时间：2022-10-01 22:40:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇选任干部考察材料，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
执行干部选任责任追究制度工作汇报
近年来，为了全面落实群众公认“五条”要求,开严格执行干部选任责任追究制度，收到明显效果。
一是严把条件资格关，把知情权交给群众。新提拔的局科级干部必须具备《干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，在干部推荐前,组织部把推荐的职位、条件、资格进行公布，让干部群众提前知晓。
二是严把民主推荐关，把选择权交给群众。在推荐乡镇领导班子人选时，我们采取召开推荐会、填写推荐表、个别谈话等方式进行推荐。参加推荐会的有乡镇机关全体干部，乡镇所在地事业单位的主要负责人、村支部书记。并有意识地选择党委领导成员、机关党员干部、村支部书记中的代表，进行个别谈话，了解他们对推荐人选的意见。在推荐县级工作部门领导成员人选时，由机关全体干部、下属单位负责人参与推荐。对个人向组织推荐的人选，仍要在党员、干部和职工中进行民意测验和民主推荐，对多数人不拥护的，不能作为考察对象。
三是严把考察关，把责任交给考察组。县委制定了推荐考察干部错失追究制度，实行推荐干部责任制、自荐和审查责任制、考察回避制、考察责任制和考察保密责任制，实施“谁推荐、谁考察谁签名谁负责”的制度。对拟确定为考察对象的人选，先在一定的范围内公示,而后在考察预告，公布考察对象、考察方式、考察组人员、考察纪律、举报电话。在考察中做到考察的范围要宽，考察的内容要全，考察的方式要活，考察的责任要严。在2002年县级部门换届中，公开了3个举报电话，接受广大干部群众的监督，考察派出了5个考察组，从3月7日开始至3月底对机关班子进行了全面考察，共有1600多人参加了本届班子的测评和下届班子的推荐，其中：座谈走访班子成员达到100%，基层单位负责人60余名，机关干部100余名，还有部分人大代表、政协委员和退休干部等。
四是严把领导职数关，把职权还给组织部门。在乡镇机构改革和县级部门机构改革班子调整以及平常的干部调整中，严格执行了领导职数的规定。在乡镇机构改革中，减少领导职务31名。在县级机构改革中，减少领导职务40名。在乡镇行政区划调整中，采取“转、退、调”等办法，减少领导干部29人。去年以来，机关没有违规调入一个人，财政供给人员第一次出现负增长。
五是严把讨论决定关，把决定权交给常委。严格程序，按照民主推荐、组织考察、酝酿、讨论决定这个基本程序，做到“四听取”和“四不”。即认真听取考察人员的考察意见、认真听取组织部门的使用意见、认真听取分管领导的意见、认真听取纪检、监察部门的意见；没有经过组织部门民主推荐程序和材料不齐全的人选，不上会讨论；多数群众不赞成的人选，不提拔任用；多数常委对任免对象情况不了解的，不上会表决。对上级管理的干部不符合程序的不上报,对本级管理的干部不符合程序的不上会,对下级报来的干部不符合程序的不审批。没有出现减少程序的现象。严格纪律，坚持常委会票决制，集体民主决策，不搞“一言堂”和“家长制”。版权所有
县委组工干部先进事迹材料
李**同志XX年5月借调到县委组织部工作，他先后负责党员管理、干部任免和干部教育工作，现任干部任免科副科长兼任干部教育科科长。6年时间内，他始终以自觉的党性观念，兢业务实、谦虚谨慎的优良作风，守得清苦、耐得寂寞的奉献精神，坚持原则、与人为善的人格魅力，践行着一名组工干部对党的事业的承诺，诠释着组工干部公道正派的深刻内涵和良好形象。
他是一个求学不倦、勤于钻研的人。他自调入组织部门工作之后，深知组织工作的政策性很强；自己作为一名中专毕业生，学历浅，基础差，必须加紧“充电”。他以“勤能补拙”为座右铭，把学习作为第一需要，平常手不释卷，认真学习党的理论知识和有关业务知识。上级的文件必读，上面领导的讲话必学，与工作相关的材料必看。
从进部之初的“门外汉”，到组织工作的“行家里手”，学习，是李**最有利的武器，积累，是他学习的明显见证。部机关的同志普遍反映，李**在办公室不是工作就是学习。干部工作政治性、政策性都很强，对此，他能积极主动地学习干部工作政策，钻研干部工作业务，并与科室成员轮流备课，以讲促学，深化认识，强化记忆，在较短时间内就适应了岗位要求。几年来，他凭着一股钻劲和韧劲，成为部机关公认的业务骨干，干部选任、党员发展、组织建设等各项业务知识，他无所不精；6年来他的剪贴本贴满了6大本，先后撰写起草各类文件、讲话稿、汇报材料将近20万字，先后在省市党报党刊发表调研文章、经验材料、工作信息等20余篇，成为组织部门的“笔杆子”。
他是一个任劳任怨，乐于奉献的人。组织工作无淡季，一年到头始终处于工作任务重、强度大的环境。**同志有着一股强烈的事业心和责任感，不管是份内还是份外事，只要是组织安排的，他都是兢兢业业、任劳任怨，从不推脱。组织部起草文件材料多，到部机关工作后，他一直从事文字工作，加班加点已成家常便饭，经常是一个人在办公室、电脑前一坐就是大半天，甚至彻夜不眠，但他能守过得住清苦，耐得住寂寞，没有任何怨言，还乐在其中。
特别是从事干部工作以来，他对自己要求更严。今年县乡换届中，换届工作的筹备、干部人事调整方案的拟定、人选的推荐考察、选举工作的各项筹备任务都落在了他的身上，任务异常繁重。他以高度负责的精神，不知疲惫地忙碌着，在部领导的带领下，他与科室成员常常连续作战，昼夜加班。在那段时间，他曾经连续72小时工作在办公室，没有回过家，断断续续10多个晚上通宵达旦，饿了啃个饼子、泡袋方便面，困了在桌子上趴一会、沙发上躺一会。换届期间，工作上的大事小事他一次也没有耽搁过，一次也没有失误过。县乡换届工作的圆满成功，换届人选的全票、高票当选，领导满意、干部满意、群众满意的良好效果，凝聚着像他一样人的心血和汗水。
6年来，他总是勤勤恳恳，没有丝毫懈怠，一门心思用在工作上。人的精力是有限的。他把自己的一大半时间用在了组织部这个“大家”中，自然就难顾自己的“小家”。作为一个家庭的主心骨，但他没能尽好自己的责任，家庭所有担子全都压在了妻子的肩上。面对妻子的唠叨，他只能陪着笑脸。
他是一个坚持原则、作风严谨的人。他每做一样工作都认真负责、严谨细致，经他审核的材料、干部提任呈报表、提供的有关干部工作基础数据和材料，从没有出过一次差错。考察评价干部更是坚持公正客观、实事求是，从不想当然，不主观臆断，坚持细致听、认真记、主动问，对每个细节都不放过，确保了解到的情况详细真实可靠。在去年全县公选干部中，他和办公室人员连续两天，泡在干部档案室，对报名人选的资格条件进行认真核查。在考察中，坚持实事求是的原则，深入考察对象所在单位，走访邻里，电话征求各方面意见，全面了解考察对象的整体情况。在撰写考察材料中，他对每一名干部的评价都是细
【关键词】学生干部 职业能力 学生工作
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0216-02
一、问题提出
高校学生干部队伍，在学生自我管理、教育、服务中发挥重要作用。目前高校中学生干部分有校、系、班三级，职务上又有团委副书记（团支书）、学生会主席、各部长（班委）等等。他们活跃在学生会、学生社团、班级等各种团体和组织中，是大学生思想政治教育中桥梁和纽带。[1]如何选拔高素质学生干部队伍，提升干部能力， 既关系到高校学生工作质量，也影响班级和学生社团组织的健康成长。
目前，在高校环境与社会环境的急剧变化，新时代大学生相较以往特点鲜明，渴望独立追求个性，兴趣爱好广泛，敢于挑战权威。这些时代特点要求对学生干部选拔更有针对性，培养模式更有系统规划。然而大多数高校学生管理者在选用、培养学生干部还沿用传统。存在重使用，轻培养；重管理，轻选拔的现象。在选拔方式上，常见的任命和选举方式均有弊端，两种选拔学生干部的模式在维度上较为单一，对学生的性格、能力特点及其与职务的匹配性考虑不足。此外，以任命的方式选拔学生干部，结果往往受到管理者的主观经验影响。学生工作管理者多数并没有人事工作经验，也很少接受选拔干部方面知识培训，在考量学生干部候选人的时候难免顾此失彼。而如果以选举的方式选拔干部，投票的学生代表考量的常常局限于学生干部上台参选演讲短短十多分钟展现出的亲和力、语言表达能力。
