时间：2023-01-08 16:54:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训内容，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：中小企业；企业培训；管理；重要性；对策
中图分类号：F404.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-02
在世界经济不断强大的今天，中国作为世界范围内经济的引导性力量，正在寻求发展具有中国特色的社会主义的市场经济，并取得了长足性的进展。而中小企业，作为中国社会主义市场当中的重要组成部分，对于中国经济的发展有着举足轻重的影响，已经成为推动我国经济发展的重要因素。
两年前，中国的经济发展速度超越了经济劲敌日本，成为了世界范围内第二大经济强国，也正是从此时开始，中国的经济发展得到了世界的广泛关注。中国之所以实现经济发展速度的快速提升，离不开中小企业做出的重大贡献。就我国的经济发展现状来看，我国的中小企业存在的数量较多，但规模却相对较小，在企业培训方面也存在着许多问题。企业对于企业培训的重视程度不够、认识不足，都使得我国的中小企业得不到实质性的进步与发展。而要想实现我国社会主义市场经济的繁荣发展，就需要我国的中小企业迅速完善自已，实现有效发展。所以，中小企业的企业培训问题对于企业自身和社会，甚至国民经济都有着重要的影响。因此，本文关于中小企业培训问题及对策研究具有一定的经济价值和社会价值。
一、中小企业培训的重要作用
中小企业培训对于企业相关人士与企业相关经济实体都有着重要的影响。
1.对于中小企业的工作人员来讲，企业培训的开展与加强有利于工作人员专业知识的增长与专业技能的提高，而工作人员综合素质的提升可以有效地激发员工的工作热情，提高工作效率与工作质量。企业员工得到了发展，那么企业的社会形象良好程度也会加深。
2.中小企业培训工作的加强，对于企业适应经济市场的能力有一定的提高作用，企业在同行业当中的竞争力也会因此增强，更好地实现企业的长久性发展。
3.中小企业的企业培训，必将涉及到企业与工作人员的交流与沟通，在这个过程当中，员工对于企业有更为深入的了解，有助于员工了解企业文化，找到企业归属感与认同感，促进企业与员工的了解，加强对企业的感情，更好地服务于企业的发展。
4.中小企业的培训，有利于加强工作人员之间的交流与合作，这就使得工作人员的工作经济与相关信息可以得以共享，有利于员工的学习与进步，更能使企业文化不断进行更新。
二、我国中小企业培训现状分析
为了提高本次关于中小企业培训问题及对策研究的科学性与准确性，本人对我国不同省份的百个中小企业的企业培训情况进行了走访与调查，分别从以下几个方面对我国中小企业的培训现状进行了总结：
1.中小企业培训机构的设置与培训制度的完善现状
首先，从中小企业的培训机构设置方面来讲，有55%的企业建立了人力资源部门，人力资源部门负责企业培训相关工作，没有二级机构的设置，20%的企业建立了专门的培训机构，从属于企业的人力资源部门，15%的企业建立了企业文化交流中心作为企业培训的独立部门，与人力资源管理部门各行其政。而其它的企业并没有建立人力资源管理部门或者培训机构，企业的培训由企业负责；其次，从中小企业培训制度的完善方面来看，45%的中小企业制定了较为完善的企业培训制度，并且很好地进行落实。10%的企业也制定了相对来说规范的企业培训制度，但并没有进行落实。而其余的企业则没有企业培训制度的制定方案。
2.企业培训需求调查现状
企业培训的成效如何，在某种意义上来说，是由企业培训需求调查的程度和调查结果分析科学程度所决定的。而调查结果显示，有40%的企业从来没有进行过企业培训相关调查，40%的企业不定期地进行企业培训需求调查，20%的企业则是定期或者频繁地进行企业培训需求的调查。
3.培训频率与培训方式现状
从调查结果上来看，有52%的企业会不定期地进行企业培训，其有培训频率为一个月的企业占其中的15%，培训频率为三个月的企业占其中的18%，50%的企业每半年进行一次企业培训，20%的企业每一年进行一次企业培训，而其余的企业则没有进行过企业培训。从企业培训的形式上来说，大部分企业将内部培训与外部培训结合起来，小部分企业以外部培训为唯一的培训形式，还有一些企业从来没有开展过企业培训活动。
4.企业培训的内容与方法现状
企业培训的成效与企业培训的内容与方法是不可分割的。在本人所调查的中小企业当中，以业务与技能作为主要培训内容的企业占大多数，占第二优势的是企业文化，其次为安全知识培训，也有一些企业以企业的需要为准进行生产管理与财务管理、市场营销的培训。在培训方法方面，在岗培训的比例最主，也就是说，在实际工作中，新员工要以老员工为师长，在老员工的教导中，进行相关技能的学习。其次，就是以企业举办的相关讲座为形式进行大范围的企业培训，课堂培训方式在企业培训当中相对来说比较受欢迎。还有相当一部分企业以总部远程培训为培训方式进行员工综合素质的提高。
三、我国中小企业培训当中存在的问题分析
我国的中小企业是国民经济发展当中的重要支柱，其企业培训在一定程度上关系着国家经济的发展。而在我国的大部分中小企业培训过程当中，还存在着一些问题，阻碍了我国中小企业的进步。下面对我国中小企业培训当中的问题进行分析。
1.企业对于企业培训的重要性认识不足
经济利益是每一个企业生产运营的最终目的。因此，在我国的大部分中小企业当中，企业的管理者与经营者对于企业的生产经营活动更为重视，从而忽视了企业培训的重要性。还有一些企业的经营者也经常把企业培训放在嘴边，却没有进行真正的落实。这样一来，我国的许多中小企业就停留在了喊企业培训口号，不做企业培训实事的书面之上，并没有把企业培训放在企业运营的重要位置之上。另外，在企业的培训过程当中，企业的决策者或者企业的高层管理人员的参与少，缺乏动力。作为企业的管理层人员，一些人自命不凡，以为自己工作经验已经足够丰富，不再需要进行任何培训，找借口不参加企业培训活动。在调查当中本人发现，很多企业的企业培训规划都临时做的，存在很大的随意性。企业培训大多安排在企业的经济利益下降或者出现其它问题之后，有时还被安排在员工的休息时间，这样，企业的培训怎么会有成效，其质量也很难得到提高。
2.企业培训的机构不完善
企业培训的成效不足，投入多，收效少是我国中小企业培训当中存在较为广泛的问题。企业培训并没有在真正意义上为企业带来收益，所以说，这就使得我国的一些中小企业不愿意进行企业培训的投资。中小企业的竞争较为激烈，加之企业规模较小，所以资金量小，企业对于培训的投资更是少之又小。企业培训机构不完善的问题普遍存在。大部分企业虽然设用企业培训部门，但其中的培训人员只有一到两人，日常没有特别的职责与义务，基本上属于闲职。这些培训人员的职责划分不清，默契度低，培训效率与成效都比较差。另外，一些企业认为企业培训是人力资源的重要内容，固然就只是人力资源部门的工作，对于企业管理者应当承担的责任进行了忽视。其实，企业培训不仅是人力资源管理部门的职责，更是企业管理者的职责所在。
3.企业培训的制度不健全
培训制度的建立，对于企业培训体系的建立与企业培训成效有着直接的影响，没有一个健全的企业培训制度，就没有规范的企业培训活动。在我国的中小企业当中，并没有实现企业培训制度的健全建立，这主要表现在两点：第一，企业培训没有正规的规划，大多都是临时进行安排，在企业培训的时间与内容上存在很大的随意性；第二，企业培训的规范性手段与方法，评价标准都没有得到规范化。一些企业在进行企业培训之时没有企业专门的培训教材，甚至连固定的培训人员都没有，培训师临时雇用。这就很难使员工重视起企业培训，其不正规性决定了企业培训投资的失败，浪费了大量的人力、物力与财力。
4.企业培训内容系统性不强
在我国中小含糊不清发中，企业培训内容没有针对性，对于不同岗位的员工进行同样的培训，对于企业员工的个人发展没有实际意识。另外，企业培训内容的系统性不强。许多企业选择在企业出现问题之后进行企业培训，这就使得企业培训有了很大的被动性，在问题的驱动之下进行企业培训，其内容也具有很大的临时性与专对性，系统性不强。
四、中小企业培训的对策分析
1.增强企业培训的意识
在激烈的市场竞争刺激下，中小企业一定要增强自身的学习意识，不断更新企业的思想与管理办法。加大对于人力资源培养的投资，增强对企业员工的教育与培训，提高员工的综合素质。因此，中小企业的经营者一定要重视起企业培训的作用，更新错误观念，将企业培训放在重要的战略位置之上，通过自己积极参与企业培训来带动企业员工全员进入企业培训活动当中。只有这样，企业培训才能顺利的开展并且取得良好的成效。
2.建立健全企业培训体系
企业培训的系统性对于培训的质量有着重要影响，所以，企业管理者一定要加强企业培训体系的建立，健全各种企业培训与管理制度。详细来讲，企业培训体系应当包括正规的企业培训规划，具体的企业培训计划与培训执行、评估和改进的各种细则，只有这些制度得到建立，才能使企业培训井井有条地展开，解决企业在运营过程中的各种问题。另外，培训的激励与考核制度也不可或缺，使员工参与企业培训的积极程度与培训成效都成为个人业绩的重要参数，这是调动员工积极性的重要举措。
3.重视企业培训效果的反馈
中小企业培训的效果不好，很大程度是是有由缺乏企业培训的良好评估而发生的。企业员工对于企业培训的重视程度不够，所以使企业的培训效果越来越差。所以说，无论是哪一项制度，离开了评估与反馈，就很难收到良好的成效。因此，在每一次企业培训之后，都要进行认真的评估与民，以此为依据进行下一次企业培训内容的与安排。并且要将企业培训的成效与参与其中的员工的经济利益相联系，以培训的效果来进行企业员工的薪酬发放与职位晋升。只有这样，企业员工才能认真地对待企业培训，更好地参与进来，也能实现企业培训效果反馈的科学化。
结语
综上所述，中小企业是我国经济发展当中的重要力量，因此，中小企业的培训对于企业的发展来说至关重要。本文对我国中小企业培训的现状进行了分析，并发现了我国中小企业在培训当中存在的问题，提出了增强企业培训意识、建立健全企业培训体系与重视企业培训效果反馈三点建议。希望我国的中小我国认识到自己在国民经济发展当中的重要地位，将企业培训放在企业发展的战略位置之下，更好地开展与利用企业培训提高自身的竞争力。
参考文献：
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[4]陶秋燕，何勤，平宇伟.中小企业培训服务体系的国际比较研究[J].江苏商论，2009（04）.
