时间：2022-03-25 07:27:29
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业员工培训方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
培训不可或缺
电力企业在突飞猛进地发展，每年都有一定数量的新员工充实到各个工作岗位上。目前很多企业都非常重视对新员工的培训，这不但是电力企业发展的需要，也是新员工本身的特点所致。新员工走出校门和进入工厂大门，不仅是出一门、进一门那样简单，需要从心态、角色等各个方面实现变化。从用人部门反映的情况看，新员工实现“转变”并不是很容易的事情，原因有如下几点。
眼高手低
新员工在大学中接受的是理论教育，要向实践进行转化，需要思维方式发生根本变化。另外，新员工还需要转换心态。很多学生都是眼高手低，委派其简单的事情，这些员工就会认为被大材小用了，但当委派其重要的任务的时候，又不能很好地完成。心高气傲的新入职者往往是高不成低不就，所以当务之急就是将浮躁的心态放平缓，甘心从最简单的事情做起，只有这样，管理者才敢逐渐让他们承担重任。因此需要对其进行系统的培训，包括技能、心态、价值观等诸多方面培训，新员工才能够快速地转变为电力企业具体岗位上所需要的人。
挑三拣四
如今的新员工都是在比较优越的家庭条件下成长起来的。对收入高、地位显赫的工作岗位都蜂拥而至，以致一些岗位备受冷落。不但影响了企业内工作岗位整体布局，而且使得新员工之间竞争非常激烈，由于利益、岗位竞争等导致的矛盾就会增加。这会使新员工从参加工作之初就沉浸在一种不良的工作氛围中，不利于企业的持续发展。在这些新员工中，员工之间的层次、级别概念太强，不利于形成平等合作的工作氛围。领导委派自己喜欢的工作时，会非常高兴地完成任务，当委派自己不喜欢的工作时，就会心存怨气。由于在工作中挑三拣四，与管理者之间也很不容易处关系。
我行我素
新员工的个性越来越强，考虑问题的时候喜欢以自我为中心，不会考虑其他人的感受。这样就很容易造成与其他人之间关系紧张。规模较大的电力企业内部部门分化很精细，每个部门都有自己的应该履行的职能，如果这些关系不能理顺，部门之间很容易出现矛盾。如果各部门都从本部门的利益出发，部门间就会关系紧张。部门之间不合作的倾向就会大于合作的倾向。“我行我素”虽然在短时期内看是让本部门找到了“老大”的感觉，但是从长期看，部门之间由于不合作的倾向增加，企业利益都会有不同程度的损失。“我行我素”就会导致企业内耗，不但不能达到“1+1>2”的效果，很可能会出现“1+1
不堪挫折
新员工在挫折面前显得很脆弱。很多新员工从小生活条件非常优越，几乎未受过挫折。但工作中是需要竞争的，在事业上是需要经历失败的。“经不起挫折”会削弱新员工的斗志。很多专家都这样说：员工在单位中工作及谋求发展比的是耐力而不是爆发力，企业发展是“长跑”而不是“短跑”。新员工的个人职业生涯也是一次“长跑”，只有禁得住“摔打”才能够坚持到终点。“不堪挫折”是新员工的弱点，所以对员工进行“挫折教育”很重要。新员工所就职的行业虽然属于垄断行业，但是为了发展要面临改制等多种制度变迁，也应该做好充足的“挫折”准备。
意识教育为首
对新员工首先要进行意识教育，包括安全意识教育和责任意识教育，这两方面的培训较知识培训和技能培训更重要，因为没有了这两个意识，其他的事情都将化为乌有。电力企业运营过程中，安全意识尤为重要。弱化了安全意识就会使发电或者输电过程中存在更多安全隐患，所以“安全”应该是电力企业的重要文化之一。只有将“安全意识”落实到每个人的心坎上，在日常生产中紧紧绷住“安全”这根弦，才能够持续性地安全生产。新员工刚刚参加工作，对很多事情都充满好奇，安全意识也并不是很强。参加工作不久就出现安全事故的案例时有发生。而同样的事情很少会发生在具有多年工作经验的老员工身上。所以在新员工入职之始，就要通过视频、图片、动画等多种方式以场内场外的经典案例，为员工渗透安全意识，让员工从入职第一天起，就让“安全”两个字在心里生根。在树立安全意识的同时也要树立责任意识，新入职的很多员工责任心不是很强，在工作过程中竞争意识强于合作意识，集体观念淡漠。没有意识到自己的岗位与其他岗位之间的联系，在工作过程中急功近利，没有认识到收益与责任是对等的关系。所以对新员工首先进行责任意识疏导就显得很重要。让员工首先能够承担起自己工作岗位的责任，将责任意识深入人心。每个人都要对自己负责的工作负责任，责任在先、收益在后。员工从入职开始，就要有这样一个准则：自己在工作过程中应承担明确的责任，自己的责任是不能让别人为自己承担的。有了这样的责任意识，员工工作就会更加主动，自己的岗位就能够很好地与其他岗位配合，“服务意识”就会更强。
培训内容设计
新员工的培训应该在知识、技能、态度等三个层面下功夫。知识培训为的是让员工在专业方面的知识更加精细化和实用化。技能培训为的是让员工的实际操作技能得到强化，让员工成为实战专家。态度培训为的是让员工在工作中树立正确的态度，包括与同事相处的态度以及岗位责任心等。
知识培训
知识培训是认知能力的培训，新员工在学校中学的知识在自己的工作岗位上并不能全部用上，员工面对的是具体的工作岗位，员工一定要从学校中学到的“普遍知识”中抽出自己工作岗位上所需要的“专业知识”，即有针对性的知识。如果说员工原先的知识是从“面”上着眼，员工入职后所需要做的是从“点”上着眼。员工这样做就能够尽快将自己从一个“学生”变成一个“员工”，员工很快就能够进入角色。学生很快就会融入企业这个大家庭中来。员工虽然“面”上的知识并不缺乏，但是缺乏针对自己岗位的专业知识。在就职之前，员工也学到过一些关于本岗位的东西，但那种学习是放在“通学”背景基础上的。针对就职岗位的一些专业知识还需要在岗位上学习，知识培训就是针对具体岗位的知识培训。培训后新员工就成为了行家里手。
技能培训
技能培训是“专业操作技能”的培训。学生在进入企业前也会有一些实习环节，通过实习环节认识电力企业的工作特点，熟悉各个环节之间的关系，也写过很多实习报告。但所有的这些实习实际上都是“见习”，学生在“见习”过程中，企业不会让学生真正参与到生产过程当中去，因为每一个按钮、电键都涉及到生产安全，所以“见习”阶段的学生对于企业流程还是有“雾里看花”的感觉。入职后就不一样了，新员工要到具体的工作岗位上任职，要从一个“理论家”变成一个“实践家”，要对自己从事的岗位非常熟悉，并对上下游岗位也要有清楚的认知，这些都是具体的工作。新员工大脑中对这些情况还是“空白”，虽然在日后的工作中凭借自己慢慢摸索，也能够达到同样的目的，但需要花费很多的时间。通过入职培训就可以将这段摸索的时间尽量缩短，让员工尽快进入角色。这对于员工和企业都是好事。员工在具体的工作岗位上需要再次学习，了解自己的工作岗位，知道自己的长处或者短处，通过技能培训，使自己在工作岗位上尽快成熟起来。
态度培训
态度培训是有关价值观、道德规范以及同事相处等方面的培训。现在年轻人的思维方式、处世态度等很多方面与老一辈有很大差别，在学校中作学生的时候经常我行我素，不太在意为人处世方面的事情。新员工应该意识到，自己从事的岗位是企业整个“大流程”中的一个环节，这个环节出了问题就会影响到其他人的工作。新员工应该经过入职培训尽快树立“合作”的态度。员工在入职前没有企业文化的概念，但是入职后就成员企业中的一员，新员工要从根本上接受企业文化，要见自己尽快融到企业文化这个“大染缸”中来，使自己变成一名员工。员工入职之初，企业就要通过内部刊物、宣传片、报告会、等各种方式对员工渗透企业文化，让员工从内到外彻头彻尾地变成企业的一员。员工在企业文化这个大染缸中进行熏陶后，言谈、举止、思维方式就与企业发展相一致了。员工就由一个“通才”变成了“专才”，即被塑造成为了为企业所用的人。
