时间：2022-02-26 11:20:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇晋升主管申请书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条所有新进员工、在职员工特别是有专门技能要求的员工，均需过经过培训才能上岗。
第二条公司通过培训，来帮助员工了解公司发展状况；了解公司的基本政策，规章制定；掌握胜任工作的技能和方法，从而达到“一次一位同事，一次一个商场，一次一位顾客”的目的。
第三条培训内容分为教育和训练两方面，教育偏重于观念，而训练则偏重于操作实务。两者有机的结合起来，才能达到培训的目的。
培训的内容：
一、新进员工的培训内容及方法
1、对新进员工给予友善的欢迎，使他们有宾到如归的感觉。
2、介绍公司主要领导、同事、和工作环境，工作条件。
3、介绍公司的人事政策、经营理念、规章制度；着重介绍公司的给薪计划、升迁计划。
4、介绍所应聘的职务必须具备的素质要求、技能特长、行为准则。
5、当场发放与其工作有关的说明书、考核标准与考核表，让他们有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，将失误减至最少。
6、分组讨论，让新进员工畅谈各自的感想、感受；提出自己的点子或设想，疑问及要求；并请有关资料人士给予指导和解答。
7、现场参观，熟悉环境。
实际操作，模拟训练。
二、老员工的培训内容及方法
1、首先应对老员工的能力和素质、思想和表现作一次调查，找到培训的重点或必要点。调查的方法从如下几个方面着手：能力、素质、人际关系、知识、技术、态度。
2、调查了解之后，就必须针对重点进行再教育。教育的内容会有许多的不同，可从党见的缺点开始训练。老员工常常会出现这样的缺点：
（1）对工作部门整体性的工作内容理解不足，缺乏主动性；
（2）忘记了基本方法，我行我素；
（3）对改善工作的努力不够，总说“照着指示做，可以吧！”
而不愿多投入。
（4）时间管理不彻底。工作一定要在规定的期限内完成。这是工作准则。老员工因为在公司服务时间长，易产生惰性，没有时间观念。
（5）人际关系处理不恰当、合作协调能力差、不服从主管指挥。
3、当公司每一项新的政策、新的制度出台时，应及时对老员工进行培训，以期达到自觉执行的目的，或对公司的有关政策和发展趋势有较深的了解。
第四条各种培训之举办，应尽量以不影响工作为原则。
第五条从业人员之受训成及资历可提供人力资源部作为年度考核，晋升之参考。
离职
第一条公司希望所有员工在风采工作的经历是一段有益的经验，并希望所有员工都是本商场事业的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位员工，但若出现下列情况之一，公司将会考虑终止与某位员工的聘用：
一、自动提出辞职申请的；
二、触犯了公司有关规章制度，情节或过失已经达到了开除或解聘条件的。
三、违反了公司有关规章制度，其情节或过失已经达到了开除或解聘条件的。
第二条凡员工辞职，部门主管以上人员须提前一个月，其它人员提前15天填写《离职申请书》，通知直接上级主管或人力资源部。辞职的审批程序按照《权责划分表》及本制度第二章第四条执行。
第三条核准辞职后，应即办理交接手续，依次办完《离职通知书》所列“应办事项”，凭此单到财务中心结算工资。交接手续完全者，公司原银奉还行为保证金及《经济担保书》；交接手续不清楚者，两个月后交还。
如辞职未经核准，或交接手续不清楚，即擅自离职者，以免职处理。
第四条凡因第一条二项、三项而被公司解聘、开除者，由人力资源部填发《离职申请书》、《离职通知书》，经核准后交离职人，依次办理完所列“应办事项”后，凭单到财务中心结算工资，但行为保证金及《经济担保书》一律不退。
职处理人员离职后，一律不退还行为保证金及《经济担保书》。
第一条 为加强本市城市房屋拆迁单位管理，根据建设部《城市房屋拆迁单位管理规定》和《北京市城市房屋拆迁管理办法》，制定本办法。
第二条 凡在本市国有土地上从事城市房屋及其附属物拆迁的单位（以下简称房屋拆迁单位），均须遵守本办法。
第三条 本办法所称房屋拆迁单位，包括自行拆迁单位和受托拆迁单位。
自行拆迁单位是指房地产开发企业内部常设拆迁部门，具备房屋拆迁资格，按照《房屋拆迁许可证》的规定依法对本单位用地范围内的房屋及其附属物进行拆迁的单位。
受托拆迁单位是指具备房屋拆迁资格，受拆迁人委托，在权限范围内，按照《房屋拆迁许可证》的规定依法对拆迁人用地范围内的房屋及其附属物进行拆迁的单位。
第四条 北京市房屋土地管理局（以下简称市房地局）是本市城市房屋拆迁单位的主管机关，负责全市房屋拆迁单位的管理工作。
各区、县房屋土地管理局（以下简称区、县房地局）负责本区、县范围内房屋拆迁单位的管理工作。
第五条 本市房屋拆迁单位，应当向市房地局申请资质审查并取得《北京市房屋拆迁资格证书》（以下简称《资格证书》），方可从事拆迁业务。
房屋拆迁单位应将《资格证书》在其办公场所或拆迁现场办公地悬挂出示。
第六条 房屋拆迁单位应当严格按照《北京市城市房屋拆迁管理办法》和有关规定进行拆迁，保证拆迁质量。
第七条 受托拆迁单位接受房屋拆迁委托时，应当与拆迁人签订书面委托合同。
委托合同应当经拆迁地区、县房地局审查，并报市房地局备案。
受托拆迁单位不得转让合同规定的权利、义务。
第八条 受托拆迁单位应当按照有关规定收取房屋拆迁服务费。
拆迁服务费应当单独结算。
第二章 拆迁资格管理
第一节 资质审查
第九条 房屋拆迁单位在办理营业执照前，应当征询市房地局的意见；在取得营业执照后，应当向市房地局申请资质审查。
第十条 受托拆迁单位应当具备下列条件：
（一）能够独立承担民事责任；
（二）有明确的名称、组织机构和固定的办公场所；
（三）有健全的组织章程或管理制度；
（四）有与拆迁业务相适应的拆迁专业人员和管理人员；
（五）有与拆迁业务相适应的注册资本。
第十一条 受托拆迁单位申请资质审查，应当提交下列文件：
（一）拆迁资质审查申请书；
（二）北京市房屋拆迁单位资格审批表；
（三）法人营业执照；
（四）组织章程或管理制度；
（五）注册会计师事务所出具的验资证明；
（六）主要负责人的身份证明及从事拆迁业务的工作简历；拆迁专业人员和管理人员的有效证明文件；
（七）办公场所证明文件；
（八）市房地局要求提交的其他有关文件。
第十二条 受托拆迁单位的资质分为三个等级。
（一）一级受托拆迁单位应当具备下列条件：
1.有20名以上的拆迁专业人员；
2.有工程技术、经济、财务高级职称的管理人员；
3.有500万元以上的注册资本；
4.完成过100户以上的拆迁项目20个。
（二）二级受托拆迁单位应当具备下列条件：
1.有10名以上的拆迁专业人员；
2.有工程技术、经济、财务中级职称的管理人员；
3.有300万元以上的注册资本；
4.完成过50户以上的拆迁项目10个。
二级受托拆迁单位不得承接300户以上的房屋拆迁业务。
（三）三级受托拆迁单位应当具备下列条件：
1.有6名以上拆迁专业人员；
2.有100万元以上的注册资本。
三级受托拆迁单位不得承接200户以上的房屋拆迁业务。
第十三条 自行拆迁单位须具备下列条件：
（一）有房地产开发资质；
（二）有常设的拆迁部门；
（三）有健全的管理制度；
（四）拆迁专业人员不少于8人。
第十四条 自行拆迁单位申请资质审查，须提交下列文件：
（一）拆迁资质审查申请书；
（二）北京市房屋拆迁单位资格审查审批表；
（三）上级主管部门组建机构的批准文件；
（四）拆迁部门管理制度；
（五）拆迁负责人从事拆迁业务的工作简历和拆迁专业人员有效证件；
（六）办公场所证明文件；
（七）其他有关文件。
第十五条 经审查，市房地局对符合规定条件的单位颁布《资格证书》。
受托拆迁单位的《资格证书》上应当载明其资质等级。
第二节 年度审核
第十六条 市房地局对本市房屋拆迁单位实行年度审核。
各房屋拆迁单位应于每年一月最后一个工作日前将下列资料报市房地局：
（一）北京市城市房屋拆迁单位年度审核表；
（二）上一年度拆迁情况总结及统计表；
（三）房屋拆迁单位《资格证书》；
（四）市房地局要求提交的其他材料。
第十七条 市房地局对房屋拆迁单位年度审核结果分为优秀、合格，不合格三类，具体标准如下：
（一）优秀：在上一年度拆迁工作中能够依法实施拆迁，社会反映良好，工作业绩突出，并按要求填报统计报表的房屋拆迁单位。
（二）合格：在上一年度拆迁工作中能够依法实施拆迁，社会无不良反映，工作业绩良好，并按要求填报统计报表的房屋拆迁单位。
（三）不合格：在上一年度拆迁工作中有违反拆迁法律法规的行为，情节严重、影响恶劣的房屋拆迁单位。
年度审核结果在房屋拆迁单位《资格证书》上予以注记。
第十八条 对年度审核不合格的房屋拆迁单位，市房地局可暂停其房屋拆迁资格并责令限期整顿。房屋拆迁单位在限定期限内未进行整顿，或整顿后仍不合格的，市房地局根据情况可以降低其资质等级或者取消其房屋拆迁资格。
第十九条 已经符合较高一级资质等级条件，而且成绩突出，年度审核为优秀的二级或三级受托拆迁单位，可以向市房地局申请晋升资质等级。
受托拆迁单位申请晋升资质等级的，其拆迁工作业绩自该单位取得现有资质等级之日起计算。
第二十条 对不符合原定资质等级条件的受托拆迁单位，市房地局可以降低其资质等级。
第二十一条 房屋拆迁单位未申报年度审核材料的，市房地局可以责令其限期申报年度审核材料，并暂停其房屋拆迁资格。在限定期限内仍未申报年审材料的，市房地局可以取消其房屋拆迁资格。
第二十二条 被取消房屋拆迁资格的房屋拆迁单位三年内不再核发《资格证书》。
第二十三条 房屋拆迁单位连续二年没有承接拆迁业务的，应当重新申请拆迁资质审查。
第三节 变更与终止
第二十四条 房屋拆迁单位发生分立，合并的，应当在主管机关审查批准之日起30日内向市房地局办理《资格证书》注销手续，并重新申请拆迁单位资质审查。
第二十五条 房屋拆迁单位变更名称、法定代表人、拆迁负责人、办公场所和联系电话的，应当在变更之日起30日内向市房地局备案。
第二十六条 房屋拆迁单位被撤销或因其他原因终止营业的，应当在注销登记之日起30日内，向市房地局交回《资格证书》。
第三章 拆迁单位工作人员管理
第二十七条 拆迁工作人员应当接受房地局组织的拆迁业务和职业道德培训。
第二十八条 拆迁工作人员经市房地局培训并考核合格的，市房地局可以根据其所在房屋拆迁单位的书面申请，核发《北京市城市房屋拆迁工作人员岗位证书》（以下简称《岗位证书》）。《岗位证书》应当由所属单位报市房地局年度审核，并交拆迁所在地区、县房地局进行项目审验。
拆迁工作人员履行职务时，应当向拆迁当事人或有关人员出示《岗位证书》，未取得《岗位证书》的人员，不得从事拆迁工作。
第二十九条 拆迁工作人员不得同时在两个以上的房屋拆迁单位从事拆迁工作。
第三十条 拆迁工作人员应当依法实施拆迁，文明履行职务，不得在拆迁中使用威胁、恐吓、欺诈等不正当手段。
第三十一条 对在房屋拆迁中有突出贡献的拆迁工作人员，市房地局给予表彰；对在房屋拆迁中有违法违纪行为，影响恶劣的拆迁工作人员，市房地局可注销其《岗位证书》。
被注销《岗位证书》的人员三年内不再核发《岗位证书》。
第三十二条 拆迁工作人员变更工作单位的，其《岗位证书》应于变更之日起10日内交回市房地局；调入其他拆迁单位的，应重新申办《岗位证书》。
第四章 附则
第三十三条 任何单位和个人不得伪造、涂改或转让《资格证书》和《岗位证书》。《资格证书》遗失的，必须登报声明作废后，方可向市房地局申请补发。拆迁工作人员遗失《岗位证书》，必须持本人书面检查和单位证明向市房地局申请补发。
第三十四条 房屋拆迁单位违反本办法的，由市房地局或区、县房地局依据《北京市城市房屋拆迁管理办法》和建设部《城市房屋拆迁单位管理规定》等有关规定予以处罚。
第三十五条 本办法由市房地局负责解释。
日期：编号：
制定：人事培训部批准：总经理
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:
1．薪资构成
员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
如下图所示：
年终双薪（年终分红）
薪资
奖金
月薪
岗位工资（30%）
标准工资 福利津贴 （30%）
基本工资（40%）
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：
员工上年度实际工作月数
年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）
12（个月）
年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2．奖金
奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动
员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：
1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制
如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。
3．职级与工资
根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：
行政级 1-2级
经理级 3-5级
督导级 6-9级
员工级 10-13级
详见附表《员工职级与职位分配》。
4．特殊津贴
经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
5．工资及级职确定
所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人动表》通知员工到职。
6．工作时间
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。
7．超时工作
7．1、酒店不鼓励员工超时工作。
7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。
经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：
于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5
