时间：2022-12-01 10:04:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇审计职业化论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、做大内部审计，推进内部审计制度的广泛建立
“审计很重要，内审不可少；若要不出事，关键在内审”。实践证明，内部审计是组织加强管理、防范风险的制度设置，是保障组织健康运行的基础防线。2012年，协会重点在推进内部审计制度的广泛建立，促进提升我省各经济组织自我监督规范能力上下功夫。
（一）开展内部审计工作情况调查。一是与省厅相关业务处室、部分市、县（市、区）审计局、省直行业分会等合作，对部分行政事业单位、国有企业、乡镇（街道）等审计机关监督对象内部审计工作开展情况进行调查。通过调查，摸清目前各单位内部审计工作的开展情况，包括制度建设、机构设置、人员配备与工作成效，发现典型、挖掘经验；研究分析各单位内部审计工作存在的困难、问题及成因，分类提出进一步加强内部审计工作的规范性的意见与建议。二是配合中国内部审计协会完成民营企业内部审计调研，服务民营经济持续、快速、健康发展。
（二）出台加强内部审计工作意见。在调研的基础上，配合省审计厅研究制订出台加强内部审计工作的意见。着重对审计机关的审计监督对象的内部审计工作进行规范，包括哪些单位应该设立内部审计机构，开展内部审计工作的重点是什么，国家审计如何对内部审计进行监督指导，如何整合利用内部审计成果，整合内部审计资源等内容。同时研究制订对各单位内部审计工作开展情况的量化评价考核办法，作为意见的附件。
（三）召开全省内部审计工作会议。以省审计厅名义召开一次全省内部审计工作会议，邀请省直有关单位，各市、县（市、区）相关领导参加。通过会议，一是宣传贯彻《浙江省内部审计工作规定实施办法》，对各级政府、各级审计机关和相关单位提出明确要求，推进内部审计工作的广泛开展；二是通过典型单位的经验介绍，展示内部审计成果与风采，进一步提高社会公众特别是有关单位领导对内部审计工作的重要性的认识。
二、做强内部审计，提高内部审计工作总体水平
转型创新，加快推进“职业化、特色化、科学化”进程，着力把我省内部审计“人员搞得多多的，事业做得大大的，素质提得高高的”，最大程度发挥内部审计应有作用。
（一）进一步加大人才培养管理力度，着力推进我省内部审计“职业化”发展。研究首批内部审计专业人才培养、管理和使用的具体措施，充分发挥专业人才在协会“服务、管理、宣传、交流”等多个层面的作用；建立完善并发挥专家咨询委员会、学术研究委员会、专业人才评选委员会、培训委员会、CIA考试委员会等各专业委员会的作用，大力提高协会自律服务能力；举办各类培训班，加强培训师资力量建设，创新培训形式与手段，丰富培训内容，切实提高培训的针对性与及时性；组织国际注册内部审计师资格证书（CIA）考试，提升内审从业人员职业素养。
（二）进一步总结实务创新典型经验，着力推进我省内部审计“特色化”发展。在验收2009—2010年转型示范单位的基础上，确定2012—2013年度转型示范单位名单，进一步挖掘内部审计“转型创新、提升价值”的新典型、新经验；根据分类指导原则，结合浙江实践，以实务案例形式，组织部分市县及相关专家编写乡镇（街道）内部审计实务指南；广泛征集审计案例，鼓励广大内部审计人员积极实践，大胆创新，及时将探索成果编写成案例；配合中国内部审计协会开展“国企内审护航——2012国有企业内部审计成就展”活动。
（三）进一步加强先进理念引导，着力推进我省内部审计“科学化”发展。要加强理论研究，通过广泛开展理论研究，引导内部审计树立先进科学的审计理念，包括根据中国内部审计协会统一布置，组织广大审计人员参与课题研究，选送优秀论文参加全国优秀论文评比，根据浙江内部审计实际，开展课题研究；要继续开展理论与实务经验的交流，要大力提倡开展分会主题活动，提高交流的针对性与有效性；要加大宣传力度，办好《浙江内部审计》杂志。
三、整合各类资源，提高协会管理服务能力
创新协会管理方式，整合各种资源与成果，切实提高协会管理服务水平，努力形成“我为审计，人人为审计；审计靠大家，大家来审计”的良好局面。
（一）建立一支队伍。根据厅人事处出台的《浙江省审计厅借调内部审计人员参与国家审计工作管理办法（试行）》要求，协助省审计厅建立“审计机关可借调内部审计人员信息库”，研究制定借调实施办法与措施，使其成为国家审计可以组织、借调的补充队伍。
（二）搭建二个平台。一是建立网上专家咨询平台，拓展协会服务方式；二是探索建立网上教育平台，进一步提高继续教育的覆盖面。
一、进一步统一认识，扎实有效开展内审工作
加强管理,提高效益是内审工作的重点,要始终把内审工作的出发点和落脚点放在促进发展、促进管理、促进提高效益上。目前,全区各部门单位内部审计发展还不平衡,大部分部门单位重视发挥内审机构的作用,内审人员积极探索“管理和效益”审计方法和经验,不断拓展内审工作领域,取得了较好效果,但也有一些部门和单位对此认识不够,内审作用发挥不够理想，开展管理审计和效益审计项目所占比例还比较低,有些单位基本上没开展,这应引起足够重视。各内审单位要根据本单位的实际情况,围绕本部门本单位经济工作重心、围绕领导和群众普遍关心的问题安排审计项目,制定工作计划，要在财务收支审计的基础上，重点搞好绩效审计，基本建设项目审计，内控制度评价和内管干部经济责任审计，通过经济效益和内控制度评价，找出管理中存在的问题和薄弱环节，堵塞“跑冒滴漏”；加强内部制约机制，减少损失浪费，促进增收节支；要把所属单位的内管干部经济责任审计作为一项重要任务来抓，通过审计，客观评价内管干部业绩。要进一步坚定信心,积极探索,勇于实践,从简单的项目做起,积累经验,总结提高,不断完善。具体要求:时间过半,任务过半,确保全年任务的完成。
二、开展理论研讨和经验交流,探索管理审计的新模式和新方法
要适应现代内部审计发展的需要,深入搞好调查研究,总结推进内部审计实现全面转型与发展过程中的新经验和新路子,探索开展以内部控制与风险管理为导向的管理审计新模式、新方法。要进一步重视和加强审计理论研究,采取以会代训、现场交流等形式,组织内审人员进行审计理论研讨活动,及时总结、提炼好的经验和做法。要注重内审信息的编写和宣传,及时反映内审工作动态,宣传内审工作成绩,扩大内审工作的影响。
三、加强内审人员的业务培训,强化内部审计队伍建设
按照国家、省、市内审协会提出的专业胜任能力教育与职业道德教育、一般性教育培训与高层次教育培训并重的原则,进一步加大内部审计准则、管理审计和效益审计以及职业道德规范的学习教育力度,提高职业化教育的针对性、效果性和规范性水平。具体要求:根据省、市内审协会年培训计划,结合实际,科学安排,抓好内审人员后续教育的落实。
四、搞好部门联动，加大创新力度
做好内审工作，离不开各相关部门的密切配合和多部门联动。要充分利用内部审计协会这一行业协会特点和优势，围绕大局、服务大局，组织相关部门内审机构针对全区经济社会发展过程中的热点难点问题，在调查研究、理论探讨等方面开展有益工作，为区委、区政府决策提供一些建设性意见、建议，加强和促进各部门配合联动能力。要充分体现内部审计新理念，以新的理念为指导，改革传统审计模式，创新审计路子。引导内审机构及人员努力实现六个转变：一是审计职能从单纯监督向监督与服务并重转变；二是审计方式由事后监督向全过程监督转变；三是审计目标从查错纠弊向内部控制与风险评估转变；四是审计对象从财务活动向业务活动、管理活动和支持保障活动转变；五是审计内容从注重结果评价向过程评价与结果评价并重转变；六是审计手段从传统手工操作向信息化、自动化转变。
五、抓好“评先树优”活动，发挥典型示范作用
以典型引路，是指导内部审计工作的一种行之有效的方法。去年，全区有5个内审机构和13名内审人员分别被省、市评为内部审计先进单位和先进个人。今后，我们要进一步开展“评先树优”活动，善于挖掘好经验、好典型，采取各种形式大力宣传内审“双先”、“双优”的事迹和经验，本着总结、借鉴、探索、创新相结合原则，通过宣传典型经验，借鉴成功做法，指导和推动内部审计工作的顺利开展。
六、加强内部审计基础管理工作
内审基础管理工作关系着内部审计事业的发展。基础管理工作做起来很繁琐，往往容易被忽视，在这方面，我们还比较薄弱，特别是数据统计及上报方面，还存在上报不及时、数据不准确的情况，另外在报送工作信息及编写业务论文方面对照先进还有一定的差距，今后，全区内审机构及会员单位应进一步规范基础性工作，及时准确上报总结及相关报表，编写工作信息及业务论文，真正反映出内审工作的实际情况，为及时掌握内部审计动态，分析内部审计情况，研究内部审计发展方向，提供科学依据。
七、围绕服务，进一步发挥内审协会的职能作用
内审协会是行业自律性组织，做好服务工作是其根本宗旨，全心全意为广大会员服务是协会生存和发展的根本所在，要树立“服务为本，会员为重”的指导思想，紧紧围绕全区工作中心、围绕市委、市政府提出的“四保”中心任务，进一步发挥协会的职能作用。要增强凝聚力，按照协会的章程和要求，积极主动地与有关部门沟通协调，指导和协调有关单位建立健全内审机构和内审制度建设；要强化服务意识，增强工作的主动性，在学习培训、制度建设、经验交流和推广等方面满足内审机构和内审人员的需求，把内审协会真正办成“内审人员之家”，切实加强协会自身建设，落实服务措施，发挥好桥梁、纽带作用；要立足科学发展的新实践，牢固树立发展意识、创新意识，进一步增强责任感和紧迫感，振奋精神，扎实工作，为全区经济社会又好又快发展做出新的贡献。
也许我们会替他捏一把汗,一个不懂医的人怎么来管理医生?然而,刘义成却善于化劣势为优势,他总结说,自己之所以能“三进医院,结缘医院”,正是因为不懂医:“我可能用了比别人更多的时间去思考管理问题,所以思考得比较到位。”多年来,刘义成心无旁骛,专注于医院管理。他把看到的、学到的、想到的管理创新理念全部应用到了泰安市中心医院的管理上;同时,刘义成不断在学习和实践中寻找思考工具。从电大中文大专、人事管理大专、经济管理本科到北京大学医学部EMBA和澳门科技大学MBA,刘义成像一块海绵,尽情地吸取任何对管理有益的养分;而每一次的收获,都被他用在了医院的建设与发展上。
在与记者的谈话中,刘义成谈到了自己多年的管理经历及积累的一些管理经验,并作为一名国内少有的、成功的职业化院长,给出了一些建议:当前,我国公立医院改革已进入试点阶段,很有必要学习借鉴国际上医院院长职业化的有益经验,推进我国医院院长职业化建设。从他的谈话内容中,我们可以领会到他卓越的管理才能以及他对医院管理工作的深入思考。
实行岗位绩效工资,
重在全面科学考核绩效
根据国务院常务会议决定,从2010年1月1日起,我国将在全部事业单位实施岗位绩效工资制度,意在通过推行绩效工资,给事业单位特别是医疗单位提高待遇。“我认为实行绩效工资制,不能单纯提高待遇;它的本质,应该是通过考核绩效,调动工作人员的积极性;因而重在科学的、全面的考核,单纯在工资里分出岗位工资、绩效工资,是没有用的。”刘义成介绍说,现在医院与绩效挂钩的奖金一方面随着档案工资不断调整,“活”的部分所占比例不断下降,调动积极性已微不足道;另一方面虽然各医院都制定了奖金发放“综合管理方案”,规定对职工从多方面进行考核,但在实际操作中大多数医院还是把科室(主诊组)经济收益(节余)作为主要考核指标,以致出现过分追求经济效益的大处方、“乱检查”等问题。因而实施岗位绩效工资制度,对岗位实行竞争上岗,全员聘任。对绩效进行严格全面科学的考核,考核结果与工资挂钩,既解决了干多干少一个样的问题,又解决了考核过分注重经济效益,忽视质量、服务、医德医风等问题,是一件非常好的事情。
早在2004年,刘义成就已经准备在医院实行岗位绩效工资制度,他在调查论证的基础上制定出了实施方案,但由于当时国家没有这方面的政策规定,职工对实施绩效工资的重要性认识不足,一些人认为动档案工资是“大逆不道”,以致方案“流产”。现在国务院决定在全国事业单位推行岗位绩效工资制度,有了政策依据,刘义成建议各级医院抓住机会,统一职工思想,把岗位绩效工资落到实处。
根据工作实践,刘义成认为对医务人员实行绩效考核主要应包括四个方面的内容:一是工作数量。包括门诊人次、住院人次、手术人次、护理人次、处方数量、辅助检查次数、查房时间等,体现工作量、劳动强度。二是医疗质量。包括处方、病历合格率、设备检查阳性率、平均住院天数、院内感染、医药比、医疗事故差错率等,体现服务质量。三是成本控制。应重点控制可变成本,体现节约医疗,减轻病人负担。四是医德医风。例行告知义务,加强医患、医护沟通,落实一日清单制度,拒收“红包”、回扣,廉洁行医,提高患者满意率等,体现服务态度、服务作风和服务形象。
由于各级医疗机构情况不同,刘义成建议考核标准应由各医院根据各自情况研究制定,考核标准必须简便易行,越复杂越难以落实,同时应尽可能做到量化,以便于操作。考核标准制定后,要把考核落到实处,必须要有一套科学的考核和核算方法。刘义成向记者介绍了该院的具体实施计划:一是要明确考核核算权重。医生考核记分工作量一般应占60%,医疗质量、医德医风占40%;护士工作量和成本控制占60%,护理质量、医德医风占40%;医技工作量和成本控制占60%,医疗质量、医德医风占40%;行政后勤根据部门性质、工作强度、风险程度、办事效率、服务满意率等,通过投票强制排序,分成若干系数等级,根据系数等级确定60%绩效工资,其余40%根据每月行政后勤自身和服务对象考核测评确定。二是要明确考核主责部门。医疗、医技人员医疗质量由医务部、医保办负责考核,成本控制由经管办负责考核,医德医风由督察部门负责考核;护理人员护理质量由护理部负责考核,成本控制由经管办负责考核,医德医风由督察部门负责考核;行政后勤人员由督察部门和服务对象投票考核。三是要明确工资控制总额。在上级给医院拨款很少或基本不拨款的情况下,本着既要保证医务人员工资福利待遇,又要保证医院正常运转的原则,根据医院管理一般规律,目前我国三级医院人头费支出一般应占业务总收入的25%～28%,以此来核算岗位绩效工资总额,做到总额控制。
医院院长的本职是管理