培训师资选择
就一般情况而言，培训师可以从外部聘请，也可以从企业内部选拔。电力企业是专业性很强的企业，为了有针对性地提高员工技能，从企业内部聘请培训师是理性选择。外部聘请培训师，也一定要聘请电力行业的专门人才，如果具体到岗位则效果更好。在专业细分化的情况下“隔行如隔山”，非专业人士谈专业问题就可能“跑偏”。像计算机原理、机械制图以及普通物理等这方面培训属于一般的理论培训，聘请相关专业的高校老师也是可行的。但是像电力系统、高压技术等这种专业性很强的课程单纯从高校聘请培训师授课是不行的，需要企业内有多年工作经验的自身专家现身说法。这样做不但让新入职者能够学到“真东西”，而且能够从老专家那里感受企业文化。培训的目标是为其解决企业发展中存在的问题，所以培训应该具有针对性。外部聘请培训师与内部选拔培训师各有利弊：外聘培训师，往往更会带给人们新鲜感，大家就会抱着学东西的态度认真参加培训。但是由于外聘培训师对企业的详细情况了解不深，所以培训过程中往往不容易“对症下药”，学员往往抱着希望去，揣着失望回。导致企业浪费钱财，学员浪费精力，又并未达到预期效果。因此，一些有条件的企业更愿从内部选拔德高望重的技术骨干作培训师，由于他们长期在企业中，对企业非常了解，对于企业发展中的软肋非常清楚，在授课时往往能开门见山，用最简练的语言解决人们期望解决的问题。这种方式不但降低了企业费用，还恰到好处地解决问题，所以培训效果更好些。但是这样的培训也不是十全十美的。培训师由于与员工朝夕相处，很多人对培训师非常了解，因此在一定程度上没有了那种“神秘感”，也可能会让培训打折扣。
培训方法选择
选择合适的培训方法就能够是培训事半功倍。电力企业对新员工进行培训，比较适合实行在岗培训方法。电力设备运行与新员工入职前在课本上所讲的还是有一定差别的。让新入职者在真实的环境中学习，不但能激发新员工的学习兴趣，且能让其快速掌握工作中一些常见问题的处理方法，新员工在这样的环境中学习，较在课堂上学习理论的东西，学习动力要高出许多。培训师首先带着这些新入职者在电力企业中“巡游”，让新员工对企业有一个整体认识，明白自己的岗位在企业整体中所处的位置。这种“巡游”式培训需多进行几次，员工才会强化记忆，在头脑中形成清晰的轮廓。若想让员工提升认识层次，则还要介入案例分析、小组讨论、模拟训练、管理游戏、文件篮等方式的培训，让员工对某个具体问题进行深入认识，这对于培养高层次员工是非常有帮助的。
案例分析
“案例分析法”是针对某个特定的问题，向受训者展示真实的材料，由参加受训者提出解决问题的方法，以便提高培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。案例用于教学时，应具有三个基本特点：一是内容要真实；二是应包括所要解决的具体问题；三是必须有明确的教学目的。作为案例的主体应包含有尚未解决的问题，并无现成的答案。这种培训方法，可以让新员工对一些问题进行深入认识，从一入职就开始培养创新意识。让员工养成深入思考的习惯。一个案例是一个具体的问题，具有创新意识的员工可以将这种认识问题的方法推广到其他。电力企业在运行过成中除了发电等方面的技术问题外，还有薪酬、考核等很多方面的问题，技术层面固然重要，制度问题也不能忽视。新入职者各个方面的人才都有，将以往的一些经典案例呈现出来，对员工进行培训，就可以在很大程度上达到节约经营成本的目的。实践表明，“案例分析”培训方法可以吸取间接经验，培训效果很好。
模拟训练
“模拟训练法”也是一种很好的培训方法。这种方法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。电力企业的新入职者要充斥到企业的各个车间中工作，必须将自己的思维方式从理论转移到实践中。以运行车间为例，新入职者一眼会看到那么多电钮，哪个灯代表的含义也是不一样的。运行是一个庞杂的系统，需要很多人密切配合才能够完成工作，每一个按钮按下去，后台都要有一个相应的工作，加煤、加水以及其他很多原来由体力完成的工作现在全部自动化了。新员工一定要认真记住每一个灯的含义，每一个电钮的作用，在操作的时候不能手忙脚乱。只有非常熟练了，才能够泰然自若。新员工一定要被放在与现实工作环境中相似的真实环境中进行模拟训练，这样才能够练就一身硬功夫。电力企业中的很多部门都是技术性很强的工作岗位，通过模拟训练培训方法，可以让新员工尽早进入角色，在自己的工作岗位上发挥应有的作用。
管理游戏
“管理游戏法”也是一种常用的培训方法。电力企业新员工中，除了一线技术员工外，还有从事管理工作的员工。管理是一项“软技术”，这项技术如果不能掌握好，就会使得一线员工的工作积极性降低。所以管理游戏实际上就是对新入职者管理技能的一种培训方法，通过培训，让新员工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。该方法的实施方式是，各受训者被分成小组，每组代表一个企业，然后根据游戏规则、企业特定目标，担负起管理人员的责任，对企业运行中的各个方面做出适时地决策。“管理游戏”培训的不仅是管理的方法和思路，还有一种管理的“精神”，管理者只有“敬业”、“创新”，才能够不断创造出以人为本、调动员工积极性的管理方法，让企业高效发展的同时自己做事也顺利。
公文处理
“公文处理法”具体实施方法是，首先在受训者面放置一篮盛满顾客的投诉信件文件，要求被试者在限定时间内依据事件的紧急程度或重要性做出决策，定出处理的先后次序及解决方法，然后由主持培训的人员及参与受训者共同讨论并做出最后结论。这是考察被培训员工综合素质的方法。在对待同样问题的时候，对事情的轻重缓急的认识程度，不同员工是有差异的。通过培训考察出员工对事物的认识方式，找到员工的认识偏差，在培训师的指引下，让员工在最短时间内纠正这种偏差。很多电力企业根据本部门的发展情况，将日常工作（包括管理工作或者技术工作）中经常出现的问题提炼出来，用文件篮的方式对员工进行培训。在这种培训方式下，新员工自身在工作中感觉到轻松了不少，直接领导也能够与员工实现轻松对话。管理者与被管理者之间的沟通成本降低了，企业的发展效率提高了。
感受培训
“感受培训法”是让受训者能尽量自由讨论，有机会表现自己的行为，使员工对成功、挫折、情绪、态度等都会充分表露，使群体内每一成员均会开始培养认识自我的同时也了解其他员工的行为，并倾听别人对自己的反应。培训师从一般意义上对受训学员进行指导，经过学员之间相互切磋，大家可以分享成功的感悟，别人的经验可以作为自己的借鉴。一定程度上看，“感受培训”就是经验交流会，也是“行为校准”会，让学员敢于面对挫折，正确面对挫折，学到更多的应对挫折的好办法。
培训层次确定
合理确定培训层次，也是强化培训效果的重要环节。以在培训过程中应对不同类型的员工进行区别的培训，不能一刀切。首先要强化对新入职员工的培训，在此基础上也要加强对不同层级人员的施以不同的培训方法。培训层次可以分为高层管理者、初级专业人员以及操作工人三个方面。
高层管理者
对该层人员的培训一定要着眼于其整体素质的提升，树立战略意识。可以通过学习国际国内著名的成功企业的管理者的做法让其感悟。所以对该层次的人员的培训主要应该侧重于思想、文化、意识等层面。接受培训的目的除了要聆听培训师的讲述外，更重要的是要与业内或者处于同一平台上的管理者有相互切磋的机会。
初级专业人员
对受过大学教育的新入职初级专业技术人员，进行培训主要是针对具体的管理技巧和专业技能，使其得到某种程度上的提高。培训师可以结合国内具有相同级别的企业的成功管理经验进行讲解即可，如果条件允许，可以让同行业相同级别的管理人员到企业做报告，通过讲授自己的切身感受给员工阐述一些切实的管理经验，让这些管理人员马上就可以派上用场。
操作员工
