时间：2022-08-27 03:50:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业员工培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：培训体系 员工激励 按需培训
一、员工培训体系建立的指导思想
企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。
员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。
在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。
二、建立员工培训体系的开展策略
员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。
完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。
培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。
完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。
培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。
培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。
综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。
参考文献
[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究，2010（2）
【关键词】 新员工培养 培训与评价体系 职业生涯管理
随着近几年国内企业的飞速发展，新员工的培训、培养、评价与使用越来越成为众多企业关注的焦点。初入职场的新员工普遍存在一些问题，如对自身在企业中的角色认知模糊，企业的归属感和责任感淡薄；缺乏对工作的足够认识和信心，应对新环境的心理准备不足，难以快速适应企业岗位；在学校所学的知识、技能与岗位的现实需求脱节，同时也无法主动快速地掌握岗位技能，从而导致难以满足岗位要求。如何帮助新员工快速地融入企业，从校园人、体系外人变成一个企业内可用的人；如何对经过培训后的新员工进行合理的评价并做到人岗适配，一直是培训界亟待解决的问题。双调新员工培养实践着力于新员工培训与评价工作的探索与实践，主要解决如何实现新员工培训内容的针对性与有效性、如何实现新员工评价的科学性、如何完善新员工培训评价一体化管理、如何对新员工培训效果进行更好的追踪管理四大问题，打造以新员工适任为核心的新员工培养体系。
一、新员工培养的意义
1、提高组织收益
作为企业人力资本的重要投资之一，据研究表明，科学合理有效的新员工培训将为企业创造巨大价值。通过新员工培养，不但能实现组织人的成长，更能通过人的成长为企业创造更多价值。
2、优化培训实施
每年公司在新员工培训上投入很多，但培训效果如何很难衡量。通过对新员工培训模式的研究，不但可以使新员工培养更科学透明，也能够以此科学指导优化培训实施，提升培训效果。
3、提高培训效率
作为新入企业人员，新员工培训往往要比老员工的培养路径更长、资源投入更多，通过对新员工培养模式的研究，不但可以使新员工培养的路径透明化，也能够由此优化培训实施，提高培训效率。
二、国内外新员工培养研究现状
在探索之初，课题组广泛收集和研究国内外关于新员工培训的理论基础，发现目前在国内外人力资源开发体系内，对于新员工培训的专业理论较少，更多的是有关于企业在职培训的各项研究。
1、培养需内外并行
新员工作为学习个体需要满足内外共同发展的要求。美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论，将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”，分别影响学习个体的外在技能和内在驱动。新员工培养也是一样，在教会他们掌握工作技能以外，同时需要教会他们如何在企业里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培养需层次递进
新员工也具有成人学习的特性，从一个外部人员成为合适的企业员工都需要经历一个过程。管理心理学弗德曼的社会化三阶段模型认为，新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段：预期的社会化阶段；磨合阶段；调整和变化阶段。新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司目标作贡献的信心十足的公司成员的历程，可以与马斯洛激励理论的层次相比照，例如岗前培训。新员工在开始了解其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识。
3、培养需合理规划周期及监控
新员工培养需要与企业的发展紧密结合。美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，认为管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。这种行为需要对员工培训前后的工作行为进行测试与评价。姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型，在新员工培训中，员工培训要与企业发展阶段相匹配并且要不断地适时调整。因此，新员工培训系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控是整个新员工培养必须考虑的重点。
三、新员工培训思路
为了加速新员工与企业的融合速度、提高新员工与岗位的适任状况、加强对新员工的个人发展规划等目的，课题组集合了多种培训理论借鉴精华部分，探索了一套适合新员工成长路径的培养体系。作为新员工培养项目的设计基础，具体情况如表1所示。
四、新员工培养实践
在充分研究国内外人才培养理论的基础上，取各种培养理论的优势之处，作为新员工培养项目的设计基础。将双调新员工培养作为实践点，从培养设计、培养实施、培养跟踪等各环节实现管理循环，做好新员工培养实践研究工作。
1、培养目标——实现新员工培养、评价跟踪一体化
在国资委《中央企业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》中，明确提出各央企应着力完善体现各类人才特点的培养开发机制、竞争择优的人才选拔机制、客观公正的人才评价机制。因此，在新员工培养中开展人才评价，是实现培训管理一体化的必要环节，也是新员工培养过程中的关键因素。要在双调新员工培养探索过程中，找到培养、评价、应用的有效关联点。具体如图1所示。
2、培养思路——以“四段式”建立新员工培训与评价体系
以“承载战略落地，指导培训开展”为核心，将新员工的培训、评价、组织、实施、发展进行一体化管控设计。采用四段式方法，从流程层、组织层、实施层及保障层四个层面，开展新员工培训工作，结合评价考核结果进行新员工转正定岗及发展规划。各模块相互独立，既相互指导，又协调运作，能实现系统运行效果。第一，流程层，将新员工培训分为“润”、“塑”、“融”、“达”四个典型阶段，针对不同阶段的新员工，提出培训与评价的具体目标、要求及标准，并分层操作；第二，组织层，以冰山素质体系为基础，遵循成人学习理论，从员工的个性化需求、各用人单位个性化需求入手，制定个性化的知识技能、专业培训要点，并采取多元化培养方式，分层实施，实现培训的针对性；第三，实施层，根据不同阶段的员工特性，分类细化操作，并在实际操作过程中，不断反思沉淀，提出体系优化意见；第四，保障层，建立贯穿整个培训全过程的评价体系及标准，确保培训效果的显性化、实效性，使得新员工培训体系可行、可用、可控；第五，评价考核，将新员工培训后的使用发展融入整个体系设计，实现培训结果的有效使用，为新员工在公司的发展提供建议和指导。
3、培养实践——整体规划承载战略落地，分段解决新员工阶段问题
