确定自己的专业技术发展方向和道路，立志成为学校中专业技术工作的骨干，对职业的认识趋于现实，并为长远的职业发展打下坚实的基础。对于这一阶段的教师，学校应着重给予鼓励和帮助帮助，使他们在学校中体会到成就感和自我满足感，体会到工作中的乐趣和挑战。目前，我国高职教师的职业通道主要是高校教师专业技术职称。对于30～40岁，教龄6～15年，职称为讲师的教师群体来说，高级职称评定难的问题是制约教师与组织关系的重要因素。从教师人事制度改革的角度，高职院校应该通过专业支持来帮助这个阶段的教师群体有信心继续发展。
5.3 高职教师压力管理策略
关键词：知识结构 能力结构 素质结构 素质建设
大多数学者认为，“双师型”教师是指既能传授专业理论知识，又能指导专业实践，具有教师资格证和职业技能等级证，具备“双师”知识、素质、能力的教师。“双师型”教师就其内涵而言，首先应该符合职业技术学校的一般标准，如具有良好的职业道德、敬业精神、终身学习的意识与能力等。同时，还应该具有教学能力、专业技术能力、创新能力、研究开发能力、创业能力、交往和组织协调能力、教育教学管理能力等七种能力。
一、什么是“双师型”教师
1.知识结构
与从事普通基础教育的教师不同的是，职业学校的教师的知识面应更宽，除本专业所必需的理论知识和专业技术以外，还应具有相关的人文知识和科学知识，以及相关的交叉知识。因为，高等职业教育强调的是职业岗位、技术的专项性、操作性和应用性。因此，高等职业学校的教师既要掌握多门知识，还要精熟本专业职业岗位的知识、技能和技术。同时，也要通晓相关专业、行业的知识、技能、技术，并能将各种知识、技能、技术相互渗透、融合和转化。
2.能力结构
高等职业学校教师的能力结构主要包括三个方面，即教育教学能力、操作能力和职业指导能力。教育教学能力是指组织实施教育教学和指导实验实习的能力。具备一定的教育学、心理学方面的知识，有较强的教育教学组织能力和语言文字表达能力，能将自己的知识、技能、技术卓有成效地传授给学生。操作能力是指履行职业岗位职责的实践能力，是任职顶岗所必需的实用性职业技能、专业技术和技术应用能力，包括熟悉技术工作的内容要求和操作流程，掌握职业技术规范、熟练运用职业岗位主要工具的能力。
3.素质结构
作为一名职业学校的教师，必须具有良好的道德素质和职业素质，具有良好的社会公德和职业道德，有着较强的组织纪律性和合作精神及敬业精神。职业素质不仅包括任职职业岗位直接要求的知识和能力，还包括职业岗位所要求的行业眼光、知觉能力、思维方式和行为方式。
二、“双师型”教师应具备那些能力和素质
从外延上讲，“双师型”教师属专业教师，应具备相应行业的知识和技能。从形式上看，“双师型”教师必须持有“双证”即教师资格证和职业技能等级证。
1.“双师型“教师必须具备的基本能力和素质
（1）良好的政治思想素质和与时俱进的品质；
（2）良好的职业道德，即热爱职教事业，热爱学生，为人师表，诲人不倦；
（3）良好的教育教学能力，即教育教学的分析能力、设计能力、实施能力、评价能力和研究能力；
（4）良好的身心素质，即健康的身体、健全的人格等以及良好的创新素质、先进的教育理念、丰厚的文化素养等。
2.“双师型”教师必须凸现的职业能力和素养
“双师型”教师主要从事专业课教学，是职业技术教育教师中的特殊部分，对其能力和素养有着特殊的要求：
（1）行业职业道德。它是行业中约定俗成的职业道德，从业人员应共同遵守的行为准则和规范。“双师型”教师要投身并引领学生进入行业、职业领域，首先必须按照行业职业道德办事。因此，“双师型”教师除熟悉并遵守教师职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德。
（2）行业、职业素养，“双师型”教师既能从事教育教学活动，又能从事行业职业实践活动，并且能将行业职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中。因此，“双师型”教师必须具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力；具备把行业、职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。即根据市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养，进行专业开发和改造。
（3）经济素养。经济素养是从业人员必须具备的基本素养之一，“双师型”教师应具备较为丰厚的经济常识，熟悉并深刻领会“人力资本”、“智力资本”等经济理论，树立市场观、质量观、效益观、产业观等经济观念，自觉按照竞争规律、价值规律等经济规律办学办事，并善于将经济常识、规律等贯穿于教育教学的全过程。
（4）社会交往和组织协调能力。“双师型”教师既有校园内的交往与协调，又要与企业、行业从业人员交流沟通，还要组织学生开展社会调查、社会实践，指导学生参与各种社会活动、实习等。“双师型”教师的接触面广，活动范围大，其交往和组织协调能力就尤显重要。
（5）管理能力。“双师型”教师，在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时，更重要的是具备企业、行业管理能力，懂得企业行业管理规律；并具备指导学生参与企业、行业管理的能力。
（6）创新能力和适应能力。科技迅猛发展的今天，行业职业界日新月异，这必然要求“双师型”教师善于接受新信息、新知识、新观念，分析新情况、新现象，解决新问题，不断更新自身的知识体系和能力结构，以适应外界环境变化和主体发展的需求；具备良好的创新的精神、创新意识，掌握创新的一般机理，善于组织、指导学生开展创造性的活动。
三、如何加强“双师型”教师的素质建设
职业教育的教育理念和成人高等教育有所不同，只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。
1.“双师型”教师应随着市场人才需求而进入知识更新状态
专业理论课教师和职业实践课教师应具有双师性质。职业学校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
2.“双师型”教师的高素质能提高学校知名度而利于学生就业
要注重引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的职教队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。通过专职教师在和兼职教师的交流与合作，不断的相互推动。同时通过和各单位的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业学校的学生形象，借此提高知名度。
关键词：中职院校；双师型；教师队伍建设；目标定位
1 制订“双师型”教师队伍建设方案
建设“双师型”教师队伍， 必须制订实施方案。“双师型”教师队伍建设方案包括如下内容： 明确“双师型”教师应具备的基本条件。教育部高职高专院校人才培养工作水平评估方案规定： “双师型”教师是指具有讲师或以上教师职称， 能熟练指导本专业的各种实践性教学环节， 并取得较好效果， 近年来主持或主要参与 2 项应用技术研究并取得成果且使用效益良好的教师； “双师型”教师建设方案还要有总体培养目标和阶段性目标， 有真实可行的培养措施和实施步骤， 有客观周到的确认办法。
实施“双师型”教师队伍建设方案， 要和激励“双师型”教师的制度相结合， 引导教师朝“双师型”方向发展， 充分运用补贴、晋升职务、合理调配等手段， 促使优秀人才脱颖而出， 营造留人、留心、爱岗、乐教的氛围， 使“双师型”教师成为职业院校教师的价值取向， 成为名副其实的“双师”，而非有其名无其实的挂名“双师”。“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平或造诣的教师群体， 承担着较一般教师更为繁重的工作任务。因此， 应制订双师素质教师的奖励政策。
2 培养“双师素质”教师的途径
（1）转变观念，提高对中高职教育的认识。“双师型” 教师首先要认识到高等职业教育是当前我国高等教育结构调整的关键，其次应具备敬业态度和奉献精神，最后还应有高尚的道德和人格力量，用自己的远大理想、宽阔胸怀、崇高品德、渊博学识和精湛教艺来培养学生。政府相关部门应建立 “双师素质”教师的界定、来源、培训、职称评定等方面的完善制度，创造有利于“双师素质”教师队伍建设的政策环境。
（2）产学结合，多方筹集办学经费，改善办学条件学校要与地方企业加强横向联系、联合办学，企业向学校提供“双师型”的兼职师资队伍和财力支持，学校为企业培训各类技术人才，为企业的技术改造提供技术服务。这种模式既锻炼了教师，提高了教师收入，改善了学校的办学条件，又为企业解决了实实在在的问题，可谓多重丰收。