于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；
于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。
8．计算办法
8．1、标准工资
员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷21.5
8．2月奖金
9．发放办法
9．1标准工资
标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
9．2月奖金
月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。
9．3年终双薪
年终双薪于每年的终了、春节前发放。
9．4发放形式
所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
10、试用期薪资
10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
10．2、员工如遇晋升、调职等人动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
10．3员工如遇降职、工资调低等人动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
11．假期薪资
11．1病假
员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：
参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期
医疗期工资
10年以下 5年以下
3个月（6个月内累计）
70%
5年以上
6个月（12个月内累计）
70%
10年以上 5年以下
6个月（12个月内累计）
70%
5年~10年
9个月（15个月内累计）
60%
10年~15年
12个月（18个月内累计）
60%
15年~20年
18个月（24个月内累计）
60%
20年以上
24个月（30个月累计）
60%
医疗期期间工资的含义仅指基本工资。
11．2工伤假
按国家有关规定执行。
11．3其他有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；
年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。
11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。
12．事假
事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。
当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。
13．代扣款项
13．1义务教育费
当月实发薪资在300~500元之间的，为3元
当月实发薪资在500元以上的，为6元。
13．2个人所得税
根据有关规定执行。
13．3社会保险费
酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。
13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。
14．其他：
14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。
14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。
15．附注：
“路漫漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，在今后的学习中，我将会为全面提高自己的综合素质和能力而不断奋斗。下面是小编为大家带来的人力资源实习评价报告模板，希望大家喜欢!
人力资源实习评价1
20XX年4月15日我进入XX实业集团人力资源部开始实习，这一个月的时间里，经过参加培训及听“天天课堂”的讲座，并且在严总监、马教师和部门其他同事的关心、帮忙下，我不断学习、努力工作，在理论知识、工作本事和思想等方面都有了必须的提高。
目前我主要负责人力资源部的人事工作，具体包括：(1)组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动调整手续、离职手续工作，(2)管-理-员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作;(3)员工的考勤管理，包括员工请休假事项办理;除此之外，我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。下头对本人实习期间的工作、学习情景予以汇报:
一、德载重任、汇铸永恒，以高度的职责心对待工作
进入XX的门就是XX的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中明白的XX的企业价值观“职责、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自我。在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动调整手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每一天做好相应台帐的建立。在整理人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自我最大的努力干好每一件事，始终坚持职责、亲和、诚信、耐心，以进取、认真地心态对待工作。尽可能想要将自我所学的知识用在工作中，可是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的本事还是很欠缺。今后，我会不断学习、进取向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断评价、积累经验，不断地提高自我，增强自我的业务本事，争取在自我的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每一天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅仅让我对专业知识的理解更深一步，并且经过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，可是真的很值得，因为每一天我都能够学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。
二、给予我最大的福利---培训
在刚进入XX参加了新员工入职培训，对XX有了必须的了解，并经过培训使自我对以后的工作有了必须的规划。使我们这些新人对自我的工作和未来不再盲目。
每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个集团有更全面的了解，也清楚的明白各部门之间应当怎样去配合、协作。
“天天课堂”上播放的讲座，翟洪教授从国学的角度诠释管理、诠释做人的道理，王强教授教我们如何欢乐的工作，还有国内知名的人力资源专家徐沁教授讲的绩效考核方面的知识，这些无一不使我们的思想有了必须提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。
三、优秀的团队成就完美的未来
从第一次踏入XX人力资源部面试时，就被那种和-谐、简便的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一齐帮忙我这个新人不断地熟悉工作，不断地成长。XX宣言里所讲“成功由团体分享，失败由团体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中互相帮忙、群策群力，毫无保留的分享自我的经验和成功，我想仅有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现个人的成功。
崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升本事、不断学习，展现自我供给舞台，这是成为XX人的骄傲。今日我作为一个刚踏入社会的新人，以“进入XX成为__人为荣”，感激__给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的机会，机会是给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它;相信经过在XX这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让XX以“有我这样的员工为荣”。
人力资源实习评价2
一、实习目的：
将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自我的知识结构，到达锻炼本事的目的。让我们对本专业知识构成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并经过实习调研活动，锻炼分析实际问题的本事，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作供给一些宝贵的实践经验。
二、实习时间：
20XX年7月8日至20XX年7月31日
三、实习地点：
深圳市鼎彝文化发展有限公司人力资源部。
办公地址：西安市未央区雅荷花园南100米。
厂址：西安市大明宫遗址公园。
四、实习单位概况：
深圳市鼎彝文化发展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、最具实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。公司在实践中构成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激-情传递欢乐”的品牌理念，为客户供给以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国最具实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。(m.meiwen.orG)
几年来，鼎彝始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗文化村、成都欢乐谷、西安大明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，供给专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，构成了一套成熟的国际化服务体系。
鼎彝始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。
五、实习资料：
我们的实习主要分为三个阶段：
第一阶段从7月8日—7月14日，我们主要是理解了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。
第二阶段从7月14日—7月24日，主要是在人力资源部主管的领导下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善。
第三个阶段从7月24至结束，我们是在大明宫遗址公园度过的，在那里，我们遵循公司的安排，和其他同事一块管理景区事业。我们每一天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫生、还有各位工作人员的服务态度等等，此外，我们还充当销售人员，亲自和顾客应对面交流。
六、实习心得：
首先，我要评价一下自我在实习期间的体会。
1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有教师，有作业，有考试，而是一切要自我主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自我的经验来指导你工作，让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自我，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。
2、进取进取的工作态度。在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自我，象我这样没有工作经验的新人，更需要经过多做事情来积累经验。异常是此刻实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够进取就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去坚持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的本事要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的本事以及与人合作的本事。合理的分工能够使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出此刻自我的协助下同时也从中受益的情景，反过来看，自我本身受益其中，这是保证自我成功的最重要的因素之一。
4、基本礼仪。步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原先作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应当合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。
5、为人处事。作为学生应对的无非是同学、教师、家长，而工作后就要应对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是研究自我的事。
