时间：2022-11-24 02:39:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师离职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。无论我在哪里，我都会为xx做力所能及的事情，因为我为我曾经是xx人而感到骄傲。最后，诚恳地说声：对不起!。以下是小编为大家整理的教师离职申请报告资料，提供参考，欢迎你的阅读。
教师离职申请报告一
尊敬的县教育局和校领导：
您们好!
首先我只能说声对不起，我辜负了您们对我的期望，今天写信是向您们提出辞职的。
自xxxx年8月分配到四中以来，我一直受到了教育局和学校的各方面的帮助，尤其是学校领导，李校长，对我工作和生活都很关心，对此我是感恩不尽的。
刚大学毕业时，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的当天，就受到了学校领导和同事们的欢迎，心里感到非常的温暖;教学工作也是无私的将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世等等，让我学了不少东西。学校是很器重我的，近三年连续让我教高三。应该说我是很认真很努力地在工作，我敢发誓的说，我没有哪一天，哪一节课是在混日子，在敷衍学生，我都尽我最大的力做好我的本职工作。
但今天我决定选择离开四中，有这么几个原因：
第一：虽然我很尽力的从事教学工作，但教学还是不如人意，取得的成绩微乎其微，辜负了学校领导对我的期望，我也是很无奈，有时真怀疑自己的能力了。想来，可能验证了一句话：本科大学毕业的不如一般大学毕业的，一般大学毕业的不如师专毕业的，师专毕业的不如高中毕业的。因此，我觉得我不适合在四中工作，再这样下去的话，肯定会影响学校的升学率。在现在如此看中升学率的环境下，请考虑批准我的辞职报告。
第二：就是学校的管理。开始的时候觉得还能跟上学校改革的步伐，但越到后面，越觉得难以适应。比如学校规定没有课也要坐班，我也赞同的，也坐班的。但我的课经常是早上4、5节，而学校只能10：00到10：30去吃早点，那样只能来不及，但不吃的话我身体又吃不消，更怕影响教学质量。因此经常9：30去吃，从而违反了学校的规定，要算我脱岗。我想，我是不适应学校的管理了，因此选择离开。
第三：就是工资，每个月打到卡上的1024元，让我很难想象什么时候能在弥勒买得起按揭的住房，倍感压力重大。四中是强调不为薪水而工作的，而我，还做不到这点。因为我家里还有父母，以后还会成家，会有孩子，都需要薪水。
第四：也许是能力有限，我认为我在四中已经没有更大的发展机会了，已经工作了5年多，基本上定型了。因此，我决定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早些安排。
当然，无论我在哪里，我都会为四中做力所能及的事情，因为我为我曾经是四中人而感到骄傲。最后，诚恳地说声：对不起!也衷心地祝愿四中力挫群芳，永往直前!学校越办越好，升学率一年比一年高!四中所有的学生都考上重点大学!
此致
敬礼!
辞职人：xxx
xx年xx月xx日
教师离职申请报告二
尊敬的学校领导：
您好!
XX年，我夫人为了她的事业，把事业发展的平台建在了扬州，同年在扬州买了房子安了家，女儿也来了扬州的学校就读，这几年中，我是靖江扬州两地跑，渐渐的我感觉累了，女儿也一天天长大，作为家长同时承担着较大的小孩学习的压力，家庭是一个人工作生活的原动力，在靖江我已经没有了工作的动力，我不想学校为我承担无形的压力，我更不能占着职位不认真工作，经过长时间考虑，还是决定向您提出辞职申请。希望你能理解、接受我的申请。
首先感谢各位领导长期以来对我工作的关心，支持与肯定，工作18年来，我始终以一个教师的身份生活与工作着，始终坚持为党的教育事业服务终身的信念，在学校我就像生活在一个和谐的大家庭里，有各位领导的关爱，有众多同事的关心，每天看到同学们可爱的笑脸，我真的爱我的学校，今天，我沉思良久，向您说出我辞职的理由：
XX年，我夫人为了她的事业，把事业发展的平台建在了扬州，同年在扬州买了房子安了家，女儿也来了扬州的学校就读，这几年中，我是靖江扬州两地跑，渐渐的我感觉累了，女儿也一天天长大，作为家长同时承担着较大的小孩学习的压力，家庭是一个人工作生活的原动力，在靖江我已经没有了工作的动力，我不想学校为我承担无形的压力，我更不能占着职位不认真工作，经过长时间考虑，还是决定向您提出辞职申请。希望你能理解、接受我的申请。
同时祝我们的学校蒸蒸日上。
感谢公司在我入职以来的培养关心和照顾，从____年____月份来到____________________公司至今，我学到了很多东西，今后无论走向哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在________________的这段工作经历而自豪。
我自****年来到公司，工作中得到公司和您的培养，个人得到了很大的成长，公司的文化和环境也令我工作得非常开心。
很遗憾在这个时候向医院正式提出辞职。我是怀着极其复杂的心情，写下这份辞职申请的。请相信这并非一时冲动，而是经过慎重考虑所做出的决定。
此致
敬礼!
申请人： xxx
年 月 日
教师离职申请报告三
尊敬的*校长：
您好!
首先向你说声对不起，我辜负了你对我的期望，今天写信是向您提出辞职的。
自去年分配到我校以来，我一直受到了您的各方面的帮助，对此我是感恩不尽的。刚大学毕业，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的第二天，你就找我谈话，将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世，你是那样的耐心啊!那天我学了不少东西。您是很器重我的，所以您竟给了我一个班让我管理。应该说我是很认真很努力地在工作，如果没有发生这件事，我怕也是学生和同事们心中的一个好班主任，好老师吧。但都怪我，一时的冲动造成现在这种糟糕的局面，
赵宝辉平时也算班上的一个好学生吧，可那天他找我请假时实在太过分。我不知平时随和的他，那天却那样的固执。我无论怎么讲，他就是不听，我不准假他就是不走。我由于下午有课，中午饭间时间又短，我是个非午后休息会儿不可的人。中午哪怕打个盹儿也行，否则整个下午我就象丢了魂一样，头昏昏沉沉，精神萎靡不振。因此我让他下午上完课再找我说，可他就是非要我当场给他批假条。关于学生请假，我班刚开过班会，制定了具体措施，我不能为他破班里的规矩。长说短说，他耗在那里就是一个主意，我实在是生气。但强压住并未发火，后又以我该休息了，下午还有课，企图让他先走，他不动。我躺在床上，心想他站就让他站吧。可这时他却走到我床边，嘴里仍嘟嘟嚷嚷让我准假，我实在压不住火了。我站起来说你走不走，他说不走。我随手抓了把水果刀，撵他走。其实当时我只是随意拿了件东西，并未太在意手里究竟拿的是什么。他走后，我才发现我是拿了把小刀的。从他离去的表情上我已预感到什么了，我本想上完下午的课再去找您说此事的。可上完第一节课后，李主任就找了我。
都说养儿能防老，可是我在离家这么远的地方工作，未能尽到做儿子的责任。我母亲常年有病在身，近年来身体越来越差，年事已高的父亲要忙地里的农活，两个姐姐早已出嫁，且被生活所迫到沿海地区打工维持生计，没人照顾，所以我今年参加我们黔东南州内的事业单位考试，而且有幸考上，我想去离家近点的地方工作，周末可以回家照料母亲。
这件事在学校引起了一个小轰动，我对不起所有关心我的领导和同事们。也许我太年轻了，也许我还没有真正懂得教师这一职业。但不管怎样，我知道，我可能将因此而告别这神圣的讲台了。所以主动提出辞去班主任职务，辞去任课老师的资格。若一时还找不到合适的老师接替我的课，我可以先代着。
我是怀恋这三尺讲台的，因为我站在上面还不够365天，但我犯的错误却是不可原谅的。我期待着上级和学校尽快对我做出最后处理。
此致
敬礼
申请人： xxx
20xx年xx月xx日
教师离职申请报告四
尊敬的学校领导：
我带着复杂的心情写这封辞职信。
由于学校对我能力的信任，使我得以加入中山实验高中，自从20xx年入职以来，我一直都很享受这份工作。无论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。并在短短的两年半间里获得了许多的机遇和挑战。经过这两年半在学校从事的物理教学和班级管理工作，我在教育教学管理领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激。
我老家在山东农村，母亲在我一岁时病逝，父亲和我两人相依为命。我今年已经二十八岁，而我的父亲今年已经七十岁高龄，他盼望我能早日成家。由于我的爱人在深圳，两人两地分居，诸多不便，爱人的父母希望我们在一处工作。因此，我不得不向学校提出申请，并希望能于20xx年3月1日正式离职。希望学校能早日找到合适的人选接替我的工作。
对于由此为学校造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望学校能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼!
