时间：2022-08-31 12:13:40
名称：_________________________
地址：_________________________
法定代表人：___________________
乙方___________________________
姓名：___________________________
性别：__________民族：___________
文化程度：______国籍：___________
身份证号码：_____________________
住址：___________________________
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守。
第1条 工作内容
1.1乙方同意在被聘用期间，根据甲方工作需要，在公司从事______________工作。
1.2 乙方应按照甲方的要求，尽职尽责完成甲方规定的工作内容，并达到规定的质量标准和考核要求。
第2条 合同期限
2.1本合同有效期自________年________月________日起，至________年________月________日止，期限为________年（月）。期满后，经双方同意，可以续约。
2.2本合同没有试用期。
第3条 劳动时间
3.1 乙方在被聘用期间执行非全日制工作制，即在保证完成甲方安排工作任务情况下工作时间有乙方自行安排。
第4条 劳动条件和劳动纪律
4.1 乙方在聘用期间，应遵守甲方的各项规章制度及劳动纪律，严格遵守劳动安全卫生、操作规程和工作规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德。
4.2 乙方违反劳动纪律及各项规章制度的，甲方可视情节轻重，给予扣薪、调职、降薪等处理，或解除劳动关系并要求赔偿损失。
第5条 兼职劳动报酬
5.1 乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为：每年 元（大写 万 仟 佰 拾元整）。
5.2 甲方于每年12月31日前以人民币现金形式一次性向乙方支付劳动报酬。
5.3 甲方不承担乙方其他任何社保、福利待遇，不负责承担乙方的任何医疗费用。
第6条 保密义务
合同期内，乙方须在甲方许可之范围内使用甲方商业信息；合同期内以及合同终止后，乙方必须为甲方之一切商业信息保守秘密，不得以任何方式向甲方以外的第三方泄漏、给予或转让。
第7条 合同终止
以下情形发生时，本合同终止：
7.1合同期限届满；
7.2在合同有效期内，甲、乙双方都可以随时提出解除劳动合同，但需要提前3日通知对方。
7.3乙方在本合同有效期间，被依法追究刑事责任，甲方可以单方终止合同，且无需再通知乙方。
第8条 其他
8.1本协议自双方签订之日起生效。
8.2本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：
乙方（签字）：
法定代表人：
______年____月____日
甲方：________________
乙方：________________
甲、乙双方本着友好协商的原则，就乙方为甲方关于“_____________”项目进行实施活动达成以下合作协议：
一、乙方主要工作职责是：_________安装及甲方临时指派的工作任务。
二、乙方主要工作方式：根据甲方的时间安排，在乙方无合理客观原因的情况下必须随叫随到，否则甲方有权终止合同。
三、乙方必须保证遵守以下几点，否则甲方有权中止合作，并对由以下引起的相关损失保留追诉权利（一）在任何时候不得影响甲方的声誉，不得利用甲方公司名义进行与甲方业务不相关的业务活动；（二）在本协议有效期间，不得与甲方同类型的其他公司进行业务性质相类似的活动；（三）在项目实施过程中必须时刻保护好设备安全，防止设备损伤。
四、乙方在为甲方提供服务期间，甲方给乙方提供以下的报酬（一）项目提成：_________元人民币； （二）其他福利：提供出差住宿补贴，提供相关业务的通讯费用报销，提供工作餐补贴；（三）提成在项目完成统一核算后的当月发放。
五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，有效时间从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，如果双方合作良好，可以续签本协议。
甲方项目负责人（签字）：______________签订日期：____________________________
乙方（签字）：________________________签订日期：____________________________
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部发布了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
关键词:在校大学生 兼职 劳动法适用
1、在校大学生兼职的现状及成因
当今社会在校大学生兼职以及在兼职过程中与相对方发生纠纷的频率与日俱增。但在法制层面的尴尬是在校大学生是否能作为劳动者，适用劳动法仍存在争议，使得在校大学生的很多权益处于法律保护的盲区。在校大学生兼职期间权益受到侵害并且无法获得良好的充分的救济的现象屡见不鲜，诸如在校大学生兼职期间的报酬严重偏低甚至被比较随意的扣减，在求职的过程中被迫接受很多不合理要求，工作条件环境恶劣，时间长强度大等，以及与用人单位发生纠纷或者人身受到伤害的情况下很难受到充分的保护等等。
造成这种局面的原因主要是立法不够完备。1995年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。该《意见》对在校大学生的劳动者地位进行了直接否认,使得在校大学生兼职无法适用劳动法。更加遗憾的是《中华人民共和国劳动合同法》也没有明确承认在校大学生的劳动者地位。还有就是在校大学生普遍缺乏相关法律知识和维权能力。他们在兼职过程中几乎很少签订合同，更别说在合同中有队自己权益保护的有利条款。在权益在此过程中受到侵害以后也很少选择司法救济，据调查发生纠纷后维权的大概只有10%，这就更加降低了相关用人单位压榨在校大学生的法律成本，使得在校大学生兼职期间的权益更加岌岌可危。当然这也与相关主管部门和高校在这些方面的介入和管理缺失有些关系。
2、在校大学生兼职适用劳动法的法律依据分析
由于时间和工作经验的限制在校大学生兼职的形态多为商品促销、餐饮类服务、散发广告单、家教等。其中家教也就是在校大学生被自然人雇请教授其子女相关的课业。这种法律关系从性质上说属于雇佣关系，应该属于合同法的管辖范围。但其他的兼职形态用人单位为非自然人，实质上是符合劳动法调整对象的范畴的，应该适用劳动法。
首先《中华人民共和国劳动合同法》并未明确排除大学生兼职行为的适用。《劳动合同法实施条例》中也没有相关的禁止性规定限制大学生的劳动关系主体身份。再者在校大学生兼职行为也符合劳动法理论上适格劳动者的四标准,也就是年龄、体力、智力、行为自由。其次劳动部95《意见》中的规定有它特定的背景，当时的大学生就业包分配政策仍存在,如果把在校大学生的兼职被视为就业的话,学校就可以不分配工作了,就造成了就业权利的不公，可见初衷是旨在保护大学生的合法权益。并且《意见》中明确规定五类不适用劳动法的主体有国家公务员、事业单位工作人员、农村劳动者、现役军人还有家庭保姆，但在校大学生并未在此之列。再者宪法规定了公民平等的劳动权,在校大学生作为公民的一个群体自然不应例外。最后其实《劳动合同法》第一条就已经开宗明义,要 “构建和发展和谐稳定的劳动关系”。而将在校大学生排除在劳动者的门外，在校大学生的兼职行为也不适用劳动法的做法恰恰与建立和谐的劳动关系的立法宗旨相悖。在校大学生和用人单位的法律关系中,谁处于弱势地位再明显不过,因此将在校大学生纳入劳动法的调整保护范围也正符保护弱者的基本法理。
3、在校大学生兼职适用劳动法的可行性建议
将在校大学生一并纳入劳动法的调整对象,可以增加用人单位的侵权成本，从而减少在校大学生兼职期间权利侵害的可能性。明确在校大学生兼职行为中签订劳动合同的权利, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，可以说在劳动法律关系中至关重要。也是在校大学生兼职过程中自我保护的法律武器和重要凭证和依据。立法还应对违反劳动合同的双方当事人之法律责任做出具体化规定,明确双方的救济途径和程序。这样可为大学生提供更为便捷有效有利的权益保护途径。和司法途径相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以通过向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生兼职不属于劳动法的调整范围加以拒绝。同时立法的完善还有利于强化相关部门对大学生劳动权益的保护。要将在校大学生兼职行为纳入劳动监察部门和劳动仲裁委员会的工作范围，使得在校大学生的权益受到更加全面的保护。与此同时,加强对中介市场的规范和管理甚至进行相关的立法也是亟待解决的问题，这对在校大学生兼职行为的保护也是重要一环。
事实上《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定,实现了在校大学生兼职行为适用劳动法的类别定性。非全日制用工,也就是以小时计酬的,在同一个用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时,每周工作时间累计不超过24小时的特殊用工形式。非全日制用工情况下口头协议有效。非全日制用工的劳动者可以一个以上的用人单位订立劳动合同只要后订立的劳动合同未影响先订立的劳动合同的实际履行即可。双方当事人都可以随时通知对方终止非全日制用工。终止非全日用工,用人单位不用向劳动者支付相应的经济补偿。上述的这些关于非全日制用工的法律特性其实和在校大学生的兼职行为几乎天衣无缝的完成了对接。