在市场经济逐步发展和完善的今天,任何单位要想获得长足发展,必须具备一个职业化的管理团队,目的是让有限的资源通过优化配置实现效益最大化。于是职业化经理等相继出现,但是人们对职业化医院院长却知之甚少。虽然多年前就有人提出医院院长职业化问题,可人们一般还是按照传统观念认为,医院院长都是由医院技术骨干或者学科带头人发展而来。事实上,西方国家早已开始了医院院长的职业化进程,并取得了很好的效果。作为一名国内少有的、成功的职业化院长,刘义成建议推进我国医院院长职业化建设。
“在医院,医疗技术是科学、是高科技,医院管理同样是一门科学,是‘更高的科技’。”刘义成认为,同样是一所医院,专家还是那些专家,设备还是那些设备,病房还是那些病房,换了一个管理团队,特别是换了一个院长,效果很可能会有不同。差的可以变好,好的也有可能变坏了。关键问题就在于管理。我国大多数医院高中层管理者主要源于专业技术骨干或学科带头人,也就是通常所说的由专家来当院长、当管理者。有的院长还兼任业务科室主任,扮演着“二合一”或“三合一”的角色,既要管理医院,又要出专家门诊、上手术台、搞科研、带研究生,往往穷于应付,有的甚至“主业搞业务,业余做管理”,致使我国医院的管理层面出现很多“硬伤”,比如经营管理粗放,成本控制不理想,激励、控制措施不到位等。
“事实上,院长的本职工作不是技术和科研,而是管理。”刘义成认为,管理是一门科学,是一门比一般专业技术更复杂的科学。职业化的院长在医院管理团队中处于核心地位,他的管理应是职业化的领导、组织、监督和技术控制,需要具备系统的管理知识和技能,熟悉医院工作的全部流程,有极强的市场开拓能力,这样才能使医院的发展有动力、有活力。
刘义成说,医院管理是一个系统工程。世界现代管理大师彼得・德鲁克曾说过“医院是最复杂的社会组织”。医院除了医、药、护、技各项专业业务之外,还有行政、后勤等;在当前政府投入很少或基本不投入的情况下,医院经营任务十分繁重;医院对上有十几个“婆婆”,对下有各类职工,需要处理好医患、上下、内外等多种关系;医院知识分子众多,需要满足各类人员的各种要求;医院处在改革过渡时期,不确定的政策环境因素特别繁杂……这些复杂的情况,都需要院长去应对,去处理。加上我国受几千年封建社会根深蒂固的影响,职工群众也都把医院发展的希望寄托在院长身上。刘义成说,从这一点上说,我国比西方法制健全的国家更加需要院长职业化。
道家有一个观点叫“以无色对五色”。刘义成由此想到医院管理,他认为如果把内、外、妇、儿、医技科室比作红、黄、蓝、绿、紫的话,学儿科出身的人当院长后,必须迅速把“绿色”褪掉,也就是说,要做到不管哪个专业,哪个科室,谁有发展支持谁,谁干事支持谁。否则,学儿科出身的院长放不下儿科,可能会出现两种结果:一是对儿科支持过大,造成其他科室有看法,形成矛盾;二是不如一线科室了解情况却过分插手儿科事务,造成儿科主任无所适从,反过来影响儿科的发展。“当然,这不是说学医的人当院长不好,而是说当了院长后必须跳出某单项专业,多从宏观上考虑问题。以主要精力考虑医院发展战略、理念文化、用人、激励控制制度等。”刘义成说,“学过医的人经过管理培训当院长应是最好的选择。”
公立医院院长职业化的条件
同时,刘义成认为要真正实现公立医院院长职业化,就必须改革现行的公立医院管理体制和运行机制。对此,他结合实际工作中遇到的问题,提出了如下建议:
一是要取消公立医院行政级别。现行公立医院都有行政级别,省级医院院长为副厅级,市级医院院长为正县级,县级医院院长为正科级……医院院长的选拔任命分别由同级党委组织部门进行,任职年龄一般也都参照公务员掌握。刘义成认为要真正实现公立医院院长职业化医院必须要取消行政级别,院长的选拔方式也不能再是行政任命,而是通过现代化用人的机制产生;院长的任职年龄不能再参照公务员执行,而应实行任期制;院长的待遇不能再发档案工资,而应实行年薪制等。
二是要设立医院管理职称。刘义成解释说,目前,公立医院的院长多数都有专业技术职称,因为公立医院院长实行档案工资,只有聘任专业技术职称,才能享受到一定的待遇。这样带来的后果:一是医院专业技术职务实行评聘分开,不直接从事业务工作的,行管人员占用专业技术岗位,使一线工作的业务人员岗位紧缺,造成一定的矛盾;二是聘任专业技术职称的行管人员由于不直接从事专业技术工作,在晋升、聘任需要论文、科研成果时,很难达到要求。在此情况下,很可能出现让别人、代做、挂名甚至弄虚作假等情况。
“医院管理既然是一种专业,一门科学,为什么不能设立医院管理职称呢?”刘义成建议完全可以比照业务职称设立主任医院管理师、副主任医院管理师、主管医院管理师和医院管理师(士);主任医师当了院长套改成主任医院管理师,主任医院管理师同主任医师待遇相同就是了。目前,医院副业务系列职称更是五花八门,有档案馆员、经济师、会计师、审计师、工程师、图书馆员、群众文化馆员等;有的经济师当工会干部、档案馆员管计划生育等;个人职称与所从事的工作不一致。设立医院管理职称后,除专业性很强的岗位,如会计师、工程师、审计师等外,完全可以套改成医院管理师,做到职称与所从事的工作相一致,使医院行政职能科室人员的职称规范起来。
此外,由于当前公立医院院长绝大多数是“半路出家”当上院长的,且大多由上级任命,缺乏管理知识。刘义成建议在改革医院院长选拔准入机制的同时,应加强对医院院长的职业化培训。为了保证医院院长集中精力,全力以赴抓好医院管理,应明确规定公立医院院长不得兼任临床或业务科室主任。并加强对公立医院院长的考核监管。
“四个力”实现非权力影响力
作为领导干部,被上级任命了职务,或通过新的用人机制被聘任了职务,就有了权力,但有权不一定有威,不一定能让部下心悦诚服地接受管理,不一定能做到一呼百应。刘义成认为,有的人权力不大却在群众中有很高的威望,有的人权力很大却威信很低,经常受到群众“指指点点”,关键点在于非权力影响力。多年来,刘义成就是靠着非权力影响力来树立威信。他总结自己的“领导经”时说,要靠非权力影响力塑造领导干部自身形象,就要做到“四个力”:学习力、品行力、关爱力、廉洁力。
学习力:刘义成认为领导干部尤其要带头学习,及时掌握各方面知识信息,才能真正成为“中和型”人才,才能在工作中应付自如。他举例说,有的领导干部整天忙在事务堆里,无暇顾及学习,知识匮乏,讲问题没有深度,看问题片面,讲话稿全由秘书代劳,离了稿子不会讲话。“试想这样的领导他的威信能高吗?群众能不有看法吗?”
品行力:作为领导干部必须要十分重视道德品行问题,重视人格问题。对部属一视同仁,不因亲近而放弃原则,也不因疏远而故意刁难,更不能对意见不同者打击报复;要带头遵守职业道德。
关爱力:作为领导干部对部属严格管理是对的,严是爱,宽是害,但严格管理不是不要爱心,不是不要善良之心,“无情未必真豪杰”,干事要有事业心,做人要有人情味。要遇事设身处地地为别人着想,在管理中做到无情规章,有情操作。只有当群众感觉到领导真心实意地关心他们、帮助他们,他们才会从心里尊重领导,自觉地服从领导,按领导的部署积极努力地去干好工作。做领导工作,很多人给你出难题,你的工作还能好干吗?还能出政绩吗?单位还能发展吗?
论文关键词：内部审计;独立性;机构设置
1 国外关于企业内部审计独立性的研究成果
1.1 国外内部审计的发展阶段
随着资本主义经济的发展，内部审计的职能也从以查找错误为导向，单纯的监督、控制以及保护企业财产的“警察”角色，发展至今日以企业风险管理为导向。
1.1.1 以“控制”为导向的内审阶段
20世纪40至60年代，在内审制度产生的初期，企业只在总公司一级设立内审机构，实行自上而下的巡回式审计，一般由会计部门领导，实质上履行的是会计监督职能。
1.1.2 以“流程”为导向的内审阶段
内审职能到了20世纪70至80年代，变成以业务流程为关注点，对组织内关键业务流程的设计、效果和效益进行评价。
1.1.3 以“风险基础”为导向的内审阶段
演进至20世纪80到90年代，随着国际金融一体化进程加快，以“风险基础”为导向的内审应时而出，主要关注对企业关键业务流程以及关键控制的风险的辨识，从而采取措施，降低组织面临的风险。
1.1.4 以“企业风险管理”为导向的内审阶段
到了上世纪90年代后期，企业对风险的认识产生了较大的转变——认为企业所面临的是包含了财务管理、业务经营、流程管理以及战略管理等多方面的风险，是企业的整体风险，而不是局限于某一部分、某一功能或某一区域。
1.2 国外内部审计独立性的研究现状
早在1947年，国际内部审计师协会（iia）就将内部审计界定为一种“独立评价活动”，此后，内部审计的定义虽几经变迁，但“独立”作为内部审计的显著特征一直被包含在有关定义中。根据iia2001年提出的内部审计最新定义，认为内部审计是一项独立、客观的保证与咨询活动，目的是为组织增加价值并提高机构的运作效率，从而帮助组织实现其目标。
iia（2003）也指出，恰当的报告关系对实现独立性、客观性及在组织中的地位是至关重要的，它们是内部审计有效履行其义务的必要因素。iia进而提出“双报告模型”。iia建议：cae在职能上应向审计委员会、董事会或其他适当的治理机构报告并负责；cae的行政性报告应当面向ceo或另一位具有充分权利的高级管理人员，以使日常审计工作得到适当的支持。
2 我国关于企业内部审计独立性的研究成果
2.1 我国内部审计的发展阶段
第一阶段（1983年-1994年）为我国内部审计初步建立的阶段。中华人民共和国审计署成立后，就一直依靠行政力量推动企事业单位建立内部审计制度。1983年国务院批转了审计署《关于开展审计工作几个问题的请示》，首次提到了内部审计监督问题；1985年国务院颁布《关于审计工作的暂行规定》；1989年审计署了《关于内部审计工作的规定》，这是我国第一部关于内部审计的部门规章。这一阶段通过行政法规确立了内部审计的基本制度，促使我国内部审计走上了依法审计的轨道。
第二阶段（1994年-2002年）为我国内部审计立法进一步完善的阶段。1994年8月颁布了《审计法》；1995年7月审计署了《关于内部审计工作的规定》；1998年经审计署批准，中国内部审计学会更名为中国内部审计协会，使其成为对企业、事业行政机关和其他事业组织的内审机构进行行业自律管理的全国性社会团体组织。2001年中国内部审计协会开始实行国际上通行的行业自律管理，推动我国内部审级逐步走向职业化。
第三阶段（从2003年开始至今）为我国内部审计法规体系全面建立健全的阶段。2003年3月审计署颁发了《关于内部审计工作的规定》，这一新规定的颁布，是我国内部审计逐步走上法制化、规范化轨道的重要标志。
2.2 我国企业内部审计独立性的研究现状
近年来，随着我国加入世界贸易组织，经济的快速增长，经济行为越加国际化，我国企业内部审计也得到了较快的发展，目前已具备了一定数量的组织机构和人员，它在维护国家财经法纪、改善企业经营管理、提高经济效益等方面都发挥了积极作用。但同时我们也要看到，企业内部审计在认识、地位、人员素质等方面还存在着一些问题。
3 影响我国企业内部审计部门独立性的主要因素分析
由于我国经济发展的特殊形式我国内部审计的发展是先天不足。
3.1 公司治理结构存在缺陷
在我国的上市公司中，比较常见的公司治理结构缺陷主要表现在股东大会形同虚设、董事会难以对经理层进行有效约束、独立董事难以发挥作用、监事会未能充分发挥监督作用等方面，这就严重影响了内部审计部门职能的发挥。
3.2 内部审计的机构设置不完善
目前，我国企业内部审计的报告关系呈现多元化状态。尽管一些企业建立了审计委员会，并规定了内部审计部门对审计委员会负责。但是对于内部审计机构对财会部门负责，多数的内部审计机构则对总经理负责，内部审计机构对董事会负责这样的机构设置，就严重的影响了内部审计部门的独立性，使其职能的发挥受到很大的限制。
3.3 内部审计人员缺乏独立性
内部审计人员作为单位的一名成员，他们的工作、工资、其它福利等受本公司有关负责人的支配。这就使得内部审计人员在履行其监督和评价职能时有很多的顾虑。另外，由于领导的重视程度不够，内部审计被不切实际的精简，人员队伍不稳定，从而使内部审计人员对在审计部门的前途缺乏信心，严重影响了内部审计人员的独立性。
3.4 内部审计机构缺乏独立性
在我国现阶段，上市公司的内部审计机构多是在本公司主要负责人的直接领导下开展工作的，直接对公司负责人负责，其人员配置、职务升迁、工作地位及工资福利待遇等都由本单位负责人决定。这也就引出了一系列的问题，首先，内部审计机构在经济上不够独立；其次内部审计人员执纪执法的程度直接受公司负责人的影响，缺乏独立性。所以，我们从现阶段我国上市公司机构设置的现状发现，内部审计机构缺乏独立性，这就使得该机构的整体职能难以发挥。
4 提高我国企业内部审计独立性的对策
4.1 提高内部审计机构的独立性
内部审计独立性的一个最主要标志，就是内部审计机构设置的独立性。科学、有效的内部审计机构设置是内部审计发挥作用的保障。内部审计机构在企业中处于什么样的地位，内部审计部门与业务部门及其他各职能部门之间存在着怎样的制衡关系等因素，最终决定了内部审计工作的独立性程度。
4.2 实行统管统派制度，强化内部审计的独立性
为了强化内部审计人员的独立性，部门、单位的内部审计人员可由内部审计部门统一委派，内部审计部门向委派单位收取一定费用，用以支付派出内部审计人员的工资和福利。内部审计人员实行统管统派制，从行政上和经济上解除了内部审计人员对委派单位（或称服务单位）的依存关系，消除了内部审计人员的后顾之忧，增强了内部审计人员的独立性，扩大了内部审计人员的自主权。内部审计部门为了监控审计质量，考核内部审计人员的政绩，要求他们定期制订审计计划，并报送内部审计部门；另一方面要规定内部审计人员的试用期（如一年或二年），如果在试用期间不合格或不能取得相应的职称者，除进行必要的教育外，必要时可以撤换。制定内部审计轮岗制度，保证内部审计人员定期轮换，内部审计人员长期负责对某一部门或单位的审计工作，人情因素不可避免，影响其客观、公正地履行审计职责。
4.3 提高内部审计人员的独立性
审计独立性除了要求内部审计机构具有独立性，还要求内审人员在精神上保持独立性、客观性和遵守职业操守。我国《内部审计准则》规定：内部审计机构和人员应保持其独立性和客观性，不得参与被审计单位的任何实际经营管理活动。