（3）建章立制，采取具体措施，创新“ 双师型”教师队伍建设。①制定优惠政策，积极引进具有丰富实践知识的高级人才补充教师队伍，改善教师结构，提高教师队伍中“ 双师型”教师比例。根据中高职院校专业和课程设置的情况，提高“ 双师型” 教师在理论教学和实践教学中的比重。②脱产与在职相结合，积极培养现有教师成为“双师素质”类型。培养途径主要有以下两种：一是有计划地安排教师带薪到基层、厂矿和农村顶班参加具体的专业技术工作。二是让教师参加校内工程实践。制定鼓励教师获得“双师”资格的政策。对具有讲师以上职称的教师， 开通获得第二专业技术职称的渠道，对具有非教师系列中级以上职称者，创造条件，让他们及早转评讲师职称。对获得“ 双师”资格的教师，在住房补贴、津贴福利、评优评奖、培养进修等方面给予优惠或给予一定的工作津贴。
3 中职双师型教师队伍建设对策
3.1 以教师文化建设为导向， 优化师资队伍
大学教师文化是指处于一定的大学文化氛围中的大学教师群体在长期的大学教学、科研、社会服务等活动中不断汲取社会道德和其他文化因素的营养，经过积淀、整合和提炼而形成的价值观念体系和群体意识，是教师精神世界的主要组成部分，反映大学教师的精神信念、价值取向、学术风范和职业道德。它调节着教师的职业行为，推动教师不断提升自我修养、完善和优化职业行为，促使教师向理想的职业人格和更高的精神境界努力奋进。大学教师文化是一种群体文化，它寄托了大学教师的理想、希望和要求，也反映了大学教师的教育信念、职业精神与思维方式。一所大学，如果没有成熟的教师文化，就可能是松散的、缺乏影响力和凝聚力的大学；如果缺少教师文化，则意味着缺少教师特色，将会动摇教师发展的根基。
3.2 从制度建设入手， 加快现有教师向双师型教师的过渡
（1）建立法律层级的双师型标准制度。考证德国、日本等双师型制度健全的国家，我们不难发现，这些国家把双师型标准都提升到了国家法律层级，具有很高的权威性和很强的执行力。学校通过双师型制度的认真执行为社会提供急需的人才，简化了人才培养环节。为社会的高效率发展提供了不断的人力资源，这也就是德国、日本等发达国家经济高速发展原因之一。基于这点考虑，建议我国应把双师型制度通过国家立法的形式来制定。通过法律的形式制定，可以达到很高的权威性和很强的执行力，避免国家、学校实践、学界各为其政的现状。
（2）建立学校层级的双师型实施制度。有了标准制度，还需要有高效的执行措施，在教师队伍建设上，现有的教师是基础，要以国家法律制度为依据，从执行制度建设入手，采取措施，加快现有教师向双师型教师的过渡。①将双师型列入教师年度考核的内容，作为教师聘任的条件。大学在进行教师聘任，可将双师型作为教师的一项任职要求，年度考核时将双师型作为考核的一项内容，以此来要求、鼓励现有的教师向双师型过渡。②建立大学教师的研究、实践休假制度。国外大学一般都建立了大学教师的研究休假制度，根据教师队伍自身建设的需要，中职院校应建立大学教师的研究、实践休假制度。对于休假制度要建立严格的适用条件。中职院校的教师主要任务是教学，平时教学工作量比较大，通过休假制度，可以让教师集中精力进行科学研究和工作实践，提高其科研和实践应用能力。③建立大学教师的兼职制度。要提高现有教师的实践应用能力，让大学教师到社会的公司、企业中去兼职， 也不失为一种有效的途径。对于大学教师的兼职要从制度层面加以规范。首先教师从事的兼职不能影响其本职工作；第二大学教师在校外的企业或公司任职，不得担任执行经理，且每周只可在公司工作一天；第三，教师只能从事与其教学工作有关的兼职工作，对于兼职工作的内容必须向学校提交报告，以获得学校的批准。
3.3 积极引进双师型教师
培养高素质的实用性人才是中职院校的办学方向，但是中职院校还比较年轻，在师资的培养上还有很长的路要走，在目前来说最好的是采取“拿来主义”。积极引进符合条件的双师型教师，充实我们的师资队伍，达到墙外开花墙内香。既可以起到短期为学院输血的作用，还可以以其高素质的双师身份起到对学院的年轻师资潜移默化的长期影响。
4 结束语
现代社会是个知识爆炸的社会， 知识更新速度很快。中职院校强调双师型制度并不意味着只要有了双师型教师就万事大吉了。中职院校培养的学生是紧紧跟踪社会的需求，虽然有教师定期理论和实践的更新充电制度，但是学校毕竟不是社会第一线，有一定的封闭性和滞后性，再者教师的精力也是有限的。这就需要聘任各行业的专家为客座教授来弥补这个不足。学校教师、学生就可以紧跟理论、实践的发展前沿，培养的学生自然也就是社会急需的高素质实践型人才。
参考文献
[1] 李津石，徐 挺.新时期高职教育师资队伍建设的对策研究[A].中华人民共和国教育高等教育司.高职教育改革与建设[C].北京：高等教育出版社，2003.231-234.
【论文摘要】中等职业教育的目的是要培养既有理论基础又有实践动手能力的技能型、应用型人才。这就需要有一批“双师型”的师资队伍。本文从“双师型”教师的特点着手分析了“双师型”教师应具备的条件。并结合我校的现状和设想来阐述。
随着我国社会经济的快速发展，社会对高素质劳动者的需求日益旺盛，中等职业教育也逐渐为人们所重视，中等职业学校招生规模日渐扩大。如何向社会输送合格的劳动者，保障劳动者具有较高的文化素质和专业素质，人们逐渐认识到：经济发展靠人才，人才培养靠教育，而教育的关键则在师资。教师在教学环节中起主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力雄厚的教师队伍已是中等职业学校可持续发展的关键。加强“双师型”师资建设是职业学校加强职业技能教学，提高职业教育教学质量的关键，是新形势下职业教育十分关注的热点、难点问题。由于专业要求的特殊性，使卫生职业教育相对其他行业的职业教育凸显明显的“个性”特征。本人从事临床教学22年，仅就“双师型”教师的培养问题谈一下初浅的体会。
一、“双师型”教师的含义和特殊要求
1．1“双师型”教师是对职业学校非文化课教师的素质要求。职业学校通常将课程分为文化课和专业课，根据所教学科不同，又将教师分为文化课教师和专业课教师。所谓“双师型”教师是对专业课教师(非文化课教师)而言的。目前对“双师型”教师含义在职教界有着不同的认识和理解，综合起来，主要有以下几种观点：一是“双证书”。既取得普通教师职业资格证书，又取得相关专业的职业资格证书；二是“双职称”。即取得教师职业技术职称，又取得其他职业的技术职称；三是“双素质”。既要求具备胜任专业理论课教学，又具指导专业实践教学的素质；四是“多素质”。既要求具备教育家的素质，又要求具备工程师、技师的素质和能力。这些观点都从不同侧面反映了“双师型”教师的基本特征，但有些观点如“双证书”、“双职称”过于简单化。有的观点如“多素质”又过于神秘化。笔者认为“双师型”教师就是在教学中，能够把专业理论和临床实践有机结合的教师。他们应该具有在本专业临床一线工作的经验，有能够胜任专业理论课教学和实践课教学的能力。
“双师型”教师的核心在于教师的“双素质”。“双师型”教师最显著特征是把专业理论与临床实际结合起来，高效率地教会学生。按照上级的教学要求教师要达到让学生“一听就懂，一学就会，一用就灵”。这不是获得证几个证书或几个职称就能解决的问题。证书或职称只表明具备某种单项职业资格或能力水平。“双师型”教师所追求的是各种单项知识、能力、经验结合和综合表现，体现出来的是教师的“双素质”。应该说证书或职称是“双师型”教师的必备条件，但绝不是证书或职称的简单叠加。道理很简单，单项素质的简单相加，并不能完成综合性的任务。
1．2“双师型”教师是职业教育对教师的特殊要求。我国《教师法》规定，中国公民凡遵守宪法和法律、热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备教师法定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。这是《教师法》对教师的一般要求。作为职业学校教师除符合《教师法》对教师的一般要求外，还应该有以下特殊要求。
1．2．1具有一定的操作能力。操作能力是指履行生产岗位职责的实践能力，是任职顶岗所必需的实用性职业技能、专业技术和技术应用能力。包括熟悉技术工作的内容和操作流程，掌握职业技术规范，熟练的专业技术操作能力。基本的实验能力和设计能力等。
1．2．2具有综合职业能力。职业教育通常采用以横向为主的模块式课程体系，要求教师具有知识、技能的横向联系和综合运用能力。“双师型”教师既能在教学岗位完成教学任务，又能在生产岗位完成生产任务。他们是教学行家，也是生产能手，能将各种知识技能相互渗透、融合和转化。
1．2．3具有本专业临床一线的工作经历。亲身经历的临床案例和书本上有着许多区别，只有在本专业一线的经历。才能获得本专业实践经验。成为“双师型”教师应该具备这样的经历。
二、“双师型”教师队伍现状及其培养对策
2．1“双师型”教师队伍现状。
