时间：2022-09-25 03:36:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇部门考核方案细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
政府食品安全委员会关于开展2019年食品安全评议考核工作的通知
各乡镇人民政府，县食品安全委员会各成员单位：
为认真贯彻国家及省、市关于加强食品安全工作的一系列决策部署，准确掌握各乡镇、各成员单位食品安全工作开展情况，根据《食品安全法》、《地方党政领导干部食品安全责任制规定》和《***食品安全党政同责实施办法》（舞发〔2018〕9号）要求，县政府食安委将对各乡镇、各成员单位开展2019年度食品安全工作考核评价，现就有关事项通知如下：
一、考核目的
通过对评议考核，准确掌握各乡镇、各成员单位贯彻落实上级食品安全工作部署情况，客观分析研判全县食品安全形势，查找薄弱环节，强化责任落实，全面提升全县食品安全监管能力和人民群众满意度，保障“舌尖上的安全”。
二、督察考核时间
7月督察、12月考核，具体时间另行通知。
三、考核内容
《***2019年食品安全目标考核标准（试行）》、《***2019年食品安全工作评议考核细则》
四、考核方式
（一）考核自评。各乡镇、各成员单位按照《2019年***食品安全工作评议考核细则》进行自我评价，并向县政府食安办报送自评报告。
（二）现场考核。县政府食安办牵头，对各乡镇、各成员单位进行现场考核。
（三）综合评议。县政府食安办根据考核内容进行计分，得出考核评议最终结果，形成考核报告，报县政府食品安全委员会。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各乡镇、各成员单位要高度重视，认真落实县政府食安委对本次考核工作的部署要求，切实加强对考核工作的组织领导、统筹协调，确保考核工作有序开展。
（二）确保考核质量。各乡镇、各成员单位要按照严格按照本通知所附考核标准和考核细则进行自查，如实整理上报相关材料、数据，积极迎接考核工作。
（三）严肃考核纪律。建立考核工作责任制和责任追究制度，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾和形式主义，确保考核工作全面准确、客观公正、取得实效。
联系人：*** 电 话：*******
附 件：
1、***2019年食品安全目标考核标准（试行）(各乡镇人民政府及县食安委各成员单位）
2、***2019年食品安全工作评议考核细则（试行）（县食安委各成员单位）
2019年3月26日
附件一：
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
乡镇政府（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
30
1、制定本行政区域食品安全工作计划，积极开展农村食品安全专项整治，加大农村食品安全风险隐患排查和突出问题进行整治力度，制定工作方案，提出具体整治措施，统一部署安排，组织开展突出问题整治（20分）。
2、与行政村和监管部门签订《食品安全工作责任书》，建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）
有文件、综合考核部署、隐患排查、工作总结。
工作部署
10
1.建立食品安全信息报送制度。高度重视舆情监测，增强分析处置能力。2.加强对农村聚餐的监管。3.加强对养老院、福利院食堂的食品安全教育.
报送信息材料
能力建设
30
1、乡镇食安委、食安办规范化建设，责任到人，安排专人具体承担食品安全管理工作（15分）。
2、加强食品安全协管员队伍建设，建立档案并定期培训，全面构建覆盖农村、城镇社区的基层一线食品安全协管员网络（15分）
有牌子、有文件。
有文件。
能力建设
20
1、制定完善本行政区域食品安全应急预案（5）。
2、组织应急演练（以学校为重点）（15分）。
有方案，活动，照片，总结
能力建设
10
加大政府资金投入力度。乡镇政府食品安全工作经费纳入财政预算并逐年增加。
查看2018、2019两年度财政预算
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
否决项
对发生区域性食品安全事故的乡镇，年终考核实行一票否决，取消评先资格。
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
食安委职能部门（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
20
1、制定食品安全年度工作要点，召开专门会议（10分）。
2、与下级监管部门签订食品安全管理目标责任书。建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）。
有文件、台账。
能力建设
20
提高应急反应能力。建立健全重大食品安全事故应急处置体系，对本监管环节发生重大食品安全事故时，能有效控制，及时处置，查明原因，按时上报，反馈信息，防止将食品安全信息人为放大（应急处置方案10分、措施10分）。
有方案、措施。
能力建设
60
按照县政府食安委要求，认真履行部门食品安全监管责任，建立健全食品安全监管制度，加强日常监管，有效落实本部门食品安全监管措施，健全风险监测评估体系。（根据各单位职责不同，按附件二执行）
有工作方案，工作总结。
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
关键词：医院管理；绩效管理；作用
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
医院绩效管理是各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。每一个医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义。
一、绩效管理的概念
绩效从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理意义在于有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法；有助于增强内部凝聚力；有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系医；有助于强化质量管理，促进技术力量的提升；通过有效绩效管理，可以吸引医院外部技术精英；有利于增强全员成本意识，促进医院经济效益的提高。绩效管理使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关，增强了全员节约成本意识，促进了医院经济效益的提高。
二、绩效管理的现状及其探索
医院在管理实践中勇于探索，取得了一些成绩，打破了大锅饭，调动了职工工作积极性，但仍存在以下问题：
（一）绩效管理概念理解有误。许多人理解绩效管理就是核算绩效工资的工具，而没有理解绩效管理对实现医院战略目标的重要意义和作用。
（二）指标设定不科学。有些医院按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标，导致科室片面追求经济效益，违背了公益性。因此，绩效指标的确定必须科学，从注重业绩指标逐步转变为注重社会效益、医疗成本的控制、医疗质量、服务态度、群众满意度的综合评价。
（三）绩效考核流于形式。医院的绩效考核较多，多部门进行考核，如满意度指标，每月向患者、部门发放问卷调查，了解存在的问题，据此进行考核，但时间一长，考核部门及被调查者厌倦，考核部门草草了事，通常考核评分为99或100，极少扣分，失去考核意义。
三、绩效考核
（一）医院绩效考核指标
目前，医院绩效评价考核指标设计广泛采用平衡计分法，主要包括4个维度：财务维度、患者满意度、医疗质量、学习与成长四个方面明确关键目标。如某医院的绩效考核指标体系：
1.财务维度主要指标：财务收益维度主要反映科室的投入产出效果、医院经济增长的模式，包括成本率、人均结余、药费构成比、门诊次均医疗费用、住院次均医疗费用。
2.患者满意度指标：医疗过程是患者与医护人员全程沟通和患者深度参与的过程。医院管理要求“以病人为中心，持续提高医疗质量”，尊重服务对象的感受，了解服务对象的需要，满足服务对象关于治疗生理疾病和关怀心理健康的需求。评价指标为：服务满意度（通过问卷调查、电话回访等进行）、无有效病人投诉（病人投诉中是否是由工作人员有错或者态度较差）、无医疗纠纷。