辞职人：xxx
尊敬的院系领导：
你们好！感谢几年来对我的教导、批评和指正。回首三年，满怀感慨！美院的点点滴滴，都将刻骨铭心，令我无法释怀。我珍惜这三年的时光和珍贵的感情，不舍那些同事和学生。而现实的无奈，注定我和美院缘分之淡薄，面对父母的高龄，婚姻的实际，生活的真实，我无奈之下提交此申请。
我于xx年8月12日参加美院工作，一直以来兢兢业业的为美院的动画教育付出真心，并取得实际成果。我曾经一度把自己的理想和热情交给美院。渴望为实现最好最完善最合理最实际的动漫教育而努力。而今，不免有负学院的期许。不仅没有做到最好，并提前提出离职，真是有愧于领导厚望。
对于美院，我感情颇深。特别是对动画的教学和动画系的学生我怀着一片赤诚。但自己感觉到力量之单薄，思想之局限并不能胜任学院教学体制之发展，教学改革之初衷。同时，父母年岁日渐衰老，生活压力日益加大。不得已而为之提出此离职申请，还望领导体谅、担待、理解、海涵。
最后感谢领导和同事们的的鼓励和支持、理解和认可。希望有机会能为美院的发展再尽绵薄之力！望能考察批准！
关键词：离职；民办高校；调查报告
一、问题的提出
A学院成立8年以来，各项工作都取得长足进步，但是，人才问题始终未得到很好地解决，集中表现为员工流动性大、稳定性差，离职率居高不下，可以说，员工稳定问题已成为制约A学院发展的瓶颈。因此，全面了解离职员工的基本状况、离职率水平和离职原因，并在此基础上提出应对策略，已成为提高教育教学水平和人才培养质量，进而实现A学院跨越式发展的必然要求。本调查报告旨在了解员工离职的情况和原因，为稳定员工队伍提供现实依据和理论支撑。
二、核心概念诠释
（一）员工
本报告所称员工特指A学院聘任的全职教学、管理及教学辅助人员，不包括由董事会直接聘任的院级领导和高职称、高层次教学、管理人员和财务、后勤工作人员。
试用期员工指已经办理入职手续，在A学院工作时间不足3个月的员工。
新员工指在A学院工作时间已满3个月，未满1年的员工。
老员工指在A学院工作时间已满1年的员工。
在册员工指某一时间点所有在岗员工。
（二）员工离职
员工离职，是指员工结束和组织之间的雇佣关系，离开原组织的行为。离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对组织人力资源的合理配置具有重要作用，但过于频繁的员工流动会影响组织的可持续发展。员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职的主要形式是员工辞职，非自愿离职的主要形式是辞退员工。
辞职，是指员工因各种原因单方面向组织提出离职申请的行为。
辞退，是指由于员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反组织规章制度等原因，组织提出终止双方劳动关系的行为。
（三）员工离职率
员工离职率，指在一定时期内离职员工数量占当期累计在册员工的比率，计算公式为：离职率=[当期离职人数/（期末在册人数+当期离职人数）]×100%，常用的有月离职率、半年离职率和年离职率。
员工离职率是组织用以衡量员工流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解组织对员工的吸引力和员工对组织的满意度。一般认为，员工年离职率5%左右则较为合理。如果年离职率高于10%，表明员工的情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，组织的凝聚力下降，可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。当然离职率也并非越低越好，当组织的员工年离职率低于2%，则说明组织尚未形成优胜劣汰的人才竞争制度，人力资源竞争力不强，组织活力和创新意识不足。
三、研究对象与研究方法
（一）研究对象
A学院2009年9月至2012年8月3年间所有在册员工，重点为离职员工。
（二）研究方法
1、查找文献法。课题组通过查阅A学院人力资源档案资料，对2010年2月、2010年8月、2011年2月、2011年8月、2012年2月及2012年8月，在册员工进行了梳理统计，对2009年9月至2012年8月离职的员工逐一进行了核实登记。
2、问卷调查法。课题组通过发放调查问卷对离职员工的入职原因、离职原因及离职去向、当前收入水平等信息进行了系统的收集和整理。
四、国内外相关问题研究
经过近30年的发展，民办高等教育已成为我国高等教育的重要组成部分。随着民办高等教育的迅速发展，人们对民办高校的认识也在不断深入，民办高校的教育质量已成为社会关注的焦点，教育质量的高低直接关系着民办高校的生存和发展，而师资队伍是提高教育质量的决定因素。因此，如何建立一支相对稳定和有较高素质的师资队伍已成为民办高校最为关心的问题。
伴随着实践的需要，民办高校教师队伍建设，特别是教师队伍的稳定性已成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。理论界己有不少精辟的论述：著作方面，近几年出版的关于民办高等教育方面的书籍，大都专章讨论民办高校师资队伍建设和队伍稳定性问题，如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》，岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》；论文方面，成果更多，如徐绪卿的《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》、邱立姝的《我国民办高校师资队伍状况探析》、朱斌的《民办院校师资队伍稳定性研究》，都对民办高校师资队伍稳定性不足、流动性过大的状况进行了阐述。
上述研究成果对于A学院减少员工流动、加强员工队伍建设具有一定的借鉴意义，但由于A学院的特殊性，因此，开展针对该校的员工稳定性研究很有必要。目前，这方面的研究还处于空白状态。
五、A学院成立以来员工稳定性分析
（一）2004年5月至2009年9月员工稳定性分析
A学院成立于2004年5月，到2009年9月已满5年。从2009年9月全部140名员工不同工作时间人数分布情况（见表1）可以看出，随着工作时间的增长，员工人数呈现明显的下降趋势，其中，工作时间1年以下的新员工为47人，占到员工总数的33%，工作时间1-2年的员工为36人，占到员工总数的26%，两者共计83人，占到员工总数的59%，成为员工的绝对主体；而工作时间5年以上的员工为11人，仅占员工总数的8%。由此可见，2004年9月至2009年9月5年间，A学院员工流动较大，未能形成较为稳定的员工队伍。
（二）2009年9月至2012年8月员工稳定性分析
2009年9月，A学院员工共计140人，经过3年的发展，到2012年8月，A学院员工达到149人，与3年前相比，员工数量没有太大增长，保持基本稳定。但从2012年8月全部149名员工不同工作时间人数分布情况（见表1）可以看出：工作时间3年以下的员工为72人，占到员工总数的48%，工作时间3年以上的员工为77人，占到员工总数的52%，也就是说，在员工总数基本保持不变的情况下，3年时间，员工更新了近1半。由此可见，2009年9月至2012年8月3年间，A学院员工流动性依然很大，稳定性较差。
六、员工离职率及离职员工状况分析
（一）员工离职率水平分析
调查结果显示（见表2），2009年9月至2012年8月3年间，A学院员工年离职率分别为16%、18%、21%，远远高于5%的合理标准，并且呈现逐年上升趋势。
注：离职率=[当期离职人数/（期末在册人数+当期离职人数）]×100%，
七、员工离职影响因素分析
通过调查问卷的形式，对辞职员工的离职原因进行了调查，共计发放《离职调查问卷》85份，回收有效问卷44份。
调查结果显示（见表3），薪资福利差、自我发展机会有限、生活条件差、不满学院的政策和制度、学院发展前景不佳、缺少培训机会、家庭原因等7个方面是员工辞职的最主要因素，其中2/3以上的受访者把薪资福利差、自我发展机会有限作为辞职因素，除此之外，1/2以上的受访者把不满学院的政策和制度、学院发展前景不佳作为辞职因素最重要的影响因素，把学院发展前景不佳、缺少培训机会、家庭原因作为辞职因素的受访者也占到近一半。由此可见，辞职因素呈现集中化、复杂化的特点。但是，概括得讲，员工的离职主要有以下四个方面的原因：一是个人因素，如配偶工作地址变迁、家庭的变故等；二是组织因素如薪资待遇不满意、工作压力大、人际关系、成就感、发展欲、薪酬福利、晋升与培训和工作条件等；三是个人与组织的匹配因素，如学院发展前景不佳、不满学院的政策和制度等；四是外部环境因素，包括劳动力市场情况、就业形势等。
（作者单位：嵩山少林武术职业学院）
参考文献
[1] 何非.民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述[J].教育科研动态，2009，（总第102期）.
[2] 徐兴文.社会工作视角下的企业员工离职问题研究[J].云南大学，2012，10.
[3] 黄丽霞.民办高校青年教师离职影响因素研究[J].暨南大学，2008，10.
关键词：就业矛盾；高校教育；就业指导
今年我国有630万高校毕业生走向社会，大学生就业再次成为社会各界关注的焦点问题，高校教育问题也因此被推上了风口浪尖。如何引导大学生融入社会、适应社会、发挥作用，实现高校培养人才的目标，是教育界普遍关注的问题。而大学生步入社会的一个重要环节是就业，因此要完善高校教育的社会功能，首先要了解当前大学生的就业现状。本文以2010年6月社会科学文献出版社出版的由麦可思公司调查的《2010年中国大学生就业报告》（以下简称《就业报告》）为依据，对此进行分析与总结。
一、当代大学毕业生就业过程中的三大矛盾
1.“供过于求”与“供不应求”
《就业报告》指出，直辖市和副省级城市成为2009届高校毕业生的首选，不同层次院校所选比例分别为：“211工程”院校占83%，非“211工程”本科院校占68%，高职高专院校占64%。报告称，大城市因其社会发展程度较高、就业规模较大、成长机会较多等优势，吸引了大部分大学毕业生的目光。但同时该调查报告也显示，与全国所有人群的平均分布对比，55%的低收入“就业漂族”集中于直辖市和副省级城市，在北京、上海和深圳的最多。正是由于高校毕业生求职方向过于集中，导致某些地区出现“供过于求”，而造成高学历人才供给与岗位需求之间存在落差，同时这种情况必然造成某些急需人才的地区“供不应求”。
2.“漫天撒网”与“有的放矢”
《就业报告》指出，每得到1份工作，本科院校与高职院校毕业生需分别投出平均12份、6份的工作申请。同时，笔者通过对郑州市举办的各类招聘会的调查发现，很多学生面对用人单位，询问的第一个问题是“你们公司是做什么的？”这一现象表明：一部分大学毕业生在应聘前并未深入了解招聘单位的情况，致使在投简历的过程中使用“漫天撒网”的方法。事实上，低“中标率”和高“离职率”都与此有关。
中国银行副行长朱民做客中央电视台《我们》节目，谈到大学生求职过程中投简历的话题时，他很不赞同这种“漫天撒网”的方式。他认为，投简历不是一个概率问题，而是“你挑公司、公司挑你”的过程，公司作为用人单位，看中的是“你对这个公司的了解和承诺”，而不是“你多投简历就能解决就业问题的”。
3.“了解”现实与“接受”现实
《就业报告》指出，2009届大学毕业生半年内的离职率分别是：“211工程”院校占22%，非“211工程”本科院校占33%，高职高专院校占45%。离职的主要类型是主动离职（占88%），离职的前三位原因是个人发展空间小（占31%）、福利待遇偏低（占25%）和想改变职业或行业（占13%）。然而，对于社会现实，“了解”指向意识层面，“接受”突出个人行为，“了解”现实不等于“接受”现实。从大学生学习现状来看，对于就业现状、自我情况与专业要求都有一定程度的认知，但从其就业实践的情况看，一部分人尚未接受现实，并非因为现实不符合他们的理想而选择离职。
二、从高等教育的角度看当代大学毕业生就业矛盾的成因
造成当代大学生就业问题的因素很多，包括企业制度、学校影响、家庭影响及个人能力影响等方面，其中高校教育因其“枢纽”地位而尤为重要。然而，根据《就业报告》调查显示，2009届大学毕业生对母校的总体满意度明显下降，其中“211工程”院校为83%，比2008届大学毕业生的满意度低3个百分点；非“211工程”本科院校为74%，比2008届大学毕业生的满意度低5个百分点；高职高专院校为68%，比2008届大学毕业生的满意度低2个百分点。由此看来，尽管近年高等教育取得了瞩目的成就，但仍存在一些不足，主要体现在以下三个方面。
1.高校专业设置有待完善
一般来说，高校的专业是依据社会需求而设置的，然而随着社会经济的不断发展和产业结构的不断变化，社会对一些具体的专业需求不能保持恒定。比如10年前，法律专业的大学毕业生基本上都有机会进入国家司法机关，“法学热”逐渐掀起；7年前，法学成为5大热门专业之一。然而，根据《就业报告》的调查数据显示，2009届本科毕业生与高职高专毕业生半年后就业率最低的专业分别是法学（占82.3%）和法律（占73.2%）。由此可见，当高校专业设置脱离社会需求的时候，往往会出现热门专业毕业生“供过于求”的情况，加之他们本身就面临着求职竞争激烈、求职地域集中等问题，传统的“热专业”今天成了“冷就业”也就不足为奇了。
2.高校实习教学有待完善
《就业报告》指出，2009届大学毕业生认为高校教育最应该改进的问题中，“实习实践不够”（占42%）位居榜首。
1999年，国务院出台了《关于深化教育体制改革全面推进素质教育的决定》，要求重视培养高校学生的创新能力、实践能力和创业精神。这些能力和素质的培养与实习教学有着密切的关系。同时，有效的职前实习有助于加强大学生对职业和自我的了解。然而，近些年由于实习基地、实习经费、实习安全等因素的影响，高校学生实习教学不能达到预期的效果，已成为整个教学工作中的薄弱环节。
3.高校求职服务有待完善
《就业报告》指出，高达三分之一的2009届大学毕业生认为高校提供的求职服务没有任何帮助。求职服务包括高校为毕业生组织招聘会、辅导面试技巧、指导职业发展规划、招聘需求信息等。纵观近年来高校的求职服务，在肯定成绩的同时，我们也要看到不足：缺乏系统教育、缺乏针对性辅导、重理论轻实践等问题影响着高校就业指导工作的顺利进行，也容易使大学毕业生因缺乏有效的引导，在求职过程中出现盲从、功利、依赖等负面心理。
三、高校应对当今大学生就业现状的三点建议
1.完善专业设置
高校专业设置的完善需要多方面努力，一方面需要教育管理部门的支持，使高校能够从宏观上把握市场对人才的需求，对专业设置进行调整；另一方面需要高校调整自身的课程设置。首先，要着力发展新兴、交叉学科及专业，形成自身的特色。新兴、交叉学科及专业的设立，既可以完善学生的知识结构，又可以展示高校的自我特色，增加学校在社会中的竞争力。其次，要实施“合作教育”，即学校与用人单位共同合作。这一方式不仅能够使大学生学以致用，而且能够使高校深入了解社会对各种专业人才的需求，为高校专业设置提供有力依据。
2.改革专业课教学
《就业报告》指出，2009届大学毕业生认为高校教育最应改进的三大方面依次为实习实践不够、课程内容不实用或陈旧、培养主动学习能力不够。这也正是造成教学效果不理想的主要原因。对此，笔者认为可以通过改善教学环境来提升教学效果，具体来说有以下三个方面：一要提高教师队伍的实践能力，二要提高教师队伍的理论水平，三要扩展实习基地。这三个方面可以通过人才引进、组织培训、组织教学技能比赛、将实习实践成果纳入学生与教师的考核标准中，将教学效果与教师晋级相联系、学生与专家共同认定教学效果等途径来实现。
3.规范就业指导工作
就业指导工作不仅包括组织招聘会、招聘信息，还包括在高校中设置就业指导课程。规范就业指导工作的目标是要促进就业指导课程系统化、科学化的发展。要实现这个目标，首先要明确教学对象。针对不同接受能力的学生，实施不同的教学方法，做到因材施教。其次要充实教学内容。就指导内容应涵盖大学生在就业方面所必备的理论知识和实践能力。最后要完善研究方式。这要求教师在研究当前就业情况的过程中不能闭目塞听，应多走、多看、多听，将定量研究与定性研究相结合，改进备课环节，真正做到教学内容上的与时俱进。
参考文献：
[1]2010年中国大学生就业报告[R].北京:社会科学文献出版社,2010.
