时间：2022-04-26 11:29:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇软件开发培训计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
岗位应知应会的标准的定义
岗位应知应会标准，是指员工完成某岗位工作所应具备的理论知识和技术能力，将这些知识和能力进行梳理和规范后，制定出的可量化的标准。岗位应知应会标准是各单位开展年度培训需求分析和制定培训计划的主要依据，是系统建设的核心。岗位应知应会标准模型（图1）：
系统的构建策略
1建设思路
由于系统建设的成败关键在于岗位应知应会模型的建立，主要工作都围绕岗位应知应会模型建设来展开，根据广东电网教育培训创先工作方案的要求，建设以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。
佛山供电局人力资源部和信息中心通力合作，开展了岗位应知应会标准培训模型信息化落地工作。邀请专业咨询公司及软件开发公司，对人力资源部梳理出的工作内容进行了进一步研究和划分，拟定需求分析说明书、系统架构设计、拟定应知应会培训项目编码规范和项目开发监理，由实施厂家进行系统设计、开发以及相关数据转换工作。
2建设方法
2.1业务再造流程先固化后优化。为了保证流程再造成果得以迅速推广应用，在项目实施中佛山供电局采取“先固化后优化”的工作思路，由“点到面”的推广方法对系统进行逐步的升级和完善。
2.2集中开发、统一部署。该系统是在原有系统的基础上进行功能扩充改造，以佛山供电局为中心进行集中的软件开发、测试，统一对各部门和区供电局进行部署。
2.3加强业务流程再造宣贯与培训。为更好落实“先固化后优化”的实施策略，佛山供电局通过专项培训情况，开展了针对培训业务人员的流程扩充成果的逐层宣贯工作。
2.4充分发挥监理的作用。利用监理方丰富的实施管理经验深度介入项目的组织管理工作，从项目的准备工作开始时就要求监理方深度介入项目的每一个环节，配合做好项目的组织、进度监控、成果审查和测试等工作，保证了项目的进度和质量。
3系统的架构
3.1信息系统总体架构
4建设目标
佛山供电局网络教育培训系统在原有的网络教育培训系统上进行扩充，在充分考虑与人力资源等其他业务系统进行集成的基础上进行建设，主要实现以下建设目标：依据佛山供电局岗位应知应会标准，建立一套科学、灵活的全员培训管理体系，实现培训项目的全过程管理；提高培训宏观管理能力，依据单位对人才的需要，制定切实可行的培训方案，并依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；建立员工的全方位培训档案管理，可记录员工的历次培训情况、培训得分等，作为对员工技能的考核与能力选拔的重要依据；可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。
系统的主要功能介绍
1应知应会标准固化与维护由各负责单位培训员负责录入标准，可实现各个岗位的应知应会标准维护。通过人员编码与岗位代码的一对一映射关系，可自动形成人员编码与培训项目代码的一对多映射关系。
2岗位符合度评估根据人员和岗位信息，通过一定的公式和逻辑关系，得出个人积分，依据岗位应知应会标准，计算出人员岗位符合度。
3培训需求调查管理由员工所在部门利用岗位应知应会标准，确定员工应知应会差距清单，识别差距对员工培训的要求，从而得出年度培训需求，形成年度需求报告。
4培训计划生成年度培训计划应包括岗位应知应会培训需求调查每年自动生成的、员工自己选择的、直接上级领导指定的。由各单位培训员负责汇总录入每个人的计划，自动形成部门年度培训计划初稿。对下年度培训项目进行策划，选择合适的方式和时间，编制培训预算。
5培训项目实施管理实现培训课程管理、题库管理、师资管理、培训机构管理、培训场地管理、专家团队管理和培训证书管理。根据年度培训项目计划，举办培训班，网上报名，培训班上报，并进行归档，并可进行在线的考试和成绩登记。
6培训考核与评价将教育培训目标考核的内容在系统中进行定义，对能够自动采集的数据实现自动采集。下一步在时机成熟时，将试行由各责任单位定义培训目标考核指标及评价标准，并经人事部审查后正式。
7统计分析与报表可动态分析每个员工培训情况与岗位的符合度情况，作为了解员工知识结构与水平、以及人员选拔的依据之一，可依据某一岗位统计出单位内非本岗位员工岗位培训度情况，并按积分从高到低进行排序；直接上级、主管部门可动态跟踪、统计员工的培训情况，有针对性的了解需求、组织培训；员工可动态的查看本人需培训的课程，本人的培训档案与积分情况，以便及时参加相关培训，能动态地查看计划与完成情况的对比。
系统的建设和推广解决的问题
1实现了局培训的全员覆盖系统的使用实现了全局全员培训的完全覆盖。截止到2012年7月，系统已经稳定运行了了将近2年时间，审核并固化了全局698个岗位应知应会标准，为支持网络培训应用，开发了将近400门电子课件，并同步建设了基本涵盖所有岗位的配套题库数万道，节约培训成本，提高效率。
2实现了培训的智能化全过程管理依据佛山供电局岗位应知应会标准，按岗位制订培训方案，自动生成员工的培训计划，并结合课程课件，推送到员工的学习任务中，实现员工学习过程的监控，培训积分的自动计算、学习档案的自动归档，实现培训项目的全过程管理，有效提高培训宏观管理能力，并可依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；
3实现对员工岗位符合度评估根据人员和岗位信息，计算个人积分，依据岗位应知应会标准，推算出人员岗位符合度。可按员
工进行分类统计，查看详情后，可查看具体的员工已完成的课程与实际应学习的课程之间的对照关系，为员工绩效评价和人才选拔提供依据。
4实现网络培训的在线管理实现从培训项目的建立到培训效果分析等一系列在线管理功能。可由系统生成学员报名、办班管理、学员学习情况监测与统计、培训效果评估、月度、季度、年度等报表，实现办班管理的网络化、数字化，提高各项数据查询的速度与准确性；
5实现培训的监督考核管理可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。
小结
论文关键词：软件能力成熟度模型；软件项目管理
1软件项目管理概述
1．1软件项目管理的概念
从概念上讲，软件项目管理是为了使软件项目能够按照预定的成本、进度、质量顺利完成，而对成本、人员、进度、质量、风险等进行分析和管理的活动。实际上，软件项目管理的意义不仅仅如此，进行软件项目管理有利于将开发人员的个人开发能力转化成企业的开发能力．企业的软件开发能力越高，表明这个企业的软件生产越趋向于成熟。企业越能够稳定发展(即减小开发风险)。
软件项目管理的根本目的是为了让软件项目尤其是大型项目的整个软件生命周期(从分析、设计、编码到测试、维护全过程)都能在管理者的控制之下，以预定成本按期、按质地完成软件交付用户使用。
软件项目管理的内容主要包括如下几个方面：人员的组织与管理，软件度量，软件项目计划，风险管理，软件质量保证，软件过程能力评估，软件配置管理等。
1．2 cmm与cmmi
1．2．1 cmm的由来
cmm是软件过程能力成熟度模型(capacitymatuirtymod—e1)的简称，是卡内基一梅隆大学软件工程研究院为了满足美国联邦政府评估软件供应商能力的要求，于1986年开始研究的模型．并于1991年正式推出了cmm1．0版。cmm自问世以来备受关注，在一些发达国家和地区得到了广泛应用，成为衡量软件公司软件开发管理水平的重要参考因素和软件过程改进事实上的工业标准。
cmm的评估结果是目前世界上公认的软件产品进入国际市场的通行证。中国软件要国际化，软件企业必先规范化和规模化．提高软件过程能力，cmm为企业达到目的指出了一条有效途径。cmm也为应用单位和管理部门提供了选择，同时给予了管理软件承包商一种良好的手段。
1．2．2 cmm与is09000
国际标准化组织的质量管理标准is09000与cmm均可作为软件企业的过程改善框架。cmm仅仅适用于软件行业。而is09000的适应面更广，实际上is09000：2000版标准和cmm遵循共同的管理思想，is09000：2000版(iso9001)标准已经彻底解决了94版的制造业痕迹较重、标准按要素描述难于在软件行业实施的问题。
就内容来讲，is09001不覆盖cmm，也不完全覆盖is09000。一般而言．通过is09001认证的企业可达到cmm2级或略高的程度，通过cmm3级的企业只要稍做补充，就可较容易地通过is09001认证。粗略地说，is09001近似于cmm2．5级。
1．2.3 cmmi
cmmi是卡内基梅隆大学2001年9月推出的比较成熟的系统工程和软件工程的集成成熟度模型(capabilitymatuirtymod．elintegrated)。与原有的能力成熟度模型类似，cmmi也包括了在不同领域建立有效过程的必要元素，反映了业界普遍认可的“最佳”实践：专业领域覆盖、软件工程、系统工程、集成产品开发和系统采购，集成的产品和过程开发以及采购，主要是配合软件工程和系统工程的内容采用。
cmmi的阶段表达方式继承了cmm的思想方法。将所有的过程域依照5个成熟度等级来组织，从低到高分别为：初始级(initial，第1级)、管理级(managed，第2级)、定义级(deifned，第3级)、定量管理级(quantitativelymanaged，第4级)和优化级(optimizing，第5级)。如图l所示：
1．3国防专用软件cmm二级介绍
国防专用软件要求其具有极高的保密性，可靠性和有效性。国防专用软件cmm二级实施规范，定义了软件工程化管理涉及到的过程、活动与任务，是实施贯彻国防专用软件能力成熟度二级的方法、规范与组织管理的总纲．也是基于cmm项目管理系统的基础和依据。
国防专用软件能力成熟度模型将组织的软件能力成熟度分为5个等级，分别是：1级称为初始级，2级称为可重复级，3级称为已定义级，4级称为定量管理级，5级称为优化级。如图2所示：
具体介绍如下：
初始级(1级)：从事软件项目工作人是的能力决定软件项目性能；解决问题的模式是“救火”式的；软件项目性能不可预测；软件组织面临的主要问题是管理问题，而非技术问题；软件管理完全不透明，仅通过某些杂乱无章的过程生产软件。初始级无关键过程域。
可重复级(2级)：建立了有效的软件项目管理；软件项目管理过程被文档化并得到遵循：有一个组织方针来指导项目建立管理过程；能重复以前项目的成功实践；项目管理到位。可重复级的关键过程域为需求管理、软件项目策划、软件项目跟踪与监督、软件质量保证、软件配置管理、软件子合同管理。
已定义级(3级)：它建立在软件项目管理的基础之上；为了控制一个过程，过程就必须是已定义的、已文档化的和已被有关人员理解的；组织已建立了一整套标准的软件过程，并且组织中的每个人和项目均能照此执行，已按妥善定义的过程管理，过程中的角色和职责已被理解；整个软件过程中软件产品的生产是可视的；除了里程碑处外，在各开发阶段中设置了更多的检查点。已定义级的关键过程域为同行评审、组间协调、软件产品工程、集成软件管理、培训大纲、组织过程定义、组织过程焦点。
已管理级(4级)：运用统计过程控制的原理，阐述过程变化的具体原因。产品和过程被定量地管理，管理决策有客观测量为基础；管理者能在定量边界内预测性能：而且可以进行交互控制。已管理级的关键过程域为软件质量管理与定量过程管理。
