时间：2022-06-23 06:17:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工晋升管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）薪酬分配的方式过于简单，对其他要素参与的分配考虑不够。分配方式主要就是按劳分配，忽视了其他要素参与的分配方式，这一点主要体现在高精尖人才的薪酬分配方面。当前我国大多数企业采用的薪酬激励方法主要是奖金和绩效，而对资本要素，管理要素以及技术要素等方面基本忽略，基本不会使用除去劳动以外其他要素的参与分配方式。对于高精尖人才来说，缺乏一定的激励政策就会失去创新动力，也就无法实现高精尖人才应有的增值价值，导致人才浪费，企业发展没有活力。
（二）企业员工的薪酬晋升渠道过于单一。我国大部分企业的晋升都是依据员工资历，老板的个人意志，缺乏科学完善的薪酬晋升制度。所以，在这种情况下，员工在自觉晋升无望的情况下，毫无工作积极性可言。或者有些员工为了晋升，采取一些投机取巧的行为，无心认真踏实工作。
（三）薪酬制度缺乏明确性及导向性。很多企业虽然制定了一系列的薪酬管理制度，可在实施的时候没有严格按照制度条例，导致制度的作用发挥不明显，缺乏明确性及导向性。
二、企业有效实施薪酬管理的对策
（一）缩小员工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企业内部出现较大的分配差距，企业应针对现有的薪酬管理制度进行干预调整，把差距控制在合理的范围之内，适当的差距既能促进低收入者的工作积极性，也能激励高收入者提高自己的创造性。还要注意分配应遵守公司内部的薪酬管理制度，公平公正公开，提高分配公平程度。
（二）丰富薪酬分配的方式，避免过度单一。仅仅按照按劳分配的分配方式已不能满足劳动者的需求，公司在制定薪酬管理制度的时候应把多种要素都考虑进去，如资本要素，技术要素，管理要素等多方面，这样对高素质的人才是一种实质性的激励，让他们激发自身潜能，发挥出自身最大价值，进而提高企业的核心竞争力，满足企业的战略发展需求。
（三）在薪酬管理制度中建立完善的晋升测评体系。晋升对员工来说具有激励作用，能够激发他们的积极性和创造性。而晋升体系的建立可以让他们给自己以更好的定位，最大限度的激发自己的潜能，发挥自己的优势。而该体系的建立首先应充分了解企业的发展愿景及战略目标，明确企业需要的人才类型，在此基础上对职位进行合理有效的划分；再者，针对自己企业的人才需求进行招聘或培训，提高选拔的信度和效度。也让员工对自己有一个明确的定位。
（四）构建全面有效的薪酬制度，促进激励机制的有效形成。对于企业而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一样，具有明确的条例和导向制约性。这种薪酬管理制度的建立完善可以促进企业的发展，为其注入无限活力和动力。“全面”意味着不仅要提供给员工相应的薪资，也要提供一些学习培训、进修的机会，以及良好的工作条件等，激励员工进行自我提升，因为员工的提升能促进企业的发展。
三、企业有效实施薪酬管理的意义
薪酬管理制度的有效建立及实施不仅对企业有着举足轻重的意义，对员工或劳动者个人也是有十分重要的影响。
（一）人具有主观能动性，可主观能动性的发挥需要动力。员工是企业最重要最主要的组成部分，员工自身价值的最大发挥对企业的发展有着很大的影响，而薪酬可以说是员工自身价值的一种认可与体现。企业根据自身人才的需求制定切实可行的薪酬管理制度，这本身对员工个人就具有激励作用，能够极大地调动员工的工作积极性以及创新创造性，员工对薪酬满意了，对工作和企业也就满意了，因而量好的工作状态也就有了，工作效率也会有所提高。
（二）对企业来说，薪酬管理的有效制定与实施是企业人力资源管理战略规划中重要的内容。企业可以通过它选择适合自己发展的人才，调整人力资源的素质结构以及提高人才储备的数量及质量，通过自己培训培养和发展引进的方式，构建和企业发展战略相符的员工队伍，在竞争中保持自己的核心竞争力，实现企业的发展战略目标以及可持续发展。
四、结语
关键词 新时期企业 人力资源开发 策略
中图分类号：G622 文献标识码：A
新时期企业人力资源的开发要从目前企业人力资源开发的现状出发，找出现有的人力资源开发和管理制度存在的问题，对企业人力资源管理的内核进行改革，提出可行性的具体措施，开发出一套适合现代企业发展需要的人力资源管理制度。
一、新环境下企业人力资源开发的现状以及不足
新时期，企业的竞争越来越激烈，绝大多数企业已经意识到人力资源管理对企业竞争的重要性，很多企业开始着重关注人力资源的开发和管理工作。但是，由于我国剩余的人力资源质量不高，人力资源开发和培养程度也不高。因此，综合素养较高的人力资源较为贫乏，不能够满足新时期企业的发展需要。目前，新环境下企业人力资源开发存在的不足主要有：
（一）基层管理人员缺乏晋升机会，员工缺乏激励。
企业的基层管理人员多为技术性人才或者关键岗位的优秀员工，他们都是经过长期的基层工作成长起来的员工，特别希望得到升迁的机会。如果企业不给予他们晋升或者培训的机会，就可能会造成这部分员工流失。此外，所有员工都是企业的资源，企业应该对员工时时给予关怀和激励，让员工产生归属感，为企业创造出更高的价值。
（二）企业不关注员工的职业生涯规划。
企业应该对优秀的技术人员进行定期的培训和教育，提高他们的综合素质，让他们有晋升的机会。对于中高层管理人员来讲，他们需要的不是高薪，而是获得他人的尊重。对于资历较深的老员工来讲，他们需要相应的补贴。因此，企业应该关注员工各方面的需求，关注员工的职业生涯规划。
（三）企业对人力资源管理开发的投入力度不够。
企业要想关注员工的职业生涯规划，就要加大对人力资源开发和管理的投入力度。同时，企业要加大对人力资源开发费用的投入，不能走形式主义，要切切实实的把培训和教育费用投入到员工身上，提高员工的综合素养。
（四）现有的劳动力市场不完善。
我国目前的劳动力市场还不够完善，人力资源市场的信息不能够及时、准确以及具体地反应企业对人力资源的需求情况，人力资源的配置效率不高。
二、新时期企业加大人力资源开发的作用
（一）加大人力资源开发与培养可以提高企业的生产效率。
企业要加大对人力资源开发和培养的投入力度，定期对有需要的员工进行培训和教育，提高员工的工作能力，从而提高企业的生产效率，提高企业的经济效益。
（二）加大人力资源开发与培养可以促进企业的经济发展。
企业加大对人力资源开发和培养的投入，提高了企业的生产效率，就可以提高企业的经济效益，促进企业的经济发展。
（三）加大人力资源开发与培养可以完善企业的管理文化。
适应企业经济发展的人力资源开发和管理制度可以让员工感到尊重和关怀，可以创造出一种积极向上的企业文化氛围，对于提高企业的管理文化可以起到极大的积极作用。
三、新时期企业人力资源开发策略的探讨
新时期，开发和管理人力资源的目的是为了调动员工的工作积极性，为企业留住优秀员工，提高企业的经济效益和社会效益。那么，该如何开发和管理新时期企业的人力资源？最根本的就是要建立合理的人力资源管理体系，制定合理的人力资源开发策略，建立科学的人力资源管理模式，制定合理的企业用人机制。因此，新时期企业开发与培养人力资源的具体策略主要有：
（一）给予员工晋升机会，建立激励机制。
给予企业优秀的员工或者管理人才晋升的机会，会让员工感受到企业的尊重，会让这些员工继续努力的为企业工作，为企业创造经济效益，而不是因为缺乏晋升机会最终流动到其他企业。为了让员工对企业有归属感，产生凝聚力，企业要时时的给予员工激励，关心员工、尊重员工、培养员工，让员工时时保持着积极向上的工作心态，调动员工的工作积极性，从而提高企业的效益。
（二）企业要加大对人力资源开发的投入力度。
人才竞争是现代企业竞争的重点，因此，企业要加大对人力资源开发的投入力度。对于有需要培训和教育的员工，企业要给予他们机会，让他们接受培训，从而提高他们的综合能力，为企业的竞争作出贡献。因此，员工的培训和教育不能只走形式，企业一定要将培训和教育费用认真落实到员工的身上。
（三）创造良好的人力资源管理文化。
企业文化是企业管理的核心层面，包括企业风气、企业价值观、企业管理制度等等。良好的企业人力资源管理文化可以对员工的行为起到很好的导向作用，让员工有集体归属感，让员工尊重企业的管理制度，从而使得整个企业的管理有序运行。
（四）完善现有的劳动力市场。
企业进行人力资源开发和管理的目的是让企业在每一个工作岗位上都有合适的员工。这就要求人力资源市场的信息要能够及时、准确以及具体地反应企业对人力资源的需求情况，避免人力资源不合理的流动。
四、结语
加大人力资源的开发与培养可以提高企业的生产效率，促进企业的经济发展，提高企业的经济效益，可以完善企业的管理文化，所以新时期的企业对人力资源开发和管理工作都极为重视。为了在竞争中具有优势，企业都应该对现有的人力资源机制进行改革，提出合理有效的举措，建立适合新时期企业发展需要的人力资源开发和管理制度。
（作者单位：中海石油（中国）有限公司番禺作业公司）
参考文献：
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条
员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条
人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条
晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.