该群体属于企业中的蓝领工人。对该层次的员工的培训主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知识。通过在职培训或者师傅带徒弟的方式可以使这些人的基本操作技能得到显著提高。
培训课程开发
培训效果的好坏最终取决于培训课程的设计，培训课程可由企业的培训部门自行设定。任何一门培训课程的设计都要包括九个方面的要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等。电力企业的新员工的培训课程设计也不例外。为了设计出合适的培训课程，应该遵循以下基本程序：调查分析明确目标安排内容确定模式准备教材组织实施分配时间安排场地。
培训课程可根据电力企业各自情况来设置，授课形式可大班授课方式也可穿插小组讨论，其目的就是激发学员的学习兴趣从而强化培训效果。在培训时间上可长可短，根据需要解决的具体问题难度进行时间配置。这需要培训部门详细规划培训时间安排，既要保障时间充裕，又不浪费。培训空间不一定局限于具体教室，可以拓展到教室之外。电力企业在培训过程中可以将培训地点设置在工作现场，在重要讲述理论问题的时候可以将培训场地设在教室中。
摘 要：改革开放以来，我国社会经济持续快速发展，企业对于人才的素质要求不断提升。由此，企业领导者逐渐意识到了员工培训对企业发展的重要意义，从而开始将更多的精力、财力投入到员工培训工作当中来。由其是在当前经济可持续发展新形势下，国家极力推进人才战略，保证我国企业员工培训的质量可以说是顺应时代的发展。本文从企业员工培训问题的研究意义出发，深入分析了企业员工培训质量存在的主要问题，从而提出了对实现企业员工培训质量保证的几点建议。
关键词：企业；员工培训；培训质量
随着时代的发展，企业在当前经济体制中的发展方向也在不断变化，其中，加强对企业员工能力素质的培训即为发展方向的变化之一。就员工培训本身而言，是保证企业人力资本的重要手段，而员工培训的质量也是决定最终培训效果的衡量标准。
一、企业员工培训的重要意义
在当前经济形势下，国内企业间的竞争己经逐渐凸显为技术创新、人才素质的竞争，而技术的创新在很大程度上取决于人，由此，人才的竞争也就成为了企业竞争最关键的部分。企业间人才的竞争主要取决于优秀人才的引进以及后期员工培训两方面，而员工培训则起到了决定性作用。总的来讲，企业员工培训主要表现为企业根据自身发展战略方向，面向员工开展有组织性、计划性的专项学习活动，其目的不是单方面为了提高员工的工作能力，更重要的是要深化企业的战略目标，以达到企业效益的最大化。另外，在这个注重创新的社会经济环境中，没有最先进，只有更先进。但就目前而言，很多企业无论从理念上还是资源配置上都很难达到理想状态，致使员工培训的效率非常低，培训工作也经常处于停滞状态。因此，为了顺应时代的发展，企业在进行员工培训工作时要以创新为理念，建立起符合创新理念的培训管理体制。在培训的方式上做到实时更新，紧跟业内发展的脚步，使企业员工培训成为员工提升能力素养，以达到企业发展要求水平的直接、有效途径，从而帮助企业积累更多的人力资源，使其在未来的市场经济竞争中占据有利位置，促进企业的持续健康发展。
二、企业员工培训质量存在的主要问题
（一）培训形式过于单调
在制定员工培训工作形式方面，部分企业为了让员工在最短时间内完成培训，投入到实际工作当中，经常将培训工作简化，以同一种形式来进行多种培训课程，致使员工无法对培训内容感兴趣，最终的培训效果也自然不会很理想。与此同时，在选择培训形式时缺乏灵活性和针对性，导致培训内容过于单调，培训的目的也过于盲目。另外，在培训效果评估方面，很少有企业会安排专人对员工的培训效果进行跟踪考评，多是以卷面考试的形式对员工培训的结果进行考评，降低了培训成绩的客观性。
（二）培训制度不够完善
随着企业员工培训工作的不断深化，大部分企业都初步建立了员工培训制度，但新制度漏洞百出，急需完善。一些培训导师经常会利用这些制度漏洞，故意简化培训形式，随意更改培训内容，使培训工作偏离了预定的培训计划，降低了培训的有效性。另外，有些企业管理层还没有认识到员工培训制度的重要性，在实际培训工作中很随意，以至于培训工作的执行效率极低，更无法保证员工培训的质量。产生这些问题的最根本原因主要是企业还没有完全摒弃传统的企业发展理念，使得传统的企业理念禁锢着企业领导者思想，缺乏与时代并进的管理理念，这样即使初步建立了员工培训制度，领导者也不会认识到制度中存在哪些不足之处，更无法进一步完善培训制度。
（三）培训内容没有与企业的实际情况贴切
在当前经济发展形势下，企业对培训工作提出了更高的要求，其中培训的内容占很大一方面。受传统企业理念的影响，很多企业在实际员工培训工作中，仍然固守传统的培训模式，使企业培训的侧重点始终在理论教育上，过分强调理论知识，无法让所学理论对实际工作产生应有的指导作用，达不到理论指导实践、实践优化理论的理想效果，从而降低了培训的实效性。对于企业员工来讲，实际工作能力要比理论知识更重要，员工的实际工作能力直接决定了企业的实际运营状态，在培训中若不能将二者有机结合，使得实际工作能力和理论知识在水平上产生脱节现象，必将大大降低员工培训的实际质量。
三、对实现企业员工培训质量保证的建议
（一）优选培训对象
对培训对象选择在很大程度上决定了企业员工培训质量，而对培训对象的选择重在优选，根据员工的业务能力水平，制定不同的培训计划，并在所有员工中选拔较为优秀的员工进行重点培训，做到逐层优选，有针对性的开展培训工作，从而使全体员工都能够得到能力的提升。另外，企业还可以进行一些阶段性的培训，注重员工阶段性的能力提升，在整体培训的基础上，结合员工的实际情况，对于全体培训者开展层级式的培训。具体表现在将培训工作分成基础培训、强化培训和重点培训三种不同水平的培训形式，这种培训方法重在培训对象的优选，保证培训效率的最大化，有助于激发员工的潜能，从而有效提升培训工作的最终效果。
（二）优化培训方案
培训方案的优化主要体现在企业相关培训部门根据企业的实际情况，对现有培训方案进行深入分析，明确方案中的漏洞与不足，以各种方式方式优化传统的培训方案，使培训方案更加完善，同时把握好培训方案与实际培训工作之间的平衡，保证培训工作的质量。例如，在企业培训过程中，设立专门针对培训问题的方案优化小组，针对培训部门所提出的实际培训问题，对问题进行提炼，做好规范性指导，帮助员工能够更好地开展相关培训活动。
（三）与时俱进，完善企业员工培训制度
企业的培训要切实结合实际情况，以客户需求为导向，根据企业经营理念完善培训制度，使培训工作的最终效果反映出企业发展的理念。因此，在企业的培训中，要制定标准化质量管理体系，增强员工的企业意识和管理意识，明确员工的岗位职责和管理职责，促使企业管理的优化，使企业的培训工作有规律可循，并定期对培训进行质量检查和质量审核，保证企业员工培训质量，从而有效提升企业员工培训的效果。另外，在培训制度中还需要体现出一套完整的培训效果评估机制，评估不仅对培训效果的检验，同时也是对整个企业员工培训工作的阶段性总结。
结束语
基于人才战略发展模式，员工培训要结合企业的实际情况进行，在激发员工培训积极性与热情的同时，最大程度上提升员工的专业素养和综合素质，保证企业时刻具备雄厚的人力资源，使企业在社会竞争中时刻保持优势。因此，只有建立科学的企业员工培训机制，并认真贯彻执行，使企业持续健康发展，从而在激烈的社会竞争中体现企业的最终价值。
（作者单位：四川电力职业技术学院）
参考文献：
[1] 杨颖.知识经济时代的企业人力资源开发重在教育培训.[J]北京大学学报，2001（1）212-216.
[2] 李燕萍.知识经济条件下企业员工培训与开发体系的创新.[J]武汉大学学报，2002（6）708-713.