[关键词]内外控个性；培训效果；影响
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0327-01
1 前言
在企业发展过程中，人力资源的利用效率是企业在激烈的竞争中脱颖而出的核心内容，因此，企业只有积极对员工进行培训，提高企业人才储备。所谓的企业培训主要指的是企业针对企业内部开展的培训活动，其主要目的是为了提高企业员工的综合素质，从而保证企业员工能够发挥出最大潜质。
2 制定明确的企业培训目标
在企业培训工作开展以前，培训人员应该依据实际情况制定完善的培训目标，不仅是培训工作开展的基础，而且还是衡量企业培训效果的主要依据。企业培训目的是为了提高企业员工的知识面、工作能力，帮助企业员工树立正确的工作思想，从而提高工作质量，实现企业的持续发展。
3 影响企业培训效果的因素分析
3.1 培训内容空洞
在企业培训过程中，一般都是为了完成培训任务而培训，不具备使用性，严重脱离了企业企培训的根本，没有针对性，不能达到良好的培训效果。
3.2 授课方式单一
在授课过程中，基本上都采用的灌输式的教学，不能对学员自身的实际情况进行考虑，从而导致学员不能接受培训能容。
3.3 讲师队伍不完善
在培训过程中，一些讲师都是一些专业的讲师，具有很强的理论基础，但是，没有实践经验。还有一些讲师虽然有较为丰富的经验，但是并没有多余的时间进行系统化的讲解。甚至一些企业还聘请了一些权威性的专家，但是，专家对企业内部的实际情况并不了解，就会导致实际的授课内容和企业的实际情况不符合，不具备实用性。
3.4 没有科学的评估系统
企业在发展过程中不重视企业培训，所以，不能及时的制定科学合理的企业培训评估机制，从而使得企业整体的培训工作存在一定的滞后性。
4 提高企业培训效果的有效方式
4.1 提高对企业培训的认识
一般来说，企业管理人员应该正确认识企业培训，明确企业培训并不仅是工作知识以及技能等相关知识的培训，而且还是企业文化传递的主要途径，也是和基层进行沟通，了解员工的主要方式，构建完善的企业培训机制；另外，在企业培训工作中，工作人员还应该正确认识到企业培训中存在的问题，采取行之有效的措施，才能保证企业培训效果最佳。还应该积极从培训思路、策划、设计等方面入手，依据不同情况采取不同措施，将理论和实践进行有机结合，只有这样才能提高企业培训质量。
4.2 做好培训需求分析
在企业培训工作开始之前，培训部门应该积极的从企业现阶段的需求出发，深入企业基层，对企业的实际需求进行分析，做好调研工作，依据实际情况制定科学的培训方式，才能达到良好的培训效果。首先，培训工作人员应该积极的从企业的实际需求出发，明确企业存在的设计问题，然后在对其中存在的问题进行分析，制定有针对性的措施，只有这样才能保证培训计划能够得到有效落实。其次，在企业需求分析过程中，应该积极从企业岗位需求、员工个人需求等方面入手进行分析，保证企业培训工作开展过程中可以按照实际需求制定相应的培训目标，突出培训主旨，提高培训效率。最后，保证讲师主体作用的最大化。在企业需求分析过程中，应该加强对讲师、专家等主导地位，依据企业的需求，及时对企业的培训思路进行设计，并且企业还应该及时对此设进行综合评价，然后在此基础上制定科学的培训方式，并且还要对培训方式的可行性进行研究，通过以后才能制定合理的课程。
4.3 加强企业内部资源的优化配置
在企业培训工作开展过程中，加强对惬意内部资源的合理配置，实现企业内部资源的协调统一，构建完善的资源共享平台，提高资源的利用效率。另外，还要通过对各项资源的利用构建强大的是培训团队，才能在培训中起到一定的引导作用，才能提高企业培训的使用性以及针对性，这样才能获取良好的培训效果。
4.4 选择合适的培训内容
在企业培训内容选择过程中，企业应该积极对所选择的培训内容进行控制，选择一些先进的理念以及技术，保证企业合理性，只有这样才能保证企业培训可以满足现阶段的发展需求。
4.5 授课方式以及测评
在企业培训工作中，相应的授课方式以及评估系统进行确定。在授课中，可以采用交流的方式向企业员工传授相应的培训内容，能够融入员工中，才能提高培训质量。在评估测评中，主要分为一般性评估以及深层评估，前者主要侧重对学员对知识的掌握情况进行评价；后者主要对学员在工作中的变化进行评价。
5 结束语
综上所述，在企业发展过程中，企业培训是提高企业竞争力的主要途径，积极对其进行研究分析，明确企业培训中存在的问}，采取相应的才能达到事半功倍的效果，促进企业的持续发展。
参考文献
【关键词】E-learning企业培训课程教学设计
1.前言
在终身学习这个大的背景下，对企业员工进行各种能力与素质的培训是企业稳定发展的基本保障。但是，现阶段国内企业的培训课程存在着较严重的缺少合适的需求分析技术、课程目标模糊、课程内容可移植性差、知识结构凌乱、课程本体的开发过于简化等问题，最终将造成培训费用的浪费和培训课程的积压。E-learning在企业培训中的应用无疑为企业培训的顺利进行带了较大利益，笔者基于E-learning企业培训课程的教学设计具备了恰当的需求分析技术、明确的课程目标、合理的知识结构、灵活的课程内容、完善的课程本体以及丰富的学习资源，开发出一套满足企业员工需要并能为企业带来收益的高质量课程。
2.基于E-learning企业培训课程教学设计的基本原则
2.1开放性原则
基于E-learning的企业培训要为学习者创造自主的、个性化的开放学习环境。随着网络技术的迅速发展和知识共享理念的逐渐普及，营造开放的学习环境已经成为教育工作者进行教学设计的一项重要工作。开放的学习环境不仅仅指的是学习空间的开放，还包括学习内容的开放。学习者可以通过互联网访问全球范围内的共享资源，在拓宽学习者视野的同时，还减轻了学习者认知的压力。
2.2服务性原则
企业培训课程本着服务的原则，使员工获得知识与技能，为企业提高绩效。企业培训既是一种教育活动，也是一种生产行为。在进行课程设计时，教学设计者应该考虑员工的基本情况、知识水平及学习态度等方面的情况，满足学习者个人的发展需求。
2.3针对性原则
企业培训的课程内容应该与学校教育中的课程区别开来，企业中的课程内容和课程活动的设计都更应该具有针对性。终身学习时代学习者个性化学习的特点更为突出，为了满足这一要求，充分体现学习者的主体地位，企业培训也强调以学习者为中心的培训模式，针对不同的培训对象设计出与实际需求更贴切的课程内容。这种针对性的教学设计方法能够使培训对象将学习到的知识和技能应用到现实的工作和生活中，实现学以致用。学习者的原有经验是非常有价值的一份教学资源，针对培训对象的基本情况合理利用这些原有经验，能够提高培训的效率。
2.4最优化原则
使培训课程最优化是企业在培训过程中减少资金投入、节省培训时间、获得最大收益的最佳途径。实现企业培训教学最优化的一个有效措施就是设计一门好的培训课程，而这门优秀课程的设计需要以系统思想为指导、正确的分析培训对象、合理安排教学进度、选择合理的教学方法和媒体、整合有价值的学习内容。课程的设计与开发是教学准备、教学设计、教学评价和内容修订融合在一起的综合过程，运用系统化的思想分析课程设计过程的每一个环节是保证课程设计最优化的有效方法。
2.基于E-learning企业培训课程教学设计的基本流程
笔者综合研究各种企业培训课程相关模型，设计出一种基于E-learning企业培训课程设计的流程，如下图所示。
基于E-learning企业培训课程设计流程图2.1需求分析
需求分析是相关培训机构对培训对象进行的比较有针对性的需求调研。只有对培训的需求进行适当的调查研究才能确定培训对象真正需要的是什么，它是确定课程目标、组织课程内容的基本依据。
