时间：2022-09-25 02:33:29
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇车间竞聘报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
尊敬的各位领导、评委老师：
大家好，我叫姜大巍，毕业于哈尔滨理工大学仪器仪表专业。我竞聘的岗位是仪表见习技术员。我的竞聘报告将围绕着四个“什么”展开。
一、两年来我做了什么?
07年8月15日，我到生产准备车间跟随师傅**学习在线分析技术。我主要负责4个车间，6种类型，12台分析仪器的使用维护。总结常见问题及处理办法20个，操作口诀5条，创新工作方法2项，参与处理大小问题50余次。08年5月23日，被借调到党群工作部。期间参与编写向**同志汇报、职代会报告等大型材料4次，向集团汇报材料50余篇，修改典型材料30余篇，编辑甲醇报64版。
二、竞聘仪表见习技术员的原因是什么?
一)虽然我现在不在仪表工作，但对车间的培育之情不忘，和岗位成员的联系不断，对仪表的喜欢之情不减。
二)未来的发展道路有两条：一是走技术岗位，二是搞政工。如果走第一条，那么见习技术员是我的必经之路。如果走第二条路，只有通过见习技术员的历练，才能多了解生产技术，写出材料才会有生活、有体会，不空洞、不外行。
三)我希望得到一次学习、锻炼、展示的机会，进而为分公司做精现有装置、持续有效发展贡献力量。
三、我竞聘见习技术员的优势是什么?
一)勤于学习，大力发挥精神引领作用。两年来，我不仅学习了仪表知识，还较为全面的学习了大庆精神、铁人精神及甲醇精神，深刻领会其内涵，以其为指导，踏实工作。
二)善于总结，用心归纳科学工作方法。仪表期间，能通过观察、询问总结出适合自己、适合工作的方法。如在更换载气瓶时做到：先开后关，左开右关，氢气相反，换后必验，空满各一边。这样不仅加快我的操作进程，同时避免了漏气和空满气瓶上错的可能。
三)勇于创新，力争达到最佳实践效果。说过创新是一个民族进步的灵魂，分公司要想做精现有装置，创新是必不可少的前提。仪表期间我经过多次尝试，两项创新取得较好效果：一是加热硅胶，使其再工作;二是用酒精代水使冬季验漏不在困难。
四)肯于吃苦，积极面对艰苦工作环境。作为技术员加班加点是常事，睡觉被吵醒是常事，冰天雪地在外面站上半宿是常事，因此能吃苦耐劳是必备条件。
五)乐于沟通，充分发扬团队协作精神。仪表工作，和其他工作有别，是需要团体作战的。而我从小到大一直是班级干部，大学期间担任过学生会干部和社团会长，具备一定协调沟通能力。
最后，技术员还要有良好的身体素质和积极向上的求是精神。我热爱运动，身体素质没的说，每天中午无论刮风下雨只要有时间都会去打篮球，这也能反映出我的第六个优势——对待事情有高涨的热情和持之以恒的精神。
综上所述,我认为我能胜任仪表见习技术员。
三、如果担任见习技术员，我将做些什么?
概括说：我将做到四个加强，三个完善，两个力争，一个实现。
四个加强，即一加强学习，不断掌握先进仪表知识;二加强创新，不断将所学知识应用到实际中;三加强本车间的交流，主动为车间发展献计献策;四加强同其他车间的交流，努力为生产车间做好服务。
三个完成，即一完成自己的现场仪表、dcs的实习工作;二完成一本操作规程、注意事项;三完成一本常见问题及其处理办法集锦;
两个力争，即一通过交流力争解决出现问题互相推诿的现象发生。二通过完成两本手册，使更多的人学习仪表操作技术，力争解决仪表干活人少的问题。
我想一操的重要性不仅是领导重视的问题，更是分馏岗位责任心的具体体现．
在分馏岗位工作之际，我也学习了不少关于其他岗位的知识，使我明白了分馏岗位是整个重催装置的枢纽。
我想作为一名分馏岗位的一操必须做好五点：
第一：严格遵守好劳动纪律和工艺规章制度。
第二：根据车间领导及班长的安排完成具体的工作。
第三：发现本岗位的异常情况和危及安全是，应采取措施，并及时报告领导．
第四：对任何破坏安全环保和违章行为都应制止。
第五：在本岗位上要时时处处以身作则，努力提高个人的操作水平和业务技能。增强本岗位的他团结意识。
当然，这些还远远不够，在其他方面我也应该多学习，眼下百万吨的蜡油催化又要开建，这也是大好的锻炼，应进一步 提高自己事故分析和处理能力。
随着分馏岗位工作的不断展开，我感到了操作工在处理事故时要把握住要点，事故判断要明确，做到遇事沉着冷静。三思而后行，牢记岗位事故处理原则和主要步骤。
在分馏 岗位上，高温高压也无处不在，在巡检质量上我要求自己仔细再仔细些，作为分馏一操的申请人，应时时刻刻比别人严格才行。
1.大力宣传人才培养政策
企业要将铁路服务、激励、保障青年成长成才的培养政策，通过新入职培训、职工大会、车间及班组的学习会、铁路内部媒体等形式进行大力宣传，让新入职人员切实感受到铁路各级组织求贤若渴的态度和积极为人才成长铺路搭桥的力度。
2.发挥好典型引路作用
邀请铁路劳模先进、技术带头人作教育报告，大力宣传先进事迹，在新入职人员中广泛开展专题讨论，让职工感受到成才并非高不可攀，只要肯钻研，谁都可以成才。同时，大力选树工作中的突出人才，挖掘和宣传他们的先进事迹，总结他们岗位成才的历程，让身边的人才教育身边的职工，调动新入职人员钻研业务、岗位成才的积极性。
3.建立激励人才的企业文化
在企业发展目标中突出科技强企的战略，培养职工岗位成才的价值观。加大新入职人员激励力度，在送外培训、职务晋升等方面积极搭建平台，同时在技术攻关等方面提供支持，让他们有荣誉、有实惠。对各层面涌现的突出人才及时给位置、压担子，充分调动他们的积极性。
二、全面抓好新入职人员阶段性的系统培养
1.全面见习阶段
将新入职人员全部安排到生产车间技能工人岗位，进行一个时期的岗位技能实习锻炼。实习锻炼重点围绕掌握生产技能展开，同时组织学习业务理论和规章制度。实习锻炼期间，为每名见习生指派指导师傅，签订师徒合同，定期撰写基层岗位锻炼体会和收获，见习期满后达到单独上岗操作能力。
2.生产锻炼阶段
见习期满后，根据所学专业和见习情况，全部安排到各生产车间生产一线重点岗位从事生产作业，生产锻炼期一般不少于2年，安排车间管理或技术人员担任业务指导，进行岗位技能强化，参加技术攻关，开展生产组织、作业流程、安全管理调研和提合理化建议。
3.岗位培养阶段
企业团委、劳资部门指导新入职人员做好职业生涯规划。根据新入职人员特长，对适合从事管理工作的，通过公开竞聘，选拔到车间管理岗位；适合从事专业技术工作的，安排到专业性较强、技术含量较高的岗位。
三、搭建宽广的才能展示平台
1.组织技术设备难题科研攻关
成立科技创新工作小组，加强攻关课题分析、攻关组织和科技投入，把解决生产中的技术、设备难题作为锤炼新入职人员的主战场。规范课题上报、可行性调研等程序和要求，找准课题攻关方向和重点。加大对课题攻关的投入力度，从人力、物力、财力上提供有力支持。
2.开办技术、管理创新成果“金讲台”
给新入职人员交课题、压担子，组织他们立足本职，开动脑筋，围绕企业提升生产组织管理水平、控制安全风险、改进技术工艺、提高设备保障能力、降低成本等方面的需求，深入开展调查研究，破解管理技术难题，积极撰写调研论文，申报创新课题。
3.建立公平的人才选拔、考评机制
健全完善岗位竞聘管理办法，通过优化岗位设置，明确岗位标准，实行竞争上岗、周期聘任、动态考核、易岗易薪，形成能上能下、能进能出、竞争择优的选人用人机制，让优秀人才脱颖而出。
四、创建良好的拴心留人环境
1.落实好人才激励的各项政策
严格落实企业各项人才激励政策，特别是在收入分配、入学、交通、通讯等方面，对各类突出人才，给予重点倾斜，充分调动他们干事创业的积极性。
2.做好情感沟通
党政领导干部定期深入车间班组，主动与新入职人员谈心，关心他们的思想状况，帮助他们解决实际问题，激励他们克服困难，吃苦磨练，引导他们增强企业的归属感和认同感。车间要做好对新入职人员成长进步的关心，经常与他们谈心交流，做到思想上沟通，感情上贴近。
3.发挥好工会、共青团组织的优势
大家下午好！首先感谢你们给我这个机会，我竞聘的职务是生产副经理一职。