目前，我国多数企业在任用内审人员时，仅仅考察其是否具备财务知识。因此，我国大多数内部审计人员是从企业财务部门分离出来的。而财务收支审计是内部审计的基础性内容，这种状况造成内部审计人员的独立性较差。要提高内部审计人员的独立性，必须对内部审计机构实行专职化的人员配备。对从事内部审计工作的人员在实行严格准入制度的同时，也要对其进行职业道德教育，使之对审计事项的判断和决定不屈从于他人的意志，不受外界的干扰，保持客观性和公正性。
4.4 内部审计的外部化
除了提高内部审计机构和内部审计人员的独立性之外，内部审计外部化也是提高内部审计独立性的一种有效途径。它主要有外包与合作两种形式，前者指企业将其内部审计工作全部或大部分外包给外部审计组织，后者指企业在开展内部审计工作时，根据需要借助外部审计力量，共同完成内部审计工作。形式上的独立有助于提高实质上的独立。内部审计外部化后，内部审计工作全部或部分地由外部审计人员行使，他们既独立于所有者，又独立于经营者，能够站在客观、公正的立场上对企业的财务状况、经营管理状况、内部控制状况进行监督和评价。因此，适当的条件下，内部审计外部化有利于提高内部审计工作的独立性。企业应当将内部审计与外部审计有机地结合起来，实现两者的优势互补，促进内部审计独立性的提高，从而推动内部审计的发展。
[论文关键词]高校内部 审计转型
随着我国经济社会改革的深入，审计环境也不断发生变化，实现内部审计全面转型是现阶段内部审计工作的一项重要战略目标。作为内部审计组成部分之一的高校内部审计，如何“实现从以真实性、合规性为导向的财务审计为主，向以真实性、合规性为导向的财务审计、效益审计与以内部控制和风险管理为导向的管理审计并重”的转变，成为理论研究和实践的热点。笔者拟根据自身的高校内部审计工作经验，探讨高校内部审计转型的渐进性及关键因素。
一、外力推动与自身谋求发展促使高校内部审计必然转型
高校内部审计转型，既符合我国高校发展的客观需要，也符合国际内部审计的发展潮流，同时也是内部审计自身谋求发展的需求所致。
1 国际内部审计发展潮流对高校内部审计的影响。国际内部审计近年来快速发展，国际内部审计无论是理论研究还是实践经验都要比我国先进。国际内部审计师协会(iia)致力于对内部审计定义、准则框架的研究和推广，其对内部审计的定义为：“内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制和治理过程约有效性，帮助组织实现其目标。”国际内部审计师协会的研究和推广，使现代内部审计在组织治理、风险和控制中如何改善管理、增加价值成为理论研究与实践应用的热点。2002年萨班斯法案中，把内部审计提升到公司治理基石的高度，其职能作用越来越重要，发展空间也越来越广阔。现代信息技术和科学的数理方法在审计中的应用，实现了内部审计的实时在线工作。
近年来我国内部审计的国际联系、交往日益紧密，国际先进的审计理念与方法技术不断被引入我国，而国际内部审计师(cia)考试制度在中国的推行，使我国内部审计人员及其教育培训经历着国际化的冲击，促使我们不断思索改进与转型。
2 行业协会及教育系统的推动。随着审计法律法规的建立和完善，一系列以内部控制和风险管理为基础的审计准则相继颁布实施，为内部审计工作转型提供了有力的政策支持和法律保障。按照《中国内部审计协会2006至2010年工作规划》的安排，内审协会将把逐步推进内部审计工作全面转型与发展作为今后的一个工作重点。内审协会近年来通过组织研讨风险导向审计、改善组织治理等前沿课题，推进内部审计全面转型与发展；加强内部审计培训工作，扩大内部审计职业化教育培训的影响；《高校内部审计实务指南》的颁布，为高校内部审计工作进一步提供了理论指导和实践操作模式，这有助于提高教育内部审计工作的地位，更加明确高校内部审计的性质，从而进一步加强内部审计工作，加快推进高校内部审计工作转型进度。
3 高等教育改革与发展对内部审计转型的迫切需求。随着我国高等教育的快速发展，各高校办学规模不断扩大，教育投资不断增加，教育经费渠道也不断拓宽，办学资金多元化，经济活动日趋复杂多样。教育部要求将教育经济活动全部纳入审计范围，高校内部审计工作由单一向多元化转变，难度逐步加大。高校审计工作必须走出传统审计的老路，积极探索内部审计转型的途径和方法，实现由传统审计向管理和效益审计转变，从促进防范高校风险到以风险控制为导向的内部审计新模式，充分发挥内部审计的风险管控功能与服务功能。
4 高校内审人员自身谋求发展的需求。高校本身具有浓厚的学术氛围，是理论研究的发源地。高校内部审计人员所表现出的典型特征包括：一是具备一定的审计理论功底和研究水平，爱好和擅长审计课题研究；二是善于学习，对前沿的、国际的先进理念极为敏感；三是积极把理论应用于审计实践；四是致力于对先进审计理念、准则与指南及审计实践案例的推广与交流。
作为服务于高校发展的一个职能部门，内部审计如果仅仅局限于传统的财务审计领域，将逐渐失去存在的必要。当前，高校内部审计人员主观上有提高审计影响、发挥审计作用，使审计工作向更高层次迈进的意愿，因而愿意改革传统的审计模式，准确定位，及时转型。
二、高校内部审计多层次并存的特点决定其转型是一个循序渐进的过程
内部审计转型是一个综合性的概念，包括审计观念、审计职能、审计内容、审计手段和审计方式等方面的转变。目前各高校内部审计的现状差异很大，多层次并存，这就决定了高校内部审计转型不能一刀切，而必然是一个循序渐进的过程。
1 高校内部审计多层次并存。我国高校发展水平有高低之分，内部审计所处的审计环境也有所不同，各高校内部审计的现状差异较大。总体来看，高校内审从审计模式上处于账项基础审计与控制基础审计及风险导向审计并存；在审计目标上，以查错纠弊为主与以监督和评价内部控制能力为主并存；在审计职能上，既有单纯的监督，也有监督与服务并重；在审计内容上，以财务收支审计为主与经营管理审计和效益审计及信息系统审计并存；在审计方式上，既有事后监督为主，也有事前、事中全过程监督并重；在审计手段上，手工操作与计算机和信息技术审计并存；在审计技术上，简单查账技术与大量运用科学的数理统计技术并存；在机构设置上，既有独立设置内审部门，也有纪检监察合署办公；在人员配备上，既有一人审计处也有多人审计处，且人员素质差别大；在审计作用发挥上，既有主动立项寻求更大突破的积极能动作用，也有被动从属配合的消极作用。这种内部审计多层次并存的特点决定了转型的内涵多元化。
2 高校内部审计转型是一个循序渐进的过程。由于高校内部审计转型是在摸索中前进的，加之上述内部审计多层次并存的现状，高校内部审计转型不是搞一刀切，简单设定一个年限就能转型成功的，而是一个循序渐进的过程。首先，对高校内审转型的观念转变不能一蹴而就，有的高校对内审的重要性没有认识到位，对转型的需求并不迫切；其次，现有内审人员素质不能即刻提高，传统审计下的惯性使然，审计人员从学习新理念和新知识，到实践应用并根植于日常工作中，再到确实发挥作用需要一个周期，即使是引进人才，在现有人力资源市场中能满足拥有现代内部审计理念和实践经验双重要求的人才却严重匮乏；再次，一些审计设备软件的购置、应用需要报批程序和熟练过程，才能发挥现代信息技术应有的作用；最后，高校内部审计转型也需要领导重视和其他部门的转变和配合(如提升内审地位、建立健全内控、重视风险)，这些都需要一个过程。
鉴于此，笔者认为高校内部审计转型不是对传统做法的全盘否定，而是在以前的工作基础上，在常规审计工作中逐步利用先进技术并把效益审计、管理审计和风险审计渗透、融入日常工作中，是一个多层次多元化渐进式的转变过程，每一个层面的变化，都属于转型的一个方面，而只有当最终达到“在现代信息技术条件下，以内部控制与风险管理为导向的效益审计和管理审计并重”，才能算全面转型成功。
三、高校内部审计转型的关键因素
就如何推进内部审计全面转型与发展，中国内部审计协会王道成会长曾提出，应该把握“六个转变”和“三个特点”。除此之外，笔者认为在推进高校内部审计转型上，还应把握好以下几个关键因素：
1 内部审计转型与领导大力支持及各部门积极配合密不可分。高校内部审计转型不是其自身有要求、有改进就能转型成功，达到转型目标的前提是必须有一个良好的审计环境。首先是领导高度重视。内部审计转型意味着内部审计需要站在一定的高度，参与决策和重要管理环节，拓宽审计范围，增加人员规模及经费需求等。高校领导在审计转型工作中应该给予实质性的支持和帮助，成立专门的领导小组，制订规划，保证转型工作顺利进行；重大决策会议要求内审列席并发表意见；关心转型工作的进展；注重内控与风险管理；加强内审部门综合建设，提升审计人员素质，关键审计结果公开落实，为审计转型工作营造良好的环境。其次是审计成果的获得也是建立在各部门相应的支持和配合上。现代内部审计的核心理念是为组织增值服务，内审不是站在其他部门的对立面挑毛病、找缺点，而是通过提供评价与咨询活动促进各部门建立健全内控制度，加强风险意识，从而促进学校加强内部控制，防范风险，不断提升内部管理水平。
2 扩大内部审计转型成果应用的宣传与推广。要提升高校内部审计整体转型与发展的层次和水平，一是高校内部审计自身通过尝试转型，积累并总结经验，不断扩大转型后审计成果的应用；二是加强高校之间的联系和交流，对转型的典型经验进行大力宣传，实现经验共享，相互学习，相互提高；三是行业协会组织专门力量，深入总结在转型过程中做出成效的好经验、好做法，尤其是在开展以风险控制为导向的管理审计方面，或者在信息化条件下内部审计现代化建设等方面取得的好经验和做法，进行推广和交流，形成示范作用，并进一步深化转型的力度。
3 通过内外部评估来评定内部审计转型的落实情况。高校内部审计如何落实转型工作、确定已经转型的程度以及改进措施等，都需要进行一定的考核与评价，来促进转型工作的深入。一是高校内审定期开展自我评估，查找不足，强化改进措施，推进审计转型工作不断深入；二是各高校之间应进行同业互查，互相帮助，总结经验，找出差距，探索在转型与发展上有成效的方式与方法；三是行业协会通过设定实用可行的评估指标，定期开展对高校内审的检查与指导，树立转型成功的典型予以奖励，对转型不到位的审计部门进行激励并提供一定的专业指导。
一、管理审计的概念
从 1932 年英国管理专家罗斯（ T G ROSS ）撰写的《管理审计》（ Management Audit ）问世以来，学术界和职业界对管理审计的概念一直众说纷纭，至今未能达成共识，主要有以下几种表述：国际内部审计师协会于 1975 年在佛罗里达的第 19 号报告，提出的定义为，管理审计是内部审计师对各层次管理活动进行面向未来，独立的和系统的评价，其目的是通过审计促进各种管理职能、项目目标、目标及员工的实现来增强组织的获利能力，并增强其组织目标的实现。
美国管理协会认为，对整个管理业绩进行系统的检查、和评价就是管理审计。管理审计不仅能从主观上、客观上对一公司进行彻底评估，而且还可以对管理本身的有效性作出权威的判断。
劳伦斯索耶认为，管理审计就是以管理者或管理咨询师的眼光去审查组织的各种活动，它与其它审计形式的区别在于它对思维方式而不是它对技术。
科勒认为，管理审计是指由外部人员对管理业绩所作出的评估。
某些外国学者认为管理审计不是一种独立的审计类型，而是一种态度——一种探索、分析和思考的方式。
厦门大学王光远教授认为，管理审计是内部审计人员或 CPA 为了维护股东、投资者、债权人及其他委托人的利益，对组织内部的各种管理活动或资金状况、盈利能力及组织结构等的独立的、客观的、综合的、建设性的、面向未来的检查、评价或分项研究，以帮助管理当局这一资金受托人改进决策、提高获利能力经营能力，或者就受托人对受托管理责任的履行情况发表评判性意见，并对外报告。
经过讨论，与会者就此达成以下初步共识："管理审计是指为了明确一个组织中所有职能部门和经营环节中现存的和潜在的薄弱之处，面对管理人员在实现目标和效果方面所进行的客观的、独立的、可理解的和建设性的评价，以帮助管理人员改进决策、提高获利能力和经营能力，更好地完成受托管理责任。
二、实施管理审计的理论依
据杨时展教授提出"审计因受托责任的发生而发生，又因受托责任的发展而发展".这一观点高度概括了审计与受托责任的两者关系。首先，财产所有权与经营权的分离导致受托责任关系的出现，受托经济责任关系的出现使审计应运而生。其次，最初的审计是财务审计，主要是鉴证受托财务责任，随着社会的进步、经济的发展、民主制度的完善，受托经济责任又由受托财务责任发展到受托管理责任，从而产生了管理审计。从管理审计产生的原因来看，管理审计之所以会产生，是由于委托人的受托责任观念日益增强，不仅关注受托财务责任，而且也关注受托管理责任，由于财务审计不能满足对受托管理责任审计的需要，这时管理审计才应运而生。从管理审计发展的上看，首先兴起的是提高管理者管理效率的管理审计；其次是对财务报表以外的管理活动和管理业绩发表批判性意见的管理审计；最后才是融两者于一体的综合管理审计。因此，实施管理审计是受托责任由受托财务责任发展到受托管理责任的必然结果。
三、实施管理审计的社会基础
随着经济体制改革的不断深化和企业制度的建立，各个企业必须建立和完善内部控制制度，以适应市场经济发展的要求，提高企业的经济效益和社会效益。尤其是我国已经加入世贸组织，我国的经济将进一步融入世界经济全球化的潮流，企业所面对的市场是更加广阔的国际市场；同时，世贸组织的基本原则、协定与协议以及有关的国际惯例将成为约束和规范我国企业行为的依据和准则。作为对经济主体的企业进行有效的指导和监督，必须借助各种力量转换企业管理人员的理念，提高管理水平，重塑管理人员的综合素质。管理审计却不失为一种有效的手段，通过管理审计的监督检查，发现管理中的，及时分析原因，提出改进措施，从而实现管理审计的效益。因此，管理审计的实施是历史与现实的必然选择。管理审计在理论上的发展和实践上的推进，犹如一个有力的"助推器"，推动我国经济体制改革进程和完善现代企业制度。
四、管理审计的目标、职能和评价标准
管理审计的目标是审计活动的给定方向和所要达到的预期结果。管理审计的目标有总目标和具体目标之分。通过管理审计，监督、评价、鉴证受托管理责任履行，提高管理水平，提高经济效益、社会效益和环境效益。管理审计具体目标包括管理审计一般目标和管理事项审计目标两部分，管理审计一般目标包括有效性、合理性、经济性、效率性、效果性、公平性和环境性七项目标。管理事项审计目标是在审查被审单位管理事项时，依据一般性目标制定的。