因此，本文的研究目的在于利用现代职业特质理论，分析学生干部不同职务的职业能力需求，改进传统的学生干部选拔模式，促进高校学生干部选任工作的客观公正、系统全面、有针对性的推进。[2]
二、研究方法
针对学生干部的指导老师开展深度访谈。对象为宁德师范学院、福建江夏学院、龙岩学院等几所本科高校工作经验超过五年的学工管理者。访谈的话题包括针对不同的学生干部职务，期望的学生干部性格特点和能力构成以及对高校学生干部选任工作的建议或意见。
根据深度访谈的结果，整理记录、提炼出每个被访者在叙述自己认为优秀的学生干部的职业能力和考核维度。将这些能力进行分类整合，按照美国职业生涯规划师辛迪・梵和理查德・鲍尔斯职业能力三分法[3]，分为专业知识技能15项、可迁移技能28项和自我管理技能或职业素养20项，并编码见表1。将这些职业能力确立为初始职业能力考核维度，并制作成问卷。
针对学生干部的工作对象（普通在校大学生）采用问卷调查。对象为宁德师范学院大学本科三、四年级学生。问卷内容为63项职业能力考核维度及其简要定义。要求被调查大学生针对9个不同的学生干部职务从63项职业能力考核维度中勾选认为最重要的考核维度3-6项。样本数为503 人，其中回收有效问卷477份，总有效回收率达94.8%。
三、结果与分析
对问卷调查数据进行统计分析，得到以下九个不同职位的高校学生干部职业能力需求，按照问卷提及频次排序。
从数据上来看，专业知识技能（编码K1-K15）是职业能力最凸显的部分，与职位匹配的专业知识技能显得十分重要，同时不同职位之间少有交叉。比如与组织部（组织委员）对应的组织制度知识等，体育部（体育委员）对应的体育运动知识等。但是在整个学生干部职业技能体系中占据的比重不大。
可迁移技能（编码S1-S28）指个体所能胜任的活动，具体表现为一个人所能从事的工作内容，如组织、表演、维修等。在深度访谈中，学生工作管理者提及最多也更为看重。问卷调查的结果，不同职位的学生干部所需要的可迁移技能区分度较大。总的来说，工作上的统筹计划安排、语言上的交流沟通汇报、材料收集记录总结是比较通用的能力。在校园里，学生干部并没有真正的权力，更多地是服务和起到老师和同学之间桥梁纽带的作用。另一方面。学生干部一般是在学工管理者和辅导员的指导下开展工作，所以在职业能力中团队领导带领、决策指导之类的能力较少被提及。
自我管理技能（编码A1-S20）常常用来描述一个人在工作中所表现出来的特征和品质，在问卷的统计来看，自我管理技能占学生职业能力中很大的比重，不同职位的学生干部的要求也比较相近。集中在凝聚力、创新意识、合作意识、责任意识这几项能力上。
四、结论与策略
结合对研究结果的分析，在已有学生管理工作经验的基础上，我们认为学生干部的选拔和培养工作还可以从以下几个方面进行。
1.建立更有针对性的选任模式
针对不同职位的不同职业能力要求，高校学生干部选拔方式可以更为标准化。选拔之前，明确学校学生干部所需职业能力，才能针对性地设置不同题目，选拔到与岗位相符的学生干部，或者在相同的选拔中设置不同的权重。例如，近年来较新颖“无领导小组讨论（ LGD） ”选拔模式[4]，就可以针对不同的职位设置不同的考核关键指标。例如选拔学生会的学习部部长，则细心谨慎能力、自律守时将成为考察的关键指标，相比之下，创新意识指标的重要程度降低。
2.建立合理的用人机制，将培养和选拔有机结合在一起
学生干部的培养和选拔是相辅相成的。一直以来，在学生干部的选拔和培养上多是先选拔后培养。在明确了不同职位的职业能力需求后，可以尝试先培养后选拔，边培养边选拔。
首先，学生干部需要的专业知识技能，是通过系统学习而来。可以通过各类培训，针对提升广大学生诸如组织制度、党团建设、心理学知识等专业知识技能，在选拔之前就能打好知识技能基础。其次提供锻炼相关可迁移技能的平台，可迁移技能是通过观察、实践、熟练等过程掌握。最后学生群体中多树立典型先进人物。让学生干部的潜在发展对象能通过认同、模仿、内化获得相应的自我管理能力。
3.完善内部选拔和职务调整机制，保持人员配置的合理性。
尝试将企业先进人力资源理念、轮岗制度应用于学生干部的培养和选拔中。尝试班级学生干部、副部长等职位进行轮岗。通过轮岗制度可以实时考察学生干部的职业能力，实现动态人与职位相匹配。一方面工作岗位的调换有利于学生干部多种能力的培养，另一方面不同岗位的轮换，有利于形成宏观思维政策大局观，新旧岗位的交替必然会产生阅历经验与新知识的相互融合，推动工作创新的进程。
参考文献
[1]刘.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳航空航天大学，2011.
[2]夏业领，靳强.人力资源管理视角下的高校学生会发展新思考[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2014，（10）：171-173.
一、关于公开选拔职位的确定。
公开选拔领导干部的岗位范围应把握好以下几个方面：
1、从干部任用的形式看，公开选拔更适用于委任制的领导岗位，人大、政协、工青妇等选任制的领导岗位，用人按照组织章程和法律程序产生，一般不宜采取公选的途径来实现。
2、从干部的职位层次看，公开选拔更适用于副职领导干部。公选本身有一定的局限性，对于我们不熟悉的来自区外的应试干部，通过笔试、面试只能较直观地测试公选对象的理沦功底及语言和文字表达等方面的能力，但对统领班子的能力、处理复杂问题的能力、气质、性格等方面较难全面了解和把握。因此，公开选拔副职领导干部风险更小一些。
3、从干部岗位的专业性看，公开选拔更适用于专业性较强的领导岗位。公选的特点之一是通过考试来初步评定干部的组织能力、文化水平和专业知识等任职所需要的素质条件，其专业知识比较容易量化和评判，因而专业性较强的领导岗位的干部比较适合采取公开选拔的方式进行选拔任用。
二、关于考试和考察工作。
l、必须提高考试质量。一是准确设定考核目标。选拔领导干部的考试目标，应当是全面检测应试者的基本知识、素质与能力水平，为准确评价与合理使用干部提供重要依据。二是合理设计考试内容。按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，选择具有代表性的考试内容，应具备一定的开放性、灵活性和启发性，尽可能与现实工作挂钩，突出测试应试者的实际工作能力、理论水平、文字语言表达能力和分析问题的能力。
2、要提高考察工作的质量。公选考察过程中存在着说情干扰和考察质量不高两个比较明显的问题。对于考察对象通过各种渠道托人说情打招呼等不正之风，只要我们坚持原则，就不会有什么市场。而考察质量不高的问题原因是多方面的，需要具体分析，区别对待：一是考察组成员能力、知识、水平的局限性影响到对干部的评价；二是对区外人员的考察缺乏全面有效的手段和措施，只能通过查阅个人档案来了解，易形成—种模糊概念；三是一些单位“储优推劣”，优秀人才舍不得放，尽量把“包袱”送出门。因此，在实施考察中应把握好以下两点：第一，合理组成考察组。考察组长应由有考察经验、公道正派的领导担任，成员由组织部门、纪检部门的同志参与。第二，明确考察纪律，建立考察责任制。纪检工作人员除承担组内考察任务外，还要负责对所在考察组是否严格执行考察程序、遵守考察纪律进行监督。考察组和考察人员必须对考察的真实性负责，考察对象和考察材料要落实到人。考察组必须
及时分析、把握考察对象的有关情况，提出考察组意见，以确保考察结果的真实、全面、准确。第三，扩大考察面，实行考察预告制。既要听本人的情况介绍，又要听其上级、同级、下一级意见，对三年内岗位作
过调整的，既要在现任单位，又要延伸到以前工作过的单位考察，既要考察其工作圈的情况，又要考察其生活圈的情况，包括身边工作人员以及在社区的表现情况。实行考察预告制，考察组在进驻考察对象所在单位前，先行公告，让群众有充足的时间搜集和反映情况。第四，注重实绩。要深入了解被考察对象．在原单位履行岗位职责情况、任期目标完成情况和其他工作任务完成情况等，掌握其工作特点和取得的成绩，做到凭实绩用干部，不惟分数取人。
