时间：2022-06-13 01:34:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业员工福利制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
内容摘要：企业为员工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我国大部分国有企业员工福利制度正处于由企业统包向市场化运作转轨的阶段。在计划经济时代和改革开放初期，全国普遍存在着企业办社会的现象，员工福利内容几乎囊括了衣食住行和生老病死等各个方面，形式上主要以报销和实物为主，其中包括福利分房、公费医疗、子女教育以及节假日发放粮油食品、水果等，费用也完全由企业或国家负担。随着市场经济体制改革的深入，企业福利的形式转变为主要以货币或实物券形式给付，包括各种津贴、补贴、困难补助和节日慰问购物券等。在这一阶段，无论是企业还是员工，大家的福利意识明显增强，但是，由于传统体制的惯性还在延续，整个社会福利体系尚未建立，职工仍对企业解决日常生活问题抱有很高的期望。随着现代企业制度的建立和稳步推进，我国在基本经历上述两个阶段之后，构建现代企业员工福利制度的时机已基本成熟。
一、构建多元化员工福利制度，具有十分重要的现实意义。
在建立现代化企业制度的大背景下，构建现代化企业员工福利制度，对增强企业竞争力、凝聚力具有十分重要的现实意义。
1.构建企业员工福利制度有助于提高企业在国内外市场中的竞争能力。在西方发达国家，“员工福利计划每投入1美元能促进经济效益增长6美元”的观念已成为普遍共识。近年来，我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责，打破“企业办社会”的格局，让企业能够轻装上阵，平等地参与国内国际市场竞争。
2.构建企业员工福利制度有利于保障企业财务稳健和有序经营。不确定的风险会导致企业现金流出现异常，影响企业财务的稳健，而企业定期为员工购买团体意外伤害保险、团体补充医疗保险等，就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病等给企业带来的经济损失。构建现代化企业员工福利制度可以未雨绸缪，帮助企业建立财务平滑机制，为企业健康发展提供有力保障。
3.构建企业员工福利制度有利于企业形成良性的分配机制。企业市场化的福利分配机制尚在形成中，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，短期行为普遍存在，轻视长远利益而注重现实利益，分配形式较为单一，福利货币化倾向严重，通过构建企业员工福利计划，为企业提供量身定做的个性化产品，可以引导其重视真实的保障需求，形成良性的分配机制。
4.构建企业员工福利制度有利于健全人力资源管理。综观全球500强企业，其共同特点都是以完善的福利制度回报员工，激发员工的工作热情。员工福利制度是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要机制。构建企业员工福利制度能增强企业的吸引利和凝聚力，形成优秀的企业文化，树立良好的企业形象。
二、当前中国社会保障制度及商业保险制度的基本状况
目前，随着现代企业制度的逐步建立和完善，中国的社会保障体系正经历着重大变革，社会保险制度逐步建立起来，员工福利由原来的国家、企业包办逐步向企业、个人统筹转变，越来越多的企业把员工福利保障计划作为人力资源管理的一项重要内容。
员工福利具体可划分为两个方面。一是：员工福利是政府通过立法，要求用人单位必须向社会保险经办机构以缴纳税费的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险、公积金、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利政策。二是：用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，根据自身特点有目的，有针对性的设置一些符合企业实际情况的福利，一般是通过举办集体福利设施，发放各种补贴等方式基本满足本单位，本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要，并且以低费或免费形式提供，如：免费工作餐，独生子女奖励、文娱设施，提供交通服务或交通设施等。正是在自愿利的设计上，许多企业不惜重金聘请企业顾问精心策划，特别是那些效益好，人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。
2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》是以广覆盖、保基本、多层次、可持续为立法原则，社会化的养老金替代率低，不可避免的出现员工退休后生活水平大幅下降的情况。近几年来国家虽然加大了企业养老金的调整力度，但与当地的公务员、事业单位相比仍然存在较大差距。社会医疗保险是保障员工基本医疗水平，保护员工基本身体健康而设立的，对于重大疾病产生的高额医疗费开支，基本医疗保险已远远不能满足需要，一人生病全家贫困的现象屡见不鲜，而因突发意外伤害造成人员伤亡的情况更是给家庭带来的毁灭性的打击。所有这些情况的出现，只有通过购买商业保险公司的补充养老、补充医疗以及团体意外伤害保险等才能妥善解决。中国保监会等有关部门也出台相关政策，鼓励企业为员工提供全方位的福利保障。
员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资性质的一揽子计划。商业保险公司做为主要的操作者，所承担的员工福利保障计划主要指寿险公司以团体保险形式，为企业员工养老、疾病、伤残、死亡等提供风险保障。目前，团体保险、个人保险和银行保险业务共同构成了人寿保险业务的三个主要来源。我国自上世纪八十年代恢复开展国内寿险业务以来，团体保险保费收入一直占据了寿险业务的半壁江山。自1992年起，采用了专职人销售保险的模式后，个人保险、银行保险以及企业年金业务开始蓬勃发展，而团体保险保费收入在人身保险中的比重，从1996年的87%下降到2008年的7.8%。成为制约人寿保险快速发展的“瓶颈”。从国际上看，员工福利保障计划已经成为团体保险的主流。因此，发展员工福利保障计划，商业保险公司的团体保险将起到不可替代的作用。
三、员工福利计划对于增强企业竞争力起到了不可替代的作用
目前，国内大多数企业还没有为员工制定详细的员工福利保障计划，主要原因是企业相关部门对社会保障与商业保险（团体保险）的了解认识不够，对为员工增加福利保障的内容不够重视，认为员工有了社会保险就万事无忧，员工再遇到什么问题就不属于公司的责任了。其实，这是对自己公司及员工的不负责任。企业给员工增加福利保障，从长远来看是保证企业快速发展，提升企业管理的有力措施，企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来承担员工的生老病死，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，换来员工全身心投入工作，同时也有利于企业资金合理运用和降低运营成本，还有利于减轻税负，依据相关法律规定，部分保险费可以税前开支，从而避免企业资金管理的浪费，有利于资金的使用效率。
企业为员工提供的福利保障，不仅体现在物质上，更能体现在精神上。良好的福利制度，不仅可以提高企业在行业内的良好形象，更有利于企业留住现有的优秀人才，吸引其它企业的高层次优秀人才。优秀人才是保证企业稳步、健康、快速发展的关键，为他们投保高额的福利保障，是确保留住优秀人才的有力手段。
越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。对企业来说，如果想少花钱多办事，通过各种福利来增加职工的稳定性，增强员工的向心力，并最终达到提高劳动生产力率是性价比最好的方式。相对于等量现金支付，某些福利的延期支付在一定意义上无论对于企业还是员工来说都更有价值。
总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须在留住人才上下功夫，各种福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。
四、善员工福利计划，坚持以人为本，体现企业人文关怀
企业提高公司员工福利水平其实最终体现的是企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，培养员工对企业的认同感和归属感，有利于激发员工为企业创造价值的动力和活力，尽管提供各种各样的福利需要花费企业的部分利润，但更能体现的是企业的温暖感、人情味，让员工体会到企业最贴心的关怀和帮助。
企业员工的完整福利方案，一般可含盖以下几项主要内容：
1.住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
2.商业人寿保险计划。除正常的社会养老保险之外，企业通常还应该为关键职位的员工购买员工意外伤害保险、补充养老保险或企业年金保险，并允许职工自行缴纳保费增购一定数额的额外保险。
3.补充医疗保险计划。一些效益较稳定且退休人员较多的企业应当为员工办理补充医疗保险，即在社会医疗保险之外，再由保险公司报销部分个人自付医疗费用，既充分保障了生病员工的利益也有利于企业福利费用支出的稳定。
4.带薪休假计划。随着国家带薪休假政策的逐步完善，一些智力型企业放宽了带薪休假的期限，最长的已达25天，更加有利于劳动力的再生产。
5.教育福利计划。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部继续教育课程、学位申请、岗位培训以及其他各类培训费用，还可以包括报销图书资料费等内容。
6.为职工提供法律援助及心理咨询服务。充分利用企业聘请的法律专家或心理咨询顾问，为员工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨询服务。