目前，虽然从国家、省、市，包括中等职业学校都非常重视“双师型”师资队伍建设，对专业课教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的措施。但由于办学机制和人员调配机制的制约，致使教师比例、结构不合理。“双师型”教师占专任教师总数的比例仍然不高，整体素质不强。据有关部门统计2007年，辽宁省中等职业学校专任教师2．4万人，其中“双师型”教师0．36万人，占15．4％。由于对“双师”的理解有岐义，统计中有拼凑的因素，实际情况未必达到这个比例。以我校比例，学校建校至今已有三十多年，现有专任教师196人。其中专业课教师100人，占教师总数的50％。绝大多数为大学毕业后(有很大部分是成人本科)直接分配到我校工作。没有在医院工作经历的教师。且35岁以下青年教师占到了50％，这些教师缺乏专业实践经验和必需的专业技能，缺乏职业教育教学基本素质。按上述标准统计，我校有“双师型”教师73人，占专任教师总数的4l％，离辽宁省“十一五”师资培养计划提出的“到2010年，“双师型”教师占专任教师总的比例应不低于60％”的目标还有不少差距。造成这一现状的原因归结起来有以下几个方面：
2．1．1“双师型”教师行业经历普遍不足，“双师型”教师来源单一。以我校为例，约95％的“双师型”教师是医学院校毕业后直接从事教育工作的，来自临床一线的专任教师凤毛麟角。并且，职后锻炼的机会少，有临床实践经历的教师只占专业课教师总数的5％左右，绝大多数教师的行业经历呈空白状态，实践能力普遍不强，导致专业课教师从教时间越长，临床实践能力越弱，尤其是与行业动态接轨的实际应用能力相当匮乏。导致只会按课本内容“讲疾病”而不会真正看病、治病、护理病人。
2．1．2“双师型”教师培养体系不够健全。职业学校专业门类繁多，参差不齐，组织“双师型”教师的专门培训操作困难，运作成本高，且培训专业有一定的局限性，不能完全适合学校需求。职业学校专业课教师往往教学任务较多，专业课教学的替代性差。由于受种种客观条件的限制，多数专业课教师外出培训与交流的机会很少，部分教师从未外出参加过培训学习，参加“双师型”教师专门培训不足，导致教师不了解新的职教精神，缺乏现代职教理念。2．1．3“双师型”教师的人才调配机制尚未建立。目前，职业学校人事分配体制仍然建立在传统的师资配备观念与模式上，没有充分体现职业学校专业课教师资源的独特性。卫生学校一直没有自己的附属医院，教师定期到关系医院进修学习制度在主管局(卫生局)未形成政策性文件，教师只是进修生的身份，这种年年进修的状况不光增加了学校的费用，对“双师”的影响也很大，某种程度降低了双师，特别是高级职称教师参加临床实践工作的热情。(况且我校高级讲师占专任教师的46％)。
2．2“双师型”教师的培养对策
2．2．1开展师范类学生和医学院校学生的“双证书”教育。就目前来看，卫生学校教师的来源仍然是师范院校毕业生和医学院校毕业生。因此，作为职业学校培养师资的工作母机——高等职业技术师范院校和医学院校应进行“双证书”教育，即学生在毕业时既获得学术性证书又获得职业技能证书，这样既缩短了职业学校“双师型”教师的培养周期，又能从源头上解决“双师型”教师队伍建设问题。
2．2．2建立灵活的用人机制，充实壮大“双师型”教师队伍建设。首先，在学校财力允许的条件下，建立灵活的学校用人机制，充实壮大“双师型”教师队伍是解决“双师型”教师短缺的措施之一。其次，吸纳高职院校的初步具备“双师”素质的本科毕业生充实师资队伍。现在的许多毕业生在高校已取得了高级和中级职业技术证书，在就业形势日趋严峻的当今，把他们接收到职业学校中来还是有一定吸引力的，然后在工作岗位上再对他们进行培养和培训，使他们较快地成为高水平的“双师型”教师。
2．2．3对专业教师进行在职培训是培养“双师型”教师的重点。
2．3教师拟订个人的双师素质的培训提高计划专职教师都要定出个人的双师素质培训提高计划。计划要具体，具有可操作性。要写明：每学期在什么时间进行技能技术的学习和实践；争取在何时考取何种技能技术证书。计划经教研室讨论，上级部门审核，严格执行，每学期检查。
2．4利用没课的时候或寒、暑假安排专业教师到医院、科研单位进行专业实践。以往教师进修都是以医生的角色，随着我校以护理专业为重点的转变，面对着新的教材模式、新的思维语言环境，应在进修时以医生、护士的双重角色，来身临其境，适应教学。因为没有自己的附属医院，只能依托关系医院进行合作，由于医院对学校师资的渴求度不同、以及教师的层次不同，所以在“双师型”队伍建设中，迫切需要卫生行政部门的具体政策(如：主管局的某个科室专门有人管理学校“双师型”教师和医院所属科室的协调关系，保证双师教师能和临床很好的衔接，是主人而不只是进修生)和周边医院的大力支持。
2．5加强进修培训。学校要积极组织专业教师参加省级或国家级骨干教师培训，为教师继续深造学习创造条件。通过培训，拓宽了专业教师的视野，提高了他们的“双师”素质。同时，鼓励青年教师继续学习深造(报考研究生等)，提高学识水平和专业能力。
2．6为教师教学能力的提高搭建平台。根据办学实践，校各科多组织多参与教研活动(多媒体课件的制作)，参加各类教学基本功(如护理技能大赛、专业课的操作比赛等)，以此直接促进了“双师型”教师的培养。
2．7通过教师间“拜师结对”，以老带新等方式，促进教师整体素质提高。
三、畅通医药类教师执业资格证书考试报名的渠道
目前，我校医药院校的毕业生，也参加临床实践，但还无法直接报考执业资格，报考的教师必须通过非正式渠道才能通过卫生行政部门的审核报名考试，但注册就没可能了。这成了制约卫生职业学校“双师型“师资队伍构成的瓶颈；上级要求“双师型”的百分率，主管局就应该开通绿色通道，上下达成一致。
四、建立加强双师型教师队伍建设的保障机制
[关键词]“双师型”教师 高职院校 教师队伍 教师建设 教师队伍发展
高职院校“双师型”教师是由于高职院校办学目标和教学特点决定的，随着社会产业结构的调整，国家大力兴办职业教育，特别是培养工作一线的技能与管理人才的需要，对职业院校的实践性有了进一步的要求，为适应职业院校教学改革的需要，加强“双师型”教师的人才培养越来越显得迫切和必要，如何进行“双师型”教师队伍的建设是很多教育机构和部门需要研究的课题。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设的必要性
国家劳动和社会保障部《关于技术工人短缺的调研报告》中的统计数据表明，目前全国技师和高级技师占全部技术工人的比例在4%以下，而企业对技术操作和技术管理的需求量却在14%以上，供求之间的较大差距，尤其是高瑞技术产业操作技工和技术管理人才严重匮乏，加快培养高素质技能型人才已成为高等职业教育责无旁待的使命，要培养具有较强的实践操作能力，分析解决问题能力，从事技术管理以及进行全面技术产业升级能力的高等职业院校更是需要全面提升，而进行创新改革的前提就是大力提高高等职业院校的教师的水平，特别是教师实践运用能力水平，即所谓迫切需要建设高等职业院校既能进行当今世界先进制造，服务及其他行业的理论知识水平，又能够进行全面的产品产业结构调整，具体开拓创新综合实践的设计、操作和运用开发能力的“实践型”教师人才，即“双师型”教师队伍的要求。新能力的学生，只有理论知识而没有实践经验、只能夸夸其谈不能亲身实践的教师是不可能培养出具有实践能力的学生。
二、 “双师型”教师的涵义
“双师型”教师是指一专多能，专、兼并蓄的教师。是在教师与工程师或技师双重或多重方面所具备的知识、技能、工作态度、业务能力等方面“多才性”的教师。既有教师任职资格，又有技术资格证书，既能传授理论知识，又能指导学生进行实践操作，“双师型”教师的内涵从能力与素质双方面的要求主要体现在：一是“双师型”教师首先是教师，必须具备教师的基本能力和素质，具有良好的政治思想素质，先进的教育理念，裕实的文化素养和健全的人格，能够为人师表，诲人不倦。二是“双师型”教师还必须具备强劲的职业能力和专业拓展潜质。具有行业职业道德、较为丰厚的市场经济学识、组织协调能力和创新能力，能引领学生进入行业、职业领域，通过言传身教，培养学生良好的职业道德，组织学生开展社会实践活动，指导学生实习、参与企业、行业的管理，带领学生开展创新性活动。
三、职业教育“双师型”教师队伍存在的问题
我国教育管理机构和教育研究部门已经对高等职业院校的发展做过全面的考查研究，对“双师型”职教教师已成为职业教育界的共识，有关的政策文件也已明确提出了“双师型”职教教师建设的目标，但绝大部分都是从数量上作了规定，而对“双师型”教师的标准还没有达成一致，而在培养质量上缺乏一定的标准，甚至于在职前培养中，各个学校也是根据自己的理解确定培养目标，制订培养方案，实施培养方案，由于认识不统一，导致各个学校培养的人才质量大不相同。存在问题的主要原因如下：
1、‘双师型”缺少科学的培养方法
虽然近年来对“双师型”教师的研究很多，无论是在学术界还是在实践过程中，对“双师型”教师有各种各样的规定与解释。但是这些研究仅仅停留在对“双师型”教师的概念、素质、标淮等静态的描述与研究上，而对“双师型”职教教师的成长规律、形成机制、发展阶段、心理基础等却研究甚少数，“双师型”教师的培养也不是一劳永逸，也是应该实行终身培养，依靠长期培养培训以及教师个人的努力，不断适应职业发展的需要。
2、“双师型”教师来源比较单一，缺乏强势的吸引机制