同时，管理审计具有批判的职能和指导的职能。所谓批判职能，就是审计人员根据有关情况，按照一定的经营评价标准，对企业的收益力、资金力、组织力和企业经营的妥当性加以评价。这是管理审计的基本职能。所谓指导职能，就是把在对企业经营和管理的重要性表明批判性意见的审计过程中发现的各种问题，向公司建议和劝告，并指导企业加以改善。
管理审计评判标准与一般以公认原则（ GAAP ）为审计判断标准的财务审计不同。管理审计由于其对象的广泛性与复杂性，所依据的判断标准，除了公认会计原则外，主要还有各种规划、计划、方针、目标和业务规范与技术经济标准，有时还需通过特殊方法确立特殊标准。
五、管理审计的审计程序、审计重点和技术方法管理
审计程序是指在管理审计过程中，审计人员应遵循的工作顺序和过程，是从审计项目实施开始到审计项目结束的基本工作步骤。包括四个阶段：计划阶段、实施阶段、报告阶段和后续阶段。计划阶段主要包括确定审计范围、初步调查并搜集相关资料和制订审计方案；实施阶段是管理审计的中心环节，其核心是搜集管理状况和管理方面存在问题的证据，分析存在问题的原因，并提出改进措施；报告阶段主要是对实施阶段发现问题的准确性和改进措施的合理性进行进一步评价，并形成管理审计报告；后续阶段是指在管理审计项目完成后，审计人员对其所提出的改进措施的落实情况进行审计，是一种回访性的审计。
管理审计重点是度量评价经营管理活动的经济性、效率和效益性（有效性）。管理审计除了核对法、盘点法、调节法、查询法等传统的审计方法以外，需要大量应用经济活动分析方法、现代管理方法和数理统计及数学方法评价组织经营活动的经济性、效率性和效果性。
六、管理审计的作用
1 、促进改善管理、提高效益。通过实施管理审计，对企业的活动和管理活动进行检查、和评价，可以及时发现管理中存在的，并提出解决问题的措施，明确各个层次的管理责任，从而推动管理工作的改善，提高企业的经济效益。
2 、完善内部治理结构，促进企业整体受托责任的有效完成。通过实施着眼于提高企业整体功能，从系统整体的高度，优化整体结构，从根本上改进组织、加强管理、提高效率的管理审计，可以引导、评价和监督各层受托管理责任的有效履行，促使各层管理活动的最优化，从而为企业整体受托责任的有效完成提供有力的保证。
3 、有利于防范和控制经营风险。由于管理审计可以在企业任何需要的时候进行，在问题尚未发生或发生之初就能发出警示或给予适当的建议，为正确决策提供充分、必要的信息，所以它能够防范风险、控制风险，发挥事前的防护性作用。
4 、有利于正确评价经营者的经营能力和管理水平。通过实施管理审计可以发现企业效益好、或不好的真正原因，可以对经营者的经营能力和管理水平做出正确的评价。
5 、有利于建立有效的约束和激励机制。通过实施管理审计，对人履行受托责任的情况进行独立鉴证，不但可以减少委托人与人之间信息不对称的程度，使委托人获得尽可能多的信息，便于加强委托人对人的直接约束；而且也可以对人形成间接的约束，减少人的"逆向选择"和"道德风险". 6 、促进我国职业经理市场的形成。通过实施管理审计，一方面可以促使经营者因审计压力不得不努力提高自身的经营管理水平，从而提高整体经理人的素质，促进我国职业经理市场的形成；另一方面，所有者可以通过管理审计报告发现经营能力欠佳的经营者并将其更换，这样可以促使职业经理市场的竞争更加激烈，运作更加有效。
7 、有利于防范信息失真，便于利益相关者正确决策。
通过实施管理审计，公开管理审计报告不但可以在一定程度上克服财务会计信息失真带来的不利，而且还可以充分揭示企业经营管理方面的信息，为利益相关者的正确决策提供及时、相关的信息。
七、我国管理审计面临的困难与存在的问题管理审计的趋势是：新的主动式及预期式的风险导向审计将取代传统的被动式及反应式的控制导向审计。和传统相比，新的风险导向审计除了关注传统的内部控制之外，现在更关注有效的风险管理机制和健全的公司治理结构，关注商务全球化下的新的审计问题。但，管理审计在我国的实施还刚刚起步，虽然实施了一些旨在完善组织内部的各项管理制度、挖掘组织中的潜力、提高资源的利用效率的内审项目，但总体而言仍处于自发的阶段，远没有达到系统化和规范化的程度。
管理审计工作都面临一些共同的困难和问题。具体有：1 、管理审计的法制化、制度化、规范化建设的道路还很漫长。由于我国内部审计实务工作起步较晚，有关内部审计工作的、法规与准则的建设都不尽完善，不像外部审计那样有较为健全、完善的法律、法规可以遵循，内部审计机构或部门自我评价机构较弱，开展工作的随意性较大，更谈不上针对管理全过程的管理审计的法制化、制度化、规范化建设。
2 、管理审计实施的内部环境尚不宽松。长期以来，内部审计局限于以"查错纠弊"、"堵塞漏洞"等为主的财务审计，管理审计还没有得到广泛的，企业对其管理活动没有实施经常性的审计，有关这方面的规范化制度尚未出台，这些都影响管理审计作用的充分发挥。
3 、实施管理审计缺乏高素质的人才。由于我国内部审计实务工作起步较晚，内部审计和人才培养相对滞后，内部审计人员素质参差不齐，大都缺乏系统的知识和丰富的实践经验，整体素质还不是很高，风险意识不强。
4 、管理审计技术手段落后，难以适应工作需要。进入 21 世纪，全球经济的快速发展，尤其是知识经济作为世界经济发展的潮流正逐步对经济发展产生着革命性的影响，新知识、新技术、新思维对传统的理念形成强大冲击。机会计信息系统的广泛应用和发展，使网上审计可变事后审计为事前、事中、事后紧密结合为一体的审计方式，大大增强了审计的及时性，事后审计将逐步被实时审计所代替，这与针对管理全过程的管理审计不谋而合。在我国，企业审计人员大多对计算机还不太熟悉，许多审计还停留在传统手工查账的基础上，在新技术面前还有些无所适从。审计手段落后，不但增加了审计难度，而且效率低、准确率差，严重影响了审计作用的发挥，无法满足企业管理审计工作的需求。
八、发展和完善我国管理审计的对策
1 、随着经济体制和体制改革的深化，要加快改善内部审计的外部环境，让内审人员有更大的作为，从而充分发挥管理审计的作用。内部审计协会根据审计署 4 号令制订的《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》和十个具体准则，为开展和规范内部管理审计提供了法律依据，并明确了内部审计要以促进加强经济管理和实现经济目标，把内部审计提高到了管理审计的高度。因此，我们应加强对《内部审计基本准则》和审计署第 4 号令的宣传和实施力度，提高行业自律水平，促使管理审计制度化、规范化。
2 、企业管理层应积极为管理审计工作的开展创造良好的内部环境。
摘要：随着社会经济的发展，会计工作越发重要。房地产行业会计工作只有提供可靠的、真实的会计信息才能为经济管理服务。如果房地产行业会计信息失真，就不可以客观、如实地去反映房地产企业在一定时期内的经济业务和财务的状况，不能给决策者提供宏观经济管理和经济决策的依据，也不能提高管理水平和经济效益。
关键字： 会计信息 失真 房地产
一、影响房地产行业会计信息失真的成因
会计信息失真就是指会计信息对它的使用者而言失去了真实客观性，它可以分为主观会计信息失真和客观会计信息失真。客观会计信息失真是指由物价指数变动、币值变动，会计原则之间不协调导致主观方法介入等客观因素导致的会计失真。一般说来，会计人员无意识的失误也被称为客观的会计信息失真，它是无法避免的。主观会计信息失真是相关人员由于利益驱使而人为制造的会计信息失真。导致房地产行业会计信息失真的原因比较多，在宏观方面有政策不配套、法律制度不健全、相关制度不完善等一系列的客观因素，也存在微观上的会计基础工作薄弱、房地产行业管理制度不严密、会计人员业务能力和专业素质差和房地产行业业内部对自身利益的追求等。
(一)会计法规制度和会计法规尚不完善
我国的会计制度的缺陷集中表现对没有对新出现的会计业务做出规定，对某些经济业务和事项的核算不明确或不科学。正是由于应用会计科目不合理及使用上的串项等一系列的会计核算不规范造成了房地产行业成本不实，会计信息失实，收入、支出和结余虚假。我国目前的《会计法》的规定尚有待进一步完善。例如，《会计法》中只规定了违法人员的刑事责任和行政责任，而没有规定民事责任，降低了违法人员承担巨大成本的风险。此外，对会计人员的奖励和保护的法规还不明确。房地产行业的会计人员在违背单位、个人利益而遵守《会计法》要求时，国家要从法律上给予保护。如果缺少这方面的保护，很容易造成会计信息失真。
(二)房地产行业监督机制不健全
房地产行业的监督机制可分为内部监督机制与内部监督机制两种。第一，房地产行业的内部监督有一定的局限性。房地产的内部会计监督的主体是决策者，但是会计负责人又是由决策者直接聘任的，会计人员的薪酬也是由决策者直接决定的。也就是说，会计工作某种程度上是在为企业的决策者服务，随着决策者的意志而变化。所以，不少房地产企业的会计信息失真，没有真实反映经营成果。第二，房地产行业的会计工作的社会监督机制也不健全。目前，房地产行业的外部监督还是由房地产行业的主管部门实现的，而主管部门往往考虑到的是本部门的利益，对其下属的房地产行业采取保护的态度，不能够很好地监督。第三，一些社会中介机构彼此间进行不正当的竞争，或者是一些注册会计师职业道德水平差，出具虚假的会计验证报告。这就使有些会计信息即使被确认了但仍缺乏真实性。
(三)房地产行业会计人员自身素质较低
总的来说，我国房地产行业会计人员的自身素质并不高。会计活动的主体是会计人员。会计信息要经过会计人员对相关要素的计量和确认后才能生成，必然要对经济活动中的某些不确定的因素加以估算、推理和判断。所以，会计人员的素质直接关系到会计信息的质量。一直以来，房地产行业对会计人员的业务素质的提高并不重视，致使会计人员的素质和技能得不到提高，常发生原理性和操作性的错误。近年来，会计制度变化特别大，新增的内容很多，更增加了会计核算的难度，这也影响了会计信息的质量。素质不高的会计人员即使遵守了会计法规，但受到认识水平的局限，也可能使计量处的数据与实际情况不符，从而使会计信息不实。有些会计人员素质较低，不按会计法核算，迎合上级或自身利益需要，做假账、受理假凭证和编制假报表，使得会计信息失真。
二、对房地产行业会计信息失真的治理办法分析
(一)健全法律法规制度体系，建立科学的会计法律体系
会计工作的技术性极强，有它自身的工作规律。因此，会计法律法规的制定应当符合会计工作反映出的客观规律，特别是关于会计信息质量的判定标准和判定方法要具有较强的可操作性。国家要进一步制定实施会计法规的细则和详细的管理会计信息质量的法规，完善会计信息的披露制度，为管理人员的责任提供明晰的法律依据，严肃财经类法规，切实贯彻好以《会计法》为核心的整个会计法律体系。修订后的《会计法》明确了会计违法行为的法律责任，尤其是加大了打击会计提供虚假会计信息的力度。有关部门在执法时一定要做到有法必依、执法必严、违法必究，使提供虚假会计信息者受到法律的惩罚，力保会计信息的真实可靠性。
(二)强化房地产行业的监督机制，建立会计信息管理体制
一方面，房地产行业要建立起强化其内部管理的会计管理体系，制定内部稽查和财务监察制度，加强对内部的控制，为真实会计信息的提供打下良好的会计基础。完善内部监督，还应当建立内部审计机构并明确相关责任，实行好内部监督岗位责任制，增强内部会计监督的真实有效性。另一方面，房地产行业要健全社会监督机制，提高会计监督的权威性和全面性。大力倡导注册会计师事业的发展，充分突显出社会审计的客观公正作用。同时，也要增强对注册会计师的相关法律责任的监督，促使他们不断提高业务水准和职业道德水平。注册会计师审查鉴定会计信息的法律责任要明确，对违反法规和职业道德的注册会计师要加以惩处。财政、审计和税务机关都要依法加强对房地产行业的审计监督和财务检查。各个主管部门也要担当起相应的责任，要对所属的会计人员在业务上做好指导，监督和检查其核算情况，纠正其已经查处的问题，严肃处理有问题的会计人员。
(三)提高房地产行业会计人员的素质，建立一支过硬的会计队伍
房地产行业要加强对会计从业人员的道德品质、职业道德、遵守法律和业务素质等的思想教育，让每一个会计人员都牢牢树立起会计行业的诚信信念，全面提高自身的综合素质。首先，要实行会计人员持证上岗制度，强化会计人员接受再教育和职业道德、法律法规的教育。对会计人员要进行职业化的管理，完善他们的从业制度，严格遵守会计人员的从业和任职资格条件，由专门的机构定期考察。其次，要加强财务会计人员的业务培训，特别是计算机知识的普及，改变传统的单一的会计工作方式，转变为现代的全面的工作方式，逐渐从核算型过渡到管理型。最终使会计人员的素质与现代企业制度相符合，并能与国际接轨。最后，要适当提高会计人员的经济地位，保护其合法权益。会计人员的工作积极性要充分调动起来，将其会计职能充分发挥。人们已经意识到房地产行业会计信息失真是一个较为普遍的现象，要治理这一现象需要较长的时间，只有在国家、社会和房地产行业的一起努力下，才能彻底解决好会计信息失真的问题。
参考文献：
1、啜华。会计信息质量与财务约束机制研究[J].财会通讯，2009(2)。
关键词：建筑工程管理；工程项目管理
0前言:
工程项目是建筑施工企业生产经营的主战场，以工程项目管理为中心，提高项目运作质量，是施工企业生存和发展永恒的主题。当前施工企业管理存在的诸多问题，最集中的表现都在工程项目上。关于如何加强和改进工程项目管理，以下几方面尤需关注和思考。
1以选准项目经理。
项目管理说到底是人的管理与协调。项目经理是项目有关各方协调配合的桥梁和纽带，在项目管理中处于核心地位，作为项目管理班子的灵魂，其素质高低决定着工程项目的成败。选准项目经理、建好项目班子，是工程项目管理的关键。对项目经理的选拔任用，要注意三点。(1)要按照德才兼备的原则公开选拔，竞聘上岗。项目经理不仅要有较高的专业技术和领导水平，还要有较高的政治素质，强烈的责任感和敬业精神。要善于学习和借鉴别人的经验，扩大视野，取长补短。(2)要实行项目经理职业化管理。项目经理应从接受过正规培训、具有项目经理从业资格的人员中选拔，并建立健全项目经理任用制度，明确项目经理的责权利，遏制不良现象。同时还要加强项目经理部后备人选队伍建设，提高其职业道德水平和业务素质。(3)要坚持精干高效、结构合理、一岗多责、一专多能的原则，在项目领导班子建设上实行推选与聘用相结合的机制，同时要考虑项目大小和成员性格、特长、管理技能等因素组合班子。防止项目经理自由组阁，形成独立“王国”，以保证班子整体合力的有效发挥。