3、要处理好考试与考察的关系。考试体现平等、竞争、择优的原则，其特点是量化直观。考察是通过对应试者以往的和现实的德才表现和工作实绩进行全面了解最终以考察鉴定对干部作出评价，其特点是客观定性，在“公选”中要防止以考试代考察。由于考试和考察的特点和局限性，要提高公开选拔的准确性需要把二者紧密结合起来，通过考试考出应试者的“才”，通过考察了解应试者的“德”，以及“德”与“才”的综合反映——工作实绩的情况，只有考试与考察互为补充，同时使用，才能使公开选拔工作更加科学和完善。
4、录用原则要有刚性指标。将笔试、面试、考察的结果按3：3：4的比例量化为分值，这样便于操作和比较，以便尽可能客观公正地把握录用对象的综合素质。
5、要提高面试评委的工作水平。面试评分具有同步性和即时性特点，因此，评委水平的高低决定面试的质量，更决定着考生的命运。因此，评委的组成要具有一定的权威性。—是评委会的组成比例要恰当。评委应以专家型为主，评判的能力要基本一致，纠织人事部门的干部、专家、用人单位干部的比例要适当。二是评委的水准要高。评委要熟悉考务工作，熟悉试题，保持旺盛的精力。三是统一评分口径和基本标准，能对应试行的能力水平作出比较客观的评判。
三、关于公开选拔的程序和配套措施。
1、公开选拔要与《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》相衔接。条例强调要逐级提拔，特别优秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔，因此，一般应要求报考者要有基层领导经历，特别要有所选职位下一个层次的领导经历。
2、公开选拔要与干部制度的改革衔接。公开选拔是干部工作中的一项改革，要保证公开选拔良好的效果，必须与相关制度、法规“接轨”。将公开选拔与考察责任制、考察预告制、任前公示、试用制、任期制等制度衔接起来，使这些干部制度成为一个有机的整体。
3、通过公选后备干部改进后备干部选拔任用工作。公选中进入考察后而未被录用的人选，绝大多数不是后备干部。这说明，我们选拔后备干部的视野不够宽。今后可考虑在区县(市)范围内以双推双考的方法定期公开选拔后备于部，—旦出现职位空缺时在其中择优选用，不再重复进行公选。
四、关于降低成本，提高效率。
1、通盘考虑，统—操作。目前公开选拔的职位公布、对外公示、试题的确定等均由各区县(市)自行操作，且报名者范围逐步扩大，时间又相对集中，因而存在着重复报名考生多，周期长，成本高，发展下去，质量难以保证。为此，建议能否由市委组织部统一牵头，定期集中公开选拔一批领导干部，统一推出职位，统一考试，统—标准，统一公示，形成规模效益，这样既能缩短时间，降低成本，又能提高效率和质量。
2、合理确定公开选拔的周期。公选如果搞得过频过多，容易产生报名的源头“给水”不足的问题。公开选拔应根据领导班子和干部队伍的结构状况，后备干部队伍的“库容”情况，本单位人才资源情况以及届中、届末的时间来确定。因此，公开选拔周期一般以两年一次为宜，以适当扩大选拔规模，降低选拔成本。
3、充分利用公开选拔成果。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选，因职位有限而落榜，从节行开发成本的角度上，可以考虑利用一次公开选拔的“成果”，搞好人才的二次开发。一是把区外公选人围者有选择地在征得本人同意后，安排到相关部门的非领导职位上进行储备。二是把区内的入围者，纳入组织的视线，列入后备干部队伍，并采取挂职锻炼等不同方式进行培养，(我区目前已实施)，使他们经过二次开发后走上领导岗位。
关键词:人力资源管理;企业绩效;企业质量建设
进入经济发展新时期,人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量,所谓“效”就是贡献或增值程度,绩效就是活动在一定时间内完成的工作量,是一个经济学、管理学概念,有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。在企业绩效中引入现代人力资源管理理念,有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。不仅能使那些混日子、钻空子、无作为的企业员工得到惩戒,而且能够激励每一个人尽好岗位之责,切实做到有位还要有为,警醒他们不但要“不出事”,而且要“做成事”,更要“做好事”,从而不断提升企业人才队伍建设质量。有利于明晰企业各类人才真正的使命和责任,更有效履行使命,更圆满完成各种任务,从而让责任体现在绩效上,从工作成效的角度赋予企业人才以新的压力,使得广大企业员工自觉把精力聚焦到事业上,不断推动企业建设科学发展。
1人力资源管理对企业绩效的重大意义
将人力资源管理理念引入企业绩效管理,对员工一年来的工作情况年进行全面、客观、公正的分析评价,对加强企业人才队伍建设,发现和发挥企业人才最大潜能,合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。
1.1它是贯彻落实科学发展观的必然要求
科学的管理方法和手段,是科学发展观的重要内容,是确保企业高度稳定和高效创收的有效办法。在企业绩效管理中引入人力资源管理理念,不仅是一种量才的手段,更是一种科学的管理方式;不仅能够确保企业员工的工作活动和工作业绩与企业总体目标保持一致,而且能够使个人与集体利益和责任保持一致;不仅能够发挥最大的潜能、赢得最大的竞争优势,而且还能有效提升企业生产力。
1.2它是促进企业质量建设的重要保证
走质量为先的发展之路仍是企业建设的重要内容,实现这一目标的关键,人才是第一要素。引入人力资源管理理念,通过对员工工作绩效良莠的评价,激起大家的工作热情和创新精神;通过对员工工作绩效信息的分析,帮助大家改进存在的问题和不足;通过有针对性的培训,提高大家的工作业绩和能力,使企业人才建设进一步由数量型向质量型转变,从而实现人才建设又好又快发展。
1.3它是提高员工综合素质的重要手段
对员工实行绩效管理,只是一种手段。绩效管理不是在员工身上挑刺,重在帮助员工发现自身优势和待开发的潜能,为他们今后的培训和努力指明方向。这不仅是员工寻求满足感的需要,更是他们希望通过提高工作绩效和工作能力来提高其发展的机会。
1.4它是企业领导选才用人的重要依据
企业选拔德才兼备的技能型员工,实现选人用人上的公平公正,一直是企业工作的敏感问题,也是员工关注的焦点问题。引入人力资源管理的崭新理念,通过对员工工作能力进行量化,对不同岗位上员工的工作业绩进行合理、科学的比较,识别所属员工的综合素质和工作能力,甄别高绩效和低绩效员工,为企业、领导选人用人提供真实、可靠的依据。
2人力资源管理对企业绩效影响的机理分析
人力资源管理如何影响企业绩效?通过什么样的中介变量与方式来影响?我们逐一分析得出结论:企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面和组织层面对企业绩效产生影响。而个体层面又主要包括员工的能力、态度、动机以及雇员的忠诚度、承诺感等,组织层面又包括人力资本、规范化标准化以及工作规程等等。主要是体现在以下五个方面:
2.1人力资源规划影响企业绩效
通过合理的企业员工培训和调配规划,可以让员工最快的找到自己最为合适的位置,从而自觉的发挥个人更大的潜能。经济迅猛发展时期,各企业处于动态竞争环境之中,各企业机构极力扩张,致使企业人力资源的需求和供给不平衡,这就需要做好人力资源规划,才能使得人力资源管理实践顺利开展。
2.2招聘甄选影响企业绩效
企业获得人力资源的关键手段,就是企业人才招聘甄选。在很大程度上,招聘甄选对于企业绩效有着多个方面的影响,影响之一就是可以提高企业生产率。企业识别并雇佣了最为合适的员工,该企业的生产率就会大大提高;影响之二是可以带来满意的客户。产品和服务的质量是客户满意的最重要因素,选择能够熟练操作设备具有很强责任心的员工,最终带来的是客户满意度的提升;影响之三是减少培训成本。准确的挑选程序能帮助企业最大程度的减少甚至消除对某些培训的需要,大大减少培训成本。
2.3培训开发影响企业绩效