我叫，目前在公司从事仓储主管工作，主要的工作范围，就是从原材料的申购、入库、车间根据生产任务进行备料、成品的入库、成品的出库、盘点、做到账账相符、账实相符、以及成品区6S的规划等工作，由于工作的原因，使我对供应链的流程有所了解，也十分清楚流程的重要性，所以我这次演讲主要针对的就是我们工作的流程问题，具体对工作流程的标准化向大家做一下报告，其实流程在我们生活当中无处不在，无论干什么事，无论在生活、休闲还是工作中，都有一个“先做什么、接着做什么、最后做什么”的先后顺序，这就是我们生活中的流程，只是我们没有用“流程”这个词汇来表达而已。
任何流程都比没有流程强，好的流程比坏流程强，但是，即便是好的流程也需要改善。在企业的发展，生产都是需要一个完善的流程去运作.。
举例说明标准化流程的重要性：
首先请允许我借助一些资料来说明业务流程标准化是企业做大做强的关键
只有标准化的东西才有可能得到快速的复制和推广，举几个例子：像麦当劳，肯德基这样的跨国连锁巨头的成功一定程度上都益于此，高度统一的标准化管理加上其先进的信息技术的应用，为其标准化提供了强有力的支持，大大加快了其扩张速度，降低了运营成本，占据了市场的主导地位。
标准化经营管理就是企业管理中，针对经营管理中的每一个环节、每一个部门、每一个岗位，制定细而又细的科学化、量化的标准，按标准进行管理。更重要的是标准化经营与管理能使企业的经营管理模式在扩张中不走样，不变味，使企业以最少的投入获得最大的经济效益。
随着企业规模的不断发展，仅凭手工方式和人脑不可能做到，而且标准化的目的之一就是最大限度地排除人为因素和不确定因素的干扰，这些都是必须通过信息技术手段的应用来实现。在一定程度上，标准化管理实际上就是一种基于信息技术的规范化的现代化管理。
管理的标准化是为了便于进行自身发展过程中快速复制，而这需要一个过程，但是，即便是好流程也需要随着企业的发展而进行改善。
一套科学完善的管理流程，可以使企业更加高效顺畅的运转，可以使企业各职能部门分工明确、职责清晰、监控有利、处置及时，可以充分的调动全体企业人的积极性和创造力，可以使企业统一协调、目标明确、鼓励创新、团结高效、可以引导企业走向新的辉煌。
企业业务流程标准化是衡量一个企业管理水平的重要标志，是保证企业各项作业顺利进行的前提，也是企业做大做强的必由之路。
由此可见，我们工作的流程对企业的发展，对我们工作的效率，对我们工作的准确性是显而易见的。
工作设想：
下面具体谈谈我对以后工作的设想：
1.加强仓库内流程的正规性，根据现场实际情况制定修改严格的出入库流程，出入库流程强制严格执行，并针对实际情况作为绩效考核的重要组成部分。
2.提高发货的准确性，验货的效率性与正规性，在每捆板子右上角加入该捆明细，这样不仅可以使我们的保管员、客户核对产品发货数量，也可以提高我们发货的准确性。（最好是两联据便于存档，这样等于拼车方案，并在出库单表明捆数，方便日后核查。）
3.组建库存帐，制定库存出入流程，库存裁切流程：库存出库，出到车间，车间加工完成办理成品入库手续，以及裁切剩下的库存入库。
4.制定与第三物流公司的交接流程，与验收工作。
5.对于来提货的客户、第三方物流司机，开提货单的时候是不是可以给他们一份我们出库的流程，涉及到的人员，及他们的办公地点，这样可以提高我们的发货速度。（可以附带一联据，或者是做成卡片式）
6.制定一些出库单据的传输流程，有些时候我们工作做的很好，不过在出库单据传输方面出现失误，会导致库存与其他部门库存数据不一致等问题。
7.协助生产经理对二期厂房内部的规划，把基础打好。
她到一师青松水泥厂整整一年了，明显瘦了几公斤，原本白析清爽的脸上看起来有了几分憔悴，一年来她没睡个好觉，没能安心地在办公室办个公，为什么呢？因为青松水泥厂淘汰落后产能要进行定编定岗，干部要进行竞聘上岗，工人要转换角色，变成巡检工重新定岗，员工有不理解、不支持和不采纳的，干部有抵触情绪的，有到办公室来提条件的，有找她说客观原因的，情绪不稳定的还会发生不吃饭，静坐办公室不回家的。面对这一切，她要和员工谈话，对于一个员工素质和年龄结构又比较复杂的老企业，她耐着性子、和风细雨地做好员工的思想工作和安置工作，深入家庭，深入车间，对竞聘下岗员工的家庭状况和工作表现深入了解，经过一个多月的沟通、磨合、谈心，使水泥厂近110名职工得到了妥善安置，期间没有发生大事件，安安稳稳地过渡完定岗定编工作，她总算深深地舒了一口气。要问她是谁，她就是青松公司水泥厂党委书记、工会主席王新玲。
做过集团公司纪委副书记的她，从办公室进入了生产第一线，面对面地和职工打上了交道，压力大了，责任大了，从去年4月份来报到的那一天就深知肩上的责任重大。水泥厂是一个老厂，设备老、年龄大，员工思想状况异常活跃，如果经济效益不好，就会产生思想波动，要做好员工的思想政治工作也是一项重点工程，况且水泥厂近几年都在逐步淘汰落后产能，员工对于改革的后怕会产生一系列的矛盾和纠纷，针对这些问题，王主席已做好了充分的思想准备，从小事抓起，从细节抓起，让员工有一个安心、安稳、安全的工作环境。
为了让员工有一个安心的工作环境，王主席深入车间，了解员工所想、所盼、所急的问题，经过深入了解，员工多次反映下班后的洗澡问题得不到有效解决。员工反映的问题得不到解决，会影响员工的生活和工作。为了解决这些问题，王主席及时与公司有关领导协调，做出了可行性的调研报告，得到了上级领导的认可，目前可容纳49个人的澡堂已对外开放，效果显著。
水泥厂原料车间离厂区30多公里，有部分员工居住在矿山，夏天的洗澡问题和看电视又是一个难题。王主席反复到实地研究，对石灰矿的地理位置和供水状况进行分析，最后安装了四组大型太阳能设备，目前已投入正常使用，广播电视村村通工程也于8月份正式开通，给原料矿山职工投放卫星接收设备65套。
有一个安稳的职工队伍是企业最大的财富。王主席把职工的冷暖放在心里，水泥厂有十几户家庭困难职工，经过走访、慰问了解到一些实际情况，冬季取暖问题摆在了议事日程，通过走访住平房困难职工家庭，了解到困难职工的冬季购煤有困难，当机立断为8户困难职工解决冬季用煤16吨。退休职工张淑凤身患肺癌晚期，得知这一情况，又在最短的时间内补助6000元送到病床前。病退职工王小琴说：“我们都是普通的职工，丈夫和我都重病缠身，如果得不到组织的照顾和关心，我都不知道该怎么生活下去，过年了，王主席又亲自拿着大米、清油和500元现金来看我们，我真感动，谢谢工会、感谢王主席。”
夏季的高温天气会让职工产生疲倦心里，为了让职工有一个安全的工作状态，王主席及时与部门沟通，及时发放了绿豆、沙糖和茶叶，购置电风扇和防暑降温用品，包装工发放清凉油和胶布。为了让职工在就餐时间上保持一致，王主席与上级领导协商修建了职工食堂，解决了职工的生活需求。
安全生产是企业的生命，为了保障职工的生命安全，王主席对职工的劳保用品穿戴进行了严格的规定，不戴安全帽不准进入工房，不戴牌上岗不准进入厂区，每周四对车间、部门进行安全生产卫生大检查，做到不留死角、不留后患，彻底整改，车间部门互相监督、互相评比，公平公正地进行互评，奖罚分明。
每天不到上班时间就早早进入厂房的王主席，要了解当日的生产情况，要了解岗位工的工作状况，要了解卫生情况，要了解当天的各方面情况，必须做到腿勤、嘴勤、多看、多问、多记，王主席的访谈记录中记录着密密麻麻的姓名、单位及家庭状况，从字里行间可以看出她对职工的关心和热爱，她深有体会地说：“在机关工作多年了，真和一线职工近距离地打交道后，有种感情无以言表，朴实的职工很坦然，很直接，有话就说，心灵很释然，与职工交流很放松，职工得到了领导的关心和爱护会产生无穷的力量和信心，职工是有思想和情感的，我们作为工会干部没有任何借口不去关心和帮助他们，只要给他们一片天，就会看到阳光，只要给他们一滴水，就会有海洋，只要尊重职工的劳动成果，企业就会得到无穷的回馈，我们要做个有“心”的工会干部，就要时时刻刻牢记自己是企业的主人。”
重新上岗的女职工牛福华身有感触地说：“水泥厂是一个老厂，面对的困难重重，王主席经过这段时间和职工的沟通，切实做了大量的工作，我亲眼所见，王主席真有耐心，能让职工理解她，信任她，也是对她工作最大的肯定，看她为职工操心操劳的身影，我真不忍心再麻烦她，我都心疼她了，我们的主席真是好样的。”
服务职工在基层，切切实实做出样来，不是一句空话，王主席领悟出的行动诠释着工会干部心系职工的点点滴滴。
