时间：2022-03-02 23:25:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才队伍建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
医院的护理工作范围较广，不仅包括临床护理和护理管理，而且还包括护理教育、护理科研以及社区保健等工作。在医疗事业不断发展的今天，高素质护理人才的需求量越来越高。现阶段医院的护理人才要具备完善的现代护理学知识以及护理专业能力，才能够胜任医院的护理工作。在这种情况下，护理人才队伍建设已经成为医院的重要工作。研究医院护理人才队伍建设不仅能够提高护理人才的素质和能力，而且对医院的发展以及医疗服务质量的提升有着深刻的现实意义。
一、医院护理人才的特点
(一)人才培养的周期较长。护理人才只有经过系统的专业知识培养才能够具备完善的护理能力。护理人员的护理能力并不是短期学习的结果，而是经过长期的学习和实践逐渐积累起来的。护理人员要在接受高校教育的基础上，积极参加护理实习，积累护理经验，并考取护理执业资格才能够从事医院的护理工作，这是一个很长的周期。另外，护理人员在进入医院工作后并不代表人才培养的过程已经结束。护理人员要在工作中不断学习新知识和新技能，才能适应护理工作的发展，这一过程是没有终止时间的，需要医院护理人员终身学习。因此，医院护理人才培养的周期较长。
(二)情感性和思维性。医院护理人才的思维和情感对护理工作有着重要影响。护理人员日常基础的工作对象是医院的患者，而患者病情的变化会对医院护理人员的情绪产生影响。例如，患者的康复能够增强护理人员的自信心和成就感，患者病情的恶化会使护理人员产生挫败感甚至是逃避心理。甚至有些护理人员由于情感上的挫败而产生工作失误。因此，医院护理人才队伍建设应加强重视护理人员的情感性和思维性，积极对护理人员的情感进行引导，积极采取激励措施激发护理人员的积极性。
二、医院护理人才队伍建设中存在的问题
(一)护理人才较少。当前，我国大多数医院的护理人员总体数量较少，尤其是乡镇医院，在编的护理人才队伍只占总体人数的百分之二十左右。并且，很多医院的护理人员都因为工资待遇不高而转岗，导致医院护理人员人数大量减少。另外，在医院人事制度改革的背景下，在编护理人员招聘人数普遍减少，医院护理人员出现断层现象，护理人数减少严重影响了医院的护理工作。
(二)护理人才素质不高。护理人才素质不高是很多医院护理工作存在的通病。而护理人才素质之所以不高是因为部分医院在招聘护理人才的时候任人唯亲，甚至存在受贿现象。很多学历水平较低、护理能力不高的应聘者通过非正当竞争手段进入医院，拉低了医院护理人员的素质水平。并且，很多护理工作岗位的老员工在工作中一味讲求经验和资历，忽视了专业知识的学习。然而，随着我国医疗事业的发展，护理专业出现了很多新知识和新变化，顽固守旧的做法导致这些老员工的专业素质已经无法适应护理工作的变化。另外，还有部分医院护理人员的职业道德素质不高，不能严格按照护理人员职业道德开展工作，护理工作不到位，甚至有些护理人员收受患者家属的贿赂，护理人员职业道德素质有待提升。
(三)护理人才培养不完善。我国护理专业教育发展时间较短，开展护理专业教育的学校较少，高学历的护理人才数量不多。高校人才培养数量限制导致医院护理部门在招聘不到高水平护理人才的时候，只能着眼于学历偏低的护理人才。然而，这些学历偏低的护理人才的专业知识和技能都不够完善，虽然在上岗前都进行了上岗培训，但是，依然缺乏对护理专业的深入了解，只懂得护理工作的基本操作和基础知识。这些护理人员在工作中面对复杂的护理问题时，很容易出现错误操作。
(四)护理人才的再教育不足。随着医疗水平的提高，医院护理工作也在不断变化，护理人才要想适应医院的护理工作就要不断接受教育，学习新的护理知识和护理技能。但是，当前很多医院的护理人员忽视了护理专业再教育，认为已经掌握了基本的护理理论知识，不需要再进行学习。还有一些护理人员认为医院护理工作只需要丰富的护理经验即可，接受护理再教育不如多开展护理工作效果好。这些不正确的思想严重影响了护理人才的再教育，护理人员的知识和技能得不到更新而无法适应护理工作的发展。
(五)医院护理工作用人制度不完善。大多数医院的护理工作都采用合同制和人事制度，而合同制和人事制度会导致护理人才队伍不稳定，增加了医院护理人才队伍建设的难度。这是因为，合同制度下的护理人员没有编制，工资待遇相对于在编人员较低。但是，合同制度下的护理人员的工作量普遍要多于在编护理管理人员的工作量。不平衡的工作待遇会严重挫伤合同制护理工作人员的积极性，促使这些护理工作人员另寻其他工作，严重影响护理人才的稳定性。另外，人事制度下，招聘的护理人员工作繁重并且薪资待遇不高，缺乏与在编护理人员同等发展的机会，人事制度招聘的护理人员也容易转岗其他职业。医院护理工作用人制度不完善严重影响了护理人才队伍建设。
三、医院护理人才队伍建设的策略
(一)拓宽人才引进的渠道。加强护理人才队伍建设需要医院积极引进先进人才，拓宽人才引进的渠道。然而，人才引进渠道的拓宽仅仅依靠医院是无法完成的，需要政府相关部门的支持。因此，政府相关部门应积极制定医院护理人才引进的政策。例如，政府教育部门可以采用定向招生和协议就业的方式来培养护理人才，使高校的护理人才成为医院护理工作的重要生力军。又如，政府行政部门可以协调各医院的招聘指标，加大护理人才的招聘人数，进而加强护理人才队伍建设。
(二)增强护理工作队伍的稳定性。加强医院护理工作队伍建设需要增强护理工作队伍的稳定性，而完善护理人员的工作环境和工作条件是增强护理工作队伍稳定性的重要保障。这是因为，只有具备宽松的工作环境，护理人员才能够长期留在护理工作岗位上。因此，医院应积极为护理人才提供宽松的工作环境。例如，医院可以提高护理人员的薪资待遇，增强护理工作的吸引力，进而使护理人员认可自己的工作岗位，打消护理人员转岗的念头，减少护理人员的流动性，增强护理工作队伍的稳定性。
(三)提高护理人才素质。提高护理人才素质是加强护理人才队伍建设的重要措施。而护理人才素质的提高需要政府、医院和高校的共同努力。一是政府应积极设立护理人员培训资金，加强重视医院护理人员的培训，以完善护理人才的知识，提高护理人才素质。并且，政府应加强对护理人员培训资金的管理，确保培训资金真正用于医院护理人才的培训工作;二是医院应积极完善人才选用标准，加强对资格准入的管理，保证医院招聘的护理人才具有护士执业资格，确保护理人员的专业知识和基本的护理能力。另外，医院应对没有护理资格证书的护理工作人员进行清退，确保护理人才的素质;三是高校应积极重视护理人才培养工作，注重护理人才培养的质量，在人才培养的过程中学校不仅要注重护理专业学生的专业知识和技能的培养，而且还要重视护理专业学生职业素养和思想道德修养的培养，以提高护理人才的素质。
(四)完善考核机制。医院护理人才队伍建设需要医院积极完善考核制度。医院考核制度主要对医院护理人员的职业形象、职业能力、服务态度等工作内容进行考核，并根据考核结果对护理人员进行奖优罚劣。医院应积极完善当前的护理工作考核机制，解决护理工作考核体系中存在的考核内容不健全、考核方式单一、护理考核主观性过强等问题，正确评价护理人员的劳动价值，增强护理人员考核的全面性和客观性，进而增强护理人员的成就感，激发护理人员的工作积极性。
(五)完善护理人才培养。人才培养是加强医院护理人才队伍建设的重要途径。因此，我国应积极完善护理人才的培养。具体来讲，护理人才的培养包括临床一线护理人才的培养、专科护士的培养以及高级护理人员的培养。
1．临床一线护理人员培养。临床一线护理人员是医疗工作中必不可少的工作人员，每一位患者都需要临床一线护理工作人员进行护理。因此，我国应加强培养临床一线护理人员。为此，我国教育部门应积极完善高校的护理专业教育，加强重视护理专业学生的实习，并组织学生参加护理专业资格考试，使护理专业学生具备基本的护理技能和从业资格，能够胜任临床一线护理工作，为患者提供完善的护理服务。
2．专科护士培养。专科护士不仅要具备深入系统的专业知识，而且还要经过全面系统的护理培训，对某一医疗领域有着精湛的知识和丰富的经验，能够完成高质量的临床护理工作。因此，我国应积极完善专业护士的培养。一方面，高校应根据医院对专科护士的需求开展手术室、创伤科、内科等专科的护士培养，确保专科护士的数量和质量。另一方方面，医院应对现有的专科护士进行再教育，尤其要注重专科护理工作的新知识和新技能培养，提高专科护士的专业化水平。
3．临床护理专家培养。在当前护理工作环境下，护理专家已经成为护理专业的最高层次，也是护理专业的发展方向，在这种情况下，我国应积极完善临床护理专家的培养。为此，我国应加强高校教育和医院培训，严格规定临床护理专家的学位要求，提高临床护理专家的综合护理水平。并且，医院也应积极开展护理专家交流活动，集中各护理专家的智慧，加强护理专家之间的知识交流。另外，医院可以组织护理专家共同研究新的护理项目和护理工作，增强护理专家的学术研究能力和实践能力，加强对护理专家的培养。
