时间：2022-09-28 22:44:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源工作思路，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：现代企业；人事管理；优化
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施
（一）建立并健全人力资源管理沟通机制
企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。
（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围
要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。
（三）不断创新沟通方式和方法
沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。
结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。
参考文献：
一、电力企业人力资源开发面临的困境
就电力企业人力资源开发实际情况来看，其中有待解决的问题仍是比较多的，使得电力企业人力资源开发面临着较大困境。
（一）人力资源开发观念比较落后
当前，很多电力企业的人力资源开发意识淡薄，将工作重心全都放在了人力资源管理方面，而忽视了员工培训、员工招聘、员工配置等方面的工作，人力资源开发观念比较落后。另外，没有将人力资源开发与企业发展战略目标相结合，也没有实现电力企业内部资源挖潜向市场搜索资源的转变。
（二）人力资源管理制度不够完善
现阶段电力企业的用工形式比较单一，虽然岗位类型较多，但是人才选拔、技能开发、岗位培训等工作环节，都没有落实到位，没有形成规范、公正、统一的用人标准，导致大量人才被埋没。同时，电力企业的竞争上岗和考核制度不完善，劳动用工缺乏规范的管理标准，超员用工、低水平用工的现象比较常见，不利于人力资源开发的顺利进行。
（三）人力资源配置使用不够合理
电力企业的人才配置一般都是由人事部进行统一调动，很少结合员工能力及特长，为其安排最为合适的岗位，不仅无法实现人尽其才的用人效果，还会打击新员工的工作积极性，导致人力资源利用率较低。
（四）人力资源薪酬分配不够科学
很多电力企业在薪酬分配方面，没有与工作岗位类型联系到一起，所有岗位的薪酬标准基本相同，这就使得部分工作岗位员工的付出与收入不成正比，尤其是高技术类人才和短缺类人才，难以起到有效的薪酬激励作用，严重打击了员工工作积极性，导致部分员工责任岗位淡薄[1]。
二、电力企业人力资源开发困境解决思路
面对电力企业人力资源开发困境，需要将其中比较突出的问题作为突破口，重新整理工作思路，寻找行之有效的方法，从当期困境中走出来。
（一）强化人力资源开发意识
电力企业应强化人力资源开发意识，提高对人才引进和人才培养的重视力度。一方面，应将工作重心从人力资源管理方面转移到人力资源开发上，设立专项资金用做人才培养，并将这部分资金纳入到企业财政预算中。另一方面，电力企业应树立全新的人力资源开发理念，以保证人力资源开发与企业战略目标的一致性，并采用全球知识数据库，建立全球电子通讯系统，对企业员工进行跨文化培训。
（二）完善人力资源管理制度
构建完善的人力资源管理制度，对促进电力企业人力资源开发具有重要作用。首先，电力企业应坚持公平、公正、公开的原则，进行人事招聘，为优秀人才提供更多的上岗就业机会，不断为企业注入新鲜血液，针对不同类型工作岗位，采用多样化的用工形式，将人才选拔、技能开发、岗位培训等各项工作落实到位。其次，需要构建完善的竞争上岗机制和考核机制，对应聘人员及在岗职工进行客观性的综合评定，规范劳动用工标准，并强化风险管理意识[2]。
（三）合理配置使用人力资源
确保人员配置的合理性，可以实现人力利用率的最大化，提升人力资源开发价值。电力企业应改变传统统一分配的方法，在招聘新员工时，对岗位人才实际需求进行详细分析，确定具体招聘人数，制定规范的人力资源规划，使每个人都能分配至最佳岗位，提高劳动生产效率。
（四）科学分配人力资源薪酬
薪酬对员工起到激励作用，可以充分调动员工的工作?e极性，为电力企业提供不竭动力，所以，就必须保证薪酬分配的合理性，保护广大员工的切身利益。电力企业在设定薪酬标准的时候，不能采用“一刀切”的方式，需要根据岗位类型及工作形式，对薪酬高低做出适当调整，使员工在付出后能够得到与之相对应的报酬，以此来激发员工的工作热情，强化员工的岗位意识。另外，还可以立人才奖励基金，用于对突出贡献人才的奖励。
我被调到政工办一直工作至今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。
在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。
以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
XX县人社局劳动保障监察大队
2013年度创新性工作思路和措施