对于这部分教师培养成“双师型”教师难度还是相当大的，更需要花大力气，让他们参加社会实践，企业实践，在企业中顶实习，在企业中达到一定的熟练程度并且具有一定的企业交往能力后再走上讲台，在担当老师的岗位上应不断了解企业变化，掌握专业前沿技术，与相企业进行相关课题的合作，使得专业教学沿着职业能力的动向前行。
3、缺少“双师型”教师的资格认证制度
虽然职业资格证书制度是职业专业化的重要保证，但是由于对“双师型’，教师认识的不统一，权威标难的缺失，“双师型”教师的资格认证也无从谈起，究竟什么样的教师才能被称为是“双师型”教师，内学校领导说了算，由上级的文件规定说了算。而且由于政出多门，不同的评估、统计、检查评比体系对“双师型”教师的界定也是各有不同，把职业院校与教师指挥得团团转。为了应付这些政策，教师一会儿要去考证，一会儿要去考职业技能，一会儿又要去评职称.疲于应付，也使我们很难了解职业院校“双师型”教师的真实状况，影响了师资队伍的良性建设，也给“双师型”教师的政策规划与制定带来了障碍。
4、缺少“双师型”教师的职称评审制度
一般老师只需通过校内评审即可晋升“讲师”，而担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为“工程师”；在职称评审中，没有体现“双师型”教师优势的评审条件，对“双师型”教师也没有诸如破格等优惠措施，没有很好地体现职业教育的特点，没有将职业教育的性质、工作任务有机结合起来制定出相应的评审办法，这不仅影响了“双师型”教师的积极性.也误导了职教教师队伍的建设，大部分教师只热衷于学历提高与，而无心成为“双师型”教师。
四、加强“双师型”教师队伍建设的措施
健全“双师型”教师培养制度 政府要制定相应的制度，加大对高职教育的扶持力度。通过国家对高职教育事业的支持性干预、宏观讽节及政策导向，将高职院校教师的任职资格、培养培训纳入法制化轨道，对学校、企业、社会、政府各自应承担的责任都予以明确。高职院校还要根据自身实际，研究制定适合本校情况的、系统的规章制度，包括“双师型”教师资格认证制度、评价制度、激励制度、培训制度等，将“双师型”教师的权利与义务、地位与待遇、聘用与解雇、考核与奖惩以及引进与培养等以制度形式予以规范，使“双师型”教师队伍的建设与管理走上法制化、规范化的道路
强化“双师型”教师队伍培训 一是将现有教师送到企业进行实践锻炼，学校每年可以利用假期等时间，安排教师到专业对口企业的生产建设一线，通过挂职顶岗，合作研发，专业实践等多种形式，为他们创造一些接触生产实际，了解企业经营运、提高自身实际操作能力的良好机会，使他们既能强化自身的理论知识，又能积累丰富的实际经验，增强专业技能。教师回到学校后，在教学中能及时补充反映生产现场的新技术、新工艺，提高教学的针对性，增强课堂教学效果。二是有计划地选派专业教师到相关高校进修、出国访问，不断学习先进的教育理念和教学方法。三是实现产、学、研有机结合。要办好实习工厂，让更多的教师有机会参加实验、实训，参与新实验、新项目的开发，参与新产品的设计和工艺管理等专业技术工作，从生产实践中为学生寻找综合性实践课题，为教师逐步实现从知识型向技术、技能型转变搭建平台，是教师的素质得到锻炼和提高。
加大对“双师型”教师的激励力度 由于“双师型”教师是理论知识和实践能力都造诣较深的教师群体，承担着较一般教师更为繁重的工作任务。因此，应加大“双师型”教师队伍的激励力度，制定“双师型”教师的奖励政策，使“双师型”教师在职称晋升、出国培训、工资津贴等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定，同时也便于吸引更多优秀人才投身高等职业教育，更好地促进“双师型”教师队伍建设。尤其在职称、职务晋升方面，要充分发挥职称评审、业绩考核的导向作用，根据高职院校“双师型”教师的特殊性，出立的职称评审标准，制定独立的考核办法，把技能考核作为高职院校专业教师职称评审的主要指标，适当调整学术标准，真正体现高等职业教育对“双师型”教师的素质要求。
4.4 拓宽“双师型”师资引进渠道 要加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，把具有2年以上实践经验的、具有工程硕士的企业技术人员，作为高职院校“双师型”教师的一个重要来源，优化专职教师队伍结构。同时，要重视兼职教师队伍建设，把兼职教师作为高职师资的重要组成部分，建立兼职教师师资库。有计划地聘请与本校专业相关企业的、具有相关专业中高级专业技术职称、能够熟练解决生产技术问题的专业技术人员担任兼职教师。还可以吸收一些知名专家担任客座教授。兼职教师的融入不仅可以提高“双师型”教师的比例、优化高职院校教师队伍结构，更重要的是可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，促进理论教学和实践教学的紧密结合，达到加快“双师型”教师队伍建设之目的。
五、职业教育“双师型”教师队伍培养方法
笔者认为高职院校“双师型”教师的培养途径可以有以下方式，仅供参考。
培训与取证。高职院校要不断完善教师培训制度，拓展培训网络（如校内培训、校企合作培训、高校深造、师资培养基地培训、出国研修等等），加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训和继续教育，努力提高教师的理论素养、专业水平、实践教学能力和技能水平，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，不断提升其教育水平和执教能力。
联合开发。高职学院坚持以服务为宗旨、以市场为导向，按市场需求不断开发创新师资培训新领域，
社会聘用。根据学校实践教学工作的需要，从相关企事业单位中正式聘任一些具有丰富实践经验和教学能力的行业专家、社会名家、高级技术人员、技师或能工巧匠，或通过与企业合建实验室、实训基地、订单式培养等方式，由企业有关专家到学校充当“兼职教师”。
挂职锻炼。为了培养企业用得上、下到去、留得住的高技能应用型人才，高职学院应该本着“互利双赢”的原则，有计划地选派专业带头人和骨干教师赴企业和行业一线挂职锻炼。
顶岗实习。高职教育的师资多数是从高校引进的，对从事职业教育他们最大的不足就是缺乏实践经验，甚至不了解生产一线的运行的情况，“必须、够用”的教学理念，为了让青年教师尽快适应高职教育的教学要求，最好的办法就是有计划地让青年教师到企业和行业一线进行顶岗实习，直接参与到企业的生产管理、设备安装与调试、技术改造创新等。
校企合作。学校通过校企合作，建立健全校内外实训基地，校内外实训基地是体现职业教育质量、特色、水平的重要标志，是提高学生实践能力、创新能力、创业能力的重要支撑，有利于“工学结合”的深入开展。
以老带新。以老带新，以强带弱，定期对新教师有针对性进行教学、实训的培训指导，提高新教师的教研能力和教学水平。兰州石化职业技术学院严格执行青年教师导师制，每年选派经验丰富的副教授以上的老教师指导1-2名新教师，从制度上保障了对新教师的培养，也让青年教师从迈入高职学院的第一天起就明白，高职教育的教师做什么？怎么做？在老导师指导下，促进青年教师尽快成才成长。
随着高职院校人才培养模式改革的不断深化，建设一支高素质教师队伍，集聚一批高层次创造性人才，已经成为职业教育改革与发展的一项紧迫任务。全面贯彻党的教育方针，把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的道路，努力打造一只具有现代教育理念、师德高尚、专兼结合、结构合理、教学水平高和实践能力强的适应中国高职教育特色的“双师型”师资队伍。
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论文关键词：“双师型”教师；资格认定；教师专业发展
“双师型”教师概念的提出及其内涵的不断丰富，是随着职业教育改革和发展，在职教师资队伍建设方面所取得的代表性成果。长期以来，“双师型”教师已成为我国职业教育特别是中等职业教育教师专业发展的主要目标，也成了评价中等职业学校改革发展的重要指标。
但是，“双师型”教师至今尚无权威的政策定义，其概念的意义仍然处于多元发展的状态。面对“双师型”教师这个职教师资队伍建设的核心问题，各地方教育行政管理部门、职业院校以及专家学者积极主动地进行了理论研究与实践探索，取得了“双师型”教师标准制定、资格认证办法、管理制度建设等一系列颇具创造性的建树，这些工作大致以2008年12月作为时间节点分为前后两个阶段，其标志是吉林省教育厅颁发了《关于在全省中等职业学校开展省级“双师型”教师认定工作的通知》（吉教职成字[2008]12号），由此，进入省级教育行政管理部门建设中职“双师型”教师认定与管理制度的新阶段。
一、中职“双师型”教师认定标准研究开发的前期探索
在“双师型”教师认定标准研究开发的前期探索阶段，主要是研究机构和专家学者、职业院校、地市级及其以下教育行政部门等各路大军推出一些本质相近、表述不一的“双师型”教师认定标准。有研究者对这些“标准”进行分析，归纳出“行政标准、院校标准和学者标准”三种代表性的标准。