即使招聘到了合格的员工,但也保证不了该员工就能完全胜任分配的任何工作,一个企业的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少员工流动来实现提升企业绩效的目的。培训开发能够提升员工能力。通过改变初步合格员工的基础知识、态度和技能,从而改变产品和服务质量,赢得更好的客户满意度;并且通过向员工提供培训机会,会感受到企业对自己的重视,能够增强员工对企业的承诺感,对长期财务绩效具有潜在的积极作用。
2.4薪酬激励影响企业绩效
从财务分析角度看,企业成本构成中,人力资源成本占据着较大的比重,薪酬制度对企业绩效有着长远的影响。一方面,建立利润分享机制,将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合,能够有效的激励员工,从而产生较高的投资效益;另一方面,薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段,还能满足自我和自尊的需要,还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。
3如何发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用
如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大,当前要着重在以下四个方面下功夫:
3.1坚持优胜劣汰,对选拔聘用和收人分配进行动态管理
将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域,就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用,变“伯乐相马”为“赛场选马”,变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向,拓宽“上”的渠道,逐步扩大竞争上岗的范围,公布任职条件和任期目标,通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任;在实行任期制、试用制的基础上,建立末位淘汰制,疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的,实行警告整改或严重者辞退,以竞争的方式建立退出机制;紧紧围绕扩大民主这个重点,坚持民主化的基本取向,进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度,体现选任的动态原则;建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪,岗变薪变,收入与业绩挂钩,让竞争来优化人员配置,调整人才资源的存量结构。
3.2坚持发展的观点,完善动态管理过程中人力资源考核体系
(1)科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何,更要看实际贯彻执行的成果如何,即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同, 在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合,对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面,制定不同的标准。(2)协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上,可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标;在工作实绩上,可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标;在群众的公认度上,可把民主评议的得票率作为量化指标,等等,达到项目标准的定性和定量互补,避免“数字出成绩”的现象。
(3)全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度,将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来,以真正实现能者上、庸者下。另一方面是将考核结果与奖惩结合起来,以鼓励先进,鞭策后进。
3.3坚持“两个转变”,加强对员工工作的动态监督
加强广大员工工作的动态监督,要坚持“两个转变”。“两个转变”,就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合,强化事前、事中监督;变被动监督为主动防范,把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点,建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度,强化上级组织监督;实行员工识别评价、决定、监督三权分离,形成用人上相互制衡关系;按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则,健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度,强化班子内部监督;健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度,强化群众监督;要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制,领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度;要不断完善刚性化的监督制约机制,把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来,并以罚则明确界定用人失察失误责任追究,促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。
3.4主动适应动态管理要求,建立员工动态管理信息库
现有的员工管理数据库,大多是静态反映企业员工的基本情况,主要实现统计汇总和查询功能,难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外,还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况,并在管理工作中不断进行补充。其目的是通过建立动态库,全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化,全面反映员工的成长轨迹。参考文献
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把握民主集中制原则 抓住“五个环节”提高领导干部决策水平 决策是领导干部工作的核心和基础，正确进行决策，是各级领导的职责，民主决策则是作出正确决策的生命线。民主集中制是我党根本的领导制度和组织制度，是保证决策科学、合理、有效的制度。党的十六大报告指出，要“按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，完善党委内部的议事和决策机制”。这“十六字”方针是党的决策理论的重要创新，也是民主集中制的原则和党委内部议事和决策的基本制度。笔者从多年的实践中感到，要提高党的领导能力和执政水平，关键是要坚决贯彻民主集中制原则，按照“十六”字方针的要求，把握住“五个环节”，不断提高领导干部的决策水平。