3.医疗质量绩效考核指标有：医疗服务质量是医院发展的核心，加强对临床科室的服务质量考核、监督和持续改进，不断提高医疗质量水平。考核指标有：工作效率考核（手术量、门诊量、出院人次、病床使用率、病床周转率、平均住院日）；医疗质量考核指标（治疗前后诊断符合率、无菌切口感染率、入出院诊断符合率、病案甲级率、处方合格率、合理用药、合理检查、合理治疗、护理技术操作合格、院感管理等）。
4.学习与成长指标有：学术讲座参加率、住院医师规范化培训、科内及科间学术交流、教学计划与实施、学科建设计划与实施。
（二）绩效评价主体及资料来源
根据各行政职能部门的职能分工对临床科室进行绩效评价，有过程管理及结果考核。
（三）绩效考核信息反馈及成果兑现
1.绩效考核信息反馈。对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容。
2.考核结果兑现。考核结果与绩效工资挂钩，依据考核得分计算绩效工资，促进职工围绕医院制定的目标和工作标准，努力改进工作。
四、实施绩效工资需要注意的问题
（一）绩效方案的制定要具有科学性、操作性。绩效方案是围绕医院战略目标而制定，要处理好长远目标、短期目标的关系。方案中指标的设定一定要经过周密的测算，既不能太低，也不能摸不着。考核细则要尽量做到可操作性强。
（二）方案要公开透明。方案涉及到每个职工的利益，要召开绩效工资实施动员会议，讲解绩效工资的计量方法及考核方案，广泛征求各部门的意见，获得员工的支持和信任。同时，要统一员工的思想认识，疏通思想障碍，确保方案顺利实施。
（三）考核要严格逗硬。方案顺利实施的关键是加强内部考核，严格兑现奖惩。要成立考核领导小组进行严格考核，要及时公开考核细则、考核结果等。根据每月的考核评分，兑现绩效工资。认真做好反馈工作，及时修正考核细则。
（四）方案要严格执行。再好的方案如执行不力终将沦为空谈，必须要有强有力的执行力才能确保方案达到预期目标。医院实现其战略目标，效益和综合实力提升，医务人员待遇有保障，工作积极性和主动性得到充分调动和发挥。
五、结论
绩效管理是一个系统的管理过程，越来越多的医院管理者已充分认识到绩效管理的重要性，也在进行尝试和探索，随着医院内外环境的变化，管理实践的不断深入，绩效管理工作不断完善，将在医院管理中发挥更加突出的作用。
参考文献：
[1]王小刚，主编.战略绩效管理最佳实践.中国经济出版社，2011，3.
[2]孙宗虎，罗辉，主编.绩效考核量化管理全案.人民邮电出版社，2012，9（第2版）.
一、考核原则
年度考核按照委机关、派驻部门和下属公司三部分进行考核，根据年初制定的委机关内部“三定一挂钩”考核机制和下属企业岗位责任制考核实施意见，本着公开、公平、公正的原则，以量化考核为主，坚持实事求是，认真细致开展轻纺城建管委系统2013年度考核工作。
二、考核对象
1、委机关各处室；
2、派驻部门（轻纺城运管所、治安管理科、行业管理科、审批服务中心）；
3、委属公司（轻纺城市场开发经营有限公司、轻纺城集团股份公司、轻纺城展会有限公司、柯桥纺织指数信息有限公司）。
三、考核办法
1、分别成立轻纺城建管委机关及派驻部门考核小组及下属企业小组。机关及派驻部门考核组。同时，委各处室要根据委内部及下属企业考核细则规定的内容提供相关考核资料。
2、对各处室工作的考核分日常工作、重点工作、评议和附加分考核四块内容，依据日常统计数据、重点工作考核计划、评议结果和附加分项目进行考核；各处室内部工作人员的考核，根据年初各处室制定的考核细则进行。
3、委下属企业的考核根据年初制定的《2013年轻纺城建管委下属企业目标责任制考核实施意见》进行，考核组将对照年初的企业考核细则，重点考核年初的经济指标、公司财务、人员管理情况，同时听取主要负责人工作汇报，并形成书面材料。
4、委级先进集体在综合考核的基础上，由党工委研究确定委先进处室2个，派驻部门先进集体1个。委级先进个人在各处室考核及民主评议的基础上，由党工委研究确定，行政事业编制人员年度考核优秀，推荐为委级敬业爱岗标兵（原则上不超过5人）；委属企业（包括驾驶员班）按照职工总人数的15%推荐为委级敬业爱岗标兵；派驻机构、控股公司人员按照机构、公司内总人数的15%确定先进。
5、借用的企业人员考核年薪根据文件执行。
6、驾驶员考核办法根据文件执行。
本方案主要有仓库部门主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有考核专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则：
1、原材料入库前账务员必须核对请购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，请购单与送货单相符或在允许的误差范围内账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
2、账务员在核对请购单与送货单时，发现请购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
3、账务员在签收面料后，必须及时提交品管部进行布料检验，在品管部对布料检验完毕并出具相应的布料检验报告单后，账务员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
4、账务员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓库搬运工必须及时配合仓管员把相应的物料摆放到指定位置，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；
6、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与账务员处对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；
7、账务员要定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
8、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
9、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；
10、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料入库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；
出库流程考核细则：
1、原材料出库前，账务员必须核对领料员所持限额领料单或有生管部经理签字的领料单与生产通知单是否相符，二者相符，账务员方可打出出库单(因面料的特殊性不得不多发的面料,账务员必须按领料员实际领用量打出出库单)，交给仓管员按出库单要求发放相应物料，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
2、仓管员没有接到账务员打出的出库单，直接发放面料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；
3、仓管员接到账务员打出的出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
4、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与账务员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；
5、账务员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
7、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；
8、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料出库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；
换片流程考核细则：
1、换片领料员持领料单到仓库领料，账务员必须确定造成换片的具体原因。因面料瑕疵造成换片的，领料单上必须有品管部经理的确认签字；因人为原因造成换片的，领料单上必须有生管部经理的确认签字，不符合相关要求，账务员打出换片出库单予以换片的，追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