7.子女教育辅助计划。目前，中小学以及幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分痛苦的一项支出，企业如果能适时推出“投资小人才，留住大人才”的计划，可以迎合工作5至8年员工的需求。
除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ESOP）,此举尤受一些绩优企业及上市公司员工的欢迎。不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑，成为了名符其实的“金手铐”。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划”等。值得关注的是，现在许多企业采纳自上世纪八十年代起风靡美国的“自助式福利”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止。但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然深受雇员欢迎，但也存在不少缺点，例如管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬，员工可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当。
关键词：员工福利 管理 企业发展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：
员工福利，已成为一个使用比较广泛的专用术语，但目前并没有统一的界定[1]。一般认为员工福利是企业在相对稳定的货币工资之外，为改善员工生活水平，出于增加员工生活方便程度、激发员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度等目的而提供给员工及其家庭的辅货币、实物、服务等分配方式。员工福利已被认为是现代薪酬体系三大支柱（基本工资、奖金和福利）之一，当单纯的工资薪酬已不再是决定员工去留的唯一要素时，有效的员工福利管理正成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意程度的重要因素[2]。本文通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。
1员工福利的类型及作用
1.1 员工福利的类型
从大类上分，员工福利就是两种类型：法定福利和企业自主福利。
⒈法定福利
法定福利是国家通过立法强制实施的福利制度和政策，包括社会保险和休假制度。社会保险如企业中实施的“五险一金”中的“五险”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；“一金”是指住房公积金）。休假制度包括法定节假日、公休假日和带薪年休假（探亲假、婚丧假等）。
⒉企业自主福利
企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系，它包括经济利和非经济利两种。经济利如企业补充养老金计划（企业年金）、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、住房补贴、交通补贴等。非经济利如法律咨询、心理健康咨询等。
1.2员工福利的作用
⒈员工福利能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心，医疗保险为员工治病和康复提供了保障。
⒉好的员工福利制度能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标，并进一步实现企业的战略目标。好的员工福利制度既可以吸引和保留需要的员工，也可以充分发挥员工的工作积极性，同时企业实行福利制度可以减轻税负和降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标。
⒊员工福利使员工可以享受更多优惠。一方面员工从企业直接所获福利减免了个人所得税，比其用工资薪酬购买同样的东西减少了支出；另一方面企业通过有组织的集体购买，比员工个人购买能够减少费用，例如企业集体购房的价格就比员工个人购买的价格低。
⒋员工福利可以传递企业的文化和价值观。员工福利是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利，可以使员工认同企业的文化和价值观，有助于落实企业的发展战略。
2 员工福利管理方法
2.1 员工福利管理原则
在建立健全企业员工福利管理体系时应当遵循以下一些原则[3]，使企业每一个员工都能享有企业发展的成果，同时也能对员工发挥激励作用，便于企业实施和管理。
⒈公平性原则。员工福利既要满足骨干人员的需求，也要考虑妇女、伤病残员工、特困员工、年老员工等群体的客观需要，这样才能体现公平性的原则。
⒉平等性原则。所有员工都是企业主人，也是企业的人才，享受基本福利是每一个员工的基本权利，所以基本福利条件和设施应满足广大员工的基本需要，满足平等性的原则，基本福利不应有等级差别。
⒊合理性原则。包含几个方面：⑴福利应是恰当的，即企业福利水平既符合企业的实力和负担能力，和其他企业比较也具有竞争性；⑵福利应是容易理解的，福利项目能为每一个员工所理解；⑶福利应是能够管理的，福利可以实施，而且能够有效管理；⑷福利应是灵活的，能够激励肯干会干又干出成绩的员工，在福利种类、设计标准和实施上应有所区别，比如对科技创新员工、生产技术能手等增加学习考察、带薪休假等福利待遇。
⒋循序渐进原则。员工福利的增长应当与企业的发展相适应，不应好高骛远，脱离了企业的实际承担能力，按照马斯洛需求层次理论，设定适当的福利目标，明确实施对象，各类福利需求适度增加，不同福利标准水平渐进提升，工作生活环境逐渐得到改善。
2.2 员工福利管理实施方略[4]
⒈确定员工福利项目。企业内部不同的员工需求层次是有差别的，所以员工福利作为人力资源管理产品要因人而“供”。在确定具体福利项目时应对所有员工进行调查，以确定应该提供哪些福利项目。选择福利项目不可能满足员工的所有想法，需要筛选，在可承受能操作的基础上尽量满足一些“特殊”需求，这样员工对企业就更有感情了。
⒉确定员工福利限额。由于不同的员工对企业的贡献不一样，他们的报酬也各不相同，因而可以按照福利在报酬中的比例确定每个员工的福利限额。这样福利能够反映其对企业的价值和贡献程度。
⒊确定员工福利形式。员工福利的形式有灵活性很大的“自助餐式福利”、灵活性中等的“标准组件式福利”和灵活性较小的“核心外加式福利”。国营企业多选择“核心外加式福利”，这种福利由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，“核心福利”每个员工都享有，不能自主选择，“弹性选择福利”可以由员工按照自己的需求来选择。采用这种形式福利的好处是企业有较大的控制权。
⒋建立员工福利沟通渠道。好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划；事中沟通对于福利计划的执行有重要作用；事后沟通有利于发现问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。
⒌建立员工福利监督协调机制。有效的监督协调机制可以保证福利制度的正常实行和对福利制度的积极反馈，还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。
3 员工福利管理在企业发展中的重要性
3.1福利管理专业化，带动企业的发展
前已述及，好的员工福利能够帮助企业实现战略目标。员工福利的好坏关键在于设计，现在福利管理的专业化趋势日益明显，专业设计和管理的福利将会提高管理的成效。由于福利不是简单的事物，要分析设立何种福利项目合适，项目运行后效果怎样，这要求做大量的定量分析，如计算投入产出比，还有企业年金的精算是一件很复杂的工作，也需要很高的专业水平。当福利与企业目标联系起来时，员工会为实现企业目标，同时也为了获得更好的福利而努力工作，自身福利的同时企业目标也得到了实现。
3.2福利与绩效结合，激励效应促发展
依照企业经营策略制定福利政策时，必须让福利政策促进员工绩效的提升，如果福利实行平均主义，则福利政策不仅不能发挥激励作用，还会助长不思进取、坐享其成的坏习惯。因此，员工福利要与工作业绩结合起来，在兼顾公平的基础上，福利待遇以员工业绩贡献为主，并适当拉开差距，从而激励员工力争上游。当员工绩效提升的时候，企业也获得了发展[5]。
3.3改善企业自主福利，增强企业的吸引力
人力资源是企业最宝贵的资源，吸引人才的方式有很多种，好的福利制度就是重要一条，很多时候甚至超越了工资薪酬。企业福利制度要做到有吸引力主要在自主福利这一块。企业年金是补充的养老保险，一些经济效益比较好的企业，员工在职时收入比较高，退休后如果只拿法定福利的养老金，就存在着收入锐减的问题，这不仅影响临退员工的情绪，也对中青年员工造成心理影响，这种情况下企业年金就发挥着巨大作用，可以弥补退休人员收入的巨大落差，解决了临退员工的后顾之忧，稳定了中青年员工的思想情绪，更吸引了外来人员的踊跃加入，可以说企业解决了人才问题，也解决了企业发展的问题。再如住房福利计划，当今房价居高不下，对购房置业人员而言是沉重的负担，如果企业能够实行好的住房福利计划，无疑是吸引和留住人才的最有力的举措。此外，利润分享和员工持股计划也是颇具吸引力的福利计划[6]。
4 结语
员工福利不仅关系到企业员工的自身利益，而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益，在企业的发展中扮演着重要的角色。员工福利制度要结合企业实际来设计，同时要加强专业化管理，并与员工绩效相连接，只有这样才能发挥福利激励效果，促进企业发展。
参考文献：
[1] 王妍. 浅议我国中小企业员工福利管理[J]. 劳动保障世界，2011(16).
[2] 刘丽丽. 基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J]. 中国科技信息，2010(7).
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[4] 刘颖. 福利的类型以及体系构建[J]. 薪酬说法，2008(16).