由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.
员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.
人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条
注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
一、人民法院书记员管理体制改革的必要性
根据我国人民法院组织法第四十条规定：“各级人民法院设书记员，担任审判庭的记录工作并办理有关审判的其他事项”。书记员是审判工作的不可或缺的辅助人员，但在当前书记员管理制度中存在如下诸多问题：
一是现行书记员晋升法官制度存在弊端。长期以来，我国法院实行法官与助理审判员、书记员自上而下的垂直结构，即将书记员设置为法院最底层的群体。我囯法院书记员成为晋升法官的必然途径。进入的法院的人员无论学历多高，能力多强，必须先从书记员作起。有实践经验、熟悉业务的书记员晋升为法官，剩下的书记员既经验不足，又不能安心本职工作，不能潜心钻研书记员业务，使得书记员队伍的专业素质无法得到提高。
二是录用标准混同，人才资源浪费。书记员岗位是一个技术性、辅的岗位，不需要很高的学历和法律专业知识，一般来说，具有法律专业大专学历的人员就足以胜任工作。但是，根据旧的管理体制和“书记员──助理审判员──审判员”的发展模式，人民法院在新录用书记员时不得不提高学历标准，这就造成了不同职业在用人标准上的混同。特别是东部发达地区，一般都要求新录用的书记员具有法律本科或研究生学历。所有新录用人员，无论学历多高，能力多强，都得从书记员干起。这种管理制度实际上造成了人才使用上的“高消费”，是对人力资源的浪费。
三是书记员工作缺乏专业性。在基层法院，书记员的工作可以说是无所不包，除了审判之外的任何工作，大多都是由书记员完成的，从立案立卷到结案归档，从简单的粘贴材料到复杂的草拟判决，书记员都快成了“全能战士”，这与我们对书记员工作的最初定位是不符的，是与司法发展的形势不符的。
四是法官与书记员比例失调，审判工作受到影响。人民法院的编制是有限的，由于书记员不断向法官晋升，造成法院内部人员结构极不合理，不仅造成书记员队伍不稳定，而且使审书比例失调成为一个老大难问题，有的法院只得让助理审判员同时兼任书记员，甚至审判员之间互相代为记录或者到别的庭去“借”书记员。有的法院干脆从社会上招聘书记员，素质难以保证，直接影响了审判工作的质量和效率。
二、书记员体制改革的意义
对书记员体制进行改革，实行单独序列的管理体制，是当今世界许多国家比较通行的做法。因为书记员工作有着特定的内容和范围，其性质与法官工作也有着本质的区别，二者不存在相通、相融和递进的关系。例如，日本将法院的书记官等法官以外的法院其他职员作为国家公务员法上的特别职员。作为单独职务序列的书记官分为首官、次官、主任书记官和书记官四等。书记官以处理审判权的附带事务为其权限，即担负制作调查笔录、书写和保管诉讼记录及其他法律规定的事务，同时明确规定对于书记官职务，即使法官也不得代为行使。然而，在我国原先的管理体制下，却忽视了书记员工作的特殊性，混淆了书记员与法官的工作性质、特点，特别是在晋升模式上，将书记员视为晋升法官的过渡阶段，不仅造成书记员缺乏系统的职业培训，失去了钻研本职业务的原动力，而且导致书记员队伍不稳定，人员不安心，业务不精通。对书记员进行单独序列管理还有利于克服书记员忙闲不均等弊端，提高书记员使用的效率。书记员集中统一管理后，避免了各个法庭之间在书记员使用方面的不平衡以及为协调这种不平衡所耗费的精力，也将起到减员增效的作用。实行书记员聘任制，提高了法官的准入门槛，审判人员与书记员相对独立，各自的权责将更加明晰，进一步适应了审判工作规范化要求，有利于提高办案效率和办案质量，也是进一步完善司法制度，推进法官职业化建设，更好地为社会主义市场经济提供高效、优质的司法服务的客观要求。
三、完善书记员管理体制的具体思路。
1、实行书记员终身制。这是新型书记员管理制度的核心。书记员“终身制”是指书记员职业的独立性和专业性，也就是说，书记员在任职期间，只能在书记员职责范围内进行工作，不能承担应由法官完成的工作或者晋升为法官。为了充分开发书记资源，顺利完成日益繁重的开庭记录、卷宗装订归档任务，应当实行书记员终身制。
Abstract: With the further reform and development of economic system in China, the business model and growth pattern in China are facing tremendous pressure of fundamental changes. In order to better face the pressure of reform, enterprises need to optimize and improve the system of internal human resource management. Through the full investigation and study, this paper uses a variety of research methods for in-depth practice, it's not difficult to find that China's current main problems of human resource management of small and medium-sized enterprises are embodied in: the human resource planning based on the strategic target is not harmonious with the employees' personal occupation career planning, which leads to the low employee individual performance when the enterprise develops into the bottleneck stage. At the same time, the optimization and upgrading of human resource management system for the small and medium-sized enterprises play a certain reference role.
关键词： 深化改革；人力资源规划；员工个人职业生涯规划
Key words: deepening the reform；human resource planning；employees' personnel occupation career planning
中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）23-0167-02
企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。在现代社会发展过程中，一个国家的经济发展离不开科技进步，同时福利改善以及人民生活水平的提高都一定程度上离不开企业的发展。在21世纪，企业在各个方面都发挥着前所未有的作用，而这些作用主要是依赖于企业中处于各个岗位的员工来实现的。因此，我们必须看到，21世纪不同于以往时代，竞争更加激烈，中小企业的发展受到诸多因素的制约，尤其是严重的人才流失，严重影响了中小企业的成长。中小企业为了能够在激烈的竞争中占有优势地位，除了国家政策的扶持外，还需要有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争优势，使企业在发展中立于不败之地。
员工职业发展管理，在人力资源管理过程中是一项十分重要的工作，使员工职业发展规划能够满足组织和员工的双赢局面，以此更好地提高组织的竞争能力，使员工的职业潜能更好地发挥。在目前，我国很多企业还没有充分意识到职业生涯管理对企业发展的重要性，人力资源部还停留在人事管理层面，缺乏先进的管理理念和管理技术。这样的现状下，企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业没有回报的成本，导致企业资源的人力流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。
据了解，当今部分企业在员工职业发展管理上仍存在以下问题：
①职业发展管理仍然处于萌芽阶段。企业尚未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转型，管理制度和用人机制的滞后、缺位，从一定程度上阻碍了职业生涯管理的实施进程。
②“官本位”的思想在一定程度上阻碍专业技术人才的发展。优秀的专业技术人员只有通过专业的技术考核得以晋升，才能使能力得到认可，而专业的技术人才由于缺乏广阔的职业发展空间，因此很难发挥自己的才能。
③高级工存在晋升瓶颈。由于晋升比例受到一定的限制，因此很多高技术人才不能够顺利晋升，这样长久以来就会形成一个晋升瓶颈。
④企业新进员工，由于缺乏专业的导师辅导，在很长一段时间内很难适应新工作环境。因此，需要有专业的技术人员对其进行专业的技术指导和知识发展方面的引导，否则就会陷入一种静止或迷茫的状态，因此有着强烈事业心和进取心的年轻人，需要跳槽到更具有挑战性和创造性的企业发展。
一个人的职业发展总要依附于某个组织来实现，因此，个体的职业发展必然与所在组织的内部关系网络有密切关系。影响员工职业生涯发展的企业因素有企业目标与发展战略、企业的价值观、岗位供给、领导者理念、企业管理制度等多个方面。职业生涯管理是以提高企业人力资源质量和发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展的愿望与企业发展的战略需求相结合实现企业的发展。而企业的价值观包括质量观、服务观以及职工观等，在一定程度上决定了企业如何看待自己的员工。在所有的价值观中，企业与社会关系以及企业与员工关系两个价值观是居于核心地位的。但是不同的企业会有不同的核心价值观。岗位所提供的信息对员工职业生涯计划有着很重要的参考价值，因此它更加直接地使“生涯机会”进入员工的视野。不进行岗位分析就制定的生涯计划大部分具有盲目性，很多岗位的供给受到企业规模、企业发展状况以及企业经营模式等多种因素的影响。
一个企业的文化和管理风格与其领导者的理念和管理风格有着很直接的关系，企业经营哲学往往都是企业家的经营哲学。领导者的管理理念都将成为企业政策制度的指导思想，成为企业管理行为的行动指南。作为领头人，一个企业的领导层是否有科学先进的理念，是否有事业心，都将在相当大的程度上决定企业在这一时期内的发展状况，这将会给员工提供不同的发展机会。
员工的职业发展，归根到底就是要靠企业管理制度进行保障，为的是企业的价值观、企业经营哲学能够渗透到各制度中，使企业制度更好地贯彻落实，就需要有合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。没有制度或者制度定得不合理、不到位，员工的职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。企业在设计员工职业发展通道时，应进行正确的定位，尊重员工的个性，并以多元化的激励、纵向与横向发展相结合，设计合理的职业发展体系和制度。
人才培养、企业员工职业发展不仅仅是人力资源部的职责，也是各管理人和负责人的重要职责，各级管理人员都要担负起员工职业发展的主要责任，而每一个主管都要了解下属员工所掌握的技能以及他们的兴趣和价值观以及发展诉求等。各管理人员与其团队之间必须就职业发展进行畅通的交流，通过对话与反馈，管理人员找出自己需要了解的员工的能力情况，以及如何去做才能提高每个员工的贡献程度和对工作的满意程度。
参考文献：
[1]林泽炎,李春苗,马淑萍.中国企业人力资源管理调查报告(续)[J].人才资源开发,2004(09).
