时间：2022-09-25 02:33:29
大家下午好！
首先，让我带着诚挚的谢意，向聆听员工心声，为大家搭建平台的伍总和各位领导表示感谢！
有了这个平台, 今天我能够很荣幸地站在这里和各位同事同台演讲，畅谈各自的理想和xx的发展蓝图，实乃人生快事。
今天，我要竞聘的岗位是车间副主任，目前我对该岗位的认识和理解是：
第一、作为车间主任的副手，应该起到左膀右臂的作用，能够独当一面，上，面对公司领导及各部门，下，面对班长及一线员工，起承上启下的作用，这就要求车间副主任必须具备良好的沟通和协调能力。
第二、能够积极配合车间主任顺利完成公司下达的各项指标，必须具备熟悉各产品的生产流程，设备、人员状态，质量动态，过程控制，现场管理等方面的综合素质及执行能力。
第三、时刻关注和掌握员工的思想动态，因为他（她）们的思想变化时刻影响到人身、设备、产品的安全。
第四、正确引导员工积极向上，采取培训，主办活动等多种形式，培养和员工之间的感情，学习有益爱好，打造构建和谐团队。
第五、作为一个出色的团队领袖必须有海纳百川的度量；求真务实，坚持原则的作风；以德服人，敢于担当的风尚；心系于民，为人民服务的宗旨；身先士卒，胸怀正义，兼备较强的号召力、感染力。
结合自身条件，我觉得竞聘现岗位具备以下优势：
一、在校的专业和现任工作对口，加上十几年一直在车间的各岗位进行锤炼，能够很快进入状态。
二、在担任班长和质量管理员的基层管理中，积累了大量经验，这些东西不易忘记，但得到它却需耗费相当漫长的过程。
三、喜欢钻研，善于思考，充满激情，有基本的文字组合能力和广泛的爱好，而这些综合素质无疑对工作的开展更有帮助。
四、到4习的先进管理理念可以用上，尽管不完全适合公司的现状，操作难度相当大，但灵活应用一些简单实用的，对于缩短差距，为公司走上规范化，标准化的管理起到借鉴作用。
五、和家人两地分居，离公司很近，有更多时间和精力，可以心无旁骛，全身心投入工作。
每个人都有各自不同的梦想，有梦想才有追求，有追求才有挑战的目标，而梦想是和公司的管理与发展不可分离的。如果公司的管理老是停留在一个原有的水平，大多数人没有忧患意识，没有思考改变这种现状的想法，那公司的前途就会陷于危险和被动。其实我觉得我们公司有很多各种各样的人才，机制也是很完善的，为什么管理老是上不去呢？是思想和观念出了问题，大家都怕得罪人，面情观点严重，于是制度不能坚持执行，程序文件不能有效运行，质量问题此起彼伏，员工和客户抱怨频频，可能经常出差的同志深有感触。要彻底改变这种现状要靠大家的力量，大家的智慧，首先从自我做起，从彻底改变观念做起。
假如我是一个车间主任，我会从以下几个方面展开工作，试图改变目前的车间现状，供大家参考：
一、抓好安全工作是抓好其他工作的前提，必须放在首位。搞好安全管理，我打算运用4到的系统知识进行分期分批培训，内容包括：班前会把安全要求放第一位且早会内容纪录在案，三级教育，员工危险预知训练，班组自查安全隐患清单，虚惊事件记录，工伤事故信息快递单，OPL(一个重点）的训练，做好安全巡视工作，快速清除或改善危险因素，让安全事故发生机率降到最低，甚至无机可乘。
二、借鉴QRQC会议——快速反应质量控制，每天下午四点半——五点召开，参加人员：生产物流部相关领导、车间主任、生产班长、设备主管、质量、技术相关领导、议程首先由生产班长汇报产出、质量、设备停台、4M(人、机、料、法）变更、作业观察等内容，设计到设备、质量、技术方面由相关人员说明执行情况或具体措施，有难度的大家共同磋商，拿出方案，当天问题当天解决，会议做好记录。
三、加强过程控制能力，具体措施：车间的质量由质量管理员统一管理，做好巡查工作，保证不出现批量质量问题，现场质量问题现场解决，现场整改，落实责任，制定纠正预防措施，要起到责任人受到教育和接受培训的目的。夜班的质量管理，由带班人员执行，保证整个生产流程可控状态。
四、节能降耗工作必须和精益生产、QCD(质量、成本、交付）改善有机结合：加强设备保全，降低设备故障率；严格实施班产量，按计划均衡生产;严格管控机、物、料消耗，同时对分供方毛坯质量进行有效管控，不合格予以退回；QCD改善必须全员参与，首先有改善之心，将改善指标按时间节点分配给各班。
五、定置管理需要细化，目视管理看板需要更新，企业文化需要加大宣传力度，通过开展活动增强团队凝聚力和企业活力。
以上所述只是我个人对于公司发展方向的一些不成熟的想法和思考，实在不敢妄想大家的认同。但是，能把自己的前途和公司的未来结合起来，寻找目标和方向，这本身并不算错，有想法才有办法。说过：“穷则思变”，变，是一个企业发展的必然趋势，也是关键所在，希望所在。
当然，新的岗位对于一个人来说，即是考验，又是磨练，任何一个人既有优势，也有缺陷。我很清楚自己的很多致命弱点：意气用事，脾气倔强，眼高手低，性情孤傲。分明是一只斑鸠，却向往鹰隼的高傲和犀利；分明是一块茅坑的石头，却希望发出金子的光芒；在以后的工作中，我会克服缺点，发挥长处，特别是遇到困难，要戒骄戒躁，愈挫愈勇，这里借用《红楼梦》里的两句话来自勉：“事世洞明皆学问，人情练达即文章。”
这次竞聘会公开透明，深入人心，大开xx发展历史之先河，具有划时代的开拓意义; 同时，又是历史发展的必然，公司经过艰苦的创业，进入全面升级阶段，这就需要不断创新、不断改革和不断探索，xx一定会有更加美好的未来，成为有志者实现人生梦想的摇篮。
挑战，不仅仅是对别人，更多的是对自我的挑战；挑战，不仅仅是对能力，更多的是对责任的挑战；
带着永不放弃的梦想，我来了！乘着黎明的第一缕曙光，我来了！听到那震撼大地的召唤，我来了！我，就是那匹渴望驰骋的战马，希望大家的鞭策！我，就是那条快干涸的小溪，总梦幻着大海的咆哮和澎湃！我，就是那默默流泪的红蜡烛，尽管带来的只是微弱的光明！
综合科长竞职报告尊敬的各位领导，各位评委，各位同事：大家好！首先感谢党组给予我展示自我的舞台和施展才华的机会！中层干部实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是深化人事制度改革的重大举措，也是我办加强干部队伍建设的有益尝试。
发展规划研究院办公室主任竞聘演讲稿举行处室负责人竞聘演说会，这在规划院的历史上是第一次。这第一次，向我们传递了这样一个信息，那就是新的院领导班子以人为本、积极探索、与时俱进、锐意改革的创新精神，同时，也向我们昭示了院要实现决策智囊、得力助手与名牌咨询机构
银行办公室主任竞聘报告尊敬的各位领导、各位同事：大家好！我愿为我们xx 支行今后的生存和发展作出自己更大的贡献。所以，我决心竞聘行长办公室主任岗位，希望得到大家的支持！我今年38岁、中共党员、政工师职称、大学学历、学士学位；12年行龄。
小学教务副主任岗位竞聘报告还要加强教学反思，组织教师认真分析课堂教学的不足之处、成功之处，特别是要加强单元测试、调研测试、期末考试的反思工作，通过反思、研究，改进课堂教学，提高课堂教学效率。
市委办公室领导竞聘报告尊敬的各位领导，各位同事： 大家好！ 我叫蔡和平，去年我运气不错，有幸转业到市委办这个人才济济、团结又温暖的大家庭。今年是我的而立之年，常言道：三十而立。
护士长竞聘演讲稿尊敬的各位领导,评委,各位同事:下午好!首先,感谢领导给我这次公平竞争的机会.我也衷心希望能为我的医院增添一份色彩,同时一展自己的理想和抱负.我,**,**岁,放疗科**病室主管护师,中共预备党员,大学本科毕业,学士学位,毕业于中南大学湘雅医
校团委副书记竞职演说词各位领导：早上好！我是xxx, 我参加竞聘的岗位是校团委副书记。感谢各位领导提供机会让我汇报个人的情况以及做好团工作的思路。首先我想简单谈谈我个人的特点：一、有较全面的团工作经验。
大区经理新的竞聘报告一、 当前市场形势手机产品多元化，销量分散；利润空间缩小，不足以支撑大批发，要求精简高效的队伍；渠道扁平化、清晰化的趋势要求深耕细作，积少成多，市场管理突显重要。二、 存在问题1、 人员监控不力：睡觉、玩嘻、松弛。
竞聘报告特点以及以往失败原因竞聘报告又称竞聘演讲稿，使竞聘者在竞聘会议上向与会者发表的一种阐述自己竞聘条件、竞聘优势，以及对竞聘职务的认识，被聘任后的工作设想、打算等的工作文书。它是应用写作研究的重要文体之一。
工行个人客户经理竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！首先我非常感谢各位领导、同志们给了我这次竞聘的机会。下面作一个自我介绍，本人朱红忆 ，现年x岁，在工行营业部工作，****党员，大专文化，助理会计师。我竞聘的岗位是个人客户经理。
公司总经理助理竞聘报告尊敬的各位领导：大家下午好！首先，我对自己能工作在移动通信公司这样一个快节奏、高效率、充满生机与活力的企业里，感到十分荣幸；其次我要感谢省公司领导采取竞聘上岗的用人机制给了我这次可以充分展示的机会。
历史档案管理处处长竞聘报告尊敬的各位领导：大家下午好！首先，我得各位领导组织这次竞聘演说，我叫李凡，今年47岁，有20年的工作经历、22年的中共党龄，1989年7月调入省档案局，1998年3月任主任科员；党校研究生学历。我这一次竞争的岗位是：历史档案管理处处长。
竞聘报告的写作要求鉴于竞聘报告与述职报告在写作目的、作用、身份和内容的不同，在写作上应该注意以下几点：1. 从实际出发，内容要实在一切从实际出发，求真务实，这是每一个公务员必须遵循的思想方法和工作原则。
竞聘正科员演讲稿尊敬的各位领导、各位同志：大家好！我叫李刚，今年**岁，大专学历，医疗专业，现任区卫生局副局长。感谢组织给我们这次机会，让有德有能的干部走上领导岗位；给勤奋工作、业绩突出的同志提升职级。
学校办公室主任竞聘报告尊敬的各位领导、各位老师：大家好！我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。我今天很激动，也很兴奋，我叫***，现年31岁，中共党员，大学本科学历，讲师职称。
人事科科长竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。不断发展的体制既给我们带来了压力，也带来了动力，正确理解、积极参与，抓住机遇、挑战自我是我参加这次竞聘的目的。
高速公路收费站人员竞聘报告一、指导思想管理人员的选拔，以管理队伍“四化”方针和德才兼备为标准，树立正确的用人导向，开阔用人视野，拓宽选人渠道，着眼于建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的选人机制，本着公平、公开、平等、竞争、择优的原则，采用考试、考核
度假区工委主任竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。不断发展的体制既给我们带来了压力，也带来了动力，正确理解、积极参与，抓住机遇、挑战自我是我参加这次竞聘的目的。
法院庭长竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。不断发展的体制既给我们带来了压力，也带来了动力，正确理解、积极参与，抓住机遇、挑战自我是我参加这次竞聘的目的。