2.1.1培训对象的自然情况和学习特点
企业员工现有的知识、技能、学习态度等因素对课程的设计有着一定的影响。培训者对培训对象在工作中的表现、认知特征、计算机操作水平、E-learning的态度、学习经验等自然情况和学习的特点都需要有一定的了解，只有了解了这些基本情况，才能使开发出来的培训课程满足培训对象的需求。培训之前的需求分析过程不仅能够使调研人员了解这些基本需求，还能够增进培训者与培训对象的感情，有利于培训的顺利进行。
2.1.2企业情况
需求调查人员不仅要调查企业员工的基本情况及培训需求，同时还要了解企业本身对于此次培训所抱有的期望。需求调查人员对企业的基本情况、软硬件条件配置、组织结构及企业文化的调研不仅能及时的了解企业的需求，还将有助于课程设计者设计出体现企业的特色的培训课程，保证企业E-learning培训的顺利进行。
2.1.3可利用资源情况
培训时间、地点、设备、限制条件等因素的安排都影响着培训的效果。培训者通过各种调查方式事先了解可利用资源的情况并根据实际情况设计培训课程，保证培训课程的质量。
2.1.4培训项目
一般情况下大型的企业每年都有一定数量的培训项目，这些培训项目根据明确的目标对企业内部的特定人员进行知识与技能的训练。需求分析人员通过对培训项目所处的背景、教学计划等内容的了解，明确培训的具体需求，确定培训课程在此培训项目中的地位和作用，从而保证培训课程的有效性。
2.2课程规划
课程规划一般情况下根据需求分析的结果制定，包括课程目标的确定、课程内容的组织、教学方法的选择、学习资源的设计等环节。
2.2.1确定课程目标
课程目标是课程开发者对培训课程进行有效的设计与开发的基本依据，是学习者学习之后在知识、技能与情感方面所要达到的效果。在设置课程的目标时，要顾虑企业和员工发展的需求、人力、物力、技术支撑、学习环境、课程的类型及员工的能力和学习经验等情况。一般情况下，课程目标要根据培训对象的实际情况制定，不要过高或过低，要遵循紧贴培训目的。课程目标的设置不要过多，应该用专业、准确、定量的语言精确表达出来，方便培训对象的理解，同时为培训效果的评价做好铺垫。
2.2.2组织课程内容
对课程内容的设计就是根据培训要求、客户需求、形式需求及资源情况，将有关的知识内容按照一定逻辑关系进行科学的组织和整理的过程。基于E-learning的企业培训课程不仅要将传统的知识内容传授给企业员工，同时还要以图片、视频、音频、动画等多种媒体表现形式呈现出来。在进行课程内容的选择时要遵循系统性、逻辑性、理论性、真对性、实战性、灵活性等原则，形成结构化的知识体系，便于员工的理解和掌握。
2.2.3设计学习资源
在网络学习环境中，好的企业培训课程必须依赖学习资源的有效支持。这些资源不仅仅是课程开发者设计出来的，同时也可以是企业日积月累下来的经验财富，它不仅仅是文本知识，还可以是人力资源、物力资源、财政资源等。这些资源的设计不仅制约着教学方法和学习方法的选择，同时还影响着培训过程的顺利实施。在课程规划过程中，要依据学习环境、E-learning学习平台的基本功能、教学内容以及培训对象的水平等对学习资源进行设计和开发。
2.2.4选择教学方法
在做课程设计时，教学方法是不可忽视的一项重要内容。企业培训不应该以单纯的讲授方式来完成，应该注意灵活引用多种教学方式调动学习者的积极性。例如管理类的培训较常用到讲授式、案例式、角色扮演式、体验式、沙盘模拟式、辩论式、研讨式等类型。培训者不仅要依据内容的多少和限定时间来选择恰当的方法，同时还要根据实际情况变换教学方法。在培训之初，通常采用游戏、测试的方式帮助培训对象发现自身观念和工作实践中存在的问题，调动学习者学习的兴趣，然后提供相关的理论和事实依据，并加以实践，最后通过交流、讨论等形式使培训对象意识到自身与学习目标之间的差距，进一步努力学习。
2.3学习活动设计
基于E-learning的企业培训与传统的培训方式有所不同，它更能体现以学习者为中心的教学理念，因此培训过程不仅仅是教师的讲授过程，还包括企业员工以自我为导向的自主学习过程。课程设计者应该根据课程目标、课程内容、现有的资源及环境等因素设计学习任务，为企业员工提供学习路径及学习方法。在学习活动设计时，要注意活动内容和活动流程两部分的设计。
2.4学习平台与环境设计
在线学习平台的支撑是高效的实施企业培训的一个重要因素。设计出一个高质量的在线学习平台是企业培训课程成功开发的重要保障。页面布局、导航设置、内容呈现的设计都将影响着知识的获取和效率的改善。
2.4.1界面设计
界面设计主要是指页面布局、导航设置、颜色风格、等方面的设计。在进行页面设计时，要做到页面布局合理，导航清晰明了、颜色搭配符合视觉体验等要求，否则将会出现认知负荷紊乱等情况的发生。有些企业培训的学习平台在设计时往往忽略了这些基本要求，使学习者在复杂的导航设计中耗费了很多的时间和精力，色彩风格过于杂乱等现象也使学习者不能将注意力转移到学习内容上，增加了学习的负担，使学习者学习的积极性渐渐消退。因此，构建平台时要关注导航、页面布局、色彩搭配、媒体呈现等内容的设置。
2.4.2内容呈现
课程内容是企业培训的重要组成部分，在学习平台设计时要注意这些课程内容的呈现方式、组织方式及内容选取这三个方面。如果平台中呈现的信息量过大，学习者不能准确的找到重难点，也会在海量的学习内容中迷航，造成资源的浪费，严重影响学习效果，因此选取的学习内容一定要精练。在内容呈现方式上有些设计者过于追求多样化，将学习内容以视频、动画、图片等形式呈现出来，但是如果呈现方式不恰当，很可能为学习者学习知识和技能造成干扰，产生不必要的麻烦。学习平台中的学习内容组织一定要符合一定的逻辑结构，这样才有利于学习者按照一定的逻辑顺序接受新的知识，学习新的技能。
2.4.3学习环境设计
基于E-learning的企业培训离不开好的学习环境，所以在进行课程设计时要关注学习环境的营造。认知工具、学习指南、学习行为监控、协作交流空间的提供都将有利于企业员工学习效率的提高。在学习过程中，课程设计人员要为学习者提供的使用说明，引导学习者对个人计划的制定和学习路径的选择。协作交流空间的设计将有利于学习者拓展自己的视野和思路，方便学习者进行讨论和反思，也便于教师为学习者答疑解惑。
2.5课程修订与评估
为了检验课程设计设计的质量及合理程度，确保课程的可操作性，可以先让专家、同事及个别学员提出建议，并根据提出的这些意见调整教学设计方案，达到培训效果最优化。在企业培训领域，评价课程质量的重要依据看培训课程有没有满足企业和培训对象的需求；对培训对象的知识获得、技能提高及业绩改善进行评价。对培训课程的评估实际上就是检验培训结果与课程目标是否达成一致。市场上较为常用的是“柯氏模型”，这个模型通过对培训对象的反应、学习结果、培训前后的工作表现及公司业绩变化来评估培训课程的质量。
4.小结
企业培训课程的数量在逐年增加，其质量却每况愈下。虽然现在有很多企业都在应用在线学习平台，但是培训课程的设计却与平台脱离开。笔者通过总结归纳基于E-learning的企业培训课程设计的科学原则、方法和步骤，以期对课程设计者能有所帮助，提高课程的质量，保证培训的效果。为了更好地保证E-learning应用于企业培训领域，笔者将会对在线学习平台进行进一步的设计和开发，希望能设计出更符合企业培训的平台。同时，还需要对课程内容及课程活动有更深入、更科学的设计与研究。
参考文献
[1]何克抗.E-learning与高校教学的深化改革（上）[J].中国电化教育，2002（2）：8-12.