当然由于大学生兼职劳动身份确实有其特殊性,对应其特殊性在劳动法的适用上也应该有特殊的规定。比如在为劳动者购买社会保险方面，大可不必严格以普通劳动者的标准按照现行法律规定用人单位必须为劳动者办理养老、医疗、失业及女职工生育保险等。但是实践中各大高校几乎无一例外都会依法为学生购买了相关医疗保险，而且大学生兼职多半是短期的而且有其不确定性。因此,除办理必要的工伤保险外,其余险种完全可由双方协商确定,大可不必一刀切的强行规定，这也将减轻用人单位的经济负担同时也将为在校大学生提供更多的兼职机会。
总之，将在校大学生兼职的行为纳入到劳动法调整的范围内其合法权益才能得到切实根本的保障,大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验,这与新的人才培养理念和模式也是完全契合的。
摘 要 大学生兼职中，存在着权益受侵害而制度保障不足的问题，本文通过调查研究，分析得出其原因包括了法律法规对兼职大学生的身份界定模糊，兼职关系界定不清，兼职信息的不对称，学生间交流愿望的不足这些方面。并且通过寻得问题的症结而试图研究得出应对措施，得出关于大学生权益保障的正式制度和非正式制度的完善路径。
关键词 兼职问题 原因 正式制度 非正式制度 对策
背景：当代大学生面临着一个激烈的竞争环境，为了锻炼自己交流、组织能力，丰富社会工作经验，增加自己的不可替代性，同时补贴自己的生活费用，很多大学生选择走出校园，接触社会。随着兼职学生不断增加，兼职学生权益受侵害的问题越来越多，已经不再是小范围的，少数人的问题，而成为牵涉到很大部分高校学生利益的普遍性问题了。
问题：大学生兼职现象日趋普遍，而由于种种原因，导致大学生兼职权益受侵害比例高。在本次问卷调查中，就发现54.59%人有受骗经历。超过一半大学生有过兼职受骗经历，而受骗的感知可能来自于兼职中遇到的问题，比如“被骗中介费后没有得到兼职信息”、“工作内容与宣传不同”、“工作之前要求先交培训费等费用”等等。这些都导致了兼职大学生的合法权益受到侵害.另外，由于正式制度、非正式制度在维护大学生兼职权益方面的保障力不足，从而使得这些权益受侵害的学生的维权之路很曲折模糊。
一、兼职问题的原因分析
（一）正式制度探究
1．劳动者概念界定
在我国现行法律体系中，有两部专门针对劳动的单行法典，它们是：1994年的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和2007年的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。从两部法典的立法规范来看，调整对象均是劳动关系。如《劳动合同法》在第二条适用范围里规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动关系，适用本法。”但对于“劳动者”这个概念，应该如何界定？兼职大学生是否属于劳动者的范畴？
法律意义上的劳动者，指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。法律意义上的劳动者概念的核心要素是：一是从事劳动的人，包括体力劳动者和脑力劳动者；二是，必须以自己的劳动收入作为生活资料的主要来源。此外，法律意义上的劳动者还强调劳动主体的法律资质――达到法定年龄、具有劳动能力 和劳动的合法性。原则上来讲，兼职大学生具备了年龄和劳动能力条件，但是他们并不以兼职收入作为生活资料的主要来源，故兼职大学生不是现代法律意义上的“劳动者”。其与用人单位建立的“兼职关系 ”是不受现行《劳动法》和《劳动合同法》调整和保护的。
2．兼职关系性质界定
非标准劳动关系是相对于传统劳动法所构建的标准劳动关系或者说典型劳动关系而言，是对民事关系的特别规定。这种劳动关系的主要特点表现为“有劳动，没关系”，提供劳动的人与用人单位间的从属性，无论是组织上的从属性还是财产上的从属性，都大大减弱。从其主体的特殊性分析，主要包括临时工、派遣工、非全日制工等。非标准劳动关系作为一个理论上的概念，还处于争鸣、不确定之中，更未上升至法律层面受法律保护。因为，非标准劳动关系也意味着劳动关系认定的难度加大，劳动安全卫生和社会保障法律体系的实施出现障碍，劳动者权利实现障碍增多等。所以，从法律意义上来讲，笔者认为，兼职大学生与用人单位构建的兼职关系在性质上被认定为民事关系更为合适。将兼职关系定位为民事关系，那么相应的救济就应该参考《民法通则》等的相关规定。但是，这一救济在实际中很难操作。正所谓“法规范，不等于法现实”。
（二）非正式制度探究
1．信息不对称
信息不对称， 指在市场经济活动中各类参与者，由于对相关信息的掌握不对等，导致的交易地位的不平等。信息不对称理论还可理解为某些参与者拥有但另一些参与者不拥有信息，从而导致利益单方倾斜，产生不公平，妨碍公正进程 。
在兼职信息获取中，大学生对于兼职中介机构及其服务与兼职工作信息的掌握量明显处于不利地位，使得很多学生“受骗”，而“受骗”主要就在于兼职招聘信息真实性，中介机构提供的广告信息，以及学生非正式组织内部通过非正式渠道获得的信息都存在着真实性不可靠的风险。而为了牟取更多利益，很多相关公司、中介机构却更倾向于利用信息不对等来欺骗学生，致使学生利益受损。
2．学生交流兼职的愿望不足
人际关系的展开和发展，都离不开交流沟通。交流愿望的程度影响着信息的畅通与否。大学生兼职信息的交流，作为一种非正式的沟通方式，可以使信息得到最大化的集中与利用，便于识别信息的真伪，有利于在大学生中形成自我保护系统。但是，调查问卷显示，68.64%大学生兼职信息交流愿望不足。交流愿望不足，缺乏有效信息，使得大学生在兼职中易受侵害。且在兼职大学生权益受侵害后，他们间的交流沟通更加稀少，从而不利于形成维权的信心。
二、兼职问题对策探讨
（一）正式制度的完善
现实情况要求我们将此类法律制度有效扩张以适用于大学生兼职权益受到侵害的情形。从制度经济学角度来看，一项制度的制定和实施都是需要一定的成本。理论上讲，制定一部新的关于大学生兼职权益保障法律法规的成本要高于对现有法律制度的修改扩张。在《劳动合同法》中已经规定了劳动关系保障等等方面的内容，只需把兼职大学生纳入其劳动关系中即可，所以对既有法律法规的修缮和扩展性解释以其相对的低成本而应该被采用。
1．“劳动者”概念延展
随着兼职日益普遍，为了构建和谐的兼职环境，现行法律中的“劳动者”应作适当的扩张性解释，将兼职学生这一特殊群体纳入其中，这样既能完善我国的法律体系，也能很好地鼓励在校大学生去做兼职，积累丰富的经验，开拓他们的就业、创业的思维，对改善大学生严峻的就业形势有良好的社会意义。
2．“劳动关系”概念延展
通过立法、司法解释等方式延展《劳动法》以及《劳动合同法》中“劳动关系”的概念，这样既能维护法律的一体性，也能适应社会的发展与需要。
（二）非正式制度的改善
1．学校提供更多服务
加强出于安全等因素考虑，很多学校虽然不鼓励大学生出校兼职，但目前大学生校外兼职大军不断增长，其发展趋势不是学校所能遏制的。所以学校不能仅依靠提供勤工俭学、不鼓励校外兼职来保护大学生。而应该为学生提供维权的帮助服务。例如加强兼职工作安全教育。允许学生组织兼职服务团体，使得学生组织自身发挥作用，使大学生能够获取更多真实的兼职信息。且加强学生的维权意识以及维权信心，使得他们之间的沟通不仅停留于信息的传播，还可以是维权的帮助，提高非正式制度在维护大学生兼职权益中的作用，使他们在与企业、中介机构的博弈中，以团体力量获得更高的谈判力。
2．拓宽大学生兼职交流沟通渠道，提高大学生兼职交流愿望。
大学生兼职愿望会受到交流渠道和交流方式等媒介的限制，以及自身个性的影响。针对目前大学生兼职愿望不足的现状。一方面，拓宽大学生兼职交流沟通渠道。传统的大学生交流渠道很少，只局限在兼职过程中少之又少的交流，而那却只是针对当时具体兼职的交流，不具有广泛适用性。随着信息网络的发展，互联网成为大学生生活必不可少的一个部分，建立网上信息交流论坛、贴吧或者其他形式的媒介，拓宽大学生兼职交流渠道，建立更多的非正式沟通渠道，有利于大学生兼职信息沟通与交流。另一方面，提高大学生兼职交流愿望。大学生作为兼职的主体，必须发挥其主体的作用，去维护自己的合法权益。
（三）学生自身提高防范意识
1．抵制“黑中介”
《劳动与社会保障部办公厅关于加强职业中介管理整顿劳动力市场秩序的通知》中明确规定“对违反职业介绍规定和当地劳动力市场管理有关规定，在职业中介活动中利用虚假信息，或与用人单位相互勾结进行欺诈，以及出租、出借、转让、涂改职业中介许可证等违法行为的，一律吊销其职业介绍许可证。”同时有关规定，职业中介机构正式给求职者推荐工作之前只能收取10元钱的建档费，并在一年内为其提供求职机会。职业中介机构在从事中介服务构成中应当遵循公开、诚实信用的原则。大学生在兼职过程中如遇到此种“黑中介”应当及时向有关部门举报，追讨自己的损失。
2．防范滥收费用
《直销员业务培训管理办法》第七条规定：“直销企业进行直销培训和考试，不得收取任何费用。其他单位和个人，不得以任何名义组织直销培训和考试。”除此之外，如果缴纳服装费、押金等，金额过高，应心生警惕，签订协议或索要收据。大学生求职心切，易被优厚的待遇吸引，往往被一些用人单位所欺骗、利用，因此大学生在兼职过程中凡事做到三思而后行。
常见的兼职行为主要分为以下三种:“主次型兼职”,即劳动者与第一家用人单位建立了标准劳动关系,另在其他单位工作;“自雇型兼职”,即劳动者没有与任何用人单位建立标准劳动关系,在一家或多家单位工作;“劳务型兼职”,即劳动者在一家或多家单位工作,但用工的一方不具有建立劳动关系的主体资格。
主次型兼职:
“同时建立劳动关系”如何确定?
