时间：2022-08-21 00:33:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇猎头培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
和所有半路转行的人一样，王磊需要将一切归零。学材料科学出身的他曾经在细分领域内一家比较知名的做稀土永磁材料的公司工作。从磁体工程师一直做到商务拓展经理，他想了解更多与商业有关的内容，加上公司的高级管理层大幅调整，他决定离职寻找更好的发展及转型机会，于是他把简历给了猎头。
当时，猎头公司科锐国际希望为工业团队招一个有工业行业背景的猎头。接到科锐的电话时，王磊觉得可以去试试。
“我的性格不是那种特别学术型的，很喜欢跟人打交道。”王磊总结，虽然对猎头行业不太熟悉，但他认为这是一个开阔视野、了解商业的机会。
为了尽快进入角色，他首先总结了自己在这份新工作上的优势和劣势，显而易见的劣势是缺乏招聘经验，对人力资源行业不熟。
但优势也很明显：他在上一家公司从磁体工程师、应用工程师、销售工程师做到商务拓展经理，角色多次变化，对各个岗位的工作职责和工作内容都有理解；工业行业涉及的细分行业非常多，从汽车整车的零部件到传统机械制造、重型机械，甚至新能源航空航天环保等，每个细分行业都有自己的专业知识和技术，工厂的工作经历对于王磊理解产品和客户的业务模式很有帮助。
科锐国际针对不同级别员工的培训体系让王磊很快熟悉了工作流程，同时他也很重视与不同客户和候选人交流的过程，“每一次沟通都有助于我了解这个行业、增长知识。”
随着接触的候选人逐渐增多，王磊还总结出了一些针对不同岗位候选人的沟通技巧，依据对方在公司所属的位置和沟通风格，分类做预案分析，同时搭建起自己的人脉网络。
入职5年，王磊以每年升一级的速度从最初级的研究员做到了目前的高级经理，他觉得自己的快速成长得益于对工作的兴趣和内心的强大。“近几年猎头行业的大环境有些浮躁，但事实上我们从事的是一个类似手工匠人的工作。”王磊说，“这是积累性的行业，需要沉下心来积累客户、候选人和经验。”
他认为这一点对工业领域的猎头尤为重要，相比互联网、地产、金融这些大家熟知的、投资踊跃的行业，工业显得有些不温不火，而且距离人们的生活较远，对这个领域的人来说，沉下心来研究和学习很重要。
而猎头行业的风险在于它并不是一个付出百分百努力就能得到回报的工作：候选人的想法随时会发生变化。一个常见的现象是：一个case做了3到6个月，候选人终于接了offer，结果因为老板的挽留或者其他原因突然改变主意，或是因为客户的资金问题而终止招聘。“工作的心情像坐过山车一般。”王磊说。
即便如此，他仍然认为这是一个需要耐心和时间去打磨的职业，所以他会经常思考如何让团队中的人能够有所收获，“即便行业浮躁，也要坚持专业。”王磊说。
C=CBNweekly W=Wang Lei
C： 平时有哪些兴趣爱好？
W： 看球，做饭，读书和听古典音乐，这些都有助于减压。做饭是一个需要统筹安排的事；读书我喜欢看名人自传，感觉就像在看名人的简历，看他的成长轨迹、遇到过哪些问题、如何解决―有点儿职业病。
C： 如何平衡工作和家庭？
W： 其实我认为没法平衡。两者不是绝对相悖，但确实很难平衡。我看过很多人的简历，30到35岁对于一个人的职业发展很关键，我现在32岁，这5年你又想每天回家陪家人看电视吃饭，又想职业有发展，几乎是不可能的，不同的阶段得有所取舍。35岁以后你的职业发展能够到什么高度基本就已经定型了。
猎头，意为物色人才的人或者机构，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。在国外，“猎头”是一种十分流行的人才招聘模式，近些年随着经济全球化、外资企业进驻中国逐渐在中国萌芽和发展，渐渐地为人们所熟知。所谓猎头，从字面上可以看出，其“捕猎”的对象是“头”，也就是区别于一般对象的高级对象。应用于人才市场中，“猎头”因其所针对的人才的特殊性和高级性，和一般的人才中介结构拥有着不同的操作模式和运营策略。记者采访了德勤中国区招聘总监王文佶先生和展动力人力资讯公司总经理郭展旭先生，他们分别就企业的哪些职业需要利用猎头进行招聘，企业人力资源部门与猎头如何进行合作、存在哪里问题以及如何解决相应问题等做出了解答。
德勤中国区招聘总监王文佶在接受记者采访时，针对德勤的情况，分享了他们与猎头合作过程中的经验。王文佶提到，德勤通过猎头进行招聘的频率并不太高，一般是经理级别以上的高级管理人员才会通过猎头进行招聘。除了猎头之外，对于高级管理人员他们还有一些其他的招聘方式，如传统招聘、内部晋升以及员工推荐等。
对于猎头的价值，王文佶的观点是：首先我们要找的这种人才是很稀缺的；其次是这些人才所具备的核心能力是大众市场无法恰到好处地满足的，这是一个非常细分的市场。我们会寻找到这一领域优秀的猎头，他们通过自己的人才库和渠道可以快速而准确地瞄准我们需要的人才。另外，一般我们使用猎头去寻找那些并不积极的求职者，也就是“被动求职者”。在人才市场上，积极的求职者大概能占到30%左右，剩下的70%并非成天留意招聘或者工作信息。如果没有猎头的存在，我们无法将信息成功地传递到这部分求职者那里。
总结起来，有两种情况我们需要依赖猎头：一是所需人才的能力很稀缺，二是针对“被动求职者”，我们需要猎头帮我们去展示和“推销”这份工作机会。
招聘――多渠道互相补充
对一些高级的职位，可能一般人会觉得德勤需要的是财会人才，但我们同时也非常需要数据分析的人才，这类人的背景主要是统计、计算机信息处理、保险精算等专业。市场上这类人才比较稀缺，而且他们平时可能不一定关注德勤。在这种情况下，我们就会利用猎头进行招聘。
当然，猎头只是招聘渠道当中的一种。一般情况下，我们首先会在内部进行职位，可以是区域性的，也可以是全球同步，内部的人才网络也是不可小觑的；第二个渠道是社会招聘，如网络招聘等；第三个渠道是员工的推荐，这是我们公司里比较重要的渠道，通过员工的人际网络，可以为公司吸取更多相关的人才。一般如果经过一个星期之后，市场的反应不好，那么我们也会调整招聘重心在猎头上，而这些招聘渠道其实是可同时进行的。
选择――猎头评分的四要素
为了保证完成公司的招聘计划，在选择猎头时，我们会先了解他们公司的运作模式，然后知道他们最擅长的优势在哪里，以及各自专注的行业。实际上，不同的运作模式会使战略的执行层面和顾问层面不一样。首先看重的是专业性，体现在他们对目标人才市场的了解，而这种了解不是给我几份看起来不错的简历就行，而是要对我所需要招聘的人所在的领域要全面了解；第二个是对德勤的认识，要熟悉我们的行业、业务、企业文化、工作方式以及价值观等。通过王文佶的分析，可以归纳为以下四点。
第一点是猎头能否快速地寻找到符合职位要求的人才资源。
第二点是猎头的工作质量，一般会参考过去的合作经历以及他们的老客户名册等。
第三点是猎头顾问本身的意识和能力，是否拥有独立的想法，能否有效理解和分析公司的需求。
第四点是猎头顾问本身处理工作时的个人习惯，包括具体策略的制定、如何挑选目标及如何与目标进行沟通等。并且他对行业的见解是否能够补充我们对这一职位的理解，能够帮我们解决一些我们并不是特别擅长的问题等。
观点――“猎头”行业的局限和优势
世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司于1994年入驻，“猎头”进入中国也就是最近二十年左右的时间。所以猎头在中国算是一个新兴的行业，整个猎头行业无论是创业者还是参与者都还比较年轻，在经验和人才库容量的积累上还存在很大的空间，王文佶分析说：“在我与很多HR的交流中，得知他们与猎头的合作过程也会存在一些问题。第一个是他们怎样专注于细分的市场，建立起自己比较有优势的人才库；第二个是如果接到了企业的订单，如何同企业内部的HR与招聘经理交流合作，最大化地满足企业的用人需求，这是HR和猎头两方面都应该考虑的问题。”
交流不善导致的问题应该是各行各业都存在的，对于一个新兴的行业，很多业内的专家高管更多地看到了它的优势和前景。在2011年12月由上海斯程企业管理有限公司举办的“2012猎头行业发展论坛”上，作为快速发展的社交网站优士网的HRD Jenny就猎头招聘的话题分享了自己的体会和经验，她谈道：“互联网行业的人员需求是非常大的，根据我们与专注于互联网行业猎头合作的经验，我有很深的体会。因为我们是跟人打交道的，所以做一个好的猎头，要先做人再做事，最重要的是要非常地专注，一定要专注在某个项目上。我们公司去年运用猎头招到的员工占了15%，而且我们互联网公司的变化是很快的，但是我们这个的猎头一直在跟进，不需要HR去做很多东西，只要告诉他我们这个部门多出某个职位，他马上会联想到你可能需要什么样的候选人，然后会把筛选后的候选人名单给我。所以，我觉得一个好的猎头真正的角色应该是HR的合作伙伴、HR的人才顾问以及候选人的职业顾问。”
方式――HR与猎头携手同进退
HR之所以要与猎头合作，首要的目的是尽可能地满足公司的招聘目标及人员需求。据此目的，猎头必须深入了解企业的需求，同企业相关负责人一对一的交流以获得最真实的一手信息。哪怕是同一个行业，不同的公司对同一个职位的招聘要求也是不一样的，猎头要去了解这中间的差异性，给企业提供针对性强的服务。在这过程中，猎头和HR需要默契的配合。