新员工培养需以培养与评价体系建设为前提，讲究实际问题实际解决。尤其需要兼顾岗前培训需求的个性与共性需求、平衡岗前培训内容的理论与实操需求，重点解决岗前培训内容简单且偏向知识技能、岗前培训规划缺乏系统性和科学性、岗前培训过程忽略用人岗位的作用、岗前培训效果评价与使用关联不够四大问题。此次培养实践最终设计出新员工“四段式”培养模式，由“润”、“塑”、“融”、“达”层层深入，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的不同，设计了不同的考评侧重点和评价方法，对冰山上知识、技能与冰山下综合素质进行全面评价。具体实践过程如图2所示。
4、团队保障——多部门协作，项目管理精细到点
任何一个项目的实施都不是人力资源部一个部门的工作，在新员工培养项目中尤是如此。公司人力资源部主导项目设计、实施管理、项目推动和评估等工作；下属单位人力资源部配合项目实施；用人部门明确用人要求、配合培养内容设计实施、做好人员评估、配合项目实施；外部机构提供项目设计支持、知识体系支持、师资支持等。以人力资源部为主导核心，其他部门围绕四周分属不同工作，在项目四个阶段中分工合作，做到项目设计落实到位，项目发展应时调整，项目人员同期成长，项目成果随时总结。在项目实践完成后，课题组总结了大批的项目管理文件、工具、表单，使相对零散的新员工培训工作正式步入正轨，做到项目管理流程化、项目流程标准化、项目标准表单化。
五、总结与展望
新员工培养评价模式研究与实践历时三年，不断更新不断优化，最终完成该体系的设计，并且在具体操作上初步形成了部分指导性文件，使该体系的使用落地化、操作简便。
1、因时导势，创先培养，环环相扣
本次研究根据环境、形势、人员的变化，借鉴总结过往工作经验，调整其中不能适应的因素，以创先的形式，将新员工培训、评价、使用、发展融为一体的新员工一体化管控体系，所有环节既相互独立，又互为指导。
2、逐层推进，各有重点，合理培养
培养体系由“润”、“塑”、“融”、“达”四个阶段构成，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的区别，设计了不同的考评侧重点和评价方法，各阶段各有侧重，又层层深入、层层递进，能够保障新员工培训内容的系统、全面。
3、不断优化，路径指引，加速培养
未来新员工培养仍将秉承快速有效“把员工培养成公司需要的人”的宗旨，运用系统性、针对性、人性化、差别化的培训与评价工作方法；开展以优化师带徒机制为”引擎“、以构建成长与学习路径为”导航“、以推动生涯追踪管理和强化培养模式升级为”两翼“、以加强信息化管理为”加速器“的各项重点工作，实现新员工快速高效成长。
（注：课题名称：新员工培训与评价研究。课题组成员：宾亚萍、柯维伟、黄凤萍、杨伟珊、杨斌、肖慧红、李娟、宫帅帅。）
【参考文献】
[1] 严正等：胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社，2011.
[2] 梅里安编：成人学习理论的新进展[M].中国人民大学出版社，2006.
[3] 马斯洛著：人本管理[M].陕西师范大学出版社，2010.
[4] 周楠、叶杰：需求层次理论在现代企业管理中的应用研究[J].职业时空，2010（12）.
[关键词]煤矿企业；员工培训
中图分类号：F426.21；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0032-01
1、从煤矿企业生产管理上看，煤矿企业需要加强员工培训
随着社会的发展，煤矿企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求煤矿企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求煤矿企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低煤矿企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些如果依靠员工自学是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
2、从调动员工生产积极性角度看，煤矿企业需要加强员工培训
煤矿企业建设一支高素质的员工队伍，除了煤矿企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足煤矿企业现有的人力资源，加大培训开发也同等重要。一个好的煤矿企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献计献策，创造价值。每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在煤矿企业发展的过程中实现自己的人生目标与价值。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以煤矿企业的员工培训工作不仅是煤矿企业发展的需求、时代的需要。也是煤矿企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
3、我矿在员工培训上存在的问题
部分管理人员的培训意识不强
虽然煤矿企业培训的投资回报率高，但同时也有回报周期较长，且难以量化特点，这在一定程度上决定了部分管理者具有短期性倾向，对培训给煤矿企业带来的意义和作用认识不够，同时对煤矿企业内部存在的培训需求比较模糊，而相对煤矿企业人员流动性又比较高，领导对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高，因此也就造成了部分管理人员在培训方面持消极态度。
部分员工对培训工作不认同
在实际工作中，由于我矿没有成型的学习氛围，培训内容的设置与员工的期望不一致，员工自身素质不高等多方面的原因，导致很多员工认为自己不需要学习，或不想学习。有不少员工在参加培训时都只是当做一种形式或是为了完成领导交代的任务，培训成了“鸡肋”。更有甚者认为我矿组织培训完全是多余的，是在浪费自己的时间而抱怨。
4、那么我们如何做好我矿的员工培训工作呢
针对目前我矿在培训方面存在的问题，要想真正利用企业员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。并从以下几个方面考虑：
做好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先要转变我矿管理我矿管理人员对员工培训工作的重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 所以，要想做好员工培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训必要性。
5、做好煤矿企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。煤矿企业在培训员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工的需求结合起来，做到在受训员工的选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
6、完善培训评估与激励机制
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训评估同时也是培训成果转化的跟踪回顾和促进方式。在我矿的企业培训工作中，直接影响到培训效果的关键问题在于没有十分具体的培训评估考核和激励机制，这也是我矿员工培训的重要问题。培训评估方式和内容应根据不同的培训内容和培训目标合理制定，但需要特别注意的是不能仅仅停留于书面化的形式。培训评估需要贯穿培训过程始终，并做到过程评估与结果评估相结合。形式上可以多样化，比如双向交流、培训总结报告会、针对培训内容组织竞赛活动等。在评估的同时对培训进行合理的激励也是很有必要的。我矿在培训激励方面做的非常到位。
总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，我矿应不断加强员工培训，切实做好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，提高员工素质，并依靠这支高素质的员工队伍来完成我矿2014年度的各项工作任务。
参考文献
[1] 陈春生.和谐理念对中国人力资源开发与管理启示[J]中国石油大学学报（社会科学版），2007（5）.
[2] 雷宇，龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J]沿海企业与科技，2007（10）.