为更好地做好今年劳动保障监察工作，我大队召开班子成员会，研究制订2013年度劳动监察创新性工作思路和措施。今年要把维稳作为劳动监察工作的出发点和落脚点，不断创新工作思路，努力推进劳动监察执法“三个转变”：由事后处理向事前预防转变；由被动监察向主动监察转变；由单一维权向服务大局转变。将以维护劳动者合法权益为宗旨，以规范人力资源市场秩序，查处各类违反劳动法律、法规案件为突破口，不断完善工作措施，充分发挥劳动保障监察职能作用。
一、热情接待，阳光服务。投诉举报是大队服务窗口，接待服务质量的好坏，直接影响着人社系统和劳动监察的形象。因此，大队工作人员始终牢固树立服务意识，对来访群众热情接待，做到微笑服务、文明用语、耐心倾听、及时登记、明确答复、认真处理，对不属于本级劳动监察受理范围的，及时告知当事人维权的其他途径，并详细告知其他渠道地址、电话及乘车路线，使来访群众尽快找到适合自己的维权途径。
二、简化程序，及时处理。我大队本着“阳光、公正、创新、和谐”的工作思路，紧密结合我县劳动监察维权工作实际，制定了《劳动保障监察行政处罚（行政处理）流程图》上墙、《劳动保障监察举报投诉须知》上墙两项新措施，进一步规范了办事程序流程，让劳动者更加简单明白的知道自己哪方面合法权益受到了侵害，在举报投诉时更加节省时间，使大队监察员工作更加高效，在最短时间内为劳动者排忧解难。对于大队每次专项检查工作都给予事前周密计划，事后认真总结。对于发现的问题要及时采取有效措施进行处理，着力提高工作的能动性和创新性。
三、严格执法，提高执法效能。加强执法监督机制建设，深入开展农民工工资支付情况、清理整顿人力资源市场、劳动用工等专项执法检查。完善举报投诉处理机制，严格按照规定时限，提高举报投诉案件查处效率，加大处罚力度。同时，落实快速反应机制，及时、快速处理突发性群体事件，促进社会稳定。
四、加强两网化建设，提高监管效能。为实现精细化监管，提高企业信息采集效率，做到“应采尽采”，实现劳动监察无缝隙覆盖，促进监管提高预防；继续加大网格化和网络化建设，全面提高监管水平。通过加大网络化建设继续完善与上级部门联动举报投诉平台，积极指导中队全面开展对投诉举报案件的调查处理，提高基层监察中队的案件处理效率。
五、加强队伍建设，提高依法行政能力。加强队伍规范化管理，按照“创新、务实、简单、高效”的建队理念，坚持严格管理与人性化管理相结合，加强廉政建设，狠抓学习培训。坚持走出去培训与自我培训相结合。一是走出去培训，积极组织参加省、市部门组织的业务培训，不断提高依法行政能力。二是搞好自我培训，注重综合素质和执法意识的培养，增强学习的自觉性和主动性，对专兼职劳动保障监察员分期分批进行培训，着力提高其业务素质和水平，全面提升劳动监察员整体业务素质和依法行政能力。
六、加强宣传与服务，营造良好执法环境。树立以服务为先导的执法理念，加快推进由引导职工维权向注重引导企业守法转变；普及劳动保障法律法规，在全县建筑行业制作农民工维权告知牌，进一步提高劳动者的维权意识；畅通农民工维权渠道，及时、有效地维护农民工合法权益，推进我县劳动关系的和谐稳定。
由于我们高等教育物业的特殊性，在客服—顾客满意的基本思想前提下，可以采取分析综合的方法，改变条块分割，调整纵向控制，节约资源配置，简化服务程序，做好客户服务，促使总公司提升业绩，做大做强。下面是工作思路。
一、 建立客户服务中心网上沟通渠道。
现在，越来越多的客户喜欢在网上查询和交流信息。在后勤总公司的网页下面设立客户服务中心的电话和邮箱，有利于便捷与客户联系沟通，满足顾客需要，提升服务质量。
二、 建立客服平台
（一） 成立客户监督委员会。由监事会、业主委员会成立客户监督委员会。行使或者义务行使对后勤服务监督职能。
（二） 建立质量检查制度。改变物业内部质量内审为各个中心交叉内审（这项工作也可以有人力资源部行使）。
（三） 搞好客服前台服务。
1. 客户接待。作好客户的接待和问题反映的协调处理。
2. 服务及信息传递。包括纵向—实施由顾客到总公司，横向—实施物业内部之间、客服中心与各个中心之间、客服中心与校内的有关部门之间信息转递交流等等，以及其他信息咨询。
3. 相关后勤服务的跟踪和回访。
4. 24小时服务电话。
（四）。协调处理顾客投诉。
（五）搞好客户接待日活动，主动收集和处理客户意见。
（六）建立客户档案。包括家属区、教学区、学生社区。
（七）搞好意见箱、板报及黑板报、温馨提示等服务交流。
三、继续做好物管中心的iso质量检查管理、办公室部分工作和客户服务，继续做好与能源中心的有效维修客户服务
四、机构建设
（一）成立后勤总公司客户服务中心。
目前客户服务部隶属于能源中心，办公室在物业管理中心，主要为物业系统服务工作的职能可以延伸，行之有效。然而，客服的外延可以扩大到总公司范围，为我校后勤服务业做大做强提供机构上的支持。成立总公司下属的客服中心，便于全面协调服务。
（二）人员编制至少二人。
要搞好客户服务，只有经理一人是不行的，要改变以前客户服务部只有一人的不正常状态，大学生来了又走。人力资源不低于二人的编制，工作人员最好具有本科学历，有利于客服机构框架的建立和稳健运行，改变顾此失彼的现状，便于逐步建立规范和完善客服工作。
五、经费预算
往年客户服务部一般办公费开支在物管中心，黑板报等大一点的开支由动力部支付。根据目前情况，有些基础工作还要进行，日常工作也有所开支，不造预算可能没有经费，按照节约的原则，编造经费预算如：500元∕月 全年公务经费6000.00元。