客服培训主管的竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我很高兴今天来竞聘培训主管的职位。非常感谢各位领导给了我向大家介绍自己，接受检验和挑战的机会。我将客观地说明我自己所具备的应聘能力，全面地论述我对于做好客服工作的总体思路和具体措施，并且，将心悦诚
公司财务科科长竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我很高兴今天来竞聘财务科科长的职位。非常感谢领导给了我向大家介绍自己，接受检验和挑战的机会。本人自1999年参加xx工作以来，先后在通迅员、专职教师、主管会计、企业会计、公司会计、五处财务科长、局财务科
酒店餐厅领班竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我今天来竞聘酒店餐厅领班的职位。非常感谢领导给了我向大家介绍自己，接受检验和挑战的机会。担任领班助理这一职已有将近半年时间．在这半年里，因为有我们东塘的各位领导对我工作的关心和鼓励，让我学到了许多
团干部竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！非常感谢领导给了我向大家介绍自己，接受检验和挑战的机会。同时感谢各位领导多年来对我的教育和培养。我觉得这次竟聘对我个人来说不仅是一次难得的机遇，更是一次学习和锻炼的机会，我会倍加珍惜这次机会，充分
村委会主任竞聘报告尊敬的各位领导、各位村民：大家好！今天我非常荣幸地在这里参加这次竞聘演讲，心情十分激动。首先感谢领导、村民过去对我的培养、支持以及给我这次机会，站在这里进行竞聘演讲！
公司车队队长竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！今天我非常荣幸地在这里参加这次竞聘演讲，心情十分激动。首先感谢领导过去对我的培养、支持以及给我这次机会，站在这里进行竞聘演讲！
幼儿园教务处主任竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！今天我非常荣幸地在这里参加这次竞聘演讲，心情十分激动。首先感谢领导过去对我的培养、支持以及给我这次机会，站在这里进行竞聘演讲！
公司副总经理竞聘报告文章导读：自身综合素质的优势。我有一颗忠于人保事业激情燃烧的心，鼓舞着我始终保持奋发有为的精神状态，多年来，我一直从事着管理工作，无论是在部队或是地方，我都能以高度的事业心和责任感来严格要求自己，兢兢业业工作、堂堂正正做
移动公司营业员竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委大家好，我是今年六月份正式到营业岗位工作的，在穿上这身蓝色标志服的一刹那，我深感自豪的同时，也感到了肩上责任的重大：因为，我虽是一名普通的营业员，但我深知，我的一举一动、一言一行，代表着企业的形象
竞聘报告与述职报告的辨析及写作要求适应社会主义市场经济和人事管理、干部任用制度改革的需要，述职报告、竞聘报告这两个应用文种也应运而生。由于是新型文种，许多人还不了解它们的写作要求，在写作过程中常常出现文体混用、言不及义的情况。
车间副主任竞聘报告范文尊敬的各位评委你们好首先，感谢公司采用这种公平、公正、公开的竞争机制选拔人才，给我提供汇报工作、展示自我的机会。 今天，我怀着感恩双汇、忠于双汇、报效双汇之心来参加竞聘，我竞聘的职务是德州双汇动力车间副主任一职，我的报告分
移动公司中层管理岗位竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委：你们好！今天我非常荣幸地在这里参加公司中层管理岗位竞聘演讲，这是我公司组建以来开展的第二次中层管理岗位竞聘活动，对我个人而言是第一次，我十分珍惜这次的竞聘机会，无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞
竞聘报告的格式竞聘报告是竞聘者在竞聘演讲之前写成的准备用作口头发表的文稿。竞聘演讲的目的，就是要使听众对演讲者有充分的了解和认识，从而鉴别其是否能胜任该职位。演讲稿的撰写，是竞聘上岗演讲的一个不可忽视的重要环节，值得每一位竞聘者注意。
办公室主任竞聘报告范文各位领导，各位同事：我首先感谢大家对我的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。我叫***，现年26岁，毕业于******学校，现任******，我竞聘的岗位是办公室主任。
信用社竞聘报告范文尊敬的各位领导、各位评委：非常感谢办事处党委给我提供这次公平、公正、公开参加竞聘的机会，也有幸与在座的几十位同事一起参与竞聘感到非常高兴。
竞聘办公室主任报告文章导读：具有长期从事办公室工作的经验，熟悉办公室工作的业务。参加工作26年来，我先后有在企业的办公室、市行业主管局办公室和省厅办公室三个层次的办公室工作的经历，累计从事办公室......尊敬的各位领导：大家好！
教师竞聘报告范文导读：不断更新知识结构，精通业务，精心施教，把握好教学的难点重点，认真探索教学规律，钻研教学艺术，努力形成自己的教学特色。我的教学风格和教学效果普遍受到学生的认可和欢迎。
主管一职竞聘演讲稿范文导读：在会计规范化服务达标基础上，推出首问责任制、一次性告知制、同岗替代制、限时办结制、办事制和例会制等为客户提供差异性、个性化的服务。
文章标题：加油站站长竞聘演讲辞
尊敬的各位领导、同志们：
大家好！
迎着十六大的春风送走旧去的一年，我公司在现任领导班子的带领下，各项工作蒸蒸日上，欣欣向荣，面对石油事业的明天，我充满信心，鼓足干劲。今天xx石油公司站长竞聘开始了，强烈的事业心和责任感驱使我勇敢地站在了演讲台上，不管成功与否，我相信，敢拼就是赢。
新鲜的事物总是伴随着全新的契机，伟大的企业、伟大的改革，通过这一制度的不断完善，必将对深化加油站用人分配机制起决定性的作用，为企业的做大、做强奠定良好的基础，又一次面对竞聘，我心中兴奋之情无以言表，去年的失利带给我深深的思考，激励我在工作中更加努力，因为失败是成功之母。通过这一年的不断自我更新、自我调整，我自感与去年相比，应变能力、组织能力、协调能力、处事能力都已提高，所以我决心在今年的竞聘中一展身手，完成我心中的抱负，让美梦成真。
今年我参聘的加油站是公司的标杆站－－南站。面对竞聘我信心十足，自认为具备了应聘的条件，从南站建立开始，下管道、控地面、立罩棚……处处都留下我的足迹和汗水，我对南站的每条线路、每段管线甚至每处接头都了如指掌，烂熟于胸。开业以后，又因工作需要从维修调到南站，加过油、当过班长、代理过站长，将近一年的工作使我对站内站外情况十分熟悉，更跟左邻右舍结下了深厚的友谊，建立了良好的关系，这对我以后开展工作十分有利。
如果我竞聘成功，我将努力做好以下工作。
第一，强化职工的优质服务意识，树立以人为本的管理理念，服务竞争越来越成为商家的主要竞争内容，只有不断的改善服务、创新服务才能在市场竞争中立于不败之地。述职报告提高服务的重要性有目共睹，是每位干部职工的共识，可是为什么总是说的多做的少呢？究其原因是多方面的，但根源还是人的因素在作怪，“不好意思、难为情、放不下架子……”只要这样的意识存在，我们的优质服务就是空谈，所以我决心，从我做起，从南站做起，星级服务，使“青年文明号”倡业、树德、争优、践诺、建制、创效的十六字方针真正落实到位，追赶先进，超越榜样。在去年的竞聘中我提出了站长前台服务制，加油员站位服务制、早晚点验制、服务评分制等具体措施，要坚决落实下去，严抓、严管，突出“严”字，从严治站，用两个月的时间使我提出的各项制度成为每位南站职工的行为规范，使之成为理念。在提高认识的的同时，加大监督力度，实行站内、用户、公司三重监督，站内设监察站长一名，主抓日常服务、卫生工作，定立服务十分制，每日由站长组织抽车看服务，达不到标准扣减一分，每扣一分罚款10元，累计扣满十分者，予以辞退，交回公司。面向用户公布监督电话，站内设投诉处，对用油数量较大或有政治影响力的客户发放监督卡（附有样本），随时接受监督，无论谁发生有效投诉，给公司造成不良影响的，上报公司建议辞退。面向公司上至站长下至职工层层定立服务责任状，并上报公司，如工作中发现未能做到，自愿扣减全月工资，两次达不到我愿自动辞职。工作中推行特色服务、精神服务，建立健全用户档案，要求全站职工对三次来站的大用户要知其名，认其人，使他们真正找到上帝一样的感觉，向用户发放救助卡，帮助他们解决一些力所能及的困难，让他们信任我们，支持我们。
第二，开扩视野，拓展市场。全站工资实行二次分配－－升油工资，真正体现多劳多得，少劳少得的原则，提高职工的积极性，编制包月任务卡，上至站长、下至职工分配额外销售任务，如完不成任务只发放实际月工资的百分之七十，促使职工主动走出去推销油品。日常业务上建立营销台帐，每日分析全天营业情况，发现问题及时解决，发现有利因素及时出击，站内设立信息奖、点子奖，每月从全站工资总额中拿出部分资金用于奖励那些提供对经营有益、对站务工作有贡献的好信息、好点子，激发职工的创造热情，如条件允许，多印发宣传单，我将组织职工走上街头宣传我们的企业，宣传我们的油品，使石化品牌深入人心。同时我认为南站地处城乡结合部，左右有两座个体加油站，竞争压力很大，而且距黄土坑站不远，竞争较为激烈，根据这一情况，在拓保市场方面首先要禁止内部无序竞争，一至对外，工作中要多和黄土坑站沟通，找差距、想对策。今年我利用休息时间曾多次考察过这两座加油站，服务质量一般，加油环境一般，但经营手段灵活，价格较低，搞有奖销售，多元化服务为零。与我正规大站相比，人员素质不如我们，硬件条件不如我们，但我们经营手段死板，同样多元化服务为零。这种现状对我们控制市场构成威胁，单站效益下滑，所以我认为我们除了努力提高服务质量，还应该向多元化服务上下功夫，如政策允许，试想我们能否取消南站车库，将其改造成商店及洗车场，来吸引用户，我想这样会大大增强我们的竞争能力。我们还可以购买洗衣机、吸尘器、打气机、加水机等吸引用户，例如：青平路上，长途、短途班车较多，但因我公司油价较高 流失严重，经我测算平泉－党坝－青龙－宽城一线的中、短途班车及小公共汽车大约有四十余辆，跑天津的长途车县内就有七八辆之多，如每辆车每天加油25升计算，每天就是1125升，一个月就是3万多升，这么一大块市场的流失，怎能不令我们反思，如何才能抢回这部分失去的用户，我认为只有提高服务的含金量，如为他们收车后清洁车辆、擦拭门窗，定期免费除尘，清洗坐套等吸引他们。
我记得有这样一句话，世上一切美好与辉煌都是在不断的创新与变革中体现出来的，正如我们的工作一样，要不断的变换手段，出新出奇，才能在如此激烈的市场竞争中立足与发展。
第三，在安全工作方面，要加强培训，严格遵守各项服务规程，严抓、常管，时刻把安全工作放在第一位，每月月末组织安全常识考试，如两次达不到标准予以辞退，交回公司。
第四，南站由于地理位置特殊，是平泉石油公司的窗口站、门脸站，故环境卫生尤为重要，它代表了一个企业的整体形象，时刻保持整洁舒适的站容站貌，使之成为平泉又一道靓丽的风景线。
第五，如果竞聘成功，我决心用人格魅力凝聚人，靠模范行为带动人，对工作主动热情，尽心尽责，尊重领导，爱护职工，努力提高自身素质，争取带出一支作风扎实、高服务、高素质的队伍，为企业的发展贡献力量。