优化级(5级)：识别并消除软件过程性能差的长期原因；持续不断地改进软件过程，关注连续过程改进，有纪律的过程改进已成为日常工作方式。优化级的关键过程域为过程更改管理、技术改革管理、缺陷预防。
2基于cmmi的软件项目管理
2．1需求管理
软件项目管理的结构体系如图3所示：
软件项目的开发必须以客户的需求为指向．需求管理目的在于使开发的方向和客户一致。对客户本身的真实需求有统一的认识和评价。开发方和客户方共同对《产品需求规格说明书》进行评审，双方对需求达成共识后作出承诺，同时开发方和需求者共同对《需求文档》进行评审，设法理解需求的含义。从各个项目参加者处求得对需求的承诺．共同评估各项需求对承诺的影响，并记录对需求的承诺。这一过程完成的文档包括《需求文档》和《需求管理计划》。
主要步骤有如下几步：
(1)项目经理先在项目内部组织人员进行非正式的需求评审，以解决明显的错误和分歧。
(2)邀请同行专家和用户一起评审需求文档，尽可能地使需求反映客户的真正意愿。
(3)开发方和客户对需求文档审核后签字，以产生法律效力。
2．2软件项目计划
为进行软件工程活动和软件项目管理所制定的合理的计划，包括预测、项目投入和工期，确定必要的承诺和执行等，经过软件项目计划过程后，我们将得到《项目估计表》、《项目生命周期文档》、《总体项目计划书》、《项目子计划》等文档。软件计划内容包括以下计划，但每项计划可分立也可合为一体：软件开发计划、sqa计划、风险管理计划、软件测试计划、项目培训计划。
2．3软件项目跟踪与监督
为了保证软件系统在预期的工作量内按时保质地完成．需要定期对其主要项目进行跟踪、监测和调整。跟踪的对象通常有规模、工作量和成本、计算机资源、进度、风险和软件工程技术活动等。它的目标是为对照软件计划跟踪实际结果和性能．当实际结果和性能明显偏离软件计划时，采取纠正措施并加以管理直至结束，对软件约定的更改应得到受到影响的组和个人的认可。
2．4子合同管理
选择合格的软件承包商并有效地对他们进行管理，包括如何选择软件分包商，如何建立与分包商的约定，如何追踪和评审分包商的功效。这期间包括对软件子合同的管理，以及包括对合同的构成成分的管理，如子合同中含有的软件硬件及其他系统成分的管理。
2．5软件质量保证
过程和产品质量保证过程域引入的动机是为了有一个相对独立于项目的成员，能够以第三方角色保证项目组成员遵守事先的约定。遵守作业流程以及对产品制定的标准和规则。使工作人员和管理者能客观了解过程和相关的工作产品，确保所策划的过程得以实施，从而支持交付高质量的产品和服务。
2．6配置管理
配置管理的目的是运用配置标识、配置控制、配置状态统计和配置审计，建立和维护工作产品的完整性。最后得到的文档包括《识别的配置项》、《配置管理系统》、《基线》、《变更请求》、《配置项的最新履历》、《配置项的状态》以及《配置审核结果报告》等文档。
3达到cmmi的基础和策略
要使管理过程高效．首先就要抓好项目管理，关键也就是抓好几个关键过程域。国防工业企业的软件开发要达到可重复级必须从思想、组织和技术三方面做好准备。
思想上的准备。首先是企业领导的高度重视，并及时且有效地控制。企业领导必须彻底认识到国防专用cmmi的重要性，以及其给企业软件开发能力带来的深远影响，从内心上、根本上保证基于cmmi的软件项目管理工作的进行。不但要求领导，也要求企业内所有人员提高认识，在企业内进行动员、学习和培训是必要的，这对全员统一思想，完成思想转换是有极大促进作用的。
企业项目人员构成合理．有具有相当权威的高层领导参与，有专职的部门设立，有专职的项目经理负责，这些是在组织机构和人力资源上为项目实施提供了保证。实施cmmi，要建立软件工程过程组、系统测试组、软件质量保证组、软件配置管理组与软件配置控制委员会。同时还需要优秀的实施顾问参与项目．提供优秀的实施计划方案。
技术上的准备，首先是对cmmi的研究，所有的开发人员尤其是高层的领导和开发人员必须对cmmi非常熟悉．不是只知道个大概或者基本概念，而要求领悟其内涵和精髓，以便在实际工作中能自发地尊重规范来进行软件项目的管理工作。
一、初始级实施情况
初始级选择的实践项目是“学生信息管理系统”。老师将“学生信息管理系统”的需求陈述发给各小组，要求他们在4个星期内完成该项目，并上交完成此项目的代码和文档，但不对文档做任何要求，完全依靠学生自己在此之前所学知识和实训经验来完成此项目。在第1周到第4周的开发过程中，大部分小组成员在QQ群中抱怨项目太难，有一些学生问了一些问题，一般都是开发环境方面的，也有一些问题是有关需求的。教师有时候到现场指导，发现各个小组的成员在一起讨论问题的很少。第5周结束时，各个小组都提交了可运行的程序代码。在对各个小组完成的程序进行评审时，发现以下问题：没有一个小组能够完全正确实现项目的要求，大部分小组只实现了简单的功能，程序运行过程中经常异常退出；在检视项目代码时，发现代码编写得千奇百怪，没有统一的风格，没有任何注释，阅读起来很困难；不少小组的代码只是由个别人完成的，其他成员参与程度低；学生反馈代码经常需要反复修改，总是稳定不下来；而有些小组只有代码，没有任何设计文档。老师对这些问题进行分析和点评，指出软件开发是一个复杂过程，需要采用科学的工作方法，然后给大家讲解为什么需要软件工程，软件工程的基本概念和CMM的基本概念是什么。然后分析CMM中可重复级别的关键过程域的KPI；分析如何通过需求管理去分析和管理用户需求，如何开发出来满足用户需求的产品；分析如何通过软件项目计划去分配和调度人力资源；分析如何通过项目跟踪去监控整个项目的进度，当进度出现问题时如何跟老师和团队成员沟通调整；如何构建一个统一开发平台对团队成员的开发代码进行管理。最后重点强调项目开发不只是编写代码；重点强调需求分析文档、概要设计文档、项目计划、测试计划的重要性；重点强调团队合作的重要性。
二、可重复级实施情况
可重复级选择的实践项目是“图书管理系统”。老师将“家庭财务管理系统”的需求陈述发给各小组，要求他们在4个星期内完成该项目，并上交完成此项目的代码和文档，对文档的规范性和编程的规范性提出了严格要求。要求每小组配备一个需求管理员，负责管理和跟踪用户的需求；配备一个配置管理员，负责开发环境、代码和文档的管理；配备一个测试人员，负责系统测试。跟学生强调分工和协作的重要性。在第1周到第4周的开发过程中，最初，大家主要是熟悉文档编写工具的使用，然后主要精力是花费在文档编写方面。在文档编写时，许多学生感觉非常艰难，提出了许多问题。在代码编写阶段，许多小组感觉文档指导作用不大，需求管理员和配置管理员经常搞不清自己要做什么，有部分学生插不上手。第5周结束时，各个小组都提交了可运行的程序代码和开发文档。在对各个小组完成的程序进行评审时，系统的质量比第一期有所提升，但还存在以下问题：文档的质量较差，没有一个小组能够完整写完开发文档，大部分小组只是简单的书写了需求文档和概要文档，各个阶段的文档之间的关联性较差；软件功能不够完整，测试也不够充分，演示过程中出现了不少故障；代码质量还有较大提升空间，阅读起来还是不够清晰。在对各个小组完成的程序进行评审时，发现以下问题：虽然都完成了开发任务，但是没有一个小组能够完整写完开发文档，大部分小组只是简单的书写了需求文档和概要文档，软件出故障时候不易维护的情况。开发过程遇到文档描述不清晰时常需要从需求分析做起，增加了开发风险。程序有BUG时候，找到问题所在需要耗费很多时间。老师对这些问题进行分析和点评，指出选定开发模型之后，下一步工作就是要想办法盘活整个团队，然后按部就班做好开发模型中所规定的各种任务。盘活整个团队，需要对团队成员进行培训。想要完成各种任务，需要对各个环节的产出物进行评审。最后，老师分析CMM中可定义级别的关键过程域的KPI；分析如何根据项目的需要去制订培训大纲，从而用这个培训大纲去指导整个项目组的培训；分析阶段性产出物评审的重要性，提出可以在各个小组中选出那些较为优秀的学生作为一个评审团队；强调编程规范、文档规范、设计模式的重要性。
三、可定义级实施情况
可定义级选择的实践项目是“教学管理系统”。老师将“教学管理系统”的需求陈述发给各小组，要求各个小组按照可定义级的关键过程域的要求开展相应的活动，重点放在培训大纲、培训计划和同级评审方面。完成该项目时间为4个星期，并上交完成此项目的代码和文档。在4个星期的开发过程中，开始时，许多学生抱怨培训和评审花费时间过多，也抱怨评审专家提的建议过于繁琐、文档规范要求过严。因为需求文档、测试计划和设计文档经过多次评审才过关，也花费比原来预想多的时间进行了培训和讲解，需求分析阶段和设计阶段花费时间是原来计划的三倍，设计完毕之后已经没有时间进行编程了。为了得到最终的系统，老师另外给出4周时间进行代码实现和系统测试。最后的这两个阶段各小组进展得比较顺利，心情也比较愉悦。第8周结束后，各个小组都提交了可运行的程序代码和基本完整的开发文档。第9周对各个小组完成的系统进行了评审，各个小组实现的系统界面美观，功能完整，运行错误发现较少，有个别项目组做得非常好，只有两个项目组发现的错误较多。在评审后，老师给学生提出这样一个问题：为什么我们完成项目比计划时间要多1倍？大家反馈意见不一，但主要集中在这几个问题上面：经验不够；不知道如何计划各个阶段的时间；没有想到编写需求分析文档和设计文档需要这么多时间；没有想到要讨论清楚一个问题或者培训一个新技术需要这么多时间。老师针对时间计划问题以及各个开发阶段时间问题进行了分析，指出CMM第4级可管理级所增加的活动就是制订针对项目质量和开发效率的目标，收集、测量相应指标；利用统计工具分析并采取改进措施，从而达到对软件过程和产品质量有定量的理解和控制。老师强调想要达到CMM4级目标，必须收集到足够的开发活动数据并进行合理的分析和利用，才能制订较为准确的开发计划，这个需要学生以后在工作岗位中努力。
四、结束语
本文所描述的循序渐进案例教学法使CMM的核心理念通过三个典型的小项目逐渐展开，有利于学生理解和掌握软件工程课程的基本要点，提升了学生的综合知识运用能力，提高了学生的沟通能力，也促进了学生参与项目开发的积极性，提升了他们从事软件开发职业的信心。下一步我们将考虑为那些优秀的高年级学生设计一个CMM可管理级别的实践项目，在该项目中将对开发效率和软件质量提出更高的要求。
作者：文勇 刘春涨 郭瑞 单位：广西民族大学信息科学与工程学院 广西民族大学 软件学院
关键词：实践教学体系；多层次引导；校企联合
信息时代科学技术的迅猛发展加剧了市场竞争，也对软件人才素质提出了新的要求，是否具有创新能力和实践能力，已成为社会对人才选择的一项重要标准。一方面，教学培养和人，才需求两个方面的实践证明，建立一个系统化、标准化的实践教学体系是培养学生创新意识与创新能力的有效途径；另一方面，软件产业人才的培养不可能在高校某一个专业范围内一次完成，由学校教育配合企业实训的实践教学模式，已经成为软件工程专业实践教学体系的改革发展的必然趋势。
为此，笔者针对本专业目前实践教学环节中存在的指导任务繁重、实践安排不足等实际问题，组织编写软件工程实践教学系列教材，建立统一标准，巩固并完善软件工程实践教学体系，全面提高实践教学质量。同时强调产学研相结合，完善实验室和实践教学基地建设，加强校企联合，促进产业与教育之间的互动，为学生争取更多的从事项目开发、参与项目设计的机会，力争落实每门课的课程设计及学生的毕业实习或毕业设计都能源于生产，努力培养应用型创新软件人才。
1.从IT实战角度出发，优化实践教学体系
目前，我国软件人才培养主要依靠高校及科研机构，每年的毕业生数量与企业需求量基本一致，学生具备系统完善的基础理论知识，但其工程化和实践能力不足，缺少自主创新意识，实际动手能力与独立解决问题的能力相对薄弱，到企业后仍需要一个很长的适应期。为了更好地解决软件行业面临的人才供需矛盾，培养出更适应企业需要的具有较强综合能力的复合型人才，必须建立工程化的实践教学体系，以提高实践教学质量。具体工作从以下两个层面展开。