[2]宋哲峰.浅论企业人事劳资管理――如何留住企业的核心员工[J].山西建筑,2003(13).
[3]戴良铁,刘颖.职业生涯管理理论与方法介绍(四)企业如何导入职业生涯管理[J].中国劳动,2001(12).
1.1为专业技术人员自身提高提供依据
医院专业技术档案管理工作方便了医院专业技术人员的工作。由于专业技术档案记下了工作人员的点点滴滴，从他们刚走进医院的简历，到成长期获得的一些证书、奖项，再到中期的职称评定、科学研究等都是以档案为依据的。另外，通过专业技术档案的整理，可以让员工发现自身的不足，进行专业技能的提升。
1.2为医院晋升人才提供参考
由于专业技术档案包含了专业技术人员的方方面面，所以医院领导晋升人员的时候，也可以依照专业技术档案进行筛选，因为这是最有效、最直接的手段。这既体现了医院领导的公平、公正原则，也为医院选拔了一批真正优秀的人才。
2医院专业技术档案管理存在的问题
2.1对专业技术档案的重视程度有待加强
不论是医院的领导还是员工对专业技术档案的重视程度有待加强。因为专业技术档案记录着员工在医院的一切，它相当于员工工作中的“身份证”，对于员工的职称评定、薪资待遇、职位晋升有着非常重要的作用，同时也是医院的身份象征。但现在不论是领导还是员工都没有意识到。致使个人专业档案资料经常出现问题，不是丢失就是损坏，影响了个人的考评和晋升，造成了人力和精力的浪费。
2.2专业技术档案资料缺乏真实性
目前，由于我国医疗卫生事业的不断发展，很多医院引进了大批人才，这就需要对这些人员进行技术档案管理。但目前在行业中存在一种非常不好的现象，专业技术档案的管理缺乏真实有效性。很多人员的档案没有经过专门部门的审查，仅仅靠的是印象，档案制定过程中存在虚假现象，专业技术档案的制定有时只是一种形式。如果不对这种不良现象加以制止，会严重影响医院档案管理工作的进行。
2.3管理制度不健全
目前医院管理制度不健全，这是影响医院专业技术档案建设的重要因素。这使得医院的资料整理和收集工作得不到保障，也影响了医院档案建设的真实性，甚至造成了技术档案的丢失。
3加强医院专业技术人员管理的措施
3.1加强档案意识宣传，加快人事档案管理信息化建设
首先，除了要加强档案管理制度的建设外，还要做好宣传工作，加强员工的档案管理意识，增强员工对档案管理重要性的认识。其次,在员工做好宣传工作的同时，还要加强员工对档案整理方面的要求和知识，从而建立良好的学习环境，促进医院档案管理工作的有效进行。最后，要建立统一的包括职工、病人、手术、科研等各项信息的数据库系统，并按照数据库的格式分类整理存放，通过数据库进行分析整理，归纳总结，使得研究人员能够减少工作量，加快成果的转化。
3.2完善医院档案管理制度
要想加快医院信息化管理的建设进程，完善医院的人力资源档案管理是必不可少的一项重要工作。而要想做好档案管理工作,完善的档案管理制度则是基础性工作,这就要求各医院要根据经济社会的发展状况以及医院的实际情况,不断修改完善医院的档案管理制度,利用信息化手段建立现代化的管理系统,并制定符合实际发展需要的规章制度,进行人性化、高效率的管理,保障人才资源的合理开发和利用。
3.3规范专业技术人员业务档案资料管理
每个人的业务资料档案都关系着其个人的发展进步,如果业务资料档案出现问题,其个人的发展进步就会受到很大的影响。因此,业务档案的管理是档案管理工作的重中之重。医院应当建立规范的业务档案资料管理制度,按照流程仔细对档案资料进行核对,同时密切与相关部门的联系交流,确保业务档案资料的及时准确、真实可靠。为了不出现以次充好、欺上瞒下的现象,医院还要教育监督档案管理人员严格按照规章制度进行业务档案更新与管理工作,要确保在档案资料整理归档时符合规定。最后，还要规范档案资料的借阅制度,防止出现以借阅的方式私自修改档案资料,也防止业务档案的流失,确保业务资料档案的安全。档案管理人员对专业技术人员的档案进行管理时，首先要树立严谨的工作态度。同时，要和各部门保持密切的联系，这样才能保证资料的及时更新。另外，在材料的复印件上要印上公章，确保材料的真实性。
4小结
关键词：激励；激励理论；激励机制；薪酬
0 引言
近几年来，随着经济体制的不断改革，公司的治理结构在不断完善。但我国国有企业的市场竞争力偏低、适应能力差的矛盾仍然没有得到解决。国有企业机构臃肿、人浮于事的现象依然普遍存在。虽然企业机构改革、布局调整可看做为减轻企业负担、提高企业竞争力的方法，同时对在职职工的工作积极性有一定的促进作用，但是从本质上说对基层员工没有起到激励作用。这不仅与国有企业的管理体制、运行机制有关，更重要的是国有企业本身就缺乏完善的激励措施，对管理层缺乏激励，对基层员工更缺乏激励。对基层员工的激励做的好与坏直接影响到企业的凝聚力与向心力；另外对企业的人才选拔、人才培训以及人才使用都会起到决定性的作用。因此，充分调动员工特别是基层员工的积极性与创造性是企业完成使命的根本保证，也是提高国有企业市场竞争力的基本手段。
1 研究意义
在我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，国有企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，激励工作仍然没有得到足够的重视，激励手段相当片面、简单，企业职工的积极性也没有充分的发挥出来。由于国企长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。同时由于工作任务的分派也不合理，鉴定劳动量的准侧和规定较少，致使企业无法从劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素出发对员工进行考核，继而无法在工资调整和奖金考核上对员工的表现进行激励，员工会产生“按工资出力”的心态。因此国有企业应当加强对员工激励问题的研究和探索。
2 深圳Z国有企业基层员工激励现状分析
2.1 Z公司简介
深圳Z国有企业是一家大型国有企业下属的后勤物业服务分公司，主要负责南方片区约10万平方米建筑面积办公楼和生活基地的管理、服务工作。Z公司目前共有员工96名， 其中管理层23人，基层员工73人。
2.2 调查对象基本情况分析
2.2.1 员工组成概况
Z公司96名员工中，男58人，占总人数的61%，女38人，占39%；学历方面，大专及以下学历者84人，占87.5%，本科学历12人，占12.5%。统计结果说明Z公司男女比例略显不均衡，由于公司属于服务业，所以基层员工整体文化水平不高。
2.2.2 深圳Z国有企业基层员工激励存在的问题
（1）员工对薪酬的满意度较低，有高达近九成的员工对目前自己的工资不满意。
（2）77%的员工认为目前公司的分配机制是按资历定薪酬。81%的员工不认可公司现行的薪酬结构，认为薪酬制度对员工没有激励作用。
（3）忽视员工培训的激励作用。据调查，Z公司有高达30%的基层员工一年之内没有接受过培训。近八成的基层员工表示公司的培训效果不理想，用处不大。