（一）“双师型”教师的“行政标准”
教育部《高职高专教育教学工作合格学校评价体系》和《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》（教高司[2000]49号）提出的高职高专“双师素质”教师条件，普遍受到人们的关注，被视为最早的由教育行政主管部门制定的“双师型”教师的“行政标准”。但是，对中等职业教育来说，这个高等职业教育“双师型”教师的“行政标准”不能简单地套用。
不过，一些县（市、区）和设区市教育行政部门从工作需要出发，先后出台了适用于本地区的中等职业学校“双师型”教师标准，比如吉林通化市，就在2007年出台了《通化市中等职业学校“双师型”教师资格认定细则和办法》。由于这个“认定细则和办法”比其上面的吉林省《关于在全省中等职业学校开展省级“双师型”教师认定工作的通知》出台更早，所以其附注中说明：“如通化市‘双师型’教师资格评审条件和上级的条件有冲突，以上级部门条件为准”。
（二）“双师型”教师的“院校标准”
“院校标准”原来是指职业技术师范院校人才培养标准，其中最有代表性的是天津职业技术师范学院“双证书一体化”[2]职教师资的培养标准。如今“院校标准”的涵义已经超出这个范围，各级各类职业学校纷纷根据本单位事业发展目标和师资队伍状况，制定“双师型”教师标准，建立“双师型”教师校本培养、岗位成才的模式和机制。
（三）“双师型”教师的“学者标准”
研究机构及专家们确定的“学者标准”主要是对教育行政部门起决策咨询作用，在实际工作中只是一个参考意见。它们只有在形成政策性文件的基础上，才能成为标准，由此我们可以将其归入“行政标准”一列。
上述种种“标准”的面世，一方面是满足了工作的迫切需要，也反映了职教战线对师资队伍建设认识的不断深化；另一方面也因为标准不一，容易产生评价失真、操作失序、导向失误的现象。
二、省级中职“双师型”教师认定与管理的制度建设
进入“十一五”以后，各省区的教育行政管理部门和教育科研机构加大了“双师型”教师队伍建设实践探索和理论研究的力度，2008年12月，吉林省为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》，以《教师法》、《职业教育法》为依据，在全国率先推出了省级中等职业学校“双师型”教师标准。此后，重庆、安徽、江西等三省（市）本着先行先试的原则，制定了本省区中等职业学校“双师型”教师认定及管理办法，启动了省级“双师型”教师认证工作。
在我国政府统筹、分级管理、地方为主、社会参与的职业教育管理体制当中，省级教育行政部门承担主要的职业教育统筹规划、综合协调、宏观管理责任。由省级教育行政主管部门颁发“双师型”教师标准，并据此进行相关认定和管理工作，有利于在制度设计的问题上考虑不同地区发展的差异性，充分体现分区规划、分类指导的原则，在强化其规范性、科学性的同时，兼顾针对性和可操作性。
（一）省级中职“双师型”教师资格的标准
吉林等四省区制定的中职“双师型”教师标准大同小异，其共同点是都要求具备较强教育教学能力和专业操作技能，具备教师专业技术职务资格证书和相应的职业资格证书或技术等级资格证书。其不同点大致体现在教师专业技术职务级别要求、职业资格证书级别要求、职业技能水平取证范围等三个方面的差别上。
以《江西省中等职业学校“双师型”教师认定及管理办法》为例：“双师型”教师有五项要求：一是教师专业技术职务要求，应该达到中学二级教师或助理讲师以上资格；二是职业技能要求，2011年是“略高于中级工水平”，2012年改为高级工标准；三是专业教龄要求，必须从事本专业教学3年以上；四是企业实践要求，近五年内有1年以上企业（或社会）实践活动经历；五是“双师”素质提高要求，即经过省级“双师”素质专项培训或国家级骨干专业教师培训。
江西省“双师”素质专项培训有三个特点：一是建立了培训与“双师型”教师认定及资格复审等相挂钩的机制，以此完善职教师资培训与专业发展制度。二是培训目的着重提高教师的专业技能水平。专业技能教学和训练的内容和要求，按部颁2010年《中等职业学校专业目录》有关专业所对应职业（工种）的高级技能进行。三是实行培考分离。培训教学完成之后，教育厅委托江西省职业技能鉴定指导中心进行相应职业（工种）高级技能考核，合格者由省人力资源与社会保障厅颁发相关职业（工种）的高级技能资格证书。
上述“双师型”教师的认定标准当中，教师资格及职称的要求、素质提高培训的要求等，强调了教师的资质及其所包含的专业知识和业务能力；职业技能要求和企业实践要求突出了以能力为本位、以就业为导向的现代职业教育理念；专业教龄的要求则意味着“双师型”教师的养成需要一个依托职业教育机构，通过专业技术工作不断提高专业能力的过程。
“双师型”的标准说明：从一个普通的专业教师到“双师型”教师不是一种简单的转换，不是中等职校教师拿了一个技能等级证书就变成“双师型”。“双师型”教师强调的是职教师资素质的要求，表明他们经过专门的学校教育培养和企业实践训练，具有一种不可替代性。如果缺少了这些条件，所谓“双师型”教师就沦为“双证型”教师了。这些要求“既能将职业教育教师与中小学教师相区别，又能将职业教育教师与工程师、技术员相区别，体现出职业教育教师职业的职业技术专业性和教育专业性”。因此，“双师型”教师标准的制定符合中等职业学校教师专业化发展方向，必将对职教师资队伍整体建设及教师个体专业发展产生积极的导向作用。
（二）省级中职“双师型”教师的认定
“双师型”教师认定的工作程序一般有几个环节：先是教师本人提出申请并提交相关证明材料，学校初审并公示；然后市（州）教育行政部门收到学校上报材料后复审并汇总，上报省教育厅认定；最终由省教育厅组织专家委员会进行审核认定，对符合标准的教师，认定其省级“双师型”教师资格，予以公布并颁发证书。各省省级“双师型”教师的认定程序也有一些差别：一是省属中专学校只要经过学校初审，然后报送省教育行政主管部门审核认定。二是安徽省的市属中等职业学校的省级“双师型”教师资格由市教育局审查并认定，然后报省教育厅备案即可。三是重庆市“双师型”教师资格是一个包含初级、中级、高级的系列，认定工作有一个“分层评定、区域管理”的模式，初级“双师型”教师资格认证由各个区县负责，中、高级“双师型”教师资格认证由市级管理部门负责。
吉林省在2009年进行了首批中职“双师型”教师认定工作，其后间隔了一年，2011年才进行第二次认定。重庆市2010年、2011年连续两年开展“双师型”教师“认证”工作。安徽首批中职“双师型”教师名单是在2011年向社会公布的。江西省2011年初出台了有关中职“双师型”教师认定与管理办法的文件，并据此在2011年暑期和寒假举办了两期全省中等职业学校“双师”素质提高培训班；出于稳步推进的考虑，相关的认定工作安排在2012年进行。其他省份也依照一些条件，进行了中职“双师型”教师的登记与统计工作，但没有由教育行政主管部门来统一发证这个程序。
省级教育行政主管部门颁布中职“双师型”教师标准，并据此开展相关认定工作，是一项立足当下、着眼未来，具有重大意义的制度性建设。教育部《中等职业学校设置标准》规定：中等职业学校“专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，其中双师型教师不低于30%”。2011年，教育部《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》进一步要求，“十二五”期间中等职业学校“双师型”教师占专业教师的比例应该达到50％。
“双师型”教师队伍建设主要包括专职教师培训、新教师培养和兼职教师聘请三个方面。中等职业学校现有的专职教师一般都经过系统的专业理论学习和技能训练，通过考核获得教师资格证书，熟悉职业教育教学业务，专业化程度相对更高。在我国以学校教育为本位的中等职业教育体系内，这支数量庞大的队伍始终是职业教育事业赖以发展的根本力量。要实现“十二五”期间中职学校“双师型”教师占专业教师的比例达到50％的目标，必然要立足于现有的这支职教师资队伍，通过科学化、规范化的制度建设，引导他们特别是中青年教师，把成为“双师型”教师当作自己专业发展和职业生涯规划的目标，在优化师资队伍内部个体成员能力结构的基础上，优化整个中等职业教育师资队伍的类型结构。
就新教师培养而言，在“双师型”教师标准基本明确之后，职业技术师范院校应该以此作为职教师资人才培养工作的逻辑起点，按照人才培养目标与岗位需求标准相一致的原则，基于职业教育教学工作过程和岗位标准的科学论证，从专业设置、课程体系、教学模式、实践环节、考核要求等各方面，全面重构职教师资人才培养方案，以保证人才培养的质量。诚然，“双师型”教师属于创新型、复合型人才，培养工作难度大、周期长，职业技术师范院校的教育只是打基础，但是这些基础决定了他们职业生涯的目标和定位。