医院的护理工作不仅是病人康复的需求，而且也是医院医疗服务的重要内容。医院为了完善护理工作，十分重视医疗护理人才队伍建设。但是，由于医院管理制度不够完善，医院护理人才队伍建设存在着很多问题，需要医院深入分析护理人才的特征，并根据人才特征来加强医院和护理人才队伍建设。本文主要从医院和政府的角度探索了护理队伍人才建设的途径，希望其他研究者能够从更多的角度对医院护理人才队伍建设进行研究，以提高医院护理人才队伍质量。
【参考文献】
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［2］管惠娟，梁万年．护理教育及人力资源的现状、问题与对策［J］．中国社会医学杂志，2009，4
［3］马玉芬，张燕，翟颖．建立护理人才库培养多元文化护理人才［J］．中国护理管理，2010，2
一、我区人才队伍建设面临的主要挑战
我区地处南郊，区位和交通优势明显，有丰富的资源、广阔的空间，辖区内有20多家大中专院校和科研院所。近年来，在区委、区政府的正确领导下，我区经济结构不断优化，综合实力显著增强，人才队伍建设与经济社会发展同步推进，初步形成了“积极引进人才，竭力用好人才，努力留住人才”的良好局面，人才规模迅速扩大，素质明显提高。从人才总量上看，全区现有各类专业技术人员7500人左右，占全区总人口的3.6%；从行业构成上看，主要分布在教育、建筑、工业、交通和卫生等行业；从所有制构成上看，国有单位、集体企业与乡镇企业、私营企业各占50％左右；就层次看，初级以下职称的占2/3，中级以上职称的占1/3。总体来看，是一支规模较大，门类较为齐全，整体实力不断增强的人才队伍。但是，面对我国加入WTO，市场经济步伐加快；省市加快推进富民强省（市）和我区加快“二次创业”步伐的实际，要实现跨越式发展的目标要求，我区人才队伍的现状仍不容乐观，人才队伍建设面临着更为严峻的挑战。
1、对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。工作上，对人才的重视不够，不注重对人才培养经费的投入，引进人才的积极性不高，特别是一些企业，对现有人才的使用力度不大，在一定程度上造成了人才资源的闲置和浪费，缺乏人才资源开发与管理的理念。
2、对人才素质建设的挑战。人才素质建设是人才队伍建设的核心。总体上看，我区人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。各类专业人才占全区总人口的比重偏低，在激烈的竞争中处于明显的劣势，如何提高人才素质，是当前和今后都必须正视的重大战略问题。
3、对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。优化人才资源配置，不仅是遵循WTO规则的要求，更是优化人才结构的需要。从目前情况来看，我区人才结构不尽合理的现状，将进一步加大人才队伍建设的负担。主要表现在三个方面：一是专业技术结构失衡。教育、经济、卫生、会计四类专业技术人员占全区专业技术人员总数的七成多，而高新技术和复合型人才匮乏；二是区域结构失衡。近郊专业人才分布密集、素质较高，个别单位出现人才饱和，而远郊专业技术人员分布稀疏、素质较低，难以满足当地需要。三是产业结构失衡。政府机关、事业单位、工业企业人才较多，而农业生产第一线的专业人才、新兴服务业中的经营管理人才贫乏。
4、对人才竞争的挑战。经济的全球化必然带来人才的国际化。加入WTO后，市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺。人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。就我区而言，同样存在着较为严重的人才流失现象。人才流失较为严重的主要是一些区属企业，由于保障待遇和工作经费跟不上，竞争力不强，缺乏吸引力，致使大量的人才外流。
5、对人才机制的挑战。近年来，我区在人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但人事制度正处于逐步变革之中，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。如机关事业单位人才流通渠道不畅，在现行体制下，“有用的人才难进来，不胜任的人员流不出”的现象难以改变。同时，编制、经费和身份等因素也限制了人才的流动，难以灵活调节人才供求关系。
二、推进人才队伍建设的对策
目前，我区正面临着新一轮发展机遇和挑战，如何加快“二次创业”，实现由城市郊区向江南名区、经济强区、文明新区的跨越式发展，不断缩小与先进地区的差距，赢得主动，关键在于建设一支数量充足的高素质人才队伍。同志指出“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。能不能吸引和凝聚各方面的人才，特别是高素质的人才，在很大程度上决定着我们未来发展的前途”。因此，只有进一步解放思想，抢抓机遇，与时俱进，实施人才战略，加快人才队伍建设，更新人才理念，创新体制机制，大力营造人才集聚、人才辈出、人尽其才的良好环境和机制，才是全面加快我区跨越式发展的重中之重，也是富民强区、率先基本实现现代化的重要保证。
（一）、加强观念创新，提高对人才资源重要性的认识，确立人才资源在社会、经济发展中的战略地位
要通过广泛的宣传教育，在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，使各级领导干部更新人才观念，具备爱才之心，识才之眼，举才之德，求才之诚，聚才之策，用才之道，育才之术，容才之量，护才之胆，把开发利用人才资源做为经济发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才脱颖而出。
一是要牢固树立“人才资源是发展第一资源”的观念。在生产力诸要素中，科学技术成为第一生产力、知识贡献成为经济进步首要因素的今天，人才和智力资源在一切资源中的地位更加突出。人才特别是创新型人才已成为生产力发展的核心要素。人才资源的浪费是最大的浪费，也是最短视的行为。
二是要牢固树立人才资源是战略资源的观念。因为人才资源已成为经济增长和社会发展最关键的因素。要坚信，谁拥有人才，谁就拥有核心发展能力，谁就能抢占未来发展的制高点。
三是要牢固树立人才资源是稀缺资源的观念。必须看到，人才资源的短缺是制约经济发展的一个十分重要的因素，而且这一状况短期内将难以改变。因此，必须珍惜人才、尊重人才、用好人才，使人才效益得以最充分发挥。
四是要谋长虑远，抓紧制定和实施人才战略。把人才资源开发纳入经济和社会发展规划，有针对性地制定人才开发战略。从长远和全局利益出发，确定与经济、社会发展方向相一致的人才事业发展目标。注意处理好近期目标与远期目标、重点突破与整体推进、盘活存量与适度引进的关系，形成多层次、全方位的人才开发格局。
（二）、深化改革，创新机制，大力营造有利于人才充分发展的机制和环境
1、进一步创新人才吸纳机制。一方面，作为政府要进一步制定和完善人才引进的规划和各项措施，为全区引进优秀人才建立良好的政策环境。以政策为导向，积极引进我区“十五”期间重点产业、主导产业发展所需要的各类专业人才，在政策范围内，帮助解决引进人才的子女就学、家属就业等实际困难，为他们解除后顾之忧。另一方面，要积极引导各类企事业单位建立有利于留住人才和人尽其才的有效机制，如发展事业、提高待遇、融洽感情等。通过政府、社会和企事业单位的共同努力，营造尊重人才、爱护人才、关心人才的良好社会氛围，为人才提供良好的工作、生活条件和工作待遇，充分调动其积极性和潜能。
2、进一步创新用人机制。用人公正是社会公正的最高体现，这就要求我们必须按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立任人唯贤、唯才是举的人才选拔任用机制和干部能上能下、能进能出的管理体制。根据不同人才的知识积累和实践高低，在使用管理上，着眼发展、立足现实、因地制宜、用其所长、量才使用，使人尽其才、才尽其用，不断优化人岗组合，营造适应人才脱颖而出的良好环境。
3、进一步创新人才管理方法。要变单一的行政性直接管理为以法律和经济手段为主的间接管理，运用现代化的管理手段和管理方式加速人才工作的现代化。要完善人事制度，建立社会管人，单位用人的新型管理模式。要健全和完善人才信息库，建立公共人才数据信息中心，实现人才管理的信息化。充分发挥各种专业学会、协会、联谊会的作用，及时了解区内人才的困难和需求，真心实意地为他们解决困难、提供服务。