一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人(其中：借调和单干23人)，通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元，其中:机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元，其中:机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。
三、加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥xx有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。
四、认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1、加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五、认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六、建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪;坚持了公平性，激励性;坚持了全面改革、兼顾历史;坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七、存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1.在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2.需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3.爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1.加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2.随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
一、 职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
l ，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
2， 岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、 考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、 认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、 推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。共2页,当前第1页1
4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。
2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l 10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。
随着当前人们对健康、养生的重视程度不断提升，如今饮茶已经成为人们的重要生活选择。通过对自身经营状况进行分析，通过系统化创新和全面完善，从而实现理想的经营效果。本文拟从当前茶叶企业人力资源管理工作开展的现状问题分析入手，结合茶叶企业人力资源管理工作开展的客观要求分析，通过系统化阐述茶叶企业人力资源管理工作开展的具体价值，从而探究茶叶企业做好人力资源管理工作的具体思路。
关键词：
茶叶企业；人力资源管理；发展现状；具体对策；人力战略
在茶叶企业转型发展过程中，正在经历前所未有的发展机遇期。而对于多数茶叶企业来说，由于其缺乏应有的经营理念，整个茶叶企业经营管理效果与整个茶叶市场的经营发展之间存在较大差距。除了技术和理念的欠缺外，企业人力资源管理工作的相对落后，也已经成为其重要的限制因素，因此想要做好茶叶企业经营管理，就必须充分做好自身人力资源管理工作。
1当前茶叶企业人力资源管理工作开展的现状问题分析
具体而言，当前茶叶企业人力资源管理工作开展所存在的问题主要表现为：首先，当前整个茶叶企业人力资源管理工作开展过程中，缺乏总体规划，尤其是多数茶叶企业由于自身规模较小，加上其运营经验相对不足，从而使得整个茶叶企业实际运行与企业发展之间存在极大差距，客观而言，当前多数茶叶企业在开展人力资源管理工作时，往往是岗位空缺，就随时进行补充，未能从系统化、规范化和科学化角度来进行开展。其次，现阶段，多数茶叶企业在开展人力资源管理工作时，其缺乏完善的人力资源管理理念，无论是其绩效管理，还是培训管理，都缺乏科学化机制。对于茶叶企业人力资源管理工作开展来说，想要实现理想的管理的效果，其必须充分注重发挥企业员工的作用，因此，如何才能充分调动其参与工作的积极性和主动性，值得我们探究。对于企业职工来说，无论是具体的薪酬绩效，还是培养机制，实际上都对整个企业人力资源工作开展有着重要作用，因此，想要实现理想的经营效果，除了要充分做好人力招聘工作外，还要完善员工的激励机制，通过具体创新，从而实现理想的管理效果。