时间：2023-02-04 06:41:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工敬业度调查报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife今年3月的《第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告》指出，员工忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去现在的工作。在2011年的一份报道称，有76％的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20％到50％之间。
无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条对公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代(15岁到30岁)的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。
沃顿商学院管理学教授亚当·科布(Adam Cobb)认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗?”
员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401(k)计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”
沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。
忠诚于个人而非企业
位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。
沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔(HatthewBidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢?“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。
盖洛普(Gallup)首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯·哈特(James Harter)根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。
2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26％，“非敬业”员工占到了56％，而“主动非敬业”的比例为18％。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”
他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
找到关键所在
让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife今年3月的《第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告》指出，员工忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去现在的工作。Careerbuilder.com在2011年的一份报道称，有76%的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20%到50%之间。
无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条时公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代（15岁到30岁）的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。
沃顿商学院管理学教授亚当科布（Adam Cobb）认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗？”
员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401（k）计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”
沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。
忠诚于个人而非企业
位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。
沃顿商学院管理学教授马修比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢？“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。
盖洛普（Gallup）首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯哈特（James Harter）根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。
2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26%，“非敬业”员工占到了56%，而“主动非敬业”的比例为18%。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”
他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
找到关键所在
哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机会让他们得以改善生活质量等”。管理者在其中起到的作用非常关键，他指出，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这样的结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层团队以及团队队员与公司领导或经理之间的紧密联系”的影响是最大的。
哈特补充说，人类的天性“是不会随着经济的变化有所改变的”。经济衰退时“动力可能不一样，但无论是与管理者、同事或是与某种目标进行沟通的需求与渴望得到认可的需求”是永恒不变的。他说，人们确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所，当“有人表示你的未来发展有望时，这种情况就不会出现。如果你有导师或者其他一些人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切都会大不一样”。
沃顿商学院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”为主体内容的研究报告称，员工对于企业最在意的“不是结果，而是过程。当人们认为企业内部程序的操作过程是公正的，即使对个人而言其结果不是最好”，仍有助于忠诚度提升。
斯莫指出，研究表明，并非所有的行为都是自利的。“有时候人们会选择成本更大的行为，例如虽然换了工作之后的工资可能会更高，我们仍有可能不换工作。这是因为我们会将人际关系以及其他的福祉问题纳入考虑范围。当我们与公司或是同事建立关系之后，离开这里的选择就会产生社会成本。”在很受公司或是老板重视时，员工在面临去留的选择时就会好好斟酌一番。
企业都采用过股票期权、限制性股票和养老金等经济刺激方式，将员工和企业绑在一起。但是沃顿商学院会计学教授韦恩盖伊（Wayne Guay）表示，这种延期补偿的方式与忠诚度并无太大关联。“有证据显示，股票期权、限制性股票和其他类似需要股权授让的方法反而会降低营业额。”他说，“管理人员倾向于待的时间更长一点，但这并不是说雇主和员工之间就切实紧密联系起来了。这些更像是一种合约而已。”
盖伊说，固定收益养老金计划曾经为企业留住了员工，但是现在很少有企业这么做了。现在流行的是401（k）计划，该计划让员工承担了更多的投资风险，且本身就不是与固定企业绑定的，可以跟随雇员一起流动。
同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。盖伊认为，除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用。但是，这些方法对于管理高层更为有效，因为他们“可以直观地看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大”。因此，一些企业就选择了层次化的激励计划以更好地激励员工。
全球市场的发展也是导致流动性大增的一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活。”盖伊说，“现在的情况更像一条双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了推波助澜的作用。“在过去的10到20年里，随着网络的发展，人们在不同的产业间、不同的区域间跳槽的难度大大降低了。”他说。
比德维尔还指出导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的（至少20世纪80年代之前是如此）并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会介入。“企业对工会和罢工感到非常忧虑。员工受到良好的对待后就不会加入工会了。但是现在情况不一样了，工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。”
难以衡量的员工忠诚度
员工忠诚度是否可以量化呢？如果可以的话，忠诚度的增减是否影响企业的表现呢？比德维尔认为，忠诚度肯定不像收入或利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现得越优秀组织就越满意，但它与这个并没有必然的联系”。
卡普利认为，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱？答案肯定很多，但我们很难用具体的金额来衡量”。