关键词：灵活福利 激励 福利管理
1、灵活福利的内涵及引入
灵活福利是基于传统的福利制度而产生的，也称“弹利”，是指员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自身实际需求情况选择特定的福利项目组合的福利管理模式。20世纪50年代，传统的福利方案是管理者为适应当时人们所处的环境而设计的，随着社会的进步，人们生活方式的多样化，传统的福利模式跟不上时代的脚步已经不能满足员工的不同需求了。70年代，灵活福利模式运应而生，正逐步取代已被广泛使用了60多年的“一种福利计划适用于所有人”的传统福利方案。
目前越来越来越多的企业为适应环境变化，增强自身竞争力，提升员工满意度，而采取灵活福利的福利管理模式，取得了一定成效，这必将成为企业员工福利发展的一大趋势。
2、企业实施灵活福利制度的必要性
改变原有的福利制度，坚持人本管理理念，实行更为人性化的灵活福利制度是企业适应社会发展的必要一步。
从员工角度，人们的生活方式，生活理念不断变化。对于需求，不同类型的员工有不同的需求，同样的员工在不同时段也有不同的需求，所以固定不变的福利模式已经无法满足员工的多样化需求了，例如性别、年龄、家庭状况、工作种类或收入的不同都有可能导致员工对某种福利有着极大偏向。因此灵活福利制度的实施有利于员工加强对福利的了解，满足员工多样化的福利需求，提升员工的工作满意度，提升工作效率。
从企业角度，传统的福利模式无法满足员工，成本效益低下，导致了福利成本与福利效用之间的矛盾。虽然很多时候企业加大了福利的投入，但效果不明显，其根本原因就在于没能真正满足员工的真实需求，没把钱花在刀刃上。因此，灵活福利制度就是在企业与员工之间存在信息不对称，员工的逆向选择基础上，在一定限制下，由员工自行选择最适合自己的福利种类，有效地调整了企业人力结构并减轻福利规划人的心理压力，提升企业形象与外部竞争力，有效运用企业各项福利资源，有针对性地对员工进行激励，最终使效益最大化，实现共赢。
3、有效激励员工，实现福利效用最大化
自上世纪七十年代美国采用灵活福利以来，该制度模式在西方发达国家已日渐成熟，但在我国由于各种因素影响还未得到广泛应用，很多企业在实施过程中遇到诸多难题。企业要想顺利实现福利制度的变革，更加有效地激励员工，实现福利效用最大化，必须做到：
3.1、了解员工真实需求
企业对员工真实需求的把握是制定灵活福利的第一步，企业只有先了解清楚员工内心的真正想法，才知道什么样的福利能够满足员工。要了解员工的真实需求，就要相关负责人深入员工内部，通过与员工进行深入探讨沟通，采取多种调查方法，准确意识到员工到底需要什么，什么才能真正地激励员工。此后所有的相关工作都要紧紧围绕这一中心，灵活福利制度不是一种形式，而是为了真正满足员工，激励员工，以人为本。
3.2、促进员工对新制度的了解与接受
企业一切的变革都会存在一定的阻力，有支持的人就有反对的人，关于福利，企业员工中一定存在满意和不满意的两种人，有的人可能觉得现有的福利制度完全不符合自己的需要，对此存在极其不满情绪，这类员工在变革过程中会站在支持的一边；而有的人对现有的福利制度觉得满意，而对变革存在不确定性，有极大风险，这类员工则可能站在反对的一边。因此，在推行灵活福利时，企业相关负责人应对员工进行新制度的介绍讲解，解释员工的疑问，让员工了解新制度的好处，最终促使所有人接受，减小变革的阻力，使新制度顺利推行。
3.3、根据企业实际情况选择适合的灵活福利类型
由于企业经营环境的多样性以及企业内部的独特性，灵活福利在实际操作中也分为多种类型，常见的主要类型有：附加型灵活福利计划、核心加选择型的灵活福利计划、灵活支用账户、福利套餐型以及选高择低型等等。所以企业在实际操作中，应根据自身的客观情况，选择最适合企业当前的灵活福利类型。例如如果企业变革阻力较大，企业资金较充裕，可选择附加型灵活福利计划，因为这一类型是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自主选择，这样维持了现行福利制，又提供额外福利，增强了员工满意度和接受度，这适合变革初期，随着时机成熟企业可进一步推行较深入的灵活福利计划。总而言之，在选择灵活福利方案上，企业不能照本宣科，照搬其他企业的做法，而应该结合自身，考虑员工的实际情况，制定出最适合当前企业的方案。
3.4、福利项目货币化，有效控制成本
所有现代企业都追求的一个目标即是效益最大化，推行灵活福利制度也是为了满足员工需求，使员工更好地为企业努力工作，实现效益最大化。因此，在了解员工真实需求、促进其了解接受、确定适合的福利计划之后，就是要对其进行精确的成本核算，因此对各项福利项目进行货币成本的核定，准确地评估福利项目的价值，将其货币化，最终实现对所有福利项目的明码标价。福利项目货币化的精确性不仅能够使企业有效控制成本，还能减少员工间的矛盾。
3.5、福利选择与员工资历绩效挂钩发挥激励作用
企业实行灵活福利制度主要是为了有效地激励员工，仅仅给予员工更自主的选择权满足其需求是不能产生有效激励的，只能使员工认为这一切都是理所当然，无论工作表现好坏都不会影响，这样也就违背了制定灵活福利的初衷。因此，要想发挥其激励作用，那么福利的自主选择就应该与员工资历、工作绩效等挂钩，当然企业也应该确保员工的基本生活保障，坚持灵活福利的一些基本原则。
4、结语
综上分析，在竞争愈发激烈，市场变化不定的大环境下，企业改变传统的福利模式推行新兴的灵活福利是企业发展福利管理的重要趋势，始终坚持人性化管理，以员工为本，了解并尽力满足员工的真实需求，对提升员工满意度，提高工作效率，最终实现双方共赢，效益最大化。
参考文献：
[1]欧明臣.自助餐式的员工福利――弹利制[J].中国人力资源开发，2003，07：25-27.
[2]曾桃，黄瑞琳.弹利计划实施的问题与对策[J].管理现代化，2008，01：19-22.
[3]梁晓梅.企业福利制度弹性化趋向[J].中国人才，1996，08：48-49.
关键词：国有企业 人力资源管理 福利制度
近些年来，随着市场经济的不断发展，国有企业面临的市场竞争形势也日益严峻，因此必须要从提高管理效率着手，促进其综合竞争力的增强。福利制度是现代企业中一项重要的管理制度，福利制度的科学性直接关系到员工的福利是否合理，也影响员工的工作积极性。大多国有企业福利制度已经无法满足现代市场经济发展的需求，所以要对现存的问题进行客观分析，并且进行必要的改革，促进福利制度不断完善。
一、企业福利制度存在的不足
如今，经济快速发展，物质生活水平不断提升，员工对企业的薪酬福利也有了更高的需求，但是企业的福利制度却无法满足员工的需求，而且还存在一些不足，主要体现在：
1.福利制度缺乏针对性
在以往的福利制度下，员工的福利长时间处在一成不变的状态，而随着市场的不断发展，员工的结构也日渐丰富，不同层次的员工对于福利的需求也呈现出很大的差异性，但是有的企业仍然采用传统的福利管理制度，缺乏针对性，而且会使很多员工造成干与不干一个样、干多干少一个样的思想，无法发挥福利制度的作用，也无法激发员工工作的积极性和主动性。
2.自愿利操作性不强
为了适应新时期的社会发展需求，有的企业开展了自愿利制度的建设，由企业提供多种不同的福利项目，由员工根据自己的需求选择所需要的福利项目，从表面来看，这种制度似乎更有针对性，可以更好的满足员工需求。但是，这种自愿性的福利制度却缺乏操作性，在实施的过程中需要收集每个员工的意见，并且需要对不同部门的员工需求进行协调，增加了人力资源管理部门的工作量，也容易使员工之间出现冲突。
二、人力资源福利制度不完善的原因分析
通过上述分析可以看出，企业人力资源福利制度的建设方面还存在着很多不足之处，而造成这些问题的原因，首先，由于我国社会保障制度的不完善，尤其是在制度内容设计方面存在一些缺陷没有得到有效解决，无法为企业福利的发展提供必要的保障;其次，随着我国社会的不断发展，人们对于社会福利的认知程度也不断提高，企业需要支付的福利成本越来越多，尤其是在医疗、保险等方面的费用不断上升，使得很多企业不愿投入过多的成本;最后，是企业自身的原因，在进行福利设计时缺乏对福利制度的长远性的全面考虑，所以经常由于短期的福利成本造成福利实施过程成本的增加。
三、企业人力资源福利制度改革策略
1.增强福利政策的对外公平性
对外公平性指的是保证员工的福利收入与市场劳动力的福利水平相当，这也是福利制度改革的基础。通过福利制度外部公平性的增强，可以使员工更多了解市场劳动力的福利水平，很多大型企业都通过增强外部公平性的策略挽留核心员工。为了保证企业福利政策的外部公平性，首先需要进行详细的市场调研工作，对于地区、行业以及竞争对手的福利政策都要有详细的了解，并且将其作为企业制定福利政策的依据;其次要对企业自身的发展状况有系统的、深入的了解，明确企业在市场中的定位以及所处的战略环境，同时考虑到企业自身的资产情况，只有充分考虑到各项问题，才能保证福利制度的顺利实施。通常情况下，在坚持对外公平性的同时，也需要根据企业的实际情况对其进行适当的调整，根据企业发展的不同阶段可以采取领先市场或者追随市场的不同类型的战略政策，这样可以更体现出福利政策的科学性，也可以起到出奇制胜的作用，吸引和留住更多优秀人才。
2.增强福利制度的适应性
企业福利制度的实施是一个系统的、漫长的过程，并不是制定出福利政策之后就一成不变的实施，而需要根据外部市场环境、企业自身发展状况以及员工结构变化等情况进行不断调整，增强福利制度的适应性。所以，企业要始终保持动态的、积极的管理状态，及时发现外部环境和企业内部因素的变化情况，利用现金或者其他方式适当对员工的福利进行调整，使员工可以看到企业在福利制度改革方面的实际行动。另外，在进行福利制度调整时，也需要考虑到员工的情感福利，当企业的整体薪资水平处在行业领先位置时，员工关注的可能不是工资水平，而是企业的发展前景以及自身的职业规划，这时就可以将福利项目调整为学习与培训、进修等，既可以提高福利制度的适应性，又可以更好的满足员工需要，也有利于增强员工对企业的认同感。
3.利用福利制度提高对员工的激励性
传统福利制度中一个显著的弊端，就是缺少激励性，往往将福利制度面向大多数员工的，缺少针对性，这种具有普遍性质的福利政策，而且导致很多员工将福利视为薪酬的一部分，在工作中没有突出表现也可以得到福利，从员工的心理角度来说，工作的积极性会逐渐减淡。在市场经济环境下，企业内部员工的结构和层次都发生了很大的变化，员工的独立性也越来越强，他们更加在意自己的付出与回报的比例，如果企业的福利制度不能满足员工对于福利的公平性要求，就会打消员工的积极性，甚至造成人才流失。所以，要充分利用福利政策的激励作用，按照不同的员工层次，制定不同的福利政策，将员工的绩效与福利挂钩，可以对员工起到一定的激励作用。
