时间：2022-10-21 19:40:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员任职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
公务员申请辞去公职时如实报告从业去向，体现了依法治国的要求，《关于规范公务员辞去公职后从业行为的意见》明确了各方责任，关键在于把各方责任落到实处。
中央组织部等四部门联合印发《关于规范公务员辞去公职后从业行为的意见》（以下简称为《意见》）要求，公务员申请辞去公职时应如实报告从业去向，签署承诺书，在从业限制期限内主动报告从业变动情况。这个重要规定是在“反腐败斗争压倒性态势已经形成”这个大背景下出台的，具有十分重要的意义。
一年前，人力资源和社会保障部的《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》披露的公务员统计数据引起媒体关注。国家公务员局有关负责同志在接受媒体采访时表示，从近几年的统计数据看，公务员队伍总量是基本稳定的，辞职的数量有所增长。2015年公务员辞职人数不到1.2万人，约占公务员队伍总数的0.2%，这个比例在正常范围之内。但毕竟这些人都是从重要岗位上辞去公职的，非常有必要对辞职公务员的重新择业作出明确规范。
公务员申请辞去公职时如实报告从业去向，体现了依法治国的要求。《中华人民共和国公务员法》（以下简称为《公务员法》）第一百零二条明确规定，公务员辞去公职，原系领导成员的公务员在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。这次出台的意见对上述法律规定做了进一步细化，将“与原工作业务直接相关”细化为“原任职务管辖地区和业务范围内”，提高了可操作性;将“企业或者其他营利性组织”明确为“企业、中介机构或其他营利性组织”，这里把中介机构从其他营利性组织中单拎出来，具有十分明确的现实针对性。应该看到，之所以要在公务员法相关规定的基础上出台更为明确的意见，就是要落实全面从严治党、从严管理干部要求，完善公务员监督约束机制，进一步扎牢制度的笼子，将时有发生的“期权腐败”消灭在萌芽钐。
世间事，做于细，成于严。历史和现实已经证明，不明确责任，不落实责任，不追究责任，再好的制度也不管用。这次出台的《意见》明确了各方责任，关键在于把各方责任落到实处。在联合印发《意见》的四部门中，国家工商行政管理总局明确了抓落实的责任清单：各级工商、市场监管部门要加大对公务员辞去公职后从业行为的监督检查力度，对经查实的违规从业人员和接收企业给予相应处罚。《意见》规定，各级公务员主管部门要建立健全公务员辞去公职从业备案和监督检查制度，并对各机关落实辞去公职从业规定情况进行指导和监督检查。《意见》还对辞职公职人员及其所在单位明确了责任：公务员申请辞去公职时如实报告从业去向，签署承诺书，在从业限制期限内主动报告从业变动情况;辞职公务员原所在单位在批准辞去公职前要与本人谈话，了解从业意向，提醒严格遵守从业限制规定。各方的责任已经十分明确，下一步关键在于通过加大责任追究来落实责任，把《公务员法》和《意见》的要求落到实处。
在明确责任的同时，全社会需要正确对待公务员依法辞去公职的行为。随着经济社会的发展，人们的就业创业选择空间在不断扩大，在依法依规的前提下，一定比例的公务员辞去公职是公务员队伍正常流动现象，有利于补充新的力量、增强队伍活力。《公务员法》第八十条规定，公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起三十日内予以审批，其中对领导成员辞去公职的申请，应当自接到申请之日起九十日内予以审批。《意见》强调，要准确把握和执行政策，正确对待公务员依法辞去公职行为，支持人才的合理流动，充分尊重和保障辞去公职人员合法就业和创业的权益。这些规定都应落到实处。
（作者系中央党校报刊社二编室主任）
关键词：公务员；培训；需求；层次
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）01-0045-02
一、公务员培训存在的问题
1.公务员培训教学方式单一
公务员培训是对成人的教育，而且是一批高素质人群的教育，其目的在于提高公务员的素质和业务技能。随着公务员选拔考试规范化、严格化和择优录用原则。公务员队伍整体素质和能力良好，绝大多数是本科学历，还有少数研究生、博士，对新知识的接受能力和适应能力较之普通群体更为强大。因此公务员培训更加注重知识的实用性和技术性，讲求实效原则。同时，对培训单位或培训教师讲授方式和内容也更为挑剔，传统填鸭式的讲授方式不足以满足公务员培训的实际需求。我国现阶段公务员培训形式单一，教学方法仍是传统大纲式的讲解，课堂气氛不活跃现象普遍存在。
2.培训评估制度不完善
目前，我国培训评估方式大多通过结业考试，结合访谈、调查问卷等形式对受训学员知识掌握程度进行考核。然而，在实际培训过程中评估主体有培训组织部门和施教机构，受训者所在单位和公众并没有参与评估，这使得评估结果科学性，实用性和准确性不高，培训实践意义难以测评。
其次，对培训评估重视程度不足，从法律法规层次来讲，对培训工作有了明文规定，人社部颁布《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》（以下简称《纲要》）着重强调加强公务员队伍建设。规定如下：
但是从实际各地执行情况来看，培训容易，评估难的事件屡见不鲜，评估结果不仅取决于上级领导的重视程度，还取决于当地工作时间的安排和资金状况。一些领导认为只要把培训做好了，评估是件费时费力又不讨好的事情，因此忽视评估程序。在贯彻落实上由于各地经济发展和事务重点的不同，难以形成统一评估模式。
3.培训的实际应用效果不明显
