时间：2022-12-17 05:56:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇大学生就业安全论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：地方农业院校在推进大学生就业过程中既有其它各类院校同样存在的普遍问题，又有自身独特的矛盾困难。本文从地方农业院校存在的各类问题出发，探讨加强地方农业院校大学生就业指导的目标定位、基本原则及对策。
就业压力、经济压力、心理压力并称当前高校学生三大压力。随着教育大众化时代的到来，高等教育收费制度的实施，就业水平和质量成为衡量教育回报的一个重要方面而受到社会的极大关注。因此，就业问题不仅关系到学生、学校的利益，还关系到社会千家万户的切身利益。加强大学生就业指导，提高大学生综合素质，破解就业难题，促进大学生充分就业，既是培养合格人才的检测指标，也是构建和谐社会的重要举措。本文根据江西农大近两年来毕业生择业行为调查结果，提出加强地方农业院校毕业生就业指导的有关对策。
一、地方农业院校推进大学生就业凸显的特殊问题
高校扩招后大学毕业生剧增，专业设置与社会经济发展需求不相适应，经济体制的转轨的国家经济结构战略性调整引起的人才需求变化，高校与社会信息沟通渠道不畅等等，都给高校毕业生就业带来了明显的冲击。地方农业院校毕业生就业过程中除了面临这些普遍的困难和问题，还存在不少特殊的矛盾和难题，主要表现在以下四个方面：
1.农科专业毕业生就业容易与不被看好的现实矛盾
农业院校的农科专业与非农专业相比，办学历史相对较长，师资实力优势明显，就业平台开阔有效。同时由于我国农业产业化水平的提升，大型农业公司不断涌现，极大地刺激了对农业专业人才的需求，因此，农业院校农科专业毕业生就业普遍看好，常规就业率通常较高。但从事农业方面工作的毕业生大部分存在工作环境较差、工作条件艰苦、工作强度较大、工资待遇偏低等情况，因而既不被他人看好，也不易被自己所认同。容易就业与不被看好也就成为农科专业大学生就业过程中一对很现实的矛盾。
2.“农”字当头给毕业生就业带来的“农”帽尴尬
因为招生时，很多农业院校处于“冷门”的窘境，加上社会传统思想观念对农民的偏见及农业产业比较效益相对较低等因素，农业院校毕业生在就业过程中常常遭受更多的冷遇。只要是“农”字当头，即使是非农专业毕业生，在就业过程中也经常面临各种尴尬：一是把非农专业与农科专业互相混淆，如有的用人单位简单地认为农大的经济学专业就是农业经济学，农大的机制专业就是农机专业，不分青红皂白就把毕业生拒之门外。二是对农业院校的非农专业毕业生产生疑虑，认为农大就是培养农科类专业人才的。“农”字当头给毕业生就业带来一定程度的信心缺损，对就业前景的评价态度不容乐观。
3.人文素质优势不足对毕业生就业产生的晕轮效应
因为历史的原因，地方农业院校在长期的发展过程中，特别强调专业的要求，而人文学科建设相对处于劣势地位。与综合性大学相比，农业院校尤其是地方农业院校学生在人文素养方面表现出一定的欠缺。人文素养方面的欠缺在就业过程中的具体表现，如语言表达、文字表达、人际沟通、交往礼节、应答技巧等，一方面或几方面不成熟、不老练、有瑕疵、有破绽，而面试经常“一试成定局”，因此农业院校不少毕业生虽然专业技能不错，为人诚恳上进，却因为某一方面的不足导致了“一丑遮百俊”的识别“晕轮”，在激烈的竞争中败北，失去了较高质量的就业岗位。
4.生源差异对地方农业院校毕业生就业带来的“剪刀差”
与其他各类院校相比，地方农业院校学生大多数来自农村。他们生在农村，长在农村，跳出“农门”的愿望十分迫切，非常希望能够在大中城市、发达地区就业。与来自城市的学生相比，来自农村的学生，在家庭背景、社会接触、就业判别方面处于劣势，更加限制了农村生源毕业生到城市就业的空间，形成了就业竞争的“剪刀差”，对地方农业院校毕业生心理造成了不可忽视的影响。
二、地方农业院校开展大学生就业指导的目标定位和基本原则
1.目标定位
针对地方农业院校毕业生就业过程中存在的各种问题，加强大学生就业指导，进行合理的目标定位十分重要。开展大学就业指导的目标定位有两个方面的内容，一是教育目标定位，二是个人目标定位。教育目标定位，就是要把开展大学生就业指导作为培养合格人才的重要内容纳人正常的教育教学环节。大学生自主择业，大势所趋。大学生就业的能力成为衡量大学生综合素质的重要内容。开展大学生就业指导不仅应该成为高校人才培养的必修内容，而且还必须要有数量规定，而不是一般意义上的业余辅导。个人目标定位，就是要引导学生在就业的过程中，要把近期目标和长期目标兼顾起来，要把实现个人价值和实现社会价值统一起来，不能急功近利，不能顾此失彼。要使学生充分认识到，就业最基本的目标就是自立生存，同时又要认识到，今天的所有经历都是对明天进行的有效投资，是未来事业发展的基础，既要兼顾今天和明天的关系，又要兼顾个人和社会的关系。
2.基本原则
开展大学生就业指导，要遵循个性化、多样化、全程化、科学化的原则。要发挥班主任、辅导员、专业老师、政工干部、专职指导老师的作用，尽可能结合个体特点开展有针对性的就业指导，及时消除疑虑，培养乐观的就业心态。特别是农科专业的学生，要鼓励他们树立艰苦奋斗谋求长远发展的志向。在不违背法律规定和社会公德的前提下，尽可能尊重学生的多样化就业选择。要把就业指导贯穿于整个大学期间，进行系统全面的教育指导，不能头疼医头脚疼医脚，不能临时抱佛脚。要遵循大学生心理生理规律，尊重教育教学规律，开展科学指导。只是为了满足就业需要而开展就业指导的做法是不科学的。
三、加强地方农业院校大学生就业指导的对策探析
毕业生就业过程中产生各种问题和困惑，归根到底是因为毕业生自身素质不能适应就业形势变化所致，地方农业院校学生也不例外。要解决大学生就业过程中的各种问题，关键是提高大学综合素质，增强大学适应就业形势变化的能力。加强地方农业院校大学生就业指导，要以提高大学生素质为出发点和落脚点，要系统全面，点面结合，以点带面，讲求实效。主要从以下四个方面着手：
1.建设就业指导队伍。要按照结构合理、专兼结合的原则，建设一支专职指导老师为骨干、政工干部为主体、专业老师班主任辅导员参与的就业指导队伍。要加强就业指导队伍的培训，积极开展就业调查，经常组织研讨交流，提高就业指导的针对性和时效性。要积极发挥专业老师在就业指导中的重要作用。
2.开展就业知识教育。要把就业指导课纳人必修课的范围，要结合不同年级学生就业心理特点，开展就业观念、就业心理、就业技巧等方面的教育。同时，要结合大学生社会实践和第二课堂活动，在大学中开展丰富的就业实践锻炼活动，鼓励大学生开展自主创业活动。通过理论教育和实践活动，使大学生对就业有全面清晰的认识，消除毕业生面对就业产生的“头一回坐轿”的羞怯惊恐心理，避免因为自身失误造成用人单位对自己的误解，逐步消减因为人文素养优势不足带来的不利影响，淡化“一丑遮百俊”的晕轮效应，从而使毕业生在激烈的就业竞争面前，充满信心，从容应对。
[关键词] 江苏；高职大学生；就业质量；影响因素；Logistic模型
[中图分类号] G620 [文献标识码] A
Abstract： The study makes a follow-up survey on the quality of employment from 489 Jiangsu vocational college students by means of questionnaire survey， so as to understand the basic situation and explore the influencing factors of individual， family， school learning. Statistical results show that the quality of employment is general. The Logistic regression equation has statistical significant. The significant influencing factors are party member， gender， English certificate， career planning， mother's education， information gathering， seeking advice， learning interest， employment lectures and scholarships.
Key words： Jiangsu， vocational college students， the quality of employment， influencing factors， Logistic model
[文章编号] 1009-6043（2016）12-0155-03
一、引言
自1970年代以来，国外开始有了与就业质量相关的研究，比如工作生活质量（Quality of Work Life）、工作质量（Qualityin Job）、体面劳动（Decent Work）、高质量就业（High-quality Employment）等。但是，“就业质量”一词最初是在上个世纪未由国际劳工组织提出，它是指：“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续工作机会”。国内研究人员从20世纪90年代后，开始集中研究高校毕业生就业质量评价体系，如刘素华（2005）提出："就业质量应包括工作水平、聘任条件、工作持续时候、劳动环境、社会保障水平、劳动关系度等内容”。赖德胜（2011）提出：“我国各地区的就业质量指标应包含工作环境、工作能力、工作状态、工资薪酬、社会保障水平、社会关系6个一级指标，20个二级指标，50个三级指标（除以外）”。李全林（2005）认为：“高校毕业生就业质量应包括就业水平（客观性因素）、毕业生的主体指标（主观性因素）两个方面的指标”。李斌（2007）提出：“毕业生就业质量评价体系结构由毕业生就业前的主客观指标（毕业生综合能力、就业服务质量、失业率）、就业岗位指标（就业条件、就业环境、薪资水平）、就业满意度指标（专业对口率、职业稳定性、劳动关系的和谐性、职业展望、社会保障水平）3个一级指标，11个二级指标组成”。刘景峰（2009）认为：“高校毕业生就业质量从微观视角应包括9个指标：就业率、专业对口率、工作稳定性、工资待遇、社会保障、毕业生满意度、工作单位满意度、工作创新性和职业发展前景；宏观视角应包括毕业生就业水平、就业方向、工作环境、就业主观感受5个指标”。
对于大学毕业生的就业质量的影响因素，已有研究主要从人力资本和社会资本两个重要的角度来探讨其对就业质量的影响。布劳与邓肯将美国社会中个体的人力资本划分为“先赋性因素”与“后致性因素”两种类型。其中，“先赋性因素”是指个体出生即可享有的，通过继承而来的人力资本，具体包括个体父亲的受教育水平、个体父亲的职业地位等指标；“后致性因素”是指个体通过接受正规或者非正规的教育、参与职业培训等方式，经过后天努力所积累的人力资本，主要包括个体的受教育水平、在职培训等指标。国内的已有研究表明，大学生毕业生的学历、英语水平，计算级水平等人力资本对大学生毕业生就业质量有显著的影响（黄敬宝，2012；李珊珊，2013）；社会资本作为资本的一种表达形式，是个人在整个社会网络中所能有效动用的人际关系，具有一定的经济价值。就社会资本与就业之间的关系而言，已经有多位学者通过大量的实证研究证实了社会资本可以有效地帮助求职者获得就业机会（格兰诺维特，1974），我国学者也发现社会资本对于大学毕业生的就业质量有显著的影响（徐莉，郭砚君，2010，刘新华，杨艳，2013）。本研究则通过调查和分析，以了解高职院校大学生就业质量的现状，探讨高职大学生就业质量的主要影响因素。