[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
关键词：企业；员工培训；效果评估；影响因素
一、企业员工培训的重要性
企业员工培训，是指企业针对在岗员工，有计划、有目的地组织员工进行学习和训练，提高知识和能力，提升对于企业的认同感和归属感，使得员工能够胜任本职工作。员工培训是企业获得竞争力优势的来源。通过培训，可以提高员工综合素质，促进企业生产效率和管理水平的提高。同时员工培训也是员工提升个人竞争力的方式，个人通过培训可以获得相关知识、技能和工作方法，从而获得组织认可，获得更大的职业发展。
二、企业员工培训的效果评估
员工培训的效果评估，是指结合培训的目标和需求，通过科学的理论和方法，针对培训中的各种数据信息，对培训的价值和质量进行确定的过程。对于企业而言，员工培训工作需要花费相应的资金成本和时间成本，是一种长期投资，是投资就需要追求回报。而这种回报可以通过对员工培训效果的评估表现出来。
（一）员工培训效果评估的作用
（1）对培训效果进行准确判断，了解培训工作是否达到了预期的目标和要求。（2）判断接受培训的员工在技术能力方面的提升和思想、行为方面的转变是否直接来源于培训本身。（3）对培训活动的支出和收入效益进行评估，确保资金得到更加合理的配置。（4）能够对培训人员的工作进行客观真实的评价。（5）能够为企业管理者的相关决策提供必要的信息。
（二）员工培训效果评估的内容
在对员工培训的效果进行评估时，需要结合以下几个方面的内容进行综合考虑，确保评估结果的真实性、完整性和准确性。（1）受训员工。对员工在受训后，工作能力、工作态度、工作业绩等方面的变化及课程需要改进点进行考察和分析。（2）授课讲师。评估授课讲师在培训中的课程内容是否有针对性和实用性质、授课形式是否灵活得当、培训方法是否合理等。（3）组织管理。对培训的时间安排、培训设备、培训场地及相关配套活动统筹性等进行评估。（4）成本效益。为了提高培训的质量和效果，评估培训取得的经济效益，有必要对每一个培训项目进行投入产出的分析，即成本收益分析。
（三）员工培训效果评估的方法
效果评估需要通过数据、资料等具体形式表现出来，使得企业管理人员可以看到、触摸到、感受到，而不能是单纯的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改进”都不能作为评估的结果。从目前企业在员工培训效果评估中常用的方法来看，一方面，需要注重培训需求分析、培训评估目的分析以及培训评估结果的分析三个关键性的环节，其效果评估的流程为：对员工在培训前表现出的能力和态度等数据信息进行收集和整理，确定绩效评估的目标。结合目标，制定出科学合理的评估方案，对培训结束后的相关资料进行整理和存档，通过培训前后的对比，评估培训效果。另一方面，要建立科学的考核制度，对接受培训的员工进行考核，评估培训效果。目前常用的考核方法包括问卷调查、访谈、现场考察、专题探讨、绩效评估等。
三、企业员工培训效果的影响因素
（1）重视不够。部分企业领导和管理人员对于培训工作认识不够，认为培训只会增加企业成本，或者担心员工在培训后跳槽，无法回收培训成本。因此，对员工培训工作不够重视，或者浮在面上搞培训，不认真分析调研，走过场，使得培训难以收到良好的效果。企业不重视培训工作，员工不思进取，必将导致企业员工素质下降，工作绩效降低。“愚者赚今天，智者赚明天。”企业要赢得未来的竞争，就必须注重整体绩效的提高；要提高企业绩效水平，就必须重视员工培训与发展。（2）缺乏系统规划。目前，还有少部分企业的培训工作还处在“缺什么就补什么”的随机性培训阶段，有的甚至只是凭领导的自身喜好界定培训内容。培训工作没能真正与企业战略目标结合起来，没有在组织需求、工作需求、个人需求层面上深入分析研究，使培训仅满足于当前问题的解决，缺乏系统的、前瞻性的培训规划和管理机制。有的单位表面上建立了培训管理制度和培训实施体系，但由于培训管理体制不是以服务企业战略目标为出发点，就难免出现为了培训而培训的形式主义。员工培训工作只有与企业发展目标、组织需求、员工职业生涯规划相结合，与短、中、长期人才发展规划相互协调配合，知识、技能和素质三个层次兼顾，才能实现真正意义上发挥它的重要作用。（3）培训方法缺乏新意。部分企业虽然认识到了员工培训的重要性，但是在培训工程中，对于培训方法的选择具有很大的随意性，没有根据培训目标、培训对象等进行合理选择，导致培训效果不佳。不论培训的形式如何，都是根据员工当前工作绩效与标准绩效的差距，或未来工作所需技能与现有技能的差距来确定培训需求。其根本目标就是要达到所期望的绩效标准。因此，这部分投入应要求以业绩的提高作为回报。当前信息时代，单一的讲课模式已经不能满足当前培训工作的需要，针对不同学员、不同内容选用不同的培训方法，如讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师带徒等都是不错的方法。灵活有效的培训方式，不但可以营造愉快的培训氛围，提高员工参与培训的热情，更是培训目标得以实现的有效保证。（4）缺乏有效的评估体系。科学的培训效果评估体系对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩非常重要。目前很多企业的员工效果评估工作的通病是：考核方式单一，评估结果缺乏准确性和全面性，存在与实际脱节的现象，无法充分反映员工培训的效果。例如，对于培训效果的评估仅仅针对相关知识和技能的掌握情况，没有深入到培训学员的工作行为、态度转变、能力提高、业绩改善和为企业带来的经济效益上来。因为效果评估浮在面上，导致很多人对员工培训认识出现偏差。只有建立科学合理的评估体系，以问卷调查、专题研讨、绩效考核等手段，全面了解员工接受培训后工作能力、工作态度、工作业绩是否得到改善和企业经济效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。
四、结语
人才就是生产力。员工培训是企业将“人‘变成’人才”的一种有效活动，也是提高企业凝聚力和核心竞争力的有效手段。企业决策者和管理人员要充分认识到员工培训的重要性，扎实做好培训工作的每一个环节，“需求分析、系统规划——科学实施——全面分析评估——效果反馈”，让员工培训形成一个个PDCA良性循环，企业员工和企业在这个良性循环体系下实现共同发展、共同提高。参考文献：
[1] 陈曙.企业员工培训效果评估及影响因素分析[J].商，2013（9）：43.