4.实行弹利制度
在以往的企业福利制度中，大多缺乏选择性，无论是否需要，都统一进行福利配给，而员工对于福利也持着“不要白不要”的心理状态，无论自己工作表现如何，只要有福利便全部接收，这不仅无法发挥福利的激励作用，也造成了极大的资源浪费。所以，现代企业管理制度中强调弹利政策的实行。弹利政策也可以称为自助餐式福利，除了政府规定每个员工应当享受的福利之外，其他的福利则要根据不同层次的员工等级制定相应的福利预算，员工根据自己的预算额度选择相适应的福利项目组合，形成一个符合自己需求的福利套餐。这种弹利政策可以丰富福利项目的内容，也可以给员工提供更多的选择空间，这样可以避免以往福利制度中千人一面的弊端，同时也可以体现企业以人为本、尊重员工、尊重人才的管理理念，可以让员工感受到来自企业的关怀，可以显著的激发员工工作的积极性，增强企业的凝聚力。在弹利的实行与管理过程中，需要通过问卷、访谈等不同的形式，全面了解员工的福利需求，并且对相应的福利项目是否可行、以及需要投入的福利成本等内容进行详细核算，确保企业提供的福利能够满足员工需求，也不会造成资源浪费，才是最佳的福利政策。
总之，随着市场经济的不断发展，国有企业越来越多参与到市场经济活动中，如何加强国有企业自身的管理，直接关系到国有企业的市场竞争力。人力资源福利制度是国有企业管理活动中一项重要的内容，通过人力资源福利制度的改进与完善，可以提高国有企业人力资源管理的效率，有利于吸引和留住更多优秀人才，为国有企业的持续发展奠定良好的基础。
参考文献
[1] 王彩霞.浅析企业员工福利制度存在的问题及对策[J].现代商业，2012（3）
关键词：福利；自助式福利；福利改革
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2017年4月5日
自助式福利计划又称为弹利计划或自助餐计划是一种有别于传统固定式福利的员工福利制度。即员工可以根据自己的需求从企业所提供的一份福利项目中选择自己需要的福利。自助式福利计划摒弃了传统固定式“被动福利”制度，而向员工提供了“主动福利”。也就是将传统福利的“企业提供什么，员工就要什么”发展为“员工需要什么，企业就提供什么”。在企业原有福利金额不大变的情况下，有针对性地满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。
一、员工福利金额的确定
（一）企业计划福利总额。自助式福利计划是在企业原有福利总额不大变的情况下，通过提满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。企业计划福利总额是指在年初经人力部门预算确定的本年度向员工发放的福利总金额。这个福利总金额既包括了企业的固定福利（如法定的福利支出、行业特殊性质决定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。该企业福利总额可以根据上年的福利总额在一定的增长比率上来确定，也可以根据本年度计划要实施的项目大概的估计出来。
（二）员工福利金额。自助式福利计划非常重视“员工参与”的过程，希望从不同人的角度来了解他人的需要，从而有助于了解和满足员工的需求。但在自助式福利计划实施的实际工作中，企业并不会满足员工毫无限制的需求，而是会根据员工的工作业绩、年度薪金、职位等级等因素来设计员工可以支配的福利限额，并允许员工在福利限额内自由选择其所需的福利。员工的福利限额通过员工福利金额来衡量。
员工的福利金额是员工从企业中获得的可自行支配的福利金额，在福利金额范围内，员工可以在企业提供的福利项目中选择自己需求的福利项目。如果员工的福利金额不够其当下支配，员工还可以在适当的范围内进行透支，等下一福利年度再补上；或者通过向企业购买福利金额来补充不足部分。公式如下：
员工福利金额=福利点值×职工个人福利点数
员工福利点数是按照个人情况如：工龄、职位、学历、绩效等要素并给每一要素赋予一定的权重的基础上按照本年度实际工作的有效月份数计算出来的，公式如下：
员工福利点数=[（工龄分×工龄权重）+（年薪分×年薪权重）+（职位分×职位权重）+（学历分×学历权重）+（绩效分×绩效权重）]×有效工作月数÷12
福利点值是当企业做好了年度福利总额预算后，即可以通过与员工福利点数总额的对比，计算出单位福利的货币价值。其计算公式如下：
福利点值=企业福利总额÷员工福利点数总额
二、实施福利点数应注意的问题
（一）引导员工的需求。员工作为社会的一员，在需求方面存在一定的共性，然而由于员工的需求在不同时间是不统一的。如此为了降低成本，企业可以通过宣传或福利优惠等方式来引导员工的共性需求，以便共性需求在一起采购，从而发挥出大量采购或团购的优惠。例如，通过外聘教师来给员工作培训，企业可以与员工沟通来统一安排培训，因为外聘的费用是不变的，参加培训的人数越多，培训费用平摊到个人时就越低。
（二）福利点数分期支付与储蓄。福利点数的分期支付，是指由于某些福利费用一次性的投入较大，然而员工某一时期的福利点数不够支付，如此企业可以采取暂时先统一垫付，待在各个福利日从员工的福利点数中扣除。福利点数的储蓄是指当员工的福利点数没用完时可以储蓄在自己的福利账户上，如此方便员工满足对大件福利项目的需求。
三、福利要素的确定
企业在设计员工福利计算模型时，要素的确定应考虑到员工对企业做出的贡献大小。当然，不同的企业对要素的考虑不一样，但影响员工贡献大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作绩效、岗位层级、工作年限、学历等因素，各因素所做出贡献的权重可以依据企业的性质不同而给予不一样的设定。
（一）工作绩效。企业作为一个盈利机构，员工的工作效与企业的利润关系最为密切。员工工作绩效高，即为企业做出的贡献就越大，同时员工绩效的考核反映着员工工作态度和工作效果。由于企业中不同职位的工作绩效定义不一样，比如销售人员以销售额来衡量，生产部分以产量来衡量等，所以企业在为工作绩效设计权重时，要考虑好工作绩效的衡量方式。
（二）工作年限。工作年限是指员工在企业中工作的年限。工作年限越长，代表为企业服务的年限越长，对企业的认识越深刻，对企业的业务越熟练，对企业的影响力越大，所以企业可以根据工作年限在要素的重要程度给予相应的权重。
（三）学历。学历代表了员工的学习能力和发展、贡献的潜能。学历越高的员工对事物的认识相对更深刻，对企业的发展更有帮助，同时也代表着可以承担更重要的工作，为企业做出更大的贡献。
（四）岗位层级。岗位层级反映了员工在企业管理层级所处的位置，岗位高的层级管理着更多的资源，承担着更大的责任，对企业做出的贡献会越大，所以在岗位层级权重分配上要表现出一定的梯度，该梯度一方面有助于奖励承当较大责任的员工，同时还起着激励员工工作努力来提升自己的层次。
关键词 电力企业 薪酬管理 问题和措施
对于电力企业发展来说，员工的薪酬福利问题一直是最重要的一个影响因素，发电企业通过改善员工薪酬福利，既能够激发员工的工作积极性，同时还能够更好的时期企业发展过程中预期目标，提高企业的经济效益。但在当前我国的电力企业中，员工的薪酬福利管理中仍然存在着较多的问题，导致电力企业在对员工的薪酬福利进行规划时缺乏科学性和公正性，这对员工的工作积极性是一种严重的打击，严重的甚至会影响企业的良性发展。
一、电力企业员工的福利现状研究
对于当前我国的电力行业，各企业都在快速发展，企业的各个工作发展速度也在不断提高，尤其是其中与安全相关的工作，其是保证电力企业正常运行的根本，因此对员工的情绪等要求更高。对于我国当前的大多数电力企业，其对企业员工的福利进行了一定的完善，随着我国经济制度的不断改变，人们在生产生活中对薪酬福利的要求也会越来越多，而电力企业在这一个方面具有良好的优势，其同企业自身的等级具有直接的联系。对于一个电力企业，其员工福利主要分为两种，第一种是我国相关法律规定的劳动者在工作过程中企业需要提供给用户的福利保障，像社会保险等，另一种则是电力企业为员工单独提供的福利，像饭补等。一个电力企业的员工福利同电力企业自身的规模具有直接的关系，同时也会受到当时电力企业的经济效益影响。为了更好地了解电力企业对员工的薪酬福利，需要对电力企业的有关制度进行改革，不仅能够加强对电力企业的控制，同时还能够对员工的需求等进行控制，增强员工对企业的归属感，在工作的过程中能够付出更多的热情。[1]
二、新形势下电力企业薪酬福利管理中存在的问题
对于电力企业，薪酬福利是企业给予员工劳动的经济补助和支持，主要包括员工的工资以及各种福利，像饭补和养老保险等，为了更好地调动员工对企业的信心，增强员工的工作积极性，电力企业需要不断完善薪酬福利制度，下面对当前我国电力企业员工薪酬福利管理中存在的问题进行了简单的介绍：
（一）员工薪酬福利管理同企业发展战略脱节
在新形势下，电力企业的员工薪酬福利和企业战略发展目标之间出现了严重的脱节现象，电力企业在进行发展战略的制定时，将员工的发展严重忽略，从而造成薪酬管理系统出现不合理和不科学现象，还有一些电力企业仅仅将薪酬福利作为是员工的一项工作对待，并没正确认识薪酬福利的作用，从而导致员工的工作积极性受到打击，最终影响企业发展战略目标的实现。因此，电力企业在进行薪酬福利的管理时需要紧密联系企业当前的战略目标，同时保证员工薪酬福利管理过程中的公正性和公平性等原则，最终形成完善的薪酬福利管理体系，促进电力企业的稳定发展。
（二）内在薪酬福利的重要性被忽略
对于内在薪酬福利，其指的是员工通过自身的努力工作而获得自身职位的升迁或者奖励等，这些薪酬福利能够大大激发员工的工作积极性以及荣誉感，从自身工作中获得更大的满足。为此，电力企业为了更好地激发员工的工作积极性，需要对内在薪酬福利进行科学合理的安排。但对当前的大部分电力企业来说，其对员工的内在薪酬福利管理存在着较大的问题，甚至一些电力企业完全忽视了内在薪酬福利，这使得员工的工作积极性受到了严重的打击。另外，还有一些电力企业的核心技术掌握在少数技术人员手中，而其他大多数的员工的工作只是一些单纯的机械性重复工作，而这些员工的薪酬福利相对较低。另外，电力企业对于自身的人力资源管理本身重视程度不足，导致员工的日常培训和在教育机会较少，导致员工无法进行全面的提升和发展，影响员工的信心，在工作的过程中存在着严重的失落等情绪，使得员工在工作的过程中经常出现一些安全问题，影响企业的正常发展。
（三）薪酬福利管理的激励作用无法发挥