[2]王栾周.加强高等学校实习教学很有必要[N].协商新报,2008-11-07.
关键词：高职院校；不同学制；毕业生；培养质量；就业竞争力
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）01-0081-03
我国的高等教育自改革开放以来取得了举世瞩目的成就，已进入大众化阶段，实现了历史性的跨越，初步形成了具有中国特色的社会主义高等教育体系，为我国经济社会发展提供了强有力的智力支持与人才保障。目前，我国的高等教育在学总规模居世界第一，具有高等教育学历的从业人员总数居世界第二，已经成为高等教育大国。但是，相对于国家发展的新需求和人民群众的新期盼，我国高等教育还不完全适应经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求，与国际先进水平相比还有明显差距，因此，提高高等教育质量成为高等教育改革发展最核心、最紧迫的任务。各高校在发展过程中，为提高教育质量，逐步构建了人才培养过程评估与目标评估相结合的教学质量评价制度。高校进行自我评价已成为提高高等教育质量的一项重要措施。
对不同学制毕业生就业竞争力做比较分析的必要性
我国的高职教育自创办发展至今，已成为高等教育的一个重要组成部分。在区域经济社会发展过程中，高职教育为地方培养了一大批高技能应用型专门人才，发挥了重要作用。高职教育的办学体制比较灵活，办学模式多样。许多高职院校主要采用五年制、三年制和两年制三种人才培养模式，已形成多学制培养模式同时并存的局面。加强对不同学制培养模式下人才培养质量的研究，有利于高职院校办学特色的形成，不断提高高职院校人才培养质量。毕业生就业竞争力是衡量人才培养质量的重要指标之一，通过对不同学制下高职毕业生就业竞争力的实证研究，深入分析不同学制培养模式的优势与劣势，一方面，有利于高职院校进行教育教学改革，不断完善人才培养方案；另一方面，对高职院校招生专业的规模与定位有明显的指导作用。广东外语艺术职业学院是一所以教师教育专业为主的高职院校，其中音乐教育、美术教育和学前教育（英语）专业既有五年制高职，也有三年制高职。通过多年的实践，学院的专业特色已逐步形成，在广东省同类院校中具有独特的优势和良好的社会声誉。笔者拟选择音乐教育、美术教育和学前教育（英语）专业的2011届毕业生进行比较分析。
对不同学制毕业生就业
竞争力做比较分析的指标选择
毕业生的就业竞争力是指毕业生在就业市场上具有战胜竞争对手、找到适合才能发挥和自身价值实现的适当工作岗位的能力，即全面满足社会和用人单位对人才需求的能力。毕业生的就业竞争力是社会和用人单位衡量高校毕业生能否满足岗位需求的重要依据，同时，也反映出社会和用人单位在人才选择上的价值观念。因此，在选择毕业生就业竞争力的评价指标时，笔者通过文献查阅法、问卷调查法和专家访谈法，确定了以下6个指标，对不同学制毕业生的就业竞争力进行比较：
1.初次就业率。初次就业率可直接反映毕业生的质量和专业人才的社会需求程度，统计截止时间在当年的8月31日。
2.就业现状满意度。即毕业生对自己目前的现状进行满意度打分，是毕业生的主观判断指标，代表着毕业生对就业的满意程度。
3.毕业半年后的月收入。是指大学生毕业半年后实际每月工作收入的平均值，月收入指工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的月度现金收入。
4.工作与专业相关度。工作与专业相关度计算的分子是受雇全职工作并且与专业相关的毕业生人数，分母是受雇全职工作（包括与专业相关及无关）的毕业生人数。
5.职业吻合度。指毕业生目前的工作与职业期待吻合的人数百分比，职业吻合度反映了毕业生的就业质量和职业匹配度。
6.半年内离职率。指从毕业时到2011年12月31日止，有过工作经历的毕业生产生过离职行为的人数的百分比。
样本说明
2011年，广东外语艺术职业学院委托麦可思公司对2011届应届毕业生进行毕业半年后跟踪调研，麦可思团队作为第三方独立完成了《广东外语艺术职业学院社会需求与培养质量年度报告》。笔者的研究利用了《广东外语艺术职业学院社会需求与培养质量年度报告》中的数据，选择2011届五年制高职和三年制高职音乐教育、美术教育、学前教育（英语）三个专业的毕业生数据作为样本，其中，五年制高职音乐教育专业74人，美术教育专业60人，学前教育（英语）专业58人；三年制高职音乐教育专业毕业生106人，美术教育专业88人、学前教育（英语）专业173人。对毕业生就业竞争力分析的6个指标进行比较。
五年制与三年制高职毕业生
就业竞争力指标的对比分析
调查结果显示，从初次就业率来看，我院2011届五年制高职毕业生的初次就业率为99.1%，三年制高职毕业生的初次就业率为99.5%，学院2011届毕业生的初次就业率为98.68%，可见，五年制高职毕业生的初次就业率略低于三年制高职毕业生的初次就业率，但均高于学院平均水平。从就业现状满意度来看，我院五年制高职毕业生的就业现状满意度为72.67%，三年制高职毕业生的就业现状满意度为67.33%，学院2011届毕业生的总体就业现状满意度为64%，可知，五年制高职毕业生的就业现状满意度高于三年制高职毕业生的就业现状满意度，且均高于学院总体水平。从毕业生毕业半年后的月收入来看，我院2011届五年制高职毕业生的月收入为2705元/月，三年制高职毕业生的月收入为2462元/月，学院2011届毕业生的月收入为2674元/月，可知，五年制高职毕业生毕业半年后的月收入高于三年制高职毕业生的月收入，且高于学院总体水平。从工作与专业相关度来看，我院2011届五年制高职毕业生的工作与专业相关度为74.67%，三年制高职毕业生的工作与专业相关度为75%，学院2011届毕业生的工作与专业相关度为64%，可见，五年制高职毕业生的工作与专业相关度与三年制高职毕业生的工作与专业相关度相当，且均高于学院总体水平。从职业吻合度来看，我院2011届五年制高职毕业生的职业吻合度为54%，三年制高职毕业生的职业吻合度为60.2%，学院2011届毕业生的职业吻合度为53%，可见，五年制高职毕业生的职业吻合度低于三年制高职毕业生的职业吻合度，但略高于学院总体水平。从半年内的离职率来看，我院2011届五年制高职毕业生的半年内离职率为23.7%，三年制高职毕业生的半年内离职率为31.7%，学院2011届毕业生的半年内离职率为35%，可见，五年制高职毕业生的半年内离职率低于三年制高职毕业生的半年内离职率。
为了便于比较，笔者将毕业生毕业半年后的月收入进行了规格化处理。我院毕业生毕业半年后的月收入总体水平为2674元/月，五年制高职学生毕业半年后的月收入为2705元/月，则五年制高职学生毕业半年后的月收入与学院毕业生总体月收入之比为1.0116∶1，三年制高职学生毕业半年后的月收入为2462元/月，则三年制专科学生毕业半年后的月收入与学院毕业生总体月收入之比为0.9207∶1，通过数据的规格化处理，具体情况如图1所示。
几点启示与政策建议
（一）几点启示
五年制高职毕业生具有明确的专业定位 五年制高职招收的是初中应届毕业生，而三年制高职招收的是高中毕业生。因此，在专业定位上，五年制高职生比三年制高职生要早。从就业满意度和半年内离职率两个指标对比来看，五年制高职毕业生的就业满意度是72.67%，三年制高职毕业生的就业满意度是67.33%，五年制高职毕业生的就业满意度要高于三年制高职毕业生；五年制高职毕业生的半年内离职率为23.7%，三年制高职毕业生的半年内离职率为31.7%，五年制高职毕业生的半年内离职率低于三年制高职毕业生的半年内离职率。这两个指标“一高一低”，可以充分说明五年制高职毕业生具有明确的专业定位。
五年制高职毕业生具有扎实的专业技能 五年制高职培养模式是从初中毕业生中选拔人才进行专业培养，由于初中生年龄较小，在身体和心智发育方面都具有很强的可塑性，有利于专业基本功的训练。这些特点决定了接受教育的学生具有很强的可塑性。毋庸置疑，初中生在可塑性方面要比高中生具有较多优势。因此，通过五年的训练，五年制高职毕业生更具有扎实的专业技能。另外，笔者通过走访调查，发现95%以上的用人单位支付给员工的薪酬取决于员工的个人能力和专业水平。从毕业后半年的平均月收入来看，五年制高职毕业生的平均月收入为2705元，三年制高职毕业生的平均月收入是2462元，五年制高职毕业生的平均月收入明显高于三年制高职毕业生的平均月收入。事实表明，五年制高职毕业生具有扎实的专业技能，容易得到用人单位的认可。
教师教育专业适合五年制高职人才培养模式 小学教师要求全科型，即能说会画、能歌善舞，善于和儿童打成一片，能组织各种活动，相对而言，对其基本素质的要求比较全面。因此，五年制高职培养模式适合小学教师的培养。五年制高职从初中毕业生中招生，这些学生对人生和职业的思考刚刚开始，而且报考五年制高职的学生大多来自农村，对农村的环境比较了解，将来比较适应农村的基础教育环境。在长达5年的时间内，培养学生对职业的认同感，引导他们形成自愿终身为农村小学教育服务的理想和价值观，比较容易取得成效。从调查数据来看，五年制高职毕业生的工作与专业相关度为74.67%，高于学院毕业生的总体水平，说明五年制高职毕业生对职业的认同感较强。20世纪80年代初到90年代末培养的中师生，大多是从农村初中生中招收的，他们成为坚守农村基础教育的中坚力量，为农村教育撑起了一片蓝天。我院多年来的办学实践证明，教师教育专业选择五年制高职培养模式是十分成功的。
（二）政策建议
加强对三年制高职学生的职业生涯规划教育 通过对半年内离职率的分析，三年制高职毕业生的离职率高于五年制高职毕业生的离职率，说明三年制高职学生在职业生涯规划问题上存在着感觉和认知上的矛盾，对职业生涯规划缺乏清醒的认识，缺少实际的实施和进一步的了解。不少学生尚未认识到职业生涯规划的重要性和对自己人生发展与就业的意义，这都会影响到高职学生就业及今后的人生发展。因此，帮助三年制高职学生做好职业生涯规划，开展职业生涯规划教育，是高职学生人生教育和就业的一项重要内容。学校应从低年级开始，将职业生涯规划教育贯穿于大学生活的全过程。一年级阶段应注重学生的职业意识教育，使学生了解所学专业及就业去向，引导学生初步树立个人职业发展方向；二年级阶段应注重引导学生重视培养职业能力与素质，并根据职业志向拓展个人兴趣；三年级阶段应引导学生确定合理的职业定位和择业期望标准，逐步实现自己的职业目标。总之，要加强对三年制高职学生的职业生涯规划教育，主要是教会他们进行学业规划、开展自我评估和生涯机会评估、设计职业生涯路线和目标、制定行动计划与措施的方法，帮助他们成功就业，实现自我发展。
强化三年制高职学生职业实践能力的培养 三年制高职学生在校学习时间、学习条件及学习能力有限，不可能在方方面面都得到深入发展，职业实践能力的培养是决定学生能否找到与专业对口的工作、能否“零距离”上岗的关键。因此，培养学生的职业实践能力既是适应职业岗位的需要，又是凸显高职特色的优势所在，更是提升毕业生就业竞争力的关键举措。学生的职业实践能力一般是通过实践性教学环节培养的。首先，有效开展学生职业实践能力教学的首要前提是对岗位需求的了解，只有充分了解岗位技能需求，才能制定科学的人才培养计划、设置合理的课程体系，提高职业实践能力培养的针对性和系统性。其次，要落实实践教学各个环节，让学生参与职业实践，加深学生对书本知识的理解，将理论知识转化为感性认识，加强职业实践能力的培养。
适当扩大五年制高职教师教育专业的招生规模 对我院2011届五年制高职毕业生和三年制高职毕业生就业竞争力的分析表明，教师教育专业采用五年制高职培养模式具有一定的优势。我院早在1984年广东外国语师范学校时期就开始了五年制模式的培养探索，当时实行的是“三·二分段”学制。2002年学院成立后，教育类专业开始实施五年制高职培养模式，2004年成为广东省唯一一所实行五年制高职提前单独招生的高校。我院五年制高职专业的社会声誉良好，历年的提前单独招生录取比保持在3∶1。目前，有8个专业方向招收“五年制高职班”。五年制高职人才培养的成功经验为省内外高校实行五年制专科层次的招生和培养提供了经验保障。教师教育特别是英语教师教育是我院的办学特色和优势之一，随着国家高等教育的快速发展，很多经济欠发达地区需要大量的小学教师，通过实证分析，适当扩大五年制高职教师教育专业的招生规模，符合我国当前社会经济发展的需要。
参考文献：
[1]楼锡锦，周树红，吴丽玉.大学生就业竞争力分析[J].教育发展研究，2005（7）.