4、进一步创新人才分配激励机制。充分发挥收入分配这个杠杆在激发人才活力、稳定和吸引人才上的作用，坚持效率优化、兼顾公平的原则，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，让资本、技术、人才智力等生产要素参与收入分配，建立重实绩、重贡献的收入分配机制。向优秀人才和关键岗位倾斜政策，引导和鼓励企业建立技术入股制度、科技人员和核心管理人员持股经营制度、技术开发奖励制度，激发科技、管理人才的创新精神，维护人才的经济和知识权益，从根本上激活人才资源，真正让一流的人才、具有一流贡献的人获得一流的待遇，优化人才创业环境和竞争环境。
（三）、完善市场基础性作用与政府导向性作用相结合的人才资源调控机制
1、实现人才资源的市场化运作。加快政府职能转变，切实按照政企、政事、政社分开的原则，推进行政审批制度改革，将市场运作权下放给市场本身。有形市场要逐步与政府脱钩，成为真正的中介机构，为人才流入流出提供中介服务，完善人才市场的供求、价格和信息机制，建立人才市场许可证制度、年审制度和人事争议仲裁制度等，构建运作规范的人才市场体系，促进人才市场服务功能的有效发挥。使政府管理由审批型转向服务型，由微观转向宏观，由政策转向法制，由操作转向监控，通过市场机制，合理配置各类人才，进一步创造有利于市场经济发展、有利于全区各类人才发挥作用的体制和政策。
2、实现人才资源的规范化运作。完善人才政策法规体系，规范人才队伍建设工作。与时俱进，进一步建立完善公务员制度、人才分类管理体制及运行机制、人才信息库、人才市场体系、人才开发和利用、高层次适用性人才引进、人才继续教育培养、对人才政策执行情况进行监督的政策法规，把人才管理纳入法制化轨道，从立法、执法和守法等方面规范人才工作，加大执法力度，制止企业非法用工和乱招乱聘行为。各类企事业单位引进人才必须通过人力资源市场进行，按照有关法规，订立劳动合同，保证人力资源有序流转。
3、合理引导人力资源流向。在坚持人力资源市场化配置的基础上，通过政策杠杆和经济激励等手段，鼓励各类专业技术人才到基层工作，到生产第一线发挥作用，到偏远地区作贡献，切实改善资源分布格局，缓解结构失衡问题。
（四）、建立外部引进与自主培养相结合的人才资源开发机制
1、积极引进紧缺实用人才。要跨越式发展，就要树立“大人才”的观念，海纳百川，广纳天下贤才。要制定和出台能够充分体现人才价值的优惠政策，改善人才发挥作用的环境。以政策为导向，积极引进重点产业、主导产业发展所需的各类专业人才。在现有政策体制框架内，落实户口、工资福利等保障和待遇，帮助解决子女就学、家属就业等方面的困难，解除其后顾之忧。要充分利用南京大专院校、科研院所和大企业人才众多的优势，对一些急需的特殊人才，可本着“不求所有、不求所在、但求所用”的用人原则，通过兼职、合作、短期服务、技术入股等多种形式参与我区经济建设。
摘 要 加强人才队伍建设是实现电网企业审计质量的有效途径，如何做好人才队伍建设是新形势下的审计工作的一个重要课题，本文通过对电网企业审计信息化和人才队伍建设现状的分析，提出了相应的对策。
关键词 审计 信息化 人才 队伍建设
在公司系统全面学习和贯彻落实科学发展观的大背景下，审计工作如何结合本专业特点，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，以科学的精神，建立科学的审计管理体系，是实现电网企业审计工作再上新台阶的迫切需要，而信息化审计人才队伍建设，无疑为实现电网企业审计质量的提高提供了有效的途径。
一、审计信息化建设现状
目前公司系统审计信息化建设依托于国网SG186工程项目，由中电普华公司开发的一体化审计综合管理系统及用于现场审计工作的审计作业工具两大平台。一体化审计综合管理系统是国网公司总部审计管理横向集成、纵向贯通到网省公司、到地市公司的信息高速公路，主要管理国网公司系统审计决策、重点、计划、统计、日常事务等事项。在制度的约束下，大量审计工作在平台上运行，起到信息共享，规范审计流程，提高审计质量和效率，提高审计现代化水平的作用。结合目前的实际运行情况来看，系统运行情况良好，基本满足甘肃电力公司审计业务的信息化应用要求。审计作业工具基本达到100%的使用频次，但审计综合管理系统的登录频次偏低，对相关数据的分析和处理能力偏弱。这些都暴露出审计综合管理系统还有进一步改进和完善的地方。在督促厂家完善的同时，相关配套制度的建设和考核的实施，也是审计信息系统使用效果的有效保障。
二、信息化对企业内部控制的影响及其对策
良好的内部控制体系是以完善的公司治理结构和先进的内部控制为基础，以准确的风险识别和完备监测评估体系为前提，以健全的内部控制制度和严密的控制措施为核心，以严格的审计监督和客观的评价体系为保障，以强大的信息系统和畅通的沟通渠道为支撑的诸多要素构成的一个有机整体。这就要求我们对内部控制实施审计的时候，不能仅仅局限于对各个个功能要素进行孤立的审计，而要站在全局和系统的高度，对各个要素之间的关联活动和相互作用的效果进行审计，要从总体上对内控能力进行动态、系统的审计评价。这样，只有依托信息化条件，审计人员才可以利用计算机决速、准确的特点，积极开展事前审计、事中审计和效益审计，扩大审计面，提高审计质量和效率，使得内控审计成为可能。
三、内部审计人才队伍建设的要求
从队伍素质上说，我们要建立一支能适应新的审计领域的专业人才；从审计组织机构上说，既要懂得宏观经济的审计人才，又要有精通审计技术的专业人才，同时也需要相关的经济管理、工程建筑、计算机、法律等方面的人才；从工作分类上说，还要有从事党务、法制、人事、科研等综合管理工作的人才，以便提高审计管理水平和审计工作质量。
上述各类人才，都应当具备适应当前审计发展需要的各种基本素质，复合的知识结构和过硬的综合能力，较强的创新能力。即在思想素质方面，要有坚定的政治信念，较高的理论修养，正确的世界观、人生观和价值观，高尚的思想觉悟、品德修养，廉洁自律意识及强烈的敬业精神；在专业素质方面，应具有精深的审计专业知识、过硬的审计实务能力、较强的协调沟通能力、敏锐的洞察能力、较好的文字表达能力、较强的创新能力；在身心素质方面，应具有强健的体魄，较强的心理承受能力和应变能力。
四、当前审计人才队伍的现状
1.审计任务重与审计人员少的矛盾突出。这是目前基层审计机关普遍存在的一个问题。近年来，审计影响不断扩大，审计地位不断提升，审计触及的领域也越来越多。经济总量的扩张，经济责任审计的开展，各类专项、临时性任务的交办均增加了审计的工作量。而由于编制设置等原因，基层审计人员引进速度极为缓慢，造成任务重与人员少的矛盾十分突出，审计人员常年处于超负荷的工作状态。
2.审计人才结构不尽合理。主要表现在两个方面：一是专业人才结构失衡，审计人员知识结构比较单一，复合型人才较为缺乏。二是人员比例失衡。“三集五大”结构调整，省公司层面审计任务偏重，抽调层次人员频繁，致使基层审计审计部门工作无法开展，难以满足本单位需要。
五、加强审计人才队伍建设的措施
1.建设审计核心价值体系，加强审计文化建设，是审计人才队伍建设的关键。审计人才队伍的建设，离不开审计核心价值体系的支撑和审计文化的助力。审计部门在开展审计工作的全过程中，应牢牢把握“坚持原则、敢于碰硬；严谨细致、客观公正；廉洁自律，甘于奉献；与时俱进，开拓创新”这一核心，尤其要强化审计干部的思想教育，确保审计干部树立正确的事业观、价值观和道德观。同时，应注重情感交流和人文关怀，工作上支持他们，生活中关心他们，增加审计干部的归属感和幸福感。
2.创新人才培养机制，营造有利于审计人才充分发展的机制和环境，是审计人才队伍建设的重要一环。一是要树立全新的人才培养观念。应通过广泛宣传教育，营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，更新人才观念，在高素质人才培养工作中牢固树立起超前培养、复合培养的新观念。二是要以“两手抓”方式活用人才。“一手抓”吸纳和用好现有人才。建立科学合理的选用人才机制，把好“进口关”。“另一手抓”有效利用外部优秀人才，尤其是对当前审计工作急需但又紧缺的工程、计算机等专业方面的人才，以此增强审计力量，降低培养成本，提高工作质量和效率。三是要加大学习培训力度，培养高素质审计人才队伍。开展专业培训，加强审计业务知识辅导，为审计工作奠定良好基础。开展审计法制建设，提高广大审计干部依法审计、依法行政的意识。开展专业技能培训，提高审计人员现代审计技能。同时要加强对专业技术人员的继续教育工作。
一、煤炭企业人才培养使用中的现实问题