（4）忽视员工职业生涯规划。Z公司基层员工有强烈的个人职业生涯发展需求，但公司却未能为其提供足够的职业发展空间。71%的基层员工称看不到未来职业发展空间。
3 深圳Z国有企业基层员工激励机制存在问题的原因分析
3.1 人力资源管理制度落后
Z公司的人力资源管理工作者岗位的设置情况是：未设置专门的人力资源管理部门，而在综合行政管理部下设人事薪酬岗。从调查中可以发现，Z公司人力资源管理制度陈腐，仍旧停留在“劳资管理”的落后阶段，公司员工的薪酬福利、岗位人员配备与年龄、资历挂钩；公司忽视了员工的培训、开发和职业生涯规划；Z公司仅在福利待遇和工作稳定性方面具有一定优势。这种人力资源管理制度不但不利于员工的激励，甚至会在相当程度上引起激励的致弱作用，导致员工丧失积极性，满意度维持在较低水平。
3.2 薪酬与业绩不挂钩，激励作用不明显
奖金标准和等级应该是根据岗位的重要性和员工的贡献程度，给予员工的短期的、可变的激励。Z公司的奖金与工作绩效和工作业绩脱钩，工资分配按照员工的资历发放，基层员工的奖金则依据上级领导对员工的主观态度发放，对员工的激励作用不明显。
3.3 激励手段少，忽视对员工深度需求的激励
Z公司主要以支付物质激励作为主要的激励手段，与其他企业相比，依赖于以提供较好、较多的实物激励来激发员工的积极性。员工的精神方面需求被很大程度地忽视了，从而使得员工的积极性受到了压抑。激励与需要的错位，是Z公司在进行激励制度改革时需要重视的问题之一。
按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要。Z公司作为一家国有企业下属的后勤服务公司，所有权与经营权分离，管理者的管理手段存在很多不公平现象，从而致使经常出现激励机制不公平的情况。首先是是分配不公平，员工工作表现的好与坏与其所获得的报酬并不挂钩。精神激励仅靠一些内部的荣誉称号，且以平均主义分配的几率较大，使这中激励手段失去了应有的效用。另一方面是奖励程序不公平，国企内部人员纽带关系较其他类型的公司要复杂，Z公司中领导在使用激励手段时会考虑到这些纽带关系，在分配的决策过程中“官本位”的思想会影响到领导的考虑，致使个别或某些与领导有关联的人可能在受奖励方面得到到较多的照顾。领导的决策失去透明度，使得激励制度丧失了应有的规范作用。
4 改善深圳Z国有企业激励机制现状的建议
4.1 转变传统的劳资管理模式
传统的劳资管理模式早已不能满足现代企业的管理需要。要想解决Z公司激励机制存在的问题，首先公司管理者需要引进先进的现代人力资源管理制度，既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
4.2 设计科学合理的薪酬制度
亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知识经验等投入的情况而合理分配的。在Z公司人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的，就是要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性。
4.3 重视员工培训需求，落实培训效果
Z公司应该做好员工需求分析，通过使用观察法、调查问卷法、面谈法等多种方法确定员工需要接受培训的种类与实践，并据此设计培训项目，做好培训计划和员工的培训档案。同时，通过对培训效果的评估，跟踪受训员工对于培训的印象和应用程度，以促进培训效果落到实处。提高员工技能、个人素质，从而通过培训对员工产生激励效果。
4.4 重视员工的职业生涯规划，用好晋升激励
职业生涯规划是公司管理层与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的过程。通过结合企业实际情况和发展前景的职业生涯规划，往往对员工激励可以起到非常突出的作用。Z公司应秉持“创造让优秀员工脱颖而出的机制”这一理念，保障实现员工职业生涯规划。根据马斯洛的需求层次理论，个人需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要，在满足员工低层次需要以后，需要更加关注员工个人的未来发展，包括在企业内部的职位发展。晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工，提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。Z公司需要适时评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率，提高员工满意度。良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。
4.5 准确把握激励的时机
国有企业的管理过程中还有一个很明显的特点，就是对于事件的反应有滞后性。在员工激励方面，通常员工通过自身努力取得一定成就滞后，需要半年到一年的时间才可以被企业承认。这样的滞后性会使员工激励的效果大打折扣。国企应该把握好激励的时机，几时对员工的成果表示认可与奖励，使员工得到更强烈的满足感，进一步激发员工的主观能动性，这样就可以不断强化积极的行为，员工也更愿意长久地维持这些积极的行为。因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。
5 结语
激励机制是人力资源管理体系中的中枢关键，而Z公司以前的激励模式落后，没有对员工进行有效的激励，从而阻碍了公司和员工的发展，抑制了员工的积极性，员工的个人潜能没有得到挖掘，公司的人力资源没有得到合理的开发和利用。面对越来越激烈的企业竞争，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。对于Z公司这一国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来，根据实际情况进行激励模式的调查与改进，从而使企业能在竞争中保持良好的发展势头。
随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也在不断变化，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而变化。这种激励手段的变化实际上就是企业的改革。Z公司要加强自身的核心竞争力，维持公司的持续发展，就应该加强对激励机制的建设，管理者应结合企业的特点，将企业发展的目标与员工的个人目标有机结合起来，建立一个适应企业自身特色，又符合市场竞争需求的激励体系。
最重要的一点是，再好的激励模式和再完善的激励制度，都要切实转化为执行力，否则都是一纸空文。
参考文献
[1]史晟.领导的三大艺术.中国盲文出版社.2004.
[2]（美）利· 布拉纳姆 （Leigh BrZnhZm）.留驻核心员工：24种赢得人才战的策略.胡江波，连先，孙征 译.北京.中国劳动社会保障出版社.2004.