科布也承认要找出一个衡量忠诚度的方法很难。“与之相关的调查问题一般都是：‘你未来一年中是否打算找另外一份工作？’其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯，”他说，“我可能是因为要去读研究生，或者只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。与其说是忠诚度的衡量方法，不如说只是用来衡量那些你认为与忠诚度有关的事物的方法而已。”
当雇主只是希望雇员按部就班工作时，忠诚度的培养是否还有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自主权，老板无法也不可能永远告诉雇员要做什么”。
此外，科布指出，某些专业技术工人的岗位是很难替换的，“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外”。同时，员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的，因为这些员工很有可能四处宣传称该企业不适合工作，“这会影响客户对你的看法”。
也许最能说服企业选择留住优秀工人的理由是，更换经理级与专业员工的花费据估算要高达这些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更换成本是这些岗位工资的一半，而更换高等级的IT专业人士的话，这一数字就是200%。他说：“真正受影响的是同事的生产力。”
两年以上工作经验 | 男 | 24岁（1986年1月2日）
居住地：上海
电 话：139********（手机）
E-mail：
最近工作 [ 2年 ]
公 司：XX批发有限公司
行 业：批发/零售
职 位：法务经理
最高学历
学 历：本科
专 业：法学
学 校：西北政法大学
自我评价
具有执业律师资格，具备大型企业法务管理经验，熟悉中国法律和诉讼程序，能胜任各类法律业务，擅长各类合同和诉讼文书等法律文本的审查和起草。热爱法律事业，恪守职业道德，工作耐心细致，具有强烈的敬业精神和团队合作意识，能最大限度的维护公司利益，期待着自己能有更好的发展。
求职意向
到岗时间： 一周以内
工作性质： 全职
希望行业： 法律
目标地点： 上海
期望月薪： 面议/月
目标职能： 经理
工作经验
2010/8—至今：XX批发有限公司 [ 2年 ]
所属行业： 批发/零售
法务部 法务经理
1、 负责审核日常合同（销售合同、租赁合同、工程合同等）；
2、 负责参与重大合同谈判，撰写调查报告，起草法律文书；
3、 负责构建公司内部的法务体系，拟定管理制度和法务流程，提高工作效率以及规避法律风险；
4、 负责与外部律师协商不同诉讼案件，保证公司的安全运行；
5、 负责对公司员工培训法律知识。
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2009 /7—2010 /7：XX法律中心 [ 1年]
所属行业：法律
法律部 法律顾问
1、负责公司诉讼事宜以及与律所和法院的联络沟通；
2、负责诉讼及非诉讼业务；
3、负责为公司并购、增资扩股、项目投融资等进行法律方案设计和调查；
4、负责降低诉讼成本，高效及时得完成委托事项；
5、负责***公司的法律业务，为其提供法律帮助，在***期间，为其处理了***案件，共节省其****开支。
教育经历
2005/9--2009 /6 西北政法大学 法学 本科
证书
2008/6 全国律师资格证书
2007/6 大学英语六级
2006/12 大学英语四级
1、思想想品德：能认真学习上级文件精神。不断提高理论水平和业务能力，注意研究反腐倡廉理论。爱岗敬业，忠于职守，积极关心学院的建设和发展，具有极强的事业心和责任心。作为纪检监察干部能带头执行党风廉政建设的各项规定，勤政廉政，从不谋取私利，做到两袖清风，为人正派。
2、工作能力：在纪检监察工作中能严格把握政策水准，坚持原则，具有较强的分析问题和解决问题的能力，钻研业务，不断提高自己的业务能力和业务水平，规范办事程序，注重办事效率。
3、工作质量：工作作风严谨，精益求精，工作高效规范，具有较强的办会、办文、办事能力，能保质保量完成上级领导交办各项工作。
4、团结协作：工作态度热情，为人诚恳，能认真履行自己的职责，全心全意为师生员工服务，工作积极主动，不推诿，不扯皮，能协调好上级与下级、部门与部门之间的关系。
二、工作成果：主要围绕教育、制度、监督等方面开展工作。
1、加强教育：
①经常组织中层以上干部学习《》、国家法律法规和上级有关文件精神、观看反腐倡廉漫画展、听预防职务犯罪专题报等，增强他们廉洁自律意识；
②以创建“廉政文化建设示范点”为契机，大力开展廉政文化进校园工作。首先制定《廉政文化进校园活动的实施意见》，从党员干部、教职工、学生三个不同层面，以“率先垂范、廉洁从政”、“廉洁从教、诚信服务”、“崇廉尚廉、诚实守信”为教育主题和丰富多彩的活动进行廉政教育、法纪教育和警示教育。其次是建造“廉政灯箱”、“建造廉石”等廉政景观，努力营造崇廉尚廉的良好氛围。年初的《廉政文化进校园活动实施意见》被市纪委专门刊登在《廉政监察信息》第十三期上，并且于月日我院被市评为“首批廉政文化建设示范点”。
③花大力气办好《激扬期刊》杂志，期刊内容精练，可读性强，受到省信息产业厅、市纪委领导以及兄弟单位的高度评价。也是我院廉政教育的重要载体。
2、完善制度：根据中央《实施纲要》的要求，牵头制定了《信息职业技术学院贯彻<建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要>的实施意见》，围绕落实《党内监督条例》健全和完善党内监督制度，制定了《关于重要情况通报和报告的规定》、《关于述职述廉的规定》、《关于谈话和诫免的规定》等配套制度。根据学院发展情况，经过半年时间的调研、讨论，认真修订了《大宗物资采购管理办法》，使我院的招投标工作走上规范化。
3、严格监督：以治理商业贿赂为抓手，深化纠风工作。认真监督学院各部门的招投标活动，今年我院基本建设投资5500万元，教材投资228万元，图书投资47.6万元，教学仪器设备投资389万元，全部采用招投标方式进行采购，监察室全年共参与学院各种招投标65次。同时参与对招生、干部任免、职称评定、工程验收、工程审计、工程款支付等主要环节的监督。
4、做好效能监察。以开展优质服务为抓手，实行效能监察。学院在年初就制定《关于开展优质服务实行效能监察的决定》和《开展优质服务实行效能监察的考核办法》，年终由特邀、兼职监察员组成的考核组对全院所有部门进行测评打分，而且考核结果纳入学院终考核总分，占学院年终考核的20%，促进了学院各部门勤政、廉政、服务、高效，努力提高工作效能。
论文摘要:文章从员工的工作价值观和员工承诺之间的关系研究出发，重点分析了不同维度的工作价值观和员工承诺的相关关系，并引入组织支持感(POS )和主管支持感(PSS)作为调节变量，构建模型。
1概述
改革开放以来，中国的社会环境发生了翻天覆地的变化。经济持续增长，文化多元发展，尤其是年轻人的思想、价值观、工作理念都发生了很大的变化。过去，人们重视对物质利益的满足，工作力求稳定;如今，人们越来越看重工作所带来的心理和社会效应，如个人的自我发展，成就感，以及工作的挑战性。以前传统的观念如无私奉献、忠诚、责任感等也发生了转变，取而代之的是人员的高流动性和高离职率。人们正在为实现自身价值而选择自己的职业，选择自己的工作态度和行为。
中国人力资源开发网2005年了《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》。调查共回收3 400份问卷，1970年之前出生的占10% ，1970年一1980年之间出生的占50% ，1980年后出生的占40%。报告用“敬业指数”来代表员工工作投人程度。结果显示，与其他年龄段员工相比，1980年后出生的员工，敬业指数最低。而且在遇到困难时，他们往往选择“跳槽”或“消极抵抗”，极大的影响了工作效率。可见，以1980年后出生为代表的新一代员工已经给跳槽和离职下了一个新的时代定义。如何看待新时期员工频繁的流动性，如何有效的管理和激励新时期员工，已经成为摆在理论界和实物界需要迫切解决的问题。
本文将在验证员工工作价值观和员工承诺之间关系的基础上，重点引人员工组织支持感(POS)和主管支持感(PSS)两个调节变量，来深层次的研究POS和PSS在工作价值观对员工承诺预测过程中的影响作用，进而为人力资源管理实践提供操作性更强的理论工具。
价值观是了解员工态度和动机的基础，它直接影响人们的知觉和判断。个人对工作价值的判断会显著的影响员工的工作态度。对价值观的研究有助于管理者掌握影响工作积极性的各种需求因素，进而根据员工的需求设置出符合个体心理特征的激励模式，从而保证合理的员工流动率。
员工承诺是组织行为学中的一个重要概念，体现员工对公司或主管的认同程度和对相关业务的投人程度。理论上关于员工承诺的相关研究虽然已经很多但能否找出有效影响员工承诺的新变量，或变量的组合，是当前急需解决的一个难题。
2组织支持感
组织支持感(Perceived Organizational Support简称POS)首先由Eisenberger， Huntington， Hutchison和Sowa在1986年提出，它是指:“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度”，与前面两个变量不同的是，到目前为止学术界对组织支持感只有这一种定义。
3主管支持感
主管支持感(Perceived Supervisory Support简称PSS)由POS理论发展而来，是影响POS三大要素(程序公平、工作条件、主管支持)之一。它是指:“员工感受到的主管珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。
4 POS(PSS)相关的前因变量和结果变且
POS和PSS的相关性研究，见图1。学者们认为产生PSS和POS的客体包含组织和主管两类。相关的研究主要集中于两者对变量的不同作用机理。关于POS的前因变量的研究主要集中在个性特征和组织特征方面。个性特征包括个体的年龄、教育背景和情感，组织特征包括公司的工作，程序公平和主管支持感(PSS)。结果变量的研究集中在态度、绩效和行为几个方面，研究最广泛的是工作满意感和组织承诺，其中对组织承诺有直接(预测变量)和间接(调节变量)的影响，相关的文献甚多。
本文将从主管和组织两个角度，考虑员工所产生的PSS和POS如何影响工作价值观对员工承诺的关系。着重剖析POS(或PSS)作为调节变量对员工承诺的作用机理。
根据工作价值观、组织承诺、员工支持感的概念，可以构建出三者之间的关系模型。其中主管支持感(PSS)与组织支持感(POS)相对应分别作为调节变量影响工作价值观和员工承诺之间的关系。目的是探知组织、主管和员工之间的利益匹配性。同时为了全面的反映员工承诺的内容，与PSS相对应加人了主管情感承诺，见图2。