以加强外部劳务管理为重点
外部劳务使用与管理是施工企业适度规模扩张和追求效益最大化的有效途径，加强劳务使用与管理是项目管理的又一重大课题，具体应做好四点。(1)规范使用制度，严把劳务队伍选择关。落实“三坚持、两必须、一提倡”，即：坚持项目领导班子集体讨论，严禁搞个人说了算；坚持劳务使用“以我为主，为我所用，合理有序，考核业绩，注重实力，总量控制”的方针(可与劳务公司建立长期合作关系)；坚持劳务使用“基地化、弹性化”的制度；必须符合国家相关法规和地方条例规定；必须考察施工技术素质，主要是专业技术人员，技术工种能不能满足施工技术要求；同时，在保证自有队伍有活干的前提下，提倡“混编带用劳务‘架子队，形式为主”，“使用建制队伍‘清包工’方式为辅”，“重要岗位禁用外部劳务制度”。(2)劳务队伍选择后不能以包代管。劳务队伍进场后，项目相关人员要进行现场核实，认为达到开工条件的，由项目负责人批准开工；开工前项目技术负责人和技术员要向外部劳务队伍作详细的技术交底；项目检验测试人员必须对外包工程项目，按相应的试验规程现场测试，以保证达到施工验收规范和技术标准。(3)加强分包工程的质量、安全管理。开工前项目部帮助其制定出质量目标，明确工程质量标准；严格按施工规范，操作规程组织施工，行使质量否决权；进场材料，应由项目测试人员复检；对关键工序和部位要派技术员跟班检查，实行旁站监理；做好质量资料记录；实施奖罚制度，工程质量好坏与经济挂钩；将外部劳务纳入企业全员安全管理范畴，认真执行国家安全生产有关规定；项目部必须与外部劳务队伍签订安全生产承保责任书，规范施工现场安全标准管理。(4)实行动态管理。突出“两个原则”、抓好“三个重点”，即：坚持“谁用工谁负责”和“教育、使用、管理并举”的原则；抓好企业代表、技术监理人员选派工作，实行分包工程施工全过程“旁站”制度，确保分包工程安全、质量和工期监管有效，抓好分包工程物资采供和验收计价等管理工作，堵塞效益流失渠道，抓好外部劳务制度化管理，加强教育，以良好的政治、技术、管理素质和精神风貌，维护企业信誉和形象。
以项目评估、法人授托为基础
实行项目评估、法人授托责任制的目的是要明确项目经理的责任、权利和义务，以法律形式规范项目经理的行为，并通过科学评估，明确项目经营目标，解决好项目盈利和盈利多少的问题。这是堵塞项目效益流失的第一道关口。在一些建筑施工企业中。有的对项目评估、法人授托的地位作用认识不足，工作开展不普遍或流于形式；有的评估授托责任、权限不明确，测算方法不科学；有的激励约束不到位，缺少动态跟踪考核，项目盈亏到竣工时算总帐。评估授托仍然滞后，项目管理失控的问题始终没有得到遏止。为此必须抓好四方面工作：一要提高认识，在思想上切实把项目评估法人授托作为加强项目管理的基础、堵塞效益流失的第一道关口来认识，自觉地搞好评估和授托；二要建立评估授托机制，做到有组织领导，有专人负责，有科学评估指标体系和缺席；三要依法签订好经营合同和“企业法人委托书”、“受托法人责任书”；四要认真进行项目运行中的监督、检查、指导和考核，帮助项目部纠正经营管理偏差，确保项目目标实现。
以激励约束调控机制保证
建筑施工企业要想保证项目生产经营良性运转和健康发展，实现最佳综合效益，就必须发挥好调控和服务两大职能，建立健全有效的激励约束调控机制。(1)要严格实行项目审计监督，在管理办法可行、组织制度健全、任务责任明确的基础上，突出抓好在建、竣工、外包项目审计，规模大、工期长的项目年度和终结审计，项目经理调离和项目部解体审计，并将工作重点放在经营责任与效果、经营活动合法性和财经纪律等重大问题的审计。(2)全面推行项目考核制度，根据项目评估授托经济指标和经营管理责任，进行项目年度和终结考核，开展“优秀项目部”、“优秀项目经理”评比评活，并按企业分配办法兑现奖励，最大限度地调动积极性。(3)搞好项目监督，一方面坚持民主集中制原则，落实“重大问题集体讨论、重要工作情况通报和重大问题请示报告”三项制度，不搞个人说了算，同时坚持依靠职工群众管理企业的方针，实行民主管理，增强项目部经营管理的透明度，切实发挥职工民主监督作用。
以深化责任成本管理，降本增效为核心
项目成本管理是在保证满足工程质量、工期等合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用，通过计划、组织、控制和协调等活动实现预定的成本目标，并尽可能地降低成本费用的一种科学的管理活动，它主要通过技术(如施工方案的制定比选)、经济(如核算)和管理(如施工组织管理、各项规章制度等)活动达到预定目标，实现盈利目的。建筑施工企业必须深化项目责任成本管理核算，呵护好企业效益的源头活水，重点做好以下几方面工作。
(1) 切实转变观念，强化成本效益意识。树立“企业管理以项目管理为中心，项目管理以成本管理为中心”的经营理念；树立集约经营、精耕细作和挖潜增效观念；树立责任、成本、效益意识，营造全企业重视、项目全员参与、施工全过程控制成本费用的良好氛围。只有这样看待成本管理，才能有效地控制投入风险，实现真正的成本效益观念。
(2) 建立健全项目责任成本集约化管理体系。主要包括责任、策划、控制、核算和分析评价五方面内容：①明确成本费用发生的项目部门、工程队、班组和岗位应负的成本效益责任，使成本与经济活动紧密挂钩；②分时段对成本发生进行预测、决策、计划、预算等方面的策划，形成成本费用管控标准；③综合运用强制或弹性纠偏手段，围绕增效及时发现和解决偏离管控标准的问题；④认真加工和处理成本会计信息，以期改善管理、降本增效；⑤按期进行成本偏差和效益责任的分析评价，严格业绩考核与奖罚兑现。
(3) 抓好工程成本的核算与管理。我国的会计规范明确，施工企业的工程成本由人工费、材料费、机械费、其它直接费和间接费用组成。其中间接费用在建筑安装工程成本中是指企业内部分工司、工程处和项目经理部两级管理人员为组织和管理工程工所发生的全部支出，而不单纯是工程处或项目经理部为组织和管理工程工所发生的支出。过去分公司发生的间接费用按施工产值分摊，不利于项目成本核算，还会削弱项目凝集力。因此应该将工程项目中的间接费用收入按一定比例划分为分公司间接费用和项目经理部间接费用，以明确责任，加强费用控制，为项目经济责任指标的考核提供科学依据。
(4) 建立完善企业内部成本管理的激励与制约机制。建立完善内部成本管理的控制机制，实施对施工现场成本管理的过程控制。对工程项目的各个环节成本费用的支出。建立完善的内部控制制度。重点控制人工费、材料费、机械费、现场经费的支出。建立完善分包工程项目的竞标与监管机制，降低分包工程成本。建立成本考核的预警机制，特别是在是实行内部承包责任制的企业，要对项目成本实施全过程的跟中考核，在考核过程中做到尽量提前发现可能发生偏离成本管理目标的潜在因素，及时予以施救，并帮助制定相应的对策措施，使内部承包责任制落到实处。
[关键词]独立董事；独立
独立董事，是指代表中小股东和社会公众的利益，独立于上市公司所有者和经营者之外，具有完全独立意志，与所在公司无实质性关联且对所在公司的经营、决策等重大事项进行规范和监督的外部董事或非执行董事。
“独立董事是否具有独立性很大程度上影响独立董事作用的发挥。”[1] “独立性是独立董事生命力所在，失去了独立性，独立董事作为仲裁者、监督者的作用将不复在”。[2]“公司引进独立董事的首要意义在于独立董事利用其超然的独立性 ……可见，独立董事制度发挥作用的首要条件就是保持其超然的独立性。”[3]“独立董事必须具有独立性，否则，独立董事制度就没有任何意义。独立董事制度的成功性关键取决于独立董事的独立性。”[4]因此，独立性是独立董事制度的本质与核心。确保独立董事的独立性，必须使独立董事独立生成、独立行权，受到独立约束、独立评价和独立报酬。
一、独立董事的独立生成
“独立董事由谁提名，如何产生，将决定着他们将代表谁的利益，站在谁的立场上做出判断与监督、行事。”[5]“独立董事的产生机制是确保独立董事人格独立性与行使权力独立性的关键性环节。”[6]因此，独立董事的产生是其独立行事的关键前提。由于独立董事代表的是中小股东和社会公众的利益，所以它不可能也不应该由大股东提名、推荐、选举、聘任。“如果在产生的时候就与大股东存在着千丝万缕的联系，其独立性必然大打折扣。”[7]
独立董事的生成应由具有公正性、权威性、专业性的社会中介机构如证监会、证券交易所、证券交易协会、独立董事事务所、独立董事协会等来决定。首先，由需要聘用独立董事的上市公司向中介机构提出申请，中介机构根据上市公司的实际情况，从其人才库档案中挑出与该公司没有实质性关联的独立董事，并将其执业能力、知识背景、工作阅历、公开的或隐形的社会关系等基本情况在该公司公示，进一步接受股东、经营者的考察、意见、建议、举报，经相关法律机构认可后，根据需要确定委派最合适的人选，从而确保独立董事的纯洁性、公正性和独立性，消除人情董事，把自然人责任转化为法人责任，强化对独立董事的监督约束、评价激励，真正发挥其独立判断和监督职能。
二、独立董事的独立行权
独立董事行权的独立性是独立董事制度的根本所在，不能独立地行使权力，其功能、效益便无从谈起。首先，应明确独立董事的权利。在涉及公司众多中小股东和社会公众利益的重大事项上独立董事有一票否决权，独立董事有临时召开股东大会的权利，有解除经营管理人员职务的权力，有独立审计的权力，有决定经管人员薪酬的权力，有提名、评估经管人员的权力，有审阅批准财务报表的权力等，其中审计委员会必须在聘任和解雇公司独立审计师方面拥有全权，并在批准任何有审计师提供的有实际影响的非审计报告方面有决断权。其次，做到独立行使权力，就要高度认真，负责，讲究职业道德，从中小股东和社会公众利益出发，敢于以自己完全独立的意志行事，既不受他人左右，有不盲目左右他人，敢于同一切违规、违法、犯罪行为作斗争，敢于调查、揭发、检举、处理一切事物，使正义得到弘扬，邪恶得到抑制，做一个合格的监督员；敢于对重大事项提出意见、建议、策略，勇于坚持立场，做一个标准的提高者和决策助手。
三、独立董事的独立约束
为规范独立董事的行为，使其行权合情合理又合法，必须建立起独立的约束机制。而这种约束机制如果由所在的上市公司来进行，则独立董事就失去了存在的意义。“只有约束机制独立，才可能 保证独立董事在企业中的监督权威”。[8]这种约束机制也应由中介机构来制定、贯彻。第一，中介机构要准确、全面、及时、定期地了解考察董事的行为，对不规范的严加教育规范，对不称职的坚决辞退，对表现好的要大张旗鼓地表扬、激励、树立典型、标兵，供大家学习参考。第二，严格限制独立董事的任职年限，为规避独立董事被同化，一个独立董事在一个公司的任职年限不应超过3年。第三，为保证独立董事的工作质量，一个独立董事服务的上市公司数不应超过3个，并且特别强调的是：一个独立董事服务的上市公司之间，不能有实质性的矛盾冲突，否则的话，独立董事的有限理性，有意或无意地泄漏商业机密、决策，必然给某个或某些公司造成巨大损失，这是近几年特别需要注意的问题。
四、独立董事的独立评价
对独立董事的评 价，也应由中介机构独立进行，这样才会避免独立董事因被公司同化而被冠之于虚名，或因公正行事而遭排斥、打击、孤立和诬蔑，使独立董事制度形同虚设。中介机构对独立董事的评价，一方面依靠上市公司的公示或报告：独立董事在公司的工作时间，参加公司董事会会议的次数，对重大决策的表态和投票情况，对上市公司及其董事会提出的主要政策建议及其被采纳的情况和实施绩效，对公司经营管理机构的绩效评价，对公司董事和经管人员的报酬建议及其实施情况等；另一方面，也要结合公司的业绩：经济效益和社会效益；结合行风评议：与公司利益相关者的看法，公司有代表性的员工对其的考核等全面调查，进行客观公正、全方位、多层次的评价，避免偏听则暗做到兼听则明。在此基础上决定是激励还是追究。另外，独立董事的个人信息、工作情况和绩效，也要结合上市公司的信息披露制度面向全体股东以及社会公开，将其工作置于全体股东、社会公众的监督之下，促使其勤勉尽责。
五、独立董事的独立报酬
为切断独立董事与公司、股东和经营者的直接经济联系，消除对公司的依赖性，保证其行权的独立公正，独立董事的报酬应由决定其生成的中介机构来进行。“独立董事的产生根源就是因为企业利益相关者之间因利益取向不一致而出现难以调和的冲突。如果将独立董事的功能报酬纳入企业内部机制，则独立董事不可避免会卷入内部队伍，不但不能达到独立董事制度的目的，反而会增加一个瓜分大众股东利益的威胁。”[9]首先，独立董事不能享受所在公司的股权或期权报酬激励，因为这样会使独立董事与公司建立起实质性利益联系，会造成新一轮的“内部人控制。”其次，独立董事的报酬采用何种方式由中介机构根据实际情况实施，可以是固定年薪制，但最好是固定报酬加浮动激励。因为这样更能根据业绩激励、约束独立董事，确保其工作质量。这时就需要上市公司准确、及时、客观、全面地向中介机构提供独立董事的工作情况和业绩依据，从而使中介机构据实确定报酬或激励标准，支付酬金。第三，进一步提高独立董事形式的客观性、公正性、独立性和解决其后顾之忧，中介机构应建立独立董事的退休制度，规定退休年龄，缴纳养老保险，使其老有所养，消除部分年长者当挂名董事。第四，独立董事的一切报酬开支应从上市公司上交的年费中一并划出。
总之，独立董事的独立性是独立董事的本质所在、关键所在。大力发展社会中介机构，深入推动独立董事的职业化、规范化、法制化，确保独立董事的独立性势在必行。
注释：
[1]刘宁静.独立董事制度建设与公司治理结构完善[D],湖南大学硕士论文，2003：4.
[2]骆志刚、李明辉.对完善我国独立董事制度的思考[J],河南商业高等专科学校学报.2004:1.
[3]张豪.关于我国独立董事聘用机制的探讨[J], 现代企业.2004:1.
[4]罗跃龙.关于建立独立董事制度的四个问题[J], 经济体制改革.2004:1.
[5][7]杨杨,张慧.独立董事制度在我国公司治理中的“不适应性”分析[J], 河南商业高等专科学校学报.2004:1.