1.1推进实践教学内容改革，完善实践教学体系
推进实践教学内容改革，参考国内外先进的软件工程理论和应用实例，以培养学生开发软件的技能为目标，对教学内容进行一定的补充和删减，选择合理的教材，要求在系统介绍软件工程的基本原理与方法的同时，强调基础理论在实践中的具体应用，二者相互联系共同发展。同时，建立合理的课程内容体系，改革教学方式，开展以学生为主体的案例式教学，实施基于项目驱动的实践教学环节，充分发挥学生在学习过程中的主观能动性，使其可以更好地理解、掌握软件工程项目的开发理论和方法，提高学生的应用创新能力与动手能力。
具体在实践教学方面，从1年级开始加强实践教学，实现所有专业课总学时的课堂教学和实践教学比为1：1。实践教学遵循由简到难的原则安排，4年分别达到下列目标（见表1）。
1.2制订软件工程专业实践教学体系标准
在充分调研国内外知名大学软件工程专业的实践教学内容后，搜集相关实践教学体系大纲文档，并结合本专业“地学信息化特色软件人才培养”的办学特色，面向市场需求不断调整与软件产业实际需要相适应的实践课程，增加实践教学与工程实践和前沿技术紧密结合的程度，研究并确定软件工程专业实践教学体系标准，以保证软件工程专业人才培养的可持续发展。
在此基础之上，针对当前实践教学过程中的薄弱环节，结合自身实际制定合理的实践教学培养方案，组织专业教师编写软件工程实践教学系列教材，旨在系统规范地安排实践教学内容及实验时间，可以有效缓解低年级实习指导任务繁重的现状，提高学生的操作能力训练，最终完成软件工程实践教学系列教材库的建设。软件工程实践教学系列教材按照主线类和课程类的次展开（见表2）。
2.建设学生创新学习和实践的多层次引导体系
围绕实训教学内容的综合性和实训教学模式的设计性进行实训教学改革，使之体现一种多元化的实践教学模式。通过建设实践教学平台，改革实训教学内容，并结合工作性实践、课程设计、专业兴趣小组、学生社团活动、参加各类技能竞赛等一系列的实践教学环节，对学生的创新精神、创业能力、实践能力和社会适应能力进行综合培养。
2.1健全学科竞赛培养体系，建立学科竞赛激励机制
学科竞赛是实现专业人才培养目标和推动教学改革的重要举措，也是培养学生创新实践能力、拓展综合素质的大平台。建立一个相对完整具有先进性的学科竞赛教学培养体系，对于发现、发挥和发展大学生的创新和实践能力不无裨益。
软件工程专业的学科竞赛主要包括：国家大学生创新实验计划、国家大学生挑战杯、世界机器人足球竞赛、ACM（Association for Computing Machinery）大赛、GIS二次开发大赛、全国蓝桥杯软件人才竞赛等。针对赛事繁多的现状，可以按照“赛前培训、赛中培养、赛后提升”的思路展开工作。
（1）以竞赛为纽带，将软件工程理论知识和动手实践能力统一起来。
（2）通过竞赛前的学科培训，调动学生的专业兴趣，为后续专业学习奠定基础。
（3）通过国家级与省级竞赛的锻炼，培养一批学科尖子生，形成模范效应。
（4）以学科尖子生为核心建立学科竞赛协会，创造良好的精英型软件工程人才培养氛围，带动更多的学生加入到工程实践能力培养的体系中来，达到以点带线、以线带面的效果，从而带动整个专业教学质量的提高。
（5）建立竞赛平台和内容模块构架，满足不同年级不同水平的学生的需求。
（6）逐步培养学生对竞赛的自我组织模式，加强其自我组织协调管理能力的培养。
同时，建立学科竞赛激励机制，以充分调动教师和学生参与学科竞赛的积极性。首先，承担学科竞赛的组织费用（包括竞赛所需要的设备和教师的指导酬金）；其次，根据竞赛的获奖情况对教师和学生进行奖励，设置学科竞赛专项奖励基金，鼓励在竞赛中表现突出的指导教师和学生。
2.2巩固与拓展校企联合产学研基地
目前，校企产学研合作的方向正在随着双方领域结合不断拓宽，层次不断提升，向着深层次、紧密性、实体化方向发展，呈现出多形式、多方位、多层次和多元化的趋势。巩固和发展产学研基地，应按照以下思路展开工作。
2.2.1校企强强联合，3种方式并行
以企业为依托，建立本科生和研究生实习基地。推动高校与企业合作，建设相对稳定的“教学一科研一生产实践”相结合的本科生和研究生实习基地，培养学生创新能力，实现人才培养与企业一线人才需求的对接。可以采用3种校企结合方式，（1）专题合作，采用走出去、请进来等多种形式与企业进行科技对接，让高校和企业的科技供需实现无缝对接；（2）课题合作，从课题立项开始，瞄准工程实际问题和亟待解决的科技难题，使研究成果直接用于工程实践；（3）基地合作，高校积极与企业建立产学研基地、重点实验室和工程中心。
2.2.2构筑信息平台，强调资源整合
搭建有效的信息平台对形成产学研合作长效机制至关重要。目前，我校的软件工程专业以教育部GIS工程中心为依托，围绕地学领域信息化的需要，持续开展了地学CAD、GIS相关软件的研究、开发和应用推广工作；并结合大型地学软件项目的开发以及软件工程办学的需要，开展软件工程化开发方法和流程的研究及应用，建立规范的软件项目质量管理体系。同时还应积极制定政策，鼓励教师走出校门到企业中去，真正了解企业所需所想，将校企合作落到实处。
2.2.3重视成果转化，完善评价机制
成果转化是产学研合作的目标。在校企联合发展中以产学研结合为突破口，通过研发力量“强强联合”，在科技服务中不断探索新模式并高度重视多种形式的科技成果转化。同时，校企双方通过建立鼓励成果转化和产学研结合的内部评价考核体系，完善有利于产学研结合创新的评价激励机制，使产学研结合符合市场运行规则，达到利益共享与风险共担的双赢局面。
2.2.4立足专业特色。着眼世界企业
我们以“地学信息化”软件工程人才培养为基础，引导学生就业范围扩充至世界五百强企业，扩大就业渠道和层面。软件工程专业合作的企业见表3。
2.3校企共同制作培养方案
该培养方案是学生在企业学习阶段的培养计划，是对学生校内学习的补充、提高和强化，目的是发挥企业优势，解决高校在人才培养方面与企业实际需求脱节的问题。其培训内容涵盖软件项目开发的全过程，包括需求分析、系统设计、概要设计、详细设计、编码、单元测试、集成测试、系统测试、产品提交等各个阶段，以提高学生软件开发知识的系统性，同时通过全过程的实践，提高学生的动手能力。将规范化要求贯穿到所有教学环节中，包括目标管理、时间管理、文案编写、编程规范等，通过持续性的要求和训练，培养学生良好的职业习惯。
以本专业的合作企业武汉中地数码科技有限公司为例，学校和企业共同制定了为期一年的培养方案，分为基础训练阶段和项目实训阶段。基础训练阶段主要完成以下任务，（1）基础知识的系统化提升和领域知识的拓展；（2）工作过程规范化、流程化培训，形成良好的职业习惯；（3）积极主动、认真负责和目标导向的心态的引导和强化。项目实训阶段主要完成以下任务，（1）问题域相关的资料收集和分析；（2）问题分解和分析；（3）解决方案的拟定和对比研究；（4）报告写作能力训练与口头表达训练。
其中，基础训练阶段包括10门标准课程的学习和一个贯穿全部课程的软件开发实习项目。该阶段持续4个月时间，开设的必修课程见表4。
3.改善实践教学环境，激励实验教学队伍建设
3.1改善实践教学环境，完善专业实验室管理
实验室教学是整个教学环节的关键一环，对学生综合能力培养起着极其重要的作用。我们通过卓越计划申报、专业实验室申请等多种方式筹措经费，建立了软件工程专业实验室，为本专业学生提供良好的软硬件实践平台。同时，依据学科竞赛教学理念和培养目标，形成一套开放式学科竞赛实验室的管理运行体系，建立一套包括设备管理、学生实验守则、安全管理和指导教师守则在内的管理制度，由研究生或本科高年级学生据此实施门禁管理，实现全天候开放，以提高专业实验室利用率。
3.2采用激励约束机制，加强实验教学队伍建设
实验教学队伍的建设是学校人才培养中不可或缺的环节。采用激励约束机制建设与发展实验教学队伍，首先人员组成上要保证科学合理的学历结构、职称结构和专业结构，组建一支教学和科研兼备、核心骨干相对稳定、勇于创新的实验教学团队；其次还要有与之相适配的科学有效的培养培训制度。具体工作可从3个方面展开。
（1）组建实验教学课程建设小组。组建包括实验教学在内的课程建设小组，鼓励并支持高水平的一线教师、学术带头人与学术骨干，参加和投入到实验教学工作中，将科研成果引入到实验教学中，使教学和科研相互沟通、渗透。
（2）制定教师培训计划。按照国内外先进知识与技术的发展，制定对教学实验人员的详细培训计划，每年按比例组织一部分实验教师去国内软件学院参观、学习和培训，或参加国内教学研讨会议，及时跟踪最新实验方法与技术手段，提高教师的理论知识和业务水平。
（3）建立岗位职责管理。建立以岗位职责管理、目标管理为核心的聘用制及分配激励机制。加大对实验教学改革的资金投入，引导和激励高水平教师积极投身实验教学改革与研究；同时建立实验教学改革奖励制度，鼓励本专业教师积极开展教学改革研究。
4.结语
1．灵活性。互联网在美国社会经济中的广泛应用，创造了虚拟工作环境和进行远程工作的可能，为企业可以不再限制员工工作时间和工作地点提供技术上的可能。在此背景下，美国企业普遍采用松散型的管理方式，给予员工在工作时间和地点安排上更大的灵活性和自主性。在美国，灵活工时制和灵活的工作地点安排已经成为美国劳动力市场的重要特征之一。根据美国劳工统计局的统计数据，1997年，全美大约有2500多万工人，即全部全职工人中的27．6％，在一定程度上改变其工作时间。其中大部分工人的弹性工作时间安排可能是非正式的，大约低于6％的工人在正式的弹性工作时间制下工作。1998年，IBM公司在整个美国的销售人员都可以独立于传统的办公场所而工作，有1．25万名雇员已经放弃了他们的专用工作空间，还有1．3万人可以流动工作。
2．强流动性。从经济发展历史来看，每一次技术革命都带来产业结构调整以及劳动力资源在各个经济部门间的重新配置，即劳动力在产业间的流动。农业革命使劳动力从畜牧业部门转向农业部门；工业革命使劳动力从农业部门流向工业部门；而当前发生在美国的信息革命在深刻“毁灭”传统产业部门的同时，正“创造”并迅速形成一种新型的信息产业，引导人力资源流向新兴信息产业。据商务部统计，美国从事制造业的人数逐步减少，1980年占劳动力的28％，1990年降为18％，2000年降至11％，预计2030年进一步降至3％。然而，1980～1990年间，美国从事计算机软件开发人员却增加了100万，计算机用户职位也增加了100万个。
3．高匹配效率。在美国信息经济发展过程中，因特网作为一种低成本、覆盖面广而且交流内容丰富的信息传播渠道，正在改善劳动力市场供需双方的信息搜索与匹配过程。越来越多的失业者倾向于数字网络环境下寻找工作，到2000年这一比例达到26％。因此，劳动力市场正出现一种新的招聘方式：在线招聘。据1999年的调查，39％的美国企业网站中包含了招聘信息，60％以上的美国公司以不同形式开展在线招聘活动。1996年，美国的人才网站仅有400多家，但发展到2000年有近4000家。其中著名招聘网站Monster．Com的在线求职者从2000年的700万增加到2001年的1400万，同期在线招聘职位也从360．000增加到500，000个。同传统的招聘方式相比较，在线招聘网站具有明显的优势。首先，在线招聘提供覆盖广阔地理范围的工作机会，对每个工作机会的描述也更为详细；其次，通过网络搜索，招聘网站的内容易于检索，也易于编辑更新，为供求双方提供了很大的方便；再次，在线方式极大地丰富了劳动力市场供求双方之间的双向交流内容，从而使工作匹配的准确程度明显提高；最后，在线招聘方式能够以更低的成本向更多的潜在求职者信息，能够浏览在线招聘广告的人数大大超过阅读报纸招聘广告或参加现场招聘会的人数。因而，在数字网络环境中，劳动力市场的供需双方能够在广阔的范围内开展内容丰富的信息搜索，高效、高质地完成匹配过程。