2、账务员核对换片领料单后，打出换片领料单，交给仓管员按换片领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录,否则追究账务员的责任,扣其考核分数2分；
3、仓管员没有接到账务员的换片出库单，直接发放换片用料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；
4、仓管员接到账务员打出的换片出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料)，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓管员、领料员在换片出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
原材料退料流程考核细则：
1、仓管员因面料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发面料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；
2、对于仓管员追回的多发物料，仓库搬运工必须及时配合做好相应的计量、搬运工作，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；
3、仓管员追回多发出的物料后，账务员必须打出退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
4、对于追回的多发物料，仓管员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分。
其它考核细则：
1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓管员或账务员配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；
2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；
3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓管员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；
4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；
5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；
考核方案执行的有关细则：
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；
2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；:
3、对仓管员、账务员、仓库搬运工的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。
绩效奖金计算的有关细则：
1、公司每月出300元作为仓管员、账务员、仓库搬运工的绩效奖金；
2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；
为进一步提升农田排涝设施管理水平，完善农田排涝设施长效管理，充分发挥水利工程效益，根据区政府办公室批转的《区农田排涝设施养护管理办法》的有关要求，制定本考核实施细则。
第二条考核范围
本办法适用于全区区管、各镇(工业区)管农田排涝设施运行养护工作考核。
第三条考核对象
考核对象为各镇人民政府（工业区管委会），区管水闸考核区水利管理署。
第四条考核原则
本考核工作以客观、公正、负责、求实为考核原则。
第五条组织机构
由区水务局、区财政局、区水利管理署、区防汛办等相关部门组成区级考核小组，负责对本区农田排涝设施养护管理的考核工作。各镇（工业区）应由水务站、财经事务中心（财政所）及相关部门组成相应镇考核组，负责辖区内的农田排涝设施养护管理的考核工作。
第六条考核形式
考核以每月考核、季度考核与半年度考核相结合的形式进行。
每月考核由各镇（工业区）镇级考核组对各镇运行养护单位或专业公司管理养护的农田排涝设施进行考核，季度考核由区水利署组织对各镇（工业区）管理养护情况进行考核。区级考核组负责对区水利署所管区级水利工程的考核。月度考核和季度考核必须全面覆盖所有列入补助计划的农田排涝设施。
半年度考核指由区级考核小组负责，于每年6月份、12月份组织实施。半年度考核采取抽查形式，覆盖面不小于30%。
第七条考核内容
主要包括资金保障、组织管理、运行管理、维修养护、资料管理五个方面。具体内容如下：
（一）资金保障
各镇财政配套资金预算情况、到位情况及资金专款专用管理使用情况。
（二）组织管理
各镇（工业区）圩区管理机构落实情况，农田排涝设施各工种岗位责任、水闸（泵站）运行管理、防汛调水方案等规章制度建立情况，运行人员培训机制落实情况和运行人员持证上岗覆盖情况。
（三）运行管理
1.防汛排涝
各镇（工业区）防汛排涝响应情况、运行人员到岗情况、各项措施执行情况。
2.引清调水
各圩区根据实际情况实施的调水方案及落实情况，实施后对区域水质改善效果情况；突发水环境污染事件处理情况。
（四）维修养护
政府购买服务实施情况、养护工作监管情况；汛前、汛中、汛后设施维护情况及效果；设施完好情况、日常维护工作落实情况。
（五）资料管理
设施日常运行资料的记录、归档情况；维修养护工作台帐资料建立情况等。
江苏检察机关办案绩效考核细则试行版第一章 总 则
第一条 为规范检察官办案绩效考核工作，建立科学合理的检察官业绩评价体系，根据《江苏省检察机关检察官考评办法(试行)》，制定本规则。
第二条 本规则所称检察官办案绩效考核，是以对检察官司法办案考核为主，同时对与司法办案相关的检察业务工作进行评价的检察业务管理活动。
第三条 本规则适用于员额检察官，包括检察长、副检察长、检委会(专职)委员、检察员。
第四条 各级院应制定检察官岗位职责说明书，明确不同岗位检察官的办案数量、质量、工作要求和职业标准等，作为办案绩效考核的依据。
第五条 检察官办案绩效实行分级考核制度，入额院领导司法办案情况由上一级院考核，其他检察官由本院考核。
第六条 检察官办案绩效考核坚持客观评价、简便易行、科学有效原则，实行定量与定性相结合，以量化考核为主，合理设置权重比例。
第七条 检察官办案绩效考核应当实行量化评分，具体实施由各级院根据实际情况组织。
第二章 考核内容和标准
(一)一般规定
第八条 对检察官办案绩效考核以评价司法办案为主，兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守，分别占70%、10%、10%、10%。
(一)司法办案评价是对办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况进行评价;
(二)司法作风评价是对工作态度、团队协作、敬业精神等方面的表现进行评价。
(三)司法技能评价是对参加素能培训、岗位练兵、业务研修，开展法律适用研究、课题研究以及撰写调研信息简报等情况进行评价。
(四)职业操守评价是对职业道德、遵章守纪、廉洁自律等方面的表现进行评价。
第九条 司法办案依照《江苏省检察机关案件清单(试行)》认定案件范围，分为实体性办案、程序性办案和指导性办案。
第十条 检察官每年应当完成一定办案数量。
基层院、设区市院担任部门负责人的检察官每年办案量应达到本部门检察官平均办案量的5070%。
基层院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的510%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的30
设区市院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的5%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的2030%。
本院检察官平均办案量以实体性办案为计算基准，入额院领导办案量依照第十一条认定。
第十一条 入额院领导应当根据各自分管的检察业务，结合专业背景和个人专长办理案件，办案量参照其分管的检察业务部门检察官平均办案量确定。
省院入额院领导每年直接办案不少于2件。