随着我国社会主义市场经济体制转型的不断发展与完善，中小企业作为社会的重要构成要素，面临的外部环境日趋复杂，企业竞争压力越来越大，说到底，企业之间的竞争实际上也是人才的竞争。员工培训实际也是指企业通过多种形式来提高员工能力、素质、职业道德等有计划、系统的训练活动。员工培训的最终目的是为了企业员工在提升自我的同时，最大限度的发挥自己的潜能，更好的完成企业的战略目标，实现员工与企业的双重发展。有效的员工培训实际也是一种智力投资，是企业适应社会发展的客观需求，也是企业增强竞争力的切实需要，更加是企业实现可持续发展的本质需求。
一、当前我国中小企业员工培训存在的主要问题
（一）对于员工培训的认识不足。（1）企业管理者的认识偏差。目前很多中小企业管理理念仍然停留在计划经济体制上，并没有形成现代先进的经营管理理念，对人力资源管理认识不全，对员工培训的理解上产生培训浪费论、培训无用论以及培训成本论等一些错误观念。有的中小企业领导者重视企业的短期效益，认为员工培训会耗费大量的人力、物力投入，而培训的成果在短时间内无法看到，因此尽可能的压缩员工培训成本，导致员工培训无法顺利展开。（2）企业员工的认识偏差。企业员工受到传统观念的深刻影响，对员工培训也产生培训功利论以及培训无用论等错误观念。有的员工认为通过培训可以提高自身的技能以及能力，为了更好的提高业务能力，在培训中只重视岗位相关培训，而职业道德、心理素质等培训并未在意，导致培训的实际价值与员工的长期发展脱节。有的员工认为企业培训仅仅是一种形式，并不会为自己创造可观的利益，只会浪费自己的时间。这些观念上的错误认识都导致企业员工培训的效应得不到充分体现。
（二）缺乏有效的员工培训系统。很多中小企业目前尚未建立较为完善的员工培训制度，将培训效果完全盲目的寄托在讲师的身上，并没有将本企业的发展战略目标将员工培训相结合，人力资源培训与开发的体系不健全。由于培训体系缺乏完整性，导致员工培训设计内容、企业需求分析以及培训方法等选择方面都存在一定的局限性，不仅浪费了企业现有的有限资源，也不利于企业与员工的长期发展。比如员工培训内容较为陈旧，培训较材内容较单一，教材常年未更换，缺乏新意，明显滞后于现代社会发展，并不能满足当前市场的实际需求。同时有的企业并没有根据企业本身的实际发展组织、安排培训课程，培训流于形式，培训知识与企业发展之间并没有实现有效链接，不具备实践性，导致培训产生的成果不能转化为促进企业发展的生产力。
（三）培训后人才流失。由于中小企业普遍存在人才流动率较高的问题，很多员工都是抱着积累经验的想法才进公司，并没有长远的职业生涯规划，导致很多人在企业员工培训后并没有留在本公司继续发展，导致中小企业员工培训缺失。
二、提高中小企业员工培训有效性的对策
（一）走出员工培训认识的误区。树立正确的培训观念是提高员工培训有效性的关键，企业领导者应充分认识到员工培训可大大提高企业的软实力，更好的完成商业目标，是促进企业发展的必要投资；企业员工也应该认识到通过培训不仅可以加强工作能力，同时也可提高综合素质，为以后事业发展奠定坚实基础。因此企业领导者以及员工都应该努力消除过去传统的管理理念，企业领导者应树立全员性、系统性以及战略性的培训观念，也即是指员工培训应面向全体员工，利用科学、系统的培训来武装员工，将员工培训与企业的生存存亡紧密联系，看成是一种长期战略手段。充分发挥企业培训的效应，提高中小企业的工作效率以及核心竞争力。
（二）建立完善的企业员工培训体系。中小企业的评估体系应主要包括培训需求分析、培训方案、培训项目、培训方法等四方面内容。（1）培训需求分析：应根据企业自身的发展战略目标确定员工培训的需求，能够确保培训内容与企业发展目标的高度统一，应综合考虑企业的目标、环境以及资源等多方面因素分析当前企业发展现状与规划之间的偏差，确定培训是否有需求价值。（2）培训方案：应建立完善的员工个人信息档案系统，全面掌握员工的实际情况，制定科学、合理的员工培训计划。（3）培训项目：从组织层面、人员层面进行需求分析后应设计科学、有效的培训项目，应根据中小企业的现有资源组织培训项目，一些有近期迫切需求实现的项目应安排在前面。
（三）应完善用人制度。为有效避免人才流失问题，企业应建立完善的用人制度，在员工培训结束后应积极推动培训成果的转化，企业管理者应与培训员工共同制定企业发展的下一个战略目标，使培训员工能够充分发挥自己在培训中获得的知识，让他们看到自己的进步，感觉自己得到重用。同时应强化激励机制，将受训者的培训转化行为以及结果直接与加薪、职位晋升以及奖励挂钩，调动企业员工的积极性。
综上所述，提高中小企业员工培训工作是一个长期、系统的繁杂工程，目前各大中小企业在员工培训过程中存在大大小小的问题，企业管理者应转变传统、落后的培训理念，优化培训需求分析，优化培训方案设计、培训项目以及培训方法，建立完善的培训体系，同时应进一步完善用人制度，积极转化培训成果。这样才可以产生“水涨船高”的培训效用，巧妙实现员工个人工作能力与企业发展战略目标的高度统一，使企业越走越远。
首先，培训方案的设计主要包含哪些内容？
培训方案的设计主要包括：培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估及完善过程三个部分。
其中组成要素分析主要包括：培训目标、培训内容的选择、(知识培训、技能培训、素质培训)谁负责培训、确定受训者、日期的选择、培训方法、场所及设备
员工培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
其次，如何设计培训方案？
培训方案的制定是个系统工程，员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢?世界工厂网小编与您分享资深培训师的建议如下：第一步：培训需求分析
培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
第二步：培训方案组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
(一)培训目标的确定
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
(二)培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
(三)培训指导者的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
(四)培训对象的确定
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
(五)培训日期的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
(六)培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
(七)培训场所和设备的选择
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
第三步：培训方案的评估和完善
从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。
培训方案的测评要从三个角度来考察：
一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足;看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
一、企业导师制的内涵与功能
1.企业导师制的内涵
所谓企业导师制，简而言之，就是传统“师带徒”培训方式的延伸。新入职员工不了解企业的规章制度、文化背景、岗位内容等，需要企业的资深员工带领学习，使其迅速地了解企业文化和本职岗位内容。随着企业的不断发展，企业在采用导师制进行新员工培训的过程中，不断对企业导师制的培训内容进行了扩展，有利于对新员工进行全面的培训，使其尽快熟悉工作流程，进入工作状态。
2.企业导师制的功能
首先，企业导师是负责向新员工传递企业文化、制度等隐性知识的载体，伴随着企业隐性知识的传播，导师自身的沟通能力、知识储备等都会对新员工产生潜移默化的影响，因此企业导师制对新员工的培训不仅仅是知识和技能的传授，更是对新员工沟通能力和人际协调能力的提升，甚至可以在培训后达到“青出于蓝，胜于蓝”的效果。
其次，每个员工都有其工作特点和独特的能力，企业导师制形成师徒关系，在培训过程中，导师也能从新员工的身上获得改进工作方式和方法的创意，有利于导师转换工作思路，突破职业瓶颈，双方呈现出“教学相长”的良好局面。
最后，每个导师都是本行业、本岗位的佼佼者，能够给新员工传递职业成就感，提升新员工的工作积极性，增强其工作热情，促使其为企业发展贡献更大的力量。
二、基于企业导师制的新员工培训准备
1.建立新员工培训的导师数据库
企业导师制培训的顺利实施需要一批优秀的导师。建立企业优秀导师数据库，可以为新员工培训提供充足的师资配备。在培训的前期就需要选拔好导师，并录入数据库。导师数据库的导师储备应具有结构性和层次性，即包括突出的一线生产人员、优秀的基层管理人员、专业的岗位技术人员等。
此外，企业选拔导师需采取不同的方法，以确保选出最合适的导师。可以通过角色扮演、技能测评、书面测试等多种方法，从各个方面综合考察导师的职业技能、道德水平和沟通传教能力，为新员工培训建立最优秀、最合适的导师数据库。
2.设计进行双向选择的培训项目