公务员培训的目的是为提高公务员素质，优化公共事务管理模式，使国家机关工作人员队伍的壮大发展与社会经济发展相适应。依据《纲要》要求，各地相继推出新入职公务员集中培训计划和领导岗位公务员轮番培训，在公务员培训上花费了大量人力物力，然而在实际工作中能否自然运用所学知识仍是一个难题。对于思想教育、党性修养、道德品质、党的重大会议精神宣传等方面的素质教育难以用工作绩效来衡量，知识技能培训、机械设备应用培训与实际运用需要一定时间的转换过程，这也是现阶段公务员培训效果不明显的现实障碍。为全面加强行政机关公务员队伍建设，人力资源和社会保障部，国家公务员局联合下发文件《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》，各地方相关部门纷纷响应，相继制定和执行适合本地区的公务员培训计划，但是各地呈上来的培训报告中看出，其培训结果各不一，全凭相关领导的重视程度，在制订培训计划上有侧重思想政治理论，有侧重公务员职业道德建设，有侧重岗位技能培训，且无详尽培训内容和评估结果的展示。公务员本身也对受训工作认识有偏差，缺少学习的主动性，存在为培训而培训的思想观念。
二、公务员培训改革创新的理论原理
对于增强公务员培训效果，改进培训方式，首先复习以下几点近现代行政学理论原理和借鉴外国成功的公务员培训机制，以实施科学有效的公务员培训政策。
1.新公共管理理论
新公共管理理论是西方发达国家20世纪80年代兴盛的公共行政理论，也是近年来西方国家行政改革的主要指导思想之一。新公共管理理论注重政府活动的效率和质量，主要内容包括：“政府职能的重新定位，是掌舵非划桨；政府应广泛采用授权或分权的方式进行管理；在行政服务态度上，坚持‘顾客导向’的价值理念；竞争机制的引入，引入市场机制，提高公共物品及服务供给的效率；引入私营部门管理技术和方法，倡导企业家式的政府；绩效管理及产出控制等。”[1]公务员培训是一项关乎产出和结果的政府行为，新公共管理理论指导公务员培训理念将会大大提高其行政效率。“顾客导向”要求公务员培训对于管理岗位，专业技术型岗位的培训需求，应制定相适应的培训课程方案；“引入竞争机制、市场机制”要求公务员培训主体多元化，市场化，聘用经验丰富，理论扎实，授课实用的指导教师，不拘泥于党校、科研院所主要阵地。积极引导企业咨询机构，智囊团等与社会市场接触密切的科研人员，激活模式化、形式化的传统培训形式。激发行政机关工作人员竞争意识和创新思维，与市场机制接轨，与西方发达国家公务员体制接轨。
2.能力本位教育理论
能力本位培训理论兴起于二战时期的美国，“能力”是指人的综合能力，能力本位培训强调培养公务员的核心能力，重点在于提高公务员素质能力及积极有效的评估。这是一种建立在核心能力提高基础上的培训方式，不仅是对公务员职务需求进行培训，更加注重个人能力提升和职业规划。宗旨在于以人为本，个人综合素质高的公务员能胜任的不仅仅是目前的岗位需求，更要从长远角度出发，开拓其视野，提高其技能水平，为以后的晋升、发展需求做准备。能力本位教育理论在实际操作中有一定难度，这需要在培训计划制定时做大量的组织分析、人员分析、任务分析。除了加强世界观、人生观、价值观教育，要加强经济建设的重点、热点问题分析和解决能力。
3.西方国家有效培训机制
西方资本主义国家有更强的针对性和完善的网络化培训，以英国为例，英国公务员培训过程中注重以下四点：岗位训练、行动学习、“菜单式”与“模块式”教学、心理调适。且网络技术对公务员的远程培训已成为公务员培训的重要方式。营造面向终身学习的远程教育体系，巴西现代远程教育网工作在近几年建设中日趋完善，大大减少公务员培训费用，提高培训效率，实现了教育资源共享和师资的优化配置。这项措施值得借鉴，不仅适应公务员日常工作学习的自主化与个性化需求，也是适应现代化传媒和网络技术广泛应用。
美国早在1936年就制定《乔治狄恩法》规定各州政府定期举办公务员培训及联邦政府的经费补助事宜。1945年有了一套比较完善的行政培训计划，到1958年颁布《政府职员培训法》，从而形成完整的培训体系。
三、完善公务员培训的措施
1.公务员培训制度化，突出岗位需求及层次需求
我国公务员培训的主要教育基地以党校（行政学院）、社科院为主。党校、社科院近年不断发展壮大，初步形成了师资力量雄厚的公务员培训辅导班底，公务员培训内容体系不断完善，从新录用公务员到晋升领导职务的公务员，从从事专项工作的公务员到全体在职公务员，培训对象包括几近所有公务员。根据《公务员法》第61条规定：“机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训。”其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训基层的政治理论学习，法律法规和相关的方针政策，技能岗位知识培训，领导干部个人修养，道德、管理能力培训。以规章的形式加以规范化，使公务员培训稳定有序，确保培训有效性和普遍性，把公务员培训作为国家公务员制度的组成部分而存在。
2.拓宽培训渠道，提高培训效率
由于公务员工作岗位因岗设人的原则，各自负责不同事务的管理，同时兼顾整个科室日常工作的正常运行，难以抽出大量时间进行集中培训。因此，积极汲取西方国家市场化管理理念，在改革创新实践过程中，立足于我国公务员制度建立时间不长的实际，与新公共管理思想有机结合。公务员培训的形式不仅仅是坐在教室或会议室进行面对面的讲授，而是拓宽培训渠道，以视频会议、职位专门训练等多种方式教学，同时培训内容注重责任意识、能力提升、行政学和管理学理论教学相结合，打造一支高素质、专业化的公务员队伍。
3.退休老干部开展工作经验培训
离退休干部群体有着丰富的工作经验和相对完善的行为处事作风，刚刚脱离工作岗位，处于工作和退休的过渡阶段应充分使之发挥余热，将工作经验、处世哲学传授于人，既切合实际工作需求又节约培训开支。俗话说：前车之鉴，后事之师。在公共决策中曾处于关键作用的领导干部，其工作经历和个人能力对中青年公务员有着深刻的借鉴意义和学习必要性。传承前辈优良行政文化、与时俱进达到高效的培训结果。
结束语
我国目前公务员培训体系建立起步晚，在培训制度和培训内容上还须不断完善。从法律层面上看，我国对公务员培训的规定在整体上对公务员培训有了初步的规范制度，但没有形成体系。在培训内容上，还需制定体现不同层次需求的教案，与日常工作紧密结合，达到高效的培训结果。
参考文献：
[1]李柱国.公共管理专业英语[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2008.
[2]苏俊群.加强乡镇公务员培训管理的几点建议[N].钦州日报.2011-06-09.
[3]李忠新.培训与任职晋升挂钩-我省建立完善公务员培训登记制度[N].吉林日报，2011-07-30.