具体来说，首先猎头要站在HR的角度去看待企业，有时候其实猎头的功能就是HR的延伸，或者是一种补充。对于HR来说，这是一份从上至下传达的工作，但对于猎头，这却是一项业务。猎头应该主动尽可能地增加与HR的互动，清楚企业的真实需求，找到此次招聘的重点和应该注意的问题。HR和猎头之间可以互相补充，互相为对方的工作提建议并解决问题，以增加各项工作的全面性。时间长了，HR和猎头就成了有默契的伙伴了，也能达成很好的共识。一旦企业有什么需求，猎头可以随时过来补位。虽然猎头的角色更多的是站在企业的利益和需求上对人才进行挖掘和甄选的，但猎头毕竟是第三方，这在对于人才评定的过程中，会相对公正，而且猎头会更多地看重这个人才是否真的胜任这份工作。因为目的一致，利益一致，猎头和HR是很容易成为一个良好的合作伙伴。
展动力总经理郭展旭以其在猎头行业多年的经验，向记者阐述了他对猎头与HR相互合作进行招聘的观点。
首先看企业对于自身的定位了，不同的企业对自身的定位是不同的，但从猎头的角度来看都是很清晰的。当一个企业通过传统渠道招聘没有产生满意效果的时候，就会通过猎头来实现他们的需求。猎头和其他招聘渠道不同，具有很强的针对性和目的性，帮助企业找到一些中高层管理者以及一些特殊职位的人才，如人才市场较少、较难找到的技术性职位；另外，在猎头提供服务的过程中，能够使企业进一步认识到人才跟企业的关系，不仅仅是聘用与被聘用的关系，更是一种相互成就的关系。首先猎头会强调人才为什么会到企业来，这些人才都是在职的，不是来求职的，更多的寻求一个实现自我的平台，这个过程中企业就会认识到这不仅仅是一般意义上的招聘，而是一个求才的过程。企业透过这样的交流，会获得更多资讯。第三个方面是通过与这样一些专业性高级人才的沟通，能帮助企业理清自己的战略，包括了解与同行之间的差距，与竞争对手的区别等，这样相比传统的招聘，会获得更多有价值的信息。
猎头与传统渠道的招聘在需求满足上互补，人员配备上与企业HR通力合作，对于人才的筛选、市场细分、深入挖掘等，猎头能有效地成为公司企业高级人才、特殊技能性人才招聘的重要工具。因此，在日益发展的中国，猎头这一行业不可或缺，也必将蓬勃发展。
人物简介
郭展序 中国知名猎头专家之一，资深人力资本战略专家，展动力人才资讯（中国）有限公司首席执行官、主要创始人。郭先生系北京大学汇丰商学院、深圳青年学院特聘讲师、客座教授，清华大学深圳研究生院创业与管理协会、深圳MBA联合会高级顾问。他领导创立的展动力通过十年的持续发展，现已成长为中国猎头行业的持续领跑者之一。展动力的直属分支机构遍及中国上海、北京、深圳、广州、成都、苏州、杭州等中国经济最发达区域，其高端猎头业务已成功实现覆盖全国。
年终将至，职场人又到了跳槽或被“被跳槽”的小高峰——有的不满公司待遇，借机一走了之；有的人抓住机会，转战更高平台；有的人业绩欠佳，公司找下借口让其“被跳槽”；而有的人则因为能力出众、关系亨通，被猎头公司一早盯上，借机伸来橄榄枝，
达强公司是一家民营手机销售连锁企业，规模虽然不大，但盈利丰厚，但遗憾的是公司管理混知，架构沉冗。
由于各种原因，达强公司的薪酬体系并不太合理，公司多名核心骨干曾数次向管理委员请求提高年终分红，请一直未获批准，于是不少人开始萌生去意，暗自寻找不同的机会。
王峰是达强公司的骨干之一，虽然其职位只是一名普通的中层经理，但他工作策略却一向与众不同。作为一家销售型的公司，公司的骨干们都是销售导向型的人才，只熟悉手机销售的各种策略。王峰与众不同之处就在于，他明白在手机这个发展迅速的行业中，要真正做好自己这一行工作，仅仅有销售的技巧是不足的，还必须对消费者需求、手机技术、渠道管理这种相关的核心知识有更多的了解。
所以，他在完成公司布置的工作之外，往往自发地到公司旗下的销售连锁店兼职做做销售员，观察消费者购买手机时的偏好与特点。
同时，他更是积极参加诺基亚、索爱等手机企业举办的针对渠道商的培训班，了解最新手机发展技术趋势。喜欢学习与钻研的他，不断将自己对终端以及消费偏好的观察思考总结成文，汇报公司管理者。同时，也借助在行业专业媒体，撰文发表自己的观点。不到一年时间，行业内许多人都知道达强公司有一个叫王峰的人，很有才干。
学习、积累、思考、应用、实践，对于王峰来说已经形成一条良性循环的发展链条。在他看来，职场发展就像挖河一样，发展得好、发展得快的人是因为河挖得比别人深、比别人宽，所以自然会容纳更多的机会；反之，发展得磕磕碰碰的人，大多是因为专业能力不够、人际面狭窄、视野局限所致。所以，他要将工作能力提升与未来发展形成一种良性的循环，在积极提升专业能力的同时，不断把河挖深、挖宽，结识更多的行业人士、有意识拓展知识面、包括个人的知名度。
为一点小利而跳槽难免得不偿失，为跳槽而跳槽更是弊大于利。许多职场经理人，在自身经验、技能、行业知识都没有积累的前提下，只因无法一时忍受不了在原职位或公司的“蜗居”感受，就频频跳槽，甚至轻易转换行业，最终的结果只能是令自己职场发展之路如同水上漂——从一朵荷花之上飘移到另一条荷花之上，却始终无法向高处发展。蜗居感觉依然，只是蜗居的壳不同罢了。
王峰深知，今天职场生存已与以往有很大不同，职业发展平台的变换几乎是难以避免，且“蜗居”于达强公司这样的小企业也不是职业发展目标，自己有一天必然会重觅高枝。为了这一天，他一直在努力，但机遇之水到来之前，尽力把河挖得深些，再深些。
王峰的挖河理论最终果然得到预期之中回报：在听闻达强公司的骨干们对公司的薪酬制度有所不满，很快就有猎头公司主动找上王峰，力邀他加盟行业一家规模庞大的企业，那家公司的老总因为时常读行业媒体，对王峰早有听闻。同时也间接了解到王峰在公司的业务表现，所以早生相惜之心，于是，托了猎头公司前来邀请，开出的条件自然非常丰厚。经过仔细思考之后，王峰得以顺便离开“蜗居”，进入一个更高的发展平台。
当下最热门的电视剧《蜗居》，借买房故事写出当前都市人群面临的普遍困惑与生存压力。这种困惑与压力在职场之上，同样普遍存在。社会规则无法被改变，我们只能改变的自身对待社会的态度与立场。每一个人要想脱离蜗居之苦，那就要时刻努力，用自己的汗水把职场之河挖深些挖宽些，让机会之水更加顺畅地到来。
摘要：本文通过研究网络招聘的基本特征和发展现状，简要分析影响网络招聘有效性的因素，并针对这些因素为提高网络招聘有效性提出建议。
关键词 ：网络招聘 猎头
随着知识经济的到来以及网络技术的飞速发展，利用网络求职的用户数量与日俱增，网络也成为猎头公司搜寻人才的新渠道，借助网络资源招聘人才更是成为企业热衷的招聘方式。
一、网络招聘概述
网络招聘也就是人们常说的“电子招聘”和“在线招聘”。
企业通过网络岗位需求信息，以及为应聘者提供申请过程的具体信息的一种招聘方式和渠道。
（一）兴起
网络招聘出现于20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会生产、生活、文化和经济发展等方面带来了革命性的变化，当互联网的飞速发展广泛地连接着不同地方的人们，传递着各方面的信息时，企业也开始逐渐摆脱传统招聘的方式，转而利用互联网这种全新的媒介，因此，网络招聘开始兴起。
（二）特点和优势
1.不受时间和空间的限制。网络招聘的双方通过交互式登陆网站完成信息交流，区别于传统的招聘方式，它不强求时间和空间上的绝对一致。网络招聘使异地求职成为可能,促进了人才的合理流动。
2.覆盖面广。基于互联网本身传播范围广这个无可比拟的优势，网络招聘能获取大量的人才信息。网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库,可以方便企业和猎头搜寻合适的人才。
3.速度快、效率高。网络招聘专业性强，行业明细分类清晰。将不同级别不同类型的岗位和企业进行不同地展示。无论是企业还是求职者，在最短的时间里,在最大限度的范围内,有针对性地找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
4.成本低、费用省。网络招聘在节约费用上有很大优势。网络招聘使求职者免去了简历制作、交通、通讯等费用，使企业节省了招聘员工过程中的人力资源工作者的住宿、交通费、租用场地等成本。
二、网络招聘的主要问题和症状
据统计，全球500强公司几乎都使用过网络招聘员工。随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上升的趋势。但是，网络招聘依然存在很多的问题。
（一）信息真实度低
由于网络本身的虚拟性，使得网络招聘过程充斥着虚假信息和欺骗行为。如何避免虚假信息和不严肃行为的侵入成为网络招聘突出的问题。一些不法分子通过虚假信息来骗取求职者的报名费和培训费，而一些个人利用网络可以任意填写自己的简历骗取企业的面试机会增加企业招聘成本。
（二）信息处理难度大
网络招聘的门槛低，许多求职者都抱着广撒网的心态投递简历，这一方面使得求职简历非常的丰富，另一方面也就意味着整个网络招聘的信息的泛滥。很多企业了招聘信息以后，比较好的岗位可能会收到数量过于庞大的简历，这就要求企业的人力资源工作者必须花费大量的时间进行筛选，造成了疲于应付的现象，只能匆匆浏览一遍后就删除大部分不合格的简历。在这个过程中，企业可能会漏选真正合格的人才，而最终只能招聘到相对合适的人员。
（三）信息隐私无保障
企业和个人在网络上的信息有被人窃取的可能性，从而造成了个人和企业的损失。由于很多企业缺少规范的网络招聘安全技术管理人员，使得求职者的隐私得不到完全的保障，而网络招聘秩序比较混乱，导致恶意窃取隐私的行为时有发生，受害者特别是受害的求职者得到骚扰和危害却无处投诉，更不懂如何寻求法律帮助。
（四）缺乏完善的技术和服务体系