二、研究方法
（一）研究被试
本次调查共获得来自苏州经贸职业技术学院、无锡职业技术学院、盐城工业职业技术学院等三所高职院校的489份跟踪调查数据，在所调查的数据中：男生132人，占27.0%，女生357人，占73%；城镇户籍168人，占34.4%，农村户籍321人，占65.6%；文科专业355人，占72.6%，理科专业134人，占27.4%。样本总体情况良好，具有一定的代表性。
（二）调查程序
本次就业质量调查分两次进行，首先采用自编的高职大学生就业准备调查问卷，在就业前对在校的大三学生进行第一次问卷调查，以了解大三学生就业前的就业准备情况，包括个人及家庭基本信息、在校学习、实践情况等内容，第二次调查则是在高职大学生毕业后，搜集个人的就业质量反馈表，考察高职大学生就业质量的主要状况及影响因素。
（三）研究变量
1.影响变量：影响变量主要包括个人变量、家庭变量以及在校学习状况变量。个人变量包括：性别、年龄、户籍、学习兴趣、就业前准备等；家庭变量包括：父母学历、父母职位、家庭收入等情况；学校变量则主要包括三好生、班干部、各类证书，奖学金，就业指导课程学习等情况。
2.就业质量。选取三所高职学校就业质量反馈表中的共同指标对就业质量进行测量，主要包括：工资收入、工作对口性、就业满意度，就业稳定性等内容，得分越高表示就业质量越好。另外，将就业质量得分排在后30%的定义为低就业质量组，赋值为0；就业质量得分排在前30%的定义为高就业质量组，赋值为1。
三、结果分析
（一）高职院校大学生就业质量的基本状况
高职院校大学生就业质量的描述性统计分析的结果表明：在就业稳定性方面，有151人（30.88%）表示就业不太稳定，305人（62.37%）表示就业稳定性一般，只有33人（6.75%）表示就业稳定；在就业对口性方面，有86人（17.59%）表示就业不对口，有133人（27.20%）表示就业对口性一般，有270人（55.21%）表示就业对口。在工资收入方面，月收入在1500元以下的有182人（37.22%），月收入在1500-3000元的有289人（59.10%），月收入在3000元以上的有18人（3.68%）；在就业满意度方面，对就业不满意的有82人（16.77%），就业满意度一般的有363人（74.23%），对工作不满意的有44人（8.90%），从就业质量的总体状况来看，高职院校大学生的工作稳定性不高，就业收入相对较低，就业质量总体情况一般。
（二）高职院校大学生就业质量的影响因素分析
通过建立高职院校大学生就业质量的Logistic回归模型来进一步分析就业质量的主要影响因素，所建立的logistic回归模型的分析结果见表1，回归方程具有统计学意义。性别、党员，母亲学历、学习兴趣、英语证书、寻求建议、职业规划、信息搜寻等因素对大学生就业质量有显著的影响，从影响变量回归系数的大小来看，对高职大学生就业质量影响的重要性程度由大到小依次为：党员、性别、英语证书、职业规划、母亲学历、信息搜集、建议寻求、学习兴趣、就业讲座和奖学金。
四、对策与建议
调查结果显示，高职院校大学生总体就业质量一般，高职院校大学生就业质量受到个人因素、家庭因素以及学校因素的综合影响。换而言之，提升高职院校大学生就业质量是涉及到个人、家庭、学校等三位一体的系统工程，需要从多方面入手，发挥个人、家庭、学校等的协同效应。
（一）个人因素对于高职大学生就业质量的影响
在个人因素方面，研究发现：党员、学习兴趣、证书、就业准备等因素对于大学生就业质量有显著的影响。其中党员的影响作用最大，在高校中，学生党员一般都是积极要求上进，具有良好思想品德，学习成绩优异的同学，并且很多学生党员还会担任班级或学生会干部的职务，工作能力相对出色，这些因素都提升了党员大学生的就业竞争力，企业也更乐意聘用品学兼优的学生党员；另外就业前的准备工作对于大学生就业质量的影响也十分显著，因此对于大学生而言，一方面需要提高对自己的要求，培养学习兴趣，努力提升自己的专业能力和职业素养，另外一方面，需要做好就业前的准备工作，积极寻求家人、老师的合理就业建议，做好求职规划，搜集相关就业信息，在未来的就业中以获得更大的竞争优势。
（二）家庭因素对于高职大学生就业质量的影响
以往研究发现，社会资本对于大学生就业质量有显著的影响，本调查结果显示在家庭因素中，只有母亲的学历对于高职大学生就业质量有显著性影响，母亲学历的影响可能体现在母亲对孩子学习兴趣、学习习惯，个人人格方面的影响，从而对高职大学生的就业质量产生间接作用。但是，调查未能发现家庭收入、父母职位等因素对于高职大学生就业质量的影响，这可能是因为所调查的高职院校大学生绝大部分都是来自农村，以及城市的低收入、低职位家庭，从而导致家庭收入、父母职位等因素对于高职大学生的就业质量的影响作用降低。
（三）学校因素对于高职大学生就业质量的影响
在学校因素方面，调查发现就业讲座对于高职大学生就业质量有显著的影响，为了提升大学生的就业能力和就业竞争优势，不少高校都已经开设了大学生就业指导课程和就业讲座，以帮助大学生熟悉就业过程，了解就业的相关法律法规。从调查的结果来看，就业指导类课程和就业讲座能够有效提升高职大学生就业就业质量。因此，今后高校还需要进一步加强对大学生就业的指导，通过开展模拟招聘、专家讲座等方式，多层面、多渠道地拓展大学生就业指导的内容，让大学生掌握求职的技巧和方法；另外还需要做好高职大学生就业质量的跟踪工作，建立高职大学生就业质量的支持系统，根据毕业生的就业反馈情况来调整和完善就业指导工作。
[参 考 文 献]
[1]黄敬宝.人力资本、社会资本对大学生就业质量的影响[J].北京社会科学，2012（3）：53-60
[2]李珊珊.人力资本与社会资本对我国新生代大学生就业质量的影响机制研究[D].硕士学位论文，中国政法大学，2013
[3]徐莉，郭砚君.大学生就业质量与社会资本关系研究[J].中南民族大学学报，2010（9）：85-90
关键词：市场经济 学校管理 就业指导
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0093-01
大学生就业情况一年不如一年，现如今的社会已经不是往年那样包分配的年代，市场经济的发展，使得大学生面临毕业即失业的尴尬处境，对于此，很多学校只注重招生带来的利益，大肆宣传鼓动扩大招生规模，对于学生毕业后的就业分析方面的工作做得却不容乐观。
一、市场经济的发展改变以往包分配的模式
市场经济发展取代计划经济，对于大学生毕业后就业，也由原先的统一分配变为现如今的自主择业。尽管大学每年都有毕业生招聘会，但是对于专业不对口，学科偏冷门的学生却带来不利因素，学生找不到适合他们的专业，有些学生尽管专业适合，但是对于招聘公司的高要求，很多人不战而败。而大学毕业生一年比一年多，面对如此多同一专业的人才，很多企业会择优录取，对于成绩或各方面能力表现平平的学生来说，就很难有就业成功的。面对僧多肉少的情况，学生们纷纷感到有很大的压力。
二、高校学生就业指导工作做的不是很到位
很多大学一到招生季节，纷纷打出各种报考本校的有利优势，但是对于学生的就业管理情况做的不是很到位，这很影响一个学校的优势，现在很多学生报考学校纷纷看学生毕业后的就业态势，而且还会打电话来咨询学校每年的毕业生就业情况。对于此，如果一个学校没有做好学生的就业分析情况报告，就难以做好毕业生就业工作。对于学生进入该校还有一个普遍现象就是学生往往选择了自己所报考的专业，进入学校是很难进行调剂的，往往是一个专业决定大学三年，虽说可以选择辅修其他专业，但是根据学分制要求，一学分多少钱进行购买才能上课，要是想换专业必须通过考试之类的选拔，通过几率也是很小。对于此，学生纷纷留在自己的专业上一呆就是三年，要么就是认真学好本专业，要么就是虚度光阴，赶紧走上就业季，等毕业后却发现毕业生大潮来势汹汹，找到一个让自己满意的职业是有多么的困难。
对于学生的管理工作还有一个不是很让学生满意的地方就是，学校的辅导员都很年轻，他们也大都刚刚走出校园，对于就业形势的分析，哪个专业就业前景良好，他们也是和学生一样，了解得不是很清楚，加上经验不丰富，对于学生提出的问题不能很好的回答，或者敷衍了事，让学生自己去体会等。辅导员工作比较繁琐，对于就业方面与学生沟通不一定全面，有时候只是上传下达学校的一些命令，做好学生的安全管理和日常管理工作，对于就业方面有的辅导员也可能提不出很好的建议。如果学校的专业情况分析工作没有做好具体的说明和引导，学生大量的选择某一专业专业，毕业后走上社会才发现，社会对于该专业的已经没有多大需求，因为已经逐渐达到饱和的地步，社会需求少，学校招录情况多，就会出现与市场脱轨的情况。学生就会认为自己所学专业根本没有什么用处，很多学生所学专业与毕业后的就职岗位根本不匹配，对于学生的这个尴尬情况，学校需要有做好正确的引导机制。
三、切实做好高校的学生就业管理工作
1.就业指导中心的设立
很多大学都有就业指导中心的设立，但是对于就业指导中心的管理工作做的不是很到位，更多的是进行就业率统计、接待企业招聘和送学生到企业就业，对于就业市场需求和就业形势分析做得不够细致。对于这种情况，学校应该加大学生的就业指导，为学生讲解具体专业的就业前景和市场态势，对于多学专业的就业前景，做好学生的职业规划。对职业生涯规划，就业指导中心的人员应该具备分析市场人才需求的能力，知识面广，阅历丰富，这样才能为学生及时的答疑解惑。对于就业前景不是很好的专业，也要给予详细的职业规划，避免学生将来走向社会感到迷茫。
2.学校的课程设置应跟上市场发展的脚步
现在很多大学的专业招生人数多，但是就业前景不容乐观，对于这种现象的发生，学校应该做好就业市场 专业分析调研，对于就业情况低迷的专业应该减少招生人数，切不可为了扩大招生就大肆招生，扩充专业人数，对于学生走向社会面临找不到适合职业的时候，就会感到当年受到了学校的欺骗。对于此，学校应该做好这种情况的预防，从长远利益来看，更有利于学校的发展。如果一味的只管招生，对于学生的就业情况不管不问，慢慢的就会造成学校报考人员越来越低，对于市场需求大的专业，可以扩招，市场需求小的专业减少招生政策，这样一样有利于学校的发展，同时学校市场挂钩，更有利于学生的就业前景发展。
3.课程内容跟上市场发展需要
大学毕业生走向社会面临一种情况就是，工作单位需要的技术水平跟自己在学校所学的根本不在同一个起跑线上，感觉学校的教学拿到社会上根本没有用武之地，甚至被淘汰的地步，过于偏重技术的课程上也会有问题，学校教授学生的技术水平，等学生一毕业走向社会的时候，社会人员的技术水平更加先进了，对于这种现象，学校的课程设置应该紧跟时代的步伐，对于新技术的使用，学校应该跟上市场步伐，及时教授学生新的技术水平，与企业、与市场零距离对接，使学生毕业就可以就业，减少就业时的技术需要重新学习的弊端，浪费学生的就业适应时间，会使学生感到自己所学专业的无用感。
4.开设就业指导课程
面对学生就业难的情况，学校必须开足就业指导课程，对学生的就业情况给予很好的指导，也可以请市场就业指导分析专员为学生进行演讲，看如今那些专业招收的人员比较大，市场空缺大；请企业人事专员来校讲座，对企业用需求、企业文化方面对学生进行指导；对于学校的选课机制应该给予放松状态，对于调剂进入的学生，也许所学专业根本不是他感兴趣的，对于这种情况，学校也应该给予正确的指导，进行活泛的专业调整机制，使学生能选到适合自己的专业。