一、把握大事定议题。重大问题提交党委集体讨论决定，是集体领导的基本要求，也是民主集中制最重要的原则。一个地区、部门或单位的重大工作决策，影响着工作的全局和长远的发展，决定着主要矛盾和主要问题的解决，决定着群众利益的实现，也反映着领导干部和领导机关对党和人民事业的责任感、使命感。因此，进行重大的工作决策，务必慎之又慎，重大问题必须提交党委会集体讨论决定，涉及全局和长远的问题还应提交党的委员会全体会议集体讨论决定。这就要求我们认真贯彻执行民主集中制，从制度上杜绝重大问题决策的盲目性和随意性。在实际工作中，党委确定的大事议题，除有明确规定的以外，要把握以下三点来进行确定：带有政治性、全局性涉及党的全面建设的问题；带有阶段性、虽不是全局但处理不好会影响全局的问题；带有层次性、有些事情在上面不算大事但在下面就是大事的问题。要根据这些原则，抓住本单位的大事，定好议题，提交党委集体研究，并切实做到大权揽得住，把握方向和全局；小权散得开，防止陷入事务主义。与此同时，我们还要抓好群众关心的热点问题决策。在县一级，领导干部决策的大多是事关群众关心的热点问题，有些虽然不是事关全局的大事，但大多是直接关系到群众切身利益的问题，如果处理不好，就有可能影响到一个地区、部门或单位的稳定，影响到改革与发展的大局。
二、深入调查拿预案。决策不是个人单纯的抉择行为，而是一个由问题界定、信息收集、方案设计、科学论证、集体讨论和决策方案的最终抉择等多个程序紧密相扣的科学流程。“凡事预则立，不预则废。”事前论证是集体议事和决策的基础。党委开会研究重大问题也是如此。在实际工作中，完成一个决策的流程，并不排斥领导者个人的阅历、知识、智慧和胆略，但是科学决策对重大问题所涉及的信息、专业知识及专业工作经验的高度要求，往往超出了个人的能力范围，所以任何重大问题的决策都必须依靠集体智慧。这种集体智慧，不仅仅体现为议事会议上的集体讨论，也体现为议事前的深入调查、科学论证。比如重大的社会管理问题决策，没有充分的民情调查、民意咨询就可能失之偏颇；大型工程项目没有工程技术专家的论证就可能盲目；重大问题所涉及的许多资讯，如果没有信息情报和专家参谋机构的支持，班子成员在会议桌上是不可能凭空议透的。缺了事前调查论证这道程序，决策就可能出现很大的主观性和随意性，所以说：“没有调查就没有决策权”。只有进行深入广泛的调查研究，才能保证领导决策的科学性。领导者对确定要决策的议题不能仓促上阵，更不能临时动议。对所要讨论的问题尤其是重大问题，主管、分管领导或部门领导，要进行充分的调查研究和广泛的科学论证，拿出可行的预案，供党委研究讨论，优选方案，作出最佳决策。有些单位的党委把一些重要问题临时拿到会上讨论，情况不明，议不深、谈不透，因而也就难以形成最佳决议，导致议而不决。因此，党委会研究讨论问题、作出论证，必须在会前下调查研究的功夫，对重大问题要反复调查论证，多方比较，拿出预案。这样既便于党委统一认识，又能有效防止决策失误。我县在如何加速城镇化进程的决策中，曾有多种看法。县委根据各方面的意见，组织人员进行了深入的调查论证，并向有关专家进行了咨询，最后决定实施县城优先发展战略，以县城东区开发为龙头带动全县的城镇建设，目前随着东区发展形势的日益明朗，县委推进城镇化的决策得到了干部群众的广泛认同。
三、个别酝酿求共识。个别酝酿，是党委形成决议之前交流思想、交换意见的必要过程，是议事、决策的必要环节和重要方法，是党内生活的进步和完善。实践证明，搞好会前的个别酝酿，是党委实施科学决策必不可少的重要环节，有利于统一思想、及时化解各种矛盾、增进班子的团结、提高会议的质量。做好会前的酝酿工作，要坚持“三不搞”，即不搞临时动议、不搞私下授意、不搞形式主义。为此要注意三点：一是班子成员之间要经常通气，对会议讨论的问题坦诚交换意见，求得初步共识。二是不能把个别酝酿理解为少数人的酝酿，而必须坚持全体党委成员的酝酿，必要时要组织有关领导、机关干部乃至基层的同志搞好相关工作的酝酿，广泛听取各方面的意见，使决策有扎实的群众基础。三是注意把握正确原则，即个别酝酿要由班子成员在一定范围内有组织地进行，不能你找一帮、他拉一伙，不能不分场合、不分对象地到处酝酿；对保密性强的问题，酝酿中还要严守秘密。同时，不能以个别酝酿代替党委集体讨论。酝酿只是一种手段，使每个班子成员都对酝酿的事项有一个基本的态度，是初步的统一思想、求得共识，问题如何决定，还是要通过会议的充分讨论，按照民主集中制的原则作出决定。领导干部要提高个别酝酿的本领，必须切实把握好三个原则：一是求全面忌片面。在确定了酝酿事项后，就要掌握它的全面情况，了解它的发展过程，做到准备充分，言之有物。二是求深入忌飘浮。对酝酿的议题，要善于“一杆子插到底”，深入到议题的源头和矛盾的症结处，切忌蜻蜓点水、浅尝辄止。三是求科学忌随意。要通过对酝酿议题所涉及的具体事物和具体问题进行理性思考和科学论证，做到既有的放矢又不失偏颇。这样才能实现真正意义上的个别酝酿，确保酝酿的质量和效果。
四、会议集中作决断。会议决定是党委集体决策的实现形式和必经程序，是通过充分的民主和正确的集中后实现党委集体领导作出决策的时机，直接关系到决策的正确与否和质量高低，也是决策民主化、科学化和规范化的关键环节。只有坚持会议决定，才能保证党委决策的合法性和正确性，才能体现民主集中制中少数服从多数的原则。通过会议决定，一方面有利于提高决策的正确性，如果说一个人的深思熟虑有助于正确决策，那么，几个人、更多的人的深思熟虑更有利于正确决策，在多数情况下，多数人的意见更为正确，少数服从多数无疑有利于提高决策的正确性和科学性。另一方面有利于领导作用的发挥。领导不仅是做出决策，更要推动决策的执行。实践证明，少数服从多数，有利于政令畅通。多数人赞成的决策，执行顺利，效果也会更好。在会议决定中，党委书记作为“一班人”的班长是会议的主持者，对形成正确决策负有重要责任。对此，“班长”在会议决定过程中必须体现出高度的党性修养，努力做到沉着冷静，宽容大度，有强烈的民主意识、坚定的组织观念和调动积极因素、循循善诱的领导艺术。当“班长”对决策的议题胸有成竹或轻车熟路时，切忌过分自信而抢先表态、急于定调，要善于启发每个班子成员开动脑筋想问题，让大家充分发表意见，以完善自己的意见，形成集体决策，以便使决定的事项更加符合客观实际；当会议决定出现“冷场”时，切忌急躁、盲动，匆忙表决，要善于抛砖引玉、开阔思路，使会议讨论由浅入深，逐步引向深入；大家对议题各执己见、争论不休，或提出与自己不同的意见时，切忌不冷静，打断别人的发言，大讲自己的观点，要善于择机休会，深入交换意见，待下一次会议决定时，从中发掘合理的成分，善于将“议”中所闪现的思想火花和意见精华给予充分肯定和吸纳，以充实正确的意见。班子的其它成员在会议决定时，要有全局观念，自觉地站在党委工作大局上提意见、谈看法，不能只讲分管工作重要，更不能搞本位主义。这样，会议决定所要作出的决策就会随着决策时机的准确把握而顺利作出。
五、加强监督作保障。 加强监督是集体议事和决策机制的执行保证。要保证领导集体议事和决策规则的顺利执行、作出的决策科学民主，还必须加强监督。合理地公开重大问题决策的过程与结果，扩大对议事过程和结果的知情范围，接受群众、班子内部和上级领导的及时监督，对决策有着很好的预防和矫正功能，一旦决策过程在哪道程序违规，或者决策出现错误、潜在弊端，还有机会及时发现和纠正。对一个问题的决策，随时可能掺合领导成员个人的道德风险，就是完全出于公心，也难免发生错误，多几道监督关口，可以减少决策失误，提高领导干部科学决策的水平。为此，一要扩大群众监督。领导集体议事的重大问题的范围、形式、程序、决策的结果必须在单位内部公开，自觉接受群众监督。重大问题决策让群众知情，是把群众监督从抽象监督变为具体监督的前提，如果有哪个重大问题没有实行集体议事和决策，群众就可以质疑，或者向上级部门反映。无时不在、无时不有的群众监督，有利于督促领导集体严格按规定程序决策。干部选任是一个较敏感的问题，也是群众关心的问题。近年来，我县在干部的选任决策上，严格按照党政领导干部选拔任用的原则、条件和民主推荐、组织考察、个别酝酿、讨论决定的任用程序办事，将决策的形式、范围和结果及时向群众公开，特别是严格实行了任前公示制，扩大了群众监督的范围，社会反响良好。同时，还加大了公开选拔和竞争上岗的工作力度，形成了较好的用人机制和风气。二要完善班子内部监督。班子成员对每一道议事程序的要求不清楚，对所“议”的事项情况了解不透，议事时就只能被动地例行公事，无法有效地行使作为领导集体一员的参与权、选择权和监督权。完善班子内部监督关键是做到两个公开，即议事程序和议事材料向班子成员公开。这样，决策一旦违规，班子成员可以提出反对意见，反对也才有制度依据，在具体的某一决策中才能比较优劣、发现问题、有的放矢地讨论问题，对解决问题的方案作出主动抉择，集体议事的机制才能达到集思广益，提高决策的科学性。三要强化上级监督。上级领导的监督是权威性的监督，监督的重点是集体议事和决策程序的执行情况。上级一旦发现下级重大问题不按规定进行集体议事和会议表决就做出决定的，要立即纠正。通过上级部门的有力监督，能促使基层领导集体的决策权力运行纳入程序规范的轨道。