此外，当前茶叶企业由于自身经营规模较小，加上其整体缺乏对员工作用价值的准确认知，缺乏制定具备极具竞争力和薪酬机制，从而使得员工招聘难度较大，并且限制了企业职工工作的积极性和参与主动性，未能对员工的心理素质状况形成全面认知，因此茶叶企业员工的流动性不断加大。尤其是其技术人员和核心员工的流失，更使得整个茶叶企业实际经营与具体需要之间的差距不断加大。最后，通过对当前茶叶企业人力资源管理工作开展的具体状况进行分析，不难发现多数茶叶企业未能构建完善的企业文化建设机制，在多数茶叶企业看来，企业文化建设不仅需要投入，同时其也未能直接产生相关经济效益，因此，缺乏对企业文化建设的具体内涵和价值理念。事实上，企业文化是企业经营发展的具体内涵，完善的企业文化建设不仅仅是整个企业人力资源管理工作中的重要组成部分，同时更是从根本上影响茶叶企业经营效果的重要因素，因此必须探究适合茶叶企业的企业文化建设机制。
2茶叶企业人力资源管理工作开展的客观要求分析
通过对当前茶叶企业的经营状况进行分析，不难看出，当前其正处于转型发展的关键阶段。首先，对于企业来说，提升企业人力资源管理工作的效率和水平，是当前茶叶企业满足整个市场经营的客观需要，而想要有效开展这一工作，就必须充分注重将茶叶企业人力资源建设与企业经营相结合，因此，在茶叶企业开展人力资源工作时，其不仅需要配备专业的技术人才，更需要具备懂得市场管理和营销的专业人才，只有配备了完善的人才储备体系，才能够满足茶叶企业转型发展的客观要求。此外，结合当前茶叶企业转型发展和整个行业发展的具体特点来看，都需要完善构建人力资源保障机制，目前很多茶叶企业都未能结合自身发展状况，制定了应有的人才管理工作思路和目标，因此，探索产业化和链条发展已经是很多茶企在转型发展环境下的具体需要，而针对这一发展趋势，就需要整个茶叶企业的各项管理工作融入这一系列要求，尤其是需要具备掌握专业经营理念和现代经营意识的人才，因此，必须及时构建人才储备机制，从而满足茶叶企业转型发展的客观需要。最后，对茶叶企业经营活动开展来说，必须认识到，随着当前先进人才和技术人才需求量的不断增大，人才矛盾供需矛盾进一步加大这一客观形式，茶叶企业需要从自身培养和完善人才招聘体系等一系列渠道拓展入手，完善茶叶企业所需要的人才培养机制和渠道，通过融入先进的管理模式，完善企业管理流程和激励机制，从而使得整个管理过程进一步流向化和机制化。可以说，人才机制建设是当前实现整个茶叶企业人力资管理工作的现代化与完善性开展的必然要求，当然在这一过程中，也必然使得整个茶叶企业能够从传统走向现代。
3茶叶企业人力资源管理工作开展的具体价值
在茶叶企业经营管理过程中，想要实现理想的经营效果，就必须充分注重其经营效益的获取，而实现其最大经营效益，就需要做好成本管理机制和市场经营理念的有效融入。当然，在茶叶企业人力资源管理工作中，人力成本也是其重要的经营成本。通过效益较好的茶叶企业进行分析，可以看到其之所以能够实现最大经营效益，重点在于有效完善的开展人力资源管理工作，尤其是其人力的实质性管控，从而实现对企业经营发展效益的有效维护。对于茶叶企业经营活动开展来说，人力资源管理工作在开展过程中，通过优化人力资源管理工作思路，其必然能够实现以下价值：首先，通过完善开展人力资源工作，能够为茶叶企业运行提供有效的人力资源成本管控，从而实现人力资源最大化，为整个茶叶企业发展提供良好的人才储备能力，对于茶叶企业来说，人力资源是影响其发展的核心动力，完善的人才配备机制，直接影响到其长远发展。对于茶叶企业经营来说，如果有效开展人力资源管理工作，就能够为企业发展提供应有的人才队伍，当然在这一过程中，通过完善的薪酬培训机制和激励计划，能够实现人力资源开展工作的最大化。其次，在茶叶企业经营过程中，完善人力资源成本管控，也是满足茶叶企业转型发展的客观要求，从当前整个茶叶经营建设开展状况来看，其需要从多个视角来认知，人力资源供给管理作为企业管理的核心，如何实现企业管理的现代化，就需要从企业管理的人力资源管理机制优化和创新来具体实施。在人力资源管理工作现代化机制建设过程中，通过优化岗位，明确岗位职责，细化管控机制，必然能够将人力成本管理纳入到科学化的范围之内，从而实现其最佳效果。最后，对于中小茶叶企业来说，完善人力资源管理工作，也是整个企业转型发展的必然要求，在茶叶企业经营转型发展过程中，想实现良好的生态效果，不仅需要具备良好的生态环境，同时也要有完善的工作氛围，如果茶叶企业具备了完善的人力资源工作范围和机制，那么其必然能够引导员工以积极健康的心态参与到整个管理过程中，而如果缺失了这一机制，那么将会大大影响到茶叶企业职工的心理幸福感和工作积极性。
4茶叶企业做好人力资源管理工作的具体思路