对于电力企业来说，员工的薪酬福利大部分是通过薪酬福利管理程序进行管理，这种管理模式过于死板，员工的日常工作积极性无法同企业的发展相关联，从而使得员工的工作积极性较低，影响电力企业的正常发展。对于这些问题，其主要是由于电力企业的薪酬福利管理制度没有发挥其根本作用，无法通过薪酬福利的变动调动员工的工作积极性，为此，电力企业在发展的过程中需要采取科学合理的绩效工资制度，对员工的工作积极性进行调动，提高电力企业的发展。[2]此外，电力企业在发展的过程中还存在着工资分配不均匀，弹性不足以及员工工资同企业发展脱钩等问题，这些问题严重制约着企业的发展。
三、新形势下电力企业薪酬福利管理问题解决措施分析
随着我国市场经济体制的不断完善，我国的电力企业发展所面临的竞争压力也是越来越大，如何增强电力企业的核心竞争力是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，而采用激励机制激发员工的工作积极性对企业的发展具有非常重要的作用，其能够增强员工的责任意识，从而在工作的过程中避免问题的出现。本文作者根据自身多年的工作经验，提出了几点改善电力企业薪酬福利管理制度的措施。
（一）加强对电力企业薪酬福利的重视程度，保证分配的科学性、合理性
在新形势下，电力企业应该加强对薪酬福利管理的重视程度，采用科学合理的方法来保证薪酬福利分配的合理性和公正性。对此，电力企业首先需要建立对应的薪酬福利评定机制，根据不同员工的工作内容以及工作任务完成度等给予员工对应的薪酬福利奖励，此外，还可以通过津贴等改善这些员工的薪酬福利，激发员工的工作积极性。另外，加强对企业员工的考核力度和强度，将所有员工的考核情况公布到相关网站等上面，这样既能激发员工的工作积极性，同时还能够增强员工的荣誉感。为此，随着新形势下市场经济制度的发展，电力企业需要尽快改革薪酬管理制度，调动员工的工作积极性，进而促进电力企业的发展。
（二）建立科学的福利制度
电力企业对于薪酬福利的管理需要首先制定对应的管理制度，而其中的福利是一项重要的组成部分，对于福利制度，其能够在一定程度上影响电力企业的薪酬管理水平，为此，电力企业需要通过了解员工的日常需求建立科学合理的福利制度，为员工提供更好的福利。[3]像在为员工缴纳五险一金等福利时，员工通过这些福利能够看到企业对他们的重视，从而更加积极地投入到工作中。另外，科学合理的福利管理制度能够对薪酬管理系统不断进行完善，从而为员工吸收和保留更多的人才，另外，还能够通过优越的福利制度激发员工的工作积极性和主动性，从而促进企业的健康发展。
四、结语
随着新形势的到来，电力企业的薪酬管理问题逐渐凸显，如何解决当前电力企业的薪酬福利管理问题是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，本文作者通过简单的分析，提出了几点改善意见，希望能够帮助电力企业更好的改善自身薪酬福利管理中存在的问题，促进电力企业的健康稳定发展。
（作者单位为山西大唐国际云冈热电有限责任公司）
参考文献
[1] 张箭荷.浅析新形势电力企业员工薪酬福利管理[J].中小企业管理与科技（上），2016（06）：8-9.
人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。以下是小编精心收集整理的人力资源部岗位职责,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
人力资源部岗位职责一
1.制定杂志社内部人力资源规划，协商制定有关规章制度，并组织实施。
2.制定内部成员的评价考核、聘免和日常管理工作。
3.负责规划本部的发展目标。
4.指导本部成员的日常工作。
人力资源部岗位职责二
1.负责实施公司人力资源规划。
2.负责实施公司人才储备计划、绩效管理及绩效考核办法、建立科学、髙效的激励机制与薪酬福利制度。
3.负责实施公司薪酬制度、绩效考核制度、人才储备计划，领导完成工资核算、人员招聘、档案管理、福利待遇分配管理方案、制度建设、文件拟定、对外接待等方面工作。
4.负责上级交办的其他工作。
人力资源部岗位职责三
1.负责制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。
2.负责组织推动公司人力资源战略的执行。
3.负责人力资源中各项事务的执行,包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、干部队伍管理等。
4.负责人力资源部内部的组织管理。
5.负责公司党务工作的全面开展。
人力资源部岗位职责四
1.负责公司各单位人员定编、定岗的初审工作。
2.负责员工招聘资料的收集、初选并安排组织初步面试。
3.负责公司员工培训计划的制订、实施，培训教材的编写，及培训档案的整理、保管。
4.负责公司企业文化建设，及员工活动的组织安排。
5.负责办理员工社会保险，及审批员工医疗费用(专指参加社保的员工)。
6.负责员工人职、转正、调动、续签合同、离职等人事手续的办理，及相关单据的发放和保管。
7.负责编制月度、季度、年度人事资料统计报表。
8.负责公司员工工作纪律的检查。
9.负责子公司、控股公司员工人事档案管理工作。
10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。
11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。
12.负责公司集体户口的管理。
13.完成领导交办的其他工作。
人力资源部岗位职责五
1.负责公司员工考勤表的填写、收集和逐月统计工作。
2.负责员工各种假期的审核及管理。
3.负责员工福利补贴的审核及管理。
4.负责本部门相关资料的打印、收集、登记、发送和归档工作。
5.负责人力资源部各种文件档案的管理，有关人力资源法规文件的收集与保管。
6.负责制作公司员工工作证。
7.协助对招聘资料的收集、整理、保管。
8.协助员工培训和企业文化建设工作，并负责对各种活动资料的整理和存档。
9.协助员工暂住证、调工、调干、接收应届毕业生手续的办理。
10.完成领导分配的其他工作。
人力资源部岗位职责六
1.协助部门负责人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同业薪酬信息，保持公司薪酬福利体系的竞争力。
3.协助部门负责人清晰规划公司岗位和任职资格体系，进行岗位评估。
4.薪酬福利核算与发放，准确计算各项费用扣除，按时完成审批报表。
5.分支机构薪酬福利总额预算与控制。
一、自助餐式福利
早在20世纪八十年代，在美国出现了自助餐式福利。所谓自助餐式福利，又称为“弹利”或“柔利”，即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。由于这种福利方式给员工以很大的选择自由，充分满足了员工的个性化需求，在激励员工、鼓舞员工士气方面收到了很好的效果。弹利制主要有以下形式：
1、附加型。在现有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
2、核心加选择型。由核心福利和弹性选择福利构成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利；弹利附有价格，可以让员工选购。
3、弹性支用账户。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购雇主所提供的各种福利措施。
4、套餐。由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选其中一个套餐。
5、选高择低型。提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，与现有固定计划作比较，采取多退少补方式。
二、自助餐式福利项目的设计
如上所述，企业的自助式福利项目种类繁多，不胜枚举；同时，随着经济的发展，新的福利项目还在不断地被开发出来。于是，怎样选择和设计出符合企业和员工需求的福利项目是人力资源管理部门的一项重要任务。
(一)进行员工福利需求调查。自助式福利的核心精神就是要满足员工的个性化需要。因此，在进行设计之前，首先要对员工进行福利需求调查，以使福利项目能更好地符合员工的需要。福利需求调查主要有两种形式，即发放调查问卷和进行访谈。调查问卷由人力资源部门设计，应同时包含封闭性选项和开放性问题。封闭性选项向员工展示企业可以提供的福利项目，做到有的放矢；开放性问题为员工提供一定空间，提出其更具个性化的需求。
通过访谈了解福利需求是在“面对面”的情况下进行的，这便于采访者收集到真实准确的信息，了解被访者的详细需求，从而为福利的设计实施提供了最初的蓝本。但是，访谈的形式受时间和受访对象数量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的风险。因此，在选择受访者时，应兼顾到各个年龄段、各个部门和各个职务层次的人员，尽可能地使被访者具有较高的代表性。
(二)注意划分福利设计的阶段性和层次性。通过问卷调查和访谈收集到的福利需求具有多元化和个性化的特点，但企业不可能在短时间内满足所有员工的要求。因此，在福利项目设计上，人力资源管理部门应制定一个详尽的计划，突出阶段性和层次性特点。
究竟优先考虑哪些员工的福利需求，是要和企业的战略目标以及经营重点相结合的。举例来说，如果企业实现其战略发展目标的途径是加大新产品的研发力度，与此相适应，就应当优先考虑公司的研发人员福利需求；如果企业的经营重点是扩大销售量，那么福利政策有必要向销售人员倾斜；而在一个女性占有相当比例的企业里，福利策划则要关注于女性的生理特点，在女员工生育和抚育孩子阶段给予更多的人性化关爱。
(三)利用集体购买的优惠。企业的福利项目是在经过员工需求调查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企业不为员工提供这些福利，员工自己也会去购买，而企业可以利用集体购买的优势，增加与供应商或服务商的谈判能力，获取较大的价格优惠。例如，许多员工会倾向于选择商业医疗保险，企业可以利用人多的优势，与保险公司进行讲价，争取从对方获取一定数额的优惠。保险公司为了留住这种群体客户，也会愿意给予一定的折扣。
三、自助餐式福利的劣势及解决方案
自助餐式福利满足了员工的个性化需求，提高了员工的满意度，对员工有良好的激励效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困难。