兼职教师是构成中等职业学校“双师型”队伍的重要组成部分，在我国不断推进以校企合作为方向的中等职业教育改革过程中，兼职教师占全部教师总量的比例将越来越大，要从“十五”时期的10%提高到“十二五”时期的30%。但是，有专家认为：从生产一线聘请的兼教人员大多数“没有取得教师资格证书，他们没有系统地学习教育理论，虽然在教学过程中能获得一些感性的知识和个别的经验，却不能形成系统的教学理论和规律性认识”。因此，这些兼职教师要通过职业教育理论与方法的培训，借鉴国外工商行会“培训师”培训的形式，使他们获得相应的教师资格，在能力素质方面不仅“会做”，而且“会教”，还能教得好，真正达到“双师型”教师的标准。
（三）中职“双师型”教师的管理
省级中职“双师型”教师的认定工作开始不久，其管理制度的建设还在不断完善之中。目前做出明确规定的主要是三项：一是省级“双师型”教师的申报及审核认定工作，每年定期办理一次；二是这些地方都建立了省一级“双师型”教师资源库或者中职教师资源及培训信息管理系统，省级“双师型”教师一概纳入其中管理；三是“双师型”教师证书有效期为3年，期满必须通过复审，否则取消其“双师型”教师资格。
关键词：高职教育 建筑智能化工程技术 校园跟岗
一、学院对建筑智能化工程技术人才培养的思路与举措
高职院校的人才培养以岗位实践能力培养为主线。在人才培养方案中，必须注重课程技能性、实践性和职业性的内容。笔者学院于2012年在电子工程系开设建筑智能化工程技术专业，每年招生80人。专业发展紧跟东莞智慧城市建设步伐，对接智能楼宇管理师职业标准，重点培养符合智能楼宇、智能工厂和大型社区智能设备维护和管理需要的建筑智能化行业高素质技术技能人才。建筑智能化工程技术专业涉及学科多、应用技术广和产品繁杂，对实践教学环节要求很高。学院为此专业建设了电子技能实训室、电工实训室、单片机实训室、组态技术实训室、PLC实训室等电子工程系各专业共享的基础实验实训室。专业实训室的规划建设获得学院全面支持，建筑智能化综合实训室获2014年中央财政第四批现代职业教育质量提升计划专项资金资助160万，建筑智能化工程实训室获2013年东莞市财政资助263万。专业实训室实现建筑智能化各子系统的独立性、联动性、开放性和综合性系统应用，满足实践教学、职业训导、应用开发、培训与职业技能鉴定一体化需求。在教学团队建设方面，教师结构合理，“双师型”或“双师素质”教师比例适中，专任教师有6人，副高职称1人、中级职称5人，兼职教师有3人，具有智能楼宇管理师二级职业资格7人、智能楼宇管理师三级职业资格2人，皆获智能楼宇管理师（三级）考评资格。
虽然专业的各项教学条件能满足培养学生专业领域实际工作基本能力和基本技能的需求，但是要全面提高学生的职业素质，仅完成课堂上的教学内容并不够，达不到学生满意就业、企业满意用人的目的。校外跟岗实习是促进学生职业技能和职业素质提高的一种行之有效的途径。然而，随着社会经济的快速发展，企业迫切需要大批掌握本专业技术应用的技能型人才，不再欢迎没有掌握专业关键技能的实习生或技术不熟练的毕业生。为了更好地满足校外跟岗实习企业的要求，让学生的知识和能力更好地与岗位相适应，让学生顺利地开展校外跟岗实习以及学生在毕业后能更快地适应工作岗位，笔者学院在建筑智能化工程技术专业人才培养方案中设置在校园跟岗工作的新课程，在与专业相适应的职业环境中进行实训教学，让学生学习解决实际问题。
二、课程建设与实践
1.校园资源整合
建筑智能化工程技术专业涉及的学科领域较多，也受地域和资源等的限制，与专业对口并能全面让学生体现建筑智能化工程技术工作岗位的企业并不多，能够接收非毕业班的学生以低门槛的要求进行有偿报酬跟岗实习的企业更加少之又少。幸运的是建筑智能化工程技g与校园内日常工作和生活联系紧密，而笔者学院是一所新建的现代化、信息化院校，具有面积大、类型多、智能化水平高的特点，涉及建筑、电气自动控制、通信网络、安防、消防等方面，建筑智能化工程技术专业相关知识和技能在校园内的应用比比皆是。结合学院自身发展的优势，通过优化整合学校资源，拓宽实践条件的建设渠道，最大限度地实现资源共享，多方联合组建成利益共同体，为建筑智能化工程技术专业学生在校园内搭建工学结合的学习平台，营造真实的职业环境。
2.课程设置
校园跟岗课程侧重共性职业技能，理论以够用为度，要求学生在校内相关部门跟岗，跟岗的部门包括后勤管理处、产业中心、教育技术中心、保卫处、实训中心、电子工程系等。学生在第二个学期进行分组分岗位，在第三个学期开展课程（见表1），工作任务包括建筑、电气、通信网络、安防、消防等系统的检测、维护和管理（见表2）。根据各部门的实际需要按时间上岗工作，共需完成52学时，实现上岗即上课、上课即上岗。任课老师由专业老师和跟岗部门的指导老师组成，跟岗部门的指导老师为所在部门的职员，主要负责工作任务的规划和分配，以及按工作时间对学生进行考勤。专业老师主要负责按学生的工作时间表进行检查监督，与学生交流、总结。课程考核由专业老师和跟岗部门的指导老师共同对学生进行评价，通过考核者即修满此门课程的学分。
3.课程实践
校园跟岗课程融合了技能性、实践性和职业性，在校内相关部门分时间分任务进行跟岗。在后勤管理处、产业中心，由于学生不具备电工上岗证，不能安排现场作业，主要负责全校建筑的水电运行监测与控制以及建筑失修情况记录、协助工程项目管理，如工程图绘制、招投标文件管理、现场施工检查等。在教育技术中心，学生主要负责全校多媒体教学设备、网络、固定电话等的维护和管理，对基本的设备或线路突发问题进行检修等。在保卫处，学生主要负责全校的门禁、视频监控、防盗报警、校园广播系统的维护和管理，协助校园安保人员调取录像资料，对基本的设备或线路突发问题进行检修等。在实训中心和电子工程系，学生主要负责实训室和实训耗材管理，对基本的实训设备故障进行检修等。
在课程开展的过程中，学生、专业老师、跟岗部门指导老师三方共同完成校园跟岗课程检查登记表，如表3所示，重点记录工作过程中相应专业问题、学生及部门反馈的问题等，对一些典型的现场问题附上照片和相关过程记录资料。要求学生针对实习情况填写相应专业问题的认识和收获，老师及时批阅。专业老师在这些过程资料的基础上整理出《建筑智能化校园跟岗指导书》，指导书分三个部分：熟悉环境、融入岗位，熟悉业务、提升技能，熟悉岗位、探索经管，为课程提供指导、规范、借鉴参考，让学生互动沟通。
校园跟岗课程以培养学生的职业素养为目的，改变传统课程过于注重知识传授的倾向，强调学生形成积极主动的学习态度，使获得基础知识与基本技能的过程同时成为学会学习和形成价值观的过程。课程中所分配的工作任务难度适中，学生能较快地掌握基本工作技能。专业老师全程指导学生的校园跟岗过程，帮助学生使用专业理论联系实际，加强专业技能和理论知识学习，使知识系统获编排更新，提高工作的积极性。专业老师全面深入指导，学生在不同岗位会遇到不同困难，师生共同总结问题，共同讨论解决方案，处理问题的能力、突发事件应变能力获得提升。学生不仅在专业技能上获得提高，而且在专业综合素质和职业可持续发展上奠定基础。
三、存在的问题及思考
校园跟岗课程的人才培养质量和学习能力目标明确，注重理论联系实际，取得了一定的教学效果。但课程的建设时间较短，在过程管理和质量监测方面还不完善。能力较强的学生对重复性劳动容易感到厌倦，需建立科学的管理和指导方法，如拟以技术方向分为若干模块，让学生主动去发现和解决问题。保障体系还有待完善，需要解决岗位定选、岗位轮换机制和各跟岗部门的反馈不及时等问题。
【关键字】教师 创新创业能力 培养路径
2015年国务院《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》、《国家院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》两个文件从教育教学方面对创新创业教育提出要求；2016年国务院印发实施《中国人民共和国促进科技成果转化法》则从教师科技成果转化方面进行了法律保障。可以看出，双创主线已然确定，高职院校应主动适应经济发展新常态，坚持创新引领创业、创业带动就业，提高人才培养质量，创新人才培养机制，从而提升人才总体质量。
本文就高职院校创新创业教育中教师能力培养若干问题展开研究，并提出相关解决对策，致力于组建一支高水平的教师团队，推动和促进高职院校创新创业教育的可持续发展。
一、教师创新创业能力提升的必要性
教师作为创新创业教育实践的主导，担任专业知识与技能传授、指导创新创业实践活动开展。因而，教师应成为专业领域的技术能手，能够胜任创新创业导师角色。结合目前高职院校教学改革与创新创业教育实施现状，影响教师创新创业能力的因素主要有三个方面，即教育教学理念转变、教学知识技能提升、服务社会能力培养。
（一）教育教学理念转变
教育部关于印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》的通知中明确提出：高职院校要以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，坚持适应需求、面向人人，坚持产教融合、校企合作，坚持工学结合、知行合一，推动高等职业教育与经济社会同步发展。明确指出了要将学生的创新创业意识培养和思维养成融入教育教学全过程。