[2] 许晓英，黎波.企业员工培训效果评估及影响因素分析——基于乌鲁木齐市30家企业528份问卷的调查结果[J].经济视角，2013（12）：3941.
关键词： 基层员工 培训 评估 考核
人力资源是企业生存发展的各种资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，员工培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，已经越来越受到企业的高度重视，特别是在市场竞争愈演愈烈的今天，对人才的需求更加迫切，员工素质已成为企业可持续发展的关键性因素。提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，作为提升员工素质重要方式之一的企业培训，对增强企业竞争力显得尤为重要。本文将结合某大型企业基层实际情况，分析基层员工培训的重要性、存在的问题与不足，从探索基层员工培训方式、建立健全科学的培训评估体系等方面，就如何加强基层员工培训进行探索与思考。
一、加强基层员工教育培训的是企业改革发展的需要
“基础不牢，地动山摇”。基层是前沿、是根基，是企业全部工作和战斗力的基础，推动公司改革发展，来不得半点虚，必须要打牢基础、抓实基层、强化培训。石油和石化产业是国民经济发展的支柱产业，企业的发展关系着国计民生，面对的是千家万户。加油站作为企业基本的运营单位，管理流程繁多、制度要求复杂，“上面千条线，下面一根针”，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，基层员工素质的高低、工作质量的好坏，直接关系着企业的生存与发展。可以说，全面提升基层员工队伍的技能素质和综合素质，为企业改革发展提供智力支持，是推动企业向前发展的原动力和重要支撑。
二、基层员工教育培训中存在的问题与不足
1.培训理念不科学。目前多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力对基层员工进行培训，是一种不经济的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例。因此在对待基层员工培训的问题上随意性较大，没有从战略的角度看待基层员工培训的问题，而是过分强调短期效益，使得基层员工培训缺乏长期的、系统的考虑与安排，特别是在基层单位培训组织机构不完备和人员配备不足的情况下，基层员工的各项培训容易流于形式。
2.缺乏系统性的培训体系。在大型企业的基础单位，多数企业没有独立的培训部门，大半都是与人事部门合署办公，原本人事部门在企业经营管理中扮演着重要的角色，属于核心部门，职责较多，管理员工培训的多数仅仅设置一个岗位，对于员工培训也认为是一项简单的行政步骤，培训的制度只是流于形式。在培训的组织上，仅仅来一场讲座、参与上级部门组织的相关培训，可以说是为了培训而培训，造成培训效果不佳。
3.培训方式难以满足实际需要。目前，基层员工的培训都是采取课堂灌输为主，注重传授知识的系统性、逻辑性和条理性，满汉全席式的培训较为空洞，缺乏趣味性和新颖性，形式单一，过程枯燥，员工虽然在培训中学到了所需的业务知识，但很难感受到学习过程的快乐，不能收到综合的培训效果，久而久之，此类培训将逐渐形成员工将培训当成负担的局面，使培训失去了最根本的目的和意义。
4.工学矛盾突出。基层是一个企业完成生产经营任务的最小单元，如同上文所述，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，不仅是企业管理制度和要求的执行者与落实者，还是企业效益的创造者，更是为千千万万消费者提供服务的服务者。基层单位如何能在完成各项经营任务的同时，又能开展严格、认真的培训？其实，工学矛盾，一直都摆在基层管理者的面前。只抓经营与管理，不问培训？既不能完成上级交给的培训任务，又不能适应企业发展的需要；倘若高度重视基础员工的培训，造成大量的现场工作无人做，形形的消费者难以服务好；如两者双管齐下，使得任务显得繁重不堪。
三、基层员工培训教育的建议与对策
1.转变培训理念。企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师；对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。
2.拓展培训内容。虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形的消费者服务技能和技巧；培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训；同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。
3.丰富培训形式。培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力；开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系；开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致；推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。
4.建立培训评估体系。培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。
5.健全培训激励机制。将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。
四、结语
我们生活和工作在时刻变换的社会中，人的思想意识在不断变化，企业要适应这种新常态，实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，我们的员工，特别是基层员工是企业赖以生存的根本性条件，是企业发展的基石，其员工的综合素质，特别是基层员工的综合素质水平，直接影响到企业的发展。重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础。
参考文献：
为什么要培训
越来越多的中国企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。很多企业的高层管理人员和人力资源管理者没有真正坐下来思考培训是否适合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的，有规划。当培训成为一种企业人力资源管理的“时尚”，一些企业这山望着那山高，比照葫芦画瓢地模仿其他企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。