论文摘要:在中国国有企业改革进程中，解决好国有企业存在的委托问题，以提高国有企业的经营效率并确保委托人目标的实现，并以此为契机推动国有企业改革的不断深入，已成为中国当前国有企业改革的关健点。国有企业委托层次过多、所有者缺位，委托关系模糊、激励机制失效和约束机制弱化等导致了中国国有企业的委托关系中内部人控制现象、合谋以及寻租问题突出，完善国有企业委托关系必须精简委托链条，明确界定政府的职权范围，建立有效的激励约束机制。
一、国有企业委托关系中存在的问题
(一)内部人控制问题突出
内部人控制是指所有权与经营权分离的现代企业中，经理人员(人)有损所有者和债权人的行为。。西方国家中，由于股权分散化，委托关系都不同程度地出现了内部人控制的倾向，但中国国有企业改革中出现的内部人控制问题具有以下不同于其他国家的特点:
首先，和其他转型国家相同，国有资产的剩余索取权与控制权缺乏人格化代表。其次，中国的内部人控制由于剩余索取权和控制权不相统一，极大增加了所有者的成本。最后，由于中国现在还缺乏经理人员市场的竞争，企业经理人员主要由上级行政部门指定和从企业内部选拔，无法保证他们的经营能力。
(二)合谋问题更加复杂
公司制企业产权制度安排非常注意防范协作生产中的机会主义行为和道德风险的危害。西方具体的做法是设立专门的监督人去监督协作生产中的其他人员。但监督人和被监督人仍有可能达成一种默契—“合谋偷懒”，造成外部不经济。
在中国复杂的多级委托结构中，这种合谋以两种形式出现:一种是“中层合谋”，即国有资产管理部门与企业经理之间的合谋，其目的是在总利润的分割中尽量增加企业的份额。可以说“中层合谋”是中国的一个“特例”，这使合谋问题更加复杂。
(三)寻租问题异常严重
在中国的企业委托关系中，寻租活动表现为一是争当人上，由于人职位的权利、地位、身份和许多既得利益，使得许多并无真才识学的人通过拉关系、走后门、行贿等非正当手段当上了人，这种寻租活动使得企业很难选拔到合格的人，这也是最高的成本;寻租活动表现二是人当上之后，不是通过搞好企业经营管理，而是通过讨好其行政主管部门，从事拉关系、找靠山、走后门、游说、疏通、哄骗、接近权利中心、行贿等寻租活动为企业或个人谋利。寻租活动的蔓延，既导致公共权力的不合理运用，又造成社会资源的畸形配置和浪费。寻租的不良后果还表现在阻碍制度创新，导致交易费用的增加，扭曲市场规则，产生了更多不公平的竞争，甚至腐败盛行的社会风气，使政府的宏观经济管理更加复杂。
二、国有企业委托关系存在问题的成因
(一)委托层次过多，成本过高
西方典型的委托关系中，主要体现为股东大会、董事会、经理层与一般雇员等级次。而中国国有企业在现代公司制的改造中却存在着人代会、中央政府、国有资产管理部门、股东大会、董事会、经理层、监事会与一般职工等多层委托级次，重大型国有企业尚存在稽查特派员这一特殊级次。可见，中国国有公司中的链条远高于西方公司。由于委托层次过多，博弈和谈判是反复进行的.而且委托和监督的动力不足，各级人的目的和行为紊乱化，不仅会出现累积性的信息损失，而且产权保护的动机具有衰减倾向，这些偏离于终极所有者目标的各级人的行为必然使成本直线上升。
(二)所有者缺位，委托关系模糊
在中国国有企业制度改革中，国家将国有资产注人国有性质的现代公司后，形成了一种国家与国有企业的委托关系。公司制企业实行法人财产制度，国家作为出资者，是委托人;企业法人作为国有资产的实际控制者，是人。但是，从国有公司制企业的实际运行看，公司治理结构在调整所有者和经营者的权责利关系、规范经营者行为方面并未发挥真正的作用，委托关系模糊。
(三)缺乏有效的激励和约束机制
第一，激励有余。当前，中国国有企业高层管理人员股权激励中存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题，高层管理人员与员工收人差距呈现越来越大趋势、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节现象突出。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损，风险与报酬严重脱节。尽管市场经济条件下有必要在国有企业建立必要的激励机制，但是国有企业的“国有”性质，以及国有企业负责人任命一定程度上带有行政命令色彩，与国有企业更多的是因为享有行政垄断地位而取得较好业绩的诸多事实，决定了国有企业负责人的薪酬标准不能制定过高，与普通职工收人差距过大，则属于一种分配制度不公现象，进而会影响到社会的和谐与稳定。
其次，约束不足。一方面，企业内部的法人治理结构不完善、不健全，没有形成由股东大会、董事会、经理人员构成的权利相互分离和制衡机制，董事会缺乏对经理的有效监督，监视会形同虚设。另一方面，外部约束机制缺乏。由于“所有者”虚化，而且履行委托人职能的政府并非只是一般意义上的追求利润最大化的资本所有者，而是追求多元化目标的行政机构，因此没有内在动力去选择、约束经理的行为，甚至会造成内外勾结、共同侵蚀国有资产的严重恶果。
三、结论和建议
(一)减少委托关系的层次
可以根据市场化原则建立一套国有资本运营体系，由国家代表全体人民行使国有资产所有者权能，由国资委代表国家具体运作国有资产，并作为实际委托人直接向国有企业派驻董事会成员，以此来实现国家对国有企业的监督，使“人格化”的所有者代表进人企业的权力机构和决策机构行使股东权利，解决了“所有者缺位”的问题，弱化了国有资产初始委托人与最终人的信息不对称程度，杜绝了国有资产在若干中间委托层级的“流失”，使成本大大降低。
(二)明确界定政府的职权范围
进一步加强改革力度，切实推动政企、党企分开，在处理政府与企业的关系上，必须明确政府的地位与职责，减少政府部门对企业的干预。公司的一切决策和一切运转应该依照规范的公司治理基础之上。政府在企业中依照《公司法》没有任何强制性干预的行政权利，它的权利应该在股东大会或通过委托的董事实现，从而使国有资产能真正按照资本的属性进行运营。国资委应培育一个专业化、职业化的董事阶层，专门行使董事职能。为防止选择董事的行政行为，要建立合理的董事人员能力评估体系，形成竞争压力和优胜劣汰的局面，对董事人员进行必要的监督、审查和考核。
(三)设立科学合理的激励机制
激励就是委托人如何使人在选择与不选择委托人目标时，委托人与人之间的利益协调问题。如何建立一个相对公平合理的国有企业激励机制，确保国有财产不至沦落为少数人牟利的工具，事关社会的公平和国有企业发展的未来走向。解决国有资产人(经理人员)的激励问题，可以参考国内外企业成功经验，结合中国有企业的实际情况，制定适合其工作情况的，与其贡献相一致的激励机制。国有企业负责人的收人不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比，采取股权激励不能过度“加工资”，要将国有企业业绩和高层管理者任免相结合，还要遵循报酬与风险匹配的原则，在收入分配上兼顾效率和公平，合理把握企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。
「关键词盈余管理；上市公司；博弈行为
一、盈余管理：追求利益最大化的博弈行为
盈余管理是会计学界广泛的课题。关于盈余管理的概念，会计学界一直存在着诸多不同意见。美国会计学家斯考特（William.K.Scott）在其《财务会计》（Financial Accounting ory）一书中认为，盈余管理是指在一定范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或市场价值达到最大化的行为。另一位美国会计学家凯瑟琳。雪珀（KatherineShipper）则将盈余管理的定义建立在会计数字是一种有用的信息基础之上，认为盈余管理实际上是企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益的“披露管理”。
国内许多学者从不同角度、基于不同的研究目的给出过盈余管理的定义。陈建岐（2000）认为，盈余管理是指当企业有选择会计政策的自由时，选择使其效用最大化或使企业的市场价值最大化的一种行为。顾兆峰（2000）分析了广义和狭义的盈余管理的含义后认为，广义的盈余管理不仅包括对损益表中盈余数字的控制，还包括对资产负债表以及财务报告中其他如附注等辅助信息的管理。魏明海（2000）在从“收益观”和“信息观”两个角度分析盈余管理的概念后认为，从“信息观”角度来看待盈余管理更有意义。盈余管理的信息观假定公司经理拥有私人信息。在一套既定的委托契约下，公司经理不仅可以就会计程序做出选择，而且还可据此程序做出不同的估计。因此，盈余管理是企业管理当局为了误导其他会计信息使用者对企业经营业绩的理解，在编制财务报告和“构造”交易事件以改变财务报告时做出判断和会计选择的过程。姚婕（2001）认为，盈余管理是管理当局对自身利益或企业利益最大化的一种追求行为。邹小芃、陈雪洁（2002）认为，盈余管理是指企业管理者为了公司价值的最大化，迫于相关利益集团对其达到盈利预期的压力，在公认会计原则的约束下选择最有利的会计政策，或控制应计项目，使报告盈余达到预期水准。
从以上介绍中可以看出，学者们对盈余管理的认识尽管存在着一些差别，但这些有差别的定义隐含了几个共同的关键词：盈余管理的主体是企业管理当局，目的是自身利益最大化，手段是选择性行为。我们认为，这几点正好符合博弈论的实质：在经济主体理性的条件下，行为主体根据给定的条件及对方的行为（策略等），来决定自己的行为（策略），从而使自己的利益最大化。在这里，经济主体理性是指个体的行为始终都是以实现自身利益最大化为目标。从博弈论的观点看，盈余管理博弈中，主体是企业管理当局，对方是企业的利益相关人，对方的策略是会计准则、制度和、法规。因此，可以说，盈余管理的实质是企业管理当局追求利益最大化的一种博弈行为。从总体上讲，我国会计学界从博弈论角度对盈余管理少有研究。而引入博弈论的研究这个问题，对认识盈余管理的条件、动机，对研究防范、消除盈余管理不良的对策，均可以得出一些新的结论。
二、盈余管理存在条件的博弈分析
博弈论原理表明，在博弈过程中，博弈各方可能会达成一定的协议。经济学家纳什对博弈论的经典案例——“囚犯困境”给出的解表明（1），协议被遵守的前提是，遵守协议的收益大于破坏协议的收益，或者破坏协议的损失大于遵守协议的损失。否则，各方不会有遵守协议的兴趣。我们认为，博弈论的这些基本思想对我们认识盈余管理的动机、条件，有很大的借鉴意义。
第一，会计原则、会计准则、其他相关经济法规等，实质上是有关管理机构与企业管理当局达成的协议。并且，从博弈论的角度讲，在自身利益最大化的驱动下，博弈双方都有“破坏”协议、不遵守“协议”的动机。因为，会计原则、准则和其他相关经济法规等，是在特定条件下达成的“协议”。条件变化后，博弈各方原先的利益均衡状态会发生变化。理性的经济主体在遵守或破坏“协议”的收益后，会做出遵守或破坏“协议”的选择。条件的稳定是相对的，变化是绝对的。因此，企业管理当局为实现特定利益目标而选择盈余管理的博弈行为，是不可避免的，是非常的。
第二，国内外会计学者对盈余管理的存在条件作了许多分析。在这些认识中，学者们一致认同盈余管理的根本原因在于存在委托关系。如陈致平（2001）认为，企业管理者之所以能在盈余管理上拥有自由发挥的空间，其根本原因在于委托——关系产生的信息不对称。在现实中，会计信息提供者（企业管理当局）通常比会计信息使用者了解更多的企业内部信息，从而使管理当局利用盈余管理获得有利财务成果的行为成为可能。有学者认为，契约磨擦和沟通磨擦是盈余管理存在的两个基本前提。如果委托人与人之间没有契约磨擦，他们之间的沟通也是完全透明的，委托人可以掌握并使用充分信息，盈余管理也就不可能发生。这些观点给人的直观印象是，盈余管理只会发生在存在委托关系的情形下。我们不同意这种观点。公司制企业存在委托关系，会发生盈余管理问题，这是否意味着传统的、不存在委托关系的个人业主企业就不会发生盈余管理问题呢？逻辑和实证分析表明，这个答案是否定的。企业出于债务契约、避税等方面的目的，也会从事盈余管理（姚捷，2001；顾兆峰，2000；陈建岐，2000）。而个人业主企业为满足债务契约、避税等方面目的，也会在既定的会计准则、法规下，选择对自己最为有利的行为，从事盈余管理，使自身利益最大化。所以，我们认为，从广义的角度讲，盈余管理产生的前提条件是博弈关系：只要存在通过博弈使自身利益最大化的条件，就一定会发生盈余管理。这就意味着存在委托关系的现代公司制企业和不存在委托关系的传统业主企业（2），都会发生盈余管理。在我国，这个结论提示人们：不能将盈余管理研究的重点仅仅放在现代企业、上市公司这个层面上，还要关注传统企业（如合伙企业、家族企业）的盈余管理问题。
第三，博弈双方对自身利益追求的结果，会诱使当事人产生不遵守协议的动机。会计原则、会计准则及其他相关经济法规等，是一种协议。那么，怎样保证这种协议得到实施、能有效约束当事各方，尤其是企业管理当局的行为呢？根据“纳什均衡”的基本思想，可以认为，问题的关键在于：会计原则、会计准则及其他相关经济法规等的设计、实施，要使遵守的人得到的收益大于破坏的人得到的收益。合理的制度设计以及严格按照制度办事、遵守制度、在制度面前人人平等，是使协议达到“纳什均衡”的关键前提。我们不能抱怨盈余管理中出现的“上有政策、下有对策”的选择性行为，但应该防止出现没有从事、或很少从事盈余管理的“老实人”吃亏的结果。因为这意味着制度没有达到“纳什均衡”。如果遵守协议的“老实人”反而吃亏，那谁还对遵守协议有兴趣呢？
三、我国上市公司盈余管理动机的进一步分析
我国许多会计学者认为，盈余管理的动机不外乎以下几类：管理人员追求自身利益最大化，证券市场上争取配股资格或免受特别处理，规避债务契约约束，缓解成本压力等。大量的实证材料显示，我国上市公司有强烈的盈余管理动机。如《证券时报》与联合证券公司的调查表明（1999），上市公司经理人员中，有40.91%的人认为利润包装值得做（3），但要适当；有54.55%的人认为利润包装不值得，应控制；另有4.54%的人认为利润包装值得做，且有利于公司。利润包装的手段主要是：关联交易占55.56%；巧用会计政策的占4444%.关联购销和资产置换是关联交易的主要手法。在巧用会计政策中，改变折旧方式和合理避税被用得最多，占4444%；其次为潜亏挂帐，占28.98%；利息资本化的比例为20%.此次调查还显示，上市公司包装利润的主要动因是获得配股资格。有99.11%的被调查上市公司认为利润包装的目的是保持或重获配股资格。有57.68%的经理人员认为利润包装的动机是改善公司在二级市场的形象。有26.67%的上市公司是为了实现计划目标而进行利润包装。分别有17.78%和13.3%的经理人员认为，利润包装的目的是为了防止出现连续亏损和扭亏为盈。其他方面的研究也大体上与这些结论一致，如原红旗（1999），蒋义宏（1999），陈小悦等（2000）和于海燕、李增泉（2001）。
在推行上市公司的绩效与其经理人员的收入挂钩的激励政策后，许多人认为盈余管理的一个动机是自身报酬最大化，如陈致平（2001）。但李增泉（2000）的研究表明，上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而与企业规模相关。我们的考察结果表明，我国上市公司经理人员持股状况使得年度报酬与企业绩效相关、诱发盈余管理的动机难以实现。我们随机选取了在上海证券交易所上市的38家信息技术类公司，作为实例予以分析。在这38家上市公司中，董事长及总经理均未拥有公司股权的有27家，所占比例为71 05%.在余下的28.95%公司中，董事长及总经理均拥有股权的有15.79%（有2家公司为一人兼任董事长及总经理），董事长拥有公司股权而总经理没有拥有股权的公司有5.26%，总经理拥有股权而董事长不拥有股权的有7.89%.