公务员管理处副处长竞选报告
发挥自身优势做好公务员管理工作
感谢厅党组今天组织的“赛场选马”！感谢在座的各位“伯乐”！有各位慧眼识才，相信“千里马”一定能脱颖而出。对竞争上岗,我想，最好的拥护就是参与，所以,我报名竞争公务员管理处副处长职位。
我的竞岗优势
从整体上说，我厅是统一管理和开发全省人才资源的职能部门，厅里人才济济，每个人都有各自的优势。总的看，我的优势主要表现在：工作能力比较全面，综合素质较好。具体讲，我有“三强”、“三熟”的有利条件。
“三强”是：一、计划组织协调能力较强。在部队有几个领导职位的任职经历，计划组织协调能力得到锻炼提高；转业后，除日常协调外，组织过评选表彰全省人民满意公务员等一系列大型活动，当处领导外出公务时，均指定由我主持处内日常工作，每次都圆满完成了任务。二、开拓创新能力较强。在部队因改革创新多次立功。转业后，我在工作中发扬了开拓创新精神。比如：建立了处级非领导职务台账式管理，实现了管理的动态性、准确性；再比如，在总结实践经验的基础上,起草了《云南省国家公务员考核实施办法》，现已试行，部分外省市曾来借鉴。三、政策、理论研究和文字表达能力较强。到本处以来，处内绝大多数的重要文件、会议讲话、调研报告、重要材料都由我起草和撰写，比如，其中的《云南省行政奖励暂行规定》，已经以省政府规章的形式颁布施行。
“三熟”是：一、政策法规熟。比较系统地掌握了公务员管理的法规、政策，不少内容有一定研究，具有较强的依法办事和研究解决问题的能力。二、工作业务熟。通过长期的学习、实践、锻炼，对该处的职位分类、录用、考核、奖励、职务升降、任免、回避、交流、辞职辞退、申诉控告共十项工作，从内容到程序都很熟练，干什么、怎么干，思路清晰。三、基本情况熟。对本处职责及人员有比较全面的了解，对全省情况有所掌握。
此外，思想政治素质符合职位要求，既能坚持原则，又在原则下把握一定的灵活性，为人坦诚，处事稳重，不事张扬，与职位特点吻合。
说到此，不能不说明的是，我的每一点成绩、每一分能力，都饱含着各位领导以及同志们的理解、关心、支持，在此，我表示衷心的感谢！
竞任后的打算
如果这次竞任成功，我将在厅党组、厅领导和处长的领导下做好工作，在两个方面作出努力：
一是不断完善自我，处理好各种关系。首先是树立终身学习的理念，以良好的素质、作风、品格，立身做人，自始至终，一以贯之。其次处理好“三层关系”，即：——对处长、领导，要当好参谋，为领导分忧，让领导省心，多提好建议，全力配合处长搞好工作；——对与工作相关的人和单位，要建立良好关系，协调各方，理解、支持本处工作；——对同志，要将心比己，坦诚相待，公道办事，身体力行，营造健康、和谐、轻松的人际环境和工作环境。
一、服务型政府行政模式对我国公务员能力建设的影响
公务员是政府第一资源，是政府职能的具体履行者。服务型政府创建必然对公务员队伍的能力建设产生重大影响。
（一）服务型政府要求公务员创新治理理念。由现行管制型政府走向服务型政府，政府及其公务员必须改变“公民义务本位，政府权利本位”“为民作主”“官即管”“凡服务必由已出”等传统观念，树立“以人为本”的政府管理思想，树立“有限型政府”“有效型政府”“民主型政府”“企业型政府”“治理型政府”等新理念，努力做到“向人民学习，为人民服务，请人民评判，让人民满意”。
（二）服务型政府要求政府及其公务员不断改进及创新公共决策机制。政府必须建立和完善重大行政决策的调研制度，按照政策制定的科学要求，深入调研，优化方案以提高决策的科学化程度。同时还要建立和完善重大决策的专家咨询制度、法定程序制度、征求意见制度、听证和公开制度、可行性和不可行性论证制度等，以提高决策的民主化程度。
（三）服务型政府要求公务员依法行政合理行政。合法行政合理行政是行政法的两大基本原则，是政府及其公务员在行政管理中必须遵循的基本行为准则。服务型政府强调政府由法而生，受法所控，依法行事，承法之责；政府服务须程序化、规范化，公务员实施行政行为既要合法，也要合乎正义；遵循公平、公正、公开原则，不得滥用自由裁量权。
（四）服务型政府要求公务员的行政行为公开透明。服务型政府是透明政府、橱窗式政府或鱼缸式政府。政府行为在阳光下操作，因此在服务型政府中，政府管理和服务的运作方式是公开透明的。政府向社会公开各项规章制度、办事程序、期限和结果，实行决策公示预告、听证和通报等一系列政务公开制度，将公务员的行为纳入公众视线接受公众监督。
（五）服务型政府是责任型政府，公务员是责任型公务员。在服务型政府模式下，政府责任主要体现在政府及其公务员尽心尽力为公众提供优质高效的服务上，但如果政府及其公务员未尽其责出现服务不佳、服务失败并导致重大损失时，则须承担法定的救济责任。因此，把“服务”从管制型政府视角下的恩赐转变为服务型政府视角下的责任，这是观念上质的飞跃也是对公务员提出的一种高要求。
二、服务型政府模式下公务员的核心能力框架
确定公务员核心能力框架既有利于公务员自身努力，也有利于公务员的培训选拔任用及考核。我国对公务员核心能力构成的认识过程，集中体现在不同时期公务员培训目标及重点的变化上。十七大以后首次全国人事厅局长会的召开，是一个对党的十六大以来人事工作进行全面总结，根据十七大报告，明确未来5年人事工作发展思路。更好地实施人才强国战略成为人事工作的主线、着力构建人事公共服务体系、人事工作吹响改革创新号角是此次会议的亮点。
从以上对近年来公务员核心能力构成认识的简单梳理中不难看出我国对公务员核心能力构成的认识是一个渐进的过程，公务员核心能力的内容既相对稳定又与时俱进，顺应了政治文明建设的方向，和亲民、爱民、为民的政策取向。这些认识对服务型政府模式下公务员核心能力框架的确定具有指针作用和决定意义。那么在服务型政府模式下公务员核心能力框架究竟如何？应充分考虑如下因素：
一是核心能力与非核心能力。服务型政府对公务员的能力要求很多，但要重点建设和提升的是围绕服务职能构筑的核心能力集群。所谓核心能力是指公务员履行职责完成使命所需要的最基本最本质具有决定意义的能力。依据其指向的对象范围不同可将其划分为全体公务员通用核心能力（适宜全体公务员）、部分公务员通用核心能力（适宜某类公务员如领导职务类或某一特定职类）、特定公务员的核心能力（适宜某一特定职位）。
二是普遍与特殊。即要甄别哪些是所有公务员应共同具备的核心能力，哪些是特定公务员应具备的特殊核心能力。以特殊性为例，领导职务与非领导职务两类公务员的工作虽有交叉重叠之处，但其核心能力差异还是显著的。领导职务类公务员须高屋建瓴、总揽全局、判断形势、科学决策、应对复杂局面等，而非领导职务类公务员则主要履行岗位职责、完成好职位具体工作处理、日常具体事务。因此，相对侧重执行能力及直接面向公众的服务能力。特殊性还包括特定职位的特定核心能力，如写作能力之于文秘类公务员，外语能力之于涉外类公务员。
三是具体与抽象。对公务员核心能力要求的表述如果过于抽象、笼统和宽泛就不便于操作，难于规范，不利于实践应用。因此，其表述应尽可能简明扼要，具体明确。
四是绝对与相对。公务员无论其身处何位都是国家的行政管理者，对其核心能力的要求总有许多共同之处，这是绝对的；由于公务员职位众多，越是职级接近，工作性质相近的职务，对任职公务员核心能力要求越相近。因此，公务员能力差别又是相对的。另外各种能力划分也非绝对的，也存在一定的交叉重叠包含关系。
五是稳定与发展。在一个特定的社会历史时期公务员核心能力的主要内容应保持相对稳定，但随着政府职能的转变和行政环境的变迁，又须不断跟进及时调整。我国近年来对公务员提出的能力要求，较好地反映了服务型政府的内在本质，符合我国政治经济社会的发展趋势，应加以总结补充和完善。
三、创建服务型政府进程中强化公务员核心能力建设的举措