第十二条 检察官办案量的考核，基层院考核实体性办案、程序性办案，省、市院还应当考核指导性办案。
预防、研究室、案管部门以工作项目量的形式考核。
(二)司法办案评价(70%)
第十三条 检察官司法办案评价，采用案件量化评价方式进行。对不适合采用案件量化的检察业务工作，可以采用监督事项或工作项目量化的方式予以评价。量化时具体监督事项数或工作项目数的统计方法和范围，由案管部门牵头会同相关业务部门确定。
第十四条 检察官办案量以统一业务应用系统中的数据为依据。与司法办案紧密相关的检察业务，统一业务应用系统中没有设定的，由各级院科学合理认定，可以纳入司法办案评价的内容，并报上一级案管部门审核确认。
检察官在检察官办案组办理案件的，以检察官办案组协同办理的案件确定个人办理的数量。
第十五条 案件量化评价，应当明确基本的办案任务并设置相应的基础分，同时设置反映办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况的加减分项目。
对本规则第九条的案件，可以根据案件类型设置难度系数，平衡案件量化时的差异。
个案的量化评价逐步实现由省院开发的绩效考核软件评定。
(三)司法作风评价(10%)
第十六条 检察官司法作风评价，由分管院领导评价、部门负责人评价、本部门其他检察官评价和所配备的检察辅助人员评价四部分组成。检察官兼任部门负责人的，由分管院领导评价、本部门所有检察官评价和所配备的检察辅助人员评价三部分组成。
司法作风评价分为好、较好、一般、差四个等次，每个等次对应相应分值。最终评价汇总取平均分。
第十七条 院领导、部门负责人评价应当设一定比例的权重。
(四)司法技能、职业操守评价(各10%)
第十八条 检察官司法技能评价，可以设定基础分，实行加分制，无相应情形的不加分。
各级院可以根据本规则设定司法技能评价的加分项目，最终按权重折算。
第十九条 检察官职业操守评价，可以设定基础分，实行加减分。各级院可以根据本规则设定职业操守评价的加减分项目，最终按权重折算。
对违反规章制度、纪律规定等被检务督察通报的，违反规定发生负面涉检舆情的，以及职业操守方面被投诉举报查证属实的，应当予以减分。无违反情形的，不减分。
第三章 办案绩效考核等次
第二十条 检察官办案绩效考核与公务员年度考核相结合，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。办案绩效考核每个等次的量化分值可以由各级院根据实际划定，并综合平衡业务条线之间得分高低的差异性，保持均衡、保证公平。
第二十一条 检察官确定为优秀等次，应当是办案量高于同等岗位平均数一定比例，办案绩效考核得分高，完成工作质量和效率高、效果好，职业操守评价无扣分。
第二十二条 有下列情形之一的，一般确定为基本称职等次：
(一)办案量低于同等岗位平均数一定比例，或基本完成岗位职责的;
(二)司法办案质量、效率不高，效果不好的。
第二十三条 有下列情形之一的，一般确定为不称职等次：
(一)办案量低于同等岗位平均量60%的;
(二)存在司法办案不规范问题，且情形较为严重的;
(三)办案绩效考核中弄虚作假经查证属实的。
第二十四条 有下列情形之一的，不确定办案绩效考核等次或不参加考核评价：
(一)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加办案绩效考核，不写评语、不确定等次;结案后，不给予处分的，按照有关规定补定等次;
(二)除工伤、产假外，年度内病假累计超过6个月的不参加考核评价;
(三)非组织选派、离职学习期限超过6个月的不参加考核评价。
第二十五条 检察官在考核年度根据组织安排，脱岗参加培训、上挂下派锻炼或抽调到上级检察院及其他单位工作的，其办案绩效考核等次由检察官所在院综合其考核年度总体表现和本院检察官办案绩效考核整体情况予以确定。
第四章 办案绩效考核程序
第二十六条 每年年初，检察官考评委员会应当制定办案绩效考核工作方案，组织检察官填写岗位职责说明书，制定、修订量化指标。
第二十七条 检察官办案绩效考核分为平时考核和年度考核。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。
平时考核每季度进行一次，由考评委员会办公室对检察官司法办案、司法技能情况，在本院范围内予以通报。司法作风、职业操守可以年度一次性评价。
第二十八条 检察官的办案绩效年度考核，应当按照以下程序进行：
(一)检察官对个人司法办案、司法技能情况进行自评;
(二)部门负责人对检察官的自评情况进行复核，分管院领导对部门负责人的检察官的自评情况进行复核;
(三)案件量化评价，由各业务部门初评，案管部门审核;
(四)政工部门组织开展司法作风、司法技能评价;
(五)纪检监察部门对检察官职业操守情况进行评价;
(六)考评委员会办公室提出检察官办案绩效考核等次建议;
(七)考评委员会评审。
第二十九条 考评委员会应当将办案绩效考核得分及评审的等次意见在本院范围内进行公示，公示期为5个工作日。
公示期内检察官对办案绩效考核等次如果有异议，可以按《江苏省检察机关检察官考评办法》规定的程序申请复议。
第三十条 公示期满后，考评委员会应当将评审结果提请本院党组审议，由本院党组研究决定检察官办案绩效考核最终等次。
第五章 办案绩效考核结果运用
第三十一条 办案绩效考核等次作为检察官职务等级晋升、绩效考核奖金发放、奖励等事项的依据。
第三十二条 办案绩效考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次;
(二)确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务等级的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务等级时优先考虑;
(三)确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。
第三十三条 办案绩效考核被确定为基本称职等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)对其提醒谈话，限期改进;
(二)本考核年度不计入职务等级晋升年限;
(三)一年内不得晋升职务。
第三十四条 办案绩效考核被确定为不称职等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)本考核年度不计入职务等级晋升年限;
(二)不发放绩效考核奖金。
第三十五条 对根据本规则第二十四条规定不参加考核的检察官，可以根据其在考核年度工作实际情况发放一定比例的绩效考核奖金。
解读江苏检察机关办案绩效考核细则司法改革又有大动作，江苏省人民检察院6日公布《江苏省检察机关检察官办案绩效考核量化规则(试行)》，在全国首创性地提出检察机关案件清单，并打破了惯用的考核模式今后我省检察官的工资收入将不再按照行政级别，而是与绩效考核和检察官等级直接挂钩。
以往，检察官的工资收入与行政级别、工作年限挂钩，这样的行政管理机制与司法规律明显不符。新出炉的《规则》将办案绩效考核结果与检察官等级晋升及工资奖金直接挂钩。
在考核内容上，以评价司法办案为主，兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守。其中，司法办案的考核权重为70%。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。如累计2年被确定为称职以上等次的，在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次。
连续3年以上被确定为优秀等次的，晋升职务等级时优先考虑。
《规则》的另一大亮点是率先提出了检察机关案件清单。
《规则》明确了实体性办案、程序性办案、指导性办案3种案件类型，涵盖了侦监、公诉等检察机关全部的10个业务条线138种案件。
广西壮族自治区党委、政府高度重视节能减排工作，坚决贯彻落实科学发展观，把节能减排作为一项重要工作来抓，纳入全区经济社会发展全局进行规划部署，制定出台了《“十一五”节能减排综合性工作方案》、《坚决完成“十一五”节能减排目标任务实施方案》、《广西单位GDP能耗考核体系实施方案》等政策措施，对节能减排工作从战略和全局高度提出要求，作出部署，严格节能减排目标责任制。2010年底，自治区单位生产总值能耗比2005年降低15.22%，二氧化硫、化学需氧量排放总量分别下降11.66%和12.43%，全面完成了“十一五”规划纲要确定的节能减排约束性目标任务。