石油是国家工商业的动脉，维系着国家肌体的健康。我如果竞聘成功，将把自己的满腔热血融汇到祖国的大动脉之中。让四通八达的车辆成为广告，把xx石油的光荣传统、优良作风、创业精神和企业形象传送到四面八方。
我参加今天的竞聘，不是最终目的，我不是为竞聘而竞聘，如果竞聘不成，我也无怨无悔，同样以主人翁的敬业精神，有一份热发一份光，为创造石油公司美好的明天而拼搏进取。
硕果累累的xxxx年即将过去，更加光辉灿烂的xxxx年正乘着十六大强劲的东风，快步向我们走来。
公司竞聘演讲稿范文一
尊敬的各位领导、同事：
大家好!非常感谢院领导给我这次竞聘岗位的机会。我感到这次竞岗对我来说很重要，应该说是对我的一次锻炼和激励，我非常珍惜!我参与竞争的岗位是公共卫生，也是我现在的职位。
我今天演讲的内容分为四个部分：一是我的工作简历;二是我任期三年工作的汇报;三是我竞岗的有利条件;四是我的工作设想。
一、本人工作经历
我于20XX年毕业于张掖医专，20XX年10月分配到本院参加工作。三年来，在医院和领导的关怀和培养下，我在思想上政治上业务上逐渐成熟起来。从一名普通的职工，成长为一名懂业务会管理的职能科室负责人。
二、任期三年工作的汇报：
自我在公共卫生科工作以来，医院领导给了我极大的信任和帮助，全体职工给了我大力支持和鼓励。我按照医院对职工基本素质和要求，认真履行岗位职责，尽到了自己的努力，取得了一定的成绩。
(一)政治思想方面：
我拥护党的路线、方针、政策，有坚定正确的政治方向，有严格的组织纪律性，没有违纪国法行为，在个人品德方面，我为人正直，与人为善，待人诚恳。在工作方面，我总是以高度的责任感和强烈的事业心来认真负责的办好每件事情，不求荣誉，只求进步。并不断的加强学习力度和工作实践，具有踏实奉献的敬业精神，扎实的业务知识，较强的工作能力和良好的人际亲和力以及团结合作意识。近些年来，我深知在知识更新飞速的年代要不断的学习、装备自己，因此，努力在各方面充实自己。
(二)工作业绩方面：
在分管领导的领导下，按照工会各项职能，重点做了以下几方面工作。
1、充分发挥公共卫生科作用。一年来，逐步健全和完善了公共卫生制度，做到了一月至少一次例会，将医院的各项公共卫生工作都通过大家协商，贯彻实施;积极开展公共卫生服务工作，配合医院进一步健全和完善了公共卫生的各项制度，增加了工作的透明度，不断推进了医院公共卫生。
2、努力为群众办实事、办好事。作为公共卫生科的干职工，我牢固树立群众利益无小事的思想，把服务工作做到实处，尽力维护职工的利益，体现以人为本，构建和谐医院的思想，体现医院的关怀，起到凝聚人心，激发工作热情的作用，得到领导和职工的好评和鼓励。
3、发挥公共卫生的长处。以创建学习型医院、争做知识型职工活动为目标，与有关科室协作开展了岗位练兵、技能培训、读书月活动，努力营造学知识、学技术的氛围。针对医院女职工多的特点，在临床各科室及门诊部开展了创建巾帼示范岗的活动。通过活动的开展，提高了职工思想文化素质，医疗质量和服务水平，为广大人民群众健康提供良好的医疗保障。
三、竞岗的有利条件
一是我的敬业精神比较强，工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，干一行，爱一行，专一行。这是干好工作的基础。二是我的思想比较解放，接受新事物比较快，爱学习，勤思考，工作中注意发挥主观能动性，超前意识强。这有利于开拓工作新局面。三是我办事稳妥，处世严谨，原则性较强，能够严格要求自己。这是做好工作的保证。四是我信奉诚实、正派的做人宗旨，能够与人团结共事，具有较强的协调能力。
四、我的工作设想
1.进一步加强居民健康档案的建立。由包村医生负责收集记录辖区居民健康档案，统一编号、统一归档，一户一档，并在开展预防、医疗、康复、健康教育等工作中及时更新。应确保健康档案管理责任到人、制度到位、硬件落实、管理达标，逐步纳入计算机系统管理。
2.要加强儿童预防接种信息报告管理，提高报告质量。每年及时正确地制定下一年的疫苗需要量计划及时掌握疫苗使用量及耗损量。根据辖区接种对象数量，合理安排接种门诊周期。根据具体情况可设立周、旬或半月接种门诊，并设成人接种日，向成人提供疫苗接种服务
3.一旦发现传染病或疑似传染病病人时，要迅速开展传染病网络直报或以其他通讯方式以最快的速度向本辖区疾病控制中心报告。建立传染病病人个案登记卡，登记内容包括病人的个人信息、诊断意见、诊断医院、诊断时间、住院时间、病休情况、出院时间、转归情况以及复学(工)情况等。要掌握其动态情况，做好追踪随访。避免疾病复发，造成传染病扩散。
4.辖区传染病防控能力建设制度。要积极改善社区卫生条件，按国家卫生标准指导当地街道居委会，改造和修缮社区公共卫生设施;并协助爱国卫生委员会，指导居民定期开展灭鼠、灭蟑螂、灭蚊蝇等活动。使社区经常性地保持一个良好的卫生环境，消除病媒生物传染病发生和流行的条件。
公司竞聘演讲稿范文二
尊敬的各位领导、评委：
大家好!
首先，我做一个简要的自我介绍：我叫xxxx，现年29岁，本科学历，中共党员，2000年参加工作，先后从事内燃机车学习司机、司机等工作。
今天，我能够自信地站在这个台上参加整备车间技术员这个重要岗位的竞聘，是因为单位培养了我，实践锻炼了我。自参加工作以来，我从事了8年的机车乘务员工作，使我养成了严谨、细致的工作作风，造就了我吃苦耐劳的精神和坚忍不拔的品格，在这期间我先后获得了公司优秀党员、全路新长征突击手等光荣称号，这些都让我倍受鼓舞，更增强了我继续前进的动力和信心。
我深知，整备车间技术员的工作既是一项专业性、事务性很强的工作，也是联系上下左右、沟通内外各方的枢纽，其业务涵盖了机车运用、保养等诸多内容，事务繁多，责任重大。尽管如此，我仍然对胜任技术员这个岗位充满了信心。我的信心首先基于我对机车运用、保养等业务知识的熟悉。多年的机车乘务员工作，使我对机车整备工作的各项要求和程序有了比较深刻的了解和准确的把握，能够有条不紊、全面细致地做好机车整备的管理工作。其次，是基于我的业务能力。自去年到安全科助勤以来，我负责分管车机联控、路外安全和防洪等工作，并多次参与 调车安全管理细则、监控装置使用管理办法等管理制度的起草工作，大大提高了我的业务素质和安全管理能力，得到了广大干部职工的肯定。再次，我有一个积极向上的工作态度。参加工作以来，无论在什么岗位上，我都能够积极进取，力求上进，努力做到最好。我时常提醒自己：一个人的岗位有不同，能力有大小，虽然不能惊天动地，但务必兢兢业业，勤勤恳恳，这就是做工作之根本。
竞争状况：三分天下谁主沉浮
随着市场的放开和技术门槛的降低，中国网络招聘市场竞争主体日趋增多，总体竞争十分激烈。目前已经形成前程无忧、中华英才网、智联招聘三分天下，各地诸侯占地为王的市场格局。前程无忧占天时，网络报纸，具有大客户影响力；智联招聘，占地利，以专业白领网站占据高端人才；英才网，占人和，利用其优秀的产品及服务贴近消费者。
前程无忧“报纸+网络”，跟中华英才网排名距离落差也不小，中华英才网凭什么超越前程无忧?
智联在高级人才中品牌影响力已经深入人心，广告影响力巨大，市场占有与中华英才网差距也仅仅是百步之遥，中华英才网靠什么可以甩开智联的紧逼?
营销诊断：发现长板，开拓蓝海
叶茂中策划认为，如果市场上出现了强有力的竞争对手，营销就可以超越原有的木桶理论――发现短板，将其补长，而去寻找企业的长板，将其加长，攻对手之短。
回过头来，我们对中华英才网的资源重新进行审视：不去找它的问题，而是找它的成功之处。
广告?人员?服务?产品?
中华英才网的产品在网络招聘里是最成熟的，正是靠这产品力，中华英才网才一路过关走到了今天的地位。中华英才网的长板――专注网络招聘，优秀的网络产品。这个长板比竞争对手有优势吗?
我们发现“报纸+网络”的产品形态是前程无忧成功的制胜法宝。前程无忧报纸的收入占到总收入的80％，网络占20％左右。报纸招聘是前程无忧的主体业务，网络招聘只是作为在向企业推销报纸招聘时候的附属品，因为在中国市场上，企业对网络的认知还相对落后，报纸招聘更为企业所接受。因此在价格只比对手稍高的情况下，“报纸+网络”的产品形态更能吸引企业。
《前程无忧报》成长花费了两三年，在其已经形成格局的情况下再去竞争，至少需要5年才能形成一个相对平衡的格局。这需要巨大的资金投入与时间成本。智联招聘曾经推出报纸想与前程无忧一较高低，结果却铩羽而归。
“报纸+网络”的产品形态有弱点么?如果有的话，弱点在哪里?
前程无忧报纸的收入占到总收入的80％，网络占20％左右。从这个层面上讲，前程无忧其实并非纯正的网络招聘公司。
机会就在眼前，强势即是弱势!
在网络招聘迅速抢占传统招聘方式市场份额，并最终成为主流招聘方式的时候，若有人能振臂一呼，率先竖起网络招聘的鲜明旗帜，必将奠定其行业领先者的品牌地位。
天赐良机，怎容错失，作为专注于网络招聘的公司，中华英才网完全有资格率先竖起“中国网络招聘第一品牌”的旗帜，以之展开营销、广告攻势，迅速抢占消费者心目中“中国网络招聘第一品牌”的制高点。
开拓蓝海
对于网络招聘来说，产生赢利的是企业客户，如何让英才网企业端用户爆炸增长，除了用传统的增长模式、广告等模式寻找新的用户，我们还有更好的方式吗?
长尾理论是对二八定律的颠覆。在全新的商业模式下，公司利润不再依赖传统的20％的“优质客户”，而是许许多多原先被忽视的客户，他们数量庞大，足以让你挣得盆满钵满，网络公司正是颠覆二八定律的最佳选择，因为通过互联网能够将被忽视的市场和不被重视的单元个体高效汇聚起来。
长尾理论亦适用于中华英才网这样的网络招聘公司。前程无忧，中华英才网，智联招聘都在拼命抢夺有限的几个大客户，同时期望以这些大客户的品牌效应来吸引更多的求职者。但大客户数量毕竟有限。中小企业客户才是决定公司盈利水平的关键。在争取大客户的同时，我们必须从这片竞争激烈的红海中跳出来，投入到全力开发中小客户的蓝海中去。
“向中小企业要效益，向大型企业要影响”成为中华英才网企业端推广的战略指导思想。
在此思想的指导下，叶茂中策划建议中华英才网全力抢占中小客户：
首先，我们需要一款产品力十足的产品，一款专门为中小企业度身订制的产品。
中华英才网迅速推出国内第一个针对中小企业的招聘解决方案――“英才招聘宝”，让中小企业提高招聘质量、降低招聘成本，并强力提升中小企业的招聘效果。经过大半年的市场检验，市场反映良好。
解决了网络这个行业特殊的战略问题，接下来我们就要做品牌传播了。
核心创作：攻心为上，抢占形象
核心价值
通过市调研究，我们发现受访者很难区别中华英才网、前程无忧、智联招聘三者之间的差异，中华英才网还没有通过传播其独特的核心价值占领消费者的心智资源。
同时，在企业访谈中，我们发现一个更令人倍感担忧的现象：当我们问道“请问中华英才网的核心价值是什么”时，答案林林总总，说“技术领先”的、说“讯息真实”的……答案五花八门。
必须先凝练出“中华英才网”的核心价值，之后才能进行有效的广告传播。
我们仔细研究市场调查中得到的数据；在问到求职者“常登陆某求职网站的主要原因”时，29.3％的受访者选择“招聘信息更新快”，20.6％的受访者选择“招聘信息更准确真实”；在问到企业端同样问题的时候，51.7％的受访者选择“信息更及时”，34.3％的受访者选择“招聘效率更高”。
一个关键的发现，无论找工作，还是找人才，都有一个共同的心愿：要快、要适合。
于是，中华英才网的品牌核心价值浮出水面――更快更准!