【摘 要】 本文对关于中小企业培训国内外主要的研究观点进行了综述，为培训更快更好的发展提供理论的参考：首先，概述了中小企业培训的必要性；其次，阐述了中小企业培训存在的问题；第三，解决中小企业培训问题的对策：要转变企业主要领导关于培训的观念；建立完善的培训体系，加强培训需求分析，完善相应的制度；推广电子化学习方法，能有效地弥补传统培训方式的遗憾。
【关键词】 中小企业培训；必要性；问题；对策
培训工作是人力资源管理的基本核心内容。在企业中,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。20世纪90年代以来，许多中小企业培训与开发功能都在加强，成为实现企业战略目标的主要推动力之一。但是，目前的中小企业培训仍然存在着很多误区和问题，本文从中小企业培训的必要性着手，研究培训中存在的问题并剖析其中的原因，寻求解决问题的有效对策。
一、中小企业培训的必要性
随着社会的进步和市场竞争的加强，培训已经成为企业必不可少的投资，而对于中小企业而言，人才的竞争更为激烈，培训更应是其战略发展中的重要一步。
董福荣（2006）通过研究得出我国中小企业平均寿命大约在3-5年，而美国则是7-10年。他指出造成这种情况的原因固然是多方面的，但没有建立有效的培训体系是其重要原因之一［1］。武瑞营,于玉平（2006）指出培训无论对于企业还是对于员工，都有着不可替代的作用，对员工来说，通过培训可以满足员工个人发展的需求；对企业来说，加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措［2］。
二、中小企业培训存在的问题
中小企业培训虽然在迅猛发展，但是其存在的问题是我们不容忽视的，我们只有认清这些问题，才能够找出其内在原因，对症下药，探索出解决问题的方法。
1、培训认识上的问题
涂云海（2010）认为中小企业培训认识上的问题有三个方面：一是为培训而培训，缺少培训计划，培训没有得到领导层的重视，导致中小企业决策层不愿意为培训配给足够的资源；二是把培训看成是一项成本，认为培训不能增强企业员工才干，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间；三是缺少完善的培训体系，培训质量没有保障［3］。而马大伟（2010）在认识问题上面着重强调了中小企业的培训只是重视技能培训，轻视做人做事的培训［4］。魏国华（2010）指出了企业的观念上的致命错误：企业没有把培训看成是一种投资。他指出，中小企业如果想发展成为一个大企业,要想在市场上具有一定的竞争优势,领导者一定要认识到培训是人力资本增值最直接有效的途径,要树立“培训是企业发展战略必须”、“培训是永不折旧的投资”这种观念［5］。
2、培训实施过程中的问题
吕小瑞（2006）具体分析了培训的内容和形式问题，他认为多数培训内容安排欠科学；培训对象选拔方式不够公平、民主，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性［6］。蔡志成（2007）认为多数企业的员工培训计划与员工培训需求脱节，企业在制订培训计划时，“闭门造车”的现象较为严重。2/3的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，员工对企业培训工作满意度普遍不高，受训人员中仅有5%认为培训有用，45%认为有一点点用，50%认为完全没有用。他还指出，多数企业对培训缺乏评估，许多中小企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，讲师授课风格是否符合员工的口味，培训负责人不得而知［7］。江荣华（2009）则从培训过程中遇到的具体困难出发，指出了中小企业在开展职工培训方面遇到的困难排在首位的是经费不足，其次是任务紧和缺乏培训力量。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。培训师资力量不足，很多企业和公司师资以内部讲师授课为主，内部讲师的人选有很大的随意性，对培训讲师也没有进行系统的培训，导致讲师素质参差不齐［8］。魏国华(2010)指出了中小企业的培训只注重形式和数量,忽视了内容和质量。
此外，江历明（2007）从其他角度分析了中小企业培训的问题，他指出了政府政策的导向问题，在一些发达国家,以立法推动培训已成为一种普遍的趋势。而在我国,由于中小企业的性质与特点等原因,虽然国家对企业岗位培训与职业训练有要求,但更多的是停留在鼓励、引导等方面,措施不配套,缺乏明确惩罚措施,这也是造成目前中小企业培训动力不足,效果不明显的重要原因；还有培训机构的问题，其中包括培训机构的设置问题、资金与时间问题、培训方法问题、配套的政策问题。
以上所述的关于中小企业培训的各种问题，研究和分析的角度各不相同，总结起来有三个方面：第一是企业的领导层对培训不够重视。第二是从员工出发，即现在的培训并不能真正迎合员工的需求，主要是因为培训之前的准备工作不足，培训前的需求分析不具体、不全面。第三是培训本身的问题，半数以上的培训，对员工没有考核机制，对老师没有评估机制，这样的培训使不能取得良好效果的，因为只有将培训与激励、反馈机制挂钩，才能有力地激发双方面的动力。
三、解决中小企业培训问题的对策
针对中小企业培训在认识和实施上的问题，很多著名的学者对怎样解决培训中出现的问题进行了积极有益的探索，提出了自己的观点和建议。
董福荣（2006）提出转变观念是前提，特别是要转变企业主要领导的观念，使他们真正认识到人力资本投资对企业、对个人、对整个社会都是有利无害的，认识到培训的终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢；经费落实是基础，结合我国实际情况，可采取如下措施：第一，国家相应投入或在政策上予以倾斜。第二，鼓励社会力量积极参与中小企业的培训，并给予某些方面优惠。第三，鼓励大专院校与中小企业联姻，实现校企双赢；形成机制是关键。周海滨（2010）也首先提出了转变观念，他说的“转变观念”是指转变人才观念，是指我们不能对“人才”要求过于完美，并且应该从企业内部培养人才。周海滨同时还指出了建立完善的培训体系的重要性，整个体系包括：培训需求分析，选择合适的培训课程，对培训效果进行评估［9］。关于形成培训机制，潘雪桂（2009）提出了细致的理论：第一，确定培训目标。分清需求主次，检查可行性，设计目标层次。第二，制定培训计划。培训内容设计，选定培训机构，选择培训方法，培训课程设计。第三，实施培训方案。选择培训师，确定培训对象，培训实施的后勤保障，注意过程控制和计划调整［10］。李颖（2009）针对中小企业培训中的问题提出了战略过程模型，模型包括三个阶段:一是组织的评估，主要指组织目标，组织优势和劣势的内部和外部分析；二是职能定位，指在一个更大的组织范围内考虑培训和开发的地位和作用；三是项目实施，重点在于项目实施决策，确保培训和开发计划能够成为常规管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五点建议。加强培训需求分析，完善相应的制度；重视培养企业文化优势；建立有效的激励机制；注重加强团队的整体培训［12］。谢彬（2010）从受训者绝大多数为成人的角度，指出了培训的方法要符合成人的学习特点：一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性［13］。李娟（2010）给培训提出了新的思路，随着互联网技术的发展和普及，一种新兴的学习方式：E-Learning（电子化学习）正好能有效地弥补传统培训方式的遗憾。E-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习,它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验［14］。
当今世界是知识经济的时代，培训已经成为中小企业可持续发展的新动力，我们必须对此进行深入的研究，不断解决在培训过程中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，才能使企业培训成为促进中小企业不断发展壮大的有力管理工具。
【参考文献】
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【作者简介】
在人力资源管理中培训是至关重要的一环，也是企业如何用好人才的关键所在。虽然企业管理者都开始认识到培训的重要性，并也大力开展员工的各项培训工作，但往往让管理者们感到矛盾的是培训工作所产生的大量的人力、物力支出，却并不一定能即刻带来立竿见影的成效与回报。这是因为企业的培训活动对象是一批思维成熟的成年人，他们有着独立的主观判断思维，因而造成与培训内容中部分信息内容无法全盘接收的现象。而另一方面是因为企业所进行的培训活动多以在职培训为主，在培训必须服从企业经营发展需要和培训本身的各环节与流程对接等多方面因素影响下，培训活动的效果也会有所缺失。因此培训需求分析工作被认为是非常必要与必然的工作。
企业培训需求调查的手段有问卷调查、座谈等多种形式。一般而言，结合多种形式来开展企业培训需求调查，以克服单一性企业培训需要调查形式所产生的信息片面性。
另外，企业培训需求调查的范围与层次要从满足企业经营发展需要和企业建设工作目标实现的角度出发。例如：涉及公司长期战略、愿景规划方面的调查，应以公司董事会成员、总经理等为调查对象；涉及公司服务形象、产品质量方面等的调查，应以公司中层管理者和一线员工为调查对象；涉及公司人才培养、激励机制、沟通渠道方面等的调查，应以中高导管理者为调查对象。涉及公司基本技能掌握方面的调查,应以基层操作人员为调查对象.