培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质为企业带来更大的收益。从某种意义来说培训还是一种员工福利，因为企业为员工提供培训服务的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。
另外，现代商务的发展日新月异，员工在各自的工作岗位上也积累了各种实战经验和问题，只有不断培训，才能及时帮助员工了解业界最新的知识和技术，解决员工工作中的困惑和问题。
怎样培训才是有的放矢
企业经营讲究实际的投资回报率，培训也是一种投资，有规模、有计划的员工培训对于企业来说将是一笔不小的开支。那么如何确保培训的内容和形式是有的放矢呢？
首先，做好培训需求的调查研究。培训是人力资源管理的重要组成部分，新聘用的员工需要上岗培训，在职的员工需要不断的业务和技术培训，高级管理人员需要各种高层次的专业或领导力培训等等。但每个企业的情况都不尽相同，所以企业的人力资源管理者首先做好的就是对培训需求的调查研究。企业的员工毋庸置疑首先成为调查对象，他们的需求应该作为培训内容的重要部分。人力资源管理者们应对不同层次的员工进行分类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。除了企业的员工，企业的其他利益有关者的需求也应该被企业重视。企业不是孤立的个体，每个企业都应该关注客户、政府、供应商、分销商等利益攸关者的需求，这些需求往往是员工需求调查中难以反映出来的，但又是员工培训内容中不可或缺的一部分。另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理者应该从整体的管理策略中对此有所规划。
其次，在培训需求分析的基础上，做好培训规划。培训既然是人力资源管理的重要组成部分，而且需要企业一定的资金投入，那么科学合理的培训规划就成了重中之重。培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。科技的发展支持了多种多样的培训方式。除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。培训师也不一定必须是外面请来的专家，企业内部有经验的员工也许就可以成为其他员工的“老师”。企业应该结合自身的实际情况和具体需求采用最适合的培训方式，最大化培训的效果。另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。
再次，善用社交网络媒体，做好培训的反馈和总结。培训的课堂本身很重要，培训后的反馈和总结更加重要。只有反馈和总结，员工自己才能更好地梳理培训内容。也只有得到员工的反馈和总结，人力资源管理者才能真正了解培训的效果，以便及时调整培训的内容和策略。同时，每个员工的接受能力和对培训内容的思考都不尽相同，他们在培训前所持有的问题也不同，所以培训后人力资源管理者应为员工们搭建互相交流的平台，分享知识，让培训效果加倍。现在有很多企业内部都有电子管理平台和员工交流系统，即使没有专门的平台，很多现有的社交网络也值得企业考虑。员工之间的信息沟通从某种意义上来说对他们彼此也是一种培训，这种没有成本，可持续的互相培训的效果将是更加长久的。另外，对于那些认真参加培训，善于总结和思考的员工可以实施适当的奖励，打造良好的学习和交流氛围。
自我性
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。
回顾性
这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。
客观性
总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。
经验性
总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。
关于培训方面的年度工作总结分享
XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。
下面对各项培训具体情况进行总结及分析：
一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。
今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。
全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。
二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。
三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。
四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。
五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。
同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则)
关键词：企业员工培训；有效性；提升
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2015年10月16日
企业员工整体素质的高于低直接关系着企业在竞争中的生死存亡，也可以说企业只有具备了高素质企业员工，才能促使企业取得长足发展。员工培训是有效提升企业员工整体素质水平的重要手段，面对残酷的人才竞争，越来越多的企业意识到员工培训的重要性，企业对员工开展培训能够有效提升员工工作的效率，又能促使企业经济效益有效提升，增强企业竞争力，但是在实际的情况中，企业虽然花大价钱对员工开展培训，但是最终的效果却不理想，这就需要企业不断寻找出现此种情况的原因，并要及时解决，从而增强企业员工培训的有效性，增加企业效益，使企业获得长远发展。
一、企业员工培训工作中出现的问题
企业员工素质的高低与企业的发展有很大关系，很多企业也逐渐认识到这一问题，不断加大对企业员工的培训力度。对员工进行培训是提升员工素质水平的有效手段，如果培训得当会给企业带来良好的经济效益，但是目前企业在对员工进行培训过程中出现了很多的问题：
（一）没有明确的培训目标。有些中小型的企业由于企业内部各项制度的不完善，尤其是在人力资源管理方面仍处于人事管理的初始阶段，对员工的培训工作没有定制明确的培训目标，造成员工培训形式化现象严重，培训的效果也不能达到理想的状态。有些企业没有意识到员工培训的重要性，没有把对员工的培训与企业的发展联系起来，更不可能定制有效的培训目标，而仅是把员工参与培训当成是奖励员工的手段，在培训期间疏于对员工进行管理，对培训工作的开展采取放之任之态度，从而导致培训工作不能有效开展。长此以往，甚至可能阻碍企业发展。