结束语
大学毕业生就业前景一年不如一年，学校做好正确的就业指导和职业生涯规划与分析很重要，做好学生就业疏导工作，给予正确的指导，使学生的就业前景得到改善。
参考文献
[1]邓其明 现阶段高校对大学生就业难的对策研究 [期刊论文] -知识经济2009（6）
【论文论文摘要】《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业机制带来诸多影响。它将会促进就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变，促进大学生就业机制的进一步完善。
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
论文摘要:信息不对称将降低市场效率，大学生就业市场中的信息不对称是造成大学毕业生就业困难的重要原因之一。丈章运用信息不对称理论分析大学生就业系统中存在的信息不对称现象并以此理论为基础提出了相应的对策。
进人新世纪以来，尤其是2003年以来，高校毕业生人数进人快速增长期，“大学生就业困难”的状况引起社会广泛关注。目前，造成大学生就业困难的原因是多方面的:劳动力供给充沛、经济发展的动态不均衡、高校的专业设置与社会需求不相适应，毕业生的择业观等因素都影响了大学生就业。然而大学生就业的信息不对称也是造成目前大学生就业困难的重要原因之一。本文试用信息不对称理论对高校毕业生择业遇到的诸多问题加以分析。
一、信息不对称理论及其内涵
信息不对称理论是美国三位经济学家乔治·阿克洛夫、迈克尔·斯彭斯、约瑟夫·斯蒂格利茨在20世纪70年代提出的经济学理论，为此他们获得了2001年的诺贝尔经济学奖。
信息不对称是指在市场交易中，当市场的一方无法观测和监督另一方的行为或无法获知另一方行动的完全信息，抑或观测和监督成本高昂时，交易双方掌握的信息所处的不对称状态。该理论主要是探讨了在信息不对称的情况下，市场是如何运转、失灵或消失的，揭示了信息不对称条件下的“次货市场”理论与人们的“逆向选择”行为。
“次货市场”出现的关键原因是在买卖双方信息不对称时，产品的卖方市场比买方市场拥有更多的信息，没有统一的标准对众多卖者加以限制，其结果只能是众多参差不齐的企业所生产的品质不同的商品充满市场，买方又无法根据市场价格信息来判断产品的优劣，最终优等产品被劣质产品挤出市场，形成产品价格质量螺旋下降的恶性循环。
信息不对称条件下的“逆向选择”是指当市场交易的一方缺乏完善的信息，无法观测到产品或服务的类型和质量，或者当市场交易的一方无法观测到另一方的行为，而这种观测不到的行为又会直接影响到交易的结果，一方出于利己和机会主义的动机而作出损害对方利益的“败德行为”。
在就业双向选择制度下，高校、求职者与用人单位都从最大可能维护个体利益的角度出发在信息不对称的情况下的拘私行为，导致了大学生就业过程中难以最优化。
二、大学生就业的信息不对称及效应
信息不对称使大学生的就业环境充满了风险。大学生就业困难是学校、学生、用人单位之间长期的信息不对称造成的。其实，信息不对称贯穿于大学生求职前准备与求职进程等大学生涯的全过程。
1.学校与学生之间的信息不对称
学生和家长对学校信息及未来就业信息掌握和判断的不足，容易形成不完善的预期，造成报考风险。甚至其中相当一部分学生听从父母的意愿报考自己不感兴趣的专业，使其个体难以充分得到发展。同时，在招生时高校只通过网络录取，对于学生的素质、能力缺乏了解，无法知道学生是否合适本专业的学习与成长。进校后，学校就业指导部门面对众多学生难以进行个性化的职业发展指导，无法准确掌握学生的信息。
2.高校与用人单位之间的信息不对称
高校应当在充分了解社会经济发展状况的基础上设置招生与专业，合理安排课程与知识结构，促进学校教学与社会实际需求相接轨。然而市场经济的瞬息变化、大学生的培养周期，使高校很难及时地获得社会发展对人才需求结构、数量等的信息;同样，用人单位对高校培养人才的模式、专业的设置，培养出来的人才是否合乎他们的要求，也没有能够通过效的途径向学校传递这些信息，这也是存在信息不对称的原因。
3.毕业生与用人单位之间的信息不对称
毕业生与用人单位在交易过程中，信息经常处于不对称状态。毕业生与用人单位之间的信息不畅通，一些用人单位招聘人员的信息如岗位、人数等，由于公布渠道不同，毕业生未能及时获得。用人单位因为招聘时间仓促并不能知道求职者的真实工作能力，这就会造成招聘录用的决策失误，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。同时用人单位良芳不齐，经常会有以招聘为由欺骗毕业生;或为了吸引毕业生，也将单位情况进行包装，制作虚假的宣传海报，许以丰厚的待遇，最终双方以不愉快结束。
4.大学生就业中信息不对称的效应
信息不对称在高校毕业生就业过程中是普遍存在的，而这种信息不对称会产生的各种效应值得我们做进一步的分析。毕业生与用人单位在交易过程中，信息经常处于不对称状态。任何一方对信息的隐瞒、虚构都会造成另一方的损失。当双方都意识到了这种状况发生的可能时，就会出现“逆向选择”或“败德行为”。
高校毕业生就业市场中的“逆向选择”主要表现在:在毕业生就业市场上，存在着大量优秀的毕业生和能力一般或很差的毕业生，其能力各不相同。在签订就业协议前求职者知道自己的能力信息，而用人单位不知道或不完全知道。一些毕业生通过“包装”使自己看起来很优秀，用人单位在不能掌握学生个人信息的情况下，会作出错误决策。对次优的毕业生录用必将很多优秀的毕业生排除在外，即造成人才招聘中的“以次充好”、“次货市场”现象，“次的”毕业生最终把“好的”毕业生排挤出了市场。通常情况下，应聘者所愿接受的最低工资应充分体现毕业生的能力和才华，能力越高者其要求的工资待遇的预期底限越高，否则将不愿屈身受雇;相反，低能力毕业生趋之若鹜。假如企业在目前人才供大于求的局面中产生“物美价廉”的招聘原则，降低工资的后果会引发更多的“优秀生”退出求职者队伍，形成愈演愈烈的逆向选择，导致大量优秀的毕业生闲置与浪费。然而，当用人单位被虚假信息蒙蔽后痛定思痛，则可能提高招聘的条件。虽然能使求职的毕业生能力上升，但它所支付的高于市场一般水平的工资就成了它挑选高能力毕业生的额外成本，从而就会减少招聘人数。如果全体用人单位都采取提高工资这一措施，就会造成社会工资水平的不断抬升，从而最终引致整个社会对毕业生吸纳能力的下降，进而促使本已严峻的大学生就业境况雪上加霜。
在高校毕业生就业市场上，信息不对称还突出表现为败德行为。败德行为也称为道德风险，是指信息占优势一方为自身利益而隐瞒相关信息，对另外一方造成损失的行为。目前在我国大学毕业生就业市场中缺乏有效监督惩罚机制的情况下，交易双方在作出使自己利益最大化的行为决策时，很容易发生道德风险。如有些单位为利用招聘会来推销企业形象而夸大招聘名额，甚至只“招”不“聘”;或挖掘大学生中潜在的培训市场，以招聘为诱饵进行岗前有偿培训，其不良影响却是:无形中损伤了大学生就业的信心，浪费了社会资源，又挥霍了应聘学生的精力与财力。另一方面，少数毕业生在求职简历中弄虚作假，结果促使用人单位对其产生过高期望，当真实表现与高端期望形成强烈对比时，由此而引发的“高分低能”的心理暗示将促使企业进一步抬高雇佣槛，从而对其他毕业生的应聘产生不利影响。还有一些毕业生在找工作时，有“保底签约”的情况，等再找到了更满意的工作时就无情毁约，导致用人单位的损失。精通博弈的用人单位为应对无故跳槽的出现，只与毕业生签订临时协议而非正规的劳动就业合同。这类单位在协议中设定实习期，而在期满后以各种借口单方终止协议，拒绝把受聘者转为正式职工。这些道德风险的存在进一步加剧了就业市场中的信息不对称程度，使得大学毕业生的就业问题的解决变得更加困难。
三、对策分析
高校毕业生就业市场上的信息不对称是由于信息传递的失真和非零成本造成的，消除信息不对称现象的根本办法就是有效提高信息传递效率，降低信息传递成本。因此，我们要针对高校毕业生就业市场信息不对称的基本特征，建立和完善相应的市场机制，从“软”、“硬”层面为解决问题创造更好的条件。
1.高校科学规划专业设置，适时进行战略调整
伴随科学技术的迅猛发展，经济发展水平的快速提高，产业结构的不断调整，进而推动人才结构的调整，因此，高校作为输送人才的基地应具有战略眼光，科学制定学校发展长期规划，并根据外界客观条件与自身主观条件的变化对学校专业、门类方向进行适时的调整。笔者认为，高校在学科专业发展过程中应注意专业调研与市场调研相结合。即充分在调研国内外相同类型学校专业发展基本趋势的基础上，结合考察人才市场在各领域中的需求状况、历史变化、成长阶段以及未来发展前景，研究本校专业特色、专业调整、课程设置等以适应社会的发展，提高人才资源配置的效率。
2.加强大学生就业公共信息化平台建设，减少信息传递的中间环节
企业与毕业生存在着信息的不对称性，造成这种不对称性的根本原因在于信息传递的途径。从企业岗位需求信息到毕业生之间夹杂诸多环节，使信息所包含的内容受到各种主观影响而失真。因此，政府部门、高校、企业应加大信息化公共平台建设的力度，利用网络技术通过就业网将企业的岗位需求同毕业生个人信息直接挂钩，减少了中间环节信息载体的主观影响。我们可以借鉴香港联校就业信息系统的模式，构建省市高校毕业生信息服务公共平台，快捷、安全地向毕业生提供大量有效的就业信息，向企业提供真实可靠的毕业生信息，向就业工作人员提供便捷强大的信息管理手段，从而实现信息共享、政策、网上招聘、远程面试、指导咨询五位一体，可以降低市场成本，提高效率。同时学校可从就业网信息中判断出未来几年社会所需专业人才的类型，进而设定相关专业。
3、拓展校企合作领域，提高人才培养效率，实现多方共赢的局面
目前，随着企业和高校“产学研”合作的深人，校企开始教学、科研、人才培养全方位合作，合作力度也逐步加强，甚至“订单式教育”悄然出现。校企共建教学科研实验室，建立就业、实践基地，很多毕业生参与了相关的合作项目，对企业有深刻的了解后将其作为自己的毕业就业选择。企业在与高校的合作过程中，一方面更加清楚了高校在该领域的人培养水平，另一方面也更好地宣传介绍了自己。校企合作是促进学生同企业沟通了解的有效信道，保证了信息的准确性和完整性。这样降低了毕业生与用人单位之间的信息不对称性，最大限度避免了前文所提到的人才“逆向选择”与“次货市场”等问题的出现。
关键词：人力资本；社会资本；大学生；就业质量
20世纪90年代初，高校毕业生就业制度由计划经济体制下的统一分配向市场经济条件下的自主择业转变，1999年后全国高校扩招，大学毕业生就业人数迅速增加，促使学界、政府和高校把关注投向了大学生是否顺利就业或者就业率高低上，而对大学毕业生在顺利就业的前提下，如何调整他们的就业导向和结构，进而提高他们的就业质量，却重视不够，研究不多，这在一定程度上制约了更多兼顾就业质量的公共就业政策的出台。本文将在多个高校调查研究的基础上，从就业工资水平、就业单位类型和主观满意度方面衡量大学毕业生就业质量，搭建以人力资本和社会资本为主要解释变量的理论框架，分析这些因素对大学毕业生就业质量的作用方向、程度和机制，以期对进一步改善大学生就业质量的思路和举措有所借鉴。
一、文献综述和研究思路