【案例】
汤女士是静安区某家广告公司聘请的设计员,在业内小有名气。一位朋友告诉她,普陀区某家广告公司想请她利用休产假期间完成一项创意项目,报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错,反正闲着也是闲着,何乐而不为?汤女士原单位知道此事后,单位经理亲自出面找她谈话,要求她立即停止手头的工作。两个星期后,静安区这家广告公司以“与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位指出,拒不改正”为由,向汤女士下达了解除劳动合同通知书。
【说法】
现行法律除了规定对科技人员允许兼职,对公司的董事、经理等高级管理人员限制兼职,对公务员等不允许兼职外,对企业一般人员的兼职问题未作规定。《劳动合同法》第91条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”,但是由于法律并没有明确禁止兼职行为,所以在实际处理上,有关部门一般认为用人单位可以在规章制度中规定或通过劳动合同约定是否允许兼职,如未在规章制度中规定或通过劳动合同约定,一般不禁止在职人员利用业余时间兼职。
《劳动合同法》第39条第2款第4项规定:“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成影响,或经用人单位指出,拒不改正的,用人单位可以随时解除劳动合同。”本案中的用人单位认为汤女士在哺乳期内与普陀区某家广告公司建立了劳动关系,经原公司经理提出批评后,拒不改正,所以公司有权与其解除劳动合同。
应当说,《劳动合同法》规定利益冲突解除,其目的是解决对在职人员的兼职管理问题,但适用此条解除劳动关系的前提是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系,如在外兼职人员与其他用人单位签订了劳动合同;如果未签劳动合同,也未构成事实劳动关系的主要特征,如并不接受兼职单位的劳动管理等,而只是从事临时性的劳务工作或免费服务,则不能按照《劳动合同法》解除劳动合同。
所以此案中用人单位的解雇理由未必能够得到支持。但是劳动者遇到类似问题也应谨慎对待,如果违反规章制度规定或劳动合同约定擅自兼职的话,等待你的可能是在职单位的违纪处分。
自雇型兼职:
打了一份“两不像的工”怎么办?
[案例]
中午12点,烈日当空。手中的外卖包还冒着热气,自己头上也冒着汗。小梁在一家中式快餐品牌连锁店里当“兼职外卖工”,不过,他却觉得像是打了份“两不像”的工。时薪5.8元,远低于当地非全日制工作最低8元/小时的标准,一天的工作时间则多达7.5个小时,远远超过了《劳动合同法》“每天不超过4个小时”的非全日制工的界定,每个月拿一次工资,像一份全日制工作。对于小梁的疑问,门店经理表示,外卖职工只能算是兼职“短工”,而且公司当初招聘时就说好只招兼职工,没有签订劳动合同,所以小梁也不是全日制工。
[说法]
真是难以想象,一位与用人单位建立了劳动关系的职工,可以既非“全日制职工”,亦非“非全日制职工”。这不是开玩笑吗?
《劳动合同法》设计了全日制用工和非全日制用工制度。所谓非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。比较而言,非全日制用工制度灵活性更强,但是非全日制用工的最低工资标准折算下来要比全日制用工更高。
实践中一些用人单位钻法律空子,名义上是招用“兼职员工”,实际上是按全日制用工,却不用签合同,不用缴四金,又不用按非全日制最低8元/小时算。而劳动者往往迫于就业的压力,自称或默认是“兼职”,企业也乐于接受,这就给了用人单位侵犯劳动者权益的机会。
但是实际上用人单位也可能弄巧成拙,如以上案例中小梁与快餐店一旦发生争议,快餐店有义务证明小梁另有本职工作,否则即使双方签的是什么“兼职协议”、“劳务协议”,但只要具备了劳动关系的主要特征,如接受用人单位的劳动管理等,最后也有可能被认定为事实劳动关系。
不久前武汉大学解聘病危教授张在元,也说他并非全职员工,但是张在元教授的人事关系到底在哪里,武大也说不清楚。所以除非武大能够证明张在元教授在其他单位有本职工作,并与其他单位建立了人事聘用关系,其他单位已经为其缴纳了社会保险费,否则哪怕约定“每年至少需在校工作120天”,也难以仅以“并非全职员工”为由,推脱相应的法定义务。
所以遇到此类争议,劳动者不应逆来顺受,而应依法维护自己的合法权益。
劳务型兼职:
为什么不能享受节日“三薪”?
[案例]
春节是餐饮服务业旺季,由于服务业不少工作人员返乡过年,很多餐厅招收学生填补空缺。广东纺院市场营销系大二女生郑茵茵1月26日就开始到学校附近一家中餐厅兼职做服务员,早上10点她就要到餐厅去,一直工作到中午两点半,下午休息,傍晚5点半再工作到晚上9点半。从拖地板、抹桌子到端茶倒水、上菜、收拾碗筷……一刻也不得闲。从除夕夜开始,餐厅的生意就比较旺,郑茵茵接到通知,除夕夜要提前半小时上班,晚上工作时间会延长半小时。春节期间的工作量都会比较大,不过她也做好心理准备,让她比较期待的是,初一至初三,每天可以领到3倍工资。郑茵茵说,她会一直工作到初八才回家,算下来这个寒假可以赚到1300元左右。她有个计划,到时留下1000块钱作下学期的生活费,剩下的300块钱就买些东西带回家,想想可以用自己兼职赚到的钱补贴家用,她感到十分自豪。
[说法]
关键词：大学生；兼职；劳动权益
中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0322-03
一、大学生在校兼职的原因
大学生在校兼职已成为当下大学生大学生活的重要组成部分之一，越来越多的在校大学生从事有报酬的兼职工作。然而，大学生兼职市场的纷繁复杂、用人单位的良莠不齐以及大学生自身法律意识的淡薄，给大学生在校兼职的安全性与自身选择性造成了很大障碍。但是，明知兼职存在风险，为何当今兼职的大学生的数量增长得越来越快，人数只增不减呢？这是本文首先探讨的问题，即当今大学生在校兼职的目的何在。
首先，经济利益是大学生在校兼职的首要目的。教育成本的不断提高致使许多大学生接受教育的压力越来越大，而兼职正好能解决大学生一定的经济压力问题，能够满足他们日常的经济开销，更有甚者有的大学生通过兼职还能支付他们高额的学费。不难看出，大学生在校兼职的优势显而易见。通过兼职他们可以分担家庭的经济负担，解决自身在校的日常生活问题，进而可以完成他们的高等教育这一提升其自身素质与修养的通过其努力获得的求学机会。
其次，很多大学生从事兼职不仅是为了分担家庭经济负担，而且是为了积累经验，提高个人专业化水平，提升其理论联系实践的能力，为将来在就业市场上增加谋职机会。大学生在兼职过程中看到了自身的优势和短板，更加明晰了就业前景，这也使得他们在日后的学习过程中更有针对性也更有积极性。这是促使许多大学生做出兼职选择的重要因素。
再次，就我自身的了解以及身边存在的现实性例子可以看出，许多大学生上大学后无所事事，找不准人生方向，但又难以打发无聊的时间，便在极不了解兼职的情况下选择了兼职这条路。他们认为，兼职既能赚钱，又可以填补空虚的生活，让自己有个事做。
最后，从众心理的影响。人生目标不是一时就能做出，因此许多大学生在目标不明确但又心怀纠结时，看到其他大学生在兼职过程中收获的金钱及能力的提升，便不顾自身实际情况，也随大流选择了兼职。这样的从众心理也是大学生选择兼职的一大因素。
二、大学生在校兼职期间可能遇到的侵犯自身权益的问题
大学生在兼职过程中的优势和好处不言而喻，但是这其中存在的问题也是不容忽视的。近些年来，大学生在兼职过程中出现的侵犯自身权益的问题屡见不鲜，它们有共性，但也有各自的特点。经过调查分析，我们将大学生在兼职过程中可能遇到的侵犯自身权益的问题进行了汇总，主要存在以下两大类问题。
第一，大学生在兼职工作过程中的安全问题。首先表现为用人单位对大学生合法权益的侵害。比如，用人单位与大学生签订合同或约定后，用人单位不按约定要求大学生进行工作或超出约定内容要求其履行义务，这在大学生兼职过程中是极为常见的。当然，许多用人单位是不和大学生签订合同的，那么，这必然就无法约束雇佣双方当事人的行为，使得各方权利的享有和义务的履行便无法可依，会造成用人单位擅自增大劳动量和工资无法及时偿付等问题。还有就是一些工作条件恶劣的用人单位，工作过程中需要必要的防护措施而用人单位并没有提供的，造成大学生身体情况的不利改变等。其中更重要的还表现为，在用人单位大学生的伤害或死亡。这种伤害或死亡结果的造成大致归结为两方面的原因：其一，大学生自身的过失导致的伤害或死亡，如大学生在一些生产加工流水线的兼职过程中由于自身操作不当或失误导致身体受到伤害，重者可能会造成死亡。其二，在工作中发生诸如地震、暴风雨或是极端恶劣天气等不可抗力因素以及在用人单位遭受意外事件等造成的伤害或死亡。