高职院校必然要围绕国家战略发展要求，以区域经济发展和产业升级对人才的需求为依据，培养适应与地区经济、社会发展相适应高端技术技能型人才，加强学生通用能力、专业能力、综合能力的培养和融合。因此，教师要深入理解和I会高职教育理念，要从单纯传授专业知识的理念转化为培养具有创新与创业精神人才的理念，从根本上重构教学理念与内容、改进教学方法与手段，进而实现教学目标。
（二）教学知识技能提升
教学知识技能包括基本职业素养、专业教学能力和岗位实践技能。职业素养是从教师的人格出发，规定教师要具备的能够感染学生的职业素质，能够在教学过程中言传身教，以人格培育人格；专业教学能力包括教学设计和研究能力、教学组织和实施能力、教学评价能力，要求教师能够掌握专业基础理论知识以及前沿应用知识，对区域经济发展动态分析和把握，根据岗位工作内容和工作要求合理设计教学内容，并组织实施并在实践教学中不断修正；岗位实践能力则是“双师”型教师培养的重要标准，要求教师要注重专业知识与岗位实践操作的结合，不断提升科研能力，以研促教，以研带教；具有创新学习能力，从实践出发不断调整丰富知识结构，总结经验创新解决方案。
（三）服务社会能力培养
高职院校的办学定位决定了教师肩负着教学和社会服务的双重工作任务，在双创教育目标下，培养具有职业精神和胜任企业专业技术工作能力的双师队伍成为时代的要求，教师不但要有社会服务能力，而且要有能把社会服务成果转化为培养具有创新精神和创新创业能力人才的能力。
综上所述，笔者认为只有认识到影响教师创新创业能力培养的因素，才能有的放矢提升教师综合能力与素质。
二、教师创新创业能力培养路径
（一）树立科学的创新创业教育理念，营造良好的创新创业教育环境
1、依托产业开展专业建设
高职院校要紧跟区域经济发展需要，紧贴市场、紧贴产业、紧贴职业，科学合理设置专业，围绕区域产业转型升级，努力形成与区域产业分布形态相适应的专业布局，以多形式的校企合作着力打造专业。院校要立足实际，把创新精神、创业意识和创业能力的培养纳入人才培养目标，贯穿素质教育和专业教育全过程，形成具有专业特色的创新创业教育。
2、倡导创新创业教学改革
创新推动“一体化课堂+校内生产性实训基地+校外实习基地”的教学做用一体的项目化教学模式，灵活应用项目教学法、任务驱动法、角色扮演法、案例教学法等行动导向教学法，强化学生学习和积极性与主动性；鼓励教师利用信息化教学手段开展教学，融“教学做用”为一体，充分挖掘学生的学习潜能，培养学生的独立思考、自主学习和创新能力，提高教学质量；举办创新创业教学大赛，激发教师教学改革热情。
（二）完善师资队伍建设规划，打造专兼结合的多元教师队伍
1、集聚创新创业优秀师资。加强师资队伍总体规划建设，构建创新创业教育全员参与机制，设立专属部门和指导委员会，构建专兼结合的教师团队。从学校内部挖掘优秀教师资源，成为创新创业教育专职教师；聘请各行各业优秀人才，担任创新创业课程授课或指导教师，让亲身参与过创新创业的人走进校园、站上讲台。
2、采用灵活方式引智培智。通过 “引进与引智相结合”、“大师与团队相结合”等引智模式和国际交流培训、企业挂职锻炼等多种培智模式，逐步培养一到由专职教师、企业家、政府相关部门领导和专家组成的创新创业教育师资队伍。
3、实施创业导师培训计划。采用岗前培训、课程轮训、骨干研修、相关专业教师和创新创业教育专职教师到行业企业挂职锻炼等举措提高教师能力；引进创业培训认证体系，培养专职创业导师。
4、鼓励教师团队传帮带。树立创业典型，鼓励创业导师和学生将创业成果及时转化为科技成果，探索创新创业师资队伍建设经验。通过创新创业经验丰富的老教师带新教师、教师创新带动学生创新创业、老生创业带动新生创业，形成创新创业教（上接116页）育的良形循环。
（三）打造教师创新创业平台，丰富创新创业实践
1、依托产学研项目，搭建实践平台。以产学研结合为载体，促进教师队伍建设、高科技创新成果转化、高新技术产业发展三方联动。例如，邯郸高职院校以丛台区政策构建的“一街四园一中心一基地”（邯郸创业街、大学生创业园、文化创意园、科技孵化园、邯郸金融中心、创新创业基地）为载体，开展创新创业实践活动，锻炼师生的实践能力；唐山工业职业学院建有与专业群对应的多个校内外实践基地和国家行业企业培训中心，为开展实践活动提供了丰富平台；石家庄信息工程职业学院搭建“信创商城”电子商务平台，为师生提供创业平台，并提供各种创业支持和保障。
2、成立双创教育中心，开展创业活动。由创业教师团队负责创新创业理论研究、课程研发与教学、组织与指导创业大赛，学生创业团队建设，并对学校创业园区和创业实训基地进行日常管理，定期开展专项创业技能和创新思维的培训。
三、教师创新创业能力培养保障
推动高职院校“双创”教育师资队伍水平和教学活动良性运转，需要政企校共同搭建平台保障实施。
目前，W界、业界对产教融合、校企合作机制的建设已形成共识，一些地方、行业先试先行，相继出台了产教融合、校企合作的相关法规和制度，鼓励教师创立创新创业项目、开展岗位技能实践与服务、进行创新创业理论研究。如石家庄信息工程职业学院出台了《专业带头人、骨干教师选拔培养和管理办法》、《教师企业挂职锻炼管理办法》、《岗位评聘管理办法》、《科研管理办法》等多个文件，构建了海外培训、国内培训、校内培训、企业挂职四位一体的教师培训体系。明确规定专任教师每两年必须去企业顶岗挂职半年，并作为教师职称评聘的必要条件；明确了学院三大科研导向，一是解决区域行业企业技术难题或服务，二是智能家居与电子商务，三是创新创业理论与实践研究；聘请企业专家和技术人员担任兼职教师或导师，教师也可在企业担任技术员和技术顾问，校企共同进行人才培养。通过政策引导，大大提高了教师的职业能力和社会服务能力。
构建高职院校创新创业教育生态体系，需要有持之以恒的决心和执行力，大学生创新创业教育已取得一定成果，但还需要在不断的实践探索中总结经验，教师作为教育的主导力量，在完善和提升基础教学能力的同时，也要加强自身创新学习和锻炼，以期帮助学生更好实现创新创业梦想。
参考文献：
[1]《国家院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》，〔2015〕36号文，2015.05；
[2]《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》，教职成[2015]9号；
[3]“十二五”期间高校创新创业教育的回顾与思考――基于《高等教育第三方评估报告》的分析，薛成龙、卢彩晨、李端淼，中国高教研究，2016年第2期；
摘要：基于成都理工大学工程技术学院教改项目“计算机类专业人才实践教学改革研究”，探索计算机类专业学生实践课程改革，探索如何提高计算机类专业应用型人才的创新能力和培养质量，如何提升专业教师的实践教学能力和创新能力，加强引进企业进入学校，实现校企之间在产学研的相互促进。
关键词：计算机类专业；实践教学；创新能力培养；校企合作
一、引言
实践教学是高校教学的重要组成部分，新时代国家提出产学研协同育人的政策是对现有教学模式进行补充，同时对实验教学提出新挑战。实验教学是理工科课程中不可或缺的一部分，占有重要地位。理论知识需要通过有效的实验教学环节才能帮助学生深人理解和掌握。但是传统的实验教学存在着几个问题。尤其是实验教学不仅需要一定课时的保障，还需要教师大量的投入，需要实验设备的投入，尤其是硬件实验还需要一些专门的仪器设备。目前，很多高校已经开始建立计算机实验课程的在线课堂，特别是计算机类专业的实验课程，因此，在我院深化校企合作既可以提高学生学习的积极性和主动性，又可以有效提高教学质量。根据国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，坚持创新引领创业、创业带动就业，主动适应经济发展新常态，以推进素质教育为主题，以提高人才培养质量为核心，以创新人才培养机制为重点，以完善条件和政策保障为支撑，促进高等教育与科技、经济、社会紧密结合，加快培养规模宏大、富有创新精神、勇于投身实践的创新创业人才队伍，不断提高高等教育对稳增长促改革调结构惠民生的贡献度，为建设创新型国家、实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供强大的人才智力支撑。
二、学院计算机类专业概况