4．短缺技术人才。信息经济的兴起与发展也对美国的劳动力市场带来了新挑战：技术人才日显短缺。美国商务部根据美国劳工统计局的预测分析表明，1998年到2008年的10年期间，全美增长最快的5种职业都和核心信息科技有关。这5种职业分别是信息管理人员、系统分析师、电脑维修专业人员、电脑工程师以及其他电脑科学家。目前美国这方面的人才供不应求。1998年美国从事高科技工作的人员有200万，预测到了2008年，美国就业市场所需的高科技人才将达到近400万人；再加上约30万人会在这期间换工作、退休等，因此预测在10年间需要增加的高科技人才为200万人。在此期间，所有行业新的就业机会预计将增长14．4％，但与信息科技有关的新的就业岗位在这期间预计将增长78．7％。2000年，美国熟练IT人才的需求远远超过了供给，在美国160万个IT业的新工作机会中，有84．3万个岗位空缺，小公司在招聘新人上最为困难。新岗位中的13％与网络技术有关。
5．拉大工资差距。计算机的广泛应用是高技能工人需求不断增加和工资水平不断上升的重要因素。研究人员发现熟练运用电脑的工人的工资水平比其他高17％到22％。这种现象在高科技行业更为明显。据美国劳工部的统计，2000年IT产业工人的平均工资是73800美元，是其他行业平均工资(35000美元)的2倍。而其中计算机编程和软件开发行业的平均工资水平最高，达到80900美元。即使在美国信息经济的萧条阶段，IT产业的平均工资仍然远远高于其他行业。美国商务部统计表明，尽管IT行业2002的平均工资比2001下降1．3个百分点，但还远高于其他行业的平均工资(3652美元)。工资差距不断拉大的最终结果是美国贫富差距的不断扩大。美国联邦统计局2002年9月公布的统计数字显示：2001年美国的贫困率同比上升了0．4％(从2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比减少2．2％：最低的20％家庭所占社会收入的比率从上年的3．6％下降到3．5％。虽然没有高收入阶层收入变化的具体数字，但该报告指出，美国上层收入所占社会总收入的比重以及收入总量在增加，社会贫富差距在扩大。
二、信息经济时代美国政府调节劳动力市场措施
从上述美国劳动力市场的新特点可以看出，随着信息经济的发展，技术创新的不断扩散，美国劳动力市场中的就业灵活性和流动性不断加强，整个社会对劳动力的需求更加倾向于高学历和一些专业技术性人才，而对于未受过高等教育和专业技术培训人员的需求将产生一种挤出效应，与之相对应的是前者的薪金水平大大超过后者。美国劳动力市场就业结构不均衡发展，数字技术人员的供需矛盾越来越突出，并且正在一定程度上越来越阻碍信息经济的进一步繁荣。美国数字技术协会主席哈里斯・米勒认为，信息技术人才的短缺不但有可能损害信息技术产业发展壮大的能力，而且还会伤害整个美国经济的发展。这种矛盾产生的原因一方面是信息经济具有技术歧视性质的革新的必然结果，另一方面是原有劳动力市场人才培养机制相对技术革新滞后的表现。为了解决技术人员供给不能满足需求的矛盾，美国政府主要采取以下措施，积极加快本国培养信息技术人才的步伐。
1．政府直接参与人才培养计划。面对信息技术人才紧缺的状况，美国政府通过两种形式直接参与人才培养。一种方式是美国政府直接投资，独立实施。例如，美国商务部技术管理局在全美投资建立并维护着200多个有关信息技术培训计划的一个
可查询数据库网站。人们可以通过该网站获取信息技术的技术资料和培训计划资料；另一种方式是通过政府提供资金，教育部门提供技术支持联合培养。例如，在1998年7月，马里兰州州政府提供资金，马里兰州的高校提供技术支持，联合建立了一个全国性的信息技术人才培训中心。
2．美国的企业纷纷出台了信息技术人才培训计划。随着劳动力市场上信息技术人才供不应求，企业使用信息技术人员的成本也在上升。一些大的企业为了降低其劳动力成本，纷纷出台了自己的数字技术人员培训计划。另外，一些大企业特别是一些与计算机有关的大企业为了树立自己的网络形象，也出台了自己的网络学院计划。例如，Cisco系统公司等一些大企业正在实施网络学院计划。
3．积极地引进并利用外国的信息技术人才。在美国劳动力市场上，信息技术人才供给不能满足需求的条件下，虽然美国政府、企业和教育机构联手出台了一些信息技术人才培训计划，但是在短期内其国内培养出的信息技术人才特别是高技术人才还很难满足其需求。在这种情况下，美国还采取积极地引进并利用外国的信息技术人才的措施：一是增加了信息技术人才的签证数量。1990年，美国开始实施专门吸纳国外人才的《H-IB签证计划》，有效期为6年。该计划吸纳的国外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名额分别为6．5万和11．5万，到2003年已经增加到20万。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在“硅谷”工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1／3以上；二是美国的企业还纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，这种工作的重新分配可以简单到把具体工作外包出去，利用国外技术人员在美国之外建立一个固定工作场所，也可以复杂到建立一支虚拟设计队伍，在保持真实远程距离的同时，通过网络进行合作。
三、几点启示
在我国，信息技术的广泛应用使得劳动力市场供需矛盾更加突出。信息技术人才供给缺口较大，无法满足我国信息产业发展的需求。因此，培养和建设一支适应产业发展需要的高素质人才队伍，是改善我国劳动力市场供需矛盾和提升我国信息产业的核心竞争力的关键因素。借鉴美国劳动力市场，应采取以下方面的措施：
1．政府积极出台培育信息人才的政策支持。积极建立信息技术人才国家储备与开发利用制度，实行信息技术资格考试人员定期登记制度，建立高层次人才培养后备计划，为信息产业发展培养急需的后备人才。同时，完善信息技术人才培养和考核标准，发挥为教育部门和培训机构培养信息技术人才提供导向的作用。
2．鼓励企业与高校合作，加强信息技术职业培训。目前，我国80％信息技术人才来自高校，职业教育培养的专业人才比例较低，这样培养的人才多具有扎实的基础，但缺乏产业实践经验。企业应根据信息技术、产业发展趋势，积极与高校联手，开设培训课程，建立起行业终身职业教育体系，不断更新信息技术人才的知识结构。
今年早些时候，国际商业机器公司 (International Business Machines Corp.)的一位经理凯特 •塔南特(Kate Riley Tennant)希望重新分配部分工程师的工作。但是，这些员工并不归她领导。她必须说服几千英里之外的同事决定此事。
如今，塔南特面临的这种挑战正变得越来越普遍。管理人员表示，他们越来越多地需要影响──而不是命令他人配合他们的工作。出现这种潮流的主要原因是，公司等级制度日渐简化，部门之间的壁垒不断消除。现在，管理人员更多的是在跟“同事”打交道，上下级的界限并不明显，或者根本就不存在。
为此，一些公司开始帮助管理人员提高他们的影响力技能。某人力资源公司的副总裁理查 •魏林斯 (Rich Wellins)表示，今天的管理人员越来越需要这项技能。
魏林斯说，近年来，对他们的影响力技能培训课程的需求一直在不断上升。另一家咨询公司 Personnel Decisions International也表示，该公司的“非职位影响力”课程已开了几十个班，而五年前还只有几个班。
Gerdau Ameristeel Corp.最近就聘请了 PDI在公司内部进行影响力技能培训。这家位于佛罗里达州的钢铁产品制造商将一些工人组成团队；一些监督人员接受培训，担任为工人提供咨询和指导，但没有直接权力的“协调员”。培训和发展经理约翰 •邱吉尔 (John Churchill)表示，这真是一套非常不同的技能：“我如何才能影响这个团队，并取得他们的信任呢？”
Union Bank of California今年将以 PDI为主的影响力课程纳入了公司的培训计划，此前一项内部调查显示，高级管理人员认为影响力技能相当重要。几年来，这家银行一直在鼓励员工与其他部门的同事展开合作。银行培训和发展主管丹尼斯 •阿什里(Denise Ascheri)表示，通过此类培训，一些习惯于告诉而非说服别人该做什么的管理人员学习如何激励而非命令他人，取得了更好的工作效果。
在IBM，负责员工项目的副总裁卡里 •巴伯(Kari Barbar)表示，她和同事注意到，过去几年来，管理人员在涉足包括其他部门人员的项目上通常都需要一些帮助。于是，他们设计了一个两小时的网上课程，目前每个月授课三到四次，面向大约 15个学员。通过对失败的跨团队项目案例的分析，学员可以学习如何设定目标、明确职责和建立关系。
这与 20年前塔南特担任软件测试经理的时代大不相同了。她说，“那时候，你只需要做出决定，大家就会各就各位，分头执行了。 ”而现在，“工作涉及的人并非都归你管，因此会需要很多谈判和说服的内容。”
今年 1月份，塔南特开始负责管理针对金融服务、政府和医疗保健等行业对 IBM数据库软件进行客户化的工程师。四位在美国的开发人员直接向她汇报。其他三人分别在中国和印度，虽然也为她工作，但是他们的直接上级都是当地的主管。
在接手这个团队之后，塔南特认为负责金融服务行业客户化的工程师过多，而政府和医疗保健行业的人手则显得不足。她需要说服其他地区的管理人员对人员进行重新配置。
最初，中国和印度的管理人员对此有抵制，他们担心此举可能会导致当地的金融行业客户流失。通过运用在 IBM培训项目所学的技能，塔南特承诺将让其他工程师协助服务那些客户。随后，中、印管理人员认同了这种安排。塔南特表示，到目前为止，新的人员配备卓有成效。
弗兰克•马丁奴(Frank Martino)也通过运用 IBM的培训课程完成了一次人员重组。马丁奴管理着负责将 IBM软件与其他软件进行整合的 15位软件开发人员。他们通过与IBM业务开发团队合作为客户提供专业技能。
传统上，每个业务开发人员会与马丁奴所在部门的某位软件工程师共同工作。而马丁奴希望成立工程师小组与业务开发人员合作。业务开发经理担心此举可能引起混乱和部门间接洽的脱节。因此，马丁奴同意指定小组领导协助协调双方的合作。他表示，目前，这样的体系运转得很不错。
关键词： 仿真系统 仿真培训 应用
一、概述
近年来随着我国社会经济的持续发展和企业改革的不断深入，企业对技能人才的需求越来越大，要求越来越高。这就要求我们想尽办法加强员工的职业技能培训。
拥有大量具有良好操作技能的一线生产工人是石油化工装置安全、稳定、长周期、满负荷、优化运行的必要保障，所以操作工人的全员技能培训是石油化工企业人力资源管理的一项非常重要和长期的工作内容，近年来随着石化企业生产规模不断扩大及企业的改制与裁员，一线生产操作工人的相对数量明显减少，然而，企业管理水平不断提高和企业生产效益不断挖潜更要求一线生产操作工人具有良好的岗位操作技能，甚至要求一人具备多个岗位操作技能的“系统操作人员”，尤其是随着生产装置工艺技术、仪表与控制技术及部分设备的不断改进与升级换代，操作工人的技能培训和快速掌握新技术、新的生产控制手段更显得急迫与突出。