（二）企业员工参与培训热情度不高。企业员工是培训工作开展的主体对象，因此企业员工更应该认识到培训的重要性，但是在目前企业中很多员工对培训存在着很大误区，员工不能把自己的绩效成绩与企业发展紧密联系，很多员工认为企业开展培训的目的就是强迫自己学习，从而轻视培训、排斥培训。有些员工甚至认为培训就是为了消磨时间，去不去参与培训无所谓，在开展培训时会出现无故迟到、早退、缺席等行为，造成员工培训工作不能有效的开展。同时企业在开展培训时，并没有看到员工的实际需求，仅是把决策管理层当作是培训的主力部分，员工只能被动的参与其中，因此员工没有很高的积极性。
（三）企业培训缺乏实践性指导。企业开展员工培训的最终目的是为了提高员工的整体素质，但是在企业开展培训时更容易倾向于理论方面的培训指导，而对于员工的职业能力以及综合能力提升的培训重视度不够，理论性培训会使培训的有效性大大降低，主要是由于在培训中由于理论性较强，而又没有及时对员工进行实践性指导，员工在培训中认为受益匪浅，但是在实际的操作中又无法运用到实际的工作中去，从而导致培训效果不佳。另外，在对员工的培训中，培训师大多采取课堂式的讲授方式，对员工的培训是强制性的灌输给员工，并不能吸引员工的注意力，员工的培训效果也就不可能达到理想的状态。
（四）企业培训缺少完善的反馈评估体系。大多数企业更加关注员工培训的过程，而不注重对培训效果的考评，因此一般企业中培训的反馈评估体系都不是很完善，培训结束基本就等同于没有其他事情可干，即便是有些企业存在培训的反馈评估环节，但是这个环节的完成也只是为了走走形式，反馈的内容不够全面，很难从反馈中获得有用的信息，而且形式一般都采用问卷、汇报、考试等，得到的反馈信息可能有不真实的情况出现，加之培训的监督体系也不是很健全，即便采取了真实培训反馈，也没有专人对其进行加工整理，造成企业培训的评估反馈没有任何的意义可言，培训的质量很难保证，培训的效果也很难达到预期中的目标。
二、企业员工培训有效性提升策略
（一）要明确培训目标。企业培训是提升企业员工整体素质的重要手段，也是企业发展中具有基础性、战略性的工作，企业要在思想意识上引起高度的重视，同时也要在行动上体现出对员工培训的重视。企业领导者要认识到员工培训的重要性，设立培训管理工作领导小组，对企业培训进行统筹安排部署，及时发现培训中出现的问题，并要及时地解决问题。培训管理小组在培训工作中要发挥出自身的作用，根据企业的发展目标制定短期或者是长期的培训目标，以此来推动培训工作的有效开展。另外，培训工作小组不仅要注重培训前期与培训过程中的重要准备，还要在培训结束后，听取员工的意见建议，并把这些建议反馈给上级领导部门，从而推动员工培训工作有效开展。
（二）改变员工对培训的认识，提升员工参与培训的积极主动性。企业要想使员工积极参与培训就要需要吸引员工的兴趣，企业要将企业的发展与个人的素质提高紧密联系，要让员工认识到自身提升的优势所在，从而积极主动的参与到培训中去。企业管理者要让企业员工认识到培训不仅能够让自身的能力与技能有所提升，而且参与培训要能够帮助员工在实际的工作中解决很多的问题。从而改变员工对培训的看法，提升员工参与培训的积极主动性。另外，员工自身要努力改变自身的认识，结合自身的特点做好职业生涯规划，积极主动地参与到培训当中，更好地开发自身的潜能，同时还要根据自身的特点有选择的参加有针对性内容的培训，以便更好地提升自身整体素质，增强培训的效果。
（三）培训内容要丰富、培训方式更灵活。首先，从培训内容的选取方面要与三个因素紧密联系：一是培训内容要与企业的长远目标紧密联系。企业开展培训的主要目的是为了提升员工的整体素质，从而促使企业的长远发展，企业在对培训工作进行统筹安排时，要考虑到企业的长远发展需要具有什么样的员工，并要分析企业人力资源管理中的不足等问题，有计划地开展培训，从而实现培训的最终目标；二是培训内容要与企业短期发展目标紧密联系。企业在安排培训时要根据短期目标对培训内容进行有针对性的计划，从而更好地推动企业的发展；三是培训的内容要与员工的实际需求相联系。员工的需求是增强员工积极性的基础，企业要依据员工的性格、兴趣爱好、接受能力以及个性特征等，制定有针对性的培训计划，从而吸引员工对培训的注意力，提升培训的效果。其次，培训方式要更加的灵活，培训形式的灵活性可以有效的增强培训的效果，企业要对原有的培训形式进行改革与创新，比如说：可以采取游戏训练、角色扮演等方式来调动员工参与培训的积极性，还可以利用现有的多媒体工具等，更好地提升企业员工培训的有效性。
（四）健全培训评估体系。健全评估体系分为三个阶段，分别是培训前期阶段、培训过程阶段以及培训反馈阶段，但是目前企业一般都比较重视培训的前期阶段与培训的过程，忽略了培训反馈环节的设置，但是培训反馈环节也是非常重要的，培训反馈不仅能够总结员工对培训工作的建议与看法，还能够了解到员工在培训过程中是否掌握了培训的知识内容，是否能够应用于实践的工作中去。通过对培训的总结，能够及时发现培训中存在的问题并能够得到及时有效的解决，从而巩固培训的效果，增强员工培训的有效性。
总之，对企业员工进行有效的培训是企业人力资源管理中一项重要内容，它关乎着企业员工素质的高低，也影响着企业生存与发展。但是企业员工培训又是一项长期而又艰巨的任务，不能一蹴而就，需要长时间的有效培训才能取得理想的效果，这就需要企业不断地根据自身发展定制有效的培训计划，促使员工真正的投入到培训中，掌握员工需要的知识技能并且能够熟练的运用到实际工作中去，为企业的发展创造更多的价值。
主要参考文献：
[1]王楠.浅谈提高企业培训效果的有效途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012.6.
【关键词】现代企业；员工教育；培训方法
一、现代企业培训方法选择和运用存在的问题
企业员工教育培训是企业持续发展的动力，是促进企业经营发展的重要内容。当前我国企业特别是一些民营企业，在员工教育培训观念和方法上落后，存在很多问题：
1、培训观念存在误区，培训理念落后
在现代经济中，由于各种原因，中高级人才的流动性比较大，一些企业领导者认为即使花费众多资源培训教育得到的优秀人才也难以保证他们的忠诚度，很难确保其会将所学所用回报企业，有为他人做嫁之嫌，这种培训上的误区直接导致了企业在战略目标和能力与时代脱节。另外，企业中的某些部门认为员工的培训教育仅仅是人力资源部门的事，在接受培训时不予配合，经常以各种借口推托，阻碍了企业员工教育培训的正常进行。
2、培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性
当前，很多企业在员工的教育培训中没有对企业本身人才状况进行深入细致的分析，教育培训缺乏明确的目标和需求，随意性和盲目性很大。一方面，员工培训存在无计划状况，一些企业对员工的教育培训工作缺乏整体的规划，只有在出现问题的时候才以解决当前问题维护企业短期利益为目的进行短期的培训；另一方面，很多企业在员工的教育培训中采取拿来主义原则，生硬地照搬其他企业的计划，将企业的培训目标和本企业员工职业规划相剥离，以致培训效果难以达到最佳。