二、企业培训需求分析
1、业务分析
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
2、组织分析
培训的必要性和适当性以及组织文化的配合是极其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
3、工作分析
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
4、调查分析
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
5、绩效考评
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
6、评价中心
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
三、企业培训实施工作中的注意事项
1、培训计划的时间统筹
企业培训作为在职培训必须遵循与配合企业的生产经营发展的需要而设计，遵从企业的经营发展战略目标的要求合理统筹培训计划的时间。企业培训的时间统筹上不应在生产经营旺季时安排得过于频密，而在淡季时则可相应加强培训课程时间的频密度。另外一般的企业在年初和年底都是进行整体目标计划和总结表彰时期，各部门的工作强度也比较大，因此在培训计划的安排上则要尽可能的回避这一特殊时期。
2、培训课时的长度掌握
企业培训的培训对象都是成年人，成年人的接受知识和学习方式的特点是：自我意识强，实践经验多，学习的目的性强。因此对于在职培训，企业员工的反应多为被动式的接受培训，所以应按照成人学习的特点安排每次培训的时间长度，或者安排中间休息时间，切忌“满堂灌”，以求保证企业培训的整体效果。
3、培训的频率
企业培训频率要考虑的培训计划、生产情况和员工的意见来进行妥善合理安排。鉴于有些企业可能因企业发展战略的原因导致企业培训计划的相对集中，培训频率的密集不一定能产生良好的培训效果。俗语说得好“十年树木，百年树人”，因此企业培训工作者一定要谨记企业培训是一个长期而艰巨的工作任务，同时企业高层管理者也要树立企业培训是一项长期而可持续动态发展过程的管理意识，将企业培训作为一种战略来抓。新晨
4、参加培训的对象
企业培训是一种企业管理理念、技术技能、文化观念的灌输过程，因此企业培训的培训对象应是全员性的，包括企业的各个管理层和执行层，这样方能取得统一员工意识提高员工技能的效果。
5、培训的形式灵活多样性
成年人的学习形式表现为有丰富工作经验和达到一定年龄阶层的人对于学习的效果判断性越强。虽然成年人的理解力比较强，但记忆力相对比较差，因此在企业培训中应该尽量减少单纯的课堂讲授，特别是纯理论的讲授。应该加大互动的比例，课程的内容也要以实际操作和案例为主。
一、企业培训的实际投入分析
要想使得企业培训真正地发挥出重要的效能，完善和加强企业在培训方面的投入是十分必要的，是企业进行合理培训的硬性条件之一。根据有关调查研究发现，大型企业在培训方面普遍有一定的专款专项支出，而且取得的良好效果比较明显，相比较来说中小型企业的培训投入不是非常到位，甚至出现“零投入”的培训局面，且不同地区、不同行业的企业培训上存在着明显的差异性。造成这种现象的个中原因存在多种解释：对员工培训投入不足的原因，在经济转型企业转制时期，认为绝大部分企业经济效益不是很好，没有足够的实力进行充分的员工培训，与此同时社会的保障体系以及相应的约束机制不健全，影响了企业人力资源机制的完善和员工参与培训的主动积极性和热情。还有，有的企业管理者对于员工培训有一些曲解的认识，认为培训机构是企业的累赘，企业开展员工培训只是给员工提供的福利之一，与企业的长期经营效益没有挂钩。而且这种错误的认识还导致企业的培训业大多限制在岗位的适应性问题上，没有意识到培训是促使企业占据有力市场地位的重要催化剂之一，也没有看到企业培训对于培育优质人力资源、构建新型企业发展战略的独有意义，缺乏一定的战略性以及前瞻性。总而言之，企业培训投入的现状不是很理想，企业只有根据市场发展的要求以及企业进步的需要进行合理调整和改革，才能为企业的健康发展提供更好更多的契机。
二、企业实施培训进程中的问题现状
培训作为人力资源管理所必须的方法和手段，在近些年以来的确受到了更多企业的关注和重视，但是培训效果往往差强人意，归结于培训过程中出现的以下一些问题：首先，企业培训的思想观念过于僵化，跟不上形势变化的需求，重文凭轻技能、重生产轻培训的不良培训理念依旧左右培训的进程，使得企业的培训计划难以按照既定的轨道行进，不利于培训策略的及时改革和创新。其次，我国的人力资源开发体系还有待完善和发展，这在企业发展中表现得尤为明显。企业缺乏较为长远的规划以及年度实施计划等，培训缺乏统一的目标和硬性措施，而且企业还没有合理的将培训、考核、薪酬以及适用性统一于和谐的整体，阻碍培训进程中各项细则的明确和完善。再者，培训是一项系统化得长期工程，不少企业只有在企业出现缺员、企业停滞发展等情况下才处于短期成本的考虑进行员工培训，被动性的培训形式不仅不利于员工参与培训的热情的调动，而且使得企业不能及时跟上时展的步伐，甚至出现企业的发展举步维艰的局面。还有，不少企业内部没有设立专门的培训机构，缺乏与绩效管理相关联的模式，不利于培训计划和内容的进一步补充和完善。由于各个企业的发展现状以及所面对的境况的不同，在企业培训中出现的问题是不尽相同的，但最终都要根据市场发展的需求进行恰当的改进和完善，才能在妥善解决好问题的前提下为企业的进步开拓更广阔的天空。
三、企业培训的组织实施分析
在培训的过程中涉及到为什么培训、培训什么、怎样培训以及如何评估等主题内容，在企业培训组织实施中管理者的知识以及能力等也有着重要影响，处理好这些问题才能够使得企业培训在合理的组织实施的前提下顺利平稳的发展。详细一点来讲，企业管理者参加培训是伴随着企业改制而产生的对企业领导者驾驭企业走向市场的关键步骤之一，企业管理者的专业化、高智能化的培训形式有助于为企业员工的培训提供良好的典范说明，为企业培训的组织实施的合理性提供重要的基础性奠基。在培训方式的影响因素方面，认为培训方式的选择主要受到受训者情况、受训目标、培训内容等因素的影响，也就导致培训的结果以及评估存在着极大的区别和不同。除此之外，职前培训、迎新培训、技术操作培训、多技能轮岗培训等方式仍然是企业培训组织手段的热潮，而且在新形势下，有关企业也开始注重到员工素质竞争能力的问题，如有关市场、竞争、创新、服务意识等的专题性培训开始受到重用，使得培训的组织实施更加符合社会和时展的要求。培训效果的评估大致分为培训结果的成绩考核、迁移运用评价、迁移效果对组织目标的贡献几个环节，最后根据受训者的表现来实施各种奖励措施，这也是培训组织实施的关键方式，企业在这一方面有待完善，把握好企业培训进程中的组织实施这一关键步骤对于企业的发展有着不可替代的重要意义。
四、结语
培养一大批专业性以及高级技能型的高素质人才，是摆在企业面前的一项迫切任务，不仅可以提高劳动者的整体素质，而且为企业实现可持续发展提供坚实的基础。企业只有不断地探索和实践，根据市场进展的最新动态以及企业自身的发展创新和完善企业的培训的各项步骤和策略，为企业的长足发展提供更加广阔的平台。
企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。
一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则
企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。
二、企业培训课程开发模式的建构
企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：
（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。
（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。
（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。
三、企业培训课程设计
（一）企业培训需求的确定
培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。
（二）培训课程目标确立
在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。
在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。
四、培训课程的编制
在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。
培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。
随着经济的发展，人才日渐成为社会各企业单位发展力量的核心，是企业在市场竞争中取得优势的重要保障。与此同时，企业可持续发展战略的实现，亦需要依靠大量优秀的人才为其提供人力支撑，因此，时下企业更应重视对员工的培训，让员工与企业共同实现成长，并成为企业发展进程中的重要战略。目前我国企业对员工培训工作的重视程度虽然在不断提升，企业每年都安排有专门的培训预算，但是培训效果却不是很理想，究其原因在于企业没有掌握正确的员工培训方式方法，造成了企业员工培训效果达不到预期。基于此，本文将围绕如何提高企业培训质量而展开论述，以期对企业人力资源管理效能的充分发挥提供有益参考。
【关键词】人才储备；人力资本；员工培训；绩效评估机制
引言
员工培训是更新员工知识储备和提升工作能力重要手段，在企业之间的竞争归根结底是员工竞争这样一个现实背景之下，企业必须高度重视员工培训工作的开展，在诊断分析企业员工培训存在的问题基础之上，采取切实有效措施，全面提升员工培训效果，从而为企业核心竞争优势构筑带来更多促进以及提升。由于企业的人才管理模式落后，部分企业的员工培训工作存在不少弊端，下文将从以多元化视角来论述企业培训的问题和相应解决对策。
一、科学的设计培训内容，注重岗位绩效水平的提升
培养的开展，首要重点在于对培训内容的设计，应遵循差异化的基本原则，践行“以人为本”的管理理念，彻底改变传统“一刀切”的培训内容，注重不同员工群体在培训需求方面的不一致，并根据这些差异性的需要来进行针对性的培训内容设计，以此保证培训资源都用到“刀刃”上，最大限度提升员工培训效果。而与此同时，对于员工来说，在此类培训中可以根据自己的需要来选择相关课程，而不再是被动“听从”企业安排，将宝贵的时间浪费在自己不需要的培训内容方面，从而促使其学习自觉性和主动性的显著更高，为培训带来明显效果。
二、全面重视培训实践性，强化员工的专业能力训练