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，招聘技术还不成熟，导致招聘信息不完整信息更新不及时现象常有发生，使得应聘者无法更好地理解招聘的相关信息。目前招聘网站大多停留在将招聘信息展示在网站上的阶段，无法满足企业在人才搜寻上更深层次的服务要求。
三、影响网络招聘有效性的因素
网络招聘在中国还不成熟，影响网络招聘有效性除了上述在其发展过程中呈现的问题外，还有企业，求职者个人和招聘网站的因素。有效性是指组织或招聘者在适当的时间范围内，通过网络招聘的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。
（一）企业
1.工作分析和规划制定。首先，招聘要以工作分析为基础，在了解了各个岗位需要具备的专业知识和技能之后，再实施招聘。如果招聘人员不熟悉招聘岗位需要具备的知识和技能，招聘到的人很可能人岗不匹配。其次，需要在了解企业情况的基础上做出招聘规划，能够合理的、有计划的为企业提供合适的人才到相应的岗位上。招聘规划就是根据企业人员的变化或流动情况做出的保证人才供给的措施。
2.网站的选择。不同的招聘网站，针对的应聘群体是不相同的。而且不同的网站，其网民也是不同的。企业在实施网络招聘时，首先要了解网上人力资源市场的基本情况和人员分类及特征。在选择招聘网站之前要对网站的基本情况有一个认识。企业根据招聘职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，否则就难以运用网络招聘的优势，为企业招到合适的人。
3.招聘人员的胜任力。招聘团队人员的专业水平将会直接影响网络招聘工作的成功与否。如果招聘者没有良好专业技能的判断能力，就无法在信息繁复的网络人才库中有针对性地进行搜寻和筛选，为企业找到相匹配的合适人才。
（二）求职者
1.基本素质与技能。求职者网站的选择，目标的明确性和简历的有用性都影响着网络招聘的效率。求职者的简历制作与投放甚至简历的真实性都会直接影响着企业筛选简历的时间成本和压力。
2.工作能力。新员工是否具备工作岗位所要求的专业技能，是招聘有效与否的一大关键。专业技能是新员工迅速适应岗位、创造企业预期价值的关键因素。
（三）招聘网站
1.信息内容。招聘网站的基本功能就是为企业提供合适的人才信息，为求职者提供更多的招聘信息。招聘网站信息内容的完整性、准确可靠性、更新及时性都会影响企业或是网络猎头搜寻合适的人才和求职者寻找心仪的岗位。
2.功能性。这包括招聘网站本身的搜索引擎和整体的易用性。招聘网站要为求职者浏览信息提供好的链接方式，同时良好的导航性对企业的招聘也具有促进作用。网站的方便省时、网站的多媒体、版面风格、额外的附加信息服务等给求职者和企业带来的有效价值。
3.专业性。专业性是指招聘网站对招聘知识以及人力资源相关知识的掌握。一个好的网站，不仅能为用户提供好的产品，还应在此基础上为用户提供好的建议，使用户达到事半功倍的效果。
四、提高网络招聘有效性的对策
基于影响网络招聘有效性的因素分析，为了提高网络招聘有效性，促进其健康发展，提出以下应对策略：
（一）委托层面
1.选择适合的网站。网站的选择是影响网络招聘成功的第一要素，根据职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，只有选择适合的网站，才能找到适合的人才。如前程无忧网针对的群体70%是本科以上，从事猎头高端招聘人事外包、企业培训，不适合中小型企业；58同城网主要招聘对象是中端人才，适合销售、文员、客服之类的岗位。
2.提升胜任力。第一，无论是网络猎头还是企业的招聘者，都要提升“人才与企业匹配”的搜寻理念。在进行人才搜寻过程中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与团队之间和企业主要特征之间的匹配。第二，作为一名出色的招聘者，不仅要有良好的表达能力，观察能力，沟通能力和认知判断能力，还要掌握一定的英语和计算机能力。尤其对于网络招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘网站基本情况，还要深入了解其产品特性及其效果。
3.建立科学的招聘体系。招聘的质量取决于严格有效的招聘体系。企业在招聘人才的过程中，必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。在人员面试时，采用不同的招聘技术和方法。除了典型的专业技能测试、情景模拟等方法，运用心理测试等，以获取求职者的内隐信息，将主动收集的信息与求职者网上信息进行对称辨别，成为考察求职者诚实度的一个标准。
（二）受众层面
1.网站的选择与简历的制作。首先，根据自身特点有针对性地选择拥有个人信息保密系统的优秀招聘网站。其次，为了能让求职者第一时间进入企业HR和网络猎头的视线里，必须准备一份简洁而厚实，目标明确的简历。简历必须明确自己理想的职位，根据职位要求总结、提炼自身的特点，内容丰富而不繁杂。要特别注意，求职者的简历必须遵循真实性原则。
2.提高综合素质。求职者要在学习和工作中有意识地培养自己各方面的能力，包括思考与创新意识、道德素质、团队意识、沟通表达能力、学习能力，这样才能在激烈的竞争中取胜。
（三）平台层面
1.增加功能性。第一，网络招聘除了要注重信息量的提升，还须在质量上进行整改。从求职者的角度出发来刊登招聘职位信息，保证信息准确性和分类明确。第二，在简历功能上，可以增加简历模块的多样性、个性化功能及投放简历等一系列服务。第三，网站应加快信息保密体系的简历，保障用户私密信息安全。
2.提供专业化服务。招聘网站需要根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，专业于某一行业，充分整合专有行业资源，并以此来设置自身的竞争优势，为用户提供高质量的网络招聘服务，超越同质化竞争。
3.开发个性化服务。不同类型招聘网站应采取不同的策略。区域型和行业型招聘网站专注于本土化、专业化的服务，综合型招聘网站则深化在服务功能的拓展，包括简历指导、求职指南等服务。
综上所述，网络招聘凭借特有的优势被广泛应用，但是其劣势也是显而易见的，只有从多方面因素进行改进，提高网络招聘的有效性，才能促进网络招聘往更高更广的层次发展。
参考文献
[1]熊军.人才招聘网站的优势、不足及改进措施[J].人事人才.2006-05
一、制度建设方面
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
xx年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
关键词：民营企业；人才流失；对策研究
1.引言
民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在前文说道，民营企业在促进经济发展、吸收劳动力以及维护社会稳定上有着不可磨灭的贡献，而且，随着民营企业的规模和数量的扩大，民营企业在国民经济之中所占的比重也会越来越大。民营企业的特点有很多，例如规模小、数量大、经济总量小以及灵活性高等。其自身不仅有着鲜明的产业链，同时也承担着许多大型企业的下游服务链的角色。
曾经有伟人在上世纪便预言道：20世纪将会是知识爆炸的时代，将会是知识主宰命运的时代。作为知识的最重要“载体”，人才往往是各个企业正向追求的。许多企业为了人才往往一掷千金。距离来说，我国民营企业的“老大哥”华为曾经开出了年薪300万的“天价”吸引人才，而电力行业的翘楚――南瑞继电保护集团也给了许多青年人才相当丰厚的报酬和待遇。但是这毕竟是大公司的做法，许多民营中小企业往往不能够给出相应的待遇，导致在人才的竞争上持续落于下风，进而使得企业的核心竞争力受损，甚至出现企业停滞不前或是衰退的现象。
2.民营中小企业人才流失的原因
2.1待遇报酬与人才作用不成比例
这一点往往是导致民营企业人才流失的主要原因。许多企业的人才往往来自于校园招聘或是一些普通的社会招聘，这一类招聘所给出薪水起点往往不是很高，而且其薪水加码空间也不多，导致了一些人才觉得自己为企业做出了贡献，而企业却不能够在薪水上对自己的价值作出反馈，而一些民营企业家往往只着眼于当前的利益，对于员工的加薪问题往往是能拖就拖，能避则避。这样的做法不仅不利于员工的稳定工作，相反，变疏为堵，更加加剧了人才流失的现象，为企业的衰落埋下了伏笔。另一方面，许多民营企业在经营的过程中往往会处在很长一段时间的“成长期”，在这一段时间内，不仅仅企业自身问题繁多，而且资金相对比较匮乏，企业的管理层在这一阶段往往对企业的问题应接不暇，而财务的问题更是让其焦头烂额，于是人才的薪水与才能的匹配问题更是被抛诸脑后。尽管许多民营企业已经意识到了人才的流失对于企业的意义，设立了相关的激励措施，但是许多民营企业的激励措施都是长期的，而短期的激励措施往往不足以留住人才。这样的激励措施在人才流失的大背景之下显得更加苍白无力。
一些猎头公司原本只是着眼于一些跨国公司或是大型的国企，近几年来，随着民营经济的发展，一些猎头公司也逐渐将业务扩展到了中小民营企业。许多人才在展露锋芒之后便成为了猎头公司的“猎物”，猎头公司负责人才与企业之间的连线，通俗的来讲，猎头公司为企业的“挖角”提供了良好的平台。而挖角的公司往往能够开出于原企业数倍的薪水，在这样的报酬面前，在民营企业中本就不多见的企业忠诚度就更是显得不堪一击了。
2.2企业的管理制度存在缺陷