[2]岳昌君，丁小浩，文东茅.从求职和起薪看高校毕业生的就业竞争力[J].管理世界，2004（11）.
[3]闵维方，丁小浩，文东茅，岳昌君.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[J].高等教育研究，2006，27（1）：31-38.
[4]徐德明.加强我国大学生职业生涯规划教育的思考[J].中国建设教育，2008（6）：3-6.
辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。下面就让小编带你去看看人事经理个人工作离职报告范文6篇，希望能帮助到大家!
人事经理离职报告1尊敬的领导;
您好!
来公司也____年了，在人事经理这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
首先非常感谢____能把我从众多的应聘者中招入____这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱____，在人事经理的岗位上我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜____大集体给予我这____来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢____和同事们给予我的众多帮助;更加感谢感谢________给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在____的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。
面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢____的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在________学习和成长。在____一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望____批准!
最后，我发自内心的希望公司鸿运年年!
辞职人：____
2020年____月____日
人事经理离职报告2麦总，吴总：
我是____年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在____年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20____年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。____年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在____年-20____年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
人事经理离职报告3尊敬的领导：
我于____年年7月9日入职，来____两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
____是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿____鸿运年年!
人事经理离职报告4尊敬的____：
来公司也______了，在______这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
首先非常感谢______能把我从众多的应聘者中招入________这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱________，在________我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜________大集体给予我这______来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢____和同事们给予我的众多帮助;更加感谢感谢________给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在________的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。
面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢____的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在________学习和成长。在________一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望____批准!
最后，我发自内心的希望公司鸿运年年!
顺祝商祺!
此致
敬礼!
辞职人：
20____年____月____日
人事经理离职报告5尊敬的校长：
你好!
三年前，我通过国编在职教师考试被分配到啦这所学校教书，我感到非常荣幸，经过三年的努力学习，我不再是那个青涩而又稚嫩的孩子，同事们教会我很多，我也成长了不少，我非常感谢你们大家对我的教诲。
首先，我最想说的，就是“对不起”，真的对不起，四年来，没能以的成绩回报您的知遇之恩。三年来，愧疚于我还记得，在我到校的当晚，您百忙之中还记挂着来我们教师宿舍亲切的慰问。
善的交谈，让我消除了孤身离乡的伤感，多了一份亲切的温暖，多了一份对未来的乐观信念。我还记得，____年9月1日，在开学大会上我代表新进14名教师发言的情景，那时的天气、那时说的话、那时的心情都清晰可忆，至今想来，仍有几许激动。三年来，有对欢笑，有过泪水，有过失败，有过收获，有一种信念陪我走过成长的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地学习，历练完善自我，以对得起信任我的领导，对得起我的`学生，对得起我拥有的身份、地位。
由于我个人的原因，非常遗憾我想要辞职，我觉得教师好像并不适合我，我对孩子没有什么耐心，我是个性格比较直爽比较急躁的人，对孩子们的无理取闹一忍再忍，渐渐消失啦我对教师这个职业最初的兴趣与热情。
让我不得不向这一切告别，心里，有诸多不舍，有说不出的纠结。但是，有时候，现实总是让我们陷入抉择，有时候，我们在不明前方时，不得不低头于当下。
为了不让日渐衰弱的父母再为我牵挂，我将告别长中这里我所顾念的一切，再回到那个熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想说的太多，却只能就此止笔，即将离别，真心祝福。
愿我校在今后的工作中，发挥优势、续写辉煌、团结共进、蒸蒸日上!愿我校的教师，日益卓越、广塑栋梁、工作顺心、身体健康!
人事经理离职报告6尊敬的各位领导，大家好!
20____年12月1日至今已在酒店人事部工作已有一个月之多，按照酒店领导的工作安排和本职的一些想法，一个月来，主要负责做好以下几项工作，现向酒店领导汇报。
一、加强了所属员工思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率。
人事部门属酒店的职能部门，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质。现在人事部共有人员3人，含人事部经理1人，其它2人分别负责劳资、后勤及人事、培训两个部分。在对部门人员工作进行了明确分工的同时，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。
二、认真做好酒店的定编、定岗、定薪工作，降低人员成本的同时，提高工作效率。
经过与酒店高管及各部门经理的考察研究决定，重新调整酒店的人员编制，现将酒店人员编制总数定在172人，现有员工179人。
三、认真做好酒店的招聘工作，及各类档案资料的管理工作。酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行。对之前应聘资料进行整理及筛选，重新筛选出适合酒店工作的人员通知来店试用，除此之外，在酒店高管的带领下，人事部加强与各部门员工之的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，合理分配人员，采取末位淘汰制，在不断提高员工基本条件及综合素质的同时，确保工作效率最大化。重新完善各类档案资料的管理工作制度及流程。要求每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，保证相关部门对酒店的档案资料的检查中，不出现问题。
四、员工餐厅、员工超市和员工宿舍管理。做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提。
将员工餐厅、员工超市重新划分隶属关系，人事部首先在调整开餐时间，改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，将原来开餐的时间及次数重新调整，原来早、午、晚一日三餐，增加一餐(夜餐)后，调整为一日四餐。经常检查员工餐伙食质量，计划在不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则。通过了几日的观察，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，将用餐部门划分区域，这样既保证了用餐人员的秩序，又减轻了员工餐厅工作人员的劳动量。同时教育所属员工养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。规范员工超市采购流程，与财务部配合对超市货物进行盘点，建立台账，将每日收入及时交送财务部。
五、全面接收总经办的工作。
在与各部门紧密配合的同时和组织召开各种会议，做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展。同时认真做好各岗位之间人员调动工作，接待的大型宴会时，充分调动合理利用人力资源，确保接待工作顺利完成。配合其它部门做好酒店服务业的信息搜集、分析、调查、研究工作，积极提出改进意见和建议，并以口头或书面形式及时向酒店高级管理层汇报，为酒店高级管理层提供决策依据。在对外联系方面(现已接手食品药品监督局检查、酒店印刷品的整理、标牌、宣传单等的制作)，做好有关方面的来访接待和来信的处理工作，处理好酒店与各级政府部门和社会各界的关系，参与策划酒店内的重大活动，加强与新闻媒介的联系，提高酒店的知名度。
六、计划工作
1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘
a、选人：酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。b、用人：用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。
c、备人：建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。
d、留人：现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工合理安排。
3、后勤的保障
没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。重点加强员工宿舍的管理，为改变酒店员工宿舍脏、乱、差的现状，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。a、加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用;二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定，实施奖罚制度;三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级管理的网络。b、加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。
c、实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈——由部门负责人督导——通报批评——罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。
d、规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出现意外的情况。
e、增设培训教室，如有条件增加员工活动室为员工创造了一个良好、安全的休闲娱乐环境。 上情下达和下情上报
及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。a、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”。b、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为员工带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的，对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。另外各部门的相关技能实操培训也必须定期进行，并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
政治教师简历范文参考(一)
求职目标：政治老师
姓名：xxx
手机：1883xxxxx
邮箱: xx@xx.com
性别：男
教育背景
2008.09-2012.07 中国五百丁财经大学 思想政治教育(研究生)
主修课程：
思想政治教育学原理，思想政治教育学理论，思想政治教育比较，管理学，行政学，政治学，领导科学，组织行为学，原著选读，社会调查方法，青年学，教育学，青年职业生涯发展教育 。
2008.09-2012.07 中国五百丁财经大学 思想政治教育(本科)
主修课程：
思想政治教育理论与实践，思想政治教育原著选读，社会与社会运动专题研究，政治社会化专题研究，质的研究方法：理论与实践，国内外青年组织专题研究，欧美青少年人权研究，文化现代性专题研究，青少年亚文化专题研究。
校内实践
2009.03-2011.06 五百丁学生活动管理中心 党政事务
1. 负责中心党政会议和活动举办的准备工作、会议纪要，与其他部门的协调和联络。搜集撰写单位相关党政学习文件，进行部分外事联络。
实践成果：实习期间参与了该单位的党建课题研究项目，独立完成了开题报告。
工作经历
2012-04至今 五百丁继续教育学院 院长助理
1. 处理部门的日常办公事务，整理审核会议和培训的相关材料，会议和培训的接待以及准备工作。
2. 负责教育培训的相关事务，整理撰写培训的文件和材料，接待培训团队、外事联络，以及在培训课程中担任助教。
技能证书
英语：良好的听说读写能力(CET-6)
计算机：熟练使用office办公软件
资格证书：教师资格证(高中政治)
奖项荣誉
2010—2011年度荣获“优秀奖学金”
2010—2011年度荣获“单项奖学金 ”
2009—2011年度荣获“三等奖学金 ”
2008—2009年度荣获“三等奖学金 ”
自我评价
1、性格开朗、热情随和、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛。对各项工作积极、认真、负责，具有进取精神和团队合作意识;能吃苦耐劳，快速适应新环境。
2、有较强的组织能力和适应能力，并有较强的管理策划和组织协调能力，能在工作中合理规划和分配任务，并且能够保质保量的完成工作。
3、动手能力强，喜好探索钻研问题。在人际关系方面，有较强的沟通协调能力，具备一定的社会交往能力。在工作学习中，较重视理论和实践的结合。
4、勇于接受新事物、新挑战，希望在各种经历中通过不断学习和进步实现自我突破和成长。
政治教师简历范文参考(二)
姓
名：xuexila
性
别： 女
民
族： 汉族
出生年月： 1982年7月11日
证件号码：
婚姻状况： 未婚
身
高： 160cm
体
重： 55kg
户
籍： 河北邯郸
现所在地： 广东湛江
毕业学校： 邯郸学院
学
历： 专科
专业名称： 政治教育
毕业年份： 2004年
工作年限： 职
称：
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 行政/后勤
职位名称： 人事员 ;
工作地区： 湛江市开发区 ;
待遇要求： 可面议 ; 不需要提供住房
到职时间： 可随时到岗
技能专长
语言能力：
计算机能力：
教育培训
教育经历：
时间 所在学校 学历
2001年9月 - 2004年7月 邯郸学院 专科
培训经历：
时间 培训机构 证书
工作经历
所在公司： 山东枣庄新文化编辑部
时间范围： 2004年9月 - 2005年12月
公司性质： 国有企业
所属行业： 广告、公关、设计
担任职位： 设计
工作描述： 负责《新文化》杂志的文字录入，编辑、排版工作。
离职原因： 杂志停办
所在公司： 湛江市开发区麦典广告有限公司
时间范围： 2006年3月 - 2008年9月
公司性质： 私营企业
所属行业： 广告、公关、设计
担任职位： 设计
工作描述： 负责广告设计工作
离职原因： 破产
所在公司： 湛江市成功培训有限公司
时间范围： 2008年10月 - 2009年4月
公司性质： 私营企业
所属行业： 教育、培训、科研院所
担任职位： 助理培训师
工作描述： 宣传公司培训文化，负责接待生员的学习，安排学生上课时间，协助老师做好课堂培训工作。
离职原因：
所在公司： 湛江富昌水产有限公司
时间范围： 2010年3月 - 2011年1月
公司性质： 私营企业
所属行业： 快速消费品(食品、饮料、粮油、化妆品、烟酒)
担任职位： 人事部
工作描述： 负责对外招聘新员工，安排员工在厂的一切事务，核算工人工资，发放工人工资，协助生产经理做好员工考勤工作。
离职原因：
其他信息
自我介绍： 我是一个性格开朗，做事认真的女孩子。
发展方向：
其他要求：
联系方式
政治教师简历范文参考(三)
姓名：xxx
手机：1883xxxxx
邮箱: xx@xx.com
性别：男
年龄：24
学历：本科
求职目标：政治教师
教育背景
2013.09-2016.06 XXX大学 法律硕士
主修课程
法理学，民法，刑法，民事诉讼法，刑事诉讼法，基本原理。
2009.09-2013.06 XXXX学院 日语(本科)
主修课程
基础日语，高级日语，日语听力，日语会话，日语写作，日语文学，思想政治教育理论与实践，思想政治教育原著选读
工作经历
2015-10至今 XXXXX律师事务所 主任助理
处理部门的日常办公事务，整理审核合同的相关材料。
负责网站的日文翻译相关事务，与日本律师的对接工作等。
校内实践
2013.02-2013.05 XXXXXXXXX研修学院办 公室干事
负责协助班主任及教官的各项管理工作，做好学生的学习及生活管理，激发老师的工作热情，带动全体人员，形成学院浓厚的学习氛围，丰富学生的学习及文化生活。
自我评价
1、性格开朗、热情随和、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛。对各项工作积极、认真、负责，具有进取精
神和团队合作意识;能吃苦耐劳，快速适应新环境。
2、有较强的组织能力和适应能力，并有较强的管理策划和组织协调能力，能在工作中合理规划和分配任务，并且能够保质保量的完成工作。
3、动手能力强，喜好探索钻研问题。在人际关系方面，有较强的沟通协调能力，具备一定的社会交往能力。在工作学习中，较重视理论和实践的结合。
4、勇于接受新事物、新挑战，希望在各种经历中通过不断学习和进步实现自我突破和成长。
技能证书
日语：日语能力测试N1，日语专业八级
英语：良好的听说读写能力(英语四级)
计算机：熟练使用office办公软件
资格证书：司法考试资格证书
奖项荣誉
2013年度荣获河北省普通高等学校优秀毕业生
2013年度荣获校级优秀毕业论文
2010—2011年度荣获“二等奖学金 ”
2009—2010年度荣获“三等奖学金 ”
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很多人因为个人种种原因以至于无法继续在目前的岗位上班，那么怎样的一封辞职信才能让你更顺利的辞职呢?下面就让小编带你去看看职工个人书面辞职报告范文6篇，希望能帮助到大家!