对于茶叶企业来说，其当前正处于转型发展的关键时期，而想要发挥自身人力资源管理工作的最佳效果，就必须充分做到：首先，要积极注重构建现代人力资源管理理念，通过人力资源管理工作开展过程的专业化与科学化把控，从而提升整个人力资源管理工作开展的最佳效果。当然在这一过程中，必须认识到茶叶企业人力资源管理工作是一项系统化工程，因此做好战略规划，将其纳入到动态化管理体系内，其必然能够为整个茶叶企业人力资源管理工作开展奠定基础。最后，要对企业人力资源培训与员工奖励机制相结合，通过丰富各项元素，从根本上提升茶叶企业职工自身工作技能和水平的实质性提升。茶叶企业要将人力资源管理工作与自身管理相结合，尤其是对于茶叶企业经营发展过程来说，不仅要具备先进的生产技术和设施及完善的管理理念，尤其是构建先进的企业内部管理理念，目前多数茶叶企业都是从传统的经营模式中转变而来的，不管其具体的经营理念，还是管理模式都相对来说较为落后，而人力资源管理作为整个茶叶企业内部管理工作的重要内容，想要实现最佳效果，就不能单独地对其持续开展，而是将其纳入到整体内部管理机制的体系之下，来具体实施。最后，茶叶企业必须制定完善的人力资源发展机制，通过优化人才队伍基本建设，实施精细化和集约化人才管理模式，从而在满足茶叶企业经营转型发展过程中，对人才的具体需要，从根本上满足茶叶企业对人才的客观要求，可以说，清晰完善的人才机制必然是整个茶叶企业实现人力资源成本管控工作价值的基础和关键。
5结语
人力资源是企业经营的核心，优化人力资源工作的开展状况，提升其具体应用价值和具体内涵，才能从根本上发挥人力资源在茶叶企业经营过程中的价值与作用，尤其是随着当前茶叶企业经营效果与实际需要之间的差距不断加大，其人力资源管理工作开展过程中，所存在的问题和不足，已经成为影响整个茶叶企业转型发展的主要障碍，因此探究解决该问题的具体思路，就需要认知其问题。
参考文献
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2009年，我局严格按照《Xx市推进城乡就业和社会保障一体化工作方案》的要求，从乡镇、行政村实际出发，以五镇八村为试点，严格按照劳动保障部门“六到位”的要求，立足现有基础条件，有计划、分步骤地推进乡镇、行政村就业和社会保障工作平台建设。目前，全市16个街道、18个乡镇都建立劳动保障事务所、139个社区都建立劳动保障工作站，建立“充分就业社区”50个，第一批5个试点镇、8个试点村的就业和社会保障工作平台已初步完成标准化建设工作，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系，从而实现城市公共就业及社会保障服务体系向农村覆盖，推进劳动保障工作城乡一体化。
二、推进一体化工作的主要措施
（一）深化公共就业服务机构和人力资源市场建设
坚持高起点规划、高质量建设、高层次配套的原则，把市人力资源市场建设成为功能最为完善、信息化程度高的市场，提供职业介绍、职业指导、技能培训、失业保险、劳动保障事务和劳务输出、劳务派遣等多项服务。在县区建立了人力资源市场，在全市各街道、镇建立了劳动保障事务所，在全市社区建立了劳动保障工作平台，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系。市人力资源市场依托现代化的信息管理系统与县区、街道、社区联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。同时，我市将就业工作重心下移，在相山区相南街道建立了Xx市相阳劳务市场，不仅强化了基层就业服务，而且有效解决了非正规劳务市场给主城区带来的市容、交通、治安等问题。
（二）健全基层平台服务功能
今年以来，我市将灵活就业人员社保补贴、组织起来就业认定、困难就业群体就业帮扶等工作下移至社区，街道（乡镇）、社区依托现代化的信息管理系统与市、县区人力资源市场联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。全市街道（乡镇）、社区（村）各级就业服务平台开展了“充分就业创建活动和充分转移就业乡村创建活动”，发挥了小平台、“大窗口”作用。目前，我市第一批5个试点镇、8个试点村就业和社会保障平台已初步完成标准化建设工作。
（三）加强公共就业服务信息网络建设
为提供更加快捷优质的服务，畅通毕业生就业信息渠道，我们在充分发挥有形市场信息的同时，积极运用Xx就业网和Xx就业报载体作用，全面搜集和就业信息，根据岗位需求情况，为各类求职者量身定制信息，并定期向社会。充分利用Xx就业网“就业政策宣传、业务办理、求职招聘、人才论坛”等多功能就业平台，为毕业生提供贴心服务，目前网站拥有198家网络会员单位，2008年以来，共通过Xx就业网举办网上招聘会6场次，招聘信息720条，提供5014个就业岗位。
（四）加快农民工创业园建设
为加快推进工业化，带动农业产业化，促进城乡产业整合发展，积极支持县域、乡镇工业聚集区合作发展，加快产业集聚，提高开发园区的经济规模和辐射能力，从而形成增长极，有效带动农业及农村经济的繁荣，促进经济的快速发展。我市分别在濉溪县临涣、刘桥、南坪三镇第二批省级“返乡农民工创业园”，且初见成效，累计完成道路框架、电力配置、供排水配套等基础设施投资1400多万元。建成标准化厂房11栋，建设面积123亩，现已入住华强面粉厂、Xx天王机械加工、Xx巨鑫特种铸锻有限公司等9家企业，安排返乡农民工入园创业45人，带动1186名农民工就近就业。濉溪县百善镇，相山区渠沟镇，杜集区石台镇、高岳街道，烈山区古饶镇、宋疃镇等6个乡镇，正在建设第二批省级“返乡农民工创业园”。
三、存在问题
城乡一体化综合配套改革工作开展以来，我市在促进以工哺农、以城带乡、缩小城乡差别方面取得了显著成效，但也存在着一些问题需要加以重视并逐步解决，主要有以下三个方面：一是缺少有力的组织协调机构统筹推进。由于行政区划和行政管理体制方面制约因素，一些矛盾和问题得不到及时妥善的解决，从而增大了试点的难度，影响了一体化的进程。二是村级就业和社会保障平台建设存在着资金不能及时落实到位，基层人员配备不到位等，导致90%以上目标难以得到落实。三是乡镇及行政村在人员配备上由于各种原因未能及时到位。