模型中，不同变量不同维度之间的关系尚有部分研究结论。认知性工作价值观与组织承诺成正相关性，与组织的情感承诺成显著的正相关关系。认知性的工作价值观属于内在性的工作价值观，同时Stingl(2003)清楚地揭示出POS部分调节内在工作条件(体现内在价值观要求)作用于组织情感承诺。而且IkushiYamaguchi(2001)运用“Person-Environment fit”更进一步证明认知工作价值观中的“自我管理”受POS作用强烈影响员工的态度。结合社会交换理论思想和文献的相关结论，提出如下假设。
假设1:POS越高，认知性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
由于Stin梦(2003)已经证明PSS完全调节内在工作条件对主管的情感承诺，根据当时Stingl对内在工作条件的划分依据于内在工作价值观的界定方式，而之前文章已提及Elizur(1984)三纬工作价值观分法中的认知性工作价值观与情感性工作价值观
同属于二纬分法中的内在工作价值观，所以本文大胆从工作价值观对主管情感承诺的影响角度提出假设20
假设2:PSS越高，认知性工作价值观对员工的主管情感承诺影响越大。
工具性工作价值观主要表现为员工重视外显性物质回报和
支持，如工资、福利、股利、工作基本条件等，由于这些均是由组织统一决策，员工产生的应该是对组织的承诺，特别是对组织的情感承诺。而主管对物质性回报的影响力极其有限，难以形成较高的主管情感承诺。这样可提出假设3和4。
假设3:POS越高，工具性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
假设4:PSS在工具性工作价值观作用于主管情感承诺的过程中无显著作用。
在Elizur(1991)的研究中，情感性工作价值观主要包括自尊、同事关系和主管关系。任建华(2005)发现情感性工作价值观显著影响医生的规范承诺(p
假设S:PSS越高，情感性工作价值观对主管情感承诺的影响越大。
假设6:POS越高，情感性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
【关键词】雇主品牌 员工敬业度 可持续发展
一、雇主品牌概述
1.雇主品牌的涵义
雇主品牌的概念起源于上世纪90年代，创始者Ambler & Barrow对其的定义为:雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益集合。雇主品牌是一种新的激励模式，它象征了雇主对雇员的承诺，是企业的长期战略。
雇主品牌通常分为内部品牌和外部品牌两个部分。内部品牌主要针对现有员工，通过维持并提高员工的敬业度来获取更高的效率和更大的产出;外部品牌则旨在吸引潜在的目标员工，以达到招凰引凤、聘贤纳儒的目的。
2.雇主品牌的作用
好的产品帮助企业赢得忠实客户，好的雇主品牌则帮助企业赢得忠实的员工。越来越多的人才在求职中的观念已经从“找好工作”转向了“找好雇主”，雇主品牌的重要性显而易见。一般来说，一个成功的雇主品牌能起到如下作用:
(1)提高企业对人才的吸引力
中华英才网2007年针对“大学生心目中最佳雇主”的专项调查中显示:排名前五的最佳雇主分别为海尔、IBM、微软、联想电脑和宝洁。这些大型企业不仅重视产品的质量与营销，更注重对员工的培养和关怀，成为了近年来大学生向往发展的乐园。
(2)提高员工敬业度
美国Symmetrics公司针对一个员工总数超过3万的国际大型金融机构的长期跟踪调查结果表明:员工的忠诚度每提高10%，客户的满意度将提升4%，企业的利润水平也会相应增长4%。而根据2003年亚洲最佳雇主调查的结果看来，雇主品牌企业员工敬业度高达80%，而一般企业仅为49%。雇主品牌涵义中对员工的承诺及承诺的实现，可大幅度提高员工敬业度，为企业带来丰厚利润回报。
(3)降低适配风险，形成财务成本优势
根据翰威特的调查报告显示:中国企业的员工自愿离职率平均保持在12%以上，且有逐年上升的趋势。华信惠悦的研究则表明:一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5至1.5倍，中高级人才则高达2.5倍甚至更多。良好的雇主品牌能解决人员流失率过大的问题，从而降低企业的人力成本，创造更多的有形、无形资产。
二、W企业雇主品牌构建实例
W公司的美国总公司是拥有百年历史的家电企业。上世纪90年代初，W公司看好中国市场，经过几年合资的“试探”最终买断股份，独资经营。通过W公司对总公司各方面的借鉴和W公司本身多年的本土化调适，W公司已在中国市场打造出了颇具口碑的雇主品牌。下面我们就来看看，W公司是如何“内外兼修”的。
1.内部品牌
(1)建立公平的薪酬体系
“2007年亚洲最佳雇主”调查的一项结果表示:中国是薪酬占影响敬业度三大驱动因素之一的唯一市场。薪酬既是工作的经济目的，也是自身价值的一种体现。如同众多在华的外资企业，W公司实行严格的绩效考核机制，一方面给员工创建了公平、公正和公开的环境，另一方面也给了员工适当的压力，推动员工加大产出、提高效率。
(2)建立完善的培训机制
2006年前程无忧网公布的“人才培训现状”网络调查结果显示:42.36%的受访者首选“企业培训”，对于不少求职者来说，在选择公司时，除了传统的薪资福利、发展前景等因素，公司提供的培训机会也成为了重要的衡量指标。
W公司不但有较为成熟的培训体系，为不同部门、不同等级的员工设置了有针对性的培训课程并追踪培训效果，更对管理培训生采取了“导师制”培养，即由一个经验丰富的管理层或资历较深的老员工作为“导师”带一名新员工，这个“导师”将在业务和生活上给予新进员工尽可能大的帮助，以便新员工能迅速融入企业文化、适应企业节奏。
(3)保持信息通畅、透明
公司各方面信息的公开透明能给予员工安全、舒心及受尊重的感觉。W公司一直致力于让员工能接收到最实时的公司讯息，以每月新闻简报的形式、依托公司邮箱和宣传栏的载体，让员工了解公司产品的研发进展和市场走势，让员工看到已完成的评估调研结果和将要展开的各项活动，并公布每月的员工晋升信息。同时，W公司还在每季度召开全体员工大会，大中华区总裁、人力资源总监、销售总监和市场总监纷纷“现身说法”，让员工实现与高层管理人员的“亲密接触”。2008年的金融危机席卷全球，给W公司的美国总部带来重创。当中国的员工们人心惶惶、士气低落时，提前召开的员工大会上，总裁热情洋溢又不失客观中肯的讲话消除了在座员工的忐忑不安。会后，大家以昂扬的斗志和乐观的态度全力拼搏，顺利度过了最艰难的时刻。
(4)聆听员工的心声
如果说上文提及的公司简报和员工大会更多的是由公司向员工传递信息，那么员工向公司传递信息的环节也同样重要。W公司为每个部门配置了一名人力资源经理或专员，旨在定期与员工沟通。收集了众多员工的心声后，公司会采取相应措施来改善现有的不足和缺陷、拓展目前的优势和进步。此外，在一些活动和项目中，公司为求最大范围的“头脑风暴”，也耗费了大量人力物力面征集全体员工的意见。如在确定新产品的宣传语时，公司采用了“填问卷送小礼品”的内部营销方式并最终采纳了最受广大员工欢迎的宣传语;在公司新办公楼的设计装潢方面，也专门开设了网络调查，让员工自己设计自己的“家”。
(5)丰富员工的精神世界
随着时代的发展，员工早已不是电影《摩登时代》中流水线上一个个“目无表情”的“成本要素”。如果公司只关注员工的投入产出而忽视员工的情感需求，那么员工的敬业度必然不会很高。W公司积极沟通之余还会结合每年员工敬业度调查的结果制定相应的改进计划，让每个员工感受到公司的关怀。2009年，工会和人力资源部联合组织了全员范围的羽毛球比赛(民意调查结果)，引发了全员健身的热潮，提高了员工士气;而各部门也根据实际情况组织了不同规模的小组活动，增强了凝聚力，提升了员工敬业度。
(6)完善雇主品牌的评估体系
一个成功的雇主品牌应当是一个可持续发展的品牌，这就意味着品牌打造过程中需要不断进行评估和改进以保证雇主品牌的品质始终如一。W公司一方面从“硬指标”入手，每年请翰威特、Hay等知名咨询公司对所有岗位进行评估，确保每个岗位所对应的薪酬与市场情况相匹配并据此来制定公司的薪酬体系;另一方面，W公司也很重视对内代表公司雇主品牌的管理人员的任命和培养，通过360度绩效考核、领导力商考核等评估方法，维持管理人员的管理水平，让这一个个“小雇主”营造出“好雇主”的品牌效应来。
2.外部品牌
(1)重视校园招聘
信息时代下，越来越多的学生走出了象牙塔，渴望与未来的雇主进行面对面的交流。经验丰富的“空降兵”固然能给企业带来改革的契机，但要确保企业长期稳定、有序的发展，还是要从培养忠诚可靠的应届新员工做起。一直以来，W企业对校园招聘都十分重视，尤其是宣讲环节，高层几乎倾巢而出，以精心的前期准备和生动的现场发挥在潜在员工面前营造出一个可以实现自我价值的空间，激发出目标人才的兴趣和潜能。而之后的面试环节也充分融入了人性化的细节思考，灵活的时间安排和贴心的餐饮、交通保障让公司不会与任何潜在员工失之交臂。
(2)勇于承担企业社会责任
雇主品牌的形成需要社会的认可，掠夺自然资源、唯利是图的企业不会是一个好的雇主。在这一点上，W公司的美国总部身为Habitat(为世界各地穷人免费建筑房屋的世界最大的非盈利性志愿团体)会员，长期致力于社会公益活动的参与。W公司一直紧跟美国总部的步伐，同时，又不忘中国国情。在日常生活中，企业大力支持员工的志愿者活动——支教希望小学、指导大学生的职业规划;在大灾来临之际，企业带头捐款并号召员工献出爱心。
但不得不提出的是，W企业对外的宣传仍不够，媒体曝光率较低。“酒香也怕巷子深”，当宝洁、微软、IBM等知名公司成为了近年来大学生心中的圣地时，同为世界500强企业的W公司的知名度相较之下显得微不足道。在百度或谷歌上搜索W公司，浏览次数也远远小于这些知名企业，且信息集中于W公司的产品。在这一方面，W公司仍有待加强宣传、成为媒体讨论(正面的讨论)的核心。
(3)关注离职员工的发展
一度，现有员工和潜在员工是雇主品牌建立的主要目标，但随着人才流动性在时间上的缩短与在地域上的扩大，离职员工也成为了雇主品牌关注的重要对象之一。事实上，大部分离职员工对公司的评价和建议更为客观和中肯，而自愿离职员工的回归也会降低公司的部分成本。
W公司在这方面的操作也略显薄弱。尽管当已离职员工需要W公司出具相应证明或提供某些材料时，W公司都会给予积极、迅速的反馈，但始终没有一个健全的离职员工信息系统。这一点，W公司可借鉴摩托罗拉积极的“回聘”制度，鼓励主动辞职的优秀员工回公司，以及麦肯锡的“麦肯锡校友录”即离职员工名册，记录下离职员工的点点滴滴，整合可利用资源，让“好马也吃回头草”。
参考文献
[1]彭攀攀.基于目标员工的雇主品牌资产评估[J].人才开发，2008.14-16.