我国上市公司盈余管理的另一重要角色财务负责人的持股状况，也可说明这个问题。表1给出了部分上市公司财务负责人于2002年年底的持股情况（为方便起见，我们将CFO、总会计师、财务总监等统称为财务负责人）。
表1部分上市公司财务负责人持股状况(单位:股)
────────┬─────────┬────────
│上市公司名称│总股份数│财务负责人持股数│
├──┬─────┼─────────┼────────┤
│信│ 上海金陵 │ 524，082，351│ 52，874 │
│息├─────┼─────────┼────────┤
│技│ 上海 │ 151，262，212│5828│
│术├─────┼─────────┼────────┤
│类│ 上海邮通 │ 304，925，337│4160│
│( ├─────┼─────────┼────────┤
│38│ 飞乐股份 │ 484，002，022│3000│
│家├─────┼─────────┼────────┤
│) │ 青鸟华光 │ 253，216，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 浪潮软件 │ 165，220，800│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 长安信息 │87，333，441│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 华东电脑 │ 171，031，500│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 方正科技 │ 373，248，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 兆维科技 │ 167，023，116│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 大恒科技 │ 210，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 大唐电信 │ 438，986，400│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 波导股份 │ 160，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 工大首创 │ 192，291，840│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 中天科技 │ 208，310，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 宏图高科 │ 319，200，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 南京熊猫 │ 655，015，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 中软股份 │84，172，824│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 永鼎光缆 │ 272，110，462│ 无可查资料 │
├──┼─────┼─────────┼────────┤
│金│ 浦发银行 │ 3，615，000，000│ 0│
│融├─────┼─────────┼────────┤
│证│ 民生银行 │ 2，586，721，322│ 0│
│券├─────┼─────────┼────────┤
│类│ 招商银行 │ 5，706，818，030│ 0│
│(6││││
│家) ││││
├──┼─────┼─────────┼────────┤
││ 新潮实业 │ 204，869，501│ 36，914 │
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 广电信息 │ 819，812，485│2640│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 安彩高科 │ 440，000，000│4200│
│├─────┼─────────┼────────┤
│电│ 大显股份 │ 490，779，000│ 17327│
│子├─────┼─────────┼────────┤
│产│ 科大创新 │75，000，000│ 0│
│品├─────┼─────────┼────────┤
│制│ 四川长虹 │ 2，164，211，400│ 0│
│造├─────┼─────────┼────────┤
│业│ 成都福地 │ 230，000，000│ 0│
│(21 ├─────┼─────────┼────────┤
│家) │ 浙江阳光 │ 123，160，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 天通股份 │ 229，470，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 精伦 │ 123，022，300│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 旭光股份 │无可查资料│ 无可查资料 │
├──┼─────┼─────────┼────────┤
││ST兴业│ 194，641，920│ 6，088│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 中华企业 │ 697，455，097│ 15716│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 天房发展 │ 423707417│ 3，000│
│├─────┼─────────┼────────┤
│房│ 南京高科 │ 344，145，888│ 23323│
│地├─────┼─────────┼────────┤
│产│ 天鸿宝业 │ 173，200，000│ 0│
│类├─────┼─────────┼────────┤
│(25 │ 先锋置业 │92，000，000│ 0│
│家) ├─────┼─────────┼────────┤
││ 广汇股份 │ 721，717，704│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 天创置业 │99，000，00D│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 长春经开 │ 306，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 栖霞建设 │ 140，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 浦东金桥 │ 767，624，000│ 无可查资料 │
│├─────┼─────────┼────────┤
││ST海泰│ 148，980，783│ 无可查资料 │
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 东华实业 │ 200，000，000│ 无可查资料 │
──┴─────┴─────────┴────────
──────────┬────────┬────────
│上市公司名称│总股份数│财务负责人持股数│
├──┬───────┼────────┼────────┤
│信│ 浙大网新 │478，260，879 │8890│
│息├───────┼────────┼────────┤
│技│ 东软股份 │281，451，690 │3808│
│术├───────┼────────┼────────┤
│类│ 实达电脑 │351，558，349 │ 0│
│( ├───────┼────────┼────────┤
│38│ 新宇软件 │ 11，000，000 │ 0│
│家├───────┼────────┼────────┤
│) │ 宝信软件 │262，244，070 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 鼎天科技 │ 76，010，200 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 前锋电子 │197，586，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 用友软件 │100，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 青鸟天桥 │179，077，832 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 新太科技 │208，180，180 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 亿阳信通 │105，890，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ST龙科│38，984，40 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 烽火通信 │410，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 长江通信 │198，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 宏智科技 │110，000，000 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 清华同方 │574，612，295 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 联通 │ 无可查资料 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 东方通信 │ 无可查资料 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││信雅达│ 无可查资料 │ 无可查资料 │
├──┬───────┼────────┼────────┤
│金│ 鞍山信托 │454，109，778 │ 0│
│融├───────┼────────┼────────┤
│证│ 爱建股份 │460，687，964 │ 无可查资料 │
│券├───────┼────────┼────────┤
│类│ 中信证券 │ 无可查资料 │ 无可查资料 │
│(6││││
│家) ││││
├──┼───────┼────────┼────────┤
││ 法拉电子 │ 无可查资料 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 福日股份 │256，400，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 海信电器 │493，767，810 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
│电│ 彩虹股份 │421，148，800 │ 0│
│子├───────┼────────┼────────┤
│产│ 广电电子 │927，227，733 │ 0│
│品├───────┼────────┼────────┤
│制│ 华微电子 │118，000，000 │ 0│
│造├───────┼────────┼────────┤
│业│ 联创光电 │247，204，500 │ 0│
│(21 ├───────┼────────┼────────┤
│家) │ST厦华│370，818，715 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ST厦新│358，200，000 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 上海贝岭 │564，764，200 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
│││││
├──┼───────┼────────┼────────┤
││ 海鸟发展 │ 87，207，283 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││新黄浦│561，163，988 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 运盛实业 │341，010，182 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
│房│陆家嘴│ 1，867，684，000│ 0│
│地├───────┼────────┼────────┤
│产│ 浙江广厦 │483，633，492 │ 0│
│类├───────┼────────┼────────┤
│(25 │ 珠江实业 │187，039，387 │ 0│
│家) ├───────┼────────┼────────┤
││ 金地集团 │270，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ST新城│331，914，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 苏州高新 │457，470，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 沈阳新开 │190，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 中远发展 │447，865，971 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││外高桥│745，057，500 │ 无可查资料 │
│├───────┼────────┼────────┤
│││││
──┴───────┴────────┴────────
资料来源：根据上海证券交易所公布的有关上市公司的资料整理而成。
表1资料表明：
第一，信息技术业38家上市公司中，除6家没有相关资料可查询外，财务负责人拥有股份的占这32家的18.75%，不拥有的占81 25%.
第二，保险业6家上市公司中，有2家没有相关资料可供查询，其余4家公司的财务负责人均不拥有公司股份。
第三，产品制造业21家上市公司中，除4家没有相关资料可供查询外，其余17家公司中，财务负责人拥有股份的占23.53%，不拥有的占76.47%.
第四，房地产业25家上市公司中，除5家没有相关资料可供查询外，其余20家中财务负责人拥有股份的占20%，不拥有的占80%.
表1是随机取得的一些数据。但窥一斑而略知全豹，它大体可以说明我国的上市公司中，持有股份的财务负责人是较少的。所以，出于报酬最大化动机而实施盈余管理的可能性较小。
对上述材料作一综合，可以得到以下结论。
第一，上市公司存在着强烈的盈余管理动机。在列举的动机中，我们认为最基本的动机，是通过博弈追求利益的最大化。这表现为提升市场价值、获得配股资格、建立良好的二级市场形象等。这说明，只要存在实施盈余管理比不实施这种管理获得更多利益的博弈条件，上市公司肯定会破坏“协议”，实施盈余管理。因此，我们认为，博取利益是上市公司盈余管理的基本动机。
第二，我国上市公司的管理者实施盈余管理使自身收益最大化的动机，在体现得不是很充分。这可能有以下几方面的原因：（1）我国大部分上市公司是由国企改制而成的。国企长期存在的平均主义观念，使得管理者不能、也不敢取得较高的报酬。（2）许多上市公司的高层管理者还保留着“干部”身份，他们还可能进入政府部门担任要职。这使得许多高层管理者在任期间不是关心自身的收益，而是关心公司的形象、规模、速度等，为升迁打开通道。我们认为，许多上市公司的管理者不是基于自身收益、而是出于升迁等动机实施盈余管理，也可以说是博弈的结果：对许多企业管理者而言，选择升迁策略比追求收益策略更为有利。
四、规范上市公司盈余管理行为的博弈分析
我国学者对规范上市公司盈余管理行为提出了很多政策建议。包括改进证券市场监管的相关制度安排，消除诱发盈余管理的政策因素；加强会计准则和会计制度建设，减少盈余管理的施展空间；改革上市公司治理结构，构造规范盈余管理的内部约束机制；完善现行信贷评估指标体系，减少企业债务安排方面的不当盈余管理行为；强化注册会计师的审计监督，增强对盈余管理的外部监控；提高市场参与者的素质，增强识破盈余管理的能力等。应该说，这些对策建议有很强的操作性。作为对这些对策的补充，我们从博弈论的角度提出两点建议。
第一，通过改变审计委托人来调整盈余管理的博弈方，以强化审计监督。前面已经谈到，盈余管理是企业管理当局与其他利益相关人追求自身利益最大化的一种博弈行为。博弈策略的选择在很大程度上依赖于对信息的占有。而信息是不对称的。所以，根据信息不对称原理设计有关规范盈余管理的政策，是有意义的。下面从完善企业内控制度、强化审计监督的角度说明这个问题。
审计表明，审计机构和审计人员是受托完成审计工作的。在审计过程中，审计机构和相关人员需要大量的信息，以利于做出评价、得出审计结论。从一定的意义上讲，审计是搜集、分析信息，并验证信息的过程。信息不对称理论表明，这个过程中存在着信息不对称现象。有关当事人出于各种目的，会做出提供不完全的信息，甚至是虚假信息的博弈选择。这会增大审计工作的难度。但是，审计机构和人员的基本职责，就是要充分寻找证据和传递审计信息，以向企业的所有者及其他利益相关人做出企业的内控制度是否完善、会计报表数据是否真实等结论。信息不对称理论提出的在信息不对称条件下，规范有关当事人博弈行为的原则、激励机制设计原理，对审计理论和实务操作有很大的借鉴作用。如审计机构在接受有关当事人的审计委托后，便与它建立了一种委托关系。在这里，委托人与人都拥有一些自己最为了解、而对方不太清楚的信息。如何将这些信息最大限度地传递给对方，是做好审计工作、得出公正结论的重要保证。信息学理论表明，只要存在委托关系，就会有信息不对称，就会有“逆向选择”和“道德风险”。这就要求委托人设计一套机制，调动人（审计机构及其工作人员）的审计积极性。但是，从我国目前的实际做法看，在多数情况下，设计这样的机制是不可能的。例如，在上市公司的中报、年报审计事项的委托关系中，现实中的做法是被审计单位——上市公司以审计委托方的身份出现。在企业的产权关系中，股东与管理层建立了一种委托关系。从信息经济学的角度讲，管理层在接受股东委托后，难免产生“逆向选择”和“道德风险”问题。在内控制度的设计、实施方面，他们拥有一些私人占有信息、且又极力回避股东监督。而这正是要通过审计予以充分披露的。此时，就会产生一种非常典型的“审计博弈悖论”：拥有私人信息、且尽量回避监督的人（管理层）聘请审计机构、并设计激励机制来充分挖掘自己拥有的私人信息。这在逻辑上是不能成立的。另外，企业聘请审计机构对自己进行审计，审计机构第三方的立场也无法充分体现。从现实来看，上市公司会计信息失真的情况非常普遍，但审计机构少有披露。即使在近几年有关监督机构强化对审计机构、上市公司的监管后，还是很少有出具保留意见或者拒绝表示意见的审计报告见诸于世。“郑百文”案、“银广夏”案说明这些企业的内控制度形同虚设，也说明现有审计监督对上市公司内控制度没有起到应有的评估作用。所以，从信息不对称及审计要充分披露这种不对称信息的角度讲，必须改变我国上市公司目前的由其管理层（实质上是总经理或董事长）聘请审计机构的做法，而由上市公司的所有者股东聘请审计机构。当然，股东的许多权利是通过决议的方式委托董事会行使的。所以，审计机构受聘于董事会、并向董事会提交审计报告，是可行的操作办法。现实中，我国很多上市公司的董事会与经理层“合谋”、联手欺骗所有者的事经常发生。这使许多人对这样的制度安排的性、合理性产生怀疑。但是，应该说，这类问题的逐步解决已经具备了一些制度条件。如我国已经引入了独立董事制度，并且独立董事还具有向董事会提议聘用或解聘审计机构的特别职权。只要我们严格照章办事、充分发挥独立董事的作用，审计机构受聘于董事会的制度安排就能有效运行，审计机构促使企业强化内控制度的作用就能有效发挥出来。而这就是让董事会扮演规范盈余管理行为的博弈方角色。