第二，大学生在兼职中的交通安全问题。主要表现为大学生在上下班途中遭遇意外伤害或死亡。比如，兼职大学生遭遇车祸可否要求肇事方承担误工费？不同的法院审理相似的案子出现了不同的结果。张某是一所高校的在校生，平时从事一项兼职工作。有次工作完后返校过程中碰到一起交通事故受伤，后张某至法院，要求被告李某事故责任人赔偿其医疗费、营养费、误工费等。而李某认为，对于医疗费等没有异议，但张某系在校大学生，不存在误工，故不予赔偿。法院审理认为，误工费损失赔偿是指赔偿义务人应当向赔偿权利人支付的受害人从遭受伤害到完全治愈这一期间内，因无法从事正常的工作或劳动而失去或减少的工作、劳动收入的赔偿费用。本案中，张某虽是在校学生，但其在大学期间一直从事兼职工作，且该份兼职是固定的，虽没有劳动合同，但事实上张某的兼职具有一定时期的持续性和稳定性，所以张某对李某提出赔偿误工费的要求是合理合法的，李某应予以赔偿。但另一起相似的案件中却给出了完全相反的结果。哈尔滨市某大学学生李某，2011年暑假期间，当时正读大三的李某来大连打工。她找到了一份每月工资2300元的工作，相当满意，工作地点就在大连市内。然而，不幸却随之而来。2011年7月12日晚8点多，在友好路上，孙某驾驶一辆桑塔纳出租车违章行驶与吴某驾驶的捷达车相撞。相撞后，两车失控，捷达车冲上人行道，将在人行道上正常行走的李某撞倒。李某当场昏迷，急救车赶到现场，将她送进医院。经检查，李某多处骨折，在医院住了48天。整个假期都躺在医院里不说，开学都没能及时去报到。后经交警部门认定，对于本次事故，开出租车的孙某负全部责任，吴某和李某无责。2012年7月26日，法庭开庭审理了此案。在法庭上，双方争议主要集中在作为大学生的李某，在实习期间能否主张误工费的赔偿上。原告认为，我国对大学生创业和积极参与社会实践持鼓励态度，同时大学生已经成年，可以成为劳动合同或者劳务合同的主体，可以通过自己的劳动取得一定的收入。而被告各方认为，李某在事故期间，属于在校的大学生，不属于劳动者，所以拒绝赔偿误工费一项。法院审理认为，原告受伤时作为在校学生，读书期间另行从事其他职业，有悖常理，故对于其误工费主张不予支持。
三、兼职大学生劳动权益保护的困境
一是大学生在劳动关系中的定位缺乏确定性的法律论证。一种观点认为，根据原劳动部1995年出台的《关于执行若干问题的意见》第12条：“在校大学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”的规定，在校大学生未纳入劳动法调整范围。而另一种观点则认为，兼职大学生与用人单位属于劳动法上的劳动关系，因为当今许多在校大学生已超出以往传统上的勤工助学的范围，它们在某种程度上已成为当今大学生的谋生手段，这样的工作类型与用人单位的正式员工非常相似，应当同工同酬，而且随着我国经济社会的迅速发展，原劳动部《关于执行若干问题的意见》中关于勤工助学的规定已不适用于当今大学生兼职的现实情况。
二是有关大学生的社会保障制度不完善。我国目前的社会保障制度已就业的稳定性和缴费的连续性为基础，并不适合大学生兼职这样的非标准劳动关系，使得在校大学生在兼职过程中遇到的问题难以得到有效的保障，这也成为兼职大学生劳动权益保护的一大困境。
三是我国劳动力市场机制不完善。对于用人单位来说，兼职大学生只是他们的临时工，大学生这种临时工的身份决定了他们的利益更容易遭受损害。而且由于我国对大学生兼职身份在劳动关系中的不确定性，现行劳动法并未将其纳入调整和保护的范围，用人单位便利用这种法律空白侵害大学生的利益。
四是大学生兼职劳动权益保护途径及效果的局限性。现今兼职大学生主要的救济途径包括：（1）相关劳动部门。由于其主要职能局限在劳动法保护的用人单位的正式职工身上，所以缺乏有效的解决兼职大学生的方法。（2）工商部门。其自身的职能并没有涉及到对兼职大学生劳动纠纷的解决，更多的时候只有在用人单位在注册登记、营业执照的办理、经营内容违法的时候才会介入。这种介入的结果也只停留在对这些违法行为的纠正上，与大学生权益的保护并没有多大的关系。（3）公安机关。其所承担的作用也是有限和间接的，因为其所涉及的只是用人单位存在诈骗、武力威胁时才介入，但是，在这种有效的保护下，大学生的合法权益也难以得到保护。（4）社会舆论。社会舆论的作用主要体现在传播和教化上，目的是警示人们以提防遭受同样的侵害。但是，即使舆论得以报道，若相关部门仍然无动于衷不作为的话，也最终难以促成问题的解决。
四、兼职大学生劳动权益救济的对策和措施
一是立法上，完善现有的劳动法律制度，将兼职大学生纳入劳动法的调整范围，维护大学生基本的劳动权益。首先应当明确兼职大学生的法律定位，摒弃学界关于兼职大学生劳动权的一些错误看法，进一步完善现有的法律制度，逐步改变人们的错误观念；同时，应当在司法实践中注重实际的权利和义务，加强对实质劳动者的保护。把兼职大学生纳入劳动法的保护，有利于明确兼职大学生的劳动者地位，有利于将其与用人单位的关系定位为劳动关系，有利于双方在违反劳动合同时将责任具体化，有具体的解决程序。具体表现及应用为，进一步完善非全日制用工制度，对劳动者的报酬、条件、社会保险、职业安全、职业培训等方面的权益做出进一步的法律规定；完善我国无固定期限劳动合同，满足用人单位对员工灵活性的需求。
将大学生纳入劳动法的调整范围，对于防止用人单位的事前侵害有重要作用。而且将大学生兼职纳入劳动法，必然会对其权利义务进行确切且详细的规定，由此，兼职大学生在进行用人单位的选择时，其所考虑的一项重要标准，便是用人单位是否与其签订劳动合同。这就使得大学生在受到用人单位的侵害时有法可依，因为劳动合同是具有法律效力的，会给劳动关系的双方当事人产生潜在的震慑力。一旦用人单位对兼职大学生实施了侵权行为，大学生便有了行之有效的处理侵权行为所造成的纠纷的法律依据，这就为大学生提供了合法有效的救济途径，而且这必将提高相关部门对大学生劳动权益的重视，从而有利于侵权事件的解决。
二是提升兼职大学生的社会保险强度，主要集中于为大学生办理工伤保险。大学生这一主体有其自身的特殊性，因为其最大的特点是学生，是否与用人单位建立劳动关系就要与其他劳动者一样要求用人单位承担所有的社会保障措施？笔者认为没有必要。理由有二：一是大学生从事兼职工作具有不确定性和短期性；二是大学生所在高校也为其提供了一定保障，如高校为大学生办理的医疗保险。从现实的角度来看，用人单位主要应当为大学生办理工伤保险。原因在于：保险数额相对较低，但会造成巨大损失，风险较大。如根据《工伤保险条例》第十条的规定：“用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费率之积”。根据《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条的规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故时，可参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”在处理兼职大学生的工伤保险时，可以参照以上规定，加强对兼职大学生的社会保险强度，切实维护兼职大学生的合法权益。
三是完善我国劳动力市场，加强对户籍制度的改革。由于我国劳动力市场不完善，导致许多用人单位不与兼职大学生签订劳动合同，或者签订不利于大学生的劳动合同，没有一个统一机制来规范它们。因此，培育和发展劳动力市场，建立一套统一机制对于保护大学生的劳动权益尤为重要。再者，我国现有户籍制度也使兼职大学生劳动权益的保护存在障碍。如大学生在外地上学一般都迁移自己的户口到当地，这就意味着其在原籍收到的社会保障取消而在当地没有享受到与原籍相应的社会保障；还有就是用人单位对城市户口与农村户口大学生的差别待遇，这也会损害他们的劳动权益。因此，应当通过户籍制度的改革，逐步打破城乡之间、部门之间的壁垒，切实保障兼职大学生的合法权益。