栏目责编：碧溪
相关调研人员：xx车间党支部全体党员、预备党员，入党积极分子
调研主题：学习落实科学发展观，促进车间各项工作顺利进行
调研目的：明确科学发展观深刻内涵，结合车间生产实际，运用科学发展观的思想来分析解决车间工作中的各项问题，用“两个保证，一个降低”（千方百计保证产品质量，千方百计保证销售不断货，不断降低产品生产成本）来具体指导车间生产，全面保证销售需求，为公司完成全年生产经营目标打好基础。
调研过程：1、车间全体党员（13名）、骨干深入车间实际，对车间工作各方面的问题进行收集
2、车间召开党员组织生活，由党员各自发表自己的看法和观点
3、由车间支部书记李平做最后总结
调研总结：
从**年3月下旬开始，xx车间按照公司深入学习实践科学发展观活动的要求，并紧紧围绕公司发展和车间生产实际，经过近一个月的调研，对影响车间生产的各项问题进行了集中梳理，并提出了初步的解决办法，根据多次的党员组织生活的交流总结，现将调研报告总结如下：
一、xx车间在学习实践科学发展观活动中的主要做法及取得成效
科学发展观是车间生产过程中必须长期坚持的指导思想，也是解决公司发展和车间生产过程中各种新矛盾和新问题的基本原则。**年，xx车间担负着繁重的生产任务，其中xx剂计划完成产量22.5亿粒，散剂计划完成产量3.6亿包，如何提高车间员工的操作技能、质量意识和安全意识，充分发挥员工的主观能动性，以促进车间生产工作的顺利开展，实现企业的又快又好发展，是xx车间当前必须认真思索和实践的重要课题。在学习实践科学发展观活动中，xx车间主要开展了以下工作:
1、统一思想,凝聚人心。通过深入开展学习实践科学发展观活动，支部党员在广大员工群众中间广泛宣传科学发展观的内涵和精神实质，促使车间员工的思想更加统一，行动更加自觉，大家都紧密围绕**年“152110”的企业总体目标，用车间“两个保证，一个降低”的工作思路，想销售之所想，急销售之所急，为了全面满足销售需求，上至车间领导，下至一线员工，都踏踏实实地做好本职工作，加班加点，毫无怨言，使车间生产顺利进行。
2、激发活力，鼓足干劲。通过深入学习实践科学发展观活动,车间广大党员加深了对发展才是硬道理的认识，全面提高了党员队伍的思想觉悟、整体素质，让他们牢固树立起正确的价值观，鼓足了干劲，每一位党员都积极开动脑筋，开拓思维，大胆创新，把学习实践科学发展观活动与车间的具体工作结合起来，推动了车间生产工作的顺利开展，三月份，车间在只休息一天（3月8日）的情况下，采用12小时两班制，三班倒等方式，筑丸组、铝塑组、外经济组自动装盒机也经常开夜班，质检组、维修组也全程参与，全面完成了公司下达的各项工作任务，xx剂完成产量1.59亿粒，与**年同比增长26.2%，其中青霉素产品完成产量8646万粒，与**年同比增长23.6%，安全工作，班组建设及TnPM工作也取得较好效果，真正用实际行动来践行了科
学发展观。
3、转变工作作风，促进科学发展。通过扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，转变了车间广大党员干部的工作作风，在工作中少了怨言和摩擦，多了为企业、为集体服务的意识和服务本领，大家都以扎实有效的工作实绩，将自己所学所思在实践中运用、在实践中检验、在实践中升华，从自身做起，认真履行职责，努力做好服务，有效推进了车间生产工作的顺利进行。
二、影响科学发展的问题和矛盾
目前，对于xx车间，人才缺乏，设备陈旧、员工思想观念落后是阻碍xx车间甚至科瑞公司又好又快发展的主要问题。主要表现在以下几个方面：
1、专业技术人员不足xx车间现有员工230人（其中派遣工110人），其中各类专业技术人员9人，占车间员工总数的3.9%；具有技师资格的2人，占车间员工总数的0.9%；高级工15人，占车间员工总数的6.5%，且无药学方面的技师，工人技师和高级工明显不足，其中电气、设备物别是药学方面专业技术人才严重匮乏，不利于车间的科学发展，车间必须加大人才的培养力度。
2、设备陈旧，产能不足**年，xx车间xx剂月均产量在1.6亿粒左右，其中青霉素类月产量1.2亿粒，散剂月均产量3000万包，产品产量大，分布区域不均衡，青霉素区和普区生产任务重，而头孢区产量略显不饱和，如目前xx车间现在青霉素区筑丸机生产能力为9400万粒/月，必须用加班，上夜班等方式才能完成生产任务，产能明显不足；而普区筑丸能力和铝塑能力也稍显为足，且设备较陈旧，由于停机检修时间较多，也严重影响了车间生产的正常进行。
3、青霉素工场与现有生产能力不匹配
xx车间青霉素工场是按照4000万粒/月的产能进行设计的，并且没有设计青霉素片剂的生产，而现在，青霉素产品的产量已达1.2亿粒/月，其中片剂产量400万片/月，生产任务是原设计能力的三倍，虽然公司已经在原有工场的基础上增加了外经济工场的面积，但仍不能满足日益增长的生产需要。
4、车间员工的GMP意识不强，安全意识薄弱
经过多次GMP认证，xx车间的员工的质量意识和GMP规范意识较以前有了一定程度的提高，但随着国家质量管理的日益规范和严格，特别是由于车间生产任务的日益增长，车间部份员工的GMP意识不强，不严格按照工艺规程和操作SOP生产，各种质量事故也时有发生，给车间生产的正常进行造成严重影响。同时，部份员工在操作中安全意识淡薄，在操作上贪图方便，存在侥幸心量，不严格按照安全规程操作，给车间生产带来安全隐患等等。
三、解决措施和建议
1、加强人才储备力度随着xx车间生产任务的不断增加，对一线操作人员，特别是班组管理人员的需求也为断增加，为了进一步加强班组管理，更好的促进车间各项工作的顺利进行，为车间以及公司发展储备人才，xx车间率先在全厂进行车间综合管理人员和副班长的公开选聘工作，目前，车间已通过公开择优的方式聘用了车间综合管理人员一名和副班长三名，同时，为了使车间工艺人员熟悉班组班管理工作，尽快成长为既懂技术又懂管理的高素质人才，车间已决定让车间工艺员分别兼任1-2个班组的副班长，参与班组的日常管理工作。此外，通过公开竞聘，车间的员工也得到了很大的锻炼和提高，既展示了自身的勇气和才能，也为车间增加了后备人才。
2、适当增加生产设备，加强设备保养**年，随着车间生产任务的加大，车间已增添了2台颗粒经济机和1台DPT190型铝塑经济机，但仍需增添一台铝塑机（130型或190型）、1台筑丸机（2000型或3000型）以及1台全密封式全自动热收缩膜包装机，才能完全满足生产需求，在增加设备的同时，车间必须加强各种设备的日常维护保养工作，定期组织设备检修，对相关生产设备进行跟踪监控、监督维护，要求员工通过加强和精心操作，减少设备故障，保证生产的顺利进行。
3、加强生产过程控制和员工培训，切实加强员工质量意识“卓越源于要求”，车间要采用丰富多样，切合实际的培训，并加强考核力度，不断提高员工的操作水平和质量意识，车间各级管理人员加强对生产现场的质量监控，及时发现和解决生产过程中出现的各种问题，从而减少质量差错和混淆的事故发生，维护公司信誉。
同志们：
今天召开了一年一度的总结大会，为我们2013年的工作画上了一个圆满的句号。田总裁总结了过去一年的工作，对这一年里涌现出来的先进集体和员工进行了表彰。纵观2013年，行业宏观层面上依然延续了2012年产能过剩、行业竞争日趋激烈的格局。尽管国家采取了很多措施化解产能过剩，但整体情况并没有得到好转。因此，我们能够取得总结报告中的成绩，离不开四千多名干部员工扎实努力的工作。虽然结果离我们的预期目标有一定差距，但是客观的评价，这些成绩来之不易。
2014年，国家工信部将继续采取相关措施化解过剩产能。一是淘汰落后产能；二是限制新增产能；三是取消32.5水泥。这些措施将对严峻的局面起到缓解作用。另外，环保方面国家实行了更加严格的政策，加大了我们企业的成本，也对我们提出了新的挑战。
今年，我们要正确面对在2013年暴露出的各种问题。一方面，去年大部分公司没有完成任务，都存在的问题不容忽视，但主流上比2012年是进步的。另一方面，韩城公司高固气比技术的使用取得了实质性的进步。同时，汉中大区率先实施品牌战略，取得一定效果。
我们必须正视自身存在的诸多问题。市场是客观的，竞争是现实的。而我们自身管理上存在的问题才是对企业发展最大的牵制。主要正视和认清以下方面：