[关键词] 公立医院；员工激励；薪酬体系
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.136
1 激励作用概述
激励即为激发鼓励，它在激发人的行为动力过程中发挥了重要的作用。从管理学角度来看，激励是利用各种外部因素对员工工作积极性与创造性引导的过程，以此促使员工努力通过各种方法实现组织目标。通过激励作用，可让员工朝着企业利益方向靠拢，对企业长远发展具有重要的意义。一般情况下认为，员工工作效率=员工能力×动机激发程度。[1]换句话说，员工产出的5价值贡献与其能力、激励程度都存在密切关联。从客观角度来看，能力受先天因素影响较大；激励程度则主要受外部因素控制。即便员工工作能力较差，但可以利用合理的激励手段刺激其工作动机，以弥补其工作能力；相反，员工工作动机不足，即便其能力较强，但还是无法使其充分发挥自身价值。因此，要提升企业运作效率，必然要提升员工工作动机，这也从侧面反映了激励作用的重要性。对于公立医院而言，激励效应主要体现于以下 几个方面：[2]①激发员工潜力。通过有效的激励措施能够让员工的潜力充分发挥出来，以调动员工积极性与主观能动性，让员工个人发展目标与医院整体发展步调相契合，使员工最大限度上发挥自我价值。②优化竞争环境。公立医院每年都存在人员调动及新进人员，通过合理的激励能让相关人员的竞争意识增强，从而为医院内部创造出一个良性的竞争环境。③人才吸引。激励可体现于多个方面，最典型的便是体现在薪酬福利、奖励机制上。通过这种硬性激励能为公立医院吸引更多的外来人才，并有助于保留内部人才，防止人才流失。总而言之，在公立医院发展过程中，激励在人力资源管理过程中发挥了重要的作用，应给予充分重视。
2 公立医院人力资源激励存在的问题分析
近年来，随着医疗改革的不断深入，促使医院人力资源管理体系变得越来越健全，但在某些环节上依然暴露了一定问题，人力资源激励问题便是其中之一，主要体现为以下几个方面：[3]①晋升机制不够健全。职称晋升是公立医院最为常见的工作之一，直接关系到员工的利益，也从一定程度上体现了公立医院的整体实力。职称晋升与很多因素相关，包括学历、职务担任年限、工作量等多个方面。其中学历对职称晋升影响较大，高学历人才取得高职称的时间相对更短。这种情况下，让员工晋升存在一定程度的不平衡，并影响了激励制度的执行，带来了一定的负面影响。②聘用管理存在缺陷。近年来，医院规模扩张较快，对人员需求量也越来越大，使得非编制聘用人员越来越多。这些非编制员在工薪酬待遇、福利等方面与正式员工存在一定差距，导致其流动性相对较大，并且无法全身心投入工作当中，甚至存在消极怠工现象，一定程度上影响了医院整体服务质量。③未重视个体差异。对于公立医院员而言，个体差异是客观存在的，是激励行为实施过程中所必须关注的。但往往医院激励制度过于同质化，未能根据员工个体差异化形成有效的激励作用，使其成效性受到了限制。④绩效考核问题，绩效考核的本质作用是用来对工作人员的能力进行评价，从而为人员培训、提拔等提供参考。但实际当中，绩效考核却变成了员工利益分配的参考指标，并且在公立医院中表现得较为普遍。上述情况会让医院员工更注重自身利益，而忽视医院本来的战略目标，使绩效考核的作用流于形式。另外，在进行绩效考核时，经济指标比重过大，但却忽视了社会效益的重要性，对医院长远发展产生了一定制约。
3 完善公立医院激励机制相关策略分析
3.1 构建多元化薪酬体系
通过构建多元化薪酬体系，配合激励机制，有利于发挥激励作用，提升员工的主观能动性与积极性。多元化薪酬体系包括固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬等。[4]其中固定薪酬是指员工周期性发放的经济性薪酬，长期固定存在，具有稳定的保障性；可变薪酬是指员工在达成任务目标后获取的奖励，具有不稳定性，但可结合医院发展情况进行灵活调整，起到成本控制作用，并可对员工产生有效的激励作用，其形式包括奖金、补助、慰问金等；间接薪酬属于特殊薪酬，既包括经济性薪酬，又涵盖了非经济性薪酬，其中包括了多种福利、弹性工作制、带薪休假、报销等，为员工提供了多元化保障。
3.2 建立聘用合同制人员管理制度
建立有效的聘用合同制人员管理制度，可为医院员工补充提供基础。薪酬方面应遵循同工同酬原则，并且聘用合同制人员与编制内人员共同享有相关奖金。在聘用合同制员工管理过程中，要求其严格遵守法律法规及医院制度，充分履行岗位职责，不可消极怠工。管理负责对其严格监督，如实上报考勤情况。对于违规违纪者可给予经济惩罚，若情节严重者，可辞退。与此同时，要保障聘用制人员的合理薪酬待遇，不可擅自扣除其工资及奖金。院内需加强相关教育工作，对聘用合同制人员给予尊重与信任，做到平等对待，以提升其归属感，为激励机制发挥作用创造一个良好的环境。
3.3 对职称晋升制度进行改革
结合医院员工专业类别，采取层次性模式对晋升制度进行改革，以充分发挥了晋升机制的激励作用。首先，根据各科室特征制定出差异化职称晋升要求，避免晋升机制同质化。其次，要充分发挥专家带头作用。人员晋升时，将综合指标交予专家评审，并由全院人员进行监督，保证职称晋升的公平公开，提升职称晋升门槛。再者，实施评聘分开，让相关人员的资格评价与职务聘任分开，工资福利待遇则按实际聘任职务确定。[5]另外，对于在部分领域或业绩具有突出贡献人员，可适当降低其晋升要求，以资鼓励。在落实晋升机制过程中，医院内部还应当加强员工业务培训、鼓励科室间交流、创设良好的学习环境，以提升员工整体素质，为医院相关活动开展提供基础，并为职称晋升人员提供科研机会。
3.4 加强相关人才培养
公立医院在实际发展过程中，不仅面临着医疗服务市场竞争的压力，同时也面临着人才竞争。为提升公立医院综合竞争实力，必须重视相关人才培养。首先，医院需增强人才意识，将人才视作为宝贵的资源财富，为人才创造出一个相对稳定、和谐的内部环境。其次，除了为人才提供可靠的物质薪酬外，还需要为其构建良性的发展平台，通过加强软硬件建设，为医疗学术研究提供基础。另外，要加强人才交流，让员工将自身价值与医院发展目标关联起来，激发其积极性。
4 结 论
通过有效的激励手段可为公立医院发展创造出一个良性条件。在这个过程中，需要对人才差异化给予关注，并根据实际情况优化制度、加强人才培养、改革职称晋升制度、构建多元化薪酬体系等，以保证激励制度充分发挥作用。
参考文献：
[1]闫慧，田立启，李江峰.公立医院员工个体因素对薪酬激励程度的影响分析[J].中国医院管理，2011（4）：34-35.
[2]马建芳.公立医院激励机制存在的问题与对策[J].卫生经济研究，2011（10）：41-43.
关键词：员工满意度；影响因素；企业
YC公司经过从成立以来十五年的黄金发展，尤其是近五年员工队伍的急剧扩大，部门结构及关系的日益复杂，这只“快跑的大象”已经非常的沉重。还有越来越紧张的市场竞争环境，国家对央企的限制、集团公司的各种压力、持续不断的领导层的调整和管理政策的变化等多种因素，导致YC公司人力资源管理逐渐暴露出许多问题，出现的问题都是非常棘手和敏感的，并且已经根深蒂固。要解决这些问题，就必须开始一场类似于“商鞅变法”式的改革。通过YC公司的人才培养政策、组织架构、职位晋升、薪酬制度、绩效考核、企业文化以及员工离职的分析，造成员工不满意的现象如下：
1 职位晋升制度形同虚设
YC公司没有为员工提供充分的发展空间和机会，也没有提供一个公平、合理、明确的晋升制度，员工会觉得自己在企业中没有前途。
YC公司的晋升通道比较狭窄，工作升迁是影响员工满意度的一项重要因素。如果公司不能给员工提供一个良好的晋升通道，往往会导致员工的不满意。YC公司的员工如果要进行职位的晋升，需要达到8职级，并工作三年后才有资格进行评选。但8职级对于大部分员工来讲就是拓展职级，而YC公司的普通员工由最初的职级晋升到标准职级后，几乎不可能升到进行拓展职级。因为拓展职级对绩效要求非常高，一个员工拓展职级需要的绩效可以使两个新员工晋升到标准职级。而且近五年来YC公司大量招聘新员工，所有的年轻员工都等着晋升到标准职级，晋升拓展职级的员工必然成为众矢之的。只有极少数岗位的标准职级是8职级，且长期被资历老的员工占着，有的老员工甚至已经超过提拔的年龄。还有许多年轻员工挂着7职级的岗位，干着8职级的工作。
再有就是国企组织架构相对比较稳定且晋升通道单一，大多数员工缺少全方位和多方面的锻炼，导致员工很难明确自己的职业发展方向。但又不舍得放弃国企稳定且相对丰富的福利待遇，大多数员工就这样一直耗着，像温水里的青蛙一样，敢于挑战自己的离职了，留下来的员工却又极度的不满意。
2 薪酬制度缺乏公平和激励
YC公司在2011年薪酬制度有了较大的调整，导致2009年以后入职的员工薪酬涨幅控制在4%以内，并且不考虑职级的晋升。并且YC公司薪酬结构的特殊性，往往会导致同一岗位并且同一职级的员工，工资待遇的差距可能超过一倍，并且永远不可能追平，这就导致了年轻员工心理的不平衡。而对于老员工来讲，以前职级晋升往往伴随着较大的工资调整，而现在不论自己如何努力，工资调整的上限控制在4%以内。这样，老员工也很清楚自己的工资待遇远远高于年轻员工的薪酬，但是相对以前的薪酬制度，老员工心理也存在不平衡。根据亚当斯的公平理论，无论和他人的工资比较，还是和自己以前的待遇比较，只要存在不公平，必然导致员工的不满意。YC公司的领导层也意识到了薪酬制度存在的问题，但是薪酬制度涉及面太广，影响比较强烈，截止到2015年年底也没有对薪酬制度进行再次调整。
由于YC公司的业务较广，且都是以外包为主。在YC公司员工的周边，常常会有同行业的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激励效果。虽然YC公司是甲方，可以对合作伙伴安排工作，甚至可以批评和教育。但是由于工资待遇远低于合作伙伴的工资，长期接触下来，会使员工们产生一种自卑的心理。
3 绩效考核不透明公开
对于YC公司的员工而言，年终绩效考核就是自己一年工作的结果，涉及到自己岗位的晋升、薪酬的增长、评选后备干部和先进的依据，甚至还关联到自己的声誉和工作能力。可以说，好的绩效是员工们工作一年来所追求的最重要的目标。但是YC公司没有一个明确的考核标准和考核方式，员工的年终绩效考核结果往往都是部门经理一个人说了算。每年年初组织大量人力为每个人制定的绩效考核指标就是个形式而已，公司的管理由法治变为人治。员工们对此也是怨声载道，每年都是和领导走的比较近、会溜须拍马的员工能拿到好绩效。由于没有一个明确的标准，没拿到好绩效的员工心理也不服气，导致员工们之间的负能量比较大。根据乔治・埃尔顿・梅奥的人际关系理论，消除员工身上负能量是管理者必须正视的问题。
4 缺乏人文关怀
YC公司近年来一直飞速发展，收入也屡创新高，在激烈的竞争环境中能一直保持优势必然离不开员工的努力工作。但是在辉煌的发展过程中YC公司管理者往往忽略了对员工的关怀，尤其是近五年来3-4G网络的迅猛发展，公司规模和人员的急剧扩张，导致员工们的工作压力越来越大，加班加点更是家常便饭，公司对此也没有明确补助标准。各项管理制度不切合实际，不能了解员工的真实想法。工会也是形同虚设，每年只是象征性的组织一次趣味活动，从来没有为员工争取利益，导致员工没有归属感。缺乏优秀的企业文化，YC公司从上至下没有一个统一的良好风气。部门之间、同事之间的沟通协调存在许多问题，工作交流少、互相帮助的也少。使员工感觉自己孤立一人，和整个企业没有任何关系。如何在紧张的竞争环境下减轻员工的工作压力、多关心员工，是YC公司管理层面临的一项重大问题。
参考文献：
[1]George Elton Mayo.hawthorne experiment[M]，1924.