书面辞职报告1尊敬的各位领导：
我很遗憾在这个时候向单位提出辞职。
来到单位的3个月时间里，我还没有为单位作出太大的贡献，反而让各位为了不少心。单位的同事领导都对我很好，特别是我的部门领导__主任不管是生活上工作上都给了我极大的帮助和支持。
在这一年半的时间里，对于一个刚刚大学毕业的学生来说，单位不但给了我一份难得的工作，更像给了我一个温暖的家。我很愉快的度过了这3个月的时间，不管是理论上还是实践上都让我的所学知识都得到了很大的提高，要在这里衷心的感谢各位领导同事对我的照顾和关怀。单位给我提供的各种锻炼平台，让我深受感动。也让我的人生增色不少，这来之不易的第一份工作将是我人生中一笔宝贵的财富。今后有机会，我仍愿意回单位效力。
离开单位，有太多的不舍和留念。新员工辞职申请书20__新员工辞职申请书20__。不能看着新守灵中心的建成;不能分享大家的甘苦和甜蜜;不能和大家一起努力和创新;不能聆听各位领导的深深教诲;不能和大家一起经历馆未来的发展和辉煌我深表遗憾。
我因为诸多原因要去别的城市学习和锻炼。故需要辞去现在的工作，请上级领导批准。
真诚祝愿单位明天会更好。祝愿各位领导同事身体健康，幸福平安!
此致
敬礼!
辞职人：
年月日
书面辞职报告2尊敬的校长：
你好!
三年前，我通过国编在职教师考试被分配到了这所学校教书，我感到非常荣幸，经过三年的努力学习，我不再是那个青涩而又稚嫩的孩子，同事们教会我很多，我也成长了不少，我非常感谢你们大家对我的教诲。首先，我最想说的，就是“对不起”，真的对不起，四年来，没能以最好的成绩回报您的知遇之恩。三年来，愧疚于我还记得，在我到校的当晚，您百忙之中还记挂着来我们教师宿舍亲切的慰问。和善的交谈，让我消除了孤身离乡的伤感，多了一份亲切的温暖，多了一份对未来的乐观信念。我还记得，__年9月1日，在开学大会上我代表新进14名教师发言的情景，那时的天气、那时说的话、那时的心情，都清晰可忆，至今想来，仍有几许激动。三年来，有对欢笑，有过泪水，有过失败，有过收获，有一种信念陪我走过成长的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地学习，历练完善自我，以对得起信任我的领导，对得起我的学生，对得起我拥有的身份、地位。
由于我个人的原因，非常遗憾我想要辞职，我觉得教师好像并不适合我，我对孩子没有什么耐心，我是个性格比较直爽比较急躁的人，对孩子们的.无理取闹一忍再忍，渐渐消失啦我对教师这个职业最初的兴趣与热情。让我不得不向这一切告别，心里，有诸多不舍，有说不出的纠结。但是，有时候，现实总是让我们陷入抉择，有时候，我们在不明前方时，不得不低头于当下。为了不让日渐衰弱的父母再为我牵挂，我将告别长中这里我所顾念的一切，再回到那个熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想说的太多，却只能就此止笔，即将离别，真心祝福。
愿我校在今后的工作中，发挥优势、续写辉煌、团结共进、蒸蒸日上!
愿我校的教师，日益卓越、广塑栋梁、工作顺心、身体健康!
此致
敬礼!
辞职人：
年月日
书面辞职报告3尊敬的领导：
在这四年之中，我付出了劳动，也得到了回报。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回报，感谢__和所有同事的慷慨。远的我不敢说，至少在__，__称得上是慷慨大度，宽容有加。相信同事都了解我，我不会去拍任何人的马屁，何况现在即将离开，更没必要。所以，请相信这句话是我发自肺腑。
但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年10月正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司，对客户尽好最后的责任。
在此，我深深地感谢服装店为我提供了这份工作，并感激阅览部领导两年来对我的关怀与照顾。可以说，服装店在我最困难的时候给了我恰到好处的帮助，使我渐渐地在惠大适应过来，并不断地学习成长。服装店简直就是我的衣食父母，这不仅是生活上的，还有学习上和精神上的。最后，无论多么不舍得，孩子长大了终究是要离开父母的，他必须学会独立地面对生活。而我，也终究要学会面对离别。各位领导，可能有点辜负你们的期待了，你们都希望我能做完这个学期，但我却在此时退出，为此我深感歉意。实因一张张新的面孔的出现，一张张熟悉的面孔离开，服装店学生工已经顺利地实现了级际替换，我也应该把机会留给更需要的人。
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为__公司的一员。但是我因为个人原因需要辞职因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。
辞职人：
年月日
书面辞职报告4尊敬的集团董事会：
首先感谢董事长和董事会给予我的机会和信任，让我在集团内担任重要岗位工作，并获得了更加丰富人生经验。
从我来公司之前，就对公司的良好发展前景充满向往，希望能加入这个团队，在公司开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创造和见证公司的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。
但半年多来，由于市场条件的变化和公司决策计划的调整，使自己能在这里发挥的环境条件也相应发生了变化，自己的价值也难以得到应有的体现，本人日益对自己可能无法在公司创造本人原先期望的价值而感到惶恐。因此，本人特此请求辞去在集团常务副总裁的职务，希望董事会批准。
最后，再次董事长和全体员工的这半年来对我的关心、帮助和支持，衷心祝愿集团的明天更加兴旺发达。
此致
敬礼
辞职人：
年月日
书面辞职报告5尊敬的各位公司领导：
您好!感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在公司学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于个人原因，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在下个月从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请给予批准。
此致
敬礼
辞职人：
年月日
书面辞职报告6尊敬的领导：
你好!
非常感谢领导给予在 工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出辞职申请。
在两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿 在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
再次感谢!
关键词:继续教育；终身教育；电化教学；带薪深造
一、教师继续教育的内涵
“继续教育”一词各国虽有不同，但其基本含义却达成共识，这就是指对已获得一定的学历教育，并已参加工作的人员所进行的各种各样教育活动，以便使受教育者不断地更新和补充知识，提高对不断变化的社会和工作需要的适应能力。如果说各种职业工作人员都需要有职后的继续教育，那么专门从事教育工作的教师就更加特别需要这种继续教育，因为他们是传播思想、传递知识、开发智力的人，他们的思想与知识如果停滞不前，得不到更新与发展，就无法培养出新时代的人才。此外，社会的发展变化和科学技术的突飞猛进对学校生活、学校中的教育和教学活动影响将更大，将对学校教育不断提出新的要求。因此一个教师要适应这种要求，使自己跟上社会发展的步伐，就必须不断学习。可见，大力加强教师职后继续教育必然是新时代师范教育的重要特点。
《教育大辞典》是这样给教师继续教育下定义的：对具有教师资格的在职教师进行知识更新、补缺和提高的教育。在教师任教期间不断进行，甚至延续到其退休之后，乃至终身。有业余、半脱产、全脱产等多种形式。内容有：（1）教学工作所需要的新理论、新知识和新技术；（2）教学和教育管理方面的知识及方法；（3）提高教师文化科学修养的知识；（4）发挥教师的特长，发展教师的个性等。许多国家举办此类教育，目的已不单纯是补足学历，补充新知识和新技术或改进目前的教学工作，而是改变教师教学的知识、能力、态度、行为等条件，以提高教育对社会和新科学技术革命发展的总体适应性。
二、教师继续教育应学习的主要内容
首先，随着科学技术的迅速发展，学校教学内容必须不断更新。而教师要得心应手地处理好，或者说要组织好教学，自身必须领先一步，先用新的科学知识武装自己。因此，教师必须不断地再学习，不断地进修。
其次，与此相关的是，由于科学技术的发展，学校开设的课程也在更新，旧的学科被新的学科所取代，这样教师就有了改教新学科的任务，因而教师进修机构需要组织教师为执教新学科而进行学习。
再次，有些教师度假后，如较长时间的病假后、女教师的产假后和支援其他国家或其他部门工作较长时间后，重新开始执教前，需要为适应原来的教学工作而进行重新学习。同时有些教师为获得新的执教资格，如基础学校教师打算进入中等学校教书等，这也需要通过进修来获得这种新的资格。
（二）教育理论和心理学方面的知识
教师进行教育科学方面的继续教育主要是为了使教师能够不断学习新的教育思想，包括新的教学论思想，以便更好地胜任学校教育和教学任务。因此这方面教师进修的主要内容应是组织教师进行教育学、教学论和心理学的学习和研究，特别是在这些领域中的新进展、新研究成果。教师通过学习而具备推广某种教学方法和进行教育和教学改革实验的能力，进而推动学校教育革命。同样，心理学的发展对教育学的发展起到了极大的促进作用，尤其是和教育方面紧密相关的心理知识，更是对教育的发展做出了卓越的贡献。教师要深刻理解学生学习的心理，教师教学的心理则是十分必要的，绝不是可有可无的东西。
（三）相关、相邻学科的知识
作为教师，必须有这样的一种理念：知识从它的本源上来讲，是一体的。这一点，可以从越来越多交叉学科，边缘学科的出现来加以证明。此外，在实践层面上，一个管理者具备的知识面越宽、知识的理解越精细，他所做出的决策越系统、越科学，而不是顾此失彼。作为教师，一是要树立这样的一种理念，另外还要有实践的能力，给学生树立一个实实在在的榜样，从而才能把学生培养成为综合型的人才。
（四）新技术、电化教学的运用
社会在不断进步，我们所要掌握的东西也必然越来越多。作为教师来讲，要让学生掌握更多的东西，仅靠理念上的更新是不够的，在教学的工具、手段上也必须加以更新。在技术层面上要求教师学习新的教育教学技术，教师不许要熟悉电脑的使用，包括电脑系统的安装；office办公软件的使用；authorware，flash，swish、等课件制作软件的使用；使用浏览器进行网上搜集资料等的基本的操作能力。除此之外，还要了解硬件之间的连接，例如电脑和投影仪之间的连接、电脑和电视之间的连接等。当然，这并不是要求教师成为这方面的专业人才，而是说教师需具备一些基本的能力，懂得排除一些小的故障，以免因硬件的小故障而影响教学。
三、教师继续教育的有效途径
（一）自学
作为个体来说，一个人掌握知识的多少，主要看其对客观世界了解的欲望，也就是其主观能动性的大小。教师的继续教育从某种程度上来说，就是要求教师对客观世界知之更多，这就需要付出艰辛的努力。人类都是趋利避害的，这是一种自然的规律。艰辛，实际上就是避害。为了避害，人们就不会主动地去学习。但是，正是由于学习之后的利，才驱使人们去学习。作为自学，必须具有一种强劲的驱动力，解决了驱动力的问题，自觉学习将会成为继续教育的最有力、最高效的形式。
（二）听课