其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决。
1、缺乏工作经验。
因为自我缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点，随着实习工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。
2、工作态度不够进取。
在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。
3、工作时仍需追求完美。
在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信经过这一段时间的实习，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的工作中把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中来，充分展示我的个人价值和人生价值，为实现自我的梦想和光明的前程而努力。
七、实习意义
实习是一种对用人单位和实习生都有益的人力资源制度安排。对理解实习生的单位而言，是发展储备人力资源的措施，能够让其低成本、大范围的选择人才，培养和发现真正贴合用人单位要求的人才，亦能够作为用人单位的公关手段，让更多的社会成员(如实习生)了解用人单位的文化和理念，从而增强社会对该组织的认同感并赢得声誉。
人力资源实习评价3
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践本事，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行评价提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20XX-7-13——20XX-8-25
三、实习单位
s服饰(XX)有限公司人力资源部(以下简称s公司)
四、实习资料
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每一天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，能够评价为以下主要资料：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的供给复印，同时向入职者供给试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)供给《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同保密协议、照片、
身份证复印件、学历资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批经过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领榷辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并供给《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领榷普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
第一条为进一步扩大对外开放，规范对外商投资建筑业企业的管理，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国中外合作经营企业法》、《中华人民共和国外资企业法》、《建设工程质量管理条例》等法律、行政法规，制定本规定。
第二条在中华人民共和国境内设立外商投资建筑业企业，申请建筑业企业资质，实施对外商投资建筑业企业监督管理，适用本规定。
本规定所称外商投资建筑业企业，是指根据中国法律、法规的规定，在中华人民共和国境内投资设立的外资建筑业企业、中外合资经营建筑业企业以及中外合作经营建筑业企业。
第三条外国投资者在中华人民共和国境内设立外商投资建筑业企业，并从事建筑活动，应当依法取得对外贸易经济行政主管部门颁发的外商投资企业批准证书，在国家工商行政管理总局或者其授权的地方工商行政管理局注册登记，并取得建设行政主管部门颁发的建筑业企业资质证书。
第四条外商投资建筑业企业在中华人民共和国境内从事建筑活动，应当遵守中国的法律、法规、规章。
外商投资建筑业企业在中华人民共和国境内的合法经营活动及合法权益受中国法律、法规、规章的保护。
第五条国务院对外贸易经济行政主管部门负责外商投资建筑业企业设立的管理工作；国务院建设行政主管部门负责外商投资建筑业企业资质的管理工作。
省、自治区、直辖市人民政府对外贸易经济行政主管部门在授权范围内负责外商投资建筑业企业设立的管理工作；省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门按照本规定负责本行政区域内的外商投资建筑业企业资质的管理工作。
第二章企业设立与资质的申请和审批
第六条外商投资建筑业企业设立与资质的申请和审批，实行分级、分类管理。
申请设立施工总承包序列特级和一级、专业承包序列一级资质外商投资建筑业企业的，其设立由国务院对外贸易经济行政主管部门审批，其资质由国务院建设行政主管部门审批；申请设立施工总承包序列和专业承包序列二级及二级以下、劳务分包序列资质的，其设立由省、自治区、直辖市人民政府对外贸易经济行政主管部门审批，其资质由省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门审批。
中外合资经营建筑业企业、中外合作经营建筑业企业的中方投资者为中央管理企业的，其设立由国务院对外贸易经济行政主管部门审批，其资质由国务院建设行政主管部门审批。
第七条设立外商投资建筑业企业，申请施工总承包序列特级和一级、专业承包序列一级资质的程序：
（一）申请者向拟设立企业所在地的省、自治区、直辖市人民政府对外贸易经济行政主管部门提出设立申请。
（二）省、自治区、直辖市人民政府对外贸易经济行政主管部门在受理申请之日起30日内完成初审，初审同意后，报国务院对外贸易经济行政主管部门。
（三）国务院对外贸易经济行政主管部门在收到初审材料之日起10日内将申请材料送国务院建设行政主管部门征求意见。国务院建设行政主管部门在收到征求意见函之日起30日内提出意见。国务院对外贸易经济行政主管部门在收到国务院建设行政主管部门书面意见之日起30日内作出批准或者不批准的书面决定。予以批准的，发给外商投资企业批准证书；不予批准的，书面说明理由。
（四）取得外商投资企业批准证书的，应当在30日内到登记主管机关办理企业登记注册。
（五）取得企业法人营业执照后，申请建筑业企业资质的，按照建筑业企业资质管理规定办理。
第八条设立外商投资建筑业企业，申请施工总承包序列和专业承包序列二级及二级以下、劳务分包序列资质的程序，由各省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门和对外贸易经济行政主管部门，结合本地区实际情况，参照本规定第七条以及建筑业企业资质管理规定执行。
省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门审批的外商投资建筑业企业资质，应当在批准之日起30日内报国务院建设行政主管部门备案。
第九条外商投资建筑业企业申请晋升资质等级或者增加主项以外资质的，应当依照有关规定到建设行政主管部门办理相关手续。
第十条申请设立外商投资建筑业企业应当向对外贸易经济行政主管部门提交下列资料：
（一）投资方法定代表人签署的外商投资建筑业企业设立申请书；
（二）投资方编制或者认可的可行性研究报告；
（三）投资方法定代表人签署的外商投资建筑业企业合同和章程（其中，设立外资建筑业企业的只需提供章程）；
（四）企业名称预先核准通知书；
（五）投资方法人登记注册证明、投资方银行资信证明；
（六）投资方拟派出的董事长、董事会成员、经理、工程技术负责人等任职文件及证明文件；
（七）经注册会计师或者会计事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表。
第十一条申请外商投资建筑业企业资质应当向建设行政主管部门提交下列资料：
（一）外商投资建筑业企业资质申请表；
（二）外商投资企业批准证书；
（三）企业法人营业执照；
（四）投资方的银行资信证明；
（五）投资方拟派出的董事长、董事会成员、企业财务负责人、经营负责人、工程技术负责人等任职文件及证明文件；
（六）经注册会计师或者会计师事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表；
（七）建筑业企业资质管理规定要求提交的资料。
第十二条中外合资经营建筑业企业、中外合作经营建筑业企业中方合营者的出资总额不得低于注册资本的25％。
第十三条本规定实施前，已经设立的中外合资经营建筑业企业、中外合作经营建筑业企业，应当按照本规定和建筑业企业资质管理规定重新核定资质等级。
第十四条本规定中要求申请者提交的资料应当使用中文，证明文件原件是外文的，应当提供中文译本。
第三章工程承包范围
第十五条外资建筑业企业只允许在其资质等级许可的范围内承包下列工程：
（一）全部由外国投资、外国赠款、外国投资及赠款建设的工程；
（二）由国际金融机构资助并通过根据贷款条款进行的国际招标授予的建设项目；
（三）外资等于或者超过50％的中外联合建设项目；及外资少于50％，但因技术困难而不能由中国建筑企业独立实施，经省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门批准的中外联合建设项目；
（四）由中国投资，但因技术困难而不能由中国建筑企业独立实施的建设项目，经省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门批准，可以由中外建筑企业联合承揽。
第十六条中外合资经营建筑业企业、中外合作经营建筑业企业应当在其资质等级许可的范围内承包工程。
第四章监督管理
第十七条外商投资建筑业企业的资质等级标准执行国务院建设行政主管部门颁发的建筑业企业资质等级标准。
第十八条承揽施工总承包工程的外商投资建筑业企业，建筑工程主体结构的施工必须由其自行完成。
第十九条外商投资建筑业企业与其他建筑业企业联合承包，应当按照资质等级低的企业的业务许可范围承包工程。
第二十条外资建筑业企业违反本规定第十五条，超越资质许可的业务范围承包工程的，处工程合同价款2％以上4％以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书；有违法所得的，予以没收。
第二十一条外商投资建筑业企业从事建筑活动，违反《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建设工程质量管理条例》、《建筑业企业资质管理规定》等有关法律、法规、规章的，依照有关规定处罚。
第五章附则
第二十二条本规定实施前已经取得《外国企业承包工程资质证》的外国企业投资设立外商投资建筑业企业，可以根据其在中华人民共和国境内承包工程业绩等申请相应等级的建筑业企业资质。
根据本条第一款规定已经在中华人民共和国境内设立外商投资建筑业企业的外国企业，设立新的外商投资建筑业企业，其资质等级按照建筑业企业资质管理规定核定。
第二十三条香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区投资者在其他省、自治区、直辖市投资设立建筑业企业，从事建筑活动的，参照本规定执行。法律、法规、国务院另有规定的除外。
第二十四条本规定由国务院建设行政主管部门和国务院对外贸易经济行政主管部门按照各自职责负责解释。
第二十五条本规定自*2年12月1日起施行。
人力资源助理实习心得体会【1】 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持向同事学、向书本学的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。三人行，必有我师，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件小事。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
人力资源助理实习心得体会【2】 一、工作内容
在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：
1、招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。
2、协助做好新员工的入职培训工作
3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档
4、复印、打印、传真办公表格和文件等
5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续
6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字
7、签发各部门奖、罚单，并保存留档
8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同
9、领导安排的其他工作
二、实习体会
在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。
装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。
万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。
我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所谓不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海。要做好大事，必须先从小事做起。如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢!