煤炭企业由于长期受计划经济体制的影响，在人才开发方面与其他行业相比相对滞后。一是人才培养起步较晚。目前我国煤炭企业人才占职工总数的比例还比较低、高层次科技人才严重短缺。二是人才待遇偏低。不少煤炭企业只重视待遇向中层管理干部以上的人员倾斜，忽视了专业人才的待遇。同时，煤炭企业劳动强度大，危险性高，另外，煤炭企业一般地处偏僻、工作和生活条件艰苦，信息闭塞，生活、出行等均不方便。上述种种原因在煤炭企业中具有共性，这也是目前煤炭企业在人才招聘方面缺乏竞争力及人才流失的主要原因。在宏观经济转型升级、煤炭企业效益下滑的大趋势下，人才的流失将会成为煤炭企业发展的最大障碍，加快人才队伍建设已经成为煤炭企业必须面对的一个现实而又紧迫的问题。
二、煤炭企业需要树立的人才队伍管理理念
人才是企业的核心竞争力，人才的开发管理是企业经营的关键环节。煤炭企业只有从自身实际出发，更新观念、创新机制，拓宽人才引进新渠道，加大人才培养力度以及为其搭建新的平台，才能为企业提供强大的人才保证和智力支持。
1、树立以人为本的理念
由于国有煤炭企业的行业特点，当前企业人才现状是人员多、素质相对低，人才相对匮乏。所以，煤炭企业要树立以人为本的理念，为各类人才的成长创造条件。鼓励各类人才想干事、能干事、干成事，使一切劳动、知识、技术、管理的活力都能发挥，充分调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性。
2、树立人人成才的理念
由于国有煤炭企业的行业特点，员工受到的教育层次不同。形成的知识结构也不同，员工特色有别、特长各异，潜能也存在差异。为此，煤炭企业必须树立只要努力、人人都能成才的理念，在工作实践中发现、培养、使用员工，营造人尽其才、人才辈出的良好氛围，让各类人才不断涌现。
3、树立绩效评价的理念
在煤炭企业中，只有那些勤于动脑钻研，善于思考总结，勇于实践创新的人，才能成为工作的行家里手和企业的有用之才，所以，煤炭企业必须建立员工业绩评价机制，作为衡量人才的重要标准，这也是发现和识别各类人才的重要途径。
4、树立量体裁衣的理念
人无完人，国有煤炭企业用好人才的关键在于量体裁衣，知人善用。为此，在日常的工作和生活中管理者必须学会与人沟通交流的技巧，通过各种途径全面掌握员工的综合情况，只有这样才能知人善任，最大限度的发挥人才的特长，使其产生最大的人才效益。同时，要长中见短，及时发现人才的不足之处，让其克服缺点，健康成长。
三、构建煤炭企业人才队伍建设长效机制的策略
人才是推进企业科学发展的第一资源，在健全人才队伍建设的过程中，只有正确的使用、吸引和开发人才，科学的评价、鉴别人才，才能做到人尽其才、才尽其用，为煤炭企业的可持续发展打下坚实的基础。
1、健全人才选用机制
要深化企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，始终坚持党管干部原则与市场化选聘相结合，进一步完善人才工作体制机制，不断适应企业发展需求。实行竞争上岗制度，加强人才供求信息网络枢纽和后备人才数据库建设，实现企业内外部人才信息的有序链接，真正把优秀人才选拔到合适的岗位上来。
2、健全人才引进机制
俗语说：“栽好梧桐树，引来凤凰栖”。有效结合企业发展需要，优化人才队伍结构的思路，营造吸引人才的良好工作环境和发展前景，确保人才进得来、留得住、用得好。加大校企合作，为人才提供有竞争力的薪酬和福利措施，并通过定向培养的方式扩大毕业生来源;依据企业阶段性的工作需求，通过项目引人、技术入股、兼职借用、产业合作、管理咨询等多种灵活的用人方式，实施柔性引智措施，大力推进人才引进工作。
3、健全人才培养机制
突出重点，做到“优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训”。建立长期培养与短期培训相结合、组织调训与企业自主培训相结合、脱产培训与业余培训相结合的人才培养体系。搞好对新招聘入企的大学毕业生、专业技术人员的传帮带工作，有效发挥“导师带徒”在推进企业人才工程建设中的积极作用。通过开展职工职业技能竞赛活动选拔高技能人才和促进高技能人才成长。鼓励职工通过参加在职学习和培训来提高自身学历。加强对企业关键岗位后备人才的培养和开发。
4、健全人才评价机制
要提高选人用人的公信度，就必须按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则进行选拔人才。健全各类人才评价机制，进一步完善机制的考核标准和测评方法。对企业中高层领导干部，实行定性考核和定量考核相结合的综合考评;对企业经营管理人才，重点考核其经营决策、经营业绩、市场应变能力、诚信守法表现;对企业科技人才，重点考核其科技攻关、技术创新、成果转化能力和实效;对高技能人才，重点考核其掌握运用新技术和新工艺的能力、解决技术难题以及完成工作任务的数量、质量和“导师带徒”的效果等。
5、健全人才激励约束机制
一、我市人才队伍建设的现状
近几年，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《**—**年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。我市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。总体上这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，主要存在以下问题：
（一）总量偏少，结构不合理，出现断层
人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，占总人口的4%，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。
人才结构不合理。从分布来看，人才相对聚集于中心城区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在乡镇。大专学历的仅有10多名。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从行业分布看，缺发展旅游业方面较高层次的人才以及旅行社经理、部门经理、酒店管理类人才；缺建设行业较高层次的规划专业人才等等。
人才队伍老化，出现断层。近年来，计划配置人才逐步减弱，市场配置不断增强；发达地区与欠发达地区差距不断拉大，导致人才流向“孔雀东南飞”，“人往高处走”。加之编制所限，财力所限，人才进的渠道受限，导致不少行业人才队伍出现老化。
（二）机制不健全，人才作用发挥不够
当前，我市人才竞争激励机制、分配保障机制不够健全，使人才的积极性和作用发挥不够。
一是竞争激励机制不健全。用人上、职称评定上、定岗定酬上还未完全推行竞争方式，没有完全实行优胜劣汰、能上庸让。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，实行一流人才、一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。
二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。
（三）人才引进难
我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。
此外，“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。
三、对策建议
（一）提高认识，转变观念，切实重视人才工作
坚持党管人才原则。一要牢固树立“人才是第一资源”的观念。领导干部要不断强化“人才是财富”、“人才是效益”、“有人才才能发展”的意识。在全市范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进女婿气走儿子的现象发生。三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。要适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。
（二）健全机制，盘活现有人才
坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。
引入自主灵活的分配激励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原则，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内部分配自，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法，根据工作量和贡献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。
（三）营造环境，留住优秀人才