成都理工大学工程技术学院是教育部批准的全日制普通高等学校，由中国核工业西南物理研究院与成都理工大学于2000年在亚洲最大的受控核聚变实验基地创办，是我国核工业所属唯一高校（国有）。学院秉承“两弹一艇”“四个一切”的核工业精神，恪守成都理工大学“穷究于理、成就于工”的校训，形成了“敢为人先，奋发图强，育才树人，追求卓越”的大学文化。目前，学院计算机类专业包括计算机科学与技术、软件工程、物联网工程、数字媒体技术以及数据科学与大数据技术五个本科专业，还有计算机应用技术和数据科学与大数据技术两个专科专业，计算机类专业在校学生规模3000余人。为提高人才培养质量，学院积极探索实践创新教育改革，培养与市场接轨的应用型、创新型专业人才，为地方经济和社会服务，走可持续发展的办学道路。学院确立了强化实践教学、加强校企合作的办学理念，强调以企业实训为主线，构建以计算机类专业群等多个相关学科专业的、多层次的计算机专业实践课程体系，让学生在真实企业的场景教学环境中进行实践与综合创新训练，全面提高应用型计算机专业人才的创新能力和培养质量，提升教师的实践教学能力和创新能力，实现教学、科研与生产的相互促进。基于国家信息化战略的发展，上述计算机类专业是本院重点建设的专业方向之一，课程体系、培养方案、师资队伍、实验室建设等方面面临繁重的建设任务，在学校统一安排下，按照新工科建设要求，以国家教指委计算机专业建设为导向，对培养方案进行了新一轮修订，根据企业需求，在新修订的培养方案中新增了一些课程，如创新课程、综合实践课程、思想政治建设引进教学计划等。
三、计算机类专业人才实践教学改革
学院重点在以下三个方面进行了改革：（1）全面提高计算机类专业应用型人才的创新能力和培养质量；（2）提升专业教师的实践教学能力和创新能力；（3）引进企业进入学校，实现校企之间在产学研的相互促进。其中全面提高应用型人才的创新能力和培养质量是专业建设的根本目的。而教师实践教学能力和创新能力的提升是实现上述目的的根本保证。（一）加强实训平台建设培养应用型、创新型的计算机专业技术人才必须秉承正确的教育教学理念。学院从办学的第一天起就把培养应用型的专业人才作为办学的人才培养目标。多年的办学经验告诉我们，开展实践教育的最佳途径就是要建设一个功能强大的实训平台，建设一支实践教学能力过硬的教学团队。而离开实训平台，再优秀的实践教师教学团队也难以施展其育人之才能。实训平台建设的指导思想是：重点打造以计算机类专业群为核心的软件工程实验室、计算机应用实验室、物联网工程实验室以及大数据实验室建设，制定学生实践创新能力培养的实践课程教学体系。以培养“双师型”高校教师为目标，完成以下三方面的建设工作。首先，教师定期在企业接受培训，项目执行期间，本院定期派遣专业教师到企业进行课程培训。企业安排具有丰富实践经验的培训导师，结合企业技术平台和高校课程建设的实际需求，对本院的教师组织开展定期培训，培养多个专业方向的优秀师资，推进教学改革与创新工作，完善专业学科建设。培训期间，企业带领教师积极参与教学培训、课题研究、技术研讨、学习和交流活动。培训导师结合不同的项目演练，引导教师掌握实用的技术和教学方法，形成一套科学实用的技术演练和教学体系。将公司的技术课程引入到相关专业的培养计划中，将企业的技术课程纳入正式的课程体系。第二，企业工程师进入高校课堂，在校企全力支持和配合下，企业派遣具有丰富实践研发经验的工程师，为学生进行授课，完成一定课时量的课程。企业工程师在对学生上课辅导的同时，也会带动参与过企业技术课程培训的教师将企业级工程实践项目与课堂实践相结合。工程师结合不同的工程项目类型，进行任务分解、技术综合，将各种技术要点提炼出来，形成一套科学实用的技术演练和教学体系，帮助教师将实际工程项目的要求融入到日常的教学活动、课题研究、技术研讨以及学习交流的过程中，提升大数据专业的技术指导水平。第三，教师在企业顶岗挂职，企业有计划地组织我院教师在企业挂职锻炼，直接参与企业的产品设计、技术研发，系统架构搭建，进入企业核心产品和技术部门，切实提升我院教师的实践与行业应用能力。公司推动教师在企业挂职从事工程研发实践的具体内容包括：教师直接参与企业项目优化和创新活动；教师参与企业的方案设计、技术架构更新换代、技术核心内容提取等全方位的技术支撑工作；参与企业的产品预研、产品市场分析、系统创新设计、系统框架构建等核心技术工作。（二）提高实践教师教学团队建设培养应用型、创新型人才是本院办学的人才培养目标。从办学之初，本院就已经认识到了该目标的实现很大程度上与专业教师自身实践水平和专业综合素质息息相关；没有一支实践能力强、实践教学水平过硬的教学团队，是不可能培养出应用型、创新型的技术人才的。因此全面提升教师实践教学能力、加强教师教学团队建设就成为确保学院应用型人才培养质量的关键性举措。如何全面提升教师的实践教学能力？建设一支实践能力强和专业综合素质过硬的教学团队是摆在学院发展道路上的一个必须解决的问题。中心教师师资队伍建设提出了明确的二十四字方针，即：引进充实、继续教育、终身学习、产学一体、政策保障。（1）引进充实：学院在引进教师时一方面要大力引进理论基础扎实的硕士生和博士生，另一方面也要引进一些已经具备企业实践经验的人员来充实计算机专业教师队伍。特别是要注重在企业中具有实践经验、软件开发实践能力强的专业人才来中心担任专职或兼职指导教师。（2）继续教育：目前我系教师多数是来自重点大学的硕士或博士研究生，他们理论基础扎实，但普遍实践能力薄弱，实践教学水平一般，应付专业理论课程尚可，培养应用型、创新型人才还需要不断地打磨和培养。因此学院将通过教师继续教育，加强教师实践教学能力的培养，有计划、有组织地安排这类教师到企业进行软件开发，让教师接触真实的企业，在工作中逐步积累经验和技能，加深对企业需求的了解，从而更好地将专业能力培养与行业企业需求无缝衔接。另外，学院每年还将有计划地派遣教师参加公司的培训，使得教师能够掌握前沿的技术，打造一支“双师型”的实践教学师资队伍，全面提升教师实践教学水平和能力。（3）终身学习：专业教师应该清醒地认识到，我们正处在一个技术飞速发展，知识更新周期不断缩短的知识经济时代。过去那种靠年轻时在学校里的“一次性教育”所学到的知识使用一辈子的时代已经一去不复返了。系里制定各种政策鼓励和支持广大教师终身学习，为他们终身学习创造条件。特别要鼓励支持教师参加企业的锻炼，提高教师终身学习的自觉性，使教师们不断增长实践能力，提升实践教学水平。（4）政策保障：在政策和制度制定上，不断完善约束、激励、考核机制，对实践教学进行鼓励和导向。如根据教师是否参与企业项目以及参与的程度作为教师职称评定的一项重要依据，提高教师工作待遇，吸引科研水平高或具有专业实践经验的教师积极参与实践教学工作。通过以上举措，目的是要建设一支实践教学水平过硬，具有较强实践动手能力的教学团队。有了优秀的教师和实训硬件平台，就能培养出具有创新精神和较强实践能力的应用型人才。（三）实现校企之间产学研的相互促进实践教学是培养学生创新精神和动手能力的一个重要环节，是高校应用型人才培养的重要途径。为保证实践教学的质量和水平，增强学生的创新能力和就业竞争能力，学院充分利用社会资源办学，开启了校企联合的产学研合作教育的道路。最初的校企合作仅仅局限于专业实习基地的建设，如果学院不和社会进行双向交流，不把教学和社会生产、社会经济活动融为一体，不与用人单位对接，那么培养出来的人在类型、水平、质量等方面就会和社会需求的规格不相匹配。更不用说培养什么创新型的人才了。因为学校里培养的人才首先要被企业所接受，学生都无法就业又何谈创新呢？学院在校企合作从以下几个方面进行：1.学院出台一系列鼓励和支持产学研合作的政策和制度，鼓励教师进入企业，参与企业开发各个实践环节。企业通过学校提供的人才支持进行技术改造；教师通过参加不同层次的实践和科研活动可以克服理论和实践相脱离的弊端，进而提高自身的学术水平和实践教学能力。2.加强校外实习基地建设，鼓励学生参与企业实践活动。校外实习基地建设是产学研合作的一个基本内容。实习学生通过参与企业实践活动，而被拉近了学生与企业间的距离，有利于加速学生与职业角色间的转变；另外，学生参与企业实践活动，有利于学生应用能力和创新能力的培养。本院已经与达内教育集团、源代码、Oracle、软通动力、华迪、国信安等企业进行合作，建立了计算机专业校内校外实训基地。更深的合作层次是企业针对学生进行职前在岗实训，缩短学生与企业需求的距离。3.深化产学研合作办学。产学研合作是企业、科研院所和高等学校之间以企业为技术需求、科研院所或高等学校为技术供给方之间的合作，目的是促进技术创新所需各种生产要素的有效组合。产业、学校、科研机构等相互配合，发挥各自优势，形成强大的研究、开发、生产一体化的先进系统并在运行过程中体现出综合优势。本院在产学研方面积极申报国家级产学研协同教育项目，推进网络资源平台。引进具有丰富实践经验的企业进入学校进行教学，改革实践教学体系，让培养的学生更加符合企业需求。
四、总结
在计算机类专业实践课程中进行教学改革是提升学生实践能力、提高就业竞争力的动力，计算机类专业实践教学具有更大的应用性和产学合作条件，产学研合作教育充分利用学校与企业之间不同的教学环境和教学资源和在人才培养方面的各自优势，把以课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实际经验、实践能力为主的生产、科研实践有机结合的教育形式。这从根本上解决了学校教育与社会需求脱节的问题，缩小学校和社会对人才培养与需求之间的差距，增强了学生的社会竞争力。企业在培养学生综合动手能力方面具有独特的、在学校里不可替代的作用。但如果企业仅仅提供实训场所，有限的参与指导实训，那么就不能深化改革内涵，在经济高速发展、市场逐步成熟的今天，学院本科教育很难达到办出特色的目标。
作者:袁连海刘华春单位:成都理工大学工程技术学院