不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，学而思，思而学，学而时习之，温故而知新，三人行，必有我师焉，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。
在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。
我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。
后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。
三、实习收获
在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。
毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。由于我所在的公司是xxxx食品饮料有限公司，是一家私企。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。现在在办公室，有闲的时候就会看一些其他方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。我现在上班3个多月了，在这短短3个多月中，也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的气，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么?
刚开始就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想念以后干什么都会干不好的。我现在的工作，相比其他人来说待遇挺不错的了，也不是和其他人比，工作也不是很难，很容易进入工作，关键是学习对人怎么说话、态度及其处事。由于经验少，我现在这方面还有欠缺。现在才明白，在校做一名学生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。所以，现在我很珍惜学习的机会，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。
再说回来，在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一个人在办公室办公，偶尔我也会的，大家相处的很好，没有什么隔恰。感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的事就是周围的同事都很不错的。心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。先就业，后择业。
我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力一定会找个好工作来回报父母及其所有的老师的。别的没有什么奢求的，现在当然是把磨练自己放在第一位，更何况现在的待遇还不错。在这3个多月中，我学到了一些在学校学不到的东西，即使都明白的事，可是刚开始有时还做不好。现在做事，不仅要持有需心求教的态度，还要懂得取长补短，最重要的一点就是忍了也就是坚持不懈。现在，我工作的时间虽然不久，可是我发现自己真的变了点，会比以前为人处事了。
人力资源助理实习心得体会【3】 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20XX-7-1320XX-8-25
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在、**查字典和服装查字典三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家
六、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到热炉作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的梦工厂。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
第一条 为了规范国家自然科学基金的使用与管理，提高国家自然科学基金使用效益，促进基础研究，培养科学技术人才，增强自主创新能力，根据《中华人民共和国科学技术进步法》，制定本条例。
第二条 国家设立国家自然科学基金，用于资助《中华人民共和国科学技术进步法》规定的基础研究。
第三条 国家自然科学基金主要来源于中央财政拨款。国家鼓励自然人、法人或者其他组织向国家自然科学基金捐资。
中央财政将国家自然科学基金的经费列入预算。
第四条 国家自然科学基金资助工作遵循公开、公平、公正的原则，实行尊重科学、发扬民主、提倡竞争、促进合作、激励创新、引领未来的方针。
第五条 确定国家自然科学基金资助项目（以下简称基金资助项目），应当充分发挥专家的作用，采取宏观引导、自主申请、平等竞争、同行评审、择优支持的机制。
第六条 国务院自然科学基金管理机构（以下简称基金管理机构）负责管理国家自然科学基金，监督基金资助项目的实施。
国务院科学技术主管部门对国家自然科学基金工作依法进行宏观管理、统筹协调。国务院财政部门依法对国家自然科学基金的预算、财务进行管理和监督。审计机关依法对国家自然科学基金的使用与管理进行监督。
第二章 组织与规划
第七条 基金管理机构应当根据国民经济和社会发展规划、科学技术发展规划以及科学技术发展状况，制定基金发展规划和年度基金项目指南。基金发展规划应当明确优先发展的领域，年度基金项目指南应当规定优先支持的项目范围。国家自然科学基金应当设立专项资金，用于培养青年科学技术人才。
基金管理机构制定基金发展规划和年度基金项目指南，应当广泛听取高等学校、科学研究机构、学术团体和有关国家机关、企业的意见，组织有关专家进行科学论证。年度基金项目指南应当在受理基金资助项目申请起始之日30日前公布。
第八条 中华人民共和国境内的高等学校、科学研究机构和其他具有独立法人资格、开展基础研究的公益性机构，可以在基金管理机构注册为依托单位。
本条例施行前的依托单位要求注册为依托单位的，基金管理机构应当予以注册。
基金管理机构应当公布注册的依托单位名称。
第九条 依托单位在基金资助管理工作中履行下列职责：
（一）组织申请人申请国家自然科学基金资助；
（二）审核申请人或者项目负责人所提交材料的真实性；
（三）提供基金资助项目实施的条件，保障项目负责人和参与者实施基金资助项目的时间；
（四）跟踪基金资助项目的实施，监督基金资助经费的使用；
（五）配合基金管理机构对基金资助项目的实施进行监督、检查。
基金管理机构对依托单位的基金资助管理工作进行指导、监督。
第三章 申请与评审
第十条 依托单位的科学技术人员具备下列条件的，可以申请国家自然科学基金资助：
（一）具有承担基础研究课题或者其他从事基础研究的经历；
（二）具有高级专业技术职务（职称）或者具有博士学位，或者有2名与其研究领域相同、具有高级专业技术职务（职称）的科学技术人员推荐。
从事基础研究的科学技术人员具备前款规定的条件、无工作单位或者所在单位不是依托单位的，经与在基金管理机构注册的依托单位协商，并取得该依托单位的同意，可以依照本条例规定申请国家自然科学基金资助。依托单位应当将其视为本单位科学技术人员，依照本条例规定实施有效管理。
申请人应当是申请基金资助项目的负责人。
第十一条 申请人申请国家自然科学基金资助，应当以年度基金项目指南为基础确定研究项目，在规定期限内通过依托单位向基金管理机构提出书面申请。
申请人申请国家自然科学基金资助，应当提交证明申请人符合本条例第十条规定条件的材料；年度基金项目指南对申请人有特殊要求的，申请人还应当提交符合该要求的证明材料。
申请人申请基金资助的项目研究内容已获得其他资助的，应当在申请材料中说明资助情况。
申请人应当对所提交申请材料的真实性负责。
第十二条 基金管理机构应当自基金资助项目申请截止之日起45日内，完成对申请材料的初步审查。符合本条例规定的，予以受理，并公布申请人基本情况和依托单位名称、申请基金资助项目名称。有下列情形之一的，不予受理，通过依托单位书面通知申请人，并说明理由：
（一）申请人不符合本条例规定条件的；
（二）申请材料不符合年度基金项目指南要求的；
（三）申请人申请基金资助项目超过基金管理机构规定的数量的。
第十三条 基金管理机构应当聘请具有较高的学术水平、良好的职业道德的同行专家，对基金资助项目申请进行评审。聘请评审专家的具体办法由基金管理机构制定。
第十四条 基金管理机构对已受理的基金资助项目申请，应当先从同行专家库中随机选择3名以上专家进行通讯评审，再组织专家进行会议评审；对因国家经济、社会发展特殊需要或者其他特殊情况临时提出的基金资助项目申请，可以只进行通讯评审或者会议评审。
评审专家对基金管理机构安排其评审的基金资助项目申请认为难以作出学术判断或者没有精力评审的，应当及时告知基金管理机构；基金管理机构应当依照本条例规定，选择其他评审专家进行评审。
第十五条 评审专家对基金资助项目申请应当从科学价值、创新性、社会影响以及研究方案的可行性等方面进行独立判断和评价，提出评审意见。
评审专家对基金资助项目申请提出评审意见，还应当考虑申请人和参与者的研究经历、基金资助经费使用计划的合理性、研究内容获得其他资助的情况、申请人实施基金资助项目的情况以及继续予以资助的必要性。
会议评审提出的评审意见应当通过投票表决。
第十六条 对通讯评审中多数评审专家认为不应当予以资助，但创新性强的基金资助项目申请，经2名参加会议评审的评审专家署名推荐，可以进行会议评审。但是，本条例第十四条规定的因特殊需要或者特殊情况临时提出的基金资助项目申请除外。
基金管理机构应当公布评审专家的推荐意见。
第十七条 基金管理机构根据本条例的规定和专家提出的评审意见，决定予以资助的研究项目。基金管理机构不得以与评审专家有不同的学术观点为由否定专家的评审意见。
基金管理机构决定予以资助的，应当及时书面通知申请人和依托单位，并公布申请人基本情况以及依托单位名称、申请基金资助项目名称、拟资助的经费数额等；决定不予资助的，应当及时书面通知申请人和依托单位，并说明理由。
基金管理机构应当整理专家评审意见，并向申请人提供。