石化装置仿真培训与技能鉴定系统是国内外公认的石化操作工人最佳的技能培训与技能考核的现代化手段，现在，我国大部分石化企业都结合自己的操作工人状况和生产装置情况，建立仿真培训基地和相应的装置级和单元级仿真系统，并在应用中取得非常好的效果，对企业操作人员的技能提升和技能考核起到非常好的作用，为企业良好运行和下一步发展创造良好的人力基础。
二、石油化工仿真系统简介
石油化工仿真培训系统是建立在石油化工工艺与控制、计算机技术、控制工程和系统工程等学科基础上的综合性实用技术，也是一门建立在相似理论、控制理论、工程技术和计算技术上的综合性和试验性科学技术。以现有计算机软硬件技术为基础，在深入了解石油化工各种过程、设备、控制系统及生产操作的条件下，借助软件开发平台，开发出石油化工各种过程动态模型，并设计出计算机易于实现而在传统教学与实践中无法实现的各种培训功能。它由计算机创造出与现实化工生产操作十分相似的环境，从而让从事石油化工生产过程操作的各类人员进行操作与试验，达到提高操作工人与技术人员的技术素质、实际操作经验、处理各种随时可能出现的问题的目的。
三、建立石油化工仿真培训系统的意义
石化仿真培训系统可让受训人员进行装置全流程操作培训，在真实装置上，一套装置往往分2至3个工段，每个工段又分若干岗位，岗位职工只精通本岗操作，对其他岗位的操作只是比较熟悉或了解。要培养全流程系统操作工，不仅时间长，而且难度较大。在仿真培训系统上，将装置模型集于一体，可对装置的开车、停车操作进行训练，对本装置或同类型装置上发生过的事故（大多数软件可假设）进行模拟处理。因此，可在较短时间内培养出有一定操作技术的系统操作工。
用石化仿真培训系统培训操作人员既安全又经济。石化产品易燃易爆，其生产装置较易发生火灾或爆炸事故（在装置开停车过程中，事故发生率高于正常运行过程中），而且装置生产规模大，原辅材料耗量大，许多装置的关键设备造价高，催化剂价格昂贵。因此，在真实装置上，不可能也不允许反复开停车和返复事故演习。装置一旦开车失败或发生事故，经济损失少则几十万元人民币，多则几百万甚至上千万元人民币。在石化仿真系统上操作，安全系数很大，在绝大多数情况下，不会发生着火或爆炸事故，较糟的情况不过是模型停止运行（由于操作不当导致某个参数超过其计算边界值会导致模型停运），关闭后重新启动即可。
石化仿真培训系统除了可以用来进行操作培训外，还可以用于装置工程师对装置的不同开停车方案、生产控制方案优化及节能降耗等基础性研究。还可用于解决限制装置提高生产负荷的“瓶颈”问题。
四、石油化工仿真系统在石化企业中的应用
已经建立了仿真基地的各石化企业根据本企业员工的特点，结合生产实际，建立员工培训与技能考核体系和仿真系统应用模式。
（一）中国石化上海某大型石化企业从1996年开始着手仿真系统建设，先后建立“典型单元级仿真系统”和主要装置的“装置级仿真系统”，在其人力资源部下配备了3个仿真培训机房。他们结合自己的生产管理特点建立了一套完整的仿真系统使用方式。
1.在装置运行期间实行5班3倒制的情况下，利用副班休息时间安排进行仿真培训，充分实现对在岗人员的操作技能轮训。在此期间的重点培训内容是装置常见事故的分析与处理操作训练和生产调整训练。
2.装置检修期间，利用操作工人的空闲时间进行全员统一的仿真培训，重点是装置的开工培训。
3.针对新入厂的操作工人和大学生，他们采取一边在装置上进行倒班实习，一边进行仿真培训的方式。先安排新入厂人员进行一个阶段的装置生产实习，再进行仿真操作训练，二者交替进行。
4.仿真系统不仅在工人的技能培训中发挥重大作用，还在企业的操作人员技能考核中扮演非常关键的角色。操作工人的技能考核（技能等级鉴定）是企业人事劳资部门非常重视的一项工作。他们针对操作工人的技能状况每年进行技能鉴定工作。通常针对初级工采用单元级仿真系统进行技能考核；对中级工采用装置级仿真系统和单元级仿真系统相结合的方式；对高级工采用装置级仿真系统。
（二）中石化浙江某石化企业从1998年建设石化工艺过程仿真培训系统以来，累计投资1000多万元，建成了催化、常减压、加氢裂化、重整、PX、尿素、合成氨等28套大型生产装置的仿真培训系统，每年仿真培训人数约300人左右。生产装置开工前仿真培训保证每套装置开车一次成功，为装置的安、稳、长、满、优生产发挥重要作用。
1.培训计划。每年9至12月，由公司人教处和职工学校有关培训教师一起，下生产厂做培训需求调研，通过与厂领导、主管领导、技术人员、操作人员多次沟通和座谈，结合职校培训的实际情况制订出下一年仿真培训计划。该计划经过公司教育委员会审定批准后，正式作为培训计划下发给公司各二级单位。教培中心职校根据培训计划再制订出详细的仿真培训实施计划，作为培训实施的依据。
2.培训实施。职校仿真教研室根据培训实施计划，在培训开班前一个月，落实“培训学员”、“培训教材”、“培训教师”、“培训场地和设施”，在做到“四个落实”的基础上，填写办班内审表，报主管校长批准后，实施仿真培训。仿真培训教材和师资由职工学校提供。
3.仿真系统的应用。（1）各生产装置开工前的培训，有仿真培训的生产装置，一般在实际生产装置中前三个月，开始对全体操作人员进行仿真培训，培训内容为开工、停工、正常维护、事故诊断和处理。培训时间约为两个月，确保每人在仿真装置上经过5至6次的训练，并保证仿真考试合格。在此基础上，把班长、主操集中起来，进行为期一个月左右的强化训练，培训主要内容为开车、停车和事故处理。（2）转岗人员的培训，由于工作需要，调转到其他生产装置的操作工，需要至少一个月的仿真培训，以胜任工作。培训内容为开工、停工、正常维护和事故处理。（3）新进公司大中专毕业生的培训，新进公司的大中专毕业生经过生产装置跟班操作满一年后，到仿真装置接受系统培训，经培训合格后到生产装置独立顶岗，做一名合格的操作人员。（4）系统操作员的培训在公司推行一人多岗技能的系统操作后，对一名内操提出精一套装置、会二套装置、了解三套装置的要求。不少系统操作员仿真接受第二套装置、第三套装置的仿真培训。培训采用业余时间仿真基地接受训练。（5）技能鉴定，技能鉴定一般分为应知、应会两大块，仿真是鉴定生产装置应会的主要手段。目前公司的催化、常减压、加氢裂化、重整等主要装置的应会鉴定主要通过仿真考试。（6）技能竞赛，公司每两年举办技能竞赛，而技能竞赛的实际操作采用仿真操作代替。根据仿真的成绩，折算成实际操作得分。
五、仿真培训的应用展望
（一）仿真培训从最初的航空工业发展到如今的多种行业，有其独特优势。在石油化工生产及其他化工生产行业的应用前景是广阔的。
（二）仿真培训教学质量的提高，一方面取决于仿真软件的高质量，另一方面取决于仿真培训教师的教学水平。仿真软件应针对具体装置开发，针对各过程建立的数学模型要机理型、高精度。仿真培训教师既要懂理论，又要会实际操作，还要不断学习计算机知识。这样的教师在学校中不易培养出来，只有厂校结合，才能在实践中培养出来。
但是，之前国内学者的研究大都只停留在人力资源理论的呈现、现象的描述和建议的提出，并未对产生现象的深层次原因和引起这些差异的因素进行进一步分析和探讨。现阶段的研究大都只是选取不同国家的大型企业进行比较，而对备受瞩目的中小型企业的研究，鲜见涉及。然而，大型企业的人力资源管理有其特殊性，因此，只对大型企业的人力资源管理的研究并不能准确反映整个国家对人力资源管理的态度和观点。
本论文通过问卷调研，分别对中国与乌克兰的不同规模、不同发展阶段的IT企业人力资源管理体系进行比较，分析了两国企业在人力资源管理等方面的现状与特点，探究两国在人力资源管理上的不同模式及其原因，为人力资源管理者提供了更为完善的做法，这对人力资源管理水平的提升具有指导意义。
1.问卷设计与样本说明
由于本文是对中国与乌克兰人力资源管理模式进行比较研究，所以此次所调查的样本为乌克兰与中国的IT企业人力资源管理部门员工或主要负责人。笔者共调查了40家IT企业，其中分别是20家乌克兰和20家中国IT企业。
参加此次调查的中国与乌克兰IT企业，大部分是私营企业或外资企业。根据企业的规模分类，本次调查包括11家中国、9家乌克兰的小型企业（80人以下）；7家中国、6家乌克兰的中型企业（80到499人）；2家中国、5家乌克兰的大型企业（500人以上）。根据企业设立的年数分类，中国企业中3年以下的企业4家，3到5年的企业4家，6年到10年的企业5家，10年到30年的企业7家，而对应的年数在乌克兰的企业中，分别是3家，2家，6家，9家。因此，该样本符合本次调查的需要，且企业规模和企业年龄都能准确反映中乌两国IT企业人力资源管理的现状和特点。
2.结果与分析
本文通过对中国与乌克兰两国40家IT企业的问卷调查，获得大量调查数据的基础上，从招聘模式、培训模式、绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面出发，探讨中国与乌克兰IT企业在人力资源管理方面的差异及其原因，并对中乌两国IT企业人力资源管理提出相对应的改善意见。
2.1中国与乌克兰招聘模式比较
表2.1给出了中乌两国IT企业的招聘渠道现状，表中列举了中国与乌克兰两国IT企业就人员招聘方式。可以发现，一方面两国IT企业在人员招聘中，都依赖于本企业网站和中介、猎头企业、校园招聘等方式；另一方面，中国IT企业在人员招聘中，对员工推荐的依赖程度已经与中介招聘持平；而在乌克兰的IT企业，更愿意接收来自中介和猎头企业招聘的员工。导致这一差异的原因与中国和乌克兰的文化背景有着莫大的联系，中国自孔子儒家文化影响依赖，人情世故是社会中的重要组成部分，因此，对“员工推荐”情有独钟；但是乌克兰的企业招聘方式更国际化，更注重个人的能力和专业修养。除此之外，目前乌克兰的IT企业开始越来越多地使用社交网络如Facebook、LinkedIn、Odnoklassniki、Vkontakte等来招聘信息。除了个人简历，社交网站在帮助企业寻找人才时能获得更多信息，如个人网页上的头像、名字、朋友的社会地位与数量、个人相册、音乐、视频等。
在人才招聘过程中，考核方式上，两国IT企业都注重一对一的面试形式，这也是目前全球都广泛采用的考核人才方式。但是，中国IT企业更关注于笔试，而乌克兰的IT企业更关注于小组面试和结构化面试两方面。这与中国在隋唐至清数朝中的科举制度留下的影响是密不可分的，对于笔试的热衷，是因为中国企业认为笔试是对一个人基本技能考核的重要标准；而乌克兰的先进面试方式，是与国际接轨的，但是由于对基本技能考核的弱化，可能对企业未来用人方面产生不良影响。
表 2.1 中国与乌克兰招聘方式
在人才招聘中，对求职者评估的人员中，乌克兰IT企业更愿意实际用人单位负责人（软件开发者）参与其中，这是对乌克兰IT企业招聘中弱化笔试环节的补充，是对人才招聘体系的完善。而中国在小组面试和结构化面试方面的缺失则通过对应聘者品格的考察来弥补。
表 2.2 中国与乌克兰招聘评估及其他相关信息
表2.2给出了两国IT企业首次签订劳动合同的年限年限方面，63.2%中国的IT企业首次合同年限为3年及以上， 5.3%的企业为无固定期限。而72.2%乌克兰企业签订劳动合同为无固定期限，签订2年、3年有限期限劳动合同的比例为0。如此大的差异是有其原因的，中国与乌克兰的劳动法律是不同的，中国《劳动法》是允许订立2-3年有限期限劳动合同的，而在乌克兰法律规定，此类合同是违法的。同时，在中乌两国人民思想上也有差异，在中国2-3年有限期限劳动合同被认为是很普遍的现象，这从侧面也表现了中国劳动者对自身权益保护的薄弱。