“更快更准”这正是中华英才网的目标内心最为迫切渴望的。
在面向求职者的时候，我们将其提炼为一句话――更快更准找工作!
在面向企业端的时候，我们同样提炼为一句话――更快更准找人才!
形象载体
叶茂中策划一直认为品牌采取形象载体有着无可比拟的优势，适合的形象载体对广告运动会起到事半功倍的推动作用。形象载体就是“符号”，符号总能最先抢夺人们的眼球，不但可以凸现品牌鲜明的个性，更能为品牌创作创造一个无限大的延展空间。
回顾诸多传奇品牌，形象载体对品牌塑造的贡献功不可没，万宝路抢占了“牛仔”，肯德基创造了自己的“肯德基上校”，真功夫抢占了“李小龙”……
再看51JOB以及其他诸多招聘网站，同样也是没有鲜明的形象载体。
机会面前并不是人人平等的，就看谁能够抓住机会――迅速抢占强有力的形象载体并全力坚持，成为中国第一个拥有形象载体的招聘网站。
对于所有求职人员来说．谁才是他们心目中最渴望成为的目标呢?
最适合中华英才网的品牌形象载体跃然而出了。
创意表现
如何让超人表达出求职人心中的真实感受?
TVC以碰壁为创意点，通过无所不能的超人求职时候却屡屡碰壁这一戏剧化的情节，夸张演绎出求职者在找工作时的辛酸与无奈。进而告诉受众这样的讯息：中华英才网，作为中国网络招聘的领先者，致力于提供方便快捷的求职服务，让你免遭碰壁之苦。
媒介策略：一鸣惊人
如何让客户的媒介预算效果最大化?这是叶茂中策划为客户所做全案策划中最重要的一环。
招聘旺季是3、4、5三个月。招聘网站的常规做法就是在招聘旺季投放广告拉动销售。但经过研究，在此期间媒体并无好的资源。虽然有争议，但叶茂中这厮坚决反对搞常规投放，而要求客户把广告费集中在四年一次的世界杯集中投放，采取一举成名的投放策略。
决战北上广
哪些是北上广求职者最常接触的媒体?
对于那些正在求职的求职者，每天往来于招聘会、面试地点、寓所之间，肯定是要搭乘交通工具的，搭地铁坐公车肯定是每天必修课。
2006年2月中旬的一个早晨，上海搭乘地铁的上班族们惊奇地发现：徐家汇、陕西南路、人民广场等枢纽站点的灯箱、包柱全部换上了中华英才网的新版广告。同一时间，上海、广州、深圳的地铁公车上，中华英才网极具视觉冲击力的新版毕业生；
于写字楼内免费派发；
于各书报亭免费派发。
如此便直接锁定了我们的求职目标人群。
通过与央视大型创业节目《赢在中国》合作，中华英才网成为《赢在中国》海选唯一指定报名网站，同样为中华英才网敛得不少人气。
截止4月，在电视广告尚未的情况下，仅凭中华英才网地铁广告、网络广告、杂志广告的优异表现，中华英才网业绩已经比前年同期增长超过100％。
2006年是世界杯年，世界杯持续时间一个月，是眼球最集中的机会，它与春节联欢晚会不同，春晚只有一天。世界杯一个月，如果量够的话绝对可以打响一个品牌。这正是新品牌成长的最佳机会。
但3、4、5月是招聘旺季，而世界杯要从6月才开始，这个矛盾如何解决?
北京、上海、广州，历来是各大招聘网站必争之地。通过中华英才网提供的数据资料我们发现，最近几年谁能在北上广三地取得领先，也就在全国逐鹿中取得上风。
在世界杯来临之前，让我们先从突破重点城市开始!广告吸引了上班族的眼球。超人碰壁成为上班族茶余饭后的谈资。
同一时间，只要登上中国最大的门户网站新浪，中华英才网的5秒FLASH广告立刻映入眼帘。
仅仅局限于此吗?
中华英才网开发了针对个人端的“英才求职宝”。 增加对个人服务功能诸如：可免费进行专业的职业测评一次、特价获得专业的职业培训，特别优惠价在网上购书、特价获得职场运程测试服……
在“英才求职宝”的派送方式上，我们提出如下建议，力求达到最大的到达率：
通过与高校毕业办合作，把“英才求职宝”与派遣证等一同发送给
2006年6月9日，全球瞩目的世界杯揭幕战终于拉开帷幕。
正如叶茂中所料，中华英才网TVC《超人篇》迅速撞击所有观众的眼球，不仅好评如潮，中华英才网的点击率与数据库中的简历数量也同时呈几何级增长。乐得中华英才网总裁张建国专门跑来请叶茂中这厮喝酒。
竞聘工程部经理报告
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好！本人叫***，今年**岁，中国共产党党员，大专结业，助理经济师；
一、工作简历：[文章-找范文,到]
首先感谢公司在人事制度改革方面，为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘，我竞聘的岗位是公司工程管理部经理。
二、参加竟聘的优势条件：
今天，参加工程部经理职位的竞聘，自己也曾犹豫，一是没有炫耀的过去，二是没有较高的学历，更是最年长的一个。但自己有对企业的忠诚和深厚的感情，还想继续能为企业贡献自己的力量。因此基于以下几个方面的条件考虑：
1、有吃苦耐劳、默默无闻、乐于奉献的爱岗敬业精神和奉献精神。“踏踏实实，兢兢业业”是自己做事的原则，不畏惧困难和挫折，遇事请示汇报商量的良好品质。
2、有虚心好学、开拓进取的创新意识。从工作到现在，从未放弃过学习，曾在大连财经学院基建经济系就学，自学北京师范大学继续教育学院室内装璜及设计专业毕业，主编近3万字***可行性研究报告，并取得较好成绩。
3、有学以致用、从实践中来到实践中去的务实精神。一直来我不唯书、只唯用，不唯虚、只唯实。加之又有实际工作经验，所以工作中时常会揉和感性认识和分析问题的融会贯通，解决问题的快捷实效，我想虽然我不是最专业，但我较全面。
4、有勇于实践、敢于挑战的求是精神。经过多个工作岗位的实践锻炼，培养了自己多方面的能力。能说，能写，能干事，干成事。工作近四十年来，工作有热情，能接受新事物。
5、有严于律己、诚信为本的优良品质。我信奉诚实待人、严于律己的处世之道。多年在管理岗位上工作，既要维护领导的权威，又要和工人师傅打成一片，正因为具有良好的人格魅力和做人宗旨，同工人们建立了亲如兄弟的深厚感情，受到了工人们的信任。在日常生活和工作中，不断加强个人修养，以“老老实实做人、勤勤恳恳做事”为信条，严格要求自己，尊敬领导，团结同志，得到了领导和同事的认同。
6、有一定的管理水平和综合协调能力。在基层管理岗位工作已近三十年，在自己业务工作范围未出过差错，都较好地完成了领导交办的各项工作。
三、对工程管理部工作的认识及今后的工作思路：
工程管理部是公司各项施工生产的策划和组织实施的中枢部门。即要面对公司各项繁杂的工作，又要合理组织生产，协调各项目、车间、部门之间的生产关系。同时也要做好各项业务管理工作，及时编报各类统计报表，下达生产计划，更要当好领导的参谋，使公司的各项工作、生产任务得以正常有序进行。特别是在新一轮///建设到来之即，能否将///**/的重任担负起来，对我公司又是一次机遇与挑战。那么，工程管理部即要做好民用工程的各项管理和协调，更要努力学习**/工程的各项管理知识和经验，也要积极配合公司各部门、项目部、车间参与**/工程的各项生产管理和协调工作。使工程管理部成为即能管理好民用工程，又能管理好**/工程，为公司新的机遇与挑战，为公司的尽快发展做努力。所以，工程管理部经理就应该具备对工作有热情，有丰富的管理经验和踏实肯干的工作作风。本人有近四十年的工作经历，二十多年的管理经验，工作认真负责、敬业奉献，为人正直、办事公道，讲原则、待人热情随和，有一定的综合协调能力。
如果我能竞聘成功，我将以部门负责人的职责认真组织开展公司工程管理部的工作：
一、首先要加强理论和业务知识的学习，遵守党和国家的政策、法律法规，按建设公司短期目标和“十一五”规划，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平，带领部门职工做好各项生产组织管理工作。
前程无忧创业15年里经历了四个阶段：初创期坚守客户与收入、扩张期抓住互联网的规模效应、混战期以守为攻、转型期平稳渐进。支撑着前程无忧持续发展的是四个理念：关注前线、组织结构接地气、渐进式创新决定输赢、对人始终抱有信心和信任。
前程无忧创业15年多，从行业的后来者成为领头羊，成为国内领先的人力资源服务提供商。2013年的营收已达到人民币16亿多，现在我们每天网站上都在招聘300万-500万个职位。创业15年有烧钱的诱惑，有激烈的竞争，有自我挑战，每走过一次险境或做对一件重要的事情，前程无忧就成长一次。
泡沫中坚守逻辑（1998年-2000年）
在创业之初，我们做出的重要决定是抓住企业客户和收入。
在互联网人力资源服务领域，我们不是第一家。早在1997年，中国就有了专业的招聘网站，例如智联招聘和中华英才网，新浪、搜狐、网易也都有招聘频道。前程无忧在1998年起步。我们选择了与同行不太一样的战略路径。
我们创业阶段正值著名的互联网泡沫阶段，当时整个互联网行业都在烧钱并且高烧不退，大家疯狂地扩张投广告，亏钱是正常的，不亏钱是不正常的。当时的普遍观点是，你不投入很多钱发展就慢，发展慢就会被赶超，被赶超就难以生存。所以大家的观念就是烧钱。
尽管外部环境很狂热，我们还是冷静遵循了一些基本的判断和逻辑。
我们判断，中国经济在未来15年会处于高速发展阶段，总体来说劳动力充裕，每一个工作岗位可能会有3个人在竞争。基于这个前提，我们认为首要的是抓住企业端，而不是当时互联网公司都在追求的个人用户，因为作为一个招聘网站，如果没有企业职位，提供招聘需求，那么这个网站对于个人将是没有吸引力的；如果要抓住企业端，就需要销售队伍去做企业拜访、市场开拓等工作；有销售队伍就必然要追求收入，如果没有收入，我们甚至无法评估销售工作，无法管理销售人员，而好的销售也不愿意在没有收入的公司工作。15年前的中国互联网服务都是免费的，招聘网站更是免费的，能有收入的就是报纸招聘广告。 所以我们做了一个重要的决定，起步之初创办了《前程招聘专刊》――能给我们带来收入的报纸。
刚开始的市场推广比较艰难，我们到处派送报纸，两个多月后才有一点点营业收入。给客户的广告价格从一折、二折往上涨，收入慢慢上来了。从1999年到2002年的三年间，前程无忧营业收入增长了25倍，2002年，整个财年实现盈利，销售收入约2000万美元。
我们选择以报纸为战略重心承受了很大压力。很多人批评我保守。市场推广投入比较稳健，也受到质疑，人家说你花了500万广告费，为什么不花5000万呢？可是如果只有1000万收入，花5000万广告费，那我不是疯了吗？当时的环境就是那么疯狂。
创业的时候，我已经37岁了，第一份工作在惠普，又做了11年的咨询，又读过MBA，我想，不可能我积累了二三十年的经验、商界上百年的思想和理论一夜倒塌，不可能这个世界的规则和核心价值一夕尽变。
我想我并不是封闭，而是需要深入挖掘新环境的规则――当时主导的游戏规则，就是把公司估值冲得很高，然后VC给很多钱，创业公司不用赚钱可以烧钱。但是，一个品牌的建立是需要时间的，我做咨询的时候，做过运通卡、百威啤酒、可口可乐等世界品牌，品牌管理一定是长期持续的，同一个信息和理念要不断地传达，最后潜移默化深入人心，这才是最好的管理。互联网公司如果今年花几个亿打广告，明年不打了，那有多大意义？做生意最终还是取决于为客户提供的价值。