四是加强执法部门对用人单位的监管，提供良好的用工环境。由于我国劳动力市场鱼龙混杂、用人单位良莠不齐，因此执法部门加强其监管是必要的。但中国的市场经济并没有完善，单独设立一个机构会造成成本的巨大浪费。因此，可以选择有关的行政部门并授予不同的具体管辖权来处理大学生兼职所产生的问题。劳动监察部门应当加大对用人单位拖欠工资等侵犯兼职大学生合法权益的行为给予更强力度的事前管控和事后处罚，对一些经常发生纠纷的企业进行重点监控和预防。工商部门应当加大对一些违法、无证经营的经营者查处，对用人单位这一在劳动关系中处于相对强势的一方能够起到大清洗的作用，这也对完善劳动力市场产生巨大作用。
五是提高维权意识，增强自身的保护能力。在许多侵权事件中我们可以发现，兼职大学生的自我保护能力有限，并没有较强的警惕性，由于自身的疏忽导致用人单位有漏洞可寻。因此，预防和解决大学生在兼职过程中行之有效的方法就是大学生应提升自我保护能力。首先，要具备较强的法律意识。要知悉相关法律条文，知法用法，确保与用人单位签订的是有效的劳动合同。要有证据意识，在与用人单位确立劳动关系过程中，应当收集和保留相关票据等证据材料，以便在发生纠纷时可以提供确凿的证据。大学生应当利用合法的途径来解决与用人单位的纠纷，而不应该采取暴力措施等违法行为来解决，更不能忍气吞声、听之任之。其次，在有中介机构时，兼职大学生对中介机构的合法性必须有清楚的认识，因为用人单位需要与中介机构签订委托合同，所以，兼职大学生应当在寻求中介机构介绍工作时要求其出示有效的委托合同。最后，兼职大学生还应注意在与用人单位签订的劳动合同中的属于“免除自身的责任，加重对方的责任，排除对方权利”的霸王条款，提高自己的警惕性，不要草率签字。兼职大学生还应注意用人单位收受押金等不当行为，如用人单位积极收取，则大学生应当拒绝履行。
参考文献：
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基金项目：北京市2014 年启明星大学生科技创新项目（项目编号 12222994701）。
摘要：近年来，北京高校大学生参加校内外兼职的情况日益增加，同时大学生在兼职中遇到的种种权益侵害问题逐渐凸显出来，成为一项值得关注的社会现象。但由于法律规制的滞后、劳动职介市场秩序混乱等诸多复杂原因的影响，处于弱势地位的大学生在兼职过程中受骗上当或权益受损的现象屡见不鲜，严重影响大学生的身心健康和社会化发展。因此，需要社会、高校、用人单位以及大学生个人采取相应措施保障大学生群体的兼职权益。
关键词 ：北京高校 大学生兼职 权益保障
大学生兼职热近年来在北京高校逐渐掀起热潮，兼职的种类纷繁复杂。起初学生只是在校园内进行勤工俭学，例如整理图书、清理实验室、开关自习室等，由学校按工时发放薪酬。但是学校的岗位相当有限，且薪酬较低，根本无法满足广大学生对于兼职的需求，于是越来越多的学生投入到社会兼职的行列来。在兼职过程中，由于大学生获取兼职资源有限，逐渐开始通过网络或职介机构等找兼职，而且我国劳动法中并没有关于大学生兼职权益保障的相关规定，导致有些同学在兼职中或在职介机构遇到权益受侵害的情况时有发生。因此，本文主要针对北京高校大学生兼职情况及权益状况等方面开展调查，并提出维护大学生合法劳动权益的相关意见。
一、北京高校大学生兼职及权益状况调查
为了解北京市高校大学生兼职及权益状况，本文利用问卷调查和访谈法进行了调查。在调查对象的选择上，考虑到收集资料的时效性，选择了有校外兼职经历的在校大学生作为调查对象，同时考虑到一年级新生刚升入大学不久的现状与四年级老生准备就业或考研的现实，本次调查主要以二年级和三年级学生为调查对象，辅之以一年级和四年级学生。本次调查共发放问卷160份，回收有效问卷146份，有效率为91.25%。
1.兼职类型与目的
调查显示，七成大学生有过兼职的经历，兼职的类型有家教、餐饮服务（小时工）、超市促销、发放传单、校园代理等。有80% 的学生选择做家教或课后辅导老师、65%选择发放传单宣传资料、做校园代理、40%选择做商品（超市）长期或短期促销、45%选择做餐饮业服务（小时工）、还有13%的同学从事礼仪服务，只有低5%的学生选择如管理、行政等对能力技术要求较高的兼职工作，这说明大学生从事的兼职工作主要是一些知识、技术含量相对较低的行业。其兼职的主要目的是赚取收入减轻家庭负担以及培养个人能力提升实践水平，即希望能通过课余时间的兼职增加一部分生活费，并帮助自己在实践中锻炼自己的交流和沟通能力。
2.兼职信息来源
由于兼职信息来源有限，北京高校大学生主要通过网络或职介机构等找兼职，在调查对象中，90%的大学生曾经通过中介机构了解兼职信息，只有25%的学生通过学校的相关部门了解信息，其他还有21%和10%的同学通过老师和同学或朋友介绍了解兼职信息。
3.兼职权益损害情况
在调查对象中，有67.26%的学生认为在兼职过程中权益受到过侵害，没有受到侵害的学生仅占18.77%，主要表现为以下几种形式：第一，大学生兼职平均收入不高，通常维持在每月500元到1000元不等，小时工一般为每小时12元至15元不等，总体水平均较低。第二，关于国家法定节假日的三倍薪资等，仅有20%的大学生拿到薪资补贴，60%拿不到，大学生在兼职中用人单位并不能按照国家统一标准支付。第三，在工资发放情况上，有41%学生有过被拖欠工资的情况，不能按月及时发放工资。第四，大学生兼职有 8.11% 的根本没有想过要和用人单位签订协议，有49.32% 的没有与用人单位签订协议，有 27.30% 的只是达到了口头协议或保证，只有 15.54% 的学生与用人单位签订了书面协议。第五，黑中介给学生的兼职带来的影响不小，调查中有60%同学表示中介收取费用后对他们进行敷衍或干脆毫无音讯，收取押金后根本没有按事先说定给予介绍兼职机会。第六，当学生权益受到侵害时大学生采取的态度也不够积极，在65%的受骗同学中又有87%的同学是忍气吞声的，剩下的13%的同学采取了一些措施也就是向自己的工作部门联系，但是只有6%的同学维护了自己的权益，剩下的7%的同学最后还是选择了放弃自己的权益。
二、北京高校大学生兼职权益存在问题及原因分析
1.权益普遍受到侵害
调查数据显示的近7成大学生兼职中受到过权益侵害问题，可见高校大学生在兼职中遇到受骗的经历不在少数。这是因为刚走出校门的大学生往往经验不足，初次走向社会时必然会遇到种种问题。例如用人单位情况复杂、遇到工伤没能得到妥善处理、大学生兼职工资水平无保障、被强制加班而没有得到应有加班报酬等。
2.单位拖欠或克扣工资现象严重
有 41%的受侵害者表示他们在大学兼职遭遇过单位拖欠、克扣工资的现象。一般用人单位对兼职大学生权益的侵害，虽然有各种不同的手段和方式，但最终的目的都是为拖欠或克扣学生的工资。一些单位以公司最近运转不利等等原因搪塞学生，学生工资拖欠不发，还有一些按工时计算薪资的单位刻意将大学生工时少计或不计，使大学生应得的工资不能如数到手。
3.多数未与用人单位签订书面劳动协议
本次调查中与用人单位签订书面劳动协议仅占15.54%，大多数学生未能与用人单位事先签订协议，有些只是达成口头协议，未能体现对大学生权益的保护。这说明大学生由于缺乏社会经验，或者是太过于相信用人单位。即使有些大学生与用工单位签订了书面协议，但只是由用工单位单方保留一份，使得该协议成为用工单位的免责协议，失去了保护大学生权益的实际意义。
4.被黑中介骗取费用
大学生通过中介机构得到兼职的占 47.92%，在找兼职时采用职介机构。目前国家法律对职介机构的约束力不够明确，很多黑职介机构以收取中介费、培训费等方式向学生恶意收费后又不给学生提供机会，有些黑中介还以收取押金或扣押身份证等方式侵害大学生权益。黑中介一般采取的方法为先行收取押金后期却杳无音讯或为学生介绍临时苦工型工作，使学生安全和权益得不到保障，还有一些收取回扣等现象。黑中介的存在一方面由于社会法律监管不力，另一方面也与广大学生警惕性不高，不能够正确把握找兼职的途径有关。
5.受骗后采取维权措施消极
高校大学生兼职中权益受到侵害的占到60%以上，有些是受到职介公司的无端收费，还有是用人单位在工作中的权益侵害。调查显示，学生们在受到不公平待遇时有些并不能采取积极的维权措施，而是大部分选择忍气吞声自认倒霉的沉默方式应对，能够通过向相关部门投诉或举报以解决问题的很少，不能够在发生权益侵害发生时第一时间想到诉诸法律，只能默默承受权益受到侵害。
三、加强大学生兼职权益保护的建议
1.社会加强大学生劳动权益保护立法