同时，中国与乌克兰IT企业在软件开发人员试用期上也存在着一定的差别：虽然有些中国IT企业的试用期为一到两个月，但是大多数企业的试用期接近3个月。但是在乌克兰，软件开发人员试用期不会超过3个月。一方面，这是由两国对应的法律文件所规定；另一方面是中乌两国对人力资源管理观念的不同所导致的，中国是人口大国，而乌克兰的人口相对于中国而言微不足道，因此，中国的就业压力明显高于乌克兰，竞争的激烈导致了企业对试用期的过度开发。
最后，显示了中乌两国在建立软件开发人员的人才储备库方面的差异。乌克兰IT企业设立人才储备库的比例更高。虽然乌克兰从事软件开发人员比较多，但高水平的人才还是比较欠缺，人才储备库的建立为乌克兰的IT企业的提供了一个互通的网络，更有利于人才配置的优化。同时，这也是由乌克兰与中国IT行业人力资源数量所决定的。
2.2 中国与乌克兰培训模式比较
表2.3给出了中国与乌克兰两国入职培训模式的数据，可以看出在入职培训时间方面，60%中国IT企业的入职培训期为1周，而乌克兰IT企业的培训期主要集中在2-3周。这说明，中国IT企业对员工的培训相对是较为薄弱的，而乌克兰IT企业对员工培训的重视程度远高于中国，两国IT企业经营模式和人力资源数量共同决定了培训的时间。
在培训内容上，两国培训内容包括企业规章制度、企业文化、工作技能，但是57.1%中国IT企业入职培训包括团队建设，而在乌克兰这一比例为31.2%。同时，对心理素质培养的培训，中国为4.3%，乌克兰为6.2%。这说明，中国IT企业更注重团队精神的培养，这是多年来中国企业对团队精神重视的表现，而在个人心理素质上的培养，乌克兰IT企业更为重视。
表2.3 中国与乌克兰入职培训模式
从表2.4可以发现84.6%的中国企业的培训大多数是研讨会，23.1%的采取专家讲座和网上学习，只有15%通过内部训练。而在乌克兰通过内部训练的企业占比最多为78.6%，安排研讨会的比例为71.4%，42.9%的乌克兰企业会安排专家讲座和网上学习。从这可以发现，乌克兰IT企业在定期培训上的方式比中国企业要丰富得多，这与中国IT企业经营的总体时间有关，时间的积累会促使培训模式的丰富。
中乌两国IT企业关于在职软件开发者的培训内容与新入职培训的内容有一定的差异。中国的企业每方面都较为重视，企业都会对工作技能进行培训，而92.3%企业会对规章制度进行培训，84.6%的企业会对企业文化进行培训。同时，可以从中发现，乌克兰对入职培训中团队精神的弱化，是通过在职定期培训来补充和完善的。但是，乌克兰IT企业企业文化的培训始终较为薄弱，这是西方自由主义思想在乌克兰企业经营中的表现形式，这会使得员工对企业文化产生模糊感，促使企业员工跳槽或转行。
在培训费用方面，中国100%参加的企业都会承担定期培训费用，在乌克兰76.5%是企业承担，而23.5%企业与新员工共同承担，根据安排的项目决定。
表2.4 中国与乌克兰定期培训安排
2.3 中国与乌克兰绩效考评模式比较
绩效考评作为激励的一部分，对提升员工的工作积极性有着重要的作用。因此，员工更愿意参与到对薪酬分配与绩效考评调整的调查。
表2.5给出了中乌两国IT企业绩效管理工具和考评结果的应用层面。调查结果显示，乌克兰与中国对软件开发员工进行绩效考评事采用关键绩效指标与目标管理相结合的管理模式。但是，中国IT企业中，有5%的企业采用了360度全面考核模式。所谓的360度全面考核，是对员工各个方面进行全方位、多角度的评测，这是一种更为苛刻的考核制度，由此可见，中国IT企业的考核机制是更为严苛的。
当然，考核严苛的前提下，企业的薪资调整程度也明显依赖于考核体质，特别是在薪酬分配与调整、招聘甄选调配两个方面。这说明，中国IT企业更热衷于通过考核来调整企业的人事关系和薪资分配情况。
从表中看出企业如何将绩效考核结果反馈给员工，65%中国的IT企业和75%乌克兰的IT企业都会面谈与员工这次的绩效考评结果，面谈的重要性使得员工更为直接地了解到自身在绩效考核上的不足和有待改进的方面。但是，中国IT企业更愿意选择公示的方法，原因在于，近年来中国劳动者对公平、公正的追求，要求企业在人事任免、薪资调整方面公开信息，透明操作。
2.4 中国与乌克兰薪酬待遇模式比较
在工资制度方面，中国企业中有52.6%采用绩效工资制，47.4%采用岗位工资制，15.8%则采用技能工资制。而在乌克兰企业中，有61.1%企业采用岗位工资制，72.2%采用绩效工资制，83.3%的企业采用技能工资制。这说明，乌克兰IT企业对于技术人员在企业薪酬方面的重视和关注，而中国更重视绩效和职务的高低。
在员工福利方面，社会保险、带薪假期是法定的中国企业的福利项目。除此之外，73.7%中国企业软件开发员工享受了医疗保险、住房公租金、旅游，78.9%有免费工作餐饮。而在乌克兰企业，94.4%的企业提供带薪假期，77.8%的企业提供员工培训计划，50%提供社会保险，38.9%的企业提供医疗保险，22.2%的企业提供意外伤害保险，16.7%的企业会提供免费的工作餐和饮料。
在薪酬方面的差异，中乌两国的社会制度及法律体系的差异也造成了两国的休假制度的差异，比如中国带薪休年假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假，假期天数为职工工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而乌克兰规定劳动者连续工作满六个月，就可以带薪休假。每年带薪假期为24天，不包括国家法定休假日、休息日。员工可以分休息假期为几个部分，但是其中每一个部分不能少于14天。
两国的法律和行政政策也是导致两国IT企业在员工福利上差异的重要原因。随着中国人均收入和住房价格差距的增大，中国政策鼓励企业通过公积金等改善和解决员工的住房问题，而在乌克兰，员工收入和房价的差距是相对较小的，因此员工的住房问题都是自己解决。同时，中国国土辽阔，城市相对较大，这使得IT企业员工在从居住地前往工作地途中所花费的时间和经济成本要高于其他国家，因此企业会通过交通补贴、通讯补助等形式给予一定的补偿。
除此之外，中乌两国IT企业对于旅游作为员工福利的做法是与两国文化背景有关，近些年越来越多的企业将旅游作为员工福利的组成部分之一，而乌克兰企业认为旅游是员工自身的一种休假，不应该纳入员工福利中，当然，越来越多的乌克兰IT企业将此作为员工福利，吸引国外科技人才来乌克兰工作。
总结与建议
本文通过对中国与乌克兰IT企业问卷调研，从招聘模式、培训模式、绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面分析了中乌两国对人力资源管理的差异和原因。获得结论如下：
第一，中国与乌克兰两国IT企业招聘方式上，除大众媒体广告招聘信息外，中国IT企业会采用“员工介绍”的形式，而乌克兰IT企业更愿意采用本企业网站及社交网络等来寻找人才。中乌两国IT企业都认为“一对一面试”是企业对应聘人员考核的最佳模式，但是，中国IT企业倾向于通过笔试来考核应聘员工基本技能，而乌克兰IT企业选择结构化面试，中乌两国的历史文化背景差异，是引起这一不同的重要原因。
第二，员工培训方面，乌克兰IT企业更重视员工的入职培训，培训时间明显比中国企业长；乌克兰IT企业新入职培训更关注基本技能，团队合作的培训主要通过在职员工的培训机制来弥补，而中国IT企业新入职培训及在职员工培训都较为关注团队精神的培养；培训方式上，乌克兰IT企业的培训方式更为全面和丰富。
第三，绩效考核方面，中国IT企业绩效考核的标准明显高于乌克兰企业；中国IT企业绩效考核是作为人事升迁、薪资调整的重要标准，而乌克兰IT企业更关注员工的基本技能；绩效考核结果的公布过程中，中国企业乐意通过公示与面谈相结合的方法，而乌克兰企业倾向于面谈。
第四，薪资待遇模式上，中国IT企业主要通过绩效和岗位两方面来决定薪资，而乌克兰更重视基本技能；由于中乌两国劳动法律上的差异，导致中乌两国IT企业在员工福利上的明显差异。
关键词：可汗学院；计算机应用基础；翻转课堂；教材；设计；创新
1 背景介绍
当全世界都在感叹于可汗学院、翻转课堂带来的使用体验之后，我们亦想在《计算机应用基础》课程中尝试翻转课堂。翻转课堂（The Flipped Classroom）是一种创新教学模式，即学生事先观看授课视频，在课堂上，让学生做练习，老师对学生不明自的地方进行指导。
而目前，经过对国内几所职业院校学生进行的问卷调查与访谈中了解到，40%的学生对课堂内容不感兴趣，并认为教师的讲课内容太空泛，实际应用价值不大。89%的学生渴望个人实践能力的提高。71.5%的课堂教师活动时间超过30分钟，留给学生提问、发言、做作业的时间大约只有12-15分钟，仅占一节课时间的28.5%。[1]
以上现状势必会影响教学质量因此必须要进行深入教学改革，其改革方案即要符合高职教育的特点，又要适应学生的学习习惯，并尽可能调动学生的学习积极性。而翻转课堂这样的教学模式特别适合解决以上的问题，并实现因材施教。然而，教学想要开展成为翻转课堂的形式，是有前提条件的，即必须具备配套的教材和完整的视频。这里，就以已出版的《计算机应用基础》教材为例，来详细阐述下翻转课堂模式下《计算机应用基础》教材内容的组织设计。
2 教材内容的设计
《计算机应用基础》是根据教育部制定的《计算机应用基础》教学大纲的要求，并参照教育考试中心最新《全国计算机等级考试一级MS Office考试大纲（2013年版）》，采用课程教学一体化设计思想组织编写的。整体思路打破了《计算机应用基础》课程教学顺序，将整体课程设计为一个电脑销售公司的完整培训计划，每个培训计划有明确的培训目标，如图1所示。
从上图看出，内容共分九个培训计划，包括：入职培训、公司产品介绍、计算机软件安装、计算机基本办公应用培训、WORD2010培训、EXCEL2010培训、PowerPoint2010培训、网络应用培训、专业知识培训。每个培训项目的设计，都是经过认真推敲，不仅兼顾了考证考级的需要，并能理论联系实际，指导学生提高操作能力，以培养学生的信息技术应用技能为最终目标。
通过这一系列的培训，我们不仅希望学生掌握信息获取及整理能力，更希望能够培养学生的各种职业素质，包括表达能力、沟通能力、领导才能、责任心、团队协作、审美能力、应变能力、统计分析、数据分析能力等。
2.1 整体设计思路
本教材以一个电脑销售公司为背景，通过培训新员工的形式，详细制定了每个培训项目。下面以“培训三：计算机软件安装”为例来介绍设计思路，从图1可以看出，培训三涉及了传统计算机教学内容中的五个部分，分别是：多媒体技术简介、计算机病毒与其防治、计算机的软件系统、操作系统和Windows7操作系统。培训的主要目的是想让学生了解现实中电脑公司员工如何给裸机安装相关软件，其选择安装软件的标准、安装流程和注意事项等，最后能够借助专业软件，并根据本机的配置单，来查看本机的硬件配置情况，通过这个环节来巩固培训二中计算机硬件系统的知识，以上都是该培训重点的部分。
此时，开始引入理论部分，首先软件系统分为系统软件和应用软件两大类，而系统软件中核心的部分是操作系统，安装操作系统中目前最流行的是win7操作系统，此时，可以把理论知识延伸到操作系统和Windows7操作系统两部分。如果客户是软件开发人员，就会涉及到开发软件、数据库等的安装，此时可以详细介绍系统软件的理论知识，之后，接着安装应用软件，如办公软件、多媒体处理软件和Internet工具软件，可以借助这些软件的安装，引入多媒体技术简介和计算机病毒与其防治的理论知识。通过这样的培训，让学生无论是从理论层面，还是实际操作层面都能够深入了解和学习计算机软件方面的知识。
2.2 具体组织和表现形式