3、培训方法单一，缺乏创新和针对性
当前企业员工的教育培训方法大多采用集体或个体外派学习的方式来实现，一方面，企业培训很多时候会占用员工的休假时间，单一的无新意的培训方式极易让员工对培训产生厌烦和抵触情绪，最终影响培训目标的实现；另一方面，对同一岗位的不同员工无论其具体状况大多采取同一种培训方法，员工的实际文化水平和接收能力是不同的，例如老员工和新员工、高工龄员工和低工龄员工等，这种采取一刀切式的单一培训式必然导致部分员工缺乏参与培训的热情，企业即使耗费大量资源也难以让培训结果达到理想状态。
4、培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估
当前我国企业在培训工作中对其过程缺乏监督，对其结果更缺乏评估。第一，现代企业在员工培训结束后一般都会采取考试的形式用分数来测试培训结果，这种纯理论的成果测试很难适应企业实践性的需求，企业培训员工的最终目的是要使其在工作实施中能准确运用；第二，很多企业对员工培训的结果缺乏评估，对培训给企业实际能带来的效益缺乏分析，对培训实施部门的工作成绩也缺乏评价标准，这种无借鉴意义的培训在降低培训效率的同时更大大浪费了企业资源。
二、现代企业培训方法选择和运用的对策
现代企业要选择最佳员工教育培训方法必须立足企业，从企业经营发展的整体出发：
1、树立现代化的培训理念
随着我国经济水平和科技的发展，众多企业正在由劳动密集型向技术密集型转变，此时各企业间的竞争更多的是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中获胜就需要更多的具有高知识水平和创新能力的员工。企业必须树立科学的现代化培训理念，积极培养员工忠诚度，选择科学的培训方法做好员工的观念、技能以及知识培训工作，培养具有时代性和创新性的企业员工。
2、选择多元化的培训方法
企业员工培训方法众多，不同方法各有其优缺点，例如传统的讲授培训方法虽然耗费资源较少，也能达到培训信息传达的高效，但是却很难发挥员工的积极主动性，培训获得的成效往往很低。企业在选择培方法时应该根据培训目标选择最大优势的单个或者多个方法综合使用，达到最优的培训效果。另外，受培训时间和环境的限制，特别是一些跨区域的集团性企业，其员工培训在人员组织上存在一定困难，此时就可以充分运用网络，通过运用现代信息技术来实现。同时，企业对一些专业性强的培训也可以用影音的方式存于互联网，企业员工可以根据自身需求选择适合的培训内容。多元化培训方法的选择具有更多的灵活性，在降低企业培训成本的同时更能有效提升起培训成果。
3、结合正式培训与分散培训，实行多渠道培训策略
企业员工培训方式众多，有企业强制性的任务式组织学习，也有分散式的企业部门、班组以及个人培训学习。企业在其教育培训过程中，可以结合正式与分散两种培训策略，让员工接受企业整体战略思想和知识培训的同时融合自身的职业技能培训，在增强员工集体感的同时尊重其个人发展，培养企业内部良好的学习氛围。
4、有针对性地选择培训方法，做好培训成果评估
企业在员工培训过程中不能采取一刀切的策略，对不同的培训对象要以充分发挥其积极性为原则，根据其培训需求、培训时间以及工龄等因素选择最有针对性的培训方法。同时针对不同培训内容选择最优秀培训方法，保证培训方法能顺利完成培训目标甚至达到事半功倍的效果。另一方面，企业还必须做好培训成果评估工作，通过评估对培训的内容以及培训方法进行总结，在不断的总结学习中摸索出一条最适合企业本身的培训之路。
员工的教育培训是现代企业发展管理的一个重要内容，如何选择和优化培训方法是教育培训的重中之重，企业必须在明确自身培训目标和内容的同时选择最适合企业特点的培训方法，以保证培训顺利进行并达到培训目标，从根本上提升企业的生产力水平和竞争力。
参考文献
一、中小企业新入职员工培训概述
（一）中小企业的界定
根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部新研究并制定《中小企业划型标准规定》，分行业对各企业进行了新的划分，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体的标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。与以往相比，新的规定结合了我国的实际情况，在中型和小型企业的基础之上，新增加了微型企业的标准，而且当本规定并执行之日起，同时会废止2003年颁布的《中小企业标准暂行规定》。
（二）新入职员工培训的含义
新入职员工培训是指企业对新招聘录用的员工在进入企业之前所进行的一项必要的教育，这也是新员工将融入到一个新的团体中的过程。企业需要给新入职员工提供与企业本身相关的一些基本背景资料，让新入职员工能够更好地理解公司理念还有企业文化等等其他方面的情况。通过新入职培训员工可以从中进一步认识到他们将从事的工作的基本内容和方法，使员工可以明确自己的工作职责、工作程序以及工作标准，与此同时，向他们灌注企业所期望看到的价值观和行为模式，帮助新入职员工在短时间内适应企业新环境和新的工作岗位，在工作当中可以尽快地进入自己的角色。新入职员工在经过培训之后会逐步熟悉并且适应新的环境，新入职员工将成为企业的新鲜血液，而且通过新入职员工培训，中小企业管理者能够对新入职的员工认识熟悉程度会更深一些，从而为今后的管理打下基础。
二、中小企业新入职员工培训的重要性
（一）新入职员工培训可以提高企业员工的整体素质
赫里奥特认为，一个企业的竞争优势首先取决于人才质量，而非其他因素。为了提高员工素质和员工的岗位技能，新入职员工培训在很大程度上可以为此进行针对性的培训，使员工在中小企业发展中可以得到更好的发挥展示，为企业的持续发展提供源源不断的智力支持。
（二）新入职员工培训增强企业竞争力促进企业的长远发展
在提高竞争力方面，新入职员工培训有着不可或缺的地位。它有两个方面的原因：一方面是新入职员工培训可以使得企业文化以及企业精神得到良好地渗透和传承;另一方面可提高新入职员工对自身的认识，增加新入职员工的归属感、主人翁责任感和团队精神，提高中小企业的组织凝聚力和执行力，为团队建设和企业的可持续发展提供了一个便利的平台。
（三）新入职员工培训是企业生存发展的需要
营造企业文化，建立和提高中小企业核心竞争力的重要途径就是要进行中小企业新入职员工培训。由于个人经历、价值观、文化背景等方面的不同，因此，所录用的新员工的理念文化等都与中小企业组织文化有一定的偏差，不可能完全一致。在招聘阶段，所有的应聘者都想进入某个企业谋得一份工作，因此，在面试之前都会对企业的形象、产品、发展历程等方面有一定的了解。但是，应聘者毕竟没有真正的在这家企业有工作的经历，他们所了解到的信息将会是片面的，所以当任何新录用者在进入真正现实的工作环境时，如果不对其进行培训的话，结果必定会引起与企业文化的冲突，这种冲突会使得新入职员工从内心产生一种失落感。中小企业可以通过培训的方式引导新入职员工统一思想，逐步形成适合企业发展的企业精神，增强企业的竞争力。