据了解，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都没有关于“劳动者”基本含义的界定，对于高校从事兼职的学生是否为《劳动法》所规范的劳动者在学术界也存没有明确指示。如此一来，劳动立法所确定的劳动合同签订制度、劳动者工作条件保障制度、薪金保障制度、劳动争议调解制度、劳动权益救济制度都与学生课外兼职无缘。这样的话，当发生侵害兼职学生合法权益的案件时，劳动监管部门即便想管也无法可依。因此相关用人单位侵害兼职学生权益更是屡屡出现。唯有将学生课外兼职中的学生与用人单位的劳动关系纳入到《劳动合同法》与《劳动争议仲裁调解法》的规制范畴才能彻底减少大学生兼职权益受害。同时工商部门应对中介机构实行严格的市场准入制度，将对大学生造成权益侵害的黑中介进行行政处罚。建立健全相关法律法规，使大学生能依法维护自己在兼职期间的权益。相关法律制度的缺失是大学生兼职权益遭到侵犯的根本原因。
2.强化对用人单位聘用临时员工监管
根据我国现行《公司法》对企业的社会责任作了原则性的规定，用人单位应该积极主动地考虑大学生的发展，而不是侵犯其权益。面对当今庞大的大学生兼职队伍，既要加强对用人单位行为的监督，同时构建一个独立的监督机制，将不合法的用人单位严肃处理以正大学生兼职市场之风。
3.高校加大对学生社会兼职的重视
学校方面应对大学生兼职管理加大重视，尽管多数学校有关于法律相关课程但多数学生只学到皮毛，对相关法律条文却没有深入了解，所以校方应加强相关法律课程尤其是与大学生兼职和毕业后实习工作等息息相关的法律知识培训。建议学校成立专门的学生兼职服务机构来规范管理学生兼职的活动，能够很大程度上减少学生在社会兼职中遇到权益侵害的情况，可通过校方出面与用人单位建立长期合作推荐学生兼职工作，一定程度上可以保护学生的权益。
4.学生自身加强自我保护法律意识
学生自身方面要树立正确的兼职观念，同时自觉培养法律意识，慎重选择实习单位或中介机构，要敢于维护自己的合法权益，学会通过法律等方式解决兼职中出现的权益侵害问题。学习民法中关于劳务合同的规定，努力争取与用工方签订用工协议，不能满足于用工单位的口头承诺。
综上所述，兼职是大学生认识社会第一步，也是大学生形成对社会正确认识的关键时期，这个时期对他们将来真正工作走向社会起着至关重要的作用。他们能否在兼职中受到公平的对待，很大程度上影响着他们将来能否树立正确的社会价值观。因此建立一个健康良好的兼职市场极为重要，这需要社会各界的共同关注和学生自身的努力，使大学生兼职步入正轨，建立良好的大学生兼职秩序。
参考文献
[1 ] 唐思羽.大学生兼职权益侵害现象调查报告[ J ] .当代青年研究,2007(11):79-87
[ 2 ] 李雅茜.高校学生兼职权益的劳动法保护探索[ J ] .青年与社会,2013(11):152-153
关键词：大学生；假期兼职；权益保护
现在许多的在校大学生开始在学习之余从事兼职工作。兼职一时成为时潮流，因为不仅能够赚取一定的生活费为家里减轻负担，还能够锻炼自身，从而提高自身的实践能力，还能开阔视野。但由于种种原因，现在在校大学生假期兼职的合法权益得不到保护。根据一些调查资料显示目前大学生目前大学生假期兼职的合法权益主要受到三大问题威胁：即用人单位占强势地位而大学生处于弱势，企业或用人单位无故克扣大学生工资，在权益受到损害时没有有效的保护措施。
我国劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：在校生利用业余时间群工俭学，不视为就业，因为没有建立劳动关系，可以不签订劳动合同，这在一定程度上方便了在校大学生寻找兼职工作，但不签订合同，也不能给予大学生利益以保障，社会上一些用人单位，就借这个空子，来谋取不当利益。因此，近几年以来，社会上大学生合法权益被侵犯的案例屡见不鲜。所以在校大学生假期兼职合法权益被损害问题的解决已经刻不容缓。
首先，劳动关系双方地位的不平等，一般都是大学生处于弱势地位。据调查，目前从事假期兼职的大学生，主要目的都是为了赚钱，即便又锻炼自己的意思，但工资还是第一位的，他们往往把注意力放在能挣多少钱上。而对于工作内容、时间并不太重视，甚至为了提高工资会选那些工作时间长的企业。当然，作为一个弱势的大学生，即使他们不满意这些条件，但由于用人单位的强势地位，也难以提出不同意见。况且，一般情况都是企业把合同准备好，大学生只要签字就好了，他们对于合同的内容基本没有发言权。甚至很多时候，根本就没有合同或者劳动协议，只是在口头上答应了。这种劳动双方地位不平等的情况，是双方发生劳动纠纷的一个很重要的因素。而一旦发生劳动纠纷，由于之前合同或协议书的内容是由企业拟定，所以大学生很难保证自己的合法权益不被侵犯。
其次，企业或用人单位无故克扣大学生工资。企业无故克扣大学生工资是目前大学生假期兼职合法权益被侵犯的主要表现形式。工资被克扣、拖欠，可能是由于不良中介在中间谋取不当利益，也可能是因为用人单位克扣大学生工资。就目前来说中介良莠不齐。不少职介公司更是瞅准假期学生市场，利用大学生大学生涉世不深，法律意识的淡薄来赚取利润。所以大学生兼职在选择中介的时候，一定要了解该公司有无中介资质或有无相关营业执照。尽量多的了解用人单位的实际情况，尽量选择正规用工企业，也应与其签订有效的书面合同，避免陷入因没有用工凭证，无法得到法律保护的尴尬境地。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定表示在校大学生度过他们的课余时间，不属于就业，没有建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，大学生假期兼职是因而不受劳动法保护的范围。就是说假期兼职的大学生就自然不属于劳动法中的保护对象。这就使得一些黑心企业利用我国这方面法律的不完善，来侵犯假期兼职大学生的合法权益。
最后，在权益受到损害时没有有效的保护措施。目前来说，相关劳动部门的职能，仅限于劳动法的保护上的正规工作人员的调整范围。所以缺乏对大学生假期兼职合法权益保护方面的能力。其次，工商部门本身的法定职能并不涉及大学生，工商部门更多是在企业登记，申请营业执照，业务内容将是非法的时候予以介入。而这种干预也仅仅是为了纠正这些违规违法行为，对于保护大学生假期兼职的合法权益并没有太多帮助。第三，对于公安机关来说，公安机关起的也只是间接作用，只有特定的雇主欺诈行为或者，企业或用人单位对大学生进行了武力威胁的情况下，公安机关才会介入。同样地，即使存在这些情况。在许多情况下，兼职大学生的合法权益不能得到和好的保护。第四，运用媒体和社会舆论。媒体所能做的也仅仅是将这些侵权行为告知大众的作用。它的作用更多的是一种警告。为了防止更多的人遭受同样的损害。但是如果不是事件已经对社会造成了很大的影响，引起社会上大部分人的关注，即便是把那些侵权行为告知社会大众，也很难起到立竿见影的作用，问题还是难以解决。所以在权益受到损害时没有有效的保护措施，是大学生兼职权益无法得到保护的一个重要原因。
在现今社会，大学生兼职成为一个不可忽视的潮流，大部分大学生都是为了赚取一定的生活费好为家里减轻负担，也有是单纯为了锻炼自身的，但无论是哪种情况，都说明大学生兼职成为一种潮流已经不可逆转。在大学生假期兼职成为潮流的时代，大学生兼职却屡屡遇到侵权情况，影响是非常大的。所以大学生假期兼职合法权益被损害问题及解决已经刻不容缓。
参考文献：
[1] 大学生兼职情况调查分析.龙源期刊网
关键词 大学生 兼职 目的 权益
中图分类号：D668 文献标识码：A
1大学生兼职目的与权益被侵害
调查显示，大学生兼职的目的中，37%的是出于赚取零花钱、34.32%是出于锻炼能力或增加社会经验与阅历、11.2%的是出于补贴生活费与学费、5.9%是出于补贴家用、11.52%是其他目的。通过分析这些数据，我们可以看出大学生兼职的主要目的可以概括为两个方面。一方面，大部分大学生兼职是以增加经济收入，赚钱为目的。无论是补贴生活费及家用，还是赚取一点儿零花，都在一定程度上减轻了家庭负担。赚钱无疑是大学生兼职最现实也最直接的目的，而且是保证他们逐渐完成经济独立的重要途径。另一方面，有1/3的大学生兼职是为了全方位地培养综合能力。对于这部分大学生来说，掌握新的技能与知识才是重中之重，赚钱反而次要了，但也从侧面反映出他们的家庭相对富裕，兼职的工资对他们不是很重要。
由于大学生兼职的直接目的主要是赚钱，因此兼职薪资是大学生最关心的权益。根据调查，31.4%的大学生兼职薪酬没有足额发放，35.12%的大学生兼职的岗位薪酬与正式员工薪酬的差别大于20%，只有15%的大学生兼职的加班薪酬是按照法律规定加发，近70%的大学生兼职工作场地没有或只有部分保护设施。大学生要求薪资越高越容易被骗，权益被侵害的可能性也就越高。