在我国，许多民营企业的发展程度是丝毫不逊色甚至超过了许多大型企业。但是制约这些中小型民营企业发展的最大阻碍便是企业的管理制度。从现代管理学的角度来讲，企业的管理制度能够在一定程度上影响着企业员工的心理健康和工作积极性以及对企业的归属感。客观来讲，当前我国的中小民营企业的管理制度存在的缺陷主要如下：首先，缺乏科学高效的内部交互机制，导致内部工作效率低下，严重打击了人才的积极性。具体来讲，许多企业内部部门设置相对比较臃肿，人浮于事的现象大量存在，使得真正办事的部门少之又少，使得企业内部资源的使用与信息交互产生了很大的冗余；其次，企业内部“人情”的力量远远大于“制度”的力量，这是我国民营中小企业普遍存在的问题，这是许多家族化管理的企业的通病。在“人情”的力量打压下，许多人才往往不能够真正地发挥其价值所在，进一步导致了其流失的可能；最后，企业内部的地位与知识程度的不匹配导致了人才的心理失衡，加剧人才流失。这也是中小民营企业的通病，是因为企业内部的奖惩制度和晋升制度不透明、随意性大所导致的。
2.3缺乏对人才的应有重视和尊重
当前，我国绝大多数中小民营企业都处在从劳动密集型向科技密集型转型的道路上。许多中小企业主认为这样的转型是顺应市场以及时代的潮流，但是他们没有意识到形成这股潮流的真正原因，他们仍然将企业引进的人才当作廉价的低阶劳动力使用，人才没有得到应有的尊重和重视，既没有发挥出其对于企业应有的价值，其心中也会隐隐生出悔意，导致人才流失加剧。
3.减少民营中小企业人才流失的几点建议
3.1改善薪酬福利待遇
笔者在前文说道，因为薪酬福利待遇而造成人才流失的比例是最大的。所以，民营中小企业要想阻止这一趋势，首先要从改善薪酬福利待遇入手。具体来说，首先，审核企业的薪酬福利待遇，是否已经与人才的要求脱节，是否已经不能够满足人才的最基本生活；其次，多听听企业人才对于薪酬福利的待遇，根据其建议来对自身的薪酬福利待遇进行调整；最后企业要建立实时的薪酬调整制度，对于人才的嘉奖不能怠慢。这里，笔者给出如下建议：一方面，加强薪酬组合的改善，例如固定工资、特殊津贴以及一些强制利等，同时对于优秀人才可以视情况而定鲫鱼股权、大额奖金等激励；另一方面，根据斯坦福大学的研究，在现代企业管理中，薪酬奖励不应仅仅局限于实物以及现金奖励，而是将实物以及现金奖励作为薪酬奖励的一部分，同时加入一些隐形的福利，例如组织员工极其家人旅游，为其创造更多的培训、晋升机会等。这些方法已经被谷歌、IBM等公司广泛运用，并且证明了其有效性以及创新性，收到了雇主以及雇员的双方好评。只有改善了薪酬福利待遇，才能够稳定人才的工作情绪，才能够使得企业在激烈的人才竞争中留下人才，创造更多的经济效益。
3.2建立健全企业的管理制度
现代企业管理学对于企业的管理制度给出了明确的建设方案，结合我国中小民营企业来看，笔者给出的建议如下：首先，精简企业内部的部分组成，加强企业内部交流合作。人才不可能单独为企业创造出经济效益，必然是企业内部的精诚合作的结果。因此，加强企业内部的交流合作是改善人才的工作环境和工作感受的重要途径；具体来说，对于一些职能重复或是可有可无的部门进行合并精简，同时落实各部门责任，尽可能取消灰色地带，只有这样才能够使得企业各部门之间的合作畅通无阻，才能够提高企业内部的工作效率，最终使得人才发挥其应有价值，实现人生抱负；其次，严格执行制度，确立“制度”大于“人情”的现实。客观上来讲，这一点实际上是广大民营企业的重难点。中小民营企业主必须挨过这一“阵痛”，才能够迎来企业发展的新高峰；最后，明确奖惩制度和晋升制度，使得人才在工作之时能够有一个明确的奋斗目标而不至于出现工作迷茫的状态，而明确的奖惩制度与晋升制度能够使得人才在遭遇“挖角”的同时更清晰的对自身进行权衡，使得人才思考的方面更多，对于留下人才有着很大的帮助。
3.3尊重、重视人才
如今的时代再也不是“人定胜天”的时代，而是知识说话的时代。因此，广大中小民营企业家一定要重视、尊重人才，意识到人才与廉价劳动力的区别，不能简单地认为高级人才也是“打工仔”，就没必要对其有好脸色。应该在实际的工作过程中多关心人才的工作态度与心态，同时关心其生活状态，努力帮助其解决生活以及工作上的难题，使得雇主与员工之间建立起一种良性的雇佣关系。这样的关系在经过一定的发展之后就能形成独具特色的企业文化，对于减少人才流失，增强企业凝聚力有着无可比拟的作用。
4.总结
人才对于企业的作用已经无需多言。广大的中小企业家一定要抓住人才，把握人才。一方面，尽可能地在企业内部以及外部去发掘人才，培训人才，使得自己的企业有源源不断的成长力；另一方面，在发掘人才的同时对于现有人才也要有足够的警觉，防止其“跳槽”或是被“挖角”。
总而言之，中小民营企业对于我国的经济建设的作用的意义是相当重要的，其既承担着促进经济发展的重任，又有维护社会稳定的意义。因此，加强对中小民营企业的帮扶已经成为了政府的一大任务，减少人才流失则成了广大企业的头号难题。对于人才流失，要借鉴大禹治水的原理，变堵为疏。一方面，逐步厘清人才流失的原因；另一方面加强对人才的保护，使得人才流失这一趋势逐渐变缓直至趋于消失。同时，企业家在企业的日常管理之重要时刻关注员工的心态变化，防患于未然，防止企业在人才的流失中一直处于不利的地位。
最后，笔者希望每一位人才都能够在工作中发挥其最大价值，也希望广大的中小民营企业能够在市场经济活动中获得成功，最终实现雇佣双方的共赢，使得我国的经济发展迈向又一个高峰！（作者单位：中山大学）
参考文献：
[1] 李焱.民营中小企业人才流失探因与保留策略研究[J].特区经济，2008，03：159-161.
[2] 古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究[D].西南交通大学，2012.
[3] 贺志飞.中小民营企业员工流失的原因分析及对策研究[D].贵州财经学院，2010.
一，公司的过去，现在和将来
公司从1994年11月8日成立以来，历经了XX年的风风雨雨，经历了太多的起起落落，最终发展成现在独立于宝安区，甚至是深圳都屈指可数的知名人力资源有限公司。在这XX年中公司承载并见证着深圳职介所的发展路途，公司一路走来，也陪受社会的关注，同样也做出了许多成效让社会看到公司一直在成长，一直在进步。
现在的兴达每天的人流量所谓是人山人海呀，来到现场招聘的企业与求职者都在我们这个搭建好的平台上井然有序的沟通且交流着，在这其中达成的“交易”不是我们只用数字所能衡量的，这些都是我们兴达人努力所取得的结果，社会也是有目共睹的。
在这个信息爆炸的时代里，现场招聘也将会被网络招聘所取代，这是形势发展的必然趋势，也正是公司看准了这个形势，及时策划并做出方案，实施，现在正在做着努力。这也将会是公司长期发展的必然，所有的事都不是一朝一夕能达到所想要的目标的，只有不断的努力不断的前进才会看到我们想要的结果。
二，公司的工作流程
公司的服务分为：现场招聘，委托招聘，网络招聘，猎头服务，劳务安置，人力资源派遣等。而所有的服务都有丰富的运作流程，工作时也有了一套较完整的体系。
公司各部门的工作内容：
职业指导部：所谓指导我觉得就是指导求职者在找工作中的一些基本总是，比如专场。他们也是公司有前台，求职者第一次接触的也是她们，所以她们的重要性也是不容忽视的。
电脑部：分为广告组和技术组;固明思意前者是打印，更新，上传等一些企业相关招聘信息的，后者是编写，维护，管理公司网络系统和公司内部局域网的，公司整个网络的运作都是他们在监控着的。
网络运营部：这是一个刚成立不久的部门，一路走来，遇到了许多的问题，可能还有太多的地方还需要改进，现在也在全方面的加大着推广的力度，这也将是一个长期以来必须做的工作，而网络招聘也将会是公司以后的发展趋势，我们有能力也有信心一定会做好。
业务拓展部：这个部门是公司的顶梁之柱，是公司发展的后背重军，他们的业绩直接影响着公司的效益，他们业绩的好与不好也标实着公司的收益。那么在这次的培训安排当中，也可以看到公司把这次的培训重点侧到了业务方面，相继也安排了业务部的主管、职员跟我们讲授了在业务方面的一些相关事项，如：业务员的目的;业务员在做业务时的基本要求;业务员的自身要素;在电话营销时应该注意的地方;开拓新客房中应注意的细节;还有一些做业务时的相关流程，等等一些相关内容。
三，公司的一些制度
公司的考勤制度分为：迟到早退的，旷工的，请假的，无敌旷工的。对于这些，公司也都有明显详细的规章制度和相关程序。
公司宿舍的管理制度：对于这个制度，都是由公司内部的人员制度的，针对公司的具体情况而制定的具体条款。由于公司不断的扩大，各方面体系的相继完善，宿舍的管理制度在这期间也改过好几次。但是不管制度怎么改动，目的就是为了营造一个更好、更舒适、更快乐的生活环境，让公司的员工在这个大家庭里感受到我们是一个整体，从而更好的提高工作效率。
公司的安全设施：之前的时候我们也参加过这方面的培训的，都是根据公司的实际情况编制的培训内容，强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的公司是没办法降低公司员工流失率的。
等等......
弹指一挥间，2012年过去了，2013年，我的而立之年！我该如何“立”起来？我已经“立”起来了吗？我能够自“立”了吗？我这样一遍又一遍重复问自己。我心中是否充满了勇气，我手中是否掌握了前途，我脑中是否规划了蓝图。想要对自己写下些什么，但又不知该如何开始。
写下一些计划，希望自己能够勤于工作，不达目标不罢休；
写下一些期望，希望自己能够天高任鸟飞，海阔任鱼跃；
写下一些教训，希望自己能够从中总结，整装待发再前行；
写下一些鞭策，希望自己能够时时自励，创造出一片新的天空；
…….