关键词：教学方法 教学手段 教学改革
面对新形势，高职院校如何培养实用型高技能人才是值得探讨的问题，特别是在教学方法及教学手段上要有新的理念。《市场调查与预测》课程做为高职院校市场营销专业的一门职业技能必修课，如果采用传统的课堂灌输式教学模式，会导致学生对这门课程产生抵触心理甚至厌学情绪，从而导致教学效果的不理想。因此，为了使课程更加适应高职学院的教学需要，笔者从《市场调查与预测》课程教学方法及手段的改革上进行了探索，力图构建一套适应市场需要、能培养学生营销调研实战能力的教学体系，真正体现出教学中学生的主体地位和教师的主导作用，变学生被动学为主动学习，变“教”师为“导”师，充分发挥学生的主观能动性，开发学生的创造性思维，全面提高综合素质，使之成为适应时展、符合人才要求、满足社会需求的实用型人才。
一、运用多种教学方法，提高教学效果
在教学中，教师应根据课程具体教学内容的不同和任务的差异，充分利用各种现代化技术手段和不同的教学方法，立足于每个学生个体的实际情况开展教学。
（一）案例教学法
通过典型案例的分析，帮助学生理解和掌握所学知识，提高分析和解决问题的能力，并由此提高对所学内容的理解和应用能力。在案例教学中，依据案例导入、知识讲解、分组操练、点评、总结归纳、能力拓展的顺序，根据市场调研实际工作过程，设计具体的教学情境，提取对应的教学项目。各教学项目均应以工作任务为依托，以问题导入的形式组织教学。
（二）小组合作法
小组合作学习是市场调查与预测课程中最基本的教学组织形式，针对合作单位面临的实际问题确立调查项目，以实际的调查工作任务为驱动，使教学过程与工作过程相一致，教学过程中培养学生的职业工作状态，以职业员工的姿态完成调查任务，体现出市场调查员的工作精神，教学任务与工作任务相融合，凸显学生的职业能力培养目标。在安排市场调查项目时，应考虑调查项目的大小、难易，根据工作量安排调查小组，把调查项目安排到小组的调查工作中，使学生在调查工作中处于工作状态，以调查员的素质、能力去完成调查工作，从而更好地提高学生团队合作能力和沟通能力。通过小组合作法的开展，能再现实际调查工作流程的结构设计，做到教、学、做无缝对接。
（三）角色扮演法
借助软件模拟，由计算机真实地模拟出一个真实的市场环境、市场运行机制，使内部系统与外部环境衔接起来。例如在通信服务类产品市场调查与预测中，教师可以通过一方现代营销软件中的市场调查与预测部分，引入真实的企业环境，将中国电信的真实调研项目带入课堂。在仿真环境中，学生扮演不同的调研角色进行市场调查方案的设计、调查问卷的设计、各组互填调查问卷、问卷资料的收集整理分析、调查报告的撰写等训练，从而达到融理论与实践于一体、集角色扮演与岗位体验于一身的目的。
（四）实地参观
在分情境如日用品市场调查预测讲授时，学生在撰写调研方案时往往一头雾水，很多学生连某种日用品的种类、价格以及竞争对手的状况都不了解，如果单纯的采用课堂上小组讨论的方法，最终撰写的方案会完全与现实脱节，缺乏操作性。因此，在这样的环节，可安排学生到易买得或华润万家等大型超市进行实地参观。通过参观，使学生了解日用品的种类、价格、促销、消费者的购买行为等信息，以便更好地撰写市场调查方案。
（五）实战体验法
教学研究组的老师应积极拓展实训基地，使实训基地能涵盖了课程情境所需的各种产品，从而满足不同学习情境下市场调查与分析的教学需求。通过校外实训基地、校企合作项目的开展，我们的学生可接受企业委托，为企业进行简单的项目调查，学生们通过“真刀真枪”的实践，能够加深课程及专业兴趣，强化实践技能，培养学生的职业意识和岗位意识，感受真实的企业文化和企业氛围，锻炼学生的专业技能、沟通能力、团队精神、敬业精神和吃苦耐劳的毅力，也缩短学生与社会的适应期。通过笔者多年的教学经验，实战体验法对学生综合素质的提高起到了非常的关键的作用。
二、以现代教学技术手段为依托，激发学生学习兴趣
本课程应以课程教学为中心，注意充分、恰当地使用现代教学技术手段，实施多媒体教学与网络教学，利用网络资源、课件演示、视频资料等教学手段，提高学生学习的兴趣和教学效果。
（一）使用现代营销软件及EXCEL、SPSS等统计软件
采用现代营销软件中的市场调查预测部分，由计算机真实地模拟企业实际的经营决策环境，创造出一个真实的市场环境、市场运行机制使内部系统与外部环境衔接起来。在仿真环境中，学员可以像实际调研者那样，自主地进行模拟调研。笔者通过多年的实践探索，得出结论：这种通过计算机进行模拟训练，能大大调动学生的积极性，深受学生欢迎。
EXCEL软件对数据量较少的调查资料进行整理，并通过柱形图、饼状图、折线图等多种图表图形进行分析，使学生提交的调研报告更加的生动。同时，SPSS数据资料统计软件的使用，使学生可以对数据量较大的调查资料进行收集整理分析，从而培养学生根据不同的数据资料，利用不同的软件进行处理的能力。
（二）开设网络课堂
为满足学生自主学习的需要，我们可开设网络课堂。在网络课堂中我们可添加课程标准、电子教案、电子课件、实训指导、案例库、作业练习、在线测试等栏目，使学生可以通过课程网站下载课件、教案、进行在线测试并观看其他同学的调查成果等，满足学生自主学习的需要，同时使学习的互动性和及时性成为可能，能大大提高老师教学和学生学习的效率。
（三）多媒体教学手段的使用
课程组教师可制作全程的课程多媒体课件，积累大量的与课程有关的视频资料，丰富课堂教学，提高课堂教学的感染力。通过多媒体教学，能形象地诠释时间序列预测等定量预测的趋势图形分析部分，具有较强的视觉冲击性。
三、教学效果
笔者从事高职学院市场营销专业《市场调查与预测》课程已经长达八年时间，从以往的教学来看，通过不断的教学改革和教学实践，学生在中德住房储蓄银行、游轮、中国电信日、旅游产业节等相关实践活动中进行问卷设计、问卷调查、问卷收集整理分析和调查报告的撰写，取得了很好的教学效果，学生的调查分析和设计能力得到了提高，最终形成了调查方案、问卷、调查报告等相关成果，也受到了企业的肯定和好评。
多年来，我们一直对学生的评教情况进行跟踪反馈，学生对本门课程给予了很高的评价，学生认为通过《市场调查与预测》课程的学习，能够使他们在掌握市场调查与市场分析的职业技能的同时，也提高职业素质。同时，这种采用在实践教学中运用模拟公司的方法，引导学生从实践和应用的角度去认识和学习该课程，与岗位结合密切，增强了他们的学习兴趣和实践技能，也增强了他们的就业信心。
因此，《市场调查与预测》课程应通过多种教学方法和教学手段的采用，构造立体的教学资源网络，突出重点，解决教学难点，从而提高学生的学习兴趣和学习主动性，使课程更加适应高职学院的教学需要，从而适应信息时代我国企业经济活动的开展对于市场信息的收集和分析的需要，适应企业管理现代化对市场调查人才的需要。
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1、调查时间：
2、调查地点：
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化
1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。
(二)组织结构与岗位设置
1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三) 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
(四) 团队精神状况和素质
1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，xx制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(五) 员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
企业调查报告(二)
一、调查过程
(一)调查目的与意义
1.调查目的
员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。
2.调查意义
企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(二)调查对象概况
1.调查对象全称
2.调查对象地址
3.调查证明人
(三)调查时间
20**年8月26日—20**年11月18日
(四)调查方式
主要采取的是访谈的形式。通过对上海百晟精密机械有限公司的管理人员进行访谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。
二、调查对象现状
(一)上海百晟精密机械有限公司概况
上海百晟精密机械有限公司创于2019年，到2019年我们公司总人数为96人，其中技术人员占了65%， 公司转制前为上海钟表工具模具厂，是上海钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。设备先进，技术力量雄厚。主要产品有C6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及欧美。
(二)上海百晟精密机械有限公司员工培训的特点
培训与技术不分离。员工在培训不能只是客体或客户的角色，而应当完全的融入到培训的内容和方式中去，唯有如此，才能在培训中更好的结合实际问题对症下药。双向不间断层进式的培训模式。在平时的工作中不断累积遇到的实质问题，有专人归类总结，在考虑培训经济性要求的基础上，非定时定人组织小范围讲解和解答，这样不会延误平时工作的效率。在访谈过程中了解到，新进员工的基础知识及专业知识缺乏，老员工这两方面欠缺的并不是很多，这样在安排培训的时候就要考虑到侧重性的问题。新进员工的能力和技术不及老员工，那在平时就要对新进员工加强培训的次数和强度，以便其在最短的时间内能够最多的技术知识，应对其本职工作