第十八条 申请人对基金管理机构作出的不予受理或者不予资助的决定不服的，可以自收到通知之日起15日内，向基金管理机构提出书面复审请求。对评审专家的学术判断有不同意见，不得作为提出复审请求的理由。
基金管理机构对申请人提出的复审请求，应当自收到之日起60日内完成审查。认为原决定符合本条例规定的，予以维持，并书面通知申请人；认为原决定不符合本条例规定的，撤销原决定，重新对申请人的基金资助项目申请组织评审专家进行评审、作出决定，并书面通知申请人和依托单位。
第十九条 在基金资助项目评审工作中，基金管理机构工作人员、评审专家有下列情形之一的，应当申请回避：
（一）基金管理机构工作人员、评审专家是申请人、参与者近亲属，或者与其有其他关系、可能影响公正评审的；
（二）评审专家自己申请的基金资助项目与申请人申请的基金资助项目相同或者相近的；
（三）评审专家与申请人、参与者属于同一法人单位的。
基金管理机构根据申请，经审查作出是否回避的决定；也可以不经申请直接作出回避决定。
基金资助项目申请人可以向基金管理机构提供3名以内不适宜评审其申请的评审专家名单，基金管理机构在选择评审专家时应当根据实际情况予以考虑。
第二十条 基金管理机构工作人员不得申请或者参与申请国家自然科学基金资助，不得干预评审专家的评审工作。
基金管理机构工作人员和评审专家不得披露未公开的评审专家的基本情况、评审意见、评审结果等与评审有关的信息。
第四章 资助与实施
第二十一条 依托单位和项目负责人自收到基金管理机构基金资助通知之日起20日内，按照评审专家的评审意见、基金管理机构确定的基金资助额度填写项目计划书，报基金管理机构核准。
依托单位和项目负责人填写项目计划书，除根据评审专家的评审意见和基金管理机构确定的基金资助额度对已提交的申请书内容进行调整外，不得对其他内容进行变更。
第二十二条 基金管理机构对本年度予以资助的研究项目，应当按照《中华人民共和国预算法》和国家有关规定，及时向国务院财政部门申请基金资助项目的预算拨款。但是，本条例第十四条规定的因特殊需要或者特殊情况临时提出的基金资助项目除外。
依托单位自收到基金资助经费之日起7日内，通知基金管理机构和项目负责人。
项目负责人应当按照项目计划书的要求使用基金资助经费，依托单位应当对项目负责人使用基金资助经费的情况进行监督。项目负责人、依托单位不得以任何方式侵占、挪用基金资助经费。基金资助经费使用与管理的具体办法由国务院财政部门会同基金管理机构制定。
第二十三条 项目负责人应当按照项目计划书组织开展研究工作，作好基金资助项目实施情况的原始记录，通过依托单位向基金管理机构提交项目年度进展报告。
依托单位应当审核项目年度进展报告，查看基金资助项目实施情况的原始记录，并向基金管理机构提交年度基金资助项目管理报告。
基金管理机构应当对项目年度进展报告和年度基金资助项目管理报告进行审查。
第二十四条 基金资助项目实施中，依托单位不得擅自变更项目负责人。
项目负责人有下列情形之一的，依托单位应当及时提出变更项目负责人或者终止基金资助项目实施的申请，报基金管理机构批准；基金管理机构也可以直接作出终止基金资助项目实施的决定：
（一）不再是依托单位科学技术人员的；
（二）不能继续开展研究工作的；
（三）有剽窃他人科学研究成果或者在科学研究中有弄虚作假等行为的。
项目负责人调入另一依托单位工作的，经所在依托单位与原依托单位协商一致，由原依托单位提出变更依托单位的申请，报基金管理机构批准。协商不一致的，基金管理机构作出终止该项目负责人所负责的基金资助项目实施的决定。
第二十五条 基金资助项目实施中，研究内容或者研究计划需要作出重大调整的，项目负责人应当及时提出申请，经依托单位审核报基金管理机构批准。
第二十六条 自基金资助项目资助期满之日起60日内，项目负责人应当通过依托单位向基金管理机构提交结题报告；基金资助项目取得研究成果的，应当同时提交研究成果报告。
依托单位应当对结题报告进行审核，建立基金资助项目档案。依托单位审核结题报告，应当查看基金资助项目实施情况的原始记录。
第二十七条 基金管理机构应当及时审查结题报告。对不符合结题要求的，应当提出处理意见，并书面通知依托单位和项目负责人。
基金管理机构应当将结题报告、研究成果报告和基金资助项目申请摘要予以公布，并收集公众评论意见。
第二十八条 发表基金资助项目取得的研究成果，应当注明得到国家自然科学基金资助。
第五章 监督与管理
第二十九条 基金管理机构应当对基金资助项目实施情况、依托单位履行职责情况进行抽查，抽查时应当查看基金资助项目实施情况的原始记录。抽查结果应当予以记录并公布，公众可以查阅。
基金管理机构应当建立项目负责人和依托单位的信誉档案。
第三十条 基金管理机构应当定期对评审专家履行评审职责情况进行评估；根据评估结果，建立评审专家信誉档案；对有剽窃他人科学研究成果或者在科学研究中有弄虚作假等行为的评审专家，不再聘请。
第三十一条 基金管理机构应当在每个会计年度结束时，公布本年度基金资助的项目、基金资助经费的拨付情况以及对违反本条例规定行为的处罚情况等。
基金管理机构应当定期对基金资助工作进行评估，公布评估报告，并将评估报告作为制定基金发展规划和年度基金项目指南的依据。
第三十二条 评审专家对申请人的基金资助项目申请提出评审意见后，申请人可以就评审专家的评审工作向基金管理机构提出意见；基金管理机构在对评审专家履行评审职责进行评估时应当参考申请人的意见。
任何单位或者个人发现基金管理机构及其工作人员、评审专家、依托单位及其负责基金资助项目管理工作的人员、申请人或者项目负责人、参与者有违反本条例规定行为的，可以检举或者控告。
基金管理机构应当公布联系电话、通讯地址和电子邮件地址。
第三十三条 基金管理机构依照本条例规定对外公开有关信息，应当遵守国家有关保密规定。
第六章 法律责任
第三十四条 申请人、参与者伪造或者变造申请材料的，由基金管理机构给予警告；其申请项目已决定资助的，撤销原资助决定，追回已拨付的基金资助经费；情节严重的，3至5年不得申请或者参与申请国家自然科学基金资助，不得晋升专业技术职务（职称）。
第三十五条 项目负责人、参与者违反本条例规定，有下列行为之一的，由基金管理机构给予警告，暂缓拨付基金资助经费，并责令限期改正；逾期不改正的，撤销原资助决定，追回已拨付的基金资助经费；情节严重的，5至7年不得申请或者参与申请国家自然科学基金资助：
（一）不按照项目计划书开展研究的；
（二）擅自变更研究内容或者研究计划的；
（三）不依照本条例规定提交项目年度进展报告、结题报告或者研究成果报告的；
（四）提交弄虚作假的报告、原始记录或者相关材料的；
（五）侵占、挪用基金资助经费的。
项目负责人、参与者有前款第（四）项、第（五）项所列行为，情节严重的，5至7年不得晋升专业技术职务（职称）。
第三十六条 依托单位有下列情形之一的，由基金管理机构给予警告，责令限期改正；情节严重的，通报批评，3至5年不得作为依托单位：
（一）不履行保障基金资助项目研究条件的职责的；
（二）不对申请人或者项目负责人提交的材料或者报告的真实性进行审查的；
（三）不依照本条例规定提交项目年度进展报告、年度基金资助项目管理报告、结题报告和研究成果报告的；
（四）纵容、包庇申请人、项目负责人弄虚作假的；
（五）擅自变更项目负责人的；
（六）不配合基金管理机构监督、检查基金资助项目实施的；
（七）截留、挪用基金资助经费的。
第三十七条 评审专家有下列行为之一的，由基金管理机构给予警告，责令限期改正；情节严重的，通报批评，基金管理机构不得再聘请其为评审专家：
（一）不履行基金管理机构规定的评审职责的；
（二）未依照本条例规定申请回避的；
（三）披露未公开的与评审有关的信息的；
（四）对基金资助项目申请不公正评审的；
（五）利用工作便利谋取不正当利益的。
第三十八条 基金管理机构工作人员有下列行为之一的，依法给予处分：
（一）未依照本条例规定申请回避的；
（二）披露未公开的与评审有关的信息的；
（三）干预评审专家评审工作的；
（四）利用工作便利谋取不正当利益的。
第三十九条 违反本条例规定，有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）侵吞、挪用基金资助经费的；
（二）基金管理机构工作人员、评审专家履行本条例规定的职责，索取或者非法收受他人财物或者谋取其他不正当利益的；
（三）申请人或者项目负责人、参与者伪造、变造国家机关公文、证件或者伪造、变造印章的；
（四）申请人或者项目负责人、参与者、依托单位及其负责基金资助项目管理工作的人员为谋取不正当利益，给基金管理机构工作人员、评审专家以财物的；
（五）泄露国家秘密的。
申请人或者项目负责人、参与者因前款规定的行为受到刑事处罚的，终身不得申请或者参与申请国家自然科学基金资助。
第四十条 违反有关财政法律、行政法规规定的，依照有关法律、行政法规的规定予以处罚、处分。
第七章 附则
第四十一条 本条例施行前已决定资助的研究项目，按照作出决定时国家有关规定执行。
第四十二条 基金管理机构在基金资助工作中，涉及项目组织实施费和与基础研究有关的学术交流活动、基础研究环境建设活动的基金资助经费的使用与管理的，按照国务院财政部门的有关规定执行。
第四十三条 本条例自2007年4月1日起施行。
（新华社北京讯，3月27日《人民日报》）
美国惠普公司创造了一个独特的“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大职工。
为此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室，同时不称头衔，即使对董事长也直呼其名。这样有利于上下左右通气，创造无拘束和合作气氛。
单打独斗、个人英雄的闭门造车工作方式在现今社会是越来越不可取了，反而团队的分工合作方式正逐渐被各企业认同。管理中打破各级各部门之间无形的隔阂，促进相互之间融洽、协作的工作氛围是提高工作效率的良方。
不要在工作中人为地设置屏障分隔，敞开办公室的门，制造平等的气氛，同时也敞开了彼此合作与心灵沟通的门。
对一个企业而言，最重要的一点是营造一个快乐、进步的环境：在管理的架构和同事之间，可以上下公开、自由自在、诚实地沟通。
肯德基的特殊顾客
美国肯德基国际公司的子公司遍布全球60多个国家，达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信他的下属都循规蹈矩呢?