回顾过去的一年，在工作方面，工作职位与薪水都实现了一个跨越，成为区域负责人，由以前自己管理好自己变成不仅仅管理好自己，还需要管理好别人；从以前自己执行领导安排的工作到现在自己不仅仅要执行，还需要规划工作；从以前自己一个人行天下到现在带领团队完成各项指标；从以前只懂销售工作，到现在了解客服，了解售后，了解工厂等；从以前面对一种市场情况，到现在面临多重市场状况；在前行中难免磕磕碰碰，但是一路走来，收获很多。很多莽撞，变成了沉稳；很多盲拳，变成了套路；很多后悔，变成了规则；很多随意，变成了方法。加油吧！2013年，必须再上一个台阶，把目前的困难克服掉，能够游刃有余处理各种事情与各种人，面对危机情况不慌乱，面对艰难险阻不气馁，面对难缠客户部放弃，将海南市场做成市场占比高，提货完成好，终端形象美的标杆分部。
在副业方面，2012年总共写作70篇左右，发表在杂志上的约20篇左右，公开演讲十场左右，获得了行业的认可，获得了一定的行业知名度，行业部分知名公司、猎头、社会培训机构向我抛出橄榄枝，希望加盟，但是自己必须清晰的认识到，还是蹒跚学步阶段，不可冒进，宁可慢一点，不能基础不扎实，再稳打稳扎一年。
商务谈判书籍方面，动作较慢，这是今年欠缺的地方，特别是下半年调到海南之后，商务谈判数据只是读了一本，创作文章四篇，远远低于上半年的创作效率，原因在于没有多读书籍，没有创作灵感，导致思维枯竭，这不是一个好兆头。2013年必须再读五本谈判书籍，把谈判类文章写到100篇。“我的工作感悟”系列文章，写到了第25篇，到100篇的时候，也是2013年必须完成的事情，才开始准备整理成书进行出版。
在锻炼身体方面，总共完成篮球32场，乒乓球2场，羽毛球0场，可谓业绩惨淡，原因在于没有抓住每一次机会去锻炼身体。身体是革命的本钱，这一点在2013年必须改善，如果不能改善的话，接下来每年的医药费用及耽误的时间都会让自己追悔莫及。2013年篮球不少于50场，每一次锻炼的机会都不能放过，如果不能组团，就自行锻炼身体，这也恰恰锻炼了自己的独行能力，突破自己，才能突破瓶颈。
2012年过去了，美好不必去追忆，痛苦不必去沉沦；2013年又是一个崭新的开始，相信自己，相信前景，必有一番精彩的旅程献给我的而立之年！
招聘渠道：校园招聘+ 内部选拔制度
思源电气有多种多样的招聘渠道，如网络招聘、报刊广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。思源电气通过各种招聘渠道与方式，全方位地寻求与发现人才。
每年10月份左右，思源电气会通过校园网、纸质媒体等途径在全国十几所高校做推广，从这些学校的大四和研三生中为公司各部门招聘15~30 名的实习生。等他们毕业的时候，公司根据业务部门的实际需要和大学生们实习的情况，把他们吸收为公司的正式员工。
思源电气挑选实习生的学校一般来说有三个原则。一是学校的
专业与公司的技术、产品接近的，比如电气自动化、高压与绝缘专业。二是目前公司的员工多来自于这些高校。三是根据公司发展需要，思源电气选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，从他们被思源录取的第一时间，公司就已将未来五年的职业生涯规划好，并明确告诉大学生，不仅能使其长期安心在思源工作，而且能促使其奋发图强，努力朝着目标迈进。
思源电气很多时候是从内部选人，称之为“内部选拔制度”。当某个部门有职位空缺时，思源电气的首选是把岗位招聘消息在公司的内部notes 上，如果公司内部有合适的人选，思源电气会优先录用内部员工。思源电气认为，内部选拔可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。
在人才内部培养方面，思源电气建立了人才发展的供应与输送体系，设立了专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时的适人适岗”。
招聘流程四部曲
思源电气招聘总共分为四个大环节。
首个环节是获得应聘者简历。思源电气会通过招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。
其次，人力资源部初选。获得应聘者的简历资料后，思源电气的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。
再者，用人部门筛选。人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。
最后，测试( 面试与笔试)。对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3 名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1 人。如果3 名候选人都不合格，就要重新提供候选人。
思源电气通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。
为了提高面试的效率和准确性，公司招聘中心会对用人部门的经理们进行相应的面试技巧培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。思源电气认为，只有加强面试和笔试的水平和力度，才能在人才甄选中顺利地贯彻思源电气的用人标准。
留人哲学：软环境+ 硬环境
思源电气一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养一支优秀的人才队伍，以不断满足公司在全国范围内日益增长的业务需求。为此，公司每年对员工培训投入了大量的人力、物力和财力，并规定每年每位员工至少要接受40 小时与工作有关的培训。学习内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及拓展培训等。思源电气还积极推广电子互动学习、公司简历notes 系统，给所有员工一个沟通交流的平台，通过这个平台，大家可以互相学习，取长补短。不仅增进了团队的凝聚力，自己的技能水平也得到提高。
为最大限度地开发员工潜能, 思源电气采取了多种物质和精神奖励手段，其中包括优厚的福利待遇和公正的业绩评估。
在做工作计划时要认真思考，好的工作计划应像目录树一样，层次分明，环环相扣，是一个完整的体系。下面小编为大家带来月工作计划表模板，但愿对你有借鉴作用!
月工作计划表模板1一、搭建学习的平台，促进素质提升
结合同事们的学习需求，开展各种学习活动，促进机关团干综合素质提升。
1、理论大家学：配合机关党委、机关党支部开展学习党的精神活动。
邀请社科院、市委党校的专家教师结合党政方针、团中央理论热点、青岛经济社会发展方向等专题进行授课。
2、好书我(可以使用本站搜索)推荐：结合各部门每月(可以使用本站搜索)推荐一本好书活动，每次由一位同志分析(可以使用本站搜索)推荐理由和看点，机关同志分享上月读书心得体会。
3、今日我开讲：本着互相学习、互相帮助的原则，每次由一位同志介绍自己擅长的工作技能、工作方法等，让大家学习交流。
或由每个部门结合本部门的职能范围，轮流对青年热点话题、国内创新做法进行分析讲解、讨论。
4、技能大讲堂：结合学习需求，邀请专家开展公文写作、演讲技巧、新媒体使用等各种培训，提升知识水平和工作技能。
二、丰富活动载体，活跃业余生活
规范完善活动机制，通过定期开展文体活动和公益活动实现机关业余生活全面活跃。
1、定期举行文体活动。
成立各种兴趣小组，定期开展球类比赛、登山远足、趣味运动会、观看演出等。
2、重要节日开展相关活动。
3月5日学雷锋活动;3月12日植树活动;5月青年联欢活动;6、1机关人员亲子趣味活动;重阳节敬老服务活动;12月5日开展志愿服务活动。
3、开展各种公益活动。
结合机关党委、党支部活动安排，开展关爱农民工子女、希望工程结对助学等活动。
三、拓展沟通渠道，加强互动交流
1、办好《五月》杂志。
将《五月》杂志改为电子书形式，每期8页，双月刊，节约经费，提高效率。
2、充分发挥团市委机关内部办公信息网的作用。
加强使用率，充实各种内容，尤其是其机关论坛版块，建成机关干部各抒己见、互动交流的平台。
3、充分利用新媒体。
利用QQ、微博等网络新媒体及时高效的特点，充分发挥机关干部群QQ群作用，及时传递信息了解情况，可以轮流定期各种小知识、小趣闻，加强机关干部之间的交流互动。
四、健全工作机制，加强自身建设
1、建立健全各项工作机制。
完善例会制度，每月初在党支部书记的带领下，规划当月具体活动和推进措施。坚持《》制度，坚持《机关党委议事会制度》，团支部成员分工合作、加强团结，认真贯彻民主集中制和党内生活的各项准则，开好民主的生活会。
2、做好档案资料的收集留存工作。
做到每次会议有纪要，每次活动有信息，每个平台有记录，力争在未来将机关党团建设成果整理成册或者成书，为机关干部留下美好纪念。
月工作计划表模板2结合实际情况，围绕公司团委工作重点，本支部将在新的一年里继续积极开展各项活动：
一、定期召开团干例会，明确职责，合理分工，协同作战，各负其责，服务团员青年，努力做好“上传下达”的工作，使团支部工作有条不紊的进行。
二、加大宣传力度，充分发挥团组织的宣传阵地作用，做到宣传工作有计划、有安排，做到系列化、制度化，及时做好上级团组织及公司的各项宣传工作。同时，不断探索，继续为团员青年提供各种学习的机会，创造表现自我的舞台。
三、以理论学习为先导，提高广大团员青年的政治思想觉悟。通过座谈、交流以及重温团课等多种形式，努力提高全体团员青年的道德素质，进一步推进团员意识教育活动，优化团员的思想先进性。以团员意识教育活动为契机，带动各项工作的协调发展，提高团组织的凝聚力和战斗力。
四、以公司团委活动为载体，充分发挥团组织的优势，开展各种有益身心发展、提高青工技能的活动，深挖内潜，营造“学先进、超先进”的健康向上的文化氛围。
五、继续开展丰富多彩、寓教于乐的文体活动以及户外活动等，放松心态，限度地调动青工的积极性，更好地为公司顺利完成各项任务服务。
新的一年，支部将紧扣公司团委工作，以创新为动力，以活动为载体，以发展为目标，公司各级领导的关心指导下，求真务实，认真工作，努力完成制订的各项目标，开创机关团支部工作的新局面。
月工作计划表模板320__年在一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习。做到财务工作长计划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好的发挥作用。
一、加强规范现金管理，做好日常核算
1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。
2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.