四、2010年工作计划
（一）工作思路及工作目标
2010年统筹城乡一体化工作思路是：按照省、市和上级部门的工作部署，以科学发展观为统领，以构建和谐社会为主线，以实现充分就业、健全社会保障机制、构建和谐劳动关系为目标，全面贯彻落实推进统筹城乡一体化的各项工作任务，积极推进社会保障体系建设，努力营造和谐稳定的劳动关系。2010年预计目标：2010年全市所有乡镇就业和社会保障事务所建设达标、60%以上的行政村就业和社会保障工作站建设达标，全市所有乡镇、村就业和社会保障工作平台实现与市、县（区）联网，构建更为完备的就业服务网络。
（二）工作重点及措施
1、夯实就业服务工作平台。完善街道、社区基层平台和服务功能，不断加强对工作人员的业务指导和培训，树立基层劳动保障良好服务形象。研究加强行政村劳动保障信息员队伍建设的措施，全力抓好乡镇、村就业和社会保障平台建设。
2、提高就业服务水平。进一步加大市、县区人力资源公共服务机构的人力、财力投入，加快人力资源无形市场两级联网建设。指导县区拓展公共就业服务功能，改进服务方式，把就业服务专项活动与重点人群相结合、与落实政策相结合、与绩效考核相结合，不断提高服务质量和效果。同时加强对职业中介机构的管理和劳动力市场监管，切实保障劳动者的各项合法权益，着力构建和谐稳定的就业关系。
为贯彻党的十七大精神，进一步推进我市城乡一体化试点工作，今年以来，我局坚持把加强就业工作作为保增长、保民生、保稳定的重要任务，认真落实省、市及上级部门的各项部署，加快建立统筹城乡的就业服务体系，强化公共就业服务平台建设，建立城乡平等就业制度和统一的劳动力市场
，加快农村劳动力培训转移就业步伐，统筹做好失业下岗人员、城镇新增劳动力以及返乡农民工就业工作，积极推进我市统筹城乡就业工作。
一、2009年开展城乡一体化工作基本情况
2009年，我局严格按照《××市推进城乡就业和社会保障一体化工作方案》的要求，从乡镇、行政村实际出发，以五镇八村为试点，严格按照劳动保障部门“六到位”的要求，立足现有基础条件，有计划、分步骤地推进乡镇、行政村就业和社会保障工作平台建设。目前，全市16个街道、18个乡镇都建立劳动保障事务所、139个社区都建立劳动保障工作站，建立“充分就业社区”50个，第一批5个试点镇、8个试点村的就业和社会保障工作平台已初步完成标准化建设工作，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系，从而实现城市公共就业及社会保障服务体系向农村覆盖，推进劳动保障工作城乡一体化。
二、推进一体化工作的主要措施
（一）深化公共就业服务机构和人力资源市场建设
坚持高起点规划、高质量建设、高层次配套的原则，把市人力资源市场建设成为功能最为完善、信息化程度高的市场，提供职业介绍、职业指导、技能培训、失业保险、劳动保障事务和劳务输出、劳务派遣等多项服务。在县区建立了人力资源市场，在全市各街道、镇建立了劳动保障事务所，在全市社区建立了劳动保障工作平台，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系。市人力资源市场依托现代化的信息管理系统与县区、街道、社区联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。同时，我市将就业工作重心下移，在相山区相南街道建立了××市相阳劳务市场，不仅强化了基层就业服务，而且有效解决了非正规劳务市场给主城区带来的市容、交通、治安等问题。
（二）健全基层平台服务功能
今年以来，我市将灵活就业人员社保补贴、组织起来就业认定、困难就业群体就业帮扶等工作下移至社区，街道（乡镇）、社区依托现代化的信息管理系统与市、县区人力资源市场联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。全市街道（乡镇）、社区（村）各级就业服务平台开展了“充分就业创建活动和充分转移就业乡村创建活动”，发挥了小平台、“大窗口”作用。目前，我市第一批5个试点镇、8个试点村就业和社会保障平台已初步完成标准化建设工作。
（三）加强公共就业服务信息网络建设 （四）加快农民工创业园建设 三、存在问题 四、2012年工作计划
（一）工作思路及工作目标
2012年统筹城乡一体化工作思路是：按照省、市和上级部门有乡镇就业和社会保障事务所建设达标、60以上的行政村就业和社会保障工作站建设达标，全市所有乡镇、村就业和社会保障工作平台实现与市、县（区）联网，构建更为完备的就业服务网络。
（二）工作重点及措施
1、夯实就业服务工作平台。完善街道、社区基层平台和服务功能，不断加强对工作人员的业务指导和培训，树立基层劳动保障良好服务形象。研究加强行政村劳动保障信息员队伍建设的措施，全力抓好乡镇、村就业和社会保障平台建设。
2、提高就业服务水平。进一步加大市、县区人力资源公共服务机构的人力、财力投入，加快人力资源无形市场两级联网建设。指导县区拓展公共就业服务功能，改进服务方式，把就业服务专项活动与重点人群相结合、与落实政策相结合、与绩效考核相结合，不断提高服务质量和效果。同时加强对职业中介机构的管理和劳动力市场监管，切实保障劳动者的各项合法权益，着力构建和谐稳定的就业关系。