一次，上海肯德基有限公司收到了3份总公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次鉴定评分，分为83、85、88分。公司中方经理都为之瞠目结舌，这三个分数是怎么评定的?原来，肯德基国际公司雇佣、培训一批人，让他们佯装顾客潜入店内进行检查评分。
这些“特殊顾客”来无影，去无踪，这就使快餐厅经理、雇员时时感到某种压力，丝毫不敢疏忽。
很多企业，员工与老板经常打游击。当老板在的时候，就装模作样，表现卖力，似乎是位再称职不过的员工，而老板前脚刚走，底下的人就在办公室里大闹天宫了。很多老板，会在这个时候杀个回马枪，刚好逮个正着。不过，这样也不是个长期办法，老板也没有这么多精力去跟员工玩游击战，主要还是制度的确立。如果建立了一套完善的制度，让员工意识到，无论任何时候，都须一如既往地认真工作，那么，底下的员工就不会钻空子偷懒了。
人做一次自我检查容易，难就难在时时进行自我反省，时时给自己一点压力，一点提醒。公司管理者就需要充当这个提醒者，时时给他们一点压力，一点动力，以保持员工不懈的进取心。
经理的最大考验不在于经理的工作成效，而在于经理不在时员工的工作时效。
索尼的内部跳槽
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这位员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为进入索尼，是我一生的最佳选择。但是现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不理解，还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法，之后，索尼公司开始每周出版一期内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一位普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通员工一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。
一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部招聘制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。
日立“鹊桥”
在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也是不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”。
日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时。不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70％都是田中夫妇的同事。
有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“促成”的，员工对公司不仅是感恩，更油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。
如果一个人能在公司中体会到如家庭般的气氛，他便会安心工作，士气在无形中自然也就增高了。
一日厂长
韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时核正自己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分干过“厂长”的职工，工作的向心力增强，工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。
关键词：美国；职业教育；质量保障；法律法规
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）06-0082-06
一、美国现行职业教育法律体系
职业教育法律体系是指涉及职业教育的法律法规按照一定的原则和效力组成的结构严密、体例协调、门类齐全、层次明晰、职责分明的整体法律体系。美国职业教育法律体系从横向上可分为成文法与非成文法两类：成文法主要包括宪法和法规，非成文法是指判例法；从纵向上可分为联邦、州、学区等不同层级的法律法规。不同渊源和形式的法律具有不同的法律效力，根据美国各种法律等级效力的不同，与美国职业教育相关的法律大致可分成五种类别。
第一，法律效力最高的联邦宪法。美国宪法中没有具体谈到教育问题，但宪法“第十修正案”的“保留条款”明确指出：“本宪法所未授予合众国或未禁止各州行使的权力，皆由各州和人民保留之。”因此，美国教育一直被认为是各州的责任，致使美国50个州形成了不同的教育系统，确立了分权的教育模式。但联邦政府通过财政拨款和税收政策等对各州职业教育的发展起着合理的引导和调控作用。
第二，各州制定的州宪法。现今，美国所有的州都制定了与教育相关的法律。有些州宪法还设置了专门管理教育的州教育委员会。各州的教育法一般收录在各州的《学校法典》中，所包括的范围大致有：公立的学前教育、小学、中学、初级学院、特殊儿童的教育、广泛的中学后的技术及职业教育、成人教育、没有学分的社区服务活动等。州的法律一般也涵盖学院和大学教育系统。
第三，立法机构制定的相关法规。美国国会制定的联邦法规不能与宪法相抵触，其效力高于州宪法并对全国适用。州法规不能与联邦法律相抵触，也不能违背州宪法，其表现形式或是专门的教育法典，或是州宪法的一部分。近年来，美国国会加大了对教育的管理力度，制定了一些对职业教育产生深远影响的法规，如1994年颁布的《从学校到工作机会法》法案等，其中大部分法律都是通过控制拨付联邦经费的方式对州教育施加压力。
第四，政府机关或职能部门制定的规章。如美国教育部、州教育部门制定的规范性文件，其目的是为了促进法律法规的具体实施，如1982年颁布的《美国职业训练合作法》规定政府重点资助有关全局的、福利性的、紧急的培训，但对培训机构的具体运作则很少干预。
第五，由法院通过的判例法。判例法是一种以判例形式出现的法律，但不能与成文法相抵触。判例法一般由法院通过，法院的判决作为先例，可作为后续案件判决的依据，或对宪法和法律法规给予权威解释，这是美国法律的重要来源。判例法一般不涉及学术、课程等方面的实体内容，只涉及学生和教师的宪法权利，如言论自由、集会自由、法定手续等方面的权利。在美国司法系统中，判例法的作用和地位等同于甚至超过成文法。
美国职业教育法律法规众多，既有由国会颁布的联邦宪法和法律、由各州立法机关和公共机关颁布的州宪法和法律法规，又有由法院产生的判例法。这些不同层级的法律法规相互配合，有机统一，共同构成了美国完整的职业教育法律体系。
（一）有关教师的相关法律
美国虽然没有制定专门的教师法，但是在大部分的法律文件中都明确规定了教师资格认证、聘任、工资及教师培训与教育等具体内容，有力地保证了高素质教师队伍的建设。
完善的教师资格认证制度是教师质量的重要保证。美国的教师资格认证制度始于1825年，至今已经成为世界上教师资格认证制度最完善的国家之一。虽然美国各州情况不同，但各州法律对申请初任教师资格的规定大致相似，如必须签署忠诚宣誓书、必须通过某种形式的考试等等。在第二阶段合格师资认证方面，各州特别重视教学资历，一般必须具有2～3年的教学资历才能参加第二次认证。另外，为保证教师更好地适应教育的发展，美国大部分州都取消了永久性的教师资格证书，这些措施的实行有效地推进了教师的可持续发展。1987年5月，全美教师资格审定委员会成立，并开始推行统一的国家教师资格证书制度，不仅为教师在各州、各校之间的流动扫除了障碍，使教师在全国范围内的合理流动成为可能，而且为职业教育的均衡发展和全美职业教育整体质量的提高提供了可能。
提高教师的工资水平，是提高教师社会地位的一种有效手段，并且也能吸引更多优秀的人才进入教育教学领域。在美国，95%以上的学区实行单一教师工资体制，即中小学教师不分男女、种族，统一根据受教育程度和教龄确定工资标准并发放工资。教师工资晋升的依据是教师的学历和在职进修情况以及从事教育教学工作的年限。另外，随着美国的社会结构发生变化，一些州和学区也开始以教师的能力、职务、教学绩效等为标准进行工资制度改革。