听课是实践层面上的再学习，再教育。通过听课，就会比较出自己在知识体系、教育方法、教学手段、努力程度、教育理念和别人的差异，发现不足，做出改进。除此之外，也可以发现别人上课中的不足，从而在以后的工作中加以避免。所以，听课是继续教育的实践层面上的最佳方式。
听课这一继续教育方式在美国也比较流行。新教师通过听老教师的课、观察老教师如何处理教学过程中的问题和突发事件等，从而学到处理教学和教育问题的方法与经验，尽快地适应教学，提高教学能力。这种在工作中培训的方式对新任教师的成长起着重大的作用。同时，由于这种方式在校内进行，教师又不离开工作岗位，而是在工作中就能得到培训和提高，因而深受学校管理者的欢迎，被认为是一种“最有效的、而且开支也最少”的教师继续教育的方式。
（三）教研
教研是教师在任职学校结合教学工作边教边学。学校和教研室组织业务学习、专题讲座、经验交流，安排有经验的老教师指导和帮助新教师，鼓励制订自学计划，不断提高文化业务水平。这是在职教师最基本、最经常、最普遍的进修提高方式。
如果说，听课是从微观上作以对比，发现别人及自己的不足，那么教研则是从宏观的层面上对课程的体系加以把握。教研的内容，可以是任教的学段的整个知识体系的把握与计划；也可以是把任教的学段的学科知识加以扩充，研讨它与下一个学段以及上一个学段的联系，把教育教学真正地落实到为教育作贡献的境界中来，而不仅仅是为功利而努力。当然，集体的教研也可以是针对章节、针对某一课、针对某一知识点的讨论，也可以是一种教学方法，教育方法，教育理念的讨论。因此，可以说，教研是教师继续教育，促进教师迅速成长的一个极好的途径。
（四）报告
作为一些教育行政机构，很多地方都有这样的做法：邀请在教育管理或教学方面很有成就的教育家、一线教师来做报告，这也是一种很好的继续教育的形式。尤其是一些教育方面的专家，他们经历过更多的事件，见过更多的案例，他们的视角比我们的更大，也就更容易把握事物内在的、本质的规律。聆听他们的报告，无疑会大大拓宽我们的视野，使我们在教学中少走弯路，从而加速我们的成熟与成功。
（五）留职带薪深造
教师的离职进修一般是短期的。在中国，教育学院、教师进修学院、教师进修学校、各级教师培训中心及师范院校，经常根据教师继续教育的需要，举办各种类型的短期培训班或研讨班。各学科承担不同任务的教师，按工作需要和个人条件参加短期培训，离职进修，其学习期间的工作任务由其他教师分担，进修期满回原岗位更好地完成教育教学任务。有时学校根据教学改革和教师队伍建设的需要，选派教师学习新的专业知识与技能，培养新的学科教学带头人，提高其学历层次，送少数教师到高等学校参加教师进修班或专门进修部分课程，进行较长时间的离职进修。教师的离职进修除有益于个人的提升之外，更多的是会推动教育的发展。因此有关单位和部门在教师进修期间，不应克扣教师的工资和福利。
四、学校及教育行政机构应提供的支持
（一）从体制上给予保证
在职进修制度化是很有必要的。例如英国政府规定中小学教师每任教5年可脱产进修一学期，因而，教师不仅把在职进修当作应尽的义务来承担，更把它作为难得的权利来享受。
1975年联合国教科文组织国际教育大会第69号建议指出：继续教育应该是教师教育过程中不可分割的一部分，因此应定期地安排各类教育人员接受继续教育。继续教育的程序和方法应该尽可能的灵活，适合教师的个人需求和各个地方的特点，并考虑到不同专业的发展和知识的扩展。修订一些规则、条例和法规，以突出在职培训的重要意义、必要性和效果，重视继续教育在组织机构方面的进展，并为所有教育人员参与继续教育的权利提供法律保证。
除此之外，教师的继续教育最好和教师的职称评定，晋升相结合，来激发教师接受继续教育的热情。
在英国，教师的在职进修与他们日后的晋级和加薪是相互挂钩的。英国中小学晋级的主要依据是教师的学历水平、教学能力和教学质量。因此，教学经验不足的教师与新教师，在通过在职进修提高教学水平后，可望较快的晋级；教学经验丰富的骨干教师，通过进修获得高级证书或学位后，可望晋级和被聘为教研组长或青年教师的导师等职，而晋级又意味着加薪，加薪又刺激在职进修。
（二）从时间上给予保证
英国政府为教师进修提供方便。如进修机构尽量把活动安排在非教学时间内进行，在冲突时，学校要设法解决代课问题，甚至由校长自己去代课。教师中心和所在学校常为教师在职进修提供信息资源方面的服务。
但在中国，情况却大有不同，教师的继续教育从时间上是不能保证的，尤其是在高中，由于很多高中不按照国家规定的开学时间开学，而是把开学时间提得很早，结果导致本来安排在假期中的教师的继续教育从时间上不能得到保证。学校为了自身的利益而把本来应该属于教师的继续深造的机会给剥夺掉。再者，由于中国师资紧缺的缘故，有些教师若选择继续教育，随之就会出现班级无人代课的问题，因而，为学生考虑，教师也只能放弃继续教育的机会。
所以，作为教育的行政部门，以法规的形式保证教师的继续教育时间是很有必要的，没有行政部门的参与，教师的继续教育从时间上也会受到极大的威胁。这样长此以往，对教师的各种水平都要造成极大的伤害，从而不利于教育事业的发展。
（三）从财力上给予保证
在德国，教师工资待遇高，教师继续教育用不着过多地考虑待遇问题。德国教师目前的地位是很高的，在国际比较中处于领先的位置。战后德国教师属于国家公务员，享有很高的政治地位。作为国家公务员，教师首先受宪法的保护，领取国家工资，不受解聘的威胁，享有职业安全保障。赋予教师国家公务员身份同时亦给教师职业与其他国家公职部门进行比较提供了基础，这有利于保证教师地位和待遇的提高。
德国教师的基本工资标准由联邦《薪金法》统一规定，它是根据教师工作的学校种类、职务种类以及工龄来确定的。基本工资每2年升级一次，工作28年后达到最高工资级别。除基本工资之外，德国教师一般还享受地区津贴、子女津贴、假日津贴、年终奖、矫正课/特殊教育津贴、职务和官职津贴。但在英国教师的工资制度中，专门设有鼓励教师参加在职进修的津贴，在同等条件下，参加并完成一年制长期课程学习的教师，其工资可比同行高4%-5%。这些措施都刺激了教师参加在职进修的积极性。英国中小学教师参加进修的热情很高，参加进修的要占教师总数的90%以上。
有鉴于此，中国政府不但有必要提高教师的工资和福利待遇，更要为教师继续教育投入更多的资金，以保障教师继续教育的顺利进行。唯有如此，才能大力发展我国的教育事业，使教育资源的配置更加合理、均衡，使我国的国民都能受到良好的教育，从而使国民素质得到普遍的提升。同时，教师对于继续教育的认识，也应达到一种境界，把继续教育不但作为一种权利，也应视为一种义务。换句话说，对于社会要求的继续教育，我们不能仅凭个人的好恶接受或者拒绝。因为作为现代社会的一个公民，我们必须认识到，人是社会的人，现代的社会，应该是一个“我为人人，人人为我”的社会。因而，人们在强调权利的同时，必须尽到自己作为一个社会成员应尽的义务。唯有这样，社会才能健康、快速地发展。
参考文献：
[1]梁忠义,罗正华.教师教育[M].长春：吉林教育出版社,2000.225,451,446,9,8.
[2]李其龙.德国教育[M].长春：吉林教育出版社,2000.352,354-355.
[3]顾明远.教育大辞典.（增订合编本上）[M].上海：上海教育出版社,1998.701-702.
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离职申请书怎么写1尊敬的公司领导:
本人由于个人原因，可能要暂时离开惠州，去其他城市，故只能提出辞职。
家人都说我一路走的顺风顺水，大学一毕业，第一份工作就可以留在tcl-罗格朗;工作不是特别忙，氛围环境又好，周围同事、领导都对我那么好，每年可以出去旅游，还普调工资;这么好的工作，上哪找啊，让我要好好珍惜!是啊，我也这么觉得。可能我是太不听话了!
到现在，在国际电工工作已经3年多了。从一个什么都不懂的小女孩，到现在慢慢开始了解了一点点。这3年里，不仅本职工作上学习到了很多很多，其他方面也学习到了很多很多;心态变平和了，遇到事情不再那么慌张了。
别的部门的同事，也许我接触的还不太多。但我们财务部的同事们，各个都非常的优秀，素质都很高，脾气都很好，从他们每个人身上，我都可以看到很多的发光点。每次看到他们，我都觉得，郑丽莎你应该要再好一点。真的，非常喜欢这里，非常喜欢大家;特别是我们两个领导。
刘部我有一点点怕他，他非常聪明，身材非常好，一看就很干练。我和他说:刘部……，他说:好啊，可以啊!我说:刘部……，他说:好啊，可以啊!可以的我全身发虚，反而害怕了，不敢了。司徒总监的到来，是我们财务部的福气，她很照顾我们，对我们很好，是从前从来没有过的好。一个看起来温温柔柔的女性，工作起来却非常有魄力。相信在她的领导下，tcl-罗格朗会越来越好的!
有一次在飞机上遇到一女孩，他问我:你们工作压力大么，领导会不会骂人。我说，工作还是有一定压力的，但是我们两个领导非常好，从来不骂人。
虽说马上要离开了，不舍之情难以言表。离开国际电工后，我不知道我的生活会变成什么样。很害怕，也很憧憬。我只知道，现在的情形，我必须要离开。
国际电工少了我，还会注入更好的，新鲜的血液;还是一样，会那么的好，一步步的走向更加的强大。而我离开了国际电工……我希望，也还是一样，也会那么的好，一步步的强大。
我的是在一个月左右的时间可以完成交接，不过如果公司需要，可以适当延长。我这块的工作不是很复杂，其实财务部的同事都有在做与我这块相同的一部分，主要可能说一下月初应收账款、报表的填制。如果是新人，可以带下新人。一切听从领导的安排!
最后，祝公司业绩越来越好，蒸蒸日上，人才辈出!
此致
敬礼
申请人：_ue_ila
20__年_月_日
离职申请书怎么写2尊敬的领导:
由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。
在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。
再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
此致
敬礼
申请人：_ue_ila
20__年_月_日
离职申请书怎么写3尊敬的__:
您好!
在公司工作的这段时间里，我很荣幸得到了各位领导和同事们的照顾，工作上，我学到了许多宝贵的经验和实践技能;在生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。工作的这段时间，将是我最珍贵的一笔财富。
随着时间推移，越来越深感自身专业知识的薄弱，所以想自己有必要再去学点有关本专业的知识，请公司领导给予支持和理解，准予我的辞职申请!
在这里，特别感谢公司领导及各位同事在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感_总一直以来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
急切盼望领导批准我的辞职申请，并协助我办理相关的辞职手续，在没离开公司只前，我还是会认真坚守在原来的工作岗位上。
祝您身体健康，事业顺心、蓬勃发展!祝同事们工作愉快;祝公司大展宏图!
此致
敬礼
申请人：_ue_ila
20__年_月_日
离职申请书怎么写4尊敬的财务处领导、孙总：
很遗憾地向您报告，由于一位好朋友的热情邀请，加之考虑到日后工作与我大学所学专业的关系，请您允许我一个月后离职，谢谢您!
在立恒度过了4个月的时间，我从一个甫离校门的计算机系的学生，成为了一名具备一定专业知识和能力的出纳人员。是我们公司，是孙总的辛苦培育、耐心教导，以及王组长的诲人不倦，才使得我具备了现在的财务知识和能力，我发自内心地感谢公司、感谢孙总、感谢王哥!