(三)上海百晟精密机械有限公司员工培训的内容
员工技能培训和员工素质培训，员工技能培训是企业针对岗位的需求对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求主要有心理素质，个人工作态度，工作习惯的素质培训。
三、调查结论与对策建议
(一)调查结论
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
求知：她是“知识型员工”
2004年7月，她满怀憧憬，以优异的成绩考入农发行，成为汉南支行信贷部的一员。她在客户业务领域是个新人，进入信贷岗后，她第一次到企业进行项目调查，晚上，她挑灯夜战，撰写企业申贷调查报告，由于不熟悉政策制度、不了解业务流程，绞尽脑汁熬夜到凌晨三点，写了不到四百字…..结果，报告未通过！从此，她认识到：做客户信赖的员工，首先要做“一专多能”的“知识型”员工。于是，她从最基础知识学习做起，收集农发行信贷政策、制度及操作流程，跟同事、跑企业，学习他人信贷档案、管理经验，随时记录学习笔记。短短不到3个月的时间里，她便从信贷业务的“门外汉”，到能独立完成信贷业务，具体负责贷款申报及管后管理等工作，并迅速成为信贷业务骨干。在支行工作期间，她完成各类贷款评估项目近30个，累计审批金额达13亿元。
为进一步加大知识面宽度及深度，提高自身业务素质及专业技能，她积极参加系统外各类业务知识学习，现已获得会计、保险、银行从业资格证书。 2009年8月，怀着8个月身孕的她，为适应农发行“两轮驱动”业务发展，坚持自学注册资产评估师，并在临产前一个星期参加了考试，以优异成绩取得了注册资产评估师职业资格证书。
求新：她是“示范经理”
检验知识的标准是服务客户的水平。在贷款项目管理中，她坚持客观公正、严谨认真、积极创新，赢得了客户的青睐。2005年下半年华泰植物油（武汉）有限公司向汉南支行提出了续贷申请，以往该企业采用产业化龙头企业科目，贷款额度受到限制，根据该企业主营业务及经营周期，企业最适合采用准政策性贷款科目，期限相对短、额度大，且资金是在收购高峰期使用，企业运作模式也恰好符合购贷销还的管理方式。调查中，她发现该企业房地产均已在他行抵押，为积极拓展信贷业务，防范贷款风险，作为客户经理的她，对企业经营、销售、融资情况进行全面分析，并结合企业收购季节高峰期库存量大、周期周转等特点，及时向主任、行领导汇报，建言献策，创新开展了动产抵押，将企业库存存货油菜籽进行抵押，该公司获得油脂收购贷款 3.2亿元。在华泰植物油（武汉）有限公司的项目中，她针对贷款抵押手续、贷后管理摸索了一套新模式，该项目成为了全省的“示范模式”。
湖北省科技投资有限公司是她的管户企业，为加强对该企业项目贷后管理，她大胆创新，积极调整，制定符合实际的贷后维护方案。2011年9月，该公司发放了首笔新农村建设贷款。此时，总行才刚刚制定新农村建设贷款办法，没有成熟的管理经验，没有完全可以借鉴的范本，如何规范操作，如何整理贷后资料，种种难题都摆在了面前。其中之一便是农户拆迁款的支付，农发行目前没有办理个人业务，贷款资金如何直接支付农户手中，她首先去有此类贷款行实地学习，并到会计部了解账户结算流程，提出了委托行支付拆迁款，并起草了相关协议，通过行的内部账户，进一步分解支付到各农户个人账户，时间短、账户安全、结算方便，且符合银监会实贷实付要求。2012年初，在整理了贷款前期资料后，她通过不断总结，又制定了项目资金支付流程，获得领导及客户认可。截至2012年12月末，该项目已发放贷款41亿元，累计收取投融资顾问服务费207万元，保险手续费收入25.6万元。她与企业签订的投融顾问服务三书，作为范本在武汉市进行推广。
求精：她是“服务明星”
2009年8月，通过公开竞聘考试，她分配到省分行工作，为不影响工作，还未休满三个月产假，便克服自身种种困难到省分行报到上班。进入新的工作岗位后，她迅速调整自身的状态，快速适应了新岗位要求。2011年，营业室营销全国第二大、全省第一大贷款项目——武汉东湖国家自主创新示范区九峰乡、豹澥镇新农村建设58亿元贷款项目中，她作为营业室项目专班中唯一的女同志，进驻企业现场办公开始，每天早上7点整，便准时到行门口，出发到科投集团办公地点，与企业同步上班。
该项目贷款金额大且审批权限在总行，申报各项资料要求更为严格，要加快申报进度，缩短时间，只能满负荷工作，加班加点已成常态。在总行调查组实地调查评估期间，她也全程参与并现场解答各类问题，每天都是凌晨一、两点才离开调查组休息工作的酒店。项目进入攻坚阶段，此时她的身体出现了不适，到医院动了手术，仅仅休息几天后便回行里，继续投入到项目申报工作中。项目资料上报总行后，她又放下家里才一岁半的孩子，多次到总行出差。8月份该项目顺利通过了总行贷审会，获得行里及上级行领导一致好评。
营业室是全省农发行的文明服务窗口。作为营业室一名信贷人员，她始终坚持“从细节着手、深化服务内涵、强化服务能力，切实打造规范、优质、高效的服务窗口”，对待客户坚持主动服务，量化服务细节。对企业每一笔资金进出，及时沟通、协调，为其提供优质的结算服务。为解决客户的疑难问题和遗留障碍，常常加班加点或是牺牲午休时间。把客户需求当作自己的需求，真诚对待客户，营造信任、互利、长期稳定的伙伴关系。
职业道德修养高职大学生主动性责任感忠诚一、加强职业道德修养的重要性
（一）良好的职业道德修养是企业生存发展的前提和保证，更是高职大学生生存发展的必备素质
企业需要具有良好职业道德修养的员工，这是企业在市场竞争中生存和发展的前提和保证。因为任何一个企业组织，总是要通过员工来完成一定的任务的，员工的职业道德修养如何必然与企业利益直接相关。职业道德修养的核心内容是爱岗敬业。爱岗敬业就是敬重所从事的工作，将工作当成自己的使命和责任。任何一个公司企业要想获得成功，其员工的主动性、责任感和忠诚都是至关重要的，那么高素质的高职人才是他们梦寐以求的栋梁之才。那些不需要人监督而且具有政治品格的人正是能改变世界的人，而那些能够把企业交给的任务当己任的人一定是德才兼备的人。高职大学生是高职院校面向社会和企业培未来的高级技能人才，其是否具备良好的职业道德修养，将直接影响着企业的生存。
同样，企业任务的完成、目标的实现离不开员工，企业与员工是唇齿相依的关系。任何一家想创造优秀业绩的企业，都必须拥有具有良好职业道德修养的员工。没有爱岗敬业的员工，就无法为社会提供有创造性的劳动；没有爱岗敬业的员工，就无法为顾客提供高质量的服务；没有爱岗敬业的员工，就难以生产出高质量的产品。一句话，没有爱岗敬业的员工，企业缺乏持续发展的可能性。
（二）良好的职业道德修养是高职大学生获得工作的基本要求与取得业绩的基础条件
企业员工需要具有主动性、责任感和忠诚等敬业意识和敬业精神。在社会生活中，我们绝大多数人都必须在一定的社会组织中奠定自己的事业生涯并以此作为平台来实现人生价值，为社会服务的同时满足自身的需要。高职大学生在结束校园生活进入社会之初，首先要得到用人单位主要是企业的聘用，而能否得到企业认可的重要因素首先取决于是否具有良好的职业素质。据一份有关大学应届生就业调查报告显示，“大学生们认为雇主――企业在招聘新员工时，可能最看重员工的职业技能、团队精神以及教育背景；而企业雇主们则表示，在涉及对大学生的招聘录用时，大多数企业把责任心放在首要的位置上，同时关注的是他们的工作的激情、诚信度、进取心和创新能力。”由此可见，培养高职大学生具有良好的职业道德修养是帮助他们能够顺利进入职业活动领域必备的基本要求。
敬业具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等，其中糅合了一种使命感和道德责任感，从而使敬业精神成为一种最基本的做人之道，也是成就事业的重要条件。作为企业员工，在工作中尽职尽责，处处为企业着想，充分发挥个人的潜能，也必然会得到企业的认可、欣赏和重用。主动创造机会，责任体现勇气，忠诚带来信任。良好的职业道德修养表面上看起来是有益于企业，但最终的受益者却是自己。另外，一个勤奋敬业的人可以获得他人的尊重，因为在任何一个社会，诚实忠诚及敬业永远都是备受推崇的社会价值。一个人一旦能够拥有这些美好的职业品质，也是人生最大的财富。当敬业爱岗等职业道德变成一种生活习惯时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中获得工作带来的快乐。这难道不是人生的一种成功吗？
二、加强高职大学生职业道德修养的方法
方法是人们在认识世界和改造世界的活动中为达到一定的目的所采取的方式和手段。德育涉及主体、对象、内容、方法和环境等多个组成要素。其中，方法起着中介作用。正确的方法，可以事半功倍，顺利到达成功的彼岸；方法失当，则往往事倍功半甚至一败涂地。加强高职大学生职业道德修养，高职院校德育的重要内容，应采取切实有效的途径和方法，培养大学生良好的职业道德意识，引导大学生自觉塑造成为具有主动性、责任感和忠诚等敬业意识和敬业精神的人。
（一）通过德育课堂教学引导和培养高职大学生的职业道德意识
所谓德育，是“把一定社会思想和道德转化为个体的思想意识和道德品质的教育”。“一个教育过程一定要成为使人产生可贵品质的过程”，高校德育的目标主要是通过“两课”教学，以为指导，以人生观、价值观、道德观教育为主线，综合运用相关学科知识，依据大学生成长的基本规律，教育和引导大学生加强自我修养，帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，促进大学生的全面发展，为终身发展奠定思想道德基础。职业道德教育是高校德育中的重要内容，但由于高职大学生基本上没有职业活动或社会工作经验，对职业道德的学习和职业道德修养的重要性缺少深切的体会，不可避免地会产生隔靴搔痒之感。这就需要在德育课堂教学中，结合所学内容，尽量选取“贴近实际、贴近生活、贴近学生”的事例，使学生对职业活动具有感性认识的同时，达到对职业道德修养的情感的共鸣和理性的认同。学生在深深震憾的同时，也理解了什么是爱岗敬业以及其背后的那颗责任心，这样的课堂教学过程潜移默化地培养了学生的职业道德意识。