美国中小学教师的聘任工作主要由地方学区教育委员会负责。应聘者必须向学区递交申请书及相应的书面材料，经考核合格后，由选拔委员会向学区委员会推荐，并由学区委员会集体决定是否聘任，并签订聘约。同时，在各州法律中对教师的保护也有规定，除非教师触犯州的解约条款，否则学区教育委员会不得随意解聘或不续聘教师。严格的教师聘任程序对提高教师素质具有重要意义。在法律法规中对教师解约条款进行具体阐述，不仅有利于教师的合法权益得到有效保障，也在一定程度上提高了教师的法律地位。
关于教师培训，美国较早就在法律文件中进行了规定，如1917年国会通过《史密斯―休斯法》，规定“联邦政府和州分别设立专门的职业教育委员会，负责职业教育的调查研究等事宜，并为职业教育和从事职业教育的教师提供资金和培训”。此法案的颁布保障了职业教育教师接受培训的权利。
教师教育是提高教师质量的必然途径。1958年颁布的《国防教育法》是美国联邦政府干预教师教育的开端。1965年颁布了《中小学教育法》，旨在提高教学质量，专项拨款给学区，支持学区自己开展教师继续教育，使得学区教师专业发展在历史上首次摆脱高等教育机构的帮助。1992年颁布的《高等教育法》修正案第五款涉及教师教育问题，要求高等教育机构更多地关注教师培养方案与基础教育改革的需要，鼓励和资助各州、公立学校、其他后中等教育机构雇用、培训教师，并为教师提供继续教育的机会，降低了从事其他职业工作的人进入教育领域的难度，为职业教育的师资来源拓宽了渠道。
（二）有关职业学校教育的相关法律
进入19世纪后，美国培养职业技术人才的学校发展起来。1917年颁布的《史密斯―休斯法》明确提出：在重视文化科学的中学兼设职业性学科的称为综合中学，仅设职业学科的工科中学、家政中学、商业中学和农业中学称为职业中学。综合中学和职业中学的兴起促进了美国中等职业教育的发展，综合中学现在仍然是美国进行中等职业教育的主要形式。
美国高等职业教育的发展始于南北战争之后。1862年，联邦政府通过了《莫雷尔法》，规定“按各州在国会中的参议员和众议员人数多少分配给各州以国有土地，各州应当将这类土地的出售或投资所得收入，在5年内至少建立一所‘讲授与农业和机械工艺有关的知识’的学院，并且每年必须向内政部长及其他同类学院书面报告发展成果及经费使用情况”。此法案开创了在美国高等教育中发展职业教育的先河，也开始了联邦政府以资助的方式指导和控制职业教育的历史。之后一系列法案的颁布，如1906年的《亚当斯法案》、1914年的《农业扩张法案》、1936年的《乔治―迪恩法案》、1991年的《美国2000年教育战略》、1994年的《学校与就业机会法》及各州的法律法规等都保障了美国社区学院的发展。在职业学校建设过程中，根据经济社会发展需求和特殊的历史背景，制定合理的办学目标和理念，确立一定的培养目标，既是推动职业学校建设的需要，同时也是发展职业教育必须要考虑的问题。
（三）有关教育投入的相关法律
美国职业教育的立法基本上都涉及经费资助问题，并且都以大量的篇幅规定资助的项目及拨付经费的多少，以及如何分配、申请、使用、监督等内容。1862年，美国总统林肯签署了《莫雷尔法案》，建立起联邦政府拨款资助职业教育的制度，在以后的每次职业教育立法过程中，联邦政府拨款的数额日益增加，资助范围日益扩大。1917年，美国国会通过《史密斯―休斯法》，规定由联邦政府拨款资助中学设立职业教育课程，首次以立法的形式为中等教育程度的职业教育体制提供财政基础。1940年颁布的《国防职业教育法》规定用1亿美元的专款用于举办军事工业方面的职业技术培训。1958年颁布的《国防教育法》强调联邦政府要提供1 500万美元的年度拨款。政府明确规定拨款的用途，同时合理调控职业教育的发展方向，如1968年颁布的《职业教育修正案》对拨款的用途从教研培训、残疾人教育、合作职业教育、销售、家政职业教育、专业发展等10个具体方面按财政年度逐一进行了详细规定。随着职业教育的发展，美国逐渐加大了财政投资力度，如1991年通过了《帕金斯职业和应用技术教育法案》，该法案规定联邦政府将每年向各州和地方政府提供总额达16亿美元的资金，帮助其发展职业教育和技术培训。
法律法规政策通过财政拨款，保障了职业教育的公平性，如2006年颁布的《伯金斯职业与技术教育法案》第一百一十一条中关于预留及州拨款的规定，要求州教育部长对于每个财政年所拨款项应该预留0.13%用于资助边远地区，预留1.50%用于印第安土著人的职业教育项目。
美国不仅不断加大职业教育投资比重，而且在一系列法案中明确规定了投资的主体、方向与目的。另外设立了监管部门，保证资金的落实，在职业教育的发展中起着引导、支持、鼓励和保障的作用。
（四）有关就业的政策法律法规
美国注重建立职业教育与就业的联系。1994年12月颁布的《美国联邦教育部战略发展规划》要求“每个州创建一种全面的学校与就业机会相联系的体系”。同年，美国国会通过了《从学校到工作机会法》，其宗旨是使学生能顺利向“工作世界”过渡。该法鼓励学校在提供学术教育的同时，教给学生具体的工作技能。规定企业负责延伸的学习活动，如提供合作学习课程，向高中学生提供实习岗位以及实地工作指导等，学校和企业必须一起工作以创造合作关系，加强就业与学校教育之间的沟通。
通过建立就业与学校教育的联系，能根据企业的实际需求，培养满足岗位需求、适应职业需要的高素质操作技能型人才。
（五）有关校企合作的法律法规
美国较早就重视企业在发展职业教育中的重要作用。在1937年颁布的《国家学徒训练法》就开始注重促进劳资双方与州政府的合作，建立学徒训练制度。1963年颁布的《职业教育法》对企业参与职业教育进行了具体规定：“开展工读课程，要求大学阶段的学生一部分时间参与校园学习，另一部分时间参加有薪专职工作，二者交替轮换。”该法案规定要为工读课程提供财政资助，并且要求各州的职业教育部门与企业相互合作。该法案的颁布促进了政、企、校三方的合作，通过财政拨款推动了校企合作的顺利进行。另外，1976年颁布的《高等教育法》第八条独立设立了合作教育基金，从此，联邦政府对合作教育的资助有了独立的法律条文，进一步保障了校企合作。1982年颁布的《职业培训协作法》明确规定，职业训练计划由州和地方政府制定，政府和企业共同参与成人职业训练课程的制定、修改及实施。此法有助于扩大校企合作的对象，保障职业教育与培训的生源，提高职业教育工作者的技术能力。
1983年颁布的《就业培训法》旨在为低收入、无业和没有技术而又面临严重就业困难的青年和失业工人提供职业培训，其实施由联邦政府、州政府和私有企业共同支持、发展和管理。将职业培训的权力下放给地方私人企业，联邦政府只起协调、指导和资助作用。通过下放权力，不仅有利于激发企业的积极性，而且在联邦政府协调指导、财政支持的基础上，又能调动企业培训的灵活性和有效性，培养适合职业岗位的技术工人。
在众多职业教育法规的保证下，企业把职业教育作为“企业行为”看待，企业内有相应的生产岗位供学生生产实践，有规范的培训车间供学生教学实践，有完整的培训计划和充足的培训经费，更有合格的培训教师和带教师傅。美国通过在法律法规中明确规定企业的权利与义务，并不断扩大企业在职业教育及培训等方面的权利，不仅有利于激发企业参与职业教育的积极性，而且可以通过工学结合培养适应经济社会和职业岗位需求的操作技能型人才。
（六）扩大职业教育对象的法律法规
根据美国国家教育统计中心的调查，每年大约有一千一百多万人接受职业教育。美国政府认为，随着经济和技术的迅速发展，进行职业教育是必须和必要的，职业教育与工作和生活是紧密相连的。因此，在美国扩大职业教育对象，实现职业教育的全民化是职业教育发展的必然趋势。1890年，联邦政府颁布实施了《莫雷尔第二法案》，专门加强了对招收黑人学生的赠地学院的支持。这部法案明确规定，拒绝向任何存在种族和肤色歧视的学校提供资金援助。此举不仅保证了不同种族接受职业教育机会的均等，而且进一步促进了职业教育的发展。1944年颁布的《退伍士兵权利法案》规定，联邦政府向退伍士兵提供退役以后再继续接受免费教育或技术训练的机会（接受教育训练的时间总共不能超过4年），并向他们提供必要的学习用具和生活补贴，使更多退伍军人能接受职业教育。1958年颁布的《国防教育法》规定为那些已经离开学校，不能胜任职业工作的当地居民开办职业技术训练课程；为适应国防建设的要求，加强对国防建设领域所急需的实用技术人才的培养，对在职工作人员进行技术培训；通过为当地居民和企业员工提供职业技术培训，提高产业工人的职业技能水平。