3、做好正常出纳核算工作。
按照财务制度，办理现金的收付，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月转初前报交总经理留存。
4、票据需总经理审核签字后方能报销。
5、财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。
6、完成领导临时交办的其他工作。
二、个人见意措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、更能符合公司发展的步伐。
总之在新的一年里，我会继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。
月工作计划表模板4一、工作目标
工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：
1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。
2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。
3、分层次，抓重点。
针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。
4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。
二、工作策略
在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。
三、项目计划
(一)、基层管理人员(主管)
提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
1、建立“周会”的沟通形式。
把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。
2、鼓励自主学习。
在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。
(二)、专业技术人员
专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。
2、鼓励自主学习。
在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
(三)年纪较青的人员(20—40岁)
这是公司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。
1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。
2、鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。
3、轮岗锻炼。
选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。第二教育资源网
4、推行职位准入培训及定期考核制度。
在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。
5、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。
四、本月具体工作内容
1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。
2、完善各项财务制度，细化到每一个岗位，为业绩效考核的建立依据。
3、完善各个岗位绩效考评制度，满足公司整体管理规划的要求。
月工作计划表模板5五月份对于我们部门来说是极具挑战的一个月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪优美这个家庭。纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我们的工作能力有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对五月份的人事部工作简要总结如下：
1、人才引进——为企业配置人才。
根据__年度营销规划，公司的组织机构也进行了相应调整，并在后续不断完善各岗位职责，明确各岗位职责的工作要点，让每位员工更清晰自己的职责动向。结合整年的招聘情况，基本上完成各部门的用人需求。
2、入职培训工作。
由于目前公司培训体系暂未建立起来，我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况，我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进，此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进，力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化，组织架构、岗位职责、规章制度等。
3、劳动关系的管理。
根据国家《劳动合同法》，结合公司的管理模式，做好劳动合同的签订工作。在过去一年中，都能较好的按公司管理模式来执行此项工作。在这一年中，企业与员工之间难免有摩擦之时，我们在坚持以公司利益为先的原则上，收集各方资料，与员工谈判，在明年的工作中我们也会秉承严谨专业的态度，做好此项工作。
4、人员转正、考核、离职、调整工作。
每月及时检查档案资料，对新近人员做到时时跟进，了解其状态，针对工作进行评估，按转正考核流程做好员工转正工作。
5、薪酬管理工作。
由于物价的上涨，各地区纷纷调整最低工资标准，我们根据各法律法规，在其基础上进行市场信息收集，同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度，以达到稳定团队力量，提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核，对其中部分人员适时做出薪酬调整，给其一定激励性，提高工作积极性及工作效率。
对于五月份的工作总结，我们工作重点更多在于基础性的工作，结合公司2019年年度营销规划，我们人事工作可以说是更为严峻，其中有几项工作更是迫在眉睫。现对明年的工作计划重点工作做如下简短的规划：
1.工作分析及岗位职责的修订。
根据公司2019年年度营销规划，人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整，确定明年新增岗位及岗位职责。此项工作已与12月开始开展，做好前期工作准备，收集资料信息，与各部门进行沟通;调整及完善阶段：确定组织架构及岗位后，与各部负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的本职工作更加清晰;此阶段的时间开展为：2019年__月。
2、招聘与录用。
根据目前情况分析，明年网络招聘仍是主要渠道之一，根据网络招聘行业的信息收集，此项工作开展时间：2019年__月;完成时间：2019年__月
3、培训与开发。
培训作为团队建设中的重点工作，员工培训列为明年重点工作之一，把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善，建立系统性的培训计划，做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后，做好培训管理制度，做好培训开展前的细则工作。
4、绩效考核及管理。
目前公司考核体系暂未建立，只有终端考核，经过一年的考核执行情况，也并不太理想，结合实际情况对于五月份考核体系的建立做如下规划：终端团队考核机制的进一步完善，建立销售考核制度、职能部门的考核制度：在终端团队及销售人员考核机制建立起来的情况下，可开展职能部门的考核机制，具体时间根据前两项工作的开展情况而定。
5、薪酬与福利。
调查同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合公司阶段性特点和发展规划，对薪酬福利进行调整
6、人事日常工作。
此项为日常人事管理，秉承严谨专业的工作态度更好的完成。
对于明年的工作计划，设计范围较广，任务较重，有些细则不够详细，此点可在实际工作中进行计划的补充及完善。望各位领导以及同事能够针对此份总结及计划做出较为详细的指导。
月工作计划表模板6为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部五月份工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。
第一部分：人力资源工作计划
20__年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20__年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：
一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善
1、五月份将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。
⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站、及张贴小广告的方式进行招聘。
3、招聘政策。
⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。
⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。
⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。
4、招聘费用预算。
⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。
⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。
⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。
⑷、全年总计费用：2280.00元左右。
5、组织结构完善。
⑴、根据因事设人的原则，确定20__年度公司组织结构。
⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。
⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。
⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加咳嗽迸嘌担拷欢咸嵘谐芾硭郊胺袼健
二、培训
培训工作作为五月份人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。
1、培训内容：
⑴、根据2五月份公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。
⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。
2、建立完善的培训体系：
⑴、建立并完善新员工入职培训体系：
了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。
⑵、完善岗位技能培训体系：
由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。
由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。
⑶、加强晋升培训体系：
要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。
⑷、外部培训体系的建立：
加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。
根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。
参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。
3、培训档案完善：
⑴、培训资料档案的建立：
所有培训的教案要保留，建档。
岗位职责及工作流程资料的留存。
行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。
所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。
⑵、培训活动档案
培训的考勤记录
培训的考核试题、成绩的记录。
员工培训跟踪表。
4、培训制度完善：
⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。
⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。
⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。
⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。
5、培训费用预算：
⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。
⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。
⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。
月工作计划表模板7一、人事治理方面
1、根据市公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘一批员工
2、较好的完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并及时上报;
3、规范了各部门的人事档案并建立的员工电子档，严格审查全体员工档案，对资料不齐的一律补起档案
4、强化内部治理和考核;完善员工绩效考核办法，为每个员工建立绩效考核治理方案;
5、岗位职责：对各岗位员工进行了明确分工，使每位员工明确自己的岗位职责;
6、与领导的沟通
二、行政工作方面
1、成功组织公司的第一次员工培训，根据工作情况的需要，拟定了长期进行培训工作计划
2、采购日常办公用品，使员工的工作顺利进行
3、和相关职能部门做好沟通工作，以使公司对外工作通畅
4、对内严格审查办公用品的领用和使用情况，并做好物品的领用登记，合理的采购办公用品
5、严格控制各项办公费用的开支，以节约降低成本为第一原则
6、做好公司各部门的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店预订等，及时、主动的完成日常治理工作中的各项工作
三、公司治理运作方面
1、根据市场发展情况和公司相关制度，制定相应的治理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部治理提供了保证。
行政部出台了《档案管理》，并制定《卫生轮值班制》规章制度，通过落实各项规章制度，规范了工作程序。
2、逐步完善公司清洁监督机制，加强了对员工的监督治理力度。
4月工作尚存不足之处：
1、作为公司的综合治理部门，在对各部门的治理、协调方面还有很多不足，对各部门的工作情况、人员纪律的检查力度还不够
2、对内的监督治理如清洁卫生的检查力度不够
3、缺乏对公司企业文化及工作范围的建设;
4、员工培训机制有待完善和加强
5月份工作计划，行政部工作重点从以下几方面着手工作：
1、继续完善公司制度的建设
特别是日常行政治理和劳动人事治理方面加大制度建设的力度。修定和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强培训力度，完善培训机制
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前各部门人员的综合素质普遍有待提高，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好的办公环境
4、加强公司档案的治理，强化保密治理工作
行政部将加强档案现代化治理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案治理电子化，保密文件的治理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作
5、加强劳动人事治理工作
劳动人事治理工作规范化方面仍有待加强，提升治理水平，完善人事档案管理，从单纯的实物性工作到向现代人力资源治理过度
6、推行网络，提高公司工作率水平，逐步向无纸化办公迈进
7、组织员工活动，加强企业文化建设，让员工对企业有良好的个体干劲和归属感
行政部在4月都取得了一定的成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各部门工作，尽努力使公司的形象、工作水平上升到一个新的台阶。
月工作计划表模板8一、基层到管理的工作交接
在本项目做销售已有半年之久,积累了一定的客户群体,包括已成交客户和未成交的潜在客户,把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务,移交给一名替代自己的新员工手里,给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链,已达到能够快速的上手接任自己的工作。
二、金牌销售员的认定及培养
对于新上岗的几位新同事,选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工,并能够做出令公司满意的业绩,以替代自己。
望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会,我好观察出价值的人员出来,人员选定将在25号之前选出,望公司多给予支持。
新员工认定后将有为期20天的员工培训,3个阶段,每阶段7天,其中休息一天,时间为晚上2个小时,并在白天注意观察他的工作情况,已做好记录,待培训时做好总结,通过对于新员工的高要求使其快速提高,以达到公司的目的。
三、高效团队的建设
主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩,而涉及到方方面面,包括团队心态管理,制度管理,目标管理,现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作:
1、营造积极进取团结向上的工作氛围主管不应该成为“所有的苦,所有的累,我都独自承担”的典型,主管越轻松,说明管理得越到位;
奖罚分明公正,对每个人要民主要平等,充分调动每个成员的积极性。在生活中,项目主管需要多关心多照顾同事,让大家都能感受到团队的温暖。
2、制定良好的规章制度项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者,但是更应该成为遵守规章制度的表率。
如果项目主管自身都难以遵守,如何要求团队成员做到?
3、建立明确共同的目标项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划,并使之与项目目标相协调。
四、落实自身岗位职责
1、应把公司的利益放在第一位,以公司效益为目标,对公司应具有绝对忠诚度。
2、协助销售经理共同进行项目的管理工作,服从上级的安排,竭尽全力做好每一项工作。
3、主持售楼部日常工作,主持每日工作晨会,沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。
4、创造良好的工作环境,充分调动每一位员工的积极性,并保持团结协作、优质高效的工作气氛。
5、及时传达公司下达的政策,并不断的考核。
6、负责落实楼款的回收工作,督促销售人员的贷款流程的正常进行。
7、做好每日的来电、来访登记及审查工作,负责销控表的销控核对,统计每日定房量,填报各项统计表格,以保证销售的准确性。
8、负责组织销售人员及时总结交流销售经验,加强业务修养,不断提高业务水平。
9、负责处理客户的投诉,并在调查分析后向销售经理汇报。
月工作计划表模板9一、客户关系的维系
1、对于老客户要保持联系、熟络关系、争做朋友、满足需求，最终达到销售签单的目的，能挖掘二次需求。
2、对于新客户要使其理解产品、认同产品;
相信公司、信任我。然后，推销产品，并不断开发新客户。
二、工作细节的处理
1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉业务内容。
注意下月在客户拜访上多下功夫，提高说服力，多观察、多倾听、多尝试;对号段和各种增值业务的价位必须熟记。
2、电话交流方式要灵活多样。
针对客户的行业、年龄、语气等开展灵活多样的交流模式，提高电话约访率。
3、不断学习，与团队共成长。
学习业务知识的同时要广泛了解其他方面的知识，便于与客户多方位交流;与领导、同事之间要有良好的沟通，多交流多探讨促进共同进步，营造和谐向上的工作氛围。
三、工作目标
争取下月工作成绩达到部门平均水平。
月工作计划表模板10一、总体思路
按照县委经济工作会议关于201_年安全生产工作的总体部署和我局《201_年安全生产行政执法工作计划》的要求，认真贯彻“科学发展、安全发展”理念，坚持预防为主、落实责任、依法治理，全面深入开展职业安全健康监管工作，努力实现安全生产监管内容从事故伤亡到职业安全健康的转变。
二、工作目标
1、非煤矿山、烟花爆竹生产企业、危险化学品生产经营使用企业申报率达100%，其他行业完成省市下达的申报任务;
2、对非煤矿山、水泥、矿粉加工、碎石加工企业负责人培训率达100%;
3、非煤矿山、烟花爆竹生产企业、危险化学品生产经营使用企业职业病危害告知率达100%;
4、对新建项目职业危害预评价率基本达100%;
5、对非煤矿山、水泥、矿粉加工、碎石加工企业工作场所粉尘危害检测率达100%。
三、工作重点
1、加强职业健康法律法规宣传力度。
以新修订的《职业病防治法》为重点，以“职业病防治法宣传周”和“安全生产月”活动为载体，加强与卫生、工会、劳动等部门的沟通，通过县电视台“安全生产每周一题”专栏、《今日洞口》报“安全监督岗”、宣传横幅等形式积极开展职业安全健康法律法规、职业危害防治知识的宣传，将《职业病防治法》翻印发送至各生产经营单位，努力营造职业安全健康“政府大力倡导、全民广泛支持、职工自觉参与”的良好社会氛围。
2、3月份对非煤矿山企业负责人以会代训的方式进行一次职业健康培训，6月份组织水泥、矿粉加工、碎石加工企业负责人开展一次职业健康培训。
3、第二季度会同乡镇安监人员对已申报的职业危害情况进行核查，指导各乡镇(管理区)和企业自查职业危害申报情况，对已申报的数据核查内容的真实可靠，对未申报的企业开展申报工作。
第四季度对已申报的企业申报数据进行一次全面核查，逐步建立起职业危害普查工作机制。
4、第三季度对矿粉加工、精石灰、碎石场、水泥制造等重点行业企业进行粉尘危害专项治理行动，从职业安全健康管理、个体防护、健康监护等方面督促用人单位全面进行深入治理，确保粉尘等职业危害得到有效控制，提升企业的安全生产状况。
5、会同卫生部门督促各医疗机构为放射科工作人员搞好个人防护用品，会同建设局、发改局对新建项目开展职业危害预评价，对新建项目形成联动工作机制。
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。这里给大家分享一些关于2021月工作计划范文，供大家参考。
月工作计划范文1随着11月份的结束，也意味着进入下一步的实质性工作阶段，房产销售每月工作计划。回顾这一个月的工作，非常感谢公司领导和各位同事的顶力支持，使我掌握相关业务知识。基于本人是第一次接触房产销售行业，面临困难和压力较大，针对行业特点、现状，结合本人这一个多月来对“房产销售”的理解和感悟，特对12月分工作制定以下房产销售工作计划。
本工作计划包括宗旨、目标、工作开展计划和计划评估总结，日计划，等五部分。
一.宗旨
本计划是，完成销售指标100万和达到小组增员10人。制定本计划的宗旨是确保完成指标、实现目标。
二.目标
1.全面、较深入地掌握我们“产品”地段优势并做到应用自如。
2.根据自己以前所了解的和从其他途径搜索到的信息，搜集客户信息1000个。
3.锁定有意向客户30家。
4.力争完成销售指标
三.工作开展计划
众所周知，现代房产销售的竞争，就是服务的竞争。服务分为售前服务、售中服务和售后服务，而我们房产销售也是一种“服务“，所以前期工作即就是售前服务更是我们工作的重中之重。正是因为如此，我的工作开展计划也是围绕“售前服务”来进行。
1.多渠道广泛地收集客户资料，并做初步分析后录入，在持续的信息录入过程中不断地提高自己的业务知识，使自己在对房产销售特点掌握的基础上进一步的深入体会，做到在客户面前应用自如、对答如流。
2.对有意向的客户尽可能多地提供服务(比如根据其需要及时通知房原和价格等信息)，目的让客户了解房源和价格，在此基础上，与客户进行互动沟通。
其次给客户一种无形的压力，比如：房源紧张，价格要上涨，等。挑起其购买欲望.