（二）通过行为养成教育引导和加强高职大学生的职业道德修养
引导和加强高职大学生的职业道德修养，忠诚、责任感和富于主动性，敬业乐业、踏实勤奋、竭尽全力地工作，才能适应社会与企业的需要，同时也才能充分发挥自身的价值。
职业道德修养实质上是两种对立的道德意识之间的斗争，是善和恶、正和邪、是和非之间的斗争。对于高职大学生来说，要取得职业道德品质上的进步，就必须自觉地进行两种道德观的斗争。任何一个从业人员，职业道德修养的提高，一方面，靠他律，即外在的培养和教育；另一方面，取决于自己的主观努力，即自我修养，两个方面是缺一不可的。美国著名哲学家和教育家杜威说过，“教育即生活”，这句话表明了教育不能离开生活的载体。客观地说，高职大学生中不乏具有上述优秀品质的人，但不可否认，也有部分学生在中学阶段懒散成性，缺少责任心，更缺乏意志力。高职院校通过日常行为规范的全方位的行为养成教育，从清晨的早操到上课的不迟到早退及旷课，从按时清扫公共卫生区到准时熄灯，从夏天不穿拖鞋进教室到冬天不在宿舍使用“热得快”……3年的坚持，点滴的累积，造就的是主动性、责任心、诚实与忠诚。
参考文献：
[1][英]丹尼尔・劳顿 著.张渭城 译.课程研究的理论与实践[M].北京：人民教育出版社，1985.
编者按：
IT业是对高技能人才需求最迫切的行业之一，然而,纵观目前我国的IT企业，却存在着员工离职率高、满意度低的现象，降低员工敬业度的主要原因在于薪酬，因此设计科学的薪酬模式便成了需要重视的问题。
中国IT企业依托技术优势和市场机遇日渐强大，对人力资本的依赖程度也与日俱增。全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一―――翰威特咨询公司大中华区总裁EricFiedler指出：“更多的企业进入中国市场，人才供给成为最大的危机。”据翰威特在“2005年年度亚洲雇主评选活动”中的调查表明，驱动员工敬业和公司业绩的最重要因素是薪酬（58%）。纵观国内IT企业，薪酬管理制度的诸多不完善很可能成为它们未来规模扩大的瓶颈。
薪酬不合理引发员工离职
华信惠悦（2004年）和前程无忧（2005年）调查报告显示，国内IT企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小，平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例，国内企业的软件工程师的薪资，仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内IT企业员工离职率极高的现状。
目前，我国IT企业的老板和CEO们能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。
1、只注重成本，不注重成本、收益的转化
部分企业高层对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本（是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑员工离职带来的机会成本），往往表现为：企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨，乐于激励一同“并肩作战”的员工；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资，反而多方苛扣。过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。
2、对HR部门的定位不准
首先，不少企业高层没有认识到HR部门的服务性。该部门本应作为一种“管理建议者”和“内部咨询顾问”，在战略层面、系统制订层面和系统执行层面发挥积极作用。然而IT民企对HR部门做如此转型的很少，HR部门更多的是机械贯彻老板的意思，未曾发挥HR管理科学的主观能动性。
3、薪酬改革浅尝辄止
理论转化为实践并非易事。将种类繁多的薪酬设计模式应用于纷繁复杂的企业之中，这让很多企业老板深感棘手，加之薪酬模式会有“边际效用”递减，而薪资调整所需考虑的因素太多，因此许多IT民企老板即使知道薪酬管理的科学之处，也不愿意轻易作出改革。正如业内人士所说：“多年来规范薪酬管理制度的缺位，成了民营企业的一个通病，现在一说提升薪酬管理，员工就‘地震’。”
HR部门效果偏低致使人心漂浮
不能提供科学的薪资管理方案，也是限制企业扩张的一个重要因素。现在，IT企业中少有能够提供一套完整科学的薪资管理方案的HR部门，即使是华为这样的民企领头羊，也请了中国人民大学彭剑锋等教授为其做相关的咨询。
1、缺乏职位评价及绩效评价体系
保证薪资内外部公平的两大步骤是职位评价和市场薪资调查。但很多企业由于缺少这两个环节，造成员工薪酬级别和间距没有科学合理的依据。而许多IT企业热衷的绩效分析与薪资挂钩存在着很多误区：首先是绩效评价过于简单片面，企业使用的往往不是KPI等更为综合的方法，而是简单地观察员工行为和结果，据此实行薪资惩处；另外，没有监控薪资对绩效的影响反馈的系统，因此薪资的设计以及通过绩效评价来调整薪酬的作用到底多大，企业无法掌握，更无法利用上述资料进行调整。
2、忽视内在薪酬
内在薪酬表现为员工从工作中获得的满意度，这方面更是少有企业进行正确对待。IT研发和管理人才往往人际关系网很广，企业不闻不问的态度加速了他们的离职率。
3、欠缺福利设计
IT员工较大的工作压力和高强度脑力劳动使得他们更关注保健因素，诸如诺基亚（2003年资料）提供的出国旅游(约RMB10,000/5年)、补充医疗等诸多对员工生理心理的关怀利。据笔者所知的国内IT企业中，特别是民企，无一家能够提供。同时由于长期激励和保障的不足，IT业员工年轻化的情况让很多员工担忧年老后的生活，加剧了员工的不稳定。
4、薪资调整遥遥无期
企业缺乏周期性的薪资调整体系，使很多员工从进入公司就拿生手薪资，经验和能力积累了也得不到调薪，最终只得以跳槽来谋取更高的薪酬。薪资调整要有利于促进企业战略，战略反过来影响薪资的调整，IT民企的企业发展战略往往与薪资调整战略并无联系；无多元化调整，缺乏国外诸如随通货膨胀而调整的工资等。
5、 沟通不足
目前我国的人力资源部门（或人事部）仍然定位在职能部门，其与业务部门之间的平级关系导致员工对人事管理活动参与度很小，管理过程的不透明和沟通的严重不足，直接影响了员工的士气。William M. Mercer公司的负责人Louise R. Fitzgerald便认为：“薪酬计划不管设计得多么出色，如果没有同样出色的沟通战略，也同样达不到目标。”而Allstate Insurance company的Michael Snipes 认为，雇员必须知道，随着公司的成长，他们的薪资会随之发生怎样的变化，从而解开心中的谜团――我从中会怎样受益？跨国公司通常在员工手册中解释薪资的设计方式及其与公司战略间的关系，在这方面我国IT企业做得非常不够。
亡羊补牢犹未晚
解决IT企业规模扩大的问题，首先要关注薪酬管理。这其中需要关注两点：企业内部要有一个核心的薪酬理念，据此来建立一套科学的薪酬设计体系；同时要建立薪酬诊断制度，随时掌握企业内外部环境的变动，并据此调整薪酬战略。
1、建立良好的薪酬理念
薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导员工共同实现企业战略规划。因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。
企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新；企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分IT企业都处于初创和快速发展阶段，激发员工的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，这是目前大部分IT企业薪酬未来发展的方向。
目前用友、联想、华为等知名集团都已实行双轨晋升制，不同线对应等级者的工资福利基本相同。此外技术人员和管理人员在长期激励和福利上可以根据职别的特点有所多元化。
此外，现今HR管理的新趋势是从权利部门向服务型部门转型，更多充当的是内部咨询顾问的角色，为企业的长期战略提供必要的辅助决策；在IT企业并购和再造等过程中，从薪酬的角度来分析决策是否可行，从而影响企业最终的战略规划。目前在中国市场上有着10年以上经历的大型跨国公司正在经历这种转变，它们“配合公司发展的重点，提出当前的薪酬系统，使它适应公司的发展……这些专业意见和要求将会改变某些业务决策”。IT民企还要对HR部门及时作出上述战略调整。
2、实施企业诊断机制
企业诊断是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程。将其应用于薪酬管理的诊断，相当于对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，从而及时纠错并结合企业战略目标作调整。
年终工作总结的写作过程，既是对自身社会实践活动的回顾过程，下面就让小编带你去看看秘书工作个人总结报告范文5篇，希望能帮助到大家!