（四）培训能够提高企业自身改革和创新的能力
中小企业对新入职员工进行培训是打造企业品牌，树立中小企业形象的有效武器。中小企业通过新入职员工培训，可以使员工的价值观与行为标准与中小企业的要求一致，有助于中小企业树立良好的企业品牌形象，提高中小企业在公众心里的美誉度，潜在性地帮助中小企业节约广告成本等费用。
三、中小企业新入职员工培训存在的问题
（一）培训缺乏原则性和条理性
部分中小企业对新入职的员工所掌握的技能情况了解不够深入，开展新入职员工培训缺乏原则规范性和系统性，结果浪费了培训资源，导致培训效果大打折扣，与期望相差甚远。据了解，目前90%以上的中小企业没有建立一个完善的新入职员工培训体系，缺少相对应的培训制度，甚至有一半左右的企业没有设立自己的独立培训部门。另外，部分中小企业直接忽视了培训计划、培训考核方法、跟踪评价的重要性。
（二）培训体系缺乏动力体制
带动新入职员工的工作积极性，发掘新入职员工的潜力，提升工作效率，是实施新入职员工培训的目的，而现有的培训体系缺少类似于奖励惩罚制度等方面的动力机制，使得培训变成了新员工必须完成的一项政治性任务，员工对这样的培训缺乏兴趣，导致员工参与不够积极，结果培训的实际效果与期望有着天壤之别。
（三）培训缺乏追踪管理
培训效果较差的原因有两方面：一方面是培训效果的转化效果较差。受培训员工的懒惰性使员工难以在短时间内摆脱传统的行为模式，员工又不愿花费时间和精力去寻找新的行为方式来替代传统的行为模式。另外，中小企业的管理者也不给他们提供支持与帮助，得不到管理者的支持便没有可以投入应用的工作环境，受训员工在培训过程中获得的知识和技能就无法在实际工作中得到实践运用，培训效果就无法显现出来，也就无法产生经济效益给公司带来利益。另一方面，缺少相应的激励制度。中小企业没有为培训合格的员工搭建一个良好的提升平台和发展空间。正因为激励制度的缺失，这才出现了员工不想参加培训、企业蔑视培训的现象。
（四）管理者对培训工作不够重视
在中小企业新入职员工培训中，企业管理者认同新入职员工培训在提升员工整体素质方面的作用。与此同时，也认为培训活动不具针对性，不能够解决企业所面临的现实问题，以至部分中小企业不做专门的技术培训、安全生产等培训，而是很单纯地运用员工手册、参观等方式对新入职员工进行培训，这种培训方式使得新入职员工较难快速融入到企业环境中去。
四、中小企业新入职员工培训存在问题的解决对策
（一）管理者应提高对新入职员工培训的重视程度
众所周知，新入职员工培训是任何一个员工在进入企业正式工作之前的第一个环节，是员工从组织外部融入到组织内部并且成为组织内部成员的过程。通过新入职员工培训，员工开始熟悉并且快速适应组织工作环境，明确自己的角色定位从而发掘自身内在的潜力，进一步推动企业的发展。在新入职员工培训的过程中，新入职员工会受到中小企业内部价值观、管理理念、管理方式以及规章制度的陶冶，从而会慢慢在以后的工作当中影响到各自的工作态度、工作行为以及工作绩效。因此，中小企业的管理者应高度重视新入职员工培训的重要性，帮助新员工尽快适应环境，实现良好绩效，促进企业的发展。
（二）全面分析培训需求并确定针对性培训内容
通过对新入职员工培训进行全面分析，确定的培训内容应当包括以下三个方面的层次：公共知识培训、技能培训和素质培训。公共知识培训是新入职员工培训的第一层次，通过这一层次的培训有助于员工增强对新环境的适应能力，减少在未来工作过程中由于知识欠缺而造成的理解障碍。培训的第二层次是技能培训培训，这一层次的培训有利于帮助员工更快的熟悉企业的机器设备和新技术的使用。如果中小企业需要招聘技术类的新员工，那么这一层次的培训就是必不可少的。如今大部分中小企业会偏向于关注新入职员工培训之后所持有的技能的实用性，这不仅能看出新员工是否能够迅速进入自己的岗位角色，对提高企业的工作效率也具有极为重要的现实意义。培训的第三层次是素质培训，也是最高的一个层次，这一层次的培训有利于帮助新入职员工树立正确的价值观、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。
（三）强化对员工心理素质的培训
以往，企业公司针对员工入职的培训以操作层次的基础工作内容培训为主，忽略了对员工心理素质的关注。这导致培训出来的员工大多缺乏与企业共进退的企业认同感，同时也不具备灵活变通，参与企业日常工作的能力。为了改善这一问题，未来企业公司的新入职员工培训必须强化对员工心理素质的培训，要将心理素质层次的培训与基层的技能培训摆在同等重要的位置，以良好的员工心理素质养成来维系员工长远的工作及贡献效率，透过别致的心理素质培训，挑选出最能适应企业发展需求、满足经营规划变动需要的高素质人才，以此来保证企业公司拥有强有力的未来发展人力资源后盾。
（四）制订计划，帮助员工快速融入新环境
新入职员工进入公司之后会跟其他员工之间有很大的隔阂感，难免产生紧张情绪，这种感觉让他们行事胆战心惊。如何来增强他们的归属感和认同感，比较实用的方法是组织各种集体活动、团队建设等，这些方法既能营造轻松热情的氛围，又可以在交流中增强与员工之间的感情。团队活动可以让新入职员工在既陌生又新鲜的环境中感受团队氛围和团队精神，加强新老员工之间的沟通和了解。中小企业管理者一定要做好对新入职员工的压力管理工作。帮助员工制订计划应该是最基础的一项工作，它在很大的程度上可以帮助员工减少工作压力，调整并改善员工的工作消极心理以及焦虑情绪，提高员工工作的积极性，增强员工工作的自信心，有效解决同事、客户之间的关系等等。作为新员工的主管或者导师，应该要支持和加入员工帮助计划，协助新入职员工做好职业生涯规划;为他们提供专业的指导，帮助他们调节好心理状态;营造一个良好的组织氛围，帮助他们调节并改善工作情绪;允许他们适当犯错误，心中怀揣着包容，以帮助他们提高自信心。
关键词：企业；员工培训；管理问题；解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%-2.5%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
（1）完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
（2）完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
（3）完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的1.5%作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，（10）：172-173.