我国刑事诉讼法第96条规定的介入侦查中的律师身份究竟如何认定，界和实务界均进行了讨论，各国也不尽相同。
一是在侦查阶段介入诉讼的律师是受犯罪嫌疑人委托的律师或者受聘的律师，是帮助者或犯罪嫌疑人的法律顾问，是法律服务者；
二是在侦查阶段参与诉讼的律师身份称为辅佐人；
三是律师在侦查阶段向嫌疑人提供咨询，称为诉讼人；
四是主张把辩护人分为广义辩护人和狭义的辩护人。
刑事诉讼法规定律师在侦查阶段就可介入刑事诉讼，是我国改革刑事司法制度所迈出其的重要一步，但是，由于我国侦查程序中的刑事辩护制度之规定不尽完整，律师在侦查阶段的法律地位仍然存在争论，为了明确律师在侦查阶段的法律地位，是正确解决律师介入侦查阶段有关部的关键和基础，因此，有必要对律师在侦查阶段的法律地位问题进行研讨。
①我国1996年《刑事诉讼法》第96条第一款规定：“犯罪嫌疑人在被侦查机关第一次询问后或者采取强制措施之日起，可以聘请律师为其提供法律咨询、申诉、控告。犯罪嫌疑人被逮捕的，聘请的律师可以为其申请取保候审。涉及国家秘密的案件，犯罪嫌疑人聘请律师，应当经侦查机关批准。”第75条及相关条款还规定，犯罪嫌疑人委托的律师对于负责案件侦查的机关采取强制措施超过法定期限的有权要求解除强制措施。这些规定说明，律师在案件的侦查阶段就有权接受犯罪嫌疑人的委托介入刑事诉讼，行使上述法律赋予的重要职权。《刑事诉讼法》规定律师在侦查阶段就可介入刑事诉讼，是我国改革瑁中司法制度所迈出的重要一步。但是，由于我国侦查程序中的刑事辩护制度之规定尚不完整，加之法律规定中用词的差别，学术界和律师界至今对于律师在侦查阶段的法律地位仍然存在争论。“明确律师在侦查阶段地位是正确解决律师介入侦查有关问题的关键和基础”。因此，有必要对此问题进行研讨。
若干观点之辩析
对我国刑事诉讼法第96条规定的介入侦查中的律师身份究竟如何认定，理论界和实务界均进行了讨论。这些讨论无疑是有益的，但对论争中的各种观点进行辩析，亦属必要。
其一，有观点认为，在侦查阶段介入诉讼的律师是受犯罪嫌疑人委托的律师或者受聘请的律师；②是法律帮助者或犯罪嫌疑人的法律顾问；③是法律服务者。④
笔者认为，上述观点既缺乏法律依据，又缺乏性。首先，这些称谓有违《刑事诉讼法》第82条第四项所规定的诉讼参与人的称谓规范。刑事诉讼是一种严肃的“要式”法律活动；各诉讼参与人在《刑事诉讼法》当中均有相应的明确的规范称谓，其称谓与其诉讼权利义务是相对应的。《刑事诉讼法》第82条第四项规定：“诉讼参与人是指当事人、法定人、诉讼人、辩护人、证人、鉴定人和翻译人员”，该规定中并没有上述“法律帮助者”、“法律服务者”等称谓，由此可见，上述观点缺乏法律依据。第二、上述称谓仅仅根据律师的某项具体工作来给侦查阶段律师的诉讼角色定位，是缺乏科学性的。如，根据律师与委托人之间的关系把侦查阶段介入诉讼委托关系和其他委托关系在质的规定性上的区别。把该阶段的律师称为“法律帮助者”或“法律服务者”，在种属关系上同样存在着混淆。因为就律师的所有业务活动而言，其目的、职责均是向委托人提供法律帮助或者说是法律服务，把该阶段的律师称为“法律帮助者”或“法律服务者”不能反映律师在侦查阶段的作用和职能。就把该阶段的律师称为犯罪嫌疑人的“法律顾问”的观点而言，根据我国《律师法》第25条规定，律师可以从事的业务有七项，其中第（一）项规定：接受公民、法人和其他组织的聘请，担任法律顾问；第（三）项规定：接受刑事案件犯罪嫌疑人的聘请，为其提供法律咨询，申诉、控告，申请取保候审；接受犯罪嫌疑人、被告人的委托或者人民法院的指定，担任辩护人；接受自诉案件自诉讼人、公诉案件被害人或者其的亲属的委托，担任人参加诉讼。由此可见，律师的法律顾问业务与律师的刑事诉讼业务是并列的关系，律师的法律顾问业务内容本身并不包括刑事诉讼业务。因此，把在侦查阶段接受犯罪嫌疑人的聘请而介入刑事诉讼的律师称为犯罪嫌疑人的“法律顾问”也是不妥当的。
其二，有观点认为，在侦查阶段参与诉讼的律师的身份与日本和我国地区《刑事诉讼法》所规定的
辅佐人的身份有相似，因此，便借用“辅佐人”的概念，将侦查阶段介入诉讼的律师称为辅佐律师。⑤
笔者认为，此观点亦值得商榷。日本《刑事诉讼法》第42条对“辅佐人”的内容进行了规定：“被告人的法定人、保证人、配偶、直系亲属及兄弟姐妹，可以随时成为辅佐人。担任辅佐人，应当将其意旨分别在每一审级提出。辅佐人，以不违反被告人明示的意思为限，可以进行被告人有权进行的诉讼行为。但本法有特别规定时，不在此限。”根据该条规定，在日本可以担任辅佐人员范围是被告人的法定人、配偶、直系亲属及兄弟姐妹，而律师则不在可以担任辅佐人的人员范围之列。另外，根据日本《刑事诉讼法》第39条的规定，“被疑人被拘提和被羁押时，便可委托辩护人”，而且日本《刑事诉讼法》第31条规定；除了“在简易法院、家庭法院或者地院，经法院许可，可以选任不是律师的人辩护人”外，“辩护人，应当从律师中选任。”由此可见，从功能上讲，日本的辅佐人制度和辩护人制度包括律师辩护制度是一种互补的关系。就我国台湾地区的辅佐人制度而言，根据我国台湾地区刑事诉讼立法的规定，“辅佐人，乃于起诉后在法院陈述意见，而辅助被告或自诉人为诉讼行为之人，其用意与辩护相似，系为保护被告或自诉人之利益而设”。“得为辅佐之人，欲为被告或自诉人之辅佐人时，得于起诉后向法院以书状或于审判期日以言辞陈明之。一经陈明，即取得辅佐人之地位，与辩护人应经被告或有选任权之人之选任或由审判长之指定者不同，亦非由于委托。”由此可见，在台湾地区，辅佐人是在审判阶段参加诉讼，它与我们所讨论的律师在侦查阶段介入刑事诉讼完全是两码事儿。所以，把我国在侦查阶段介入刑事诉讼的律师称为和日本及台湾地区立法例中的辅佐人意义相似的“辅佐律师”，显然是牵强附会的。
其三，有观点认为，律师在侦查阶段向嫌疑人提供咨询，仅属一般法律行为，在这个意义上说，侦查阶段的律师可以称为“诉讼人”。⑥
笔者认为，此观点有失偏颇。首先，从理论上讲，“诉讼人是当事人参加诉讼活动行使诉讼权的人”。⑦我国《刑事诉讼法》第82条第（五）项对诉讼人作了明确规定：“‘诉讼人’是指公诉案件的被害人及其法定人或者近亲属、自诉案件的自诉人及其法定人委托代为参加诉讼的人和附带民事诉讼的当事人及其法定人委托代为参加诉讼的人。”根据该规定，就公诉案件而言，只有被害人及其法定人或者近亲属、附带民事诉讼的当事人及其法定人有权委托诉讼人，《刑事诉讼法》及其他立法并没有规定公诉案件的犯罪嫌疑人在侦查阶段就刑事部分可以委托诉讼人。其次，律师在侦查阶段向嫌疑人提供咨询，并不是一般的法律解答行为。因为，律师介入刑事诉讼，会见嫌疑人为其解答询问，一般都要涉及嫌疑人的行为在法律上是否构成犯罪、构成何种犯罪、哪些情况可作无罪、罪轻或者减轻处罚的辩解等，这种解答的目的是为了帮助嫌疑人依据事实和法律正确应诉，而其侧重点就是指导嫌疑人正确地准备辩护理由，因此，侦查阶段律师向犯罪嫌疑人提供法律咨询本身在于指导犯罪嫌疑人正确行使辩护权，本身是一种防御行为。因此，在侦查阶段介入刑事诉讼的律师不符合诉讼人的特征，不是犯罪嫌疑人的“诉讼人”。
其四，有学者主张，可以把辩护人分为广义辩护人和狭义辩护人。这种划分的主要依据是因为侦查阶段介入诉讼的律师和在审查起诉及审判阶段介入诉讼的律师所享有的权利不同。该观点认为，根据我国《刑事诉讼法》第33条的规定，公诉案件自案件移送审查之日起犯罪嫌疑人有权委托“辩护人”，审查起诉和审判阶段介入刑事诉讼的辩护人是正规意义上的辩护人，属“狭义辩护人”，狭义辩护人可以根据案件事实、证据和法律，独立地发表对犯罪嫌疑人、被告人应当从轻、减轻、免除刑事处罚的辩护意见。而在侦查介段介入刑事诉讼的律师只是协助犯罪嫌疑人行使辩护职能，他只能进行申诉、控告、会见等活动，将律师在侦查程序中的诉讼地位概括为“广义辩护人”，能够较为准确地揭示出律师在侦查程序中进行刑事活动的特点。⑧