一是在经营管理、工艺管理方面还存在着严重的问题。
2013年产品适应性的问题，直接影响企业的竞争力。除客观原因外，有很多是人为操作失误所造成的。因此2013年10月，公司提出了实施品牌战略，把产品质量提高到公司发展战略的高度上认识对待。
二是在设备管理方面。
2013年各单位都不同程度的受到设备问题的制约，技术力量跟不上，有些领导工作思路不清晰最终导致了生产销售进入恶性循环。鉴于此，集团决定组建检修公司，将公司现有的技术力量集中起来打歼灭战。同时大量引进优秀技术人才，建立长期系统的培训，彻底打破设备方面的瓶颈。
三是执行力下降的问题。
各分子公司在请示集团公司过程中迟迟不能得到回应，主要是机关职能部门的执行力下降，并不是员工不认真不负责，而是因为大家的经验欠缺，拿到上报问题不知如何处理。分公司也有执行力欠缺的问题，对公司下达的指示、规定不能够及时下达执行。
四是销售问题。
销售工作下放，虽有接近市场等优势，但也暴露出信息不对称、内部利益博弈等严重的问题。2014年销售公司成立后，及时、对称的市场信息可供领导做出正确决策，当成本控制到一个极限的时候，我们只能转向市场要效益。
五是要实施品牌战略。
全集团打品牌的翻身仗，要使得尧柏品牌在某些区域市场成为强势品牌。
关键词：中小企业；家族企业：管理成本
中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0144-02
中小家族铸造企业机械化程度低，工艺落后，工人劳动条件差，环境污染大，主要收入来源就是产品销售收入，而目前企业大多处在供大于求的买方市场，难以取得高销售收入水平。在这种情况下，要取得经营利润，有效的手段就必须是降低成本。本文从管理的几个职能方面探讨中小家族铸造企业降低成本的途径。
一、中小家族铸造企业面临的管理成本问题
对于中小家族铸造企业而言，最大的竞争优势是价格，低廉的价格加上一般的质量，使其能在残酷的竞争市场上长期立足的保障。成本由直接成本和间接成本构成，中小家族铸造企业随着规模的扩大，其直接成本和间接成本不断攀升，其中包含管理人员工资、办公费、误工费、采购费、财务费、其他费用等在内的管理成本更是居高不下。据不完全调查显示，由于中小家族铸造企业管理层大都为家族成员，其固定工资比例较大，且不随企业绩效进行调整，导致管理人员工资所占比例偏高，接近公司所有成本的20%；其次，企业在经营过程中因延误交单产生的误工费和赔偿也是一个不小的数目；另外，企业财务人员多为家族亲信，其专业知识缺乏，经常出现操作不当、错税错票，导致财务费用增加；再者，产品生产质量监督不严导致资源浪费严重，水电管理缺乏、浪费严重，水电费用增加；最后，资源设备使用不均，临时安排较多，导致相关费用增加。
二、中小家族铸造企业管理成本上升的原因
1 计划。中小家族铸造企业虽然有年度计划和月计划，但在制定计划时却存在许多问题：年计划是由家族管理者根据经验定出来的，并且很少能用文字表述出来；同上年相比，年计划增幅的确定也没有经过市场调查和定量分析，一般由家长管理者根据上年销售情况汇总并主观给出一个比例。月计划是根据年计划来制定的，稍微区分了淡季和旺季。而多数中小家族铸造企业的计划都是摆设，在实际操作中都按定单生产，这样就出现了淡季生产任务少，人力、物力、设备大量闲置，旺季又因定单过多，人力、设备超负荷运转，引起设备故障、人员疲劳，而且还不能按时交货。易受定货单位的处罚。
2 组织。岗位人员设置不合理，某些岗位人员过多，臃肿不堪，而一些岗位人手不够，经常加班。家族企业中，同等或相似能力水平下一般按血缘关系安排工作，这样很容易出现轻松岗位人员多，活重岗位人员少；另外，人员分配未经科学分析，存在不合适的人在不合适的工作岗位上现象。这样容易导致产品质量、数量上出问题，引起产品资源的浪费。
3 培训。中小家族铸造企业一方面受资金的限制，所购设备和材料往往是即将被淘汰的落后产品，加上本身机械化程度不高，需要耗费大量的人力，导致员工几乎没有参加再培训的时间和精力；另一方面中小家族铸造企业没有长远的用人计划，哪里缺人哪里招人，不会储存后备人才。对员工的培训次数少，培训方式简单，培训内容主要是针对业务方面作相应的教导，所以员工整体素质和技能普遍较低，导致产品合格率低下，原材料浪费严重。
4 激励和考核。中小家族铸造企业因自身原因，在员工激励方面往往不太重视。对表现好的员工没有奖励，对表现差的员工缺乏制裁。虽然对不同的员工采取了不同的新酬制度，但还是经常会出现人才流失和缺乏。一旦人员流失，再重新招聘和培训新人，又需花一笔费用，相应的又增加了企业成本。
5 控制。中小家族铸造企业控制方面不严格，定额管理、原始记录还不健全；计量基础工作不到位；节约意识淡薄，水、电、汽等跑、冒、滴、漏现象严重；生产用料方面大手大脚，在原材料、物资采购等方面存在一定的质量及浪费问题；大都重视生产过程成本管理，忽视供应、销售过程成本管理，只重过程控制，而忽视事前控制、事后分析对比。
三、改进措施
1 按“市场需求”制订生产计划
中小家族铸造企业更应研究行业市场，根据行业发展趋势、上一年度的销售情况和企业自身的资源和能力，制定年度计划。近几年煤、铁等原材料价格上涨幅度较大，必然会引起钢铁市场需求量和供应渠道的变化，中小家族铸造企业相比大企业而言，灵活性较强，应针对市场变动情况及时对年生产计划作出调整。在年计划的基础上，根据上年月销售情况，制订出月计划，确保在旺季前一个月有适量的库存，防止不能按时交货现象的出现。
2 按专业水平分配工作岗位
中小家族铸造企业需要克服“唯亲重用”的弊端，建立科学、合理化的用人机制。首先按流程或产品调整部门类别和数量，能合并的尽量并成—个部门，需要分离的尽量将其分开，既避免产生臃肿的部门，也避免因人设岗的现象出现。其次，以文件形式规定各岗位的任职条件和岗位人数，然后实行竞聘上岗，将员工意愿和技能结合起来安排岗位。做到合适的人就位于合适的岗位上。
3 建立科学合理的奖惩制度
建立科学合理的奖惩制度，让职工明确业绩与奖惩之间的关系，引导员工去约束自己的行为，尽可能争取好的业绩，这样既能防止人员的流失，又能减少各种错误的发生。（1）提供充满竞争力的薪酬，使出类拔萃的员工一进来就很珍惜这份工作，竭尽所能；（2）薪酬必须与工作绩效挂钩，对不同方面的人才按照各自的评价标准。在固定薪酬的基础上，定期评选工作业绩突出者，质量优秀工作者等等，对他们进行物质奖励，激发其他员工效仿；（3）施加精神奖励。家族企业中最难克服的就是放权，而对于从事管理工作的员工，对他们起到激励效果的还是精神奖励；（4）对业绩不好、超过规定错误率的员工给予适度的惩罚，一方面提醒他在今后的工作中提高技能水平和用心程度，另一方面对其他员工起到一定的约束作用；（5）在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。
4 建立完善的培训体系
许多家族企业往往忽视了对员工的培训工作，招徕新人时大都通过老员工以师傅带徒弟的方式指导新员工，费时又费力，而且许多老员工在传递经验时为了防止徒弟超过自己，往往会留一手，这样不利于新员工技术的提高，而且这种培训只针对操作技能方面的培训，很少有专门针对管理、知识、人际关系等方面的培训。企业要提高质量，减少失误引起的成本耗费，就必须提高员工的综合素质。家族企业人员素质本来就参差不齐，面对以人为本的竞争市场就更需注重本企业人力素质的提升了。
5 建立成本控制指标体系
建立一套企业成本指标，能系统地反映企业成本形成的全过程。既有综合性的指标，又有分解的小指标；既有全企业的指标，又有车间、班组、岗位的指标。分解的小指标要保证整体指标的完成，形成一个“个人保班组，班组保车间，车间保全厂”的格局。并把指标层次分解落实到各个单位和岗位，形成责任成本网络，做到每个单位和个人都要对责任成本的完成承担责任。另外，生产成本只是成本发生的一个环节，在产品市场调查阶段、产品生产阶段、产品销售阶段和后续服务阶段都将发生成本或者费用，只报告生产阶段是不够的。为了彻底控制企业的成本和费用，必须将各个阶段发生的成本都报告上来，并按每一环节、每一阶段来累计产品生产引发的总生产成本，这种成本报告方法被称为“产品生命周期报告法”，即以产品寿命周期作为成本报告的全部内容，能够使企业管理者重视产品成本的各个环节，从全局上控制企业的一切成本支出与支出细节，将整个产品成本支出降至最低。