所以我们坚持抓住企业端，强调收入，考虑成本。我们现在网站上着300-500万个职位，有这么大的企业招聘信息量，当然吸引了很多个人用户来投递简历。
这是我们的起步阶段，战略重点与行业其他公司不同，其实我们只是遵循了商业的逻辑和常识。
扩张期抓规模效应（2000年-2003年）
1998年创业做招聘专刊后三个月，我们就开始做网站了，当时网站基本上没有收入。2000年，我们拿到了1400万美元的风险投资。
我们获得风险投资以后，做的第二个重要决定是进行快速扩张。
一方面，我意识到我们的对手在扩张方面动作很慢，竞争力并不强。当时我们大概排到行业第四或第五。我们拿到钱的第一件事是想找行业大佬合作。先找到行业第一大公司，他们的董事会把我们拒绝了。然后我们又找到另一家谈合作，这家公司当时比我们大，现在比我们小。当时该公司有三位创始人，2位老外加1位中国人，都在北京，在上海有分公司。我记得我跟这三位创始人聊，我说：我们可以在北京见面，你们什么时候过来上海，我们也可以在上海见面。他们跟我说，我们1年多没去上海了，上海有总经理，不过也不常过去。我想，不会吧，这肯定管不好。我做咨询11年，一个星期去五个城市都很正常，而其他人可能一个月跑一个城市都觉得累。
另一方面，不管是报纸还是互联网，都需要规模效应，特别是互联网，没有规模效应就无法体现互联网的优势。我在香港出生，香港700万人口，针对700万人口能做什么软件什么网络？一套软件或者一个网络，在一个城市应用和五十个城市应用，其实成本是一样的。我们很早就意识到互联网是一种规模经济效益特别大的商业模式。
所以拿到融资以后，我们就很快扩张了很多城市。从北京、上海开始，不到一年就扩展到十几个城市，两年半，我们的《前程招聘专刊》和网站就扩展到二十几个城市。
混战中致虚守静（2004年―2007年）
2004年我们在纳斯达克上市，那时候我们已是行业老大，做得很好，资金充裕。上市以后到2007年的三年间，市场进入红海拼杀阶段。竞争对手采取的竞争策略是我们做什么，3-6个月之内马上模仿抄袭，而不是去创新。所以市场陷入了产品和服务同质化、低价竞争、拼命打广告的胶着状态。当时的中华英才网收入2-3个亿，亏损也是2-3个亿。这说明什么？说明他们收入1块钱，花2块钱打广告。
我们采取的策略是提高效率，把销售管理和客户维护做得更好，而不是卷入疯狂的广告战，我们广告及销售的投入一直保持在总收入的25%-35%。
我们做的最重要的事情是监控市场占有率。基本上每个礼拜都有监控数据，每两三个星期高管团队都要坐下来沟通。在竞争对手疯狂招人、疯狂打广告、疯狂低价的情况下，我们不可能提升市场占有率，我们的底线是必须守住市场占有率。如果我们的市场占有率下降，那我肯定也要拼命，要砸钱扩大销售队伍、增加广告，抢地盘。
但是通过数据监控和分析，我们发现，其实线上的、并不显眼的、分散的广告吸引客户效果是比较好的。比如用户在百度、腾讯看到广告，可以直接点到51Job看相关工作岗位的信息，如果有兴趣就可以直接去简历库投简历。所以那个阶段，我们网站的流量、点击数、点击以后的投简历数量，这些核心的数据仍是略微增长的。而大规模的线下广告针对性很差，提高公司的知名度效果比较好。但“知名度-尝试-回头”是三个不同的阶段，知道不一定尝试，尝试了不一定回头。2006年世界杯的时候，中华英才网到处都是超人形象的电视广告。但是用户看完世界杯以后，静下来登陆中华英才网，再进行注册，注册以后投简历，这个流失率会有多大？铺天盖地的广告对于管理层可能感觉很好，因为一说朋友都知道，销售人员也很兴奋，因为客户可能会更认可。但是对核心产品――用户投放简历的数量并没有那么大的影响。
另外，我一直很纠结，广告的回报到底有多少？约翰・沃纳梅克（John Wanamaker）曾说过：“我知道我的广告费有一半浪费了，但遗憾的是，我不知道是哪一半被浪费了。”我想我们要尽可能科学一点投放广告，而不是搞轰炸。
我很怀疑，我们的竞争对手挣1块花2块钱的做法能维持多久？只是好的事情永远来得比较晚，他们比我预期的多维持了一两年。2008年金融风暴，大家都是熬。2009年市场竞争比较稳定，中华英才早已支撑不住，四处寻找买家，其他同行也都开始恢复理性。
转型时平稳渐进（2009年―2013年）
2009年之后，我们又进入一个比较快的增长阶段，完成了一件我和我们团队都觉得比较骄傲的事情――转型。2009年至2013年，我们非常平稳地完成了报纸向网站的整体产品转型，我们叫“报转网”。
2003年报纸收入最高峰的时候，报纸占了总收入的71%。在刚刚结束的2014年第二季度，报纸收入只占1%，只在一个城市保留着报纸版招聘专刊。
从2009年市场竞争进入相对理性状态开始，我们主动进行了转型。在转型过程中，我们保持了年均30%的增长，而且开发了很多新产品，包括针对个人的增值服务，市场从20多个城市覆盖到104个城市。
对于转型，我们选择了一条痛苦和辛苦的道路：不是某一天，我宣布我们从报纸转向网站，然后手起刀落裁员、调整结构等等；而是选择了一个一个城市去跑去看去做，过程很累，是个苦力活。因为中国的互联网发展速度很快，但是每一个城市的发展都不同，北京上海发展很快，深圳杭州发展特别快，有的城市我们的报纸广告做得很好。所以我们逐个城市判断转型的缓急，战线拖得很长，但内部没有大的波动。
转型最大的阻力来自销售。因为报纸版面的售价比网站高多了，转型之初，一个网站广告位才卖几千块，一个销售人员一期报纸就可以卖几万十几万，销售人员当然不愿意。我记得有一年我们开除了一个全国销售冠军，因为我们定了一个很简单的规则，客户可以只做报纸不做网站，但是不可以在前程无忧做报纸广告，在竞争对手那里做网站广告，我们的这个销售冠军就因为没有遵守这个规则离开了。这不是个容易的决定。
前线文化聚焦5%
我不太相信，一个领导人不跟前线的员工接触能够管理好员工。如果你不在前线，那么你的理念跟想法没有办法灌输下去，也听不到员工的真实想法、了解员工的真实状态。事实上，很多细节我是不管的。但是公司的团队是否整齐、士气如何、有没有挑战现状的意识，我不跑在一线怎么把握？所以我经常出差，一年平均超过180天我都在出差。
一个公司的文化其实取决于5%的人，一个组织中通常80%的人没有太多想法，还有5%的人可能觉得领导都是坏蛋，跟他们说什么都没有用。一个公司会有5%的人认真听你说话，而且还会提问，如果一个城市一年去个三五次，你就会发现那5%的人。这5%的人往往会成为文化大使，传承和决定了企业文化，并成长为公司的核心力量。有些企业把愿景或者文化写出来，我们没有，文化是通过具体的事情和接触、交流来明白的，开会、吃饭、喝酒、闲聊的时候，大家更可能开放分享。
城市化管理接地气
为了尽量贴近前线，我们在组织结构上完全没有区域划分。我最怕划分华北、华中、华南那么多区域，都设置一个头，然后这些区域的头很不接地气。我们的管理不管怎么调整，就两个关键点：横向是城市，纵向是产品――我们管理矩阵的主线。跟客户接触的界面就是销售，必须按照城市来管理，成都有什么大事小事，在成都才知道。我们为什么不设置区域呢？
第一，我们在25个城市设置了分公司，大部分分公司运行平稳，每年会出现较大问题的就一两个城市，例如环境变化、产品变化、竞争对手变化等等引发的问题，如果出问题，我们就派最强的人集中力量去解决问题。第二，我相信先有人，再有组织架构。举个例子，如果济南有优秀人才，他附近的城市很平稳，而广东很缺人，那我就让这个人兼负责广东。因为人才不是你可以控制的，某一天发掘出一个人才，他有管理潜力，可以承担更多责任，那就可以多管几个城市。现代的交通工具很方便，坐飞机从济南飞去广东，从济南飞去昆明，上了飞机，多坐一两个小时，差别不大。
当然，没有最好的组织架构。最好的组织架构都是不停改变的。但是改变不能太剧烈，要慢慢变，有柔性能进化的组织才是好的组织。
渐进式创新定输赢
我们是做垂直业务的公司，会在“一寸宽一公里深”这样的业务方向上去创新，一寸宽就是企业人力资源部门，一公里深就是深挖HR部门，这个口袋里的钱我们都会挖。我们的企业客户端是比较强的，仅2014年第二个季度我们就成交了28万客户，中国现在一个季度能成交28万客户的互联网公司没有几个。现在非招聘业务例如人事测评和培训，占了我们收入的1/3，保持每年20%-30%的增长。
对于我们这样体积大、专注于垂直业务的公司来说，渐进式创新真正决定了公司输赢。
F1赛车这两年有很大的创新，例如KERS（动能回收系统），DRS（可调尾翼），但是冠军车队夺冠的原因不是因为这些创新。因为动能回收系统每个车队都用，但有的车队做得更好一点，有的车队做得差一些。冠军车队的创新，是在于很多细小的环节都做得更好更创新，把基本的事情做到了最好，整合而成最强，而不是有革命性的创新。和F1赛车很像，一个企业要成功，需要持续演变式的创新。革命性的创新也重要，但绝对不是一个企业可持续发展的根本。前程无忧创业15年还在创新，是因为我们更看重渐进式创新。当然革命性创新我们也会关注。
渐进式创新要依靠团队，依靠每个员工。比如今天某员工发现我们老让客户盖章，为什么做5个合同要盖5次章呢？为什么不给客户一个框架协议2年有效，客户盖一次章就可以？这种事情不可能由我来想。所以，我有意识地鼓励我们的团队要有创新思想，要有挑战现状的想法。我经常在内部说，如果你发现今天干的事情跟两三年前是一样的，那就有问题了，因为市场在变，客户在变，竞争在变，科技在变，我们的规模在变，而我们做的事情不变，那肯定有问题。
坦率而言，公司越大，创新的土壤就不会那么好，所以公司大就不要想去跟人家拼速度，而是要用好自己的长处。在这个前提下，我们除了内部产品研发以外，创新更有效的方法是通过外部的并购合作。如果我们要做一个孵化器，我想也会放在外部，让市场竞争来选择更好的模式，一个5800人的公司，内部环境很难跟一个创业小公司比，很难真正有创业公司的激情。
但是组织有持续的创新活力还是领导人决定的。一个组织就像赛车，我是头车，如果我开得慢，所有的车都慢；我开得快，后面的车就不能不跟上，所以我的速度绝对影响了整个公司的速度。如果某天我发现自己慢下来了，影响到公司的组织活力、创新能力，那我们应该要换人了。
对人有信心与信任
所有企业最重要的事情都是吸引和留住人才。
创业15年，我有两点较深的感受。
第一，雪球是在滚的过程中变圆的。7年前的我，老觉得团队还不够整齐，因此还不能加快步伐跑。但现在我认为团队就好像是滚雪球，从一个小小的雪球越滚越大、越滚越快、越滚越圆。如果想要先捏一个完美的雪球再滚，那这个捏的过程就留不住人，做不出成绩，没有成就感，没有激情。事实上如果雪球滚得很快，有能力的人就会留下来，也会吸引更多有能力的人加入，这个雪球就会越滚越圆。要有好团队，就必须要发展，给有能力的人浮出水面的机会。