笔者认为，“广义辩护人”说也是值得商榷的。因为这种划分采用了双重标准，缺乏科学性。事实上，在审查起诉阶段和审判阶段，辩护律师的权利也是存在很大差异的。例如，我国《刑事诉讼法》第36条规定：“辩护律师自人民检察院对案件审查起诉之日起，可以查阅、摘抄、复制本案的诉讼文书、技术性鉴定。”“辩护律师自人民法院受理案件之日起，可以查阅、摘抄、复制本案所指控的犯罪事实的材料。”第159条规定，法庭审理过程中，辩护人有权申请通知新的证人到庭，调取新的物证，申请重新鉴定或者勘验。由此可见，在审查起诉阶段和审判阶段，辩护律师的权利是明显差别的。但是，这些显著差别并不我们把这两个阶段为犯罪嫌疑人、被告人提供法律帮助的律师统称为辩护律师。从科学意义上讲，辩护律师在不同的诉讼阶段所享有的权利应当与每个诉讼阶段的性质、任务相适应，其具体权利本来就应当不尽相同。因此，仅仅因为在侦查阶段介入诉讼的律师的权利同在审查起诉阶段以及审判阶段介入诉讼的律师的权利存在差异，就把辩护律师的身份划分为广义的辩护人和狭义的辩护人，显然是不科学的。另外，把在侦查阶段介入诉讼的律师称为广义辩护人，不利于正确认识该阶段辩护律师的作用。这种观点强调侦查阶段
辩护律师的活动是在为最后出庭辩护作准备，从而忽视了辩护职能在侦查阶段的独立作用，体现的仍然是诉讼阶段划分上的审判中心主义。审判中心主义认为侦查程序是审判程序的前奏和准备阶段，强调侦查阶段的目的就是查明犯罪事实、查获犯罪人，并将犯罪人交付审判，这种观点忽视了侦查阶段保护人权的目的。“当然，侦查阶段是特殊的诉讼阶段，司法机关为了查明案件事实，秘密活动的诉讼方式必不可少，但这并不妨碍侦查活动具有一定的透明度和犯罪嫌疑人拥有一定的诉讼权利，如委托辩护律师权，辩护律师享有讯问在场权等。”⑨从各国刑事诉讼结构来看，侦查阶段具有很大的独立性。侦查阶段除了要重视打击犯罪以外，还要重视保护犯罪嫌疑人的人权，这些工作并不能完全包括在审判中心主义的观念之内。
我认为，律师在侦查阶段应如何参与刑事诉讼并能主动、及时地参与刑事诉讼中去，只有建立一系列的律师介入机制，才能解决好律师在侦查中阶段参与刑事诉讼的法律地位问题。
我国律师在侦查阶段的地位之再认识
依笔者之见，我国在侦查阶段介入刑事诉讼的律师处于辩护人的法律地位。只有把该阶段律师的诉讼身份界定为辩护人，才能能够在上和实践上合理地阐释律师在侦查阶段所发挥的职能作用。对在侦查阶段介入刑事诉讼的律师的诉讼身份的界定，不能仅仅局限于立法的字面含义，而应当从诉讼职能的高度全面、系统地予以考察。
众所周知，刑事诉讼的格局，是由控诉、辩护、审判三种基本权能在共存中的实际状况所决定的。诉讼中的司法机关和诉讼参与人分别是控诉、辩护和审判三种权能的具体承担者。诉讼参与人无论其与诉讼结果有没有法律上的关系，当其介入具体案件的诉讼之后，他就必须担当起法定的某一角色，按照法律事先给这种角色规定的权利和义务而履行相应的权能，每一个诉讼参与人都不能处于“师出无名”的地位。从现代诉讼职能的理论上讲，刑事诉讼中的侦查活动是公诉的必要准备，侦查活动是控诉职能的具体运用，在侦查阶段就存在控诉职能和辩护职能的对抗。因此，辩护权的行使贯穿于刑事诉讼始终，尽管在不同的诉讼阶段，辩护权行使的方式及侧重点有所不同。就侦查阶段介入刑事诉讼的律师的诉讼权利而言（考察某一主体的法律地位，可以以其诉讼权利为坐标），该权利最重要的特征就是防御性和犯罪嫌疑人的利益性。而辩护职能的最重要特征恰恰是防御性和犯罪嫌疑人、被告人的利益性。所谓防御性，是指辩护职能是相对于控诉职能（控诉职能的特征是攻击性）而存在的。辩护职能行使的目的是为了对抗、抵消甚至否定控诉，实现辩护权主体的自我防护。从侦查阶段律师能够从事的工作来看，根据我国《刑事诉讼法》第96条的规定，律师可以为犯罪嫌疑人提供法律咨询、申诉、控告。而这些权利，其特征都具有防御性。如侦查阶段律师犯罪嫌疑人进行的申诉、控告，在上是针对侦查机关侦查权的滥用，具有直接的对抗性、防御性，因此，刑事诉讼侦查阶段律师申诉、控告的这种诉讼行为是为辩护职能而设置的。这种对与案件有关的侦查机关的不当侦查行为甚至违法犯罪行为进行申诉、控告的目的，仍然是为了维护犯罪嫌疑人的合法权益，具有犯罪人利益性。另外，刑事诉讼法规定侦查阶段接受委托的律师还有权向侦查机关了解犯罪嫌疑人涉嫌的罪名，有权会见犯罪嫌疑人。“律师作为犯罪嫌疑人在侦查阶段唯一能够对其提供法律帮助的人，他们提供的帮助当然只能与嫌疑人行使辩护权有关，而不是为了将嫌疑人置于更加不利的境地。”⑩由此可见，在侦查阶段介入刑事诉讼的律师所承担的各项任务，在本质上都是帮助犯罪嫌疑人行使辩护权，该阶段律师在侦查程序当中承担的是辩护职能，其法律地位当然就是辩护人。
有些学者根据我国《刑事诉讼法》第33条关于“公诉案件自案件移送审查起诉之日起，犯罪嫌疑人有权委托辩护人”的规定，反推得出侦查阶段犯罪嫌疑人委托的律师不能称为辩护人的结论。笔者认为，《刑事诉讼法》第33条没有规定侦查阶段介入刑事诉讼的律师为辩护人，是因为在侦查阶段，主要应由侦查机关迅速及时地查明案件事实，收集充分的证明案件事实的证据，查获犯罪人，由该阶段的性质和任务所决定，在这个阶段还不需要嫌疑人委托的律师发表辩护意见，所以，法律只赋予律师为嫌疑人提供有限的法律帮助的权利。这些权利，在《刑事诉讼法》第82条规定的六种诉讼参与人中，除当事人享有以外，只有辩护人这一种诉讼参与人才能够享有，其他4种诉讼参与人均不享有这些权利。同时，《刑事诉讼法》第33条虽然规定“公诉案件自案件移送审查起诉之日起，犯罪嫌疑人有权委托辩护人”，但《刑事诉讼法》第32条在规定犯罪嫌疑人、被告人有权委托辩护人时，并未对在侦查阶段犯罪嫌疑人可以委托辩护人的权利加以限制，而只是在《刑事诉讼法》第96条中规定在侦查阶段犯罪嫌疑人可以委托律师，可见，在侦查阶段法律允许犯罪嫌疑人委托的辩护人仅限于律师。上述情况表明，刑事诉讼法第32条、第33条、第96条的规定并不存在矛盾之处，仅仅因为用词上的差别就否认侦查阶段律师的辩护人法律地位是错误的。
笔者认为：一是侦查机关的主办案人员在主观上不能正确地对待律师在侦查阶段参与刑事诉讼。有的认为律师介入可有可无。二是，侦查机关的有些办案单位不能及时地为律师介入提供方便的环境。三是，有部分犯罪嫌疑人缺乏对《刑事诉讼法》的了解，甚至有的根本不知道自己在侦查阶段还可以聘请律师，不能及时地保护自己的权利。四是，还有的律师在刑事侦查阶段，办案人员对律师的介入不配合不信任，使得律师不能及时地、主动地维护犯罪嫌疑人的权利。五是，律师在侦查阶段只能对案情了解，不能为犯罪嫌疑人辩护，不能收集证据、复制材料，认为所请律师可有可无。
在侦查阶段犯罪嫌疑人聘请律师是世界许多国家刑事诉讼活动中保障人权的普遍作法，也是为了保障刑事诉讼中犯罪嫌疑人的合法权益。今后，我们要加强律师在侦查阶段参与刑事诉讼中的法律地位问题得到认真的贯彻和落实，使犯罪嫌疑人的诉讼权利得到及时地予以保护。 引用资料
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②参见盛光彩著：《最新律师刑事实务》，群众出版社1999年版，第11页。
③参见张兆松、刘鑫：《论律师提前介入刑事侦查的若干问题》，载《中央政法管理干部学院学报》1997年第6期。
④参见温小洁：《试析律师在侦查阶段介入诉讼》，载《法学学刑》1998年第3期。
⑤参见陈卫东主编：《刑事诉讼法实施问题调研报告》，方正出版社2001版，第218页。
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⑦参见兆松、刘鑫：《试律师提前介入刑事侦查的若干问题》，载《中央政法管理干部学院学报》1997年第6期。
⑧参见熊秋红著：《刑事辩护论》，法律出版社1998年版，第236页。
五莲县教育局以机制创新为重点，以素质提高为核心，以能力增强为目标，实施教师素质提高工程，构建中小学教师队伍建设的长效机制。将师德建设作为教师队伍建设的基础工程来抓，切实增强教师职业道德素质。通过组建学科教研工作室、实施联片教研、实施教研资助等，打造有自主发展意识和能力的研究型教师队伍。积极采取措施加强教师培训工作，教师队伍建设取得明显成效。创建了经费保障、教师补充、城乡交流、骨干管理等四大保障条件，有效破解教师队伍建设难题。