根据兼职时间的分配，大学生兼职可分为两大类。一类是课余兼职，即在大学学习的周六日，通过同学和传单等兼职渠道进行小时或全日制兼职，这类兼职工资普遍以现金结算，工资一般偏低，损失不大，权益被侵害的可能性较小，工作类型也很多元化。另一类是暑假工和寒假工，大学生普遍寒暑假放假时间长，为大学生就这个时间进行长期的社会实践兼职提供了前提条件，已经成为了一种潮流，这类兼职中权益被侵害较多。
2大学生兼职中权益被侵害的主要原因
大学生大部分时间处于校园环境，社会阅历较浅，加之兼职中介结构管理不到位，是引发大学生在兼职中权益保障不足或者权益被侵害的主要原因。
大学生法律意识不强。大学生在找工作时对中介公司和用人单位的警惕性不高，在遭遇侵权之后的维权意识不足，在权利遭受侵害之后，不知道如何通过法律手段有效维护自己的权益。大部分权益被侵害大学生自认倒霉，选择自己承受损失。在对选择自己承受损失的学生进行的调查中发现，大部分学生曾经想过要依靠法律来维护自己的权益，但是面对高昂的诉讼费用、繁杂的诉讼程序和手里仅有的一点证据，他们没有把握能讨回公道，况且他们的损失都不算太大，这样折算一下，还是自己承受损失比较合算。
社会中介结构管理混乱。根据调查，大部分权益被侵害的兼职大学生是通过中介公司获取兼职信息的。大学校园里的广告牌上经常可以见到各种“家教中心”“公司招长期兼职”“兼职QQ群”等为大学生提供兼职的小海报或广告传单，罗列的工作从种类到工资对大学生都十分具有诱惑力。大学生往往容易产生错觉，只要吃苦肯干，要赚钱一点都不难。这就造成本就缺少法律意识的学生轻信合同上的条款，到最后被用工单位用“黑”名目克扣工资，不能足额发放或者拉大与全职工资的区别，更有不少私有用工单位利用大学生节假日时间充裕，大量招人、加班却不按照国家法律规定的加发，同时工作地点存在重大隐患，极易造成人身伤害等兼职。
3大学生兼职中权益被侵害的应对之策
（1）大学生应该自觉培养法律意志。大学生应该对《合同法》和《劳动法》有详细的了解，在兼职时对于工作时间、工资、工作内容、意外情况赔偿等方面进行事先协议或签订合同。如果没有签订劳动合同或协议，也要保留用工单位当时承诺的证据，比如用手机录音以及一些物证、人证等。
大学生实习、兼职现象日益普遍，但大学生的劳动法主体地位不受肯定导致其难以受到劳动法保护。本文从大学生的劳动权利能力、劳动行为能力、兼职实习行为的性质入手，论证大学生属于劳动法上的“劳动者”。
【关键词】
“劳动者”；大学生 ；兼职；实习
随着实习与兼职岗位的需求迅猛增加，大学生实习、兼职现象日益普遍。其权利保护应引起重视。
劳动法的理念是对劳动者实行倾斜保护，对用人单位苛以各项义务，防止其利用优势地位侵犯劳动者权益。当前大学生受侵权的状况，需要的正是这种可以弥补实质不对等的手段。然而大学生的劳动法主体地位却存在争议，大学生一直难以受到劳动法的保护。本文将探讨大学生的劳动法主体资格问题。
1 我国现行法律体系中劳动者概念的界定
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第2条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这是通过列举劳动关系的用人方——即我国《劳动法》中的“用人单位”——来确定劳动者的外延。至于劳动者的内涵，《劳动法》中没有进一步明确规定。劳动关系主体的适格问题向来是难以确定的，英美法系在判例中形成的佐证标准重叠之处即有四项——控制；整体性；工作供给；损益 。我国劳动法仅仅采取列举若干劳动关系相对方的方式来界定劳动者，恐怕难以涵盖各类实质上的劳动者。
2 对在校大学生的劳动者主体资格的分析
2.1 权利能力
我国宪法第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”。我国《劳动法》中规定：“在我国，凡有劳动能力的公民，其劳动权利能力就不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受限制或剥夺”。根据宪法和劳动法的规定分析，劳动权利能力与公民身份相伴而生。只要是我国公民，大学生就依法享有劳动的权利能力。
2.2 行为能力
2.2.1 年龄因素。我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《劳动法》第五十八条还规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者是未成年工，国家对未成年工实行特殊劳动保护。而根据我国现行的教育体制，我国大多数大学生都已年满十八岁，符合年龄要求。
2.2.2 智力因素。同以上几个因素，大学生这一群体也普遍符合这一要求。从某种程度上说，由于经过高考的选拔和接受高等教育，这一群体中智力水平高者更加密集。
2.2.3 自由因素。在行为能力方面，这是唯一可能对群体意义上的大学生构成劳动行为能力障碍的因素。有观点认为，由于要完成正常课业和受到学校的管理，大学生不具一般劳动者的人身自由。笔者认为，这种观点对自由因素的理解过于形式主义。在大陆法系，人身隶属性一直是劳动关系的最重要特征之一。劳动者应接受用人方的管理和支配，而自由是不可或缺的前提。但也正是隶属关系这一根本原因，揭示出自由是应用人方对劳动者的劳动安排和要求之需，因此不必拘泥于劳动者是否可以完全支配自己的时间。只要劳动者的自由能够满足用人方的要求，那么劳动者便满足了实质上的自由因素。因此，大学生不应因此因素被认定为缺乏劳动行为能力。
3 对大学生作为劳动关系主体的分析
权利能力与行为能力要件解决的是大学生的基本资格问题。欲成为受劳动法保护的狭义劳动者，还应具有用人单位的相对人的地位 ，即应建立具体的法律意义上的劳动关系。否则，便不存在劳动法的调整对象，自然不能受到劳动法的保护。
大学生进行的兼职、实习等活动不能因为其具有基本的劳动者资格而当然认为都属于劳动法的范畴。这些行为是否由劳动法规制，则取决于其本质属性。下文将分别分析。
3.1 兼职
首先应明确，兼职行为建立的关系中同样包含雇佣关系。我们采用人身依附性这一基本标准来确定兼职行为是否能够建立劳动关系。其具体细化标准主要包括：1.广泛的指示权，即用人单位是否能够单方确定工作的时间、地点、业务；2.整体性，即提供的工作是否为企业日常经营不可缺的部分；3.关系的持续性，即是否长期地为某一雇主工作。 在用人方选择兼职人员的过程中，其工作时间、地点、业务种类都已经确定，均有用人方决定。即使是兼职人员自由决定的部分也是在用人单位允许的前提下，仍然属于受到用人单位控制。但是在整体性和持续性方面，大学生的兼职行为应具体分析。对于大学生进行的分发传单等类似兼职，只是有用人方的临时需要而产生，往往不具有整体性和持续性。对于这类兼职行为，可以作为雇佣关系由民法处理。而大学生进行的与用人单位员工工作性质相同，持续时间较长的工作，则应纳入劳动法保护。尤其是即将毕业的大学生，由于时间充足，他们的兼职工作几乎与普通全日制劳动者相同，符合劳动关系主体的要求。
3.2 实习
实习，与一般的劳动关系不同的点在于它具有培训的性质。从单位来讲，他们有对实习生进行培训，提供实习场所的义务。从实习生来讲，他们付出了劳动，同时获得了实践经验。实习的这一特殊性质，使得实习生的地位颇具争议。
笔者认为，实习生与实习单位之间可以成立劳动关系。实习确实有培训的性质，但我们应注意到这种培训与有偿培训的不同。有偿培训，是为了提高技能而为之，一切活动以接受培训者为中心。而实习生在实习单位的实习则不同。实习单位给实习生分配劳动任务，是出于本单位的需要。其实质与使用一般劳动力并没有本质差别，只是在分配具体任务时要兼顾实习生的实际能力。实习生要靠自主学习来提高自身。因此，实习所具有的培训性质不妨碍其建立劳动关系。只要这种实习能够满足人身依附性要求而不是短期的简单非整体性劳动，就可以建立劳动关系。当然，这种劳动关系的具体权利义务可以因实习生的能力因素而与一般劳动关系之权利义务有所差别。
4 结论
大学生符合劳动者的条件。在符合劳动关系本质的兼职及实习行为中，大学生应当属于劳动法上的“劳动者”，受到相关法律的保护。
【参考文献】
[1]孙晓红，《劳动法上劳动者概念之研究》，中国青年政治学院学报。