企业培训的根本目的在于提升员工的综合素质，以便更好地为企业的进步发展服务，因此，实践性成为员工培训工作的主旨。以往一字不改的按照培训资料为员工讲解，“照本宣科式”的培训方式根本无法激发员工的学习热请，培训效果自然不言而喻。因此，现代企业培训应当摒弃纯粹的理论说教的培训模式，多给员工提供实践操作的机会，增强培训工作的实践性。只有在企业培训中加强实践性，让员工切实参与到业务实践中，才能有效提高企业的工作效率，实现更好地发展。
三、最大化业务骨干作用，完善培训讲师的队伍建设
对企业培训工作而言，师资力量是其中不可缺少的保障。为了解决培训讲师缺乏、能力参差不齐的问题，除了聘请外部讲师外，还可积极挖掘企业内部的人才资源，积极发挥业务骨干的模范作用，一面夯实师资力量，同时帮助企业节省培训经费。企业内部业务骨干不仅了解企业发展文化，精通业务知识，对于岗位工作有着比外部讲师更深刻的理解，使其成为培训老师，能更深入的为员工讲解更为实用的技能，为员工答疑解惑亦不再受限于培训课程内，还能够拓展至日常工作之中。
四、革新企业的发展观念，端正全体员工的培训认知
思想观念是行动的指挥棒，要想做好企业培训工作，企业的管理层必须及时改变传统的发展理念，端正对员工培训工作的认知。同时，将企业培训纳入企业的整体发展战略之中，并根据企业既定目标和规划，有针对性、目的性的开展培训工作。具体来说，企业需要加大对员工培训的投资力度，为培训提供必要的经费支持，在人才队伍的建设上舍得投资。同时，建立健全的人事培训机构，使培训趋于正规化、系统化和规范化，从而也让员工对个人培训给予高度重视。
五、建立评估和反馈机制，及时调整和更新培训内容
企业培训工作是一项系统的工程，在重视员工培训的基础之上，还需要建立培训效果反馈机制，完善企业的培训工作体系。比如，在培训体系中引入在线评估系统，在每一节培训课结束之后，安排员工完成在线的培训课程评价，其中设置培训内容评价、讲师评价、培训建议、个人参加培训的心得体会等选项，让学员及时参与培训评价的填写；而培训讲师则可以根据员工上述反馈信息，对其日后培训工作作出相应的改进和调整，以更好的完善培训工作。需要注意的是，培训评估和反馈机制的设置应尽量兼顾到培训效果的各个维度，除反映维度以及学习维度之外，还应包括行为维度以及结果维度，缺少任何一个维度的培训效果评估指标都往往意味着培训效果评估的不全面，意味着培训改进方向失去方向。
结语
企业培训工作旨在提升员工的综合素质，因此，对于员工的培训和管理就应摒弃纯粹的理论说教模式，多给员工提供实践操作的机会，增强培训工作的实践性，建立完善的培训工作体系，运用科学的培训方法，提高员工的综合能力，从而为增强企业于激烈市场中的核心竞争力而做出贡献。
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摘要：伴随着知识经济时代的到来，信息和知识已成为企业前进的推动力量，员工培训被越来越多的企业所重视。拥有合格的人才是企业在激烈的市场竞争中获得胜利的基础。本文从企业培训效果不理想的原因出发，探讨了提高企业培训效果的有效途径。
关键词：培训工作效果有效途径
培训是企业人力资本投资的重要方式，也是人力资源开发的重要手段，可以为企业创造价值，为企业获得竞争优势，帮助企业迎接各种新的挑战，最终实现企业与员工共赢，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性是毋庸置疑的。虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。本文从企业培训工作中的问题出发，探讨了提高企业培训效果的有效途径。
1．企业培训效果不佳的原因
目前，许多企业存在着培训管理不力的情况，企业培训效果不够理想，这是由多种因素造成的。比如培训机构不够专业，培训课程没有针对企业实际需求，培训方式呆板、互动性不足等；其次，国内一部分企业长期以来都未进行人力资源规划，从而难以根据工作的具体要求来对员工进行培训，大多是着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么；缺什么，补什么”为指导思想，不做培训需求分析，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能；另外，很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,评估纪录往往缺乏系统的管理，造成了培训与实际生产服务脱节。
2．提高企业培训效果的有效途径
2．1坚持“以人为本”的原则
培训效果的好坏是由企业绩效是否得到提高以及得到了多大程度的提高来衡量的，而绩效的提高基于员工素质的提高。因此，培训要以促进人的发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，鼓励制定培训计划的同时，将培训计划与与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标杆，及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进人的全面发展。
2．2充分认识培训工作的重要性
世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%，目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平,用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元),远低于发达国家10%~15%的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。转变观念，强化员工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念，树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、并不断增加员工培训有形投入的观念。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。
2．3进行全面的培训前调查
在进行员工培训前，相关人员应该进行全面的需求分析，要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化和顾客需求的变化分析培训需求，另外，在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式，使培训形式与培训内容有机地结合起来，确保培训目的实现。从而了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等。
2．4建立高效的企业培训体系
企业培训体系是为了达到保证企业培训行为的有效性或者保证培训工作的绩效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理办法。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，加大师资力量的建设，加大培训组织的健全。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。
2．5丰富培训内容和手段
培训内容应从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训。员工培训的内容不仅仅是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活运用。而现行的企业员工培训多是课堂讲授为主，培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。另外，随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的培训方式,以满足培训对象获得知识的目的。
2．6扩大培训对象
“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。以往只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法是不可取的，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地的学习。培训对象应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。
2．7重视培训效果的评价
效果反馈可以重新审视当初的职业能力分析是否准确、开发设计是否科学合理，所选内容、教材、教师、教法、形式是否得当；从结业时看培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，而不是仅仅从投资回报率来评估。目前在评估一个培训计划或项目的效果和效益时通常是参考柯卡帕切提出的“四标准”，即学员的反应，也就是评价学员对整个培训过程的意见和看法，具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度；知识标准，员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术技能、程序、态度、行为等；行为标准，也就是培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化,主要是行为表现和工作绩效；效果，培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响,培训的投资回报。
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关键词 企业培训 培训机制 解决办法
中图分类号：C931.2 文献标识码：A
一、企业培训在人资管理中的地位及培训中存在的问题
在市场统一又开放的条件下，企业的战略资源不仅是设备、资金等物质要素，更重要的是人才。一方面，企业的主体是人，企业生产、经营的一切过程无一不是劳动者价值实现的过程，如果只见物不见人，那么企业的各项改革、管理、发展和技术创新工作将无法实施。另一方面，企业面对的是市场和消费者，研究市场就是研究人的物质和精神需求，开辟市场就是开辟人的需求领域。所以，企业成功不仅仅指利润的获取，还包含对员工本身的塑造。
随着市场经济的不断发展，人才已经成为企业自身战略目标实现的重要因素，企业中人才的数量和质量很大程度上决定了企业的兴衰成败。