一、为节能目标责任评价考核提供政策保障
一是分解目标任务。自治区人民政府于2006年与各市人民政府签订“十一五”节能目标责任书，实行严格的问责制和一票否决制，节能目标责任评价依据签订的“十一五”总目标和分年度目标进行考核。二是出台考核体系实施方案。按照国务院节能减排统计监测及考核实施方案和办法的有关规定，2007年出台了自治区单位GDP能耗考核体系实施方案，节能目标责任评价考核相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分，节能目标完成指标40分，节能措施落实指标满分为60分，共分10大项35小项（最大分值40分，最小分值0.5分），对节能制度、节能投入、重点节能工程、节能技术开发和推广、重点耗能企业节能管理、重点领域节能、节能法律法规建设、节能基础工作等各领域各方面进行考核。三是实行严格的节能减排行政问责制。2010年出台自治区对“十一五”节能减排工作行政过错责任人问责办法，规定“十一五”末，自治区将对各市人民政府节能减排情况算总账，对区直有关部门履行职责情况严格考核，作为对各市和区直部门领导班子考核评价的重要依据。对考核为未完成任务的重点企业，进行责任追究和行政处罚。
二、创新节能目标责任评价考核体系
一是增加考核项。增加“加强节能资金管理”项，重点考核按照规定管理和使用国家、自治区节能技术改造奖励资金、淘汰落后产能奖励资金情况。增加“推广实行节能新机制，开展合同能源管理”项，引导各地积极推广合同能源管理。增加“推进高耗能特种设备节能工作”项，鼓励各地出台或实施耗能特种设备（特别是工业锅炉）政策措施，组织推广工业锅炉节能技术。二是设置加分项。淘汰落后产能方面，在全面完成“十一五”淘汰任务下，额外淘汰落后产能占一定比例的，视情况加分。重点耗能企业能源计量工作方面，对企业推行能源计量数据在线采集，以及对数据实施有效分析并应用于具体指导节能工作，进行加分。
三、规范节能目标责任评价考核的程序
一是组成评价考核工作组。成立自治区人民政府主管节能工作的副主席担任组长，自治区发展改革委、工信委、监察厅、财政厅、人力资源和社会保障厅、住房和城乡建设厅、交通运输厅、科技厅、统计局、质量技术监督局、机关事务管理局等部门担任成员的评价考核工作组。二是形成自查报告阶段。各市根据节能目标责任考核内容和评分细则，形成自查报告报自治区人民政府，并附加相关证明材料。三是初步评价阶段。考核小组按照部门职能分工，根据本部门节能减排工作，用一周时间认真核查各市自查报告及证明材料，对有关工作和项目作进一步检查核查，如需要，再到现场进行核查，并进行初步评分。四是现场考核和集中评价阶段。考核小组集中召开考核会议，各部门最终给出各分项得分，考核组集体讨论出各项分值，最后汇总各市总得分情况，并对存在疑问项请各市相关部门进行现场问答，各市节能减排领导小组负责人对提出的问题进行现场解答。同时，对不能完成年度节能目标的市进行现场考核。五是审定公告。考核小组对各市总得分及说明进行汇总，编制节能目标责任考核报告，征求相关部门意见后报自治区人民政府审定，并予以公告。
四、加强节能目标评价考核结果的实际运用
2010年自治区节能形势严峻，为加快推进节能工作，2010年上半年，自治区人民政府根据考核结果，对节能减排目标完成进度明显滞后、单位地区生产总值能耗不降反升的来宾市，从2010年8月31日起，暂停固定资产投资项目审批、核准、备案和环评审批，对节能减排任务完成相对滞后、单位地区生产总值能耗不降反升的河池、百色、贵港3市进行警告，从9月1日开始，实行固定资产投资项目预“区域限批”。随着限批措施落实到位，效果迅速显现，有力地推动了上述4市完成了年度节能减排目标任务。
xx年，企业管理科在厂党委、厂部的正确领导下，在各部门的大力支持下，认真贯彻落实公司工作会议和厂职代会精神，紧紧围绕厂部工作的总体思路和工作重点，认真履行企业管理科各项工作职能，进一步转变工作作风、改进工作方式，不断创新与改善，较好地完成了各项工作任务。现将今年工作总结汇报
一、今年主要工作开展情况
（一）创新管理工作
1、不断完善管理与评估制度。创新与改善是企业求生存谋发展的永恒主题。今年我们更加注重创新与改善的有机融合，一是将《管理创新活动实施办法》和一年一度的《群众性性质量管理活动方案》优化整合，重新修订成《创新与改善活动管理办法》，进一步明确了创新与改善活动的分类和范围、工作程序与激励办法。二是将创新与改善活动纳入了部门年度绩效考核，同时每半年组织一次改善成果评比，不断激发员工创新与改善热情，有效保障组织目标的实现。
2、强化创新与改善工作运行机制。一是加强培训，为切实提高各级人员对创新管理的认识及成果选题、成果材料撰写水平，×月×日聘请了专业老师来厂现场培训并实行一对一的指导。二是认真组织管理创新课题及改善项目的申报工作，截止×月底，全厂共申报管理创新课题×个，经审核筛选向公司申报了×个课题；经审核立项改善项目×个。三是注重过程跟踪辅导，对审核通过的申报项目要求各部门提交实施方案，按照实施方案职能部门进行跟踪辅导，目前各个课题和改善项目都在实施之中。
（二）绩效管理工作
1、进一步完善绩效考核指标及其评价体系。一是根据公司对我厂的考核要求以及厂长工作报告，组织对厂部年度目标和主要工作、重点工作进行分解，制订了《xx年绩效考核实施细则》和《部门年度绩效合约》，明确了各项指标考核评价方法，建立了部门关键绩效指标（kpi）及其考核评价体系。二是指导各部门按照绩效管理理论和方法，对部门目标任务进行分解，制订内部员工考核方案，组织了员工绩效考核的实施，并根据一季度员工考评情况，督导各部门进一步修订完善员工考核方案。
2、加强督导，逐步提升绩效管理体系运行质量。一是一如继往开展部门绩效规划的辅导，每月对提交的部门绩效合约进行审核，发现问题及时反馈、辅导，尤其注重绩效目标的描述，以提高各部门工作计划的可行性和充分性，为部门绩效目标有效达成提供支持。二是强化执行力的考核，一方面将年度重点工作按实施进度纳入月度合约，另一方面对各种会议部署及领导和职能部门布置的阶段性和临时性工作，由职能部门以纪要、专项工作计划等形式明确工作任务、目标要求和责任部门，作为补充合约，按每项×%的权重纳入责任部门当月绩效考核。三是每月组织召开绩效考评分析会，总结分析绩效目标完成情况，查找影响绩效的薄弱环节，提出改进意见和建议。四是对改进措施的落实情况组织督查，定期反馈和通报。通过月初、月中、月末督导，强化了部门工作的执行力，确保改进措施的有效落实，部门工作绩效得到逐步提升。
（三）对标管理工作
1、完善对标指标体系。一是对标指标以国家局的创建优秀卷烟工厂指标体系为内容，分为效率指标、质量指标、成本费用指标、实物消耗指标、节能减排指标等×项一级指标，细分为全员实物劳动生产率、卷包设备有效作业率、卷烟产品质量监督检测市场抽检合格率、卷烟焦油量加权平均值、单箱制造费用、单箱管理费用、单箱烟叶消耗、单箱嘴棒消耗、单箱卷烟综合能耗、化学需氧量等×项二级指标。二是紧紧围绕厂部工作思路和年度工作重点，认真分析、查找制度和流程上的缺陷，寻找管理上的短板，针对管理中的薄弱环节，找准工作突破口，结合管理创新课题确立了一批管理性对标项目。三是选取行业xx年生产规模在×万箱以下的×家卷烟工厂中的最优水平为标杆，设立对标目标值。力争通过不断追标、达标、创标，提高管理质量和效率，推进我厂对标工作上水平。
本单位在编在职的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。
未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。
二、岗位设置总量与结构比例
（一）岗位总量
根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。
（二）岗位类别及比例
1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
2、根据岗位设置方案，三类岗位的具体结构比例如下：管理岗位1个，占岗位总量的10%；专业技术岗位8个，占岗位总量的80%；工勤技能岗位1个，占岗位总量的10%，主体岗位为专业技术岗位。
（三）、岗位等级及结构比例
1、管理岗位
本单位管理岗位为1个等级，即九级职员1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位分为3个等级，包括副高级岗位、中级岗位和初级岗位。副高级、中级、初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标为1：3：4.