[2]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。
[3]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。
关键词:大学生兼职;调查方法;高素质人才
一、调查目的及其研究方法
在全球性经济不景气的大背景下,就业主导向需求方市场倾斜趋势凸显。出于对人力成本的考虑,企业相应的开始提高就业标准。很多企业将工作经验作为其招聘的必要条件。而对于高校大学生来说,这无疑使他们与其他就业群体在竞争中处于一大劣势。如何改变这一情况,对广大大学生来说兼职是积累工作经验的最优选择。
所有数据运用统计软件SPSS10.0 for Windows和Excel进行统计分析。
二、大学生兼职的现状
大学生这类在学校与社会之间面临着一种角色的转换的群体,面对就业,他们要比其他社会就业群体相应的对社会所必需的诸如人际关系处理技巧等能力掌握上有一定的不足。而兼职正好给大学生提供了一个这方面社会社会适应能力的培养平台,为大学生社会角色的转换起到一定的促进作用。目前我国的大学生兼职呈现出以下现状。
(一)兼职大学生年级所占比呈集中态势
通过调查,有过兼职经历的大学生主要集中在大二和大三,而大一,大四有过兼职的经历同学相对较少。这主要由于进入大二以后,大学生开始意识到社会经验的重要性,大三以后,大学生则需将更多精力放在就业与教育再深造。其比例分布如图一:
(二)兼职目的性明确
调查显示,大学生兼职的目的明确,主要集中在获得经济报酬,增加社会经验,和锻炼自我能力,其中为获得经济报酬占24.4%,增加社会经验的占36.6%,锻炼自我能力占40%,可以看出大部分高校大学生兼职目的在于提升自己的社会能力和经验。
(三)兼职人数众多,且多以短期兼职为主
根据调查显示大学生从事兼职的人数占到了调查人数的2/3左右,兼职主要集中于短期兼职。如图三:
(四)兼职种类单一,脱离所学专业
从本次调查结果可以看出:兼职类型中主要集中于家教、促销和服务员礼仪,主要集中在劳动力市场底端(对劳动力对象的知识技能能力相对较低的市场)。
三、大学生兼职所存在的问题
(一)法律法规在此方面保障空白
原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”越来越普遍的在校学生兼职不视为就业又视为什么?究竟是何种形式的用工?是否受非全日制职工最低工资标准制约?其人力成本标准如何确定?其权益如何受到保护?面对这一连窜的疑问均没得到合理的解释。由于大学生兼职行为存在法律上的空白,一旦在兼职过程汇总过程中出现权益损害的情况,只能作为一般劳动者的劳动争议处理。然而,正式因为缺乏有针对性的法律条文约束,使得用人单位和兼职学生之间缺少可靠的约束纽带。
(二)雇用主体缺乏社会责任意识,侵权现象普遍存在
雇主雇用兼职大学生更多的是看中了兼职大学生的廉价劳动力,他们缺乏社会责任意识,以济利益为出发点,对兼职学生的应有权利置之不顾。在调查结果可以显示有超过80%的同学在兼职过程中自己的合法权益受到过侵害。其中68.6%的同学在兼职过程中权益偶尔受到侵害,14.3%的同学认为自己的权益经常受到侵害。企业对于兼职大学生的侵权已成为普遍现象。
(三)高校学校对大学生兼职未有足够的重视
虽然有一部分高校也设置了一些勤工俭学的岗位,但有兼职愿望的大学生人数众多,高校有限的兼职岗位资源很难满足在校大学生对勤工助学岗位的需求。当那些有强烈兼职要求的学生,特别是申请不到勤工助学岗位时,不得不到校外寻求职位。而学校对于大学生的兼职态度往往不是很明确,缺乏对这类大学生兼职状况的统一管理,这样就很容易形成学校对学生管理的一个盲区。学校对在校生兼职的一般情况都没能掌握得很清楚,就不用再说在学生合法权益受到侵害时,学校能够给予援助了。部分高校虽设有类似校社联、就业协会等类似的兼职管理部门,但是这类部门主要以学生为主,管理分散,缺乏统一性、规范性。大学生也很难通过这些部门找到合适兼职岗位。
(四)大学生自我维权意识不高
面对兼职中权益受到侵害,62.1%的同学会选择忍气吞声,相比之下,只有8.5%的同学会提起仲裁或通过司法部门解决。深究其原因,在大学生从事兼职已成为一种趋势的情况下,能够获得一个兼职机会显得十分的难得,所以大部分兼职的大学生都比较重视这样的工作机会,在自己的权益受到侵害后都是能忍就忍。也有一小部分同学想到了通过法律途径解决问题,但是考虑到法律程序太繁琐,诉讼周期过长,成本很高,加之对法律不太了解等原因使之放弃维权。
四、建议
(一)国家应出台相应法律保护
对于大学生兼职等新型的工作形式国家应与时俱进制定相应的法律法规来予以明确的规范。大学生兼职作为一种以劳动力付出获得报酬的行为,理应认为是一种具有是时限性的就业形式,应在法律上事实的确立和保护。大学生群体作为国家高素质人才的储备库,其素质能力的培养关系着国家未来的发展。大学生兼职作为大学生素质能力提高的一种很好的形式,国家应该在法律上规范和保护,促进大学生兼职这一有利于大学生素质能力提高的社会培养方式得到规范化,科学化的发展。全面提高我国高素质人才的素质能力的提高。
(二)企业和政府部门应积极的推动大学生兼职
大学生兼职对于企业是一种人才培养有效形式,企业招收大学生兼职可以使得大学生更多的掌握企业实践能力,缩短了企业与招收的大学生新员工的上岗磨合期,有利于企业新员工招用成本,减少企业的培训费用。大学生兼职更是企业的一种社会责任,大学生兼职对于我国高素质人才的培养具有促进作用,积极为大学生兼职提供机会是每个企业的社会义务。此为政府积极的规范兼职市场要明确各部门的工作责任,进一步明确兼职纪检监察员工作职责,对有关大学生兼职权益受到侵犯的举报及时处理,对多次违法的企业与部门进行严厉的批评教育及处罚。不及时对社会上的兼职中介进行管理,清除虚假兼职信息。确保兼职大学生的权益不被侵犯。此外对于积极招收大学生兼职的企业给予政策上的倾斜,努力拓宽兼职渠道,提高兼职质量,促进大学生兼职的发展。
大学生兼职对于我国高校改革提供了一个很好的现实论证实例,为大学教育怎样培养社会人才指出一条明确的可行性方案。它将有利于我国高校人才教育的科学性、合理性发展。面对大学生兼职这一普遍现象,学校应予以支持和引导同时要对兼职的情况进行监督管理,我们有以下的建议:
首先,学校应与政府机关进行积极的合作,构建大学生兼职的有效监管系统,加强对大学生兼职市场的有效监管。其次学校应重视并不断与更多有规模的、有影响力的、运作规范的用人单位建立一种相对长期的、稳定的联系,形成一个良好的人才输送纽带。通过学校有组织的介绍,将兼职与课程学习有机的结合起来,互为补充。最后,学校应开授与兼职有关法律知识、社会实践性的辅修课程,加深同学们对于兼职的认知度,使他们可以正确看对兼职的利与弊,处理好学习和兼职的关系,使学生兼职在大学校园里和谐健康发展。
(四)提高大学生自身的综合素质
作为兼职的行为主体的大学生来说,要真确看待大学生兼职的在提高社会能力方面的作用同时,也应该分清其与大学教育之间的主次关系。应将大学知识的积累作为大学期间的第一要务,将兼职作为社会能力提升的一种辅助手段。当代大学生在急切的找兼职获得更多社会能力的同时,也要注重自身综合能力的提高。目前大学生兼职只能从事促销、服务员等工作,这种现象一方面是由于学生应聘兼职岗位时的单一性和盲目性引起的,另一方面也与我们自身的综合能力不足有很大的关系,面对高技术行业的知识存储量不够、自我法律维权意识的淡薄,也是大学生兼职集聚于低级劳动力市场的主要原因。大学生在对于自我社会能力提升迫切需求的同时,也应该思考怎么样全面提升自我综合素质,将知识与社会能力有效的结合,真正做到学以致用,社会价值与个人价值的实现。
五结束语
进入大学,越来越多同学在学习文化知识的同时,积极参与到社会实践当中,兼职是学生从学校过渡到社会的关键时期。政府、学校以及企业应积极为大学生社会能力培养提供有力条件和相应保障,促进我国高素质人才的培养。作为大学生自身应积极主动的参与到社会实践当中,增强社会适应能力,促进自我素质的再提高,使我国人力资源发展更加趋于科学化、合理化,为我国经济结构转变提供人才支持。
参考文献:
[1]吴武平.大学生兼职权益受损引发的企业社会责任之探讨[J].中国劳动关系学院学报,2007,(3).
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[3]郭晴.大学生兼职情况分析[J].现代商业,2009,(15).