服务型政府创建是政府以转变职能为核心的一次重大变革和自我转型，在此进程中必然要求公务员队伍的素质，尤其是能力素质及时跟进。因此，国家必须聚合各种有效力量多管齐下，强化公务员核心能力建设。
（一）转变观念培育新的行政理念强化服务精神。强化公务员能力建设，必须以转变能力观念为前提，要克服传统的以“官本位”或“权本位”为核心理念繁衍的“关系本位”，以学而优则仕为导向的“学历本位”等理念障碍。树立能力本位的核心观念，各级政府还要加大对公务员的观念教育，促其克服诸如“官即管”“政府万能”等管制型政府观念，牢固树立“以民为本、以客为尊”依法行政等服务型政府理念，努力增强政府公信力、亲和力及公务员的服务精神。
（二）营造良好学习环境，打造学习型公务员队伍。政府应通过建章立制创造良好的学习条件，营造浓厚的学习氛围，创建学习型政府。通过制度安排物质精神鼓励等激发广大公务员的学习热情，激励他们依照服务型政府的要求，在实践中加强自我学习、自我磨练、不断提升能力，实践锻炼、学习理论、效仿榜样和反思自省等都是自我提升能力的有效途径。
（三）改革和完善公务员制度。我国公务员制度建设尽管成就不小，但其缺憾亦不少，如考试录用中的暗箱操作；职位分类制度的不完善；公务员考核奖惩中的非客观化、非标准化、非科学化；公务员职务任免升降中的随意性；长官意志性和非民主性；公务员培训中的非规范化和非法制化；回避制度的形式化；工资福利制度的激励作用有限等。其中公务员分类制度、考核制度和职务升降任免制度因存在缺陷，成为公务员能力建设的制度障碍。
（四）进一步推进公务员能力培训。重视公务员能力培训是近年来西方各国公务员制度改革的趋势。创建服务型政府必须高度重视对公务员的能力培训，各地各级政府必须采取有力措施加大投入，解决教材师资经费等问题，切实提高培训质量。
一是要突出培训重点，即着力提升各类公务员在服务型政府模式下所需要的核心能力。
二是突出针对性，培训前要加强对公务员的能力需求调查，依据调查因人培训、因岗培训、应需施训，培训后要重视效果，追踪反馈。
三是不断创新培训方式和手段，应借鉴国外现代培训模式及先进技术。提倡双讲式、研讨式、案例式、调研式、现场式、情景模拟等灵活性、互动性、碰撞性、启发性教学方式，广泛采用多媒体、电子信息、网络远程教学等无纸化技术实现学习资源的交流与共享。
四是建立健全培训的激励约束机制，借鉴韩国等国的做法，通过立法建制将公务员在培训中的表现及成绩作为其考核任职定级晋升的重要依据，严格管束、严明纪律。
一、实行全员培训制度，全市行政机关公务员均列入培训范围。
二、市和区县人民政府办公厅（室）和同级人民政府人事部门负责政府信息公开的培训工作。
三、培训主要包括实行政府信息公开的重要意义、《中华人民共和国政府信息公开条例》的基本内容、相关配套制度和工作规范等内容。
对政府信息公开工作主管部门、工作机构工作人员的培训，还应包括政府信息清理、相关保密知识、编制政府信息公开指南和目录、处理政府信息公开申请、编制政府信息公开工作年度报告以及政策咨询等内容。
四、公务员参加政府信息公开工作的培训，应以参加本单位、本行业组织的学习和有计划、有考核的自学活动相结合为主。
各单位可以采取举办培训班、专题讲座、研讨交流等方式进行集中辅导，也可以利用电台、电视台、报刊、网络等多种方式开展培训。
五、政府信息公开工作应当作为公务员初任培训、任职培训、在职培训和专门业务培训的重要内容。
在职培训应结合实际进行考试考核，并及时将公务员参加培训的情况、考试成绩登记在《国家公务员培训证书》上。对于未参加学习培训和考试不合格的公务员，当年考核不能评为优秀等次。
六、政府信息公开工作主管部门、工作机构工作人员应坚持先培训后上岗的原则，每人每年累计参加培训的时间应不少于16学时。
七、天津经济技术开发区管理委员会、天津港保税区管理委员会、天津新技术产业园区管委会、天津东疆保税港区管理委员会、中新生态城管理委员会和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织中从事政府信息公开工作人员的培训，适用本制度。
一、深入贯彻实施公务员法，全面加强公务员队伍建设
1、完善公务员制度。坚持公务员录用凡进必考制度，考试与考察相结合，严格程序，规范公示，严把公务员录用入口关；严格公务员录用面试考官管理，加强考官培训工作，积极组织好面向社会公开招考公务员工作；按照市人事局统一安排部署，进一步做好公务员的表彰奖励工作，切实发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
2、狠抓公务员队伍能力建设。贯彻党的*“继续大规模培训干部”要求，把公务员精神贯穿始终，加强公务员培训，丰富培训内容，切实抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，使全县公务员任职培训参训率达到95%以上，初任培训参训率达到100%，不断提高基层公务员的能力水平；大力培育和弘扬公务员精神，深入开展“迎奥运、讲文明、树新风、争做人民满意公务员”活动，促进公务员作风建设；加强督查考核，有效促进公务员进一步转变工作作风，不断提高广大公务员的服务质量、服务效率和服务水平;落实人事系统“五五”普法规划，认真抓好人事干部、公务员学法用法和依法行政培训；切实抓好公务员政府信息公开条例的培训。
3、做好实施公务员法相关工作。加强公务员管理政策法规的培训指导，确保公务员法的配套法规落到实处；认真做好参照管理和纳入规范单位审批工作，进一步加强人员管理，指导监督参照管理和纳入规范单位严格执行相关管理制度；针对公务员队伍作风建设需要，严格监督检查，改善一线公务员的服务质量，提高工作效率。
二、加强工资规范管理，进一步做好事业单位工资制度改革工作
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严肃工资纪律，严格工作程序，加强工资监督管理力度，确保分配秩序规范有序。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真开展事业单位核定绩效工资工作，实施区县事业单位规范工资管理；贯彻国家关于重点行业绩效工资的实施意见，研究提出我县事业单位核定绩效工资后的内部分配指导意见，积极稳妥地推进规范管理；扎实开展事业单位规范工资管理工作，完善管理程序，确保改革到位。
6、加强管理，切实做好离退休人员服务工作。落实离退休人员的增长机制及待遇，及时审批退休；继续加强机关事业单位技术人员队伍建设，适时开展个别工种的培训与考核，切实做好技工考核工作。
三、切实做好事业单位岗位设置管理工作，不断推进事业单位人事制度改革
7、推进事业单位岗位设置管理工作。按照市里统一安排部署，认真稳妥地做好事业单位岗位设置管理工作，逐步实现岗位设置管理工作的规范化；结合*实际，研究制定事业单位岗位设置管理实施意见，为事业单位工资改革奠定基础。
8、认真做好事业单位人员公开招聘工作。按照人事部6号令（《事业单位公开招聘人员暂行规定》）要求，严格审定事业单位招聘工作人员的实施方案，在招聘专业、招聘条件和招聘程序上严格把关，在笔试、面试等方面严肃纪律，严格掌握政策，确保录用人员质量。
9、进一步深化职称制度改革。按照市人事局有关要求，不断推进专业技术职务社会化评审、职称评定和专业技术资格考试工作，指导各企事业单位专业技术人员更好地理解掌握政策，为广大专业技术人员晋升职称做好服务。
10、加强专业技术人员继续教育工作。认真落实县“*”教育规划，按照《北京市专业技术人员继续教育规定》要求，按时完成市级规定项目教育任务；积极开展县级及企事业单位自管项目培训，依据《北京市专业技术人员继续教育检查监督管理办法》进行管理。