第二，建立重复交易机制，强化管理者的诚信观。众所周知，我国上市公司财务报告的可信度差，而盈余管理是其直接原因。那么，怎样建立上市公司的信誉度呢？下面从博弈论的角度简要给予说明。
博弈论的逆推法表明，任何有限次数的交易都难以产生良好的合作关系。学家张继焦（1999）认为，商业中最有力的道德执法者是与客户保持持续的交易关系。A今天借钱给B，不在于A信任B，而在于A认为B明天会借钱给他。这当然包含信任，但这不是充分条件。也就是说，诚信者之间不一定会发生交易。只有在诚信者之间会发生持续的合作关系时，交易才会发生。因此，从博弈论的角度讲，撇开其他因素不论，信任的一个关键前提是重复博弈，即有无限次数交易的可能。所以，重建上市公司的信誉，就是建立重复交易机制。怎样达到这一目的呢？根据盈余管理的博弈主体是企业管理当局的特点，应从建立管理者的重复交易机制入手解决这个问题。
我们在前面谈到，我国许多上市公司的高层管理者均具备“干部”身份，是组织部门考察确定的，股东大会的选举只是一种形式。高层管理者中的一些人热衷于盈余管理，动机在于为升迁准备政绩；而另有一些人即使在企业没有做出业绩，也可以达到“当不好厂长当局长”的目的。这意味着目前许多盈余管理的博弈主体与另外的主体（如股东）间建立的是一种有限次数的博弈关系。根据上述的分析，这是难以建立信任关系的。解决问题的办法，是使他们间的盈余管理博弈建立在持续交易的基础上。逐步取消企业管理者的“干部”身份、行政级别，让其真正职业化，是一种现实的选择。
陈建岐。2000.刍谈盈余管理。财会月刊，18
陈致平。企业盈余管理动因分析。 1.htm
顾兆锋。2000.论盈余管理。财经研究，3
陆建桥。1999.亏损上市公司盈余管理实证研究。会计研究，9
卢宇林，万绍平。2001.企业盈余管理行为的动机分析。上海会计，3
林钟高，徐正刚。2002.公司治理结构下的盈余管理。财经科学，4
魏明海。2000.盈余管理基本理论及其研究述评。会计研究，2
姚婕。2001.论企业盈余管理。商业经济与管理，6
邹小芃，陈雪洁。2002.我国上市公司盈余管理研究的实证发现。投资与证券，2
《证券时报》、联合证券公司调研组。1999.上市公司利润包装该不该？证券时报，01～08
（1）这个解通常被称为“纳什均衡”。
【关键词】 油田企业； 财会队伍； 一体化建设； 精细核算； 学习型组织
胜利石油管理局财会系统现有在岗人员1 800多人。近年来，企业在推进财会队伍的职业化、精细化、复合型建设，培养思想作风过硬、业务素质精良、德才兼备的财会队伍方面，进行了一些积极有益的实践和探索，为油田企业的稳定持续发展提供了坚实有力的人才支撑。
一、财会队伍建设方面的主要做法
（一）适应新形势，不断调整完善财会队伍体系
1.适应体制机制变化，调整财会队伍组织架构
油田重组上市之初，财务管理实行“三级核算，四级管理”模式，为减少核算层级，从2002年开始，集中财务资源，减少核算层级，变二级财务科为财务资产管理中心，撤销三级核算单位，将三级财务人员行政工资关系上转到财务资产中心，根据实际情况，委派财务人员到三级单位参与管理和监督。将原财务结算中心的资金结算业务和财务监督业务进行分离，突出财务监控，实现职能转型。财务组织架构的优化，为提高财务管控效率提供了组织保障。
2.适应市场环境变化，调整财会队伍人员结构
随着油田外部市场战略的提出，胜利局外部市场规模迅速扩大。2011年外部市场收入占全部收入的44.86%；国内外部市场形成了以新疆为主的西北市场和以四川为主的西南市场；海外市场形成了以中东、中亚、北非、美洲、东南亚五大区域市场。为适应市场变化，提出要像重视外部市场一样重视外部市场财会队伍建设，领导思想上重视，机构设置上考虑，政策上倾斜，待遇上优厚，着力建设一支与胜利局市场战略相适应、相匹配的高素质财会队伍。胜利本土市场，是财会队伍的“主阵地”和“大本营”；国内市场，是企业重要的生存空间，配备了300多名财会人员，参与财务管理、招投标和项目运作；国际市场，是企业生存空间的有效延伸，根据项目需要配备了33名既能驾驭语言和财务专业知识，还熟悉国际商务规则、惯例和国际贸易的一专多能财会人员，参与海外项目生产经营、财务管理、商务谈判等诸多环节。人员的充实到位，构建了适应胜利本土市场、国内市场和国际市场的财会队伍格局，较好地满足了外闯市场的需要。为了更好地适应国际化、市场化的需要，从生产经营领域选拔60多名优秀的工程技术人员充实到财会队伍中，初步建立了复合型的财会管理队伍，其中25人具有双职称。
3.适应一体化要求，搭建一体化平台，促进一体化交流
适应一体化管理要求，我们着力构建和形成了“一个预算管理委员会，一个经济活动分析平台，一套精细管理、挖潜增效措施和标准，一套内控制度，一体化考核”的一体化财务管理体系，以实现资金、资产、投资、成本、市场等资源的有效配置。着力推进上市、非上市人员的经常流，促进胜利油田的一体化发展。近年来，对上市、非上市两个财务处之间、机关和下属单位之间以及下属单位之间进行了交流。其中处级和科级之间相互交流24人，一级与二级单位之间交流21人。通过换位置实现换位思考，切实增强了财会队伍的大局意识和共同发展意识。
4.适应优化结构需要，科学选拔和储备人才
在财会后备干部的选拔和任用上，不分上市、非上市界限，拓宽选拔渠道，发现和储备干部，建立财会人才梯队。从2007年开始，对二级单位的总会计师岗位，探索建立公开竞聘方式选拔处级干部模式。在全油田范围内先后分三批选拔二级单位总会计师，通过笔试、业绩评价、面试、综合考评等多个程序，从500余名参选人员中遴选出30多名业务能力强、综合素质高的财会人员担任二级单位总会计师。同时还从相关专业中选用一批人才，充实到财会队伍中来，进一步拓宽了选人用人渠道，激发了财会队伍活力，增强了队伍后劲。
（二）以职业能力建设和精细财务管理为重点，努力提升财会队伍素质和能力
1.加强财会队伍的培训
根据不同的市场环境，进行有针对性的重点培训。胜利本土市场，培训重点是加强财务与生产经营的融合及财会人员业务能力的提高，着力提高财务管理的效率和质量；国内市场，重点培训提高财会人员参与招投标、项目管理和独立作战的能力；国际市场，培训重点是加强对国外语言、合同、税收、金融等方面的能力。我们按照不同管理需求，采取基础培训与提升培训相结合的方式，分层次有重点的进行培训，提高培训的效率和针对性。2007年以来，先后举办各种继续教育培训班160多期，总会计师业务提升班26期；举办16期英语和小语种培训班，培养220人；先后举办了22期涉外合同、税收法规、物流、金融等专业知识培训班。在培训中学习，在学习中成长，在成长中进步，财务人员的综合素质得到明显提升。
2.强化岗位练兵，增强财会人员复合能力
建立挂职锻炼和基层联系点制度。油田机关与二级单位采取下挂、上挂等方式，每年选派10名以上财会人员进行挂职锻炼；建立各级财务人员定点联系基层单位制度，动态掌握各单位生产经营情况，及时反映基层问题。促进财务管理向生产经营延伸。我们定期组织生产经营、定额造价等方面的专家给财会人员授课，财会人员下基层了解生产运行，通过财务管理与生产流程的结合，使财会人员能够较好地把握成本控制的关键节点和效益提升的关键环节，切实增强了财务工作能力。用好经济活动分析平台，提高分析决策水平。目前油田已形成上市、非上市一个平台，“财务部门牵头、业务部门具体分析”、“分专业、分专题、分重点”展开的经济活动分析模式。通过分析，使财会人员在对生产经营状况“体检”和“会诊”的过程中，提高了决策水平，逐步成长为财务的专家、管理的行家。
3.多措并举，建立学习型组织，开展学术研究
建立履职报告制度。要求二级单位总会计师和财务中心主任，每半年就工作开展情况形成自己的履职报告，向所在单位主要领导做一次汇报，并书面报油田财务部和组织部门，进一步增强了财会人员管家理财的责任和意识。建立总会计师例会制度，定期组织召开财务管理经验交流会。通过集体讨论，相互交流工作，相互启发，提高管理水平。开展合理化建议活动，积极献计献策。我们在系统内开展了合理化建议活动，并纳入油田整体合理化建议工作体系。近三年来各级财会人员共提出合理化建议750多项，获得局级以上成果的有32项，另外有530多项成果被各单位采纳应用。开展会计业务拉力赛，营造生动活泼的学习氛围。从2008年开始，在全局范围内举办了会计业务知识拉力赛，通过分站比赛和总决赛，财会人员对财经法规、财务管理、内控制度掌握更加牢固。参加集团公司会计知识大赛。2010年集团公司组织的“中石化会计人员知识大赛”活动中，胜利局通过培训和层层选拔，选拔出7人参加了中石化华东片区的比赛，其中4人进入集团公司总决赛个人前五十名的排名，其中2名同志分别取得了中石化集团个人第五名及个人第十名的优异成绩。搭建财会人员业务交流的平台。胜利局每年定期组织财务系统经验交流会和财务管理论文研讨会，通过交流与研讨会的形式，促使二级单位培养财会人员在工作的同时，注重对问题解决方法的思考，注重业务处理经验的积累和提炼，促进财会人员综合能力的提高，培养财会人员动手、动脑、动笔的习惯，推进学习型组织创建，培养和选拔优秀人才。三年来在《会计之友》、《财会通讯》、《中国石化财会》等杂志80多篇。
（三）以财会业务发展和管理手段转型为平台，着力打造适应财务管理精细化和效益化的财会队伍
随着资金集中管理信息系统（TMS）和会计集中核算信息系统的实施，财务管理和会计核算的手段发生了质的变化，财会人员的职责也由原来的以会计信息获取、记录和报告为重点，转为以资源有效利用、生产经营过程优化、业务精细化等价值管理为重点的财务管理方面。适应财务管理方式的变化，财会队伍建设重点也转向培养财务管理精细化和效益化的财会人员。
1.通过细化预算和严控成本，培养财务人员“细”和“实”的工作作风
在油田一体化预算管理委员会指导下，管理局从2010年开始推行全面预算管理，开展了以精细预算编制，精细预算管理，提高预算执行力为重点的预算管控模式，取得了很大成效。成本管理上依托全员成本目标管理，油田开展了系统节点管理、区块成本管理、单井成本预算管理、对标追标、项目组运作等精细化管理措施，加强成本消耗控制，夯实成本管理基础，提高成本竞争优势，确保挖潜增效任务完成，全面提高成本管理水平。通过预算、成本管理的“细”和“实”，培养了财务人员的精细化和求真务实的工作作风。
2.通过优化资金管理、做好税收筹划和提高资产管理效益，培养财务人员优质和高效的工作理念
资金管理上从研究政策，优化资金源头流入开始，充分发挥资金集中管理优势，统筹资金运行，通过优化资金占用和债务结构，控制贷款规模，优化结算流程，来保障资金安全和高效运行。税收筹划从单位成立、公司注册开始进行税收筹划研究，对生产经营过程做好引导，做到合理节税。资产管理以摸清家底，实现资产保全效益为基础，通过加大资产调剂使用力度，最大限度发挥闲置资产使用效益，实施资产运营情况跟踪分析制度等工作，提高资产运营效益，实现整体资产保值增值的目标。通过资金、资产管理的“优”和“效”，培养了财务人员当家理财的能力和素质。
3.通过精细会计核算和风险防控管理，培养财务人员的精细和防范意识
精细核算是精细管理的基础，会计核算要在统一核算标准的基础上，从业务处理流程入手，紧贴管理需求，扎实推进会计核算的程序化、规范化、标准化和精细化，不断提升会计信息质量，为科学决策提供有力支撑。市场经济环境下，防范风险是企业永恒的主题，要以内控管理为桥梁，积极构筑审计、内控、财务稽核、效能监察等多维风险防控体系，确保油田财务风险整体受控。通过规范和精细会计核算，培养财会人员规范处理经济业务的意识和能力，通过多维风险防控体系的建立和实施，培养和提升财会人员的风险管控能力。
二、财会队伍建设方面存在的矛盾和问题
多年来，财务系统通过有组织地培训学习、考试取证、强化交流等措施，在队伍建设方面取得了较好的效果。但是，由于受全局人员配置、人才激励等因素影响，与目前油田生产发展形势的需求相比，队伍建设还存在着一定的差距，影响着整体工作效率和工作质量。从队伍总体情况的分析来看，集中体现在以下几方面：
（一）财会队伍年龄结构不合理，不能形成正常的队伍年龄阶梯
从全局目前会计人员年龄结构来看，40岁以上财务人员占财务在岗总人数的53%，30岁及以下人员只占财务总人数的7.6%，不能形成正常的人才年龄阶梯结构，还有继续恶化的趋势。
（二）复合型人才短缺，不能满足海外市场发展的需要
从胜利油田的情况看，目前已有33名财务人员被派到海外市场，从事财务管理工作，这些人员基本上能够胜任语言、财务专业知识，还有国际商务规则、惯例和国际贸易谈判等一专多能的需要。因海外市场快速发展的需要，还需要培养大批的复合型人才，充实到海外市场从事财务管理和会计核算工作。
（三）目前财务管理整体工作压力大，财会队伍一定程度上承担了企业生产经营管理的工作
随着集团公司财务管理和会计集中核算等信息化手段的实施，油田目前的财会队伍中，从事会计核算、会计稽核和会计档案的仅占财会人员总数的7.62%。从事预算、成本、资金、应收款和存货管理以及资产、内控、税务信息和综合事务管理的人员占总人数的85%。从事这些管理岗位的人员中，有很大部分的工作属于企业财务管理和企业生产经营管理业务，特别是生产经营管理的业务，随着企业管理的深化和细化，财务人员承担的工作量会越来要多。因此，现在各级财务管理机构都缺员。
（四）人才成长通道单一，人才发展的空间受限
目前财会人员的成长与发展，只能走行政岗位晋级一条路，由于岗位有限，只有很少一部分人能够晋级到科长及以上领导岗位。这种人才成长模式，不符合“发展有空间，上升有通道”人才培养思路。
三、油田企业今后财会队伍建设的思路重点工作
按照集团公司建设世界一流财务目标的总体工作部署，结合油田企业实际，进一步优化财会队伍结构，着力提升队伍的整体素质和能力，今后财会队伍建设的思路和重点工作如下。
（一）树立四种意识，强化职业道德素质
作为财务队伍建设，德和廉尤为重要。财会队伍建设要注意对增强四个意识的培养。1.增强自律意识。廉洁从业，是财会人员职业道德的核心。身处经济要害部门和关键岗位，要始终常怀律己之心，正确审视自己的岗位和正确把握自己的权利，树立财务人员清正廉洁的良好形象。2.增强风险防范意识。按照相关法律法规赋予财会人员的职责和内控制度要求，树立风险意识，在执业过程中对岗位职责风险和外部环境风险把握清楚，自觉规范言行，防范和规避各类风险。3.增强主动意识。财会人员要把财务工作融入企业管理的全过程，变事后算账为超前预算和过程控制，积极参与经济运行过程的管理与监督，按照集团傅成玉董事长提出的从五个环节把握价值创造，为生产经营各个环节创造效益提供财务技术支持。4.增强责任意识。财会人员要在改革发展中当好主人翁，把本职工作纳入促进油田科学发展和提高财务管理水平的大局中来谋划和运作，不仅要立足本职当好管家，更要为管理和决策出谋划策。强化职业道德作为财会人员从业的重要基础，其中廉洁自律是财会人员从业的标尺。我们要继续将职业道德、廉洁自律教育作为日常管理的重要内容，反复强化培训，树立职业道德和廉洁自律的自觉意识。落实领导干部个人重大事项报告、述学述职述廉制度，领导干部通过签订廉洁自律承诺书，自觉规范行为，筑牢职业道德防线，防止腐败行为发生。
（二）加强队伍作风建设，为财会工作提供强动力
继续发扬勤俭节约作风。按照集团公司提出的“经营一元钱，节约一分钱”的理念，继续发扬艰苦奋斗、勤俭节约的工作作风，实施财务精细化管理，搞好挖潜增效活动，提高企业经营效益。弘扬精细化作风。大力倡导财务精细管理和精细持家的理念，积极引导财会人员立足岗位，着眼管理，推动细化预算编制，做实成本控制，精细会计核算，努力推进预算分解到单元、成本控制到单元、会计核算到单元，考核评价到单元的单元管理思路；在责任主体上细化到基层队及班组；在重点费用项目上，建立成本项目组管理体制，为精细化管理奠定基础、建立机制。发扬吃苦耐劳精神。油田企业经济运行始终面临经营压力大、挖潜增效任务重等实际困难，这对财务工作和财会人员都是一个挑战与考验。要继续发扬严谨细致、吃苦耐劳、脚踏实地、埋头苦干的工作作风。坚持实事求是的工作态度，老老实实做人，踏踏实实做事，以饱满的精神状态和扎实的工作作风，努力克服困难，干出一流业绩。
（三）继续改善财会队伍结构，加强财会队伍的知识化和年轻化建设
胜利局财会队伍本科以上学历的比例为47.46%，学历总体比例偏低，财会队伍中有两个不同学科以上学历和两个不同专业职称的复合型人才更少。财会队伍的平均年龄为42.71岁，偏大的年龄结构已经不能适应高强度财务工作的需要。需要拓宽人才引进渠道，多引进一些新近毕业的大学生和研究生，改善财会队伍的知识结构和年龄结构。建议集团公司建立和完善财会人才培训和成长的长效机制，规范人才培养渠道，能够快速并长期培养各个企业财务管理急需的各种人才。
（四）适应“走出去”发展战略需要，进一步加大涉外财会队伍建设
进一步加大涉外财会队伍建设，就是要根据“走出去”发展战略的需要，对财会人员进行涉外税务、法律、招投标和外语等知识的培训，以提高涉外财务人员的知识结构和水平。涉外财会人员能力的提升，还需要做好“市场经营理念”和“国际化理念”的培养，以适应中石化“走出去”发展战略需要。树立市场经营理念和国际化理念，就是要熟悉市场规则，把握行业发展趋势，以国际化的视野、国际化的标准来审视和改进财务管理工作，要从经营理念、管理方式和人员培养机制等方面入手，尽快与国际接轨，支持油田“走出去”快速发展的人才需要。
（五）适应“建设世界一流财务”的需要，引进高素质人才，培养复合型人才队伍
“建设世界一流财务”是总部确立的一项崭新的课题，“建设世界一流财务”的内涵就是要创造世界一流的财务绩效，达到世界一流的财务管理水平，建成世界一流的财务管控体系。这些目标的实现，需要依赖于建立世界一流的财会队伍作支撑。建设世界一流的财会队伍，需要引进适应市场化、国际化和精细化财务管理需要的高素质人才。建设世界一流的财会队伍，要注重复合型人才的培养和使用。复合型人才的培养可以通过以下两个途径进行：一是从生产经营行业选拔优选的非财务专业人才进行财务知识培养外，通过参加会计职称考试，要求达到会计中级职称，这种途径需要的时间比较长。二是要更加注重从现有的财会人员中培养，通过举办工程技术、涉外合同、税收法规、物流、金融等专业知识培训班，培养国际化、市场化和信息化继续的复合型人才，做到一专多能，满足市场化、国际化财务管理对人才的基本需要。
（六）创建学习型组织，营造学习、学术研究氛围，提升财会队伍的整体素质
“学习型组织”建设是当今世界最前沿的管理理论之一，学习型组织能够使全体成员全身心地投入并保持持续增长的学习力。