五莲县把教师专业发展作为提升教育发展核心竞争力的关键环节，对全县的教师队伍建设进行长远规划，确立了“以教师专业化推动区域教育现代化”的发展思路，着力实施师德提升工程、名师名校长建设领雁工程、全员专业素质发展工程，打造教育人才培养高地，通过内外对接多路构架教师培训“立交桥”，教师素质得到全面提高，为推进五莲率先实现教育现代化提供了人才支撑和智力保障。
一、以师德建设为根本，培育教师职业精神
师德建设是教师队伍建设的核心。没有高尚的师德，即使专业素质再高，教师也难以承担起教书育人的重任。我县根据师德建设实际，实施师德提升工程，创建师德工作新体系，将师德建设作为教师队伍建设的基础工程来抓，切实增强教师职业道德素质。
以“作风建设年”“三力建设年”等为载体，开展“教书育人做楷模，创先争优求突破”“修德立行，为人师表”等师德教育活动，积极在全县教师中倡导“厚德、博学、笃教”的五莲教育精神，坚定扎根山区教书育人的理想信念，定期开展“师德标兵”“十佳青年园丁”“十佳老教师”等评选，并通过网上专栏、事迹报告团等形式，大张旗鼓地宣讲典型事迹，引领教师见贤思齐。在9月份日照市委宣传部等多部门联合主办的2013年“立德树人·感动日照好教师”活动中，我县共有四位教师获奖，两名教师人选2013年“立德树人·感动日照好教师”，两名教师获提名奖。县教育局积极组织各校教职工观看了“立德树人·感动日照好教师”颁奖典礼，依托五莲教育信息网，全程跟进“立德树人·感动日照好教师”评选活动的重要环节，并上传获奖教师优秀事迹让全县教师学习，全县教职工从思想深处得到洗礼，大大激发了干事创业的激情。下一步还将组织“立德树人·感动日照好教师”师德报告会，在全县中小学校巡回做报告。连续三年五莲教育的社会满意率超过90%，位居日照市各区县首位。
二、以课题研究为基础，提升教师科研能力
县教研室以课题牵动为载体，组建不同的专题研究团队推进全员培训。针对学科教师专业发展需求，研训教师以教研活动为主阵地，加强教研训一体化建设，帮助教师解决教学中的问题，并加以持续跟踪和认真研讨，将教学疑难问题转化为教学研究专题，通过课题立项，打造有自主发展意识和能力的研究型教师队伍。
一是建立学科教研丁作室。出台了“关于加强中小学学科教研工作室建设的意见”，从全县小学、初中、高中各学校和县教研室选拔109名骨干教师作为“领雁人”，成立学科教研工作室，以网络平台为依托，分为小学、初中、高中学科教研工作室和论坛服务四个板块。其中学科教研工作室板块又分别包含备课研讨室、作业设计室、咨询答疑区、教学案例区、精品资源库五个子板块。教师跨越时间、空间的限制，参加所属学段、学科的教研工作室研讨活动，采用“每周一文”理论学习、“每月话题”专题研讨、工作室成员集体备课、骨干教师在线答疑、教师案例评析、反思交流、教学随笔等形式开展网络教研工作，对教研的动力、教研的质量进行了深度催化。二是实施区域教研互动。出台“关于进一步加强学科联片教研活动的实施意见”，把全县中小学按地理位置、办学条件、管理水平、教研能力和教学质量等因素综合考虑，初中13个学科、小学9个学科各划分为4个教研联片，县教研室选聘82名骨干教师为教研联片学科兼职教研员，片内学校每学期至少承办一次教研活动，通过送课下乡、名师魅力课堂展示、城乡教师同上一节课等形式实现了城乡联动、区域互动、以强带弱，使教研活动由“独唱”变为“大合唱”，发挥了“集团”优势，促进了全县教学工作的均衡发展。三是实施教科研资助机制。 出台“五莲县教育教学研究资助管理办法”，从全县各学校申请资助的145个课题中确定了59个具有较高应用与研究价值的课题进行分类立项，并根据研究成果产生的效益按A、B、C 三类标准（A类1200元，B类1000元，C类800元）予以资助。目前对已到期的所有课题进行了结题鉴定，并发放教科研资助金15余万元 四是加强高效课堂教学模式研究一县教研室把高效课堂建设当作一项长期任务来落实，将相关活动纳入高效课堂建设的范畴。组织各种县级活动，促进高效课堂建设。教研员坚持一线指导法，深入学校指导教学。学校作为高效课堂实施的主阵地，立足实际，严格执行程序，强化关键环节建设，构建了适合校情的高效课堂模式。
三、以加强培训为重点，构建终身教育体系
教师培洲是加强教师队伍建设的重要环节，足提高教育质量的重要保证。我县把培训作为第一任务优先规划，建立教师培训长效机制，积极采取措施加强教师培训工作，教师队伍建设取得明显成效。
一是实行分层次梯度培养模式，对全县中小学校长、中层干部、领雁工程人选、农村中小学等不同层次的教师，做到因人、因岗、因需施训。二是“请进来”集中培训。聘请在国内有影响的徐长青、张伟、张学政、陈雨亭、高金英等名师名家到五莲讲学，实现高端引领，解决全县教育改革重大思想认识问题和操作的方向性问题。三是“走出去”高级研修。2012年外派局机关干部、中小学校长和中层干部260人次到北师大等高校参加学校管理、特色发展等专题学习；选派550名领雁丁程人选、教坛群英系列、优秀班主任等参加课程开发与应用、班级文化建设与治班方略、心理健康咨询等20项省市级专题培训，组织中小学校长到我省的乐陵实验小学、北宋一中、临朐海尔希望小学和江苏海门中心学校等名校考察或挂职锻炼，借鉴成功经验，重点解决办学方向、办学品位问题。四是“借外力”远程研修。利用国家教育行政学院中小学校长培训平台和省教师教育网，对全县近500名教育干部和3600多名中小学及幼儿园教师进行全员远程培训。远程研修，根据学科特点和培训内容编班，实行班级管理，并精心选拔班主任、指导教师，全程管理，全面负责，参训人员表现记入结业考核。培训结束后，实施训后跟踪问效，采取校长论坛、教师讲坛、理论测试、评选优秀学员等方式，检验整个假期的培训成果，确保培训实效性培训期问，实施“一天一调度”“一天一公布”“一天一总结”三个一”制度。即将省教育厅研修的任务和市教育局最新精神及时传达，及时做出调整，做到“一天一调度”。将指导教师和学员的一L作情况每天一汇总，和省厅、市局反馈的意见一起公布在“教师培训简报”，做到“一天一公布”。督促指导教师和学员自我加压、积极工作。指导教师每天将工作情况及时汇总，形成文字材料，反馈给管理人员或上传至班级简报中，做到“一天…总结”。五是实行“量体裁衣”式个性化培训。精心组织了6期农村学校教导主任、政教主任、总务主任“影子培训”、新招考教师集中培训、举行了全县中小学管理骨干精品管理论坛、全县义务教育学校校长教育政策和理论考试：
四、以制度建设为保障，构建发展长效机制
我县为着力解决中小学教师年龄老化、师资学科结构不配套和学校师资配置不均衡等突出问题，从落实保障措施人手，创建了经费保障、教师补充、城乡交流、骨干管理等四大保障条件，为以县为主加强教师队伍建设和管理提供了制度和机制保证，有效破解教师队伍建设难题。
一是建立培训经费保障机制。把教师培训经费作为第一保障优先投入，要求各学校在经费使用上优先保障教师培训经费，规定各学校每年用于教师培训的经费不得低于公用经费的5%。并以教育督导为平台，建立起培训经费检查制度。目前，全县各学校每年用于教师专业发展的培训经费平均达公用经费的7.9%。二是建立城乡教师交流机制。制定出台《五莲县城乡教师交流管理办法》，建立交流机制，采取城乡对口支援、定期交流、城镇教师到农村任教、薄弱学校教师到优秀学校观摩学习、紧缺专业教师流动教学等措施，逐步解决农村义务教育学校教师结构性缺编问题，进一步优化县域内教师结构，促进城乡教师共同发展。三是创建教师补充保障机制。坚持“逢进必考”，加大招聘力度，按照新进、退出大体相当原则，每年补充一定数量的中小学教师，近几年新招考教师429名，有效实现-教师队伍知识结构和年龄的最优化。四是出台“中小学领雁工程系列教师评选与管理办法”本次评选分为学科带头人、教学能手和教学新秀三个层次。县教研室负责学科带头人、教学能手评选工作；学校负责教学新秀评选工作。首次学科带头人评选每学段每学科l~2人，教学能手根据全县教师总数的10%分配名额350名。评选任期三年，今后任期届满进行考核，并视差额情况进行补选。
目前，我县形成了以名师为龙头，以教学新秀、教学能手、学科带头人为梯队的骨干教师队伍结构。在2012年省教育厅公布第八批山东省特级教师名单中，我县推荐的三名候选人全部榜上有名。近三年来，全县共涌现出市级以上优秀教师282人，有一人被评为正高级教师。