如何让企业中的人才更好的发挥作用，更好的服务于企业，就需要给员工进行企业培训。企业培训是构建企业终身教育体制的重要组成部分，是使员工认识企业，了解企业，更好的服务于企业的机制。企业员工培训，作为提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。目前，企业培训越来越得到重视，许多企业都建立员工培训制度。但是，有些企业的培训工作还刚刚起步，其中依然存在不少问题：
（一）培训只是一时之需。
许多企业都感受到了技术发展和市场竞争的压力，体会到了人力资源的重要性，希望通过企业培训来提高核心竞争力，但却并没有很好地认识企业培训的长远意义，认为它只是一时之需。 有些企业出于短期成本收益的考虑，往往是在出现问题时才被动去找培训师，企业的培训工作总是间歇性的。这种寄希望于一次或几次培训课程的培训方式，是不可能达到很好的培训目的的。
（二）挖墙脚见效更快。
企业中人才的高流动率使企业培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力，培养了需要的人员，但却留不住人才。有些企业为个别员工提供了培训资金，但员工学成之后却“跳槽”了。这样一来，即使认识到培训对企业的重要价值也会减少对培训工作的投入。
对于企业人才缺乏问题，许多企业只是想着如何从别的企业那里挖来人才，而不是通过企业培训来培养人才。于是许多企业对员工培训就不够重视，认为花钱对现有员工进行培训还不如从外面挖几个现成的人才，这样就造成了恶性循环，社会的整体素质得不到提高。
（三）名家培训效果一定好。
现在，许多企业在选择培训机构时更看重的是该机构是否有很高的知名度，授课的培训师是否出名，而忽略了该培训课程是否适合本企业的要求，是否能达到本企业职工的培训目标。这种盲目的认名家机构、名培训师的做法，容易造成培训内容缺乏针对性，脱离实际。授课培训师也许拥有先进的管理技术、培训技巧，但好的东西不一定适用在所有的地方，若脱离了企业的具体情况，也属于无效培训。导致企业在员工培训上投入了很多的资金，却得不到很好的成效。
二、解决办法
（一）培训机制的设立要具有长远意义。
企业培训需要建立一整套的完善机制：适合企业本身的，长期存在的企业培训体系。这也就需要企业对自己本身有一个很好的定位，并针对此定位制定适合不同部门不同员工的培训计划。企业培训不是一时之需，不是为了解决某个问题而开展的。现今社会，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这也就需要不断地对员工进行培训。通过这种长期的培训，可以不断增强员工对企业决策的理解能力和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。而“三天打鱼，两天晒网”的培训方式，是不可能适应现在社会变化万千的商场形势的。长期、有效的企业培训一方面可以使员工可以获得学习的机会，更好的掌握业务技能，更好的为企业服务，另一方面，还能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
（二）选择适合企业发展的培训方式。
许多企业选择用“挖墙脚”的方式选择人才，看似是省了时间和投入，但其实，每个企业都有属于自己的不一样的文化和理念，每个企业也都有自己不同的管理方式和行事理论。挖来的人才，并不一定是最适合企业的人才。外来的和尚并不一定会念经。企业花重金挖来的人才，或许并不能很好的融到新的企业中来，为企业创造更多的价值。
而企业的内部培训，则可以很好的解决这一问题。因为企业的内部员工，都是在企业工作过的人，对企业都有一定的了解与感情，培训可以提高他们的工作技能，保证他们的工作质量。而且，如果企业在做好培训的同时，为通过培训、成绩优秀的员工提供合理的晋升机会，相信，企业培训不仅是提高员工技能的好方式，也会变成企业收拢人才，留住人才的最佳选择。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
而且，有关专家指出，只要大多数企业都能形成长期培训的机制，员工跳槽并不可怕。只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停地运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头--培训。
（三）寻找适合企业自身的培训机构和培训内容。
企业培训应针对企业自身特点，而不是仅仅看重培训机构的知名度。企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，要求课程设计是专科而非全科。如果所有企业设置的培训课程都大致相同，课程设计对所有企业、所有人都适用，则受训对象真正学到的管用的东西不多。，而要针对本企业特点，制定出有本企业特色的培训内容，则可以达到事半功倍的效果。可以用较小的投入获得较大的收益。
三、小结
企业培训是企业发展的重要环节，企业重视员工培训可以增强企业竞争力，是企业风险最小、收益最大的战略性投资。提高员工素质，建立良好的人才储备。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。
员工培训还是对员工的重要激励。 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。培训中向员工灌输企业文化，是企业建立学习型组织的基础。 使员工认同企业的价值观、行为规范、惯例。培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。
总之，员工培训是人力资源管理中的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。也就是人力资本的形成、使用和开发问题。选择适合企业的培训体系，克服现在企业培训中存在的问题，企业的员工培训，将会是一个对企业、对员工双赢的选择。
（作者单位：深圳海联讯科技股份有限公司）
参考文献：
[1]刘新军.点石成金：企业培训实务.沈阳出版社，2002年4月版.
[2]邱庆剑.世界五百强企业培训故事全集.广东经济出版社，2005年6月版.
[3]佚名.企业培训需破三大误区.慧聪网.2005年10月28日.
关键词： 市场化进程 电力企业培训
随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，电力行业的不断升级的需求，特别是社会培训力量的迅猛崛起，使得电力行业培训不得不与时俱进，在充分发挥自己原有特点的同时，努力充实和完善自己，改善培训环境、加强培训管理、完善培训手段，只有这样才能牢牢地站稳电力培训市场，为电力行业多培人才培好人才，进而开发社会培训市场。
一、市场化进程中的电力企业培训需求分析
企业是经济活动的主体，电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。加入WTO为我国电力企业培训的发展提供了干载难逢的机遇，同时也给企业培训带来极大的挑战。从目前情况看，我国电力企业员工队伍的整体素质还不高；职业教育和培训的资源相对不足；技术工人，特别是高级技术工人的培养状况远不能满足电力企业安全生产、技术进步和产业升级的需求。在这种现实面前，电力企业培训工作应该推行什么样的策略和模式，从而实现兼顾国家利益、企业利益和员工利益，确保国家竞争力的提高和企业、员工的可持续发展是十分重要和迫切的。
同时随着全球化进程的加快，以及我国加入WTO。企业将面对更加激烈的国际竞争。企业培训作为人力资源开发的重要手段，不仅要注重新知识、新技术、新思想、新规范的教育培训，也要注重人才潜能的开发，注重培养开拓型的能力和方法，突出创造力开发和创造性思维培养。此外要适应竞争愈演愈烈、变化节奏越来越快的新形势，培训工作在企业中的地位也因此必将从企业的边缘走向企业的中心。新形势下电力企业培训工作需要做新的调整，首先，电力企业培训对象重点发生了变化，从只注重个体培训走向注重团队培训。现代企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。其次，电力企业培训的内容也需要调整，培训必须注重员工创新能力、人文素质、责任感和主人翁精神的同步塑造和提高。电力企业培训应该抓住当前改革和发展的机遇，紧紧围绕企业的战略目标，加强教育培训的系统性、完整性和规范性建设，建立适应现代企业制度的教育培训体系，创新教育培训方法和内容，切实提高教育培训效果，从而实现电力企业智力资本运作与扩张，提升企业核心竞争力。
二、加强培训管理创新，提高教育培训工作质量
首先，电力企业的培训工作要指根据企业发展战略、工作方针、政策及本企业人力资源现状和生产经营需要，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电力企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。其次，要树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。最后要建立一个有效的培训质量保证体系（即执行ISO10015培训质量体系标准），制定有关培训工作程序，规范培训行为，确定科学的评价标准，不断提高培训质量。 三、充分利用局域网的优势，利用现代培训技术手段开张培训工作
电力企业培训工作应该充分利用现代培训技术手段。从现代培训技术的特点分析，积极采用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段开展培训工作可以起到事半功倍的效果。首先多媒体技术可以提高学员的学习积极性和兴趣，增大培训的信息量。改善了教学和学习的条件，有利于个别化训练。其模拟的现场情境，具有直观、生动、形象的效果。为培训员工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。此外采用了远程培训的方式，可以节省培训费，达到优化培训资源共享的目的。远程教育是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训、考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务,能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。近年来网络教育与培训已取得了迅猛的发展，例如美国企业网络培训市场2000年为1,1亿美元,2003年预计可达11.4亿美元。在我国，虽然传统的企业培训模式还占据着90％的企业培训市场。但无论如何一种新的企业培训趋势正在各行业领域形成．而且在未来会愈加明显。