企业导师制培训项目的建立，是基于企业和员工个人共同协商、设计的结果，即在培训项目建立之初，企业需要针对不同的岗位、不同的职责与员工共同商议，最终确定符合企业和员工的，立足于员工实际工作的培训项目。一方面，这充分发挥了员工的自主权，使员工感受到在企业中的重要性，和对企业的归属感；另一方面，企业也确实能够结合员工个人意愿和组织意愿，制定出最符合企业和员工发展的双向选择的培训项目。
双向选择的导师制培训项目可以促进企业和个人的共同进步，满足员工对于自身的岗位要求，能够为企业培养出大量的人才，同时提高了所有员工的工作积极性，使员工在自己的岗位上，能够充分发挥自己的技能和才能，在实现自身价值的同时，给企业带来更大的经济效益。
三、企业导师制下的新员工培训策略
新员工培训策略直接影响着培训效果，一个统一、完善的企业导师制培训策略需要从企业、员工、导师三者出发，结合岗位需求，制定科学、合理的培训内容与培训流程。做好新员工培训工作是企业工作的重中之重。为了完善导师制的新员工培训方案，企业需要做好充足的前期准备工作，选拔合适的导师，配备合理的师徒，明确培训沟通的主题，营造良好和谐的培训氛围等这些都是新员工培训工作顺利完成的关键。
1.合理匹配师徒，达成有效沟通
不同岗位对工作人员的职业能力要求不同，对性格、沟通能力等要求也不同。比如，一线销售人员需要较强的沟通协调能力，就需要配备具有较强沟通能力的导师，对新员工进行“言传身教”。企业人力资源部需要对每一次培训计划进行合理的考察和提前准备，从导师数据库中挑选出最合适的导师进行新员工的培训工作。
合理的师徒匹配有利于师徒双方的有效沟通，但在实际的培训过程中，师徒双方仍然需要磨合，这就要求人力资源部对培训过程中师徒双方的工作状态、沟通效率等进行有效的信息收集，对于无法进行有效沟通的师徒，采取解决的措施，以防止师徒关系破裂不利于培训工作的顺利完成。
2.识别员工需求，高效解决问题
企业的培训需求分析是整个员工培训体系的第一步，这需要通过企业和员工两个方面进行沟通和协调。就员工方面而言，我们可以对员工的岗位进行分析，还可以通过和员工交谈，或问卷调查等方式，归纳总结员工对自身岗位和职业发展的要求；就企业而言，要将企业的整体培训目标细化，划分到每一个员工的培训工作里面，积极地寻找员工职业发展和企业目标之间的共同点，使企业和员工形成一个整体。企业需要筛选出个人需求和企业需求最一致的培训方案，有效完成导师制培训。
3.明确互动主题，定期评估近况
企业导师制新员工培训需要有一个明确的主题，方便导师和新员工的互动与交流。定期评估培训近况，可以为培训内容的改进提供依据，不断推动培训工作的进程。
可以通过新员工工作汇报、导师培训进度汇报等方式来评估近期的培训效果。对效果突出的师徒工作内容，给予肯定并继续保持。对于培训效果欠佳的师徒，找出其原因，并在之后的培训中加以改进。
4.营造合作氛围，促进知识转移
导师制培训方案不仅仅是培训的过程，也是导师与新员工共同工作的过程。良好的合作氛围，不仅可以加速知识的传递，更能提高师徒双方沟通的频率，提高沟通质量。培训过程中企业文化的渗透可以有效提升新员工对组织的信任感，使其真正融入企业的工作氛围中，意识到自己与组织的良好关系，形成一个良好的工作氛围，有利于工作绩效的不断提升。
关键词：员工培训；煤炭；企业管理
中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01
在我国经济建设中，煤炭在能源中的主体地位不可动摇，身处“十二五”规划开局之年，国家产业政策有利于煤炭行业的健康发展；随着煤炭企业本身的不断深化，走从单一煤炭产业向多元格局转型跨越的发展路线，煤炭企业需要不断提升综合竞争能力，而加强员工培训，提高员工综合素质便成为了不可缺少的环节，人才的发展是煤炭企业整体发展重要指向标，只有真正做到以人为本，才能给企业高速的发展打下坚实的基础。
一、切实提高对员工培训重要性的认识
政府政策历来重视煤矿员工教育培训工作，先后制订了多项相关法律、法规和一系列保障措施。通过多年的努力，其总体管理水平和任职能力都得到明显提升。但中层及以下管理人员和基层职工队伍的整体素质仍需进一步提高。煤矿专业技术人员知识更新较慢，且安全意识、管理水平等不能完全满足适应新形势下企业发展的要求。因此，进一步加强煤矿企业员工培训工作势在必行。煤炭行业是高危行业，其安全复杂性、技术规范性和管理特殊性都要求很高。因此为确保企业稳健发展，应该在员工中培养文化层次高、领导能力强的干部队伍做引领；培养煤矿专业技能强和安全意识高的技术队伍做中坚力量；培养具备技能操作和掌握操作规程的职工队伍去执行。在煤炭行业针对各项需要的工作岗位，做到真正以人为本，以企业整体为实，使企业可持续发展与员工素质提升有机统一，否则企业发展无从谈起，提高企业效益难以保证。
二、树立正确的煤炭企业员工培训理念
员工培训是现代企业管理中的重要组成部分，也是市场经济发展的客观需要，在人才竞争的激烈环境下，应该坚持以人为本，将企业发展目标与员工个人目标相结合的基础上，有计划的组织各种形式的培训，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，以此来逐渐提升和巩固员工素质，从而最终实现企业的发展。
1.培训内容应从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位提高。企业员工在工作过程中不仅仅作为一名技术劳动创造者，更是企业文化的核心来源，培训不仅要加强对劳动技能的再提高，更要建立内涵丰富的文化氛围，充分考虑员工的现实需要，真正做到尊重、了解、满足员工，让员工在一种良好的工作环境中工作和发展，增强员工对企业的归属感和责任感。促进企业与员工、管理层与基层群众的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，从而塑造出优秀的企业文化，使员工在工作中能够互相帮助、互相促进、团结协作，积极释放每个员工的工作热情，实现企业与员工的共同发展。在提高员工素质的同时，提高了企业的生产效率和服务水平，树立了良好的企业形象，最终增强企业的盈利能力。
2.培训方案应兼顾不同阶段不同层次的员工岗位。我国的煤炭企业仍然处在一个高速蓬勃发展的阶段，对于各个阶段的不同岗位的要求是不同的，随着科技的不断发展，企业结构的不断深化，员工培训也应该保持与时俱进的理念和态度，煤炭行业的员工中普遍存在着文化层次不一的局面，员工的所受教育不同，职业内涵不同，其价值取向亦不同，培训工作的展开应充分考虑受训对象的层次，类型，针对个体差异，灵活均衡的展开培训。
3.培训模式从简单化到立体化，专业化。以往的培训模式在煤炭企业中普遍存在着过于简单的问题，首先员工培训的投入费用较低，缺乏系统性与创新性；师资力量薄弱，很难发挥企业培训的作用。另外培训系统往往没有有效的效绩考核系统，尤其是在煤矿企业的安全教育与安全意识培养方面，更是容易形成懈怠和马虎的工作状况。因此，要在员工培训时完善培训模式，尽量做到全面、负责的完成员工工作技能提高和工作态度的转变。
三、健全灵活的员工培训的制度与模式
完善职工培训制度。(1)培训需求的分析。煤炭行业的安全意识加强和技术能力的提高都是企业员工培训的重中之重，在规划与设计培训活动之前收集相关信息，采用一定的分析方法和技术，对员工和任务进行分析，确定当前是否需要培训，需要何种内容进行培训。其中包括分析当下企业所面对的机遇与环境，确定培训的大方向；再分析需要培训的工作岗位的具体内容及更加出色完成该岗位任务所必须的知识、技能和能力；最后确定哪些岗位的员工需要培训。(2)确定培训目标。培训的总体目标是逐步建立起管理规范且水平高的煤炭职工培训体系，使整个企业的员工文化素质全面提高。具体要以增强安全意识、掌握安全知识和现场操作技能为重点，对全体煤矿职工特别是农民工进行严格的安全培训。同时要突出重点，强化对专业技术人员、煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和新工人的专门培训。(3)拟定培训方案和实施。根据煤炭企业的近、中、远期等具体目标，对企业员工培训需求进行预测，制定培训活动的方案与策略。包括培训内容、对象、培训者等等。(4)培训效果评估。通过评估获得如何进一步改进的信息，对培训的设置、培训内容、讲授方式进行有效了解，并在下一次的培训活动中不断完善加强，以使其更好的满足员工的培训需求，也使得员工在每次的培训后把学到的知识和技能巩固熟练，使这种考核评估成为员工工作的动力。此外，企业还应完善员工的奖惩制度，通过各种形式的奖励提高员工的工作积极性。
随着现代企业的不断深化，全面提升劳动者素质已经成为现代企业发展的指向标。现代企业的竞争就是人才的竞争，而且煤炭企业生产经营的是一个系统的过程，必须经过全体员工的共同努力才能取得良好的效果。总之，在煤炭企业深化体制改革的背景下，员工培训作为企业管理的重要组成部分，应该得到进一步加强和完善，只有这样才能不断提高企业的综合实力与水平，确保企业稳步发展。
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员工培训财务成本管理主要包括五方面内容，即培训成本估测、确定管理目标、培训成本计量、培训工作决策及建立制度保障系统。笔者根据多年工作经验，认为具体实施要点如下：
（一）预估培训成本
培训成本估测是员工培训财务管理的主要内容，也是开展培训工作成本控制的前提。成本估测通过两个方面来实现，首先是“量”的预估，其次是“价”的预估。
①“量”的预估：根据企业所处的实际环境及生产经营周期，对员工数量进行估量，并根据人数计算培训成本；