如何体现理论联系实际，兼顾考级考证的需要，下面就以“培训二：公司产品介绍”为例，来说明本教材内容的具体组织和表现形式。首先以电脑公司的日常销售工作为背景，介绍公司主推的产品，然后就其产品中的G480系列笔记本为例，介绍该系列笔记本电脑的配置报价单。电脑的配置报价单包括了计算机系统中所涉及的主要硬件，而能看懂一张配置报价单，不仅是电脑公司销售员工所要具备的职业技能，也是很多学生所想具备的信息技能。下面将以整张配置报价单为主要线索，理论联系实际一一介绍每个硬件。具体在讲解CPU这个知识点部分时，第一步，会给出关于CPU的理论定义及相关的技术性能指标，如图2所示。第二步，结合G480系列笔记本配置报价单中关于CPU型号，对其中每个参数的意义进行讲解，使学生能够立刻把理论与现实关联，深刻的理解这些知识点，如图3、4所示。第三步，为了考级考证的需要，提供了一级MS考试相关知识点的经典试题，如图5所示。第四步，根据考试大纲，为每个培训项目做了知识点反馈表，通过学生提交《知识点反馈》表来了解学习效果。通过这样的呈现和结合，让学生能够全方位的掌握知识。
3 符合翻转课堂的教材设计特点
为了能够配合“翻转课堂”的开展，我们的教材设计有如下几个鲜明的特点：
3.1 采用了微视频格式制作教学视频
经研究，学生能集中高效学习的时间为5～10分钟左右，所以，所有视频播放时间都是介于3～6分钟，较长的十几分钟。而每条视频都是针对一个知识点来详细解释的，这样具有针对性强，方便查找的特点。配合教材本身，我们录制了近千条视频，视频的制作，借助了课程PPT，辅以操作演示，采用了微视频格式，这样特别适合终端浏览和学习，尤其是手机。同时网络的视频，具有暂停、回放等多种功能，可以自我控制，方便学生自主学习。
3.2 全屏录制视频，教学信息传递非常清晰
所有视频我们都采用了全屏录制，清楚地演示了每步具体操作，并配合操作进行讲解，视频中并未出现教师的头像，这样让学生更专注于自主学习。同时，为了方便手机用户的移动学习，我们用“camtasia studio 7”软件，对视频进行了后期处理，主要包括对焦、标识、高亮等特效手段的处理。因此，信息传递非常清晰。
3.3 通过书中嵌入二维码，实现移动学习
配合整本书，我们录制了近千条知识点视频，在书中任何涉及到知识点、培训项目的地方都嵌入相关视频的二维码，通过二维码，我们将视频与书完美结合，如图所示。同时，为了让学生更好的自主学习，方便查找，我们在每个培训后，都给出了该培训涉及到的，又是考纲中提及的知识点的二维码列表，如图所示。而学生只要通过智能手机接入互联网，就可根据自己的需要，实时扫描二维码观看相关视频，从而实现随时随地的利用碎片时间来学习，实现指尖上的移动学习。如图7、8所示。
4 总结
“翻转课堂”备受关注的原因是，通过学生的自我学习，可以掌握学习进度，并能提高学生的自我管理能力；课堂上互动交流时间的增多，可以解决学生学习进度不一致问题，做到因材施教，最重要的是翻转课堂这一新的教学模式的确提高了学生的成绩，增强了学生学习的自信心。而以上翻转课堂带来的益处，也是高职院校一直关注，并努力达到的。
本文以翻转课堂配套的《计算机应用基础》教材的编写为例，详细分析了教材内容的组织与设计，给出了视频与书以二维码的形式结合和呈现的方案。为翻转课堂中，学生自我学习提供更良好的学习条件，为翻转课堂的实施奠定良好的基础。
信息化已成为当今世界经济社会发展的大趋势，大力推进信息化是加快现代林业建设的必然选择，也是历史赋予林业工作者的光荣使命。为加快推进林业信息化，国家林业局正式颁发了《全国林业信息化建设纲要》和《全国林业信息化建设技术指南》，逐步建立起功能齐备、互通共享、高效便捷、稳定安全的林业信息化体系，促进了林业决策科学化、办公规范化、监督透明化和服务便捷化，提升了林业信息化水平。随之，我市林业信息化建设也得到了长足发展，但相对于其它行业，还存在一些不足之处。
1 现状
庆阳市地处陕甘宁三省区交汇处，是国家生态屏障建设的重要组成部分，但一直以来，与林业有关的信息化技术和应用水平还相对落后，党的十将信息化纳入全面建成小康社会的目标，提出构建“工业化、农业化、信息化、城镇化”新四化的战略决策。国家林业局也于2011年3月印发了林业信息化发展规划，明确了“十二五”时期全国林业信息化发展目标。面对国内林业信息化发展的契机，为了加快全市林业现代化建设步伐，提高林业公共服务水平，近年来，庆阳市林业局开始启动建立林业信息化建设平台，从人才培养、基础设施配置、软件开发应用等方面取得了新进展，初步实现林业管理智能化。2002年6月，正式启用国家林业局森林病虫害防治总站开发的《森林植物检疫管理信息系统》单机版，结束了手工签发《植物检疫证书》的历史，使签证更加便捷、快速；2011年8月，庆阳林业结束了没有门户网站的历史，庆阳林业网正式上线运行，实现了政务信息公开、网上审批和办理有关业务和在线交流服务，网站年均信息800余条，总点击量10万人次；2012年建成庆阳市林业视频系统，并与省林业厅实现了对接；2014年5月，各县（区）林业局、各林业总场均建立了各自的门户网站；随后，庆阳林业网进行了改版升级，及时为社会大众、基层林业单位和林农提供更好地服务，有效展示庆阳林业的形象。同时，基于信息化平台和“3S”技术，先后建立了全市林业生态工程建设图形数据库，并采用林地落界数据建立了庆阳市林地“一张图”，开发了“庆阳市森林资源信息管理系统”等，使林地管理水平得到迅速提升。
2 问题
林业信息化建设改变了传统的管理方式，推进了部门职能转变，提高了行业管理水平和服务水平，为全市现代林业建设发挥了重要的技术支撑作用。但林业信息化建设起步比较晚，还存在培训机制不健全、设备配置落后、人才队伍薄弱等问题，严重制约了我市现代林业的建设进程。
2.1 培训机制不健全。没有形成人才教育培训的长效机制，各种培训计划主要依据有关文件需要而制定，在信息化建设方面对于职工的培训相对较少。加之在培训成果的应用和考核等方面存在薄弱环节，使职工参加教育培训的积极性得不到充分调动。
2.2 人才队伍较薄弱。 一是年龄结构不合理。据统计，截止2012底市直林业系统干部职工中，年龄40 周岁以上人员有1771名，占总人数的53.1%，35周岁以下人员有925名，占职工总人数的27.7%，年龄结构明显偏大，因受年龄限制，信息化技术技能接受慢，新技术、新知识得不到及时更新，难以适应现代林业发展需要。二是文化水平偏低。在全体干部职工中，大专以上学历人员1324 名，占总人数的39.7%，高中及以下学历人员1567名，占总人数的47.0%。近年来，随着现代林业技术的发展，林业系统需要一批既懂林业专业知识，又能熟练电脑操作技能的专业技术人员，多年来林业系统新进人员较少，而且基层技术人员长期忙于应付各类繁杂事务，学习、培训的机会很少，所学非所用，实际操作能力低，更难以适应现代林业发展的需要。三是观念落后。基层部分工作人员的思维方式和工作方法还没有从传统林业转向现代林业，对林业信息化技术掌握甚少，因此，运用现代信息技术的意识和观念滞后。
2.3 硬件设施配置落后。基层林场、林业工作站等单位办公设备还比较落后，大部分单位仅有的几台电脑，配置较低，且处于半淘汰状态。
3 对策
现代林业各项工作要求以更精准、详细的林业基础信息做支撑，以更高效、规范的管理手段做保障，对林业信息化提出了迫切要求。针对庆阳市林业系统从业人员年龄结构偏大、学历参差不齐等现状。今后应把林业信息技术人才培养作为重点，制订科学合理的培训方案，并结合工作实际确定合适的培训内容，建立有效的考核与激励机制，调动职工学习积极性，适当引进紧缺人才，积极鼓励林业大专院校优秀人才报考林业岗位，改善现有工作人员的专业知识结构和年龄结构。
3.1 健全培训机制，制定培训计划。制订科学合理的林业信息化人才培养规划，采取送出去、请进来的方式，为在职人员提供培训学习平台。聘请高等院校专业老师对在职人员进行林业专业基础知识、计算机操作技能及“3S”技术在林业工作中的应用培训，使大家能够熟悉林业信息化领域里的一些基本要求和知识结构，掌握相关系统软件的操作方法，培养一支业务素质高、工作能力强的林业信息化建设队伍，为林业事业的健康发展提供保障。
【关键词】服务外包 班加罗尔 武汉
服务外包已成为当今全球新一轮产业革命和转移中不可逆转的必然趋势。2006年底，武汉市被授予“中国服务外包基地城市”的称号。武汉市应以此为契机积极发展服务外包，促进产业结构调整升级，实现经济可持续发展。
一、班加罗尔发展服务外包的经验
服务外包是印度经济发展的重要支柱。印度承接了全球65%的软件外包市场业务和46%的服务外包市场业务，是全球最大的提供服务外包的国家。班加罗尔地区则是印度的软件之都、全球第五大信息科技中心和世界十大硅谷之一。在成为服务外包领军者的过程中，班加罗尔有下列经验是值得我们学习和借鉴的。
1、合理定位，逐步发展
班加罗尔的外包业务也是从最基本的为跨国公司录入数据、编写应用软件开始的。班加罗尔服务外包产业的发展，经历了一个由小到大、逐步积累的过程。专注、扎实、勤勉的工作，才使得班加罗尔一举成为世界服务外包的基地。
2、依托科技园区，打造企业集群
印度早在1991年就在班加罗尔创建了全国第一个计算机软件技术园区――班加罗尔科技园。目前在该园区注册运营的企业有129家，其中65%以上为跨国公司，英特尔、通用汽车、IBM、通用电子、朗讯科技、ABB、索尼公司、德尔福、美国在线等全球多家500强企业均在园区设有软件研发企业。
3、注重培养专业人才
软件开发成本中70％是人力资源成本，低廉而优质的人力资源是班加罗尔成功的又一重要因素。印度在英语方面具有天然优势。同时，印度人才教育培训富有特色，在近3000所中学、1000多所大专院校开设不同层次的IT专业课程，还依靠民办和私营机构以及软件企业实行人才的整体培训和整体转移，印度大多数的软件人才都来自于职业化培训机构。另外，印度的工资水平仅处于纽约、伦敦、香港的1/10到1/4之间。
4、政府有效的政策引导
印度政府对班加罗尔的IT业发展给予了充分的政策扶持。1999年，印度成立信息科技部，成为当时世界上少有的专门设立IT部门的国家之一。2000年10月17日，印度IT法案生效，为该国电子商务的稳步发展提供了法律保障。据有关资料显示，在印度发展服务外包的成本要比中国低30%左右，企业负担基本上是“零税赋”。同时，印度不断完善相关法律，加强知识产权保护，使软件外包企业建立了良好的国际信誉。
二、武汉市发展服务外包的现状分析
1、武汉市服务外包的发展现状
武汉市服务外包产业起步于20世纪末，是中国中部最早发展服务外包产业的城市之一。2004年，武汉已成立软件服务外包业联盟。2006年底，武汉被国家商务部信息产业部和科技部正式认定为中国服务外包基地城市。武汉市服务外包的主要业务集中在软件分包及相关信息技术服务领域，尤其在空间信息技术、制造业信息化、信息安全、网络通信等领域具有显著地方特色。目前，著名的EDS公司、IBM公司、简伯特公司和日本的NTT公司，都先后在汉设立了外包和研发中心。方正国际、联想软件等国内著名的软件外包企业，也将研发中心设在武汉。武汉市外包产业格局已初步形成。2005年全市软件及信息服务企业总数达到510多家，其中销售收入过亿元的企业12家；外资企业、归国留学人员创办的软件企业有109家。拥有开目信息、天喻、中地、湘计华成、适普软件、华工达梦、维豪、蓝星科技等8家国家规划布局内重点软件企业。这些企业中有7家通过CMM3认证，2家通过了CMM2认证，120多家软件企业通过了ISO9000认证，285家通过了双软认证，48家通过计算机系统集成资质认证，软件人员达3万人。