（一）福利成本增加。实行弹利的企业，一方面要保证国家强制性的福利项目到位，如养老保险、医疗保险、住房公积金等；一方面还要为员工支出弹利。但是，员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算，企业福利的作用究竟有多少，是一个难以定量的问题。在实行弹利相当长的一段时间里，企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。此外，某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下，为成本的增幅买单。
（二）管理成本增加。由于突出了个性化的特点，弹利计划会增加企业在福利管理方面的难度。福利需求调查、信息汇总、福利方案设计和实施的工作量成倍增加；福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新，上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。
（三）员工对福利计划缺乏理解及逆向选择。许多企业在实施弹利过程中发现，相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解，在选择上存在很大的盲从性，不能进行合理的规划。此外，员工还存在着“逆向选择”的问题，如果员工每年都有选择福利方案的权利的话，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。
如何规避自助餐式福利的这些缺陷呢？以下几点值得注意：
1、关注福利成本的支出。企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标，企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。
2、促进沟通。自助餐式福利强调员工的参与性，在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在需求调查阶段，积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力，从而愿意提供真实的信息；在需求信息收集阶段，广泛的沟通可以帮助员工了解各种福利的特征，有助于员工结合自身情况作出选择，同时可以防范逆向选择的风险，为企业节约一定的福利成本；在实施阶段，员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价，从而增强企业的凝聚力。
关键词：薪酬管理 症结分析 应对策略
随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，企业的薪酬管理较以前计划经济体制下，不论在薪酬内容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了长足的发展和进步。但与现阶段企业实际运营水平和发展阶段来说，大多数企业的薪酬管理仍然相对滞后，不能满足企业快速发展的需要。
一、目前我国企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理制度与公司经营发展战略错位。现代企业都非常重视企业的经营发展战略，但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施，往往关注不到企业薪酬管理方面的问题，认为那是人力资源部门的事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度在已有的圈子里进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。譬如企业处于生长期、发展期、成熟期、衰退期会运用不同的经营发展战略，企业的薪酬管理制度往往不会跟随企业经营战略的变化而进行相应的改变调整，一直停留在原来的薪酬管理水平上。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相应的变动调整，但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益，不仅要花费大量的精力，而且如果搞不好不仅领导不满意，员工也不会买帐。为此，公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企业发展过程中某些地方牵涉到了薪酬方面，人力资源部门也只会对出现了问题的方面进行小规模或局部的薪酬调整，而不是依据企业运营发展实际情况的实际变化对企业整体的薪酬政策进行全面审视和进行相应的变动调整。目前，大多数企业对薪酬管理的目标仅仅局限于“吸引、激励和保留”员工方面，没有真正与企业的经营发展战略目标统一起来。企业在不同的发展阶段，实际运营目标和结构方面会存在很大的差异，因此仅仅将薪酬管理定位于吸引、保留和激励员工，是无法保证企业的薪酬制度作为企业的经营战略以及人力资源战略的一种直接延伸的效果的，其结果往往是无法与公司的运营发展目标保持一致，薪酬管理也只能是“自己过自己”的日子。
2.薪酬管理制度设计不科学、不合理。企业薪酬管理在企业人力资源管理环节中处于相对末端位置。换句话说，要有科学合理的企业薪酬管理制度，必须先有科学合理的岗位设计与评价等人力资源管理前端工作做基础。目前，有些企业，特别是部分私营企业，并没有科学的职务或职位评价体系，岗位说明流于形式，对岗位的评价只是凭主观印象，认为某些岗位重要，就对这类岗位薪酬定得很高，但实际上其实际价值并非如此。还有的企业在发展过程中，随着业务量的增长和员工数量的增多，在新增部门定编定岗过程中，没有经过科学论证，只是凭经验主观配置相应的人员。由于新增设部门配备的人员基本上是从别的岗位上调整过来的，对这部分员工薪酬也就继续沿用原来的薪酬标准，并没有按新的工作内容和岗位职能进行重新评定。必要的薪酬调查是制定科学合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企业长期没有在同行和同地区进行过薪酬调查，只是根据企业自身的经营状况来决定和发放员工的薪酬；有些企业虽然定期进行了薪酬调查，但薪酬调查方式只是通过查阅当地劳动部门定期的一些粗放的数据，或者从同行中大体打听一下，并没有经过周密组织和认真实施，致使薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，最终制定的企业薪酬水平对外也就没有真实可比性。
3.对薪酬的支付缺乏透明性。目前多数企业实行薪酬保密制度，员工的薪酬只允许企业的主要领导和从事薪酬管理的人员知道，其余任何人不允许打探别人的薪酬，对于违反者，将予以惩处，严重者甚至给予开除处分。更有甚者，有的企业通过银行工资，员工只能从工资卡中知晓一个薪酬总数，至于这个薪酬总数是如何计算出来的，不得而知，即使问询企业的薪酬管理人员，给予的答复也只是一个模糊的解释。保密薪酬之所以在企业管理中比较盛行，是因为它可以给管理者和人力资源管理部门减少麻烦，而且有时还能使企业以较低的人力成本雇佣员工。但实际上，秘密支付薪酬这种方式，不能激发员工的工作积极性。因为采用保密薪酬制，员工不清楚自己薪酬在企业中到底处于什么水平，无法横向和纵向比较，看不到差异所在，自然也就起不到薪酬的激励刺激作用。此外，保密薪酬制度还会引起员工之间的相互猜疑，员工会想方设法打探别人的薪酬，尤其是对同岗位员工的薪酬进行打探。事实上，员工通过多种方式的打探，最后都能获知别人及同岗位人员的薪酬。如果打探到同岗位的员工薪酬比自己高，而又感觉在工作中自己跟对方干的一样，甚至觉得对方干的还不如自己，自然就会产生不满情绪，甚至消极怠工。
4.福利制度起不到激励作用。我国大多民营企业认为给员工发放福利只会无谓地增加企业的负担，一般不愿给员工提供相关的福利。提供的福利也只是限于国家法律法规强制规定的方面，譬如国家强制规定必须为员工缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并且一般都是按照当地规定的缴纳社会保险的最低基数为标准缴纳。至于住房公积金等其他方面福利，则是能省则省，能不提供就不提供。与此同时，一些大的国有或者国有控股企业，由于是在原有国有企业基础上改建而来，在福利计划的管理上，基本上承袭了原来企业统一式的福利制度，即使有所变化，但变化不大。这种统一式的福利制度看似公平，实际上却忽略了员工个性化需求，起不到应有的激励作用，却增加了企业的人力成本。
5.从事薪酬管理的员工不具备专业知识。在人力资源部门组建过程中，企业管理者对人力资源管理人员任职专业资格并不看重，只重视人力资源管理人员的道德品质和忠诚度，对企业薪酬管理人员的选拔任用上更是如此。只要薪酬管理人员具备良好的道德品质和可靠的忠诚度，不管是否具备薪酬管理的专业知识，都可以调任过来担任企业的薪酬管理人员。这样做的后果，导致企业的薪酬管理只是局限于具体的数字计算，而不是企业人力成本价值的真正核算，更谈不上企业薪酬管理的科学性和超前规划。
二、改进和完善企业薪酬管理问题的措施
1.薪酬管理要与企业战略目标紧密联系。企业能否在激烈的市场竞争中获得生存和发展，很大程度上取决于是否制定了科学的运营发展战略，是否具备了实施既定战略的能力，以及企业从上到下所有员工对制定战略的认同感。企业的薪酬战略只有服从于企业的运营发展战略，并跟随企业运营发展战略的变化适时进行调整，才能真正有效实现对组织和员工的激励，增强他们对达成组织既定目标的认同感，使组织成功实现既定的经营发展战略目标。
2.根据企业的战略目标和实际运营情况，科学合理地设计薪酬管理体系。企业薪酬管理体系的设计是企业人力资源管理的一项重要工作，需要一套正规和完整的程序来保证其质量。企业薪酬管理体系设计首先要根据企业的经营发展战略来确定企业的薪酬策略，薪酬策略确定后，要进行科学合理的职位设计分析和评价，评估企业内部各职位的相对价值，确定企业的职位结构图，形成薪酬评价分析系统。然后通过各种手段，调查同行业、同地区、尤其是主要竞争对手的薪酬状况，来确定和调整本企业的薪酬水平。在此基础上，科学合理制定本企业的薪酬制度。企业的薪酬制度制定完善后，并不是一成不变的，而是要根据企业所处环境的变化随时进行监控、优化和调整，进行持续改进和不断完善，只有这样，才能保证企业薪酬管理体系的正确性和合理性。