参考文献：
[1]韦秀华，试论我国中小企业的成本控制[J]投资与理财，2007，（6）
以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻国家和省关于事业单位未聘人员安置工作的规定，坚持改革、发展、稳定相统一的方针，适应事业单位核编消肿、转换机制、减轻负担的需要，以单位和系统内部消化为主，开辟多种安置渠道，逐步建立起多层次、多形式的未聘人员安置制度，妥善安置未聘人员。
二、基本原则
1、坚持以单位内部消化和系统调剂为主。未聘人员要尽量在本单位或本行业、本系统内安置。各主管部门和事业单位要给未聘人员提供就业岗位，创造新的就业机会。
2、坚持开发性安置和政策性安置相结合，以开发性安置为主。政策性安置应限于接近退休年龄或体弱多病、不能正常工作的人员；对其他未聘人员，应引导鼓励他们面向基层、面向企业、面向社会，谋求生存与发展的新领域。
3、坚持有情安置、保持稳定。各主管部门和事业单位要关心爱护未聘人员，千方百计解决出路，绝不能简单推向社会。要从保持稳定的大局出发，积极创造条件，开辟多种渠道，妥善安置未聘人员，缓解社会就业压力。
三、安置途径
1、单位内部消化。鼓励和支持事业单位依托行业优势和技术优势开发服务项目或创办经济实体，增加就业岗位，也可将未聘人员安排到辅岗位或服务、后勤岗位工作。
2、行业内调剂余缺。根据行业内岗位空缺情况，由行业主管部门统一协调，组织本行业未聘人员进行空缺岗位竞争，在更大范围内为未聘人员提供上岗就业机会。
3、鼓励未聘人员到企业工作。
4、鼓励未聘人员辞职领办、创办经济实体或自谋职业。
5、对符合条件的人员实行内退政策。
6、实行未聘人员下岗待聘制。
四、有关政策
1、未聘人员个人独资、合资创办企业，除国家法律、法规对特定行业的资金最低限额另有规定的以外，只要基本具备相应开业条件，即可核准登记，不受出资额的限制。依据《公司法》设立的公司，注册资本达到法定最低限额，同时又达到全体股东或投资人认缴出资额的50％即可核准登记。允许注册资本分期到位，注册资本不超过50万元的，申办公司营业执照时，实收资本达到注册资本的30％应发照，其余部分三年内应全部到位；实收资本已达到法定最低限额，如需追加注册资本的，可先追加30％，其余部分可在三年内分期到位。出资方式可由股东协商议定，可以全部用非货币出资。以高新技术成果出资入股最高可占注册资本的35％，有正当理由要求超过此比例的可一事一议。
2、未聘人员自谋职业、
自主创业或合伙经营与组织起来就业，资金不足的，经个人自愿申请、劳动保障服务机构审查、担保机构承诺担保、商业银行核贷，可向商业银行或其分支机构申请小额贷款。贷款额度一般在2万元左右，贷款期限为2年，贷款利息按照中国人民银行公布的贷款利息确定。对未聘人员合伙经营或领办、创办科研开发类企业，可根据人数和经营项目扩大贷款规模。
3、未聘人员从事科研开发型个体经营，在新产品研制开发阶段发给临时营业执照，待产品定型批量生产后，核发长期执照。从事一般生产经营活动，规模较小、条件较差，但只要具备生产经营条件的，可发给临时营业执照，待达到标准后再核发长期营业执照。未聘人员开办非公司制企业，可实行备案试营业，限期在条件成熟时再办理营业执照；也可以按预备期登记，先发注明有效期为半年的营业执照，符合条件后转为正式登记。
4、除国家明令禁止的以外，允许未聘人员在取得营业执照后根据市场需求调整生产经营项目。对其调整或新上生产经营项目超出原经营范围的，给予1年生产经营期限，期满后再办理变更登记手续。涉及前置审批和后置审批的，实行登记制；其余项目实行备案制，可以边经营边申办登记。取得证书的高新技术企业、实收资本达到200万元且从事多行业经营的企业，经地方政府批准或证明的招商引资企业及其他有正当理由的企业，经营范围可在明确主业前提下在营业执照上注明：“国家实行放开经营的，可自主选择经营项目，开展机遇性经营”。在*开发区开办的企业，可自主选择是否在企业法人营业执照上注明经营范围。
5、享受最低生活保障待遇并且失业一年以上的未聘人员从事个体经营(国家限制的行业除外)的，3年内免征营业税、城市维护建设费、教育附加和所得税，并免收属于管理类、登记类和证照类的所有各项行政事业性收费。市工商行政管理部门不得借年检验照之机搭车收取其它费用，不得代有关单位发行书报刊等物品，严禁各种形式的集资、摊派和乱收费。各类中介机构对事业单位未聘人员从事个体经营涉及的各种服务性收费，要按照最低标准收取，严禁强制服务和强制收费。
6、未聘人员利用高新技术成果组建的科研型企业，可参照市场劳动力价格和当年政府颁布的工资增长指导数，自主决定员工的工资发放水平，并可全员列支成本。对成立私营有限责任公司的企业，其税后利润按《公司法》的规定弥补亏损、提取公积金和法定公益金的剩余利润，或者按《私营企业暂行条例》的规定提取生产基金后的剩余利润，投资者按出资比例计算应获所得，用于本企业项目再投资的，免征个人所得税。
7、允许未聘人员把住宅登记为住所。未聘人员开办小型非公众聚集型企业，只要能提交不扰民的证明，可用投资人的住宅登记为住所，允许不设车间。从事便于分散加工、制造的产品生产企业，可以没有生产车间，通过外委加工实现生产目的。
8、整体改制的事业单位可以使用原名称，或在原名称后加上“有限公司”等字样。改制时，如能提交政府授权部门出具的资产确认文件，免于提交评估报告和验资证明。以货币出资开办企业的，可根据入资银行出具的《交存入资资金凭证》确认货币出资数额，不必验资。同时，减少房屋租赁审批手续。除国家非定价出租的房屋须办理房屋租赁注册登记外，属于单位出租的房屋可不办理租赁登记。房屋租赁营业执照可不作为经营场所的前置件。
9、20*年12月31日以前，未聘人员自愿申请与单位解除人事关系自谋职业的，经所在单位同意，主管部门按人事管理权限批准，单位与本人签订书面协议并经公证机关公证后，由单位按其工龄每满1年发给1个月工资(月工资按上一年度本人实发工资总额的月平均值计算)的标准，一次性发给补助费，所需补助费按其所在单位经费供给渠道解决，其中属于财政全额补助的，相应核减该单位编制。
10、20*年12月31日以前，男年满55周岁，女年满50周岁(女工人年满45周岁)或工龄满30年的，在本单位竞聘上岗前，经本人自愿申请，所在单位同意，主管部门批准，可以内退，由本单位纳入退休人员管理，仍占原单位编制，待达到国家规定的退休年龄时再办理退休手续。内退期间工龄连续计算，不晋升职员职务和技术职称，基本工资按内退前标准发放，津贴补贴由本单位领导班子集体研究确定，并经主管部门审核。内退期间单位调整工资时，内退人员无违法违纪行为的，视为考核合格，按在职人员的标准调整档案工资，不做实发，正式退休时可作为计发退休费基数。内退人员可不占专业技术和管理职务职数。专业技术骨干内退由单位和主管部门从严掌握。
11、男年满50周岁、女年满45周岁，且参加工作年限满10年，经医务劳动鉴定完全丧失劳动能力的人员，经批准可办理病退手续；不够因病退休年龄条件的，经医务劳动鉴定完全丧失劳动能力的人员，经批准可办理因病退职手续。
12、在竞聘中未被聘用上岗的，列入待聘人员管理，不再保留原岗位待遇。待聘期一般为2年，第一年发给不低于本人待聘前一年实发工资总额70％的生活费，第二年发给不低于本人待聘前一年实发工资总额60％的生活费。待聘期满仍未上岗的，按《*市事业单位聘用合同制管理办法》有关规定执行。
13、有条件的事业单位，可组织年龄在35岁以下的待聘人员进行岗位业务培训和学历教育，所需经费由单位自行解决。单位有空缺岗位时，应优先聘用进行岗位业务培训和学历教育合格的人员。