以事业留人、感情留人、适当待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。
——认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、激励人才。
——宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。
——为人才提供优质的服务，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。
（四）加大引进人才的力度。
对我市紧缺的建设规划、旅游业发展等方面的人才，除直接调入引进外，还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、项目合作开发等多种形式，可长期工作或短期服务等等。要着力依托人才市场，充分发挥人才市场对人才资源的配置作用，促进人才的引进。
新一轮的卫生体制改革使医疗机构面临新的机遇和挑战，竟争和发展成为时代赋予医院的重要命题。良性的竟争归根结底是人才的竟争，科学的发展应该始终坚持以人为本，加强人才队伍建设，是确保医院可持续发展的基础。本文就医院如何大力推行以人为本的管理、提高人力资源管理水平、形成和提升医院核心竞争力、促进医院的可持续发展进行了如下探讨。
1 建立层次分明的人才建设体系
1.1 抓好住院医师规范化培训 认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还应为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。
1.2 为中青年业务骨干成才提供平台 设立专项资金，积极为中青年医师出国出境进修深造创造条件。鼓励他们开阔视野，拓展思维，并支持先进医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。另一方面，有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划。在这一过程中，应特别注重人才和培养计划的对应性，避免以占有名额为目的、将同一高端人才同时纳入低、中、高端培养计划的做法。
1.3 注重学科带头人队伍建设 学科带头人的选拔和引进，应遵循“德才兼备，以德为先”的原则。按照“支持重点学科，发展中间学科，扶持薄弱学科，形成多学科优势，全面提升医院的综合竞争力”的工作思路，在全面分析各学科优劣的基础上，有针对性地加大培养优秀人才的力度。对于学科发展较长时间停滞不前的，通过民主评议对人员进行调整和引进。甄选、引进学科带头人的标准包括：是否具备学科建设和学术研究思路、是否具备组织梯队建设能力和管理经验、是否明确学科发展方向等。在高级专业技术职务聘任过程中，具备一定条件予以破格聘任；对优秀人才在政治、业务、工作条件、生活待遇等方面给予全面支持。
2 紧密围绕医院发展战略
落实全国人才工作会议精神，紧密围绕医院“可持续发展”既定目标，从医院的实际情况出发确定人才工作战略目标。实践中，将深入调研贯穿于人才工作计划拟定、实施的始终；通过对学科梯队现状、全院人员构成以及各学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况进行汇总分析，及时调整人才工作计划。成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组；各部门分工明确，相互协作，共同实现各阶段计划的制定和落实。
3 临床与科研并重，构筑浓郁的学术氛围
3.1 广泛开展国际合作交流 鼓励有学术论文的医师参加国外各种学术会议，以开阔眼界、引入先进医学知识和理论。支持优势学科主办国际学术会议，以扩大医院在国际学术界的影响和知名度。同时，聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平。
3.2 以雄厚的学科实力带动人才培养 重视重点学科的扶助和发展，制定“以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设”的工作方针。重点学科有着出色的人才培养人力资源和丰富的条件设施，有利于推动人才的脱颖而出；而相关学科人才队伍建设的阶段性发展，也将促成学科的可持续发展，从而形成良性循环。
3.3 给予充足的科研支撑条件 树立科研工作与医务工作并重的观念，定位于培养医疗、科研复合型人才，在政策、硬件、资金等方面给予科研有利支撑。具体措施包括：要求具备研究生学历、专业技术职称为副高以上的人员，每年必须参加各种科研基金的申报；对于发表SCI收录论文的人员给予一定奖励；申报高级专业技术职称亦有明确的科研成果要求；出资设立医院科研启动基金；鼓励学科之间的交叉合作，有条件的科室安排医师轮流脱产做科研等。
4 建设积极向上的独特医院文化
医院需要一种文化精神作指导，健康向上的医院文化对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的医院发展注入新的活力。保持良好的学风和浓郁的学术氛围，构建独特的医院文化，并坚持与时俱进，对于人才工作的进展有着积极的推动作用。
5 建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
参考文献
[1]解满平.培养造就医院高层次人才 增强医院核心竞争力[J].江苏卫生事业管理，2011，2：10
1、概况
目前，县文广局有直属事业单位6个：文化馆，图书馆，博物馆，采茶剧团（2012年6月改制组建为县民俗歌舞演艺有限公司），文化市场稽查大队（新闻出版稽查大队），戏剧创作室，核定编制67个，在职人员61名。
2、近年来人才工作的做法
①挖掘传统文化的民间文化艺术人才和乡土人才，登记在册的乡土文化艺术人才312人，充分发挥传帮带作用，培训培养传统特色文化传承人36人。
②组织举办文化专业培训班，邀请文化专业人士授课，培训培养扎根乡土的文化能人和各类文化专业人才600人次。
③组织文化专业人才走出去推介本县文化产品，学习交流文化发展经验，取长补短，不断提高，走出去进行文化交流活动13次。
④制定优惠政策，引进文化专业人才，公开招聘文化人才，创作文艺作品23个。
二、存在的主要问题及原因分析
1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人
目前，县文艺工作者大多数人员是上世纪70年代、80年代、90年代通过招收自行培养的，少部分是从外地引进的，大专院校毕业生较少，专业门类不齐备，尤其缺乏创作、编导、主演、主奏人员，因此，舞台表演阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县文化馆业务干部少，一些部门的人员年纪偏大，一些部门的年轻干部还不成熟，独立工作能力较差；县文化馆专业人员配备不齐，年龄偏大，工勤人员较多，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年很少进过新的业务人员。以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年这项工作几乎停止，各类专业人员无法得到进修、深造的机会，专业水平和能力停滞不前，只能是吃老本一般化地应付工作，更谈不上进行新的实践和创新。再有是，单位和部门要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新办法，这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。
2、群众文化人才发展不平衡
据调查统计资料来看，美术、书法、摄影、文学人才占有很大的比例且大多数是城市机关、事业单位干部、学校教师，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多，群众文化人才在音乐、歌舞、戏剧、民间艺术方面人才不济，对于开展丰富多彩的文化活动十分不利，难以满足人民群众日益提高的精神生活需求和审美要求。其主要原因是经济发展与文化发展不平衡，智力、财力投入较少，由于多元化的生活方式冲击，农村文化阵地显得更加薄弱，人、财两难，文化专干问题长期得不到很好的落实，很多地方没有人去做这方面的工作，造成基层、特别是农村文化人才奇缺的现象。全县大部分乡镇是有阵地、无文化专干，或有文化专干无阵地，甚至更多的是既无阵地也无文化专干。即使有文化专干的乡镇，基本的人头经费也无法保证，更不要说开展农村文化活动所需经费，乡镇文化专干的缺失，是农村群众文化停滞的根本原因。
3、人才培养、使用机制不健全