第二，人都有自我滚动的需求。我们的副总裁都已经不需要为钱而工作了，他们股权期权的收入远远比他们的工资多，对于他们来说，需要的是成就感，目标感，把事情做好的那种感受。
我认为每个人都希望做好事情，都渴望成就感，如果给人机会，他就会把事情做好。我的这种理念的源头可能是“惠普之道”，因为我的第一份工作是在惠普。第一份工作对人的影响是最大的。上个世纪八十年代，惠普的创始人休伦特先生来香港，我们很多人跟他一起在一个大礼堂吃饭，也没有排坐，我就坐在休伦特先生旁边，我只是一个销售人员。我本科毕业进惠普，就收到一份材料讲“惠普之道”。《惠普之道》那本小书里那些理念例如“我们认为，人都希望做好工作，重要的是使他们乐意在惠普工作。我们努力使我们的人有可能在他们的工作中有一种真正的成就感。”“我们强烈地相信，必须体谅和尊重个人，必须承认他们取得的成就。”
这些理念我到今天也还相信。
大家好！
我叫，很高兴参加集团公司组织的这次述职竞聘，此次述职充分体现出集团公司公平、公正、公开的用人原则，同时我也非常珍惜这次提高自我，锻炼自己，展示自我的机会。做为双汇一名员工，我有义务为双汇发展尽其所能。我述职的是集团二车间仓库库管员。
我的述职报告共分两个部分：一是本岗位的工作和学习情况；二是下一步工作思路。
第一部分工作、学习情况
本人于年月份通过竞聘到仓库工作。在一个月多的学习和工作中，深刻认识到作为一名优秀的库管员必须作到以下几点：
一、工作中做到认真细心，依据入库交接单和出库会签做好当班报表，日清日结。
二、做好物资的入库和出库工作，所有物资要按标准要求进行码放；
三、依据入库交接单和出库会签做好当班报表，日清日结。
四、与相关部门做好信息的传递工作，对于出现的异常情况做到及时上报；
五、保证库房现场卫生整洁、产品码放整齐有序，保持良好的库容库貌。
六、具有较强的沟通和协调能力，掌握车间生产情况，保证车间生产顺畅。
第二部分下一步的工作思路
总结前一段的学习和工作情况，剖析自己工作中存在的不足，意识到作为一名库管员要具备较强的协调和沟通能力，这点自己还没有作好。在今后的工作中，要努力克服自身的不足，杜绝给工作造成影响。我准备从以下几方面努力工作：
一、工作中多锻炼自己的协调和沟通能力。当班多与调度员联系，时时了解车间生产动态，保证车间生产顺畅。
肉制品二车间大部分员工都是新人，要了解掌握车间生产情况结合调度员和车间计划员作好包装物的日常调进工作。在保证车间生产的前提下，避免库存较大和不良库存的产生。有特殊情况要及时通知车间及调度员进行生产调整。
二、严格按照仓库管理规程和库管员工作职责进行日常操作，为作一个优秀的库管员而努力。
三、坚持在工作中学习、总结和积累。
关键词：厂务公开 作用 途径 方法
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）07-263-02
企业通过厂务公开，把企业的改革发展规划、生产经营状况、重大管理举措及热点难点问题告诉职工，征询职工的意见和建议。职工通过了解厂情，参与企业管理活动，为企业献计献策。企业与职工之间加强信息交流和沟通，有利于企业内部形成管理透明、公平公正、民主协商、和谐团结、充满创新活力的良好局面，有利于企业持续和谐快速发展。本文结合某石化企业近年来的实践活动，探讨通过发挥厂务公开的作用，推动企业和谐高效发展的途径和方法。
一、抓好目标、指标公开，形成团队合力，推动企业经营管理持续进步
企业要把发展目标和生产经营指标公开作为厂务公开的主要内容。通过目标和指标层层细化，把责任和任务分解量化到人，把方向性目标转化为实质性工作内容，有效地调动职工的生产热情，把职工的智慧和力量集中到生产经营上来，齐心协力搞好生产，搞活经营，确保各项生产经营任务的顺利完成。
1.推行目标体系公开，明确目标，传递压力。目标具有较强的激励性和压力感。通过目标公开，把企业目标化为个人追求，激励广大职工群策群力实现目标。企业要根据自身的发展，提出一个总体目标和共同愿景，并取得广大职工的认可。如某石化企业建成国内首座100万吨乙烯生产基地之后，及时提出了创建国际一流化工企业的总体目标，以“管理科学，技术一流，效益显著，文化先进”为管理理念。每年初，根据企业的生产经营任务，制定当年的奋斗目标，通过职代会传递给全体职工，并在厂区醒目位置树起奋斗目标牌公布于众。同时，把生产经营指标细化为具体的技术经济指标层层分解，下达到各部门、车间，各部门、车间再把指标公开，把任务量化分解至科室、班组。近年的大修和去年的100万吨乙烯/年改扩建工程投产，面对时间紧压力大的实际，某石化企业通过职代会、班组长以上骨干会、形势任务报告会以及报纸、宣传材料、公开栏、民主管理信息《沟通》、网络等多种形式把企业面临的形势和任务传递给广大职工，向职工亮家底，把完成任务和目标的压力变成全体职工的动力和自觉行动。无论生产经营遇到多大的困难，职工都咬定目标不放松，想方设法完成生产经营任务，三年多来，职工提合理化建议8500多条，为创造乙烯装置长周期运行国内新纪录和100万吨乙烯/年改扩建工程提前投产的骄人成绩作出了贡献。
2.推行责任体系公开，分解责任，落实措施。明确了目标，还必须分解责任和落实措施，才能把目标化为现实。要通过层层分解责任、公开任务，把责任和任务落实到每个岗位和职工，让每位职工有事可做，有责可负，找准自己在分部生产经营各环节中的定位，增强完成任务、落实措施和降低成本的积极性和责任感，做到千斤重担众人挑。各生产车间要通过开展班组劳动竞赛，及时把技术经济指标的控制结果在劳动竞赛栏予以公布，竞赛结果直接与职工奖金分配挂钩。由于各项指标的完成情况直接影响职工收入，职工主动分析影响技术经济指标完成进度的因素，积极找差距、查原因、定措施、攻难关，不断优化操作，推动了车间各项任务的顺利完成。几年来，某石化企业“龙头”裂解装置的乙烯收率、裂解损失率、乙烯能耗等指标一直保持国内同行领先水平。
3.推行考核体系公开，民主监督，激发动力。健全的考核体系是明确目标、细化责任、落实措施的保证手段。企业要通过建立横向到边、纵向到底的考核体系，发挥考核公开的激励作用，使各项工作从定性向定量过渡，确保生产经营任务的完成。企业的做法是：（1）厂部建立完善的经济责任制考核体系，通过开展每周十个专项检查通报、每月的经济责任制考评考核、每季岗检评比考核和年终总评工作考核公开，激励广大职工争先进、创一流，激励各单位不断总结经验教训、改进管理。（2）车间通过开展每日现场十个专项检查，把安全生产、产量、能耗物耗、成本核算、劳动纪律、文明办公作为班组考核内容进行公布；通过每月的综合考评考核公开，系统整改问题。（3）把民主监督渗透到车间班组，始终坚持落实“四民主、四公开”制度。“四民主”，即政治民主、经济民主、生活民主、管理民主。坚持召开班组民主管理会，听取班长工作汇报，开展批评与自我批评，讨论班员的经济责任制考核和奖金分配，提高奖罚透明度，把班内的事情交给班员讨论决定。“四公开”，即奖金公开、考勤公开、工时公开、考核公开。形成“四个做到”即：做到奖金公开大家看，把各种奖项毫不保留向职工交底，让职工知道活怎么干、钱怎么分；做到考核公开大家管，把考核的情况结果公布，使人人都知道问题出在哪里，以后应怎么管理；做到成本公开大家算，开展班组货币化核算，形成了“人人算成本、事事讲盈亏”的氛围；做到焦点问题大家知，把职工关心的热点和焦点问题随时公开解答，理顺职工情绪，增加了职工的向心力。通过“四民主、四公开”，职工的意识发生了大转变，从要我公开到我要公开，促进了厂务公开深化发展，极大地激发了职工的劳动热情和争当行业排头兵的积极性。
二、抓好选人、用人公开，激发学习动力，推动学习型组织建设步伐
选人用人的公开是开发人力资源，激活企业活力的有效途径，也是厂务公开民主管理的重要内容。通过建立和完善激励竞争机制，努力营造一个择贤选能、公平竞争的平台，加速职工树立公平竞争和终身学习观念，激发职工自觉学习提高素质的积极性和主动性，使选人用人公开成为构建学习型组织的强大原动力。
1.推行选人公开，促进职工树立公平竞争观念。以公开透明的方式选人，可以避免暗箱操作、任人唯亲的腐败行为，更主要的是在企业内部营造一种公平竞争的氛围，让广大职工感到学习有希望、奋斗有奔头。某石化企业根据队伍年轻、职工素质高的实际，采取了以下措施：一是公选管理人员。从报名、单位推荐、笔试、面试、考核、公示等环节全部公开。二是班组长竞聘上岗。全面实施班长竞聘上岗，把成绩优秀、威信高、能抓善管的职工选拔到班长岗位，在班组长竞聘后又进行班长选班员工作，进行双向选择，激励先进，鞭策后进，全面激活职工的潜能。三是丁烯车间合并改革分流实行公开招聘。厂部决定把原丁二烯车间、MTBE/丁烯-1车间合并成立丁烯车间，面对涉及职工切身利益，组织实行岗位公开招聘、双向选择。在车间领导的支持下，车间工会对竞聘细则、考核成绩、考试分数、面试成绩、最终结果等均进行全程公开、第一时间公开。由于这项工作抓得实、抓得好，通过客观公正，透明操作，全体职工心服口服地接受了竞聘结果，愉快地走上新的工作岗位，使两个车间稳妥地实现了无震动合并上岗工作。
2.推行用人公开，促进职工树立终身学习观念。企业不仅要在选人上公开，而且还在用人上公开。要逐步完善公开的用人机制，坚持年度职工代表评议领导干部、公开考核干部和干部任前公示，注重群众对用人的公论，功过由职工群众评说，对职工意见较多的不称职干部降级使用或下岗学习。通过用人上的公开，向职工传递“立足岗位要凭真才实干”的信号，促使干部职工树立终生学习、力争上游的观念，形成“学知识、练本领、强素质”的共识，从而激发干部职工不断提高素质的积极性。几年来，某石化企业大兴读书学习之风，英语培训班、网络学习班等学习培训班如雨后春笋，党员先锋论坛、职工技术论坛、岗位练兵等活动蓬勃开展，技术带头人和装置专家计划、新世纪读书计划等大力实施，财务日学习、中心组学习等学习坚持不断，广大干部职工自觉学习财务知识、网络知识、市场知识和ISO14001、HSE等国际标准化管理知识，知识面不断扩大，业务素质不断提高。
三、抓好热点、难点公开，消除思想阻力，推动企业内部和谐稳定发展
企业应把自身发展过程中的热点和难点问题，以“直通车”方式及时向职工公开，使厂务公开成为解决热点难点问题的有力举措，推动职工队伍稳定、思想稳定和生产稳定，促进企业内部形成心齐、风正、气顺、劲足的良好局面。
1.推行职工利益焦点公开，理顺职工情绪。对于涉及到职工切身利益和容易产生思想情绪的焦点问题，如分配制度改革方案、工资奖金分配等，要实行全透明式的公开，力求公平、公正、公开，稳定职工思想。