14、转企改制的全民所有制事业单位，职工基本养老保险实行老人老办法，新人新制度。20*年2月23日前在职人员(含内退人员)和离退休人员实行老人老办法。参照事业单位工资标准和离退休费标准执行，在职职工缴纳基本养老保险工资基数、比例不变，离退休计发待遇不变，退休审批部门不变，基本养老保险由机关事业社会保险经办机构负责。对20*年2月23日后新进人员实行新制度，按企业劳动人事、工资分配和基本养老保险制度执行，职工基本养老保险由企业养老保险经办机构负责。哈办发[20*]10号文件中养老保险有关政策与本文不一致的，以本文件为准。事业单位改革中有关养老保险政策，仅适用于20*年*市事业单位机构改革范围。在事业单位转制前原国家干部被聘到工人岗位以及原经政府人事部门批准的聘用制干部达到工人退休年龄的，如本人自愿，可按工人办理退休，按工人工资计发退休费基数。
15、事业单位合并或职能划转的，其人员由并入单位或职能划入单位负责接收安置。符合条件的，可享受人员安置政策。本人也可联系调离。需安置的人员应采取竞争上岗的方式选聘，未能上岗的列入待聘人员管理。
16、整建制撤销的事业单位，其人员由主管部门负责安置和管理，期限为6个月。在安置期限内，本人可自找接收单位办理调转手续；符合本意见规定的内退条件的，可办理提前退休手续，其余人员确属无法安置的，也可办理因病退休和退职手续。原单位拖欠职工的工资、差旅费、医药费等，在人员安置时补发完毕。人员安置所需养老、医疗保险等费用，由主管部门在被撤销事业单位资产变现收入中解决，无资产变现或不足部分由原经费渠道解决。原经费渠道仍无法解决的，由其主管部门负责，采取一事一议的办法解决。
17、事业单位(不含整建制撤销的事业单位)首次聘用时，对下列人员不得解聘：
⑴省级劳动模范；
⑵转业干部、复员军人到地方工作不满3年的；
⑶烈士的遗属和现役军人家属；
⑷残疾人、工(公)伤和因病部分丧失劳动能力的；
⑸孕期、产期、哺乳期的女职工；
⑹因患病或负伤在国家规定的治疗期内的；
⑺配偶方已经下岗(失业)的；
⑻国家法律法规另有规定的。
在洒满阳光的校园中，记者聆听着林绿洋讲述近年来办学的点点滴滴，切实感受着这所学校的魅力。不管是校部二级管理的实施、育人模式的转变，还是学校内涵建设的深化，这些丰硕的成果都与学校大刀阔斧进行改革密不可分。
创新管理模式
实施校部二级管理
2011年10月，北仑职高成为“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”立项建设学校。学校紧紧围绕“建设国家中等职业教育改革发展示范校”这一中心工作，以十大工程为抓手，立足“服务为宗旨，就业为导向，质量为核心”的办学理念，走集团化、多元化、信息化、国际化之路，不断提高教学质量和办学效益，以实现建设现代化学校的办学目标。
创新机制和管理模式是北仑职高改革的第一步。2010年5月，学校与北仑区人民政府、宁波职业技术学院和16家企业共同成立了宁波市北仑职业高级中学董事会。北仑区分管区长担任董事长，董事会实行董事长领导下的校长负责制。董事会每年召开一次会议，集中解决学校办学过程中遇到的难题，同时为学校下一步发展做好规划。在开门办学的前提下，学校还与地方政府、高校和企事业单位合作，构建了政府、高校、企业、行业、社会、职校共同参与的职业教育管理新机制。
校部二级管理则是学校体制改革的进一步深化。原北仑区教育局职成教科科长林绿洋于2011年7月被调到北仑职高任校长，他调查了解了学校情况后，对学校管理制度进行了改革。
2012年6月，在董事会领导下，学校通过分设四个部、七个部门来实施集中决策、分部经营的校部二级管理。与此同时，学校还在学部内成立了相对应的教研组，避免了行政与教研管理混乱的局面，使学部的教研工作和行政管理交替进行。此外，学校还将对教师的考核权下放到学部，学部组织考核人员对本学部教师进行考核和评价，并上报北仑区教育局。借助考核指挥棒，学校将学部平时工作与考核评价有机地结合起来，使学部有了实质性的领导权，极大地调动了学部工作的积极性。
此外，学校还进行了多项制度改革，如实行督查问责制、干部流动办公制、后勤服务网上办公制等，都大大提高了办事效率；实施中层干部竞聘上岗，改变了以往干部任命方式；对教职工实行的全员聘任制、“内外循环流动制”等，杜绝了以往的“吃大锅饭”现象，使得“事事有人做，人人干好事”的管理架构日臻完善。管理体制的改革，既盘活了学校管理资源，也激活了教师的潜能。
改革的背后，凝聚的是学校领导和老师的心血，他们精益求精的尝试和创新，使得学校的管理制度不再是纸上谈兵，而是在对症下药的前提下，经过科学治疗和精心调理，形成了38项接地气的北仑职高式的管理“配方”。
转变育人方式
探索现代学徒制
北仑职高改革的第二步是转变育人方式。2011年5月，学校在宁波市率先试行现代学徒制。现代学徒制是以企业用人需求与岗位资格标准为服务目标，以校企合作为基础，以学生培养为核心，以课程为纽带，以工学结合、半工半读为形式，以学校和企业双元培养、教师和师傅双重指导为支撑的人才培养模式，以达到“做中学、学中做”的教学目标。
作为全国推行现代学徒制较早的学校，北仑职高通过与企业共同招生、设计培养方案、调整课程设置、参与教学管理、监控教学质量、开发校本教材、指导学生就业等，积极探索现代学徒制人才培养模式，进一步转变育人方式。目前，学校在机电技术应用、酒店服务与管理、物流服务与管理、汽车制造与检测等6个专业共26个试点班逐步推行了现代学徒制，每学期都会安排试点班的学生到企业进行为期一个月左右的轮岗实训。
现代学徒制是连接校企深度合作的纽带，让企业深层次地参与到了学校的招生、培养和考核评价工作中。如在新生入学面试时，宁波恒远制衣有限公司副总经理项大初就带领团队直接参与招生工作，公司还组建了一支由企业技术骨干组成的“师傅团队”参与教学，并全程跟踪学生在学徒制期间的表现。而且公司完全按照企业员工的职业规范要求学生，并将这些学生的实训表现作为公司录用员工的依据之一。公司负责人告诉记者：“参与现代学徒制使企业提早介入学生的教育培养，既为企业通过‘挑苗子’储备了人才，又提高了现代学徒制的人才培养效率，有些优秀学生在第三年实习后还可以担任小主管。”南苑集团人力资源总监刘屏说：“从面试招生到学生毕业，我们已对学生进行了三年的跟踪培养，学生毕业进公司后用得上、留得住、干得好，稳定性高。公司利用学校的教育资源为自身发展培养了实用型人才，缩短了新手参加工作的适应时间与培养成本，提高了经济效益。”
浙江吉利汽车有限公司也是学校现代学徒制的试点企业之一，北仑职高吉利班高二学生到该公司进行轮岗实训。实训前，为了让学生更加全面地了解企业情况，公司组织相关部门对学生进行了为期两天的入门培训，让学生深入了解公司的企业架构、企业文化和规章制度。之后，根据学校和公司共同制定的实训手册和实训任务书，分别安排学生到焊接车间、冲压车间、涂装车间、总装车间等部门接受正式实训。学生袁晓飞告诉记者，他被安排在生产物流部，主要工作是汇集各个车间生产的汽车零部件，然后操纵机器对各个汽车零部件的种类、数量进行排序，最后送往汽车总装部门。车间主任手把手地教他，袁晓飞说：“我们的师傅都是企业技术骨干，在他们的指导下，我学到了书本上无法学到的知识，他们的为人处世、敬业精神和精湛技艺都是我学习的榜样。”
“学生在实训期间要接受学校和企业的双重管理，企业全程参与合作班级的教学，不仅指派师傅担任学生的导师，派遣技术人员担任兼职教师，而且与学校共同开发符合学生理论学习要求和企业实践特点的校本教材。”林绿洋微笑着补充道。通过现代学徒制人才培养模式教学，学生的专业技能和职业素养都得到了明显提高，就业不再成为难题。如今，学校毕业生每年的对口就业率在85%以上，最终就业率达到100%，不仅解决了学生的就业问题，而且也解决了企业的招工难，更重要的是保障了企业的用工稳定。
两年多来，北仑职高的现代学徒制育人模式不仅得到了企业的肯定，也得到了各级领导和兄弟学校的称赞。2013年3月，浙江省副省长郑继伟一行调研学校时就对“现代学徒制”育人模式给予了充分肯定。2013年4月20日，林绿洋受邀参加中国职业技术教育学会校企合作工作委员会第一届常务理事会议并作“现代学徒制”经验介绍，成为唯一一所在会上发言的中职学校。2013年11月，在杭甬湖嘉绍中职校长论坛上，林绿洋代表宁波市中职学校作了报告，与会者高度评价了学校的“创新育人模式，积极探索现代学徒制”的经验……
深化内涵建设
促进教学相长