3.在用电话与客户交流的过程中，实时掌握其心理动态，并可根据这些将客户分类。
4.在交流的过程中，锁定有意向的客户，并保持不间断的联系沟通，在客户对我们的“产品”感兴趣或希望进一步了解的情况下，可以安排面谈。
5.在面谈之前要做好各种充分准备，做到对房源，面积，单价等。
了如指掌
6..对每次面谈后的结果进行总结分析，并向上级汇报，听取领导的看法。
克服困难、调整心态、继续战斗。
7.在总结和摸索中前进。
四.计划评估总结
在一个月后，要对该月的工作成果、计划执行情况做一次评估，总结得失，为下个月的工作开展做准备。
月工作计划范文2一、总体目标
根据本所行政财务部目前工作情况与不足之处，结合所发展状况和今后趋势，行政财务部计划从以下几个方面开展2019年最后一季度的工作：
1、进一步完善所《员工手册》，确定规章制度的各项内容，争取做到各项制度的科学适用，保证所在既有的规范中顺利运行，范文之工作计划:财务月工作计划。
2、完成各部门各岗位的工作分析，为年终评选及绩效考核提供科学依据。
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。
4、完善本部门组织机能，细化各员工工作职责，各项工作内容具体落实到人，定时定量完成，提高部门工作质量要求，圆满完成所交给的各项工作任务。
二、具体实施方案
(一)规章制度的完善
规章制度引导员工工作规范，是处理日常工作中各项事务的依据，在一定程度上影响着企业的正常运行。然，本所迄今为止的规章制度严格来说是不完备的。鉴于此，行政财务部基于稳定、合理、健全的原则，在2019年底首先应完成所规章制度的完善。
1、20-年x月底前完成对《员工手册》的初步修改，更新所有工作规范及岗位职责;
2、20-年x月报请主任律师审阅修改;
3、20-年x月份最终定稿。
实施目标注意事项
规章制度的制定应本着简洁、科学、务实的方针，注重可行性及可操作性。
目标实施需支持和配合的事项
1、需各部门提供最新版本的服务规范;
2、制度修订后需请各部门审阅、提出宝贵意见并须经主任律师最终裁定。
(二)各岗位工作分析
通过岗位分析既可以了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接更加精确，也有助于对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的年终优秀职员评选奠定良好的基矗详细的岗位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、20-年x月份拟定所年终优秀职员评选文件，报主任律师审阅后备案;
2、20-年x月份完成岗位分析的基础信息搜集工作，按各岗位职责确定其主要工作内容、工作行为与责任;
3、20-年x月份在主任律师的指导下确定各岗位综合考评依据，评选出所优秀职员。
实施目标注意事项
在信息搜集过程中要力求翔实准确，整理后的岗位分析按部门进行分类，以便日后工作中查询。
目标实施需支持和配合的事项
1、需参考各员工完整的岗位职责;
2、优秀职员评选依据及岗位分析资料须经主任律师最终裁定
月工作计划范文3一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：20-年12月至20-年1月份起草各类管理制度，20-年1月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。
三、员工的培训与开发
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。
具体实施时间：
1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制20-年度公司员工培训计划，计划春节前完成;
2、采用培训的形式：内部培训教材;
网络培训;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。
外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。
四、建立真正以人为本的企业文化
1、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。
月工作计划范文41、上
半年 基本能完成公司 各部门所需的人员增补计划，满足各部门人力资源需求，人事行政专员工作计划 。下半年由于客观因素造成人员紧缺，不能满足各部门人员需求量。
2、近期我司人员流动较为频繁，公司职(员)工人员鼎盛时期达到389人，现在人数是356人。
与过去相比，人员流失比例为8.5%。究其原因，分析有二：1)人心向背;2)春节 返乡。针对此问题行政部及各部门管理 人员应从多方面查找原因。并要多和员工进行交流、沟通，尽量减少人员流动量。
3、关于新进员工入厂的相关培训
只是口头培训，未做到文件化。
4、尽量和各部门人员合理协作，对于关于财务
方面的房租水 电尽力协作。
5、今年也加强了员工的消防、安全
方面的知识培训和现场模拟，同时对于公司的消防和安全设施和设备也进行了不定期的检查。
6、在20-年同时公司也倡议所有员工参与到“抗震救灾”的活动
中，把所有员工的爱 心也奉献给同胞。
7、关于现阶段宿舍管理评分制度没有继续执行
，导致宿舍管理及清洁卫生不是很理想 。
人力资源工作对一个不断成长 和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。各部门配合共同做好，因此需要公司领导予以重视和支持。
月工作计划范文5为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部20-年度工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。
第一部分：人力资源工作计划
20-年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20-年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：
一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善。
1、20-年将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。
⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站、及张贴小广告的方式进行招聘。
3、招聘政策。
⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。
⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。
⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。
4、招聘费用预算。
⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。
⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。
⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。
⑷、全年总计费用：2280.00元左右。
5、组织结构完善。
⑴、根据因事设人的原则，确定20-年度公司组织结构。
⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。
⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。
⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸嘌担拷欢咸嵘谐芾硭郊胺袼健?/p>二、培训
培训工作作为20-年度人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。
1、培训内容：
⑴、根据20-年公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。
⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。
2、建立完善的培训体系：
⑴、建立并完善新员工入职培训体系：
了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。
⑵、完善岗位技能培训体系：
由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。
由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。
⑶、加强晋升培训体系：
要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。
⑷、外部培训体系的建立：
加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。
根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。
参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。
3、培训档案完善：
⑴、培训资料档案的建立：
所有培训的教案要保留，建档。
岗位职责及工作流程资料的留存。
行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。
所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。
⑵、培训活动档案
培训的考勤记录
培训的考核试题、成绩的记录。
员工培训跟踪表。
4、培训制度完善：
⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。
⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。
⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。
⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。
5、培训费用预算：
⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。
⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。
⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。
三、绩效流程及制度完善。
1、绩效考核：