武汉市服务外包主营业务收入和出口收入也逐年增长。来自武汉市商务局的统计资料显示，2003年，武汉市服务外包主营业务收入只有42亿元，出口为900万美元，到2006年则分别达到96亿元和4000万美元，年增长率约为43％和115％。
2、武汉市发展服务外包的优势分析
（1）基础设施良好，综合成本优势明显。武汉地处京广铁路大动脉与长江黄金水道交会处，是全国交通枢纽，物流畅通。在通讯网络方面，是全国电讯数据业务节点和全国移动通讯汇接中心之一，是华中地区最大的光纤通讯汇接中心，能够方便快捷地与全球240多个国家和地区进行通信联络和信息交流。
（2）政府支持力度大，产业发展环境良好。为培育服务外包产业，武汉市于2006年11月拟订并通过了《促进服务外包发展的若干意见》。未来几年，政府每年将设立1亿元的服务外包产业发展专项基金，对园区建设、人才培训、企业发展等方面给予支持。武汉市将以现有东湖开发区软件园为基础，对软件园建设进行科学规划，以期形成服务外包产业聚集区。在人才培养方面，将设立政府非赢利外包人才培训计划承办单位，对参加服务外包人才培训的企业给予补贴。此外，在外包企业融资、取得国际认证等方面均将予以资金支持。
（3）人力资源丰富，人力成本相对较低。武汉市有58所普通高等学校，3家国家级软件示范学院，年毕业学生超过20万人，其中计算机相关专业4万人，金融、商务、外语等服务外包相关专业3万人。而且武汉的职业教育体系发达，各类IT职业培训机构100多家，针对服务外包产业的语言培训机构12家，年在校培训人数超过2万人。同时，人力成本相对于北京、上海、深圳等城市，要低得多。
（4）科技实力雄厚，软件及信息服务产业基础良好。武汉是我国软件领域重要的自主研究开发基地，软件及信息服务产业已经形成特色优势。被誉为“中国光谷”的东湖国家高新区是仅次于北京中关村的智力密集区，共有科研机构106所，软件类国家级实验室14家，国家工程（技术）研究中心13家，科技人员53万人，两院院士51名，其中软件领域院士12名，软件及服务外包行业从业人员超过30000人。“十五”期间，武汉市软件企业承担了国家“863计划”、电子发展基金等各类研发和产业化计划320多项，获得国家财政资金支持达到3.8亿元。软件企业已申请软件版权近千项，如MAPGIS，GEOSTAR、达梦数据库等大型软件都是业内的知名品牌。
3、武汉市发展服务外包的劣势分析
（1）专业人才及中高级管理人才短缺。软件企业所需要的人才是多方位、立体的，不仅要拥有精湛的专业水平，而且要能熟练使用外语，要有项目经验，要熟悉发包国家业务流程。尽管武汉市高校云集，每年毕业的IT相关专业学生将近10万人，外语、金融、管理等方面的人才也有10万人。但由于缺乏相关课程设置、缺乏实训等原因，毕业的学生离服务外包企业的人才要求尚有很大距离。此外，中高级管理人才也大量缺乏，人才的供给远远不能满足产业快速发展的需要。
（2）服务外包企业规模“小、散、弱”。武汉市服务外包企业具有“小、散、弱”的特点。一是服务外包企业规模普遍较小，软件企业平均规模不足百人，多数企业都只有30-50人。二是布局分散，现有服务外包企业分布于汉口、武昌各大写字楼和科技园区，难以形成集聚效应和品牌效应。三是企业的竞争力较弱，难以承接大规模的国际外包业务。
三、借鉴班加罗尔经验，打造服务外包高地
1、明确目标，打造国际知名服务外包交付中心
（1）综合分析服务外包产业的分布格局。武汉将发展服务外包产业的市场目标锁定为占领日本、欧美和国内发达地区3个市场。武汉市将紧紧依托“8+1”城市圈的整体竞争优势，抢占国际和国内两个市场。在业务方面，武汉市把自己定位为中国服务外包交付中心，力争将武汉打造成为交付外包服务方面的领先城市，树立“中国外包―武汉交付”的品牌形象，即当一线城市如上海把重点放在接单等前端营销活动方面的时候，武汉利用其科技和人力资源丰富、营运成本低廉等优势，把发展重点放在承接业务等后端运营方面，争取绝大多数服务外包业务在武汉交付。
（2）定制教育，积极培养和引进专业化高级人才。以最低价格找到最适合的人才，这是服务外包市场对人才需求的准确描述。一是现有的大专院校应提高学科专业与市场的结合度，加强对外交流，设计制定与国际接轨的课程体系，大力培养高级人才。二是政府可通过各种形式加强外包人才的培养，学习国外先进的服务外包人才培训模式。三是加大对高级人才的引进力度，设立专门人才引进基金。引进人才在简化出入境手续、落户武汉以及提供住房等方面实行优惠，给予便利。
（3）完善投资环境，提高承接和发展服务外包的能力。一是优化投资硬软环境。进一步加强交通及通讯基础设施水平，提高电信网络服务效率。在国家法律法规范围内，灵活建立与国际惯例相接轨的服务外包操作规范。给予服务外包企业税收优惠。加强知识产权保护，建立完善社会诚信体系，提高武汉在国内外的信用和美誉度。二是加快专业园区建设，整合园区资源，形成集聚效应。着力推进三大园区建设，即以光谷软件园为中心的国家级软件服务外包示范区、以东西湖高科技园为中心的物流服务外包区、以江汉、江岸为中心的业务流程外包区。通过这三大园区，辐射和带动全省服务外包产业发展。三是建立服务外包行业协会，为服务外包企业提供支持。
（4）自主创新，提高服务外包产业核心竞争力。承接服务外包不是最终目标，如何在承接过程中实现产业转型升级才是关键。武汉将大力推进企业自主创新，力求在四个领域取得突破。一是信息技术外包（ITO）。重点发展面向装备制造、空间信息技术、数字媒体内容、动漫、光通信、移动通信、汽车电子等领域的软件开发与服务。二是业务流程外包（BPO）。重点发展金融、保险、电信等领域的呼叫中心，后台交易处理，人力资源管理，电信增值服务等营运流程外包。三是研发外包。吸引国内外知名企业在武汉设立研发中心。四是外包人才培养。培养外包产业发展所需的技能型和业务型人才。
（5）引进国际著名的评估认证机构，扶持一批优秀的企业做大做强。可以引进国际知名的评估机构为企业进行ISO9000/9001质量管理体系认证、ISO27001/BS7799信息安全管理体系、ISO20000 IT服务管理体系、CMM软件能力成熟度模型、CMMI软件能力成熟度模型集成、PCMM人力资源成熟度模型、SAS70服务提供商环境安全性等认证评估服务，政府主管部门将在各项资金中给予适当补贴，鼓励和支持软件外包及信息服务企业参与这些得到认可的评估和认证。通过扶持一批优秀的企业努力做大做强，提升企业规模和承接订单的能力。
【参考文献】
[1] 成磊：服务外包将成为我国经济发展的重点[J].大经贸，2008（1）.
体验式教育是以被教育者亲身参与某项活动，通过有计划实施，完成任务并最终获得知识或技能的一种教育模式。这种体验能够让自己的印象更加深刻，所学知识更加牢固。根据信息系统的特点，主讲教师设计培训方案，利用计算机技术制作生动、直观、多样的教案，简捷明了，使相对复杂、深奥的系统知识变得通俗易懂，便于接受。在进行《网络硬件维护及系统操作说明》培训时，利用现场展示及多媒体演示技术，深入浅出，形象生动，提高了学员的学习热情及操作技能。在“质量信息系统测试”、“新炼钢生产执行及质量控制”的培训中，本着服务于生产，应用于生产，我们组织人员在生产现场进行培训，边培训边实践取得了较好的培训效果。LIMS、MES系统涉及23个岗位近300人，投用期仅用2周就正常运行，高质量的培训起到了很大的作用。
二、培训过程的创新
面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要，重点做好以下几方面的工作:其一，要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸，根据企业生产的实际需要，设备技术的更新，实行持续多次培训教育。其二，要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至处长全员参与，营造学习型企业。其三，做好持续培训的适应性，培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求，结合岗位规范，有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训，搭建学习的平台，制定学习计划，在规定的期限内取得上岗资格。
三、教育培训载体的创新
在教育培训中，载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面，因此在平时工作中一是:定时培植载体，我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点，我们利用局域网，建立管理网站，开辟《网上知识库》、《技术交流》平台，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动，激发学习与工作热情。
四、培训教师选择的创新
质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善，信息管理涉及的范围越来越大，系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此，加强相关培训，充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材，分专业特长开办培训班，效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识，在工作遇到问题自己能及时处理，同时减少了设备的维修费用。
五、培训内容的创新
培训内容按集团公司的发展战略，以工作岗位标准、生产质量标准、钢铁企业发展目标为依据，在专业知识、业务能力、实际技能方面科学而规范的设置培训内容。
1.培训的内容根据集团公司近期、中期、长期发展规划目标，设置培训内容要具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性。
2.培训重点的转向。企业培训的重点从适应现在及补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干及创新能力的培养和提高。
3.培训对象的深入。在以人为本，尊重人性、个性和个人价值的现代企业培训中，在培训个人技能的同时注重个体的积极性、潜能发挥、人际交往、个人自尊、压力管理等。策划企业群体形成共同的价值观，造就一线员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神。
4.培训内容的模式转化。适应时代的进步，企业的发展，企业培训内容设置一专多能知识和技能，具体包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力培训、管理职能培训;特别是新装备、新技术、新技能，质量信息系统的采集分析、综合自动化系统的提高、数据网络技术、在线检测技术等先进及前沿技术策划编制培训大纲及具体的培训方案，充分体现业务能力提升的要求。通过以培训形式的创新，在信息管理系统在集团内得到很好应用效果。
培训实施过程中我们还重点抓好三种教育培训环节。
1.把好审核关，制定培训计划。职工教育培训工作涉及面广，我们对全年的每个教学班的教学内容及教学计划的一切要素进行逐个研究，制定出全年培训班授课内容、授课老师及每项教学内容的课时要求，使全年培训计划落实到人，为培训工作做好前期准备。
2.把好质量关，选好培训老师。对于每次培训，我们都能主动与领导专家联系，选择那些理论基础扎实、实践经验丰富、语言表达能力较强的人员担当培训老师，我们还在开班期间走访学员，随时收集情况反馈给老师，使其不断改进教学工作，共同把好教学质量关。