北仑职高改革的第三步是深化内涵建设。根据区域产业结构转型升级对技能型人才的需求，学校开设了物流、机电、旅游、服装4个大类专业、21个小类专业。学校的内涵建设以技能教学课程体系改革为主体，以学生技能成长和师资队伍建设为两翼，并将之作为突破口。
通过深入企业调研，在分析行业、企业生产现状的基础上，学校依照行业、企业标准，制定了基于工作过程的课改教材、任务书、学生活页，并成立了以校长为组长的专业课改委员会。目前，学校正走在“植根企业、工学结合”的专业课改之路上。
“学校的技能教学课程体系改革以教学项目和校本教材开发为着眼点。”林绿洋介绍道，“学校以课程开发与行业企业需求衔接、课程目标与岗位任务衔接、课程内容与职业能力衔接、教学情境与工作情境衔接的‘四个衔接’为依据，开发了具有一定地域特色和浓厚学校色彩的校本课程和教材。”
学校与宁波海伯天工等企业合作，共同完成了《配油盘加工工艺》《电火花加工技术》等4本地方特色教材及学生学习工作页的编写；与宁波龙星物流等企业合作，共同研发了《外贸仓储作业实务》《集装箱验箱技术》等4门地方特色校本教材。在旅游专业方面，学校开发了与行业紧密结合的实训教材《甬城之旅实训教程》和宁波旅游特色课程《甬城民间博物馆导览》，并与兄弟学校共同开发了浙江省中职旅游新课改的《旅游文化》核心课程教学资源库，不仅形成了旅游专业的特色课程，而且为旅游专业教学和学生高职考试复习打下了坚实的基础。目前，学校已编写20多本教材，其中《针织服装项目教程》还获得宁波市中职教育优秀校本教材评选一等奖，乐崇年老师主编的《模具电火花加工项目训练教程》和何勇老师主编的《中餐服务》先后入选教育部“中等职业教育改革创新示范教材”。学校近几年还被授予浙江省、宁波市两级“课改基地学校”的称号。
新课程带来新气象，学生的学习兴趣提高了，技能有了长足的进步。在2012年全国第九届文明风采竞赛上，学校共有100件作品获得表彰，其中一等奖10项、二等奖23项、三等奖46项、优秀奖21项，学校还获得了优秀组织奖；在2013年全国职业院校技能大赛上，3名参赛学生取得了两金一银的好成绩；在2013年宁波市中职学校师生技能大赛上，学校取得了16金24银36铜的优异成绩，奖牌数在宁波市37所参赛学校中名列第二。
除了学生技能突飞猛进之外，教师的业务能力也明显提高。“课改一年以来，学校教师参与省市区级立项课题有近10项，主编或参编出版的教材有4部”，林绿洋感到很欣慰，“沉浸在课改这片土壤上，学校许多中青年教师得到了快速成长。”旅服学部的郑双飞、王琴璐、殷吟和物流学部的贺小君、邵婧、韩诗雪以及机电学部的张廷等老师，在省级、国家级技能比赛和说课比赛中连连摘金夺银，林益娜老师被评为2013年宁波市中职优秀“双师型”教师。
在2013年宁波职业教育总结会上，学校分别获得了“2013年度宁波市级以上职业教育技能大赛先进学校一等奖”“宁波市2013年参加全国职业院校学生技能大赛及学生技能作品展洽会特别贡献奖”和“全国中职‘文明风采’大赛卓越组织奖”。在宁波市2013年职业教育内涵建设项目名单中，学校被评为“宁波市特色专业中等职业学校――宁波现代物流学校”，物流服务与管理专业被授予“宁波市中等职业学校品牌专业”，学校成为当天获奖最多的学校。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20__年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。
中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20__“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了__矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。
相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源科汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信 息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
20__人力资源科员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿20__年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20__年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源科积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六科室内部业务管理多次得到上级好评。
20__年人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源科管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
20__年的绩效管理对各个科室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能科室对各基层单位临时任务的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。
为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源科根据矿长办公会精神，制订了20__年新的奖金分配方案。20__年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源科根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九明年工作安排。
20__年人力资源科将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
20__年人力资源科将在全矿科室推行计划工作法。即科室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本科室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源科将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及科级干部、管理及专业技术人员考核。
2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
一、注重动员教育，重塑自我认识
根据区委区府部署，我局及时成立了局“作风建设年”活动领导小组和工作班子，统筹组织安排全局机关作风建设年的全面工作。结合本局的实际，制定了我局的机关作风建设年活动工作实施意见和局机关作风建设年活动工作日程安排，给我局此次机关作风建设年活动确定了“树形象、优作风、创三型”的主题。
1、局长亲自动员，抓会风会议纪律。及时召开“作风建设年”主题活动动员大会，局党组书记、局长周义定作动员讲话。会上，周局传达了区委书记寿永年、区委副书记郑德兵在区“作风建设年”活动动员大会上的讲话以及甬鄞党[20*]12号文件的精神，重点强调要从改进会风和文风做起，严格控制会议规模和数量，精简各类文件，提倡开短会、讲短话，说实话，并提出了会风和文风改进的评判办法。
2、领导带头剖析，重塑自我认识。局领导在动员会议之后，又召开了全局形象认识会，振奋全局同志投入活动的精神。会议要求全局同志不能躺在人事局过去“勤政、务实、热忱、高效”的良好形象上不思进取，而是要以为起点，以作风建设年活动为契机，不断自我批判，找出深藏在背后的思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风五个方面存在的问题，与时俱进地培育新的良好风气，树好并维护好人事局良好形象：政治坚定、勤奋好学；真情为民，开拓创新；依法行政，公道正派；民主和谐、清廉节俭。
二、注重学习教育，形成良好学习风气