②“价”的预估：首先，预估员工培训工作中可能存在的变动成本。其次，预估企业培训工作总成本。
（二）确定管理目标
确定员工培训财务成本管理目标主要包括专业定向成本管理、岗位培训成本管理及脱产成本管理。具体如下：
①专业定向成本管理：新员工入职后，需要尽快适应新的工作环境。企业须为新员工开展岗前培训，使其在短时间内掌握企业基本情况，明确自身岗位要求；
②岗位培训成本管理：为了使员工达到绩效考核，企业要对其进行培训，这部分成本即是岗位培训成本。确立岗位培训成本管理目标，能够有效提高培训效率；
③脱产成本管理：根据工作实际需要，有时可能需要部分员工暂离工作岗位，接受培训（包括短期培训和长期培训）。对这些培训成本实施有效管理，可有效减少财务成本。
（三）培训成本计量
将培训成本数量化，并对员工培训财务成本管理主要内容和项目进行确认，具体成本计量方法如下（以岗前培训和岗位培训为例）。
1.岗前培训成本=（培训人员每h平均工资率×每天培训时间[h]+被培训人员每h平均工资率×被培训人员数量）×培训天数+教育管理费+材料费+培训设备折旧费。
2.岗位培训成本：工资成本=（培训人员每h平均工资率×培训人员数量+被培训人员每h平均工资率×被培训人员数量）×每天培训时间[h]×培训天数。假设武汉念青教育科技有限公司2013年6月份新招员工30名，需要对这些员工开展为期2个月的岗前培训。假设新员工工资为30元/d，每日接受3h培训，模拟实习3h，每月按照26d计。培训教师1名，工资为每小时50元，其中教育管理费为1000元/月，材料费每人10元/月，培训设备折旧费300元/月，则6月份岗前培训费用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假设7月份岗前培训费用与6月份相同，则为期2个月的岗前培训成本为31800×2=63600元。8月份，30名新员工正式上岗后，还要进行为期3个月的岗位培训。培训工作由3名业务骨干负责，100元/d，平均每天指导2h；新员工工资50元/d，每月按照26d计算。其中教育管理费为1000元/月，材料费每人100元/月，则8月份上岗培训工资成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假设9月份和10月份上岗培训费用与8月份相同，则为期3个月的上岗培训成本为11700×3=35100元。
（四）培训工作决策
重点对企业员工培训财务成本进行统计和分析，可为投资决策提供科学合理的管理依据，并根据实际数据反馈选择出最佳培训实施方案，进而有效控制培训成本。根据企业实际经营情况，利用投资回收期方法进行决策分析，可收到良好效果。这是由于投资回收期方法简单易行，比较容易掌握，并可对企业决策者提供参考价值。但在实践中，这种方法忽略货币时间价值，得出的评价结果不能作为培训工作决策的唯一根据。因此，针对员工培训财务成本管理，在分析相关决策方案时，应充分结合企业具体情况，才能保证决策科学合理。
（五）建立制度保障系统
员工培训财务成本管理属于企业内部管理，需要建立一个保障系统，方便对其实施综合性管理。这个系统可详细记录企业员工培训财务成本管理活动具体实施情况，并对各类数据进行计量、整理、统计及分析。根据数据反映的实际情况，定期编制相关财务状况，及时向经营管理者反馈一定时期内培训成本管理成果。
1.建立健全培训成本审核制度根据培训财务成本管理实施方案，将相关培训费用进行细致划分，详细计算每项培训工作、每期培训内容所需要的成本指标。同时，遵循“动态化管理”原则，适当对企业员工培训工作计划进行调整，严格控制培训成本指标。应用费用预算约束职能有效降低培训成本，将实际费用支出控制在合理范围之内。
2.完善企业员工培训专用账户财务人员应及时记录企业员工培训费用支出情况，包括相关项目费用预估额、培训时间、各项费用支出、实际发生额、人均培训费用、相应指标达成率等。注意在记录时确保材料真实、准确，根据培训专用账户，及时向企业管理者提供各项培训费用使用情况，为指导企业培训工作奠定坚实基础。另外，建立员工培训财务成本管理制度不能脱离企业整体财务管理而独立存在，对于培训工作所消耗的费用（如设备、材料、管理人员、培训人员等），应作为企业财务管理范畴。而培训工作结束后，员工仍具备较大流动性。因此，应为培训成本管理制度规定一定有效期限。
二、结语
关键词：培训问题；对策研究
随着全球经济一体化进程的加快和我国经济向纵深发展，企业间的竞争十分激烈，企业之间的竞争就是人才竞争。为了拥有最合适的员工，一般会采取以下两种方案。一是招聘有能力、有潜力的员工，开展新员工培训，学习公司的企业文化，经营与管理理念，使他们能够尽快融入到企业中来，更快更好地适应工作；二是加强老员工的培训，使他们获取新知识，新技术。使之成为拥有经验和新技术的高水平人员，经过培训的员工是组织最宝贵的财产。因此，面对员工培训方面存在认识不到位、忽视员工培训需求、体系不健全、程序不规范等突出问题，宁夏鲁西化肥公司要结合公司的实际情况，制定出适合员工培训的对策，有利于在竞争中获得优势，实现其经营目标。
一、宁夏鲁西化肥公司员工培训存在问题及对策研究
1.宁夏鲁西化肥公司人员状况。宁夏鲁西化肥公司现有员工850人，中青年人员占到了80%以上，专科及以下以上学历人员占87.3%，工程师和高级工程师只占到5%，加强员工的专业技能培训和学历层次提升对公司目标的实现和员工的个人发展显得极为迫切。宁夏鲁西化肥公司员工具体情况如下：
（1）员工学历构成。宁夏鲁西化肥公司员工的专科及以下学历的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企业员工的学历水平层次是很难满足当前企业发展。
（2）员工年龄层次分析。宁夏鲁西化肥公司的员工以中青年为主，可以充分发挥中青年的热情及积极性，加强对他们的培训，从长远来看，要把对中青年员工的培训作为一项长期工作来做，使之不断成长为公司的主力。
（3）员工技术等级分析。宁夏鲁西化肥公司员工有8.5%的职工没有任何技术职称，而工程师和高级工程师也只占5%。大部分职工的技术水平处在熟练水平，不具备科研能力。
二、宁夏鲁西化肥公司员工培训存在问题
1.缺乏对员工培训与开发的正确认识。宁夏鲁西化肥公司领导没有从公司战略管理角度来看待员工培训，认为员工进行培训不能为公司带来直接经济效益，而是过分强调短期效应，对员工培训计划性不强，当在工作中遇到困难时，才会积极的组织员工进行培训。同时，宁夏鲁西化肥公司员工自身素质相对不高，思想观念陈旧，员工错误地认为培训没有多大用处。于是，在培训过程中，员工往往采取敷衍了事的手段，导致培训结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训工作流于形式，培训效果不尽人意。
2.忽视员工培训需求分析对公司管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本问题在于公司对员工培训需求不明确，缺乏科学细致的分析，使得员工的培训工作带有很大的盲目性和随意性。宁夏鲁西化肥公司在制定培训需求时，很多情况下由员工本人提出要求，人力资源部予以简单的同意或反对，没有根据公司的实际情况和员工的自身情况进行需求分析，凭经验和模仿他人而机械的制定培训计划。
3.员工培训与开发的体系不规范，不健全宁夏鲁西化肥公司没有建立完整规范的员工培训体系，没有设立专门的培训部门、培训教室、培训教师和培训设备等。培训工作由主要依托山东鲁西集团公司的培训，“远水解不了近渴”，由于路途远，培训成本增加。宁夏鲁西化肥公司虽有员工培训制度，但制度不完善，培训上重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果考核评价体系，仅仅把培训当成一项任务来应付，忽视了跟踪管理。
三、解决问题的对策及建议
1.正确认识培训的地位和潜在价值。员工培训已经成为培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力重要手段。宁夏鲁西化肥公司要正确认识培训的地位和作用，加强员工培训。并且要针对不同层次的员工开展不同层次培训。对低学历人员通过相关的政策鼓励员工提升学历，要通过激励手段，对专业技术人员专业技术知识培训，对管理人员进行管理知识和技能方面的培训，而对高层管理者的培训就要从公司战略、生产管理等方面进行。
2.培训前做好科学的需求分析。员工培训工作涉及培训的需求分析、培训时间、内容及对象等很多相关环节，每个环节都必须认真规划。需求分析是培训的首要环节，决定了培训合理性与有效性。宁夏鲁西化肥公司要想达到培训目的，就要做好培训需求分析。在培训需求分析过程中，将员工岗位需求与主观意愿紧密结合，从员工实际能力出发，分层次、分类别有针对性地进行，对员工在工作过程中完成任务所需要的知识、技能和能力进行分析，找出薄弱环节，开展有针对性的培训。比如，在硫酸车间，安全操作是首要问题，对员工开展相关安全知识的培训，尤其是新入职的员工。
3.建立合理的培训机制和行之有效的绩效考核体系。员工培训要有完善培训机制和绩效考核体系，来充分调动员工参与培训主动性、积极性。宁夏鲁西化肥公司应把绩效考核、薪酬激励、职务晋升与培训挂钩，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发员工的活力，挖掘员工的潜能，同时做好培训效果评估工作。员工培训后，评估员工工作积极性是否增加，工作效率和产品的质量是否明显提高等。
四、总结