秘书工作总结报告1转眼间上半年度已过去，回顾过去的半年时间，在公司领导的关怀下，在综合管理部领导的正确带领下，紧紧围绕着集团公司提出的“科技创新年、精益管理年、效益满意年”的目标而努力。我在工作中所负责的主要是公司的相关文字以及宣传工作，上半年中虽然取得了一些成绩，但在成绩背后总有疏忽之处，我所做的工作与集团公司以及本公司的“高标准、严要求”的一贯工作作风相比还存在着一些问题与差距，以下几点为自己对照差距反省所存在的问题：
1、工作上不积极主动，缺乏一定主观能动性。
总认为把属于自己的事情完成任务了，不积极主动配合办公室其它事务。导致平时看着人家在忙的团团转，而自己却经常无所事事。
2、平时总是处于一种“要我做”而不是“我要做”的工作状态。
工作有拖拉现象，例如集团公司或者其它地方需要稿件或者资料，非要拖到规定的时间，等领导催了，自己才急急忙忙的要赶着做。为此写出的稿件以及收集的资料质量都是不太高。
3、由于自己专业水平的局限，上半年对润浦的企业文化宣传工作还有很多未做到位。
没有达到集团公司以及本公司既定的宣传效果。
4、对日常劳动纪律要求不是太严格。
例如偶尔会发生不穿工作就上班。
5、缺乏创新意识。
平时坐办公室的时间多，去车间生产一线了解情况的时间，存在怕吃苦的思想。导致写出来的东西缺乏一定的创新内容以及实质性的内容，总显得太过平泛、太过空洞。
对以上几点自身所存在的问题，已切实地影响到自己的本职工作，作为一名的公司秘书，我感到十分内疚。但过去的都已成为过去，学习先进找差距，总结不足求上进，为此，我将认真总结，实实在在分析原因，找出存在的问题，从中吸取经验和教训，并在以后的工作中不断改进，以下为下半年我决心做好的几个方面：
1、遵守厂纪厂规，及时并保质保量的完成上级领导交办的各项任务。
2、充分发挥个人的专业特长，做一名合格的秘书。
当好公司领导的助手，充分发挥自己所学。
3、搞好企业文化宣传工作，使润浦的企业文化更深入基层、深入人心，更能体现出企业的特色。
4、深入实际，多跑现场，掌握车间反映的各种信息，并积极向集团《科讯简报》投稿，及时做好公司对内对外的宣传报道工作。
5、加强专业知识水平的提高，不断拓展自己的知识面，争取在实践中不断积累更多的经验，努力使自己成为一名多面手的人才。
以上为个人20____上半年度工作总结，对公司的合理化建议本人暂时还没有。如有不当之处，请公司领导批评指正。
秘书工作总结报告2一、明确工作目的，了解、适应办公室的'工作性质和特点
一个多月的文秘工作使我了解了，办公室工作是一项虽说简单却十分繁杂的工作，需要的更多是耐心、耐心和责任心。办公室工作人员需要认真安排好各项工作的具体时间，坚持做事和做人原则，努力做好日常工作，热心为中心全体人员服务。保证公司的各项工作顺利有序的进行。
二、尽职尽责，做好本职工作
为了能够更好地完成日常本职工作，我做了以下努力：
1、每天提前30分钟到达办公室，做好上班前的相关工作准备，并计划好当日应该完成或准备完成的工作。
2、注意纸张文档、电子文档的整理，将其中需归档的文件资料保存到档案室，该作废纸张用碎纸机销毁;
因各项工作大都都是电脑作业，因此在电脑中建立了档案管理库，将归档的文件扫描并储存在电脑里，并定期将资料集中整理检查，不但便于查找，而且大大提高了工作效率。
3、由于集团子公司较多，档案成分复杂，因此我用了大量的时间了解熟悉档案内容，以便在工作需要时能够尽快找到所需的文件;
在新文件归档方面，严格按照归档程序，将各类文件分门别类，使其合理有规律，此外，当需要使用文件原件时，必须严格遵循档案管理制度，签署借阅单后方可借出。
4、负责办公室的电话总机的接听，将有价值的信息以及重要的电话内容进行记录;负责总裁办公室信息的传达，尽可能快速的将工作信息传达给相关的部门或个人;负责日常办公的打印、复印、扫描以及收发传真的工作，最大限度的节省纸张，减少不必要的浪费;
5、负责集团内部的日常消耗品的管理工作，定期的检查整理库房，对缺失的物品进行记录，对于耗光的物品要及时采购，避免影响正常的工作进程，同时熟知各个部门所需的消耗品名称以及类型，以便在采购物品时更加快速、准确;
6、协助办公室主任，做好公司内部的宣传工作，包括树立企业员工信心的宣传，传统节日的文化宣传，以及日常工作中的各类通知事项。
一个月来的工作虽然学到了很多知识，工作上取得了一些进步，但是仍存在这很多的不足需要改进和完善。首先，本职工作还不够认真负责，岗位意识还有待进一步提高。其次，不能严格要求自己，工作上有时存在自我放松的情况。作为秘书，要有很好的记忆力，要牢记工作中的每一个细节、每一份文件的归档位置、甚至是一个数字都不可以犯错，因此在这方面，我需要进一步加强，将该记的东西都牢牢的记在心里。
三、对工作程序掌握不充分，对自身业务熟悉不全面，缺少前瞻性
至使自己在工作会遇到手忙脚乱的情况，甚至会出现一些不该出现的错误，以至于给领导和同事带来不必要的麻烦。第四，办事不够细心谨慎。文秘是一项相对简单但又繁多的工作，要求文秘人员具备良好的专业素质，办事细心，思路缜密。在这方面我做的远远不够，时有粗心大意、做事草率的情况。最后，对于办公室礼仪和社交礼仪的执行度不够，在服务礼仪方面仍有欠缺，往往会造成没有礼貌、不懂规矩的反面影响。
走过了八月份，我们即将迎来崭新的九月，在总结了自己的不足之后，更重要的是不断的提高自己的职业技能和岗位意识，因此我为自己制定了一些要求：
1、注意多向领导、同事虚心学习工作方法和工作形式，多与大家进行工作中的协调、沟通，保证整体工作不出现纰漏。
从大趋势、大格局中去思考、去谋划、博采众长，提高自身的工作水平。
2、要提高工作质量，还要具备强烈的事业心、高度的责任感。
每一件事情做完以后，要进行思考、总结工作，真正使本职工作有计划、有落实。尤其是要找出工作中的不足，善于自我反省。
3、爱岗敬业，勤劳奉献，不能为工作而工作，日常工作要主动出击而不是被动应付，要积极主动开展工作，摈弃浮躁、等待的心态，善谋实干，肯干事，敢干事，能干事，会干事。
4、平时多注意锻炼自己的听知能力。
在日常工作、会议、领导讲话等场合，做到有集中的注意力、灵敏的反应力、深刻的理解力、牢固的记忆力、机智的综合力和准确的判断力;在办事过程中，做到没有根据的话不说，没有把握的事不做。由于秘书岗位的特殊性，因此必须严格遵守保密原则，平时采取措施保证文件、资料的安全，让领导放心;迅速，工作要及时、高效，保证效率有序运行。
5、注意培养自己的综合素质，把政治理论学习和业务学习结合起来，提高自身的政治素质和业务能力，以便为中心的明天奉献自己的力量，为本职事业做出更大的贡献。
最后，我相信，只要我专心工作，用心办事，不断提高自己的工作能力和技术水平，一定会成为一个合格文秘工作人员。
秘书工作总结报告3我于20____年3月12日进入____公司担任文秘一职，至今已将近一年的时间。这是我离开酒店行业从事的第一份工作，同时也是我职业生涯中的一个重要转折点，对此我十分珍惜，并尽自己最大努力去适应这一岗位。
文秘工作和酒店工作相比较，既有共通之处，又各具差异，所以文秘工作于我而言是优劣各半，优势主要体现在意识习惯和服务预见性思维，劣势主要体现在专业技能和专业经验方面的欠缺。所幸在公司领导和同事的指导和帮助下，较好的完成了文秘岗位基础性工作。对于工作岗位的认识也从最初懵懵然到现在的略渐熟悉，然而对工作岗位的认识越清晰就越认识到自己还处于文秘工作的初级阶段，知识储备和工作技能明显不足，给领导和同事们的工作造成了不便，对此我感到很惭愧。也从内心感谢你们，感谢你们在工作中对我的支持和包容!现将工作情况做以下汇报：
一、目前主要工作
1、负责各部门需董事长审批文件的收集、整理及呈送工作;
并做好各类文件的登记、转发和存档等。
2、负责公司周例会、月例会的会议记录和存档工作;
以及其他临时性会议的安排。
3、负责与浙江商会相关人员进行工作对接，及时汇报，反馈信息。
4、负责公司来宾的接待工作。
5、负责办理董事长临时交办的各项事务。
6、负责董事长办公室物品与文件的整理，保证董事长室各类物品正常及时补配，确保董事长各项工作正常开展。
二、下半年工作计划
1、本职工作技能的提高，时刻反省自己。
在做好服务工作的同时，加强学习，通过学习提高工作水平，并在实践中不断积累经验，努力从文秘工作的初级阶段向成熟阶段过渡。
2、深入学习各部门业务及行业知识，增强对公司的了解，做好工作开展的基本功。
3、进一步提高综合写作的能力，以便更好的起草各类文稿。
4、办公技能的学习和提高，为董事长提供更优质的办公服务，营造良好的办公环境。
5、加强商务接待礼仪的学习，在细节方面更加完善，为公司来宾提供更细致、优化的服务，提升公司的品质和形象。