3、工勤技能岗位
本单位工勤技能岗位为1个等级，即四级技术工1个。
三、岗位职责与任职条件
（一）三类岗位的基本任职条件按现行专业技术职务评聘有关规定和宁委办[2008]27号文件执行。
（二）管理岗位职责与任职条件
管理岗位任职具体条件见《县茶技站管理岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件1）
（三）专业技术岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站专业技术岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件2）
(四)工勤技能岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件3）
四、岗位聘用办法
岗位聘用基本程序
1.公布岗位
公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件；
2.申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；
3.资格审核
单位岗位设置管理领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4.考察评议
单位岗位设置管理领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；
5.研究决定
单位领导班子集体讨论决定聘用名单；
6.结果公示；
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
7.签约上岗
单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘用合同。
五、组织领导
（一）组织机构
为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。组成人员如下：
县茶技站建立相应工作机构，负责各级各类岗位的申报、推荐和初审。
六、实施步骤
本单位事业单位岗位设置管理工作总体安排是：2011年3月完成岗位设置和聘用工作。具体分以下四个步骤实施：
（一）2010年7月上旬公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由单位负责人集体讨论通过。
（二）2010年8月上旬12月上旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
1、目的
1.1 建立良好的绩效文化，促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合，促进公司总体绩效全面、持续提升；
1.2 使绩效管理成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具。
2、适用范围
公司全体正式编制员工。
3、职责
3.1 绩效管理委员会
组成人员为控股公司领导层，负责控股公司绩效管理战略规划、绩效管理体系决策等工作。
3.2 人力资源中心
1)控股公司绩效管理体系建设；
2)审核下属单位的考核方案、操作细则；
3)对各单位进行考核工作的培训与指导；
4)组织控股公司总部员工及各下属单位董事长、总裁、总经理（以下简称第一负责人）以及副总/总助人员的考核工作，并对下属单位考核执行情况进行监督；
5)控股公司全体人员绩效档案管理；
6)处理绩效考核的复议和申诉。
3.3 下属公司综合部/人力资源部门
1)按照控股公司绩效管理制度要求，制定本公司绩效考核方案及操作细则，报人力资源中心审核，并在执行过程中接受人力资源中心监督检查；
2)对本公司各部门进行考核工作的培训与指导；
3)组织本公司的绩效考核工作，推动考核制度的实施；
4)对本公司各部门考核过程进行监督与检查；
5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；
6)协调、处理本公司员工的考核申诉；
7)本公司员工绩效档案管理。
3.4 各级考核人：负责对下级进行考核评估并提供相应的指导、支持。
3.5 各级被考核人：参与绩效考核过程中的指标制定、自我评估工作，不断改善和提升个人绩效。
4、原则
4.1 一致性原则：员工绩效指标与部门目标计划、本岗位职责保持一致；
4.2 相结合原则：素质能力、行为考核与工作业绩考核相结合；
4.3 引导性原则：以绩效管理为正向引导，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通和反馈等循环过程的控制；
4.4 公正、公平、公开的原则。
5、考核类型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各单位根据具体经营情况，自行拟定考核方案及操作细则，报人力资源中心批准后执行；
5.2 季度考核：季度考核为控股公司组织的例行考核，每季度末进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；
5.3 年度考核：年度考核为控股公司组织的例行考核，次年一月份进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；
6、绩效考核对应关系
员工的考核人原则上为直接上级或授权考核人。各部门内部工作职责，管理结构的变动要及时报人力资源部门考核负责人备案，由人力资源部门考核负责人调整相应考核对应关系，并及时知会相关人员。
7、相关名词解释
1）年薪制人员薪酬结构：年薪=月固定工资+季度绩效工资+年底绩效工资+年终奖金
2）普通员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资+季度绩效工资+年底13薪+年终奖金
3）佣金制员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资（底薪）+佣金+年终奖金
4）固浮比：
年薪制人员固浮比：集团总裁助理、城市公司董事长/总裁（含）以上人员固浮比为4:6
集团中心总监、城市公司副总裁/总裁助理、项目公司总经理固浮比为5:5
集团中心副总监/总监助理、项目公司副总经理/总经理助理固浮比为6:4
普通员工经理级（含）以上月固浮比为75:25
普通员工经理级以下月固浮比为85:15
5）年终奖金包：是指完成一定年度业绩目标后全员可以享受的额外激励总额，具体是以销售额为计算基数，以当年度回款额为提取基数。
8、绩效考核指标及评分方式
8.1 绩效考核指标制定依据：按照所在单位及部门考核指标/重点工作，结合各岗位职责，进行层层分解；
8.2 绩效考核指标评分标准
所有绩效考评均为百分制，管理层以组织绩效考核成绩为主，普通员工以季度工作计划内容的考核为主。按不同级别和岗位性质，根据表1所示进行考核：
表1：考核指标制定标准
考核类型
各单位第一负责人
各单位副总/
总助级人员
普通员工
月度考核
/
/
各单位按需自行制定
季度考核
即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》
组织绩效中相应副总分管内容的运营成绩60% + 个人季度工作计划40%（由各项目总经理/集团条线分管副总裁评分）
个人季度工作计划
年度考核
即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》
季度平均绩效成绩80% + 年终资质评价指标20%（由项目总经理/集团条线分管副总裁评分）
季度平均绩效成绩80% + 年终资质评价指标20%
8.3 无分管内容的副总/总助季度绩效成绩的60%参考所在组织的运营成绩，40%个人季度工作计划评分由项目总经理评；
8.4 各单位副总/总助级人员个人季度工作计划和年终资质评价指标由所在项目公司总经理和集团条线分管副总裁分别打分，并按照条线管理员工考核成绩计算的办法来计算权重。
9、绩效考核等级
9.1 参与考核员工的得分明确后，各单位人力资源部需根据员工的考核得分来进一步确定员工的考核等级和等级系数。其中：