宁夏鲁西化肥公司已认识到员工培训对提高生产效率，增强公司在同行业中竞争力有着重要作用，也经常性的组织一些员工培训，对公司发展起到了一定作用。管理者和员工都没有对员工培训有正确认识、忽视了培训需求分析、没有建立完整规范培训体系等突出问题。根据对宁夏鲁西化肥公司实际情况，从加强员工培训需求分析，建立宁夏鲁西化肥公司员工培训体系等方面入手，改善公司的员工培训效果，使得宁夏鲁西化肥公司获得竞争优势，更好的完成其经营目标。
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[3]赵丽，闫红博.民营企业员工培训影响因素研究[J].经济师，2009，07.
（国网新源控股有限公司，北京 100761）
摘 要：员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式和人才队伍建设的主要手段。有效的培训需求分析是培训管理的重要流程，直接决定了培训的效果。在大数据时代，信息的海量化和多元化对企业员工培训需求分析带来了挑战，也为其有效性提供了更大的可能。因此，研究大数据时代企业员工培训需求分析的基本理念和基本方法，对企业人力资源工作的开展和企业任务目标的实现具有重要的意义。
关键词 ：大数据时代；培训需求；方法
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0149-02
在信息时代，互联网的发展推动了数据量的指数式增加，产生了大数据的概念。大数据在人力资源领域产生了重要的影响。有效的培训需求分析是培训管理的重要环节，直接决定了培训的效果。在大数据时代，将大数据应用到企业员工培训需求分析中，能够提升其针对性和有效性，为企业员工素质提升和战略目标达成提供良好保障。
一、大数据时代企业员工培训需求分析的概述
（一）基本概念
企业员工培训需求分析是指企业确定培训规划和计划前，由培训部门（或借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。
大数据时代企业员工培训需求分析，突出了数据在企业员工培训需求分析中的作用。大数据时代的数据产生数量庞大、增长和变化速度快、表示方式多，同时数据的价值较高。因此，在企业人力资源管理工作中，如何对大数据进行分类，如何划定数据来源，就显得十分重要。笔者认为，应该以基本的人力资源数据框架为基础，即将人力资源数据划分为人口学数据、发展性数据、日常数据、环境数据、绩效数据，根据不同行业的实际工作需求，以有价值的信息来进行企业人力资源数据库的建设。只有这样，才能保证企业员工培训需求具有针对性，且能够节省人力资源数据信息的收集和管理成本，提高企业人力资源管理工作的效率和质量。
（二）应用优势
有效性是企业员工培训需求分析的价值追求，如何保证企业员工培训需求分析的有效性成为人力资源工作者和学者研究的重要课题。大数据时代，数据的来源广泛，系统性和综合性强，且时效性强，如果企业人力资源工作者能够实时地对人力资源数据进行更新，就能实时了解企业及员工的目标、知识和技能的基本情况和变化情况，为确定是否需要培训、需要培训的内容、迫切需要提高的能力等提供具有实效的数据支撑，提高企业员工培训需求分析的科学性和有效性。
二、大数据在企业员工培训需求分析中的应用
（一）基本理念
在大数据时代，企业员工培训需求分析要以数据为基础，从以定性为主向定量为主转变，从主观经验向数据依据转变。与此同时，企业应该贯彻战略人力资源管理理念，提升人力资源部门的地位，使其从公司战略决策的辅助地位到参与决策活动，为企业战略决策提供人力资源基本信息的支持。因此，企业员工培训需求分析要从着眼于现实缺陷和需求向企业发展的长远规划转变，立足发展战略，以目标为导向，以更加开阔的视野来评估企业员工培训需求，发现企业员工的目标、知识和技能与企业发展战略的要求之间的差距，通过多次、长期的培训来弥补不足，为企业发展战略的实施做好人才储备，推动企业的长远、稳定、健康地发展。
（二）内容框架
在大数据时代，市场的变化更加频繁。企业为了适应市场竞争的需求，对员工知识、技能的提升速度要求也更加强烈。为此，在企业员工培训需求分析中，应该加强对大数据的应用，寻找数据变化反应的企业内部和外部环境的变化，为企业更好地提升竞争力寻找机遇、应对挑战。
1.组织分析
大数据时代企业员工需求分析，要求将企业的目标分析、资源分析、组织特质和环境分析进行量化，以数据为依据，通过数据变化反映组织变化。具体来说，包括以下几点。一是组织目标分析的数据化，要将组织目标进行量化，建立组织目标与员工培训需求的模型，设定组织目标的具体数值，通过数据和图形来表现员工知识、技能与组织目标需求的差距，反映迫切需求的能力，为员工培训提供明确的目标。二是组织资源分析的数据化，通过对企业人力、物力和财力的量化，确定培训的目标、范围和深度，为培训目标的实现提供保障。三是组织特质与环境分析的数据化，通过数据反映企业的优势和不足，并了解内部和外部环境的变化，更加直观和细化地了解组织的情况。
2.任务分析
大数据时代，企业员工培训需求分析中的任务分析要在以往的一般任务分析和特殊任务分析的基础上，以数据的方式设定任务标准，从而为绩效考核和寻找原因提供有益的帮助。在程序性工作、程式性工作和知识性工作上，通过赋值的方式，对员工具体的工作质量进行量化考核，为员工培训需求分析提供数据参考。
3.人员分析
企业员工培训需求分析的根本是为了提升人员的知识、技能，为实现企业目标服务。因此，在人员分析中，应该对个人考核绩效、员工的自我评量、知识技能测验和员工态度评量进行数据化处理，以数学模型分析员工状态是否符合企业发展的需要，是否需要进行培训。
三、大数据时代企业员工培训需求分析
（一）发展趋势
大数据时代，数据已经在各个领域得到系统的应用并发挥着重要的作用。企业要想在日益激烈的市场竞争中取得优势，必须通过更加科学、合理的技术手段来处理内部和外部环境的影响。因此，在企业员工需求培训中，采用大数据进行培训需求分析是必然的趋势，也将为企业竞争力的提升发挥重要的作用。
（二）应用难点及解决方案
1.应用难点
由于大数据时代的数据具有规模性、多样性、高速性和价值性的特点，对人力资源数据的分类和更新则十分的重要。如果不能对数据进行合理分配、实时更新，则可能造成培训需求分析结果与实际情况差别较大，或无法发现企业员工潜在的培训需求，造成在市场竞争中处于劣势地位，不能适应市场竞争“风云骤变”的发展节奏。
2.解决方案
大数据时代，对企业人力资源管理提出了更高的要求，企业可以通过以下三个方面的工作改进，适应大数据时代企业人力资源管理的发展需要。
一是提升人力资源管理者的数据收集和应用能力。企业在进行人才招聘、培训、选拔的过程中，应该着重具有高水平信息化人才队伍的建设，在同等条件下，对具有较高信息收集能力和应用能力的人才优先录取，并通过培训，使其明确企业发展战略和人力资源信息的基本情况，以研讨会等形式确定企业人力资源信息的基本框架，并以发展的眼光对拟吸纳的人力资源信息进行备注，确保人力资源管理者在具有完备的信息框架的基础上能够明确需要收集的信息的内容。在人力资源信息框架确定后，应对人力资源信息收集工作进行细化分工，明确人力资源管理者收集信息的任务，缩小其工作宽度，加深其工作深度，建立相应的责任机制，提升人力资源管理者收集数据和了解数据的能力，从而提升其应用数据的能力。二是加强校企合作，利用当地的高等教育和专家资源，更加广泛地扩大“数据”的意义，让人力资源、信息化等相关领域的专业深入企业调研，进行细致的研究，提出人力资源信息建设和企业员工培训需求的具体方案，并为企业人力资源建设工作输送高素质人才。三是加强与专业人力资源公司的合作，发挥专业人力资源公司的数据收集的技术和经验优势，建立合作和帮扶关系，提升公司内部人力资源管理者数据收集和应用水平，降低数据收集成本，提升企业的整体效益。此外，以往企业人力资源的数据和员工培训需求分析是企业主导式的，这种方式虽然能够使企业的员工培训更加符合发展目标，但具有深度和广度的局限性。因此，应该建立企业人力资源数据和培训需求的联动机制，加强企业员工人力资源信息提交的主动性，让员工集思广益地发掘培训需求，广泛地培养员工的知识和技能，提高员工的技术能力和思考能力，为企业的长远发展和更高层次的提升储备丰富的人力资本。
四、结语
大数据时代的企业员工培训需求分析需要更加细化的、实时的工作，任重而道远。企业要重视大数据时代的到来，重视大数据时代人力资源管理的变革，重视员工培训需求的深度和广度的变化，做好员工培训的基础工作，为企业员工发展提供知识和技能的提升空间。只有这样，才能在市场竞争中处于人才培养模式的主动地位，为企业的长远发展保驾护航。
参考文献：
[1]张佩云.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2004.
【关键词】员工培训；流程；氛围；计划
中图分类号：C29文献标识码： A
一、员工培训相关理论概述
1.1员工培训的作用
①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。
②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。
④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。
1.2员工培训的内容
①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。