“就业质量”最早由国际劳工组织于20世纪90年代初提出，并定义为“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续工作机会”。因此衡量大学生就业质量绝非只考察就业机会和物质收益情况，更要考察他们在就业中精神需要得到满足的状况。当前学者们普遍采用就业率或起薪水平来衡量大学生就业质量，也有学者认为用上述指标不能客观反映大学生就业质量，为此他们致力于构建大学生就业质量指标体系，除就业率和收入外，就业机会、工作条件、劳动关系、社会保障、专业对口、人职匹配度、就业单位性质、个人尊重、职业的社会地位、社会认可度、职业发展、稳定与安全、健康与福利和就业满意度等，都被纳入大学生就业质量指标体系。本文认为，就业概率只是反映大学毕业生能否找到工作，并不能代表就业质量。起薪水平是个绝对指标，用来反映大学毕业生的就业质量并不可靠，因为我国地区差异显著，各地的社会平均工资水平差异很大，缺乏可比性。而包含着多个变量的就业质量指标体系操作起来过于复杂。所以在已有研究的基础上，我们提出由相对工资水平、就业单位类型和就业满意度组成的大学生就业质量的测量指标。主要理由是：第一，针对目前流行的用就业率或起薪水平衡量大学生就业质量的研究，我们选择“就业工资水平”（即相对于当地社会平均工资水平）作为就业质量的测量指标之一，从经济收入或报酬的维度反映大学毕业生的就业质量。第二，鉴于不同类型的就业单位在时下的中国既表现为福利、稳定性、晋升空间等方面的差异，又体现职业的社会地位和名望不同，我们选择“就业单位类别”为测量指标，以便从职业的社会地位或声望的角度来反映大学毕业生的就业质量。第三，主观满意度影响大学毕业生从工作中是否获取快乐和满足。因此我们将被调查的大学毕业生对未来所从事的工作的主观满意度评价也作为衡量就业质量的指标。
众所周知，提升大学生就业质量须明确影响大学生就业质量的因素。我们认为人力资本和社会资本是大学生在就业实现过程中可以利用的两个重要资源。按照一般的逻辑，在相同的工作搜寻努力程度下，高校毕业生所拥有的人力资本、社会资本在数量和质量上的差异，将使得他们的就业质量出现差异。
借鉴美国经济学家舒尔茨（Schults）和国内学者岳昌君和吴春芳等人关于人力资本的概念，本研究将大学生的人力资本界定为：大学毕业生个体所拥有的，通过学校教育和社会实践所形成的具有社会经济价值的知识、技能和健康等要素的总和。我们可进一步将大学生人力资本区分为学术性人力资本和实践性人力资本。社会资本概念强调人的社会属性，社会学家布迪厄（Bourdieu）认为社会资本是一种通过对“体制外关系网络”的占有而获取的实际或潜在资源的集合体，是个人和团体有意识投资的产物。我们认为，以家族为核心的中国社会文化传统决定了中国社会资本主要来自家庭关系网络，大部分的社会关系在本质上是血缘关系和姻缘关系的延伸和扩展，并且在很大程度上具有可继承性。确实对于大学生而言，在走出校园之际所拥有的社会资本主要还是来自家庭，家庭的社会地位和经济地位决定了大学生所能利用的社会资本规模和结构水平。鉴于此，本文把大学生家庭资本作为社会资本的变量，并进一步区分家庭资本为家庭社会性Y本和家庭经济性资本。
在明确了大学生就业质量以及影响大学生就业质量的因素后，我们还有必要了解影响因素中，人力资本和社会资本哪个对大学生就业质量的影响更大。对比人力资本和社会资本对求职影响的分析中，有学者强调教育水平等人力资本因素的重要作用，而更多的学者则指出，即使在市场经济较为成熟的地区，社会资本也对个人职业地位的获得起着重要作用，其影响甚至会超过教育等其他人力资本因素，在重人情关系的中国，社会资本对职业选择的影响更大。在考察人力资本与社会资本对大学生就业质量的影响强度和替代性问题上，目前尚无定论，并且我们还发现大量研究在缺乏控制变量下探讨人力资本和社会资本对大学生就业影响，甚至将适合做控制变量的高校类型、学历层次、所学专业类别乃至性别作为人力资本的组成部分，这些显然都不合适。
考察以往关于大学生就业质量以及影响因素的研究，我们认为至少在以下几个方面存在不足：学术界还较少对就业质量提出一个科学的易于操作的统计测量体系，因此作为被解释变量的就业质量都还只是这个概念的某个维度，不能比较全面地反映大学毕业生的就业质量；未对影响就业质量的人力资本和社会资本因素做更细的划分，限制了我们对就业质量影响因素更加深入的分析；以往研究还较少在一个控制的情景下，运用统计手段去估计人力资本和社会资本对大学毕业生就业质量的净影响，进而对这两个影响因素进行统计比较，了解人力资本的增长是否可以替代社会资本的作用。鉴于前人研究的不足，本文首先提出相对科学又便于操作的三个指标来测量大学毕业生就业质量；其次细分人力资本和社会资本这两个解释因素，为深入了解它们对就业质量的结构性影响提供支持；最后建构一个引入统计控制变量的理论解释模型，来综合估计大学毕业生就业质量决定因素的影响力度和性质。本文的主要理论假设是，当代大学毕业生的就业质量可从就业工资水平、就业单位类型、就业满意度三个方面进行测量，就业质量依然取决于他们所拥有的人力资本和社会资本的规模和质量，尤其是人力资本的作用不仅没有被社会资本所替代，反而要显示出比社会资本更为显著的影响。因此，我们完全有理由相信，随着市场经济的更加成熟，人力资本将成为决定大学毕业生就业质量的最重要的决定因素。
二、资料来源和分析方法
1.数据来源
本研究数据来源于叶文振教授主持的国家社会科学基金项目“女大学生就业问题研究”（编号：11BRK020）专项调查。调查样本由来自于厦门大学、福州大学、福建师范大学、闽江学院、江夏学院等6所高校2013届毕业生组成。其中厦门大学是教育部直属985重点高校，福州大学和福建师范大学是省属重点院校，闽江学院和江夏学院是省属一般院校。本研究所选取的研究对象为调查样本中已经落实就业（不包括升学、准备出国、未落实就业）的大学毕业生，有效样本量为3789份。
2.变量选取及变量说明
在被解释变量方面，我们选择三个变量作为就业质量的重要测量维度。第一，用“就业工资水平”衡量毕业生就业的经济地位，即相对于当地社会平均工资，把找工作时与用人单位的协议工资分为低收入、中低收入、中高收入和高收入四个档次作为就业质量的测量指标之一，分别赋值1至4；第二，用“就业单位类别”衡量毕业生就业的社会地位，即就业单位是归属于党政机关、国有企事业单位、外资或合资企业、民营企业及其他为测量指标，分别赋值为4至1；第三，用主观满意度衡量毕业生主体内心感受。我们将被调查的大学毕业生对未来所从事的工作的主观满意度评价作为测量指标，把答案不满意、一般和满意分别赋值为1至3。
在解释变量选择方面，本文根据前面的文献综述和理论构思做以下的统计测量操作。
（1）人力资本。大学生的人力资本主要源自两个方面，一是大学生通过学校教育获得的价值，二是大学生通过社会实践所形成的价值。我们选取六个指标作为人力资本的要素。在问卷中主要表现为学习成绩的综合排名（前10%、前11%-30%、第31%-60%、后40%，依次赋值1-4）、获得的奖学金最高级别（无、院系级、校级、地市厅级、省部级以上，依次赋值1-5）、获奖的最高级别（无、院系级、校级、地市厅级、省部级以上，依次赋值1-5）、担任学生干部的最高级别（没有担任过、班级学生干部、院系学生干部、校级及以上学生干部，依次赋值1-4）、是否经常参加学生社团（从没有参加过、有参加过，依次赋值1-2）以及是否经常从事校外兼职（否、是，依次赋值1-2）。这6个变量均为2-6个等级的定序变量。我们对这6个变量进行因子分析，通过分析发现（见表1），可以提取出两个公因子，“获得的奖学金最高级别”、“学习成绩的综合排名”、“获奖的最高级别”三个变量的信息主要载荷到公因子一，我们将其命名为“学术性人力资本”；“是否经常参加学生社团”、“是否经常从事校外兼职”、“担任学生干部的最高级别”等三个变量的信息主要载荷到公因子二，我们将其命名为“实践性人力资本”。两个因子的方差贡献率为63.78%，KMO值为0.744。为了便于分析，依照惯例将因子得分的原始值转换成1-100的指数（见表1）。
（2）社会资本。鉴于大学生在走向社会之际主要的社会资本来自家庭，我们把大学生的家庭资本作为社会资本的变量。我们利用问卷调查中获得的母亲的教育程度、父亲的教育程度（未上过学、小学、初中、高中（中专）、大专、本科、研究生，依次赋值1-7）、母亲的职业类型、父亲的职业类型（农林牧渔业人员、一般工人、专业技术管理人员、单位负责人，依次赋值1-4）、母亲的工资水平、父亲的工资水平、家庭总收入水平（均为相对于当地社会平均工资和家庭平均收入的相对水平，分为“远低于、略低于、基本持平、略高于、远高于”5个等级，依次赋值1-5）等七个变量的结果作为大学毕业生社会资本的多元测度，这七个变量均为4-7个等级的定序变量。我们对这些变量进行因子分析，我们发现（见表2），可以提取出两个公因子：父、母的教育程度，父、母的职业类型四个变量的信息主要载荷到公因子一，我们将其命名为“家庭社会性资本”；父、母的工资水平以及家庭总收入三个变量的信息主要载荷到公因子二，我们将其命名为“家庭经济性资本”。两个因子的方差贡献率为66.64%，KMO值为0.780。同样的，为了便于分析，依照T例将因子得分的原始值值转换成1-100的指数（见表2）。
（3）控制变量。基于现有研究的共性和存在的问题，我们认为性别、政治面貌、所属高校类型、专业类别四个变量对大学生人力资本和社会资本的形成都有作用，单纯界定为人力资本或社会资本都不合适，他们更合适作为控制变量。
根据以上的变量测度，我们列示相关变量的描述统计，进而了解样本的结构特征（见表3）。从就业质量来看，被调查对象找工作的收获还不是很理想，工资收入主要以低中水平为主，比例高达73.6%；就业单位类别以外资或合资企业和民营私营企业为主，达77.1%；对就业选答满意的不到一半，只有43.7%。
3.分析方法
由于就业质量相关的三个因变量均为具有多个（超过2个）等级差异的定序变量，本研究选择有序多分类的Logistic回归模型，即Ordinal回归模型来展开统计检验。对于有序多分类的因变量，可以通过拟合反应变量（因变量）水平数-1个Logit模型，称为累积Logit模型（Cumulative LogitsModel），也就是有序多分类回归模型（Ordinal Regression）。这种模型实际上是依次将反应变量按不同的取值水平分割成两个水平，对这两个等级建立反应变量为二分类的Logistic回归模型。不管模型中反应变量的分割点在什么位置，模型中各自变量的系数都保持不变，所改变的只是常数项。因而，拟合有序多分类Ordinal回归模型的前提条件是要对模型进行平行性检验（Test of Parallel Lines），即检验各自变量对于反应变量的影响在两个回归方程中结果是否相同。表4提供了有序多分类Logistic回归数据分析的结果。模型1、模型2和模型3均通过了平行性检验（似然比检验的p值均大于0.05），因而满足了进行Ordinal回归的适用性条件。
三、研究发现和结果分析
根据表4中参数估计及相应的检测结果，我们得出以下研究结论。
首先，就人力资本而言，学术性人力资本对大学生工资水平的比值比是1.015，大于1，表明大W生拥有的学术性人力资本每增加一个单位，就业时收入水平居于高收入组的概率就上升1.5%。家庭经济性资本对工资水平的比值比数值为1.014，家庭社会性资本对工资水平的比值比为1.011，均低于学术性人力资本对于收入水平的影响；学术性人力资本对大学生就业单位类型产生显著影响，比值比为1.023，大于1，表明大学生拥有的学术性人力资本每增高一个单位，其就业单位在党政机关、国有企事业单位的概率就上升2.3%。家庭社会性资本对就业单位类型的比值比为1.017，实践性人力资本的比值比为1.009。可见，学术性人力资本对于就业单位类型也产生较强影响。
其次，就社会资本而言，家庭经济性资本、家庭社会性资本对大学生收入水平都产生显著影响，特别要指出的是，家庭经济性资本对收入水平的比值比为1.014，仅低于学术性人力资本的比值比数值0.001，这说明家庭经济性资本强劲影响着大学生就业收入水平；另外，家庭社会性资本对大学生就业的单位类型产生影响，比值比大于1，表明家庭社会性资本越多的大学生，其到党政机关和国家企事业单位就业的比率越高。
再次，实践性人力资本、家庭经济性资本以及家庭社会性资本对毕业生就业的满意度产生显著影响，且比值比均低于1，分别为0.964、0.994和0.992，这表明实践性人力资本、家庭社会性资本和经济性资本较高的大学生对其工作的满意度较低的比率较高，实践性人力资本、家庭社会性资本和经济性资本每提升一个单位，其工作满意度降低的比率分别为3.6%、0.6%和0.8%，其中实践性人力资本较高的大学生对未来工作的满意度最低。
以上的研究结论表明，大学生就业受到人力资本和社会资本的共同作用，且这两者分别影响大学生就业质量的不同方面。尽管社会资本也影响大学生就业质量，但大学生的学术性人力资本优于家庭社会性资本影响大学生收入水平和就业单位类型。本文的研究并不支持“家庭背景变量比学业成绩更能影响高校毕业生起薪”、“决定能否进入国有部门工作的因素是社会资本而不是人力资本”等研究结论。研究证实了林南提出的社会资源理论，发现家庭收入、家庭社会地位和声望以及家长的教育水平和子女就业之间的显著关系，我们进一步区分并证明家庭社会性资本和经济性资本对收入水平和单位类型具有显著的正向作用。我们得出了人力资本对大学生就业满意度的负向影响，也证实了社会资本运用对于大学生就业的满意度呈负向影响。研究还进一步发现，相比较家庭社会性资本和经济性资本，人力资本中的实践性人力资本高的毕业生对就业满意度最低。
四、结论和政策建议
本文的研究证实了我们的理论假设，即当代大学毕业生的就业质量依然取决于他们所拥有的人力资本和社会资本的规模和质量，尤其是人力资本的作用不仅没有被社会资本所替代，反而要显示出比社会资本更为显著的影响。我们相信，随着就业市场和政策的不断完善，后致性的大学生人力资本对于毕业生就业质量的影响作用将越来越显著。但是研究也发现，先赋性的家庭资本在就业质量中的收入水平、单位类型和满意度三个维度都产生具有统计意义的影响作用，且相比较人力资本而言，比值比未低太多。比如，在收入水平影响中，家庭经济性人力资本比值比数值仅仅低于学术型人力资本变量0.001，说明家庭经济性资本与学术性人力资本对大学生就业质量的影响已趋近于平分秋色。数据映射出一个重要的事实，即在当前中国社会，大学生就业质量受到家庭资本的影响。个人因家庭先赋性资本优势而形成职业世袭进而带来社会阶层固化，可能会成为高等教育实现社会有序流动的巨大障碍。为进一步提升我国大学毕业生就业质量，我们尝试着提出如下的一些政策建议。
第一，提升人力资本存量，实现劳动力资源的有效配置。论文的研究结果再一次证伪了当下社会上存在的“读书无用论”的思想，使我们进一步明确科教兴国战略的作用，也坚定了“知识改变命运”的决心和信心。为此，我们一方面要正确认识教育的价值，促进“人力资本投资一人才就业一经济社会发展”的良性循环；另一方面，要积极引导大学生努力学习，不断增加人力资本积累，为将来的职业发展奠定基础。
关键词：全程化 就业指导 智能评估
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）02-0062-02
1 国内外研究现状述评，选题的价值及研究意义
1.1国内外同类研究工作的现状
随着社会的发展，就业已经成为各个国家的焦点问题，大学生就业显得尤为突出。为了提高就业率，各高校都在积极探索全程化就业指导模式，已经取得大量成果，例如浙江大学等。浙江大学以创业教育为依托，还有部分高校以精品课程为依托展开全程化[1]、全方位就业的指导课程。通过知网对全程化就业指导成果检索，在大量资料中发现部分论文是关于“运用网络开展就业指导”，很少关于“如何运用网络开展全程化就业指导服务”。对全国高校就业指导部门网站抽样，重点考察栏目资源，结果显示资源大多是讲义、教案、网络资源整合以及链接商业职业测评平台，暂时还没有人性化的全程化就业指导平台，因此，设计和开发基于全程化的职业生涯规划和就业指导平台具有一定的创新价值和拓展意义。
1.2选题的价值及研究的意义
1.2.1理论意义
（1）宏观意义在于落实科教兴国、人才强国战略，为实现社会主义打好基础，就业率越高，社会的稳定性越强。大学生的知识层次高、活动能力较强、在社会上的影响力较大，是社会群体殊的对象，，也是社会稳定的重要因素。
（2）大学的课程设置与生存发展存在关联，全程化教学平台能帮助学校及时调整课程安排，与社会需求接轨。当前各高校的就业率与招生人数密切关联，各专业的招生情况取决于就业情况。就业已经成为社会评价一所高校教学质量好坏的重要指标，直接关系到学校的地位。就业工作可以获取大量反馈信息，以最快的速度发现社会的需求，第一时间针对性地进行深入教学改革，提高学校的办学质量，促进学校发展。
（3）当前用户单位的员工流失较严重，特别是民营企业。人力资源是单位的重要资源，大学生的素质较高，是企业发展的中坚力量，是新技术的传播者与创造者，企业正确引导大学生认识能够更好定位企业的文化，激发大学生的潜能，为企业为社会贡献更多力量。
（4）全程化就业指导课程能够帮助大学生认识社会发展趋势，让学生找到自己的兴趣爱好，提前为工作做好准备。在全程化指导过程中可以帮助学生进行知识积累、提高能力、还可调整学生的心理状态、为就业做好准备。
1.2.2实践意义
（1）遵循大学生身心发展规律，分段实施，循序渐进，连续进行利用平台实现大学生职业规划和就业指导[2]，增强课程的针对性和时效性，为学生提供个性化支持服务，增强学生的就业竞争力。引导学生进行客观的自我评价，确定合理的就业期望值。
（2）为学校和企业之间搭建人才交流，方便学生求职，服务于企业。
2 研究的主要内容、基本观点、研究思路、研究方法及其创新之处
2.1研究的主要内容和基本观点
开发贯穿大学全程化的能提供个性化学习空间、为学校和企业搭建交流平台的交互式网络平台。平台包括管理界面（管理员、教师等角色）、学生界面、企业界面。用户动态管理，多角色动态分配；智能评估学生学习进程，文字、图表直观描述结果，采用即时通信（网关短信、公众平台微信管理）方式通知学生。
功能上教师管理学习内容，监管学生学习进程；学生可以求职信息；企业可以招聘信息，可以根据学生的全程化过程产生的评估结果进行人才选择，将供需关系与学校教学方向紧密关联在一起。
技术上平台采用C#设计程序、MSSQL2008R2设计数据库；采用三层开发模式，数据库表与表之间建立数据约束，应用存储过程，形成生态网络教学平台。
2.2研究方法与研究思路（采取的方法、步骤、技术路线及可行性、可靠性的论证）
2.2.1研究方法
（1）准备阶段：①文献研究法：对当前大学生全程化就业指导的现状进行深入研究，做出研究综述，为下阶段研究的深入进行奠定坚实的基础。②理论反思法：反思以往大学生就业指导的成功与不足，以便为本课题的研究提供正反两方面的经验，确立大学生全程化就业指导的理念。③行动研究法：将经过文献分析与理论反思所得到的研究结果，放到实践中去进一步检验，用以指导大学生全程化指导平台的设计与实现。
（2）实施阶段：①行动研究法；②实验研究法；③实践反思法；④个案研究法。
（3）总结阶段：①实践反思法，②实验总结法
2.2.2研究步骤
（1）需求分析：①初步了解需求，列出模块，可以初步定好需求比较明确的界面。②深入了解和分析需求，根据经验设计功能需求文档。③用户确认需求。
（2）概要设计：概要设计是基本处理流程、组织结构、模块划分、功能分配、接口设计、运行设计、数据结构设计和出错处理设计的设计，为软件设计提供基础，概要设计在软件设计中有重要作用。
（3）详细设计：详细设计根据软件的概要设计进行详细设计，设计过程中包含软件涉及的主要算法和数据结构，考虑软件的功能模块之间的关联，最终形成详细设计的报告，作为软件开发的重要依据。
（4）编码：根据软件的详细设计报告进行具体的开发，包括各个功能的设计与实现，例如用户功能中的权限、角色，设计过程中还需要考虑软件的安全性和数据的执行效率，设计过程中采用三架构的方式进行。
（5）测试：测试是对设计的软件进行检测，将存在的问题进行处理，是软件开发的重要步骤。
2.2.3技术路线
开发系统：Windows 2008 R2
应用平台：Windows XP/2003/7/8/2008/2008R2
开发软件：Visual Studio 2010 、Dreamweaver CS5、JAVASCRIPT、Ajax
美工设计：Photoshop CS5、Flash CS5
数据库：SQL Server 2008 R2/ACCESS
2.2.4可行性、可靠性的论证
在网络环境下开展全程化职业指导是大学生就业指导的内在要求和必然趋势。随着高等教育的大众化和网络的普及化，教育部下发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求的通知》提出从2008年起所有高校开设就业指导课程，作为公共课纳入教学计划，经过3-5年的完善后全部过渡到必修课。通过全程化就业指导课程激发学生学习热情，让大学生自发进行知识积累、能力提高、调整心理状态等、为就业做好准备。
2.3创新之处
2.3.1研究起点的创新
大学生从入学到毕业，其心理、生理处于连续不断变化之中，就业指导应遵循其身心发展规律，分段实施，循序渐进，连续进行。引导学生进行客观的自我评价，确定合理的就业期望值。
（1）一年级――了解专业发展方向，初步规划职业生涯。
（2）二年级――优化职业生涯规划，综合提升各方面能力。
（3）三年级――积淀社会实践能力，深入了解创业知识。
（4）四年级――做好各项就业准备，全面畅通信息渠道。
2.3.2研究路径的创新
不再局限于就业指导的范畴，而是将研究置于更广阔的社会科学背景之中，在研究路径和理论框架的构建中，借用了心理学、社会学中的经典理论结合计算机科技技术，将它们运用于就业指导的研究中。
2.3.3应用技术的创新
平台开发采用C#程序设计、MSSQL2008R2数据设计；程序采用三层应用开发，数据库的表与表之间建立数据约束，应用存储过程；用户管理动态设置，多角色动态分配；学生进程学习过程中智能评估[3]，结果采用文字、图表描述，必要信息采用即时通信（网关短信、公众平台微信管理）通知学生。
平台包括管理层面（管理员、教师等角色）、学生层面、企业层面，学生可以求职信息，企业可以招聘信息，企业可以根据学生的全程化过程产生的评估结果进行人才选择，将供需关系与学校教学方向紧密关联在一起。
3 结语
全程化就业指导平台应用在大学生就为指导中可以让学生掌握求职的技巧，增加就业机会，熟悉毕业流程及相关手续的办理，为大学生顺利毕业奠定基础，为学校发展做出应有的贡献。同时，可以将学生的信息建立成人才库，再建立企业库，以学校为纽带，将学生与企业的供需信息化，能带来更大的效益。
参考文献：
[1]黄碧玉，陈谨.高职高专院校全程化就业指导探究[J].安徽文学，2011（11）：221-222.
[2]阮敏.全程化就业指导的现状及对策探析[J]. 绵阳师范学院学报，2011（1）：143-145.
论文关键词：高职；学生；就业能力；政府；企业
随着高等教育大众化和高校毕业生数量急剧增加，以及受当前金融危机的影响，高职毕业生就业问题成为社会关注的焦点。提高学生就业能力是解决高职毕业生就业难题的关键。根据国际劳工组织的定义，就业能力是指“个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”。从内层来看，就业能力反映了个体内在的特征，它是由一系列的成分构成，包括潜在的或职业活动中获得的人力资本和职业活动外获得的社会资本；从外层来看，就业能力涉及到经济、社会以及政策等方面的问题。可见，提高毕业生就业能力应是政府、高校、企业、社会和学生自身等多方面的责任。然而，对于如何提升高职毕业生就业能力，当前大多数论者主要从政府、高校、学生等角度提出相应对策。其实，企业作为吸纳毕业生的主要载体，对于高职毕业生就业和就业能力的提升具有重要影响。因此，从企业责任视角探讨高职学生就业能力的建设具有重要意义。
一、企业社会责任的涵义
所谓企业社会责任，是指企业在创造利润、对投资者承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、环境、社会等利益相关者的责任。在企业发展的早期，企业是作为追求经济利益最大化的经济组织而存在，主要担负着向市场提品和劳务服务的基本职能。随着企业规模的日益增大，企业的影响力已不限于经济领域，而是扩充到整个社会领域。自20世纪70、80年代开始，随着人权运动及环保运动的盛行，西方社会兴起了企业社会责任运动。1997年10月，由美国非政府组织牵头，跨国公司、国际工会和独立研究机构共同参与讨论制定了全球第一个针对企业的社会责任认证标准。我国2006年1月实施的《公司法》第五条明确规定：“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。”一般来说，企业的基本社会责任包括三个方面的内容：依法纳税；满足社会需要；促进就业。促进就业包括创造就业机会、提供公平就业条件、保障劳动者合法权益等。
二、企业承担高职学生就业责任的缘由
由企业社会责任的涵义可知，促进就业是企业一项非常重要的社会责任。那么，具体到高职毕业生来说，企业为什么有责任促进其就业和提升其就业能力呢？这是由高职毕业生与企业之间相生相依的关系决定的，是权责对等管理原则在大学生就业责任上的具体体现。
（一）企业承担就业责任是高职毕业生与企业相生相依关系的客观要求
人才就是企业的生命力，是企业的新鲜血液和活的灵魂，企业的发展离不开人才。在现代社会，人才是企业的第一资源。其中，高技能人才是企业人力资源的重要组成部分，是企业发展的坚强柱石。战后德国、日本经济腾飞的秘诀就在于大力发展职业教育，培养高技能人才。而高等职业教育的培养目标就是高素质应用型技术技能人才。高职学生是企业高技能人才的重要来源，也是企业优秀员工的重要来源。当高职毕业生供不应求时，企业自然会争抢人才；而当高职毕业生供过于求时，企业也应积极创造工作岗位，为高职毕业生提供公平就业机会和平等就业条件，主动吸纳高职毕业生，为企业将来发展储备人才，以保持企业的可持续发展。在此，企业扮演一个“蓄水池”的角色，起到调剂人才供求的作用，同时，也是为企业的长远发展服务。因此，在当前高职毕业生就业出现困难的时候，企业应创造就业岗位，提供公平就业机会，营造平等就业条件，积极吸纳高职毕业生，为企业现在发展输送新鲜血液和活力，为企业将来发展储备人才，以促进企业的可持续发展，同时也能树立勇于担当社会责任的良好企业形象，提高企业美誉度。可见，企业承担就业责任是由高职毕业生与企业之间相生相依的关系决定的，也是企业自身可持续发展的需要。
（二）企业承担就业责任是权责对等管理原则在就业上的具体体现
权责对等是管理的一条重要原则。所谓权责对等原则也就是权责一致原则，是指在一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应的准则。换句话说，在管理的范围内，管理者所拥有的权力相对于其承担的责任，应当基本平衡。对于一个组织或机构来说也是如此。一个组织拥有一定的权力，也就应承担相应的责任。从建国之初到20世纪80年代中期的“统包统分”时期，高校毕业生就业制度具有高度统一的计划性，政府在大学生就业安置上掌握着“完全的绝对的权力”，同时也承担着“完全的绝对的”大学生就业责任。此后，大学生就业制度逐渐改革，到2000年我国大学生就业全面进入“双向选择、自主择业”的时期。这种就业制度的变革扩大了高校办学自主权、用人单位自主权和学生择业自主权，其实质是政府将自己在大学生就业上的“完全的绝对的权力”分配给了高校、用人单位和学生，自己只保留着“有限的相对的权力”。根据“权责对等”的基本管理原则，大学生就业责任也由政府“完全独自”承担转向由政府、高校、用人单位和学生个人共同承担。因此，作为用人单位，企业在拥有用人自主权的同时也有促进高职毕业生就业和提高高职学生就业能力的责任。
三、企业促进高职学生就业能力建设的措施
由于高技能人才培养的特殊性，企业要通过直接与间接的手段促进高职学生就业能力建设，即企业一方面要根据自己的实际需求及时用人信息并将劳动力市场信息真实地反馈给高职院校、学生和有关的行政部门，努力开拓市场增加就业岗位，树立正确的人才观，排斥人才高消费，摒弃就业歧视，另一方面要参与到高职人才培养过程之中，协助和配合高职院校培养符合经济社会发展需要的高技能人才。
（一）参与高职课程建设
导致高职毕业生就业难的一个重要原因是我国高职教育人才培养的系统性偏差。这种偏差“集中体现在人才培养的效果与市场需求之间的距离，而导致这一偏差的最直接原因是课程。”高职教育课程既不同于普通高等教育的课程，也不同于中等职业教育课程，而是具有自己的特色，即职业定向性的课程目标、以应用技术为重的课程内容、以实践为中心的综合的课程组织、高水平的产教结合的课程实施。高职教育课程的这些特性只有在行业企业的积极参与下才能真正显示出来。企业主要从以下几个方面参与高职课程建设。其一，参与课程设置与设计。企业的参与使课程内容更加符合行业发展趋势和企业发展要求，反映技术领域的新变化、新要求、新特点，更加注重学生职业态度、职业意识和社会技能的培养。同时，能根据实际需要不断更新课程内容、课程结构，使高职课程建设与行业企业发展相匹配。其二，参与课程教学。企业要派遣企业管理人员和技术专家到高职院校开展讲座或直接授课，使学生了解企业的实际需求，给予学生实际的帮助和指导。教学中布置的作业直接来自于企业工作实践，与高职学生将来在企业的工作有关，有利于学生掌握更为实用的职业技能和具体岗位技能。其三，参与课程质量评价。企业专家要结合行业岗位能力要求与用工需求，以第三方的身份对职业教育课程质量进行评价，可以“跳出教育看教育，第三只眼看教育”，对课程建设与改革的方向和质量进行公正的审视，确保课程建设质量。 （二）参与实习实训基地建设
实习实训基地是学生与社会联系的纽带，是培养学生专业技能和实践能力的重要场所。实训基地是教育化的企业，它既要融入学校的有目的、有计划传授的专业知识，又需要渗透企业文化。只有企业积极参与实习实训基地建设，才能为学生提供适合企业发展要求的真实的工作环境，培养学生的专业能力和职业能力。企业参与高职院校实习实训基地建设的形式主要有两种：其一，企业提供支持建设校内实训基地。校内实训基地是学生在校期间专业技能和职业素质养成的主要场所，只有在企业的参与下，才能真正面向企业设置实训内容，做到“贴近生产、贴近技术、贴近工艺”，才能建立更为接近真实的生产环境，实施真实的实践场景教学。企业通过向高职院校免费或低价提供实验设备，提供资金援助，提供技术或人才支持，建立校企合作实验室和实训基地。其二，企业作为高职院校的校外实训基地。校外实训基地可以给学生提供完全真实的工作环境，学生可以直接体验将来所从事的职业及工作岗位，在实践中提高专业技能，同时提高团结协作和社会适应能力。
（三）接收高职学生顶岗实习
企业要积极创造条件，为高职学生提供顶岗实习岗位，让学生在真实的工作环境中工作，一方面使学生将所学知识、技能运用到工作实践中，增加专业技能的熟练度，另一方面让学生获得工作经历，感受企业文化，提早进入社会，了解社会，促进高职学生从校园人向社会人的转变。在学生顶岗实习过程中，企业应切实承担起其指导管理职责，使顶岗实习取得真正的成效。一是要循序渐进、合理安排实习内容。高职学生在参加顶岗实习之前，虽然已经接受了两年多时间的专业理论和技能的学习，但其在校专业技能训练大多是仿真性的，不同于顶岗实习中的完全真实的生产实践，所以企业在安排顶岗实习时要循序渐进，在顶岗实习之初要开展岗前引导训练，介绍即将接触的工作岗位的特点、要求、注意事项以及职业准则、职业礼仪、企业文化、企业管理制度等内容。同时，企业给实习生安排的工作岗位应当突出安全性、专业对口性、技能发展性，即学生的实习岗位及其工作内容必须是安全的，学生工作岗位应该与他所学专业内容相同或相近，实习内容应当具有一定的技术含量。二是要安排高素质师傅指导实习。优秀的企业实践指导教师是顶岗实习取得成效的重要因素。企业应安排业务能力强、综合素质高的专家、技术人员担当学生实习指导师傅。在学生顶岗实习过程中，指导师傅不仅要通过分享知识、传授工作经验、提供建议、解决技术障碍等指导方式促进学生专业技能水平的提高，还要承担管理职责，督促学生根据学校要求以及企业规定完成实习任务，关心学生的生活、安全等问题。
（四）配合做好毕业生质量跟踪调查
毕业生质量跟踪调查是指跟踪调查高职毕业生在实际工作中所表现出来的职业能力和综合素质等情况。从调查对象来讲，毕业生质量跟踪调查包括对毕业生的调查和对用人单位的调查，即调查毕业生的工作满意度、学校人才满意度等和用人单位对毕业生的满意度等。从调查项目来看，毕业生跟踪调查一般包括主观和客观两个方面的内容：主观方面包括毕业生所学专业是否适应岗位需要、专业学习能力水平、对工作的满意度、培养过程中的问题等；客观方面包括就业单位性质、地区、岗位、月收入、专业对口情况等。通过毕业生质量跟踪调查，高职院校一方面可以了解学校的“产品”是否适销对路，另一方面可以了解企业需求的变化，根据市场需求调整专业课程设置、人才培养方案和教学计划，提高人才培养针对性、适用性，从而提高高职毕业生的就业能力。同时，通过长期的毕业生质量跟踪调查，学校可以对市场需求变化进行科学预测，可在一定程度上避免人才培养的滞后性问题。因此，高职院校都要分地区、分专业、分层次对毕业生进行质量跟踪调查。作为用人单位的企业，应全力配合协助高职院校做好毕业生质量跟踪调查，客观地评价毕业生的工作表现，如实反映企业和毕业生相关信息，对学校人才培养、教育教学改革等提出中肯建议，以便高职院校适时调整专业设置、教学计划、开设课程，培养适应社会需要的高技能人才，促进高职毕业生就业能力的提高。
（五）摒弃就业歧视
论文摘要:高职院校大学生就业指导工作的重要性日益突出，它不仅直接关系到学生自身的成长和发展，也关系到学校在市场经济中的生存和发展。本文拟从高职院校学生就业的思想状况分析人手，探讨就业指导工作存在的问题，提出就业指导工作的对策。
1高职院校学生就业的思想状况分析
随着我国教育事业的不断发展，高职教育已绍功免为高等教育的重要组成部分。高职院校人才培养的目标是培养高等技术应用型人才，故而一方面学生在校期间的学习和生产实践任务较重，对劳动力市场变化的具体趋势缺少了解，职业选择中存在很大的盲目性。如一些毕业生的期望值过高，不能正确估价自己和不完全了解社会需要，选择职业时往往脱离客观实际，这山望着那山高;一些毕业生缺少全局观点，在处理事业和待遇方面重利益轻成才，看当前的多，看今后的少;还有一些毕业生不能正确评价和定位自己，不愿意到工矿企业生产第一线和基层去，对就业导向和就业意识存在片面认识。另一方面，长期以来我国高等教育用一种以学科为本的模式培养人才，造成人们的思维定式重理论、轻实践，把高职教育视为“二等教育”。正是这种传统偏见造成一些用人单位不敢大胆使用高职院校毕业生，从而加重了学生面对激烈竞争就业形势的思想负担和心理困惑。
通过对部分高职院校大学生择业的思想动态进行问卷和走访调查发现，在“理想的择业目标是什么”的回答中，58%的同学选择了自主择业，表明高职大学生的自主创业意识明显增强，在择业的最终目的上，追求事业的发展仍然是主流，75%的同学在求职过程中更注重能否成就自己的事业，发挥自己的特长，但也有24%的同学在择业过程中更看重待遇、地理位置与自然环境。在调查中有74%的同学认为在求职过程中，应主动参与竟争，表现出了较强的竟争意识，但也有26%的学生存在等待学校推荐或希望自己的父母亲友为自己联系工作等依赖思想。由于不少用人单位在人才需求上“高消费”，给高职毕业生求职造成了困难，67%的高职学生在求职过程中表示有过失落感、挫败感。在对社会需求状况的调查中，有37%的同学对社会现状缺乏了解，职业期望过高，不能准确定位，有73%的学生感受到社会对人才的高消费，担心毕业后找不到理想的工作而无法安心学习。在对学院就业指导工作的评价中，有54%的同学认为做得比较好，但还有46%的同学认为学院就业指导工作还缺少针对性，需进一步加强。在就业指导内容上，有35%的同学表示迫切需要就业咨询，40%的同学表示迫切需要就业信息指导，27%同学表示迫切需要就业求职技巧的指导。川从高职院校大学生就业的思想状况可以看出，高职院校毕业生的择业心态是复杂的，传统的就业意识和新的就业观念相互交织、相互影响，表现出多元化的择业取向，他们迫切需要学校在就业咨询、就业信息、求职技巧等方面给予有效的指导和帮助。
2目前高职院校就业指导工作存在的问题
高职院校就业指导工作相对于普通高校而言，尽管经过近几年的努力形成了一定的规模，积累了一定的实践经验，但因其起步比较晚，面对不断发展变化的就业市场，就业指导工作仍然存在不少问题。
2.1就业指导工作的季节性
高职院校的就业指导往往作为教学的最后一个环节，仅仅体现在大学学习的最后一年甚至最后一个学期。其实，在大力强化素质教育、加强大学生思想政治教育的大环境下，就业指导工作完全可以作为学生思想政治教育工作的一个部分，贯穿于高职教育的始终。这样，有利于大学生在学习期间不断认识自我，认识职业，认识社会，从而完善自我，顺利地由学生向职业人的方向转"。
2.2就业指导的形式、内容和对象的局限性
目前高职院校开展的就业指导随意性比较大，过分强调实用性和时效性，形式和内容比较单一，停留在讲解就业政策、分析就业形势、收集需求信息、向毕业生和用人单位提供“供需见面、双向选择”的机会、传授择业技巧、调整择业心理、作好择业准备等方面。就业指导仅仅是指导毕业班的学生如何去找工作，难以适应竞争激烈的就业市场和社会对发展的多种需。
2.3就业指导工作的封闭性
就业指导应当是一个系统化的卑七业指导、培训咨询与信息反馈网络。首先，高职院校的就业指导机构没有与公共就业机构建立必要的信息交流制度，没有建立起危险预警机制、危机共同处理机制，高职院校和不同地区招聘会的组织者也未能建立紧密的联系。这种封闭的、分割的就业指导工作与学生跨地区就业是不相适应的。其次，高职院校未与用人单位之间建立起学生求职材料证明机制，在一定程度上引发了诚信危机，给毕业生就业带来消极影响。最后，高职院校与用人单位之间建立的“供需基地”在深度和广度上还不够，未能发挥应有作用。
2.4就业指导人员专业素质不高
当前高职院校就业指导工作主要是由学生管理工作系统的工作人员、各系部书记以及辅导员在做，他们大多是党政干部。总体上看，队伍知识结构不甚合理，而且就业指导方面知识欠缺，很多同志没有接受过就业指导方面的专业培训;有的具有丰富实践经验，但专业理论知识不够，有的有一定理论水平，但实际工作经验欠缺，与就业指导工作的化和专家化的要求相距甚远。
2.5毕业班级学生的矛质性
为了求职，进入毕业年级后有的学生就无心正常上课、无心搞毕业实习和毕业设计、四处出击。有的推荐表、求职信遍地抛撒;有的在选择什么样职业的问题上拿不定主意，反复签约;有的择业目标不明确，人云亦云，求职中处于焦虑、失落、困惑之中。
3高职院校就业指导工作的对策
3.1就业指导观念创新化
在加强对学生进行素质教育的今天，我们应该摒弃就业指导工作临时性、季节性、阶段性这一传统的就业指导观，以就业指导工作作为切入点，抓住毕业生最关心、最困惑的热点问题，寓思想政治教育于就业指导之中。通过开展形式多样的就业指导工作，对毕业生进行针对性很强的思想政治教育:一方面，它满足了毕业生对人生发展和职业生涯设计的需求;另一方面，又在弥补以往就业指导工作不足的同时，丰富毕业生的思想政治教育体系。
3.2就业指导服务个性化
每个毕业生的个性、优势、就业偏好和心理倾向不同，具有特殊性和差异性。因此对毕业生的就业指导工作要细致入微，实施个性化指导，不能千人一面，空洞说教。
3.3就业指导工作的全程化
就业指导工作全程化，就是要把就业指导工作贯穿学生教育的全过程，而不是学生毕业时或择业时的临时性工作。学院应以全局观点系统考虑，构建一个完善的就业指导工作体系。按照不同阶段的不同任务对学生实施有针对性的指导:大一着重职业生涯认识和规划，大二着重基本素质和能力的培养，毕业年级着重卑七业定向指导和择业指导的就业服务，三个阶段相互贯通，有机连接，从而形成较完善的就业指导体系。
3.4建立科学的就业指导课程体系
高职院校对待就业指导课要和其他专业课和基础课一样重视，要从社会需求和毕业生实际出发，遵循教育规律，与人才市场需求相结合，科学选择教学内容，改革教学方法和方式，加强师资队伍建设，切实提高教学水平。除了继续进行传统的就业政策、就业程序的教育和就业信息服务外，尽可能为学生的就业指导提供丰富多彩的内容，如卑七业的性质、发展前途、经济收入、就业的难易程度、专业和学科的发展、卑七业规划技能、学生职业兴趣的测定、择业准则与技巧、招聘的程序、面试技巧、模拟测试、心理测试等，并把大学生就业指导课列人高职教育教学计划之中，依据内容和全程培训计划逐步健全上下衔接的课程体系，如职业生涯敖:、职业适应性测定、择业技巧与礼仪、劳动合同和劳动法、职业指导等课君光。
3.5加强就业指导工作的对外联系
高职院校就业指导机构应当加强与社会的联系，诸如，与用人单位、与其他公共就业机构、与相关部门等，从而整合就业信息资源渠道，掌握人才需求信息，杜绝虚假信息，促进毕业生合理、有序、安全的流动，也为高职学生提供必要的就业培训和岗位锻炼。
3.6实施预就业制
根据高职特色，高职院校可实施把毕业实习与推荐就业相结合的预就业机制，让学生直接到生产岗位，按职业劳动者的要求进行社会角色的实习，把理论知识与改革开放和建设有中国特色社会主义的实际结合起来，提高综合职业能力，增强对社会、国情的直接认识和了解，充分认识到竞争、就业、生存等问题，强化公民意识，培养强烈的职业责任感和遵守职业道德规范的自觉性。
1当前安全工程研究生就业现状
1.1大学生就业能力的概念及结构
大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力是一种综合能力[2]。大学生就业能力主要包括基本个人能力、专业技能和求职技能三个方面，其下层因素中最能表现大学生能力强弱的是其实践动手能力、创新能力、表达能力及已学习和掌握的专业知识。
1.2安全工程研究生就业能力存在的问题分析
1.2.1职业目标不明确
职业目标是在个人根据自身情况以及面临的机遇和制约因素，通过职业生涯规划，确立自己的职业发展方向与目标。个人的人生目标由职业理想确立，并最后通过职业理想实现[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏职业理想，没有奋斗目标，不知道自己能做什么，想做什么，适合做什么。很少去考虑毕业后从事哪个行业，从哪里做起，最终可以得到什么样的职业目标。并且他们缺乏职业生涯规划意识，而绝大部分高校也没有对研究生开展针对性的和个性化的职业生涯指导，导致很多研究生缺乏必要的职业生涯规划知识，未来的就业方向和就业目标不明确。
1.2.2专业基础不扎实，知识面窄
随着社会经济的高速发展，社会对安全专业人才提出了新要求，而高校的课程设置、等明显滞后于企业的需求。这就导致学校培养出来的安全专业毕业生不能满足社会的需要，使得部分学生难以找到合适的工作岗位。且在应聘过程中，由于所学的专业知识滞后或者不足造成毕业生的专业能力不足，处处碰壁。主要是因为高校设置的专业课程滞后且面窄，部分课程内容已经脱离现实，缺乏前沿性和发展性。
1.2.3实践动手能力差
受传统教育思想的影响，高校对学生的创新能力、实践能力等的培养十分薄弱，表现在重理论轻实践；重知识，轻能力；重统一要求，轻发展个性；重考试分数，轻综合应用能力的培养等。而研究生也只重视课程学习和论文课题相关知识的学习，忽视了实际操作能力的培养，用人单位必须花费一定金钱和实际去培养学生的实际工作能力，这使得大部分企业不愿意雇佣应届毕业生。而很多研究生认为自自己学历高，对工作的期望值也高，而自身学术基础没有打好，掌握的安全领域专业技术又少，“眼高手低”的现象并不少见，直接影响着就业前景。
1.3安全工程研究生就业能力不足的原因分析
1.3.1高校研究生培养机制存在弊端
影响学生就业能力不足的高校原因主要表现在课程设置和实践安排存在问题。首先，教学内容与社会经济发展的实际需求存在差异，缺乏特色，只是重视理论知识的传授和基础性能力培养；其次，由于缺乏企业和科研院所的参与，教学内容单一，缺乏实践性和实效性。最后，高校没有针对研究生开展就业指导工作，对学生就业意识的培养处于无表现阶段[4]。
1.3.2研究生缺乏培养就业能力的意识
通过与身边同学关于就业方面的交流发现，不少同学对就业能力的概念存在偏差，对就业能力的理解也很狭小。而且普遍认为就业能力的培养通常是在毕业前几个月进行的，读研前2年期间和就业能力的培养几乎没关系，因而，都不会有积极、主动、意识地培养自身的就业能力。
2安全工程应用型人才培养的需求分析
应用型人才是相对于理论型、学术型人才而言的，是掌握直接应用型知识和具有更具体实践能力的人才[5]。应用型人才培养目标要求实现从学历教育到能力本位的战略转移，在教育观念和教学过程中，更加注重提高学生的学习能力、就业能力、转岗能力及创业能力。
2.1培养应用型人才满足社会经济发展的需求
开设安全工程专业的目的是解决社会和经济发展过程中存在的“安全”问题，由于该“安全”的不确定性、复杂性、综合性等特点，使得安全工程专业不同于其他工科专业，具有多学科交叉、多行业交融的特点。不同的社会经济发展阶段，要求截然不同的安全要求和保障条件。采矿、石化、建筑、交通、机械制造等行业的用人单位需要安全管理与安全技术并重型的安全工程专业人才开展安全生产方面的工作，不仅要懂生产还要懂安全，不仅要懂技术还要懂管理，即用人单位非常重视安全专业人员的沟通、组织、综合分析、创新、应变、表达等能力。然而，现行不完善的培养模式使得高校培养出的安全工程毕业生安全管理知识薄弱、安全技术不扎实、没有充分了解相关行业的专业背景知识和法律法规、实践动手能力薄弱等问题，在应聘和未来工作岗位上处于劣势。因此，高校必须改变安全工程学生培养模式，以提升就业竞争力为重点，培养安全工程创新应用型人才，帮助安全工程毕业生在日益激烈的就业竞争中胜出，更快更好地适应未来的工作环境和工作任务。
2.2安全工程毕业生顺利就业的需要
随着诸多高校扩招，每年毕业的大学生人数持续增加，其数量已超过现有市场需求和经济所能吸收的力量，导致出现严重的就业难的现象。为了能够提高自身就业竞争力，顺利完成就业，必须要具备他人所没有的能力和特点。而应用型人才具有动手能力强、善于创新、知识面广、专业素质全面等特点，在同等条件下，是招聘单位的首选。
2.3安全工程应用型人才知识结构体系
安全工程应用型人才除了具备本专业基本的基础理论知识外，还要掌握应用理论与技术，能够分析社会和经济发展中存在安全问题的致因及其变化趋势，找到解决安全问题的最佳方案，并自行运用生产工具解决该安全问题。只有具备了安全工程应用领域的知识，才能将安全工程理论基础知识和专业基础知识转化为生产力，发挥出人才的多样性优势；才能满足社会对多层次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程毕业生的顺利就业。安全工程应用型人才知识结构体系如表1所示[5]：
3“产学研”合作对研究生就业能力培养的作用
3.1“产学研”合作提升研究生的专业技术能力
“社会各行业安全领域需要什么安全理论和技术？”对于绝大部分安全工程研究生来说是未知的，甚至不清楚自己未来从事安全工作的性质和任务。在校期间，由于培养机制的弊端，通过课堂讲授的安全技能是不完善的且存在与社会需求相脱节的现象，使得培养出的研究生很难掌握一些安全领域必要的技能，专业技术能力也存在不足。而“产学研”培养模式能够帮助学生培养规划制定、制度设计、系统管理的创新能力以及动手操作能力。科学的规划和设置产学研培养模式中的教学内容，其应当有别于职业教育，研究生通过有限时间内产学研模式学习，提高自身理论知识与实际相结合解决问题能力，具备一定的本专业技能与管理经验，避免和克服脱离实际、“眼高手低”、崇尚空谈的弊病。
3.2“产学研”合作提升研究生的求职应聘能力
在高校校园招聘的现场，每个招聘单位的工作人员都会问应聘学生同一个问题，即“有没有相关行业的实习或工作经验？”。高校培养出的研究生应当满足社会和企业的需要。企业到高校招聘的对象是希望能够快速进入工作角色的高素质应用型人才。同等条件下，招聘单位更愿意选择那些具有相关行业工作经验的学生，因为他们能够快速适应安全生产第一线的需要。“产学研”合作培养方式能够为学生提供实际的工作训练，帮助他们在激烈的就业应聘竞争中胜出，提高他们的就业能力和综合竞争能力。