四、加强人事争议仲裁工作，有效服务人事制度改革
11、加强仲裁员队伍建设。加大仲裁工作的宣传力度，公正处理人事争议案件，依法保护双方当事人合法权益；加强与其他人事争议仲裁机构的交流与合作，借鉴好的做法和经验，保证仲裁员理论知识不断更新，实践能力得到进一步增强。
12、严格事业单位聘用合同鉴证工作。根据北京市人事局《关于开展事业单位聘用合同鉴证工作有关问题的通知》要求，严格鉴证工作程序，严肃鉴证工作纪律，加强对聘用合同的监督与管理，努力创造和谐稳定的人事工作环境。
五、大力实施人才强县战略，全面优化人才发展环境
13、加强高层次、紧缺专业人才的引进工作。依据我县《*人才发展规划》的总体要求,按照北京市引进人才的有关规定，努力做好高级专业人才的引进工作。
14、认真做好外埠毕业生引进工作。依据市里的政策规定，继续开展广泛深入的走访调研，适时掌握服务企业发展的人才需求，在不断提升引进外埠毕业生层次的基础上，进一步完善引进毕业生使用的管理办法和措施，在“用的上、留的住、起作用”上下功夫。
15、创新思路，做好本县应届大中专毕业生推荐就业工作。建立本县毕业生信息数据库，动态跟踪每个人的就业情况。适时举办应届毕业生大型专场招聘洽谈会，免费为毕业生开展网上求职，加大对毕业生就业推荐工作的力度，保障*生源高校毕业生充分就业。
16、进一步加强人才市场建设。逐步完善人才招聘会的操作流程，加强安全保障措施，配合相关执法部门净化人才市场环境，取缔非法招聘行为；加强与企业的联系，适时召开大型招聘会。
17、进一步促进非公经济组织人才发展。调查摸清我县非公经济组织人才资源状况，努力营造一视同仁的非公人才成长发展环境；按照非公经济组织人才的需求，有针对性地加大对紧缺型高层次优秀人才的引进力度；强化人事宏观管理的指导作用，积极引导非公经济组织人才队伍建设，充分发挥非公经济组织人才作用。
六、以维护稳定为核心，做好高校毕业生就业和安置工作
18、深入开展大学生“村官”工作。按照市里安排，积极与划定院校沟通，认真组织好报名大学生的笔试、面试、体检等项工作；认真做好岗前培训工作，让大学生更多地了解掌握农村情况，为以后工作打好基础；做好现有大学生“村官”的跟踪考察工作，加强后期管理，及时总结经验，发挥典型引路作用；组织好大学生“村官”采取各种形式广泛宣传奥运文化，延伸和扩大奥运影响。
19、认真落实安置任务和安置政策。从讲政治和维护社会稳定的大局出发，与有关部门协调，做好军队转业军官的接收安置工作；抓好教育引导，采取措施，引导转业干部到基层和企事业单位工作；进一步加强干部培训工作，把适应性培训与专业性培训有机结合。
七、切实加强人事部门自身建设，不断提高人事干部的素质能力
20、深入学习贯彻党的*精神。深刻理解、深刻认识、深刻把握党的*报告关于人事人才工作的重要论述，不断把学习党的*精神活动引向深入。自觉把学习贯彻党的*精神与*人事人才工作任务结合起来，真正做到用党的*精神武装头脑、指导实践、推动工作。
[关键词]公务回避原则；公务回避制度；公务回避的生态价值；公务回避生态化
自2011年12月12日《公务员回避规定（试行）》出台以来，在理论界掀起了对公务员回避原则及制度的探讨热潮。各学者主要集中于对我国现行公务员回避制度弊端的探讨，有结合国外优秀之制度经验的，如韩锐、李景平所撰写的《国外公务员回避制度比较及对我国的启示》；也有结合我国古代以来官员回避惯例的，如李洋、赵勇的《视角下任职回避制度探析》；还有将新出台的《公务员回避规定（试行）》与之前对比，分析我国公务回避制度之发展进步的，如张宝义撰写的《对公务员回避制度发展的回顾与评价》。有关公务回避原则的文章，最终都落脚于为我国公务员回避制度的完善出谋划策。而学术界以生态文明视角研究行政法问题的文章相对比较少，李所写的《生态文明视域下行政法的价值取向探究》一文，从生态文明价值角度出发，论述了行政法的价值取向问题，但没有针对行政法具体内容进行系统论述。因此，从生态文明相关理论角度探讨公务回避原则可以为其发展完善提供更为创新的视角及理论支撑。
一、公务回避原则的生态价值
探究公务回避原则的生态价值实际上是在理清公务回避原则与生态文明之间的关系。总的来说，生态文明核心价值观与公务回避原则基本精神相符合；而公务回避原则只有与生态文明的核心价值观相符合才能与时俱进，符合时代的发展要求，才能逐步完善，真正体现行政法基本原则的根本要义。
（一）“以人为本”是公务回避原则生态价值的核心观念
生态文明观认为，“以人为本”是“从更根本、更长远的方面体现人文关怀，是对全人类的关怀，从而也使人的身心得到健康发展，使人的其他方面的发展建立在可靠良好的基础上”。[1]公务回避原则就是为了保证行政过程的公正公平才得以确立的原则，而公正公平的最终目的则是为了使每位公民都享受到一样的权力，得到同等的待遇，正是使人在可靠良好的基础上发展的体现，是人文关怀的体现。
（二）健全完善的系统格局是公务回避原则生态价值的重要任务
生态文明哲学观即为生态整体主义，“人、社会必须和谐协调、共生共荣、共同发展，才能有共同美好的未来，人类应当充分发挥主观能动性，特别是创造性、积极性和主动性，建立科学、公平的社会机制和运行方式，遵循复合生态系统运行的客观规律，通过有效的方法推动和谐协调、共生共荣、共同发展”。[2]公务回避原则也依靠一整套健全完善的公务回避制度体系去实现。
（三）社会和谐是公务回避原则生态价值的最高理想
生态文明的核心价值理念就是和谐，而社会和谐是其重要内容之一。“社会和谐，即社会层面的各种关系的和谐。从社会关系的层面来看，生态问题归根结底是利益问题。”[3]而公务回避原则正是为了调节社会利益问题而提出的规定，最终目的则是实现社会的和谐。公务回避原则的理由无论表述为“个人偏见”，还是“利害关系”，亦或是“招致不公正事由”，“有妨碍程序公正嫌疑”等，都是体现社会和谐的目的。[4]
二、公务回避制度的突出问题
根据公务回避原则的生态价值要义，反观我国现阶段公务回避制度的发展情况，我们可以清楚地发现，我国公务回避制度还没能达到生态文明价值观的要求，主要体现在以下三个方面。
（一）“以人为本”核心观念还没有形成
虽然《公务员回避规定（试行）》已于2011年底出台，但是，在实际的运行中却遇到了许多问题，因亲情关系、裙带关系引发的、假公济私等腐败现象仍层出不穷。根据2010年底的统计，“我国共有地级行政区划单位333个，县级行政区划单位2856个，乡级行政区划单位40906个。如果每个单位按七位正职干部回避计算，那么全国需要空降的干部应有30.8万人。”[5]这样的现状很可能导致平等升迁机会得不到有效保障，“以人为本”的观念流于空谈。
（二）健全完善的系统格局还有待进一步建设
公务回避制度从立法到实施再到监督，应该具备一整套较为完善的系统，但是我国实际的公务回避制度还存在许多的漏洞。《公务回避规则（试行）》指出：“公务员必须服从回避决定，无正当理由拒不服从的应当予以免职；公务员应当主动报告应回避的情形，有需要回避的情形不及时报告或者有意隐瞒的，应当予以批评教育，影响公正执行公务造成不良后果的，应当给予相应处分。”[6]《规定》虽然根据不同情况设定了不同的处罚，但是公务人员由谁监督、如何监督，违纪人员由谁处罚、具体处罚量额都没有明确的规定，给部分公职人员违法牟利提供了可乘之机。
（三）实现社会和谐的最高理想仍任重道远
社会和谐与公务回避制度的“以人为本”价值观念的树立，以及其健全完善的系统格局的建设是分不开的。“以人为本”的价值观念还没有真正确立，健全完善的公务回避制度体系还没有建成，就无法做到社会的和谐共生，因此，公务回避原则实现社会和谐的最高理想仍任重而道远。
三、公务回避原则的生态化