2.推行经营管理难点公开，消除职工疑虑。关于生产、销售、工程项目招投标等敏感问题，是经营管理的难点，也是职工关注的疑点。对此，某石化企业紧紧把握住这个经营管理的难点，完善管理制度，严格执行工程审批程序，把好关键环节，加大效能监察的力度，拉直职工心中的问号，消除了职工的疑虑。一是根据ERP管理要求，对全厂规章制度进行全面修订。二是加大效能监督力度。几年来，对30万元以上的工程全部施行招投标制，招标金额510万元。装置大修期间重点把好了项目合同关和废料处理关，严格按照《招投标管理办法》，积极参与评标和合同谈判的监督，与25个施工单位签订检修合同78项，维修费用3497万元，比预期节约500万元。同时，针对产品出库管理中存在的问题，成立了效能监察小组，进一步完善了管理，加强了现场监督，有效地遏制了民工收小费、产品被盗等不良现象的发生，树立了文明窗口形象。三是加大外部监督。厂区19号岗是液体化工产品出厂的主要通道，为了加强监督和方便客户，制做安装了一块电子公告牌，将每天产品的种类和可销售量公布出来，受到客户和职工的欢迎。
3.推行生产建设重点公开，调动职工干劲。安全生产和提高效益是和谐的基础，改扩建关系企业和职工的未来发展。把企业的生产和建设重点公开，可以让职工充分认识到企业增效和扩建发展与个人增收和成长进步双赢双利的关系，从而激发广大职工的热情和干劲。某石化企业在这一点上进行了成功的尝试。装置长周期运行是化工企业实现最佳效益的重要途径，为了实现“六年一修”的目标，先后两次邀请国内乙烯专家对装置进行“把脉诊断”，论证长周期运行的可行和可靠性，并且把专家的评价意见和建议印发给职工，通过召开各层次的座谈会，深入基层了解职工的看法，征求各层次职工的意见，同时在厂报上公开安全隐患和整改措施，使职工摸清了装置的“底细”，吃了“定心丸”，调动和鼓足了生产干劲。广大职工积极开展党员先锋论坛、职工技术论坛、“三找一攻关”、青年安全卫士、百日安全无事故等群众性活动，主动为安全生产献计献策、贡献聪明才智，提技术攻关方面合理化建议521条，避免各类安全事故10多起，有效地确保了安全稳定生产，确保了装置长周期运行，打破了国内同类装置最长运行记录，达到了国际先进水平。在国家重点工程茂名100万吨/年乙烯建设过程中，企业全方位公开了工程建设的工期、投资额及重点难点问题，发动广大职工群策群力，充分发挥工人阶级的主力军作用，开展了轰轰烈烈的劳动竞赛，实现了提前建成并顺利投产国内首座100万吨乙烯，创造了国内大型乙烯建设工期最短的新记录和吨乙烯投资额创石化行业同类装置建设吨乙烯投资额最低水平，工程全面实现了“工程优质、效益优良、干部优秀、违纪违法为零”的目标。
人才招聘邀请函【一】
尊敬的用人单位：
您好!XX大学生20XX年应往届人才招聘会将在XX市沂蒙路南头火车站广场举行，诚邀各用人单位，企业、机构等前来参加，为20XX年大学生就业储备所需人才，为毕业生提供一个人生舞台。
现特邀请贵单位参加，并相关事项函告如下：
订展条件
1.提供单位有效营业执照复印件1张;
2.招聘简章1份(请盖公章);
收费标准及优惠办法
1.标准展位费用为400元/场，800元/2场,1200元/3场，每场两天。
2.参会2场免费代做招聘喷绘海报。
时间安排
1.展位预定时间：即日起到3月25日(周五)止
2.大会开幕时间：3月26日-3月27日(大学生专场招聘会)
4月23日-4月24日(综合人才招聘会)
温馨提示
1.请招聘单位提前办理展位预订手续以提高招聘效果，已确认的展位概不更换;
2.请招聘单位在大会当日9：00之前到会，过时恕不预留展位;
3.请招聘单位勿提前撤展或宣布职位已满，以保证求职人员的公平竞争。
联系方式
联系电话(传真)：
公司网址：
人才招聘邀请函【二】
尊敬的企业领导:
您好!由多家人才机构合办的国展大型人才招聘会，将于20XX年02月11-12日在中国国际展览中心举办!衷心欢迎您光临大会，为您的企业发展补充优秀人才!
本次大会经XX市人力资源和社会保障局批准，大会将通过《XX人才市场报》、《XX晚报》、XX、智联招聘网等进行广泛宣传!有关大会信息敬告如下:
会议时间:
20XX年02月11-12日(周六-周日)9:00-16:00
20XX年02月18-19日(周六-周日)9:00-16:00
拟设展位:200个
提供服务及收费标准:
服务名称收费标准 提 供 服 务
标准展位V4280元23M铺设地毯，一桌两椅，两人两天午餐饮料。
标准展位A3980元22M铺设地毯，一桌两椅，两人两天午餐饮料。
特别服务:免费为提前一周报名的单位在大会会刊上刊登300字的招聘信息
注意事项:
1、根据《劳动法》相关条款规定，在招聘过程中不能对求职者有歧视行为，包括性别、
户籍、民族等。
2、根据国家有关规定，参会单位在参会期间及会后与本会相关的招聘活动中，不得以任
何方式向应聘个人收取任何费用。
3、严格遵守大会有关规定、服从大会工作人员指挥。严禁在会场内进行与会议活动内容
不相符的活动。
4、参展单位不得在自己展位外发放材料，不得私自拉接电源和移动展位。
5、参展单位请注意保管好自己的随身物品及求职个人投递的简历，禁止随意丢弃。
场内严禁吸烟、严禁使用明火，注意安全。
7、参展单位请于开会当日上午8:30准时入场。
8、如需增加餐饮及安装电源的单位需在报名时提前办理，增加餐饮(每人50元)、安
装电源插座(150元)。
9、布展时间:另行通知(持参会证入场);
参会办法:单位持营业执照副本复印件加盖公章、单位介绍信、经办人员身份证、招聘信息稿件及会务费办理参会手续，额满为止。
报名电话:
企业服务:
QQ 在线:
地址:
乘车路线:
人才招聘邀请函【三】
尊敬的用人单位:
为进一步贯彻实施人才强省战略，更好的发挥人力资源市场配置人才资源的主渠道作用，推动一路一带和大众创新、万众创业战略有效实施，满足我省各领域企事业单位引才引智的迫切需求，促进中高层次人才和各类技能人才的有效配置，XX省人力资源市场拟定于20XX年2月25日举办20XX年XX创新基地春季人才招聘会。现将有关事项函告如下:
一、组织机构:
主办单位:XX省人力资源市场
启迪(XX)科技园投资发展有限公司
协办单位:XX青盛伟业人力资源有限公司
官方网站:XX
二、时间及地点:
时间:20XX年2月25日(周六)9:00-14:00
地点:XX南中环街XX创新基地(XX)A座一层
三、大会规模:
大会预设展位220个，提供岗位6000余个。
四、参会对象:
(一)省内外国有、集体、民营、股份制企业,外商投资、中外合资、国际经贸、高新技术企业，上市公司以及大中专院校、科研院所等各类企事业单位;
(二)各类专业技术、经营管理人员和其他实用型、技能型人才;
(三)应(往)届高校毕业生。
五、大会宣传:
(一)XX电视台、XX电视台、XX科教频道、XX日报、XX晚报、XX晚报、XX青年报、XX广播电视报、XX广播电视报、XX交通广播等黄金时段、黄金版面招聘会宣传广告;
(二)五万份招聘会预告单发放于XX市各人才集中地;
(三)从人才库中挑选专业人才通过短信进行预约;
(四)高校海报宣传;
(五)XX、XX就业网、微信同步宣传。
六、参会流程及注意事项
(一)报名时间:20XX年2月14日-20日。
(二)参会费用:免费
(三)参会流程:网上预约报名-大会组委会审核-参会。
七、联系方式
一方是开出百万年薪俸禄、堪称汽车行业新型航母的跨国公司；一方是国内收视率最好，最具权威和影响力的人力资源节目。两强相遇，会发生什么样的奇迹？
从2006年4月7日开始，央视二套黄金档节目《绝对挑战》和东风日产汽车公司强强合作，制作一档名为《绝对挑战―巅峰营销》的多集节目，并于5月21日开播。该节目以东风日产汽车公司的招募需要为基点，从全国5000多名高手中选出一位百万年薪的营销总监。 与前期节目不同的地方在于：突破了以选拔中层为主、一集定成败的形式，实现了招募百万年薪营销英雄的职场神话。
作为一档招聘营销高端人才的大型节目，《绝对挑战―巅峰营销》从节目形式的设置、职位级别到宣传力度上，都开了同类别节目的先河。与此同时，节目本身的一些瑕疵和大胆创新同时也引来多方争议。
向来职场如战场，但在透明的镜头前，这场营销人的战争并非为了强调“输”的概念，没有谁会在这场战争中变成真正的输家，它的目的只是为了通过媒体镜像下的“竞争”，树立标杆式、多元化的品牌形象，取得多赢的非凡“战果”。尽管被包围在各类争议声中，营销人才被企业愈加重视的事实，却逐渐清晰地浮出水面。
差异化定位 《绝对挑战》迅速崛起
一档电视节目，只有表现出独到之处，才能避免淹没在同类电视市场的大海中。《绝对挑战》在国内林林总总的真人秀节目中异军突起，凭借其差异化定位和巧打职场牌的创新夺得了“央视二套节目中综合实力（收视率、成本、观众满意度、专家评价的总和）第二的成绩”（排第一的是《鉴宝》），让其它同类节目难以望其项背。
《绝对挑战》制作伊始，就摒弃了“真人秀”这个舶来品做秀和主题随机性等一些弊端，围绕着核心事件――职场生存ABC展开策划。戏剧性冲突和浓厚的职场氛围，拉近了节目与现实日常工作的距离，凸显了人在职场中的真实感和现代性。
据栏目编导反映，他们力图锁定的是中上层企业管理者、中高学历青年求职者、白领上班族以及各行业内具有较高品牌知名度的企业。惊人的是，《绝对挑战》的受众和合作单位大大突破了这个范畴：从耄耋老者到垂髫小儿，各个阶层的人积极参与了进来。进入今年，节目收视率大幅攀升到去年的两倍，报名参与节目招聘的企业近400家，其中有10多家世界500强排名前列的顶级企业。这期《巅峰营销》的主角东风日产公司也是早已有了合作意向，从去年就开始了和栏目组的洽谈。
“三高”打榜 振臂呼得强者云集
《绝对挑战》一度创下首播高达0.99%的收视高峰。成功的原因，离不开在营销战略上的“深思熟虑”。而作为《绝对挑战》以现实职位吸引眼球的延续，5月21日开播的《巅峰营销》登峰造极，凭借其“三高”――高级别（中层以上独立项目管理者）、高薪水（年薪100万）、高福利（车、房、保险）一度突破了“绝对挑战”中招聘的50万元以内年薪的界限，出现应征者云集、举国瞩目的空前局面。
节目分十集，分别从“荣誉之争”、“超级销售”、“交通利益”、“品牌之争”、“房产增值”、“艺术传承”、“公益使者”、“胜者为王”各个角度综合考察，在真实中精彩频出，在励志中理性抉择，在环环相扣的精彩中强者胜出。不仅残酷性和短暂性无迹可循，还实现了节目、企业、参赛者三方的互动与合作。
近3个月的时间里，入围的10位选手在电视测评中，以团队作战、分组对抗的形式来完成任务，既是对手，又是伙伴，这种竞争方式也让比赛变得更加扑朔迷离，加强了节目的可观性。
重金打造营销人才的职业梦想
《绝对挑战》已播出100多集，涉及的职位有市场经理、品牌经理、销售精英等，高级职位也不乏如华北制药厂副总裁、西安开发区副主任等，但是以百万年薪招聘营销总监还是第一次。
一方面因为东风日产作为一个160%高增长的汽车公司，表现出对具有营销实力和管理能力的带头人的渴求；另一方面也反映了市场发展到一定程度，企业对高级营销人才愈发渴求的现状。国家劳动和社会保障部今年公布的企业岗位、专业人才需求报告显示，目前企业人才匮乏的前五个岗位是：营销、高级技工、技师、高级技师、中高层管理。营销总监作为营销和高层管理的双料职位，自然倍受企业的青睐。