根据集团管理中心要求，开展绩效考核工作，人事行政部门将调动各部门积极的参与绩效考核工作。以工作目标的达成为考核标准，如实的反映每位参与考核的人员的工作业绩及工作效率，考核结果将作为公司奖惩的依据，也将作为绩效管理的手段，以绩效考核促进每个参与考核人员的工作能力。
2、工作流程改善：
⑴、对各部门及各岗位的工作流程优化，提高工作效率，降低工作成本。
⑵、激励员工在工作中，提出合理化建议，改进工作流程
⑶、组织员工对工作流程学习在工作中，恰在此时当运用各种工作手段。
3、制度检讨：
⑴、根据公司20-年度的组织结构，制定相应的管理制度及岗位职责。
⑵、对不适宜的制度予以废止，修订适应公司发展的各种规章制度。
⑶、根据国家法律、法规，行业规定，制定相关制度，制度条文不得与国家的法律法规相抵触。
⑷、制度监督落实：
组织员工对公司制度学习，充分了解公司的各项制度。
根据制度的执行情况，制定相应的实施细则。
注重检查、落实，将各项制度落实到实处。
四、薪酬、福利规划。
1、薪酬：
⑴、根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准。
⑵、在年度薪酬福利制度检讨的时候，完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理。
⑶、制定20-年度工资总表
2、福利：
⑴、按公司的规定给员工提供免费的餐饮及住宿，并根据市场物价水平适时向公司报告调整餐饮标准。
⑵、按公司的福利计划。组织员工在20-年度参加一次体检，一次联欢活动、一次旅游以及组织一些由基层员工参与的娱乐活动，争取为重点工作岗位及特殊工种员工买一份意外保险。
⑶、制定出20-年度员工福利计划
⑷、适当增加员工娱乐设施，提高员工的生活舒适度，增强凝聚力。
第二部分：行政后勤保障计划
行政、后勤事务管理工作是公司日常运营的重要保障,古有:“兵马未动,粮草先行”的兵家古训，为了确保公司日常运营的需要，人事行政部就20-年度行政、后勤工作目标是：狠抓服务意识，提高服务水平和能力，降低成本。建立一支高素质的后勤保障队伍，为提高市场管理水平，创造良好条件及强有力的保证，以下就具体工作规划如下：
一、餐饮服务改善：
1、费用精打细算：
从原材料采购入手，督促食堂采购员，以最低的价格购买最优质的原料，确保有限的经费，最大限度的用到每个员工的餐饮上，在采购中，人事行政部随时抽查菜金的使用情况及原材料物价，及时调整采购策略，降低原材料采购成本，防止各种贪污腐化的现象发生。
2、供应品种花样翻新：
在食物供应方面，要制定科学合理的食谱，食谱予以公示，营养兼顾均衡、健康，口味以川、粤、湘菜为主，加强早餐的花样翻新。
3、加强食品卫生管理;
在原材料采购中，严格把握好原材料的质量关，决不能采购不新鲜的、变质的、腐烂的原材料，在采购文员验收的时候，对原材料进行第二次检查，对不合格的原材料及时退换，确保原材料的新鲜，在操作过程中要求厨师做到生、熟分开，冷、热分开，各种原材料要严格清洗并消毒。严禁将变质、变味的剩饭剩菜提供给员工食用。食堂人员要定期体检，确保健康。
4、加强食堂卫生管理：
加强食堂卫生管理，每周对食堂环境卫生进行检查，重点部位要随时抽查，操作中严格要求做到：“一洗、二清、三消毒”，对烹饪用的器具及时清洗、消毒，确保器具无霉变、生锈。每日对食堂地板进行清洗，做到地板无积水，桌面无油渍。无鼠患、无蟑螂、无蚊蝇等。
5、做好防暑降温工作：
公司市场服务部员工工作条件较为艰苦，为了体现公司的人文关怀，在高温季节，重点对市场服务队员提供防暑降温的食物，如凉茶、绿豆汤等清暑类的汤类，每周不得少于两次。
6、食堂费用预算：(略)
二、宿舍管理加强：
1、从制度上完善对宿舍的管理：
对宿舍管理制度及宿舍公约进行检讨，对不适合的部分及时修订，对一些个别的现象，具体要求，让每一位入住公司宿舍的员工遵守公司的宿舍管理制度，绝对禁止各种黄、赌、毒的现象发生。
2、加强基础设施建设：
在经过公司批准后，对公司宿舍的硬件设施进行改善，增加一些必要的设施,确保员工住得舒心、愉快。
3、倡导节约
节约是中华民族的传统美德倡导节约的风尚，教育员工节约使用水、电、气，减少铺张浪费。
三、加强资产管理：
1、对固定资产管理：
人事行政部将积极配合好财务部资产管理员做好固定资产管理、转移、调拨、报废等工作。
2、办公用品管理：
办公用品要严格要求交旧领新制度，控制采购量，对在使用中不慎丢失的办公文具，自行负责购买，所有耗材使用要得当，合理，消耗有异常时，人事行政部要查明原因，并采取相应措施。
3、其它物资管理：
电工物资、以及其它物资，根据市场发展的及维修情况，有计划的适时采购供应各种材料。
四、采购策略改进：
1、采购制度的完善：
(1)、各部门在设备、材料等物资采购时，首先要编制采购计划，必须以严肃的态度，高度的责任感，本着急需、实用、节约的原则申购。
(2)、在采购工作中，要根据采购计划，有组织，有目的的进行采购工作要坚持产品质量第一、价格优惠的原则，争取做到“少花钱、多办事、办好事”
(3)、500元以上的大宗采购一律由集团采购部安排采购，采购文员应及时跟进采购部采购物资的价格、质量等，如果不能做到优质优价，要及时与集团采购部协商解决办法。
(4)、物资采购到位后，各种验收、质保手续完善，经仓库管理员验收后，采购员要及时报销，冲抵借支。
2、采购方法的改进：
(1)、招标采购：
对定点采购供应商、大宗采购供应商必须有三家以上的报价，根据实际需求，对供应商在质量、服务、信用等方面进行综合评估从最佳性价比的供应商处采购的一种方式。
(2)、询价采购：
一般物资的采购，在咨询三家以上的供应商，而且不需要采用招标方式的情况下，只要供应商报出最低的价格，就即行采购的方式。
(3)竞争性谈判：
在大型设备采购过程中，必须有三家以上的报价，必须招标，必须通过技术谈判、商务谈判的方式，遵循实用、低成本的原则，从最佳性价比的供应商处采购的一种采购方式。
(4)、定向采购：
对长期供应我公司文具、电工材料、食品等供应商，在同行业中质量可靠，信誉较好的，随时抽查证明性价比最优的供应商，可与供应商签订战略合作协议，长期合作定向采购。
五、建立良好的外部合作关系：
定期与医院、人才市场、工商税务、治保会、派出所、村委、计划生育管理办公室等政府机关、协作单位沟通、交流，建立良好的公共合作关系。
六、完善行政管理体系，配合好公司的经营战略目标的实现：
1、服务体系的建立：
(1)、加强员工的服务理念培训，增强员工的服务至上的思想意识。
(2)、加强服务质量建设，完善客户投诉，跟踪处理的及时有效。
(3)、做好员工服务技能的考核，定期对公司各部门的服务技能及水平检讨，奖优罚劣，不断提高公司整体的服务质量及水平。
2、安全管理体系的完善：
(1)、对公司员工开展安全教育，让员工了解安全经营的重要性，始终把安全工作放在第一位，严防各种事故的发生，树立安全就是效益的观念。
(2)、督促市场服务部对市场消防安全进行检查，严查消防隐患，做好消防预案，杜绝各种火灾事件的发生。
(3)、了解周边治安形势，对市场治安形势进行评估，督促市场服务部做好市场治安事件处置预案。
3、企业文化体系的完善：
(1)、从细节入手，改善员工的生活、工作条件，为员工提一个良好的工作、生活环境。
(2)、树立主人翁精神，教育员工以公司为家，不断提升员工对公司的忠诚度。
(3)、健全公司的各种规章制度，建立良好的公司管理氛围，保证制度执行的公平、公正。树立以制度标准管人，以制度标准做事的良好风气。
(4)、加强公司上下级之间的沟通交流，建立融洽的上下级关系，
(5)、组织员工参加公司的各种文体活动，增加企业的凝聚力。
七、配合集团内部，做好集团相关后勤事务处理：
积极配合好集团内部各公司相关部门，做好宿舍管理，车辆管理、餐饮服务，以及其它各项行政后勤事务。
朱丹蓬在体验过三种不同的公司形态之后，
“做螺丝，还是做发动机”成了他决定跳槽的最后挣扎。
20岁关注薪水，30岁谋求发展
朱丹蓬16年的职业生涯里面曾在八家不同的企业工作。他在接受记者采访的时候，适逢他第7次跳槽完毕。
纵观朱丹蓬一路走来的职业路线，尽管企业的性质和所在行业一直左右摇摆，但是他的头衔和薪水却是扶摇直上。从毕业后第一份工作“营业代表”到今天某食品集团总部高级经理，用他自己的话来表达就是“按部就班地向上发展，不断成长”。
解释自己为何频繁跳槽的时候，朱丹蓬以30岁作为一个分水岭，30岁以前看重的是薪水和职位，30岁以后看重的是职业发展的宽度和深度。“年轻的时候容易被猎头诱惑而动摇，他们每隔三个月给你抛出一个极有吸引力的Offer，很难令人不动心。而现在每走一步都会深思熟虑，全盘考虑自己能否适应企业，企业在行业所处的位置，整个行业的发展前景等问题。跟20多岁的时候相比，眼光放得更长远。”
如今的职业经理人跳槽，大多数按照“国企―外企―民企”这个顺序来进行选择。体验过三种不同的公司形态之后，他们都对自己的定位更加明晰。“做螺丝，还是做发动机？”是他们决定跳槽的最后挣扎。
“在民企做一个大区域经理的年薪大概是15到20万的幅度，而在外企做一个城市经理也是这个薪酬水平。但是做大区域经理要求更强的复合能力，更加敏锐的市场洞察能力。这时候要求你对自己作一个更精准的定位。”朱丹蓬说道。
目前朱丹蓬是一家食品集团总部的高级经理，刚入职不久。在此之前他在雅客食品担任全国培训部经理。他在雅客做了5年，当初进入雅客他就抱着长期发展的打算。但糖果企业毕竟盘口较小，行业的性质注定了发展空间相对狭小，在跟现在的东家几次接触之后，朱丹蓬选择再一次跳槽。
“现在任职的企业处在行业内前列，每年营业额高达40亿，明年有上市计划，他们提供给我的职业平台相当宽阔。另外令我觉得舒心的是企业管理高度人性化，比如说我人还在广州，远在异地的企业已经在当地替我把房子的事情安排好了，连家具和被褥都打点好了，他们惜才爱才的观念也令我很感动。”
不想被动跳槽，就要不断增值
朱丹蓬分析，男人跳槽的原因可以分为两大类――主动和被动。主动性跳槽，通常为了谋求自身更大程度的发展，所以导致的结果相对来说比较正面；而被动性跳槽则是受身处的行业出现变动，公司内部人事问题或者自身能力不足，压力过大等消极因素影响，结果则不容乐观。
虽然一直以来朱丹蓬都是属于“主动跳槽”的性质，但是也有出现与其期望不符的结果。
他从第三份工作跳槽到根基调味品公司，第一是看中它的港企身份，第二就是它提供的华东区域经理的位置。朱丹蓬上任之后雄心勃勃，立志拓展和优化产品的销售渠道。可惜香港老板不熟悉内地环境，对国内业态认识也不深，对朱丹蓬的战略调整产生了很大阻力。
“跳槽前要清楚知道新公司的远景是什么，跟自己的管理理念是否一致；其次公司的组成和资本架构也要了解，这关系到这份工作的稳定性；然后是GM个人对市场的了解，他的企业文化，是否能够在你工作上给予支持；比如，如果企业是做产品的，就得强调研发能力，要有可持续发展。”那次经验教训后，朱丹蓬总结出职业经理人跳槽前的四条原则。
在踏入社会工作的第十个年头，朱丹蓬报读了澳门大学MBA课程。
“工作了那么多年，我觉得我的实践经验非常丰富，但是凭我个人能力，无法提炼出自己的知识体系，我希望通过课程的学习能够获得一次系统的梳理。其次，我有危机感。”