实施绩效考核是企业人力资源绩效管理体系构建工作的核心内容，也是企业人力资源绩效管理体系构建的目的和依据。通过工作总结让管理层实时掌握了解员工的工作状态和工作成果，这有助于管理层对企业管理进行把握。在落实企业人力资源绩效管理体系的过程中，企业上级应该与下级保持良好的沟通，全程实时的追踪企业人力资源绩效管理体系进展的过程和发展情况，遇到不合理的地方和出现的问题及时的更改和解决，确保实施当中不影响员工工作态度和热情。考核评定的结果统计和分析。
在企业人力资源绩效考核后针对所得出的结果进行整理分析和归档，并且统计分析在企业人力资源绩效管理体系构建中出现的问题有哪些？为什么会出现？有什么可供解决的方案？人力资源部门可以根据这些资料数据适时的对企业人力资源绩效管理体系进行改进完善，制定更加科学的人力资源管理政策。
二、企业人力资源绩效管理体系构建基本原则
企业人力资源绩效管理体系是将员工或部门的努力与企业的战略目标相衔接的过程。绩效考核是某一阶段人力资源管理的结果，与此同时也是制定下一阶段人力资源管理的重要依据。在构建企业人力资源绩效管理体系时，应该遵循下列基本原则：将企业战略作为企业人力资源绩效管理体系的基础，只有这样才能保证企业整体都有一个明确统一的目标；企业人力资源绩效管理体系应该是自上而下，考虑到企业各级单位的多个指标；企业人力资源绩效管理必须是客观科学具有权威性的管理体系，不是笼统含糊不清而是可以被量化结构化的，以确保在实施过程中企业人力资源绩效管理体系能够有效地进行；企业人力资源绩效管理体系必须与员工薪酬和职业发展相并行，通过企业人力资源绩效管理体系让员工切实感受到职业发展的前景和薪资变化；针对不同层级的员工制定相适应的企业人力资源绩效管理体系考核标准，保证企业人力资源绩效管理体系的公平公正性。通过企业人力资源绩效管理体系构建，可以让管理层发现生产经营发展中存在的“短板”，及时的调整工作思路和战略目标，为企业的持续发展奠定良好的基础。
三、企业人力资源绩效管理体系构建意义
数据表明，企业人力资源绩效管理体系是人力资源管理发展至今最具有实际意义的管理系统之一。由于企业人力资源管理存在着主观能动性，加之经营环境的不断变化，对于人力资源的控制和发展一直存在着不确定性。为了最大限度的把握控制好企业中人的因素，企业人力资源绩效管理体系发挥着至关重要的作用，针对如何提高员工绩效就成了企业人力资源管理研究实践的重要课题，企业希望可以通过构建企业人力资源绩效管理体系对员工工作实时控制，并且企业致力于和激励鼓舞员工提高绩效，以便获取有效的人力资源管理信息有效实施管理。
企业人力资源绩效管理体系的构建鼓励员工更加的投入到工作当中积极上进，多劳多得的薪酬原则将不断促使员工开发自身所在的潜能，增强团队协作的凝聚力，保持企业的整体竞争实力，帮助企业实现生产的持续发展，促进形成一个以绩效为指导的企业文化。
四、总结
企业人力资源绩效管理体系是一个完整的系统，贯穿企业整个的发展。企业人力资源绩效管理体系在提高企业人力资源的竞争，谋求企业稳定的生存和长足的发展过程中占据着重要位置而且发挥着关键意义。
随着时代的发展和进步，在现代基层水利企业中，进一步地强调和凸显人力资源经济管理工作的重要性。人力资源管理工作的开展效果，对于水利企业自身的发展有着密切的影响，是水利企业发展的根基和前提。文章对于基层水利企业中人力资源管理工作的相关问题进行了分析，并探讨了人力资源管理工作的开展思路，以期更好地促进我国水利事业的健康发展。
［关键词］
水利企业;人力资源;经济管理工作
1引言
在水利企业单位开展日常的经营管理工作过程中，人力资源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整个经营发展中的关键内容，同时也是影响水利企业单位自身发展战略规划的一项重要的内容。提高人力资源管理工作的开展效果，可以有效地推进企业的长效发展，让广大员工可以更加主动的参与到水利企业单位的发展当中，实现个人与企业目标的融合。相对于其他行业来说，水利企业内部的岗位和专业数量较多，人员管理具有较大的难度，很多人力资源管理方面的问题都会对企业的发展造成不同程度的影响。笔者从事于辽宁省东港市友谊灌区管理处工作，在长期的基层实践工作中，对于现阶段基层水利单位内部人力资源管理工作开展存在的问题有了一定的认知，下文就将其相关问题和工作思路进行进一步的探讨和分析。
2当前基层水利单位人力资源管理工作开展中存在的问题
第一，人力资源管理工作没有和发展战略工作进行有效的融合。人力资源经济管理工作的开展作为企业管理工作中的重点，其应该与企业的发展保持严格的一致性。但是，现阶段部分水利企业单位内部对于人力资源管理工作的认识有限，没有将人力资源管理工作纳入到企业的经营发展战略当中，人力资源管理工作的规划不够科学有效，存在相当严重的因事、因人设岗，人力资源的配置和开发缺乏前瞻性，人事部门的管理工作开展中服务职能没有进行全面的发挥。企业的文化建设工作开展中也没有关注和重视人力资源管理工作，企业文化建设活动与人力资源管理活动存在一定的脱节，广大基层员工的认同感和集体荣誉感没有得到进一步的激发。第二，人力资源管理工作缺乏足够的规范性。人力资源管理工作的开展，需要一套科学规范的考核评定制度作为保障。