3.增强企业薪酬管理的透明性。企业给员工支付薪酬，实际上就是企业对员工在企业中创造价值的认可，员工付出劳动后获得合理的薪酬是通过企业正确的薪酬管理来实现的。员工的薪酬应该是其付出劳动价值的正确合理体现，应该是企业和员工双方互相了解沟通、共同认可的结果。企业只有增加薪酬管理的透明性，将员工在实际工作中的表现客观真实地记录下来，并将这些信息及时反馈给员工，员工才会知道自己薪酬处在企业什么样的水平上，才能知晓自己工作中的不足及与别人之间存在的差距，才会激励员工不断改进不足，并消除相互之间的猜疑，更加努力地做好本职工作。薪酬管理增加透明性，将员工的工作表现与绩效考核挂钩情况及对应的薪酬水平都客观公正地公示出来，往往会取得事半功倍的效果。
关键词：销售行业；基层员工；向心力；ERG理论
在现代经济社会中企业间竞争日趋激烈，在人力资源领域体现的尤为显著。如何吸纳、留住人才，发展人力资源是各企业建设和发展所必须考虑的问题。以人为本，建立和完善合理优质的现代化企业管理制度，包括建立公平合理的考评体系和激励机制、营造良好的企业文化、打造优秀的团队、充分尊重员工的权利和才干，给予其广阔的发展平台、建立健全合理优质的福利保障体制等以提高企业员工的幸福感和向心力。
耶鲁大学克雷顿・奥尔德弗（claton Aldeffer，1969）教授在马斯洛需要层次理论基础上，提出了更接近实际的新的人本主义需要理论。他认为人类共存在三种核心需要：生存fExistenee）的需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）的需要，即著名的ERG理论。
本文基于销售业，利用ERG理论对国内人力资源管理领域关于企业基层员工向心力问题进行一些探讨。ERG理论指出人在同一时间可能有多种需要，如果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更强烈，更关注个体差异。由此考虑，基层员工生存、相互关系、成长发展的三个需求，受到企业的激励机制、企业文化的影响及企业对员工生存状况的考察与改良及对其人格的尊重、对其成长发展渴望的了解以及平台的搭建等方面。销售行业的基层员工主要是执行上级销售管理人员分配的任务命令实现销售目标的人员。因此本文根据ERG理论，针对个体需求差异，结合企业发展目标，对于加强销售行业基层员工的向心力从实际出发提出如下策略：
一、生存需求
（一）外在激励（福利保障体制的建设）
1.现代经济社会企业间竞争激烈，人才流失严重，面对此背景企业首先应提高员工的向心力，满足其基本的物质生存需要。而福利的本质是薪酬的补充，一项优质的福利对于满足员工基本物质需要是极有意义的。因此对于销售领域而言，建立和完善合理优质的现代福利制度，利于提高基层员工的幸福感和向心力，提升企业形象，促进企业战略性发展。销售员工福利制度的规划和调整应有人本理念，根据员工的不同特点来设置相对应的福利水平。员工福利水平应与本地区文化相结合。因此福利项目的设置应具有针对性，使福利的效用与员工生存需要的满足直接挂钩。
2.从伦理角度而言，现代化的管理应该是以人为本的人性化管理，企业管理人性化的终极目标在于最大化雇员的幸福感，而福利保障往往是企业实现对雇员幸福关注和保障的最现实有效的途径。
3.实行关爱管理。了解被关爱者的需要，对他们的需要进行适当回应，然后检查这些服务措施是否一直适用被关爱者，根据员工的生存现状，有针对性地实行关爱管理。
4.与基层员工保持密切沟通，深入了解他们的真正需要，根据员工需求和工资水平，设置不同层次的福利标准，实行弹性灵活的“自助餐”式福利体系，让企业福利制度的规划和调整与员工的真正需求保持协调，与员工的生存状况紧密结合从而提高企业员工的幸福感和向心力。
（二）内在激励（对员工的尊重）
生理需求是人最原始最基础的需要，是不可回避的需求，销售行业的基层员工对此表现出较为强烈的需求渴望，因此管理者要做到以下几点来满足他们的生理需求：第一，尊重员工的身心健康。了解员工的需求，主动帮助员工解决生活及其他方面的问题并根据实际情况改善工作环境。第二，制定合理的工资制度，充分尊重员工的工作和业绩，以业绩来决定工资水平。第三，为基层员工创造稳定安全的工作和劳动环境，努力为其创造工作机会或发挥才能的机会，激发员工工作热情，提高工作效率，凝聚销售团队向心力，使销售业绩最大化。第四，尊重员工人格，这要求管理者树立员工不好是上司责任的意识，减少对员工工作失误的抱怨。
二、相互关系需要
相互关系需要是指人与人之间建立信任、尊重和良好人际关系的需要，这种关系的需要存在于同事、上司与下属之间，处理好这些关系是凝聚基层员工的向心力的关键所在。
（一）从相互关系的角度制定企业的考核激励制度
制定科学的且能得到管理者与员工共同认可的评估标准，促进评估工作的顺利进行，同时施行“三重评估”的方法，进行主管评估、同事评估、自我评估。在“三重评估”结束后，对有较大差异的评估结果，管理者应该组织和员工进行面谈。
（二）从相互关系的需要方面谈企业文化
企业文化是影响员工凝聚力的重要因素，尤其在销售行业。企业文化是企业成功的基石，是员工的价值观念和行为准则，它需要每个员工的参与和认可从而将员工的潜能发挥到最大值，促进企业发展。因此我们首先要确立共同的价值观念和行为准则，然后开展丰富多彩的文体活动，构建和谐的文化氛围加强员工间的接触、交往和了解，增强亲切感和信任感，增强企业员工的向心力与凝聚力。
三、成长需要
成长需要表现为个人谋求发展的内在愿望，它要通过创造性的发挥个人潜力和才能从而完成具有挑战性的工作得以满足。基层员工的成长需求具有长期性、多样性、复杂性等特点，这要求企业根据行业实际制定有关基层员工个人发展的措施。ERG理论中的成长发展需要指出重视人的发展的重要性。对此，基层员工培训就显得尤为重要，为达到预期效果企业应该：
1.建立多级培训审核体系，以公司总部为核心，制定培训计划并给予下属分公司一定自，因地制宜地制定各子公司的培训方案，将培训权责具体化，最大限度地提高基层员工的销售能力与服务水平。
2.使用专题讲授法，以讲授为基础，同时通过现代视听技术，对员工进行销售培训，运用视觉与听觉同时感知方式，加强员工与讲师之间的互动交流，提高销售能力。
3.可通过沙盘模拟的方式，让员工模拟上岗，并在此过程中让上级人员与基层员工进行角色互换，帮助员工尽快掌握销售技能，化资源配置，增强互动性强，增进上级与基层员工之间的感情，凝聚向心力。
4.建立员工专题的自学系统。企业应当支持基层员工进行有关销售的技能的自我学习自我教育，为个人学习提供相应的设备与环境，为基层员工打开提高个人销售能力的大门，激发基层员工的积极性，从而增强企业内部的凝聚力。
关键词： 企业年金；风险管理
企业年金作为基本养老保险的一项必不可少的补充养老保险，近几年来发展迅速，已经成为现代企业薪酬福利制度的重要组成部分。如何建立企业年金，如何进行企业年金投资以确保其保值增值，已经成为企业管理的一项重要工作。因此，有必要对企业年金进行探讨和研究。
一、年金的含义
（一）企业年金的含义。企业年金是用人单位和职工在参加基本养老保险的基础上，在国家政策的指导和鼓励下，根据本单位经济状况自愿为职工建立的，一种以弥补基本养老金替代率不足、提高职工退休生活保障水平为目的的补充性养老保险计划。从本质上看，企业年金是企业员工、领导、企业之间的一种契约，契约主体包括股东、企业经营者、职工。契约性决定了企业年金的强大生命力，没有这种契约就没有企业年金的存在价值。
（二）企业年金的主要功能。企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业凝聚力和竞争力的重要手段。它的功能至少可以概括为三个方面：
1、分配功能。企业年金既具有国民收入初次分配性质，也具有国民收入再分配性质。因此，企业年金补充养老金计划又被视为对职工的一种延迟支付的工资收入分配。
2、激励功能。企业年金计划根据企业的盈利和职工的绩效为职工年金个人账户供款，对于企业吸引高素质人才，稳定职工队伍，保障职工利益，最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力，提高职工为企业服务的自豪感和责任感，从而增强企业的凝聚力和市场竞争力，获取最大的经济利益，又是一种积极而有效的手段。
3、保障功能。建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，解决由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后的较大收入差距，弥补基本养老金保障水平的不足，满足退休人员享受较高生活质量的客观需求，发挥其补充和保障的作用。
二、企业年金的作用
有些人认为，企业年金是企业的一种福利。其实，企业年金与企业福利有本质上的不同。福利是当期消费，企业年金是未来消费，企业年金的消费权利发生在退休之后；福利体现公平，企业年金体现效率；企业的福利项目一般与生活需求等物质条件直接相关，与人的地位、级别没有关系，福利标准对事不对人，企业年金则不同，重点体现效率，企业经济效益好坏、个人贡献大小等，都可以导致企业年金水平不同；福利属于再分配范畴，企业年金仍然属于一次分配范畴。所以说企业年金是一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。
（一）建立企业年金制度，有利于树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才。随着社会主义市场经济的发展和知识经济的到来，越来越多的企业认识到，企业的竞争归根结底最终是人的竞争。但是，伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制已逐步形成，企业有选择人才的权利，个人也有择业的自由，人才的合理流动已成为时代的潮流。因此，企业单位建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。
（二）企业根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。在设计年金计划时，企业可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破传统薪酬福利的“平均主义”原则，对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划，服务年限长、职级高、岗位技术含量高、贡献大的员工的保障额度更高，保障计划更全面。而服务年限短、职级低、岗位技术含量低、贡献小的员工的保障额度较低，保障计划较单一。建立差异化的企业年金制度，可在单位内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。