回顾这4个月的工作历程，我在学习的过程中遇到了很多困难，也犯了不少的错误。这些失误不仅让我们组收到了经济上的处罚，也损害了我们组先前惯有的精细、准确、及时、负责的形象，甚至还给苏处、孙总的脸上抹了灰。一想至此，不由感到万分惭愧。但我不是一个得过且过的人，在更加认真的学习中，在不断的总结归纳中，在一个个失误的铺垫下，在各位领导的鼓励和监督下，我慢慢成长着，越来越专业，工作越来越熟练，所犯错误也不再出现了。感谢你们!
虽然也算个勤奋的人，但我不敢自认为聪明，甚至觉得我自己太笨。参加工作的前些日子，我眼中看到的大家的忙碌，不懂为何工作是那样做的;听着大家的沟通、讨论，不懂其中的名词是什么。不知道术语、不认识凭证、不会打收据、不懂得流程，更不会电汇、收付承兑。想想都很惭愧那时的我就是财务处、出纳组的一个负担。有些灰心，但我使劲学着，听着，模仿着。因为我不想辜负了领导的期望，不想白费了孙总的谆谆教导，不敢无视王哥苦口婆心的教诲与传授。日子这样过着，懂得的渐渐多起来，会的渐渐多起来，能独立操作的渐渐躲起来，所犯的错误渐渐少起来，对自己的不自信渐渐消失了。现在，我颇有些自豪了，因为在我手里，可以是偌大的公司的财务工作有条不紊的运转起来，我是其中的一部分。作为这一部分，我敢打欧力很大的光荣和很强大的自信。所以，我的第一份工作，公司不仅给了我这个机会，让我以之为家，在社会落脚，更让我收获了自信，让我在实践历练中明白，只要认真去学、去做，没有学不成、办不好的事!所以，更要感谢公司、感谢财务部门，感谢孙总、感谢师傅!
无奈，在我谨慎的考虑我人生的选择，职场的选择时，我还是相信如果我能从事与我所学专业知识有关的工作，我将取得更大的成就，活的更大的心理满足，造就更成功的职场生涯。念及此，殊感抱歉，请公司，请孙总谅解。再一次感谢您!
回顾近来的日子，我对自己工作的评价可为差强人意。虽还是间或犯个小错误，但我用勤奋、敢于吃苦、乐于奉献、不求回报的精神和态度，为公司，为财务出纳岗位做出了一些贡献，自感内心无愧。因为，我一直把做事当做做人一样来做的。、
请孙总能谅解我的选择，准许我于1月31日离职。再一次感谢您的培养与教导，谢谢您!
愿公司业绩蒸蒸日上，愿您健康永生相伴!
报告人___
20__.12.31
离职申请书怎么写5尊敬的县教育局和校领导：
您们好! 首先我只能说声对不起，我辜负了您们对我的期望，今天写信是 向您们提出辞职的。自 __ 年 8月分配到四中以来，我一直受到了教育局和学校的各方面的帮助，尤其是学校领导，李校长，对我工作和生活都很关心， 对此我是感恩不尽的。
刚大学毕业时，我由一名学生成了一位光荣的 人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的当天，就受到了学校领导和同事们的欢迎，心里感到非常的温暖 ;教学工 作也是无私的将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世等等，让我学了不少东西。学校是很器重我的，近三年连续让我教高三。应该说我是很认真很努力地在工作，我敢发誓的说，我没有哪一天，哪一 节课是在混日子， 在敷衍学生，我都尽我最大的力做好我的本职工作。
但今天我决定选择离开四中，有这么几个原因： 第一：虽然我很尽力的从事教学工作，但教学还是不如人意，取得的成绩微乎其微，辜负了学校领导对我的期望，我也是很无奈，有 时真怀疑自己的能力了。想来，可能验证了一句话：本科大学毕业的不如一般大学毕业的，一般大学毕业的不如师专毕业的，师专毕业的 不如高中毕业的。因此，我觉得我不适合在四中工作，再这样下去的话，肯定会影响学校的升学率。在现在如此看中升学率的环境下，请考虑批准我的辞职报告。 第二：就是学校的管理。开始的时候觉得还能跟上学校改革的步伐，但越到后面，越觉得难以适应。比如学校规定没有课也要坐班， 我也赞同的，也坐班的。但我的课经常是早上 4、5 节，而学校只能 10：00 到 10：30去吃早点，那样只能来不及，但不吃的话我身体又 吃不消，更怕影响教学质量。因此经常 9：30 去吃，从而违反了学校的规定，要算我脱岗。我想，我是不适应学校的管理了，因此选择离 开。 第三：就是工资，每个月打到卡上的 1024 元，让我很难想象什么时候能在弥勒买得起按揭的住房，倍感压力重大。四中是强调不为 薪水而工作的，而我，还做不到这点。因为我家里还有父母，以后还 会成家，会有孩子，都需要薪水。第四：也许是能力有限，我认为我在四中已经没有更大的发展机 会了，已经工作了 5 年多，基本上定型了。因此，我决定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早些安排。 当然，无论我在哪里，我都会为四中做力所能及的事情，因为我 为我曾经是四中人而感到骄傲。
关键词：高校人力资源 表外信息 充分披露
高校是一个智力密集型组织，人才是其最重要的资源，其数量及价值理应在财务报告中体现。高校财务报告如何及时、全面、系统地反映人力资源价值，是一个十分紧迫、重要的研究任务。鉴于高校是科学研究的排头兵，理应率先研究如何将人力资源纳入财务报告范畴，为其他行业财务报告提供借鉴。
一、高校与高校人力资源
要讨论高校人力资源的有关问题，首先应对高校加以界定。《中华人民共和国高等教育法》规定，高等学校是指大学、独立设置的学院和高等专科学校，其中包括高等职业学校和成人高等学校。此外，高校按照举办单位的性质又可以分为公立高校和私立高校。本文所讨论的高校是指各级人民政府举办的全日制普通高等学校、成人高等学校，即《高等学校会计制度》中所指的高等学校。
按照高校中人员职能的不同，高校人员大致可以分为学生、教师、行政人员、科研人员、后勤保障人员以及临时人员等几类。在高校的各类人员中，笔者认为，教师、行政人员、科研人员、后勤保障人员等为高校的发展付出了自己的努力，他们应当被认为是高校的人力资源。而学生是高校教育服务的购买者，一般不属于高校的人力资源。在学生在校内兼职、参与科研活动等特殊情况下，则可以将他们视为高校的人力资源。
二、高校人力资源信息披露研究现状
近年来，学者们对高校人力资源会计的研究较少。苏钰雅（2013）从价值管理的角度对高校人力资源会计建设模式进行了研究。她认为高校人力资源会计主要包括三个方面：高校人力资源的使用价值、经济价值的计量及其信息披露;高校人力资源使用过程的价值管理;结合投入成本计量，做出“投入产出比”效果分析图。她还通过货币计量方法和非货币计量方法对高校人力资源进行确认与计量。王可男（2011）系统研究了高校人力资源的会计核算问题，提出了高校人力资源价值计量的综合模型，并将高校人力资源在资产负债表、收入费用表和高校人力资源报告书中披露。
可见，学者们的研究取得了一定的成果，这些成果主要是高校人力资源的核算模型。它们有的因需要利用收益信息而难以运用到高校中;有的过于复杂，降低了模型估计的可靠性;高校人力资源报告书虽然在一定程度上披露了表外信息，但是过于简单，很难做到充分披露。另一方面，现行的《高等学校会计制度》及其他法律法规均没有明确提出高校人力资源信息披露的问题。实务中通过基本数字表来反映该信息，但基本数字表仅仅披露了师生员工的一个总量信息，不能反映高校人力资源价值。因此对于高校人力资源信息的表外披露还缺乏必要的研究。
高校是一个智力密集型组织，拥有大量的优质人力资源。高校财务报告如何及时、全面、系统反映这些人力资源价值，显然是一个十分紧迫、重要的研究任务。由于“可计量性”和“可靠性”的障碍，对高校人力资源如何确认、计量和报告，现在仍停留在理论探讨层面。目前的财务报告至少可以在财务报表中反映高校人力资源的部分信息，并通过附注对高校人力资源在取得、开发、使用、保障及离职等方面的投入信息和在管理、教学、科研等方面的产出信息进行表外披露。这样，既能反映高校资产状况，又能反映高校的教育科研能力与潜力。
三、高校人力资源的表内披露
（一）表内披露的理论基础。人力资源是根植于自然人身上的一种资源，既然企业主可以用自己所拥有的资本对企业进行投资，同理，劳动者也可以以自己拥有的人力资源对企业进行投资，人力资源的稀缺性决定人力资源所有者可以拥有企业的剩余索取权。企业应将人力资源看作是人力资源所有者对企业的投资，而不是企业对人力资源的投资。对智力密集型的企业或组织尤其如此。
不论是根据《高等学校财务制度》还是《事业单位会计准则》的规定，高校人力资源都可以被确认为资产。既然如此，高校便可以仿照上述方法，将其人力资源视为一项特殊投资。高校人力资源所有者与物质资产所有者共建高校，共享高校权益。
一般认为，组织的权益索取者包括固定权益索取者和剩余权益索取者。由于高校不核算净收益，其净资产也不能反映员工的努力结果，从而所有需要利用收益信息对人力资源进行计量的方法都无法运用到高校人力资源会计中。而重置成本法、公允价值法虽然理论上可行，但很难满足可靠性和成本效益原则的要求。因此，将人力资源所有者视为固定权益索取者，仿照融资租赁会计进行核算，并将人力资源信息进行表内披露可能是恰当的。
（二）高校人力资源的核算和表内披露。高校在取得人力资源时，应当以取得时的支出及人力资源所有者预期未来薪酬的现值之和作为高校人力资源的初始入账金额，并按照系统、合理的方法进行摊销，高校在受益期内发生的培训费用等支出，直接计入当期损益。对于初次进行人力资源核算的高校，可以按照在职员工的合同剩余年限和预计未来薪酬进行计量。
当人力资源所有者与高校的劳动合同已经到期，或高校实际上已经无法获取该人力资源所有者提供的服务时，高校应终止确认该人力资产。当人力资源所有者重新与高校签订合同，或者虽然没有签订新合同，但其岗位或薪酬的变化是重大的，高校应确认一项新的人力资产，并且终止确认原有的人力资产。
为了对高校的人力资产进行表内披露，应当在资产负债表中增设“人力资产”项目，其列示金额由“人力资产”账户及其调整账户余额调整得到，主要反映人力资产的期末余额。由于人力资产的流动性最差，宜将“人力资产”项目放在资产中最后的位置。为了保证财务报告中财务信息的可比性，高校应当在附注中披露高校人力资产的核算方法、摊销政策、摊销年限、折现率、变动状况及其原因以及高校人力资源政策等。
四、高校人力资产的表外披露
虽然资产负债表和收入支出表可以反映人力资源成本，但只能反映人力资源成本的部分信息。高校应当系统地披露人力资源成本信息和价值信息。
（一）高校人力资源成本信息的表外披露。高校人力资源成本信息包括高校在人力资源取得、维护、离职等过程中所耗费的成本，其中取得成本包括招募、定向、自学与开发、正式培训等活动的成本，维护成本包括开发实习、专业服务与公共关系、工薪、节假日、病假和事假等事项的成本，离职成本包括补偿金、退休金等支出。这些信息可以按照高校人员的类别进行披露。在这些成本费用中，职工薪酬占有较大的比重，高校应该按照人员的类别对其进行详细披露，包括基本工资、绩效工资（如适用）、各种福利费、非货币福利、其他薪酬等。同时，高校应就五险一金和养老金计划的有关信息进行详细披露，包括缴存对象、托管部门、精算假设和参数，以及受益计划等。除此之外，高校的引进人才计划和离退休程序也是成本信息的重要组成部分。
（二）高校人力资源价值信息的表外披露。高校人力资源价值信息可以通过高校人力资源所有者的工作成果来反映，可以按照高校人员类别进行披露。将人力资源成本信息和价值信息进行对比，可以在一定程度上反映高校人力资源的利用效率。
首先，高级行政人员的知识和技能会对高校的运营和发展产生重大影响。在财务报告附注中，可以披露高管人员的工作经验、受教育程度、工作业绩、重大失误及其原因、流动情况及其原因等。这些信息可能有利于报表使用者对高校的运营情况做出更准确的判断。