经调查了解，现有的专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造，使用也是相当有限的，没有建立人才培养、使用的目标和计划，更没有资金投入，还只停留在简单的口号式的重视，文化艺术活动相应地开展得较少，没有搭建起让文化人才展现的平台，人才难以发挥作用，造成仅有的人才资源浪费。
4、各门类领军人才、优秀人才少
目前，县文化各门类的领军人才匮乏，像专业团体的主创人员，主演人员极少，体现不出人才优势，要搞大型艺术生产，还得到处请人，花费不少的精力和财力；群众文化方面缺乏有知名度的业务干部，影响学术研讨和业务辅导工作的开展。同时，没有创造出让优秀人才脱颖而出并保证人才充分展现自我的良好环境和必须的物质、精神待遇，形成人往高处走的客观事实，一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失。
【关键词】医院；人才队伍建设；意义；途径
一、引言
随着我国经济实力的快速发展和综合国力的不断提高，我国的医疗水平也显著提高，医院也越来越多，竞争也越来越激烈，但医院的竞争归根结底是高水平、高医术医生的竞争，是医疗人才的竞争。为了提高医院的核心竞争力，就必须要加强医院人才队伍的建设，打造一支专业的、优质的、高水平、高效率的医疗队伍，这对医院的发展起到至关重要的作用，是医院健康发展的有利保障。
二、公立医院人才队伍建设的现状分析
虽然我国的医疗水平显著提高，医生的素质和专业知识技能水平也整体提高，但我国的医院人才队伍建设现状仍不容乐观，对此现状进行调查、分析得出原因有以下几个方面：
（一）医院缺乏对人才队伍建设的整体工作规划。目前来看各大公立医院并未认识到医院人才队伍建设的重要性，在医院人才队伍建设上并没有制定系统的、科学的规划，对医院内部人才结构、数量和层次等现状也没有宏观的把握，以至于医院的人才队伍建设相当不规范、不科学、不合理，严重影响了医院的健康发展。
（二）医院在挽留人才方面比较欠缺。医院的核心竞争力就是人才，一个医院要想有良好的发展，就必须要有专业的、高水平、高素质的人才，但很多医院在挽留人才方面比较欠缺，不懂得把握好人才引进和培养的关系，有些医院只知道招揽高水平人才，却不懂事合理使用，而有些医院则是缺乏科学、合理的薪酬制度，以至于很多医院满足不了高端人才的需求，导致人才严重流失。
（三）未建立医院的文化体系。任何一个单位、企业或是部门都必须要有自己的文化，文化代表一种内涵，代表一种思想，代表一种氛围，对员工的影响非常大，当然医院也不例外，一个医院如果没有良好的文化体系，就会让员工缺乏归属感，缺乏工作氛围，缺乏凝聚力，这样很难吸引人才、留住人才。
三、公立医院人才队伍建设的重要意义
近年来我国不断的进行医院改革，不断加大对医疗卫生方面的投资力度，政策不断向医疗卫生方面倾斜，而且随着中国经济突飞猛进式的发展，我国的医院建设速度也不断增加，各种专科化医院、民营医院、外资医院如雨后春笋般涌现，极大的冲击着医疗卫生市场，给公立医院带来了前所未有的挑战。这些医院的管理模式都非常先进，运营手段也特别的灵活，而且最重要的一点是这些医院的薪酬分配体系很完善，对于人才的培养也特别有规划，对人才有着致命的吸引力和诱惑力。这些医院的诞生抢占了公立医院很多的人才资源，分摊了公立医院很大的一块病员资源，给公立医院带来了前所未有的危机，公立医院要想打破这种僵局，继续傲立医疗市场前列，就必须要提高医院的核心竞争力，而核心竞争力提高的关键因素就是人才，人才是医院进步的根本，是提高核心竞争力的基础，公立医院加强人才队伍建设对其健康良好发展至关重要。
四、公立医院人才队伍建设的途径
公立医院人才队伍建设非常重要，但如何建设好医院的人才队伍一直是困扰各大医院的一个难题，笔者主要对公立医院人才建设的现状进行分析，再结合自身理解，总结出以下几条人才队伍建设的途径：
（一）创新人才引进思路，合理引进人才。要想让公立医院在竞争中立于不败之地，就必须要加强对人才的引进及人才队伍建设工作。要一改传统的人才引进方式，创新人才引进思路，根据公立医院自身专业特点及发展方向合理引进人才，多渠道、多形式、多方法引进高水平、合格型人才，要尽可能的将外部引进的人才转换才可为医院服务人才资源，做到人尽其才，才尽其用。
（二）重视医院内部资源，精心培养人才。在加强外部人才引进的同时，还应重视医院的内部资源，各大公立医院都有众多的学科带头人和优秀员工，医院要学会发掘人才，在医院内部培养人才，这样不但可以让医院留着人才，还可以鼓励其他员工争优创先，激发员工的工作积极性和献身精神，降低人才的离职率。
（三）充分发挥人才作用，稳定人才队伍。公立医院要想留着人才，在竞争中胜出，就要充分发挥好人才的作用，监理科学、合理的考评体系和有效的激励机制，给人才良好的工作环境及薪酬福利，让人才起到良好的带头作用，激励其他员工努力学习，充分调动各类人才工作的主动性和积极性；另外要稳定好人才队伍，留住人才，用好人才，这样才能保证公立医院的可持续发展。
参考文献
[1]金福年.试论医院人才队伍建设的意义和途径[J].江苏卫生事业管理，2006，01：22-23.
[2]洪燕萍.综合医院人才队伍建设的几点思考[J].现代医院，2014，02：131-132.
关键词：人才 队伍建设 长效机制
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）005-179-02
所谓的人才就是德才兼备，是指杰出的人，这样的人对当今的社会尤其重要，要建设具有中国特色的社会主义社会，人才就是核心力量，只有不断的培养出具有高素质，高水平的人才，我国的社会主义建设才能够更快的实现。
1 我国现有的人才结构的现状
1.1 高层次人才分布不合理
现如今就是靠体力吃饭不如靠脑力吃饭的社会，高端的知识型的人才不能满足社会的需求。如今的企业无论是国有还是私有，也不管是大型企业还是小型企业，都需要高端性的人才，而这些具备高端的专业知识，具有一定的道德修养的人才自然会选择一些比较有发展前景的，福利待遇好的企业，良禽择木而栖，这是亘古不变的道理。但是，也正是因为这样的社会现实，使得那些比较大型的发展前景一片光明的企业成了一些高级人才的聚集区，造成了越优秀的企业越不缺人才，越是发展中的企业越是缺少人才的现象，而比较优秀的大型企业在管理机制，市场销售等方面已经比较成熟，对于高端人才来说，发展的空间就比较小，无形当中就造成了资源上的浪费。而对于中小型企业来说，本身就处在一个发展的阶段，需要的刚好就是懂得专业知识，能够为企业带来市场效益的人才，但是社会中这样的人才又被囤积在大企业里，造成了资源的短缺。如此循环，大企业越发展越壮大，小企业越来越委靡，社会的资源和资金都会被垄断在大企业中，这种现象就是高层次人才分布不均的最好的体现。
1.2 专业的技术人才总量不合理
在80年代，我国的大学生的就业制度采取的都是分配的制度，即毕业以后国家根据不同职业人才的需要按照一定的比例在本专业中分配一定的人数，这样每个人所从事的职业就是自己在学校中所学习的专业，也就是所谓的术业有专攻。而如今却是自由择业，就算在大学中学习了某一专业并且顺利毕业，走向社会以后所从事的也未必就是本专业的工作，甚至大部分从事的都不是本人所学专业，这样必然就会造成某些热门专业有很多人愿意从事，但是未必全都专业，而有些冷门的职业很少有人愿意从事，也未必专业，这样专业的技术性人才总量就极度的缺乏，分布也不合理，面对这种情况各企业对技术型人才的总量需求也就出现了弊端。
1.3 从业人员的文化程度不合理
无论大中小型企业，都有引进人才，输入人才的需要，有些行业属于劳动密集型的行业，需要的员工会比较多，在这种情况下就会出现为了追求数量而疏忽了质量的问题。也就是说可能某些员工的职业素质和专业水平不符合本行业的用人标准，但是为了尽快的完成工作量，而不顾客观条件，在耽误了本身的发展的同时还在一定的程度上造成了资源的浪费。综上所述，我国目前人才队伍的现状就是没有进行合理的分配，分配的资源不足。
1.4 企业对人才需求的观念有待转变
现代的企业都以满足人才的物质需求为首位，为人才提供事业发展的平台为第二位，从而忽视了人才在精神生活方面的需求。当代社会的竞争压力非常的大，尤其是对于高端型的人才来说，他们所承受的精神压力远远超出了劳动密集性产业的相对来说低素质的人员，所以，从企业的管理者和企业的自身来说，转变关于人才的需求的观念也是吸引人才的一种有效的方式。
2 关于建设人才队伍长效机制的对策
根据以上的情况，我提出了以下几点对策。
2.1 合理的人员配置
（1）人力资源的合理配置，即社会中到底需要多少人，从事什么样的岗位，都要有合理的规划和配置。（2）合理的进行资源配置，认真坚决的执行多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配制度，只有这样的企业才能够更好地吸引人才，留住人才。