关键词：宽带薪酬 薪酬管理 管理体系
一个企业生存和发展的根本在于人才，要治理好企业，必须网罗人才，企业中的一切内外活动都离不开人的操作，人才对于企业的重要性已是毋庸置疑的。目前，市场竞争越发激烈、人员流动也越发迅速，人才就是效率，人才就是财富，企业能够留得住具有较高素质的核心员工是企业保持竞争优势的重要条件，而这一点在现代企业表现的更加突出。
众所周知，现代企业是依靠知识、技术的不断更新、领先来获取利润和优势的，现代企业中的核心员工作为中坚力量，是实现现代科技与经济紧密结合的力量，是开展技术核心活动发挥创造力的力量，能够为企业生存、发展提供核心竞争力和创造力。现代企业不但要注重提升企业员工的核心性，引导企业组织战略目标的发展趋势，增强员工责任感、归属感，更要注重留住以及吸引核心型人才，充分发挥企业薪酬的激励效能，最大程度上提升人才的积极性和创造性，从根本上保障企业的创造力。
一、合理运用宽带薪酬
宽带薪酬体系并不适合所有企业。实践表明，宽带薪酬体系只能够在核心型、技术型企业中发挥高效性价值，故而我国企业在引用宽带薪酬体系时，必须事先考虑自身现状，结合企业自身发展战略，广泛征集企业员工意见、建议，之后有针对性地采用宽带薪酬体系，否则不仅无法达到企业预期目标，反而会阻碍到企业持续发展。
二、加大薪酬管理力度
（一）关注预算，适时调整
薪酬是企业成本要素之一，与其他成本要素不同的是，薪酬始终处于上涨趋势，因此企业为实现效益价值最大化，必须做好薪酬管理控制工作，其中关注预算，适时调整是加强薪酬管理控制的有效途径。随着社会经济的发展及市场薪酬结构不断变动，要求企业适时调整薪酬，在自身承受能力之内尽可能满足员工需求，以激发员工主观能动性。特别注意的是企业在调整薪酬时应结合市场外部环境与自身实际状况，切勿盲目失控调整，以防给予企业带来成本负担，所以需要企业重视预算，依据预算规划实现薪酬调整的科学性、合理性。
（二）推进薪酬与市场有效接轨
实现薪酬与市场有效接轨至关重要。若薪酬发放与市场脱节，极易导致企业薪酬调整盲目失控，缺乏针对性、合理性，进而引发一系列冲突，严重制约到企业持续稳定发展。因此要求企业推进薪酬与市场有效挂钩，通过置于市场中广泛收集相关资料信息，依据这些资料信息适时调整薪酬。除此之外，企业在调整薪酬时还应考虑到国家政策法规、外部经济环境等诸多因素。
三、提供有效的培训与沟通支持
（一）合理编制核心员工培训规划
宽带薪酬体系的构建与实施为企业核心员工个人职业生涯发展提供了保障，该体系不仅有助于提升核心员工业务技能水平，而且还能够增强企业市场竞争力。此背景下，需要企业合理编制核心员工培训规划，以对核心员工培训的手段增强员工业务技能水平与职业道德素养，满足企业职位晋升与薪酬增强的需求，促使企业构建起高水平、高质量团队。
（二）加强各方沟通与交流
沟通与交流是确保宽带薪酬体系发挥价值，增强企业团队凝聚力的重要途径。具体体现在两方面：（1）员工之间的沟通与交流。通过沟通与交流，增强员工彼此之间的了解，保证各级员工均能够准确认识到宽带薪酬的重要性，以鼓励员工积极推行宽带薪酬体系构建与执行；（2）员工与企业之间的沟通、交流。企业应善于接受员工给予的相关意见、建议，之后对各类意见、建议进行分析，虚心采纳优秀意见、建议，进一步规范宽带薪酬实施规划；（3）企业部门之间的沟通与交流。企业各部门之间通过沟通与交流，协调好各部门之间的合作关系，保障宽带新手体系高效性价值得以发挥。
四、构建以职位性质为依据的薪酬体系
以职位性质为依据的薪酬体系主要涉及到三大因素：职位所要承担的任务、担任该职位的员工必须具备哪些素质和能力、该职位所处的工作环境。因此企业需以上述三方面因素为依据对职位进行高低等级划分，并结合职位等级的高低规定给予相应的薪酬，以此才能够保证薪酬在企业内部客观公正性实施。除此之外，企业需组织相应的人员调查同行业企业的人员薪酬状况，并结合当地经济发展状况及时调整自身薪酬水平。另外，职位分析和评价是保障薪酬体系合理性和科学性的有效途径，其中职位分析是指通过收集、分析关于组织职位的相关信息，对职位产生深刻的认识，从而使人准确了解到该职位的任务。职位分析的内容包括职位的基本信息、职位工作职责和内容、职位的组织结构图、职位的任职资格及职位的权利与责任等，组织常用观察法、问卷调查法及面谈法等方法实现职位分析；职位评价是组织设计薪酬级别的基础，其是指依据各职位对企业经营目标的贡献，对各职位的价值予以综合评价，从而构建起一个完善的职位结构。职位评价的内容包括职位工作内容、职位技能要求及职位对组织的贡献等，组织常用岗位排序法、岗位分类法等实现职位评价。
五、构建完善薪酬相关机制
（一）健全绩效考核机制
1、构建健全的绩效考核机制
目前，国内多数企业在绩效考核方面还存在一系列问题，如缺乏完善的绩效考核机制、绩效考核指标不明确、绩效考核机制执行力度不足等，以致绩效考核机制高效性职能未能充分发挥。为解决这一问题，需要构建健全的绩效考核机制，进一步细化绩效考核内容、指标，规范绩效考核标准，加大绩效考核机制执行力度。
2、采取合适的绩效管理方法
绩效管理也是推动企业可持续发展的重要手段，随着社会的发展，国内绩效管理正趋于专业化、制度化方向发展，与此同时绩效管理方法也得到规范与成熟。截止现阶段，国内市场中已出现诸多绩效管理制度、方法，包括绩效管理制度、目标管理、平衡计分卡等，所以企业应以公正、公开性原则为指导，结合自身实际状况选择最佳的绩效管理方法开展绩效管理，如此才能够达到预期绩效管理目标，从而真正意义上起到激励员工积极性，增强员工责任感等效应。
3、完善绩效结果信息反馈机制
绩效考核的高效性主要体现在绩效考核结果反馈这一环节，企业通过反馈绩效考核结果，以发现员工工作过程中的不足之处，为员工提升自身综合素质提供依据；通过反馈绩效考核结果为企业实行奖惩激励措施提供依据，以规范员工工作行为，调动员工主观能动性，为企业持续稳定发展奠定良好的基础。
（二）健全晋升机制
1、建立完善的晋升制度，给予人才提供更多晋升机会
受计划经济体制的影响，致使国内多数企业以推荐或直接任命等方式给予员工提供晋升机会，以致相当一部分有能力的员工因无人推荐或得不到上级领导赏识而埋没其才能，如此极易引发人才不满情绪，导致大量的人才流失、浪费。所以需要企业建立完善的晋升制度，推行公开竞聘上岗制，为人才实现晋升提供有效平台，这样既能够让企业吸引人才、留住人才，又能够激发人才工作热情，较大幅度上提高企业绩效水平。
2、职业发展计划跟进
一直以来，国内企业员工大都将职级晋升作为个人职业发展目标，当员工职级晋升未能够达到自身预期目标时，将直接大大削弱员工工作积极性。而宽带薪酬体系构建与实施从根本上打破了传统等级观念，注重增强企业团队凝聚力与员工能力，薪酬的增加虽能够一定程度上激发员工工作热情，但其具备短暂性特征，因此为长久保持员工工作热情，实现企业可持续发展，要求企业推进薪酬奖励与晋升奖励有机结合，落实好职业发展计划跟进工作。
六、结论
宽带薪酬模式适用于我国现代企业的核心员工，是激励核心员工的有效方式之一。但是应该看到，宽带薪酬也存在自身的局限性，为了更好地发挥其激励作用还要依赖于各项机制的建立健全与逐渐完善。
参考文献：