3.3“产学研”合作提升研究生的职业适应能力
“产学研”合作可以让安全工程研究生走出学校的“象牙塔”，走出实验室，真正地去接触企业、接触行业、接触社会，使他们更加了解企业、行业、社会发展的需求。同时，通过实际工作训练，有助于他们毕业后尽早走进职场，遇到挫折和困难时，能够自我调整，提高自己的抗压能力、忍耐能力、抗挫折能力、情绪表达控制能力。“产学研”是大学生从朦胧走向成熟，从校园向社会，从学生向职业人转变的桥梁。
4以就业能力为导向的安全工程研究生培养新模式
为了克服现行安全工程研究生培养模式存在的弊端和研究生就业能力不足的现状，建立以就业能力为导向的“产学研”安全工程应用型人才培养模式。
4.1建立“订单式”人才培养方式“订单式”人才培养是指企业、高校、科研院所之间签订协议，充分发挥出各自教育资源优势，共同制定出人才培养计划并参与人才培养过程及管理，用人单位按照协议约定学生就业[6]。高校和科研院所与企业联合培养安全工程研究生，学生毕业后可以直接进去该企业工作。该培养方式可以充分利用高校培养安全专业人才和科研院所开展科学研究的良好软硬件条件，为企业培养符合他们自身条件的安全技术和安全管理人才，不仅可以克服企业缺乏高级安全专业人才的不良倾向，还能实现高校和科研院所应用型人才培养的目的。
4.2建设产学研“双师型”教师队伍
在“产学研”合作模式下，学校可以将企业或者科研院所的安全领域高级技术人才请进学校来，与校内导师联合指导研究生，建设产学研“双师型”教师队伍。校内导师通过与企业或科研院所合作，共同参与科研和技术创新，提高自身的实践能力和专业技术能力，真正了解社会和企业的需求，进而指导研究生的课程设计和毕业论文设计。经验丰富的企业或科研院所的高级技术人才能够为研究生提供实地的专业技能培训，提高他们的专业技能和实践操作能力，有助于研究生将所学的专业理论知识与实际需要结合起来，培养工程思维能力和解决实际问题的能力。
4.3紧贴企业实际开展实践教学，培养学生动手实践能力
传统的研究生课程安排是以纯逻辑知识体系为依据，不能适应社会经济的快速发展的需要。在安排研究生教学课程内容时应当以技术实践活动项目为线索，以培养学生的专业技能为目标，将学科知识、专业素质的培养赋赋予学生的全教育培养过程中。此外，将研究生就业能力的开发和培养贯穿到整个教育过程中，开展个性化的服务于指导，提高安全工程研究生的职业能力，强化职业规划意识，指导改进知识结构和能力结构，使得他们能够根据自身特点和能力，不断建立、修正、完善自己的职业生涯规划。
5结论
关于“双语教育”的几个问题
民族院校毕业生就业的SWOT分析
中国少数民族预科教育发展述评
历史变迁中的加拿大印第安人教育的演变
民族院校应用型人才培养体制改革的思考
引领民族发展:新时期民族高等教育的特色诉求
少数民族免费师范生教育的困境与思考
论哲学视野下大学生德育教育的几个问题
法治精神与大学生法治教育问题初探
加强高校公寓安全管理建设和谐校园
蒙语授课大学生就业政策及新机制建设探究
蒙古民间文学课教材面临的问题及对策初探
关于高校蒙汉双语专业汉字教学的若干思考
英汉写作实践共同体中的多重认同建构
多模态英语语音能力测评研究设计初探
大学英语自主学习者对教师角色的期待
马斯洛需要层次理论视阈下青少年幸福感培育
韩剧对朝鲜族青少年民族认同感的影响研究
基于部件法的蒙古族预科生汉字书写教学
民族院校大学生的信仰危机现象及干预措施
近十年来国内民族教育实证研究成果述评
论互动式教学模式在“古代汉语”教学中的应用
关于高校世界古代史课堂教学若干问题的思考
论质性研究的本质及其对民族教育研究的启示
论我国少数民族高等教育招生政策的优化
MOOC教育质量的理论探究——以高等教育大众化为视角
基于协同培养的高校创新创业教育生态系统的构建
从藏汉双语教师多媒体教学问题透视教师知识建构策略
民族理论与民族政策课程实践教学问题及其改进措施
高校民族团结教育与公民意识教育的关系研究
建国初期的内蒙古中小学民族团结教育政策研究
新时期我国朝鲜族三语教育政策及教育现状研究
边疆少数民族大学生公民意识培育路径探析
新时期蒙古语授课专业大学新生思想状况调查与研究
移动学习在大学英语翻转课堂教学模式中的应用与研究
本科生毕业论文(设计)抄袭方式及预防对策研究
基于信息技术与军事理论课程整合现状和对策的研究
文化资本理论对少数民族学校教育研究的适切性
美国“服务学习”对我国民族高等教育的价值探析
地方政府履行高等教育职责评价体系研究综述
论教育技术学本科专业课程系统化、结构化
民族高校法学预科阶段课程设置存在的问题及对策
地方经济结构对高等职业教育发展的指向性作用
内蒙古地区高职高专英语课堂生态环境的调查与研究
旅游、空乘应用性专业技能型人才培养模式践行探析
民族地区高校广播电视编导专业人才培养模式的创新
经管类专业校企合作人才培养模式的产学契合问题研究
[关键词] 失信表现；就业；毕业生；原因
[中图分类号] G64 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 04-0008-02
俗话说：“国无信不存，政无信不威，人无信不立，事无信不成”。高校毕业生的诚信状况关系到国家的稳定与发展，讲求诚信是当今大学生在就业进程中非常重要的准则。大学生就业诚信是指大学生在求职过程中，能够本着诚实守信原则，向用人单位主动展现个人真实情况、实际能力以及真实的学习成绩、奖惩情况等，同时能够严格履行合约，践行诺言。但当前市场经济对就业市场冲击及影响较为显著，不少毕业生为了在就业市场上过分趋向个人名利，出现诚信缺失的现象。
一 高校毕业生失信表现
通过对学校就业部门、高校教师、大学生、用人单位招聘人员进行访谈，以及结合前人研究总结，归纳当代高校毕业生失信表现主要有以下四方面。
1 履历作假
大学生的就业失信问题首先体现在推荐材料的弄虚作假上。因为用人单位招聘时往往是“未见其人，先闻其声”，因此简历就成为毕业生求职历程的第一步，起着至关重要的作用。当代大学生的自我推销意识较之前有所增强，一些大学生求职者为了吸引用人单位的目光，常常“大胆设计”个人简历，对简历“过度包装”。更有甚者以投机取巧的方式，私自篡改课程的分数，把成绩低的改成高的[1]。甚至有的还私刻学校主管部门的公章、证书造假、干部经历造假等，以此博取用人单位的信任。
2 面试不实
许多大学生在面试过程中为了获取更多的机会，回答用人单位的提问时，有的是胡编乱造，有的是盲目夸大自己的优点和能力，随意编造光辉业绩和实践经验。面试造假现象在大型人才招聘会较为突出，部分大学生求职者凭借出色的口头表达能力在用人单位的负责人面前夸大事实，自我吹嘘，给用人单位留下能力较强的第一印象。这类毕业生不仅干扰了就业市场的正常秩序，还为自己埋下了一个“路遥知马力”的昭然若揭定时炸弹。
3 随意违约
根据教育部规定，每位高校毕业生只能拥有一份高校毕业生就业协议书，每份一式四联，不得转借、涂改、复印。但在有限的就业机会面前，部分大学生求职者为了自身利益而完全不顾招聘单位和学校的就业秩序，有的在求职过程中，接到单位的签约通知后，便草率签约，签约后才发现有些条款过于苛刻；或者后来遇到更好的单位，就迫不及待地要求毁约[2]。也有少数毕业生刚到单位就跳槽，视协议书和劳动合同为一纸空文。这种行为严重妨碍了其他大学生求职者获取工作岗位的机会，不仅给高校抹黑，还使得用人单位对大学生的诚信产生怀疑，这种怀疑甚至会对大学生就业难起到助推作用。
4 恶意拖欠助学贷款
助学贷款本是国家帮助经济困难学生完成学业的信用贷款，是“以信任按期还款为前提的无担保贷款”[3]，但是，高校助学贷款违约率连年攀升，一些大学生在毕业后助学贷款到期不予归还，主动与学校失联，甚至改名换姓恶意逃避还贷，让学校替自己赔付和背黑锅，严重影响高校的助学贷款工作。从一定程度上来看，毕业生自私的失信行为妨碍了助学贷款的开展，甚至造成经济困难的在校学生无法再享受到国家给予的助学贷款政策优惠。
二 高校毕业生就业失信原因分析
高校毕业生就业失信行为的形成因素是多方面的，就业诚信是一个系统，各个环节是相互连接、相互影响、互为条件的。因此，社会、学校、家庭、群体都能造成一定的影响。
1 社会诚信风气差
当今社会诚信的风气是有目共睹的世风日下。近年来，我国社会各界，如食品安全乱象、医药监管缺失、经济诈骗案例、名人偷税漏税、虚假广告无忌、黑哨收钱被揭、校长学术造假等事件频发[4]，还出现了政府官员贪污受贿、选举拉票、虚报政绩、党校文凭“批发”、政府部门三公经费存疑、夸大统计数据、瞒报天灾人祸等不诚信现象，进而导致了社会与道德的责任底线的失守和放纵，给高校学生造成了严重的负面影响，大学生必然会受到社会各种思潮和现象的影响。
2 作风坏
大学校园俗称“象牙塔”，也被称为“微型社会”，大学生群体的微型社会中，有着各种复杂的人际关系、社交规则，大学生们无可避免地受到真实社会中的“”“利己主义”等不良价值观影响。例如大学校园中的入党推选、评优评奖、竞选竞聘等工作中，拉帮结派、交换利益，使用不正当的手段拉拢选票、贿赂工作人员等，这些不良现象都会严重地伤害那些讲诚信、重公平的大学生，也使他们本来正确的世界观备受重创。
3 信用机制不健全
当前，我国的信用体系存在几个较为突出的问题：首先，我国相关的信用法规不健全。具体而言是立法的不完备；信用信息的公开披露较为落后；信用系统的社会地位不高；缺乏对失信行为严惩的法律依据支持。其次，信用体制的资源库不齐备，政府作为建立和管理社会信用体系的最主要责任方，并未及时做到自身的信用信息公开，使本应与其匹配的行政执法权力备受民众争议。关于企业和个人的信用评分评级制度、登记制度及时效制度也都尚未建立。最后，多年一直提倡高校需要建立一套针对性强、操作性强、制约性强的大学生信用制度，但一直未能落实和推广。
4 招聘方式不完善
单位的招聘方式不公平、选拔机制不客观，确实会对毕业生产生一定的误导。其一，用人单位只凭学生本人单一方面所提供的材料，作为对其的衡量和评价的依据，以偏概全、有失偏颇；其二，在供大于求的毕业生就业市场中，一些不切实际的单位在招聘时，不是从工作岗位的实际需要上考虑，而是一味地追求高学历、重经验、多获奖、强实践[5]。这些单位的作法都使毕业生深感世道不公，从而对单位的诚信度也大打折扣。
5 学校约束力度弱
由于就业率是衡量办学质量的一项重要指标，在就业面前，高校自身的压力也不少，有来自上级部门考核，有来自社会、家长、舆论媒体等。在多方的巨大压力下，所有高校都在想尽办法提高毕业生的签约率和就业率。有的学校就业负责人对学生弄虚作假的行为采取纵容态度、沉默态度。还有的学校对就业协议书管理不善，使一些学生有了可乘之机。
6 学术不端现象频
在社会急剧变化的物质洪流中，教育作为社会生活中的净土，也出现了不诚信的现象。有些学校在招生、收费等方面存在着不诚信的现象，影响了大学的声誉和公信力。而有的教师自身道德素质参差，学历掺水、学术欺诈、论文造假、剽窃他人成果等也频频发生，不仅破坏了学校的风气，更为学生树立了不诚信的榜样。
7 德育教育不到位
学校教育的目的在于促进受教育者全面发展[6]。在高校中，最主要的德育教师除了思政专业的课程教师外，还包括“思想政治辅导员”，其中毕业班的辅导员更是高校就业工作的一线工作者。但当前高校扩招，辅导员的人员配置速度是跟不上学生人数增长速度的，尤其以民办高校最为显著，师生匹配比例严重失调，直接导致师生交流的不足。同时，辅导员的日常事务性工作相当繁忙，工作心态浮躁，也直接影响德育教育的效果。
8 群体风气成影响
大学生的心理特征是理智性与情绪性并存的，对于是否遵守诚信的道德价值观又属于自身的思考，但也有矛盾的冲突；内心对不良行为的厌恶情绪明显，但又不能抗拒获取更多好处的诱惑。当利己主义和自我中心的思想获得更多好处时，诚信者和奉献者的无私帮助、助人精神就会被当成一种“特殊现象”，甚至是招人笑柄的行为。这样一来，原本坚守诚信的人就会怀疑自己的信念是否正确，守信意志也会开始被动摇[7]。
9 个人责任意识弱
当代的大学生都出生在客观生活条件较优越的年代，他们受尽长辈的呵护，个人承受能力较弱，未尝过缺失信誉的恶果，从而轻视诚信的无形价值。个人过分趋向个人名利，很少考虑到社会责任和社会价值，自私的思维方式使他们在“义”和“利”的选择面前抛弃诚信。
参考文献
[1]宋晓会，张海龙.当前大学生诚信就业教育的现状分析[J].职业，2012（22）：120-121.
[2]杜理才.当前高校毕业生就业诚信问题研究[D].重庆：西南大学，2010.
[3]李燕宇.大学生诚信缺失及其对策研究[D].武汉：华中师范大学，2005.
[4]唐雪雷，孙永义.高校毕业生就业诚信缺失的表现及应对策略[J].教育探索，2012（3）：149-150.
[5]陈永华.高校毕业生就业失信现象原因分析与对策初探[J].继续教育研究，2012（7）：108-109.