2.2 树立正确的人才观念
要完成企业及社会由狭隘的人才观念到全面的人才观念的转变，即注重培养由单纯的人才到多层次的全面发展的人才。受历史和当今社会现状的影响，大部分人认为人才是单纯的技术性人才。没错，社会中是有许多的行业需要单纯的技术性的人才，但是大多数的企业还是缺少多样性的人才。有一些企业把自身发展的不好归结于缺少技术型的人才，其实正是这样的想法使企业看不到自身存在的基本问题，使企业难以获得长远的发展。技术型的人才固然很重要，但是一个企业中如果都是技术型的人才，而没有可以全面发展的人才，那么，这个企业的面貌就不会焕然一新。大多数企业的实际情况是有序的运行中推动着企业的进步与创新。因此，树立全面的人才观才是企业吸引人才的基本前提。人才是多样性的，多层次性的，只有树立全面的人才观才可以克服狭隘的人才观的弊病，要建立起完美的人才体系，有针对性的招揽适合企业发展的人才。
2.3 从人才应该是完美的到允许人才不完美转变
大多数的企业，尤其是大型的企业认为所谓的人才应该是完美的，没有瑕疵的，从某些方面讲确实是这样的，人才之所以称之为人才就是因为与普通人相比他就有高端的知识，完美的品德，高尚的人格，但是其实也不然，如此完美的人实在是少数，如果企业中都是这样的人才，那么那些不具备这些优良品质的员工又应该何去何从呢？一个企业应该允许员工的不完美，应为只有不完美的员工才有更大的发展空间，才可以利用自身所拥有的特质帮助企业创造出更多的价值。所以真正的好企业要接受“不完美”的员工，要允许员工的“不完美”。
2.4 转变人才的需求观念
当前有很多的企业认为人才需要的只是事业上的成功，物质上的满足是第二位，而最不重要的就是精神上得满足。其实不然，市场经济体现了个人的价值观，也就是说每一个个体在衡量自己的生活质量时会把精神方面的需求最为一个重要的指标，也就是说每一个企业不仅仅要把帮助员工创造物质方面的财富和提供更加好的发展空间放在首位，也需要把人才的精神方面的满足提上日程。正确的认识人才的需要有助于帮助企业吸引更多的人才。
3 建立长效性的人才机制对企业提出的基本要求
建立合理的长效性的人才队伍机制对一个社会来说至关的重要对社会的各企业提出了一定的要求。
3.1 不要频繁的招聘，造成资源的浪费
一个企业拥有什么素质的员工，拥有怎样的团队可以说是一个企业的软件。企业是一个共同体，不是由个别的人组成的，如果企业内部的人员频繁的变动，就会对原有的老员工造成心理上的打击，从而对自己现在的工作状态失去信心。而且企业频繁的招聘人员也会使公司原有的人才流失的速度加快，这样，公司就要把更多的精力放在新员工的培训上，无形的降低了公司的业绩，得不偿失。
3.2 管理层的人才尽量不要外聘
外聘高级管理型的人才对于内部原有的员工来说是一种打击，对于每个员工来说在公司获得更好的发展，升职，加薪都是员工的终极目标，外聘高级的管理层会导致内部的员工丧失信心，心理不平衡。因此，在条件允许的情况下，公司应该把升职的空间留给内部原有的职工，充分的挖掘企业现有的内部资源，通过激励手段培养人才，使公司获得长远的发展。
4 总结
构建合理的人才队伍对于每个企业甚至对于整个社会来说都是至关重要的，要时刻坚持以人为本的理念，形成重视人才，尊重人才的良好的社会氛围。把政府的职能与企业的基本发展需求充分的结合，为建立人才队伍的长效机制打好稳固的基础，积极的培养各类型的人才，为建设具有中国特色的社会主义贡献出力量。
参考文献：
[1] 赵旭彪.浅谈企业如何构建结构合理的人才队伍[J].沿海企业与科技，2005（09）.
一、襄阳市企业人才队伍建设现状
近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。
1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展。
由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。
2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展。
2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。
3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展。
小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。
二、襄阳市企业人才队伍存在的问题
1.人力资源总量与企业发展需求差距过大。
根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。
2.企业人才队伍构成不合理。
(1)年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。
(2)技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。
(3)学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。
(4)管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。
3.企业对人才队伍建设重视不够。
企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。
4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约。
一是技工教育经费投入匮乏;二是技工学校招生困难;三是技工学校办学体制存在诸多问题;四是民办技能培训发展缓慢。
5.职业资格证书制度社会推行存在困难。
由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。
三、襄阳市企业人才队伍建设对策
面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。
1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作。
要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。
2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用。
企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。
3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础。
政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。
4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用。
加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。
5.优化技能人才成长的制度环境。
完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度;引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。
6.完善技能人才表彰机制。
建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。
一、疾控人才队伍建设现状
随着我X经济建设的不断推进和社会事业的全面发展，对我X疾控人才队伍建设提出的更高的要求。近年来，在X委、X政府的领导下，我X疾控人才队伍建设工作不断加强，总体上促进了疾控事业的有序开展。通过调研发现，我局人才队伍还存在一些与疾控事业科学发展不相适应的问题，主要表现在以下三个方面：一是年龄结构不合理。疾控中心现有在职正式职工年龄基本上呈倒“三角形”结构，出现了严重的年龄老龄化问题，如果若干年内新生力量得不到及时补充，人员断档在所难免。二是知识结构失衡。疾控中心现有大专以上学历人员占在职职工比例不高，尤其是疾控相关高级专业技术人才相当匮乏，在相当程度上制约了疾控工作水平的提升。三是素质参差不齐。传统的进人渠道，使我X疾控人才队伍形成了“文化素质低，后期补文凭，实战能力差”的状况，导致整体素质偏低，加之思想观念转变不够，满足现状，因循守旧，缺乏危机感和紧迫感，不能适应时展的需要。
二、疾控人才队伍建设存在问题的原因分析
引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：