水利企业单位相对于其他行业的企业单位来说，其所处行业具有较强的特殊性，并且内部经营管理受到以往计划经济影响较为严重，很多内部考核评定工作的开展都缺乏足够的规范性。整个考核评价过程中，相关指标不够科学和标准，考核活动的开展缺乏足够的深度，其考核评价工作的效果难以得到深入的发挥。与此同时，现阶段的薪酬激励制度也不够规范，很多员工在日常工作中不管做多少，都不会在薪酬方面得到体现，很多业绩方面的激励工作开展没有得到有效的执行，广大基层员工的工作热情在长期工作中逐渐受到影响，其人力资源的效能也就难以得到更好的发挥。第三，管理机制不够科学。水利企业单位属于国有企业，其内部管理制度具有较强的行政性特点，传统的管理体制不够科学，对于人力资源的配置难以适应新时期的企业发展需求。虽然人才招聘工作一直在不断地进行，并且为企业补充了大量的人才，但是人才的留存一直是困扰水利企业基层工作的一个重要问题。基层单位内部的人才管理机制不够完善，人才流失现象较为严重。部分闲置部门和人员的数量较多，这对于水利企业的发展来说会造成一定的影响。另外，水利企业内部的人力资源结构相对复杂，人才的学历、年龄、技能水平、专业等情况不尽相同，再加上人才结构分布和构建不太合理，从而导致了人力资源管理工作的开展效果十分有限。第四，人才培养工作开展效果不佳。在人力资源经济管理工作中，人才的培养和人力资源的开发一直是其中的重点内容。但是受限于传统的管理思路，部分水利企业单位在开展人才培养和人力资源开发工作中还缺乏足够的主动性和有效的创新，人力资源的开发过度重视经济效益，管理方式相对落后和单一，刻板生硬的管理模式导致优秀人才的自身价值和潜力难以得到真正的发挥。基层人才培训工作开展中，整个培训的内容不够先进，知识结构相对单一，培训形式不够高效，缺乏一个科学的规划和安排。
3如何更好地在基层水利企业中开展人力资源经济管理工作
第一，将人力资源管理工作与企业发展战略相融合，从战略层面上重视人力资源管理工作的开展。人力资源管理工作的开展需要水利企业提供一个良好的环境，并且将人力资源管理工作纳入到战略发展规划中，对于人才的配置、选拔、配用、开发等相关工作进行进一步的改进和完善，让人力资源的利用得到有效的统筹保证，真正地从战略层面上来推进人力资源管理工作的有效开展。在管理创新的过程中，要对于现有人力资源管理的机制与体系进行相应的优化和完善，并且突出人力资源管理工作的服务性特点，以人为本地开展各项日常工作。水利企业基层工作开展中，人力资源管理工作也要结合具体的人才需求，对于人力资源的需求情况进行细致的分析和科学的预测，通过提高人力资源管理工作的前瞻性，为水利企业的发展提供一个良好的人才保障。在岗位设置和管理的过程中，要对不同岗位的职能与责任进行明确，结合科学的激励、考核评价的方式，对于在岗员工的工作积极性进行激发和引导，让广大基层员工真正的献身于我国水利事业发展的过程中。第二，规范人力资源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企业开展人力资源管理工作的过程中，对绩效考核体系要进行完善，提高薪酬福利管理工作的规范性，从而更好地对人力资源管理工作的开展提供一个良好的执行环境和落实保障。在人才的选拔与任用上，要更加关注人才的专业能力和业绩，打造一个公平、公正、公开的考核竞争环境，给予广大基层员工一个良好的公平竞争氛围。在考核过程中，也要结合不同岗位的特点，采取多层次的考核方式，真正的让考核评价结果对于岗位的情况进行反应。在薪酬激励制度调整的过程中，要结合考核评价结果，构建客观、科学的薪酬激励体系，实现薪资分配的合理化发展。为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性，激励工作的开展要引入目标、精神、情感等多种激励方式，从而更好地激发员工的工作热情，提高水利企业对优秀人才的吸引力。第三，科学地配置人力资源。在用人机制和岗位设置的过程中，要提高合理性和科学性，保障人力资源得到充分的利用，人力资源的价值得到最大程度的发挥。基层水利企业要对自身的用人需求进行深入的分析，并对于招聘渠道进行拓宽，提高对人力资源的引进力度，为水利企业的发展提供更多的专业人才。针对于内部现有的人力资源，要进行进一步的开发和配置，通过引入合理的岗位轮换机制和竞争机制，让员工自身的综合能力得到更好地提高。第四，重视人力资源的开发。加大培训力度，通过人才的继续教育，提高员工的科学文化素质和道德素质，重点培养员工的创新能力。结合水利企业特点，通过制定科学可行的培养计划，分别对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行有针对性的培训和教育，强调不同人才的开发利用。
4结论
总而言之，在基层水利企业开展人力资源管理工作的过程中，我们要对当前人力资源管理工作中存在的不足进行深入的分析，并且提高对人力资源管理工作的重视程度，认识到当今知识经济时代下人力资源的重要性，真正的为水利企业的发展提供一个良好的人力资源保障。在各项工作开展和改进的过程中，人力资源管理工作者要更好地关注广大员工的发展，构建符合我国水利事业发展需求的专业人才培养体系，为我国水利事业的发展培养更多的优秀专业人才。在基层水利企业工作开展的过程中，要不断地创新探索，构建出一条新的人力资源管理思路，促进水利企业的健康发展。
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