1）对于各单位第一负责人（含以上）、项目公司副总/总助级人员、总部各中心副总监/总监助理级人员，其考核等级和系数参照《组织绩效管理制度》中第6条规定予以确定；
2）对于普通岗位员工，则需按照表2所示比例进行排序，据此确定其考核等级和系数。单位第一负责人需将本单位所有参与排序的员工考核分数进行调整、平衡，消除部门考核人评分标准不同造成的差异，最终确定员工的考核等级（各等级分布遇到小数时按四舍五入取值）。单位第一负责人对考核成绩调整幅度较大时，应与员工及其考核人进行沟通。
表2：考核得分等级转换（其中X为考核得分，N为人数）
考核得分区间
考核等级
等级系数
排序比例
90≤X<100
优秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改进（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/条线管理员工的考核
控股公司工程管理、营销管理、按揭收银、合规法务、成本管理和财务管理等委派/条线管理员工的考核，应根据实际管理需求实行双向考核，即：
Ø 控股公司各中心对其所在委派/条线管理的员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数；
Ø 城市/项目公司对其所有员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数，亦包括了委派/条线管理的员工；
Ø 人力资源中心将以上2个成绩根据表3规定的权重计算总成绩，并将此成绩反馈给城市/项目公司人力资源部门作为当季绩效工资计算的依据。
表3：委派/条线管理员工考核成绩计算权重
总部条线考核权重
城市/项目公司考核权重
委派/条线管理
70%
30%
10、绩效考核面谈
10.1 季度绩效考核等级为“需改进(C)”的员工，主考人须与员工进行绩效考核面谈；年度员工绩效考核结束后，主考人须与每位下属员工进行绩效面谈；
10.2 绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，了解自身工作中存在亮点和不足，消除对考评的误解。让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工；
10.3 绩效面谈的内容：详见附件“绩效面谈表”。面谈结束后，主考人及考核对象须在“绩效面谈表”上签字确认，提交人力资源部门存档。
11、绩效考核结果确认
各单位必须将绩效考核结果在第一时间知会员工本人，并由员工确认，知会形式包括但不限于：公示、邮件通知、E-HR系统、纸质文件确认等。通过纸质文件确认的，必须由员工签字确认；通过公示、邮件通知、E-HR系统等非纸质形式确认考核结果的，员工在5个工作日内无异议，视为员工确认考核结果。
12、绩效考核的复议和申诉
员工对绩效考核结果或执行过程有异议的，可以在考核结果的五个工作日内，与上级主考人进行沟通，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向人力资源部门申诉。申诉一经确认有效，公司可根据具体情况，调整申诉人的考核结果。
13、绩效考核结果应用
13.1 考核结果与薪酬的应用
1）各单位第一负责人（含以上）、副总/总助级人员季度/年度绩效考核结果作为其本季度绩效奖金/年度剩余年薪发放的重要依据，绩效等级系数作为绩效奖金计发系数，计算公式为：
季度绩效工资=季度绩效工资基数*季度绩效等级系数
年度绩效工资=年度绩效工资基数*年度绩效等级系数
2）员工季度考核结果作为员工本季度每月绩效工资发放的重要依据，员工季度绩效等级系数作为本季度每月绩效工资计发系数，在下季度首月工资中体现，具体计算公式为：
员工上季度月绩效工资按系数1发放
下季度首月绩效工资=月度绩效工资基数+月度绩效工资基数*(季度绩效等级系数—1)*3
3）员工年度考核结果作为员工年终奖金包分配的依据(具体分配参照《恒盛地产年终奖金包提取及发放管理办法》；
13.2 绩效考核结果作为员工任用、调动、职位晋升、降职、淘汰等方面的核心参考；
13.3 年度绩效考核等级为“需改进（C）”或在一个自然年内累计两个季度绩效考核等级为“需改进（C）”者，即视为不胜任当前岗位，公司可根据实际情况对其进行转岗或强化培训，员工经培训或转岗后当季考核等级为“需改进（C）”者，公司将与员工解除劳动合同；
13.4 考核结果作为员工培训需求、评估日常各类培训效果的重要依据；
13.5 日常考核结果由本单位根据报批的考核方案规定，自行进行结果运用，如涉及到薪酬奖惩，要求本单位人力成本不得超过年初控股公司下达的人力成本预算包。
13.6 凡拒不参加绩效考核或考核表填写不达要求，经人力资源部门提醒或通知后仍不改正的，当季考核成绩为0，扣除当季全部绩效奖金。
14、其他情况考核
14.1 异动人员考核：异动人员原则上异动生效日为每季度第1日，异动后的当季在异动后单位参加员工考核，年度考核成绩中的季度考核成绩加权取异动前后所在单位的季度考核成绩；
14.2 休假人员考核：当季请事假累计超过20天者，如无正当理由，当季考核成绩为C；全季病假人员不参加当季考核，不计发当季绩效奖金；产假人员在休假期间不参加季度考核，不计发当季绩效奖金。
15、附则
15.1 本考核制度由控股公司人力资源中心拟草，绩效管理委员会会讨论通过，公司总裁签署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相关制度同时废止，相关事项以本规定为准；
15.3 本制度由控股公司人力资源中心负责最终解释。
16、附件
1）附表1：员工季度考核表
2）附表2：副总（总助）级员工季度考核表
3）附表3：绩效面谈表
4）附表4：员工季度考核成绩汇总表
17、季度考核流程图
1）员工季度绩效计划制定流程
员工
城市/项目公司
总部各中心
人力资源中心
非条线
管理
实施 编制附表1，填写工作计划
审批通过 负责人审批
报备
条线管理
实施 编制附表1，填写工作计划
审批通过 同时报公司和中心审批
中心汇总
报备
2）员工季度绩效考核实施流程
员工
城市/项目公司
总部各中心
人力资源中心
非条线
管理
填写附表1，汇报本季工作完成情况
考核人审核员工考核表并评分，公司负责人进行排序分布，核定考核等级
核定非条线管理员工成绩；计算条线管理员工最终成绩；报绩效管理委员会审批
条线管理
填写附表1，汇报本季工作完成情况
结果反馈给各公司和中心
关键词：电力检修企业 薪酬管理 薪酬设计
公司所属员工约1100余人，现行工资制度为岗位薪级工资制。在现代企业制度建立及市场扩大的背景下，公司现有的绩效考核与薪酬状况存在一定的问题，急需重新设计方案，推动公司发展。
一、问题诊断
1.对公司现行薪酬状况的诊断。第一，公司现行工资制度。公司自2003年实行“岗位薪级工资制”，岗薪工资分为26个等级，每个等级又分为5-8个薪级。第二，公司薪酬结构与比例。现行薪酬结构为岗薪工资、工龄工资、误餐交通通信补贴、月度奖金、部门绩效奖和，前三项为固定部分，后两项为浮动部分，比例为6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要问题。第一，工资结构上存在着“一少一多”现象，即固定部分比浮动部分多。第二，重要关键岗位人员的收入与市场相同，而一般岗位的收入高于市场价位。第三，内部分配关系不顺。一是责任重的岗位与一般岗位收入差距小，二是职能管理部门人员的收入偏低。第四，薪酬的激励作用差。多数人认为月度奖金和一次性部门绩效奖的分配都是领导定的，觉得薪酬制度激励性差。第五，现行工资制度缺乏规范的工资调整机制。
3.对公司现行绩效考核制度的诊断。公司的绩效考核制度还不系统完善，未真正激励员工积极性，推动公司的发展。
4.绩效考核中存在的主要问题。一是缺乏完整的、有效的绩效考核体系。二是考核理念落后，没有将工作业绩考评与综合考评分开。三是考核主观性强。
二、绩效考核设计
1.绩效考核设计原则。第一，业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPI为重点。第二，考核以客观事实为依据。第三，实行自我评价、管理部门（或上级）评价相结合。第四简化操作，强化执行。