三、综述
1、在过去的一年中本人积极、认真、负责的完成领导布置的各项工作，加班加点毫无怨言，能够顾全大局，不计较个人得失，一切以公司的利益出发，但是在日常工作中还有许多地方达不到秘书工作的要求，还需加强学习，不断改善。
2、在20____年，我将继续发扬好的工作作风，扬长补短，努力学习认真工作，以积极、热情的态度投入到下半年的工作中去，按照工作计划和职责有序开展自身工作，争取能为董事长多做一些事，为公司的发展贡献自己的一份力量。
秘书工作总结报告4一年来，在政府办公室领导的带动下，在全体成员的帮助下，我从文书岗位转到秘书岗位后，紧紧围绕区政府办公室的中心工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，较好地完成了各项工作任务，现作以简要汇报。
一、强化职能，做好服务工作。
我坚持从小事做起，从大事着眼，努力提高服务水平。一是围绕中心，为领导服务突出超前性。牢固树立为领导服务的超前意识，全面把握领导的思想脉搏，正确贯彻领导的意图，当好参谋和助手。今年，我先后撰写了《关于在我区深入开展爱国卫生运动的调查报告》、《关于社区建设工作考察报告》、《关于加强社区建设，做好我区扶贫解困工作的调查报告》等3篇调研文章。在陪同领导到牡丹江市社区建设先进区考察后，将先进区的经验写入调查报告，并结合我区实际分析社区建设工作，民政局根据考察报告中先进社区创新精神在我区广泛开展社区建设创新大赛，调动了社区工作者创新工作的积极性。东光街道上林社区根据考察报告开展了楼道文化，在全市计生、城管、爱卫大检查中都被做典型的文化阵地进行宣传。二是搞好配合，为科室服务突出主动性。在开展重要工作中，我经常与科室领导互通情况，以求统一认识，步调一致，排除干扰，共同围绕中心工作搞好服务、当好参谋，变部门行为为政府整体行为，形成合力，提高整体工作水平。在防治非典型期间，我和卫生局领导加班加点、协同作战，在召开大型会议或上级领导来访等工作上，我都能够及时掌握信息，提前运作，尽可能为基层减轻负担。三是体察民情，为群众服务突出积极性。认真接待群众来信来访，对群众反映的问题及时登记，归口转办处理，使每次反映的问题都能得到圆满答复。在今年解决卧里屯地区噪声扰民、排水不畅等事宜时，我每天早晨先到______地区察看工程进展情况，倾听群众呼声，并及时向领导反映情况，得到市建设二公司群众的好评。
二、强化形象，提高自身素质。
为做好秘书工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，讲奉献、树正气，以诚待人，树一流形象。一是注重思想建设讲学习。我始终把加强思想政治学习放在自身建设的首位，努力提高政治敏锐性和政治鉴别力。为此，我特别注意学习马列主义基本原理、市场经济、法律法规等方面的知识和文秘工作业务知识，增强了驾驭全局的工作能力。二是爱岗敬业讲奉献。办公室工作最大的规律就是“无规律”，因此，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐、得与失、个人利益与集体利益、工作与家庭的.关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，一年到头，经常加班加点连轴转，尤其是防治非典工作期间，每天连续工作14个小时，白天到基层了解情况，晚上草拟文件、撰写信息，做到加班加点不叫累、领导批评不言悔、取得成绩不骄傲，从而保证了各项工作的高效运转。三是锤练业务讲提高。经过近一年的学习和锻炼，自己在文字功夫上取得一定的进步。全年共撰写汇报份、领导讲话26份，报送《______突出基层政权建设》、《______爱国卫生工作结硕果》等信息10条，在《______信息》刊发8条。利用办公室学习资料传阅或为办公室同事校稿的同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断地学习和探索中使自己在文字材料上有所提高。
三、强化大局意识，拓展工作思路。
工作中，我注重把握根本，坚持抓大事、抓关键，推进各项工作上台阶。一是认真办文。公文是传达政令的载体，公文的质量和水平直接影响政令的畅通，今年年初，执行了新的公文处理标准，我在认真学习《公文处理有关资料汇编》一书后，坚持发文前请同事帮忙，多次校对，确保无误。一年来，共起草区政府和政府办文件12件，无一件出现问题。二是严格办会。一年来，先后筹备路子会议、上级视察、现场会44次。无论哪次会议我都及时和主管领导及办公室领导取得联系，摆布好工作的各个方面和环节，调动各方面的力量，尤其是防治非典初期，会议多、任务重、人员紧、信息网络不畅通，我都能够克服困难，有效的落实领导的安排部署，保证了工作的顺利进行，也赢得了各方面的支持和好评。三是细心接待。凡是上级领导来我区检查，我都认真准备接待，根据领导拟定的接待计划，注意接待细节，先后接待了副省长程幼东带队的爱卫情况检查、区劳动就业中心剪彩、光明路剪彩等大型检查等20多次，未出现任何纰漏。
一年来的工作虽然取得了一定成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，服务上还不够，和有经验的老秘书比还有一定差距，材料上还在基本格式上徘徊，内容上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。(一)发扬吃苦耐劳精神。面对督查事务杂、任务重的工作性质， 不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤” ，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。 (二)发扬孜孜不倦的进取精神。加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种“营养” ;同时， 讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、辩证的思维方法、正确的思想观点、踏实的工作作风。力求把 工作做得更好，树立办公室的良好形象。(三)当好助手。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议 和解决办法供领导参考。
秘书工作总结报告5经过一年来的不断学习，以及同事、领导的关心和帮助，个人的工作技能和工作水平有了显著的提高。现将我一年来的工作情况简要总结如下:
一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点
办公室作为企事业单位运转的一个重要枢纽部门，是单位内外工作沟通、协调、处理的综合部门，这就决定了办公室工作繁杂性。由于我们办公室人手少，工作量大，我和其他同事共同协作、共同努力，优质高效的完成领导交办的各项任务。在这一年里，遇到各类活动和接待，我都能够积极配合做好后勤保障工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不计较干多干少，只希望把领导交办的事情办妥、办好。
二、加强学习，注重自身素质修养和提高
我们必须具有先进的观念，要用科学发展的眼光看待一切，才能适应未来的发展。因此，我通过网络、书籍及各类文件资料的学习，不断提高了自己的政治理论水平。工作中，能从单位大局出发，从单位整体利益出发，凡事都为单位着想，同事之间互帮互助，并保持融洽的工作气氛，形成了和谐、默契的工作氛围。
另外，我还注重从工作及现实生活中汲取营养，认真学习文秘写作、档案管理等相关业务知识。同时，虚心向领导、同事请教学习，取长补短，来增强服务意识和大局意识。对办公室工作，能够提前思考，对任何工作都能做到计划性强、可操作性强、落实快捷等。
三、坚持做事先做人，努力做好日常工作
为了做好日常工作，热心为全局职工服务，我做了下面的努力：
1、出勤方面，每天都能提前十到二十分钟到达办公室，做好上班前的相关工作准备，并能及时打扫领导的办公室等。
2、公文处理过程方面，严格按照国家事业单位公文处理办法中所规定的程序办事。
发文时，能严格按照拟稿、核稿、会签、签发、印制、盖章、登记、发文等程序办理;收文时，按照收文登记、拟办、批办、分送、催办、立卷、归档等程序办理，没有出现错误的公文处理事情。
3、纸张文档、电子文档的归档整理方面。
在工作中，我特别注意对纸张资料的整理和保存，将有用的及时保存、归档，对于没用的及时销毁。因为很多文字性工作都是电脑作业，所以我在电脑中建立了个人工作资料档案库。并于每周星期五把工作过的资料集中整理，分类保存，以便今后查找。