只有突破现阶段公务回避制度的发展瓶颈，行政法公务回避基本原则的精神价值才能真正地得以体现。应该着重针对公务回避制度的三方面突出问题，对症下药，加快公务回避制度的完善进程，尽快实现公务回避原则的核心价值。
（一）形成“以人为本”的核心观念
观念的形成将是一个长期的过程，除使用完善的法律作为强力保障之外，宣传教育是另一个极为重要的手段。不仅要对在职公务人员进行教育，更应该从儿童和青年抓起，在学校教育中时刻渗透“以人为本”的观念，逐步提高新一代国家公职人员的素质，最终形成“以人为本”的公务回避原则核心价值观。
（二）建设健全完整的系统格局
健全完善公务回避制度体系应从立法、程序、监督这三个方面展开。首先通过出台一系列公务回避制度专门法规规章，明确权责、公务回避的执行程序及监督体系。而公务回避制度的程序应注重效率，因此，必须保证程序的明确简易。监督体系应大力发挥民众的力量，将行政公开与公务回避相辅相成，大力依托网络的强大监督力量，最终逐步完善我国的公务回避制度完整体系。[7]
（三）实现社会和谐的最高理想
实现社会和谐是公务回避原则生态价值的最高理想，因此只有将具体实践层面的内容充实完善之后，才有可能实现。实现社会和谐可以说是公务回避原则生态价值贯穿于公务回避制度实践中的过程，也是公务回避原则生态化的过程。公务回避原则生态化实际上就是实现社会和谐最高理想的奋斗过程和最终成果。
随着我国经济的深化发展，实现生态文明越来越成为中国发展的必然要求。公务回避原则作为保证实现国家民主、富强的法律体系中极为重要的行政法的基本原则之一，也势必要符合生态文明发展的需求。因此，只有加快凝练公务回避原则的生态价值，才能加快公务回避制度发展完善的进程，才能早日建成富强民主文明的社会主义现代化国家。
[参考文献]
[1]廖福霖.生态文明学[M].北京：中国林业出版社，2012.44.
[2]廖福霖.生态文明学[M].北京：中国林业出版社，2012.45.
[3]刘湘溶.我国生态文明发展战略研究（上）[M].北京：人民出版社，2013.75.
[4]韩锐，李景平.国外公务员回避制度比较及对我国的启示[J].行政管理改革，2012，（7）：64-69.
[5]张宝义.对公务员回避制度发展的回顾与评价[J].人民论坛，2012，（11）：8-10.
一、主要成效及特点
从*年至*年三年间，全市共完成40,592人次国家公务员年度考核，其中评出优秀等次国家公务员6,476人次，占参加考核人数的15.95%，称职等次33,362人次，占参加考核人数的82.19%，基本称职等次144人次，占0.35%，不称职等次94人次，占0.23%，未确定等次516人次，占1.27%，辞退9人，占0.02%。几年来，由于市直机关各部门领导高度重视，认真贯彻落实《国家公务员考核暂行规定》和《吉林市国家公务员年度量化考核暂行办法》，人事部门认真履行管理职责，取得了一定成效。
（一）公务员考核效益的体系初步形成。市直机关各部门不断改进考核方法，效益考核的指标体系已经初步形成。建立和完善了公务员考核的共性标准体系。把德、能、勤、绩、廉进行量化，作为公务员考核的共性内容和标准，对考核人员进行量化赋分，建立和完善了公务员考核个性标准体系。研究制定了各级各类公务员职务岗位职责，分层次、分类别、分职位进行岗位职责分析，准确判断考核对象能力；建立和完善了公务员考核技术指标体系。借鉴现代人才评价技术，心理学，行为科学理论，对公务员内在品德、职业能力、价值观、组织技能等评价的指标体系，对各种渠道获得的信息进行分析处理，以评价，预测考察对象工作潜能和对拟任职务适应程度，最大限度的减少了考察中不确定因素和人为因素影响。如市公安局将年度考核与岗位目标责任制结合，对全年任务完成情况逐项打分，然后按照警种和职位根据得分多少进行排位确定等次，考核结果令人十分信服。
（二）公务员考核效益办法开始实施。从*年市直公务员队伍建设意见出台以来，在市直机关国家公务员年度考核中全部实行了量化考核，由市人事局提出指导性意见，各部门按照量化考核实施办法，考核要素能量化的全面进行细化分解，不宜量化的，以定性分析为体系，分为好、较好、一般三个层次。实行间接量化，进行分级比较考核，定量与定性考核相结合，领导考核与群众评议相结合，改进了传统的考核方法，为客观公正评价公务员提供了比较科学准确的依据。市卫生局为了搞好年度量化考核，加大了平时考核力度，采取了日记实，月总结，季评价的方式进行平时考核，局领导坚持每季度调阅工作纪实手册，并认真填写季度评价，为年度量化考核奠定了基础。市审计局为了使量化考核更具有针对性，将综合处室和业务处室分开进行考核，对业务处室按业务量进行打分，对综合处室按服务质量量化打分，确保了考核结果的真实性。
（三）公务员考核效益的机制初步建立。由于建立了以工作目标责任制为主要载体，以工作实绩为核心的量化指标体系，公务员考核效益的机制也得到了创新。一是建立了优秀公务员的奖励公示制度，通过量化考核评为优秀等次的国家公务员必须在本单位公示三至五天时间，不经过公示的不得评为优秀公务员；二是基本称职、不称职公务员诫勉谈话和离岗培训制度。对年终考核评为基本称职和不称职的公务员由单位领导进行诫勉谈话，离岗培训时间不少于7天，对不按规定参加培训，培训考试不合格的公务员，年终考核不得评为称职等次；三是政务公开考核和年度考核结果挂钩制度，对政务公开评为优秀等次单位，年终考核优秀指标提高2－3个百分点，凡是政务公开年度考核不合格的单位，优秀比例降低2至3个百分点；四是考核的通报制度，每年都要对考核情况进行一次通报，好的给予表扬，差的进行批评，使考核工作始终健康发展。
（四）公务员考核效益的结果得到了合理的运用。为了使考核效益既起到现实的激励约束作用，又能起到内在的长期教育作用，积极拓宽考核效益结果使用范围，加大考核结果使用力度，做到激励与惩罚并用，对年度考核获得优秀等次的国家公务员给予了嘉奖鼓励，并发300元奖金，对连续三年考核优秀的国家公务员给予记三等功一次，并提前晋升级别工资，对考核结果未达到称职以上等次的国家公务员进行诫勉谈话，离岗集中培训7天时间，发挥考核的警示作用，从惩处中吸取教训，接受教育，尽快进入合格行列。
二、存在问题及原因
尽管市直机关国家公务员在考核效益方面进行了一些探索，取得了一些成绩，但也存在一些问题，概括起来主要有以下几个方面：
（一）对考核效益的重视程度还不够高。市直机关个别部门对公务员的考核工作认识不高，重视不够。在组织公务员考核工作中，缺乏积极主动认真负责精神，而是等精神，靠文件。上级如何部署就如何干的现象时有发生，组织考核中缺乏积极主动，周密安排，而是靠发个文件，收个表格，装进档案就算完成任务，结果导致“考核工作年年搞，评完就完成任务，问题不见少”的局面，造成了公务员队伍缺乏活力，作用发挥不突出，政绩不显著。还有的单位年终考核不成立考核组织，不研究制定考核方案，不召开会议安排部署考核工作，不及时向考核对象反馈意见，使考核工作中出现了优秀比例名额按比例分配，优秀等次人员评比“轮流做庄”，称职等次人员“平台”过大等现象，不能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题，在一定程度上助长了“忙人更忙，闲人更闲，一样挣钱”，干多干少，干好干坏一个样的不良风气，严重挫伤了广大公务员的积极性和考核应有的效力和作用。
（二）执行考核效益的程序还不够严格。有的部门不能严格按照考核程序组织考核工作，随意性较大，有的不按规定组织述职，评选优秀公务员不是以政绩论英雄，而是领导说了算；有的组织群众测评不认真，敷衍塞责，走过场，缺乏严格的监督机制，还有的对测评中评为基本称职和不称职的公务员，不按规定进行处理，而是息事宁人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏权威性。