在活动一开始，我局就制订了周密的学习计划，健全并落实了分组学习、每周一课等学习制度，运用网站、讨论、请老师、自己上台讲等多种形式，切实做到了5次集中学习，1次集中讨论，由党政主要领导专门就作风建设讲课1次；局领导发挥了带头作用，局党组书记、局长周义定亲自讲课，带头学习。
1、建设两个平台。一个是网上学习平台，在局党建网上开辟局“作风建设年”主题活动专栏，所有活动文件由专人及时更新，办公室第一时间局活动动态。一个是小组学习天地，把全局按科室分成四组，每周举行学习，形成学习互动小环境。通过这一个多月的运行操作，网上平台成为局人人每日必点的栏目，小组学习天地真正做到畅所欲言，学其所好，在增强组织感的同时也让同志们在轻松的氛围里学习到知识，两个平台成为局学习制度的最好诠释。
2、领导带头，人人讲课。局党组书记、局长周义定带头作了“传达市区党代会精神”讲座，在传达过程中他还特地针对报告中提出的人事人才工作任务，进行了详细分解，要求各科室把这些工作贯彻落实到科室任务中去。开展“一人一讲”活动，新添置了投影仪等设备，由公管科一名副科长给全局同志讲了“《公务员法》实施，我们应该如何操作”，并在课后进行了当堂测试。目前，我局已经排好“一人一课”课程，今年年内将有10名干部参与讲授10课，内容涉及人事人才工作的各个方面。
3、邀请讲师团成员讲课。邀请了两位区“作风建设年”讲师团成员给全局干部讲课，区直机关党工委徐常煜作了“加强机关干部队伍作风建设”的讲座，深入浅出地讲解了思想道德的意义和干部个体是打造和谐机关的重要因素，使得全局同志清醒认识到无论是和谐社会还是和谐机关都是每个个体努力的结果；邀请区委党校教研室主任、高级讲师刘智老师，给全局同志上了一堂题为“关注民生问题、构建和谐社会”讲座，课后同志们达成一种共识，作为和谐社会的享受者，我们应该学会感恩，而作为建设和谐社会的一分子，我们应该认清自己的责任，用勤奋和关爱造就社会的和谐。同时我局还以双休日培训超市为平台，组织党员参加北京家和业咨询有限公司的高级培训师程社力主讲的“职业生涯管理”。
4、组织讨论。4月13-18日以科室为单位，自由组织“多想全局、多做贡献”小型讨论，每次讨论都有分管领导参与；4月20日在局领导、局机关干部中开展了一次“多想全局、多做贡献”的大讨论，6名来自局各科室的代表结合本科室业务工作开展情况，谈论了本科室在“作风建设年”第一阶段中的收获和想法。一位发言同志从“作风”二字的字义解释说起，逐条对区委、区政府要求的五种作风要求进行了一一对照，一些同志则在发言中把作风建设和工作业务相结合，通过分析作风建设的重要性来查找工作上的不足，并一一列举。一些同志感觉到自己离一个“三型”人事干部的标准还有差距，并表示在今后工作中会不断调整，真正做到“树立良好形象、优化工作作风、创建三型机关”。
5、全局写征文。发动全局，人人撰写作风建设专题征文，要求他们围绕作风建设主题，谈体会、提建议、发评论，共收到征文22篇，收到文章将陆续上网，通过公开评审，选出3篇优秀文章报送区“作风建设年”活动领导小组办公室。
三、注重蹲点调研，找准活动与工作结合点
围绕局“四个结合”要求，在活动开展中切实做到：把开展活动与深入调研相结合，把开展活动与竞聘上岗双向选择有机结合，把开展活动与梳理现行制度相结合，把开展活动与创建“三型”机关结合起来，切实围绕人事人才工作的要求和特点，在做好上级部署的工作任务同时，不断动脑筋，找突破，用过硬的作风力求“作风建设年”活动取得实效。
1、局领导参加“联镇带村推进月”活动——决策：在华中理工大学搞智力项目对接。按照区委有关部署，我局班子成员抽出一个星期时间，主要到联系镇企业开展蹲点调研，重点蹲点了宁波康强电子有限公司、宁波华安建材冶炼有限公司等企业，通过开座谈会、个别访谈、走进车间等形式深入了解情况，听取意见建议，共同探讨推进企业人才工作发展的新思路和新办法。在蹲点中发现，蹲点企业都是高度重视人才求发展，注重培训育人才，但还是急需解决企业难题的高层次人才和智力。在此次走访基础上，局领导多次商议，最后形成“借助武汉人才招聘活动机会，在华中理工大学搞智力项目对接”的决策，为企业和学校搭建交流的平台，让企业带着技术难题到学校找智力和人才支持。
2、实施局“三联”活动——决策：毕业生就业服务月和国外农业智力项目引进。在三联活动中，注重围绕职能“联”出自身的特色。到镇、村，开展了扶贫解困活动，走访贫困学生，共走访学生6名，发放慰问金3000元；在走访期间，重点就学生就业、农业引智开展了调查，共发放两类表格200余份，促成了开展首届毕业生就业服务月活动的想法和计划下半年就水果栽培方面引进国外智力2人的思路。开展了科室联企业活动，由负责人才引进和人才培养的两个科室组成两小组，在半个月的时间对到企业调研人才工作，并形成了两篇具有一定水准的调研报告；着手实施干部联人才活动，以区高层次人才协会为平台，举行了外地人才巡礼*、医学组送医下乡活动，在活动基础上，全局干部多交人才朋友，了解人才需求。在三联活动之外，我局以区人事人才网为平台，积极权威人事人才信息，解答各类人事人才咨询。
四、注重建章立制，构建长效机制
我们始终认为，作风建设是一项长期的工作，活动有阶段，建设无止境，必须始终坚持，因此，我局围绕“立足当前，突出重点，同时长远考虑，坚持经常”思路，以解决作风建设中的突出问题为重点，加强建章立制，利用网络建构局内管理平台，用制度管人管事，强化监管督查，努力使全局干部在服务质量和办事效率上有新的改进，在人民群众对机关工作的满意度上有新的提高。
1、实行个体岗位考核。建立电脑考勤制度，严格工作纪律。用硬制度把关，全面起用局域网，并在此基础上建立网上考勤系统。局内每位同志当日请假、外出、出差、长假、有关事项公告、局内通知一目了然。实行一月一评制度，狠抓各岗位职责的落实。根据精简、高效、统一的原则，对局内每个科室和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权利和应负的责任等进行明确的规定。每位同志每月自觉填报本人当月工作任务及重点工作完成进度，按时完成各阶段任务和局领导布置的工作任务。
2、规范科室工作流程。实行“政务公开”、“首问责任制”、“限时办结制”、“情况汇报制”等工作制度。在楼道口放置醒目的办事指南小册子，及时添换；第一个接待的工作人员必须做好答复和联系工作；凡符合政策规定、手续资料齐备的办事要求，相关科室应当即办结。各科室对不能自行处理的工作，在接到各单位、干部群众的工作要求之日起，在3个工作日内向分管副局长汇报；分管副局长对不能自行处理的工作要及时向局长汇报；急事随时汇报，特殊情况科长可直接向局长汇报。
3、不断更新完善工作制度。在个体岗位考核上，我局将结合本次活动成效和区委有关要求，实行工作周报制度，通过人人报告一周工作情况和成效，达到运转加快、降低运行成本，把周报纳入到个人考核体系中；根据区目标管理考核要求，拟订新的局个体考核文件，并将个体考核与目标管理考核奖挂钩；在局制度手册上，将添加文风和会议评议制度，即减少文件和会议数量，尽量少发文件，开短会，每次发文和会议前后都要求匿名填写有效性和必要性并投票，没达到一定指数的会议类型将不再举行，并在网上公告；完善信息宣传调研制度，要求人人参与写信息，并加大奖励力度，让人人都来参与营造良好人才工作环境。
在“作风建设年”第一阶段活动中，我局每位同志都以转变和优化作风、促进工作、推动工作为目标，对五个方面作风进行了认真对照和深入思考，自觉向我局提出的良好形象靠拢，努力做到人事工作上规范、公正，人才工作创新、实效。第二阶段我们将采用多种形式和方法，征求意见，把准局机关作风上存在的问题，并制订切实可行的整改措施，确保活动落在实处，取得实效。
一、以第一阶段活动总结为契机，争取在思想认识上有再提高。
通过总结，挖掘有效做法和特色亮点工作。进一步加大宣传力度，以总结为手段，使全局干部对于作风建设在认识上再提高，行动上更自觉，确保第二阶段工作的顺利开展。
二、找准活动载体，扎实开展第二阶段作风建设活动。
1、通过“金点子”征集活动，反思工作和自身，查找不足。
开展“双百”意见征求活动，依托网络平台，广泛征求意见。
2、提出局机关整改方案，深入整改。
3、加强反馈，落实到实际工作中。
创建群众满意“三型”机关活动；