[1]侯小梅，徐海娟.人力资源――薪酬管理[J].世纪桥.2009（17）
[2]李晶琦，王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸（下旬刊）.2008（10）
[3]王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报（教育科研）.2011（14）
[4]祖文慧.浅谈人力资源-薪酬管理[J].China’sForeignTrade.2011（14）
[5]赖英姿.浅议企业薪酬管理[J].经营管理者.2008（15）
摘 要 市场经济体系下的企业员工中，知识型员工已经占据了重要组成部分，逐渐成长为企业持续创新的重要核心竞争力，提高知识型员工的工作幸福感，是维持企业尤其是高新技术企业持续创新力量的源泉。
关键词 幸福感 凝聚力
一、知识型员工工作幸福感的界定
对于知识型员工的内涵大部分人接受的是PeterDucrker（l956）所提出的“掌握运用从事某些工作所需要的符号和概念，并利用知识或信息工作的人”。知识型员工是我国第一批享受改革开放成果，在创造财富时主要依靠脑力劳动，掌握特定的前沿科学技术和知识，运用自己所掌握的知识和智慧给所服务产品带来资本增值，重视个人的职业生涯发展，处于企业的关键岗位或中高级职位，企业的核心人才团体。
个体幸福感可以给人们带来积极情绪和能量，有助于增强团队的凝聚力和组织个体能动性的发挥。现代心理学研究形成了主观幸福感和心理幸福感两种取向，幸福感是多维度的，有工作价值、福利待遇、发展前景、环境驾御、自我接受、人际关系、自主性。
二、影响知识型员工工作幸福感的因素
（一）企业文化
好的企业文化能最大限度增强员工的归属感和使命感，工作环境、团队精神、组织目标三个因素的满意度与员工工作幸福感呈显著的正相关关系。企业员工对工作环境有较高的期待与要求，对组织内部信息的横向与纵向沟通的渠道建设及其效果的评价越好，越有利于员工职业发展环境的建设。当前，员工工作越来越离不开团队成员间的合作，团队精神越强，企业内部的人际关系越好，工作的有效性和对组织的认同程度越强。
（二）职业生涯发展规划
职业生涯发展满意度影响员工工作幸福感。职业生涯发展主要包括个人发展空间、人才晋升渠道与机制、继续教育与培训的机会、培训对员工工作绩效的改善等指标。员工在工作期间，企业如果能够提供一个良好的发展平台，能提供充足的培训服务提升人力资本，能在员工取得一定的成绩后给予及时的褒奖乃至晋升，这些都会对员工形成正心理激励。
（三）薪酬福利因素
薪酬福利主要包括工资收入水平、福利水平、薪酬制度对人才的吸引力，以及绩效与薪酬的相关度、绩效评估的公正与公开性等5 个指标薪酬是知识型员工获得幸福感的重要影响因素。高的薪酬和福利水平、公平合理且具有激励作用的薪酬制度以及员工工作绩效结果与薪酬相关性、绩效评估的公正和公开性与员工工作幸福感正相关。当员工不断获得成功，拥有越来越多的财富时，他们的预期也会随之上升，就觉得不再那么快乐，所以不断合理提升知识型员工的薪酬和福利水平，使员工能积极为企业工作也是十分必要的。
（四）个人自我因素
工作幸福感是一种主观的体验，男性的工作幸福感强于女性。文化程度与幸福感呈显著的负相关关系的，主要原因在于： 随着文化程度的提高，员工综合素质增强，员工精神方面的需要更加复杂，满足幸福感的要求越高。工作年限与员工工作幸福感呈显著的正相关关系，这一变化规律符合职业生涯发展周期理论，员工进入企业后随着工龄从1 年到10 年的推进，逐步步入成熟阶段，从职业的适应期过度到黄金期，幸福感水平上升。
三、提升知识型员工工作幸福感的途径
（一）组织内部培育良好企业文化
企业文化的核心还是精神层面，是企业价值观。知识型员工是自我实现意识强烈的专业人才，民主开放的管理制度能让他们有被尊重的感觉，愿意为企业的发展尽心尽力，能形成企业竞争发展的合力。为员工提供良好的办公环境，采取丰富员工文化生活的措施增进员工之间的了解和友谊，从而提升员工幸福感。
（二）制定和实施员工职业生涯发展规划
1.为企业知识型员工建立畅通的职务晋升和级别晋升通道，使员工培训、选拔、职务或级别晋升形成一个完整的体系，并建立知识型员工职业生涯发展规划，可结合公司组织架构及岗位划分，设定合适的职业发展通道，也可对员工自身进行分析，与其一起做好职业发展的定位，使员工与企业慢慢建立起合作互赢的合作伙伴关系。
2.构建员工培训体系。知识型员工非常看重企业是否能提供知识增长和能力提高的机会。如果企业只给其使用知识和能力的机会，而不给其增长知识和提高能力的机会，知识型员工流动意向就会增强，幸福感就会消失。通过建立与员工职业发展相匹配的培训体系，针对员工不同发展阶段，可进行不同的培训，让员工感受到在企业中成长的快乐，切实提升工作幸福感。
（三）建立完善的薪酬福利管理制度
薪酬福利水平是员工幸福感的重要指标。员工是否感到幸福并不仅取决于金钱和福利水平的绝对值，有时取决于公平感。在物质资源一定的情况下，让员工参与薪酬制度设计、针对政策与员工沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，可以使员工感受到交往公平。重视弹性薪酬的作用，建议浮动薪酬上不封顶，给员工可预期的回报空间，从而使员工感受到分配公平。建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，提升员工对程序公平的满足感，增强员工的忠诚度和幸福感。
一、酒店员工流失现状与影响
在日益激烈的竞争之下，酒店行业不断地进行整合与细分，《2016―2020年中国酒店业投资分析及前景预测报告》中提出： 2014年以来，涉及住宿、餐饮、会议的高星级酒店在民族品牌不断涌现、外资奢华品牌相继进驻地双重“挤压”之下，感受着前所未有的压力，中国酒店业的发展也在本土与外资的竞争中逐渐走向成熟。随着旅游业的迅猛发展，对休闲度假酒店的需求成倍增加，在中国经济转型与消费升级的大背景下，酒店业未来发展加速。酒店业属于劳动密集型产业，需要大量的专业人才，但是高需求量的同时，也面临着员工的高流失率。
顶岗实习是酒店管理专业学习中不可或缺的部分，学生通常有3个月到1年不等的时间在酒店进行实习实践，提高自身知识水平和能力水平。但是，酒店实习生流失率较高，往往实习还没有结束就有大批学生选择离开酒店，实习结束之后选择留在酒店行业的学生更是少之甚少。因此，一方面是酒店对于专业人员急需，另一方面却是旅游、酒店管理毕业生不愿意从事酒店行业，造成了酒店行业的供需极度不平衡。长此下去，不仅影响到酒店人力资源整体素质的提高，影响到我国酒店业的可持续发展，也会影响到学校的声誉，给后续学生的实习和就业带来了困难，最终必然影响到高等旅游教育的学科建设和发展。
二、马斯洛需求层次理论
为了更好地分析酒店管理专业实习生在酒店工作期间的心理状态与心理诉求，笔者在此引入马斯洛需求层次理论。1943年，美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛在《人类激励理论》中指出，人类的需求如同阶梯一样从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛需求层次理论中还提出以下观点：