（三）考核效益的方式方法单一。调查中许多同志反映，现在的考核方法不灵活，缺乏科学性，问卷调查的208人中，认为考核工作一般的有130人，凭测评票决定一个人一年来的工作不符合实际，特别是彼此互相不了解，加之工作性质、岗位、工作量、难易程度等不相同情况下，给被测评者打分，往往是感彩较浓，印象感情分较多，尤其是非领导职务公务员，很多部门的公务员不进行述职，互相之间不了解，测评时往往是原则性强，有些公道正派的同志得票较少，而那些不说不讲，老实巴交的人得票较多；受工作岗位的影响，审审批批岗位的公务员得票多一些，而无职无权的综合处室测评得票可能少一些，平时不太注意人际关系的公务员榜上无名，失去考核效益的真实性。
（四）考核效益结果运用的力度不够大。近几年，尽管市人事局和市直部门对考核结果的运用做了些努力，但是总体看力度还不够大，对于优秀公务员300元奖金的兑现有的单位发，有的不发，有的单位推公以来一次优秀公务员奖金没有发过，有的单位发100，连续三年评为优秀等次的公务员晋升一级级别工资奖励，只是提前，受奖者没有感到奖励的激励。对于评为基本称职以下等次的国家公务员，没有按规定做相关处理，而是怕得罪人，单位面子过不去，搞下不为例等缘由不了了之。调查的6个单位中，除公安局56名同志被评为基本称职以下等次按规定进行了岗位培训外，其它5个部门几年来的考核均没有基本称职以下等次国家公务员。
三、主要对策和建议
针对上述问题，为尽快克服考核效益方面存在的缺点毛病及不足，提高国家公务员的考核效益，提出如下建议和对策。
（一）不断提高市直机关市直部门领导对考核效益工作的认识，确实把考核效益工作当作大事来抓。考核效益搞的好不好分，关键在领导，各级部门领导要真正把效益工作当作提高公务员队伍素质、激励公务员奋发向上的长远大计一项事业抓实抓好，不能当临时任务，当负担，应付了事，要切实把此项工作列入部门工作的议事日程，要实行部门领导考核效益工作责任制，负责抓公务员考核效益工作，年终考核工作结束后，对于没按规定进行考核效益的工作部门领导，除了通报批评外，建议组织部不得参加其它优秀工作的评比。
（二）进一步完善考核效益体系，进一步量化考核内容，从源头上确保考核效益的提高。要以《公务员法》出台为契机，进一步完善考核效益体系，在原有考核体系的基础上逐步形成平时考核、季度考核、年终考核相互结合又互有侧重的三期考核体系，在考核内容上要结合职位、岗位、职责的特点，进一步细化、量化考核内容，将原有的述职考核扩大为履职考核、绩效考核和诚信考核，最大限度地减少公务员考核中的不确定因素和人为因素的影响。
关键词：大学生村官；就业；调研
1 大学生选择当村官的动机
经过我们整理资料研究发现，虽然许多村官选择这条道路的原因纷繁复杂，但是这些原因归纳起来可以分为大学生的自身因素以及诸多社会因素。
在我们采访的过程中，许多大学生村官表示当代大学生在大学校园文化的熏陶下，胸怀大志、志存高远，在毕业的时候希望在理想的职位上施展自己的抱负，实现自我价值，而大学生村官工作充满新鲜与挑战，正是他们一展宏图的好机会。例如10届村官王磊，大学里已经与某大型集团签订就业合同，但是发现公司发展比较窄，没有什么前途，认为自己在基层应该可以发挥更大的作用，毅然辞去苏南的工作，回到基层。一些大学生也坦言，现在的村官工作是为了积累更多的工作经验。为引导和鼓励大学生积极应聘到村任职，中央出台了一系列激励和保障政策，如大学生村官享有补贴、津贴并按月发放，国家助学贷款本息由国家代为偿还。将来考取公务员、研究生、事业编的时候都会比别人拥有更多的优惠政策，这些政策对大学生应聘村官产生了最直接的吸引力，也是一个很重要的原因。
社会因素主要表现在就业压力不断加大，虽然工作期满还要考虑就业问题，但是就业形势的严峻性使大学生村官这一岗位越来越受到大学生的青睐。也有相当一部分村官表示，大城市越来越高的生活成本，也是他们选择回乡的一个很重要的原因。城市生活成本主要表现在住房消费、交际消费等方面，核心是住房消费，房价逐步增长，对于一个应届毕业生来说在城市购房是有很大的经济困难的，而村官工作收入较为稳定，政府也提供了各种福利待遇，所以这也吸引了一部分大学生选择村官这一职业。
2 大学生村官调查的资料及分析
江苏省是全国最早开展选聘大学生到经济薄弱村任职的省份之一，2007年以来共选聘了1.6万名大学生村官到村任职，仅我县就有村官百余人。在做这个报告之前，我们以问卷、走访、座谈等方式针对乡镇机关人员、村两委会成员以及村民及大学生代表三类人群进行调研。进行整理后可将问卷中主要问题归纳为一下几个：“三个不容乐观、三个不可低估和三种最大担忧”。
2.1 三个不容乐观
大学生村官掌握农业政策的能力不容乐观。很多大学生村官是从学校进入农村，对农村的认识及农村政策了解都不足。
大学生村官对创业困难的认识状况不容乐观。大学生村官因为缺少社会经验，往往有些盲目和眼高手低，这就直接导致他们认识问题存在一些偏差。
大学生村官能否长期驻村的情况不容乐观。在走访调研中我们发现，我县一部分大学生村官并没有深入农村基层，因为各种原因，这部分村官一直借用于乡镇机关，这与中央政策精神相违背。
2.2 三个不可低估
大学生村官的工作热情不可低估。有相当一部分村官出身农村，熟悉农村生活，希望能用自己的智慧改变农村落后的面貌；或生在城市，对新农村建设有兴趣、有见地，愿意到农村施展才华和发挥本领，大都对农村工作充满了热情，有为农村做贡献的强烈愿望。
大学生组织协调。交流沟通能力不可低估。很多大学生村官在校期间都入了党，或者担任团支书、班长等职务，都有一定的组织协调能力，因此工作能力较强，能适应各种工作岗位，这也是很多村官被乡镇机关借用的很大原因。
大学生村官这一政策对锻炼人才和人才培养的作用不可低估。农村是一个广阔的天地，在那里发展大有作为。近两年，国家号召选拔干部必须要有基层工作经验，而大学生去农村任职恰恰响应了这一政策要求，因此从某一方面来说这对大学生以后的人生道路是有利的。
2.3 三种最大担忧
乡镇干部的担忧――大学生村官能否长久。大学生刚刚踏入社会，无论家庭还是事业，都有极大的不确定性，加上每年国家、省市的公务员招入，在三年的任职期间内大学生村官很可能会考取某一职位。所以乡镇领导对他们三年后还是否能留在农村心存疑虑。
村里干部和群众的担忧――大学生的知识能否用得上。有部分村民对大学生带领全村致富的能力表示质疑，认为大学生只晓得理论知识，，缺乏社会实践，很难成为群众发家致富的主心骨。
大学生村官自身的担忧――三年后能否有个好的出路已经成为压在大学生村官内心里的一座大山，很多大学生在工作岗位上尽心尽职，但是渺茫的前途让他们忧虑万分。有很多大学生机会从进村的那天开始，就花费大量时间进行复习考试，为期满后的出路做准备。尽管公务员招录已经对大学生村官进行倾斜，但对于庞大的大学生村官队伍来说，国家机关和事业单位的吸纳能力毕竟有限。目前的情况是公务员队伍日趋饱和，村官考取公务员无异于重新挤上“独木桥”，难度不低。
3 对策与建议
1. 要从源头上解决村官的出路问题，首先需要改变他们“考上大学就是跳出农门”、“进了编制就有了铁饭碗”等狭隘观念。农村大有可为，国家对于农业现代化的重视会对农业专业人才产生更多的需求。因此，要引导大学生村官克服“等、靠、要”思想，要利用他们掌握的知识、技能和信息等，结合当地资源和产业优势，更多地尝试发展创业项目，实现自主创业。大学生村官下到农村，给农村带去新的血液、新的活力新的机制，用积极的力量激活了农村发展。所以，政府和社会也应为他们的出路提供便利和服务，实现他们自身的发展。