（一）思想认识不到位。有少数干职工思想僵化，仍然持有传统的“等、靠、要”的思想观念，没有摆脱传统的吃“大锅饭”的落后思想的束缚，缺乏危机意识，得过且过，只求表面过得去，不思进取，思想认识与时代要求脱节。
（二）人才配置不合理。人员过剩和人才相对匮乏的矛盾已成为制约疾控工作向前发展的一个重要因素。不少干部职工虽然通过继续教育取得了学历文凭，但事实上其专业能力还没有达到新时期疾控管理工作需要，大多数干部、职工的能力仅仅只能维持在一般性事务工作水平上，不能完全胜任新时期疾控工作需要。由于人员的综合素质偏低，造成这部分人员的岗位轮换和调整非常困难，因此，又导致了人员紧缺的矛盾。加之近年来进入疾控中心的大专以上毕业生人数非常有限，造成专业人才相对匮乏。
（三）人才机制不健全。没有建立完善的人才机制及科学合理的人才管理体系。一是考核评价机制不尽完善。就目前而言，对不同科室、不同岗位的工作人员还是用同一种考核方法来确定考核结果，只注重定性考核，忽视定量考核，使考核“公式”化。二是激励机制不尽完善。目前激励机制主要以年终考核和提升职务为主，年终考核的激励时限较短，且受激励机制条件限制，而职务激励的空间受指标的限制非常有限。这就让部分干职工产生干与不干一个样，干多干少一个样的负面思想，特别是那些素质能力偏低，从事较为简单和单一岗位的同志与那些任务重、工作量大的同志在收入待遇上没有形成差距,造成分配上的不合理，影响了疾控中心干部职工积极性和创造性的发挥。三是约束机制不尽完善。人员管理负激励的手段缺失，不能有效地对那些有位无为、有德无才、工作懈怠，甚至不能胜任本职工作的人做出相应处罚。四是干部选拔任用机制不尽完善。在干部的选拔任用上，职务激励的空间有限，有限的指标难以调动年轻干部的工作积极性和创造性，客观上挫伤了一些人的工作积极性，致使一部分人在工作上只求过得去，不求过得硬，造成人浮于事，得过且过。
三、疾控人才队伍建设对策与措施
人才队伍建设是一项系统工程，抓好人才队伍建设，必须提高对人才队伍建设重要性的认识，加强人才队伍建设的组织领导，夯实思想政治教育工作基础，健全和完善人才工作机制，创新队伍管理的方式和方法，牢牢抓住人才引进、教育、使用、管理等关键环节，把人才工作提高到一个新水平。
（一）切实做好人才引进。要根据我X疾控工作发展的需要，采取多种形式，有针对性的引进人才。一是加大外聘力度。加强我局人才储备，增强其综合实力，需加强复合型人才的引进，逐步提高人才需求结构与人才引进的对应性，另外加大面向社会公开招考力度，制定吸引高学历、高层次疾控专门人才的优惠政策，积极吸引、集聚人才。二是争取人才交流、分配机会。建议政府加强疾控、卫生、卫生执法等单位的人才交流、轮岗机会，拓宽疾控专业人才的分配领域。
（二）加强人才教育培养。要根据疾控工作发展的要求，加强和改进思想政治工作，促进疾控人才队伍思想素质和业务素质同步提高。要着眼于提高疾控管理水平，培养造就一支具有创新精神、懂管理的中层干部队伍；着眼于适应疾控工作新形势的需要，培养一支急需的专门人才和专业人才队伍。要以创建“学习型机关”活动为载体，加强教育和培训，促进人才队伍整体素质不断提高。中层干部队伍的培育，主要是进行普遍的管理培训，使其尽快熟悉现代化疾控管理。专业技术人才的培育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。
（三）合理加强人才运用。优化资源配置，充分发挥人才队伍的最大效能。一是结合工作实际，定岗定责，以事为中心，科学配置工作岗位，并明确每一个岗位职责和任务，努力使岗位设置合理、职责明确得当。二是确定需求标准，明确每个职位工作需求标准，用需求标准的尺度用人择人，如果择人条件不明，尺度标准不准，那么，定岗定责也只是纸上谈兵。三是进行业务科室重组，优化资源配置，采取自荐、推荐和组织决定的方式，确定人员职位，着眼于全局，立足于发展，优势互补，发挥人才队伍整体功能，体现综合效益。四是根据当前疾控人才队伍状况，未来疾控发展趋势，实际工作中岗位及人才需求，面向社会公开招聘高素质、复合型、专业型人才，以弥补因体制机制障碍造成的人才匮乏。
关键词：电力系统；人才队伍；建设；问题；策略；分析
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0053-01
在现代经济社会的发展过程当中，随着全球经济一体化建设进程的不断加剧，企业所处的整个竞争环境不断的激烈，这对于企业自身而言既是机遇也是挑战。在现代企业管理观念下，认为企业所占有的人才是一种具有增值性的资源，因而现代企业的竞争也逐步演变成为对人才的竞争。这一点对于现代意义上的电力企业而言同样如此。本文在对电力系统人才队伍建设问题进行总结的基础之上，重点研究了电力系统人才队伍建设应采取的策略，现对其做详细分析与说明。
一、电力系统人才队伍建设中存在的问题分析
1.1 电力系统人才分布不够合理：
在整个电力系统发展过程当中，人才分布的不合理问题仍然比较突出。这主要表现在以下几个方面：首先，电力系统中的高级人才还比较缺乏。据相关统计资料数据显示：本科以上学历人才在企业职工总人数中的所占比例较小，具有高级职称的职工在企业职工总人数中的所占比例也相对较小；其次，电力系统管理层级人员在配置方面表现出了较大的冗余性，人力资源管理工作无法发挥其应有功效。可以说，电力企业所配备的机关后勤人员占有相当庞大的基数，但实际工作中往往流于形式，工作实效陛不高；最后，电力系统当中具有高等级技能的基层人员还比较短缺，导致电力企业的整体技术水平相对较低。
1.2 电力系统人才老龄化趋势不断加剧：
绝大部分电力企业所占有人才的老龄化问题不断的加剧。按照电力企业现阶段所推行的内部退岗工作制度来看，越来越多的技术性人员将在未来几年的发展过程中陆续退岗，在加上大部分电力企业多年以来未大批量的调入新职工，在人才力量的储备方面存在明显的滞后性，这对于电力企业，乃至整个电力系统的经营发展而言也是极为不利的。更加关键的一点在于：现阶段电力系统当中从事线路架设、电力运行维护等关键性工作的技术人员缺乏必要的知识储备，接受专业教育较少，所招聘人才的岗位流失问题突出，引发严重的人才队伍断层问题。
二、电力系统人才队伍建设策略分析
2.1 对员工职业通道进行拓展：
首先，电力系统人力资源部需要组织各个基层单位分批次、分阶段的到市局，对电力企业所占有员工的基本人事档案信息资料进行全面核对，确保人力资源信息系统中所录入员工基本人事信息的准确性，这对于员工申报资格审查，拓宽发展方向而言有着重要的意义；其次，需要对企业员工能级申报进行严格且合理的组织，引导员工明确职业生涯的发展方向。对于电力系统而言，员工能力发展的通道主要包括经营管理、专业管理、生产技能、技术管理、以及辅助服务这五个方面的内容。人才队伍建设中需要针对不同能力发展通道设置合理的准入条件，员工在符合基本准入条件后才能够进行相关能力层次的申报。总的来说，通过对电力系统员工职业通道的合理拓展，使得企业所构建的人才队伍能够实现员工发展目标与企业发展目标的统一性，提高人才队伍的凝聚力。
2.2 对分配机制进行合理的改革
从薪酬分配的角度上来说，电力系统相关企业可以以上一年度的工资总额以及薪酬分配情况为依据，通过测算的方式，将全员、全额工作统一纳入岗位能效工资分配的操作范畴当中。此种方式有助于相关人员对岗位能效工资的实施效果进行掌握。还需要注意的是：在对新岗位工资进行执行之前，需要预先对岗位薪级制度予以取消。通过对企业员工工作年限的合理评估，对应具体的工资薪级。在此基础之上，还需要以整个电网系统的“三集五大”建设为切入点，严格相关工作机构的设置，对既有班组以及岗位设置工作加以规范，同时对各个工作岗位的定员编制进行合理的测算。以此为背景，还需要加大对于内部人才调配机制的建设工作。针对员工配置存在超编的问题，需要制定相应的人才消化计划。而对于员工配置存在缺编的问题，需要通过落实毕业生招聘工作计划、劳务派遣用工计划等多种方式，逐步面向电力企业输送并补充人才。总的来说，通过对电力系统员工分配机制的合理改革，能够使电力企业的发展具有坚实的人才队伍作为基础保障，提高企业在参与市场竞争中的综合实力。
三、结束语
在本文有关电力系统人才队伍建设及其相关问题的分析过程当中，首先指出了现阶段电力系统在人才队伍建设方面存在的主要问题，包括人才分布不够合理、以及人才老龄化趋势不断加剧这两个方面。进而就电力系统人才队伍的建设策略加以了详细说明，指出了对员工职业通道进行拓展、以及对分配机制进行合理改革这两项措施在优化电力系统人才队伍建设质量方面的重要意义，望能够为后续相关实践工作的开展提供一定的参考与借鉴。
参考文献：
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