1963年颁布的《职业教育法》明确指出，职业教育不能仅仅满足于让学生接受特定的职业技术训练，还要使职业教育的对象从在校学生扩展到社会的各个阶层，满足他们在工作以后接受职业教育的要求。
1984年颁布的《伯金斯职业应用技术教育法》则打开了全民职业教育之门，取消了对接受补助学生的年龄限制，扩大了联邦政府拨款补助的对象，尤其增加了对残障人士、单亲父母、学习困难者及受刑罚人的补助，确立了职业教育的平等性。1990年颁布的《卡尔―伯金斯法案》第一次提出职业教育要面向所有的人。
扩大职业教育的对象，不仅是实现职业教育大众化、人人化目标的过程，而且对象不只局限于毕业生，还涉及再就业的产业工人和退伍军人等有着职业经验的人群，生源的多样化势必影响职业教育的质量，并推动职业教育的快速发展。
（七）加强职业教育与普通教育沟通协作的法律
加强普通教育与职业教育的沟通协作，是培养集理论知识与实践能力于一体的高素质型人才、提高职业教育质量的重要内容。自1917年《史密斯―休斯法》颁布以来，美国国会颁布的职业教育系列法案，将职业训练纳入正规教育的规定，使学生能够掌握系统的科学知识，适应现代化科技发展的需要。但与此同时，职业教育“专业化”发展的问题也相应地产生，即教育与实际脱节，妨碍了职业教育与普通教育的横向联系沟通，也限制了学生的自由发展空间。上世纪70年代的“生计教育”改革就是针对此问题的重要变革。1974年颁布的《生计教育法》将职业教育与普通教育融为一体，并成为70年代以后美国职业教育改革与立法所强调的重点；1988年颁布的《美国经济竞争力强化教育、训练法》强调职业教育训练与基础教育的一体化；1990年颁布的《卡尔―伯金斯法案》强调职业教育与普通教育的沟通整合，学术能力与职业能力的一体化培养。提高学生的职业能力与学术能力是今后职业教育培养目标的发展方向，也是培养能满足企业和岗位需求的人才的必然要求。
（八）完善职业资格认证制度
职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度，是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，并对合格者授予相应的国家职业资格证书的制度。
美国政府于1938年制定了有关专业技术人员职业资格的法律法规，对职业培训、标准、资格证书的发放和管理做出了具体规定，并经过多次修改日臻完善，为职业资格管理创造了条件。1990颁布的新《职业教育法》进一步建立和完善了职业教育的资格证书和资格鉴定制度。1993年颁布的《2000年目标：美国教育法》提出了新世纪国家六项教育目标，规定成立国家技能标准委员会，其职能就是推动技能标准、职业标准的制定和推广应用，建立评估和证书制度。
美国对职业资格制度的管理是由政府和专业工程师协会共同承担的。对职业工程师的注册、管理和考试等均由政府负责；专业工程师协会只负责职业资格考试大纲拟定、专业课程评估等工作，并对专业工程师的技能进行监督，专业工程师出现质量事故，由协会查实并告知所在州政府，建议吊销或中止该专业工程师的职业资格。通过政府和专业工程协会对职业资格证书进行共同管理，既规范了职业资格证书的发放，又保证了证书认可的灵活性和适用性。
（九）职业教育的法制监督方面
美国也形成了完善的职业教育法律监督机制，并明确规定了相应的惩罚措施。在1917年颁布的《史密斯―休斯法案》中规定：“凡经查明分配给任何一州的拨款未按本法案规定的目的和条件使用时，联邦职业教育委员会可给予扣发”。联邦政府还建立了各种顾问委员会，对职业教育法的执行情况进行检查评估，保证了各项职业教育法规的顺利实施。美国对职业教育的法律监督主要来自于两方面：一是由教育利益集团参与监督法规制定和执行；二是由法院对职业教育行政管理实行监督和调节。联邦职业教育审议会也对职业教育各项法律法规及政策措施的实施效果进行全面、及时、有效的监督与调节。
二、对我国职业教育质量保障法律体系建设的启示
（一）完善的职业教育法律法规体系
美国在职业教育的发展过程中，重视立法的作用，通过联邦宪法、州宪法，联邦法规、政府机关或职能部门制定的规章及判例法，以五个不同层级的法律法规保障职业教育的质量，推动了职业教育的快速发展。美国完善的职业教育法律法规体系不仅能保证法律法规的有效落实，而且能更快适应职业教育发展的需要并能及时提供必要的保障。而我国立法主体单一，法律建设进程较为缓慢，缺乏单行法律，并且各省在落实《职业教育法》时缺乏创新性和灵活性。因此，我国应实现立法主体多元化，健全和完善以《职业教育法》为核心的层次分明、内容完备、协调统一的职业教育法律体系，通过法制建设，加强各省颁布的法规的灵活性和适应性。
（二）教育投入规定的具体性
美国在职业教育立法的过程中，重视对职业教育的投入。在各项法律法规中，不仅明确规定了投资金额，而且通过具体投资比重，合理引导职业教育的发展方向。如1984年颁布的《伯金斯职业应用技术教育法》要求“预留3.5%的资金用于促进职业教育中的性别平等，以及8.5%的资金为单亲家长和失业的主妇提供帮助”。此法案保证了职业教育的公平性和全民性。另外，美国的法律法规中也明确规定了投资主体，即除了联邦和州政府的拨款外，企业也需要承担一定的培训费用。而我国教育投入金额虽然也有明确规定，但落实情况不是非常理想；在投资比重的分配上，缺乏明确的规定，导向性不强。另外，虽然规定了企业在职业教育投资中的责任，但缺乏强有力的惩罚措施。因此，我国在各项政策法规中，应明确投资比重，引导职业教育有序发展，制定相应配套的制度和惩罚措施。
（三）加强监督制度的建设
完善的职业教育法律体系包括完备的监督制度，美国在职业教育立法过程中，也特别注重监督制度的完善，在各项法律法规中，要求成立监督机关，并规定了具体的惩罚措施。如《史密斯―休斯法案》第十六条规定：凡经查明分配给任何一州的拨款未按本法案规定的目的和条件使用时，联邦职业教育委员会可给予扣发。而我国由于缺乏完备的监督体系和惩罚措施，导致虽然有比较完善的教育执法制度和较健全的执法机构，但整体的执行效果并不佳。我国应建立起一个以法律监督为核心的强有力的监督体系，把人大监督、行政监督、司法监督、社会监督结合起来，充分发挥舆论监督的作用，使专门机关的监督与广大人民群众的监督紧密配合，形成严密、有效的监督网络。
（四）明确规定企业的权利与义务
为了保证和吸引企业在职业教育中充分发挥重要作用，美国在法律法规中具体规定了企业的权利与义务。如1982年颁布的《职业培训协作法》明确规定政府和企业共同参与成人职业训练课程的制定、修改及实施；1983年颁布的《就业培训法》将职业培训的权力下放给地方私人企业，联邦只起协调指导和资助作用。对企业的权利与义务做出具体规定，不仅有利于促进职业教育的发展，而且通过企业参与课程设置、职业培训，能培养满足企业需求的高技能型人才。而我国的职业教育立法中，虽然也有对校企合作的规定，但整体较为笼统，缺乏可操作性。因此，我们应该在各项法规中明确校企各自的权利与义务，加大企业在职业教育中的权利，吸引更多的企业在职业教育中发挥更大的作用。
（五）完善职业资格认证制度
完善职业资格认证制度是提高职业教育质量的重要途径，美国在各项法律法规中对职业资格认证有明确的规定。如1990颁布的新《职业教育法》进一步建立和完善了职业教育的资格证书和资格鉴定制度。我国也下发了一系列关于职业资格认证等相关法律法规，如2005年国务院颁布的《关于大力发展职业教育的决定》中明确规定：“行业主管部门和行业协会要在国家教育方针和政策指导下，参与制定本行业特有工种职业资格标准、职业技能鉴定和证书颁发工作；参与制定培训机构资质标准和从业人员资格标准”。虽然对资格认证的主体、标准等有所规定，但认证主体和评价主体缺乏企业的参与，缺乏具体监察环节的规定和具体的监察机关部门。因此，我国在完善职业资格认证制度时，应扩大认证主体，如在政府主管部门制定职业资格认证的指导性纲领，同时对在行业内部和市场上具有较高影响力的职业资格认证进行国家性的认可，并在政策上促进用人单位将职业资格认证与人事聘用、考核、薪酬等结合起来。加强对职业资格证书的管理，提高对进入职业岗位的产业工人的技能要求，是推动职业教育发展、提高职业教育质量的重要途径。保障认证主体的多元化，并建立严格的资格认证程序、制定具体的资格认证标准，对职业教育质量的提高同样具有不容忽视的作用。
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