服务基层四项目是公务员招考中的一个术语，四项目人员可以算基层工作经历，同时可以报告制定岗位。四项目是指选聘高校毕业生到村任职、农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划、三支一扶、大学生志愿服务西部计划四个项目，参加人员统称为服务基层“四个项目”人员。
1、选聘高校毕业生到村任职，即大学生村官，既增强了大学生基层经验，又改善了农民缺人才的矛盾。大学生到村任职服务业期为三年。
2、选聘农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划，其目的是为解决农村义务教育老师不足的矛盾，可以改善农村义务教育学校办学条件。
3、选聘三支一扶人员。指大学生在毕业后到农村基层从事支农、支教、支医和扶贫工作，服务期为两年。
4、大学生志愿服务西部计划，指服务国家西部大开发计划，让更多的知识青年服务西部大发展，即西部志愿者，服务期为1-2年。
（来源：文章屋网 ）
现将区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。
一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才名，其中为公有制企业引进名，本科以上的名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了*期计算机培训班，人参加了培训；组织全区名机关干部分*批进行了普通话培训和水平测试；组织人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试人，省中、高级计算机考试人、全国职称外语等级考试人及省中、高级职称外语考试人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料份，其中高级*份、中级份、初级份；为人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制*，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在*幼儿园、*中医院等*家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷份，回收率，合格率。深入开展“人民满意公务员”评选活动，*名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了*期初级公务员任职培训班，名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关人、事业单位*人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位*年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对家法人事业单位进行了初始登记。
三是落实人事计划管理制度。工龄管理是人事计划管理的重要内容。针对机构改革过程中发现的部分系统和单位放宽工龄计算口径和自行更改工龄的现象，今年，我们集中精力对全区机关事业单位工作人员工龄进行了清理。制发了《关于加强机关事业单位工作人员工龄管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下发《机关事业单位工作人员工龄情况登记表》，由各系统和各有关单位根据有关政策进行自查，并将结果上报，然后按照干部管理权限，组织专门力量对上报结果和实际情况进行核查。目前，我们已对初步核查出的问题进行了纠正。
现将200X年以来区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。
一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织****有限公司、****有限公司、****商城等XX家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同***等有关单位深入到****大学、****大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才XXX名，其中为公有制企业引进XXX名，本科以上的XX名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了X期计算机培训班，XX人参加了培训；组织全区XXX名机关干部分X批进行了普通话培训和水平测试；组织XX人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试XX人，省中、高级计算机考试XXX人、全国职称外语等级考试XX人及省中、高级职称外语考试XX人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料XXX份，其中高级X份、中级XXX份、初级XXX份；为XXX人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘XX人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为XXX人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在****建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
XX年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在*****、*****、*****等X家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的**影剧院、卫生系统的**中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，X名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了X期初级公务员任职培训班，XX名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关XXX人、事业单位XXXX人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位XXXX年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了XX家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为XXX%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对XXX家法人事业单位进行了初始登记。
三是落实人事计划管理制度。工龄管理是人事计划管理的重要内容。针对机构改革过程中发现的部分系统和单位放宽工龄计算口径和自行更改工龄的现象，今年，我们集中精力对全区机关事业单位工作人员工龄进行了清理。制发了《关于加强机关事业单位工作人员工龄管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下发《机关事业单位工作人员工龄情况登记表》，由各系统和各有关单位根据有关政策进行自查，并将结果上报，然后按照干部管理权限，组织专门力量对上报结果和实际情况进行核查。目前，我们已对初步核查出的问题进行了纠正。