②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。
③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。
二、员工培训流程分析
该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。
三、企业员工培训中存在的问题及原因分析
3.1培训中存在的主要问题
①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。
②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。
③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。
④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。
⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。
3.2产生问题的原因分析
①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。
②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍,培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。
③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。
四、该企业改善员工培训问题的对策
4.1营造良好的培训氛围
营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围。
4.2建立培训的激励机制
激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。
4.3对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划
该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。
4.4加强培训师资队伍和培训物质系统建设
由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训,培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。
4.5建立培训效果评估体系
培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果评估系统。
五、结束语
人力资源是公司最重要的资源，该企业要在建筑行业里有所发展，必须提高公司人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的业绩。
参考文献：
[1]何琼. 建筑施工企业人力资源培训问题分析与实施方案[J]. 福建建材,2013,11:113-114+117.
【关键词】 油田企业培训人才创新
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。企业员工的培训是以掌握科学技术、专业知识为主要标志的,员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化,提高企业的竞争力。
1 员工培训的概述
1.1 员工培训的含义
培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
1.2 员工培训的作用
(1)提高员工的职业能力。员工培训的目的就是提高员工的职业能力,更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效,为员工的晋升和高收入提供机会。(2)改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度和提高劳动技能水平;增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。(3)增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。(4)满足员工实现自我价值。通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。
2 油田企业员工培训模式存在的问题
2.1 培训理念偏差
(1)一些油田企业对培训的评价只是赶形式走过场,培训方式简单化和任务化。在项目针对性的设计以及培训转化方面比较欠缺,学员觉得内容没有针对性无用,训后更因无人跟进导致培训知识无法自觉应用到工作中取得成效,最终归结为培训无用。(2)培训观念陈旧,阻碍培训工作发展。认为培训是浪费时间和金钱,埋怨培训只开花,不结果;认为培训效果不明显,为片面节约成本而降低培训投入;认为经过培训后的员工素质和技能提高了,人员流出本企业的可能性增大。
2.2 培训计划不健全
油田企业忽视培训需求环节的分析,没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作,应该有一个完善的计划,包括前期预备、中间执行和后期考核。如课程的铺排、培训职员、时间、场所的确定等,这些工作假如预备不充分,就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中,课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后,忽略培训效果的评价,经常会导致企业的培训治理行为在培训结束后随之休止。有的企业即使有培训效果的评价,也只是做一些简朴的问卷调查和考试,并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。
2.3 培训计划不科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,应有计划性和针对性。大多数油田企业的培训工作缺乏合理的安排,缺乏科学的培训需求分析,仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排,达不到预期效果;培训缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位;企业员工很难参与设计培训计划,企业培训计划是实现企业培训目的的具体步骤和方法。
3 员工培训应坚持的原则
油田企业员工的培训与开发能为企业创造价值,培训任务的完成和目标实现应遵循以下几个原则:(1)服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性,还要服务于油田企业的战略规划,不仅关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。(2)讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效,所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训,要把培训和工作结合起来,注重培训应该学以致用。(3)树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用,是行为的预期结果,培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标,是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
4 油田企业员工培训模式创新的对策
(1)制定培训计划。培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在确定培训目标群体的培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求,突出重点,立足于当前,讲实用并考虑长远”的原则;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。(2)转变培训观念。 一些油田企业管理者对于培训的重要意义认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要转变培训观念,培训是企业发展的新动力,为了企业持续发展,更需要培训,培训是转亏为赢的重要手段,真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。企业员工职业生涯开发与管理,必须要把员工的需要与企业的需要相结合,才能做到人与工作的最佳搭配。(3)完善培训机制。企业要不断发展,要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识,不断提高工作能力,创造性地开展工作,才能不断推动企业进步。
5 结语
中国油田企业在入世后,面临着更多冲击与挑战,也有更多的发展契机,当前是知识经济时代,油田企业要想在激烈的竞争中生存发展,就必须要重视对组织员工进行培训,提高员工的素质。解决好人才储备问题,做好人力资源开发工作,尊重员工关心员工的发展才能使油田企业在竞争立于不败之地。
参考文献:
