时间：2022-11-03 22:34:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职称单位考察报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第二条农业综合开发项目评估是指对拟建项目可行性研究报告的客观真实性及科学合理性的审查和评价。可行性研究报告是项目评估的基础。
第三条农业综合开发项目评估。是项目立项前的法定程序。经评估确定可行的项目，才能取得立项资格。招标投标不能代替项目评估。
第四条农业综合开发项目评估工作由国家农业综合开发办公室(以下简称“国家农发办”)和省级农业综合开发办公室(以下简称“省级农发办”)负责组织管理。需要组织评估的项目，原则上委托农业综合开发评审机构或有资质的社会中介机构具体实施。
第五条农业综合开发项目评估的基本原则是：以事实为依据，以法律法规为准则，据实评估，按理论证，做到客观、公正、科学。
第六条凡属国家立项的农业综合开发项目，包括土地治理项目、多种经营项目和科技示范项目，以及部门项目和其他专项项目，均依照本办法进行评估。评估权限
第七条国家农发办组织评估的项目包括：
1．土地治理项目：新增开发区(县、市)项目；水利骨干工程项目；中央财政年度投资在500万元(含500万元)以上的单个项目；
2．多种经营项目：中央财政年度投资在200万元(含200万元)以上的项目；
3．科技示范项目：含高新科技示范项目、科技推广综合示范项目、现代化示范项目；
4．其他项目。
第八条除第七条规定和有关法规明确应由国家农发办组织评估的项目外，其他农业综合开发项目由省级农发办负责组织评估。省级农发办认为必要时，可将部分项目委托地(市)级农业综合开发办公室组织评估。
第九条由国家农发办组织评估的项目，省级农发办在申报项目时，应附送专家的初步论证意见。
第十条需要实地考察的项目，由国家农发办、省级农发办根据专家评估结果确定并组织实施。同一项目不得逐级进行评估。
第十—条农业综合开发项目评估，采取定量分析和定性分析相结合，动态分析和静态分析相结合的方法。
第十二条农业综合开发项目评估主要采取专家组评议可行性研究报告的方式。其中部分项目可根据具体情况进行现场答辩和实地考察。
专家组评议是指聘用不同专业专家，共同对项目进行评议，形成专家组评议意见。专家组评议实行组长领导下的专家负责制。
现场答辩是指对专家组评议存在疑问和争议的项目，组织项目申报单位、项目执行单位和项目技术依托单位共同参加的现场问答。
实地考察是指对专家组评议认定可行性研究报告技术、经济基本可行或存在某些疑问的项目进行现场考察核实。
第十三条评估专家从农发办的专家库中挑选确定。专家必须具有高度负责和严肃认真的态度，具有良好的职业道德，能够保证项目评估的客观、公正。承担编写可行性研究报告的专家，不能参与本项目的评估工作。
专家聘用及管理办法由国家农发办另行制定。
第十四条专家组人员组成要结构合理，应由项目涉及的相关专业专家组成。具有高级专业技术职称的专家应占专家总人数三分之二以上。第五章评估程序
第十五条国家农发办、省级农发办根据项目评估的权限，以文件形式，向评审机构下发委托评估通知书或出具委托评估函。
第十六条评审机构根据评估项目的需要，从专家库中聘请相关专家成立专家组，确定专家组组长。
第十七条专家评议。每位专家对评估项目相关的专业部分进行独立审阅，写出个人意见并签名。每个专业确保有2名相同专业专家阅评。
第十八条专家组评议。在专家评议的基础上，专家组对评估项目进行集体评议，取得—致意见后、形成专家组综合评议意见。
第十九条现场答辩。主持现场答辩的专家组，由参加评估的专家组成。根据需要，农发办和评审机构的人员可旁听答辩，进行现场咨询。
第二十条评估报告。专家组根据项目评议情况和现场答辩情况，提交项目评估报告。
第二十一条实地考察。需要实地考察的项目由国家农发办或省级农发办确定。考察组人员由相关专家、农发办系统工作人员和评审机构人员组成。
第二十二条考察报告。考察组根据专家组评议意见和实地考察情况，提交项目评估考察报告。
第二十三条专家组评估报告和实地评估考察报告均为项目立项的依据。
评估报告和考察报告的基本格式、内容和要求由国家农发办另行规定。
第二十四条评审机构应在规定的时间内，向委托评估的农发办报送评估报告。如遇特殊情况，在规定时间内不能完成评估工作时，应及时向委托单位说明原因并提出延期巾请。
第二十五条上述评估程序，省级农发办可根据当地实际工作需要作相应调整。并报国家农发办备案。
第二十六条农业综合开发三类项目均应评估的主要内容；
1．项目建设的必要性；
2．项目资金的筹措和使用；
3．项目的财务评价；
4．项目技术的可行性；
5．项目的效益情况；
6．项目的组织和管理；
7．项目的建后管扩；
8．环境影响评价。
第二十七条土地治理项目增加评估的内容．：
1．项目区的基本概况；
2．项目区的主要制约因素；
3．开发治理的目标、内容和标准。
第二十八条多种经营项目增加评估的内容：
1．企业资信情况；
2．产品的市场状况和前景；
3．项目的生产建设条件；
4．项目采用技术的先进性和可行性：
5．项目运行机制：
6．项日实施后带动农户增收情况
第二十九条科技示范项目增加评估的内容：
1．企业资信情况；
2．技术依托单位的资质；
3．引进专利技术和优良品种的适用性(成果鉴定材料或获奖证书等)；
4．引进专有技术评价；
5．项目的运行机制；
6．项目实施后带动农户增收情况。
第三十条上述项目评估的具体内容依照国家农发办的有关规定执行。
第三十一条国家农发办，省级农发办在农业综合开发项目评估工作中履行下列职责：
1．制订农业综合开发项目评估的规章制度，指导和监督项目评估工作；
2．确定农业综合开发评估项目，提出评估的具体要求；
3．提供符合国家农发办规定的可行性研究报告，并提前7天将可行性研究报告交付评审机构；
4．对委托评估项目的评估结论进行抽查复核；
5．桉照“谁委托、谁付费”的原则，向承担项目评估任务的单位支付评估费用。项目评估论证费按有关规定列支。
第三十二条农业综合开发项目评审机构的职责：
1．组织专家开展评估工作，对评估结论的真实性、准确性负责。
2．负责向专家提供评估工作必备的文件资料，并对专家工作情况进行考评。
3。按时完成评估工作，汇总评估情况、提交评估报告、总结评估工作。
4．建立规范的评估资料管理制度，完整、准确、真实地反映项目评估的全过程。
5．严格执行有关收费标准，严禁乱收费和重复收费。
6．项目评估工作结束后，将评估项目的全部资料(原件)交付委托单位。
7．对经评估立项的重大项目，在项目建成后抽取一定比例进行后评价。
8．对评估项目资料(复印件)进行归档保存，建立项目档案。
第三十三条各级农发办及评审机构要维护评估工作的严肃性，绝不允许授意或左右专家的评审意见；参与项目评估的专家因提供不真实的评估结论，致使选项不准，造成重大经济损失的，应承担相应的责任；项目申报单位提供虚假数据或材料的，一经查实，取消申报单位二年申报同类项目的资格。
第三十四条评审机构提供的技术经济可行的项目评估报告的时效性；土地治理项目三年，多种经营项目一年，科技示范项目二年。
第三十五条各省、自治区、直辖市、计划单列市农业综合开发办公室和中央农口有关部门农业综合开发办公室可根据本办法，结合实际情况，制定具体实施细则，并报国家农发办备案。
第三十六条地方立项的农业综合开发项目评估参照本办法执行。
查收查引服务平台指的是由学校技术部门或软件公司开发的在线完成整个查收查引工作流程的服务平台，包括提交申请单、查看工作进度、在线完成文献被收录及被引用、区分他引、自动生成报告等工作，以及实现在线统计本单位被收录文章的数据等功能。本文选取CNKI中国知网和万方数据知识服务平台中以查收查引系统或科技查新系统为主题发表的学术文献调研，并结合对国内“211”高校图书馆网站及中国科学院等代表性文献服务机构网站“查收查引”服务栏目的在线调研，从而把握国内查收查引服务平台（系统）的真实现状，并从功能实现和技术应用两方面进行分析。
1.1 查收查引服务平台功能实现
目前，国内高校图书馆查收查引服务已投入使用和正在设计中的平台从功能方面大致分为以下4种。①网上查收查引服务申请提交平台。如清华大学、南京大学、南京师范大学等高校图书馆都为申请单的填写设计了相关的平台并可查看申请处理进度[1-3]。②查收查引报告自动生成系统。如北京大学图书馆的“论文查收查引工具软件”可以实现作者数据的收集、比对、下载，自动输出正式的报告[4]；中国科学院文献情报中心开发的“查收查引报告自动生成系统”，可以在线完成文献被收录、被引用，辨别自引，自动完成引证报告[5]。③本校或本单位论文被收录统计数据库。如北京师范大学图书馆、中国人民大学图书馆、复旦大学图书馆、上海大学图书馆、江南大学图书馆开发的本校论文收录统计库。④查收查引检索系统。如山东大学设计的基于JSP的在线查收、查引和查新检索系统[6]，具有用户网络委托、查询员业务处理、管理员管理和科研人事处管理等功能；哈尔滨工业大学图书馆考虑设计查收查引数据库平台[7]，该平台具有自动获取数据信息、专家和馆员判定、归档和生成报告的功能。
1.2 查收查引服务平台技术应用
从技术开发的角度来说，国内查收查引平台开发虽然起步较早，但却未能跟上新技术条件下计算机软件开发平台的发展趋势，直到近2年才开始采用B/S的结构并结合面向对象的程序语言来开发平台。如2013年9月，孔云、资芸等发表的“论文收录证明辅助系统的设计与应用”，基于J2EE平台使用HTML、java Script、VELOCITY、java和开源文件上传组件commons-upload等技术来实现；2014年3月由师晓青、尉江星提出的基于JSP的在线查收、查引和查新检索系统，采用B/S架构，使用java语言、myeclipse9工具和JSP技术，框架采用Struts2和hibernate3.3，后台数据库使用oracle10g；2014年8月，最早在2005年李晓东、卢振波提出综合应用COM、VB、VBA技术来实现论文查收查引工具的单机版管理软件，近2年比较流行基于java的B/S架构系统。由王学勤、郝丹等设计并已正在使用的查收查引报告自动生成系统，采用Apache、MySQL、Tomacat和PHP技术组合结构开发，后台由java程序来执行，用户交互页面操作由PHP实现。
以上高校和文献服务机构都根据各自的工作实际进行了相关的设计探索和开发实践，技术方面已逐步采用流行技术，但在功能设置方面却还不够全面，存在一定的局限性：一方面，目前已建的查收查引平台功能多还局限在服务申请单的提交抑或是单一服务进度或论文收录结果的查询，近几年虽开发出查收查引报告的自动生成系统和查收查引的检索系统，但在图书馆网站页面上都处于分散的位置，不方便用户的使用，尚未有一家在设计时提及“综合服务”的理念；另一方面，除清华大学开发的科技查新系统吸纳业务流程管理理念外，尚无其他高校或单位在设计时将查收查引服务规范化和业务流程管理优化问题纳入平台开发的需求分析里。
2 查收查引服务现实需求及存在问题
笔者以南通大学为例，透视查收查引服务的普遍现实需求。
2.1 服务量大，用户需求多样
南通大学图书馆查收查引的接待人数逐年增加，检索篇数也不断攀升，2014年出具的报告数与2011年相比增涨率达到40%。服务量巨增的原因主要有两点。①用户积累，学校科研成果攀升。该校的查收查引服务已经开展近十年，除出具查收查引报告外，还从2009年开始每月定时该校SCIE、CPCI-S、EI收录情况通告，并在图书馆网站上实时推送Web of Science收录信息，因此用户知晓度和利用率相当高。伴随着博士点授予、医学等学科进入全球ESI前1%等重大学科建设进展，该校的科研成果逐年攀升，从而导致查收查引业务量激增。以三大检索系统进行检索，2004年南通大学组建时发文97篇，而2014年发文共1162篇，翻了10倍，每年科研项目申报、成果奖项评选等申请服务的用户越来越多。②辐射周边，服务覆盖面广。作为所在地区唯一拥有Web of Science和EI检索系统的信息服务机构，该校查收查引的服务对象早已不单是本校师生及附属医院，还包括南通市第一人民医院、南通市中医院、南通航运技术学院、江苏工程职业技术学院、南通疾病预防控制中心、江苏中天科技工程有限公司等多个医疗、教育、企事业单位用户，近两年来还进一步辐射周边地区，吸引到泰州市疾病预防控制中心、江阴市人民医院、无锡人民医院、常州儿童医院等单位的用户。
【关键词】林业;基层;事业单位;人才机制
林业作为未来生态环境建设的重要方面，对国民经济的影响日益凸显。随着我国林业各项工程的陆续开展，对林业人才总体发展提出了更高的要求。尤其是西部偏远地区，经济相对落后，林业产业发展缓慢，林业资源开发程度低，产业链条短，可吸收的劳动力有限，因此大部分林业人才聚集在林业行政事业单位。现以秦州区林业行政事业单位近十年的人才变化为依据，探讨西部林业人才工作的新重点。
一、人才质量
西部林业经历了从过去的植树造林阶段、退耕还林阶段、防护林工程、公益林建设发展到现阶段的经济林建植扩大、退化森林生态系统恢复、森林碳库储备、城市森林概念的广泛提出，作为西部偏远山区，土地可利用面积小，生态环境脆弱，城郊森林系统趋于破碎化，经济林分散，因此林业工作的重点倾向于经济和生态效益的同步提高，新时代的新发展对林业人才提出新要求。人才主观方面，大部分职工工作年限长，工作稳定，培训机会少，对新知识新技术的接受能力低，电子化办公效率不高，工作动力不足，专业领域知识陈旧，职工个人职业规划不合理，机关职工工作倦怠等，不能有效带动林农致富，满足林业科技化信息化发展的要求。目前，本地区林业事业单位内高级以上职称的技术人员占总专业技术人员的比例在逐渐增高，约为3%，但和湖南等省份相比，增长明显偏慢。在客观条件方面，林业系统人员总量逐年降低。基层林业站所职工的工资待遇明显低于社会平均水平，办公条件艰苦，交通困难，个人生活和工作矛盾凸出，使得大量具备专业技术能力的人员聚集在城市行政岗位，引起单位人力资源的大量浪费。虽然国家出台了针对乡镇人员的经济补贴政策，但仍然有很多人选择城区就业。林业单位职工总数超编严重与基层实用人才匮乏的矛盾日益加剧。基层林业工作者普遍缺乏职业培训机会。随着事业单位改革的进一步加深，事业单位的岗位管理制和聘用制的执行，对人才的利用状况有所改善，但这种人才激励机制在实际执行中仍显缓慢和不足。林业系统的权、责、利的分工仍需进一步细化。
二、人才数量
通过图1可以看出，从2006年到2016年，林业人员总数呈减少趋势，减少比例约为2006年的13%，总体呈饱和状态。尤其是2014年以来，降低幅度大。事业单位超编现象严重，以2008年为例，实际人数达到了编制数的1.5倍。事业单位专业技术人员总数也逐年减少，与林业人才总数减少趋势基本吻合。截止到2016年底，专业技术人员占比从50%下降到48%左右。图1.林业总人数和专业技术人数变化趋势图图2.林业不同系列人才数量对比图图2通过对比不同类型人员基数，可以看出行政类和事业管理类人员略有波动，相对稳定。而专业技术和工勤人员小幅减少，工人减少更快。三针对以上发展现状，现提出以下几点建议：（1）建立专业技术人才的培训制度，广泛开展职业培训，加强终身制学习。由于国内职业培训机制未全面发展，自费培训意识不足，公费培训机会无法覆盖到基层一线人员，因此需要单位安排规范的长期培训，供职工按需选择，更好的履行管理和服务职能。（2）加大物质和精神奖励，鼓励人才服务基层，搞活基层林业站工作局面。（3）改善基层办公设施和交通条件，为基层人才提供生活便利。考虑到职工的日常生活，使职工安心扎根基层，一心一意搞技术。（4）实行单位自主选拔人才，提高行业准入门槛。现有的人才招聘制度依然实行分配到单位的方式，沿用旧的人才制度，未能匹配单位的实际发展需要，并且非林专业人员偏多，职业和个人兴趣匹配度低。可以借鉴国外的执业资格认证制度，提高林业人员的专业水准。（5）继续控制机构人员总量，挖掘现有人员工作潜力，根据工作需要提供支持，提高职工工作主动性和创造性。
作者:赵芳 单位:天水市秦州区林业技术推广站
参考文献
[1]国家林业局赴美国人力资源管理培训团学习考察报告.国家林业局管理干部学院学报.2014.（2）：49—59.
[2]王庭秦，柯水发，李红勋.中国林业系统从业人员状况、不足及对策.林业经济问题.2012.32（2）：158-162.
[3]鞠鑫，邵来成.职业倦怠的工作要求-资源模型[J].应用心理学.2004.10（3）：58-62.
[4]廖虹娅.加强林业人才工作面临的问题及对策.企业家天地-理论版.2008：146.
关键词：继续教育学院；土木工程材料；教学改革
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）01-0036-02
继续教育学院的前身为成人教育学院，是各大学里设置的专门从事成人教育、短期培训等学历教育与非学历教育的二级教学单位。继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分[1]。成人教育有其群体特殊性，交流中发现，好多学员对目前的教学体系提出了抱怨：想学的没学到，不想学的或者没有应用价值的常规概念却一直在重复。土木工程材料是土木工程专业的一门专业基础课，学员受众面广。课程教学内容设置、教学方法的选择及考核形式对教学效果和学员的学习积极性有着重要的影响。基于此，笔者对该课程的教学改革提出了自己的观点。
一、土木工程材料课程的特点
土木工程材料对于不同的专业方向有不同的掌握要求，其突出特点是实践性强。通常，土木工程材料课程包括理论教学和实验两部分：理论教学着重于使学生了解材料的基本性质、专业术语和基本概念；实验教学主要是通过试验让学生学会材料性能的测试方法及实验方案设计，为学生从事材料检测及新材料研发工作奠定基础。实验部分与理论知识相互呼应，“理论与实践相结合，知识与能力相结合”，才能取得良好的教学效果[2]。
二、改进土木工程材料教学的措施
（一）精选教学内容
以建筑方向为例，目前所用《土木工程材料》教材通常十五章左右，内容主要有[3]：材料的基本性质、天然石材、气硬性胶凝材料、水泥、混凝土、建筑砂浆、金属材料、墙体材料、沥青与沥青混合料、防水材料、木材、高分子建筑材料、装饰材料和绝热、吸声材料等。如果每个章节都有所涉及，讲完整本教材至少需要60个学时。但继续教育学院的课程安排通常仅为30个学时，甚至更少。既要保证教学质量又想面面俱到显然是不可能的。交流中获知，任课教师在制定教学大纲时通常出现两种情况：一种是讲授范围比较宽泛，基本每章都有涉及，但讲授内容较浅显，有的章节仅停留在相关概念的认识上；另一种是压缩讲授范围，通常只讲教材的前半部分，授课相对深入。两种做法各有优劣，前者能够开阔学生视野，后者能够深入学习相关知识。基于学员群体实际情况，个人认为后者更具实际意义。如前所述，继续教育学员为成人群体，都是基于职称或专业技术需要等原因来校接受再教育。想通过继续教育提高学历获取职称的占绝大部分（90%以上）。该部分人群本就抱着混学位的思想来上课的，想通过课程授课让其专业领域开拓视野基本上等于痴人说梦。如果将授课范围压缩，授课中能够引入该群体工作中所面临的常见问题展开，无疑将极大地提高他们的学习热情，收到良好的教学效果和较高的教学评价。以2014年某班级为例，参与本课程学习的共有17人。开学之初，调查发现17位学员中有11人在土建行业一线从事专业工作，其余6人与土木专业根本不相干。了解学员情况后根据土建专业11人的专业背景，在教学中将材料的基本性质、天然石材、气硬性胶凝材料、水泥、混凝土、建筑砂浆、金属材料列为教学重点，累计占用26学时（其中24学时为教材理论知识讲授，2学时用于讲授施工方案的撰写），其余章节占4学时，制订教学计划。教学中根据本人现场经验及学员工作中遇到的实际问题进行理论还原，极大地提高了学员的学习热情。相比据学员背景划分教学重点，教材改革更是值得探索的一项根本措施。教师应积极着手教材建设，根据专业方向合理选择统编教材和自编教材，跟踪最新工程技术、施工工艺及材料发展趋势，定期不定期地更新教材。教材还应以增加学生的学习兴趣和自主学习能力的培养为出发点，做到主次分明、突出重点、简明适用[4]。针对继续教育学员这一特殊群体，本人认为“土木工程材料”课程的教材改革还应做到实用至上，教材中应大量引入工程实例。
（二）运用多样化的教学手段
教学手段应用是否得当将直接影响教学效果和学生的学习兴趣。近些年，随着多媒体技术的发展和完善，大多数教师都采用多媒体教学，尤其是那些内容多、课时短的课程，多媒体教学更是备受青睐。多媒体教学确实有许多优点：运用动画使教学内容更生动形象、声图并茂，可提高学生注意力；尤其针对一些较泛、较杂的学科，可以链接更多的信息。但多媒体教学的弊端也是同样显著存在：演示代替了互动，课件“统治”了课堂，教师往往将更多的精力放在课件上，使师生难以进行情感交流；打消了教师备课的主动性和积极性，有些教师因此消极备课，认为讲课就是对着课件念，反正不会出现“挂在黑板上”的现象。这无疑将从根本上降低教学效果。目前，公认效果最好的教学手段为板书和多媒体相结合。因为它既克服了板书教学的枯燥和死板，又克服了多媒体信息量过大、学生不能及时跟进课程进度的缺点[5]。然而实践表明，采用这些教学技巧应对继续教育人员还是不够的。因为他们只关注授课内容的实用性和与其工作的相关性，除采用上述教学手段之外学员更倾向于将部分授课内容搬至现场或者实验室，即他们对现场教学更感兴趣。这就要求授课教师在上课之前了解学生的专业背景和工作情况，制订教学计划时针对性地将部分课时设置成实验课时或现场教学。这是完全能够实现的：比如，混凝土章节可取3—4学时根据学员情况可联系拌合站或施工现场或实验室进行试配，根据材料学原理解决试配过程中存在的问题并进行工作性测试与评价，而不是照本宣科。
（三）改革考核办法
同多数课程一样，目前该课程考核仍采用闭卷笔试的方式进行。这种单一的考核方式历来备受诟病。并不是学生觉得题目太难，而是因为以名词解释、填空、选择、简答、问答为主要题型的试卷闭卷考核方式，与被考核人员的工作能力、工作技能等几乎毫无关系。比如：设定情景进行混凝土配合比设计是本课程常考的重点，计算中如果某个环节出错或者某个公式没有记清楚，将直接影响计算结果，从而大幅影响考试成绩。但实际工程当中，配合比设计是由专业技术人员在规范指导下进行的，根本不存在公式记忆的问题。只要结构服役环境、强度及耐久性设计指标明确根本不会出现考试中无法进行的情况。并且工作中“填空”或“名词解释”的时候又有多少呢？实践是检验教学效果和学习效能的唯一标准。结课考查的目的是加强学生对所学课程的了解、理解、掌握和应用。土木工程材料课程的特殊性要求我们应该注重实用，注重实践。为此，该门课程可以采用开放式的考核方法，以大作业的形式进行———查阅资料进行案例分析或材料施工组织设计都是不错的选择。比如：北京国家美术馆钢筋锈蚀的原因分析，可提示大家结合美术馆所处环境特点及钢筋锈蚀产生的原因从混凝土中性化及早期混凝土配合比特点去分析解答；高速公路两侧护栏顺筋开裂的原因及预防，则要从高速公路的服役环境、高速公路冬季除冰措施及氯离子对钢筋侵蚀破坏的原理等着重分析冻融循环产生的原因及预防等等。这些开放性的题目鼓励学生查阅资料或者与他人讨论完成。这样既能理论联系实际又做到了提高学生查阅资料处理问题的能力，为其日后独立解决工程问题奠定基础。同时，这种考核方式对任课教师也提出了更高的要求，它要求任课教师必须有足够的实践经验和现场问题的积累。
（四）端正教学态度
教学态度是教师综合素质的体现，良好的教学态度是教学效果的基本保证。接受继续教育的学员都是成年人，而且部分学员在各自的领域内取得了一定的成绩。因此，课堂纪律有时难以把握。这就要求任课教师端正教学态度，以身作则。工作中既要做到善解人意又要坚定立场，坚持原则。同时，授课中应摒弃说教，多采用交流的方式进行。这样既有利于加强与学生的交流，改善教学效果，又能提高教师的威望和学校的口碑。
三、结语
继续教育是成人的再教育，是终身学习体系的重要组成部分。当今社会经济的高速发展，对继续教育提出了更高的要求，如何提高继续教育教学水平日益成为社会关注的焦点。土木工程材料作为大土木下的一门专业基础课，在继续教育中受众面广。要提高该课程的教学质量必须做到以下几点：第一，理论联系实际，结合学生专业背景划分授课班级、制定教学大纲、加强教材改革做到有的放矢；第二，多种教学手段相结合，尤其做到课堂教学和现场教学（实验教学）相结合，加强学员实际操作能力；第三，采用开放式考核办法，提高学生通过查阅资料、与专家进行技术交流等手段独立解决实际问题的能力；第四，任课教师应端正教学态度、以身作则，为继续教育工作的可持续发展做出应有贡献。
参考文献：
[1]朱淼，黄艳.新时期下高校教师继续教育模式的探讨与实践[J].继续教育研究，2014，(3).
[2]中国工程院工程教育代表团访美考察报告[J].高等工程教育研究，2002，(5).
[3]杭美艳，张黎明等.土木工程材料[M].北京：化学工业出版社，2014.
[4]万银善.高校教材建设与管理的几个问题的思考[J].科技资讯，2007，(20).
--赴河北衡水一中考察报告
二、心灵深处的感动
走进衡水，感动于浓浓的“尊师重教”社会氛围。
在一则政府网站的新闻报道中不难看出当地对衡中的支持：衡水中学扩建工作是全市人民关心的一件大事，必须看大、看急、看重，涉及到哪个部门、哪个单位，都要尽职尽责，密切配合。要在全市各级的共同努力下，把衡水中学的建设推上一个新台阶，把衡水中学打造成衡水对外开放的亮丽窗口。”二感动于来自社会各阶层市民的反映。通过和他们交谈可感受到衡水中学的社会威望极高，衡水社会各界对于学校的严格管理高度认同，言谈举止间流露的是骄傲和自豪，认为“进入衡水中学就意味着考进了大学。” 在我看来，衡水人眼中的衡中已不是一个简单的校名，而成了一个引以为骄傲的的精神化身。
三感动于衡中学生对学校的感恩。在许多人看来，衡中的教育方式“泯灭了学生的天性，扼杀了学生创造力”，而在更多衡中学生眼中，这样的管理方式很平常，还有人回忆起在学校的点点滴滴，觉得那时的日子虽然很苦，但心情愉悦，有一种吃苦的幸福。
已从衡中毕业的学生孟隋这样写道：在衡水这样一个经济欠发达的地方，衡中是当地学生家长的希望所在，是底层人改变命运的战场。成功就得努力，底层的成功尤其需要更大的、甚至更疯狂残酷的努力。在理想状态中，青少年应该是自由自在、轻狂放纵的，但是这理想状态只会让高考失败，从而耽误一辈子，教育需要一种必要的牺牲--这是由牺牲与获得的关系决定的。
衡中赢得了高考，更赢得了教育的尊严！
走进衡水一中，感动于“积极进取，奋发向上”的精神氛围。
在衡中的每一刻，我总被一些久违的、神圣的东西感动着。
这种感动有一种说不清楚的压力，使胸口发闷，眼睛泛着泪花。跑操澎湃着排山倒海的气势，每个人的脸上写满自信和敬畏，8000多人来去如潮起潮退般迅速，激情飞扬的励志标语给人以震撼心灵的冲击，学生抬头挺胸快步走（甚至跑），脸上洋溢着青春的气息，没有压力下的痛苦和倦怠，跑操前捧着书专心专注诵读，-----这一切的一切，在我看来是校园里最美、最亮丽的风景！这一切，让我不仅感受到了衡水中学校园氛围激发人"奋发向上、顽强拼搏"的冲击和学生言行的规范性、主动性和自觉性，更感受到了一种虔诚的信仰，一种近乎宗教的热忱，一种精神的力量！这是一支虎狼之师，一支所向披靡的队伍，能打硬仗和胜仗的团队！我感动，在燕赵大地上竟然有这样一块教育的净土，有这样一群相对纯粹的教育人，引领着一群相对纯粹的孩子，不断创造着教育的神话！
三、引发的思考
（一）衡中的秘密武器是什么
用李金池的话说，衡中如果有绝招的话，那就是“功夫在诗外”，即改变“直奔主题（升学）、短兵相接、死缠硬打”的战术，采取“迂回到外围”的策略，从外围向核心逼近，最后取得胜利。这种战术与我经常说的“关注成绩背后的东西”是一致。即学校遵循“以人为本”的思想，抓根本问题，解决“人”的问题，即师生的思想理念、精神境界、工作学习状态、积极性、主动性等。概括起来，我认为衡中的迂回战术主要包括六大策略：一是建设精神特区和激情校园（动力源泉）；二是建立了公平竞争的奖惩机制（杠杆作用）；三是精细化的管理（保障）；四是自上而下强有力的执行（保障）；五是一以贯之的坚持（保障）；六是改革管理和教学模式，增加学生自主学习、自主管理的时间（路径）。
人的问题解决了，一切的问题都不是问题，即使有问题也会迎刃而解。人的积极性、主动性被激活了，人的激情被点燃了，思想被唤醒了，高考成绩怎能不攀升！
（二）我们缺失了什么为什么我们遭遇信任危机？为什么我们工资待遇不低于衡中，却没有人家的工作热情和主动性？为什么我们曾学习过衡水，但没有达到预期的效果，甚至夭折了？纵观自己和身边的同事，不难发现，无论是个体还是群体，我们缺失的是教育信仰、教育精神、教育激情、教育坚守、精细化的管理、强有力的执行力、竞争机制等。这些是教育的灵魂，决定着学校的风气、气质、性格。因为缺失，所以就日复一日、年复一年的推着干，就倦怠，工作效率就低下，校园就缺乏生机和活力，再好的策略、模式也推进不了。
（三）我们的学生为什么懒散、无斗志、缺乏动力一定位不同。在衡中门口“建中华名校，育民族英才”、“为中华之崛起而读书”几个大字显示出学校办学目标的大气和高远，而“迈出学校一步，肩负衡中荣辱”强化学生的集体荣誉意识，衡中不仅是在口号上，更是在行动中将这一观念发挥到极致，学生充满了斗志和干劲，在这种“为国家崛起而读书”的理念下成绩怎能不提高呢？反观我们教育的切入点好好读书，将来有个好工作、好收入、好生活，我们首先把学生学习定位在了学生自己的事情，学生会理所当然地认为自己的事情自己说了算，学好学差与他人无关，所以没有责任意识，学会了自私和偏激，学会了享受生活。
二活动目的不同。教育的意图就潜藏在学校生活最常态的背后，而许多终生有益的素质习惯和信念却在不经意间悄然生成。例如：跑操，在衡中等待的几分钟看不见发呆、闲聊的，拿着书或卡片大声的朗读背诵，每班的队伍都聚凑而严密，步调一致：一致的间距，一致的速度，一致的步伐，此起彼伏的口号声如春雷滚滚，无论男生女生口号都喊得一样响亮，一样激越，这既是对身体的唤醒，也是对自我的一种精神激励，每个人都透出一种精神，一种自信，“不让每一个学生掉队，增强团队精神”，这样的理念在跑操中展现得淋漓尽致。而我们所组织的一些活动，有时仅仅是为活跃校园气氛而组织，至于这个活动的教育目标是什么？能不能奏效？能影响多少人？都没有认真地考虑过，活动完了教育也就完了，没有得到彻底地贯彻延续。
三状态不同。衡中的学生遵守规则，敬畏规则，紧张有序，朝气蓬勃，斗志昂扬，自信乐观，珍惜时间，目标明确，吃苦耐劳，不懒散，不娇气，不抱怨，我们的大多数学生缺少自主学习的训练，很多学生离开老师不知学什么，学习惰性强，主动性弱，大多数学生缺乏吃苦耐劳、拼搏进取的精神，更缺乏用知识改变命运的强烈愿望，常常喊苦叫累，抱怨连天，走路慢慢腾腾。由于大幅度的扩招，每个学年至少有近百名孩子跟不上 ，这些同学课余时间神采飞扬，但到了课上基本就是毫无表情，给我的感受就是麻木，很多人的眼里看不到渴求的目光，很多时候还要老师去提醒注意听讲，在这种状态下提高学习成绩，可见多么艰难！
三表彰宣传的角度不同。衡中校园里有很多内容丰富形式多样的宣传橱窗或考上清华北大的学生的巨幅照片和格言，教学楼内部有经学生评选出来的“星级学生”，教室里都有学生豪言壮语，决心书，倒计时牌，可以说整个学校向学生的宣传是无处不在的，并且他们并非只从成绩上评价学生，他们有“节俭、孝心、爱心、惜时、带头奉献、礼仪、细节”等星级学生、让学生在各方面有榜样可学，对学生形成正确的思想起到了引领的作用，对净化学校风气有不少估量的作用。
反观我们对学生的表彰，主要是看学习成绩，其它的也是由班主任确定人选，没有人知道他们到底先进在哪里。只有当事人会激动一会其他人只能冷眼旁观，所以学生对集体、对他人、对活动都非常的淡漠，不尊重别人，缺乏集体意识，缺乏组织纪律观念如乱丢杂物，上课自习说话影响他人，迟到早退等。认为这是个人的事情，没有意识到这关乎集体的荣誉，形成了自我为中心的心态，这样自私，无责任的学生，以后还能指望有怎样的发展？
四执行力不同。衡中对学生的管理师精细和严格的，时间确定到分钟，各方面都有严格的量化管理，因此，衡中的学生从宿舍到学校是有直接进教室，正正规规地坐在座位上看书做作业，外面走廊上有学生干部巡查每个教室情况，教学楼的入口处黑板上张贴有巡查情况通报（前一天的情况第二天就贴出来了）上记，学生迟到在座位上喝水或转笔等情况，没有发现学生高声喧哗、打跳、怪叫或左顾右盼，没有发现一个学生交头接耳或有其他小动作或随意一个姿势坐在座位上，他们的学生从早上5：30起床到晚上10：00熄灯、中间所有的时间都被安排得有条有紊。
反观我们，虽有多项措施但几乎都未能落到实处，学生迟到早退，进出校园随意，对于学生处理也不能及时，常常是雷声大、雨点小，学校出台的决定起不到太大的惩戒警示作用。
总之，衡中对学生的管理，条例详尽具体，可操作性强，而我们的条例详略失当、模糊。衡中的管理，每个方面都有人管，管得尽职，我们有些地方无人管，有些地方几个部门管，但又管得不到位。
衡中的精神深入到骨子里，而我们的精神停在口头上。
四、未来的设想
衡中是不可复制的，但是可以学习借鉴的。
（一）建议有计划地培养高中领导梯队
绥芬河高中应选拔或招聘一位有思想、有智慧、有魄力、有胆量、能想、能干、能说、能写、勇于担当、敢于创新、年富力强的人担当高中校长，任期至少三届（9年）。培养、启用敢想敢干、有事业心、有责任心、有能力、有开拓精神的年轻干部。大胆启用中青年骨干教师，发挥他们在教科研中的作用。
3.绿化。
（三）建议到高校招聘综合素质高的应届优秀毕业生（必须是重本以上的）。
（四）建议建立“评聘分开”机制。
（五）全面规划高中未来发展遵循“继承创新”的思想，汇集集体智慧，根据教育发展的新形势，重新定位高中的办学理念、发展方向、培养目标，在学习借鉴的基础上，探索符合地情、校情、学情的具有绥高特色的发展路径和具体策略。
（六）加强文化建设，尤其是精神文化建设
以“润”为出发点和归宿，遵循“以人为本、尊重生命、润泽心灵”的宗旨，不断丰富“阳光·尚高”文化。一内化、践行以“阳光心态、责任意识、主动境界”为内涵的“阳光文化”：净--净化：净化心灵、净化环境、坚守教育净土，静--静心：远离浮躁，耐住寂寞，静心教书读书，敬--敬畏：敬畏自然、敬畏规律、敬畏生命、敬畏岗位，竞--状态：蓬勃向上的生命状态、积极乐观的生活状态、积极主动的工作状态；二挖掘高级中学“高”的深厚内涵，建设“尚高文化”：崇尚高站位、高品位、高素质、高标准、高质量。在“阳光·尚高” 文化引领下，倡导“简单·和谐”的人际关系、“阳光·豁达”的生活态度、“团结·合作”的团队精神，弘扬“实·恒·精·高”的学校精神，树立高中师生整洁、端庄、得体的外表形象，务实、严谨、博学的治学形象，健康文明、有礼有节的社会形象。
（七）建立竞争激励、奖惩机制，激活活力
没有竞争，就缺乏活力。我们将在以下几方面大胆尝试。
1.平行分班，高一分班、文理科分班严格按照成绩，平行分班（A、B），班主任老师随机抓班级。
2.教师双向选择。学年聘班主任，班主任聘科任，科任选择班主任。
3.各部门制订考核方案，每月公示考核结果。考核结果与职称评定、评优、年终奖励挂钩。
4.评选优秀团队（学年、学科、备课组、办公室等）。5.建立教师流动制度。一是校内流动，二是市内流动。
（七）探索适合高中的管理和教学模式，经过论证，一旦确定路径，强力推进。
论文关键词：人力资源管理实践，智力资本，利用式创新
0引言
智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，人力资本、组织资本和社会资本对于企业产品和服务的提供非常重要[1]。这些知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企业既需要通过探索式创新获取新知识、开发新产品和开辟新的细分市场；也需要通过利用式创新整合既有知识、拓展既有产品的种类和功能，为既有细分市场中的顾客提供更好的服务[2]。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，然而，人力资源管理实践如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释[3]。因此，本文的研究问题是“人力资源管理实践与利用式创新之间存在何种关系？”
本文首先建立一个综合人力资源管理实践、智力资本和利用式创新的理论框架。然后，本文运用多案例研究方法分析不同的利用式创新模式下，企业的智力资本和人力资源管理实践的特征。最后，我们指出在同一个行业内，存在多种人力资源管理实践组合支持企业的利用式创新战略。本文主要贡献是建立智力资本、人力资源管理实践和利用式创新之间的联系。
1.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新的理论框架
1.1利用式创新
创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。[4]知识帮助企业发现机会和利用机会，从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。
本文定义利用式创新为一种小幅度的、渐进式的创新行为，其目的是对现状进行改进。[5]企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务[6]。利用式创新以企业既有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制，强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进，以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。
1.2智力资本与利用式创新
智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。[7]智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本，分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。本文研究的是一类特殊的智力资本，包括专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本[8]。
专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界（如信息处理、解释体系和预测事件的发生），所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率，因此，它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见，降低员工交换和联合新知识的动机和能力。[9]根据以上分析，我们提出在其他条件一样的情况下，专才型人力资本较少关注探索式创新，而强调利用式创新。
Kang提出了两类重要的社会资本：创业型和合作型，分别与探索式创新和利用式创新相关[10]。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量，这些知识分布在不同的员工群体。基本上，合作型社会资本联合和调动不同来源的知识人力资源管理论文，促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用，有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下，员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言，一旦员工群体掌握事物契合的原理，他们更能利用现有知识。总而言之，合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识，推动企业的利用式创新。
机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化，以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析，标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识，为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移，员工看问题的态度逐渐一致，降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。Katila and Ahuja指出，当积累的知识嵌入在机械式结构中时，一般被认为更可靠、精确和合法，组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法[11]。在这种情况下，组织创新局限于提炼和改进现有知识（如利用式创新）。
1.3人力资源管理实践与利用式创新的智力资本开发
企业使用“工作或职能为基础”的措施开发专才型人力资本，主要包括机械型工作设计、人与职位匹配的招聘和选拔、与工作相关的技能培训。（1）机械型工作设计方法强调找到一种能够使工作效率达到最大化的最简单方式来构建工作。在绝大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人专业知识利用的效率。也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要通过简单培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任何专门化，技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。（2）人与职位匹配包含两个方面的含义，一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所需要的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人与职位匹配是指招聘和配置尽可能地使员工的能力与岗位要求的能力达成匹配。（3）培训是指给员工传授其完成本职工作所需的技能的过程，它需要使用各种方法。培训是良好管理的特征，也是管理人员常常忽视的一项任务。具备良好素质的员工并不能保证他们成功完成工作任务。他们必须了解管理者想要他们做什么以及希望他们如何做。如果他们不了解，他们就会以为他们自己的方式而不是管理者希望的方式去做论文提纲怎么写。或者他们会随意行事，最糟糕的情况是完全没有生产力。
合作型社会资本包括强、密集的联系，基于组织成员关系和准则的制度化信任，共同元件知识。而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员等，其雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动市场相对隔离的内部劳动市场(internal labor market) 。它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等。基于内部劳动力市场的员工关系系统有助于开发合作型社会资本，有如下特征: (1)长期雇佣；（2）内部晋升；（3）社会化。
机械型组织资本的基本假设是企业已经积累了组织活动因果关系的较完整信息。在这种情况下，为了消除不确定性，必须确保员工遵守工作标准，提高行为的可预测性。相应地，绩效控制系统的目标是避免错误，要求按照工作要求行事，从而有效地推动和实施机械式组织资本。这样的人力资源措施有基于行为的评价和报酬系统，具体的行为评价系统（行为观察量表）和从上到下绩效评价。基于行为的绩效控制系统是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出来了这些行为作出评价。
2案例研究方法
2.1 案例选择
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多个实验，这种设计能对相同的逻辑过程进行重复，每个案例都可以验证从其他案例得出的结论[12]。根据Eisenhardt（1989）等案例研究的建议，本研究在选择案例时考虑了以下几个因素，首先，本研究把案例限定在制造企业，这能在一定程度上减少外部变异（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服务行业企业与制造行业企业的差异；其次，所选取的企业所在行业包括水泥制造、化工等（见表1），分别是制造业中的不同产业，案例企业有一定的行业分散度，能在一定程度上保证案例企业的代表性；第三，选取的案例企业成立并投入生产已有相当长的一段时间，这在一定程度上能保证其表征人力资源管理措施、企业创新与绩效的数据能够得到；第四，选择3个企业作为案例企业，兼顾了信息的可获得性以及企业的代表性，而不是随机的选择案例。根据Eisenhardt（1989）的建议，随机选择案例，不是必要的，也不是可取的人力资源管理论文，而且必要的时候可以选择极端案例。
表1 案例研究企业的主要特征
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
行业
化工
化工
化工
主要产品
水泥
钛白粉
电解锰
成立时间
1981
1989
1999
员工人数
7414
700
700
总资产
66.3亿
2.1亿
1.3亿
所在地区
河南
湖南
重庆
所有制形式
国有控股
国有控股
民营
2.2 数据收集
根据研究问题的要求，本研究采取了以二手资料收集为主，辅助以一手资料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力资源管理实践、利用式创新和企业绩效，二手资料的收集主要是针对3家公司的下述信息，包括：（1）直接从企业获得的材料，如企业宣传册和企业介绍；（2）各公司的官方网站中发表的有关企业战略的陈述；（3）官方网站上发表的含有企业摘要求访谈人员及时记下所有当时有印象的东西，并在24小时内对访谈的记录进行整理。被访谈的高层管理人员在企业任职时间都在3年以上，这保证被访谈人员能了解企业全面情况。每个访谈平均持续2小时，与有的被访谈人员访谈超过一次，访谈后，研究人员还用电话和QQ聊天等方式与被访谈人员进行沟通，对有些所需信息进行补充。所有的访谈在2009年中的4个月中完成，对每个企业收集的数据进行了归档整理，包括访谈记录、公司介绍、产品宣传手册、年度报告、网上公开资料信息等。
表2 案例研究企业的资料来源
访谈
文档资料
现场观察
企业JD水泥
网站资料、考察报告
企业HY钛白粉
高管、中层管理人员、技术人员
企业战略规划等
会议、车间
企业TX电解锰
董事长、人力资源部长、分公司经理
股东大会报告，承包责任书等
会议、车间
2.3 数据分析方法
数据分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文运用内容分析方法（Strauss，1987）对不同来源的数据进行编码。首先，按Yin（2003）的建议，按理论模型把数据编码成几个类别。这些类别包括企业的创新战略、智力资本、人力资源管理系统和企业绩效；然后，根据以往的相关研究，本研究对上述范畴的子类别进行编码，例如创新战略的子类别包括产品或服务的改进、供应效率、扩大规模和增加服务。如果从不同的数据源得来的数据不一致，本研究采用与被访谈人电话联系的方式对数据进行确认与修改。总体来说，不同数据来源的数据表现出了较高的一致性。
3 数据分析
在此，本文将陈述案例研究的最后结果，结合每个企业的具体情况，用定性的数据度量变量，并展示变量之间的关系。
3.1 利用式创新
表3 案例企业的利用式创新战略
利用式创新
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
目标
差异化
规模和成本
规模和成本
改进产品设计
1999-2001年间，完成了两条生产线的篦冷机改造，产量由4200吨到4800吨，降低能耗5%。2004年以来，调整工艺，增加可用煤数量，利用低温余热发电及组发电，降低生产成本。
促镐铝包膜钛白粉，增加产品的附加值
率先在全国同行业中采取大化合桶、大压滤机、大电解槽生产工艺和组装式隔膜架技术，单位产量、产品质量得到明显提高，而且大大降低了产品的生产成本。
丰富产品线
通过水泥磨混合材计量系统改造、矿渣烘干系统改造等一系列技术改造，改变了十几年只能生产单一品种的局面。
TYR272钛白粉、TYR231钛白粉拓宽钛白粉应用领域，增加产品附加值。
从1999—2009，公司的产品种类扩展到锰锭、碳酸锰矿石、极板包装厂产阳极板，阴极板等多个产品。
提高分销渠道效率
优化销售布局、大力开拓市场、建立环渤海销售网络。实施销地产、产地销战略。增大产品的销售半径和储运能力。
在华东、华南、华北地区建立办事处。
重点向优质大客户和长期客户倾斜，国内市场巩固了如宝钢，海外客户如日本新日铁、JFE、英国米塔尔钢铁、韩国浦项、北欧钢铁、美国工商五金等知名跨国企业。
为顾客提供服务
服务理念——为你做的多一点，细一点. 人无我有，人有我优，人优我精。服务承诺: 及时高效，以诚取信，对用户反映的问题，承诺24小时内给予答复。
严格遵守合同要求，及时供货。
按时交货，增加了锰锭、锰粉销售量，也满足了客户对锰替代产品的不同需求。
3.2 智力资本
本研究从专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本等三个维度对案例企业支持利用式创新的智力资本进行归纳和描述。如表4所示，根据上文对专才型人力资本的定义，本文依据案例企业的员工教育程度和技术职称/登记构成来衡量专才型人力资本。对于合作型社会资本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的观点，用社会资本的结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量社会资本。对于机械型组织资本，本研究依据案例企业的生产管理、设备管理、信息管理和制度化来衡量。
表4 案例企业的智力资本水平
智力资本
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TY电解锰
专才型人力资本
拥有大量的技能熟练的员工，1011人有技术职称，占员工总数的18%。
拥有一定数量的熟练工人。
中、高级专业技术人员93人，占在册员工人数的7%。
拥有熟练的技术工人，但是专业技术职务人员少人力资源管理论文，仅5人。
合作型社会资本
直线职能制与控制公司制。员工之间互动多，员工之间经常开展技术竞赛和劳动竞赛。共创、共赢的核心价值观，团结、创新、诚信、敬业的企业精神。
直线职能制结构。部门内员工互动一般，主要是通过班组会议来进行员工活动。只有年度目标，没有长远的目标，共同口号有今天工作不努力，明天努力找工作。
直线职能制结构。员工的交流多。公司每年开展生产劳动竞赛、召开股东大会、举办职工运动会。
“人争奉献、事创一流”为中心的劳模文化。
机械型组织资本
引进了制造资源计划系统。公司制订了通用类管理制度和专业类管理制度。采用当代最先进的窑外分解烧制成新工艺。生产工艺达到世界水准。制定了水泥企业质量管理规程及质量控制体系文件。
技术、管理、财务部门实行信息化管理，生产部门靠手工记录生产数据。公司有完善的规章制度。钛白粉生产技术与同行业企业差异不大，工艺类似。通过ISO9001-2000质量体系认证。
办公自动化程度得到加强。采用先进的工艺流程和无假底等大量先进技术。完善质量管理体系IS09001和环境保护管理体系ISO14001.。
3.3 案例企业的人力资源管理实践类型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的类型学为基础，以案例企业在各项人力资源管理实践的表现所展示出对于人力资源管理的重视程度形成的人力资源管理实践进行初步分类。透过表格，我们可以发现，国有企业更倾向于采取官僚型的系统，无论是企业JD水泥还是企业HY钛白粉的人力资源管理哲学都强调制度和规则的重要性，而企业TX电解锰更重视直接命令，一些人事和技改方面的决策没有高层的同意，二、三级公司无法实施。此外，在招聘、绩效管理和薪酬方面国有企业和民营企业也存在显著差异，例如，国有企业的员工绩效和薪酬和晋升相关，而民营企业的员工绩效只与薪酬有关和晋升无关；国有企业的薪酬包括更多福利，而民营企业的薪酬包含较少的福利。
表5 三个案例企业的人力资源管理系统
HRM系统
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
人力资源管理哲学
通过制度和规则管理
通过制度和规则管理
直接命令
工作说明
每项工作均有明确的职责与工作程序
工作界定明确，且有绩效标准
工作界定明确，且有工作准则
员工招聘和配置
候选人来自大学、网络、社会；竞聘上岗，临时工很少；长期导向
候选人主要关联企业，少数来自大学和技校；雇佣大量临时工，短期导向
熟人推荐候选人；核心员工自己培养；雇佣大量临时工；短期导向
培训与开发
有正式安排且密集的培训.管理技能和技术技能
有基本的培训，但并不密集，且不重视发展性和多样性的培训。
有正式的培训，但较不密集.强调工作技能的培养
绩效评估
有客观量化的绩效衡量标准，包括结果导向和行为导向的衡量
强调量化的绩效衡量指标，绩效评估用来决定升迁和薪酬.
强调量化的绩效衡量指标，一线员工的绩效评估结果与晋升无关
薪酬
岗位工资、绩效工资和资历工资和津贴
岗位工资、技能工资、补贴、效益工资
岗位工资和效益工资
员工参与
有员工建议制度
极少员工参与
极少员工参与
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
适度工作保障
内部职业机会
职位有明显的升迁路径；内部晋升和外部招聘同样受重视.
重要职位除特殊情况外，大部分都是靠内部升迁；虽有晋升路径，但是并不完整。
管理职位实行内部晋升制度；为了配合组织的重点发展，有些职位会运用外部招聘方式。
HRM特征
高度投资于人力资源
较不强调人力资源投资
适度投资人力资源
3.4企业绩效
企业绩效即是企业的经营结果，企业的绩效有多个维度，不同维度反映了企业多个方面的经营结果。相应地，企业绩效的测度也应该多指标进行测度，学者们在实证研究中，在表征企业一般意义上的经营结果的时候，通常用市场绩效与财务绩效，这两种绩效通常能反映企业经营的全貌，并且两者之间具有较好的一致性。根据Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企业销售额增长情况、产品市场竞争力等定性数据度量市场绩效，采用企业财务状况定性数据度量财务绩效（具体结果如表6所示）。
表6 案例企业绩效
企业绩效
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
市场绩效
企业市场占有率逐年上升，国内该行业市场占有率第七。
企业产品市场单一，销售量易受到需求、出口政策的影响，所以市场绩效总体较差。
企业产品需求稳定，并略有上升，市场占有率位居行业前列。
财务绩效
财务状况良好
财务状况较差。
财务状况良好。
3.5案例企人力资源管理实践与利用式创新战略契合分析
从3个案例得到的数据证明人力资源管理实践对企业利用式创新有正的影响（如表7所示）。
表7 利用式创新、智力资本、人力资源管理系统与企业绩效
变量
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
利用式创新
改进产品设计
高
一般
较高
丰富产品线
高
低
较高
提高分销渠道效率
高
一般
较高
为顾客提供服务
高
一般
较高
智力资本
人力资本
高
低
很低
社会资本
高
一般
较高
组织资本
高
低
较高
HRM系统
人力资本管理
高
一般
一般
社会资本管理
高
低
一般
组织资本管理
高
一般
较高
企业绩效
高
低
较好
3.5.1高投入型人力资源管理实践与差异化利用式创新
如表3、表4及表6所示，企业JD水泥利用式创新战略实施程度很高，具体表现在采用比竞争对手更先进的工艺和技术，水泥产量在2006年与2000年相比增加了5倍，总资产在2001-2006年增加了1.3倍，销售收入增加了1.8倍，利润总额增加了几乎1倍。企业的智力资本水平在三个案例企业中最高，有力地支持了企业的利用式创新战略。
企业JD水泥的人力资源管理实践与企业的利用式创新战略高度契合。首先，通过岗位配置和人员配置，企业的人力资本结构得到了改进。与2000年相比，企业2006生产人员的比例从71%下降到了62%，行政人员的比例从15%下降到了8%，下降幅度分别为12.7%和7.3%，而技术人员的比例从11%增加到了23%，销售人员的比例则从2%增加到了4%，财务人员的比例从1%增加到3%，增加幅度分别是10.2%、1.9%、1.2%。技术人员、销售人员、财务人员比重的增加，反映了快速扩张战略的需要。企业规模扩大人力资源管理论文，需要大量的设备安装、维修的技术人员。产品数量的增加，需要更多的推销和销售款清欠人员。同时，日益扩大的规模需要更多的财务人员来加强对资金六成的管理论文提纲怎么写。而直接操作的生产人员的减少，则是生产自动化程度增大和管理效率提高的表现。
其次，企业JD水泥的内部晋升机制满足了利用式创新对合作型社会资本的需要。这种晋升机制表现为“竞聘上岗”、“竞争选拔”，通过公开竞聘、选拔的方式，对所有岗位的人员重新进行配置。在2004年9月的一次竞聘中，有51名中层干部被降职，占中层干部总数的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，实施岗位竞聘。合理的竞争机制来促进员工的素质提升。适当的员工之间的竞争是创造一种适才适所、齐心协力的企业氛围，避免恶性竞争导致人人自危、明哲保身的极端个人主义的倾向。
再次，企业的培训、绩效管理和工资设计有助于管理组织资本。企业JD水泥的组织资本包括大量的制度，这些制度为员工描述了发展的可能性。企业通过培训和补助学习使员工了解制度的内容。组织资本发挥作用，要求制度在执行过程中排出权利的过分集中，要兼顾各方面的影响力，这样才能造成融洽的氛围，提高员工的凝聚力。公司在选才、绩效考核和晋升考核中的措施，设计了能代表各方面意见的决策机制，为制度的顺利实施奠定了基础。
3.5.2低投入的官僚型系统与低成本的利用式创新
企业HY钛白粉采取行业通用技术生产同质的产品，其目的是降低产品成本和扩大生产规模。目前公司的年生产能力由投产时的5000吨增加到35000吨，而产品只有锐钛和少量的金红石钛白粉。由表7可以看出，利用式创新程度和智力资本水平都不高。
与低成本的利用式创新相契合，企业招聘不采用复杂甄选技术，大多数情况下在当地招聘地点。招聘的主要来源是原母公司的下岗工人，这些工人大多具有良好技术，不需要培训就可以上岗。这种招聘的方式既满足了企业生产所需要的人力资本，又节省了招聘费用和培训费用。同时，公司针对一些低技术含量、临时性的岗位聘用了大量的临时员工，并支付临时工极低的工资。
公司提供极少的员工培训，一般只有在停车维修期间才组织工人培训。为了激励员工提高技能，公司针对专业技术和操作类岗位设置了技能工资。例如，技术类岗位员级职称每月可获得60元职称津贴，正高级职称则可以获得310元职称津贴；操作类岗位初级工每月职称津贴20元，特级技师职称津贴280元。同时，为了留住技术人才，员工职称津贴随着员工任职年限增加将逐年递增。
公司实行严格的内部晋升制，所有的管理人员都是从公司内部产生。现任公司总经理、负责生产的负总都曾任过公司一车间的主任。一车间技术复杂、设备种类繁多、人员占公司总数的一半，车间主任这个职位责人重大，因而成了培养高管人才的摇篮。内部晋升机制促使公司的中层干部与职工同甘共苦发挥了表率作用。多数中层干部为了生产、技改一年到头没有休息过双休日，带领员工加班加点创修设备。
3.5.3控制型系统与低成本的利用式创新
企业TX电解锰在上个世纪90年代早期拥有行业领先的技术和工艺，不过随着更多的企业进入这个行业，许多竞争对手都掌握了电解锰生产的关键技术，竞争开始转向低成本取胜。由表7可以看出，企业TX电解锰的人力资本水平低于另外两个案例企业，然而较高的社会资本和组织资本弥补了人力资本不足的缺陷。企业靠熟人推荐来进行招聘，大多数员工来自公司总裁的家乡。这种招聘方式既节省招聘费用，同时又方便员工之间的联系和沟通，提高员工对组织的承诺。在一些工作时间短，工作定义狭隘、技术含量低的岗位，企业还大量录用本地的农民工，降低了人工成本的同时，解决了当地的农民工就业问题。
为了使大量的低水平员工转化为合格的人力资本，各个二级公司提供了上岗培训、在岗培训、转岗培训、管理监控和指导。2006年秀山公司参加培训1987人次，培训课时5546个，重庆公司参加培训人数1401人次，培训课时252个，企业价值观、精神理念、经营宗旨等得到深化。公司还加强对员工的辅导人力资源管理论文，在一线员工上面，有组长、班长、车间主任、厂长和督察对他进行指导和监控。
此外，企业TX电解锰的绩效评价和薪酬管理特别适合低成本的利用式创新。公司每个年度都会与下属各个部门签订责任制方案，方案内容包括机构编制、产量目标、质量标准、安全责任，责任成本、工资总额、费用指标、奖罚措施等八个方面的内容，使其在一定权限范围内，既充分发挥其主观能动性，相对独立地实施自主经营管理，又通过对其责任指标奖罚的确定，以正反激励的方式调动其积极性。
企业TX电解锰一线员工的绩效只与工资相关，一般不与晋升挂钩。公司设计绩效工资在员工工资的不同比重，各级普通员工、中管人员、高管人员的绩效工资占工资总收入的比例分别为30%、40%、50%。与电解锰行业其他企业相比，就总体平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平处于中等水平；就具体岗位而言，车间副主任以下岗位薪酬水平处于中等略偏上水平。
4 研究结论与后续研究建议
本文选取了3家制造企业，进行了人力资源管理实践与利用式创新的古研究。通过多案例的比较研究表明：
（1）智力资本结构：专才型人力资本、合作型社会资本和机械型组织资本可以促进企业充分利用现有的技术、工艺，改进产品设计、丰富产品线、提高供应效率和服务质量。
（2）机械性的工作设计、人与岗位匹配式的招聘可以管理组织的专才型人力资本，提高现有知识的利用效率；内部劳动力市场，长期雇佣、内部晋升和社会化管理组织的合作型社会资本，使不同员工的知识交换和共享成为可能；严格的绩效评价手段和绩效薪酬有助于管理组织资本。
（3）通过案例分析发现，企业的利用式创新战略可以分为差异化的利用式创新和低成本的利用式创新，企业的官僚型人力资源管理实践有助于企业追求差异化的利用式创新，而命令型人力资源管理实践有助于企业追求低成本的利用式创新。
本文主要是通过一二手资料的收集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处在变革之中，而我们进行调查研究的案例企业只有3家，其历史都比较短。且我们只对两家企业进行了实地调研，另一家企业只收集了第二手资料，同时我们的研究对象仅限于制造类企业，这在一定程度上限制了本研究结论的范围。这个还需要扩大对处于不同行业、不同发展阶段的企业进行大规模的实证研究。
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关键词：继续教育；高职院校；三位一体；创新人才；培养
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）01—045-03
继续教育是教育终身化、学习社会化不可缺少的主角，在实施科教兴国和人才强国战略中起着极其重要的作用，特别是在把我国沉重的人口负担转化为丰富的人力资源的重要战略方面，更是起着其他教育形式不可替代的重要作用。继续教育作为终身教育体系的重要组成部分，自20世纪末，在我国已从教育体系的边缘逐步进入到教育的核心，在国家人才培养过程中发挥着基础性、战略性作用。对于个人而言，继续教育是个人进行知识更新、素质提升、能力提升的重要手段，也将是21世纪人类生活的基本方式。因此，继续教育已经成为国家强盛、社会兴旺、地区繁荣、个人发展的必由之路，党的十六大报告在阐述全面建设小康社会的战略目标时强调：“形成比较完善的现代国民教育体系”，“构建终身教育体系”，“形成全民学习、终身学习学习型社会，促进人的全面发展”，成为新时期我国教育改革和发展的指南。
一、更新继续教育办学理念