而《巅峰营销》开辟了高薪营销人才的先河，将高级营销人才的稀缺和“营销成就企业”这早已倍受关注的话题首次在媒体中公开提了出来，“营销作为一个很需要智慧和技巧的职业，在这次节目中被重视，这对营销人才来说是一个喜讯和机遇。”
品牌战略 谁是赢家？
品牌战略中，通常是强者胜出。而这档节目所打造出的强大气势，则成就了企业、参与者、节目的共赢局面。
东风日产汽车公司应该是这场竞技中的最大赢家，虽然它需要付出相当于1000万的投入，但是这笔开支比任何广告都要划算。这档纪录片式的职场真人秀节目并没有停留在一个职场搏击的游戏过程上，而是借力打力，巧妙地对企业进行深植人心的嵌入式宣传。
东风日产被强调为节目内容的主体元素，宣传贯穿十集节目，文化被深层次地解读，商业优势和运作理念被时时传递，高层智慧也得到彰显。公司中一些真实的商业目标，在节目的拍摄过程中变为选手执行的任务。“这种节目对于一个刚刚成立两三年的新兴公司来说，尤为适合”。而且，东风日产还可以将自己满意的、与招聘岗位相匹配的人才纳入麾下。东风日产汽车销售部负责人汪纪恩表示：“这次和《绝对挑战》合作，不但可以树立我们的良好形象，对将来的汽车销量也能起到一个长远的影响。”
对于参加节目的选手而言，也是一次很好的“亮剑”机会。《绝对挑战》栏目组不但在央视网站上给选手开辟了个人博客并拉动观众投票，而且还多次举行了选手的媒体见面会，让彼此近距离互动。选手的知名度通过各类轰炸式报道得到了有效的提高。
在百度上，以“巅峰营销”进行搜索，郑威找到相关网页174篇，葆旭东找到相关网页216篇，朱勇找到相关网页148篇。在媒体影响力下，选手从一个也许是默默无闻的行业内“能将”变成了镁光灯下全民关注的英雄，在注意力经济下，其所孕育的关注价值也是无法预估的。
整合传播 一枝独秀获广告商青睐
《巅峰营销》除了通过节目本身的影响力来为这场选秀宣传造势外，其他渠道也是条条开通，巧妙地借助各“传播渠道”展开多点多面的攻势。
第一，电视媒体与网络媒体相结合。在网络媒体智联招聘上长期开辟了专门版块，除了企业、应聘者报名、最新节目动态、选手投票等外，还增添了最新招聘职位信息的、现场专家答疑、节目在线调查等新栏目，成为《绝对挑战》的一个有效延伸。
第二，央视媒体和海内外媒体的结合。通过这种结合，建立了立体化的选拔、宣传、广告招商渠道。如选手征集不但可以通过中央电视台的平台，还可以借助东风日产汽车公司本身的平台（电视广告、城市路牌、各地市场和营销的网络等）及合作的核心媒体（几大门户网站、各地平面媒体和广播电视媒体）等多种渠道扩大宣传和加大影响度，而十个分赛区遍布中国大陆、港、澳、台及北美、日本多个国家和地区，这一大手笔的运作呈现出了国际化的招聘视野。
节目在广告招商方面带来了一枝独秀盛况，吸纳了包括宝洁、中信银行、五谷道场、可口可乐、东风集团等企业的参与，总广告时长超过了5分钟～6分钟，而平时的最高时长只有3分钟～4分钟。
负责《巅峰营销》广告招商的凯高广告公司总经理高晗指出：“《巅峰营销》已经成为更多企业的主力投放。鉴于这档节目本身的影响力越来越大，观看人群也是有影响力的主流群体，广告主也就非常愿意在这方面投放广告。”
争议多多 现实与节目如何平衡？
由于节目的创新性，特别是第一次通过电视节目、在几十天内招聘如此高薪酬的人士，节目在设置与制作过程中也充满争议。东风日产有关人士就曾质疑：环节设计中的节目性是否太强？胜出者是否能够适应现实岗位？
这也不得不让我们反思，电视娱乐化视野下的招聘节目，如何在节目性和考验真才实学的过程中，为节目的设置找到一个平衡点，让节目在符合职场招聘基本需求的同时，尽量拥有可视性和娱乐性。
由于长期的恶性竞争，目前单车广告价格与其价值严重不符，甚至出现低于成本价销售的现象，直接或间接造成车身广告媒体自身价值下降，车身广告客户低端化，大公司的高端客户逐年减少。2013年8月，厦门市公交集团在经过一段较长时期的市场调研和考察后，决定对所辖的公交车的车身广告进行资源整合，不再外包，厦门公交广告公司由原来经营的319辆车身媒体广告逐步提升到所有地面公交车的车身媒体广告。经营规模的变化带来了企业管理模式特别是人力资源管理模式的改变，以往的人力资源管理模式抑制了公司在人力资源管理工作方面的进一步拓展和深入，已经不再适应新形势下企业的发展需要。
二、人力资源管理会计及其优势
人力资源管理会计是以经济学和组织行为学原理为基础的，与人力资源管理学相互结合形成的一门新兴会计类专门学科，它是会计学科发展的一个全新领域。自1964年美国密歇根大学会计学专家赫曼森首次提出这一概念至今，人力资源管理会计已经发展了一套比较完善的会计学理论体系。相较于传统的会计核算制度，人力资源管理会计继承了传统会计学中的基本原理和基本方法，把传统会计学的“物尽其用”理论和新经济时代的“人尽其才”理论相融合，视人才为企业最重要的无形资产之一，建立人力资源成本核算体系，关注人才的价值，注重人力资本的增值，重视对员工的投资、激励和潜能的开发并评估其贡献，以此提高企业的绩效和整体价值，从而使企业的人力资源管理更具有合理配置性和有效使用性。与传统的会计体系相比，人力资源管理会计更贴合实际、更完备、更科学、更全面。
三、广告企业人力资源管理的特点
人才是广告公司重要的核心竞争力之一。人才素质决定了公司团队的协同能力，决定了公司客户服务的品质，决定了公司的未来发展。公共交通是城市的民生工程，点多面广线长车多，公交车身广告是可见机会最大的唯一可移动的户外媒体形式，具有高覆盖率和高受众率的特点。基于这些特性，在公交广告公司工作的员工中除了小部分负责设计制作广告外，大部分人员并不直接参与制作广告，他们进行市场研究，做策划创意，准备媒体计划、广告监测、预订和调整线路版面。因此，广告公司对人才的要求较高，如要大专以上的受教育程度，具备相关的专业知识，有从事广告或相关行业的技能积累，以及任职资格等。
1.员工的培养成本高广告企业需要花费较长的时间和较高的费用对员工进行有计划有针对性的教育和训练，以达到适应岗位职业技能的目的。一是提高员工的业务素质能力，补充新知识，提炼新技能；二是促进员工的信息交流，增进情感，加强协作；三是加强员工对公司的认同感，提高公司的整体凝聚力。因此，广告企业员工的培养成本较高。
2.员工对企业的经营发展有重要影响广告行业不同于其他需要大量廉价、重复劳动的行业，它是以管理、经营一群特殊人才为根本的行业。在广告企业中，员工主要从事创造性思维的脑力劳动，其劳动过程较为复杂，劳动成果也难以量化。广告企业中每一个环节员工的创意和智慧与企业的经营都有着直接且重要的关联，在企业经营活动中的作用是难以替代的。
3.员工的劳动报酬较高知识和创意是广告企业的主要生产资料。与一般的企业相比，广告企业的员工更看重自我价值的实现和社会的认可。由于员工所创造的劳动价值具有不可替代性，因此，广告企业为了挽留人才，必须给予其较高的劳动报酬，以证明员工的独特价值，并激励企业员工进一步体现自身的价值。
四、人力资源管理会计在公交广告企业中的人力资源管理应用分析
广告行业公认的特点是“铁打的营盘流水的兵”，职业躁动成为广告人最鲜明的生存特色，具体表现为人员在业界的频繁流动。其造成的负面影响有：其一是广告人的职业浮躁，做好随时离开的准备，增加广告公司的离职成本和新人培养成本；其二是影响广告公司的管理和业务开展，甚至是常常会出现客户随着主要服务人员的出走而流失的情况；其三是广告公司人员的高流动现象让客户对经常需要重新面对新的服务人员表露出反感。针对上述特点，公交广告企业需要从薪酬、福利、经营理念、企业文化等多方面采取措施留住人才，这就需要人力资源管理会计对人力资源的成本和价值进行评估和核算，帮助公交广告企业全面了解人力资源的获得、维护、开发利用和挽留的成本和效果。在公交广告企业中人力资源管理会计的应用主要包括以下几个方面。
1.为人力资源获取提供新的测量方法人力资源管理的前提是对人才进行招聘。在进行人才招聘前，人力资源管理部门必须以企业发展的人力资源需求为前提，制定出一份科学合理的人力资源获取工作预算。人力资源管理会计则为人力资源获取的工作预算提供更加准确的测量方法，测算出投资盈亏平衡点，从而使人力资源招聘更加合理高效。例如，企业预计投入50000元成本招聘业务员，其中，固定成本3220元/人，变动成本100元/人。投资盈亏平衡点＝50000÷（3220－100）＝16（人），则该企业招聘业务员的人数不能超过16人。
2.有效解决人力资源开发的预算问题人力资源管理会计将人力资源的投资作为一项无形资产，并按照收益期予以摊销，使人力资源的价值更加信息化、可测量化，从而给人力资源管理部门提供更加准确真实的人力资源信息。人力资源开发预算主要包括两个重要问题，即人力资源的投资价值评估和成本评估，从而对人力资源的分配和预计的成本有所把握。在对以上问题进行评估时，可以通过人力资源管理会计进行投资回报率（POI）评估，从而有效解决资源开发的预算问题。2013年9月起，厦门公交广告招聘8名业务员，在经过职业培训之后的短短4个月新增人力资源管理成本26万左右，但为企业带来了252万元以上的收益，根据投资回报率＝（人力资源管理项目收益－人力资源管理项目成本）÷人力资源管理项目成本×100%的公式计算：投资回报率＝（252－26）÷26×100%＝869.23%这仅仅是新上岗的员工，如果员工长期发展，投资回报率是以10倍计的翻番。
3.维护公交广告企业人力资源的稳定适度的员工流动可以促进员工之间的竞争，增强企业的活力。然而，如果员工流动过于频繁，则会对企业的发展和稳定产生负面影响。一个企业如果不注重人才资源的维护和稳定，那么人才资源流失和企业人力资源的重建将会造成企业的巨大成本消耗。例如：员工流动成本＝离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产率成本－新员工薪酬差异的成本。再如，企业留住有经验的营销人员，也就等于留住和增加了客户，其结果是稳定并增加企业业绩，反之亦然。因此，维护人力资源稳定对于企业的长远发展有重要意义。人力资源管理会计可以通过提供预算重置成本和人才流失预警报告，向公司说明企业人才流失可能会对企业造成的经济损失，对企业的后续发展可能造成的影响，从而使企业充分发挥人才激励手段，在企业营造珍惜人才、爱护人才的氛围，激发员工的工作热情，最终达到避免人才流失的目的。一个好的营销队伍需要后台设计制作人员的及时跟进，广告越快上刊，广告媒体的空置时间越短，加速资金回笼，成本自然降低。例如，相同时间内，有经验的制作人员设计广告的数量是新手的3～4倍，当人工成本增加10万，媒体空置时间缩短，合同减少顺延几率，收入增加250万，扣除其他必需的成本费用70万，结果企业获取投资回报＝250－10－70＝170万元（不考虑所得税的影响）。由此可见，充分发挥人才激励机制，留住有经验、有能力、有活力的员工是极为重要的。