同时现在很多企业利用局域网的优势，开辟网上培训论坛，在MIS系统中开发培训管理，试题库管理软件等，对员工一时无法解决的问题通过网上提出，由相关人员回答，共全场职工学习。还有“网上答题，开心辞典“等一系列的知识竞赛，比赛内容包含知识性，实用性，趣味性为一体，一改以往强制生硬，枯燥乏味的培训形式。
经济全球化必然带来教育培训的全球化。企业职工培训也必然向市场化、产业化方向发展。电力企业必须坚持以培训推动市场开发，以市场促进培训的原则；不断强化自身特色。同时要创一流培训中心，不但要与国内联合，还要与国外培训机构联合，引进国外先进理念、先进技术，最终达到打入国际市场的目的。
参考文献:
[1]吴国荣:行业协会面临的形势和任务[J].中国包装; 2000年02期; 3～5
关键词：培训 有效性 中小企业
培训作为人力资源开发的关键内容，已被视为企业与员工共同成长的联系纽带和提升企业竞争力的重要手段之一。然而，目前多数中小企业培训效果却并不理想。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”的抱怨是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。培训的最终目的就是在于提升员工个人和企业的绩效。如何提高培训的有效性，就成了中小企业迫切关注的焦点问题。
一、培训有效性的界定
有效培训是指在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求相结合，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改变员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可以从以下标准衡量：员工素质（包括员工的知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
二、中小企业员工培训的现状及问题
1.员工培训随意性强。中小企业通常是一些成长型企业，人力资源管理工作相对比较薄弱。在企业培训上存在两个主要问题：一是绝大多数企业缺乏一个宏观的、长远的培训规划，缺乏科学的培训需求分析，因此也很难将组织目标与员工个人特长、职业生涯规划结合起来，根据企业需求安排针对性的培训。二是年度计划制定随意，执行更随意。为了培训而培训，遇到棘手的问题才想起培训，不按需求调查结果安排培训计划，或有培训计划不执行，这些现象在中小企业中普遍存在。此外，中小企业的培训内容也存在很大的盲目性。有调查表明，约有2/3的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。在培训项目和培训内容的选择上，中小企业更容易受到企业高层管理者个人偏好或社会环境的影响，往往是人云亦云，跟着流行走。
2.员工培训层次较低。中小企业的培训方式以内部组织、使用内部培训师为主，内部培训师没有接受过专门培训，素质和培训能力参差不齐。中小企业实施的主要培训项目是专业技术和技能的培训，忽视对员工素质和能力的培训，包括思维、态度等方面的培训，企业实施的培训层次总体较低。中小企业培训层次低还表现在企业的培训管理上，在企业内负责培训的人员对于培训管理还停留在经验上，专业度不够。
3.培训体系不健全。一份权威机构对中国中小企业培训的调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，64%的企业声称有自己的培训制度，但经过深入探访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度基本流于形式。培训被当作为一项形式主义工作，培训负责人对培训缺乏深刻、系统的认识，仅把自己当作领导的传话筒而已，忽视了对培训过程的监控和对结果的反馈，很少考虑企业自身需要，更多的是走走形式，所以参训的员工往往也把培训当成了“鸡肋”，培训无果而终也就不难理解了。
4.员工参加培训积极性不高。员工参加培训迟到早退、牢骚满腹甚至抵触培训的情况在中小企业的培训中时有发生。一方面是由于培训计划安排不当或组织不到位。培训模式简单，形式单一，枯燥无味又很难进行持续系统性的培训课程，无法激发员工的学习热情，所以即使进行了培训，效果也大打折扣。另一方面由于中小企业的培训多为企业行为，往往是有组织无考核，且并非与大多数员工意愿一致，员工学习积极性不高，因此大多事倍功半。此外，培训错位、学未致用、缺乏员工职业发展方面的培训，在一定程度上影响了员工参与和接受培训的积极性。
5.培训效果度量缺失。培训前，大张旗鼓，宣传动员，而进入实施后，却无人问津，直到结束时才进行简单的考试，是中小企业培训的主要特点。中小企业培训经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果。有资料显示，培训成果转化实践效果方面，大多数企业培训仅产生10%-20%的转化率，即有80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，几乎所有企业均没有进行三、四级评估，也就是说，企业甚至连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
三、影响中小企业培训有效性的原因
1.对员工培训存在认识的误区。一方面，中小企业在员工培训领域存在一种较严重的急功近利的思想，期望员工接受短期培训后，达到立竿见影的效果。对于长期员工培训计划缺乏应有热情。有的企业甚至认为搞不搞培训无关紧要，并不影响企业的正常运作。另一方面，不少中小企业认为培训是为竞争对手培养人才。现在企业的员工跳槽现象很严重，企业担心投入大量资金培训员工，当他们成长起来就另谋高就，培训员工不如引进和招聘人才。于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。
2.培训需求分析不足，培训目标不明确。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，它直接决定了后续工作的有效性。但大多中小企业对员工的培训不是从员工的需求分析出发的，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么。因此企业对哪些地方需要培训,如何去培训没有一个清楚的认知。如果未对员工培训需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法，培训也必将是盲目的和随意的。
3.培训计划与实际需求脱节。培训计划的设计是在培训需求调研的基础上展开的，应该与企业的实际紧密结合，这样才能提高培训的有效性，才能保证培训的生命力。有些中小企业在制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制进行。而企业员工由于素质参差不齐、培训需求各异，加之工作任务较紧，培训不可能兼顾所有员工，这就造成一部分高素质员工因工作繁忙失去培训的机会。
4.培训效果缺乏考核评估。员工的培训是一项对未来的投资，而这种投资是否真正有所收获，则成为企业关心的核心问题。目前大部分中小企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
5.培训激励不足。培训结果没有与晋升、绩效、薪酬等管理制度联系起来，使得员工缺乏学习动力，不愿主动投入更多时间和精力提高自身素质。还有些员工在培训获得技能提升后，以此为资本，就选择跳槽到待遇更优的企业中去。从而造成企业培训风险的加大。此外，对内部培训师的激励将有助于调动培训师的积极性和和提升培训质量的提升。
四、提高中小企业培训有效性的建议
1.更新培训观念，实现企业与个人的双赢。中小企业要想茁壮成长，取得竞争优势，从企业高层领导就应该树立重视培训的思想和理念，树立长期的投资收益观。管理者必须认识到，很多员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，还希望通过工作能得到发展和提升。企业不断成长的过程，也是员工个人职业生涯的发展过程，培训能够满足人的更高层次需要。员工培训不仅是一项成本，也是一项能带来长期收益的投资。
2.注重培训需求分析，合理设定培训目标。培训需求分析是建立完善的培训体系和实施培训的前提。培训需求分析是否到位，直接决定了培训效果的好坏。企业在培训活动展开之前应该进行科学的培训需求调查和分析，不能完全按照上级的指令办事，或者盲目跟风，或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略。中小企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不同的培训目标。同时，企业也应根据不同的岗位设计培训目标的具体量化指标。
3.制定合理、翔实的培训计划。培训计划是培训目标的具体化，具体包括培训内容、培训师资、教学方法、考核方式等方面的内容。为了使培训计划更加科学合理，在制定培训计划时，必须找出当前制约企业发展的瓶颈，根据紧迫程度、培训难易程度，培训成本高低，制定培训计划。根据员工的不同层次和岗位，设计各有特色的培训内容和培训方式。对于接受培训的人员，首先要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量；其次，要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类；最后，尽量选择那些通过培训能大幅度提高工作绩效的人员参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素,必须认真选择。
4.健全培训评估体系，促进培训成果转化。培训结束之后，对培训的效果及时评估或检查，找出受训员工究竟有哪些收获与提高。以找到培训的不足，归纳出经验与教训，并发现新的培训需求。此外，还要重点从以下三方面评估，促进培训成果的转化：一是对受训员工进行评估；二是对培训效果进行评估反馈；三是及时进行培训转化。通过对受训员工的行为习性变化和工作业绩变化来审视培训过程，并判断培训目标的达成度，是否促进企业整体绩效的提升，从而判定培训的有效性。
5.完善配套培训激励，确保培训收益。调动受训员工的积极性，确保培训的投入产出比，营造良好的企业培训环境。如将培训成绩作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据。建立内部培训师培养体系，促进员工个人职业发展。通过多种手段和途径固化培训成果，确保获得较高的培训收益。
参考文献:
[1]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济(理论版),2009,12:197-199
[2]何颖.中小企业人力资源培训问题研究[J].现代商业,2010,23:93