成人教育学院更名为继续教育学院不仅仅是名称上的更换，要正确理解其深刻内涵，真正将教师职前职后一体化和终身教育的理念融入其中。改变以往简单地将成人教育视为学校办学的补充和创收的主要渠道，重新认识西部高校服务地方基础教育和经济社会的重要性。秉承继续教育与普通本科教育如同车之两轮、鸟之两翼，在高校中有着同等重要的地位和作用。继续教育与普通本科教育协调发展，学校才能稳步前进。学校在教育中，要加大继续教育的改革力度，继续教育与普通本科教育在教学投入、教师选配、教学设备的使用、学生管理等方面必须同等对待。陕西交通职业技术学院成人教育由陕西省交通厅交通职工培训中心、成人教育部、北京交通大学远程教育陕西教学中心、重庆大学远程教育陕西教学中心、陕西省中职骨干教师培训基地、交通特殊工种技能鉴定站、院属汽车驾驶培训学校、陕西省交通教育研究会等教育培训机构组成，成人继续教育学院年培训规模达到10000人次；成人学历教育在册学生规模达到4000人；每年为陕西省中职学校培训骨干师资150人；每年完成交通行业职业资格考试5000人次以上，成为西部社会培训的重要阵地，为社会服务新模式的创建提供经验。
二、以社会需求为导向。进行专业改造和建设
启动“4+2”乃至“2+4”模式等教学模式，“4+2”模式即理论基础教学及校内实践教学共4学期，校外实训基地的顶岗培训2学期，“2+4”模式即理论基础教学2学期，企业培训、基地培训和企业顶岗实习4学期等，逐渐完成向理论实践一体化教学的过渡，为更好地为地方经济社会服务，继续教育要充分挖掘学校内部潜力，加强新专业的申报、建设和旧专业的改造；校外充分利用优质资源联合办学，教师教育与非教师教育相结合、学历补偿教育与职业培训相结合、传统教育与远程教育并举，本校培养与联合办学并进，多层次、多形式、多渠道办学，形成了函授、夜大、脱产、自学考试、成人专科。根据专业建设需要，充分挖掘校内办学潜力，加强专业建设，调整与优化专业设置，在充分调研的基础上，不失时机地增设新专业；另外。按照“宽口径、厚基础、强素质、重技能”的原则，注重对原有专业的改造和提升。注意拓宽专业领域，推动学科之间的融合、交叉和渗透，注重学生综合素质的培养，强化职业技能训练。专业设置的调整与优化，为人才培养的适应性与针对性，奠定了坚实的基础。修订教学计划，优化课程设置，形成科学、合理的课程体系。继续教育要根据社会需求和成人教育的特点，针对以往成人高等教育中存在的问题，开展了对传统的专业的改造工作，突出教育特色，强化技能和实践环节培养，以符合职业未来的发展方向的课程体系建设的指导原则。改革传统的公共课、专业课和选修课课程体系，设计通识类课程、专业类课程和技能类课程等三个模块，规定了各模块课程所占的比例。在调整专业课程设置中，重点解决专科与本科课程重复设置、有机衔接、实践课设置不足等问题。在通识类和技能类模块课程设置中，改革以往公共课只重视思想政治教育课，提出重视学生文化修养和技能教育为主的建设工作，组织修订和调整函授、夜大学、脱产和自学考试等不同形式的本、专科专业的教学计划。形成符合成人学习特点、体现时代要求、突出教师教育特色、提高成人学生综合素质和从师技能培养的课程方案，构建适应社会对人才培养要求和学生个性发展的自主灵活而富有弹性的课程体系。
三、深化课程教学改革，创新课程体系
课程改革和课程建设思想是：根据素质教育和终身教育的原则，突出成人教育的职业定向和职业针对性，着力改变现行继续教育本专科简单移植、模仿或照搬普通本专科教育课程体系的倾向，构建以教师教育为重点的、体现成人教育特点的、具有时代特色的继续教育课程体系改革课程内容和教学方式方法，探索适应成人教育要求的教学模式，改革和完善课程评价体系，开发和形成适应性较强的继续教育教材体系。注重“强化基础，突出成人特色，提高教育质量，增强适应能力”。调整规范课程教学大纲，制定课程标准，确保培养规格与质量。高度重视课程建设。积极开展继续教育精品课程建设工作，提高继续教育教学水平。继续教育精品课程建设综合了学科、教师队伍、教材、课程体系和教学内容、教学方法、教学各环节等方面，集优秀师资、优质教材、教学改革成果于一体，实现了教学资源的交流与共享，真正达到了一流的教师队伍、一流的教学内容、一流的教学方法、一流的教材、一流的管理等特点的示范性课程。继续教育精品课程建设在全国高校中是一个创新。在近年来全国继续教育经验交流会上，产生了极大影响。规范教材管理，加强教材建设。结合学校和地方基础教育实际研发符合成人学习特点、针对性强的系列教材。运用现代教育理念、教育手段，探索教育新的教学途径，改革继续教育的教学组织方式与方法。现代教育技术是实现教育现代化的突破口，针对占全校成人高等教育学生总数近40%函授形式的学生，如何更加科学有效地组织教学，提高教育教学质量，继续教育学院积极探索，大胆创新，充分利用现代教育技术和网络资源，把传统的函授教育与现代远程教育相结合，对传统的函授教学组织形式进行改革。在教学方法和教学手段方面，改变过去继续教育教学过程以教师为中心，以知识传授为本位的“单向注入式”的教育教学方法，针对成人学生具有较强自主学习、自我教育和自我导向能力，一定的教学经验和其他工作经验，不同的个人和专业发展需求等特点，探索并实践以学习者为中心的教师与学生双向互动的参与式、研讨式、开放式、整合式继续教育教学模式。鼓励教师探索多种形式的教学、考核方法：集中面授辅导与平时自学（含自学到作业和自学检测）相结合；面授理论课重点讲解与多媒体技术的运用相结合；热点、难点和学科前沿问题的专题讲座与专业课的实验演示相结合；巡回辅导、答疑与网络化自主学习相结合；笔试、口试、设计、小论文、考察报告等灵活多样教学、考核方法综合运用，极大地调动了学生自主学习的积极性，取得了良好的教学效果。
四、加强双师队伍建设，建立一支相对稳定的继续教育教队伍
目前，我国的高校对继续教育的认识不够，简单视其为创收的主要途径，导致教师轻视继续教育的教学和科学研究。教师承担继续教育教学任务只是上课付酬，缺乏聘任标准和教学质量评价体系，加之校内外继续教育的课题少，支持力度小，广大教师缺乏参与继续教育教学及研究的积极性，教学质量不高和研究成果较少的现象非常普遍。坚持继续教育与普通本科教育如同鸟之两翼，推动继续教育师资队伍建设的规范化管理。随着学校教师队伍学缘结构、学历结构、年龄结构、职称结构的整体改善，各学院在选派继续教育师资上也给予了高度的重视，经验丰富、敬业精神强、教学水平高的知名教授和中青年骨干积极承担继续教育教学任务，建设一支结构合理、相对稳定的继续教育队伍，树立教学质量是继续教育生命线的理念，改革和完善教学管理与质量监控体系，结合成人学生自主性较强的特点，逐步建立和完善以学校继续教育委员会、继续教育教学督导委员会、继续教育学院、各教学单位、教师以及学生共同参与的继续教育评价体系。形成学生自我评价、互相评价、学生评教与教师评学、教师互评、教学督导委员会、管理部门评价相结合的多元化、立体型、多渠道教学质量监控体系和教学信息反馈系统，教学督导委员、教师、管理干部每年听课、巡视、检查，保证成人教学质量的稳步提高。
五、加强教学和学生管理。形成适合成人学生实际情况的教学和学生管理体系
建立了强有力的领导与管理系统。应设有专门负责继续教育教学和学生管理工作的副院长和办公室，通力合作，密切配合，使继续教育工作形成了一个高效、有序的运行机制。继续教育学院、各专业学院还专门成立了继续教育工作领导小组，并选派优秀、有责任心的教师担任班主任和辅导员，各教学班均设有班委会和团支部，形成了一个立体交叉、纵横交错、系统完整的管理体系，确保培养工作高质量地完成。要以建立学习型学院，推行“首问责任制”，“内强素质、外树形象”加强队伍建设。学院根据成人学生的实际状况，提出了“政治上关心、生活上照顾、学习上坚持标准、纪律上严格要求”的原则，坚持不懈，保证培养质量。以正面教育为主，在校园营造一种团结进取、文明和谐、积极向上、勤奋好学的良好氛围。因材施教，注重教书育人相结合，加强教学和学生的常规管理树立良好的校风、教风和学风。学校在深化教学改革的同时，重视和加强常规管理，建立和完善了入学教育、开学、期中、期末教学检查；统考、抽考，自学检测；教师选派、教学督导、教材选用；班主任和辅导员的管理等管理制度。实行“教学日志”和“学生考勤月报”制度，对教师、学生出勤情况及教学事故及时通报制度，进一步严明教学纪律。坚持继续教育教学督导和学院领导、相关人员深入学生课堂听课制度，每学期按时组织期中教学检查，通过听课、检查、考试测评、调查座谈等形式，了解各教学单位在执行教学计划、教学大纲和教学管理等环节存在的问题；并加大校内、外教学各环节的监督检查力度。严格了学生考勤和学籍管理制度，学生出勤率有很大的提高。早晨校园里听到了更多读书声，晚上教室里看到了更多上自习的身影。采用灵活多样的考核方式，如闭卷笔试、闭卷口试、开卷考试、实践方案设计，现场演示、撰写研究论文等多种方式，加大平时学习状况的考核力度及在成绩评定中的比重。狠抓考风考纪建设、加大考场巡视检查力度。
六、发挥行业协会和相关中介机构的作用
充分发挥各级继续教育协会在培训服务、理论研究、参谋咨询、学术交流、国际合作和行业自律等方面的重要作用，统筹规划，成立跨部门继续教育协调机构，统筹指导继续教育发展。行业主管部门或协会负责制定行业继续教育规划和组织实施办法。将继续教育纳入各行业、各地区总体发展规划。加快继续教育法制建设，健全继续教育激励机制。鼓励个人以多种形式接受继续教育，支持用人单位为从业人员提供继续教育。健全宽进严出的学习制度，逐步推行成人高等教育注册入学。改革和完善高等教育自学考试制度，扩大开考专业和各类非学历证书的覆盖面。改革成人学历教育与普通教育趋同的人才培养模式。积极推进学习型城市建设改革试点。加强继续教育监管和评估。建立继续教育学分积累与转换制度，实现不同类型学习成果的互认和衔接。
继续教育作为人才培养的基础性工作，具有投入小、周期短、形式活、见效快的特点，是加快人才培养的有效途径。首先，继续教育本身有着特定的内涵，它是为了适应科学技术飞速发展，面对世界日益激烈的竞争形势应运而生的一种新兴的教育领域，具有内容新、信息量大、周期短、收效快的优点；其次，继续教育是与经济建设结合最紧密。的培训教育，是连接科技与生产的纽带和生长点；最后，继续教育是一种对专业技术人员进行新知识和新技能的更新、补充、拓展和提高的追加教育，使在职人员能及时、自觉地了解国内外科学技术发展的趋势，熟悉及掌握本专业、本学科及相关学科的新理论、新技术、新信息、新方法，提高解决实际问题的能力，开发创造力和创造思维，完善知识结构，提高创造能力和职业知识水平。