（一）生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五种需求是像阶梯一样逐级递升，但是次序是可变动的。
（二）人都拥有需求，满足一个层次的需求，另一层次需求才会产生。先满足低层次的需求，高层次需求才会产生激励作用。
（三）当产生新一层次需求时，人会产生驱动力，当需求满足后，这一层次的需求不再产生驱动力。
（四）五种需求可以分为两个级别，低级别的需求包括生理需求、安全需求和社交需求，高级别的需求包括尊重需求和自我实现需求。因此在员工管理过程中，酒店管理者要善于要发现员工的不同层次的心理需求，有针对的对员工进行激励。
三、基于马斯洛需求层次理论的酒店实习生流失现象剖析
（一）薪资待遇低，无法满足自身生理需要
生理需要是马斯洛层次理论中最基本的需要，这种原始需要极大程度地成为人类行为的强大驱动动力。酒店实习生生理需要主要表现为对食物、住宿等方面的需要，是最低层次的需要。
相对于其他行业，酒店业的整体工资偏低，特别是底层员工的工资，而实习生在酒店实习期间，薪级待遇一般为正式职工的一半左右，月薪在1000―2000元之间。在工作过程中，如果出现失误，需要扣除部分工资，如在餐饮部工作遇到客人跑单的行为，需要实习生进行赔偿。同时，酒店对于加班时间的规定并不明确，酒店实习生常常需要加班，但是不能拿到相应的加班津贴。
大多数酒店为实习生提供员工宿舍，员工宿舍环境的好坏、员工宿舍离酒店的便捷程度、员工宿舍的管理也直接影响着实习生对于酒店工作的满意程度。有的酒店员工宿舍较远，不提供员工班车，遇到晚班或者早班的时候，实习生需要自行打车，不能享受车补。
（二） 职业病和工伤，影响自身对安全需要
安全需要较之生理需要是高一层次的需要，现实中的人都会产生对工作安全、财产安全、健康安全、家庭安全等方面的需要。酒店员工安全需要主要表现为在酒店工作有相应的医疗保险、失业保险和养老保险等，而对于实习生来说，他们无法同正式员工一样享受这些保险。
酒店行业由于工作时间长，实习期间大部分工作需要站立和走动，特别是在餐饮部和客房部门工作，因此酒店员工也有一些职业病，主要表现为颈椎病、肩周炎、小腿静脉曲张等疾病。实习期间，实习生是无法享受正式员工的各种保障，如果在工作过程中受到伤害，往往无法维护自身的合法权益。
（三）工作环境单一，社交需要无法满足
社交的需要也称之为情感和归属的需要，每个人都希望得到他人的关心与照顾，社交需要更为细致，更难捉摸。酒店实习生对于社交需要主要表现为与酒店团队温馨和谐的人际关系。
酒店行业工作时长较长，实习生工作环境较为单一，一般不允许在实习期间轮换岗位，每天工作时长为8到12小时，劳动强度大，因此，实习生往往奔波于酒店与宿舍之间，缺乏和同事朋友的日常联系。同时，酒店工作时间与大部分职业的工作日有所不同，同一部门的实习生有不同的上班时间，同事之间的休息娱乐时间很难统一。
（四）客人的不尊重，领导的责骂，尊重需要无法满足
尊重的需要分为内部尊重与外在尊重，内部尊重就是我们常说的自尊，外部尊重则是能够得到他们的关注、支持、肯定与信赖的需要。酒店实习生对于能得到来自同事、领导和客人的尊重有着强烈的渴望。
由于实习生长期处于校园中较为单纯的环境，来到酒店之后，无法较快地转换自身角色，不懂得如何对客，如何与领导和同事沟通。在服务过程中，如果遇到刁难的客户，或是在工作中出现失误受到责罚。心理承受能力较差的实习生就会产生畏难情绪，觉得自尊受到伤害，产生离职情绪。同时，酒店老员工对待实习生的态度也会影响其工作热情，部分实习生觉得受到了老员工的“欺负”。老员工工作时间长经验丰富，他们往往会对实习生要求严格，有时甚至故意刁难。例如在酒店部门排班时，实习生往往会被安排在比较辛苦的早班或者晚班，老员工的则多被安排在白班；安排工作时，实习生也会被安排繁杂且辛苦的工作，他们往往会觉得自己没有得到平等的对待。
（五）没有明确的晋升空间，自我价值实现无法满足
自我实现的需要是最高层次的需要，自我实现指自身可以达到自己的目标愿望、理想抱负，展现个人能力，实现人生价值。酒店实习生刚刚步入社会，他们内心希望能够向亲人朋友老师证明自己的能力，希望能够实现自我的价值，得到他人的认可。
但是，对于很多酒店来说，实习生仅仅是酒店的廉价劳动力，在其晋升方面并没有得到重视。对于一个实习生来说，完成实习成为正式员工，再晋升到部门主管一般需要三到五年的时间，对于一些人员流动较为稳定的酒店，晋升时间更为漫长。实习生在实习期间基本上不允许职位轮换，长时间在同一岗位上工作，学习的内容单一，工作所带来的成就感不高，无法满足自我价值的实现，部分实习生的心态会发生变化，产生离职的念头。另外，酒店一般没有合理的人才选拔和晋升机制，晋升的资格一般按工作年限，部分则是由于受到领导赏识直接提拔。
四、基于马斯洛需求层次理论的酒店实习生流失对策
（一）建立合理薪资管理制度，改善实习生住宿环境
建立长效合理的实习生薪资管理制度，合理提高实习生的薪资待遇，让实习生能够从薪资层面得到心理认同感。同时，可以建立弹性奖励机制：一是进行实习生绩效奖励，在工作过程中取得的业绩可以获得奖金奖励；二是进行实习生酒店体验奖励，如获得酒店月度“工作之星”的实习生可以免费体验一次酒店客房或餐饮服务。最后，在整个实习期过程当中，要逐步提高实习生的薪资待遇，实习三个月、半年、一年时间工资可以进行小幅的调整。只有不断激励员工，才能够激发他们的工作动机。酒店还应该尽可能的改善酒店员工宿舍的居住条件，酒店宿舍较远可提供班车接送，可设立一定量的倒班宿舍，满足早班、夜班回不了宿舍的员工。
（二）安全细致管理，建立实习生安全制度
在实习生进入酒店工作时，酒店应该为实习生提供安全有力的各种保障，包括悉心安排实习生的生活环境、工作环境，为实习生购买人身意外保险与医疗保险，满足实习生的安全需求。建立实习生安全管理制度，进行规范化的管理与指导，对于不遵守规章制度的实习生予以一定警告与处罚，时刻提醒他们维护自身安全。
（三）优化工作氛围，加强实习生人际交往
酒店应该结合实习生个人的兴趣与特长，安排实习生去适应他们自身的工作环境，而不是直接安排去急需员工的部门。同时，酒店在实习生实习期内，可以定期进行实习生工作情况评估，根据他们的反馈意见进行轮岗，让实习生在不同岗位进行学习实践，接触更多地酒店伙伴。酒店在允许的情况下，可以组织丰富多彩的员工联谊活动，丰富员工的业余文化生活。
（四）人性化的管理，提升酒店认同感
对待实习生管理要更加人性化，增强实习生对工作酒店的认同感。酒店经营管理者要把实习生当作正式员工一样看待，鼓励实习生与其他员工多交流多沟通，尽量避免酒店正式员工歧视、边缘化、排外和欺负新进实习生的现象。酒店管理者要对实习生多指导和鼓励，循序渐进地引导实习生胜任自身的工作。酒店人事管理部门应该定期召开实习生座谈会，了解他们的动向，倾听他们的声音，一方面鼓励实习生提出自己对酒店的看法与建议，一方面给予实习生正确的职业引导，让他们了解酒店文化，从内心认可酒店行业。
（五）建立全面考核晋升制度，为实习生确立明确目标