其次，高校的科研情况可以从科研成果和科研人员两个方面进行披露。科研成果包括学术论文、著作、获奖、专利、应用研究报告等。高校可以根据科研成果的种类和级别，分别披露科研成果的数量和经费总额（如适用）。对于跨期的科研项目，高校应单独披露其种类、级别、数量和经费总额（如适用）。对于无法按期完成的科研项目，高校除应单独披露以上信息外，还应披露无法完成的原因。所谓科研人员的信息，是指高校科研人员的年龄、学历、科研成果和科研经费的分布状况。
第三，高校可以通过师资力量和教学成果反映其教育教学状况。师资情况包括教师的学历、工作经验、在教学活动中取得的成绩、犯的错误及其原因、流动情况及其原因等。教育成果可以通过学生的有关信息反映，包括学生的奖惩情况、毕业生人数、毕业率、就业率、毕业生行业分布、有条件的学校可以对毕业生进行跟踪调查。这既可以及时了解毕业生的最新动态，又可以及时发现教育教学中的不足，促使高校优化教育教学方法，培养出更符合社会需要的人才。
最后，高校应披露一般人员的有关情况。高校中的一般人员包括但不限于后勤保障人员、临时人员及基层行政人员等。这些人员对高校的发展也起着重要作用，他们的学历、年龄结构、流动状况及其原因等对财报使用者来说可能是重要的。
五、结论
一、中小学、幼儿园教职工要认真遵守《中华人民共和国教师法》和国家相关法律法规；认真遵守国家教委（原）、全国教育工会颁发的《中小学教师职业道德规范》（见附件一）和《江苏省中小学教师日常行为规范（试行）》（见附件二）；认真遵守学校各项规章制度。热爱教育事业，全面贯彻党的教育方针，敬业爱生，明礼诚信，平等合作，勤学乐教，廉洁奉献。
二、各类假期及待遇
（一）国内探亲假
学校的教职工应利用寒暑假探亲，不再另行安排探亲假。
教职工探望配偶或未婚教职工探望父母的往返路费，凡在规定标准内的费用，可由所在单位负担；已婚教职工探望父母的往返路费在本人月标准工资（职务技术等级工资和按国家规定比例计算的津贴）30%以内的，由本人自理，超过部分，由所在单位负担，每四年一次。享受探望配偶假和父母假的条件以市人事局宁人字（1998）166号文件为准。
（二）出国出境探亲假
1、学校教职工中凡属归侨、侨眷、港澳台同胞或港澳台眷属、驻港澳地区工作人员家属、驻外援外人员的配偶，在不影响单位工作任务完成的前提下，本人提出申请，单位同意，报有关部门审批后，可享受探亲待遇，其假期及待遇均按*市人事局宁人字（1998）166号文件执行。
2、出国教师的配偶出境探亲。出国教师任教为两学年以上，如教师在任期期满一学年、或满两学年后尚未回国休假的，其配偶经本单位批准后，可享受公费补贴出国探亲一次，探亲期限一般为3个月。如聘方在我国教师任期内向其提供回国休假旅费的，其配偶不得出国探亲。出国教师任教期限为两学年以内的和其他短期出国讲学的，其配偶一般不得出国探亲。出国教师所带的教学辅助人员的配偶，不享受出国探亲待遇。
3、公派出国留学人员的配偶出境探亲。公派出国研究生，出国前确定的留学年限在三年以上，婚后在国外学习期限达一年以上的，其在国内的配偶，可以向所在单位申请出国探亲假。假期一般为三个月，最多不超过六个月。前三个月国内工资照发；从第四个月起，停薪留职；从第七个月起，是否保留公职，由其所在单位视情况而定。出国探亲的一切费用自理。
4、自费出国留学人员的配偶出国探亲，按因私出国出境处理。
（三）婚假
凡本单位正式教职工，符合国家法定的结婚年龄，履行法定结婚手续的，经本人提出申请,单位批准，可享受婚假。
教职工结婚时双方同在一地的，婚假假期一般为3天；双方不在一地的，可根据路程远近，另给路程假。符合晚婚年龄并依法登记结婚的初婚夫妻，可享受婚假15天（含法定婚假3天）。教职工在批准的婚假和路程假期内工资福利待遇全额发给。外出的路费等，全部由本人自理。
（四）生育假（产假）
凡单位正式教职工（女性），符合国家婚姻法以及计划生育有关规定的，生育期间可享受生育假。
1、女教职工的产假为90天，其中产前假15天；如果是难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加产假15天。
2、符合晚育（已婚妇女24周岁以后初婚或晚婚后生育第一个孩子）且产后领取独生子女证的夫妻，女方可享受产假120天（含法定产假90天），男方可享受护理假15天。
3、女教职工怀孕三个月以内流产的，根据医疗单位的证明，给予20—30天的产假；三至七个月的，产假42天；七个月以上的，产假90天。
4、女教职工怀孕七个月以上（含七个月）的，上班确有困难的，经本人申请，单位批准，可休产前假60天。
5、根据原国家教育委员会教人（1992）8号文件精神，女教师产假若正值寒暑假期间，其寒暑假时间可以顺延，由学校根据实际情况执行。
生育假的待遇：
1、符合晚育年龄的夫妻，在规定的产假、护理假期间，工资、奖金照发。
2、女教职工休60天产前假，工资按不低于本人月标准工资（职务技术等级工资和按国家规定比例计算的津贴）的80%发给。
3、工作人员因上环、结扎或上环、结扎又怀孕作人流、引产的；采取其他避孕措施失败后作人流、引产的，凭医疗单位证明享受相应的假期，假期内工资照发。
（五）病假
1、教职工因病离岗治疗和休养，必须提交指定医院（急诊除外）的诊断证明、病假条和本人病历，经所在单位组织批准。
2、病假期间的待遇及有关规定
（1）教职工病愈，需要恢复工作的，需经医生证明确实可以恢复工作的方可复工，并要安排三个月的试工期。如患病并未痊愈，试工期间病又复发又请病假的，则应将其复工前后的病假时间连续计算，按规定减发工资。试工期间因另患其他疾病需要休养的，其病假时间可以重新计算。
（2）病假超过六个月的，按劳人薪（1985）19号文规定，一年内实际工作不足半年的，不能计算工作年限，也不能作为计发教（护）龄津贴的工作年限。
3、病假期间的工资
（1）教职工病假在两个月以内的，基本工资及我省地方性补偿工资全额发放。
（2）病假超过两个月不满六个月，从第三个月起，工作年限不满十年的，发给本人工资的90%；工作年限满十年及其以上的，基本工资及我省地方性补偿工资全额发放。
（3）病假超过六个月，从第七个月起，工作年限不满十年的，发给本人工资的70%；工作年限满十年不满二十年的，发给本人工资的80%；工作年限满二十年及其以上的，发给本人工资的90%。其中，教职工曾获得人事部与国务院工作部门联合授予劳动模范、先进工作者称号和获得国家、省授予的有突出贡献专家称号、省级劳模，仍然保持荣誉的，病假期间的工资全额发放；凡建国前参加革命工作的，病假期间的工资全额发放。病假满一年、领取病假工资的教师，从第十三个月起，暂时停放教龄津贴。
（4）工资计发基数：为本人职务技术等级工资、职岗津贴（含中小学教师的教龄津贴、护士的护龄津贴）。在病假期间，教职工按国家规定比例计算的津贴（活工资）按低于以上规定的比例数计发，具体发放时，由所在单位在规定比例内根据本单位实际情况确定分配方案。
（5）新参加工作的人员（包括试用期、见习期、学徒期、熟练期）的病假工资，以试用期、见习期、学徒期、熟练期的工资标准及职岗津贴为基数，分别按以上规定执行。病假期间不计算见习期（含试用期、学徒期、熟练期）。
（6）经医生证明，因病需要半工半休的教职工，一般不宜采取扣发工资的办法。
（7）教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发其病假期间的全部工资。
（六）丧假
教职工的亲属（指本人父母、岳父母或公婆、配偶和子女）死亡时，由本人申请，单位批准，可享受丧假。丧假假期一般为三天，工作人员的父母、岳父母或公婆、配偶和子女在外地死亡时，需要教职工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的丧假期间，教职工的工资照发，途中的车船费，全部由本人自理。
（七）因私事出国出境的假期及待遇
因私事出国出境假是事业单位工作人员在探亲假以外，因私事申请短期出国出境的假期。
1、教职工确因私事需要短期出国出境的，应由本人申请，单位批准。假期由所在单位按事假并根据实际需要予以审批。去港澳的，不得超过三个月，出国的，不超过半年，必须按期返回。假期从离开工作岗位之日起开始计算。如因故确需续假的，应在批准的假期内向所在单位办理续假手续，续假一般不超过一个月。
2、教职工因私事短期出境，在规定的假期内的工资待遇按所在单位处理事假的规定办理。旅费、境外医药费均由本人自理。
3、教职工因私事出国出境，假期（包括续假）超过规定假期半年以内的，予以停薪留职；超过规定假期半年以上的，按自动离职处理。
（八）事假及待遇
1、教职工应努力完成教育教学和本职任务，尤其要保证上课时间。确有特殊情况教职工需要占用工作时间处理私事的，必须经单位领导书面批准，否则，将作旷工处理。
2、请假手续：请假者须事先提交请假报告，经所在单位或上级教育行政部门批准，安排好课务和工作后方可离岗。假期届满，必须按时返回岗位并销假。确需延长请假时间，应在原请假期限内申请续假，未经批准，不得自行延长事假假期。
3、事假批准权限：事假假期一般不超过5天。市属学校（单位）的中层干部和教职工，由学校（单位）批准；学校（单位）正、副职领导，请假2天以内的，由学校（单位）研究批准，其中正职领导报市教育局备案；学校（单位）正、副职领导请假3天以上的，由学校签署意见报市局批准。
区（县）属学校教职工事假的批准权限，由区（县）教育局确定。
4、事假期间待遇
事假期间的工资待遇，由教职工所在学校（单位）按内部管理及内部分配制度的规定处理。
三、明确政策，严肃纪律，完善奖惩办法
1、各级各类学校教职工实行聘用合同制管理。教职工与用人单位应按照“平等自愿、协商一致”的原则签订聘用合同。合同的签订、终止、解除以及对不愿与聘用单位签订聘用合同的教职工的处理，均按宁教人（2001）10号文件的规定执行。
2、中小学教师流动（调动或辞职），必须经所在学校同意，并由学校签发解除合同或终止合同证明书，报主管部门批准，按规定程序办理手续，不得擅自离职。对拒不返回和拒不补办手续的按自动离职处理，以后被其它单位录用，工龄从重新录用之日算起。对离开原单位时未按规定办理流动手续的，经教育拒不改正的，3年内不予办理流动手续。给原单位造成损失的，应当承担相应的法律责任。
3、出国留学人员的管理。公派留学人员应按照计划努力学习，按期回国服务。需要延期者，应提前提出申请，报原派出单位审批。凡是由原单位发放工资的，其在批准的国外延长学习期间的国内工资照发。未经批准逾期不归的，一年内停薪留职，一年后是否保留公职，视不同情况由派出单位决定。在职人员获准自费出国留学的，从出境的下一个月起停发工资，保留公职一年。
4、中小学教职工不实行停薪留职（除出国留学按有关文件执行外）。对占用学校编制的各类“在编不在岗”人员，未在单位规定期限返回或拒不回单位的，以及回单位后不服从安排的，要限期与学校脱离关系，或限期办理辞职、调动手续，或报上级教育行政部门作辞退处理。
5、中小学、幼儿园的教职工原则上实行坐班制（个别因年老体弱等原因经学校批准的可以例外）。
各学校在将教职工出勤情况同内部分配挂钩的同时，还要将出勤情况同评优、考核结合起来。对出满勤、且认真履行职责、工作绩效优良的教职工，学校可给予奖励。
对具有下列情况的，应给予批评教育或适当的行政处分，或按规定进行处理。
对未办理请假手续或请假未获批准、擅自离开工作岗位的，对既无正当理由、又未办理续假手续而无故超假的，学校应督促本人及时返回工作岗位；如本人坚持不回工作岗位，从超假之日起即酌情扣发工资；超过三个月即按自动离职处理。对于擅自离职的，离职后即停发工资，如在离职后一个月内，本人承认错误返回原单位，可继续工作，但应予批评教育，直至给予适当的处分；超过一个月的即作自动离职处理。