（三）通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，留住人才。很多企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时，用期权的形式作一些规定以起到留住人才、长期规划的目的。在企业年金的计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金既使员工得到了鼓励，又达到了类似期权的良好效果，而且操作上又比期权要简单、方便得多。同时，设制权益归属还将与未来国家可能设立的递延纳税政策很好地衔接。
（四）建立企业年金制度，在提高员工福利的同时，利用国家有关税收政策，为企业和个人合理节税。可将企业年金分成两个阶段，分别讨论如何通过避税增加企业福利的问题。
第一阶段为缴费、增值期间。假定企业购买年金保险，除了可充分利用国家财税政策，无须缴纳企业所得税；与假定企业进行其他投资形式相比，在假定投资收益率相同的情况下，由于保险作为复利计算，只在最终扣除相关税金，而其他投资每年都将扣除相应的所得税，因此年金保险与其他投资形式相比，将会获取更大收益。
第二阶段为领取期间，将保险储蓄转换为养老金。个人收入一生均匀化可使企业福利最大化。假设企业给其员工一生的福利费用总额一定，其员工建立的企业年金由于权益归属或权益实现的原因，在年金领取之前是不交个人收入调节税的。根据现行的个人收入调节税征缴办法来看，个人收入调节税将在年金领取时征收。如果市场利率与资金增值率相同，现值相同的资金分不同时期的现金流入，最后的终值必然相等。但由于退休后总收入（基本养老保险收入＋企业年金收入）相对下降，从总量上看，可节约相当数量的税金。
我国正在完善的城镇职工养老保险体系，其由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成。企业年金被称为“第二支柱”，是城镇职工养老保险体系的“三个支柱”的重要组成部分，在企业的经营管理中发挥着不可替代的重要作用。因此2004年劳动和社会保障部相继出台了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，标志着我国企业年金制度已走向规范化运作，越来越多的企业走上了年金制度这条道路，它必将对现代企业乃至整个社会都产生举足轻重的作用。
三、企业年金的风险识别及管理
就我国的现状来看，企业年金制度还不成熟、不完善，社会公众对企业年金的关注度还不够，一些政策、法规的缺位阻滞了企业和职工积极发展和参与企业年金，企业年金投资管理的市场化程度不高，在这其中，企业年金的风险识别及管理是我们要研究的一项重要课题。风险管理技术导入企业年金的管理流程就显得十分必要了。
（一）企业年金的风险识别。企业年金在运行过程中面临的风险种类有很多，主要风险是信用风险和投资风险。信用风险是指企业年金的受托人、托管人、投资管理人或账户管理人违约而给受益人造成直接或间接的损失风险。信用风险根植于企业年金的治理结构之中。
在这种“信托———委托”关系链中，受托人、账户管理人、托管人和投资管理人的信用风险状况如何，将直接影响一项企业年金计划运行的成败与否，所以信用风险是进行企业年金风险管理时首先要考虑的风险。而信用风险最终表现形式是违约。
投资风险是指在对企业年金基金进行投资时，由于市场整体或单只证券的波动性所造成的未来收益不确定性，特别是投资收益低于目标值甚至发生亏损的可能性。在企业年金的运作流程中，投资管理是一个极其重要的环节。一旦投资失败将会直接影响受益人的经济利益，甚至会导致整个年金计划的失败，而且投资风险是和投资人的信用风险联系在一起的，投资失败在很大程度上会引发信用风险。
（二）企业年金的风险管理策略。企业年金的风险管理是一个长期的、复杂的过程。在此过程中，与风险管理有关的制度安排以及这些制度的运作效率是影响风险管理效果的关键。
l、信用风险管理。政府应该对受托人、账户管理人、投资管理人和托管人设立严格的准入和退出制度。企业年金的监管机构要制定全面和详细的规则，对申请从业的机构的资本规模、治理结构、人员素质、资信水平、经营业绩等各方面进行严格审核，把不具备资格的申请机构排除在外，从源头上预防信用风险的发生。对于在运行中出现违规行为的机构，要坚决取缔其相关从业资格并给予严厉惩罚。为了从根本上避免某些违规机构和人员到异地从业的现象发生，监管部门还应当逐步建立企业年金从业机构和人员的信用档案信息系统，并与证监会、银监会和保监会相关信息系统联网，互通信息。要明确界定从业机构和人员的独立性，旨在预防从业机构之间出现利益勾结而损害企业年金受益人的利益。
建立严密的相互制衡机制。例如，托管人如果发现投资管理人依据交易程序已经生效的投资指令违反法律、行政法规、其它有关规定或合同约定的，应当立即通知投资管理人，并及时向受托人和有关监管部门报告。
对于金额很大的企业年金应当选择多个投资管理人进行管理，以分散信用风险。这属于损失抑制的措施，主要是确保一旦某个投资管理人出现信用危机，也不至于导致整个企业年金计划全盘失败，从而把损失控制在一定的范围之内。
2、投资风险管理。明确禁止某些风险极大的投资行为，直接进行风险回避。例如，规定企业年金基金不得用于信用交易，不得用于向他人贷款和提供担保。投资管理人不得从事使企业年金基金财产承担无限责任的投资等。
对企业年金的各种投资工具的比例做出规定，限制股票等高风险工具的投资比例。单个投资管理人管理的企业年金基金财产投资于一家企业所发行的证券或单只证券投资基金。这类规定是一种损失抑制措施。
对企业年金实行有计划的风险自留。风险自留属于财务型风险管理技术，有计划的风险自留是指风险管理者察觉到了风险的存在，估计到了该风险造成的期望损失，决定以其内部资源（自有资金或借入资金），来对损失加以弥补的措施。企业年金采取有计划的风险自留的方式包括：企业年金的投资管理人每年从当期收取的管理费中，按一定比例提取投资风险准备金，专项用于弥补企业年金基金投资亏损；企业年金的受托人也应当按企业年金基金净收益的一定比例提取一般风险准备金，专项用于弥补投资风险准备金不足而造成的重大亏损。
3、综合性风险管理。受托人、账户管理人、托管人和投资管理人应当完善各自相应的内部控制制度。在实际经济生活中，内部控制制度是企业的一种基础性的风险管理制度，它的有效运行可以在很大程度上发现和化解这些机构本身遇到的外部风险，阻断风险传递链条，从而降低企业年金运作的整体风险。
完善信息披露机制，及时发现从业机构在管理中存在的问题，把各种风险因素化解在萌芽状态。在每季度和年度结束后规定的时限内，受托人应向委托人提交企业年金基金管理报告；账户管理人应当向受托人提交企业年金基金账户管理报告；托管人应当向受托人提交企业年金基金托管和财务会计报告；投资管理人应当向受托人提交经托管人确认的企业年金基金管理报告。相应地，应同时建立起定期审计的制度。委托人每年应聘请会计师对企业年金基金的财务会计报告进行审计，并把审计的结果作为对相关当事人的工作绩效进行考核的重要依据。
建立定期风险评估制度。企业年金面临的风险种类以及发生的频率、程度是在不断变化的，因此当前实施的风险管理措施也不应当是一成不变的，而应该根据经济、社会和政治环境的变化而不断地进行调整。所以，企业年金的受托人应当定期（如每季度）对整个企业年金的风险状况进行分析评估，检查现有风险管理措施的实施情况，并向委托人提交风险评估报告。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬政策；福利制度；解决途径
一、薪酬福利制度对企业的重要性
1.是企业凝聚人才的重要手段
公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
2.是企业实施成本控制的重要措施
在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
3.是企业制度建设的重要环节
关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。
二、激励性的薪酬政策的制定方法
1.在保证公平的前提下提高薪酬水平
从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
2.薪酬要与绩效挂钩
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
3.适当拉开薪酬层次
反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
4.宽带型薪酬结构？？
就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。？？
5.重视薪酬与团队的关系？？
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
三、加强企业员工薪酬满意度的措施
1.提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
2.进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
3.建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4.通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
5.设计合理的薪酬体系
（1）弹性薪酬是薪酬激励的动力
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。（2）按贡献拉大薪酬的差距
许多企业内部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅员工。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。这就要在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
（3）将薪酬结构变成“跳高运动”
薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：一是通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。二是同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。建立科学的绩效评估系统。三是根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过
参考文献