2.绩效考核设计思路。第一，考核类别。一是部门考核：侧重工作业绩的评价;二是部门负责人考核：侧重工作表现的评价。第二，考核内容。部门考核的内容为工作计划、关键绩效指标和奖惩细则。部门负责人考核的内容为部门考核内容，以及工作能力、工作态度等评议指标。第三，考核方式。部门考核：生产部门由安全生产部考核，职能部门由考核领导小组考核。部门负责人考核：实行民主评议与自我评价相结合。第四，考核周期。部门实行平时考核与年度考核相结合，部门负责人实行年度考核。第五，考核结果在工资支付中的运用。工资主体结构：岗位基本工资、岗位绩效工资。采用两次分配的方式，确定部门绩效工资总量以及岗位绩效工资的数额。将考核结果在绩效工资中分配
3.考核流程。第一，部门考核流程。1）确定公司年度经营管理目标;2）制定年度工作目标与计划;3）确定月度关键绩效指标值和工作计划，制定《工作计划书》和《目标责任书》;4）将部门《工作计划书》和《目标责任书》报总经理批准;5）考核期结束后由考核小组打分;6）绩效反馈，确定考核结果;7）部门进行二级考核。第二，部门负责人考核流程。1）进行述职报告;2）人资部组织民主评议;3）人资部对结果进行统计汇总，计算出考核总成绩;4）绩效反馈，对考核结果有异议的被考核者提出申诉;5）考核结果公示。
三、薪酬方案设计
1.薪酬设计主要特点。按照上述目标和任务，可对公司的薪酬方案进行重新设计。呈现如下特点：第一，与上级公司改革理念和意见吻合。第二，与市场价位衔接。第三，工资结构任职人员的岗位等级相匹配。第四，初次纳入工资档次期间力戒工资平台。
《考核细则》分组织领导、药品监督网络建设、药品供应网络建设、“规范化药房”建设、工作效果、相关职能部门工作六个部分，总分100分。其中乡镇政府占17分，县药监局占63分，县卫生局占4分，县工商局占4分，县物价局占3分，县财政局占3分，县广电局占3分，县监察局占3分。年终对每个单位考核评出优秀、合格、不合格三个等次。具体要求如下：
1、各责任单位的得分率达80%以上为优秀；
2、各责任单位的得分率达60%以上为合格；
3、各责任单位的得分率低于60%为不合格。
二OO六年度会同县农村药品“两网”建设目标管理考核细则
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
一、
组
织
领
导
10分
5
1.1
乡(镇)政府把“两网”建设工作纳入政府的重要议事日程，制定辖区“两网”建设工作实施方案，召开会议专题部署“两网”建设工作，并明确责任目标、考核指标。
乡镇政府
查文件。未制定实施方案不得分；实施方案内容不全扣1分。未明确责任目标、考核指标不得分。
5
1.2
成立以乡(镇)政府分管领导为组长的“两网”建设领导小组，下设办公室并明确职责。领导小组成员单位职责明确，有专(兼)职人员负责此项工作。
乡镇政府
查文件、资料。未成立领导小组不得分；分管领导未担任领导扣1分，办公室职责不明确扣1分；成员单位职责不明确扣0.5分；未明确专(兼)职人员负责扣0.5分。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
二、
药
品
监
督
网
络
建
设
20分
2
2.1
县食品药品监管局从乡(镇)卫生院聘任协管员1—2名。
县药监局
查文件。无协管员不得分。
3
2.2
县食品药品监管局从每一个行政聘任药品信息员一名，覆盖率达100%。
县药监局
查文件、现场。每一个百分点扣0.1分。
4
2.3
县食品药品监管局制定药品协管员、信息员工作职责、明确任务与要求。
县药监局
查资料。未明确职责扣1分，任务与要求不明确扣3分。
5
2.4
乡（镇）政府协助县药监部门组织辖区内药品协管员、信息员参加一年一次的培训工作。
乡镇政府
查培训资料、相关记录。每少培训1人扣0.5分，扣完为止。
2
2.5
乡(镇)协管员按照工作职责开展工作,并建立工作记录。
县药监局
查资料、相关记录。无工作记录不得分。
4
2.6
食品药品监管局每年对协管员、信息员进行至少一次考核，奖优汰劣。
县药监局
查资料、相关记录。未进行考核不得分。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
三、
药
品
供
应
网
络
建
设
20分
3
3.1
新型农村合作医疗定点医疗机构的药品购进渠道规范，购进记录完整
县药监局
查现场、资料。有一个农村新型合作医疗定点医疗机构的药品购进渠道不规范或未建立购进记录的不得分；记录不规范的酌情扣分。
3
3.2
引导药品经营企业建立健全药品供应网络，主动开展药品配送业务，并建立配送企业相关档案。
县药监局
查现场、资料。未建立供应网络的不得分；每少1个企业相关档案的扣1分，扣完为止。
4
3.3
乡(镇)所在地涉药单位全部在合法渠道购进药品，并100%签订质量保证协议书。
县药监局
查现场、资料。发现有1家单位从非法渠道购药此分全扣。配送协议每少1家扣0.5分，扣完为止。
3
3.4
村级涉药单位全部从合法渠道购进药品，并建立药品购进记录。
县药监局
查现场、资料。发现有1家单位从非法渠道购药此分全扣。购进记录不完整酌情扣分。
3
3.5
村级药品供应网点覆盖率达到98%
县药监局
查现场、资料。每发现1个空白村扣0.5分，扣完为止。
2
3.6
农村药店全部通过GSP认证，并符合GSP要求。
县药监局
查现场、资料。未达到GSP认证要求的每1个药店扣0.5分。
2
3.7
要求配送企业依据“新农合”本用药目录，配送及时，配送品种达到90%以上。
县药监局
查资料。配送不及时一次扣0.5分，配送品种达不到90%的扣1分。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
四、
医
疗
机
构
规
范
化
药
房
建
设
20分
2
4.1
乡(镇)政府发文，要求辖区卫生院、60%的村卫生室、个体诊所年底前达到医疗机构规范化药房建设标准。
乡镇政府
查文件。无文件不得分。
18
4.2
乡(镇)卫生院“规范药房”和和村卫生室、个体诊所“规范药柜“评定标准包括按照《湖南省药品使用质量管理规范(试行)》(英文缩写GUP)，必须确定人员负责药品质量管理具有药士以上资格的药学技术人员负责质量管理工作；对药品采购、验收、养护、调剂人员进行培训；组织直接接触药品的人员每年进行健康检查；制定相应的药品使用管理制度和技术操作规程；从合法渠道购进药品并建立供货企业档案；遵照《医疗机构执业许可证》核准的诊疗范围采购药品(个体诊所选用的临床药品品种总数，不得超过120种 )；不得有违反GUP第十三条行为；购进药品必须建立完整的购进记录并取得合法票据；具有与医疗规模相适应的药房药库并有相应的设施设备；药房、药库的管理及药品保管必须符合GUP的要求；发现假劣药品立即封存、停止使用，并及时向食品药品监管局报告，自觉接受食品药品监管 局的监督指导，支持配合其工作，并如实提供有关材料等。
县药监局
查文件、资料。卫生院未达标扣5分，村卫生室个体诊所每少10%扣2分，扣完为止。
五、
工
作
效
果
10分
5
5.1
药品质量有保障。现场检查无假劣药品。
县药监局
现场检查，每发现1家假劣药品扣2.5分。
5
5.2
群众的满意度高。
县药监局
随机抽查20名乡、村群众，对“两网”建设满意度低于90%的，每低1个百分点扣0.5分，扣完为止。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
六、
相
关
职
能
部
门
工
作
20分
4
6.1
卫生行政部门要加强对乡（镇）卫生院、村卫生室、个体诊所的管理，取缔无证行医。
县卫生局
检查发现一家无证行医店扣2分
4
6.2
工商行政部门要加强农村医疗、药品广告的监督检查，查处违法违规广告。
县工商局
发现一例违法违规广告扣1分
3
6.3
物价部门要加强对农村药品价格的监督，
农村用药基本达到与县城同质同价。
县物价局
发现一种超过规定价格的药品，扣0.5分
3
6.4
财政部门要保障农村药品“两网”建设必要的经费。
县财政局
查财政拨款书，±10%±1分
3
6.5
广电部门要对农村药品“两网”建设工作进行宣传、报道不少于5次。
县广电局
少1次扣1分
3
6.6
监察部门要加强对农村药品购销中不正之风的监督检查，查处违规违纪案件。
